TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

-----🙞🙜-----

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Đề tài

HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN G

Họ tên sinh viên : Nguyễn Thị Phương Thảo

Mã sinh viên : 11203696
Lớp : Quản trị nhân lực 62B
Giáo viên hướng dẫn : ThS Nguyễn Ngọc Hiên

Hà Nội, tháng 8 năm 2023

 MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG THƯƠNG
HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ................................................................................ 4
1.1 Những khái niệm liên quan và các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà
tuyển dụng............................................................................................................. 4
1.1.1 Những khái niệm liên quan ........................................................................... 4
1.1.1.1 Thương hiệu ............................................................................................... 4
1.1.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng .................................................................... 4
1.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu doanh nghiệp ......................... 5
1.1.3 Các yếu tố cơ bản cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng thành công ......... 7
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng ........................... 8
1.3 Quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng ...................................... 8
1.3.1 Nghiên cứu ................................................................................................... 8
1.3.2 Đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng (Employer Value Proposition -
EVP)....................................................................................................................... 9
1.3.3 Chiến lược truyền thông:............................................................................ 9
1.3.5 Hành động .................................................................................................... 9
1.4 Lợi ích của một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt ....................................... 9
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN
DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ G-GROUP ...................................... 11
2.1 Giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Công nghệ G-Group .......................... 11
2.1.1 Thông tin tóm tắt ....................................................................................... 11
2.1.2 Quá trình hình thành phát triển .............................................................. 11
2.1.2.1 Giai đoạn 2016 – 2018 ............................................................................. 11
2.1.2.2 Giai đoạn 2019 – 2020 ............................................................................. 11
2.1.2.3 Giai đoạn 2021 – 2022 ............................................................................. 12
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh ................................................................... 13
2.1.4 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 15
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực ......................................................................... 17
2.2. Thực trạng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-Group ........... 20
2.2.1 Quá trình xây dựng và thực hiện ............................................................. 20
2.2.1.1 Chiến lược nhân sự G-Group giai đoạn 2022 – 2024 .............................. 21
2.2.1.3 Phân tích SWOT ...................................................................................... 27
2.2.1.4 Cơ sở nền tảng để xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-Group . 31
2.2.1.4.5 Thương hiệu tự bản thân phát triển ....................................................... 33
2.2.1.5 Lựa chọn quy trình tiếp cận, xây dựng thương hiệu tuyển dụng với ứng viên 33
2.2.1.6 Định hướng đối tượng, hình ảnh, điểm chạm, nội dung .......................... 34
2.2.2 Thực trạng các hoạt động Thương hiệu nhà Tuyển dụng tại G-Group hiện
nay ........................................................................................................................ 38
2.2.2.1 Hoạt động trên các nền tảng mạng xã hội ................................................ 38
2.2.2.2 Công tác “Nâng cao trải nghiệm ứng viên” ............................................. 43
2.2.2.3 Các hoạt động offline ............................................................................... 46
2.2.2.4 Các hoạt động nội bộ................................................................................ 46
2.2.3 Đo lường và đánh giá hiệu quả ................................................................ 49
2.2.3.1 Công tác tuyển dụng................................................................................. 49
2.2.3.2 Kết quả trải nghiệm ứng viên tại G-Group .............................................. 55
2.2.3.3 Các giải thưởng và xếp hạng và công nhận ............................................. 56
2.2.3.4 Chi phí dành cho hoạt động thương hiệu tuyển dụng .............................. 56
2.3. Đánh giá chung ............................................................................................ 57
2.3.1 Ưu nhược điểm .......................................................................................... 57
2.3.1.1 Ưu điểm .................................................................................................... 57
2.3.1.2 Nhược điểm .............................................................................................. 58
2.3.2 Nguyên nhân .............................................................................................. 58
CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN
CÔNG NGHỆ G-GROUP ................................................................................. 60
3.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn trong 3 năm tới (2023 – 2025) .... 60
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn hiện.............................................................. 60
3.2.1 Kiêm nhiệm, đa nhiệm .............................................................................. 61
3.2.2 Áp dụng công nghệ và số hóa hoạt động nhân sự .................................. 61
3.2.3 Đào tạo cán bộ nhân viên trong Tập đoàn .............................................. 62
3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác với các trường đại học .................................. 63
3.2.5 Truyền thông về Thương hiệu tuyển dụng trong Tập đoàn ................. 63
3.2.6 Xây dựng các chương trình, các hội thảo hướng tới đối tượng quản lí
cấp cao, cấp trung hoặc các nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm .................. 64
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 66
 LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi: Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh tế quốc dân
Đồng kính gửi: ThS. Nguyễn Ngọc Hiên
Tên em là: Nguyễn Thị Phương Thảo
Mã sinh viên: 11203696
Lớp: Quản trị nhân lực 62B

Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Tập đoàn G, em đã vận dụng
các kiến thức lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn học được để nghiên cứu và hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp với đề tài “Hoạt động xây dựng thương hiệu nhà
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn G”. Em xin cam đoan bài viết này là
công trình nghiên cứu độc lập của riêng em dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn
Ngọc Hiên
Các nội dung của bài viết được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, cơ
sở nghiên cứu lý thuyết và phân tích thực tiễn. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên
cứu trong bài là hoàn toàn trung thực, các tài liệu đã trích dẫn của các tác giả đều được
liệt kê đầy đủ, không sao chép bất cứ tài liệu nào mà không có trích dẫn.
Nếu có phát hiện vi phạm những cam đoan trên, em xin hoàn toàn chịu mọi
trách nhiệm trước Khoa và Nhà trường.
Hà Nội, ngày 07 tháng 08 năm 2023

Nguyễn Thị Phương Thảo

 LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp này, trước hết em xin gửi
lời cảm ơn chân thành đến quý thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Quốc dân nói
chung và khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực nói riêng đã giảng dạy và truyền
đạt cho em rất nhiều kiến thức bổ ích trong thời gian qua.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS Nguyễn Ngọc Hiên
- Giảng viên trực tiếp hướng dẫn đã rất nhiệt tình, trách nhiệm đem kiến thức, kinh
nghiệm để hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm chuyên đề tốt nghiệp
từ khi xây dựng đề cương đến khi hoàn thành bài nghiên cứu của mình.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban và đặc biệt là Ban
Nhân sự của Công ty Cổ phần Tập đoàn G (Tập đoàn Công nghệ G-Group) đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu thực tiễn, giúp đỡ, cung cấp những số
liệu thực tế để em hoàn thành tốt bài chuyên đề tốt nghiệp này.
Do kiến thức của bản thân còn hạn chế, trong quá trình hoàn thiện chuyên
đề tốt nghiệp không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến
góp ý từ thầy cô để bài chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 07 tháng 08 năm 2023

Nguyễn Thị Phương Thảo

 DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh các yếu tố khác biệt giữa Thương hiệu Nhà tuyển dụng và
Thương hiệu của Tổ chức ...................................................................................... 5
Bảng 2.1 Tình hình kết quả kinh doanh của Tập đoàn Công nghệ G-Group giai
đoạn 2020- 2022 ................................................................................................... 13
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Tập đoàn G-Group 2020 – 2022 ............................... 17
Bảng 2.3 Mục tiêu chiến lược Thương hiệu nhà Tuyển dụng G-Group giai đoạn
2021- 2023 ........................................................................................................... 24
Bảng 2.4 Phân tích SWOT Thương hiệu nhà Tuyển dụng tại G-Group giai đoạn
2021 - 2023 .......................................................................................................... 28
Bảng 2.5: Chân dung đối tượng chiến lược thương hiệu tuyển dụng G-Group
hướng tới giai đoạn 2021 - 2023 .......................................................................... 35
Bảng 2.6: Cấu phần nội dung theo Định hướng hình ảnh của Thương hiệu nhà
Tuyển dụng G-Group ........................................................................................... 37
Bảng 2.7: Cấu phần nội dung trên nền tảng Tik Tok ........................................... 39
Bảng 2.8: Cấu phần nội dung trên nền tảng Facebook ........................................ 40
Bảng 2.9: Cấu phần nội dung trên nền tảng Linkedin ......................................... 41
Bảng 2.10: Cấu phần nội dung trên nền tảng Instagram ...................................... 42
Bảng 2.11: Định hướng cấu phần nội dung kênh Website .................................. 43
Bảng 2.12: Quy trình nhân sự để nâng cao Thương hiệu nhà tuyển dụng ........... 43
Bảng 2.13: Hành trình Trải nghiệm ứng viên G-Group 2022 .............................. 44
Bảng 2.14: Quyền lợi và điều kiện hoàn thành Khung năng lực 6 tháng ............ 47
Bảng 2.15: Định hướng cấu phần nội dung trên nền tảng Gapowork ................. 48
Bảng 2.16: Định biên nhân sự 2022 của Tập đoàn Công nghệ G-Group ............ 49
Bảng 2.17: Kết quả Tuyển dụng của Ban nhân sự năm 2022 .............................. 50
Bảng 2.18: Thời gian cam kết hoàn thành dịch vụ tuyển dụng (SLA) ................ 51
Bảng 2.19: Tỷ lệ hoàn thành SLA năm 2021 và 2022 ......................................... 52
Bảng 2.20: Các chỉ số tuyển dụng từ kênh EB giai đoạn 2020-2022 .................. 54
Bảng 2.21: Chi phí dành cho hoạt động thương hiệu tuyển dụng........................ 56
 DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Tập đoàn Công nghệ G-Group ..................... 15
Hình 2.2: Kết cấu nội dung về thực trạng xây dựng thương hiệu tuyển dụng tại
G-Group từ 2021 đến nay .................................................................................... 20
Hình 2.3: Quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-group............. 20
Hình 2.4: Hành trình 5A tiếp cận và xây dựng Thương hiệu tuyển dụng............ 33
Hình 2.5: Các hoạt động được G-Group triển khai thời giai đoạn tháng 7/2021 –
tháng 7/2023 ......................................................................................................... 38
Hình 2.6: Số lượng hồ sơ thu về từ các nguồn tại G-Group giai đoạn 2020 – 2022 ... 53
Hình 2.7: Điểm đánh giá khảo sát trải nghiệm ứng viên tại G-Group. ................ 55
 LỜI MỞ ĐẦU
1. Cơ sở nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực đã và đang chứng minh vị thế của mình với vai trò
là đối tác cho các đơn vị kinh doanh, có tác động trực tiếp tới hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động như đào tạo phát triển, lương thưởng
phúc lợi hay quan hệ lao động đều là những hoạt động hỗ trợ hướng tới nhiều là
đối tượng nhân viên. Tuy nhiên, để thu hút nhân sự chất lượng vào tổ chức, ngoài
tuyển dụng thì những năm gần đây xuất hiện một chức năng mới của phòng Quản
trị nguồn nhân lực – Xây dựng thương hiệu nhà Tuyển dụng.
Thuật ngữ “Thương hiệu nhà tuyển dụng” xuất hiện lần đầu vào những năm
1990, và kể từ đó được các cấp quản lý và lãnh đạo sử dụng xuyên suốt và dần
chiếm một vị trí quan trọng trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực tổng thể của
các công ty. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ mang lại danh tiếng
cho tổ chức trên thị trường lao động mà còn có những tác động tích cực đến hoạt
động quản trị nhân lực như các gia tăng các tỉ lệ chuyển đổi có lợi cho hoạt động
tuyển dụng, tạo ra nguồn ứng viên mới hay gia tăng tỉ lệ gắn bó của nhân viên tại
một tổ chức.
Có rất nhiều các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu tuyển
dụng và các công tác nhân sự khác nhau. Banerjee, P., Saini, G. K., & Kalyanaram,
G. (2020) đã đưa ra nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu tuyển dụng tới quá
trình và kết quả tuyển dụng và nhận thấy xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt trên
thị trường lao động sẽ là một lợi thế cạnh tranh để có thể thu hút nguồn ứng viên
tiềm năng và lao động chất lượng về với tổ chức. Ngoài ra, thương hiệu tuyển dụng
còn là một công cụ hữu hiệu để quản lý nhân tài và gia tăng tỉ lệ gắn bó cả nhân
viên với tổ chức, từ đó làm giảm tỉ lệ nghỉ việc. Arasanmi, C. N., & Krishna, A.
(2019) đưa ra quan điểm rằng với một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt, nhân viên
có xu hướng gắn bó với tổ chức lâu dài.
Để xây dựng một Thương hiệu tuyển dụng của một tổ chức với hình ảnh
“một nơi tuyệt vời để làm việc” không chỉ cần là 1 kế hoạch truyền thông với các
đối tượng là ứng viên mà còn là sự phối hợp từ tầm nhìn của ban lãnh đạo đổ chức,
các chức năng Nhân sự nội bộ để đạt hiệu quả tốt nhất.
Ở Việt Nam, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đang là một xu hướng
có thể nhận thấy ở rất nhiều công ty hay các tập đoàn lớn, đặc biệt là các công ty
về công nghệ, cần thu hút đối tượng ứng viên trẻ. Đã có một số bài nghiên cứu về
thương hiệu tuyển dụng như của Nguyễn Minh Nhựt với đề tài “Ảnh hưởng thương

1
hiệu nhà tuyển dụng đến dự định chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên
cứu trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử tại Tp. Hồ Chí Minh” hay
đề tại về ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Mai Thanh Lan và
Đỗ Vũ Phương Anh. Và nhiều đề tài về giải pháp nâng cao thương hiệu nhà tuyển
dụng, tuy nhiên lại chưa xuất hiện nhiều đề tài tương tự về lĩnh vực công nghệ
Lựa chọn Công ty Cổ phần Tập đoàn G là đối tượng nghiên cứu chính về
thực trạng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại một công ty công nghệ với
quy mô nhân sự với hơn 1000 người, với đa số dưới 35 tuổi. Công ty thành lập
năm 2016 và hoạt động trong 3 lĩnh vực chính là Truyền thông Công nghệ, An
Ninh công nghệ và Tài chính công nghệ. Từ đó, đặt ra một bài toán cho Ban Nhân
sự của G-Group về thu hút và tìm kiếm được nguồn nhân lực trẻ, tiềm năng, đáp
ứng tốt nhu cầu phát triển của toàn bộ hệ sinh thái của G-Group.
Vậy để có thể hình thành nên một chiến lược Thương hiệu nhà tuyển dụng
như thế nào để trình bày và thuyết phục trước Ban Tổng giám đốc? Những khía
cạnh nào của một Thương hiệu nhà tuyển dụng cần quan tâm khi bắt đầu xây dựng?
Hay một kế hoạch truyền thông hay cách thức phối hợp giữa các nhóm, các Ban
trong Tập đoàn cần như thế nào để nâng cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng
trên thị trường lao động?
Với tất cả những câu hỏi đó, “Hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển
dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn G” là đề tài em lựa chọn để nghiên cứu. Mục
tiêu của bài nghiên cứu sẽ là tìm hiểu về quy trình xây dựng, các chỉ tiêu đánh giá
thương hiệu tuyển dụng và quy trình phối hợp hoàn thiện. Từ đó có thể nhận diện
được những ưu và nhược điểm trong quá trình xây dựng và triển khai hoạt động
tại G-Group và đưa ra một số kiến nghị cải thiện các hoạt động.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Bài nghiên cứu tìm hiểu về quá trình hình thành và xây dựng một thương
hiệu tuyển dụng. Tìm hiểu những bước cần làm để xây dựng nên một kế hoạch
hành động thương hiệu tuyển dụng phù hợp với Chiến lược nhân sự của một tổ
chức. Quan sát và đánh giá những ưu nhược điểm tại tổ chức, từ đó đưa ra một số
kiến nghị hoàn thiện công tác xây dựng thương hiệu tuyển dụng của tổ chức.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
tại Công ty Cổ phần Tập đoàn G

2
 - Phạm vị đối tượng: Các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
tại G-Group, nhân viên và các ứng viên ứng tuyển giai đoạn 2020 - 2022
- Phạm vi thời gian: 2020- 2022
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định lượng:
- Dữ liệu sơ cấp: Bảng câu hỏi tiếp cận đối tượng nghiên cứu thông qua
biểu mẫu online và gửi trực tiếp đến các ứng viên đã từng ứng tuyển tại G – Group.
- Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu này được thu
thập từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm sách, báo cáo, trang web và tài liệu của
công ty tài liệu và báo cáo.
Phương pháp định tính: Đánh giá và tạo ra sự hiểu biết toàn diện về cách
các thành viên trong nhóm Thương hiệu nhà tuyển dụng xây dựng, triển khai và
đánh giá các hoạt động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn G
5. Cấu trúc
Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Chương II: Thực trạng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Tập đoàn
công nghệ G-Group
Chương III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng thương
hiệu nhà tuyển dụng tại Tập đoàn công nghệ G-Group

3
 CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG THƯƠNG
HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
1.1 Những khái niệm liên quan và các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà
tuyển dụng
1.1.1 Những khái niệm liên quan
1.1.1.1 Thương hiệu
Hiệp hội Tiếp thị Hoa Kỳ (1960) định nghĩa thương hiệu là “Tên, thuật ngữ,
thiết kế, biểu tượng hoặc sự kết hợp trong số chúng, nhằm xác định hàng hóa hoặc
dịch vụ của một người bán hoặc một nhóm người bán và để phân biệt chúng từ các
đối thủ cạnh tranh.” Nói cách khác, thương hiệu là phương tiện để phân biệt với
đối thủ cạnh tranh (hoặc tương lai đối thủ cạnh tranh).
Theo AMA (2007) thương hiệu được định nghĩa lại là “Tên, thuật ngữ, thiết
kế, biểu tượng hoặc bất kỳ đặc điểm nào khác xác định hàng hóa hoặc dịch vụ khác
biệt với dịch vụ của những người bán khác”
1.1.1.2Thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng trở thành một đề tài quan trọng
nó bao trùm rộng lớn trong các lĩnh vực của nguồn nhân lực, tuyển dụng và
marketing chuyên nghiệp (Bredwell, 2008). Ban đầu, thương hiệu nhà tuyển dụng
tập trung vào việc phát triển hình ảnh tổ chức ra bên ngoài hình ảnh đặc biệt và
thiện chí (Backhaus & Tikoo, 2004; Love & Singh, 2011; Mosley, 2007)
Để trở thành một “nhà tuyển dụng đáng mơ ước” trong mắt các ứng viên
không phải một khái niệm dễ dàng để có thể duy trì. Thương hiệu nhà tuyển dụng
có thể được xây dựng và duy trì để mang tới các đề xuất việc làm hấp dẫn và khác
biệt với người lao động (Berthon, Ewang & Hah, 2005).
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược với mục tiêu dài
hạn để quản lý nhận thức và ý thức của nhân viên, ứng viên tiềm năng và các bên
liên quan với một đơn vị cụ thể. Chiến lược này có thể thúc đẩy công tác tuyển
dụng, giữ chân nhân viên và các nỗ lực quản lý hiệu suất. Nó hoạt động bằng cách
liên tục đưa ra các hình ảnh về quản trị và kinh doanh để tạo nên một tổ chức thu
hút và “tốt để làm việc” (Sullivan, 2004).
Theo Shaker & Ahmed (2014) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng
(employer branding) là quá trình thể hiện hình ảnh doanh nghiệp đến nhận thức
của người lao động trên thị trường lao động như một nơi làm việc tuyệt vời.

4
Thương hiệu nhà tuyển dụng là đại hiện của một tổ chức với người lao động tiềm
năng bên ngoài cũng như cách mà tổ chức đó xuất hiện với những nhân sự hiện
tại. Còn Amber & Barow (1996) lại cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là “gói
các lợi ích” về chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi công việc và được
nhận dạng trong công việc tại công ty.
Quan điểm về thương hiệu nhà tuyển dụng theo Mosley (2007) là cách tiếp
cận một cách thực tiễn cả hoạt động nội bộ và hình ảnh bên ngoài trong nỗ lực đạt
được sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
là quá trình phân biệt nhà tuyển dụng với các đối thủ khác trên thị trường lao động
và là 1 trong những chỉ số chính thể hiện tính trạng mối quan hệ giữa nhân viên
với tổ chức (Backhaus & Tikoo, 2004; Fernandez Lores, 2012; Kimpakorn &
Tocquer, 2009; Love & cộng sự, 2011)
Có thể nói, thuật ngữ “Thương hiệu Nhà tuyển dụng” – Employer Brand đã
trở thành một thuật ngữ quen thuộc trong chiến lược Quản trị nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp. Nếu như trước đây, Thương hiệu Nhà tuyển dụng chỉ tập trung
vào xây dựng hình ảnh với những ứng viên tiềm năng bên ngoài để có thể thu hút,
phục vụ cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn thì giờ đây, xây dựng Thương hiệu
Nhà tuyển dụng chính là tạo nên một môi trường, một chân dung Nhà tuyển dụng
“đáng mơ ước” của người lao động tại doanh nghiệp.
1.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu doanh nghiệp
Giống như thương hiệu truyền thống, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng có
cá tính và định vị (Berthon, Ewang & Hah, 2005)
Bảng 1.1: So sánh các yếu tố khác biệt giữa Thương hiệu Nhà tuyển dụng và
Thương hiệu của Tổ chức
Các đặc điểm Thương hiệu Nhà Tuyển dụng Thương hiệu tổ chức

Chịu trách nhiệm Quản lý thương hiệu tuyển dụng Giám đốc
quản lý

Chịu trách nhiệm Phòng Nhân sự Toàn bộ phòng ban

chức năng

Chịu trách nhiệm Nhân sự tại phòng Nhân sự, Tất cả cá nhân của tổ chức
chung Marketing, Truyền thông và
quan hệ công chúng

Thời gian Trung hạn đến dài hạn (3-6 năm) Trung hạn đến dài hạn (3-6
năm)

5
Các bên liên quan Nhân sự bên trong và bên ngoài
cần được chú trọng thị trường lao động (đang hiện
hữu, tiềm năng, trước đó)
Giá trị mang lại Thật
Các kênh truyền Marketing hỗn hợp và truyền
thông thông tổ chức
Đầu tiên, gợi ý và đánh giá của
cán bộ nhân viên, các sự kiện
của doanh nghiệp, các hoạt động
nội bộ, những giao tiếp trong 1
buổi phỏng vấn tại công ty (quá
trình tuyển dụng)
Thứ hai, Website của công ty, các
website tìm kiếm công việc,
quảng cáo trên truyền thông, sự
xuất hiện của công ty trên các
mạng lưới xã hội, hội chợ việc
làm (job fair), ngày hội nghề
nghiệp (career day) và các chương
trình liên kết với các trường đại
học hay các đơn vị khác
Thứ ba, truyền miệng
Khía cạnh yêu cầu Xác định về điều kiện lao động,
chính sách và hoạt động quản trị
nhân sự
Chiến lược nhân sự
Truyền thông
Trải nghiệm kết nối với nhân
viên (phỏng vấn, làm việc, sa
thải)
Cam kết của nhân viên (Nhân sự
hiện tại, tiềm năng và trước đó)
Môi trường (chính trị, kinh tế,
pháp luật, xã hội, công nghệ)
6
Đa dạng các bên liên quan
Thật
Truyền thông tổ chức
Đầu tiên, chất lượng sản
phẩm, dịch vụ, chính sách
của tổ chức, hành vị của
CEO và các quản lý cấp
cao, trải nghiệm của cá nhân
Thứ hai, marketing và các
hình thức truyền thông khác
được xây dựng và kiểm soát
Thứ ba, truyền miệng
Xác định (Thuộc tính tổ
chức/ văn hóa)
Chiến lược tổ chức
Truyền thông
Trải nghiệm/ hình ảnh và
danh tiếng
Cam kết của các bên liên
quan (bình chọn bên trong
và bên ngoài)
Môi trường (chính trị, kinh
tế, pháp luật, xã hội, công
nghệ)
Nguồn: Mokina, S. (2014)
 1.1.3 Các yếu tố cơ bản cấu thành thương hiệu nhà tuyển dụng thành công
Theo Cable & Judge (1997) cho rằng định nghĩa của một nhà tuyển dụng
thu hút bao gồm hai nhận thức ảnh hưởng đến thái độ của ứng viên tiềm năng:
công việc và đặc điểm tổ chức. Và để thành công, Sullivan (2004) giải thích rằng
thương hiệu nhà tuyển dụng phải bao gồm 8 yếu tố thiếu yếu sau:
- Văn hóa chia sẻ và phát triển liên tục: Khuyến khích quản lý lan tỏa
những kĩ năng, nhiệm vụ tốt nhất một cách cởi mở. Chia sẻ công khai một cách tự
nhiên và quản lý đội ngủ để khuyến khích chia sẻ thông qua các biện pháp và phần
thưởng
- Cân bằng giữa quản lý tốt và năng suất cao: Nền tảng của mọi thương
hiệu nhà tuyển dụng là quản lý hoạt động thông qua việc duy trì và gia tăng năng
suất nhân viên. Quản lý phải nỗ lực để có thể “nhìn nhận tốt” mọi nhân viên
- Đạt được sự ghi nhận công khai: Để được liệt kê vào danh sách “những
nơi làm việc tốt nhất” gia tăng sự uy tín cho một tổ chức. Cùng lúc đó, đối tượng
mục tiêu phải được thuyết phục đây là nơi tốt để làm việc
- Nhân viên “chủ động” kể chuyện: nếu một thương hiệu nhà tuyển dụng
được tiến hành tốt, nhân sự của họ sẽ chia sẻ những trải nghiệm với mạng lưới
quan hệ cá nhân và tổ chức. Truyền thông có sức lan tỏa là phần quan trọng nhất
của thương hiệu nhà tuyển dụng, bởi vì nó có ý nghĩa hơn bất cứ câu chuyện nào
tựu tổ chức kể về mình
- “Được bàn luận về mình”: Thông qua việc “được nói về” ở nơi công
cộng, điều này có thể giúp thương hiệu vượt qua rủi ro không được biết tới.
- Trở thành hãng mang “điểm tiêu chuẩn”: Hãng mang “điểm tiêu chuẩn”
là tổ chức tiên phong. Những tổ chức khác cố gắng học và bắt chước các hoạt động
- Nâng cao nhận thức của ứng viên về hoạt động tốt nhất của tổ chức: tổ
chức cần lan tỏa thông điệp bằng cách tập trung vào hoạt động quản trị và kinh
doanh, để thông báo đến ứng viên tiềm năng rằng họ phải đề nghị một nơi tốt để
làm việc và tạo nên nhận thức này
- Chỉ số tiếp cận thương hiệu: Để phù hợp với nhu cầu liên tục thay đổi,
các chỉ số hoặc đo lường tiếp cận thương hiệu nên là một tiêu chuẩn quan trọng.
Nếu không có sự đo lường và so sánh thì không có tổ chức nào có thể nâng cấp.
Ngoài ra, Schmidt Albinger & Freeman (2000) tiến hành một cuộc nghiên
cứu về thực hiện hoạt động xã hội của tổ chức (corporate social performance –
CSP) cho thấy mối quan hệ giữa CSP và sự thu hút của nhà tuyển dụng. Họ nhận

7
thấy rằng lợi thế cạnh tranh là giữa những điều khác được cung cấp bởi CSP thì
một tổ chức có thể thu hút được những nhân viên chất lượng.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
Berthon và cộng sự (2005) đã đưa ra quan điểm về sơ đồ năm thước đo
thương hiệu nhà tuyển dụng được áp dụng cho người lao động bao gồm: Giá trị
hứng thú, Giá trị xã hội, Giá trị kinh tế, Giá trị phát triển và Giá trị ứng dụng.
- Giá trị hứng thú theo quan điểm là một tổ chức truyền đạt về nơi làm việc
khuyến khích và nhiệt tình, các chính sách và thủ tục sáng tạo của công ty và sử
dụng sự sáng tạo của nhân viên để phát triển các sản phẩm và dịch vụ uy tín.
- Giá trị xã hội đề cập đến mức độ mà tổ chức mang đến cho nhân viên
một môi trường làm việc thân thiện, thú vị và dễ chịu và đề cao tính tập thể và văn
hóa làm việc nhóm.
- Giá trị kinh tế dựa trên nhận thức rằng tổ chức cung cấp cho nhân viên
mức thù lao trên mức trung bình, đảm bảo công việc và triển vọng.
- Giá trị phát triển ngụ ý mức độ mà người sử dụng lao động thừa nhận
những thành tích của nhân viên của mình và mang lại những trải nghiệm nâng cao
nghề nghiệp có tác dụng như một sự khởi đầu cho công việc trong tương lai.
- Giá trị ứng dụng dựa trên nhận thức rằng người sử dụng lao động tạo cơ
hội cho nhân viên áp dụng kiến thức và kỹ năng của họ vào công việc và hướng
dẫn người khác thông qua cơ hội đào tạo, huấn luyện và cố vấn.
1.3 Quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
Để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng, quy trình thường sẽ bao gồm
5 bước sau:
1.3.1 Nghiên cứu
Là bước đầu tiên trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để có thể
xây dựng cho thương hiệu tuyển dụng của tổ chức điểm nổi bật và khác biệt so với
những thương hiệu nhà tuyển dụng trước đó trên thị trường. Xác định lĩnh vực và
định vị thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức là một thương hiệu như thế nào.
Từ những phân tích và nghiên cứu đó có thể đưa ra những kế hoạch hành động
phù. Nhưng đối với điều này cần phải rõ ràng với các giai đoạn nghiên cứu:
- Xây dựng chân dung tệp ứng viên (đối tượng) tổ chức muốn hướng tới
- Tệp ứng viên này muốn biết gì và cần những thông tin gì từ tổ chức
- Xác định đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực và vị thế của Thương hiệu nhà
tuyển dụng của tổ chức

8
 - Cập nhật dữ liệu thường xuyên
1.3.2 Đề xuất giá trị của nhà tuyển dụng (Employer Value Proposition - EVP)
EVP giúp tổ chức đưa ra động lực cho người sử dụng lao động và cũng phản
ánh hình ảnh thương hiệu công ty. Một tổ chức có thể quản lý EVP của mình một
cách hiệu quả bằng cách tăng tham gia và giảm chi phí của nhân viên (tiền lương).
Một lý do khác để thương hiệu nhà tuyển dụng được xây dựng là nhờ các yếu tố
khác nhau được thảo luận ở trên giúp xây dựng EVP kèm theo chính sách truyền
thông hợp lý.
1.3.3 Chiến lược truyền thông:
Một chiến lược truyền thông đúng đắn luôn phục vụ làm cơ sở để xác định
EVP của tổ chức, đây là một công cụ rất quan trọng cho các nhà quản lý các cấp.
Một chính sách truyền thông tốt làm cho chính sách nhà sản xuất rõ ràng về những
gì họ phải giao tiếp và cách hoàn thành công việc và cũng như trong việc xác định
vai trò và trách nhiệm của nhân viên. Lựa chọn đúng cách giao tiếp là điều tạo nên
điểm cộng cho thương hiệu nhà tuyển dụng.
1.3.4 Giải pháp truyền thông
Đề xuất giá trị sử dụng lao động (EVP) giúp xác định đúng hình ảnh công
ty và nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Quan trọng là phương tiện
truyền thông đã được chọn cần được công nhận bởi đối tượng hoặc nhóm mục tiêu.
Yếu tố quan trọng khác mà tổ chức nên duy trì tính nhất quán trong toàn bộ tài liệu
truyền thông.
1.3.5 Hành động
Sau khi có kế hoạch và được phê duyệt, tiến hành hành động, đánh giá và
đo lường hiệu quả, đảm bảo các hành động đang đi theo kế hoạch và có các biện
pháp khắc phục nếu chưa đạt được theo mục tiêu đã đề ra.
1.4 Lợi ích của một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt
Ngày nay, việc tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh với những thế
mạnh cốt lõi càng trở nên quan trọng hơn và tính độc đáo để định vị sự khác biệt
của tổ chức trên thị trường lao động (Bendaraviciene & cộng sự, 2013). Trở nên
khác biệt mang lại khả năng chiến thắng trong cuộc chiến nhân tài bằng cách chân
thực và đáng nhớ. Hơn nữa, do những thay đổi về nhân khẩu học và kỳ vọng cao,
cũng như thái độ tư lợi cao của thế hệ Y, việc các tổ chức xây dựng thương hiệu
càng trở nên cần thiết hơn với tư cách là một nhà tuyển dụng tốt (Arachchige &
Robertson, 2013). Yêu cầu của con người trong một công việc có chuyển từ mức

9
lương cao sang làm việc cho các tổ chức có danh tiếng tích cực (Bendaraviciene
& cộng sự, 2013). Thông qua chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có
cấu trúc, các tổ chức có cơ hội thể hiện rõ ràng xác định rõ ràng loại ứng viên mong
muốn (Bendaraviciene & cộng sự, 2013). Do đó, chất lượng cao những ứng viên
có khả năng và kiến thức phù hợp có thể được tuyển dụng cho công việc. Đối với
tổ chức thành công, điều quan trọng là thu hút và giữ chân những nhân viên tài
năng nhất (Hoye van, Bas, Cromheecke, & Lievens, 2013)

10
 CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN
DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHỆ G-GROUP
2.1 Giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Công nghệ G-Group
2.1.1 Thông tin tóm tắt
Tên đầy đủ: Tập đoàn Công nghệ G-Group
Tên viết tắt: G-Group
Website: https://g-group.vn/
Chủ tịch: Ông Phùng Anh Tuấn
Tổng giám đốc: Ông Phùng Anh Tú
Ngày thành lập: 08/01/2016
Địa chỉ: Tầng 9 Tòa Gold Tower, 275 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội
Mã số thuế: 0107285693
2.1.2 Quá trình hình thành phát triển
Tập đoàn Công nghệ G-Group được thành lập từ năm 2016 theo mô hình
Tập đoàn cùng các công ty thành viên. Tính đến thời điểm hiện tại G-Group đã có
8 Công ty thành viên và phát triển theo 3 giai đoạn chính:
2.1.2.1 Giai đoạn 2016 – 2018
- G-Group thành lập mô hình Tập đoàn với Hệ sinh thái 6 công ty thành
viên (VSEC, Ginnovations, Tima, GTV, BeatVN, Gpay).
- Công ty cổ phần tài chính Tima được định giá gần 500 tỷ đồng
- VSEC ra mắt Thiết bị bảo mật và an toàn dữ liệu USEC DataSafe 18 và
được Hiệp hội An toàn thông tin Việt Nam – VNISA bình chọn là 1 trong 7 “Sản
phẩm An toàn thông tin mới xuất sắc” năm 2018.
- VSEC được Clutch (nền tảng xếp hạng và đánh giá doanh nghiệp B2B
hàng đầu thế giới) bình chọn trong danh sách các công ty cung cấp dịch vụ tư vấn
CNTT hàng đầu châu Á năm 2018
2.1.2.2 Giai đoạn 2019 – 2020
- Mạng xã hội Gapo ra mắt năm 2019 và đạt 1 triệu người dùng sau gần 1
tháng, 6 triệu người dùng sau hơn 1 năm hoạt động.
- Sàn kết nối tài chính Tima đạt 5 triệu người đăng ký vay, lọt Top 5 doanh
nghiệp Fintech tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam năm 2019.

11
 - Ginnovations được Chính phủ cấp giấy chứng nhận là doanh nghiệp công
nghệ cao.
- Ví điện tử Gpay là đơn vị trung gian thanh toán thứ 33 được Ngân hàng
Nhà nước cấp giấy phép hoạt động cho các dịch vụ: Cổng thanh toán điện tử; Hỗ
trợ thu hộ, chi hộ; Ví điện tử.
- VSEC ra mắt Dịch vụ Giám sát An toàn thông tin VSEC VADAR
2.1.2.3 Giai đoạn 2021 – 2022
- G-Group đạt các giải thưởng: Sao Khuê 2022, Chuyển đổi số Việt Nam
2021, Doanh nghiệp trách nhiệm Châu Á 2021
- G-Group tham gia phân phối điện thoại xa xỉ từ Anh - XOR tại thị trường
Đông Nam Á.
- Ví điện tử Gpay nhận vốn đầu tư series A từ Tập đoàn Tài chính KB Hàn
Quốc với định giá 425 tỷ đồng.
- Sản phẩm GapoWork ra mắt và có hơn 600 doanh nghiệp sử dụng sau 1
năm hoạt động.
- BeatVN sở hữu kênh Facebook hơn 5 triệu followers 1,6 triệu like, kênh
Youtube với gần 300.000 người đăng ký cùng mạng lưới social media với hơn 30
triệu followers trong hệ thống

12
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1 Tình hình kết quả kinh doanh của Tập đoàn Công nghệ G-Group giai đoạn 2020- 2022
ĐVT: VND

Năm ĐVT 2020 2021 2022 2021 vs 2020 2022 vs 2021

Doanh thu gộp VND 177.232.125.917 204.229.756.154 283.549.187.221 +26.997.630.237 +79.319.431.067

Doanh thu thuần VND 177.133.567.955 204.034.756.329 283.134.946.755 +26.901.188.374 +79.100.190.426

Chi phí VND 193.539.428.151 181.341.927.475 207.332.725.198 -12.197.500.676 +25.990.797.723

Lợi nhuận VND -16.405.860.196 22.692.828.854 75.802.221.557 + 39.098.689.050 + 53.109.392.703

% lợi nhuận tăng % - - - 172,3 70,06

Nguồn: Ban Tài chính- Kế toán

13
Theo bảng tổng hợp kết quả kinh doanh của G-Group, có thể thấy bước tăng trưởng
vượt bậc trong giai đoạn 2020 – 2022. Năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch Covid
19, có thể thấy lợi nhuận chịu ảnh hưởng rất nhiều, do chi phí hoạt động cao. Giải
thích cho chi phí hoạt động năm 2020 cao hơn so với doanh thu bởi mặc dù tình
hình dịch bệnh căng thẳng G-Group vẫn áp dụng chính sách không cắt giảm nhân
sự cũng như chỉ cắt giảm tối đa 15% lương của người lao động. Ngoài ra, các
khoản trợ cấp và hỗ trợ đến với những nhân viên vị Covid 19 và các chi phí về mặt
bằng, bảo trì thiết bị dù làm việc từ xa vẫn cần phải duy trì. Do vậy lợi nhuận năm
2020 mang số âm.
Tuy nhiên, sang năm 2021, G-Group có bước chuyển mình mạnh mẽ, tăng
lợi nhuận lên hơn 22 tỷ đồng. Để đạt được mức tăng trưởng nhanh như vậy trước
hết phải kể tới chiến lược nhân sự năm 2020, kho đã không cắt giảm nhân viên, do
vậy ngay khi Nhà nước đề ra chủ trương bình thường hóa mới, G-Group có thể
ngay lập tức quay trở lại với hoạt động kinh doanh
Nhìn vào bảng trên có thể thấy rằng trong năm 2021, lợi nhuận thuần của
G-Group tăng gần 40 tỷ đồng và và tăng 172,3% lợi nhuận so với năm 2020. Đây
là một đột phá rất lớn trong hoạt động kinh doanh của G-Group. Do năm 2020 bị
ảnh hưởng rất lớn bởi Covid 19, chi phí cố định tăng, sang 2021, hoạt động kinh
doanh quay trở lại, tập đoàn kiểm soát chi phí mạnh tay từ đó cũng góp phần tăng
chi phí. Sang năm 2022, các công ty thành viên mở rộng hoạt động kinh doanh
tăng thêm khách hàng và tác động tích cực.

14
2.1.4 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của G-Group là cơ cấu chức năng. Ở trên cùng là Đại hội
Đồng cổ đông, tiếp theo là Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc. Ban Tổng
Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành 8 Ban và 1 Khối, bao gồm: Ban Nhân sự,
Ban Truyền thông, Ban Pháp chế, Ban Kiểm toán nội bộ, Ban Tài chính kế toán,
Ban Quản lý đầu tư, Ban Đầu tư và phát triển đối tác, Ban Công nghệ thông tin và
Khối Văn phòng.

Đại Hội đồng

cổ đông

Hội đồng quản

trị

Ban Tổng
giám đốc

Ban
Ban Ban Ban Tài Kiểm Ban Khối Ban Ban
Nhân Truyền chính toán nội Pháp Văn Quản lý DT& Ban
sự thông KT chế phòng đầu tư PTDT CNTT
bộ

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Tập đoàn Công nghệ G-Group
Nguồn: Ban Nhân sự

15
 Ban Nhân sự có vai trò quan trọng giúp Ban Tổng giám đốc với các chiến
lược nguồn nhân lực, bao gồm học tập và phát triển, tuyển dụng, cũng như các
chính sách, phúc lợi cho người lao động.
Ban Công nghệ thông tin có vai trò cốt yếu trong việc điều hành các công
việc liên quan đến công nghệ, hoạch định chiến lược CNTT nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của toàn Tập đoàn
Ban Kế toán tài chính có vai trò đảm bảo rằng các xây dựng và thực hiện
kế hoạch, phân tích, đánh giá và kiểm soát tài chính được thực hiện đúng theo yêu cầu
Ban Pháp chế chịu trách nhiệm tư vấn, giám sát và trực tiếp thực hiện các
hoạt động pháp chế, tuân thủ, quản lý rủi ro và xây dựng mô hình kinh doanh của
G-Group & các công ty thành viên, do đó đảm bảo ưu tiên lợi ích của Tập đoàn
trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật.
Ban Kiểm toán nội bộ cần đảm bảo rằng việc lập kế hoạch, thực hiện, phân
tích, đánh giá và kiểm soát rủi ro hoạt động và tài chính được thực hiện theo quy
trình nội bộ và pháp luật hiện hành
Ban Đầu tư và Phát triển Đối tác có chức năng tham mưu, giúp việc cho
Ban Tổng giám đốc trong công tác thẩm định cơ hội đầu tư, huy động vốn và phát
triển đối tác đầu tư cho Tập đoàn và các công ty con cũng như đảm bảo việc xây
dựng và thực hiện các kế hoạch, phân tích, đánh giá và cấu trúc của các giao dịch
kinh doanh.
Ban Quản lý đầu tư có chức năng chịu trách nhiệm quản lý danh mục đầu
tư cũng như giám sát và đánh giá hiệu quả hoạt động của các công ty thành viên,
từ đó đề xuất phương án kinh doanh cho Tập đoàn và các công ty thành viên
Ban Truyền thông có chức năng xây dựng và duy trì các hình ảnh của toàn
bộ hệ sinh thái ở nơi công cộng và quản lý một mạng lưới mạnh mẽ của các kênh
truyền thông, giúp nâng cao nhận thức và phát triển hình ảnh của Tập đoàn.
Khối Văn phòng chịu trách nhiệm kiểm soát toàn bộ văn phòng, công tác
quản trị của Tập đoàn và các đơn vị thành viên: công tác hành chính, lễ tân, văn
phòng, bộ phận hỗ trợ công nghệ thông tin, cơ sở vật chất, xây dựng cơ sở hạ tầng,
quy định, quy chế, quy trình, chính sách của hệ thống.

16
 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Tập đoàn G-Group 2020 – 2022

Chỉ tiêu Năm So sánh số lượng nhân sự qua

các năm

2020 2021 2022 2021 vs 2020 2022 vs 2021

Số % Số % Số % +/- % +/- %
người người người

Tổng số lao 1145 100 1272 100 1190 100 +127 +11,1 -82 -6,4
động

Cơ cấu

1. Theo tính chất công việc

IT 308 26,9 352 27,7 339 28,5 +44 +14,3 -13 -3,7

Non IT 837 73,1 920 72,3 851 71,5 +83 +9,9 -69 -7,5

2. Theo giới tính

Nam 459 40,1 502 39,5 489 41.1 +43 +9,4 -13 -2,6

Nữ 686 59,9 770 60,5 701 58,9 +84 +12,2 -69 -9,0

3. Theo độ tuổi

Từ 18 đến 22 112 9,8 157 12,3 148 12,4 +45 +4,0 -9 -5,7

Từ 23 đến 35 826 72,1 901 70,8 837 70,3 +75 +9,1 -64 -7,1

Trên 35 207 18,1 214 16,9 205 17,3 +7 +3,4 -9 -4,2

17
4. Theo trình độ chuyên môn

Cao đẳng, 1025 89,5 1139 89,5 1017 85,5 +114 +11,1 -122 -10,7
Đại học, Sau
Đại học

Trung cấp, sơ 103 9,0 116 9,1 158 13,2 +13 +12,6 +42 +36,2
cấp

Lao động phổ 17 1,5 17 1,4 15 1,3 0 0 -2 -11,8

thông

Nguồn: Ban Nhân sự

Nhận xét:
Trong giai đoạn 2020 – 2022, có thể thấy nhân sự năm 2021 cao nhất với
1272 nhân sự trên toàn bộ Tập đoàn, sau đó có sự đi xuống khi năm 2022 nhân sự
đạt 1190. Do sau khi dịch Covid 19 bình thường
Do đặc thù là Tập đoàn Công nghệ, do vậy, nhân sự của G-Group được chia
làm hai nhóm chính theo chuyên môn liên quan đến công nghệ (IT) và chuyên môn
không liên quan đến công nghệ (non IT). Có thể thấy tỉ lệ nhân sự IT chiếm không
tới 30% tổng số nhân sự trong giai đoạn 2020 – 2022. Nhìn vào tình hình của từng
công ty có thể thấy, các công ty có tỉ lệ nhân sự IT cao sẽ là GAPO, VSEC, Hanet,
G- Innovation, do những công ty này tập trung phát triển các sản phẩm về công
nghệ. Tuy nhiên, tỉ lệ nhân sự IT đang có xu hướng tăng theo từng năm do nhu cầu
tăng tốc phát triển và hoàn thiện các sản phẩm để đáp ứng nhu cầu khách hàng
ngày càng gia tăng của các công ty thành viên của G-Group.
Xét theo giới tính, có thể thấy không có sự chênh lệch quá lớn giữa số lượng
nhân sự nam và nữ tại G-Group. Nhìn chung, nhân sự nữ vẫn có chiếm số lượng
lớn hơn, tuy nhiên không áp đảo. Tỷ lệ nam – nữ tại G-Goup năm 2022 là 41,1%
và 58,9%, thể hiện nhân sự tại G-Group không có sự phân hóa lớn theo giới tính.
Xét theo độ tuổi, từ bảng cơ cấu nhân sự có thể thấy rõ nhân sự tại G-Group
đa số nằm trong nhóm tuổi từ 23 đến 35 lần lượt chiếm 72,1%; 70,8% và 70,3%
lần lượt từ 2020 đến 2022. Là một tập đoàn đầu tư khởi nghiệp, các công ty thành
viên tại G-Group lựa chọn đối tượng lao động chính là những người trẻ, đam mê
với khởi nghiệp và các sản phẩm mới liên quan đến công nghệ. Có sự chênh lệch
lớn về cơ cấu nhân sự theo nhóm tuổi là do nhóm lao động từ 23-35 là nhóm tuổi

18
chính trong độ tuổi lao động, nhân sự đã tốt nghiệp hoặc đã hoàn thành chương
trình đại học, có thể đáp ứng cường độ và áp lực công việc. Ngoài ra, đây cũng là
nhóm tuổi đã tiếp xúc một thời gian lâu dài với công nghệ và các mạng xã hội, từ
đó sẽ đảm bảo được tính sáng tạo từ đó phát triển sản phẩm. Nhóm tuổi trên 35
thường nằm ở các cấp lãnh đạo, quản lý, nhiều năm kinh nghiệm, có khả năng định
hướng và quản lý đội nhóm. Nhóm nhân sự từ 18 đến 22 tuy chưa hoàn thành các
chương trình đại học, tuy nhiên sẽ làm việc với vai trò Thực tập sinh để tạo nguồn
cho các vị trí chính thực tại G-Group. Có thể thấy, nhóm nhân sự từ 18 đến 35
chiếm đa số nhân sự tại Tập đoàn và đây cũng là tệp ứng viên mà Ban Nhân sự
muốn nhắm tới để tạo nguồn cũng như thu hút nhân sự vào tổ chức. Đa số người
lao động nhóm này tiếp cận các thông tin qua mạng xã hội và các website. Do vậy,
đặt ra vấn đề với Ban Nhân sự cần phải có các kế hoạch truyền thông thu hút được
nhóm nhân sự ở độ tuổi này cho các vị trí tại G-Group hiện tại và tương lai.
Xét theo trình độ chuyên môn, trên 85% nhân sự tại G-Group đã tốt nghiệp
các trường đại học, cao đẳng, hoặc đang theo học. Do đặc thù công việc, đòi hỏi
trình độ chuyên môn. Với các vị trí IT, ngoài thực tập sinh vẫn đang học các trường
phù hợp với chuyên ngành mà G-Group tuyển dụng, toàn bộ nhân sự IT đều tốt
nghiệp đại học các chuyên ngành liên quan đến công nghệ thông tin, điện tử viễn
thông, an toàn thông tin hoặc các chuyên ngành có liên quan. Nhân sự non – IT cũng
được yêu cầu tốt nghiệp ít nhất Đại học, Cao đẳng và có chuyên môn phù hợp với vị
trí ứng tuyển. Nhân sự phổ thông hoặc từ các trường trung cấp hay sơ cấp chiếm tương
đối ít, không quá 15% tổng số nhân sự, tập trung chủ yếu ở bộ phận tạp vụ hay giao
dịch viên tại một số phòng giao dịch của Tima tại các tỉnh. Với số lượng nhân sự lớn,
tập trung vào nhóm lao động có trình độ chuyên môn cao tốt nghiệp Cao đẳng, Đại
học ở Hà Nội, yêu cầu G-Group phải xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng đủ
uy tín để có thể thu hút được những ứng viên tiềm năng trên thị trường, đáp ứng nhu
cầu phát triển mạnh mẽ của các công ty thành viên.
Nhìn vào bảng so sánh cơ cấu nhân sự qua các năm có thể thấy, trong giai
đoạn 2020- 2021, số lượng nhân sự có chiều hướng tăng ở hầu hết các khía cạnh.
Sở dĩ có sự gia tăng về nhân sự này là do ngay cả trong khoảng thời gian dịch bệnh,
bên cạnh chính sách không cắt giảm nhân sự, G-Group vẫn thực hiện tuyển dụng
theo định biên đầu năm 2021 để đảm bảo sau khi quay trở lại sau dịch, năng lực
và số lượng nhân sự có thể đáp ứng được yêu cầu về phát triển của toàn bộ hệ sinh
thái trong Tập đoàn. Đến năm 2022, một số các công ty thay đổi về định hướng và

19
chiến lược kinh doanh, số lượng nhân sự cũ cần cắt giảm hoặc hết hợp đồng. Do
vậy dẫn tới sự sụt giảm trong số lượng nhân sự 2022 tại G-Group.
2.2. Thực trạng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-Group
Để có chiến lược thương hiệu tuyển dụng cụ thể và có cái nhìn tổng quan về các
hoạt động hiện tại của nhóm thương hiệu tuyển dụng tại G-Group, phần thực trạng
xây dựng được chia làm 3 phần chính:

Thực trạng các Đo lường và đánh

Quá trình xây dựng hoạt động thương giá hiệu quả và chi
chiến lược hiệu tuyển dụng phí
hiện tại
Hình 2.2: Kết cấu nội dung về thực trạng xây dựng thương hiệu tuyển dụng
tại G-Group từ 2021 đến nay
Phần nghiên cứu sẽ trình bày về 3 nội dung lớn, đầu tiên về quá trình xây
dựng bao gồm nghiên cứu, đánh giá nội bộ và bên ngoài đồng thời đề ra các phương
hướng, xác định các giá trị mục tiêu để có các kế hoạch hành động cụ thể.
Phần thứ hai sẽ nhấn mạnh vào thực trạng các hoạt động trong chiến lược
thương hiệu tuyển dụng đang được triển khai tại G-Group theo các khía cạnh nội
dung đã được xây dựng
Phần cuối tập trung và các chỉ số đánh giá và các mục tiêu đã đạt được đồng
thời xác định chi phí cho hoạt động này trong vòng ba năm từ 2021 – 2023.
2.2.1 Quá trình xây dựng và thực hiện
G-Group xác định, thương hiệu tuyển dụng là một chiến lược đầu tư lâu dài,
mang lại hiệu quả dài hạn cho công tác nhân sự của Tập đoàn. Sơ đồ dưới đây thể
hiện quy trình G-Group thực hiện để đưa ra một chiến lược và các hành động xung
quanh quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Xây dựng chiến lược Xác định cơ sở nền

Phân tích SWOT
nhân sự 2022 - 2024 tảng để xây dựng

Định hướng xác định Lựa chọn quy

Hành động các yếu tố: đối tượng, trình tiếp cận
hình ảnh, nội dung, …

Hình 2.3: Quy trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-group.
Nguồn: Tổng hợp theo chiến lược thương hiệu tuyển dụng G-Group

20
 Nhìn vào sơ đồ trên, G-Group lựa chọn xuất phát từ chiến lược nhân sự
chung của Tập đoàn giai đoạn 2022 – 2024 để đưa ra những đánh giá, phân tích và
định hướng cho hoạt động thương hiệu tuyển dụng.
2.2.1.1 Chiến lược nhân sự G-Group giai đoạn 2022 – 2024
Để xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng, G-Group xác định rõ cần thiết
phải có một chiến lược nhân sự trong giai đoạn 2022 – 2024 để tạo tiền đề đưa ra
các kế hoạch hành động cụ thể tại chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng. Chiến
lược nhân sự G-Group giai đoạn này tập trung vào 4 khía cạnh chính:
2.2.1.1.1 Chế độ đãi ngộ
G-Group xác định xây dựng một chế độ đãi ngộ cạnh tranh và hấp dẫn với
nhân sự của Tập đoàn, đảm bảo đời sống của cán bộ nhân viên. Với đặc thù lao
động là người trẻ, chủ yếu từ 23 – 35 tuổi, có xu hướng đạt được thu nhập cao, chế
độ phúc lợi tốt, G-Group ngoài mục tiêu giữ chân nhân tài, làm giảm tỉ lệ nghỉ việc
còn có mục tiêu thu hút được nhân sự bên ngoài, thu hút bởi các chế độ đãi ngộ tại
G-Group. G-Group xác định xây dựng Tập đoàn và có chế độ đãi ngộ cạnh tranh
ở múc Top 50% (P50) của thị trường ngành Công nghệ Cao
- Về lương thưởng: từ năm 2018, G-Group đã hoàn thiện thang bảng lương
có cán bộ nhân viên trong từng ngạch, từng bậc. Mức lương được xây dựng dựa
trên báo cáo khảo sát của Tập đoàn Navigos Group cung cấp và được điều chỉnh
phù hợp từng năm. Chiến lược nhân sự của G- Group giai đoạn 2022 – 2024 là có
chế độ lương cao hơn từ 5% - 10% cho các vị trí tại Tập đoàn, các vị trí đặc thù,
cần ưu tiên giữ chân và tuyển dụng, mức lương có thể cao hơn thị trường đến 20%.
Mục tiêu trong giai đoạn này của Tập đoàn là xây dựng chế độ lương thưởng cạnh
tranh, thu hút tốt đa nhân sự đạt chất lượng theo yêu cầu, đáp ứng nhu cầu mở rộng
và phát triển của các công ty thành viên trong hệ sinh thái.
- Về các phúc lợi khác: Ngoài lương thưởng cạnh tranh, G-Group nhận thấy
được để giữ chân nhân sự, ngoài lương, nhân viên còn cần được hưởng các khuyến
khích tài chính và các phúc lợi khác để đảm bảo nhân viên tập trung vào công việc.
Chiến lược trong giai đoạn 2022 – 2024 là vẫn tiếp tục duy trì các gói phúc lợi đã
có như: khám sức khỏe định kì, hỗ trợ tiền ăn và tiền vé xe, các chuyến đi du lịch
trong năm,… Các khoản thưởng như thưởng dự án, thưởng KPI, thưởng sáng kiến,
thưởng cuối năm tiếp tục được triển khai theo chính sách từ 2018. Giai đoạn 2022
– 2024, G-Group nhận thấy cần bổ sung thêm các phúc lợi khác để gia tăng khả
năng cạnh tranh thu hút nhân sự trên thị trường lao động, đồng thời giữ chân nhân
tài. Với các nhân tài, cán bộ quản lý cao cấp, G-Group đề ra chiến lược phúc lợi

21
cao bao gồm: thưởng ESOP (thưởng cổ phần cho nhân viên), đóng bảo hiểm toàn
bộ lương, các gói bảo hiểm sức khỏe cho bản thân và người thân trong gia đình.
Nhân sự G-Group cũng được mua bảo hiểm sức khỏe ngoài bảo hiểm y tế, hỗ trợ
tiền xăng xe và được làm việc theo giờ linh hoạt.
Có thể nói, chiến lược nhân sự về chế độ đãi ngộ của G-Group trong 2022
– 2024 được đánh giá là có mức cạnh tranh cao trên thị trường lao động đặc biệt
là ngành công nghệ. Dựa vào những chế độ phúc lợi từ trước đó, giai đoạn ày G-
Group bổ sung và hoàn thiện thêm để trở thành một tập đoàn công nghệ có thù lao
cạnh tranh. Với những chế độ đãi ngộ như vậy, tạo điều kiện để nhân sự mới gia
nhập tổ chức và là điều kiện để thương hiệu nhà tuyển dụng của G-Group được
nâng cao thông qua nhân viên tại G-Group.
2.2.1.1.2 Thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng được G-Group xây dựng là một trong bốn trụ
cột trong chiến lược nhân sự 2022 – 2024 của Tập đoàn. Có thương hiệu tuyển
dụng trong Top 10 doanh nghiệp hấp dẫn trong ngành Công nghệ cao và top 50
thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn nhất của Anphabe là chiến lược mà G-Group xây
dựng cho chính Tập đoàn trong giai đoạn này.
Đứng trước sự phát triển mạnh mẽ của mạng xã hội, các phương tiện truyền
thông, người lao động có xu hướng tìm hiểu các thông tin nghề nghiệp, môi trường
làm việc thông qua người quen, bạn bè, thông qua các nền tảng mạng xã hội và
những trải nghiệm trước đó với tổ chức để ứng tuyển và gia nhập tổ chức. Từ đó,
Tập đoàn hiểu rõ để thu hút nhân sự chất lượng gia nhập, và phát triển Tập đoàn,
đòi hỏi một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh, tạo hiệu ứng lan tỏa trên các nền
tảng thông qua các kế hoạch truyền thông cụ thể trên từng nền tảng. Ngoài ra, các
trải nghiệm nhân viên và ứng viên phải được chú trọng và đầu tư để chính nhân sự
tại G-Group có thể trở thành những người giới thiệu về Tập đoàn với những mối
quan hệ.
Trên góc độ một nhà tuyển dụng, thương hiệu tuyển dụng của G-Group thời
điểm 2022 còn non yếu, để có một thương hiệu tuyển dụng trên thị trường lao động
đặc biệt là thị trường lao động ngành công nghệ thông tin, G-Group xác định rõ
cần có sự đầu tư bài bản và coi đây là một chiến lược đầu tư lâu dài của Tập đoàn
vào nhân sự. Chiến lược trong Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của G-Group
bao gồm 3 cụm từ: Mới mẻ - Đột phá – Ghi nhận. Và sẽ được triển khai đồng thời
trên các nền tảng mạng xã hội cũng như các sự kiện ngày hội việc làm để nâng cao
hình ảnh Thương hiệu Tuyển dụng của G-Group.

22
2.2.1.1.3 Nơi làm việc hạnh phúc
Chiến lược nhân sự 2022 – 2024 của G-Group tập trung xây dựng một “nơi
làm việc hành phúc” để nhân viên mang tinh thần thoải mái làm việc, với môi
trường trẻ trung, năng động. Mục tiêu là sở hữu nơi làm việc hạnh phúc được đo
bằng chỉ số hài lòng của nhân viên là nơi làm việc được lựa chọn Employer of
Choice năm 2023 của Anphabe.
Ngoài xây dựng một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn, G-Group đặc biệt
chú trọng đến hành trình trải nghiệm của chính nhân viên từ khi bắt đầu đến khi
nghỉ việc tại G-Group. Tập đoàn xác định, nhân viên chính là giá trị bền vững của
thương hiệu.
2.2.1.1.4 Học hỏi và phát triển
G-Group xác định chiến lược nhân sự 2022 – 2024 sẽ cần tập trung vào
chiến lược học hỏi và phát triển của chính nhân sự Tập đoàn. Theo đó, Tập đoàn
xây dựng và sở hữu tổ chức học tập mà trong đó các thành viên không ngừng học
hỏi, chia sẻ và áp dụng kiến thức:
- Làm chủ bản thân
- Mô hình tư duy
- Xây dựng tầm nhìn chung
- Học tập nhóm
- Tư duy hệ thống
Với mục tiêu trở thành tổ chức học tập, G-Group đưa ra những kế hoạch
hành động cụ thể trong từng giai đoạn, phù hợp với những yếu tố học tập đề xuất.
Đây đều là những yếu tố quan trọng không chỉ trong xây dựng tổ chức mà còn góp
phần phát triển cá nhân. Khi nhân viên gia nhập G-Group, được trải nghiệm chính
các chương trình đào tạo và phát triển của G-Group từ đó tạo nên trải nghiệm nhân
viên và nâng cao hình ảnh của G-Group với vai trò là một nhà tuyển dụng.
2.2.1.2 Mục tiêu và giá trị hướng tới chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng
Sau khi xây dựng xong chiến lược nhân sự 2022 – 2024, G-Group xác định
Thương hiệu tuyển dụng cần một kế hoạch chi tiết và theo từng giai đoạn để đảm
bảo hệ thống truyền thông, hoạt động hướng tới những mục tiêu chung. Có thể nói,
với kế hoạch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, G-Group đã xác định rõ những
mục tiêu qua từng năm để xác định được hành động để phù hợp với chiến lược.

23
Bảng 2.3 Mục tiêu chiến lược Thương hiệu nhà Tuyển dụng G-Group giai
đoạn 2021- 2023
Khía cạnh 2021 2022 2023

Nội bộ -Hoàn thiện cơ - Giảm tỷ lệ nghỉ - Giảm tỷ lệ nghỉ

cấu và chức năng việc xuống 4% so việc xuống 6% /
của nhóm với 2021 năm so với 2021
Thương hiệu nhà - Tăng mức độ - Tăng mức độ
tuyển dụng (EB). hài lòng của nhân hài lòng của nhân
viên lên: 9/10 viên lên: 9.5/10
NPS % NPS %

Truyền thông - Tiếp tục duy trì - Đạt tích xanh - Tăng độ nhân
và phát triển các cho fanpage diện G-Group từ
nội dung trên nền Tuyển dụng Tập các kênh truyền
tảng: Website, đoàn G-Group thông lên 85%
Fanpafe - Tăng độ nhân
Facebook, diện G-Group từ
Youtube các kênh truyền
- Xây dựng và đẩy thông lên 80%
mạnh nội dung
trên Tik Tok

Chỉ số tuyển dụng - Đạt tỷ lệ 90% - Đạt tỷ lệ 95%

SLA tuyển dụng SLA tuyển dụng
cho các vị trí cho các vị trí
Level Intern, Level Intern,
Fresher, Junior, Junior, Middle IT
IT và non-IT và non-IT
- Đạt 50% SLA - Đạt 55% SLA
tuyển dụng cho tuyển dụng cho
các vị trí Level các vị trí Level
Middle, Senior IT, Senior IT, Non-IT

24
 Non-IT và các vị và các vị trí cấp
trí cấp quản lý quản lý
- Tăng tỷ lệ ứng - Tăng tỷ lệ ứng
viên đến từ các viên đến từ các
kênh EB lên tối kênh EB lên 40%
thiểu 35% - Đạt mức độ hài
- Đạt mức độ hài lòng của ứng
lòng của ứng viên: 4,5/5
viên: 4,2/5

Giải thưởng và - Đạt giải thưởng - Lọt vào Top 50

công nhận HR Asia lần 02 thương hiệu Nhà
- Lọt vào vòng 02 tuyển dụng hấp
giải thưởng dẫn của Anphabe
Thương hiệu Nhà - Top 10 doanh
tuyển dụng hấp nghiệp hấp dẫn
dẫn của Anphabe nhất của ngành
Công nghệ cao
- Đạt giải thưởng
HR Asia lần 02
- Lọt vào vòng 02
giải thưởng
Thương hiệu
NTD hấp dẫn của
Anphabe
Nguồn: Ban Nhân sự
Nhìn vào bảng mục tiêu cho các hoạt động thương hiệu tuyển dụng qua
từng năm có thể thấy, mục tiêu được đề ra phù hợp với chiến lược nhân sự. Khi
2022 sẽ khởi động hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thì từ năm 2021, G-Group
đã xác định cần hoàn thiện cơ cấu và chức năng của nhóm EB, tạo tiền đề cho các
hoạt động tiếp theo. Mục tiêu trong năm 2021 của G-Group với thương hiệu tuyển
dụng là có thể duy trì hình ảnh và nội dung trên các nền tảng mạng xã hội trước đó
như: facebook, youtube, website. Và đặc biệt đẩy mạnh xây dựng các cấu phần nội
dung và thương hiệu của G-Group trên nền tảng Tik tok. Lựa chọn tik tok là nền
tảng cần đẩy mạnh, Ban lãnh đạo G-Group nhận thấy rằng về mặt tổ chức, nhóm

25
tuổi mà G-Group cần thu hút là khoảng từ 20-28 tuổi, đây là nhóm tuổi dành nhiều
thời gian cho các nền tảng mạng xã hội và đặc biệt là Tik tok. Ngoài ra, tik tok là
nền tảng cho phép chia sẻ video ngắn, có thể sử dụng để cho ứng viên có những
cái nhìn tổng quan về G-Group. Vì vậy, ngoài mục tiêu xây dựng nhóm Thương
hiệu nhà tuyển dụng thì G-Group xác định xây dựng nội dung và phát triển mạnh
trên nền tảng tik tok là mục hướng tới trong chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng
của Tập đoàn. Năm 2021, G-Group chưa đề ra các mục tiêu liên quan đến cái thiện
các chỉ số tuyển dụng và các giải thưởng hay ghi nhận do đây là năm đầu tiên G-
Group thực hiện chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng, cần thời gian triển khai
và tạo kết quả. Do đó, tập đoàn chú trọng nhiều đến các hoạt động để xây dựng đội
ngũ sản xuất nội dung chất lượng, đảm bảo hoạt động của nhóm Thương hiệu tuyển
dụng và những hoạt động liên quan đến truyền thông khác
Sang năm 2022 và 2023, G-Group xác định đây là năm bức phá trong các
hoạt động về thương hiệu tuyển dụng. Với nhiều mục tiêu cần hoàn thành, G-
Group lựa chọn những chỉ tiêu phù hợp như tỷ lệ nhân diện G-Group qua các kênh
truyền thông tăng theo từng năm từ 80% lên 85% hay số lượng ứng viên đến từ
nguồn EB tăng lên 40% vào năm 2023. Đây là các mục tiêu đặt ra theo giá trị mà
G-Group hướng tới với chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 4 giá trị:
- Tỷ lệ giữ chân nhân tài: giảm tỷ lệ nghỉ việc ít hơn từ 3 – 5% so với năm
2021 và tỷ lệ đào tạo nội bộ/ thuê ngoài: 10/90.
Đặt ra giá trị này bởi G-Group nhận thấy khi có một thương hiệu nhà tuyển
dụng tốt và xây dựng được một môi trường để nhân sự có thể học tập và phát triển
sự nghiệp sẽ làm giảm tỷ lệ nghỉ việc từ đó cũng giảm chi phí tuyển dụng của G-
Group. Với các chương trình thăng tiến nội bộ đảm bảo các nhân sự đều có cơ hội
đạt các vị trí cao, nâng cao tỷ lệ đáp ứng nhân sự được thăng chức
- Gia tăng nguồn tuyển dụng thông qua tỉ lệ truy cập website và ứng tuyển
thông qua website và tỉ lệ like fanpage, tương tác, chia sẻ và review.
Có thể nói đây là giá trị quan trọng mà G-Group hướng tới trong chiến lược
thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn. Trước đó, ngoài các kênh truyền thống như
từ các chuyên viên tuyển dụng, các website đăng tuyển như TopCV, Career
Builder, Ybox,… nguồn ứng viên của G-Group khá hạn chế. Ở giai đoạn 2022 –
2024 khi đứng trước áp lực gia tăng nhân sự đáp ứng kế hoạch kinh doanh của các
công ty thành viên và hoàn thành đúng thời hạn cam kết, G-Group cần mở rộng
nguồn ứng viên khác nhau và đây chính là giá trị mà chiến lược thương hiệu tuyển
dụng tại G-Group hướng tới

26
 - Sự hài lòng của nhân viên: Chỉ số NPS – nhân viên sẵn sàng giới thiệu
bạn bè/ người thân vào làm việc – 8/10
Khi quyết định ứng tuyển vào một tổ chức nào đó, nhân sự thường có xu
hướng tham khảo ý kiến bạn bè hoặc người quen về tổ chức đó, do vậy để chỉ số
NPS cao, tức là nhân sự tại G-Group hài lòng về những trải nghiệm của mình tại
Tập đoàn và sẵn sàng giới thiệu. Từ đó, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tại
G-Group được tiếp cận với nhóm đối tượng bạn bè, người quen của cán bộ nhân
viên
- Phản hồi và xếp hạng: Đạt giải tại các giải thưởng uy tín tại HR Asia hay
trên bảng xếp hạng về nơi làm việc tốt nhất của Anphabe.
2.2.1.3 Phân tích SWOT
Sau khi xác định được các mục tiêu và các giá trị của thương hiệu tuyển
dụng tại G-Group cần hướng tới trong giai đoạn 2021- 2023, G-Group nhận thấy
để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh và đạt được những mục tiêu đề ra
cần đánh giá tổng quan về G-Group và các cơ hội, thách thức của G-Group gặp
phải trong quá trình xây dựng và thực hiện.
Chịu trách nhiệm phân tích SWOT thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn
là Trưởng ban Nhân sự. Với kinh nghiệm hơn 10 năm trong lĩnh vực nhân sự, đồng
thời tìm hiểu và nghiên cứu các mô hình xây dựng thương hiệu tuyển dụng của các
Công ty tập đoàn lớn trên thế giới cũng như tại Việt Nam đồng thời cũng có thời
gian gắn bó lâu dài với G-Group.
Quy trình các bước thực hiện phân tích SWOT tại G-Group:
- Xác định các yếu tố được xem là điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách
thức cho G-Group trong quá trình thức hiện
- Nghiên cứu và tìm hiểu, từ đó chứng minh các yếu tố tồn tại và ảnh hướng
đến thương hiệu tuyển dụng G-Group
- Đặt trọng số cho mỗi yếu tố và tiến hành chấm điểm
- Chọn từ 3-5 yếu tố quan trọng
- Lựa chọn chiến lược thương hiệu tuyển dụng tại G-Group dựa vào phân
tích trên

27
 Bảng 2.4 Phân tích SWOT Thương hiệu nhà Tuyển dụng tại G-Group giai
đoạn 2021 - 2023
Điểm mạnh Điểm yếu

- Hệ sinh thái đa dạng sản phẩm, dịch - Thương hiệu chưa được nhiều người
vụ biết đến
- Sản phẩm dịch vụ độc đáo, đẳng cấp - Thương hiệu con mạnh hơn thương
- Cơ hội thăng tiến nhanh, rộng mở hiệu mẹ
- Môi trường trẻ, cởi mở, khích lệ ghi - Các kênh, nguồn tuyển dụng chưa đa
nhận dạng
- Chú trọng về con người, đào tạo và - Chưa phát triển kênh tạo nguồn số
phát triển
Cơ hội Thách thức
- Thị trường lao động ngành công nghệ - Thị trường lao động ngành công nghệ
sôi nổi, dồi dào biến động lớn, cạnh tranh khắc nghiệp
- Tầm nhìn vào năm 2023 của Tập về phúc lợi
đoàn dễ tiếp cận với ứng viên - Tốc độ thay đổi nhanh về chiến lược
của từng Công ty thành viên

Nguồn: Ban Nhân sự

2.2.1.3.1 Điểm mạnh
- Hệ sinh thái đa dạng sản phẩm và dịch vụ: với hệ sinh thái gồm 8 công ty
thành viên, hoạt động trên ba mảng: tài chính công nghệ, an ninh công nghệ, truyền
thông công nghệ. G-Group cung cấp hệ sinh thái trong nhiều lĩnh vực công nghệ
và công nghệ cao, nhân viên có cơ hội làm việc trong hệ sinh thái lớn, nâng cao cơ
hội học tập và phát triển
- Sản phẩm dịch vụ độc đáo, đẳng cấp: các sản phẩm và dịch vụ G-Group
cung cấp đến cho khách hàng ở đa dạng lĩnh vực. Ví dụ như VSEC cung cấp các
giải pháp về bảo mật, kiểm thử xâm nhập các hệ thống an toàn thông tin, Gapo
cung cấp mạng xã hội dành cho các doanh nghiệp mang tên Gapowork – thực hiện
giao tiếp làm việc và quản lý hiệu suất doanh nghiệp, G-Innovation là công ty công
nghệ cao về chip điện thoại hay Camera AI của Hanet là Camera đầu tiên ứng dụng
trí tuệ nhân tạo. Tất cả những sản phẩm dịch vụ mà G-Group cung cấp mang lại
giá trị lớn cho các doanh nghiệp sử dụng, đồng thời có yêu cầu lớn và đa dạng về
nguồn nhân lực ở đa dạng các lĩnh vực

28
 - Cơ hội thăng tiến nhanh, rộng mở: là Tập đoàn công nghệ và đầu tư vào
các công ty công nghệ khởi nghiệp, mặt bằng chung của nhân sự tại G-Group đều
khá trẻ (đa số từ 23 -35 tuổi) do vậy, nhân sự trẻ có cơ hội được học tập và trau
dồi các kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ. Lộ trình thăng tiến của mỗi vị trí được xây
dựng và phát triển, đảm bảo nhân sự có cơ hội đạt những vị trí cao tại G-Group.
- Chú trọng về con người, đào tạo và phát triển: G-Group xây dựng các
chương trình đào tạo theo khung năng lực giá trị cốt lõi và các chương trình đào
tạo kĩ năng mềm và kĩ năng quản lý phù hợp với từng đối tượng học viên. Ngoài
ra G-Group còn hợp tác và sử dụng khóa học của Vanto Group về tư duy lãnh đạo
và hướng tới mục tiêu cho các cán bộ quản lý cao cấp.
2.2.1.3.2 Điểm yếu
- Thương hiệu chưa được nhiều người biết đến: Các thông tin về tuyển dụng
của G-Group được xuất hiện trên các nền tảng mạng xã hội từ 2016 – khi mô hình
Tập đoàn được thành lập. Tuy nhiên, tất cả những thông tin được cung cấp đến
người đọc là về bản tin tuyển dụng, các vị trí cần tuyển tại G-Group qua facebook,
chưa có chiến lược cụ thể, do vậy chưa tiếp cận được lượng lớn ứng viên và tạo ra
giá trị trực tiếp đến công tác tuyển dụng.
- Thương hiệu con mạnh hơn thương hiệu mẹ: Các công ty thành viên của
G-Group được thành lập trước khi thành lập mô hình Tập đoàn G-Group vào 2016.
Có thể kể tới như VSEC được thành lập từ 2003, Beatvn từ 2008,… đều là những
công ty lớn và có những danh tiếng nhất định trên thị trường. Khách hàng và ứng
viên thường có xu hướng biết tới các công ty thành viên của G-Group thay vì
thương hiệu tập đoàn, do vậy, tạo ra khó khăn khi thực hiện các công tác truyền
thông dưới vai trò tuyển dụng Tập đoàn cho các công ty thành viên
- Các kênh, nguồn tuyển dụng chưa đa dạng: Tính đến thời điểm trước 2021,
nguồn tuyển dụng chính của G-Group thông qua các chuyên viên tuyển dụng đăng
tuyển trên kênh facebook, hay nhận CV thụ động từ các webisite đăng tuyển và
tìm kiếm CV ứng viên và giới thiệu đến các ứng viên các vị trí tại G-Group. Tuy
nhiên, với các kênh, nguồn tuyển dụng này, tạo nên hiệu suất tuyển dụng tương
đối thấp, chưa đáp ứng được tốc độ tăng trưởng nhanh chóng của G-Group và các
công ty thành viên
- Chưa phát triển kênh tạo nguồn số: các kênh tạo nguồn số là các kênh trên
các nền tảng mạng xã hội, ứng viên có tiếp xúc với thương hiệu tuyển dụng của G-
Group và có nhu cầu ứng tuyển. Tuy nhiên, các kênh tuyển dụng số của G-Group
thời điểm 2021 đều chưa được phát triển

29
2.2.1.3.3 Cơ hội
- Thị trường lao động ngành công nghệ sôi nổi, dồi dào: năm 2021, ngành
công nghệ thông tin là một trong những ngành có thị trường lao động sôi nổi nhất,
xu hướng công nghệ nổi lên và rất nhiều các công ty muốn áp dụng công nghệ vào
hoạt động kinh doanh. Dựa trên Báo cáo về thị trường IT Việt Nam 2021 của
TopDev, năm 2021 Việt Nam cần đến 450.000 nhân lực trong ngành công nghệ
thông tin, nhu cầu lớn từ các công ty. Đây là cơ hội lớn cho G-Group khi đang bắt
kịp xu hướng của Việt Nam trong giai đoạn này
- Tầm nhìn vào năm 2023 của Tập đoàn dễ tiếp cận với ứng: Tầm nhìn năm
2023 của G-Group là trở thành Tập đoàn đầu tư khởi nghiệp số 1 Việt Nam. Có
thể nói, đây là một tầm nhìn dễ hình dung khi với mô hình Tập đoàn, G-Group đã
xác định được mình đóng vai trò tư vấn, hỗ trợ các công ty thành viên đạt được
những mục tiêu và kế hoạch kinh doanh
2.2.1.3.4 Thách thức
- Thị trường lao động ngành công nghệ biến động lớn, cạnh tranh khắc
nghiệt về phúc lợi: mức lương của các vị trí công nghệ và công nghệ cao trên thị
trường Việt Nam hiện tại rất cạnh tranh. Các công ty công nghệ lớn như FPT,
Viettel, CMC,… đều đầu tư rất nhiều vào các chế độ đãi ngộ. Mức thu nhập của
các kĩ sư công nghệ rơi vào khoảng 500 đô cho các vị trí Chuyên viên và cao dần
đến khoảng trên 2000 đô cho giám đốc công nghệ tại các công ty.
- Tốc độ thay đổi nhanh về chiến lược của từng CTTV: thách thức đến từ
chính các công ty thành viên trong hệ sinh thái, do là các công ty khởi nghiệp và
thường xuyên cần phải thay đổi chiến lược để phù hợp với thị trường và nhu cầu
của các khách hàng. Do vậy, G-Group cần phải đưa ra các biện pháp về nhân sự,
hỗ trợ kịp thời. Song, từ đó, chiến lược nhân sự của toàn bộ Tập đoàn cũng cần có
sự dịch chuyển, đối tượng ứng viên của từng công ty hướng tới lại có sự khác biệt.
Đòi hỏi chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng của tập đoàn phải bao gồm các đối
tượng ứng viên tiềm năng của các công ty.
Nhận xét:
- Các yếu tố được liệt kê trong phân tích SWOT được G-Group đã thể hiện
được các điểm mạnh và điểm yếu của Tập đoàn. Tuy nhiên, đây là những đánh giá
chủ quan từ Ban Nhân sự của Tập đoàn chưa thể hiện được hết bản chất của thương
hiệu tuyển dụng G-Group giai đoạn 2021 – 2023
- Lựa chọn chiến lược S-T – tận dụng các điểm mạnh của chính Tập đoàn
để loại trừ các rủi ro và thách thức. Đây là một lựa chọn mạo hiểu bởi thời điểm

30
2021, G-Group vẫn là một Tập đoàn khởi nghiệp, chưa có nhiều danh tiếng trên
thị trường. Song với những điểm mạnh của mình G-Group đã quyết định theo đuổi
chiến lược này.
2.2.1.4 Cơ sở nền tảng để xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-Group
Phân tích SWOT đã nhận thấy được những điểm mạnh và điểm yếu của G-
Group trong quá trình xây dựng. Bên cạnh đó, dựa vào 5 nền tảng tại chính Tập
đoàn bao gồm: Thương hiệu tập đoàn, thương hiệu cá nhân của người dẫn đầu, giá
trị cốt lõi, sự nhận diện trước công chúng và bản thân sự phát triển của thương hiệu
là những nền tảng vững chắc để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng G-Group
phát triển. Những nền tảng này là tiền đề, dựa vào đó thương hiệu tuyển dụng khai
thác những điểm nổi bật trên các nền tảng có thể cung cấp, xây dựng nội dung và
hoạt động và phát triển độc lập.
2.2.1.4.1 Thương hiệu tập đoàn (Corporate Brand)
Tập đoàn Công nghệ G-Group được thành lập từ năm 2016 với tốc độ phát
triển nhanh và có những thành tựu được ghi nhận như: Thương hiệu mạnh Quốc
gia 2022, Top 10 Doanh nghiệp mạnh Đông Nam Á 2018, Danh hiệu Top 10
Thương hiệu tiêu biểu châu Á – Thái Bình Dương 2021,… Những thành tựu nhất
định này của G-Group đã xây dựng được vị thế của Tập đoàn nói riêng và các công
ty thành viên nói chung có thương hiệu trên thị trường với khách hàng. Bởi 100%
các sản phẩm và dịch vụ của G-Group cung cấp cho các doanh nghiệp (B2B), do
vậy, với một Thương hiệu Tập đoàn đã được công nhận, sản phẩm và dịch vụ từ
các công ty của G-Group được chào đón tại rất nhiều các doanh nghiệp như:
Masan, MSB, F88,…
Tuy nhiên, từ thương hiệu của Tập đoàn (Corporate Brand), Ban Nhân sự
nhận thấy Thương hiệu nhà Tuyển dụng của G-Group (Employer Brand) lại chưa
được biết tới rộng rãi trên thị trường lao động. Những ứng viên tiềm năng khi có
nhu cầu tìm hiểu về G-Group thì thông tin còn rất hạn chế. Thương hiệu của Tập
đoàn vững mạnh là một lợi thế lớn để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng
của G-Group được nhiều người biết tới và tiếp cận được nhóm đối tượng ứng viên
tiềm năng.
2.2.1.4.2 Thương hiệu cá nhận của người dẫn đầu (Leader Brand)
Một nền tảng cho thương hiệu nhà Tuyển dụng của G-Group có thể thành
công đó là những người dẫn dắt tại G-Group.
Đầu tiên là chủ tịch của G-Group, ông Phùng Anh Tuấn – đã từng nổi tiếng
là một hacker và là đồng sáng lập công ty Cổ phần An ninh mạng Việt Nam

31
(VSEC). Chủ tịch của G-Group là một trong những nhân vật nổi tiếng trong lĩnh
vực An ninh công nghệ và sau đó tiếp tục khởi nghiệp với công ty F88.
Tiếp theo có thể kể đến là CEO của Gapo đồng thời thuộc Ban Tổng giám
đốc của G-Group – Hà Trung Kiên. Thương hiệu cá nhân của ông Kiên được giới
công nghệ vô cùng ghi nhận, nổi bật với tầm nhìn và những chiến lược táo bạo cho
các sản phẩm của Gapo. Ông Kiên cũng là một người thường xuyên xuất hiện trên
những hội thảo về công nghệ hay có những chia sẻ về Gapo và G-Group trước
công chúng. Từ đó thu hút một lượng lớn người quan tâm về các sản phẩm cũng
như có mong muốn gia nhập G-Group nói chung cũng như Gapo nói riêng
Ngoài ra, những người dẫn dắt G-Group hay các công ty thành viên của Tập
đoàn đều là những người có thương hiệu trong lĩnh vực của họ như ông Trương
Đức Lượng – VSEC, Nguyễn Thuần Chất – Gpay,…
Tất cả những người dẫn dắt này đều đã có một thương hiệu cá nhân đủ mạnh
và được ghi nhận bởi chính những con người trong ngành. Do vậy, khi xây dựng
Thương hiệu nhà Tuyển dụng G-Group, Ban Nhân sự nhận định đây là một trong
những nền tảng mà G-Group cần tận dụng để xây dựng và phát triển thương hiệu.
2.2.1.4.3 Giá trị cốt lõi (Core Values)
Tại G-Group có 3 giá trị cốt lõi được duy trì và lan tỏa bao gồm:
- Integrity: là trân trọng lời nói của mình, cách bạn trân trọng lời nói của
mình là bạn thực hiện đúng lời mình nói. Trong trường hợp thấy không giữ được
lời mình nói, cần thông báo cho những người có liên quan giải quyết những tác
động và đưa ra lời hứa mới.
- Lắng nghe & Chia sẻ: Luôn khách quan khi lắng nghe, không để cảm xúc
bị chi phối hay suy diễn lời người nói. Nếu chưa rõ cần xác nhận lại ý của người
nói. Luôn dám chia sẻ quan điểm suy nghĩ của mình với người khác để thiết lập sự
đồng cảm trong các mối quan hệ và sự đồng thuận trong công việc.
- Chuyển hóa là trạng thái mà bạn thay đổi nhận thức 1 cách sâu sắc về sự
hiện diện của con người bạn hiện tại, bạn nhận thức được những rào cản của mình
đối với những người xung quanh. Từ đó thôi thúc bạn với sự hiện diện của con
người mới giúp cho cuộc sống và công việc trở nên tốt đẹp.
Đây được nhận định là kim chỉ nam cho các nội dung truyền thông cho G-
Group để có thể lan tỏa các giá trị cốt lõi của G-Group đến với ứng viên tiềm năng.
Nền tảng này là nền tảng bền vững do G-Group đã xây dựng giá trị cốt lõi tù những

32
ngày ban đầu, và là những giá trị thiết thực, có thể tạo cảm giác thân thiện, gần gũi
với ứng viên.
2.2.1.4.4 Sự nhận diện của công chúng với thương hiệu
Với sự lớn mạnh nhanh chóng của các công ty thành viên như Beatvn, Gapo,
VSEC,… ứng viên tiềm năng của G-Group đã có những ghi nhận với các thương
hiệu của Công ty thành viên và từ đó có những nhận biết nhất định về G-Group
Các giải thưởng như Sao Khuê của Tập đoàn, hay những bài báo, bài phỏng
vấn liên quan đến con người G-Group cũng tạo nên những dấu ấn trong người đọc.
Từ đó tạo nên nhận thức của các ứng viên về một Tập đoàn khởi nghiệp về công
nghệ đang có những bước phát triển mạnh mẽ mang tên G-Group. Đây cũng chính
là một trong số những nền tảng thuận lợi mà G-Group có thể dựa vào để xây dựng
2.2.1.4.5 Thương hiệu tự bản thân phát triển
Thương hiệu nhà tuyển dụng của G-Group được bắt đầu hình thành một
cách có chiến lược từ cuối 2020 đầu 2021. Do đó, xây dựng một thương hiệu nhà
tuyển dụng mới, đặt nền móng cho sự phát triển của thương hiệu sau đó là một
chiến lược dài hạn mà G-Group hướng tới. Để bản thân thương hiệu tự phát triển
dựa trên những nền tảng ban đầu cùng kế hoạch hành động phù hợp với từng giai
đoạn. Từ đó, tạo cho Thương hiệu nhà tuyển dụng G-Group phát triển mạnh mẽ.
2.2.1.5 Lựa chọn quy trình tiếp cận, xây dựng thương hiệu tuyển dụng với ứng viên
Sau khi xác định được các nền tảng cơ sở để từ đó G-Group xây dựng nên
một thương hiệu tuyển dụng vững mạnh và các điểm mạnh và điểm yếu của chính
thương hiệu. Tập đoàn lựa chọn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng theo hành
trình 5A (5A Journey) bao gồm: Aware – Appeal – Ask – Act – Advocate.

Aware

Advocate Appeal

Act Ask

Hình 2.4: Hành trình 5A tiếp cận và xây dựng Thương hiệu tuyển dụng
Nguồn: Tổng hợp

33
 Aware (Biết): Là khi ứng viên biết tới G-Group thông qua nền tảng mạng
xã hội (Facebook, Tiktok,...)
Qua những trải nghiệm: sự kiện, hoạt động của G-Group như job fair,
workshop
Qua lời truyền miệng…
Appeal (Thu hút): Là khi ứng viên nhận được và hiểu thông điệp từ G-
Group mong muốn truyền tải từ đó tạo ra sự ấn tượng và cân nhắc lựa chọn ứng
tuyển
Ask (Tìm hiểu): Là khi ứng viên bắt đầu chủ động tìm hiểu thêm thông tin
về G-Group cũng như các công ty thành viên.
Act (Hành động): Là khi ứng viên đưa ra quyết định ứng tuyển, phỏng vấn,
nhận offer, làm việc. Có những trải nghiệm, cảm xúc tại G-Group.
Advocate (Giới thiệu): Là khi ứng viên hài lòng với trải nghiệm và công
việc tại G-Group, từ đó không có ý định nghỉ, chuyển việc, và sẵn sàng giới thiệu
về G-Group tới những mối quan hệ xung quanh như bạn bè, người thân tham gia
làm việc tại G-Group. Từ đó bắt đầu hành trình tiếp cận với thương hiệu tuyển
dụng mới với G-Group.
Hành trình này bắt đầu từ khi ứng viên bên ngoài có những tiếp xúc ngắn
với thương hiệu tuyển dụng của G-Group đến khi gia nhập vào Tập đoàn và có
những cam kết tình cảm với tổ chức. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt và
vững chắc, trong mỗi hành trình của ứng viên hoặc nhân viên tại G-Group, Tập
đoàn đều cần đảm bảo các hoạt động diễn ra mang lại sự hài lòng tối đa cho ứng
viên và cho các bên liên quan từ các quản lý bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Tạo
nên sự hài lòng bên trong và bên ngoài, từ nhân viên tới ứng viên là mục đích xác
định hành trình 5A của G-Group.
2.2.1.6 Định hướng đối tượng, hình ảnh, điểm chạm, nội dung
2.2.1.6.1 Định hướng đối tượng
Sau khi xác định được những nền tảng cơ sở thuận lợi cho hoạt động
thương hiệu tuyển dụng tại G-Group. G-Group thực hiện xây dựng chân dung đối
tượng mà các hoạt động của thương hiệu nhà tuyển dụng tại G-Group hướng tới

34
 Bảng 2.5: Chân dung đối tượng chiến lược thương hiệu tuyển dụng G-
Group hướng tới giai đoạn 2021 - 2023
Tiêu chí Đặc điểm chân dung
Độ tuổi Từ 18 – 35 tuổi
Mức lương 1 – 35 triệu đồng
Địa điểm làm việc Hà Nội/ TP Hồ Chí Minh
Trình độ học vấn Đại học/ Sau đại học
Mục tiêu nghề nghiệp - Mong muốn trở lên đa nhiệm hơn.
- Mong muốn được học hỏi.
- Mong muốn phát triển sự nghiệp
- Mong muốn cùng tạo ra, xây dựng các
sản phẩm độc đáo, bắt kịp xu hướng
Mối quan tâm đến doanh nghiệp - Cơ hội phát triển nghề nghiệp
- Mức lương cạnh tranh
- Danh tiếng và tiềm lực công ty
- Thời gian làm việc linh hoạt
- Chất lượng sản phẩm và dịch vụ tốt
- Môi trường làm việc thoải mái
- Chế độ phúc lợi, đãi ngộ của công ty
Các kênh tìm kiếm doanh nghiệp - Mạng xã hội( Facebook, Instagram,
Linkedin,...)
- Thông qua giới thiệu của bạn bè và
người thân
- Các trang thông tin tìm việc làm
(TopCV, Careerbuilder, Indeed,..)
Website, fanpage của công ty
- Thông qua các buổi workshop, job fair,
talkshow…
Các nguồn tham khảo thông tin - Thông qua các review đánh giá trên các
nền tảng MXH.
- Từ Website và các kênh truyền thông
khác của công ty.
- Các ý kiến của bạn bè và đồng nghiệp.
Nguồn: Tổng hợp theo chiến lược thương hiệu tuyển dụng G-Group
Theo bảng trên có thể thấy G-Group xác định độ tuổi đối tượng cần hướng
tới với các nội dung truyền thông là từ 18 đến 35 tuổi với mức thu nhập trung bình
khoảng từ 1 – 35 triệu đồng. Đây là độ tuổi phù hợp với độ tuổi chiếm đa số tại G-

35
Group, đồng thời cũng phù hợp với mức thu nhập trung bình tại Tập đoàn. Chiến
lược nhà tuyển dụng hướng tới cả những bạn trẻ, có mong muốn được đi thực tập
tại các công ty về công nghệ thông tin, do vậy độ tuổi bắt đầu của nhóm đối tượng
cần hướng tới là 18 và mức thu nhập 1 tháng là 1,000,000 đồng. Đây cũng là nhóm
ứng viên dành nhiều thời gian sử dụng mạng xã hội và có khả năng tiếp cận với
các thông tin từ G-Group qua các nền tảng truyền thông.
Với nhóm tuổi trẻ, mục tiêu về học hỏi và phát triển là mục tiêu được ưu
tiên hàng đầu, do vậy để thu hút đối tượng này, G-Group xác định chân dung về
mục tiêu được làm đa nhiệm, do với hệ sinh thái rộng lớn và các sản phẩm dịch vụ
đa dạng lĩnh vực ngành nghề.
Ngoài ra, thông qua những trang tìm kiếm và tham khảo thông tin của ứng
viên có thể thấy để có thể tiếp cận đến đúng nhóm đối tượng này, ngoài chiến lược
truyền thông phụ rộng các nền tảng mạng xã hội, các hoạt động truyền thông
offline thì còn phải xây dựng một môi trường làm việc năng động, ghi nhận để
nhân viên có thể giới thiệu đến bạn bè và người quen.
2.2.1.6.2 Định hướng hình ảnh
Đối với hình ảnh, sau quá trình nghiên cứu về nhu cầu của nhân viên trên
thị trường, G-Group luôn mong muốn Employer Branding truyền tải được 3
thông điệp sau tới ứng viên:
- Mới mẻ: Luôn tìm một phương pháp mới cho một vấn đề cũ.
- Ghi nhận: Bất kỳ một nỗ lực nào sẽ luôn được ghi nhận.
- Đột phá: Phá vỡ những giới hạn của bản thân
2.2.1.6.3 Định hướng nội dung
G-GROUP EVP
G-Group tạo dựng một văn hóa lắng nghe và chia sẻ, ghi nhận từng nỗ lực
nhỏ nhất của mỗi cá nhân.
Chuyển hóa mỗi ngày cùng G-Group để trở thành phiên bản tốt hơn ngày
hôm qua. Tại đây mỗi cá nhân đều có thể phát lộ tài năng, bứt phá mọi giới hạn.
Không có giới hạn cho bất cứ một cột mốc thành công nào. Gia nhập G-
Group không phải là một công việc, đó là cả một sự nghiệp.
“Bạn muốn trở thành người như thế nào? Hãy bắt đầu hành trình đột phá
cùng G-Group”.
Hệ sinh thái công nghệ đa dạng, nơi những tài năng được thỏa sức sáng
tạo ở bất kỳ lĩnh vực nào trong tổ chức. Những ý tưởng đột phá được gieo mầm.

36
Bạn sẽ được trải nghiệm, thỏa mãn đam mê của chính mình. Với chúng tôi chỉ
cần đó là sản phẩm công nghệ Việt, cho người Việt, G-Group sẽ đồng hành cùng
bạn tới tận cùng
Điểm chạm
Điểm chạm giữa ứng viên và G Group thông qua các phương pháp sau:
- Mạng xã hội: Facebook, Linkedin, Tiktok,....
- Website công ty: https://g-group.vn/
- Nhân viên hiện tại (giới thiệu nội bộ): khi một nhân viên giới thiệu với
bạn bè mình về những giá trị họ thấy được qua quá trình làm việc tại công
- Hành trình trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng: bản
thân ứng viên có các điểm chạm vớ G-Group thông qua hành trình ứng tuyển từ
gửi CV đến phỏng vấn và nhận offer, chia sẻ các câu chuyện về hành trình đến
những người xung quanh
- Kênh truyền thông khác: Workshop, Talkshow,...
Với 3 từ khóa “Mới mẻ” – “Đột phá” – “Ghi nhận”, G-Group phân chia
các cấu phần nội dung để phù hợp với những giá trị mà Thương hiệu Nhà tuyển
dụng muốn ứng viên của mình cảm nhận được.
Bảng 2.6: Cấu phần nội dung theo Định hướng hình ảnh của Thương hiệu
nhà Tuyển dụng G-Group

Cấu Phần Định hướng Kênh

MỚI Sự nghiệp Những câu chuyện về đào tạo, phát triển, Fanpage, Youtube,
MẺ thăng tiến phương thức học tập mới Tiktok, LinkedIn

Đời sống Những câu chuyện về văn hoá, gắn kết, Fanpage, Youtube,
ghi nhận Tiktok, Gapo

Trải nghiệm Trải nghiệm mới mẻ ở G-Group (văn Fanpage, Website,

phòng, chính sách, trải nghiệm ứng viên, Youtube
nhân viên, con người, văn hoá mới mẻ..)
Quy trình tuyển dụng, onboard,
offboard, kết nối alumni

ĐỘT Con người Những tâm sự về cuộc sống, công việc, Fanpage, LinkedIn
PHÁ dự án, sự phát triển, đam mê của nhân
viên

37
 Những câu chuyện về hành trình thành Fanpage, LinkedIn,
công đầy cảm hứng của những lãnh đạo, Facebook cá nhân
quản lý trẻ nhân viên

Đột phá Những sản phẩm/ dịch vụ/ dự án đột phá Website, LinkedIn,
Fanpage

GHI Ghi nhận Những chiến binh trung thành: ghi nhận Gapowork
NHẬN những nhân viên gắn bó với công ty
Đãi ngộ, lộ trình đào tạo, lộ trình phát
triển, ghi nhận, tưởng thưởng, thăng tiến/
luân chuyển nội bộ

Nhân sự Nuôi dưỡng và khuyến khích nhân viên Gapowork, Facebook

cống hiến trở thành người ủng hộ đáng tin cậy cho cá nhân Nhân viên
hình ảnh, thương hiệu qua các hoạt động
nội bộ, đại sứ thương hiệu

Nguồn: Ban Nhân sự

2.2.2 Thực trạng các hoạt động Thương hiệu nhà Tuyển dụng tại G-Group hiện nay
Để xem xét các hoạt động được thực hiện trong chiến lược thương hiệu nhà Tuyển
dụng tại G-Group, bài nghiên cứu đi sâu vào các hoạt động mà G- Group triển khai
theo kế hoạch tính đến thời điểm tháng 7/2023
Các hoạt động EB
đang triển khai

Các
Hoạt động
hoạt động EB
trên Công tác “Nâng Hoạt động Hoạt động
đang triểntảng
các nền khai cao trải nghiệm offline nội bộ
MXH ứng viên”

Hình 2.5: Các hoạt động được G-Group triển khai thời giai đoạn tháng
7/2021 – tháng 7/2023
Nguồn: Tổng hợp
Hình trên thể hiện các khía cạnh mà G-Group đang thực hiện trong kế hoạch xây
dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giai đoạn 2021 – 2023. Mỗi khía cạnh sẽ tập trung thực
hiện một hoặc một số mục tiêu đã được đề ra khi bắt đầu xây dựng chiến lược.
2.2.2.1 Hoạt động trên các nền tảng mạng xã hội
- Mạng xã hội Tik Tok:
Tên kênh: @gennhag
Số người theo dõi: 241.432 người (Cập nhật ngày 16/07/2023)

38
 Kênh Tik Tok của G-Group hiện tại hoạt động với tần suất 3-4 video/ tuần
phụ thuộc vào năng lực sản xuất của nhóm và kế hoạch đăng bài của Chuyên viên
Thương hiệu tuyển dụng.
Từ tháng 5/2022, Nhóm Thương hiệu tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm hoàn
toàn nội dung nền tảng trên kênh Tik Tok, do vậy số lượng công việc tăng lên. Do
trước đó có sự phối hợp sản xuất với phía BEATVN. Từ đó, đặt ra yêu cầu cần xây
dựng một quy trình sản xuất các nội dung trên nền tảng này để đảm bảo thông tin
được xuyên suốt và nội dung được kiểm soát chặt chẽ trước khi đăng. Chi tiết về
quy trình phối hợp để xây dựng ra các nội dung trên nền tảng tik tok tham khảo
mục lục 2: Quy trình phối hợp sản xuất nội dung trên nền tảng tik tok trang.
Kênh Tik Tok đang là nền tảng thu hút lượng người xem và theo dõi lớn
nhất trong tất cả các kênh thuộc hệ thống các trang Thương hiệu Tuyển dụng mà
Ban Nhân sự đang quản lý. Để tạo lập và duy trì kênh với số lượng người theo dõi
lớn như vậy, đòi hỏi có sự đầu tư chi tiết qua từng giai đoạn.
Bảng 2.7: Cấu phần nội dung trên nền tảng Tik Tok
Cấu phần Nội dung Chất liệu KPI

Sự nghiệp Câu chuyện về các hoạt động đào tạo phát Video Số lượt
thăng tiến triển, phát triển con người, thăng tiến nội subscribe
bộ, chức năng trong tổ chức 200.000 người
cho Tiktok
Đời sống Những câu chuyện viết về các hoạt động Video
văn hoá, xây dựng đội ngũ, cuộc sống nơi
công sở

Trải nghiệm Những trải nghiệm thực tế, tip chia sẻ, tâm Video
sự từ G-ers, HR

Sản phẩm Giới thiệu về các sản phẩm và dịch vụ mà Video

dịch vụ các CTTV của G-Group đang cung cấp

Nguồn: Ban Nhân sự

Thực hiện triển khai với 3 cấu phần chính về Sự nghiệp – Đời sống – Trải
nghiệm của các nhân viên G-Group. Từ đó, mang đến cho người xem những góc
nhìn tích cực và thú vị về đời sống văn phòng, khơi gợi sự tò mò của người xem
về G-Group.
Ngoài ra, sau một thời gian thực hiện sản xuất trên nền tảng này, Nhóm
nhận thấy các video nhảy theo nhạc đang xu hướng thu hút thêm một số lượng

39
 người xem lớn. Do vậy, đã đề xuất thêm nội dung này để chia sẻ thêm các nội
dung về tin tuyển dụng hay về văn hóa tại G-Group
- Mạng xã hội Facebook
Tên kênh: Tuyển dụng Tập đoàn G-Group
Lượng người thích trang: 5.800 người (cập nhật ngày 16/07/2023)
Lượng người theo dõi: 6.200 người (cập nhật ngày 16/07/2023)
Kênh Fanpage Facebook là kênh truyền thống về Tuyển dụng của G-
Group từ năm 2016. Những nội dung liên quan nhiều đến bản tin tuyển dụng,
hoặc cập nhật các thông tin của Tập đoàn. Tuy nhiên, với chiến lược “làm mới”
lại Fanpage, ban Nhân sự đã xây dựng các cấu phần mới mẻ và đa dạng hơn cho
kênh Facebook, thu hút thêm lượng lớn người theo dõi trên nền tảng này, từ đó
tạo nên giá trị chuyển đổi trong tuyển dụng.
Bảng 2.8: Cấu phần nội dung trên nền tảng Facebook

Cấu phần Nội dung Chất liệu Tần suất KPI

Tin về các vị trí Đăng tải các vị trí tuyển dụng Hình ảnh, nội 3-4 • Số lượng CV
tuyển dụng gấp, hấp dẫn trong tháng dung bắt trend, bài/tháng apply trực tiếp
sáng tạo đến từ fanpage

Sự nghiệp Câu chuyện về các hoạt động đào Hình ảnh, nội 1 - 2 bài/
thăng tiến tạo phát triển, phát triển con dung bắt trend, tháng • Số lượng CV
người, thăng tiến nội bộ, chức sáng tạo gián tiếp qua
năng trong tổ chức website
Đột phá Bản tin về những sản phẩm/ dịch Hình ảnh, nội 1 bài/
vụ/ dự án đột phá, những đóng dung sáng tạo tháng
• Chi phí cho
góp cho cộng đồng
fanpage/ CV
Đời sống Những câu chuyện viết về các Hình ảnh, nội 1 - 2 bài/ nhận về
hoạt động văn hoá, xây dựng đội dung sáng tạo tháng
ngũ, cuộc sống nơi công sở
• 10k likes
Con người Những câu chuyện về thành công, Hình ảnh, nội 2 tháng/ fanpage
nỗ lực, đam mê của những G-ers dung sáng tạo bài
trẻ tuổi

Những câu chuyện truyền cảm Hình ảnh, nội 2 tháng/

hứng của các founders, CEO, dung sáng tạo bài
quản lý trẻ tài năng

Nguồn: Ban Nhân sự

40
 - Mạng xã hội Linkedin
Linkedin là nền tảng mới xuất hiện trong năm 2021, tuy nhiên nền tảng này
được coi là “mạng xã hội dành cho công việc”, do vậy ban Nhân sự nhận định để
thu hút được nguồn ứng viên nhiều năm kinh nghiệm và chất lượng cáo, các nội
dung trên Linkedin cần phải được cập nhật thường xuyên, các bài viết mang giá trị
tới với đối tượng tiếp cận
Bảng 2.9: Cấu phần nội dung trên nền tảng Linkedin

Cấu phần Nội dung Chất liệu Tần KPI

suất

Sự nghiệp Câu chuyện về các hoạt động Video, hình 1 bài/ Số lượt like
thăng tiến đào tạo phát triển, phát triển con ảnh, content tháng page: 500
người, thăng tiến nội bộ, chức
năng trong tổ chức

Đời sống Những câu chuyện viết về các Video, hình 1 bài/
hoạt động văn hoá, xây dựng ảnh, content tháng
đội ngũ, cuộc sống nơi công sở

Các đột phá Những tin tức cập nhật về dịch Video, hình 2 tháng/
vụ/ sản phẩm/ dự án đột phá của ảnh, content bài
các công ty trong hệ sinh thái
G-Group

Con người Những câu chuyện truyền cảm Hình ảnh, 1 bài/
hứng của các founders, CEO, nội dung tháng
quản lý trẻ tài năng sáng tạo

Nguồn: Ban Nhân sự

Các nội dung trên nền tảng này được xây dựng để tiếp cận với đối tượng
ứng viên có kinh nghiệm, quan tâm đến học hỏi phát triển và thăng tiến đồng thời
là những người dẫn dắt tại G-Group. Các bài truyền thông trên nền tảng này cần
đáp ứng phong cách trang trọng, nghiêm túc và có thể sử dụng các nội dung từ
Ban Truyền thông cung cấp.

41
 - Mạng xã hội Instargram
Người dùng mạng xã hội Instargram đa số là người trẻ, dưới 25 tuổi. Do
vậy những bài viết trên nền tảng này cũng được xây dựng mang màu sắc trẻ
trung.
Bảng 2.10: Cấu phần nội dung trên nền tảng Instagram

Cấu phần Nội dung Chất liệu Tần KPI

suất

Con người Những câu chuyện truyền Hình ảnh, nội 2 bài/ Số lượt
cảm hứng của các nhân viên dung chữ tháng like
tại G-Group, chia sẻ những page:
khía cạnh khác nhau của 400
nhân viên

Tin tuyển dụng Đăng tải các vị trí tuyển dụng Hình ảnh, nội 2 bài/
gấp, hấp dẫn trong tháng dung chữ tháng

Khoảnh khắc Những hình ảnh về văn Hình ảnh, nội 4 bài/
phòng, các khoảnh khắc vui dung chữ tháng
vẻ, làm việc, đào tạo,…

Bí kíp chốn công Tổng hợp những thông tin Hình ảnh, nội 2 bài/
sở hữu ích liên quan đến công dung sáng tạo tháng
việc, sự nghiệp

Đăng lại các Đăng kèm theo các video đã Video Theo
video trên tik được xây dựng cho kênh Tik lịch
tok của Tok
@gennhag

Nguồn: Ban Nhân sự

- Website Tập đoàn
Kênh Website của Tập đoàn là kênh đầu tiên ứng viên tìm kiếm khi xuất
hiện nhu cầu ứng tuyển, do vậy, hình ảnh và nội dung trên kênh của Ban Nhân sự
cần chính xác, rõ ràng, cung cấp thông tin trung thực. Do các nội dung trên
website có sự đồng quản lí của Ban Truyền thông, do vậy

42
 Bảng 2.11: Định hướng cấu phần nội dung kênh Website

Cấu phần Nội dung Chất liệu Tần

suất

Sự nghiệp Câu chuyện về các hoạt động đào tạo phát Video, hình ảnh, Hàng
triển, phát triển con người, thăng tiến nội nội dung chữ tháng
bộ

Đột phá Thông tin về những sản phẩm/ dịch vụ/ Video, hình ảnh, Hàng
dự án đột phá, độc đáo của hệ sinh thái nội dung chữ quý

Tin tuyển Các vị trí tuyển dụng của Tập đoàn Nội dung chữ Hàng
dụng tháng

Nguồn: Ban Nhân sự

2.2.2.2 Công tác “Nâng cao trải nghiệm ứng viên”
Công tác “Nâng cao trải nghiệm ứng viên” của G- Group được triển khai
từ giữa năm 2021 nhằm mục đích xây dựng một quy trình tiếp xúc và tạo ra
những điểm chạm mang đến trải nghiệm tốt cho những ứng viên của G-Group.
Bảng 2.12: Quy trình nhân sự để nâng cao Thương hiệu nhà tuyển dụng
Cấu phần Nội dung Chất liệu KPI

Trải Trải nghiệm số hóa quy trình tuyển Thông điệp, hình ảnh và Mức độ hài lòng
nghiệm dụng theo từng điểm chạm với ứng quy trình tuyển dụng của ứng viên
viên đơn giản, thuận tiện (8/10)

Nâng cao trải nghiệm ứng viên/ Quy trình đầy đủ thông Mức độ hài lòng
nhân viên: ấn tượng gặp gỡ, tin, quà onboarding, của nhân viên mới
onboarding process, off boarding khảo sát mức độ hài lòng (8/10)
process, alumni kết nối Mức độ hài lòng
của nhân viên nghỉ
việc: (7/10)

Xây dựng chính sách đãi ngộ, lộ Chính sách Mức độ hài lòng
trình đào tạo phát triển của nhân viên hiện
tại (7/10)

Nguồn: Ban Nhân sự

43
 Tại G-Group, hành trình trải nghiệm ứng viên sẽ được bắt đầu từ khi ứng
viên gửi đơn ứng tuyển đến G-Group và kết thúc khi ứng viên nhận thư mời làm
việc và Onboarding
Bảng 2.13: Hành trình Trải nghiệm ứng viên G-Group 2022
STT Giai đoạn Công việc Người chịu Thời hạn
trách nhiệm
1 Ứng tuyển Xác nhận ứng viên đã ứng Chuyên viên Ngay sau khi
tuyển thành công Tuyển dụng nhận đơn
ứng tuyển

2 TH1: Nếu đơn ứng tuyển Chuyên viên 2-3 ngày

không phù hợp với vị trí Tuyển dụng
tuyển dụng => gửi “Thư
cảm ơn”
TH2: Nếu đơn ứng tuyển
phù hợp với vị trí tuyển
dụng => gửi đơn ứng tuyển
sang đơn vị sắp xếp phỏng
vấn

3 Phỏng vấn Trao đổi qua điện thoại và Chuyên viên 1 ngày
giải đáp các thắc mắc của Tuyển dụng
ứng viên trước buổi phỏng
vấn

4 Gửi thư mời phỏng vấn cho Chuyên viên 1 ngày

ứng viên phù hợp và nhận Tuyển dụng
xác nhận tham gia phỏng
vấn từ ứng viên
5 TH1: Ứng viên không tham Chuyên viên 1 ngày
gia phỏng vấn => gửi “Thư Tuyển dụng
cảm ơn”
TH2: Ứng viên tham gia
phỏng vấn => Cần đảm bảo
đúng giờ, chuyên nghiệp, và

44
 thực hiện phỏng vấn đúng
chuyên môn cùng đơn vị
6 Phản hồi kết quả phỏng vấn Chuyên viên 7 – 10 ngày
hoặc các bước tiếp theo của Tuyển dụng
quy trình tuyển dụng Chuyên viên
TH1: Ứng viên chưa đạt yêu Tuyển dụng
cầu trong buổi phỏng vấn =>
gửi “Thư cảm ơn”
TH2: Ứng viên phù hợp với
vị trí tuyển dụng => Trao
đổi về đệ nghị vị trí
7 Offer Trao đổi offer của công ty về Chuyên viên 1 ngày
vị trí, giải đáp các thắc mắc Tuyển dụng
về lương thưởng và chế độ
phúc lợi với người lao động
TH1: Ứng viên từ chối =>
gửi “Thư cảm ơn”
TH2: Ứng viên đồng ý =>
Gửi “Thư mời nhận việc”

8 Onboarding Chuẩn bị thủ tục ứng viên Chuyên viên Trước ngày
onboarding Tuyển dụng ứng viên đi
- Email, Gapowork +Văn phòng làm tối thiểu
-Welcome kit 3 ngày làm
việc
- Chỗ ngồi, máy tính làm
việc

9 Giới thiệu ứng viên với Chuyên viên Ngày ứng

phòng ban Tuyển dụng viên đi làm
Thông báo lộ trình 2 tháng + nhóm Đào
hội nhập tại G-Group tạo & Phát
triển
Nguồn: Tổng hợp theo quy trình tuyển dụng của G-Group

45
2.2.2.3 Các hoạt động offline
G-Group ngoài xây dựng một kế hoạch truyền thông nghiêm túc và đầu tư
trên các nền tảng mạng xã hội cũng đã có đưa ra những kế hoạch hành động với
các chương trình webinar về công nghệ hay an toàn thông tin, hoặc hội chợ việc
làm, talkshow chia sẻ tại các trường đại học
- Hội chợ việc làm tại trường đại học: G-Group đã phối hợp cùng các công ty
thành viên đến với ba trường đại học trọng điểm của nguồn nhân lực là: Học viện Kĩ
thuật Mật Mã, Học viện Bưu chính Viễn Thông và Đại học Bách khoa Hà Nội.
Trong những buổi hội chợ việc làm này, hình ảnh thương hiệu nhà tuyển
dụng của G-Group có thể tiếp cận với nhiều sinh viên thuộc lĩnh vực công nghệ.
Khu vực của G-Group và các công ty thành viên sẽ bao gồm: chia sẻ về Tập đoàn,
hệ sinh thái và công ty, chia sẻ các cơ hội thực tập, thu hút nhân sự
- Talkshow: G-Group cùng VSEC trong năm 2022 đã tổ chức 5 buổi
talkshow với các sinh viên thuộc Học viện kĩ thuật mật mã, chia sẻ về lộ trình
thăng tiến của thực tập sinh tại G-Group
2.2.2.4 Các hoạt động nội bộ
Để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng có uy tín trên thị trường lao
động, Ban Nhân sự xác định tạo nên một nơi làm việc “3 Không” bao gồm: “Không
khoảng cách cấp bậc” – “Không chỉ là vị trí công việc” – “Không chỉ là lương”.
Từ đó, các hoạt động nội bộ của G-Group hướng tới giá trị cho Nhân viên môi
trường năng động, thoải mái và gắn bó
- Các hoạt động đào tạo phát triển
Nhóm Thương hiệu tuyển dụng phối hợp cùng nhóm Đào tạo và Phát triển
truyền thông về các khóa học dành cho nhân viên của G-Group dựa trên kế hoạch
đào tạo và phát triển đã được xây dựng từ cuối mỗi năm. Ngoài 2 tháng học tập để
hội nhập về văn hóa doanh nghiệp của nhân viên mới, thì mỗi nhân sự tại G-Group
sẽ phải hoàn thành khóa học về Khung năng lực trong 6 tháng được quy định.
Các kĩ năng được đào tạo trong Chương trình này sẽ là xác định các hành
vi ứng xử phù hợp tại hệ sinh thái của G-Group để áp dụng vào cuộc sống cũng
như công việc từ đó nâng cao kết quả hoạt động và phát triển bản thân

46
 Bảng 2.14: Quyền lợi và điều kiện hoàn thành Khung năng lực 6 tháng

Khóa học Điều kiện hoàn thành Quyền lợi

2 tháng định hướng hội Điều kiện hoàn thành Chương trình giúp những
nhập giai đoạn tích hợp: người tham gia hiểu khái
- Tham gia đầy đủ 03 quát về lịch sử của hệ sinh
buổi đào tạo - Kiểm tra thái G-Group. Đồng thời,
trên lớp đạt >= 85% về cơ bản nhân viên mới
- Hoàn thành bài kiểm được hướng dẫn đúng, đầy
tra sau mỗi buổi học đủ về các chế độ, chính
sách chung. Ngoài ra, giúp
- Trường hợp chưa đạt:
nhân viên mới nhận diện và
Học và thi lại
sở hữu những giá trị nền
(Mỗi học sinh được yêu
tảng thực sự làm nên văn
cầu tham gia tối thiểu
hóa doanh nghiệp của Hệ
21,5 giờ đào tạo mỗi
sinh thái G-Group, đồng
năm)
thời là cơ sở giúp tập thể/cá
nhân định hướng tư duy để
làm việc hiệu quả

6 tháng hoàn thiện Điều kiện hoàn thành Nhân viên tham gia sẽ ghi
Khung năng lực giai đoạn hợp nhất nhớ và diễn giải chính xác
- Tham gia đầy đủ 03 các năng lực của Khung
buổi đào tạo - Kiểm tra năng lực G-Group; Xác
trên lớp đạt >= 85% định những hành vi cần có
- Hoàn thành bài kiểm đối với từng vị trí, qua đó
tra sau mỗi buổi học mỗi cá nhân có khả năng
xây dựng kế hoạch phát
- Trường hợp chưa đạt:
triển bản thân.
Học và thi lại
( Mỗi học sinh được yêu
cầu tham gia tối thiểu
21,5 giờ đào tạo mỗi
năm)
Nguồn: Ban Nhân sự
Ngoài các khóa học về Định hướng hội nhập và Khung năng lực chung
dành cho tất cả các nhân viên trong Hệ sinh thái, G-Group còn thiết kế các khóa

47
 học về chuyên môn cho từng đối tượng để nâng cao nghiệp vụ nhân viên, để nhân
viên nhận thấy sự phát triển khi làm việc tại G-Group.
Với những đối tượng định hướng quản lý, Nhóm đào tạo và phát triển cũng đã
xây dựng chương trình đào tạo kĩ năng quản lý đội nhóm để đạt năng lực quản lý.
Tại G-Group, người lao động được học tập và phát triển bài bản và đầy đủ,
chính vì vậy mà hình ảnh Thương hiệu nhà Tuyển dụng của G-Group trong mắt
Nhân viên được xây dựng ngay chính trong nội bộ doanh nghiệp, từ chính những
nhân viên của G-Group, hình ảnh Nhà tuyển dụng được tiếp xúc với nhiều đối
tượng là người quen, bạn bè của nhân viên.
- Hoạt động truyền thông văn hóa doanh nghiệp
Hoạt động truyền thông văn hóa doanh nghiệp của G-Group là sự kết hợp
giữa ban Truyền thông và Nhóm Thương hiệu Tuyển dụng của G-Group, nhằm
mục tiêu mang lại trải nghiệm với đúng giá trị mà G-Group hướng tới là “Ghi
nhận”.
Bảng 2.15: Định hướng cấu phần nội dung trên nền tảng Gapowork

Cấu phần Nội dung Chất liệu Tần suất

G - Acknowledgement Những chiến binh trung thành: ghi Hình ảnh, Theo thời
nhận những nhân viên gắn bó với content điểm
công ty
Đãi ngộ, lộ trình đào tạo, lộ trình
phát triển, ghi nhận, tưởng thưởng,
thăng tiến/ luân chuyển nội bộ

G - Employee Advocacy Nuôi dưỡng và khuyến khích nhân Hình ảnh, Theo các
viên trở thành người ủng hộ đáng nội dung ngày đặc
tin cậy cho hình ảnh, thương hiệu chữ biệt
qua các hoạt động nội bộ, đại sứ
thương hiệu

Nguồn: Ban Nhân sự

Từ những nhân viên mới nhận việc được chào đón trên Gapowork, thông
báo đến toàn thể cán bộ nhân viên của Hệ sinh thái, đến những ghi nhận trong quá
trình làm việc.

48
 Một điểm mới trong xây dựng và chia sẻ Văn hóa doanh nghiệp của G-
Group đó là định kì hàng tháng, nhân viên mỗi phòng sẽ ra ngoài văn phòng, thực
hiện một buổi chia sẻ văn hóa doanh nghiệp, thay đổi môi trường làm việc học tập
và chia sẻ các góc nhìn thú vị về văn hóa tại G-Group.
Tất cả đã tạo nên một môi trường văn hóa chia sẻ, cởi mở, tạo nên một môi
trường tuyệt vời để làm việc và phát triển sự nghiệp. Từ những nỗ lực trong truyền
thông văn hóa và tổ chức các chương trình văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tình
cảm của nhân viên với tổ chức, nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của G-Group
đến với các mối quan hệ của nhân viên.
2.2.3 Đo lường và đánh giá hiệu quả
Dựa vào những mục tiêu đã được đề ra trong chiến lược thương hiệu nhà
tuyển dụng giai đoạn 2021 – 2023, để xác định việc đầu tư vào chiến lược mang lại hiệu
quả cho các hoạt động nhân sự tại Tập đoàn. Đánh giá đo lương sẽ được thực hiện trên
các chỉ tiêu liên quan đến công tác tuyển dụng, điểm đánh giá ứng viên và
2.2.3.1 Công tác tuyển dụng
2.2.3.1.1 Định biên nhân sự tại G-Group 2022
Bảng 2.16: Định biên nhân sự 2022 của Tập đoàn Công nghệ G-Group

Tổng Level
Level Level Level Cấp quản
Công ty định Intern,
Junior Middle Senior lý
biên Fresher
Non- Non- Non- Non- Cấp Cấp
IT IT IT IT
IT IT IT IT trung cao

BeatVn 165 32 0 57 0 48 0 25 0 2 1
Gapo 139 10 28 25 26 14 10 11 10 3 2
Tima 421 47 0 143 16 152 34 22 5 1 1
G-Pay 89 7 4 27 14 12 10 9 4 1 1
V-Sec 100 3 37 10 18 11 9 6 4 1 1
Hanet 58 4 2 18 12 5 4 5 4 2 2
G-TV 76 3 2 12 11 13 11 5 7 1 1
Ginnovations 75 2 0 12 8 26 18 3 6 0 1
G-Group 67 7 0 21 3 13 7 13 0 2 1
Tổng 1190 115 73 325 108 294 103 104 45 13 11
Nguồn: Ban Nhân sự

49
 Bảng 2.17: Kết quả Tuyển dụng của Ban nhân sự năm 2022
ĐVT: người
Tổng định Level Intern,
Công ty Level Junior Level Middle Level Senior Cấp quản lý
biên Fresher
Non- Cấp Cấp
Non-IT IT Non-IT IT Non- IT IT IT
IT trung cao
BeatVn 155/165 32/32 0 57/57 0 43/48 0 20/25 0 2/2 1/1
Gapo 127/139 10/10 28/28 25/25 23/26 13/14 9/10 10/11 7/10 2/3 1/2
Tima 417/421 47/47 0 143/143 16/16 152/152 34/34 22/22 3/5 0/1 0/1
G-Pay 89/89 7/7 4/4 27/27 14/14 12/12 10/10 9/9 4/4 1/1 1/1
V-Sec 96/100 3/3 37/37 10/10 18/18 11/11 8/9 6/6 2/4 1/1 0/1
Hanet 58/58 4/4 2/2 18/18 12/12 5/5 4/4 5/5 4/4 2/2 2/2
G-TV 75/76 3/3 2/2 12/12 11/11 13/13 11/11 5/5 7/7 1/1 0/1
Ginno 72/75 2/2 0 12/12 8/8 26/26 17/18 3/3 5/6 0 0/1
G-Group 67/67 7/7 0 21/21 3/3 13/13 7/7 13/13 0 2/2 1/1
Tổng 1156/1190 115/115 73/73 325/325 105/108 288/294 100/103 98/104 37/45 11/13 6/11
% 97,14 100 100 100 97,22 97,96 97,09 94,23 82,22 82,62 54,55
Nguồn: Ban Nhân sự

50
 Dựa vào kết quả tuyển dụng năm 2022 cho thấy tổng số nhân sự được G-
Group hoàn thiện năm 2022 là 97,14%. Các vị trí được hoàn thành 100% chỉ tiêu
tuyển dụng trong năm 2022 bao gồm các vị trí thuộc level Intern, Fresher và Junior
Non IT. Các vị trí khác cũng được G-Group hoàn thiện trên 90% số nhân sự trong
năm. Có level Senior IT và quản lý cấp trung mức độ hoàn thành trên 80% và với
quản lý cấp cao là 54,55%
Có thể thấy, mức độ hoàn thành tuyển dụng theo định biên năm là lớn, chỉ
có một số vị trí đặc thù tại một số công ty thành viên như: Senior Pentester – VSEC,
Giám đốc công nghệ - Gapo,… là chưa thể hoàn thiện.
Để đạt được kết quả này, G-Group ngoài đầu tư cho chi phí sử dụng các gói
trên Top CV hay CareerBuilder thì một phần lớn đầu tư vào thương hiệu tuyển
dụng của G-Group. Với số lượng nhân sự yêu cầu lớn, vào cùng một thời điểm,
Ban nhân sự G-Group đã nhận được thêm nguồn ứng viên thông qua kênh EB chủ
động tiếp cận các thông tin tuyển dụng và ứng tuyển. Góp phần hoàn thành chỉ tiêu
tuyển dụng G-Group 2022.
2.2.3.1.2 Tỷ lệ hoàn thành SLA
Ngoài chỉ tiêu về hoàn thành tuyển dụng các vị trí, G-Group đã xây dựng các
cam kết hoàn thành thời gian tuyển dụng với các công ty thành viên (SLA) như sau:
Bảng 2.18: Thời gian cam kết hoàn thành dịch vụ tuyển dụng (SLA)
ĐVT: ngày

Vị trí IT Non IT

Thực tập sinh/ Fresher 30 20

Nhân viên/Junior 30 30

Chuyên viên/Chuyên viên chính

(Middle) 45 30

Chuyên viên cao cấp (Senior) 60 45

Trưởng nhóm (Leader) 60 45

Trưởng/Phó Ban 90 75

Giám đốc (Director) 120 120

Nguồn: Ban Nhân sự

51
 Bảng trên là cam kết dịch vụ mà G-Group cung cấp đến các công ty thành
viên và các ban trong tập đoàn. Sau khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại
G-Group được triển khai, có thể thấy tỉ lệ hoàn thành SLA theo cam kết tăng lên
đáng kể
Bảng 2.19: Tỷ lệ hoàn thành SLA năm 2021 và 2022

Năm
2021 2022
Vị trí

Non - IT 82% 95%

Intern/Fresher/Junior
IT 85% 90%

Non - IT 80% 90%

Middle/Senior
IT 32% 44%

Cấp trung 77% 80%

Quản lý
Cấp cao 20% 25%

Nguồn: Ban Nhân sự

So sánh giữa năm 2021 và năm 2022 có thể thấy rõ đã có sự tăng tỉ lệ các
vị trí được hoàn thiện theo đúng thời gian đã cam kết với các công ty. Và so sánh
với mục tiêu trong chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng là:
- Đạt tỷ lệ 90% SLA tuyển dụng cho các vị trí Level Intern, Fresher, Junior,
IT và non-IT
- Đạt 50% SLA tuyển dụng cho các vị trí Level Middle, Senior IT, Non-IT
và các vị trí cấp quản lý
Thì với các vị trí Level Intern, Fresher, Junior, IT và non-IT, G-Group đã
đạt mục tiêu đề ra. Tuy nhiên với các vị trí quản lú cao cấp hay Senior IT thì con
số này vẫn chưa đạt được theo kì vọng. Với các vị trí quản lý cao cấp, ứng viên
thường không phải nhóm tuổi sử dụng và dành nhiều thời gian trên các nền tảng
mạng xã hội, do vậy để tìm kiếm ứng viên tiềm năm cho vị trí này, đòi hỏi sự giới
thiệu của nhân viên trong Tập đoàn hoặc các chiên viên tuyển dụng tìm kiếm và
mời ứng tuyển. Với các vị trí Level Senior IT, nhân sự ngành IT có yêu cầu lớn về
chế độ đãi ngộ, đồng thời các ứng viên cũng chưa tiếp cận đến các thông tin tuyển
dụng của G-Group.

52
2.2.3.1.3 Nguồn ứng viên
ĐVT: hồ sơ

Số lượng hồ sơ thu về từ các nguồn tại G-Group

4500 4185
4000
3582
3500
3017
3000

2500

2000

1500 1312
1168
1000 812
512 579 611
412 477
500 298
45 59 62
0
2020 2021 2022

Website tuyển dụng (TopCV, Ybox,…) HR liên hệ Các kênh EB Được NV giới thiệu Khác

Hình 2.6: Số lượng hồ sơ thu về từ các nguồn tại G-Group giai đoạn 2020 –
2022
Nguồn: Ban Nhân sự
Nhìn từ biểu đồ trên có thể thấy, năm 2021, khi chiến lược thương hiệu
tuyển dụng được triển khai một cách bài bản, số lượng hồ sơ thu hút từ nguồn ngày
tăng hơn 150% so với số lượng hồ sơ cùng từ nguồn này năm 2020
Nguồn hồ sơ từ các kênh EB cao thứ 2 chi sau số lượng CV thu hút được từ
các website tuyển dụng. và đang có xu hướng tăng cao trong 2022. Cụ thể về kết
quả tuyển dụng thông qua các kênh EB được thể hiện tại bảng dưới đây.

53
 Bảng 2.20: Các chỉ số tuyển dụng từ kênh EB giai đoạn 2020-2022

Nền tảng Tiếp cận trung bình (nghìn Ứng tuyển (CV) Offer (người) Onboard (người)
lượt)
2020 2021 2022 2020 2021 2022 2020 2021 2022 2020 2021 2022
Tik tok 10,6 157,1 241,4 57 83 104 0 13 29 0 11 24
Facebook 20,1 24,1 33,7 212 742 754 34 37 45 31 33 41
Instargram 1,4 2,3 3,3 17 34 40 0 2 8 0 1 5
Linkedin 1,2 2,5 2,5 58 89 110 2 6 10 2 6 9
Website 8,5 10,1 13,6 145 180 281 7 29 31 6 25 28
Talkshow, 0,32 0,41 0,56 32 40 23 8 11 6 8 10 6
Jobfair
Tổng 42,12 196,51 295,06 521 1168 1312 51 98 129 47 86 113
Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo kết quả tuyển dụng G-Group giai đoạn 2020-2022

54
 Có thể thấy số lượng hồ sơ thu hút về từ Fanpage facebook vẫn đang lớn
nhất qua từng năm, do đây là kênh EB truyền thống và quen thuộc với tất cả mọi
người, dễ tiếp cận và dễ dàng trong trao đổi trực tiếp với nhà tuyển dụng hơn so
với các nền tảng khác
Nhìn vào thực tế, số lượng người theo dõi trên kênh Tok Tok đang là cao
nhất, do vậy lượng tiếp cận của kênh này vẫn đang là cao nhất so với tất cả.
Số lượng CV từ Website của Tập đoàn cũng có dấu hiệu gia tăng kể từ năm 2021
Có thể thấy tổng số nhân sự onboard năm 2022 từ nguồn EB tăng mạnh –
113 nhân sự (cả tuyển mới và tuyển thay thế). Sau 2 năm triển khai các hoạt động
trên các nền tảng, bước đầu đã tạo ra hiệu quả, tác động trực tiếp tới kết quả hoạt
động tuyển dụng.
2.2.3.2 Kết quả trải nghiệm ứng viên tại G-Group
Dựa theo mục tiêu của Chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng giai đoạn
2021-2023 thì mục tiêu năm 2022 là đạt điểm hài lòng của ứng viên là 4,2/5. Sau
1 năm tiến hành thực hiện các biện pháp để nâng cao trải nghiệm của ứng viên, thu
được kết quả tóm tắt điểm tổng hợp đánh giá của ứng viên trong quá trình ứng
tuyển tại G-Group
Số lượng ứng viên làm khảo sát là 262 mẫu khảo sát thu về. Do hầu hết các
ứng viên điền khảo sát là những ứng viên đến phỏng vấn và làm trực tiếp.

Điểm khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên

5 4 3 2 1

3%

5%
7%

17%

68%

Hình 2.7: Điểm đánh giá khảo sát trải nghiệm ứng viên tại G-Group.
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát ứng viên của G-Group

55
 Qua kết quả khảo sát tổng hợp có thể thấy có 68% phản hồi nhận thấy trải
nghiệm ứng tuyển rất hài lòng với mức điểm trung bình là 4,4/5. Tính đến thời
điểm tháng 12/2022 về cơ bản Trải nghiệm ứng viên đã đạt mục tiêu đề ra. Tuy
nhiên có thể thấy, vẫn có xuất hiện mức điểm 1 và 2, nhìn sâu thêm vào lí do được
phản hồi đa số nằm ở vấn đề thời gian phản hồi kết quả, buổi phỏng vấn diễn ra
chưa chuyên nghiệp,…
2.2.3.3 Các giải thưởng và xếp hạng và công nhận
Trong 2 năm 2021 và 2022, Ban Nhân sự đã đạt mục tiêu với hai năm liên
tiếp nhận Giải thưởng Nơi làm việc tốt nhất Châu Á do HR Asia bình chọn. Đây
là một giải thưởng uy tín, ghi nhận và cũng là một giải thưởng về nhân sự làm nền
tảng để xây dựng Thương hiệu nhà Tuyển dụng
Tuy nhiên, mục tiêu lọt vào vòng 2 Thương hiệu NTD hấp dẫn của Anphabe
chưa đạt được cũng như tick xanh cho fanpage Tuyển dụng tập đoàn G-Group.
2.2.3.4 Chi phí dành cho hoạt động thương hiệu tuyển dụng
Bảng 2.21: Chi phí dành cho hoạt động thương hiệu tuyển dụng

STT Nội dung Số lượng Chi phí

1 Nội dung (video, hình ảnh giải Theo từng chiến 300.000.000
thưởng…) dịch

2 Chạy quảng cáo, giải thưởng Facebook ads, 66.000.000

game trên các kênh online Quà tặng
minigame

3 Giải thưởng Employer of Phí đăng kí tham 100.000.000

Choice của Anphabe, HR Asia dự
4 Trải nghiệm ứng viên & nhân Bộ quà tặng 100.000.000
viên mới thương hiệu G-
Group
5 Chi phí 1 Chuyên viên EB Chi phí lương 200.000.000
thưởng 1 năm
6 Thuê tư vấn triển khai 50.000.000

Tổng chi phí 710.000.000

Nguồn: Tổng hợp từ bảng chi phí danh cho hoạt động EB

56
 Bảng trên cung cấp về chi phí xây dựng thương hiệu tuyển dụng, ngoài các
chi phí liên quan đến chạy quảng cáo, xây dựng nội dung trên các nền tảng đặc biệt
là Tik tok khi thời gian đầu cần có đội ngũ xây dựng nội dung từ Beatvn trực tiếp
chịu trách nhiệm lên nội dung, quay dựng và triển khai. G-Group còn thực hiện
tham gia các chương trình giải thưởng đồng thời tổ chức các cuộc thi minigame.
Tổng chi phí cho hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng giai đoạn đầu
khoảng hơn 700.000.000 đồng.
2.3. Đánh giá chung
2.3.1 Ưu nhược điểm
2.3.1.1 Ưu điểm
Đầu tiên, Tập đoàn Công nghệ G-Group đã chú trọng đầu tư vào hoạt động
xây dựng Thương hiệu nhà tuyển dụng từ sớm, khoảng năm 2021, ngay sau khi
kết thúc thời gian dịch bệnh căng thẳng. Thương hiệu nhà tuyển dụng G-Group
được lên kế hoạch và trình bày trước Ban Tổng giám đốc, nhận được sự đồng thuận
và ủng hộ.
Thứ hai, xây dựng kênh Tik Tok có hệ thống và kế hoạch cụ thể với định
hướng về nội dung nhất quán, chú trọng vào thể hiện môi trường làm việc, cơ hội
thăng tiến và phát triển tại G-Group để người xem có cái nhìn khách quan về tổ
chức. Kênh Tik Tok “@gennhag” với sự hợp tác của Ban Nhân sự Tập đoàn cùng
đội ngũ dày dặn kinh nghiệm về truyền thông và marketing của BEATVN đã xây
dựng được hệ thống các video có chất lượng cao, nội dung ngắn gọn, rõ ràng và
trẻ trung, đánh mạnh vào tệp ứng viên mà G-Group mong muốn thu hút.
Thứ ba, kế hoạch truyền thông trên các nền tảng từ bên ngoài đến nội bộ
đều được chú trọng đầu tư. Các kênh bên ngoài như Facebook, Tik Tok,
Instargram,… và kênh nội bộ là Gapowork đều được khai thác triệt để để tạo dựng
hình ảnh nhà tuyển dụng G-Group. Trang Facebook “Tuyển dụng Tập đoàn G-
Group” được lập vào năm 2016, tuy nhiên các nội dung còn đột phát, chưa có tính
sáng tạo và đi theo lối mòn, chưa xây dựng hình ảnh mà chỉ đơn thuần cung cấp
các thông tin tuyển dụng. Đến năm 2021, khi Chiến lược xây dựng thương hiệu
nhà tuyển dụng được triển khai, với định hướng cấu phần rõ ràng, trẻ trung, kênh
facebook đã có những nội dung mới lạ, không chỉ là cung cấp thông tin mà con là
thể hiện hình ảnh của G-Group ra bên ngoài. Kênh Instargram được chú trọng phát
triển hình ảnh và nội dung, thu hút thêm tệp ứng viên trẻ. Đặc biệt với sản phẩm
Gapowork, các kế hoạch truyền thông nội bộ để xây dựng Thương hiệu nhà tuyển
dụng trong chính nội bộ Tập đoàn đã được triển khai. Các kế hoạch vinh danh, ghi

57
nhận, tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, tích cực và ghi nhận được truyền
thông rộng rãi đến toàn bộ cán bộ nhân viên trong Tập đoàn.
Thứ tư, các hoạt động về ghi nhận và giải thưởng được G-Group hoàn thành
đầy đủ hồ sơ và đạt được những giải thưởng lớn, được ghi nhận. Ngoài những giải
thưởng cho Tập đoàn như: Sao Khuê trong 3 năm: 2018, 2019 và 2022, Thương hiệu
mạnh quốc gia 2022, … thì Ban Nhân sự cũng 2 lần đạt giải Nơi làm việc tốt nhất
Châu Á do HR Asia bình chọn. Những giải thưởng này góp phần xây dựng thương
hiệu nhà tuyển dụng của G-Group uy tín, chuyên nghiệp trong mắt ứng viên.
2.3.1.2 Nhược điểm
Đầu tiên, về tần suất và các kế hoạch xây dựng nội dung cho từng tháng
trên các nền tảng mạng xã hội chưa đảm bảo KPI. Số lượng video và nội dung
đăng trên các nền tảng bị thiếu hụt, dẫn đến thiếu hụt nội dung đăng, làm trễ kế
hoạch truyền thông của tháng, hoặc làm giảm tương tác do một khoảng thời gian
không được cập nhật nội dung mới theo tần suất.
Thứ hai, về các hoạt động, sự kiện diễn ra trực tiếp chưa được chú trọng. Số
lượng các hội chợ việc làm, hội thảo chia sẻ với sinh viên và người lao động vẫn còn
hạn chế. Mặc dù số lượng thực tập sinh và sinh viên mới ra trường là những đối tượng
tuyển dụng số lượng lớn của một số công ty thành viên tại G-Group.
Thứ ba, Công tác trải nghiệm ứng viên chưa được diễn ra triệt để và chính
xác theo yêu cầu. Do trong quá trình tuyển dụng, cần làm việc với các phòng ban
liên quan, có nhu cầu tuyển dụng, dẫn tới Ban Nhân sự dù đã kiểm soát vẫn chưa
thể đảm bảo cập nhật 100% thông tin đến ứng viên theo thời gian quy định, dẫn
tới sẽ có những trường hợp ứng viên thắc mắc về kết quả hoạt phản hồi kết quả
các vòng mất nhiều thời gian. Từ đó, tạo ra các trải nghiệm chưa tốt chưa tốt của
ứng viên với G-Group.
2.3.2 Nguyên nhân
Nguyên nhân đầu tiên là do nguồn lực dành cho hoạt động Xây dựng
Thương hiệu nhà tuyển dụng còn hạn chế. Hiện tại chịu trách nhiệm chính cho các
hoạt động truyền thông có một chuyên viên Thương hiệu tuyển dụng, xây dựng
nội dung là Cộng tác viên và thực tập sinh. Với các vị trí thực tập sẽ cần thời gian
đào tạo để có thể hoàn thành các công việc và tính cam kết, gắn bó không cao, do
vậy dẫn đến những vấn đề như không kịp tiến độ đăng bài hoặc không đủ nguồn
lực để tiến hành các hoạt động đi trường, tham dự hội thảo.
Nguyên nhân thứ hai, do chưa có sự phối hợp và hỗ trợ từ các trưởng đơn
vị để xây dựng trải nghiệm ứng viên. Do các trưởng đơn vị còn phỏng vấn nhiều

58
theo kinh nghiệm và không quá quan tâm đến trải nghiệm ứng viên, do vậy vẫn
xuất hiện tình trạng muộn hoặc kết thúc phỏng vấn chóng vánh nếu cảm thấy không
phù hợp. Từ đó tạo nên trải nghiệm chưa tốt của ứng viên với G-Group
Nguyên nhân thứ ba, chưa trú trọng vào công tác tổ chức các hoạt động đi
trường, talkshow và xây dựng mối quan hệ với các trường trọng điểm như Học
viện Kĩ thuật Mật mã Hà Nội, Học viện Bưu chính viễn thông,…

59
 CHƯƠNG III
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY
DỰNG THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TẠI TẬP ĐOÀN
CÔNG NGHỆ G-GROUP
3.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn trong 3 năm tới (2023 – 2025)
Trong vòng 3 năm tới, từ 2023- 2025, Tập đoàn Công nghệ G-Group với
mục tiêu hiện thực hóa tầm nhìn trở thành Tập đoàn đầu tư công nghệ khởi nghiệp
số 1 Việt Nam đã đề ra những chiến lược kinh doanh với từng công ty. Do vậy,
chiếc lược nhân sự đã được xây dựng để đáp ứng với chiến lược kinh doanh của
Tập đoàn.
Chiến lược Thương hiệu tuyển dụng của G-Group tập trung vào 3 yếu tố chính
- Xây dựng hình ảnh G-Group trên thị trường lao động: chuyên nghiệp –
cạnh tranh – đáng tin cậy
+ Lượng người theo dõi trên các nền tảng tăng tối thiểu 20%/ năm
+ Số lượng ứng viên từ nguồn EB tăng 15% năm
+ Tăng độ nhân diện G-Group từ các kênh truyền thông lên 90%
- Xây dựng chế độ đãi ngộ cạnh tranh, môi trường làm việc hạnh phúc
- Tạo dựng và duy trì hình ảnh thương hiệu được ghi nhận bởi các tổ chức
uy tín
Để có thể hiện thực hóa các mục tiêu của chiến lược này, đòi hỏi G-Group
cần cải thiện những điểm chưa tốt đã được nhìn nhận trong quá trình triển khai.
Các mục tiêu tập trung cải thiện hình ảnh của G-Group trên truyền thông và các
chuyên trang đánh giá về thương hiệu tuyển dụng và môi trường làm việc. Tuy
nhiên vẫn cần nhìn nhận vào các hoạt động nội và và các hoạt động xây dựng trải
nghiệm với ứng viên chưa được hoàn thiện và cần có các giải pháp cụ thể để đáp
ứng mục tiêu giai đoạn mới
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn hiện
Do nguồn lựa dành cho hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại
Công ty cổ phần Tập đoàn G-Group hạn chế, dẫn tới chưa thể đáp ứng được mức
độ công việc và tần suất các hoạt động về xây dựng nội dung và hình ảnh. Đồng
thời các hoạt động trong nội bộ Tập đoàn cũng như các hoạt động thực tiễn tại các
trường đại học như: thảo luận với sinh viên, talkshow, ngày hội việc làm còn chưa

60
thể đáp ứng kịp thời với nhu cầu. Do vậy, có một số giải pháp được kiến nghị để
hoàn thiện các hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong thời gian sắp tới
3.2.1 Kiêm nhiệm, đa nhiệm
Nhân sự của Ban Nhân sự hiện tại đang được phân công theo chuyên môn
như: Tuyển dụng, Đào tạo phát triển, Lương thưởng và phúc lợi. Tuy nhiên, để đáp
ứng được các nhu cầu và khối lượng công viêc về thương hiệu tuyển dụng và xây
dựng nội dung, đòi hỏi cần có thêm các nguồn lực để đảm bảo. Với số lượng nhân
sự tập trung vào EB gồm 1 Chuyên viên EB, 1 Cộng tác viên và 2 thực tập sinh
chưa thể đáp ứng, thực tập sinh chưa có đủ kĩ năng cũng như những kinh nghiệm
cần thiết, do vậy chỉ có thể thực hiện hỗ trợ các hoạt động xây dựng nội dung trên
các nền tảng số. Do vậy, việc kiêm nhiệm và đa nhiệm trong chính ban nhân sự
của G-Group là vấn đề cần được cân nhắc
- Các hoạt động truyền thông trên các nền tảng mạng xã hội: với tần suất
lớn và đa dạng các nền tảng, nhân sự trong ban nhân sự đều là nhân sự trẻ, có độ
tuổi trung bình từ 25-30 tuổi, có tiếp xúc với các nền tảng mạng xã hội. Do vậy để
có thể kiêm nhiệm thêm việc xây dựng các nội dung trên nền tảng Facebook từ
viết nội dung hoặc thiết kế các hình ảnh phù hợp với nội dung đăng tải. Đảm bảo
các nhân sự kiêm nhiệm được ghi nhận công việc và đóng góp vào hoạt động
truyền thông trong kế hoạch cả Nhóm. Ngoài ra, với các video trên các nền tảng,
thành viên trong Ban hoặc trong Tập đoàn cần được truyền thông để đóng góp vào
quá trình quay, trở thành diễn viên hoặc hỗ trợ nhóm trong quá trình ghi hình
- Các hoạt động văn hóa doanh nghiệp, vui chơi và ghi nhận cần được thực
hiện không chỉ riêng là nhiệm vụ dành cho Ban Nhân sự mà có thể tạo nên từ tất
cả các Nhân sự trong tập đoàn. G-Group cần xây dựng cho mỗi nhân sự một tinh
thần làm việc hết mình, một thái độ sẵn sàng thử thách các trải nghiệm mới và đáp
ứng các hoạt động nội bộ trong doanh nghiệp, xây dựng một môi trường làm việc
hạnh phúc theo chiến lược nhân sự được đề ra năm 2021
3.2.2 Áp dụng công nghệ và số hóa hoạt động nhân sự
Trong suốt quá trình ứng tuyển của ứng viên, hầu hết các công việc tại G-
Group từ xác nhận ứng tuyển thành công, gửi thư cảm ơn, thư mời phỏng vấn hay
báo kết quả các vòng đều do Chuyên viên tuyển dụng phụ trách. Tuy nhiên trong
quá trình làm việc, số lượng hồ sơ nhận về cho các vị trí tại G-Group rất lớn, và
chuyên viên nhân sự khi gửi thủ công các email này tốn rất nhiều thời gian, những
giá trị mang lại không cao. Nhận thấy đây là những công việc mang tính chất lặp
đi lặp lại và có thể sử dụng công nghệ hay các phần mềm nhân sự đã có hiện nay

61
để khắc phục, đồng thời đây cũng có thể tạo nền những trải nghiệm tốt cho ứng
viên trong suốt quá trình ứng tuyển. Để xây dựng được những trải nghiệm nhân
viên và ứng viên tốt, đòi hỏi quá trình xử lí công việc và các giai đoạn phải nhanh
chóng, mỗi điểm chạm với ứng viên và nhân viên đều cần được rút gọn thủ tục và
thời gian.
Áp dụng các phần mềm để có thể tự động hóa các quy trình trong quá trình
ứng tuyển của ứng viên như: Base.vn, AMIS – Misa,.. Đây là những phần mềm
xuất hiện trên thị trường phục vụ cho các công tác nhân sự đặc biệt là tuyển dụng.
Khi có hồ sơ ứng viên gửi về trên các nền tảng hay do Chuyên viên tuyển dụng
cập nhật, các phần mềm tự động gửi thư xác nhận ứng tuyển thành công và gửi thư
cảm ơn hàng loạt theo nhu cầu của chuyên viên. Từ đó rút ngắn thời gian làm việc
và nâng cao trải nghiệm của ứng viên với quy trình tuyển dụng tại G-Group.
3.2.3 Đào tạo cán bộ nhân viên trong Tập đoàn
Để thực hiện các hoạt động nâng cao trải nghiệm ứng viên và nhân viên
mới, đồng thời tạo môi trường và thúc đẩy tính đa nhiệm của nhân sự, đòi hỏi G-
Group cần phải xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp với nhân sự.
Với những nhân sự đa nhiệm, kiêm nhiệm thêm các công tác liên quan đến
các hoạt động thương hiệu tuyển dụng, cần có lộ trình đào tạo bài bản về những
nguyên tắc để xây dựng và được phép đưa vào nội dung truyền thông. Các kĩ năng
về viết bài, thiết kế cũng cần được sắp xếp và xây dựng giảng dạy. Với lợi thế hệ
sinh thái đa dạng công ty thành viên và trong lĩnh vực Truyền thông công nghệ có
những công ty như Beatvn, Gapo, GTV,… tạo điều kiện để những nhân sự trao đổi
học hỏi và tiếp thu kiến thức.
Đối tượng thứ hai cần có các chương trình đào tạo là các quản lý cấp trung,
về các kĩ năng phỏng vấn chuyên nghiệp, kĩ năng quản lý đội nhóm, quản lý tiến
độ và tạo động lực phản hồi tích cực với nhân sự của mình. Trong các điểm chạm
giữa ứng viên với nhà tuyển dụng, chính các quản lý cấp trung là những người tiếp
xúc trong quá trình phỏng vấn trong một khoảng thời gian dài nhất định. Do vậy,
khi các kĩ năng phỏng vấn chuyên nghiệp được hình thành tạo ra sẽ mang lại những
phản hồi tích cực đến ứng viên. Sau khi có nhân sự mới, để quản lý đội nhóm hiệu
quả, tạo động lực và dẫn dắt đội nhóm, yêu cầu người quản lý có các kĩ năng quản
lý, tạo động lực và xây dựng môi trường phát triển cho nhân viên, phù hợp với văn
hóa và chế độ làm việc.

62
3.2.4 Mở rộng quan hệ hợp tác với các trường đại học
Hiện tại có 3 trường có hợp tác với G- Group về các chương trình sinh viên
bao gồm: Đại học FPT, Học viện Bưu chính viễn thông, Học viện Kĩ thuật mật mã.
Tuy nhiên các chương trình của G-Group cùng các công ty thành viên tại các
trường này là chưa sâu sắc và tần suất thường xuyên để sinh viên ghi nhớ thương
hiệu tuyển dụng tại G-Group. Do vậy, để có thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng
với các trường đại học có thể là nguồn nhân sự hiện tại và tương lai của G-Group
đòi hỏi các hoạt động đi trường diễn ra với tần suất dày hơn và có các hoạt động
tạo giá trị với các bạn sinh viên. Không chỉ với chuyên viên thương hiệu tuyển
dụng cần giữ mối quan hệ với các Chuyên viên tuyển dụng phụ trách các công ty
thành viên cũng cần tham gia vào các hoạt động đi trường, kết hợp cùng các công
ty để đưa ra các chương trình phù hợp với sinh viên
Ngoài ra, để mở rộng nguồn ứng viên là sinh viên tiềm năng, G-Group cần
hợp tác sâu rộng hơn với các trường đại học khác như: Đại học Công nghệ - Đại
học Quốc gia Hà Nội hay Đại học Bách Khoa Hà Nội,… Xây dựng các chương
trình đối với nhóm sinh viên tiềm năng, lựa chọn sinh viên ưu tú đào tạo và có lộ
trình thăng tiến cho sinh viên.
3.2.5 Truyền thông về Thương hiệu tuyển dụng trong Tập đoàn
Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng tại G-Group xuất phát từ nhu cầu tạo
thêm nguồn tuyển dụng mới cho Ban Nhân sự, tuy nhiên để thương hiệu phát triển
bền vững đòi hỏi sự nỗ lực không chỉ của Ban Lãnh đạo và của Ban Nhân sự mà
cần có sự ủng hộ từ các nhân viên trong Tập đoàn.
Xây dựng chiến lược nhân sự 2022 – 2024, G-Group đặt Thương hiệu tuyển
dụng ngang hàng với các giá trị như: lương thưởng phúc lợi, đào tạo phát triển và
nơi làm việc hạnh phúc. Có thể thấy chiến lược này được đặt ra cho toàn bộ nhân
sự của G-Group. Tuy nhiên, nhân viên của Tập đoàn vẫn chưa hoàn toàn hiểu rõ
về giá trị của chiến lược thương hiệu tuyển dụng mang tới mà chỉ xem đó là nhiệm
vụ của nhóm thương hiệu tuyển dụng nói riêng và Ban Nhân sự nói chung
Vì vậy, Ban Nhân sự cần có các hoạt động tuyên truyền cụ thể tới toàn bộ tập
đoàn vè định hướng xây dựng từ đó có thể nhận được sự hỗ trợ từ nhân sự trong
Tập đoàn. Các hoạt động như minigame, sử dụng diễn viên trong các phòng ban,
các công ty khác nhau trở thành diễn viên, hay có các buổi trao đổi với nhân viên
về tầm nhìn của chiến lược để nhân sự nắm và hiểu rõ.

63
3.2.6 Xây dựng các chương trình, các hội thảo hướng tới đối tượng quản lí
cấp cao, cấp trung hoặc các nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm
Thực tế cho thấy, quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng tại G-Group
đã đạt được những thành quả tích cực trong hoạt động tuyển dụng, đặc biệt các vị
trí level Fresher hay Junior. Tuy nhiên, với kết quả thu thập được cho thấy với
những vị trí cao hay các vị trí khó thì G-Group vẫn đang chưa thấy được những
tác động đáng kể từ các hoạt động truyền thông cũng như giới thiệu nội bộ.
Các vị trí này đặc thù nguồn nhân lực không dành thời gian vào các mạng
xã hội quá nhiều. Do vậy, các kế hoạch truyền thông hiện tại của G-Group chưa
thể tiếp cận đến nhóm đối tượng này. Do vậy, cần có những giải pháp cụ thể, đánh
được đúng nhóm đối tượng mà G-Group. Có thể kể tới như: tham gia vào các hội
thảo, chuyên đề của nhóm lĩnh vực cụ thể như công nghệ, an toàn thông tin, kinh
doanh, khởi nghiệp. Đây là những nơi mà các vị trí quản lý hoặc các kỹ sư công
nghệ nhiều năm kinh nghiệm quan tâm và dành thời gian tham dự. Ở những chương
trình này, cần dành thời gian để giới thiệu hoặc có các gian hàng về G-Group và
hệ sinh thái với những đặc điểm thu hút để có thể đánh vào tệp ứng viên tiềm năng
cho các vị trí khó.
Ngoài ra, chính bản thân G-Group cũng có thể xây dựng những chương
trình hướng tới nhóm đối tượng quản lý có mong muốn được làm việc và thử thách
bản thân ở môi trường công nghệ nhiều biến động.

64
 KẾT LUẬN
Thuật ngữ “Thương hiệu nhà tuyển dụng” mới xuất hiện tại Việt Nam trong
khoảng 5-6 năm gần đây và nở rộ vào khoảng năm 2020. Ban Nhân sự G-Group
nhận thấy rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến
thương hiệu doanh nghiệp nói chung và công tác tuyển dụng của G-Group nói
riêng. Để xây dựng được một thương hiệu nhà tuyển dụng, cần phải trải qua quá
trình lên kế hoạch, xác định, đầu tư vật chất và nguồn lực vào các hoạt động truyền
thông và các hoạt động nội bộ tại G-Group.
Bài nghiên cứu được thực hiện để xác định các hoạt động trong quá trình
xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tại Công ty cổ phần Tập đoàn G dựa trên
những thông tin thu thập trong quá trình thực tập. Từ những nghiên cứu tìm hiểu
về ưu, nhược điểm và đưa ra các kiến nghị để có thể hoàn thiện các hoạt động trong
tương lai tại Tập đoàn.
Em nhận thấy bài nghiên cứu này có những hạn chế nhất định do có những
khó khăn trong quá trình tiếp cận thông tin cũng như thời gian quan sát các hoạt
động. Tuy nhiên thông qua bài nghiên cứu này, em xin phép cung cấp những thông
tin lý thuyết tổng quan về thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời cung cấp quá
trình xây dựng và hoàn thiện một chiến lược thương hiệu tuyển dụng tại một tập
đoàn cụ thể.

65
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ambler, T. & Barrow, S. (1996), ‘The employer brand’, Journal of Brand
Management, 4,185-206
2. Berthon, P., Ewing, M. and Hah, L.L. (2005), ‘Captivating company dimensions
of attractiveness in employer branding’, International Journal of Advertising, Vol.
24 No. 2, 151-172.
3. Sullivan, Dr. John. (2004), The 8 Elements of a Successful Employment Brand,
New York, USA
4. Shaker F, Ahmed AS. (2014), ‘Influence of Employer Brand Image on
Employee Identity’, Global Disclosure of Economics and Business, Vol.3 No.3,
51- 59.
5. Mosley, R.W. (2007), ‘Customer Experience, Organizational Culture and the
Employer Brand’, Journal of Brand Management, No. 15, 123-134.
6. Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004), ‘Conceptualizing and Researching Employer
Branding’, Career Development International, Vol.9 No.5, 501-517
7. Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997), ‘Applicant personality, organizational
culture, and organization attraction’, Personnel psychology, 50(2), 359-394.
8. Bredwell, J. (2008). ‘Your Employer Brand: ATool For Fulfilling Your
Customer Promise’. Building High-Performance People and Organizations [3
Volumes], 1, 80.
9. Love, L. F., & Singh, P. (2011), ‘Workplace branding: Leveraging human
resources management practices for competitive advantage through “Best
Employer” surveys’, Journal of Business and Psychology, 26, 175-181.
10. Kimpakorn, N., & Tocquer, G. (2009). Employees' commitment to brands in
the service sector: Luxury hotel chains in Thailand. Journal of brand
management, 16(8), 532-544.
11. Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational
culture, and organization attraction. Personnel psychology, 50(2), 359-394.
12. Arachchige, B. J., & Robertson, A. (2013). Employer attractiveness:
Comparative perceptions of undergraduate and postgraduate students.
13. Bendaravičienė, R., Krikštolaitis, R., & Bakanauskienė, I. (2013, September).
Generational Differences and Employer Branding Segmentation. In 6th Annual
Conference of the EuroMed Academy of Business.
14. Mokina, S. (2014). Place and role of employer brand in the structure of
corporate brand. Economics & Sociology, 7(2), 136.
15. American Marketing Association (1960). Marketing Definitions: A Glossary
of Marketing Terms, Chicago, American Marketing Association.
16. Benraiss-Noailles, L., & Viot, C. (2021). Employer brand equity effects on
employees well-being and loyalty. Journal of business research, 126, 605-613.
17. Banerjee, P., Saini, G. K., & Kalyanaram, G. (2020). The role of brands in
recruitment: mediating role of employer brand equity. Asia Pacific Journal of
Human Resources, 58(2), 173-196.
18. Arasanmi, C. N., & Krishna, A. (2019). Employer branding: perceived
organisational support and employee retention–the mediating role of
organisational commitment. Industrial and Commercial Training, 51(3), 174-183.
19. AMA (2007). Definition of Brand (AMA Dictionary) [Online] Available:
http://www.marketingpower.com/_layouts/Dictionary.aspx?dLetter=B
 PHỤ LỤC
KHẢO SÁT TRẢI NGHIỆM ỨNG VIÊN TẠI G-GROUP.
Xin chào bạn,
Cảm ơn bạn đã quan tâm đến các vị trí tuyển dụng tại Tập đoàn Công nghệ
G-Group. Để có thể nâng cao trải nghiệm của ứng viên trong quá trình ứng tuyển
của Tập đoàn, bạn hãy dành khoảng 1 phút để hoàn thành khảo sát. Những đánh
giá của bạn sẽ giúp G-Group cải thiện chất lượng về quy trình tuyển dụng
Hãy để G-Group lắng nghe trải nghiệm của bạn nhé!
1. Vui lòng điền email bạn sử dụng để ứng tuyển tại G-Group.
2. Vị trí ứng tuyển của bạn là gì?
3. Tại công ty:
o G-Group
o GTV
o G-Pay
o GAPO
o BEATVN
o VSEC
o HANET
o G- Innovation
o TIMA
5. Bạn biết tới thông tin tuyển dụng của G-Group qua kênh nào?
o HR của G-Group chủ động liên hệ giới thiệu
o Website tìm việc làm (Top CV, Vietnamwork, Career Builder,…)
o Được bạn bè giới thiệu (thông qua nhân viên G-Group, bạn bè, người thân,..)
o Facebook page “Tuyển dụng Tập đoàn G-Group”
o Instargram “Tuyển dụng G-Group”
o Linkedin “Tập đoàn công nghệ G-Group”
o Tik Tok @gennhag
o Youtube Gen nhà G
o Website g-group.vn
o Hội nhóm tuyển dụng trên Facebook
o Mục khác
6. Vui lòng chọn giai đoạn tuyển dụng của bạn
o Gửi hồ sơ ứng tuyển
 o Vòng phỏng vấn
o Nhận offer và đi làm
Mức độ hài lòng được đánh giá dựa theo thang điểm từ 1 tới 5
1: Rất không đồng ý
2: Không đồng ý
3: Trung lập
4: Đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý
VỚI NHỮNG ỨNG VIÊN CHỈ ĐẾN VÒNG GỬI HỒ SƠ

7 Bạn nhận được đầy đủ thông tin về vị trí ứng 1 2 3 4 5

tuyển trên các nguồn bạn tiếp cận

8 Bạn nhận được kết quả về hồ sơ của bạn 1 2 3 4 5

9 Bạn cảm thấy hài lòng trong quá trình ứng 1 2 3 4 5

tuyển

10. Góp ý của bạn để trải nghiệm ứng viên tại G-Group tốt hơn!

VỚI NHỮNG ỨNG VIÊN ĐẾN VÒNG PHỎNG VẤN

7 Bạn nhận được đầy đủ thông tin về vị trí ứng 1 2 3 4 5

tuyển trên các nguồn bạn tiếp cận

8 Bạn nhận được kết quả về hồ sơ của bạn 1 2 3 4 5

9 Bạn đã được cung cấp kịp thời và đầy đủ 1 2 3 4 5
thông tin từ bộ phận HR

10 Bạn đã được đón tiếp nhiệt tình và hỗ trợ chu 1 2 3 4 5

đáo tại buổi phỏng vấn online/ offline
11 Bạn đã được giải đáp rõ ràng các thắc mắc 1 2 3 4 5
liên quan đến công việc và chế độ tại G-
Group
12 Bạn đã được người phỏng vấn chuyên môn 1 2 3 4 5
trao đổi cụ thể và giải đáp đầy đủ thông tin về
vị trí tuyển dụng
13 Bạn nhận được kết quả vòng phỏng vấn trong 1 2 3 4 5
vòng 7-10 ngày
14 Bạn cảm thấy hài lòng trong quá trình ứng 1 2 3 4 5
tuyển
15. Góp ý của bạn để trải nghiệm ứng viên tại G-Group tốt hơn!
VỚI NHỮNG ỨNG VIÊN NHẬN OFFER VÀ ĐI LÀM
7 Bạn nhận được đầy đủ thông tin về vị trí ứng 1 2 3 4 5
tuyển trên các nguồn bạn tiếp cận

8 Bạn nhận được kết quả về hồ sơ của bạn 1 2 3 4 5

9 Bạn đã được cung cấp kịp thời và đầy đủ 1 2 3 4 5

thông tin từ bộ phận HR
10 Bạn đã được đón tiếp nhiệt tình và hỗ trợ chu 1 2 3 4 5
đáo tại buổi phỏng vấn online/ offline
11 Bạn đã được giải đáp rõ ràng các thắc mắc 1 2 3 4 5
liên quan đến công việc và chế độ tại G-
Group
12 Bạn đã được người phỏng vấn chuyên môn 1 2 3 4 5
trao đổi cụ thể và giải đáp đầy đủ thông tin về
vị trí tuyển dụng

13 Bạn được nhận phản hồi kết quả vòng phỏng 1 2 3 4 5

vấn sau 7-10 ngày

14 Bạn được thông báo và giải thích đầy đủ về 1 2 3 4 5

lương thưởng, phúc lợi từ bộ phận HR

15 Bạn nắm rõ thông tin và thời gian nhận việc 1 2 3 4 5

trong quá trình trao đổi với HR

16 Bạn cảm thấy hài lòng trong quá trình ứng 1 2 3 4 5

tuyển

17. Góp ý của bạn để trải nghiệm ứng viên tại G-Group tốt hơn!
CẢM ƠN BẠN ĐÃ DÀNH THỜI GIAN QUÝ BÁU CỦA MÌNH CHO G-
GROUP. CHÚC BẠN LUÔN THÀNH CÔNG!
 QUY TRÌNH PHỐI HỢP SẢN XUẤT NỘI DUNG TRÊN NỀN TẢNG TIK TOK
Bước thực Nội dung
hiện
1 Lên lịch sản xuất
cho tháng tới
2 Định hướng chủ
đề, ý tưởng và chỉ
định biên tập viên
Người thực hiện Diễn giải
Cả nhóm Cả nhóm cùng họp vào mỗi cuối
tháng để thống nhất:
- Số lượng video
- Thời gian đăng video và thời hạn
hoàn thành kịch bản
- Định hướng các video theo những
cấu phần đã xâu dựng theo chiến
lược trước đó
Trưởng ban + 1. Trưởng ban cùng chuyên viên
Chuyên viên EB EB lên định hướng chủ đề từn kịch
bản và giao cho các thành viên
hoàn thành
2. Thành viên xác nhận thông tin và nhận công việc và thông tin
lên dịch bản theo thời gian quy định
Ghi chú
1. Cả nhóm chịu trách nhiệm lên lịch
trình và đảm bảo trách nhiệm
2. Chuyên viên chịnh trách nhiệm
giám sát timeline
3. Trưởng ban chịu trách nhiệm kiểm
duyệt nội dung
1. Chuyên viên chịu trách nhiệm và
định hướng trước Trưởng ban và giao
kịch bản cho các thành viên
2. Thành viên chịu trách nhiệm xác
 3. Chuyên viên có nhiệm vụ thúc
đẩy công việc diễn ra đúng tiến độ
và các thành viên nắm rõ thông tin
3 Trả kịch bản và Chuyên viên + 1. Thành viên trả kịch bản đúng
duyệt kịch bản CTV + TTS theo định hướng và thời hạn
theo chủ đề, ý 2. Trưởng ban và Chuyên viên
tưởng duyệt nội dung và tính khả thi khi
quay
1. Thành viên chịu trách nhiệm hoàn
thành kịch bản đúng thời hạn
2. Trưởng ban và Chuyên viên chịu
trách nhiệm kiểm duyệt và đề xuất
lịch quay

4 Tiền kì Chuyên viên + - Lên danh sách các góc quay Chuyên viên chịu trách nhiệm điều
CTV + TTS - Chuẩn bị diễn viên phối nhân sự
- Chuẩn bị trang phục, đạo cụ, bối
cảnh (nếu có)

5 Quay phim, thu Chuyên viên + Quay phim và thu giọng theo kịch Thành viên chịu trách nhiệm ghi hình
giọng CTV + TTS bản đã được dựng đảm bảo ánh sáng, âm thanh, góc máy
đầy đủ, sáng tạo
Đảm bảo thu giọng lồng tiếng đúng đủ
theo kịch bản
6 Dựng bản nháp 1 Chuyên viên + Thành viên thực hiện video gửi lại Thành viên chịu trách nhiệm trả video
CTV +TTS bản nháp đầu tiên đúng thời hạn và đầy đủ
7 Phản hồi lần 1 Cả nhóm Tất cả nhóm đưa ra góp ý lần 1 Tất cả thành viên đảm bảo đưa ý kiến

8 Dựng bản nháp 2 Chuyên viên + Thành viên thực hiện gửi lại bản Thành viên chịu trách nhiệm trả video
CTV + TTS nháp 2 sau khi sửa theo những góp đúng thời hạn và đầy đủ
ý từ lần phản hồi 1

9 Phản hồi lần 2 Cả nhóm Cả nhóm nhận xét, không phát sinh Tất cả thành viên đảm bảo đưa ý kiến
góp ý mới so với lần 1

10 Video hoàn chỉnh Chuyên viên + Gửi video hoàn chỉnh và cả nhóm Thành viên chịu trách nhiệm trả video
CTV + TTS chốt video đúng thời hạn và đầy đủ
11 Đăng tải Chuyên viên EB Đăng video lên kênh Tik Tok với Chuyên viên chịu trách nhiệm đăng
nội dung và Hashtag phù hợp bài sau khi video nhận được kiểm
duyệt từ Trưởng ban vào ngày đã lên
kế hoạch