1.

დისკრიმინაციის საფუძვლები, თანასწორობა და

აღსრულება.
დისკრიმინაციის საფუძველი შეიძლება იყოს: რასა, კანის ფერი, ენა, ეთნიკური და
სოციალური კუთვნილება, ეროვნება, წარმოშობა, ქონებრივი და წოდებრივი
მდგომარეობა, საცხოვრებელი ადგილი, ასაკი, სქისი, სექსუალური ორიენტაცია ,
შეზღუდული შესაძლებლობები, რელიგია, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა
გაერთიანებისადმი კუთვნილება, ოჯახური მდგომარეობა, პოლიტიკური ან სხვა
შეხედულებები. ტრანსგერებს განსაკუთრებით ურთულდებათ ცხოვრება და მათი დაცვა
იმაზე მეტ ძალისხმევას მოითხოვს, ვიდრე ნაკლებსაყრელი მოპყრობის აკრძალვაა .
გაერთიანებულ სამეფოში სქესის აღიარების შესახებ 2004 წლის აქტით, 18 წელს მიღწეულ
პირს შეუძლია გააკეთოს მიმართვა სქესის აღიარების სერტიფიკატის მისაღებად , თუკი
აკმაყოფილებს რიგ პირობებს. სერტიფიკატის მიღების სამართლებრივი შედეგია
სასრუველი სქესის მქონე სტატუსის მიღება. რაც შეეხება შშმ პირებს, განიხილავენ ასეთ
პირების დისკრიმინაციის ორ მოდელს, ესენია: სამედიცინო და სოციალური მოდელები.
სამედიცინო მოდელი ფოკუსირდება თავად შეზღუდულ შესაძლებლობაზე და მისი
განკურნებისაკენაა მიმართლი. სოციალური მოდელი საზოგადოების კომპონენტზეა
კონცენტრირებული და მის მიხედვით უნდა აღმოიფხვრას შეზღუდული შესაძლებლობის
პირთა საზოგადოებრივი ჩართულობის ბარიერები და ეს საზოგადოების მოვალებაა .
ამდენად, სამედიცინო მოდელით შშმ პირს უნდა მიეცეს ინვალიდის სავარძელი და თუ ის
ამით ვერ შევა რომელიმე შენობაში ეს უკვე საზოგადოების პასუხისმგებლობაა და არა ამ
პირის. აუცილებელია დისკრიმინაციის შინაარსზე მსჯელობა, არსებობს პირდაპირი და
ირიბი დისკრიმინაცია: ირიბ დისკრიმინაციას ადგილი აქვს მაშინ , როცა აშკარად
ნეიტრალური წესით ან პრაქტიკით ხორციელდება განსაზღვრული რელიგიის ან
შეხედულების ან სექსუალური ორინეტაციის მქონე პირის ჩაყენება არახელსაყრელ
მდგომარეობაში სხვა პირებთან შედარებით. პირდაპირ დისკრიმინაციას ადგილი აქვს
მაშინ, როცა პირის მიმართ ხორციელდება არახელსაყრელი მოპყრობა სხვა, მსგავს
სიტუაციაში მყოფი, პირებისადმი განხორციელებული ან მოპყრობასთან შედარებით
რაიმე საფუძვლით. კანონმდებელს შეუძლია დაუშვას პირდაპირი დისკრიმინაცია
მაგალითად ასაკის საფუძვლით თუ ეს ობიექტურად გამართლებულია კანონიერი მიზნით
და ეს მიზანი შესაბამისი და აუცილებელია.

არსებობს ფორმალური და შედეგობრივი თანასწორობა. ფორმალური თანასწორობის

მიდგომა უკავშირდება იმის უზრუნველყოფას, რომ ყველას გააჩნდეს თანაბარი
კარიერული არჩევანის საშუალება. შედეგობრივი თანასწორობის მიდგომით კი
ქალებისათვის ისეთი დასაქმების სფეროების გახსნა, რომლებშიც მამაკაცები
დომინირებენ. შესაძლებლობებში თანასწორობა ნიშნავს არახელსაყრელ
მდგომარეობაში მყოფი ჯგუფებისათვის ბარიერების მოხსნას, ამავე დროს , აცუილებელია
პოზიტიური მიდგომის ჩამოყალიბებაც, როცა ხდება არახელსაყრელი მდგომარეობის
კომპენსირება, ანუ ყველას გააჩნია თანაბარი სასტარტო პირობები და არახელსაყრელი
პირობების კომპენსაციით შესაბამის პირთა გათანაბრება ხდება სხვებთან . შედეგობრივი
თანასწორობა მეტად საწინააღმდეგობრივი საკითხია, რადგან იგი როგორც საბოლოო
შედეგთა, ისე სასტარტო პირობების გათანაბრებას გულისხმობს. შედეგობრივი
თანასწორობა პროცესია, რომლითაც ცდილობენ მიაღწიონ სასურველ შედეგს ან მეტ
თანასწორობას აქტიური ჩარევის გზით. ამდენად, საჯარო დაწესებულებებში ქალთა
მონაწილეობის კვოტირების სისტემა არის მცდელობა მამაკაცთა რაოდენობასთან
ქალთა რიცხვის გათანაბრებისა და ამ გზით თანასწორობის მიღწევა . მიდგომის
პრობლემა, რომელიც მის წინააღმდეგობრიობას განაპირობებს, არის ის, რომ ამით
მიიღწევა განსაზღვრული ხარისხის თანასწორობა დაუცველი ჯგუფის წარმომადგენელთა
დისკრიმინაციის გზით. შესაბამისად, მეტი მდედრობითი სუბიექტის შეყვანით მამაკცებს
ერთმევათ შესაძლებლობა, გახდნენ წევრები. ქვეყნების უმრავლესობას არჩეული აქვს
ფორმალური თანასწორობის მეთოდი, თუმცა აკეთებს გამონაკლისებს კონკრეტული
ჯგუფებისათვის.

შემდეგი საკითხია აღსრულების მექანიზმის აუცილებლობა და კარგად

უზრუნველყოფილი ორგანოს არსებობის სასურველობა, რომელიც უზრუნველყოფს
თანასწორობას, სახელმწიფოებში უნდა არსებობდეს შესაბამისი სასამართლო და
ადმინისტრაციული პროცედურა. ყველა პირისთვის, რომელიც თავს დაზარალებულად
მიიჩნევს თანასწორობის პრინციპთა დარღვევის გამო, დირექტივის მოთხოვნათა
შესრულების მიზნით, მას შემდეგაც კი, რაც ურთიერთობა, რომელმაც გამოიწვია
დისკრიმინაცია, დასრულებულია.

2. შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა,შრომითი

ურთიერთობის სუბიექტები.
შრომით ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების
ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის
განსაზღვრული. შრომის კოდექსი შრომითი ურთიერთობის წარმოშობას უკავშირებს
მხარეთა შეთანხმებას, შეთანხმების მიღწევას წინ უძღვის წინასახელშეკრულებო
ურთიერთობა, საკანონმდებლო რეგულირების მიღმა ასეთი ურთიერთობის დატოვების
შემთხვევაში დაცვის გარეშე დარჩებოდა დასაქმების მაძიებელი , რაც შრომის უფლებების
შემდგომ რეგულირებას აზრს დაუკარგავდა. ამიტომ შრომის სამართლის, როგორც
დაცვითი სამართლის ყურადღება ეთმობა ასევე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების
მოწესრიგებას შრომის უფლების სრულფასოვანი განხორციელების მიზნით. თუმცა ამ
რეგულირებას არ აქვს მხოლოდ ცალმხრივი დანიშნულება. იგი დამსაქმებლის
ინტერესების დაცვასაც ემსახურება. შრომის სამართალი წინასახელშეკრულებო
ურთიერთობის სტადიაზე იმთავითვე უზრუნველყოფს ურთიერთობის მონაწილეთა
ინტერესების დაბალანსების გზით ჯანსაღი, ორმხრივად სასარგებლო შრომითი
ურთიერთობის წარმოშობას. ზოგადად, სამოქალაქო კოდექსის მე-12 მუხლის თანახმად,
ქმედუნარიანობა, ანუ ფიზიკური პირის უნარი, თავისი ნებითა და მოქმედებით სრული
მოცულობით შეიძინოს და განახორციელოს სამოქალაქო უფლებები და მოვალეობები ,
წარმოიშობა სრულწლოვანების მიღწევისთანავე. სრულწლოვანია პირი , რომელმაც 18
წლის ასაკს მიაღწია, თუმცა შრომის კოდექსი განსაზღვრავს უფრო სპეციალურ წესს –
ფიზიკური პირის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან ამდენად ,
შრომის კანონმდებლობით დადგენილი დასაქმების მინიმალური ასაკია 16 წელი . 16
წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედუნარიანობა წარმოიშობა მისი
კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით , თუ
შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს , ზიანს არ
აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას
სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და
შესაძლებლობას. მოცემული ნორმა კუმულაციურია და სავალდებულოა ყველა ზემოთ
მითითებული პირობის ერთდროულად არსებობა. სხვაგვარად რომ ითქვას , კანონიერი
წარმომადგენლის თანხმობის მიუხედავად, 16 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი
ურთიერთობა უკანონოა, მაგ. როდესაც იზღუდება განათლების მიღების უფლება ან
სამუშაო ზიანის მომტანია არასრულწლოვნის გონებრივი განვითარებისათვის .რაც
შეეეხება, 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება
დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში
საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად. მიუხედავად მოყვანილი
მსჯელობისა, არსებობს სიტუაციები, როდესაც არასრულწლოვნის დასაქმება
აკრძალულია ნებისმიერ შემთხვევაში, ასაკის გაუთვალისწინებლად ; ასეთია
მაგალითად,არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადებასათამაშო
ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული
პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან ,
გადაზიდვასთან და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების
შესასრულებლად.ასევე, აკრძალულია არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ ან მეძუძურ
ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი
სამუშაოების შესასრულებლად. მიუხედავად განხილული წესებისა, რომელთა მიზანია
ბავშვთა ექსპლუატაციისაგან დაცვა და მათი განათლების უზრუნველყოფა , შეერთებული
შტატების შრომის დეპარტამენტის 2012 წლის ანგარიშით რეალური სიტუაცია კვლავ
პრობლემურად რჩება: 5-დან 14 წლის ასაკის ბავშვთა 29.1 პროცენტი მუშაობს, 7-დან 14
წლამდე ასაკის ბავშვთა ნაწილი ერთმანეთს უთავსებს მუშაობასა და სკოლაში სწავლას .
პრობლემის მასშტაბი უცნობია, ბავშვები საქართველოში კვლავ ჩართულები არიან
შრომის უმძიმეს ფორმებში ქუჩებში იძულებითი მათხოვრობის ჩათვლით . ისინი , ასევე
შრომობენ სასოფლო ფერმებში, რაც შეიძლება, მოიცავდეს საშიშ საქმიანობას .

შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი ან დამსაქმებელთა

გაერთიანება და დასაქმებული ან დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია
„პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს კანონითა და შრომის საერთაშორისო
ორგანიზაციის გათვალისწინებული მიზნებითა და წესით. დამსაქმებელი არის ფიზიკური
ან იურიდიული პირი, ანდა პირთა გაერთიანება, რომლისთვისაც შრომითი4
ხელშეკრულების საფუძველზე სრულდება გარკვეული სამუშაო. ხოლო, დასაქმებული
არის ფიზიკური პირი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე ,
დამსაქმებლისათვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს.

ინდივიდუალური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და

დასაქმებული. ინდივიდუალური შრომითი შეთანხმება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ ერთ
დასაქმებულს - ხელფასის სანაცვლოდ სამუშაოს შემსრულებელ ფიზიკურ პირსა და ,
მეორე მხრივ, ერთ დამსაქმებელ -ფიზიკურ ან იურიდიულ პირს ან პირთა გაერთიანებას
შორის, რომელიც სარგებლობს ამ სამუშაოთი. სახელმწიფოები ვალდებული არიან,
„ყოველგვარი განსხვავების“გარეშე, დართონ უფლება დასაქმებულებსაც და
დამსაქმებლებსაც, ჩამოაყალიბონ თავიანთი ინტერესების წარმომადგენელი
ორგანიზაციები და გაწევრიანდნენ მათში, რა თქმა უნდა, არსებული გაერთიანების
წესების შესაბამისად, ყოველგვარი წინასწარი ნებართვის გარეშე . სახელმწიფოებმა,
ასევე „უნდა მიიღონ ყველა აუცილებელი და შესაბამისი ზომა დასაქმებულთა და
დამსაქმებელთა ორგანიზების უფლების თავისუფლად განხორციელების
უზრუნველსაყოფად. გარდა ამისა, მათ ასევე შეიძლება განსაზღვრონ თავიანთი მიზნები
და საქმიანობები ისევე, როგორც შექმნან და გაერთიანდნენ ადგილობრივ თუ
საერთაშორისო ასოციაციებში მაშინ, როდესაც ხელისუფლების ორგანოებს არ შეუძლიათ
ჩაერიონ ამ თავიუსფლებებში თვით ირიბადაც კი. სახელმწიფოებმა უნდა „წაახალისონ
დასაქმებულები ან მათი გაერთიანებები და დამსაქმებლები ან მათი გაერთიანებები ,
აწარმოონ ნებაყოფლობითი მოლაპარაკებები, კოლექტიური შეთანხმებების მეშვეობით ,
შრომის წესებისა და პირობების მოსაწესრიგებლად“. გამონაკლისი შეიძლება
გათვალისწინებულ იქნეს პოლიციურ და სამხედრო ძალებში დასაქმებულებისათვის .
მიუხედავად იმისა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის მე-3 მუხლში პირდაპირ არ
მიეთითება, საქართველო ევროპის საბჭოს წევრია 1999 წლიდან და ვალდებულია , პატივი
სცეს ევროპულ სოციალური ქარტიას, რომელიც ყველა დასაქმებულს ანიჭებს უფლებას ,
გაერთიანდნენ „ადგილობრივ თუ საერთაშორისო ორგანიზაციეში თავიანთი
ეკონომიკური და სოციალური ინტერესების დასაცავად, აწარმოონ კოლექტიური
მოლაპარაკებები“ და ადამიანის უფლებათა შესახებ ევროპულ კონვენციას , რომლის მე -
11 მუხლით, ყველას აქვს მშვიდობიანი შეკრებისა და სხვებთან გაერთიანების უფლება ,
პროფესიულ კავშირებში თავიანთი უფლებების დასაცავად გაწევრიანების უფლების
ჩათვლით“.

კოლექტიური შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიან ერთი ან მეტიდამსაქმებელი ან

ერთი ან მეტი დამსაქმებელთა გაერთიანება და ერთი ან მეტი დასაქმებულთა
გაერთიანება. მიუხედავად იმისა, რომ „კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები ამ
ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დასაქმებულთა ინდივიდუალური შრომითი
ხელშეკრულების შემადგენელი ნაწილია“, კანონში არაფერია ნათქვამი შემთხვევაზე ,
როდესაც არსებობს წინააღმდეგობა ინდივიდუალური ხელშეკრულებისა და
კოლექტიური შეთანხმების პირობებს შორის.

3. იტალიური სამართლის სისტემა, სამართლის

წყაროთა იერარქია და პრინციპი.
იტალიურის სამართლის სისტემით, შრომითი ურთიერთობები, პირველ რიგში ,
რეგულირდება პრინციპით ‘’favor prestatoris“, რაც დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა
უპირატესობას ნიშნავს. უფრო მეტიც, შრომითი ურთიერთობების მომწესრიგებელი
ნორმები ცალმხრივად იმპერატიულია კოლექტიური შეთანხმებებისა და ინდივიდუალური
შრომითი ხელშეკრულებების ისეთი დებულებებისა, რომლებიც კანონით
გათვალისწინებული წესებიდან გადახვევით, აუარესებენ დასაქმებულთა უფლებებსა და
ამძიმებენ ვალდებულებებს. შესაბამისად, კოლექტიური შეთანხმებები და შრომითი
ხელშეკრულებები შეიძლება, შეიცავდეს მხოლოდ დასაქმებულთათვის უფრო
ხელსაყრელ პირობებს. იტალიური სამოქალაქო კოდექსის ზოგადი დებულებების 1-ლი
მუხლით დგინდება სამართლის წყაროთა იერარქიულობა: 1) კანონები, 2) რეგლამენტები,
3) კორპორაციული წესები, 4) ჩვეულებები. რეგლამენტები არ შეიძლება, შეიცავდეს
კანონთან წინააღმდეგობრივ დანაწესებს“ საკორპორაციო წესები არ შეიძლება უხვევდეს
საკანონმდებლო და რეგლამენტების იმპერატიული დანაწესებისაგან “ . ჩვეულებათა
ძალა დამოკიდებულია საკანონმდებლო აქტებსა თუ რეგლამენტებში მათ ჩართვაზე
სპეციფიკური საკითხების მოსაწესრიგებლად. მიუხედავად საკანონმდებლო აქტსა და
რეგლამენტში ჩვეულებაზე პირდაპირ მითითებისა, საკორპორაციო წესებს უპირატესობა
გააჩნია მათთან შედარებით, თუკი კანონით ან რეგლამენტით საპირისპორო არ არის
განსაზღვრული. წარმოდგენილი იერარქია შეიძლება უარყოფილ იქნეს favor prestatoris
პრინციპის გამოყენებით: იერარქიულად დაბლა მდგომ დებულებას შეიძლება ,
უპირატესობა მიენიჭოს მასზე მაღლა მდგომ წესზე, თუკი პირველი დამსაქმებლისათვის
უფრო ხელსაყრელ მოწესრიგებას შეიცავს. სპეციალურობის პრინციპის მიხედვით ,
კანონის ორი დებულებიდან, რომელთა შორის ერთი ზოგადია და მეორე , - სპეციალური ,
უკანასკნელს, რომელიც განსხვავებულად არეგულირებს პირველი ნორმის მოქმედების
სფეროში შემავალ საკითხს, ენიჭება უპირატესობა. ქრონოლოგიურობის პრინციპის
თაობაზე, რომელიც ადგენს პარლამენტის მიერ მიღებული სხვადასხვა კანონის
თანმინმდევრულ მოქმედებას დროში,უნდა ითქვას, რომ იგი შეიძლება იყოს
დაკავშირებული ზოგადი დებულებების მე-15 მუხლთან: „კანონი შეიძლება გაუქმედეს
მოგვიანებით მიღებული კანონით მხოლოდ მაშინ, როცა კანონმდებელი ამაზე პირდაპირ
უთითებს ან არსებობს წინააღმდეგობა ძველსა და ახალ დებულებებს შორის , ან ახალი
კანონით სრულფასოვნადაა მოწესრიგებული წინა კანონით რეგულირებადი საკითხები “.
ნათელია, რომ აღწერილ სისტემას თან ერთვის კონსტიტუცია და კონსტიტუციური
კანონები, რომლებიც იერარქიული სისტემის სათავეშია. გარდა ამისა, საერთაშორისო
წყაროები ავსებს ადგილობრივ ნორმებს და უპირატესობა გააჩნია მათზე იმ საკითხების
მოწესრიგებისას, რომლებიც მათი მოქმედების სფეროში შედის. favor prestatoris პრინციპი,
რომლითაც დასაქმებულისათვის უფრო ხელსაყრელი რეჟიმის უპირატესობა ფუძნდება ,
მოქმედებაში ერთვება მაშინაც, როცა დღის წესრიგშია საერთაშორისო /ევროპული
სამართლისა და ადგილობრივი სამართლის ურთიერთქმედების საკითხი , როცა ეს ორი
სისტემა კონკურენტულად არეგულირებს შრომით საკითხებს. „დასაქმებულისათვის
უფრო ხელსაყრელი პირობების შემოღება ნებადართულია, მიუხედავად იმისა ,
ითვალისწინებს თუ არა ამას პირდაპირ კანონი“. favor prestatoris პრინციპი არეგულირებს
კოლექტიური შეთანხმებებიდან გამომდინარე კონფლიქტს. მიუხედავად ამისა, უახლესი
საკანონმდებლო ნორმების მიხედვით, ზოგიერთი კოლექტიური ხასიათის წყარო ,
შემოღებულ იქნეს არახელსაყრელი ცვლილებები. ამდენად, ყოველივე ეს წარმოაჩენს
„კანონმდებლობის სავალდებულო ხასიათის ნაწილობრივ დაკნინებას, favor prestatoris
საერთო წესიდან გამონაკლისს და, თავის მხრივ, კოლექტიური შეთანხმებების
მოქმედების სფეროს გაფართოებას, რომლითაც, საკანონმდებლო დანაწესის
ალტერნატივის სახით, ფუძნდება შრომითი ურთიერთობების სავალდებულო
რეგულირება“.

4. სამუშაო დროის რეგულირება.

ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი , რომლის
განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დასაქმებლის განკარგულების პირობებში და
ახორციელებს თავის საქმიანობას ან ასრულებს თავის მოვალეობებს . სამუშაო დროში არ
ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო.
დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა , რომლის
განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40
საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც
წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ
რეჟიმს, - კვირაში 48 საათს. სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს
განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა.

იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების /შრომითი

პროცესის 24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს, მხარეები უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი
ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ. სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების
ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის
არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36
საათს.ხოლო, 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის
ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 24 საათს.

დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო დღეს წერილობით ან ელექტრონულად აღრიცხოს

დასაქმებულთა მიერ ნამუშევარი დრო და სამუშაო დროის აღრიცხვის ყოველთვიური
დოკუმენტი გააცნოს დასაქმებულს, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა, სამუშაოს ორგანიზების
სპეციფიკიდან გამომდინარე, ეს შეუძლებელია. დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო
დროის აღრიცხვის დოკუმენტი შეინახოს 1 წლის განმავლობაში. თუ სამუშაო დღის
განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება დასაქმებულს
წარმოეშობა შესვენების მოთოხვნის უფლება, რომელიც განისაზღვრება მხარეთა
შეთანხმებით. თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა
არანაკლებ 6 საათია მაშინ შესვენების დრო სულ მცირე 60 წუთი უნდა იყოს.

კანონმდებლობით ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით

დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში , რომლის
ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე
ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის
არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს. მოცემულ ნორმასთან მიმართებით პირველ
რიგში უნდა აღინიშნოს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება დასაშვებია მხოლოდ
მხარეთა შეთანხმებით. ამდენად, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესასრულებლად
აუცილებელია დასაქმებულის თანხმობა. გამონაკლისია, შრომის კოდექსის 27 მუხლში
ჩამოთვლილი შემთხვევები, როცა დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს
ზეგანაკვეთური სამუშაო: ა) სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან /და მისი
შედეგების ლიკვიდაციისთვის _ ანაზღაურების გარეშე; ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან
ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის _ სათანადო ანაზღაურებით .

რაც შეეხება, ცვლაში მუშაობას, იგი არის სამუშაო დროის ორგანიზების ნებისმიერი
მეთოდი, რომლის მიხედვითაც, დასაქმებულები თანმიმდევრობით ცვლიან ერთმანეთს
ერთსა და იმავე სამუშაოზე, განსაზღვრული გრაფიკის, მათ შორის, როტაციული გეგმის
შესაბამისად, რომელიც შეიძლება იყოს განგრძობითი ან არაგანგრძობითი და რომელიც
გულისხმობს დასაქმებულთა ვალდებულებას, შეასრულონ სამუშაო სხვადასხვა დროს ,
დღის ან კვირის განსაზღვრული დროის განმავლობაში. ცვლაში მომუშავე პირი კი არის
ნებისმიერი დასაქმებული, რომლის სამუშაო გრაფიკი წარმოადგენს ცვლაში მუშაობის
ნაწილს.თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების /შრომითი პროცესის
24-საათიან უწყვეტ რეჟიმს, მხარეები უფლებამოსილი არიან, დადონ შრომითი
ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ, სამუშაო დღეებს (ცვლებს) შორის დასვენების
ხანგრძლივობის არანაკლებ 12-საათიანი მინიმალური პერიოდის გათვალისწინებით და
დასაქმებულისთვის ნამუშევარი საათების ადეკვატური დასვენების დროის მიცემის
პირობით. ცვლაში მუშაობა და ერთი ცვლიდან მეორეში გადასვლა განისაზღვრება
ცვლიანობის განრიგით, რომელსაც ამტკიცებს დამსაქმებელი სამუშაოს სპეციფიკის
გათვალისწინებით. ცვლიანობის განრიგის ცვლილების შესახებ დასაქმებულს უნდა
ეცნობოს 10 დღით ადრე, თუ ეს შეუძლებელი არ არის უკიდურესი საწარმოო
აუცილებლობის გამო.

სამუშაო დროის შესახებ დირექტივის პრეამბულაში მითითებულია , რომ ხანგრძლივი

პერიოდით ღამით მუშაობამ შესაძლოა, ზიანი მიაყენოს დასაქმებულის ჯანმრთელობას
და რისკის ქვეშ ჩააყენოს სამუშაო ადგილზე უსაფრთხოების დაცვა . აღნიშნულიდან
გამომდინარე, დირექტივა აღიარებს კანონმდებლობით ღამით მუშაობის შეზღუდვის
საჭიროებას. შრომის კოდექსის თანახმად ღამის სამუშაოდ მიიჩნევა სამუშაო დრო 22
საათიდან 6 საათამდე. შრომის კოდექსის მე-28 მუხლის მიხედვით, აკრძალულია ღამის
სამუშაოზე, ანუ 22-დან 6 საათამდე არასრულწლოვნის, ორსული, ახალნამშობიარები ან
მეძუძური ქალის დასაქმება, ხოლო 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის ან შეზღუდული
შესაძლებლობის მქონე პირის დასაქმება – მისი თანხმობის გარეშე .

5. შრომით ხელშეკრულება, შინაგანაწესი.

ზოგადად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით ან ზეპირად ორ მხარეს, კერძოდ ,
დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის. დამსაქმებელი შრომითი ხელშეკრულების
შემთავაზებელია, ხოლო დასაქმებული- ადრესატი. ორივე მხარეს ურთიერთსაპირისპირო
უფლებები და მოვალეობები აქვთ. შრომითი ხელშეკრულების დადების შემდეგ
წარმოიშობა ახალი შრომითი ურთიერთობაა. შრომით ურთიერთობას სახელშეკრულებო
ხასიათი აქვს, რადგან იგი მომდინარეობს შრომითი ხელშეკრულების დადებიდან .
შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს წერილობით, ზეპირად ან ნაგულისხმევად
ასევე კონკლუდენტური თანხმობით. იგი, იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით , თუ
შრომითი ურთიერთობა 1 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. წერილობითი შრომითი
ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. იგი შეიძლება დაიდოს რამდენიმე
ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება რამდენიმე ენაზეა დადებული , იგი უნდა
შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება
უპირატესობა. შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის
შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია
პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი (ასეთის
არსებობის შემთხვევაში), ხოლო შემდგომ -მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება . თუ
დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება , რომლებიც მხოლოდ
ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას
და განიხილება, როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება. დასაქმებულთან ერთსა და
იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების არსებობის
შემთხვევაში უპირატესობა ენიჭება ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას. შრომითი
ხელშეკრულების არსებითი პირობები შეიძლება იყოს: მუშაობის დაწყების თარიღი და
შრომით ურთიერთობის ხანგრძლივობა, სამუშაო დრო და დასვენების დრო , სამუშაო
ადგილი, თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე, შრომის ანაზღაურების და
გადახდის წესი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი, ანაზღაურებადი და
ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი . გარდა
იმ შემთხვევისა, როცა შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელის ან მეტი, შრომითი
ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა : შესასრულებელაი
კონკრეტული მოცულობის სამუშაო, შესასრულებელია სეზონური სამუშაო , სამუშაოს
მოცულობა დროებით იზრდება ან ამისათვის არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება . თუ
შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი
ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ
მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს , ჩაითვლება ,
რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები
მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება
გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება
დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში .

რაც შეეხება შრომის შინაგანაწესს,დამსაქმებელს უფლება აქვს, დაადგინოს შრომის

შინაგანაწესი და ვალდებულია გააცნოს ის დასაქმებულს. შრომის შინაგანაწესი არის
წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს: სამუშაო კვირის
ხანგრძლივობა, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და დამთავრების დრო , ცვლაში
მუშაობისას ცვლის ხანგრძლივობა, დასვენების ხანგრძლივობა, შრომის ანაზღაურების
გაცემის დრო, ადგილი და წესი, ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის
წესი, შრომის პირობების დაცვის წესები, ანაზღაურების გარეშე შვებულების
ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და
გამოყენების წესი, განცხადების განხილვის წესი. იმ შემთხვევაში, თუკი დასაქმებული არ
ასრულებს მითითებებსა და ინსტრუქციებს, დამსაქმებელს შეუძლია , დასაჯოს
დასაქმებული პრეტენზიების წარდგენით სახელშეკრულებო ვალდებულებათა
შეუსრულებლობის გამო და შეუძლია გამოიყენოს სხვადასხვა დისციპლინური
ღონისძიება. ეს სანქციებია ზეპირი გაფრთხილება, წერილობითი გაფრთხილება,
ფულადი ჯარიმა, და საბოლოო ჯამში, გათავისუფლება წინასწარი გაფრთხილებით ან
ამის გარეშე.

6. შვებულებით სარგებლობის წესი და პირობები.

დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით - წელიწადში სულ
მცირე 24 სამუშაო დღით. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე
შვებულებით- წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. თუმცა, შრომითი
ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით გათვალისწინებულისაგან
განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის
მდგომარეობას. ამ კანონის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის გათვალისწინებული
რომელიმე საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი
ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი
ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. შრომის კოდექსით დადგენილი
შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოსაშობი მინიმალური ვადა 11 თვეა . შრომის
კოდექსის 22 მუხლის მიხედვით, „დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება
წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ.“ იმავე ნორმიდან გამომდინარე , მხარეთა
შეთანხმების საფუძველზე დასაქმებულს შვებულება შეიძლება მიეცეს 11-თვის
საკვალიფიკაციო ვადის გასვლამდეც. მუშაობის მეორე წლიდან დასაქმებულს მხარეთა
შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს . აღნიშნული
უფლების გამოსაყენებლად შესაბამისი ვადის გამოთვლა არ ხდება კალენდარული წლის
მიხედვით. 22-ე მუხლის მიზნებისათვის განმსაზღვრელია მუშაობის დაწყებიდან 12 თვის
გასვლა, ანუ, ფაქტობრივად, მუშაობის მეორე წლის დადგომა. შვებულების უფლების
წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება გამოსაცდელი ვადის ფარგლებში
შესრულებული სამუშაო.შრომის კოდექსის 24(1) მუხლში მითითებულია, რომ შვებულების
მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ
ფაქტობრივად ნამუშევარი, აგრეთვე, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი
მოცდენის დრო. ამდენად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშვება
დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად მუშაობის 11-თვიანი ვადის გასვლის
საფუძველზე,დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დროის
ჩათვლით. შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ
ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის დრო , ასევე 7
სამუშაო დღეზე მეტი ხნით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნის დრო (შრომის
კოდექსის 24(2) მუხლი). შესაბამისად, 7 სამუშაო დღეზე ნაკლები ვადით ანაზღაურების
გარეშე შვებულებაში ყოფნა უნდა ჩაითვალოს 11-თვიან გამოსათვლელ ვადაში . ILO–ს No.
132 კონვენციის 5(4) მუხლის თანახმად, დასაქმებულის კონტროლს მიღმა მიზეზით,
როგორიცაა ავადმყოფობა, დასახიჩრება, ორსულობის ან მშობიარობის გამო სამუშაოზე
არ ყოფნის დრო, უნდა ჩაითვალოს შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის
გამოსათვლელ ვადაში. შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის მიერ უკვე ნამუშევარი
დროის – შესრულებული სამუშაოს საფუძველზე მოპოვებულ დასვენების უფლებას , რა
შემთხვევაშიც დასაქმებულს მიეცემა ანაზღაურება, მიუხედავად იმისა , რომ შვებულების
განმავლობაში არ ასრულებს სამუშაოს. შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის თანახმად,
ანაზღაურებადი შვებულება და ანაზღაურების გარეშე შვებულება წარმოადგენს შრომითი
ურთიერთობის შეჩერების საფუძველს. შრომითი ურთიერთობის შეჩერება კი , თავის
მხრივ, განმარტებულია, როგორც შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული
სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა, რომელიც არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტას. შრომის კოდექსით დადგენილია, რომ შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება ,
განისაზღვროს ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების განსხვავებული
ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას .
მაქსიმალური ვადა ანაზღაურების გარეშე შვებულების მიცემის კანონით განსაზღვრული
არ არის, თუ ვიხელმძღვანელებთ „საჯარო სამსახურის შესახებ“საქართველოს კანონის
ანალოგიით - მოსამსახურეს შეიძლება მიეცეს შვებულება ანაზღაურების გარეშე არა
უმეტეს 1 წლისა, კანონმდებლობით დადგენილი წესით’’. ანაზღაურების გარეშე
შვებულების აღებისას დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს
დამსაქმებელი შვებულების აღების შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც
გაფრთხილება შეუძლებელია გადაუდებელი სამედიცინო ან ოჯახური პირობების გამო .
დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ
წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო –
12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი. ამ შვებულების მოთხოვნა
შეუძლია როგორც მდედრობითი, ისე მამრობითი სქესის წარმომადგენელს .