¿Por qué capacitan las empresas y las personas toman la capacitación?

Las organizaciones lo realizan para optimizar resultados, mejorar su posición y/o su imagen en la sociedad, entre
otros.

Las personas buscan capacitarse para hacer bien o mejor su tarea. Para crecer personal y/o profesionalmente. Para
mejorar su calidad de vida. La capacitación produce un efecto transformador

¿Qué debemos tener en cuenta para un plan de capacitación?

 Conocimientos
 Competencias
 Actitudes
 Que deben tener un tratamiento diferente para diseñar actividades formativas.
 Diagnóstico adecuado Persona-Puesto.

Tipos de formación o capacitación

 Cursos formales de capacitación

 Seminarios
 Talleres
 Programas de universidades

Actividades integradas a las primeras

 Método de casos
 Juegos gerenciales
 Roles Playing
 Lecturas guiadas
 E-Learning
 Licencias sabáticas
 Actividades outdoors

Formación o Capacitación

 Dejan de ser un gasto, cuando se diseñan en relación a la estrategia de la organización.

 Se debe tener en cuenta el trabajo que ocupan en el presente y que tendrán en el futuro.
 El principal objetivo, es realizar mejor su tarea y lograr los objetivos.
 Permite la aplicación de la polifuncionalidad.

ESTRUCTURA informe

 Breve introducción: Debe realizarse con un lenguaje formal y contar con los datos básicos de la organización.
 Objetivos generales: Deben ser descriptos brevemente.
 Objetivos específicos: Deben ser descriptos brevemente.
 Metodología de trabajo: La forma en que fue desarrollada la capacitación, herramientas y qué modelo
teórico se está aplicando. informamos la la estructura del contenido, cuándo fue realizada, con qué medios,
recursos adicionales, participantes, definición del cronograma de trabajo y el proceso de evaluación que fue
aplicado.
 Resultados obtenidos: Aquí pondremos los resultados obtenidos a través del proceso de evaluación tras el
programa de capacitación. También incluimos el contraste de desempeño previo al programa de
capacitación y después del programa de capacitación para establecer si hubo diferencias sustanciales en los
 colaboradores. También podemos realizar una encuesta donde se puede considerar la opinión de los
colaboradores que participaron en este proceso de aprendizaje.
 Valor agregado: Este punto puede variar dependiendo del tipo de capacitación y de si es una empresa
externa quien se encargó de esta. Se puede expresar como habilidades adicionales que han desarrollado los
colaboradores a partir de la capacitación, y que contribuyen con su desempeño personal o profesional, a
cambios en el ambiente laboral, a nuevas iniciativas que surgieron posterior a la capacitación.
 Consideraciones y recomendaciones: Una vez observados los resultados se pueden hacer consideraciones
basadas en situaciones particulares de un empleado, que mejoró de forma significativa o, por el contrario,
no mejoró gracias al programa. Aquí también se pueden plantear tendencias o patrones de los
colaboradores que hayan llamado la atención durante el programa de trabajo. No todos los colaboradores
son iguales, por lo tanto, aquí se pueden incluir las reacciones particulares de alguno durante el transcurso
del programa.
 Observaciones: Se pueden expresar acotaciones importantes del programa, el desempeño o la forma en que
reaccionó un colaborador. Si alguno de los recursos tuvo un inconveniente o incluso si uno de los medios
utilizados fue más efectivo tras alguna modificación
 Anexos: Podemos incluir gráficos y otros organizadores visuales.

Estrategias

La Estrategia de Capacitación del Comportamiento Utilice esta estrategia para enseñar habilidades motrices o
cognitivas a los empleados. Esta técnica requiere que las personas se trasladen a mejores niveles de habilidad, hasta
que alcancen sus metas de desempeño, establecidas. El proceso llegó a conocerse a través de la investigación
realizada por el sicólogo B.F. Skinner. Sin embargo, Skinner extrajo el trabajo de John B. Watson y E. L. Thorndike,
quienes primero observaron la correlación entre una respuesta y las consecuencias de la misma. Este enfoque se
relaciona con el “condicionamiento operante”, en el cual el aprendizaje ocurre a través de un proceso de
delineamiento. El estudiante experimenta recompensas por dirigirse progresivamente más rápido hacia una meta. Al
utilizar este modelo, empiece con el análisis de las tareas. Divida el aprendizaje en varias partes, para identifi car sus
pasos y su secuencia. Luego, establezca recompensas por alcanzar las tareas que sus capacitados deberían dominar.
Ellos quieren evitar el refuerzo negativo.

La Estrategia de Capacitación Cognitiva Use esta técnica cuando esté compartiendo información importante o
explicando cómo funcionan ciertas cosas. La teoría de aprendizaje cognitivo describe cómo prestamos atención, y
procesamos o recordamos información. Los teóricos de la instrucción verbal, los lingüistas y analistas de sistemas,
condujeron por primera vez esta investigación en 1950. Esto dio lugar al campo de la sicología cognitiva. La clave
para que este enfoque funcione es tener participantes que presten atención, procesen y recuerden información. En
esta forma, absorben el conocimiento en la memoria de corto plazo y luego la mueven efectivamente hacia la de
largo plazo. Aunque nuestra habilidad para prestar atención tiene sus límites, aprendemos mejor cuando lo hacemos
de esta manera. Empiece por realizar lo que sea necesario, para conseguir la atención de los estudiantes. Deje que
los participantes conozcan lo que se necesita para ser su centro de atención. Presente la información en contexto, ya
que la gente aprende mejor en esa forma. Construya asociaciones con su conocimiento previo, e inclúyalos
activamente.

La Estrategia de Capacitación de Investigación Utilícela para promover habilidades críticas de pensamiento

creativo. Su fi losofía fundamental, proviene de teorías acerca de diferentes procesos de pensamiento y de la
creatividad. Algunas de estas fi losofías son el resultado de ideas clásicas acerca del aprendizaje, incluyendo el
trabajo de Aristóteles. Ayude a los estudiantes a analizar mejor la evidencia o a crear argumentos. El pensamiento
crítico requiere el justifi car un argumento, o encontrar razones para sostener una conclusión. El pensamiento
creativo involucra el buscar ideas originales. Promueve la exploración, requiere fl exibilidad y fomenta la diversidad.
Esta estrategia también impulsa el aprendizaje a través del diálogo, lo que requiere buscar empatía con otros; puede
examinar de mejor forma los argumentos y opiniones de otras personas y compararlos con los suyos.
La Estrategia de Capacitación de los Modelos Mentales Aplique esta estrategia para enseñar a solucionar difi
cultades y a tomar las decisiones adecuadas. Su fi losofía fundamental proviene de la teoría de decisión clásica y
moderna de la resolución de problemas. Si usted promueve una adecuada conclusión de difi cultades, la gente
puede generar mejores soluciones para un cambio positivo. Al utilizar modelos mentales, el personal aprenden a
desplazarse a través de varios pasos, para alcanzar una resolución; y quienes toman decisiones, para predecir
posibles resultados efectivos.

La Estrategia de Capacitación de Dinámicas de Grupo Emplee esta técnica cuando quiera mejorar las relaciones
humanas y fomentar el trabajo de equipo. En este caso, la fi losofía esencial se deriva de la teoría de comunicaciones
de grupo y de conocimiento, acerca de la interacción entre ellos y las actividades entre ellos.

Puede utilizar este enfoque para re-examinar la base emocional de, cómo las opiniones, actitudes y creencias de la
gente los ayuda a colaborar. La motivación para este tipo de aprendizaje proviene del deseo de crecimiento
personal, de ser incluido en los grupos, y de obtener el reconocimiento de otros.

La Estrategia de Capacitación de Realidad Virtual Esta estrategia requiere de la toma de roles, la creación de
escenarios dramáticos y las simulaciones. Este tipo de aprendizaje es bueno para desarrollar la confi anza de los
participantes a través del uso de una simulación, en lugar de una situación de la vida real, llena de peligro. Las raíces
de este adiestramiento aparecen de la teoría de las apuestas, el simulacro, y del sociodrama. También describe la
utilización de escenarios de juegos de guerra. Este análisis es especialmente ideal para situaciones en las cuales, una
experiencia real es demasiado peligrosa o costosa; o si primero quiere que los participantes practiquen bajo
circunstancias controladas. Funciona mejor cuando los colaboradores ya tienen algún nivel de destreza y están
cómodos actuando en sus papeles.

La Estrategia de Capacitación Holística Se utiliza esta práctica cuando es necesario tener un mentor y aconsejar. Este
enfoque funciona mejor, si los capacitadores — como hábiles aprendices y mentores — pueden aplicar lo que ya han
utilizado para guiar a un estudiante

Herramientas:

1. Plataformas de aprendizaje en línea:* Estas plataformas, como Coursera, Udemy, LinkedIn Learning y edX,
ofrecen una amplia gama de cursos y recursos de capacitación en línea, que van desde habilidades técnicas
hasta habilidades blandas y gestión.
2. Sistemas de gestión del aprendizaje (LMS):* Los LMS, como Moodle, Canvas y Blackboard, son herramientas
que permiten la gestión, entrega y seguimiento de cursos y contenido de capacitación en línea, así como la
evaluación del progreso de los participantes.
3. Plataformas de evaluación y retroalimentación:* Herramientas como SurveyMonkey, Google Forms y
Typeform permiten crear encuestas y cuestionarios para recopilar retroalimentación de los participantes
sobre la efectividad de la capacitación y su experiencia de aprendizaje.

Hay varios motivos por los cuales una empresa o un individuo podrían rechazar la capacitación. Algunos de los
fundamentos comunes incluyen:

 *Costo:* La capacitación puede ser costosa en términos de tiempo, dinero y recursos. Algunas empresas
pueden considerar que el costo de la capacitación supera los beneficios esperados.
 *Falta de tiempo:* En un entorno laboral exigente, los empleados pueden sentir que no tienen tiempo para
participar en actividades de capacitación adicionales mientras cumplen con sus responsabilidades diarias.
 *Resistencia al cambio:* Algunos empleados pueden resistirse a la capacitación porque temen el cambio o
están cómodos con sus habilidades actuales. Pueden ver la capacitación como una amenaza a su posición
actual o un cambio en su rutina de trabajo.
  *Percepción de no necesitarlo:* Algunos empleados pueden sentir que ya poseen las habilidades necesarias
para realizar su trabajo y que la capacitación adicional no es relevante para ellos. Pueden subestimar la
importancia de seguir aprendiendo y desarrollándose profesionalmente.
 *Falta de apoyo de la dirección:* Si la dirección no respalda activamente la capacitación y no la considera
una prioridad, los empleados pueden sentir que la capacitación no es valorada en la organización y pueden
ser menos propensos a participar en ella.
 *Miedo al fracaso:* Algunos empleados pueden evitar la capacitación por temor a no cumplir con las
expectativas o no tener éxito en el proceso de aprendizaje. El miedo al fracaso puede ser un obstáculo
significativo para la participación en la capacitación.
 *Falta de relevancia:* Si la capacitación no se percibe como relevante o útil para el trabajo actual de los
empleados, es menos probable que estén interesados en participar.
 *Cultura organizacional:* En algunas organizaciones, puede existir una cultura que desaliente o penalice la
participación en actividades de aprendizaje y desarrollo. Esto puede deberse a normas informales, presiones
de tiempo o falta de incentivos para la capacitación.

Hay varias razones fundamentales por las cuales la capacitación es crucial tanto para los individuos como para las
organizaciones: la empresa tienen mayor rentabilidad.

 *Mejora del desempeño:* La capacitación proporciona a los empleados las habilidades y conocimientos
necesarios para realizar su trabajo de manera más efectiva. Esto puede llevar a un aumento en la
productividad, la calidad del trabajo y la eficiencia operativa.
 *Adaptación al cambio:* En un entorno empresarial en constante evolución, es fundamental que los
empleados estén preparados para adaptarse a nuevos procesos, tecnologías y prácticas laborales. La
capacitación les permite adquirir las habilidades necesarias para enfrentar y aprovechar el cambio de
manera efectiva.
 *Fomento del crecimiento profesional:* La capacitación brinda a los empleados la oportunidad de
desarrollar y mejorar sus habilidades, lo que puede abrir nuevas oportunidades de crecimiento y avance
dentro de la organización. Además, el desarrollo profesional puede aumentar la satisfacción laboral y la
retención de talento.
 *Innovación y competitividad:* La capacitación puede fomentar la creatividad, la innovación y la capacidad
de resolver problemas entre los empleados. Esto puede ayudar a la organización a mantenerse competitiva
en su industria y a adaptarse a las cambiantes demandas del mercado.
 *Cultura de aprendizaje continuo:* Fomentar una cultura de aprendizaje continuo puede ser beneficioso
tanto para los individuos como para la organización en su conjunto. La capacitación regular demuestra el
compromiso de la empresa con el desarrollo de sus empleados y puede promover un ambiente de trabajo
más colaborativo y orientado al crecimiento.
 *Mejora del clima laboral:* La inversión en la capacitación y el desarrollo de los empleados puede mejorar la
moral y el compromiso de estos con la empresa. Sentirse valorado y apoyado en su crecimiento profesional
puede aumentar la satisfacción laboral y reducir la rotación de personal.
 *Cumplimiento normativo:* En algunas industrias, la capacitación es un requisito legal o regulatorio para
garantizar el cumplimiento de normas y regulaciones específicas relacionadas con la seguridad, la salud
ocupacional y la protección de datos, entre otros aspectos.

Ejemplo de cómo diferenciar entre conocimiento, actitudes y habilidades dentro de una empresa:

 *Conocimiento:*
- Conocimiento de los productos o servicios que ofrece la empresa.
- Comprensión de los procedimientos y políticas internas.
- Familiaridad con herramientas y tecnologías utilizadas en el lugar de trabajo.
  *Actitudes:*
- Actitud positiva hacia el trabajo en equipo y la colaboración.
- Apreciación de la importancia del servicio al cliente.
- Flexibilidad y disposición para adaptarse a cambios en el entorno laboral.
 *Habilidades:*
- Habilidades de comunicación efectiva, tanto verbal como escrita.
- Habilidades técnicas específicas relacionadas con el trabajo.
- Habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones.
- Habilidades de liderazgo para supervisores y gerentes.

Ejemplos de dónde puedes obtener información para realizar una capacitación dentro de la empresa:

1. *Documentación interna:* Revisa manuales, políticas y procedimientos existentes de la empresa relacionados con
el tema de la capacitación. Esta documentación proporciona una base sólida y específica de los procesos y prácticas
de la empresa que se pueden integrar en la capacitación.

2. *Experiencia de los empleados:* Realiza entrevistas o encuestas a empleados que tengan experiencia relevante en
el tema de la capacitación. Pueden proporcionar información práctica, ejemplos reales y consejos basados en su
experiencia laboral que enriquecerán el contenido de la capacitación.

3. *Datos y métricas internas:* Utiliza datos internos de la empresa, como métricas de rendimiento, resultados de
encuestas de satisfacción del cliente o informes de calidad, para identificar áreas de mejora y enfocar la capacitación
en las necesidades específicas de la empresa. Estos datos proporcionan una visión objetiva y cuantificable de los
desafíos que enfrenta la empresa y pueden guiar el diseño de la capacitación para abordar esos desafíos de manera
efectiva.

Para el gerente del área de comercio:

1. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta el equipo de ventas en la actualidad?
2. ¿Qué estrategias y tácticas están utilizando para aumentar las ventas y mejorar la participación en el
mercado?
3. ¿Cómo evalúan y seleccionan a los proveedores para asegurar la calidad y la disponibilidad de los productos?
4. ¿Qué herramientas y recursos proporciona el departamento de comercio a los representantes de ventas
para mejorar su desempeño?
5. ¿Cómo se mantienen al tanto de las tendencias del mercado y cómo ajustan las estrategias comerciales en
consecuencia?

Para el jefe de área de embotellamiento:

1. ¿Cuáles son los principales desafíos en el proceso de embotellamiento y envasado de nuestros productos?
2. ¿Cómo garantizan la eficiencia y la calidad en las líneas de producción de embotellamiento?
3. ¿Qué medidas de seguridad y cumplimiento normativo se implementan en el área de embotellamiento?
4. ¿Qué capacitación y desarrollo profesional se ofrece al personal del área de embotellamiento para mejorar
su desempeño y competencias?
5. ¿Cuáles son las iniciativas actuales para reducir los costos operativos y mejorar la eficiencia en el área de
embotellamiento?

Armar un plan de capacitación efectivo implica considerar varios factores importantes. Aquí hay algunos aspectos
clave a tener en cuenta:

 *Identificación de necesidades:* Comenzar por identificar las necesidades de capacitación tanto a nivel
individual como organizacional. Esto puede implicar realizar evaluaciones de desempeño, encuestas a
empleados, análisis de brechas de habilidades y consultas con los líderes de la organización.
  *Objetivos claros:* Establecer objetivos de capacitación claros y específicos que estén alineados con las
metas estratégicas de la organización. Los objetivos deben ser medibles y orientados a resultados, lo que
permitirá evaluar el éxito de la capacitación.
 *Público objetivo:* Identificar al público objetivo de la capacitación, es decir, los empleados o grupos de
empleados que se beneficiarán más de las actividades de aprendizaje propuestas. Esto puede incluir a
nuevos empleados, empleados que necesitan desarrollar habilidades específicas o equipos que enfrentan
desafíos particulares.
 *Contenido relevante:* Seleccionar y desarrollar contenido de capacitación relevante y actualizada que
aborde las necesidades identificadas y los objetivos establecidos. El contenido debe ser práctico, aplicable y
adaptado al nivel de conocimiento y experiencia de los participantes.
 *Metodología de enseñanza:* Elegir las metodologías de enseñanza más adecuadas para el contenido y el
público objetivo. Esto puede incluir sesiones presenciales, capacitación en línea, talleres prácticos, ejercicios
de simulación, estudios de casos y sesiones de coaching, entre otros.
 *Recursos y materiales:* Identificar los recursos y materiales necesarios para llevar a cabo la capacitación de
manera efectiva. Esto puede incluir manuales, presentaciones, videos, herramientas de software, equipos de
laboratorio, entre otros.
 *Calendario y programación:* Establecer un calendario de capacitación que sea factible y práctico para los
participantes y la organización. Esto puede implicar determinar la duración y la frecuencia de las sesiones de
capacitación, así como asignar fechas y horarios que minimicen las interrupciones en el trabajo diario.
 *Evaluación y seguimiento:* Diseñar un plan de evaluación y seguimiento que permita medir el impacto de
la capacitación en el desempeño de los participantes y en el logro de los objetivos organizacionales. Esto
puede incluir pruebas de conocimientos, encuestas de satisfacción, observaciones en el trabajo y
seguimiento del progreso a largo plazo.

Roles

 *Instructor o facilitador:*
 *Coordinador de capacitación:*
 *Diseñador de contenido:*
 *Evaluador de desempeño:*
 *Mentor o entrenador:*
 *Administrador del sistema de aprendizaje:*
 *Facilitador de grupo:*
 *Experto en temas específicos:*.

Función

 *Desarrollo de habilidades:* La capacitación proporciona a los empleados las habilidades necesarias para
realizar sus tareas de manera efectiva y eficiente. Esto puede incluir habilidades técnicas, habilidades
blandas, competencias específicas del puesto, etc.
 *Mejora del desempeño:* Al brindar capacitación continua, se puede mejorar el desempeño individual y
colectivo de los empleados, lo que lleva a una mayor productividad y calidad en el trabajo.
 *Adaptación al cambio:* La capacitación ayuda a los empleados a adaptarse a los cambios en la tecnología,
los procesos de trabajo, las regulaciones y otros aspectos del entorno laboral, lo que les permite mantenerse
actualizados y relevantes.

 *Retención de talento:* Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a través de la capacitación puede

aumentar la satisfacción laboral y la lealtad de los empleados, lo que a su vez puede reducir la rotación de
personal y los costos asociados.
  *Fomento del crecimiento profesional:* La capacitación brinda a los empleados la oportunidad de expandir
sus conocimientos, desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras dentro de la organización.
 *Cultura organizacional:* La capacitación puede ayudar a promover una cultura organizacional positiva al
enfatizar valores clave, normas de comportamiento y estándares de desempeño esperados.
 *Cumplimiento normativo:* La capacitación puede ser necesaria para garantizar el cumplimiento de
regulaciones y estándares legales en áreas como la seguridad en el trabajo, la privacidad de los datos y la
igualdad de oportunidades.

Preguntas para cada etapa del plan de capacitación:

1 Identificar:

 ¿Cuál es el objetivo principal de esta estrategia/plan?

 ¿Cómo se alinea esta estrategia con los objetivos generales de la organización?