CHƯƠNG 4:

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

 NỘI DUNG CHƯƠNG
1. Bản chất, vai trò của tuyển dụng nhân lực
2. Tuyển mộ nhân lực
3. Tuyển chọn nhân lực
Bản chất của TDNL

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, sàng lọc ứng
viên, đánh giá trong số ứng viên đó những người đáp
ứng được yêu cầu của công việc để bổ sung nhân lực
cần thiết nhằm đặt được mục tiêu của cả tổ chức và
nhân viên.
Mục tiêu của TDNL

• Đủ số lượng
• Đảm bảo chất lượng
• Đúng thời gian yêu cầu
Vai trò của TDNL

 Đối với DN
 Bổ sung nhân lực có năng lực phục vụ hoạt động SXKD
 Giúp DN thực hiện các mục tiêu KD hiệu quả nhất
 Nâng cao năng lực cạnh tranh cho DN
 Tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực
 Cơ sở cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự
Vai trò của TDNL

 Đối với NLĐ

 Hiểu rõ hơn và được định hướng triết lý quản trị nhân lực
của tổ chức
 Tạo môi trường thi đua, cạnh tranh trong nội bộ NLĐ
Vai trò của TDNL

 Đối với Xã hội

 Giải quyết vấn đề kinh tế-xã hội (việc làm, thu
nhập, tệ nạn xã hội…)
 Sử dụng hiệu quả các nguồn lực xã hội
Quy trình tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng Tuyển mộ Tuyển chọn

2. Tuyển mộ nhân lực

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả
năng phù hợp với yêu cầu công việc từ nhiều nguồn khác
nhau quan tâm đến công việc cần tuyển và quyết định đăng
ký hay nộp đơn cho vị trí niêm yết cần tuyển dụng.
2. Tuyển mộ nhân lực

Mục tiêu tuyển mộ nhân lực

Thu hút đủ nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức.
2. Tuyển mộ nhân lực

Vai trò tuyển mộ nhân lực

 Tuyển dụng được người lao động đáp ứng yêu cầu
 Tiết kiệm nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động
 Thực hiện hiệu quả các chức năng QTNL khác
2. Tuyển mộ nhân lực

Các giải pháp thay thế tuyển mộ nhân lực

Theo các bạn có các giải pháp nào có thể được sử dụng
để thay thế cho công tác tuyển mộ nhân lực?
2. Tuyển mộ nhân lực

Các giải pháp thay thế tuyển mộ nhân lực

1. Ký kết hợp đồng với các tổ chức khác với mục đích chia sẻ
một phần công việc của tổ chức
2. Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
3. Thực hiện các biện pháp tăng NSLĐ và đòn bẩy kích thích vật
chất, tinh thần
4. Thuê lao động từ các công ty khác
5. Thuyên chuyển lao động tạm thời
2. Tuyển mộ nhân lực

Căn cứ tuyển mộ nhân lực

Theo các bạn Tuyển mộ nhân lực được thực hiện dựa
trên căn cứ nào?
2. Tuyển mộ nhân lực

Căn cứ tuyển mộ nhân lực

1. Kết quả HĐNL
2. Kết quả PTCV
3. Khung năng lực tuyển dụng
4. Cơ sở pháp lý
2. Tuyển mộ nhân lực

Căn cứ tuyển mộ nhân lực

Kết quả HĐNL

- Hoạch định sự kế tục (tìm người kế nhiệm)
- Hoạch định sự thay thế (dự đoán số người nghỉ việc)
Hoạch định sự kế tục (tìm người kế nhiệm)
1. Xác định những vị trí quan trọng (thường là các
chức danh quản lý)
2. Lập thông tin chi tiết về các cá nhân đang đảm
nhiệm chức vụ
3. Đánh giá mức độ đề bạt
4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện quy
hoạch cán bộ
FIGURE Management Replacement Chart Showing
Development Needs of Potential Future
Divisional Vice Presidents
Căn cứ tuyển mộ nhân lực
• Hoạch định sự thay thế (dự đoán số người nghỉ việc)
 Bảng 1. Dự báo tình hình nhân sự và tiến hành HĐ thay thế
Dự báo tình hình NS năm 2020 (%)
Tổng số
Vị trí CEO QL GS CV KTV CDLĐ
người
CEO 10 70 30
QL trực
tiếp
30 10 80 10

Giám sát 50 12 60 28
Chuyên
viên
100 20 55 25
Kế toán
viên
200 15 65 20
CDLĐ: chấm dứt lao động.
 Bảng 2. Kết quả Hoạch định thay thế

Dự báo tình hình NS năm 2020 sau khi HĐTT

Tổng số
Vị trí CEO QL GS CV KTV CDLĐ
người
CEO 10 7 3
QL trực
tiếp
30 3 24 3

Giám sát 50 6 30 14
Chuyên
viên
100 20 55 25
Kế toán
viên
200 30 130 40
CDLĐ: chấm dứt lao động.
Căn cứ tuyển mộ nhân lực

1. Kết quả HĐNL

2. Kết quả PTCV
3. Khung năng lực tuyển dụng
4. Cơ sở pháp lý
Căn cứ tuyển mộ nhân lực

1. Kết quả HĐNL

2. Kết quả PTCV
3. Khung năng lực tuyển dụng
4. Cơ sở pháp lý
 Mức độ
TT Năng lực Vai trò Không có Đạt
Cơ bản Thành thạo Xuất sắc
năng lực yêu cầu
I Năng lực chung/ Cơ bản
1 Làm việc nhóm 3 X
2 Giao tiếp (nói) 3 X
3 Phân tích và giải quyết vấn đề 3 X
4 Linh hoạt-sáng tạo 3 X
5 Vi tính và sử dụng thiết bị văn phòng 2 X
II Năng lực chuyên môn
6 Phỏng vấn 3 X
7 Đánh giá ứng viên 3 X
8 Lập kế hoạch 2 X
III Năng lực quản lý
9 Quản lý nhóm 3 X
10 Kiểm tra/Giám sát 2 X
11 Quản trị thực hiện công việc 3 X
Ví dụ khung năng lực trưởng nhóm Tuyển dụng
Căn cứ tuyển mộ nhân lực

1. Kết quả HĐNL

2. Kết quả PTCV
3. Khung năng lực tuyển dụng
4. Cơ sở pháp lý
 Khu vực công
 Ngoài khu vực công
 Căn cứ tuyển mộ nhân lực
4. Cơ sở pháp lý
 Khu vực công (một số văn bản cơ bản)
 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12
 Luật Viên chức số 58/2010/QH12
 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và Luật
viên chức số 52/2019/QH14
 Nghị định số 62/2020/NĐ-CP vị trí việc làm và biên chế công chức
 Nghị định số 106/2020/NĐ-CP vị trí việc làm và số lượng người làm
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập
 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý VC
 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CC
 Thông tư số 06/2020/TT-BNV về quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển
CC, VC, thi nâng ngạch CC, thi hoặc xét thăng hạng CDNN VC
Căn cứ tuyển mộ nhân lực

4. Cơ sở pháp lý
 Ngoài khu vực công
• Luật lao động 2019 số 45/2019/QH14
• Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và
quan hệ lao động
2. Tuyển mộ nhân lực

Nguồn tuyển mộ

Các bạn biết những nguồn tuyển mộ nhân lực nào?

Ưu và nhược điểm của từng nguồn.
 Nguồn tuyển mộ
• Nguồn bên trong doanh nghiệp
Ưu điểm Nhược điểm
- Ứng viên hiểu rõ về doanh nghiệp vì vậy - Có thể tạo nhóm ứng viên bất mãn trong
cần ít thời gian hội nhập; trường hợp những ứng viên nội bộ ứng tuyển
- Doanh nghiệp hiểu rõ ứng viên do đã có cho vị trí đó nhưng không được tuyển dụng.
thời gian gắn bó; Từ đó chống đối lại người mới được tuyển,
- Tạo dựng lòng trung thành của người lao thậm chí lôi kéo thêm những thành viên khác
động trong doanh nghiệp; chống đối;

- Tạo động lực cho người lao động trong - Dập khuân trong phương pháp làm việc.
trường hợp ứng viên nội bộ được cất nhắc tới
vị trí làm việc có những yếu tố tốt hơn vị trí
cũ.
 Nguồn tuyển mộ
• Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm Nhược điểm
- Không ngại “đụng chạm” trong quá - Cần thời gian để đào tạo và hội nhập
trình thực hiện công việc; nhiều hơn so với nguồn nội bộ;
- Mang lại phương pháp làm việc mới, - Lòng trung thành chưa được thử
góc nhìn mới trong quá trình thực hiện thách;
nhiệm vụ. - Không tạo động lực lao động cho
nhân viên khi thường xuyên tuyển
người ở bên ngoài vì họ nghĩ không có
cơ hội thăng tiến.
Các phương pháp tuyển mộ nhân lực

Hãy liệt kê các phương pháp tuyển mộ nhân lực mà các

bạn biết.
2. Tuyển mộ nhân lực

Các phương pháp tuyển mộ nhân lực

- PP tuyển mộ với nguồn bên trong

1. Thông báo nội bộ
2. Thông qua sự giới thiệu của người lao động trong
doanh nghiệp
3. Thông qua “shortlist” hồ sơ nhân sự
2. Tuyển mộ nhân lực
Các phương pháp tuyển mộ nhân lực
- PP tuyển mộ với nguồn bên ngoài
1. Thông qua sự giới thiệu của người lao động trong
doanh nghiệp
2. Tuyển mộ thông qua phương tiện truyền thông
3. Tuyển mộ thông qua kết hợp với trường đào tạo
4. Tuyển mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
5. Tuyển mộ thông qua headhunt (công ty săn đầu người)
6. Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm
2. Tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực
1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Lựa chọn thông tin và thiết kế hình mẫu cơ bản của thông báo
tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
2. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
3. Tìm kiếm ứng viên
4. Đánh giá quá trình tuyển mộ
2. Tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực
1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
2. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
3. Tìm kiếm ứng viên
4. Đánh giá quá trình tuyển mộ
2. Tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ nhân lực

1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
2. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
3. Tìm kiếm ứng viên
4. Đánh giá quá trình tuyển mộ
2. Tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ nhân lực

1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
2. Xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân lực
3. Tìm kiếm ứng viên
4. Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Số lượng hồ sơ ứng viên thu hút được so với số lượng đề ra;
- Tỷ lệ % số lượng hồ sơ đạt yêu cầu so với tổng số hồ sơ thu hút
- Số ứng viên thu hút được theo mỗi kênh tuyển dụng
- Chi phí tuyển mộ so với kế hoạch đề ra….
 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng Tuyển mộ Tuyển chọn

Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người

có khả năng phù hợp với yêu cầu công việc từ
Tuyển chọn là lựa chọn ứng viên phù hợp
nhiều nguồn khác nhau quan tâm đến công việc
nhất với yêu
càn tuyển cầu công
và quyết việc ký
định đăng cầnhay
tuyển
nộp đơn cho
vị trí niêm yết cần tuyển dụng
3. Tuyển chọn nhân lực

Bản chất tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với
yêu cầu công việc cần tuyển
3. Tuyển chọn nhân lực

Mục đích tuyển chọn nhân lực

Tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng và
kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh
công việc, có khả năng hòa nhập nhanh với công
việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
3. Tuyển chọn nhân lực

Vai trò tuyển chọn nhân lực

1. Giúp nhà quản lý đưa ra quyết định tuyển dụng
đúng đắn
2. Giảm chi phí tuyển chọn lại, đào tạo mới, đào tạo
lại, hạn chế rủi ro khi THCV
3. Lựa chọn được cá nhân tài năng thúc đẩy sự phát
triển tổ chức
3. Tuyển chọn nhân lực
Các yêu cầu của tuyển chọn nhân lực
1. Phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức
2. Phải căn cứ vào chức danh công việc cần tuyển
3. Tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng
4. Hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ
luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức
5. Đảm bảo khách quan, công bằng
6. Cán bộ tuyển dụng phải có năng lực
7. Chi phí tuyển chọn hợp lý
8. Đảm bảo linh hoạt trong tuyển chọn
3. Tuyển chọn nhân lực

Cơ sở của tuyển chọn nhân lực

Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực là các tiêu chuẩn đối
với từng chức danh công việc cần tuyển.
3. Tuyển chọn nhân lực
Các tiêu thức sàng lọc ứng viên
1. Trách nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến công việc
2. Những yêu cầu cơ bản cần thiết để thực hiện công việc
(trình độ học vấn và kinh nghiệm)
3. Những đặc điểm cá nhân cần có
4. Các đặc điểm chính trong văn hóa của tổ chức
5. Phong cách quản lý và mối quan hệ trong quá trình làm
việc.
Mô hình ASK
 VD tiêu chí năng lực
Vị trí Các tiêu chí năng lực
NHÂN VIÊN
BÁN HÀNG Kiến thức Kỹ năng Thái độ/ tố chất

- Khảo sát - Nhạy bén

Tiếp cận KH & giới - Thống kê - Lịch thiệp
thiệu SP - Lập kế hoạch - Chủ động
- Thị trường - Tổ chức - Trách nhiệm
- Sản phẩm
- Động viên
Thuyết phục và tư - Khách hàng - Kiên trì
- Truyền đạt
vấn KH - Đối thủ cạnh - Cầu tiến
- Thuyết phục
tranh
Theo dõi tình hình & - Phân tích
Trung thực
kết quả bán hàng - Giải quyết vấn đề
 Phân chia cấp độ năng lực
Cấp độ 1 Cấp độ 2 Cấp độ 3 Cấp độ 4 Cấp độ 5
Hiểu biết cơ Hiểu biết rõ về Hiểu biết sâu Hiểu biết sâu Hiểu biết sâu
bản về công công việc về công việc về lĩnh vực về lĩnh vực
việc công việc công việc và
Kiến thức
rộng đến các
lĩnh vực liên
quan
Làm được khi Làm được khi Tự làm được Có thể hướng Có thể sáng
có hướng dẫn, có giám sát tốt công việc dẫn người tạo trong công
Kỹ năng giám sát khác việc, hướng
dẫn người
khác
Thái độ/ tố
Thụ động Chủ động Quan tâm Nhiệt tình Quyết tâm
chất
3. Tuyển chọn nhân lực
Các phương pháp sàng lọc ứng viên
1. Sàng lọc hồ sơ ứng viên
1. Sàng lọc qua thư giới thiệu
2. Sàng lọc qua thư ứng tuyển/đơn xin việc
3. Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch/CV
2. Thi tuyển
3. Thử việc
3. Tuyển chọn nhân lực
Các phương pháp sàng lọc ứng viên
1. Sàng lọc hồ sơ ứng viên
2. Thi tuyển
1. Trắc nghiệm
2. Kiểm tra tay nghề
3. Thi viết
4. Phỏng vấn
3. Thử việc
3. Tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn nhân lực
 Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
 Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
 Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
 Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
 Bước 5: Khám sức khỏe
 Bước 6: Phỏng vấn của lãnh đạo
 Bước 7: Kiểm tra thông tin
 Bước 8: Tham quan, giới thiệu công việc
 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
3. Tuyển chọn nhân lực

Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác TDNL
1. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn
nhân lực
2. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực
3. Tuyển chọn nhân lực
Một số tiêu chí đánh giá các tác tuyển dụng nhân lực
1. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển chọn nhân lực
1. Tỷ lệ ứng viên sau mỗi vòng tuyển chọn
2. Thời gian tuyển chọn
3. Kinh phí tuyển chọn….
2. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
3. Tuyển chọn nhân lực
Một số tiêu chí đánh giá các tác tuyển dụng nhân lực
1. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển chọn nhân lực
2. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
1. Chi phí cho từng hồ sơ ứng tuyển theo kênh tuyển mộ
2. Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng (theo từng chức
danh)
3. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
4. Thời gian tuyển dụng trung bình cho một chức danh
5. Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực
6. Tỷ lệ ứng viên tuyển thành công
7. Tỷ lệ nhân viên đạt mức hoàn thành khá trở lên so với nhân
viên được tuyển dụng (chỉ tính trong 1 năm đầu)…
3. Tuyển chọn nhân lực
Quy chế tuyển dụng nhân lực
1. Bản chất, vai trò của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
Là hệ thống các văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, nhằm đảm bảo quá
trình tuyển dụng được thực hiện nhất quán và tuyển dụng nhân
lực đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian theo yêu
cầu công việc
2. Căn cứ xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
3. Nội dung của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
4. Quy trình xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
3. Tuyển chọn nhân lực

Quy chế tuyển dụng nhân lực

1. Bản chất, vai trò của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
2. Căn cứ xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
1. Cơ sở pháp lý
2. Cơ sở thực tiễn
3. Cơ sở khoa học
3. Nội dung của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
4. Quy trình xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
3. Tuyển chọn nhân lực

Quy chế tuyển dụng nhân lực

1. Bản chất, vai trò của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
2. Căn cứ xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
3. Nội dung của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
1. Chương 1: Quy định chung
2. Chương 2: Nội dung chính
3. Chương 4: Tổ chức thực hiện
4. Phụ lục
4. Quy trình xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
3. Tuyển chọn nhân lực

Quy chế tuyển dụng nhân lực

1. Bản chất, vai trò của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
2. Căn cứ xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
3. Nội dung của Quy chế Tuyển dụng nhân lực
4. Quy trình xây dựng Quy chế Tuyển dụng nhân lực
1. Bước 1: Chuẩn bị
2. Bước 2: Soạn dự thảo quy chế
3. Bước 3: Kiểm chứng, lấy ý kiến
4. Bước 4: Hoàn thiện quy chế
5. Bước 5: Ban hành và triển khai
Các hình thức trắc nghiệm

Trí thông Minh Kiến thức

(IQ) tổng quát

Tính cách Khả năng

thể lực

Tâm lý và sở thích (EQ)

Kiến thức
chuyên môn
 1. Trắc nghiệm
Quá trình XD bài trắc nghiệm
• B1: Phân tích công việc
• B2: Lựa chọn bài trắc nghiệm
• B3: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm
• B4: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh
 2. Phỏng vấn
• Quy trình phỏng vấn
• B1: Giới thiệu và mở đầu
• B2: Giới thiệu tổ chức và giải thích công việc
• B3: Đặt câu hỏi làm rõ thông tin ứng viên
• B4: Đặt câu hỏi đánh giá khả năng và sự phù hợp của
ứng viên
• B5: Ứng viên đặt câu hỏi
• B6: Kết thúc phỏng vấn
2. Phỏng vấn
• Phỏng vấn có cấu trúc • Phỏng vấn căng thẳng
• Phỏng vấn không cấu trúc • Phỏng vấn theo nhóm
• Phỏng vấn bán cấu trúc • Phỏng vấn hội đồng
• Phỏng vấn theo tình • Phỏng vấn hành vi
huống • Phỏng vấn STAR
 Hình thức phỏng vấn

Phỏng vấn STAR Phỏng vấn STARL

- Situation: Hoàn cảnh - Situation: Hoàn cảnh
- Task: Nhiệm vụ - Task: Nhiệm vụ
- Action: Hành động - Action: Hành động
- Result: Kết quả - Result: Kết quả
- Learning: Bài học
Ví dụ 1 minh họa cách đặt câu hỏi
Situation / Task
Hãy trình bày một tình huống xử lý khiếu nại
của khách hàng mà bạn cho là khó nhất…?

Action  Bạn đã làm gì để khách hàng đồng ý cách xử

lý của bạn?

Result  Kết quả ntn? Những điểm nào bạn hài lòng
và chưa hài lòng? Tại sao?
 Năng lực Tổ chức thực hiện công việc
Tổ chức thực hiện công việc
Đảm bảo công việc hoàn thành đạt
được các mục tiêu một cách hiệu quả và
phù hợp với các tiêu chuẩn chung.
Hành vi thể hiện
 Điều chỉnh công việc và phương pháp làm việc
của cá nhân để loại bỏ những nỗ lực không cần
thiết và phương pháp làm việc không hiệu quả.
 Đặt ra các câu hỏi để xác định rõ nhiệm vụ và
các công việc ưu tiên cần thiết.
 Giải quyết các công việc ưu tiên hàng đầu
trước.
 Tập trung vào các chi tiết cần thiết để hoàn
thành công việc xác đáng.
 Tập trung vào công việc và làm việc chuyên
tâm.
 Phát hiện ra các vấn đề trước khi dự án đi trệch
hướng.
 Năng lực Giao tiếp
Giao tiếp Hành vi thể hiện
Lắng nghe và chia sẻ thông tin rõ  Chia sẻ thông tin và quan điểm với người
ràng, súc tích để duy trì một môi khác một cách cởi mở và thẳng thắn.
trường trong đó mọi người giao tiếp  Cung cấp thông tin liên quan tới đúng người
chân thật và cởi mở.
cần thông tin.
 Lắng nghe kỹ và coi trọng ý kiến, ý tưởng
của người khác.
 Nói chuyện theo trình tự và hợp lý.
 Chuẩn bị các báo cáo, tài liệu và thông tin
viết đầy đủ, kỹ lưỡng.
 Trình bày các thông tin và dữ kiện chính thật
rõ ràng trong các văn bản.
 Năng lực Phân tích và giải quyết vấn đề
Phân tích và giải quyết Hành vi thể hiện
vấn đề  Chia nhỏ vấn đề thành những yếu tố có thể
Phân tích các vấn đề và đề ra các quyết quản lý được.
định đúng đắn trong các công việc  Thu thập đủ thông tin để hiểu rõ vấn đề.
hàng ngày.  Phân tích vấn đề từ nhiều góc độ khác
nhau.
 Tập trung vào thông tin chính.
 Đưa ra quyết định đúng đắn để giải quyết
các vấn đề hàng ngày.
 Dùng các quy trình và quy tắc thể hiện
hành động để đưa ra quyết định.
 Năng lực Phối hợp chiến lược
Phối hợp chiến lược
Thể hiện sự am hiểu về chiến
lược và nhiệm vụ của bộ phận,
biết phối hợp các vấn đề trọng
tâm chiến lược với các quyết
định và định hướng giải quyết
công việc hàng ngày.
Hành vi thể hiện
 Thể hiện sự am hiểu về chiến lược và nhiệm vụ
của bộ phận mình đang làm việc.
 Xác định rõ và nhận thức được mục đích chính
và nhiệm vụ công việc của mình.
 Biết cách phối hợp các công việc của mình
(tiến trình, nhiệm vụ…) với các chiến lược và
mục tiêu của nhóm.
 Biết phối hợp và cân bằng các vấn đề trọng
tâm chiến lược với các công việc hằng ngày.
 Đề ra các cách thức hữu hiệu nhất đề đạt được
các mục tiêu của cá nhân và của nhóm.
 Năng lực
Tư duy sắc bén về Tài chính & Kinh doanh
Tư duy sắc bén về Tài
chính & Kinh doanh
Thể hiện sự am hiểu về thông tin định
lượng, chú trọng đến các vấn đề giá
thành, chi phí và doanh thu.
Hành vi thể hiện
 Tránh các khoản lãng phí để giảm thiểu chi
phí vận hành.
 Thu thập và am hiểu các số liệu sử dụng để
tính các chỉ tiêu tài chính.
 Theo dõi và báo cáo các khoản chi phí.
 Đưa ra các kết luận chính xác từ các thông
tin định lượng và tài chính.
 Đưa ra các quyết định khôn ngoan đối với
các khoản chi tiêu.