Quản Trị Nhân Sự

Giảng Viên: Ths.Đoàn Thị Hường

TRẢ CÔNG
LAO ĐỘNG
By : Group 5
I. Khái niệm
 Tiền lương

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả

công hoặc thu nhập được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của
pháp luật.

Thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã
hội và nhận thức của con người
Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật
Lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất
là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao
động lớn hơn cầu
 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế

Tiền lương danh nghĩa là tiền Tiền lương thực tế được sử

lương trả cho người lao động
dưới hình thức tiền tệ
dụng để xác định số lượng
hàng hóa tiêu dùng và dịch
vụ mà người lao động có
được thông qua tiền lương
danh nghĩa
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền
lương thực tế

Trong đó:
Wr: Tiền lương thực tế
Wm: Tiền lương danh nghĩa
CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
II. Cơ cấu
thu nhập
 Tiền lương cơ bản

Được trả cố định cho người lao

động do đã thực hiện các trách
nhiệm công việc cụ thể

Tính theo thời gian làm việc (giờ,

ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn
giá sản phẩm
 Phụ cấp lương

Tiền trả công lao động ngoài tiền Kích thích người lao động thực hiện tốt
lương cơ bản công việc trong những điều kiện khó
khăn, phức tạp hơn bình thường
3. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất
tích cực đối với người lao động, gồm:

Thưởng năng suất, chất lượng Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
chung của doanh nghiệp
Thưởng tiết kiệm
Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ,
Thưởng sáng kiến ký kết hợp đồng mới

Thưởng đảm bảo ngày công Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp
hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc
 Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được
hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của
Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức
độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính
và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của
doanh nghiệp
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm:

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ
nghiệp và bảo hiểm y tế

Hưu trí Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân
viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó
khăn
Nghỉ phép, lễ
Quà tặng của doanh nghiệp cho
nhân viên
 III. Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Thu hút nhân viên Duy trì những nhân viên giỏi

Mức lương đề nghị khi tuyển
dụng đó là yếu tố cơ bản để
ứng viên quyết định có làm ở
doanh nghiệp hay không
Trả lương cao chưa đủ mà còn
phải thể hiện tính công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp: Phân
công, đánh giá mức độ thực hiện
công việc, không phân biệt giới
tính, dân tộc
III. Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Kích thích, động viên Hiệu quả về mặt

nhân viên
Mỗi nhân viên cần được trả
công một cách công bằng,
tương xứng với nỗ lực, khả
năng và đóng góp của người đó
chi phí
Trả lương không nên vượt quá
cao so với thị trường, nhằm
đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ
chức
Đáp ứng các yêu cầu của Luật pháp

Quy định về mức lương tối thiểu

Quy định về thời gian và điều kiện lao
động
Quy định về lao động trẻ em
Các khoản phụ cấp trong lương
Các quy định về phúc lợi xã hội
 IV. HÌNH THỨC TIỀN
LƯƠNG

www.reallygreatsite.com
 40
LƯƠNG THEO
THỜI GIAN
30

Trả lương theo thời gian là hình

thức trả lương căn cứ vào thời 20
gian làm việc thực tế của người
lao động. Đơn vị thời gian tính
trả lương có thể là năm, tháng, 10

tuần, ngày hoặc giờ.

0
Q1 Q2 Q3 Q4
 Lương theo nhân viên
Các doanh nghiệp muốn kích thích
nhân viên nâng cao trình độ lành nghề
và nâng cao tính linh hoạt trong thị
trường lao động nội bộ để có thể dễ
dàng chuyển nhân viên từ công việc
này sang công việc khác thường áp
dụng cách trả lương theo nhân viên
=> Nhân viên sẽ được trả lương theo
kỹ năng mà học được đào tạo, giáo
dục và sử dụng.
 Lương theo nhân viên

Nhân viên có thêm các

chứng chỉ học vấn, các
bằng chứng đã nâng cao
trình độ lành nghề cần
thiết cho công việc, họ
đều được tăng lương.
 Lương theo nhân viên
Ưu điểm: Thu hút nhiều nhân viên giỏi. Khuyến khích NLĐ có
tinh thần ham học, ý chí vươn lên trong cả trình độ và kỹ năng.

Nhược điểm: Vì có thêm bằng hay chứng chỉ là đã có thể được

tăng lương nên NLĐ không mấy quan tâm tới chất lượng mà chỉ
quan tâm tới số lượng. Ganh đua, gây mất đoàn kết nội bộ.
Ngoài ra, hình thức này cũng làm cho các nhân viên chỉ quan
tâm tới lý thuyết để lấy được chứng chỉ mà kiến thức làm việc
thực tế thì lại ít nên hiệu quả công việc không cao.
 Lương theo kết quả thực hiện
công việc
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương
theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi người lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
VD: hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức

trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm người lao động làm ra.
 V.
TIỀN LƯƠNG KÍCH THÍCH
TRONG DOANH NGHIỆP
Nhìn chung, tiền lương có thể
sử dụng để kích thích nhân
viên trong doanh nghiệp theo
ba cấp độ: Kích thích cá nhân,
kích thích theo nhóm và kích
thích theo kết quả hoạt động
chung của doanh nghiệp.
KÍCH THÍCH CÁ
NHÂN
 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên

cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị
sản phẩm và khối lượng sản phẩm
thực hiện được.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Lương sản phẩm = số lượng sản phẩm hoàn thành *
đơn giá sản phẩm
Trong đó: Đơn giá sản phẩm được tính giá tiền tính trên
một đơn vị sản phẩm.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Ví dụ: Đơn giá cho việc may khẩu trang là 500đ/cái. Công nhân
A may được 100 cái, Công nhân B may được 200 cái.

Lương sản phẩm của CN A= 100*500 = 50.000 (đồng)

Lương sản phẩm của CN B= 200*500 = 100.000 (đồng)

 Các chế độ trả lương theo sản phẩm

01 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

02 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
03 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
04 Chế độ trả lương theo sản phẩm khi tăng
định mức lao động
 01 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Công thức tính:

Lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm hoàn thành * đơn giá sản phẩm

Trong đó: Đơn giá sản phẩm được tính giá tiền tính trên một đơn vị sản phẩm.
01 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Ví dụ: Công nhân C, đơn giá khẩu trang 500đ/cái. Ngày 1 may
được 50 khẩu trang, ngày 2 may được 70 khẩu trang

Lương sản phẩm = (50+70)*500 = 60.000 đồng

01 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Ưu điểm của hình thức này là khuyến khích tăng năng
suất lao động, dễ dàng tính tiền lương, người lao động
chủ động tính tiền lương của mình.

Nhược điểm là sự cạnh tranh cao, dễ làm người lao

động chỉ quan tâm đến dố lượng,chạy theo lợi ích cá
nhân mà hạn chế lợi ích tập thể.
 02 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Trả lương theo sản phẩm có thưởng là

hình thức trả lương mà ngoài lương theo
sản phẩm thực tế, người lao động sẽ
nhận thêm một khoản tiền thưởng do
hoàn thành vượt mức chỉ tiêu.
 02 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Công thức tính:

TLth = TL + TL x h x m100
Trong đó:
TLth: Tiền lương sản phẩm có thưởng.
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: Tỷ lệ phần trăm thưởng (tính theo tiền lương sản
phẩm với đơn giá cố định).
h: % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng.
 04 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Công thức tính:

TLth = TL + TL x h x m100
.
04 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
 02 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Công thức tính:

TLLT = ĐG x QTT + ĐG x k x (QTT – Qo)
Trong đó:
TLLT: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến.
ĐG: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.
Qo: Sản lượng mức khởi điểm.
QTT: Sản lượng thực tế hoàn thành.
k: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá lũy tiến.
02 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Công thức tính:

TLLT = ĐG x QTT + ĐG x k x (QTT – Qo)
02 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
 02 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Ưu điểm: Tạo động lực cho người lao động nâng cao
năng suất, kích thích sự sáng tạo, năng lực bản thân.

Nhược điểm: Sự cạnh tranh cao khiến cho người lao

động sẵn sàng vì lợi ích cá nhân để “dẫm đạp” lên lợi
ích của cá nhân khác. Ngoài ra, việc phân tích tính
toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính
xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ
lương…
 03 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp = đơn giá sản phẩm
phục vụ * số sản phẩm mà công nhân chính đạt được.

Lương theo sản phẩm gián tiếp có một hạn chế là người
lao động không có tính sáng tạo, không chủ động trong
công việc do sự phụ thuộc vào người lao động chính.
 03 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
ĐG= LCBM x Qo
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tiền lương cho CN phục vụ
LCB: Lương cấp bậc của CN phục vụ
M: Mức phục vụ của CN phục vụ
Qo: Sản lương của công nhân chính

Tiền lương của mỗi công nhân phục vụ được nhận là:
TLTT = ĐG x QTT
Trong đó:
TLTT: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ.
QTT: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.
 03 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Công thức: ĐG= LCBM x Qo

Tiền lương của mỗi công nhân phục vụ được nhận là:
TLTT = ĐG x QTT
 03 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Công thức: ĐG= LCBM x Qo

=> LCBM= ĐG/ Qo
Tiền lương của mỗi công nhân phục vụ được nhận là:
TLTT = ĐG x QTT
 04 Chế độ trả lương theo sản phẩm khi tăng
định mức lao động
Định mức lao động là những quy định về số lượng
hoặc khối lượng, sản lượng, chất lượng sản phẩm
(công việc, dịch vụ...) tương ứng với một lượng
thời gian lao động, áp dụng cho những nhóm công
việc, lao động nhất định trong phạm vi cụ thể.
04 Chế độ trả lương theo sản phẩm khi tăng
định mức lao động

Công thức
 04 Chế độ trả lương theo sản phẩm khi tăng
định mức lao động

Ví dụ: Khi định mức tăng từ 5 sản phẩm thành 6 sản phẩm
một ngày; đơn giá lương cũ cho 1 đơn vị sản phẩm là 20 ngàn
đồng, mỗi ngày người công nhân hoàn thành định mức sẽ
được lĩnh 100 ngàn đồng. Nếu các điều kiện trang bị công
nghệ không đổi, đơn giá mới sẽ được xác định bằng 18,3
ngàn đồng, khi hoàn thành định mức mới, người công nhân
được lĩnh 110 ngàn đồng.
04 Chế độ trả lương theo sản phẩm khi tăng
định mức lao động
Hình thức trả lương theo giờ chuẩn
Cách trả lương cũng giống như hệ thống trả lương
theo sản phẩm, ngoại trừ một điều là sử dụng yếu tố
thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện
một khối lượng công việc nhất định. Theo Halsey, khi
công nhân thực hiện công việc nhanh hơn mức quy
định, họ sẽ được thưởng thêm một số tiền công bằng
một nửa đơn giá thời gian tiết kiệm được.
 Hình thức trả lương theo giờ chuẩn
Ví dụ: Đơn giá thời gian quy định: 8 ngàn đồng / giờ. Định mức 2 giờ
thực hiện 8 sản phẩm. Thực tế: 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm. Để
thực hiện được 40 sản phẩm, lẽ ra người công nhân cần 10 giờ
chuẩn. Như vậy, người công nhân tiết kiệm được 2 giờ chuẩn. Tiền
lương trả cho người công nhân theo thời gian chuẩn là:
 Hình thức trả lương theo giờ chuẩn
Ví dụ: Đơn giá thời gian quy định: 8 ngàn đồng / giờ. Định mức 2 giờ
thực hiện 8 sản phẩm. Thực tế: 8 giờ thực hiện 40 sản phẩm. Để
thực hiện được 40 sản phẩm, lẽ ra người công nhân cần 10 giờ
chuẩn. Như vậy, người công nhân tiết kiệm được 2 giờ chuẩn. Tiền
lương trả cho người công nhân theo thời gian chuẩn là:
 Tiền hoa hồng
Tiền hoa hồng thường áp dụng để trả cho nhân viên bán
hàng. Có thể áp dụng hai kiểu tính hoa hồng:
Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên
doanh số bán.
Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng
hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán được
trong tháng.
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Hình thức trả lương khoán theo nhóm giúp kích thích tất cả nhân viên
quan tâm đến kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm. Hình thức này
thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây
dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp, v.v...

Việc phân phối tiền công được căn cứ vào các yếu tố sau:
Trình độ nhân viên.
Thời gian thực tế làm việc.
Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình vàokết quả thực
hiện công việc nhóm.
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)

Thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i.

Tci = Hsi x Tsi x Ki Tiền công của mỗi công nhân

Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của

tất cả công nhân trong nhóm.
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Ví dụ: Sau khi giám định mức độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công
nhân thực hiện với tổng số tiền thù lao là 600.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ
được trả lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ cực của mỗi
người tính như sau:

Đ Ã C H E
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Ví dụ: Sau khi giám định mức độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công
nhân thực hiện với tổng số tiền thù lao là 600.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ
được trả lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ cực của mỗi
người tính như sau:
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Ví dụ: Sau khi giám định mức độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công
nhân thực hiện với tổng số tiền thù lao là 600.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ
được trả lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ cực của mỗi
người tính như sau:
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Ví dụ: Sau khi giám định mức độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công
nhân thực hiện với tổng số tiền thù lao là 600.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ
được trả lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ cực của mỗi
người tính như sau:
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Ví dụ: Sau khi giám định mức độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công
nhân thực hiện với tổng số tiền thù lao là 600.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ
được trả lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ cực của mỗi
người tính như sau:
 5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)
Ví dụ: Sau khi giám định mức độ hư hỏng của một chiếc máy tiện, phân xưởng khoán cho ba công
nhân thực hiện với tổng số tiền thù lao là 600.000 đồng. Ba người thợ sửa chữa trong nhóm sẽ
được trả lương tương ứng với các hệ số lương, thời gian làm việc thực tế và mức độ cực của mỗi
người tính như sau:
5.2. Kích thích dựa vào nhóm (trả lương
khoán theo nhóm)

Thời gian quy chuẩn TcA= 1,78*5*1,2=10,68

Tiền công A
W= (600.000*10,68)/25,16= 254,69=255
Tương tự với Công nhân B,C.
5.3. Kích thích theo kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp
Thưởng năng suất, chất lượng
Mô hình của Scanlon
Mô hình của Rucker
Mô hình tiết kiệm thời gian Kế hoạch chia lời
Chia lời bằng tiền
Chia lời dưới dạng tín phiếu
Chia lời hỗn hợp

Kế hoạch bán cổ phiếu cho

nhân viên
 Hướng dẫn đối với các kế hoạch
Theo Peters, để các kế hoạch kích thích có hiệu quả cao, cần lưu ý:

1. Thưởng đậm: Cần có sự kích thích mạnh về tài chính cho tất cả các
nhân viên.
2. Chú trọng kết quả thực hiện công việc của cả nhóm.
3. Nhanh chóng có phản hồi về kết quả thực hiện công việc cho từng cá
nhân và nhóm.
4. Tiền lương cơ bản nên trả cao hơn so với mức bình thường trong thị
trường khu vực.
5. Công thức đơn giản. Khi nhân viên không hiểu được cách tính
thưởng, họ sẽ không yên tâm, không cố gắng phấn đấu để có thường.
Các con số nên đơn giản dễ nhớ (tỷ lệ thưởng 5% thay vì 4.98%)
VI. TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC THỊ
TRƯỜNG LAO
ĐỘNG
Thị trường lao động của công
nhân và nhân viên văn phòng

Là thị trường địa phương,

là khu vực mà người công
nhân tìm kiếm việc làm nếu
họ muốn đổi công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến lương cho thị trường
lao động này gồm

Kỹ năng cần có theo yêu cầu công việc. Các công việc đòi hỏi kỹ năng
cao hơn thường được trả mức lương cao hơn
Khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công
việc
Điều kiện làm việc
Quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính
văn phòng
Thị trường lao động của cán bộ
chuyên môn Kỹ Thuật

Cán bộ chuyên môn kỹ thuật là những

người có trình độ chuyên môn sâu sắc
về một lĩnh vực nào đó như kỹ sư, tài
chính, tín dụng, bác sĩ, vv… Trong
doanh nghiệp, chức năng, nhiệm vụ
chính của họ là chuẩn bị phương án
cho các quản trị gia ra quyết định
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhóm
cán bộ chuyên môn, kỹ thuật

Yêu cầu giáo dục, đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉ học vấn
Thâm niên làm việc
Các kết quả thực hiện công việc trước đây
Uy tín cá nhân trên thị trường
Thị trường lao động của quản trị gia
Các quản trị gia, nhất là các giám đốc điều hành, giữ vai trò đặc biệt
tới sự hình thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, các
doanh nghiệp thường có chế độ đãi ngộ, trả công cao cho các giám
đốc điều hành.
Thu nhập của các quản trị gia cao
cấp điều hành bao gồm:
a) Lương cơ bản theo thời gian hoặc
tháng hoặc năm
b) Thưởng năm
c) Thưởng dài hạn và
d) Các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của các
quản trị gia

Quy mô của doanh nghiệp

Thâm niên làm việc
Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp
Yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thiện công việc
Giáo dục và đào tạo
Trả lương cho các vận động viên và những
người hoạt động giải trí công cộng
Các vận động viên, nghệ sỹ và
những người hoạt động giải trí
công cộng tạo thành một thị
trường lao động đặc biệt. Cách
trả lương cho họ phụ thuộc vào
những biến số khác, chủ yếu là
cung cầu trên thị trường
 VII. CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRẢ LƯƠNG
 Yếu tố từ bên ngoài

1 Thị trường lao động

2 Các tổ chức công đoàn

3 Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý

 Yếu tố từ bên ngoài

4 Các quy định và luật pháp của chính phủ

5 Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán

 Yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp

1 Tổ chức, doanh nghiệp thuộc về ngành hoặc lĩnh

vực sản xuất kinh doanh nào

2 Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không

3 Lợi nhuận và khả năng trả lương

Yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp

4 Quy mô của doanh nghiệp

5 Trình độ trang bị kỹ thuật

6 Quan điểm, triết lí của doanh nghiệp

 Yếu tố thuộc về công việc

1 Kiến thức, kỹ năng

2 Trách nhiệm về các vấn đề

3 Cố gắng, điều kiện làm việc

 Yếu tố thuộc về cá nhân

1 Kết quả thực hiện công việc, năng suất, chất lượng

2 Kinh nghiệm

3 Thâm niên
Yếu tố thuộc về cá nhân

4 Khả năng thăng tiến

5 Tiềm năng phát triển

6 Sự ưa thích cá nhân
 VIII. Yếu tố luật
pháp trong trả công
lao động ở Việt
Nam
 Quy định về lương tối thiểu và thời gian
làm việc
Mức lương tối thiểu là mức lương
thấp nhất được trả cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất
trong điều kiện lao động bình
thường nhằm bảo đảm mức sống
tối thiểu của người lao động và gia
đình họ, phù hợp với điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội
Từ ngày 1/7/2023 mức lương tối thiểu vùng vẫn
được áp dụng theo quy định tại Điều 3 Nghị định
38/2022/NĐ-CP như sau:
Vùng I: 4.680.000 đồng/tháng

Vùng II: 4.160.000 đồng/tháng

Vùng III: 3.640.000 đồng/tháng

Vùng IV: 3.250.000 đồng/tháng

Những trường hợp người lao động được nghỉ và hưởng
nguyên lương
Nghỉ lễ
Tết Dương lịch: ngày 1/1 (1 ngày)

Tết Âm lịch: một ngày cuối năm và

ba ngày đầu năm Âm lịch (4 ngày)

Ngày Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm

lịch (1 ngày)
Nghỉ lễ
Ngày Quốc tế Lao động 1/5 (1 ngày)

Ngày Giải phóng miền Nam thống

nhất đất nước 30/4 (1 ngày)

Ngày Quốc Khánh 2/9 (1 ngày)

Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng): 12 ngày (đối với người
làm việc trong điều kiện bình thường), 16 ngày (đối với người làm
việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại)

Nghỉ cá nhân:
Kết hôn (3 ngày)
Con kết hôn (1 ngày)
Bố/mẹ của người lao động,
bố/mẹ của vợ/chồng, con của
người lao động chết (3 ngày)
Quy định về lao động
trẻ em, phụ nữ

Luật Lao động của Việt Nam

nghiêm cấm các DN nhận trẻ em
dưới 15 tuổi vào làm việc, trừ một
số nghề do Bộ Lao động-Thương
binh-Xã
Sales hội quy định
Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không
được quá 4 giờ/ngày và 20 giờ/1 tuần; không được làm
thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Thời gian quy định đối với lao động chưa thành niên
(dưới 18 tuổi) là 7 giờ/ngày.
Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình
đẳng về mọi mặt với nam giới

Khi sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4-6 tháng và hưởng

quyền lợi nghỉ thai sản
Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm
xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, v.v…
Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc áp
dụng trong các doanh nghiệp

Người sử dụng lao động phải đóng 16% tổng quỹ lương vào Quỹ bảo
hiểm xã hội, trong đó người lao động đóng 6% tiền lương mỗi tháng.
Quỹ bảo hiểm thất nghiệp yêu cầu người lao động đóng 1% tiền lương
và người sử dụng đóng 1% quỹ tiền lương, tiền công tháng.
Người lao động đủ 62 tuổi (nam) hoặc 60 tuổi (nữ) và đã đóng bảo
hiểm xã hội trong 20 năm trở lên sẽ được hưởng chế độ hưu trí hàng
tháng.
Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc áp
dụng trong các doanh nghiệp

Người lao động nữ sẽ nhận được trợ cấp bảo hiểm 100% tiền lương và
một tháng lương thêm cho trường hợp sinh con thứ nhất, thứ hai (nếu đã
đóng bảo hiểm xã hội) trong thời gian nghỉ thai sản.
Thân nhân của người lao động chết do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp sẽ được hưởng chế độ tử tuất và trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần
bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ.
 IX. Tiền lương và
thu nhập trong khu
vực quốc doanh ở
Việt Nam
HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC NHÀ NƯỚC

Theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP

ngày 14/12/2004 của Chính phủ về
quy định 7 bảng lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức và lực lượng vũ
trang. Bảng lương chuyên gia cao cấp
gồm có 3 bậc lương: 8,8; 9,4; và 10
 Tùy theo ngạch công chức, viên chức
mà sẽ có 4 Bảng lương các loại gồm

Bảng lương dành cho Bảng lương chuyên môn,

chuyên gia (bảng lương nghiệp vụ của viên chức (Bảng
số 1) lương số 3)

Bảng lương chuyên môn, Bảng lương dành cho viên chức
nghiệp vụ của cán bộ công ngạch nhân viên (Bảng lương
chức (Bảng lương số 2) số 4)
Cách tính lương, phụ cấp của cán bộ, công chức,
viên chức từ ngày 01/7/2023

Tiền lương = [1.800.000 đồng/tháng] X [Hệ số lương

hiện hưởng được tính theo từng bậc]

Phụ cấp = [1.800.000 đồng/tháng] X [Hệ số phụ cấp hiện

hưởng]
 Hệ số mức lương chuẩn

Trong đó:
HSi Hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức, viên chức i.
Hli : Hệ số phức tạp lao động của ngạch công chức, viên chức i.
Kthi Hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức, viên chức i.
Bậc lương thâm niên trong mỗi ngạch nhiều hay ít
phụ thuộc vào các yếu tố sau

Yêu cầu về đào tạo và độ phức tạp lao động trong ngạch

Hệ số mức lương cao nhất và thấp nhất trong ngạch

Khoảng cách giữa các bậc lương
thâm niên được xác định:
Từ 0,18 (công chức loại C);
0,2 (công chức loại B);
0,31 và 0,36 (công chức loại A).
Ngạch lương cho công chức loại A có trình độ
đào tạo cao (từ đại học trở lên) thì khoảng cách
giữa các bậc lương thâm niên rộng hơn là 0,3;
còn các ngạch lương đòi hỏi trình độ chuyên môn
nghiệp vụ thấp, số năm đào tạo ít (từ trung cấp
trở xuống) có khoảng cách giữa các bậc lương
thâm niên nhỏ 0,18
Công chức, viên chức nhà nước và các đối tượng thuộc
lực lượng vũ trang được hưởng các khoản phụ cấp lương

Phụ cấp thâm niên vượt khung

Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
Phụ cấp khu vực
Phụ cấp đặc biệt
Phụ cấp thu hút
Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc
Hệ thống thang, bảng lương trong các
doanh nghiệp
Hệ thống thang lương công nhân

Câu hỏi: Hãy cho biết tại sao

doanh nghiệp cần phải xay
dựng thang bảng lương?
Với những lý do sau đây, doanh nghiệp cần phải
xây dựng thang bảng lương cho đơn vị của mình
Doanh nghiệp phải nộp thang bảng lương cho cơ quan nhà nước.
Việc xây dựng thang bảng lương sẽ thể hiện sự minh bạch trong việc trả
lương cho người lao động theo đúng năng lực, nhà quản lý sẽ dễ dàng trong
việc tính và trả lương cho người lao động. Bởi vì khi căn cứ vào thang bảng
lương mỗi người lao động sẽ được trả theo đúng quy định và năng lực của
mình. Điều này giúp tạo động lực cho người lao động phấn đấu để đạt mức
lương cao hơn cũng như năng suất lao động sẽ được tăng lên.
Thông qua thang bảng lương, doanh nghiệp sẽ cho thấy sự chuyên nghiệp
của mình rong việc quản lý người lao động cũng như giúp nhà quản lý có thể
quản lý chi phí lương một cách hiệu quả.
Hệ số thang lương 7 bậc của công nhân sản xuất trong
ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học
Số bậc và bội số của Thang bảng lương được
thang lương chủ yếu phản cấu thành từ 04 yếu tố là
ánh mức độ phức tạp kỹ hệ số lương, bậc lương,
thuật của mỗi ngành, mức lương thấp nhất và
nghề và được xác định bội số của thang lương
căn cứ vào nội dung công
việc theo tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật
Hệ số lương Bội số

Bậc lương Mức lương

 BẢNG LƯƠNG CÔNG NHÂN VIÊN TRỰC
TIẾP SẢN XUẤT KINH DOANH

Bảng lương công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh gồm có
20 bảng lương theo nghề và một bảng lương chuyên gia, nghệ
nhân. Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việc đối với
những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được
nhiều mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc
phải bố trí công nhân viên theo cương vị và trách nhiệm công việc
Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa
hành và phục vụ trong doanh nghiệp

Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thực hành và phục vụ
trong doanh nghiệp gồm có các ngạch, được xây dựng theo các trình
độ tương ứng với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của công chức,
viên chức nhà nước khu vực hành chính sự nghiệp

Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục vụ
trong doanh nghiệp gồm có 6 ngạch, có các hệ số lương tương ứng của
từng ngạch
Bảng lương chức vụ
quản lý doanh
nghiệp theo NĐ
26/NĐ - CP
Việc phân hạng được xác định theo hai nhóm chỉ tiêu
Độ phức tạp của quản lý, được
đánh giá qua các chỉ tiêu:
• Vốn.
• Trình độ công nghệ.
• Phạm vi hoạt động hoặc đầu
mối quản lý.
• Số lao động trong doanh
nghiệp
Hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, được đánh
giá qua các chỉ tiêu:
• Doanh thu.
• Mức đóng góp nghĩa vụ đối với
Nhà nước.
• Lợi nhuận.
• Tỷ suất lợi nhuận tiền vốn giao,
v.v...
X. CHÍNH SÁCH TIỀN
LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
 Triết lý, quan điểm của các nhà
quản trị cấp cao trong doanh nghiệp
về vấn đề lương bổng
Mức lương
chung trong Quy mô của doanh nghiệp
doanh
nghiệp Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị
trường trong các trường hợp
Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút số lao động có trình độ lành nghề
cao trên thị trường.
Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng động lao động nhằm đáp
ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp đang hoạt động ở mức độ có hiệu quả qua cao, khả
năng tài chính dồi dào.
Hoạt động của công đoàn và các tổ chức lao động mạnh. Các
doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hoạt động mạnh thường có
mức lương chung cao hơn các doanh nghiệp khác 10- 15%.
Doanh nghiệp áp dụng mức trả lương thấp hơn giá
thị trường khi

Doanh nghiệp có các khoản phúc lợi hoặc thu nhập thêm cho nhân
viên như cáp nhà ở cho nhân viên, v.v...
Có khả năng đáp ứng một số nhu cầu khác ngoài không của người
lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có cơ hội nâng
cao trình độ chuyển môn, có cơ hội đi học tập, công tác ở nước
ngoài
Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp
 Trong các doanh nghiệp nhỏ

1 2 3
Lãnh đạo doanh nghiệp Cơ cấu tiền lương Trả lương dựa theo
có thể xác định một số trong doanh nghiệp giá trị của công việc
ngạch lương cho cán bộ cũng có thể bị ảnh mang tính khách
quản lý, cán bộ chuyên hưởng do Thoả ước quan và có cơ sở
môn kỹ thuật, và cho Lao động giữa công khoa học nhất.
công nhân và viên chức đoàn và lãnh đạo
hành chính doanh nghiệp
 Trong các doanh nghiệp nhỏ

Khi thiết lập cơ cấu trả lương cho

nhân viên trong doanh nghiệp, cần
xem xét tỷ lệ giữa tiền lương cơ bản,
thưởng, phúc lợi và tỷ lệ quỹ tiền
lương cơ bản trên tổng chi phí liên
quan đến quản trị nhân lực
a) Quy chế xếp lương, tăng lượng và những điều khoản quy định cụ thể làm
cơ sở cho việc trả lương, thưởng, phúc lợi như: cách tính lương sản phẩm,
lương thời gian, phụ trội, bồi dưỡng lao động trong những điều kiện vệ sinh
không thuận lợi; các loại khen thưởng, mức độ khen thưởng; các loại phúc
lợi trong doanh nghiệp và điều kiện được hưởng các loại phúc lợi.
b) Quy chế trả lương cho các cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên,
năng suất, trình độ học vấn khác nhau khi thực hiện cùng một loại công việc

Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

Các biến số chủ yếu liên quan đến việc trả
lương cho cá nhân gồm

Kết quả thực

hiện công việc
Tiềm năng
phát triển

Kinh nghiệm
XI. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ
XÂY DỰNG BẢNG
LƯƠNG TỔNG QUÁT
DOANH NGHIỆP
Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với
những công việc chuẩn
Khi biết được mức lương của các công việc chuẩn sẽ dễ dàng suy ra
mức lương của các công việc khác trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu tiền lương trên thị trường nhằm xác định mức lương thịnh
hành trên thị trường khu vực đối với những công việc chuẩn (chiếm
khoảng 20% số công việc trong doanh nghiệp)

Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với

những công việc chuẩn
 Ví dụ: mức
tiền lương
trên thị trường
năm 2008 cho
một tổ chức
Xác định giá trị công việc

Các yếu tố ảnh hưởng tới

việc trả lương cho mỗi
công việc?
 Mức độ phức tạp của công việc

Kiến thức đào tạo cần thiết: văn Yêu cầu về trách
hóa, chuyên môn - nghiệp vụ, nhiệm trong công việc
ngoại ngữ, vi tính

Yêu cầu về những phẩm chất các Kỹ năng cần thiết để

nhân đặc biệt cần thiết cho công thực hiện công việc
việc
Ví dụ: Cho cách phân bố điểm cho các yếu tố đánh giá
mức độ phức tạp của công việc cho doanh nghiệp ngành
khách sạn có tổng điểm số cao nhất là 1.200, trong đó:

Yêu cầu đào tạo văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ: 320 điểm
26,7%
Yêu cầu kỹ năng thực hiện công việc: 340 điểm 28,3%
Yêu cầu trách nhiệm trong công việc: 400 điểm 33,3%
Yêu cầu các phẩm chất các nhân cần thiết để thực hiện công
việc: 140 điểm 11,7%
Tầm quan trọng
của các yếu tố
trong định giá
công việc
 Điều kiện làm việc

Vệ sinh lao động không thuận lợi như

khói bụi, tiếng ồn, nhiệt độ quá cao
hoặc quá thấp, mang vác nặng...
Những rủi ro có thể xảy ra trong công
việc như làm việc trên giàn giáo, làm
việc với điện áp cao thế...
Áp lực cao của công việc như thường
xuyên phải làm việc thêm giờ với
cường độ cao, căng thẳng về tâm lý...
Hệ số giá trị
công việc
Ví dụ, công việc của chức danh giám đốc kinh doanh có số điểm giá trị min là
1.200 và max 1.800. Giá trị công việc chức danh thấp nhất trong công ty lao công
với điểm min 150. Như vậy, chức danh giám đốc kinh doanh sẽ có hệ số giá trị
công việc bậc 1 (min) và bậc lớn nhất (max) tương ứng bằng 8 lần và 12 lần so
với điểm min của chức danh thấp nhất trong công ty

Khi xác định điểm cho mỗi công việc, cần lưu ý các vấn đề sau:
Dựa theo yêu cầu của công việc.
Chú trọng lên những gì nhân viên thường phải làm trong phần lớn thời gian ở
nơi làm việc.
Đánh giá các giá trị của công việc đối với hoạt động của doanh nghiệp hơn là
chỉ chú trọng đến sự cung cầu tạm thời trên thị trường.
Tránh bị ảnh hưởng bởi mức độ hoàn thành công việc của cá nhân người thực
hiện công việc.
Ngạch lương là một hệ thống phân loại vị trí công việc trong
một tổ chức hoặc ngành nghề dựa trên các yếu tố như trình
độ, kỹ năng, kinh nghiệm và trách nhiệm. Hệ thống này xác
định mức lương và các bậc lương khác nhau cho từng vị trí,
tạo ra sự công bằng và minh bạch trong việc trả lương

Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

Thông thường, các công ty đều có xu hướng làm đơn giản hệ
thống tiền lương. Thay vì thiết lập mỗi ngạch lương cho một
công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch lương cho những
công việc có hệ số giá trị công việc nằm trong một khoảng
nhất định

Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

 Ví dụ, công việc của nhân viên bán hàng (hệ số giá trị công
việc là 1,8 đến 3,4) và thư ký (hệ số giá trị công việc là 2,0 đến
3,6) có thể gộp trong cùng một ngạch lương mặc dù cách
thức thực hiện là khác nhau

Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương

Định giá mỗi ngạch lương

Là tiến hành xác định hệ

số lương bậc 1 và lương
cao nhất trong mỗi ngạch
 Điểm định giá
công việc và hệ
số lương của
một số tổ chức
tại công ty X
Mối quan hệ giữa tiền lương
và hệ số giá trị công việc

Khi doanh nghiệp trả lương cho

bậc 1 của các công việc kiểu
tuyến tính, hệ số lương bậc 1
của các công ty sẽ tỷ lệ thuận
với hệ số giá trị công việc.
Mối quan hệ giữa tiền lương và hệ số giá trị công việc được đường
biểu diễn qua hệ số của các công việc so với hệ số giá trị công việc,
có thể là đường tuyến tính, lũy thoái, lũy tiến hoặc kết hợp
Xác định hệ số lương theo hệ số giá trị công việc và
lương thị trường bằng phương pháp đồ thị

1 Xác định hệ số lương thị trường cho các chức danh của
công ty

2 Vẽ đồ thị đường biểu diễn hệ số lương

3 Nối các điểm đánh dấu các hệ số lương của các chức
danh tạo đường gấp khúc biển diễn hệ số lương theo giá
trị thị trường.
Xác định hệ số lương theo hệ số giá trị công việc và
lương thị trường bằng phương pháp đồ thị

4 Làm trơn đường gấp khúc biểu diễn tiền lương theo giá
thị trường

5 Xác định hệ số lương cho các chức danh còn lại

6 Dùng phương pháp đồ thị để xác định hệ số lương bậc 1

cho tất cả các chức danh của bảng lương trong công ty
 => Phương pháp đồ thị có ưu điểm là đơn giản, nhưng
tốn thời gian và không chính xác, chi áp dụng thích hợp
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
 Xác định hê số lương theo hệ số giá trị công việc và giá thị
trường bằng phương pháp nội suy với sự hỗ trợ của máy tính

1 Tính được mức lương cho từng cán bộ nhân viên

2 Điều chỉnh hệ số lương cho từng chức danh theo cả 3

chiều: công việc; yêu cầu năng lực và kết quả làm việc

3 Điều chỉnh hệ số lượng theo chiến lược của Tổng Giám

đốc đối với các năng lực nòng cốt
Số lượng bậc lương trong một ngạch phụ thuộc vào chính sách
tăng lương của doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp thường có
khoảng 16 bậc lương trong một ngạch nếu có chính sách tăng
lương hằng năm cho nhân viên.
Số lượng bậc lương trong ngạch cũng phụ thuộc vào trình độ
và độ tuổi nghề của người lao động

Phát triển các bậc lương

 Mức độ chênh lệch giữa các bậc lương

Tăng đều, tăng kiểu lũy

tiến hoặc lũy thoái. Trong
đó, mức tăng đều giữa
các bậc lương trong
ngạch được áp dụng phổ
biến theo công thức:
Việc phát triển bậc lương linh hoạt giúp người lao
động dự đoán được lương tiếp theo và cho phép
doanh nghiệp sử dụng cách trả lương linh hoạt phù
hợp với thị trường. Bậc lương linh hoạt cũng khuyến
khích nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp
 Doanh nghiệp thực hiện tăng lương theo theo
năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc

Khi doanh nghiệp tăng Nhược điểm của hình thức

lương theo hình thức này tăng lương này là: Phức tạp,
thì trong bảng lương của khó quản lý; một số doanh
doanh nghiệp chỉ cần xác nghiệp có thể lợi dụng để
định hệ số lương bậc 1 và không tăng lương cho nhân
bậc cao nhất trong nghạch viên, đặc biệt cho đối tượng là
lao động không lành nghề
hoặc công nhân sản xuất
 NGÂN HÀNG CỎ PHẦN PHƯƠNG NAM
Ngân hàng cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh
doanh tiền tệ. Tiền thân của ngân hàng là một quỹ tín dụng nhân dân hồi bao cấp.
Các nhân viên của ngân hàng đều tham gia góp vốn cổ phần, nên họ vừa là người lao
động, vừa là các cổ đông.
Lương kinh doanh hay tiền thưởng được tính trên cơ sở hiệu quả kinh doanh của
ngân hàng và điểm thi đua của từng nhân viên theo công thức sau:
NGÂN HÀNG CỔ PHẦN PHƯƠNG NAM

Trong đó, điểm thi đua được đánh giá theo 3 yếu tố:
a.Ý thức chấp hành nội quy, quy chế của ngân hàng (20đ)
b. Thái độ, tác phong giao dịch với khách hàng (30đ).
c. Mức độ hoàn thành công việc theo kế hoạch của cá nhân (50đ)
Việc chấm điểm thi đua do Trưởng phòng thực hiện và báo cáo tổng hợp kết quả cho Ban
Giám đốc vào cuối tháng. Trong thời gian đầu, chế độ lương này rất có tác dụng kích thích
nhân viên làm việc tốt. Tuy nhiên gần đây, Giám đốc ngân hàng nhận thấy chế độ trả công
này không kích thích nhân viên giỏi nữa. Phòng Kinh doanh, bộ phận tạo ra doanh thu cho
ngân hàng, chỉ có 4 nhân viên, ngoài việc phải thực hiện các chức năng chính trong phòng
như cho vay, đòi nợ, v.v... còn phải thực hiện thêm nhiều công việc khác, ra các phòng ban
khác (như tổ chức hành chính, tải vụ, v.v...) phải thực hiện nhưng vì nhân viên của các
phòng này có trình độ chuy môn thấp, không làm được. Do phải kiêm nhiệm nhiều việc,
nhân viên của phòng kinh doanh thường không thể thực hiện hết khối lượng công việc giao,
kết quả là họ thường bị điểm thi đua thấp, mặc dù họ là những người làm việc năng động,
tích cực nhất trong ngân hàng. Trong khi đó, ở các phòng ban khác, nhân viên không có
năng lực, làm việc với năng suất thấp nhưng không vi phạm kỷ luật gì, lại thường được điểm
thi đua cao Giám đốc ngân hàng cũng băn khoăn không biết nên giải quyết các nhân viên cũ
của ngân hàng làm việc từ thời ngân hàng còn là quỹ tín dụng, nay đều đã ở tuổi 35 – 40,
tuy chấp hành nghiêm chỉnh nội quy làm việc nhưng không có năng lực chuyên môn, hiệu
quả quả làm việc rất thấp, nếu cho nghỉ việc, sẽ không thể kiếm được việc làm mới
Câu hỏi:
1/ Theo anh (chị), ngân hàng cổ phần Phương Nam đang gặp phải những mâu
thuẫn gì trong việc phân phối thu nhập và cần cổ một chính sách phân phối thu
nhập như thế nào để có thể giải quyết được các mâu thuẫn đó?
2/ Nếu là lãnh đạo cao nhất trong một doanh nghiệp, anh (chị) sẽ đề ra một
chính sách cán bộ như thế nào đối với số nhân viên đã có những đóng góp lớn
với doanh nghiệp nhưng nay không đủ sức đáp ứng các tiêu chuẩn mới trong
công việc?
 Giải quyết tình huống
A. Ngân hàng cổ phần Phương Nam đang gặp phải những mâu thuẫn
trong việc phân phối thu nhập là:
=> Nhân viên cũ, có tuổi, gắn bó lâu dài, họ cũng là cổ đông của Ngân
hàng hiện không đủ chuyên môn để giải quyết những công việc của
phòng ban, nhưng lương của họ vẫn cao vì chấp hành nghiêm chỉnh
nội quy của công ty làm việc. Còn 4 nhân viên phòng kinh doanh thì
vừa phải giải quyết công việc của mình, vừa phải giải quyết công việc
của nhân viên cũ, do phải kiêm nhiệm nhiều việc, nhân viên của phòng
kinh doanh thường không thể thực hiện hết khối lượng công việc giao,
nên lương họ bị thấp hơn.
 Giải quyết tình huống

B. Chính sách phân phối thu nhập để giải quyết tình trạng trên
Doanh nghiệp sẽ đổi mới công thức tính lương mới như sau:
 Giải quyết tình huống

Công thức tính lương này nhân thêm “Số điểm công việc đã làm”,
nhằm trả lương theo hình thức sản lượng mà nhân viên đã làm ra.
Phương pháp này sẽ giúp 4 nhân viên phòng Kinh doanh có số lương
đúng theo số công việc mà họ đã làm, và những nhân viên cũ thì mức
lương của họ cũng bị ảnh hưởng. Phương pháp này giúp tạo động lực
cho 4 nhân viên phòng Kinh doanh, kèm theo đó là động lực cho những
nhân viên cũ học hỏi để nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc.
 Giải quyết tình huống

2. Chính sách cán bộ đối với nhân viên cũ đã có những đóng

góp những đóng góp với doanh nghiệp nhưng không đủ trình
độ chuyên môn để đáp ứng tiêu chuẩn mới trong công việc:
Đào tạo nhân viên cũ theo định kỳ nội bộ
Hỗ trợ từ mentor hoặc người giỏi hơn
Chuyển vị trí công việc
Thực hiện kế hoạch cải thiện
Đưa ra cơ hội để tự nâng cao
THANK YOU!