‫‪:‬تمهيد‬

‫في ظ ل التغ يرات اإلقتص ادية‪ ،‬االجتماعي ة‪ ،‬ال تي تواجهه ا المؤسس ات العام ة‬
‫والخاص ة الي وم وال تي من أبرزه ا ش دة المنافس ة بين المؤسس ات وح دوث التط ورات‬
‫التكنولوجي ة الهائل ة وس يطرة المعلوم ات على مختل ف مج االت الحي اة وغيره ا من التغ يرات‬
‫ال تي تتطلب من المؤسس ات إتخ اذ كم هائ ل ومتن وع من الق رارات لمس ايرته ومن ثم تحقي ق‬
‫أه دافها‪ ،‬ف الموارد البش رية من أك ثر الم وارد أهمي ة بحيث يعت بر ال ثروة الجوهري ة بالنس بة‬
‫للمؤسس ة ك ون ه ذه الم وارد تمتل ك طاق ات وق درات إلمتالكه ا الم وارد األخ رى‪ ،‬فاإلهتم ام‬
‫ب الموارد البش رية ورعايته ا يع د أهم ظ اهرة تش غل ب ال المس ؤولين بال دول المتقدم ة والنامي ة‬
‫على حد السواء ويرجع ذلك لكون الموارد البشرية أهم عناصر لإلنتاج‪ ،‬وعلى ضوء ماسبق‬
‫أصبح التكوين أحد العوامل الحاسمة في بناء وتعزيز القدرات الفردية والجماعية للعاملين‪،‬‬
‫حيث يتح دد أداء المؤسس ة وق درتها على تحقي ق أه دافها بن اءا على مه ارات وكف اءات‬
‫موظفيها‪ ،‬وسنتناول في هذا الفصل التكوين من خالل التطرق إلى مايلي‪:‬‬

‫المبحث األول‪ :‬خصصناه لماهية التكوين‪ ،‬حيث قمنا بتحديد مفهوم التكوين أنواعه‪،‬‬

‫مبادئه‪ ،‬أهمية‬

‫وأهداف التكوين‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬تطرقنا لتصميم برنامج التكوين‪ ،‬الظروف المؤثرة‪ ،‬تنفيذ وتقييم‬
‫البرامج التكوينية‪،‬‬
‫مشكالت ومعوقات البرنامج التكويني‪.‬‬
 ‫المبحث األول ماهية التكوين‪:‬‬
‫تع د الم وارد البش رية أح د أهم العوام ل ال تي ت ؤثر في نج اح وتط ور المؤسس ات‪،‬‬
‫ولمسايرة التغيرات ومواجهة التحديات التي يفرضها التطور العلمي والتكنولوجي والمعرفي‪،‬‬
‫ي أتي دور التك وين كأح د األدوات الرئيس ية لتنمي ة الم وارد البش رية وتعزي ز ق دراتها‪ ،‬وعلي ه‬
‫سنحاول تحديد ماهية التكوين من خالل تحديد مفهومه‪ ،‬انواعه‪ ،‬مبادئه‪ ،‬أهميته وأهدافه‪.‬‬
‫المطلب األول مفهوم التكوين‪:‬‬
‫‪-‬يعرف على أنه "عملية تستهدف إجراء تغيير دائم نسبيا في قدرات الفرد مما يساعده على‬
‫أداء الوظيف ة‪ ،‬بطريق ة أفض ل ويتمث ل التك وين في مجموع ة من الوظ ائف المخطط ة مس بقا‬
‫وال تي تس تهدف تزوي د العم ال بالمع ارف والمه ا ارت المواق ف والتص رفات ال تي تمكن من‬
‫تسهيل إندماجهم في المنظمة ومن تحقيق أهداف الفاعلية فيها‪ ،‬وهو عملية مخطط ة في إط ار‬
‫اإلستراتيجية العامة في المنظمة‪.1".....‬‬

‫‪-‬يعرف ه ال دكتور وص في عقيلي على ان ه "ب رامج متخصص ة‪ ،‬تع د وتص مم من أج ل إكس اب‬
‫عمال المنظمة في كافة مستوياتها معارف ومهارات وأنماط سلوكية جديدة وتطوير المعارف‬
‫والمهارات‪.2".....‬‬

‫‪-‬ويعرف أيضا "عملية تعلم سلسلة من السلوك المبرمج أو مجموعة متتابعة من التصرفات‬
‫المحددة مسبقا"‪.3‬‬

‫ومن خالل هاته التعاريف يفهم أن التكوين هو عملية هادفة وأنه وسيلة وليس غاية‪،‬‬
‫كما يصنف أنه عملية منظمة يقوم على أساس التخطيط والتنظيم وهو عملية مستمرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محم د عب د الفت اح الص رفي ‪ ،‬اإلدارة الرائ دة ‪ ،‬دار ص فاء للنش ر والتوزي ع ‪ ،‬مص ر‪،‬‬
‫‪ ،2002‬ص‪02.‬‬
‫‪2‬أحمد وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية من منظ ور إستراتيجي ‪،‬ط‪ ،1‬دار النهض ة‬
‫العربية‪,‬بيروت‪.,1881‬‬
‫‪3‬ن و ال دين ح روش‪ ،‬إدارة الم وارد البش رية دار األم ة للطباع ة والترجم ة و التوزي ع‪,‬ط‪, 2,‬‬
‫‪1822‬ص‪.78‬‬
 ‫المطلب الثاني أنواع التكوين‪:‬‬
‫هن اك العدي د من أن واع التك وين‪ ،‬وإ س تخدام ك ل ن وع من ه ذه االن واع يعتم د على األه داف‬
‫المطلوب الوصول إليها‪ ،‬وعلى الجهة المسؤولة على التكوين وقدرات األفراد الذين يوجه ون‬
‫إلى التك وين‪ ،‬وفي هذا الص دد المؤسس ة هي التي تح دد وتخت ار أحس نها أداء أله دافها وأقله ا‬
‫تك اليف ومن ه ذه األن واع من التكوين ات م ايتم حس ب مرحل ة التوظي ف ومنه ا م ا يتم حس ب‬
‫نوعية الوظيفة‪ ،‬وحسب المكان‪ ،‬وتتمثل أنواع التكوين في األتي‪:1‬‬
‫الفرع األول‪ :‬حسب مرحلة التوظيف‪:‬‬
‫وهو التكوين الذي يحصل عليه الفرد حديث اإللتحاق بالوظيفة‪ ،‬وكذلك بعد أن يلتحق الفرد‬
‫بالعمل وينقسم‬
‫هذا النوع من التكوين إلى‪:‬‬
‫أوال‪ :‬توجيه الموظف الجديد‪:‬‬
‫يب دأ اإلع داد حين ينتهي التعليم وك ل برن امج فع ال ومتكام ل يمكن إق راره لإلع داد يف ترض‬
‫التنسيق بين هذين األمرين‪ ،‬فالموظف اليمكن إعتباره مؤهال بطريقة كافية إذا أكتفى بمجرد‬
‫ماتقدم ه ل ه المؤسس ات التربوي ة من التعليم الع ام والمعاه د ال تي تت ولى تدريب ه بع د حص وله‬
‫على وظيفة‪.‬‬
‫ثانيــا‪ :‬التكوين أثناء العمل‪:‬‬
‫ت رغب المؤسس ات أحيان ا في تق ديم التك وين في موق ع العم ل‪ ،‬وليس في مك ان آخ ر‪ ،‬ح تى‬
‫تضمن كفاءة أعلى وأحسن للتكوين‪ ،‬حينها تشجع وتسعى إلى أن يقوم المشرفون المباشرون‬
‫فيها بتقديم المعلومات التكوينية على مستوى فردي للمتكونين‪ ،‬ومما يزيد من أهمية التكوين‬
‫أن كثير من آالت اليوم تتميز بالتعقيد‪ ،‬األمر الذي ال يتماشى وخبرة العمل الماضية‪ ،‬وبذلك‬
‫عليه أن يتلقى تكوينا مباشرا على تلك األلة ومن المشرف عليها‪.‬‬
‫كما يعاب على هذا النوع من التكوين انه ليس هناك ضمان أنه سيتم بكفاءة ما لم يكن هذا‬
‫المشرف مدربا ومكونا وماهرا هو األخر‪.‬‬

‫‪ 1‬احمد ماهر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬مصر ‪ ، 1998 ،‬ص ‪855.‬‬

‫ثالثــا‪ :‬التكوين بغرض تجديد المعرفة‪:‬‬

‫حينم ا تتق ادم مع ارف ومه ارات األف راد على األخص حينم ا يك ون هن اك أس اليب عم ل‬
‫وتكنولوجيا وأنظمة جديدة‪ ،‬يلزم األمر تقديم التكوين المناسب لذلك وعلى سبيل المثال حينما‬
‫ت دخل المعلوم ات الحديث ة وأنظم ة الكم بيوتر في أعم ال المش تريات والحس ابات واألج ور‪،‬‬

‫وحف ظ المس تندات‪ ،‬يحت اج ش اغل ه ذه االعم ال إلى مع ارف ومه ارات جدي دة تمكن ه من أداء‬
‫العمل باستخدام األنظمة الحديثة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬التكوين من اجل الترقية والنقل‪:‬‬
‫وه و ذل ك التك وين الالزم إلع داد الف رد لت ولي وظيف ة جدي دة أو القي ام بواجب ات ومس ؤوليات‬
‫جدي دة أيض ا‪ ،‬ويرج ع ه ذا إلختالف المه ارات والمع ارف للف رد‪ ،‬وله ذا يجب ت دارك ه ذا‬
‫اإلختالف لسد العجز في المعارف والمهارات بالتكوين‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬التكوين لتهيئة المعاش‪:‬‬
‫تق وم بعض المؤسس ات الراقي ة والمتط ورة‪ ،‬بتهيئ ة العم ال الكب ار في الس ن لإلحال ة على‬
‫التقاع د‪ ،‬وب دال أن يش عر الف رد فج أة أن ه تم االس تغناء عن ه كلي ا يتم تدريب ه عن البحث عن‬
‫ط رق جدي دة للعم ل أو عن ط رق لإلس تمتاع بالحي اة‪ ،‬والبحث عن إهتمام ات أخ رى غ ير‬
‫الوظيفة والسيطرة على الضغوط والتوترات الخاصة بالخروج للمعاش‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التكوين حسب نوع الوظائف‬

‫حسب هذا النوع من التكوين نميز عدة تصنيفات‪:‬‬
 ‫أوال‪ :‬تكوين مهني‬
‫يهتم هذا النوع بالمهارات اليدوية والميكانيكية في األعمال الفنية والمهنية‪ ،‬كأعمال الكهرباء‪،‬‬
‫النجارة‪ ،‬الميكانيك‪ ،‬الصيانة والتشغيل ‪ ...‬إلخ‪ ،‬حيث يهدف التكوين المهني إلى إعداد الفرد‬
‫للقيام بعمل واحد أو عدة أعمال متعلقة ببعضها‪ ،‬كما توجد المعاهد الفنية ومراكز التكوين‬
‫المهني التي يمكن اإللتحاق بها للتكوين على بعض المهن‪ ،‬وغالبا ما تتوفر في هذه المراكز‬
‫التكوينية اإلمكانات التي تمكن من إكتساب العمال لمهارات وقدرات كبيرة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬تكوين تخصصي‪:‬‬
‫ويش مل ه ذا التك وين الخ برات والمه ارات المتخصص ة لمزاول ة مهن ة أو عم ل متخص ص‪ ،‬كوظ ائف األطب اء‬
‫والمهندسين والمحاسبين‪ ،‬ويهدف هذا التدريب إلى تنمية المهارات والخبرات المتخصصة بغية توفير اإلمكانيات‬
‫لمواجهة مشاكل العمل‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬التكوين القيادي (اإلداري)‪:‬‬
‫يختص بتعليم أص ول وأن واع القي ادات والعالق ات اإلنس انية كم ا يتض من تعليم المع ارف‬
‫والمهارات اإلدارية والقيادية الالزمة لتقلد المناصب اإلدارية األدنى الوسطى أو العلي ا‪ ،‬وهي‬
‫معارف تشمل العمليات من تخطيط تنظيم ورقابة إتخاذ قرارات توجيه وقيادة وتحفيز‪ ،‬إدارة‬
‫جماعات العمل التنسيق واإلتصال‪² .‬‬

‫‪ 1‬أحمد ماهر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ط‪ ، 5‬مركز التنمية اإلدارية ‪ ،‬مصر ‪ ، 1998 ،‬ص‪.396‬‬
‫‪ 2‬صالح الدين عبد الباقي ‪،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬الدار الجامعية ‪ ،‬مصر ‪ ، 2000 ،‬ص ‪276.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬التكوين حسب المكان‬

‫‪1‬‬
‫وينقسم هذا النوع من التكوين إلى‪:‬‬
‫التكوين الداخلي (داخل المؤسسة)‪:‬‬
‫وهو تكوين العامل للتحكم في الوظيفة واألعمال ضمن الظروف والشروط الداخلية‪ ،‬الواقعية‬
‫للمؤسسة وهو معتاد عليها ويؤدي فيها أيضا نشاطاته الجديدة بعد التكوين وقد يكون تحت‬
‫إشراف مؤطرين من داخل المؤسسة أو خارجها وتعتبر هذه الطريقة من أقل الطرق تكلفة‪،‬‬
‫ويوجد أيضا نوع أخر من التكوين الداخلي هو مايسمى بالتكوين في موقع العمل‪.‬‬
‫‪‬التكوين الخارجي (خارج المؤسسة)‪:‬‬
‫تخت ار بعض المؤسس ات نق ل ك ل أو ج زء من نش اطها التكوي ني خ ارج المؤسس ة وذل ك إذا‬
‫ك انت الخ برة التكويني ة وأدوات التك وين متاح ة بش كل أفض ل خ ارج المؤسس ة‪ ،‬ويمكن‬
‫اإلس تعانة في التك وين الخ ارجي إم ا في مؤسس ات خاص ة س واء ك انت مك اتب خاص ة أو‬
‫مؤسسات تكوينية متخصصة أو باإللتحاق ببرامج حكومية أي برامج تكوين تدعمها الدولة‬
‫أو الجامعات‪.‬‬

‫‪ 1‬أمين الساعاتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬التدريب من النظرية إلى التطبيق ‪ ،‬دار الفكر العربي للنشر والتوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪ ،198‬ص‪،‬‬
‫‪119-118‬‬
 ‫المطلب الثالث‪:‬مبادئ التكوين‬
‫توص لت األبح اث والدراس ات ح ول التك وين إلى مجموع ة من المب ادئ ال تي تص لح كمع ايير‬
‫ترشيدية‪ ،‬لنقل المهارة والمعرفة وتغير اإلتجاه بما يتماشى ومصلحة المنظمة ومن أهم هذه‬
‫المبادئ‪:‬‬
‫أ)‪ .‬تدريجي ة العملية التكويني ة‪ ،‬وتوزيعها على مراحل معين ة‪ ،‬بحيث تتناس ب مع ما يقوم به‬
‫العم ل من أعم ال وم ع ق درتهم على الفهم الفهم والتط بيق فليس من المفي د على س بيل المث ال‬
‫عق د دورة تكويني ة في أص ول القي ادة اإلداري ة للم وظفين الج دد يمارس وا مس ؤوليات قيادي ة‬
‫يتوقع أن يمارسوها في المستقبل القريب‪.‬‬
‫ب)‪ .‬ضرورة ربط حض ور دورات تكويني ة بحوافز معينة تش جع المتكونين على الحضور‪،‬‬
‫والمشاركة للعالقة‬
‫بين مشاركتهم واجتيازهم الدورات بنجاح‪ ،‬وبين فرص الترقية في الوظائف‪.1‬‬
‫ج)‪ .‬متابع ة المك ون للمتك ونين بإتاح ة المج ال لهم‪ ،‬بالمش اركة في النق اش وط رح األس ئلة‬
‫واإلجته اد في األجوب ة وأن يعت بر نفس ه في مهم ة المرش د الح ريص على إيج اد الحل ول‬
‫المناسبة لمشاركة العمل وليس كواعظ فقط‪ ،‬وتعتبر المتابعة نوعا من التغذية العكسية‪.‬‬
‫د‪ .‬اإلهتم ام بانتق اء الم وظفين الراغ بين في التك وين‪ ،‬وال ذين لهم ف رص مناس بة لحض ور‬
‫الدورات التكوينية‪ ،‬وعدم انتقاء األشخاص دون ذلك‪ ،‬فكثير ما كانت تعمل بعض المؤسسات‬
‫على إرسال الموظفين أو العاملين في دورات تكوينية‪ ،‬دون أن يخضع هذا اإلنتقاء لمعايير‬
‫موضوعية‪.‬‬
‫ه‪ .‬ربط التكوين بحاجات العمل الحقيقية‪ ،‬وتكريس جزء منه للعمل الميداني في مواقع عمل‬
‫أن أمكن األمر‪ ،‬فمن الواجب أن يكون التكوين في ج انب معين‪ ،‬بينهما العمل الذي يمارس ه‬
‫المتكونين في جانب آخر‬
‫ن‪ .‬توفير البيئة اإلدارية المناسبة التي تستطيع فيها المتكونين ما تعملوه من خالل التكوين‬
‫على إعمالهم و‬
‫إدارتهم‪ ،‬ذلك ألن التدريب المفيد هو ما يتم استثماره وتطبيقه وليس ما يحفظ فقط‪.‬‬
‫ز‪ .‬تش جيع المتك ونين على التعليم من بعض هم البعض‪ ،‬من خالل إتاح ة المج ال اإلتص االت‬
‫الفعالة والمشاركة الجماعية ذلك أن وجود مناخ من الثقة والدعم بين المتكونين والمشاركين‬
‫عمال مساعد على التعليم والفهم‬
‫ر‪ .‬مراع اة الف روق الفردي ة بين المتك ونين من قب ل المتك ونين بحيث تعكس أس اليب وآلي ات‬
‫التكوين تفهمها لهذه الطرق‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أحمد صقر عاشور‪ ،‬إدارة القوى العاملة‪ ،‬األسس السلوكية‪ ،‬و إدارة البحث التطبيقي‪ ،‬بيروت ‪ 1983‬دار النهضة العربية للطباعة و‬
 ‫انشر‪ ،‬ص‪.488‬‬

‫المطلب الرابع‪:‬أهمية و أهداف التكوين‬

‫الفرع األول‪:‬أهمية التكوين‬
‫ويتركز في جانبين‪:‬‬

‫‪-01‬أهمية التكوين على مستوى المؤسسة‪:‬‬

‫‪‬تنمية اإلتجاهات اإليجابية نحو المؤسسة؛‬
‫‪‬تحسين الروح المعنوية للعاملين في المؤسسة؛‬
‫‪‬رفع مستوى األداء و الكفاءة اإلنتاجية للعاملين؛‬
‫‪‬تحسين مستوى اإلنتاج وزيادة كميته؛‬
‫‪‬تقليل التكاليف في المجاالت الفنية واإلدارية؛‬
‫‪‬حل مشاكل المؤسسة ومساعدتها في اتخاذ القرارات بفاعلية أكثر؛‬
‫‪‬يحسن العلقات بين اإلطارات ومرؤوسيهم‪ ،‬ويساعد على فهم ووضع السياسات التنظيمية‪.‬‬
‫‪-02‬أهمية التكوين على مستوى الفرد العامل‪:‬‬
‫‪‬يساعد الفرد على اتخاذ أحسن القرارات وحل المشاكل بفعالية أكثر؛‬
‫‪‬التقليل من أخطاء العاملين وحوادث العمل؛‬
‫‪‬يسمح بالتدرج في انجاز األهداف الشخصية مع تحسين مها ارت التفاعل؛‬
‫‪‬يساعد الفرد على تطوير مهارات اإلتصال شفهيا وكتابيا؛‬
‫‪ ‬تزويد الفرد بالمعلومات التي تعمل على تحسين مهاراته القيادية واإلتصاالت‪.‬‬
 ‫الفرع الثاني‪:‬أهداف التكوين‬
‫إلعداد البرنامج التكويني بدقة ووضوح‪ ،‬يجب وضع أهداف تساعد في رسم الطريق الذي‬
‫يؤدي إلى تحقيقها‪ ،‬كما أنها تعتبر المقياس لتقييم النشاط بعد تنفيذه والحكم عليه بالنجاح أو‬
‫الفش ل في ض وء تحقي ق ه ذه االه داف أو العكس‪ ،‬و يمكن تقس يم ه ذه األه داف إلى أه داف‬
‫على مستوى الفرد وأخـرى على مستوى المؤسسة فيما يلي‪:‬‬
‫أ‪/‬على مستوى المؤسسة‪:‬‬
‫‪-‬زيادة اإلنتاجية حيث تعكس زيادة مهارة الفرد الى حجم اإلنتاج وجودته‪.‬‬
‫‪-‬تخفيض ح وادث العم ل تك ثر الح وادث نتيج ة للخطء من ج انب األف راد والناتج ة في أغلب‬
‫األحي ان لعي وب في األجه زة والمع دات أو ظ روف العم ل‪ ،‬وعلى ه ذا ف المتكون الجي د على‬
‫األسلوب في العمل وعلى كيفية أدائه يؤدي بال شك الى تخفيض معدل تكرار الحادث‪.‬‬
‫‪-‬ي ؤدي الى إس تمرارية التنظيم وإ س تقراره بمع نى ق درة التنظيم على الحف اظ على فاعليت ه‬
‫رغم فقدان ه الح د الم ديرين الرئيس ين‪ ،‬ام ا المرون ة فتع ني ق درة التنظيم على التكي ف م ع أي‬
‫تغ يرات في حجم العم ل‪ ،‬ف األفراد المك ونين وال ذين يملك ون الح افز أو ال دافع للعم ل هم أهم‬
‫إستثمار فعال في التنظيم‪.‬‬
‫ب‪/‬على مستوى الفرد‪ :‬يحقق التكوين فوائد عديدة للعاملين بالمؤسسة منها‪:‬‬
‫‪-‬يس اعدهم على اتخاذ القرارات األحس ن‪ ،‬كم ا يزيد من قابليتهم ومهارتهم في ح ل المشاكل‬
‫التي تواجههم في بيئة العمل؛‬
‫‪-‬يساعد العاملين التغلب على حاالت القلق والتوتر والصراع داخل المنظمة؛‬
‫‪-‬يقدم لهم معلومات جديدة عن كيفية تحسين مهاراتهم القيادية واإلتصاالت؛‬
‫‪-‬يفتح المجال للفرد نحو الترقية والتقدم في المسار الوظيفي؛‬
‫‪-‬يقلل من أخطاء العاملين ومن حوادث العمل؛‬
‫‪-‬يعمق اإلحساس بالرضا الوظيفي واإلنجاز؛‬
‫‪-‬يقلل من دوران العمل نتيجة لزيادة اإلستمرارية والثبات في حياة العاملين‪.‬‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬تصميم برنامج التكوين‬
‫تع د اإلحتياج ات التكويني ة نقط ة البداي ة‪ ،‬في أي عملي ة تكويني ة منظم ة‪ ،‬ويتم اللج وء إلى‬
‫التكوين في ضل توفر مؤشرات تدل على إمكانية مساهمة التكوين في حل مشكالت محددة‬
‫أو رف ع الكف اءة في مجالت معين ة وه ذا ماتؤمن ه ه ذه الخط وات ال تي تس مح بتحدي د م دى‬
‫الحاجة للتكوين من عدمه‪.‬‬
‫المطلب األول‪:‬تصميم البرامج التكوينية‬
‫بعد تحديد اإلحتياجات التكوينية تبدأ عملية تصميم البرامج التكوينية‪ ،‬وهي العملية التي يتم‬
‫بموجبه ا تحوي ل اإلحتياج ات التكويني ة إلى خط وات عملي ة من خالل تص ميم برن امج يل بي‬
‫ماحددته اإلحتياجات من نقص في المعلومات والكفاءات والمهارات‪ ،‬وتعتبر حلقة وص ل بين‬
‫مرحل ة تحدي د اإلحتياج ات التكويني ة ومرحل ة تنفي ذ البرن امج التكوي ني‪ ،‬حيث يتم من خالله ا‬
‫تحديد الموضوعات التكوينية ودرجة عمق وشمول هذه الموضوعات باإلضافة إلى األس اليب‬
‫التكوينية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬الظروف المؤثرة على برامج التكوين‬
‫إن الظروف المناسبة المحيطة بالبرنامج التكويني قبل وأثناء إنعقاده‪ ،‬تعد من الضروريات‬
‫التي تؤدي إلى نجاحه أو فشله وتتمثل الظروف المناسبة فيما يلي‪:‬‬

‫‪-)1‬ظروف القاعة‪:‬‬

‫وتتمثل في مجموعة من النقاط األساسية‪:‬‬

‫‪1-1‬اإلض ــاءة‪ :‬يجب أن تك ون مرن ة بطريق ة مناس بة‪ ،‬لكي تس اعد المك ون من التحكم في‬
‫درج ة اإلض اءة بم ا يناس ب ظ روف التش غيل‪ ،‬والمتك ونين لكي ت تيح لهم الفرص ة في كتاب ة‬
‫المالحظات التي يرونها ضرورية‪.‬‬

‫‪ 1-2‬حجم القاع ــة‪ :‬من الض روري أن يتناس ب حجم القاع ة م ع ع دد المش اركين‪ ،‬ويجب‬
‫الح رص أن تك ون قاع ة التك وين بعي دة عن أي ة ضوض اء ومن ع المقاطع ات الخارجي ة‬
‫المقاطع ات الخارجي ة من زمالء أو مرؤوس ين أو رؤس اء المتك ونين س واء عن طري ق‬
‫اإلستدعاء الشخصي أو اإلتصال الهاتفي‪.‬‬

‫‪1-3‬المسـ ــتلزمات والمسـ ــاعدات السـ ــمع بصـ ــرية‪ :‬يجب توف ير كاف ة المس اعدات الس مع‬
‫بصرية مثل أجهزة التسجيل وجهاز العرض والفيديو والشاشات‪...‬إلخ‪ ،‬باإلضافة إلى توافر‬
‫كمي ات وأن واع المس تلزمات الداخلي ة لتش غيل البرن امج التكوي ني ك األوراق واألقالم‪...‬إلخ‪،‬‬
‫إضافة إلى األثاث كالمقاعد وغيرها‪.‬‬
‫‪1-4‬إســتمرارية إســتخدام القاعــة‪ :‬التأك د من أن إمكاني ة إس تخدام القاع ة مس تمرة ط وال‬
‫فترة إنعقاد البرنامج تفاديا إلحتماالت اإلنتقال من قاعة إلى أخرى‪.‬‬

‫‪-)2‬ظروف المشاركين‪:‬‬
‫‪2-1‬الخلفي ــة‪ :‬يجب أن يت وفر في المتك ون المؤه ل والخ برة والممارس ة العملي ة‪ ،‬لحض ور‬
‫البرن امج المرش ح ل ه ح تى يتمكن من متابع ة الموض وعات المطروح ة والمش اركة بفاعلي ة‬
‫ومناقش تها‪ ،‬ألن ه توج د ف روق بين األف راد من حيث الخلفي ة الب د من مراعاته ا عن د تخطي ط‬
‫البرامج التكوينية‪.‬‬

‫‪2-2‬العدد‪ :‬يجب أن يكون عدد المشاركين مناسبا ليسمح بإدارة الحوار والمناقشة بشكل‬
‫فعال والمناسبة هنا تعني أال يزيد العدد عن المعقول أو يقل‪.‬‬

‫‪2-3‬النوعيــة‪ :‬يجب مراع اة التج انس والمس اواة بين المش اركين‪ ،‬بمع نى محاول ة تف ادي أن‬
‫تضم المجموعة المشاركة الرئيس ومرؤوسيه مع بعضهم البعض أو وجود مراقبين من أي‬
‫نوع في البرنامج‪ ،‬حيث يقتصر التواجد داخل القاعة على المكون والمشاركين فقط‪.‬‬
‫‪2-4‬الت ـ ــوقيت‪ :‬يجب مراع اة ت وقيت عق د البرن امج مناس با لظ روف المش اركين بحيث‬
‫اليتع ارض م ع إرتباط اتهم العملي ة الخاص ة كإع داد الموازن ات أو تقفي ل الحس ابات أو‬
‫اإلرتباطات الموسمية األخرى أو في أشهر الصيف أو رمضان أو األعياد الموسمية‪...‬إلخ‪.‬‬

‫‪-)3‬تــرتيب الجلــوس‪ :‬ترتيب ات الجل وس له ا أثره ا النفس ي على المش اركين و إس تعدادهم و‬
‫إن دماجهم في عملي ة المناقش ة و درج ة فعاليته ا‪ ،‬ألن ه يجب أن ي تيح ال ترتيب فرص ا متس اوية‬
‫للمش اركين لإلش تراك في المناقش ة‪.‬وه و مطل وب في حال ة تك وين مجموع ات عم ل ص غيرة‪،‬‬
‫القض اء على المحادث ات الجانبي ة إن ظه رت واض حة و متك ررة أثن اء البرن امج‪ ،‬الرغب ة في‬
‫تدعيم درجة إندماج المشاركين مع بعضهم البعض‪.‬‬
 ‫‪-4‬إفتتاح البرنامج‪:‬‬
‫‪4-1‬اإلعالن عن البرنــامج إبالغ المشاركين لحضور البرن امج يعينهم بالدرجة األولى حيث‬
‫يجب أن يحاطوا علما بما يلي‪:‬‬
‫‪-‬أسباب إختيارهم بالذات لحضور البرنامج‪.‬‬
‫‪-‬أس باب القي ام بالبرن امج ودواعي تنفي ذه أو إختي اره بمواص فات معين ة‪ ،‬دون غ يره من‬
‫البرامج‪.‬‬
‫‪-‬أهداف البرنامج‪.‬‬
‫‪-‬محتويات البرنامج وأسلوب تنفيذه‪.‬‬
‫‪-‬الجدول الزمني للبرنامج‪.‬‬
‫‪4-2‬الجلســة اإلفتتاحيــة توجد عدة إعتبارات تساعد على توفير مناخ إيجابي للبرنامج منذ‬
‫البداية ومن أهمها‪:‬‬
‫*حضور الجلسة اإلفتتاحية أحد أكبر المسؤولين بالمؤسسة ليستهل الجلسة بكلمة صغيرة‪ ،‬ثم‬
‫يغادر مباشرة (طبقا لمبدأ عدم وجود أية مراقبة من أي نوع)؛‬
‫*إعط اء المش اركين فك رة عام ة عن البرن امج واله دف من ه وأس لوب تش غيله مواعي د العم ل‬
‫وفترات الراحة وحقوق وواجبات المشاركين فيما يتعلق باإلقامة إن وجدت‪ ،‬وتكاليفها‪...‬إلخ؛‬
‫*إتاح ة الفرص ة لك ل مش ارك لتق ديم نفس ه س واء بش كل رس مي أو غ ير رس مي باإلتف اق م ع‬
‫المكون؛‬
‫*فتح المج ال قب ل إنه اء الجلس ة اإلفتتاحي ة ألي ة أس ئلة أو إستفس ارات ي رغب المش اركين في‬
‫طرحها إلستيضاح أي غموض لديهم‪.‬‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬تنفيذ وتقييم برامج التكوين‬
‫الفرع األول‪ :‬تنفيذ برامج التكوين‬
‫لضمان حسن تنفيذ برنامج التكوين يجب مراعاة عدة عوامل نذكر منها‪:‬‬
‫إختيار المكونين‪:‬‬
‫إن توف ير المك ون الكفء يمث ل ع امال أساس يا لتنفي ذ بن امج التك وين مم ا يزي د من إحتم االت‬
‫نج اح ال برامج التكويني ة ال تي يتم إع دادها وتوجيهه ا للق وى العامل ة على إختالف مس توياتها‬
‫وتخصصها‪ ،‬ألن الهدف من البرامج التكوينية هو إحداث تأثير معين فيمن يستقبل المعلومات‬
‫لذلك يجب التأكد من سالمة توصيل الرسالة التكوينية‪ ،‬وفهم المتكون لها وإ قناعه بها‪ ،‬بحيث‬
‫ينتج عنها األثر المطلوب‪.‬‬
‫وعلى هذا يجب أن تتوفر عدة شروط في المكونيين حيث تختلف الشروط بإختالف البرامج‬
‫التكوينية زمنها‪:‬‬
‫‪-‬المعرفة العلمية المحيطة بموضوعات التخصص التي يتولى التكوين فيها‪.‬‬
‫‪-‬الخ برة العلمي ة والتطبيقي ة بأس اليب إس تخدام تل ك المعلوم ات واألس س العلمي ة ووض عها في‬
‫التطبيق العملي‪.‬‬
‫‪-‬الق درة على اإلس تماع للمتك ونين‪ ،‬فكث ير من المك ونين اليس تطيعون مقاوم ة جاذبي ة الح ديث‬
‫بالشكل الذي يفقدهم القدرة على سماع األخرين‪.‬‬
‫‪-‬الق درة على تش جيع المتك ونين للح ديث وإ ب راز ردود أفع الهم وأرائهم تج اه الم ادة المقدم ة‬
‫إليهم‪.‬‬
‫‪-‬الق درة على ح ل التع ارض المحتم ل أن يق ع في حلق ات التك وين ويتطلب ذل ك من ق درا من‬
‫المرونة في إمتصاص اإلتجاهات واألراء المتعارضة والتوفيق بينها‪.‬‬
‫‪-‬القدرة على القيادة وإ مكانية السيطرة على سلوك األخرين‪.‬‬
‫إختيار المتكونين‪:‬‬
‫يتم إختيار المتكونين وفق قواعد معينة حيث تتحدد فاعلية التكوين بمدى جودة أداء خريجي‬
‫نظ ام التك وين في وظ ائفهم‪ ،‬وبش كل نظ ري ف إن الف رد ال ذي يك ون في أداؤه جي دا في أثن اء‬
‫التكوين‪ ،‬يكون أداؤه جيدا أيضا في وظيفته‪.‬‬
‫ويمكن تحقي ق ه ذا اله دف (كف اءة أداء الوظيف ة) فق ط إذا التك وين يك ون نظام ا متك امال يب دأ‬
‫بتحدي د ش روط اإللتح اق في البرن امج التكوي ني‪ ،‬ويس تمر بتط بيق إج راءات فحص و إختب ار‬
‫صادقة و توفير التكوين الفعال‪ ،‬وينتهي بالفاعلية الوظيفية‪ ،‬إن عدم كفاية إجراءات الفحص‬
‫و اإلختيار يؤدي إلى أثار سلبية جسيمة من حيث تحقيق صالحية النظم و تنفيذها‪.‬‬
 ‫المطلب الرابع‪ :‬مشكالت ومعوقات البرنامج التكويني‬
‫إذا كانت مهمة مسؤولي التكوين حيوية وضرورية للرفع من فعالية التنظيمات إال أن هناك‬
‫عدة مشاكل تمنعها من تحقيق أهدافها و من بين هذه المشاكل‪:‬‬
‫*جهل بعض المسؤولين ألهمية الدور الذي يمكن لمصلحة التكوين أن تلعبه وبالتالي إعتباره‬
‫مصلحة إدارية موجودة‬
‫ألنه ا واردة في الهيك ل التنظيمي للوح دة وهمه ا الوحي د ه و أخ ذ ملف ات العم ال الج دد إلى‬
‫مصلحة المستخدمين وإ ستقبالهم األولى‪.‬‬
‫*ع دم كف اءة الكث ير من الق ائمين على ه ذه المص الح‪ ،‬حيث يقوم ون بأعم ال روتيني ة وإ داري ة‬
‫تتماشى مع فهمهم لمهمة مسؤول التكوين‪.‬‬
‫*إعتبار مصلحة التكوين غير منتجة مثلها مثل مصالح اإلدارية األخرى وبذلك تقل أهميتها‬
‫وأهمية الدور‪.‬‬
‫*هناك إعتقاد من العاملين بأن الدورات التكوينية تمثل عدم قدرة العامل على القيام بعمله و‬
‫ه ذا يوض ح إفتق ار الع املين إلى الفهم الس ليم بأهمي ة التك وين وم دى منفعت ه لهم وللمنظم ات‬
‫التابعين لها يؤدي بهم إلى النظر إلى التكوين بأنه تقليل من قدرتهم ومكانتهم‪.‬‬
‫*عدم توفر المكونين االكفاء المعدين إعداد تربويا مناس با يمكنهم من فهم العملي ة التربوية أو‬
‫فهم نفس ية الموظ ف ال دارس ف التموين علم ل ه منهجيت ه وأص وله العلمي ة وفلس فته ومبادئ ه‬
‫التكوينية تكون دون تحقيق أهداف التكوين‪.‬‬
‫*عدم توفر التسهيالت للقيام بالعملية التكوينية‪.‬‬
‫*ع دم وض وح أه داف البرن امج التكوي ني ال ذي يمث ل أس اس لنج اح ال دورة‪ ،‬وم ع إنع دام‬
‫الوضوح في تحديد األهداف الخاصة بالتكوين ينعدم التقويم العلمي وال يكون ممكنا‪.‬‬
‫*إفتق اد ال دورة التكويني ة األس س العلمي ة والعملي ة في تخطي ط وتنفي ذ وتق ييم ومتابع ة النش اط‬
‫التكويني تقدم أو تطوير أنظمة المنظمة أو تحقيق كفاءة وفعالية التكوين‪.‬‬
 ‫خاتمة الفصل األول‬

‫يعت بر التك وين الوس يلة الفعال ة ال تي تس تخدمها المؤسس ة لتحقي ق اإلس تفادة التام ة من الم وارد‬
‫البشرية إض افة إلى التزايد المس تمر من حيث الجوانب الفنية للوظائف واالعمال في الوقت‬
‫الحاضر‪ ،‬كما أن اكتساب الفرد للكفاءات يؤدي إلى رفع معنوياته واكتسابه الثقة بالنفس وسد‬
‫حاجياته وحاجيات المؤسسة من يد عاملة مؤهلة‪.‬‬

‫كم ا يه دف التك وين إلى تزوي د الف رد بالمعرف ة والمه ارات واإلتجاه ات ال تي تؤهل ه لمزاول ة‬
‫عمل معين‪ ،‬مع اإلهتمام بالجانب اإلنساني‪ ،‬وهو عملية مستمرة مع الفرد طيلة حيات ه العملي ة‬
‫وارتقائه سلم العمل‪.‬‬

‫يس تلزم نجاحه ا دق ة تخطي ط وتنظيم في تنفي ذ خط وات التك وين ال ذي ينطل ق من وض ع‬
‫االهداف وتحديد الفئة المستهدفة إلى تنفيذ هذه االهداف وتقييم النتائج المتحصل عليها‪.‬‬