EKONOMIKAS UN KULTŪRAS AUGSTSKOLA

Studiju programma “Vadības zinības”

STUDIJU DARBS

Vadītāja funkcijas un lomas uzņēmumā SIA SV&DB

Darba zinātniskā vadītāja

profesore, Dr. phil., Velta Vēvere

Rīga 2018
 SATURA RĀDĪTĀJS

1. Analītiskais apskats uzņēmumu vadīšanā............................................................................................................4

1.1. Vadīšanas būtība un loma..............................................................................................................................4
1.2. Vadīšanas funkcijas......................................................................................................................................11
1.4. Vadītāja loma saskarsmē ar padotajiem......................................................................................................13
2. Vadītāja funkciju un lomu uzņēmumā SIA SV&DB pētījums...........................................................................16
SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI.....................................................................................................................26
Izmantotās literatūras un avotu saraksts..................................................................................................................29
PIELIKUMI............................................................................................................................................................31

2
 IEVADS
Tēma “Vadītāja funkcijas un lomas uzņēmumā SIA SV&DB” man ir aktuāla tamdēļ, ka es,
ejot pa karjeras kāpnēm un studējot šajā augstskolā, vēlos izpētīt un noskaidrot vadītāja lomu
uzņēmumā, precizēt teoriju, lai pēc tam, balstoties uz iegūtām zināšanām kļūtu par neliela
uzņēmuma vadītāju-īpašnieku.

Izvēlētajā darba tēmā ir aplūkota tieši vadītāja loma un nozīme uzņēmuma vadīšanā.

Lai varētu realizēt savus mērķus kļūt par vadītāju nepieciešams dziļi izpētīt teoriju par
vadītāja lomu un funkcijām, to prasmēm un zināšanām.

Darba pētījuma objekts ir vadītāja funkcijas uzņēmumā.

Darba pētījuma priekšmets ir vadītāja loma uzņēmumā.

Darba mērķis – noskaidrot vadītāja darbības lomu uzņēmumā atbilstoši vadības teorijai.

Lai sasniegtu darbā izvirzīto mērķi, kā arī izpētītu vadītāja lomu uzņēmumā atbilstoši teorijai,
tiek veiktas šādi uzdevumi:
1. tika pētīta un atlasīta Latvijā esošā speciālā un mācību literatūra, kā arī jaunumi no
periodiskajiem izdevumiem;
2. tika veikta uzņēmuma vadītāja vadīšanas paņēmienu pētījums un novērtējums;
3. balstoties uz esošo uzņēmuma vadītāja vadības paņēmienu novērtējuma izdarīt
secinājumus un ieteikumus.

Darba uzrakstīšanai tika izmantotas šādas pētījuma metodes:

1. teorētiskā – literatūras analīze;
2. empīriskās: publicētās informācijas apstrāde; aptauja;
3. loģiskās metodes: analīze, sintēze.

Šo uzdevumu veikšanai 1.pētījuma nodaļai izvēlēta sekojošā pētījuma metode: literatūras un

dokumentu analīze, sinteze.

Pamatojoties uz darbā izvirzīto mērķi un uzdevumu, darba struktūra sastāv no: ievada, 2
nodaļām, secinājuma, izmantotās literatūras saraksta un pielikumiem.

Darba izstrādāšanas procesā tika izmantota speciālā, mācību literatūra, raksti no

periodiskajiem izdevumiem, interneta resursi, uzņēmuma kolektīva aptauja.

3
 1. Analītiskais apskats uzņēmumu vadīšanā
1.1. Vadīšanas būtība un loma
Vadīšana ir multidimensionālā parādība, kuru pētī ne tikai vadībzinātne, bet arī psiholoģija,
ekonomika, politikas zinātne, tiesību zinātne, pedagoģija, inženierzinātne, komunikācijas
zinātne, socioloģija utt. Pētījums zrādīja, ka Latvijā ir zinātnieki speciālo izdevumu autori –
Alberta koledžas lektores Birutas Briško, Rīgas Stradiņa universitātes Socioloģijas un
psiholoģijas katedras vadītājas asociētās profesores Sandras Mihailovas un docenta Ivana Jāņa
Mihailova – zinātniskās un akadēmiskās intereses, praktisko vadīšanas darba pieredzi,
izmantojot minēto zinātņu atziņas, cenšoties sintezēt būtiskāko un parādīt vadīšanas
daudzveidīgo un interdisciplināro dabu.

Ka vairākās publikācijās ir atzīmēts, latviešu valodā termini “vadīšana” (kā process) un

“vadība” (vadība kā darbība, kā vadītāju apzīmējums, kā vadīšanas gaitā sasniegtais rezultāts)
bieži tiek lietoti kā sinonīmi, piemēram, Klauss A. (2002); Ruperte I. (2010); Ruskule S.,
Muška A. (2001) u.c. Zinātniskajā literatūrā var atrast arī citus līdzīgus terminus:
menedžments, pārvalde, pārvaldība utt.

Vadīšanas aspektus pēdējos 15 gados savos pētījumos un mācību grāmatās ir analizējuši

vairāki Latvijas zinātnieki – psiholoģi, pedagogi, ekonomisti un citu nozaru speciālisti, to
starpā – Jakovs Beļčikovs, Sofija Ruskule, Viesturs Reņģe, Māra Vidnere, Ilgvars Forands,
Andris Klauss, Valērijs Praude, Rasma Garleja, Andrejs Līdumnieks u.c.
Daudzi materiāli gan par atsevišķiem vadīšanas aspektiem, gan par šo zinātni kopumā
visdažādākajās valodās ir pieejami internetā. Pētījuma procesā ir izmantotas zinātniskās datu
bāzes.

Pētījuma procesā tika konstatēts, ka vadīšana ir viens no pamatprocesiem, kas pavada cilvēku
jebkurā vietā un organizācijā, līdz pat valsts vadīšanai.1 (Литвинчук А. , 2006)

Cilvēks bieži iesaistās dažādos procesos, kuri tiek apzināti vai neapzināti vadīti, un arī pats
atsevišķos gadījumos kļūst par vadītāju. Jāatzīmē, ka jēdziens “vadīšana” latviešu valodā tiek
lietots dažādās nozīmēs un kontekstos, bieži vien apzīmējot virkni procesu, kas savā būtībā
saistās ar noteiktas organizācijas (iestādes, institūcijas, projekta, personāla, cilvēku apvienības
un citu veidojumu) darbību un attīstību, ļaujot nodrošināt izvirzīto mērķu sasniegšanu
(rezultātus).

1
Литвинчук А. (2006) Теория управления. Рига: Балтийский Русский институт.-5.lpp.
4
“Vadīšanai” ir daudz definīciju, tā ir gan zinātne, kuru ir iespējams pētīt un studēt, gan
māksla, kura var tikt apgūta cilvēku savstarpējā mijiedarbībā, gan nepārtraukta praktiska
darbība, kurā ir vieta katram planētas iedzīvotājam.
Vadīšana ir saistīta ar mērķu noteikšanu resursu (cilvēku, laiks, materiāli, informācija utt.)
izmantošanu nolūkā sasniegt iecerēto.2

Vadīšanas process ietver sevī sekojošo darbību kopumu:

-plānošana,
-plānu īstenošana,
-pamatošana, -
-kontrole,
-lēmumu pieņemšana u. c.,

Augstāk uzskaitītais ir nepieciešams uzņēmuma vadīšanā uzņēmējdarbībā: uzņēmuma,

organizācijas veiksmīgai darbībai, darbinieku rosināšanai kvalitatīvi veikt darba pienākumus
u. tml.3
Tādēļ ir jānorāda, ka perfekta “vadīšanas” teorijas pārzināšana var nebūt neliecināt par labu
vadīšanu praksē, par spēju uzturēt pozitīvas attiecības ar cilvēkiem (personālu) un nodrošināt
Iecerētā sasniegšanu, kaut vadītāja rīcībā ir viss nepieciešamais un visi apstākļi ir labvēlīgi
Un tieši otrādi – ir gadījumi, kad perfekts vadītājs – praktiķis pilnībā nepārzina “vadīšanas”
teorijas principus, savā darbībā balstoties uz pieredzi, intuīciju, prasmi sadarboties ar
cilvēkiem utt., teicami spējot sasniegt nepieciešamo.
Autors uzskata, ka teorētiska zināšanu bāze var vienmēr kļūt par atspēriena punktu praksē,
praktiskajā darbā, slīpējot savu individuālo vadīšanas mākslu.

Vadīšana ir īpašs darbības veids un process. Tas nepieciešams, lai noteiktu uzņēmuma
saimnieciskās darbības mērķus un virzienus, saskaņotu tos ar resursiem un īstenotu izvirzītos
mērķus.4

A.Vīksna savā grāmatā atzīmē, ka „vadīšana – analīzes, prognozēšanas, plānošanas,

organizēšanas, personāla virzīšanas un kontroles process tād’’a veidā, lai tiktu sasniegti
uzņēmuma mērķi un uzņēmumā strādājošo darbinieku personiskie mērķi”.5

Vadīšana ir mērķtiecīga iedarbība uz resursiem nolūkā sasniegt noteiktus rezultātus. Tas ir

darbību komplekss, kas vērsts uz uzņēmuma darbinieku, finansu un informācijas resursu
pilnīgāku izmantošanu ar mērķi sasniegtu augstāku efektivitāti.
2
Volkova T., Vērdiņa G., Pildavs J. (2001) Organizācijas un to vadīšana pārmaiņu apstākļos.-10.lpp.
3
Ekonomikas skaidrojošā vārdnīca. — R., Zinātne, 2000. - 227.lpp.
4
Ukolovs V., Mass A., Bistrjakovs I. (2006) Vadības teorija. Rīga: Jumava.-11.lpp.
5
A.Vīksna. 68.lpp.
5
 Katrai organizācijai, katram procesam, lai sasniegtu noteiktu mērķi un rezultātu, ir
nepieciešama vadīšana, jo:
- dažādu cilvēku zināšanas, pieredze, spējas, prasmes ir atšķirīgas un izpaužas atšķirīgi;
- atšķiras dažādu cilvēku motivācija;
- katra cilvēka profesionālai darbībai / darbam ir sava specifika;
- katram cilvēkam ir savas personiskās īpašības;
- atšķirīgus cilvēkus ir jākoordinē, viņu darbības jāsaskaņo un jākontrolē.6

Lai uzņēmums sāktu funkcionēt galvenais vadītāja uzdevums ir nodrošināt uzņēmumu ar

personālu. 1.attēls.

kvantitatīvi skaits

kvalitatīvi kvalifikācija

laikā noteikti termiņi

vieta darba vietas

1.attēls. Uzņēmuma nodrošināšana ar personālu. 7

Teorijā tiek atzīmēts, ka vadīšana ietver noteiktas funkcijas: plānošanu, organizēšanu,

personāla lietas, motivēšanu un kontroli. Pat tiek piedāvāts universālais vadīšanas modelis.

Vadīšana  Lēmumu pieņemšana  Lēmumu izpildes nodrošināšana

2.attēls. Vadīšanas modelis. 8

Vadīšanas process ir savstarpējā sakarībā ar vadīšanas funkcijām, resursiem un saimniecības

efektivitāti.

Vadītājam uzņēmumā ir uzticēti pienākumi, kas mērķtiecīgi organizējot darbinieku darbu,

ļauj sasniegt darba grupai un tā rezultātā visas uzņēmuma saimniecības kopējos mērķus.
Vadīšanas procesā ir svarīgi panākt efektivitāti. Ir jāveido vide, kurā darbinieki ar vismazāko
laika, naudas un resursu patēriņu, sasniedz mērķi ar maksimāliem rezultātiem.

Izpētīta teorija nosaka, ka vadītājam:

-jāzina un jāizprot vadīšanas procesi, atsevišķu darbinieku un to grupu uzvedība, kā arī
jāpārzina lēmumu pieņemšanas metodes,
6
Ruskule S., Muška A. (2001) Vadīšana un vadītās. Rīga: KIF “Biznesa Komplekss”.-17.lpp.
7
Vorončuka I. Personāla vadība: Lekciju konspekts. – Rīga: LU, 1996. – 7. lpp.
8
Vorončuka, 76.lpp.
6
 -vienmēr jāparedz, kādas sekas iespējamas konkrētas metodes pielietošanai konkrētajā
situācijā,
-precīzi jānovērtē situācija un jebkurā gadījumā jāprot saskatīt katra faktora nozīmīgums
vadīšanā un arī to, kā tas ietekmēs saimniecības darbību kopumā,
-ikviens vadības lēmums jāsaista ar konkrētām situācijām un jāņem vērā gan savas
iepriekšējās kļūdas, gan sava vispārējā pieredze.9

Klauss A. atzīmē: vadīt nozīmē – vadīt resursus, ko nosacīti var iedalīt grupās: cilvēki,
materiāli utt. No tā izriet, ka vadīšanas rezultātu veido divas faktoru grupas:
 strukturālie faktori – materiālie resursi,
 aktivizējošie faktori – cilvēku resursi.10

Strukturālo faktoru vadīšanā nepieciešama racionāla domāšana, pieeja, sistemātiskums,

loģika.11 Savukārt, aktivizējošo faktoru vadīšana nozīmē radošu pieeju, psiholoģijas
zināšanas, cilvēku izpratni. Strukturālie faktori ietver tehniska rakstura jautājumus,
aktivizējošie faktori – cilvēku vadīšana. 12

Neskatoties uz augstāk atzīmēto, vadīšana autora prāt, nozīmē ne tikai organizācijas rezultātu
sasniegšanu, bet skar arī tās darbinieku personīgos darba, pienākumu aspektus.
Vadītāja loma ir uzvedības modelis, ko sagaida no indivīda noteiktas speciālas vienības
iekšienē.
Amerikāņu profesors Henrijs Minsbergs veica pētījumu, apkopojot piecu augstāko vadītāju
aktivitātes un secināja, ka katrs vadītājs “spēlē” 10 lomas.
H.Minsbergs uzskata, ka vadītājam uzņēmumā jāizpilda daudzas lomas atkarībā no situācijas
un laika:
1) galvenā organizētāja loma. Organizatoriskā darbība un vadīšanas process attiecas uz
vadītāju tieši;
2) līdera loma. Vadītājs atbildīgs par doto darbinieku motivēšanu un aktivizēšanu, par to
ieinteresēšanu darba procesā, jo no tā lielā mērā ir atkarīgi darba rezultāti;
3) koordinētāja loma. Darba procesā nepieciešama sadarbības nodrošināšana ar ārējiem
partneriem, ar informācijas avotiem, sarakste un cita veida darbs ar ārējām organizācijām;
4) informācijas saņēmēja loma. Vadītājs savā darbā gūst un izmanto dažāda veida
informāciju gan rakstiskā, gan mutiskā veidā. Arī vērojumi ārpus organizācijas vadītājam
sniedz noteikta veida informāciju;

9
Klauss A. (2002) Zinības vadītājam. Rīga: Preses nams.-15.lpp.
10
Klauss A. (2002) Zinības vadītājam. Rīga: Preses nams.-15.lpp.
11
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 326.lpp.
12
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 327.lpp.
7
5) informācijas izplatītāja loma. Vadītājs iegūto informāciju sniedz padotajiem
darbiniekiem. Vajadzības gadījumos vadītājs to interpretē. Informāciju darbinieki no vadītāja
saņem gan pārrunu, gan pārskatu veidā;
6) informācijas koordinētāja loma. Vadītājs informē ārējās sadarbības organizācijas par
dažādiem nepieciešamiem jautājumiem. Piemēram, par darba rezultātiem, organizācijas
darbības plāniem u.c. Informācija var tikt nodota mutiskā vai rakstiskā veidā;
7) uzņēmēja loma. Vadītājs nepārtraukti rūpējās par ražošanas efektivitātes paaugstināšanu,
jaunu projektu izstrādāšanu un ieviešanu. Arī organizācijas stratēģijas izstrādāšana un tās
īstenošana ietilpst šajā jomā;
8) darbības koordinatora loma. Vadītājs ir atbildīgs par atsevišķu darbinieku un darba
grupu savstarpējās darbības saskaņošanu, to atbilstības veidošanu. Arī par izmaiņu ieviešanu
un to sekmīgu īstenošanu;
9) resursu sadalītāja loma. Vadītājs plāno un sadala visus organizācijas resursus. Te ietilpst
arī darbības, kas saistās ar budžeta sastādīšanu un tā izpildi, tāpat arī padoto darbinieku darba
plānošana;
10) pārrunu vadītāja loma. Vadītājs gan piedalās visās ievērojamās un svarīgās pārrunās,
gan arī tās vada pats, piem., sapulces, sēdes u.c.. 13 (Pielikums Nr. 1)14
Autors pievienojas I.Vorončukas atzīmētajam, ka viena no galvenajām vadītāja lomām
uzņēmumā ir personāla pārvalde, kas gandrīz vienmēr balstās uz pastāvošo darba
likumdošanu. 15
Visas minētās vadītāja lomas ir savstarpēji saistītas un savstarpēji iedarbojas. Tās nevar skatīt
neatkarīgi vienu no otras. Piemēram, izpildot darbības koordinatora lomu, vadītājs vienlaicīgi
var veikt arī informācijas izpildītāja, pārrunu vadītāja un resursu sadalītāja lomas. Paralēli
viņš var uzņemties arī līdera lomu.
Katras lomas izpildījums var būt atkarīgs no vadītāja personības, vadītāja rakstura,
temperamenta, bet lomas saturs paliek nemainīgs. 16

Pēc savas būtības, vadītājs ir uzņēmuma darbinieks, kurš ir galvenais atbildīgais par vadīšanas
procesa nodrošināšanu. Vadītājs plāno, organizē, motivē, strādā ar personālu un kontrolē visu
resursu izmantošanu. Viņš arī pieņem lēmumus, lai nodrošinātu uzņēmuma mērķu
sasniegšanu. Tātad, no tā var secināt, ka viņš ne tikai līdzdarbojas uzņēmuma personāla dzīvē,
bet arī vada to.

13
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 327.lpp.
14
Praude V., Beļčikovs J. (1996) Menedžments. Teorija un prakse. Rīga: Vaidelote.-237.lpp.
15
Vorončuka I. Personāla vadība: Lekciju konspekts. – Rīga: LU, 1996. – 13. lpp.
16
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 327.lpp.
8
Vadīšana ir iedarbība uz padotajiem darbiniekiem un darbinieku grupām. Lai iedarbotos uz
darbiniekiem, vadītājam jāizmanto dažādas iespējas. Šim nolūkam vadītājam tiek dota vara.
Lai uzņēmums varētu darboties, vadītājam jābūt varai un tam jāprot to izmantot.

Dobeles A., Mihejevas L. izdevumā - vara ir iedarbība uz darbinieku rīcību, lai sasniegtu
uzņēmuma mērķus. Vadītājam ir jābūt varai un autoritātei. 17
Savukārt, autori Praude V., J.Beļčikovs savā grāmatā atzīmē, ka “Vadītāja autoritāte ir viena
no varas īstenošanas formām. Autoritāte ir tāds personības stāvoklis grupā, kas ļauj ietekmēt
citu cilvēku rīcību un darbību”. 18

Aplūkojot minēto autoru darbu saturu, var secināt: vadītāja darbībai raksturīga ļoti liela
dažādība, kur tiek gandrīz pilnīgi izslēgta vienveidība. Tā ir persona, kas plāno, organizē,
motivē un kontrolē visu resursu izmantošanu un līdz ar to pieņem lēmumu, lai sasniegtu
organizācijas mērķus.
Vadītājam vienmēr ir jāpatur prātā:
- ka ir jāieklausās darbinieku domās;
- ka ir jāstimulē darbinieku aktivitāte;
- ka nekad nedrīkst solīt to, ko nevar veikt;
- ka darbiniekam ir jāizskaidro uzņēmuma uzdevumus, darbības perspektīva;
- ka nedrīkst slēpt faktus (to esamību);
- ka nedrīkst sniegt darbiniekiem apzināti nepatiesu informāciju;
- ka cilvēku jūtas ir realitāte ar ko ir jārēķinās.19
Lai to visu uzzinātu un izmantotu vadīšanā, vadītājam nepieciešams sarunāties ar
darbiniekiem vai izmantot speciālās pētījumu firmas pakalpojumus. Teorijā tiek iedalītas trīs
vadītāja darbības jomas, kura var aplūkot - pielikumā Nr. 2.

Lai kļūtu par vadītāju, cilvēkam ir nepieciešamas noteiktas prasmes un zināšanas.

Pēc organizācijas teorijas speciālista R.L.Katsa uzskatiem ir trīs nepieciešamo prasmju un
zināšanu veidi:
1. konceptuālas prasmes un zināšanas;
2. savstarpējo attiecību prasmes un zināšanas;
3. speciālās prasmes un zināšanas. 20 (Pielikums Nr. 3)

Izskatīsim tos tuvāk.

17
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 340.lpp.
18
Praude V., J.Beļčikovs. “Menedžments”. – R., 1996. – 342 lpp.
19
Klauss A. (2002) Zinības vadītājam. Rīga: Preses nams.
20
Praude V., Beļčikovs J. (1996) Menedžments. Teorija un prakse. Rīga: Vaidelote.-238.lpp.
9
Savstarpējo attiecību prasmes un zināšanas nepieciešamas visiem vadītājiem vienādi, jo
visiem vadītājiem darbā ir saskarsme ar cilvēkiem.

Speciālās prasmes un zināšanas ir nepieciešamas vadītājiem, kuri vada konkrētus izpilddarbus

savā nozarē.

Konceptuālas prasmes un zināšanas visvairāk nepieciešamas vadītājiem, kuriem jākoordinē

un jāvada darbs vairākos virzienos un nozarēs. Tātad jāsecina: vadītājam savas prasmes un
zināšanas nepārtraukti jāpilnveido.

Pilnveidošanas galvenie virzieni teorijā ir divi:

* izglītība, kas ietver ne tikai pamatizglītību, bet arī dažāda veida kursus par vadīšanu
* praktiskā pieredze dažādos vadītāja amatos. 21

Vadītājam, strādājot šajā amatā jāpiemīt vai jāattīsta analītiski loģiskā domāšana, situācijām
ātra piemērošanas spēja, plānu īstenošanas spēja, vadības spēja, frustācijas spēja, iniciatīva,
tiekšanās uz kontaktiem, augstas komunikācijas spējas, gatavība nepārtraukti mācīties, spēja
motivēt savu rīcību, jābūt apveltīts atbilstoši vadītāja amatam runas spējām, ļoti mērķtiecīgs
un darboties spējīgs.

Vadītājam visnepieciešamākās ir cilvēciskās prasmes un zināšanas, jo tieši viņam ir jāstrādā

ar personālu, taču gandrīz tikpat nepieciešamas ir konceptuālās prasmes, jo liela daļa
vadīšanas ir tieši viņa rokās un viņš dienu no dienas atrodas kolektīvā, kur ir nepieciešama
savstarpēja saprašanās un komunikabilitāte.

Pirmā no panākumu atslēgām ir skaidra biznesa ideja par misiju, kas pamato, kādēļ tā pastāv,
jeb biznesa mērķi. Vienlaicīgi ar misiju uzņēmumam ir skaidra kvalitātes politika vai
nākotnes plāns, kas atspoguļo organizācijas virzību un raksturu. Konkrēti kvalitātes politika
nosaka, kā organizācijas darbinieki strādās un izturēsies, lai realizētu biznesa ideju un
apmierinātu klientu prasības.

Otrs panākumu noslēpums ir vadītājs, kas patiešām spēj vadīt savu uzņēmumu. Liela nozīme
ir vadītāja personībai, vai tam ir pietiekami liela ietekme uz organizācijas koptēlu, pie tam tas
attiecas uz tādu organizāciju, kuras dibinātājs ir viņš pats, jo kā liecina reālā pieredze, tad
organizācija, kurai ir sena vēsture un izveidojušās savas vērtību normas un kultūra, pati atrod
vadītāju, kas iekļausies tās tēlā. Uzņēmuma vadītājam kvalitāte ir jāiekļauj stratēģiskajā plānā,
jo, ja to īsteno, tad tā kļūst par veidu, kā sasniegt mērķus. Vadītājs vada šo procesu un
tādejādi nodrošina organizācijai pastāvīgu izaugsmi. 22

21
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 238.lpp.
22
Bentley, Trevor and Clayton, Susan. (1998) Profiting from Diversity. Gower Publ.
10
Uzņēmumā, kur ir viens vadītājs – uzņēmuma īpašnieks viss ir atkarīgs tikai no viena cilvēka.
Visi rīkojumi un pavēles tiek izdotas vienpersoniski, kā arī lēmumi un uzņēmuma stratēģijas
virzienus vadītājs izlemj vienpersoniski.

Tātad, izejot no šajā daļā uzrakstītā atbilstoši teorijai, vadītājam jābūt speciālai izglītībai,
speciālām zināšanām, prasmēm un spējām, lai tas varētu sekmīgi vadīt savu uzņēmumu.

1.2. Vadīšanas funkcijas

Vadīšanas funkcijas nozīmē dienesta pienākumu, atbildības un tiesību kopumu.

Vadīšanas funkcijas ir mērķtiecīga vadošā darbinieka iedarbošanās uz vadāmo sistēmu un
atsevišķiem cilvēkiem, lai nodrošinātu sekmīgu visu plānoto darbu izpildi ar noteiktiem
kvantitatīviem un kvalitatīviem rādītājiem.

Vadīšanas funkciju sekmīga izpilde cieši saistīta ar darbinieku interesēm. Uzņēmuma

darbības sekmes nosaka darbinieku attieksme pret darbu. Attieksmi veido darbinieka interešu
sakritība ar uzticētām funkcijām.

Katra cilvēka spējas, prasmes, zināšanas, dotības ir ļoti dažādas, bet, ja tās sakrīt un atbilst
uzņēmuma vadītāja mērķiem, tad darbs uzņēmumā norit pareizā virzienā, sasniedzot
nosprausto mērķi.

Vadītājam nepieciešams veikt:

- padoto darbinieku interešu izzināšanu;
- darbinieku un grupu interešu saskaņošanu;
- interešu veidošanu;
- darbinieku organizēšanu un orientēšanu rīcībai.23
Vadīšanas funkcijas precīzi nodala vadītāja pilnvaras un atbildību. Šajā sakarā galvenās
prasības ir šādas:
- atbildībai jābūt skaidri noteiktai;
- atbildībai jāatbilst vadītāja tiesībām;
- jābūt skaidri definētām pilnvaru robežām;
- jānoskaidro informācijas plūsmas kārtību.24

Nav ieteicams uzņemties ačgārnas funkcijas, t.i., kad vadītājs uzņemas veikt padoto
darbinieku funkcijas. Nav pieļaujama arī horizontālā funkciju deleģēšana, t.i., kad bez
vadītāja ziņas darbinieki viens otram uzdod veikt savus pienākumus. Tā ir nesankcionētā
funkciju deleģēšana.
23
Keil M., Amershi B., u.c. [... ] Dažādības vadības mācību rokasgrāmata.// Resurss internetā:
file:///C:/Users/LIETOT~1/AppData/Local/Temp/traisem_lv.pdf
24
www.idm-diversity.org
11
Vadīšanas funkcijas pēc A.Viksnas ir sekojošas:
- analīze;
- plānošana;
- lēmumu pieņemšana
- organizēšana un koordinēšana;
- uzņēmuma struktūras pārvaldīšana;
- konfliktu un problēmumu atrisināšana;
- atbildība;
- kontrole.25

Un pēc Aigas Vīksnas uzskatiem, parasti uzsvars tiek likts uz 5 vadīšanas funkcijām:
1. plānošana – mērķu nospraušana kādam nākotnes laika periodam un izlemšana, kas
būtu darāms, lai šos mērķus īstenotu. Nospraužot mērķus, jācenšas paredzēt
nākotnes situāciju, jānosaka vēlamā rīcība un nepieciešamie resursi;
2. organizēšana – nepieciešamo rīcību sagrupēšana, darbu sadalīšana vēlamā
sasniegšanai. Darbu sadalīšana atsevišķos uzdevumos, atbildības noteikšana un
precizēšana;
3. personāla lietas – darbinieku vajadzības noteikšana, izvēle, pieņemšana, apmācība,
tālāk virzīšana, darbinieku stimulēšana, darbinieku skaita regulēšana;
4. darbinieku motivēšana – cilvēku rīcības virzīšana un vadīšana nolūkā sasniegt
noteiktos mērķus. Darbinieku stimulēšana, lai tos pamudinātu labākai uzdevuma
veikšanai;
5. kontrole – iepriekš nospraustā mērķa salīdzināšana ar paveikto. Iemeslu, kāpēc
mērķis nav sasniegts, noteikšana un nepieciešamās rīcības meklēšana, lai novērstu
nepilnības.26

Vēl papildinot augstāk minēto - vadītāja funkcijās ietilpst:

 attiecīgo darbinieku izvēli;
 darbinieku instruēšanu;
 darba stimulēšanu;
 novērošanu un brīdināšanu par kļūdām;
 palīdzību darbiniekam nepieciešamības gadījumā;
 kontroli;
 darba rezultātu novērtēšanu;

25
Vīksna Aiga. Personāla vadība. R., JUMAVA, 1999. –68.lpp.
26
Vīksna Aiga. Personāla vadība. R., JUMAVA, 1999. –68.-69.lpp.
12
  informēšanu par darba rezultātiem. 27

Vadīšanas funkcijas reglamentē ar dokumentu, kas pēc savas būtības ir instrukcija. To var
saukt par amata aprakstu, darbavietas aprakstu, amata instrukciju vai dienesta instrukciju.
Piemēram, instrukcijas saturu nosaka konkrētās darbavietas un amata raksturs. Tā kā darba
apstākļi un uzņēmuma mērķi bieži mainās, tad arī amata aprakstu regulāri jāpārskata un, ja ir
nepieciešams arī jāprecizē vai jāpapildina. 28

Vadītājs – uzņēmuma īpašnieks pēc sava pienākuma (dienesta stāvokļa) vienpersoniski izlemj
uzņēmuma organizatorisko un finansu dokumentu parakstīšanu un apstiprināšanu, kas
nodrošina dokumenta juridisko spēku. Tie var būt; rīkojumi, instrukcijas, vienošanās,
sarakstes dokumenti, pavadzīmes, darba drošības tehnikas noteikumi, u.c.29

1.4. Vadītāja loma saskarsmē ar padotajiem

Vadītājam saskarsmē ar padotajiem jāievēro šādi komunikācijas ieteikumi.

Vadītājam jāprot paredzēt padoto rīcība. Jāpievērš liela uzmanība cilvēku vajadzībām un
interesēm, indivīdu vērtībām, ideāliem, motivācijai. Vadībai var rasties arī informācijas
trūkums, jo ne vienmēr cilvēki pasaka to ko domā. Vadītājam jāpārvalda savas emocijas t.i.
jākontrolē savas emocijas, radusies situācija jāizvērtē pēc iespējas objektīvi. Vadītāja paša
emocijas atsevišķos gadījumos var sarežģīt saskarsmi ar padotajiem. Padotajiem jāizvirza
saprotamas un konkrētas prasības, lai viņi saprastu uzdevumu un situāciju. Vadītājam jāprot
veicināt interesi par darbu, t.i., izmantojot motivācijas iespējas, jāveido padotajiem pozitīvais
emocionālais stāvoklis un attieksme pret darba procesu. Šajā jautājumā svarīgi uzturēt
padotajiem pašcieņu un lepnumu par savu uzņēmumu un darbu.

Vadītāja rīcību raksturo divi kritēriji:

1. uzmanība un vērība pret darbiniekiem;
2. vērība un virzība uz darba rezultātiem.30

Vai pietiek sapulcināt uzticamus un jaukus cilvēkus, lai izveidotu spēcīgu un darboties
spējīgu uzņēmuma komandu? Šis un citi jautājumi aktuāli ikvienam uzņēmējam. Gan tam,
kurš nodibinājis savu firmu, gan tam, kurš savu biznesu izveidojis privatizētā uzņēmumā.

Teorijā ir minēts par to, ka komanda ir aktīvu cilvēku grupa, kuru saista kopīgi mērķi un kur
strādā harmoniski un ar prieku. Visiem komandas locekļiem ir skaidri jāzina, kāds ir

27
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 330.lpp.
28
Dobele A., Mihejeva L. u.c. Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki, 1999. – 332.lpp.
29
Forands Ilgvars. Personālvadība. – R., SIA “Turības mācību centrs”, 1997. – 7. – 8. lpp.
30
Profiting from diversity / Trevor Bentley and Susan Clayton. Aldershot, Hampshire, England; Brookfield,
Vt. : Gower, c1998 .
13
uzdevums, kādas organizēšanas formas un par ko kurš atbild. Katram grupas loceklim ir jābūt
skaidriem spēles nosacījumiem, jāapzinās, cik noderīgs viņš ir pārējiem, un arī jāgrib būt
noderīgam. 31

Secinājums ir tāds, ka kāds nebūtu uzņēmuma vadītājs, tā uzdevums ir nepieļaut vai arī
atrisināt visus radušos uzņēmumā konfliktus, izpētīt to cēloņus un pieņemt pareizāko lēmumu.
Katram uzņēmuma vadītājam ir svarīgi veidot un pastāvīgi stiprināt darbinieku lojalitāti un
piederības sajūtu savam uzņēmumam. Lai realizētu kaut vienu no savām idejām, vadītājam ir
nepieciešami darbinieki un viņu atbalsts. Nav iespējams sekmīgi ieviest dzīvē kaut vienu
izmaiņu, lai cik laba tā būtu, ja to neizprot cilvēki, uz kuriem tā attiecas. Tieši tāpēc vadītājam
ir jāpārvalda mārketinga komunikācijas, kas darbojas kompānijas iekšienē.32

Neapstrīdams fakts, ka uzņēmuma seja ir tās darbinieki un, skatoties uz viņiem, tad arī spriež
un izdara secinājumus par to. Var noorganizēt un apmaksāt visefektīvāko un profesionālāko
reklāmas kampaņu, taču, ja nākošajā dienā pie kāda no klientiem, kas to ir redzējis, ieradīsies
uzņēmuma pārstāvis, kas atstās pavisam pretēju iespaidu, var droši teikt, ka viss ieguldītais
darbs un līdzekļi ir bijuši pilnīgi veltīgi. 33

Tieši tāpēc es uzskatu, ka darbinieki ir vistiešākie kompānijas “labā vārda un slavas” nesēji
un vadītāja loma šajā ziņā būtu - attiecīga savu darbinieku sagatavošana šai misijai.

Kolektīva saliedēšanai vadītājam būtu vēlams ieviest noturīgas tradīcijas: kopīga svētku
atzīmēšana, kolēģu sumināšana, apbalvošana, prēmēšana u.c. kolektīva saliedēšanai.
Balstoties uz augstāk minēto jāuzsver, ka komunikācija uzņēmuma iekšienē nenoliedzami ir
viens no neatņemamiem jebkura uzņēmuma stratēģijas un vadīšanas elementiem. 34

Vadītāja loma var izpausties arī darbinieku apmācībā. Darbinieku apmācība var notikt arī
pašā uzņēmumā.35 Personāla apmācību jāveic sistemātiski, tomēr pastāv faktori, kuri liecina
par nepieciešamību izglītošanas procesu aktivizēt.36
37
Piemēram, izglītošana nepieciešama, lai iegūtu jaunas zināšanas un prasmi. Īpaša
izglītošana jāorganizē arī tad, kad rodas konflikti, rodas nepietiekama motivācija, krīzes
situācijas u.c. uzņēmuma kolektīvā.

31
Magone Tamāra. Komanda un uzņēmējdarbība// Tirgotājs. – 2001. – Nr. 18 . – 30. lpp.
32
The Global Diversity Desk Reference. Gardenswartz & Rowe, Patricia Digh, Martin Bennet, (2003) John
Willey & Sons Inc.
33
Gintere Marite. Darbinieki ir firmas “labā vārda un slavas” nesēji jeb mārketinga komunikācijas firmas
iekšienē.//Biznesa Partneri. – 2000. – Nr. 8. – 40. – 41.lpp.
34
Gintere Marite. Darbinieki ir firmas “labā vārda un slavas” nesēji jeb mārketinga komunikācijas firmas
iekšienē.//Biznesa Partneri. – 2000. – Nr. 8. – 40. – 41.lpp.
35
Forands Ilgvars. Personālvadība. – R., SIA “Turības mācību centrs”, 1997. – 17. lpp.
36
Bentley, Trevor and Clayton, Susan. (1998) Profiting from Diversity. Gower Publ.
37
Bentley, Trevor and Clayton, Susan. (1998) Profiting from Diversity. Gower Publ.
14
Svarīgs konfliktu mazinošs priekšnosacījums ir iepazīstināt darbinieku ar darba pienākumiem.
Piemēram, apmācīt, kā pareizi sadalīt laiku starp aktīviem un potenciāliem klientiem
(pircējiem), kā izvēlēties optimālo braucienu maršrutu, kā precīzi sastādīt pirkšanas –
pārdošanas līgumus un aizpildīt visus nepieciešamos dokumentus, kā sadalīt mārketinga
budžetu u.tml.38

Nākošais bezkonflikta situācijas pamats ir labvēlīgas vides veidošana kompānijā nozīmē,

nodrošināt personālam darbības svarīguma sajūtu. Vadītājam ir jāpārdomā sekojoši temati,
resursi, kādi nepieciešami pārrunu rezultātu īstenošanai, attīstības iespējām. 39

Pētot teoriju un speciālistu atziņas, bija jāsaprot, ka vadītājam ir jābūt ir plašām zināšanām un
jāorientējas vairākos jautājumos, saistītos ar vadīšanu. Tas ir svarīgi, ja vadītājs vada lielu
uzņēmumu. Tam jāzina arī specifiski pienākumu un uzdevumu deliģēšanas paņēmieni un
komunikācijas pamati, lai uzņēmumā nebūtu konflikti.

Pēc autora uzskatiem, izpētītā Latvijas autoru teorētiskā literatūra dod pietiekošo zināšanu
pamatu/apjomu jebkuram Latvijas uzņēmējam, kas vada dažāda lieluma organizāciju.

38
The Global Diversity Desk Reference. Gardenswartz & Rowe, Patricia Digh, Martin Bennet, (2003) John
Willey & Sons Inc.
39
The Global Diversity Desk Reference. Gardenswartz & Rowe, Patricia Digh, Martin Bennet, (2003) John
Willey & Sons Inc.
15
 2. Vadītāja funkciju un lomu uzņēmumā SIA SV&DB pētījums
Pētot uzņēmuma vadītāja funcijas un lomas, darba autors secināja, ka tās ir plašākas, nekā tas
bija apskatīts no teorijas atziņām, un izstrādāja kopējo modeli, - sk. 2.1.att.

2.1. attēls. SIA SV&DB vadītāja funkciju un lomu modelis. (Autors)

Visu augstāk minēto jomu ( 2.1.att.) uzņēmuma vadībā, jābalstās uz pozitīvo nodomu
īstenošanas, lai sasniegtu rezultātus uzņēmuma līmenī, tad ir jākontrolē visu augstāk minēto
jomu. Visas vadītāja lomas un funkcijas ir pagrieztas attiecībā pret iekšējo uzņēmuma vidu un
arī uz uzņēmuma darbību kas saistīta ar ārpusi.

Piemēram, vadītāja loma un fukcijas, vērstas uz uzņēmuma darbību ārpusē: darbs ar

klientiem, to apmierinātības pētījums, pieprasījuma pētījums, mārketinga plāna realizācija,
reklāmas atdeves kontrole, sadarbība ar partneriem, pārdošana.

Lomas un funkcijas, kuras vērstas uz uzņēmuma iekšpusi. Uz efektivitātes paaugstināšanu,

produkcijas kvalitātes uzlabošanu, pasūtījuma apstrādes laika samazināšanu, ražošanas cikla
saīsināšanu, pašizmaksas samazināšanu. Tātad, uz tiem darbības rezultātiem, kuri neatbilst
vēlamajiem un kurus nepieciešams uzlabot.

Pēc autora pētījuma, iekšpusē vadītāla loma izpaužas, ja notiek labvēlīgas vides veidošana,
darba uzdevumu kontrole, plānošana, sekošana uzņēmuma finanšu rādītājiem, kolektīvu
pasākumu organizēšana, atbalsts personāla apmācībai. Seko secīga darbinieku darba
pienākumu un rezultātu kontrole. Darba procesu izmaksu kontrole.

Visa kopējā vadības lomu un funkciju kopsakarība, saistībā ar tām, kuras ir vērstas uz
uzņēmuma iekšpusi un ārpusi dod uzņēmuma vērtību un izpaužas kā uzņēmuma finanšu
darbības rentabilitāte.

16
2.1.att. modelī liela uzmanība ir pievērsta tieši personālam, t.i., to apmācībai un izaugsmei un
darbinieku darba atdevei. Tas vēl reiz pierāda, teorijā atzīmēto, ka personāls ir vadītāja idejas
realizētājs, un tam vadības procesā ir jāpievērš īpaša uzmanība.

Pēc izstrādāta modeļa (2.1.att.) aplūkošanas ļauj pilnīgāk noteikt vadītāja reālo lomu un
funkciju jomu izpausmju pētāmajā uzņēmmā.
Vadītājam ir jākontrolē izmantotie finansu rādītāji pēc Gada Bilaces un peļņas un zaudējumu
aprēķina, uzņēmuma efektivitātes noteikšanai.
Vadītājs veic plānošanu, izvirza mērķus, sastāda plānus, izvēlas attīstības stratēģiju un
kontrolē visus biznesa procesus, kaut vai brīžiem šķiet tie vienkārši un skaidri zināmi.
Vadības modeļa pamata uzdevums, pētīt un sniegt visu esošo faktoru raksturojumu, kas
ietekmē uzņēmuma darbību, ar noteiktiem rādītājiem (piem., rentabilitāte, izmaksas utt.), no
kuriem ir atkarīgi uzņēmuma panākumi.
Finanšu rādītāji ir ļoti svarīgi uzņēmuma funkcionēšanai konkrētajā tirgus segmentā, tomēr
nefinanšu rādītāju izpēte arī ir svarīga, jo šie rādītāji pirmie var norādīt uz negatīvo faktoru
ietekmi, pirms tie tiek atspoguļoti ar uzņēmuma finansu rādītājiem. Tātad, te izpaužas vadītāja
funkcijas - analizēt un veikt datu pētījumu.
Vadītāja prasmes komunicēties ar kolektīvu, pareizi izstrādāta politika šajā jomā, ļauj ieviest
pārmaiņas un kolektīvi pārvarēt grūtības, sekmē jaunas menedžmenta sistēmas ieviešanu, vai
pat palīdz pāroerientēt uzņēmējdarbību. Nākošais uz ko ietekmē vadītāja prasmes ir -
mobilizēt personāla iespējas izpausties kādā projektā un stimulēt tā aktivitātes sasniegt
izvirzītos mērķus, pamudina pelnīt vairāk. Svarīga ir vadītāja spēja iesaistīt darbiniekus
taktisko uzdevumu risināšanai un īstermiņa plāna sastādīšanā.

Tika konstatēts, ka vadītājs sekmē informācijas pieejamību visiem uzņēmuma darbiniekiem,

pielitojot lejupejošo informācijas plūsmu caur uzņēmuma sekretāri. Pastāv informācijas
atgriezeniskā saite no lejas uz augšu. Tādējādi, uzņēmuma vadītājs strādā, saskaņojot
uzņēmuma, nodaļu un katra darbinieka mērķus un uzdevumus ar stratēģiskiem uzdevumiem
un ar perspektīvajiem mērķiem un gada budžetu.

Modeļa pozīcija „Finansiāla” vadītāja loma izpaužas papildus kā regulētāja loma, kur obligāti
jābūt sekojumiem līdzi izaugsmes tempu un paša kapitāla rādītājiem. Tiem klāt pievienots
mērķis: tirgus līderis; rentabilitāte; augsti pārdošanas apjoma pieauguma tempi. Šie rādītāji
parāda uzņēmuma veiksmi tamdēļ finansiāla loma ir svarīga vadītāja loma.

Modeļa pozīcija „klentu apmierinātība” - vadīšanas loma,kura ietver sekošanai par

sekojošiem rādītājiem: laiks; kvalitāte, servisa līmenis, cena/izmaksas. Mērķis: zibenīga
piegāžu izpilde, zems ražošanas brāķa līmenis, savlaicīga piegāde, patērētāju vēlmju
17
apmierināšana, optimāla attiecība starp cena u izmaksām. Šie rādītāji ietekmē uzņēmuma
imidžu patērētāju acīs un ietekmē stratēģijas realizāciju.

Iekšējā uzņēmuma vadīšanas lomas izpausme biznesa procesu kontrolē attēlotajā modelī,
iekļauj sevī: laiku, kvalitāti, ražīgumu un izmaksas. Tiem attiecīgi ir izvirzīti sekojoši mērķi:
laiks produkta virzīšanai tirgū, operāciju cikla garums, zems ražošanas brāķa līmenis, augsts
darba ražīgums. Vadītāja loma sekot kas ir jāpilnveido, lai apmierinātu savus patērētājus.

Vadītāja loma attiecībā uz personālu modelī iekļauj sevī: inovācijas, apmācību un

kvalifikācijas paaugstināšanu, intelektuālo kapitālu. Mērķis: zema kadru maiņa, speciālistu
noturēšana.
Personāla plānošanas informatīvais nodrošinājums SIA ir: darba vietu plāni, štatu saraksti,
amatu apraksti, darba izvirzītie prasību profili. Plānojot jaunus vai paplašinot esošos uzņēma
attīstības virzienus, uzņēmumā parasti tiek veikta firmas potenciāla izvērtēšana nepieciešamo
resursu nodrošināšanai. Uzņēmumā tiek izmantots kvalifikācijas paaugstināšanas veids.

Kā liecina pēdējo gadu pieredze uzņēmumā, personāla mainība ir ļoti zema, kā rezultātā jaunu
darbinieku piesaistīšana šobrīd nav īpaši aktuāla. Nav bijusi nepieciešama darbinieku
meklēšana, ievietojot darba piedāvājumu sludinājumus masu informācijas līdzekļos.
Kā liecina dokumentu, personāla skaitliskā sastāva un pienākumu sadalījuma analīze
uzņēmumā, ir vērojama darbinieku pārslodze, arī personāla daļā, kā rezultātā tiek izpildīti
primārie uzdevumi, bet tādi darbi kā dokumentu arhivēšana, amatu aprakstu pārstrāde
atbilstoši uzņēmuma attīstības tendencēm, tiek atlikti uz nenoteiktu laiku. Tātad vadītājs
neprecīzi veic savu funkciju izpildi.

Uzņēmums ir sertificēts pēc ISO 9001:2000. Kvalitātes standarts nosaka, ka “Darbiniekiem,

kas izpilda darbus, kuri ietekmē darbu kvalitāti, ir jābūt kompetentiem, pamatojoties uz
atbilstošu izglītību, apmācību, prasmi un pieredzi”.

Vadītājs ir noteicis sekojošos apmācību veidus.

 Apmācību kursi uzņēmumā vai ārpus tās;
 Pieredzējušu un kompetentu darbinieku atbalsts un ieteikumi, zināšanu un prasmes
nodošana darba laikā;
 Darbu rotācija, kad persona uz laiku tiek pārcelta līdzīga darbā pieredzes iegūšanai
un darbinieku aizvietošanas nodrošināšanai, nepieciešamības gadījumos
(atvaļinājumi, slimības);
 Speciāli uzdevumi- kāda projekta izpilde, kas dod jaunu pieredzi;
 Mācīšanās darba izpildes laikā;

18
  Instruktāža;
 E-apmācība;
 Apmācība, izmantojot jaunās tehnoloģijas ( automatizētās vadības sistēmas, CD
ROM, internets, u.c.);
 Darba grupas.

Tātad te var redzēt, ka vadītāja loma izpaužas darbinieku kvalifikācijas ieguvei un

paaugstināšanai: sistemātiski liek mācīties darbiniekiem; kvalifikācijas paaugstināšana
nepārtraukti notiek gan mācību iestādēs, kursos, gan arī uz vietas uzņēmumā. Uzņēmumā
priekš vadītāja ir apkopota visa informācija par personāla kvalifikācijas līmeni, kas dod
iespēju plānot apmācību prasības, to norisi un veidus. Darbinieku iekšējā apmācība tiek veikta
pēc iepriekš sastādītas apmācību programmas.

Visas vadītāja lomas var sagrupēt sekojošos līmeņos.

Pirmais lomas līmenis. Vadītājs veido uzņēmuma misiju.
Otrajā līmenī vadītāja izveidota struktūra atspoguļo saimnieciskos mērķus, kuri izteikti caur
finanšu un mārketinga rādītājiem.

Trešais līmenis atspoguļoto vadītāja lomu (spējas) orientēties rādītāju grupā, dot kvalitatīvu
raksturojumu. Vadītāja loma (spējas) orientēties kvalitatīvajos rādītājos ir svarīgi uzņēmuma
mārketinga un finanšu mērķu sasniegšanā, t.i., otrā līmeņa mērķiem.

Vadītāja ceturtā līmeņa loma attiecas uz kvalitāti, piegādes laiku, operāciju ciklu un brāķa
līmeni, kas ir tieši izrietoši no trešā līmeņa. Kvalitāte un piegādes laiks ir tieši sasaistīti ar
uzņēmuma ārējo aktivitāšu efektivitāti, bet operāciju cikls un brāķa līmenis atspoguļo
uzņēmuma iekšējo operāciju efektivitāti.

Vadīšanas loma izpaužas četros kontroles virzienos:

- ārējā vidē – patērētāju apkalpošanas un pieprasījuma apmierināšanas kontrole;
- iekšējā vidē – rentabilitātes, ražīguma un efektivitātes paaugstināšanas kontrole;
- organizatoriskajā hierarhijā no augšas uz leju – uzņēmuma kopējās stratēģijas adaptācija un
izplatīšana uz visiem zemākiem organizatoriskās struktūras līmeņiem, pārmaiņu stimulēšana;
stratēģijas īstenošanas kontrole;
- organizatoriskajā hierarhijā no lejas uz augšu – akcionāru ietekmēs palielināšana un
darbinieku aktivitāšu brīvības paplašināšana.

Analizējot komunikāciju SIA SV&DB, tika noteikts: lejupejošā komunikācija ir dominējošā

(no augstākā līmeņa vadītājiem līdz izpildītājiem), taču nereti iztrūkst atgriezeniskā saikne,
vajadzīgā informācija līdz augstākajam vadības līmenim nereti nenonāk, jo nav nodrošināta
19
kvalitatīva augšupejošā komunikācija (informācijas plūsma no lejas uz augšu). Darbinieki
meklē aplinkus ceļus, un nevis caur tiešajiem vadītājiem, lai informāciju nodotu uzņēmuma
vadībai. Nereti informācija nonāk izkropļotā veidā, jo vidējā posma vadītāji ne vienmēr ir
ieinteresēti, lai augstākā vadība saņemtu visu informāciju.

Cita problēma. Darbiniekiem nepieciešama papildus informācija par to, vai darbs tiek
novērtēts pozitīvi, kā arī tas, vai ir nepieciešams mainīt tagadējo darba izpildes kvalitāti, kura
nevienmēr tiek saņemta laicīgi. Verbāls atzinums un pozitīva atgriezeniskā saikne no vadītāja
puses nereti motivē darbinieku spēcīgāk nekā materiālais labums. Šim rādītājam vadītājam ir
jāpievērš īpaša uzmanība.

Horizontālā komunikācija, savukārt, uzņēmumā darbojas ļoti labi, taču šim komunikācijas
veidam ir vairāk neformāls raksturs. Vidējā līmeņa vadītāji bieži tiekas un apspriež gaiteņos
ikdienas jautājumus.

Balstoties uz vadīšanas lomu un kontroles funkciju, uzņēmuma darbības novērtēšanas sistēma

virzīta ne tikai uz stratēģijas realizāciju, bet arī uz korporatīvās kultūras izstrādi.

Vadības stila izvēles pamatojums- īpašuma forma: SIA ir uzņēmums ar privāto statūtkapitālu.
Saskaņā ar dalībnieku kopsapulces lēmumu uzņēmuma vadību realizē valdes priekšsēdētājs-
Statūtos noteikto pilnvaru un kompetences robežās. Par visiem stratēģiskiem un finanšu
lēmumiem atbild valdes priekšsēdētājs, kuram ir piešķirtas pirmā paraksta tiesības visos
iekšējos un ārējos dokumentos, ciktāl tas nav pretrunā ar Statūtiem.

Savstarpējās attiecības starp darbiniekiem nodaļu ietvaros ir ļoti pozitīvas un labvēlīgas, kaut
gan tās nepietiekami atspoguļojas efektīvā radušos problēmu risināšanā, kuras ir saistītas gan
ar profesionālajiem, gan personiskajiem jautājumiem.
Iekšējā komunikācija ir būtiska arī darbinieku motivācijas veidošanā un pilnveidošanā.

Šajā apakšnodaļā tiks aprakstīti aptaujas rezultāti par darbinieku vadītāja vadīšanas un SIA
SV&DB darba apmierinātības novērtējumu kopumā.

1.Darbinieku lojalitātes indikators: tika uzdots jautājums „es kā darbinieks ārpus darba
ieteiktu (iesaku) citiem SIA pakalpojumus ?”. Atbildes bija sekojošas:
-viennozīmīgi iesaku – 80.0 %;
-visticamāk neieteiktu – 20.0. %. (skat. 2.2.att.)

2.2. attēls. Par SIA pakalpojumu ieteikumiem, (%).

20
 80
80
70
60
50
40
20
30
20
10
0
Viennozīmīgi Visticamāk
iesaku neieteiktu

Nākošais jautājums bija uzdots, lai noteiktu apmierinātību ar darbu SIA kopumā, kur tika
iekļauti arī vadītāja vadīšanas jomas, saistībā ar darba likumdošanas pārzināšanu un
ievērošanu, ar darba aizsardzības likumdošanas pārzināšanu un ievērošanu, kādus darba
apstākļus vadītājs ir izveidojis (tīrība, ergonomika utt.). Atbildes bija sekojošas, - skat. 2.3.att.

2. Apmierinātība ar darbu SIA kopumā zem X vadītāja vadības:

Ļoti apmierināti – 30.0 %
Apmierināti (labi) –50.0 %
Var iztikt (normāli) – 15.0 %
Varētu būt labāk – 4.0 %
Neapmierināti – 1.0 %

Aptaujas rezultāti uzrādīja, ka vairums darbinieku apmierināti ar darbu uzņēmumā, kuru vada
X vadītājs. Uz papildus jautājumiem, kāpēc tika novērtēts darbs šajā uzņēmumā, darbinieki
atbildēja, ka tiem ir svarīga komunikācija ar šo vadītāju. Tas ir pretīmnākošs un saprot
darbinieku personīgās problēmas.

Vadītājs ir izteikts līderis, un tam, uzņēmuma mērķa sasniegšanai patīk visus darba procesus
kontrolēt personīgi. Stingri tiek kontrolēta ofisa tehnikas izmantošana, produkcijas
pārvadāšana bez zudumiem un klientu atsaukmsmes.

60
50
50

40 Ļoti apmierināts
30 Apmierināts
30
Normāli
20 Varētu būt labāk
15
Neapmierināti
10
4
1
0
novērt. %
2.3.attēls. Apmierinātība ar darbu SIA kopumā, %.

21
Nākošais jautājums bija saistīts ar to, vai tiešām strādājot SIA zem X vadītāja, darbiniekiem
šeit patīk, tādējādi bija uzdots papildus jautājums, vai viņi atstātu pozitīvas atsauksmes par
savu uzņēmumu.
3. Pozitīvo atsauksmju atstāšanas varianti par savu uzņēmumu:
- savā ofisā - 50.0 %
- izmantot formu/-as Internetā - 40.0 %
- SIA teritorijā (savā starpā un ar klientiem) - 10.0 %

Apkopotās atbildes bija attēloti grafikā, - skat. 2.4.att.

50
50 40
40

30

20 10
10

0
Ofisā SIA "X" Internetā

2.4. attēls. Pozitīvo atsauksmju atstāšanas varianti par savu uzņēmumu, (%).

Visvairāk darbinieku pozitīvās atsauksmes atstāj ofisā. No tā var secināt, ka viņi runā par
šiem jautājumiem savā starpā un komunicējoties ar klientiem.

Internetā atstātās atsauksmes runā par to, ka darbinieki vienkārši lielās vai sarakstās ar citiem
facebook, pa e-pastu.

Nākošais jautājums - 4. Vadītāja novērtēšana komunikācijā ikdienā. Te bija sniegtas atbildes

par to, kur ir analizēta atklājušos vadītāja komunikatora loma.

Pēc esošās aptaujas 80.0 % respondentu atbildēja, ka pārpratumi ar vadītāju nav bijuši, 10.0 %
atbildēja, ka tādi gadījumi bija ļoti reti un 10.0 % ka tādi gadījumi ir. To var attēlot sekojoši –
skat. att. 2.5.

2.5. attēls. Vadītāja novērtēšana komunikācijā ikdienā (%).

22
 80
80
70
60
50
40
30
20 10 10
10
0
pārpratumi nav pārpratumi bija pārpratumi ir

Uzdodot jautājumu katram par sava kolēģa novērtēšanu pienākumu izpildē, bija saņemtas
sekojošas atbildes:

80
70
70
60
50
40
30 Novērtējums, %
30
20
10
10
0
Precīzi Nevienmēr Neprecīzi

2.6. attēls. Kolēģis novērtē kolēģi pienākumu izpildē, (%).

70.0 % aptaujas respondentu atbildēja, ka SIA darbinieki ir precīzi, 20.0 % darbinieki ne

vienmēr ir precīzi un 10.0 % - nav precīzi sava pienākuma izpildē.

Jāuzsver, ka darbinieku lojalitātes saglabāšanai pret vadītāju un uzņēmumu, ieteicams ņemt

vērā arī to, ka ir svarīga precizitāte SIA darbinieku pienākumu izpildē, tad neradīsies ikdienā
konflikti ar vadītāju. Te ir redzama atgriezeniska saite attiecībā uz vadītāja lomu un
darbinieku pienākumu izpildi.

Nākošais jautājums tika uzdots, lai noteiktu darbinieku izglītību, - skat. 2.7.att.

23
 Augstākā
40%
Vidējā
60%

2.7. attēls. SI A darbinieku iedalījums pēc izglītības. 40

Kā liecina dati par uzņēmuma darbinieku izglītības līmeni, 40 % darbinieku ir augstākā, bet
60 % -vidējā vispārējā un arodizglītība. Šis ir augsts rādītājs, kas norāda uz vadītāja prasmi
atlasīt vajadzīgos darbiniekus un atbalstīt to kvalifikācijas paaugstināšanu.

Augstākminētie dati būtu nepilnīgi, ja netiktu aplūkots personāla darba stāžs uzņēmumā.
Pamatojoties uz 2.13.att. 37% darbinieku uzņēmumā nostrādājuši no 10 līdz 15 gadiem. (skat.
2.8. att.)

1-3 g.; 30%

11-15 g.; 37%

6-10 g.; 14% 4-5 g.; 19%

2.8. attēls. Darbinieku sadalījums pēc darba stāža uzņēmumā. 41

Pirmā darbinieku grupa pēc darba stāža 11-15 gadi – 37 %. Otrā lielākā grupa ar darba stāžu
uzņēmumā no 1 līdz 3 gadiem sastāda 30 % no visiem uzņēmuma darbiniekiem.
Ikgadējās darbinieku aptaujas un pārrunas ar darbiniekiem liecina par, to, ka vairums
strādājošo lepojas ar darbu tieši šajā konkrētajā uzņēmumā.

Uzņēmumā ir izstrādāta un apstiprināta organizatoriskā struktūrshēma. Uzņēmums ir

izvēlējies trīs līmeņu lineāro struktūras pamatveidu.
Novērotās uzņēmumā lineārās struktūras priekšrocības :
 pārskatāma pakļautība, par visiem darba jautājumiem padotie atbild vienam vadītājam;
 nepārprotama kompetenču norobežošana, stingras kontroles iespējas;
40
Uzņēmuma nepublicētie materiāli par 2008. – 2018.gadiem.
41
Uzņēmuma nepublicētie materiāli par 2008. – 2018.gadiem.
24
  izslēgtas pretrunīgu lēmumu iespējas.
Novērotie uzņēmumā lineārās struktūras trūkumi :
 daudzlīmeņu struktūrā procesi mazāk pārredzami, garš komunikāciju ceļš caur
nodaļām;
 vidējā posma kompetentu vadītāju trūkums.

2018.gadā vadītāja prasme uzklausīt darbinieku idejas tika novērtēta ļoti augsti, t.i.: to
novērtēja 76,85 % aptaujāto .
Personāla savstarpējās attiecības ar kolēģiem ir uzskatītas par ļoti labām, jo aptaujas rezultātā
tam piekrita vislielākais aptaujāto procents. Tas ir trešais jautājums 2.1. tabulā.
2.1.tabula. Attiecības ar vadītāju un kolēģiem.
Nr. Jautājumi Vid. atzīme 2018.g. %
1. Vadītājs vienmēr uzklausa idejas 5,38 76,85
Es vienmēr darbā ar kādu varu parunāt, ja
2. man ir kāda ar darbu saistīta problēma 5,38 76,85
3. Manas attiecības ar kolēģiem ir labas 5,59 79,80
Mēs efektīvi kooperējamies kopēja darba
4. izpildei 4,45 63,55
Uzskatu, ka konfliktu risinājumu rezultāti
5. visiem ir saprotami un pieņemami 4,79 68,47
Max: 7,00 100,00

Autora novērojumus par horizontālo komunikāciju, kas uzņēmumā darbojas ļoti labi,
apstiprina anketēšana, taču šim komunikācijas veidam ir vairāk neformāls raksturs.
2.1.tab. pamato vadītāja lomu izpildi komunikācijā ar padotajiem. To darbinieki ir novērtējuši
visai augstu – par 76,85 %.
Augstu ir novērtētas arī attiecības ar kolēģiem, konfliktu risināšana u.c.

Tātad, pamatojoties uz autora veikto iekšējo un ārējo uzņēmuma procesu vadību un aptauju,
pārsvarā vadītāja loma uzņēmumā, komunikācija un kolēģu savstarpējā attieksme novērtēta
diezgan augstu. No tā var secināt, ka vadītājs ir kompetents vairākos jautājumos un labi
realizē savas lomas un funkcijas.

25
 SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI

Darba izstrādei atlasot speciālo literatūru, mācību palīgmateriālus un rakstus no

periodiskajiem izdevumiem, kā arī analizējot tos, konstatēju, ka esmu sapratis teoriju un
faktisko vadītāja lomu uzņēmumā. Vadītājam jābūt sekojošām prasmēm un zināšanām:
1. konceptuālas prasmes un zināšanas ir vadītāja spēja vadīt uzņēmumu vai tā
apakšvienību kopumā, risināt stratēģiskas problēmas, analizēt situāciju, skatīt organizāciju kā
dažādu faktoru mijiedarbības sistēmu;
2. savstarpējo attiecību prasmes un zināšanas ir spēja strādāt ar cilvēkiem, veidot
harmoniskas savstarpējās attiecības, psiholoģijas zināšanas un prasmes tās izmantot;
3. speciālās prasmes un zināšanas nozīmē spēju apgūt un lietot zināšanas attiecīgajā
nozarē, piemēram, finanses, ekonomika, tehnoloģija u.c.;
4. savstarpējo attiecību prasmes un zināšanas nepieciešamas visiem vadītājiem
vienādi, jo visiem vadītājiem darbā ir saskarsme ar cilvēkiem. Speciālās prasmes un zināšanas
ir nepieciešamas vadītājiem kuri vada konkrētus izpilddarbus savā nozarē.
Konceptuālas prasmes un zināšanas visvairāk nepieciešamas vadītājiem kuriem jākoordinē un
jāvada darbs vairākos virzienos un nozarēs.

5. Vadītājam savas prasmes un zināšanas nepārtraukti jāpilnveido. Tas nepieciešams tāpēc, ka

vadītājs nevar būt pasīvs organizācijas darbības vērotājs, bet viņam jādara viss, lai
paaugstinātu tās darbības efektivitāti.

6. Katram vadītājam jābūt juridiski apstiprinātie funkcionālie pienākumi. Šajā dokumentā

vadīšanas funkcijas precīzi nodala vadītāja pilnvaras un atbildību.

7. Balstoties uz esošo teoriju un pēc maniem uzskatiem, uzņēmuma vadītājam ir jāveic

sekojošais:
1. lai uzņēmums varētu sasniegt nospraustos mērķus, nepieciešams atlasīt
atbilstošus kadrus;
2. nemitīgi apgūt jaunas zināšanas un citu uzņēmumu pieredzi uzņēmuma
darbības jomā;
3. jāpievērš lielāka uzmanība darbinieku kvalifikācijas celšanai, to izaugsmei,
karjerai;
4. vadītājam nepieciešamas plašākas zināšanas menedžmentā;
5. jākontrolē darbiniekus, jāstimulē un jāpaaugstina, lai nenotiktu bieža kadru
maiņa;
6. pieņemot lēmumus iesaistīt vidējā līmeņa vadītājus;

26
 7. uzņēmuma vadītājam būtu jārīko sapulces, kurās viņš darbiniekiem izklāstītu
uzņēmuma stratēģiskos plānus, veiktu savstarpējo informācijas apmaiņu;
8. vadītājam ir jāizstrādā uzņēmuma darbības koncepcija.

8. Cilvēkam, strādājot vadītāja amatā jāpiemīt vai jāattīsta analītiski loģiskā domāšana,
situācijām ātra piemērošanas spēja, plānu īstenošanas spēja, vadības spēja, frustācijas spēja,
iniciatīva, tiekšanās uz kontaktiem, augstas komunikācijas spējas, gatavība nepārtraukti
mācīties, spēja motivēt savu rīcību, jābūt apveltīts atbilstoši vadītāja amatam runas spējām,
ļoti mērķtiecīgs un darboties spējīgs.
Darbā minēju daudz par vadītāja lomu un funkcijām uzņēmumā. Kāpēc? Tāpēc, ka uzņēmējs,
vadītājs, īpašnieks ir vienā personā. Un jo vairāk tas zinās par savām tiesībām, jo sekmīgāk
notiks viņa uzņēmuma augšupēja.

9. Tika konstatēts, ka vadītājs sekmē informācijas pieejamību visiem uzņēmuma

darbiniekiem, pielitojot lejupejošo informācijas plūsmu caur uzņēmuma sekretāri. Pastāv
informācijas atgriezeniskā saite no lejas uz augšu. Tādējādi, uzņēmuma vadītājs strādā,
saskaņojot uzņēmuma, nodaļu un katra darbinieka mērķus un uzdevumus ar stratēģiskiem
uzdevumiem un ar perspektīvajiem mērķiem un gada budžetu.
Balstoties uz vadīšanas lomu un kontroles funkciju, uzņēmuma darbības novērtēšanas sistēma
virzīta ne tikai uz stratēģijas realizāciju, bet arī uz korporatīvās kultūras izstrādi.

10.Kā liecina dokumentu, personāla skaitliskā sastāva un pienākumu sadalījuma analīze

uzņēmumā, ir vērojama darbinieku pārslodze, arī personāla daļā, kā rezultātā tiek izpildīti
primārie uzdevumi, bet tādi darbi kā dokumentu arhivēšana, amatu aprakstu pārstrāde
atbilstoši uzņēmuma attīstības tendencēm, tiek atlikti uz nenoteiktu laiku. Tātad vadītājs
neprecīzi veic savu funkciju izpildi.

27
Priekšlikumi

1. Darbinieku lojalitātes saglabāšanai pret vadītāju un uzņēmumu, ieteicams ņemt vērā

to, ka ir svarīga precizitāte SIA darbinieku pienākumu izpildē, tad neradīsies ikdienā
konflikti ar vadītāju. Te ir redzama atgriezeniska saite attiecībā uz vadītāja lomu un
darbinieku pienākumu izpildi.
2. Tā kā bija konstatēta problēma, kad darbiniekiem nepieciešama papildus informācija
par to, vai darbs tiek novērtēts pozitīvi, kā arī tas, vai ir nepieciešams mainīt tagadējo
darba izpildes kvalitāti nevienmēr tiek saņemta laicīgi. Verbāls atzinums un pozitīva
atgriezeniskā saikne no vadītāja puses nereti motivē darbinieku spēcīgāk nekā
materiālais labums. Šim rādītājam vadītājam ir jāpievērš īpaša uzmanība.
3. Ppamatojoties uz autora veikto iekšējo un ārējo uzņēmuma procesu vadību un aptauju,
pārsvarā vadītāja loma uzņēmumā, komunikācija un kolēģu savstarpējā attieksme
novērtēta diezgan augstu, neskatoties uz to, ka vadītājs ir kompetents vairākos
jautājumos un labi realizē savas lomas un funkcijas, ieteicams apmeklēt biznesa
vadības kursus jaunumu izzināšanai.
4. Lai uzņēmums veiksmīgi sasniegtu savu mērķi uzņēmuma darbības tirgū, vadītājam
daudz uzmanības jāveltī darbiniekiem, jo viņi ir tie, kas nodrošina mērķa īstenošanu.

5. Lai uzņēmums noturētos starp Latvijas vadošiem uzņēmumiem mūsdienu konkurences

apstākļos nepieciešams nemitīgi paaugstināt darbinieku zināšanas uzņēmuma darbības
jomā un konkrēti celt katra darbinieka profesionalitāti, nepārtraukti papildināt
darbinieku zināšanas un iemaņas uz vietas vai nu sūtot tos uz ārzemēm pieredzes
apmaiņai.

28
 Izmantotās literatūras un avotu saraksts

1. Forands Ilgvars. (1997) Personālvadība. – R., SIA “Turības mācību centrs”. – 69 lpp.
2. Gintere Marite. Darbinieki ir firmas “labā vārda un slavas” nesēji jeb mārketinga
komunikācijas firmas iekšienē.//Biznesa Partneri. – 2000. – Nr. 8. – 40. – 41.lpp.
3. Dobele A., Mihejeva L. u.c. (1999) Saimniekošanas mācība. – Ozolnieki. – 343 lpp.

4. Ekonomikas skaidrojošā vārdnīca. (2000)— R., Zinātne.

5. Klauss A. (2002) Zinības vadītājam. Rīga: Preses nams.
6. Magone Tamāra. Komanda un uzņēmējdarbība// Tirgotājs. – 2001. – Nr. 18 . – 30. lpp.
7. Niedrītis J.Ē. (2001) Mārketings. – R.: Biznesa augstskola “Turība” .

8. Praude V., Beļčikovs J. (1996) Menedžments. Teorija un prakse. Rīga: Vaidelote. – 557
lpp.
9. Ruperte I. (2010) Uzņēmuma vadīšana: īsi par galveno teorijā un praksē. Rīga: Jumava.
10. Ruskule S., Muška A. (2001) Vadīšana un vadītās. Rīga: KIF “Biznesa Komplekss”.
11. Ukolovs V., Mass A., Bistrjakovs I. (2006) Vadības teorija. Rīga: Jumava.
12. Vītera D., K.Vipermane. (1999) Mārketings mazajos uzņēmumos. – R., 130 lpp.

13. Vīksna Aiga. (1999) Personāla vadība. R., JUMAVA, 119 lpp.

14. Volkova T., Vērdiņa G., Pildavs J. (2001) Organizācijas un to vadīšana pārmaiņu
apstākļos.
15. Vorončuka I. (1996) Personāla vadība: Lekciju konspekts. – Rīga: LU, 83 lpp.

16. Juliet A.Shahbagova., Ludmila L.Grafova. (1992) A Businessman`s Treasure-trove. –

M., 223 p.

17. Литвинчук А. (2006) Теория управления. Рига: Балтийский Русский институт.

18. Vadība Definīcija: Akadēmiskā terminu datubāze AkadTerm. [Skatīts 12.10.2018]
Tiešsaite: http://termini.lza.lv/term.php?term=administr
%C4%93%C5%A1ana&list=administr%C4%93%C5%A1ana&lang=LV
19. Keil M., Amershi B., Holmers S., Jablonski H., Luthi E., Matoba K., Plett A., von
Unruh K. Dažādības vadības mācību rokasgrāmata.// Resurss internetā:
file:///C:/Users/LIETOT~1/AppData/Local/Temp/traisem_lv.pdf Publ. 2007. gada
septembris – 48 lp.
20. Bentley, Trevor / Clayton, Susan (1998) Profiting from Diversity. Gower Publ, ISBN
0 566 07931 3.
29
21. Profiting from diversity / Trevor Bentley and Susan Clayton. Aldershot, Hampshire,
England; Brookfield, Vt. : Gower, c1998 - xv, 175 p. : ill. ; 24 cm.

22. The Global Diversity Desk Reference. Gardenswartz & Rowe, Patricia Digh, Martin
Bennet, (2003) John Willey & Sons Inc. – 500 p.

30
PIELIKUMI

31
 1. pielikums

Vadītāja loma uzņēmumā

(pēc H.Minsberga uzskatiem)42

Nr. Loma Darba saturs

p.k.
1) galvenā organizētāja loma Organizatoriskā darbība un vadīšanas
process attiecas uz vadītāju tieši

2) līdera loma Vadītājs atbildīgs par doto darbinieku

motivēšanu un aktivizēšanu, par to
ieinteresēšanu darba procesā, jo no tā lielā
mērā ir atkarīgi darba rezultāti

3) koordinētāja loma Darba procesā nepieciešama sadarbības

nodrošināšana ar ārējiem partneriem, ar
informācijas avotiem, sarakste un cita
veida darbs ar ārējām organizācijām

4) informācijas saņēmēja loma Vadītājs savā darbā gūst un izmanto

dažāda veida informāciju gan rakstiskā,
gan mutiskā veidā. Arī vērojumi ārpus
organizācijas vadītājam sniedz noteikta
veida informāciju

5) informācijas izplatītāja loma Vadītājs iegūto informāciju sniedz

padotajiem darbiniekiem. Vajadzības
gadījumos vadītājs to interpretē.
Informāciju darbinieki no vadītāja saņem
gan pārrunu, gan pārskatu veidā

42
Praude V., Beļčikovs J. (1996) Menedžments. Teorija un prakse. Rīga: Vaidelote.-327.lpp.
32
 1. pielikums turp.

Nr. Loma Darba saturs

p.k.
6) informācijas koordinētāja loma Vadītājs informē ārējās sadarbības
organizācijas par dažādiem
nepieciešamiem jautājumiem. Piemēram,
par darba rezultātiem, organizācijas
darbības plāniem u.c. Informācija var tikt
nodota mutiskā vai rakstiskā veidā

7) uzņēmēja loma Vadītājs nepārtraukti rūpējās par

ražošanas efektivitātes paaugstināšanu,
jaunu projektu izstrādāšanu un ieviešanu.
Arī organizācijas stratēģijas izstrādāšana
un tās īstenošana ietilpst šajā jomā

8) darbības koordinatora loma Vadītājs ir atbildīgs par atsevišķu

darbinieku un darba grupu savstarpējās
darbības saskaņošanu, to atbilstības
veidošanu. Arī par izmaiņu ieviešanu un to
sekmīgu īstenošanu

9) resursu sadalītāja loma Vadītājs plāno un sadala visus

organizācijas resursus. Te ietilpst arī
darbības, kas saistās ar budžeta
sastādīšanu un tā izpildi, tāpat arī padoto
darbinieku darba plānošana

10) pārrunu vadītāja loma Vadītājs gan piedalās visās ievērojamās un

svarīgās pārrunās, gan arī tās vada pats,
piem., sapulces, sēdes u.c..

33
 2. pielikuma 1. attēls

VADĪTĀJA LOMA UZŅĒMUMĀ

Vadītāja darbības jomas pēc Aut. Vorončuka

Vadītājs

darbs ar
cilvēkiem lēmuma pieņemšana

darbs ar informāciju

34
 3.pielikums

VADĪTĀJA LOMA UZŅĒMUMĀ

Trīs nepieciešamo prasmju un zināšanu veidi

(pēc organizācijas teorijas speciālista R.L.Katsa uzskatiem)43

konceptuālas prasmes
un zināšanas savstarpējo attiecību prasmes
un zināšanas

Vadītājs

speciālās prasmes un zināšanas

43
Praude V., Beļčikovs J. (1996) Menedžments. Teorija un prakse. Rīga: Vaidelote.-238.lpp.
35