‫الاتصال الداخ ي و دورﻩ ي تحقيق الرضا الوظيفي ي املؤسسة الجزائرية‬

‫ جازية رضاوية‬:‫ٔالاستاذة‬
‫كلية العلوم ٕالانسانية والاجتماعية‬
‫ بوزريعة‬-2-‫جامعة الجزائر‬
zazabibiche12@gmail.com :‫ال@<يد الالك=<وني‬

:‫ملخص‬
‫يندرج موضوع الاتصال ضمن املواضيع ال ترتبط بالعنصر البشري وال تلعب دورا أساسيا ي تحسن ٔالاداء و‬
8/‫ك‬.:‫ و لتقييم فعالية الاتصال ي املؤسسة البد من ال‬،‫ مباشر بموضوع الرضا‬./‫رفع ٕالانتاج و يرتبط بشكل مباشر وغ‬
‫ و ضرورة‬،‫ا نظام الاتصال الرسم من مقابلة املطالب الرسمية للتنظيم من جهة‬DE ‫ى مدى الجودة ال يتمكن‬L‫ع‬
‫ فقد رافق ٔالاوضاع ال‬.‫ى سلوك العمال من جهة أخرى‬L‫ ع‬./‫ رسم من تأث‬./‫ى ما يمكن أن يحققه الاتصال الغ‬Y‫النظر إ‬
./‫ى الارتياح بفعل تغي‬L‫ مضطرب ال يبعث ع‬cd‫ي ونف‬e‫ا املؤسسة الجزائرية بعد الاستقالل ظهور جو اجتما‬DE ‫مرت‬
‫ مما يثبت‬.‫ى العالقات الاتصالية داخل املؤسسات‬L‫ وعالقات العمل ال أثرت سلبا و بشكل واضح ع‬./‫أنماط التسي‬
‫ ٔالامر الذي دفع‬،‫ي لالتصال الفعال‬L‫فعال أن مشكل املؤسسة الجزائرية يتمثل ي نظام الاتصال املرن والغياب شبه ك‬
‫ى تسليط الضوء‬Y‫ى من خالل هذﻩ الورقة إ‬w‫ و عليه نس‬.‫ مظاهر الاستياء والتذمر وعدم الرضا لدى العمال‬cu‫ى تف‬Y‫إ‬
‫ رسم و عالقته بمشاعر الرضا الوظيفي‬./‫ي ي املؤسسة الجزائرية من خالل بعديه الرسم و الغ‬Y‫ى املشهد الاتصا‬L‫ع‬
.‫لدى العمال‬
.‫ الرضا الوظيفي‬-‫ رسم‬./‫ الاتصال الغ‬-‫ الاتصال الرسم‬-‫ي‬L‫ الاتصال الداخ‬:‫الكلمات املفتاحية‬
Résumé :
Le sujet de la communication entre les sujets qui sont liés à l'élément humain, qui joue un
rôle clé dans la performance et augmenter l'amélioration de la production et associés
directement et indirectement du sujet de satisfaction, et d'évaluer l'efficacité de la
communication dans l'organisation devraient se concentrer sur la façon dont peut la
communication officielle de l'entrevue formelle Système de demandes la réglementation d'une
part, et la nécessité de regarder ce qui peut être réalisé par contact l'impact officieux sur le
comportement des travailleurs de l'autre. Situations rencontrées par l'organisation algérienne
après l'indépendance, l'émergence de l'atmosphère sociale et troublé me suis pas satisfaisante
en raison de l'évolution des modes de gestion et de relations de travail, qui ont nui et
clairement sur les relations de communication à l'intérieur des institutions a été accompagné.
Ce qui prouve bien que le problème de l'organisation algérienne est système flexible de
communication et l'absence de communication presque totalement efficace, ce qui a incité le
déclenchement des manifestations de mécontentement et de murmures et de mécontentement
chez les travailleurs. Et nous cherchons à travers cet article est de faire la lumière sur la scène
dans la communication de l'entreprise algérienne à travers les dimensions formelles et non
formelles et sa relation avec les sentiments de satisfaction au travail chez les travailleurs.

‫مقـدم ــة‬

1
‫إن املتتبع ملسار الجزائر الصنا‪e‬ي و الاقتصادي يالحظ أنه مر بعدة مراحل تم‪8/‬ت بمشاكل معينة بسبب ٕالارث‬
‫الذي خلفه الاستعمار و الذي كان له الانعكاس السل و الواضح ع‪L‬ى ٔالاوضاع الاقتصادية و الاجتماعية للبالد‪ .‬إال أن‬
‫الدولة سعت جاهدة لتحديد أسباب هذا العجز و سد النقص الذي يع‪.:‬ي كيان مؤسسا‪D‬ا‪ ،‬فركزت ع‪L‬ى الجوانب‬
‫املادية و التقنية فقط ناسية أن العنصر البشري هو من أهم عناصر ٕالانتاج و الذي تقع ع‪L‬ى عاتقه مهمة تحقيق‬
‫الجودة و تحس‪/‬ن املردود و نقل املؤسسة من حالة التدهور إ‪Y‬ى حالة الازدهار ٕالانتا†ي‪.‬‬
‫و يعتŠ‪ .‬الاتصال من ب‪/‬ن املواضيع ال لم تحظ باالهتمام الالزم من طرف الدولة خصوصا ي تلك الحقبة‬
‫التاريخية ال عقبت الاستقالل‪ ،‬و هذا نظرا لالعتقاد الخاطئ الذي كان سائدا آنذاك و هو أن الرفع و الŽ‪D‬وض‬
‫باالقتصاد الوط• يتطلب توف‪ ./‬بنية تحتية قوية و صلبة باقتناء الوسائل و ٓالاالت التكنولوجية املتطورة و املواد‬
‫ٔالاولية ذات الجودة العالية دون العناية الكافية باملورد البشري‪ .‬و لكن مع التغ‪./‬ات الاقتصادية الراهنة بات ع‪L‬ى‬
‫املؤسسة الجزائرية وضع نظام تسي‪./‬ي أك—‪ .‬فعالية يرتكز أساسا ع‪L‬ى مفهوم ٕالانسان كفاعل اجتما‪e‬ي مركزي‪ ،‬و‬
‫ترجمت املؤسسات هذا الاهتمام عن طريق محاولة إشباع الحاجات و الرغبات ال يس‪w‬ى العامل إ‪Y‬ى تحقيقها السيما‬
‫توف‪ ./‬جو اجتما‪e‬ي مالئم و تحقيق نظام اتصا‪Y‬ي فعال يتما™‪ ˜c‬و تطلعات العمال‪ .‬و ي ظل هذﻩ الوضعيـة أصبح‬
‫الاهتمام بالعامل البشري و سبل تحف‪8/‬ﻩ و كسب رضاﻩ ضرورة حتمية‪ .‬و لكي تضمن املؤسسة رضا مستخدمœ‪D‬ا علœ‪D‬ا‬
‫الاهتمام إ‪Y‬ى جانب العوامل املادية بالعوامل املعنوية من خالل الس‪ ./‬الحسن لعمليات الاتصال وتحس‪/‬ن العالقات‬
‫ٕالانسانية ب‪/‬ن العمال ي مختلف الفئات ي السلم ٕالاداري‪.‬‬
‫و ضمن هذا السياق تس‪w‬ى هذﻩ الدراسة إ‪Y‬ى تبيان واقع الاتصال الداخ‪L‬ي ي املؤسسة الجزائرية و الكشف عن‬
‫بعض جوانب القصور و ما وقع ذلك ع‪L‬ى اتجاهات العمال و مواقفهم من العمل‪ ،‬و هذا من خالل البحث عن أهمية‬
‫الاتصال الرسم و الغ‪ ./‬رسم ي تحقيق الرضا الوظيفي لدى مختلف الفئات املهنية ي السلم الهرمي للمؤسسة‪.‬‬
‫ٕالاطار املفاهيمي‪:‬‬
‫الاتصـال‪:‬‬
‫اصطالح الاتصال مشتق من الكلمة الالتينية ‪ Communis‬و تع• املش‪.:‬ك أو املشاركة‪ ،‬أو الوصول إ‪Y‬ى ال‪cu‬ء و‬
‫بلوغه‪ .‬و يدل ع‪L‬ى املعلومة املرسلة املتبادلة ب‪/‬ن فردين أو أك—‪ .‬ي مجال مع‪/‬ن قصد تحقيق التفاعل‪ .‬أما ي املجال‬
‫ٕالاداري فهو يش‪ ./‬إ‪Y‬ى إنتاج أو توف‪ ./‬أو تجميع البيانات الضرورية الستمرار العملية ٕالادارية و نقلها و إذاع©‪D‬ا‪ ،‬بحيث‬
‫يمكن للفرد أو الجماعة إحاطة الغ‪ ./‬باملعلومات الجديدة‪ ،‬أو التأث‪ ./‬و التعديل ي سلوك ٔالافراد و الجماعات أو توجœ‪D‬ه‬
‫وجهة معينة )‪ .(1‬و يعرف ع‪L‬ى أنه »مجموعة من العالقات الشاملة لكل مجاالت التفاعل التنظيم‪ ،‬و ال تتم ي شكل‬
‫تعب‪ ./‬مقصود للمؤسسة «)‪ .(2‬و هو‪» :‬قدرة الفرد أو الجماعة ع‪L‬ى نقل مشاعرﻩ أو اتجاهاته لشخص آخر أو جماعة‬
‫أخرى بواسطة رموز أي لغة مكتوبة أو إشارات أو تعاب‪ .(3)«./‬أما‪ :B.F.Skinner‬ف‪./‬ى أنه » السلوك الشف‪ º‬أو الرمزي‬
‫للرسائل بقصد التأث‪ ./‬ع‪L‬ى املستقبل«)‪.(4‬‬
‫الاتصـال الرسمي‪:‬‬
‫هو ذلك الاتصال املنطقي و املخطط مسبقا و الذي يمر عن طريقه الحقائق و املعلومات ي املنظمة‪ ،‬بحيث‬
‫يستخدم خطوط السلطة الرسمية ال تتم ي إطار القواعد ال تحكم املؤسسة و تتبع القنوات و املسارات ال‬
‫يحددها بناء التنظيم الرسم‪ ،‬و تس‪ ./‬إما ي الاتجاﻩ النازل أو الصاعد أو ٔالافقي‪ ،‬و من أهم وسائله‪ :‬املقابالت‪،‬‬
‫الاجتماعات‪ ،‬املؤتمرات‪ ،‬املكاملات الهاتفية‪ ،‬املجالت الصادرة عن املؤسسة‪ ،‬التقارير السنوية و الشهرية امللصقات و‬
‫)‪.(5‬‬
‫املناش‪...../‬‬
‫ج‪ -‬الاتصـال الغ‪ <Y‬الرسمي‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫هو الاتصال الذي يقوم ع‪L‬ى أساس العالقات الشخصية و الاجتماعية ب‪/‬ن العامل‪/‬ن داخل املنظمة بدون قواعد‬
‫رسمية محددة واضحة‪ ،‬و يحدث خارج املسارات الرسمية للتنظيم‪ ،‬و ينقسم إ‪Y‬ى اتصال يتفق مع أهداف الاتصال‬
‫الرسم و اتصال ال يساير أهداف الاتصال الرسم و الذي يحاربه املديرون أل½‪D‬م يعتŠ‪.‬ونه عائقا‪ .‬و هو يعتمد ع‪L‬ى‬
‫شبكة العالقات ٕالانسانية ب‪/‬ن ٕالادارات و ٔالافراد ي املؤسسة‪ ،‬و دورﻩ مكمال لدور الاتصال الرسم‪ ،‬و لكنه قد‬
‫يستخدم للتشويش ع‪L‬ى ٕالادارة و يستغل ألغراض شخصية‪ .‬و يمتاز بسرعته مقارنة مع الاتصال الرسم‪ .‬كما أنه يتم‬
‫بطريقة غ‪ ./‬مرتبطة بالتنظيم الرسم و لكŽ‪D‬ا تجد لنفسها منفذا لالتصال داخل هيكل التنظيم الرسم)‪.(6‬‬
‫د ‪ -‬الرضـا الوظيفـي‪:‬‬
‫يستخدم مفهوم الرضا لإلشارة إ‪Y‬ى عدة معاني فقد يدل ع‪L‬ى مدى اقتناع ٔالافراد بظروف عملهم‪ ،‬أو إ‪Y‬ى‬
‫مجموعاملشاعر ال يشعر ‪DE‬ا الفرد اتجاﻩ عمله‪ ،‬كما قد يش‪ ./‬إ‪Y‬ى ٕالاشباع الذي يحصل عليه من عمله‪ .‬و يعرفه مركز‬
‫البحوث بجامعة ‪ Michigan‬بأنه الارتياح الذي يستخلصه العامل من ٔالاوجه املختلفة النتمائه إ‪Y‬ى املشروع)‪.(7‬أما‬
‫جورج فريدمان ف‪./‬ىأنه نوع من التكيف الظاهري السط‪Ê‬ي يخفي وراءﻩ اختالال ي التوازن الحقيقي للعمال‪ ،‬و لقد‬
‫أكد مع زميله ‪ Pierre Naville‬ع‪L‬ى التعريف السابق‪ ،‬و ذهبا إ‪Y‬ى أن هناك مؤشرات للرضا الوظيفي مŽ‪D‬ا ارتفاع مستوى‬
‫ٕالانتاج‪ ،‬انخفاض معدالت التغيب وانخفاض دوران العمل)‪ .(8‬أماأحمد ماهر ف‪./‬ى أنه يدل ع‪L‬ى‪» :‬الاتجاهات النفسية‬
‫للعامل‪/‬ن اتجاﻩ أعمالهم‪ ،‬ومدى ارتياحهم و سعاد‪D‬م ي العمل‪ ،‬ع‪L‬ى ٔالاخص بالنسبة للعناصر ٔالاساسية ي العمل‬
‫مثل‪ :‬سياسة املنظمة‪ ،‬فرص النمو و ال‪Ñ.:‬ي‪.(9)«...‬‬

‫دور و اهمية الاتصال ي املؤسسة‪:‬‬

‫يعتŠ‪ .‬الاتصال أحد الدعائم الرئيسية ال ترتكز علœ‪D‬ا املؤسسة ضمن خططها و اس‪.:‬اتيجيا‪D‬ا‪ .‬و حسب ‪Benois‬‬
‫‪ Denis‬فإن‪» :‬املؤسسة ال وجود لها إال باالتصال«)‪ .(10‬و انطالقا من املدرسة الكالسيكية ي الفكر ٕالاداري إ‪Y‬ى مختلف‬
‫املدارس ٕالانسانية وصوال إ‪Y‬ى مختلف الدراسات الحديثة‪ ،‬نجد موضوع الاتصال يأخذ أهمية خاصة ي املؤسسة‬
‫باعتبارﻩ أداة مكملة للعملية ٕالادارية‪ .‬فاالتصال الفعال هو مفتاح نجاح املنظمة و عليه يتوقف بقاؤها‪ .‬و ي الواقع ال‬
‫يوجد خالف حول أهمية الاتصال سواء داخل املنظمات أوخارجها‪ ،‬ألن الاتصال الفعال يساعد ع‪L‬ى تنمية العالقات‬
‫الاجتماعية وروح الجماعة‪ ،‬فتجاهل العامل ٕالانساني من شأنه أن يؤدي إ‪Y‬ى ٕالاحساس باالستياء‪ ،‬مما ينعكس سلبا‬
‫ع‪L‬ى املردود‪ .‬و تش‪ ./‬التجارب أن عدالة ٕالادارة ي معاملة موظفœ‪D‬ا ليس كافيا إذا ما لم يصحب ذلك شرح وا ي‬
‫للتعليمات و القرارات املتخذة بكل نزاهة‪ ،‬مما يقطع الطريق ع‪L‬ى مرو†ي ٕالاشاعات و ٔالاخبار الكاذبة ال تعكر صفو‬
‫عالقات العمل‪ .‬كما أن الاتصال الفعال يتوقف ع‪L‬ى الاع‪.:‬اف بالتباين ي أسلوب التفك‪ ./‬ب‪/‬ن املستويات ٕالادارية العليا‬
‫و ب‪/‬ن أولئك الذين هم ي أدنى مستوى التسلسل ٕالاداري‪.‬‬
‫واقع الاتصال ي املؤسسة الجزائرية‪:‬‬
‫لكي نفهم الاتصال ي ظل التنظيم الجزائري البد من استعراض املراحل ال مرت ‪DE‬ا املؤسسة بدءا بمرحلة‬
‫التسي‪ ./‬الاش‪.:‬اكي مرورا بإعادة الهيكلة واستقاللية املؤسسات ثم الخوصصة‪ .‬فتجربة التسي‪ ./‬الاش‪.:‬اكي بالرغم من‬
‫الجوانباإليجابية ال جاءت ‪DE‬ا كأول تجربة للتسي‪ ،./‬إال أنه صاح‪DÜ‬ا عدة صعوبات حالت دون تحقيق ٔالاهداف‬
‫املرجوة‪ ،‬كغياب الاتصال و عدم فهم املعلومات و القرارات من طرف العمال‪ ،‬مما خلق فجوة عميقة ب‪/‬ن قمة ٕالادارة‬
‫و القاعدة)‪ .(11‬كما ترتب عن هذﻩ التجربة تشو‪DÞ‬ات ي ممارسة التسي‪ ./‬و ال ترجع إ‪Y‬ى ٔالاساليب الب‪./‬وقراطية‪ ،‬و كان‬
‫هذا مصدرا لل‪8à‬اعات و انقطاعات ي الاتصال‪ ،‬و فو‪ ˜cß‬ي التسلسل ٕالاداري‪ .‬باإلضافة إ‪Y‬ى هذا فإن فكرة املشاركة‬

‫‪3‬‬
‫العمالية لم تتحقق حيث أكد الباحث محمد مبتول)‪ (12‬ع‪L‬ى أنه كث‪./‬ا ما يصبح مجلس العمال مجلس ٕالاطارات و‬
‫املشرف‪/‬ن‪ ،‬أما العمال املنتجون فيبقون بعيدين عن املشاركة الفعلية‪ .‬نتيجة لكل هذﻩ املشاكل ظهرت فكرة‬
‫ٕالاصالحات الاقتصادية‪ ،‬و سياسة إعادة الهيكلة ال كانت ‪D‬دف إ‪Y‬ى القضاء ع‪L‬ى ظاهرة الب‪./‬وقراطية و تدعيم‬
‫الاستغالل ٔالامثل للموارد البشرية‪ ،‬و لقد انعكس ذلك ع‪L‬ى ٕالاطار الاتصا‪Y‬ي حيث أعطيت أهمية للنقابات و أصبح‬
‫للعامل الحق ي الدفاع عن حقوقه‪ ،‬و تعزز بذلك موقف الاتصال الصاعد بعدما كان يقتصر ع‪L‬ى الاتصال النازل و‬
‫ٔالافقي‪ .‬و لكن ع‪L‬ى الصعيد العم‪L‬ي ظلت أغلب املؤسسات الجزائرية تعاني من اختالالت ع‪L‬ى املستوى التنظيم‪ ،‬مما‬
‫أثر سلبا ع‪L‬ى عملي التنظيم و التسي‪ ،./‬فالتجزئة ال تعرضت لها املؤسسات الكŠ‪.‬ى لم تحسن من وضعية الاتصال‬
‫داخل املؤسسة الصغ‪./‬ة الجديدة‪ ،‬حيث أدى ذلك إ‪Y‬ى عدم التنسيق ب‪/‬ن هذﻩ املؤسسات و ظهور نوع من الغموض‬
‫لدى العمال فيما يخص طريقة الاتصال مع بعضهم البعض أو مع ٕالادارة‪ ،‬فهذﻩ التجزئة أدت إ‪Y‬ى فرض نمط‬
‫الاتصال النازل فقط)‪ .(13‬نتيجة لهذﻩ ٔالاسباب لجأت الدولة مرة أخرى إ‪Y‬ى خصخصة بعض املؤسسات كمحاولة‬
‫لتمك‪/‬ن املؤسسة الجزائرية من الانتقال إ‪Y‬ى مرحلة اقتصاد السوق بإدخال ٕالاصالحات املناسبة ي مختلف املجاالت‪،‬‬
‫وتأتي ي مقدم©‪D‬ا ٕالاصالحات املتعلقة بالتنظيم و التسي‪ ./‬و الاتصال و التحف‪ ...8/‬و الاهتمام أك—‪ .‬بالعالقات الاجتماعية‬
‫املهنية مع توف‪ ./‬جو سليم و مالئم للعمل‪.‬‬
‫الب‪<Y‬وقراطية كنموذج للتنظيم و أثرها ع ى الاتصال ي املؤسسة الجزائرية‪:‬‬
‫إن النموذج الب‪./‬وقراطي من سمات املجتمعات الصناعية‪ ،‬لهذا فمما الشك فيه أن أبرز ما م‪ 8/‬املراحل التنظيمية‬
‫السابقة ال مرت ‪DE‬ا املؤسسة الجزائرية هو إتباع الب‪./‬وقراطية كنموذج للتنظيم و التسي‪ ،./‬ملا لهذا التنظيم من‬
‫مزايا ي وضوح القوان‪/‬ن و وحدة التوجيه و القرارات‪ ،‬باإلضافة إ‪Y‬ى خطوط السلطة الواضحة و العالقات الرسمية‬
‫نظرا للعقالنية ال يتم‪DE 8/‬ا‪ .‬غ‪ ./‬أن هنالك منظور سل تبناﻩ ‪ (14)Michel Crozier‬الذي وجه إليه بعض الانتقادات‬
‫كالصرامة القاسية ال يحدد ‪DE‬ا محتوى املهام‪ ،‬و العالقات ب‪/‬ن املهام و شبكة العالقات ٕالانسانية الضرورية تجعل‬
‫الاتصاالت صعبة ب‪/‬ن العمال‪ ،‬فالتنظيم الب‪./‬وقراطي و ما يفرضه من اح‪.:‬ام لخطوط السلطة و الاتجاﻩ الواحد‪،‬‬
‫يجعل املعلومات الحقيقية ال توجد ي القاعدة لدى املنفذين أبعد ما يكون عن السلطات العليا ي هرم ٕالادارة و‬
‫هذا نتيجة لعدة عراقيل ب‪./‬وقراطية تفرض ع‪L‬ى الفئات الدنيا‪ ،‬سواء بالبطء الذي يتم‪ 8/‬به خط الاتصال أو‬
‫الانقطاعات ال من املمكن أن تحصل فœ‪D‬ا نتيجة احتكار املعلومات و الاحتفاظ ‪DE‬ا ي مستويات معينة قبل وصولها‬
‫إ‪Y‬ى القمة أو العكس‪ ،‬أو ما تفرضه هذﻩ املستويات الوسيطية من تغي‪./‬ات و تأويالت ال يمكن أن تطرأ ع‪L‬ى الرسائل‬
‫الاتصالية لتصل ي الŽ‪D‬اية إ‪Y‬ى املستقبل‪/‬ن و ‪ã‬ي مفرغة من محتواها ٔالاص‪L‬ي‪ .‬هذﻩ الوضعية املذكورة أعالﻩ و بكل ثقلها‬
‫تنطبق ع‪L‬ى املؤسسات الجزائرية‪ ،‬ففي الوقت الراهن ال تزال املؤسسة الجزائرية تتم‪ 8/‬بنظام الاتصال املرن و غياب‬
‫شبه ك‪L‬ي لالتصال الفعال‪ ،‬ومحدودية املعلومات‪ ،‬باإلضافة إ‪Y‬ى تعرض الرسائل الاتصالية إ‪Y‬ى التحريف و التغي‪ ./‬قبل‬
‫أن تصل إ‪Y‬ى مستقبلها‪ ،‬و احتكار املعلومات‪ ،‬باإلضافة إ‪Y‬ى سوء حركة انتقال املعلومات سواء عموديا أو أفقيا و عدم‬
‫عود‪D‬ا ي كث‪ ./‬من ٔالاحيان )‪ (Feed- Back‬و هذا ما سينعكس حتما و بشكل سل ع‪L‬ى اتجاهات العمال ومواقفهم من‬
‫العمل و من ثم ع‪L‬ى مستوى رضاهم الوظيفي‪.‬‬
‫محددات الرضا الوظيفي ي املؤسسة‪:‬‬
‫يعتŠ‪ .‬الرضا الوظيفي من أك—‪ .‬املفاهيم غموضا نظرا لكونه حالة انفعالية ضمنية يصعب قياسها و دراس©‪D‬ا بكل‬
‫موضوعية‪ ،‬و لعل غموض هذا املفهوم يكمن ي صعوبة تحديدﻩ تحديدا دقيقا نظرا لتداخله مع بعض املفاهيم‬
‫السيكولوجية املشا‪DE‬ة كالدافعية و الروح املعنوية )‪.(15‬‬
‫ويمكننا تصور العالقة ب‪/‬ن الرضا العام و عوامل الرضا الفرعية ي الشكل التا‪Y‬ي‪:‬‬

‫‪4‬‬
 ‫شكل ) ‪ :( 01‬عوامل الرضا الوظيفي‬
‫عامل الرضا العـام‬
‫الرضا العام عنالعمل‬
‫عوامل الرضا الفرعية‬

‫الرضا‬ ‫الرضا‬ ‫الرضا‬ ‫الرضا‬ ‫الرضا‬ ‫الرضا‬ ‫الرضا‬

‫عن‬ ‫عن‬ ‫عن‬ ‫عن‬ ‫عن‬ ‫عن‬
‫ظروف‬ ‫ساعات‬ ‫جماعة‬ ‫ٕالاشراف‬ ‫فرص‬ ‫عن محتوى‬ ‫ٔالاجر‬
‫العمل‬ ‫ال‪.:‬قية‬
‫العمل‬ ‫العمل‬ ‫العمل‬

‫املصدر‪ :‬أحمد‪ ،‬صقر عاشور‪ :‬السلوك ٕالانساني ي املنظمات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬ب‪./‬وت‪ ،1989 ،‬ص ‪.149‬‬
‫و ‪DE‬ذا يمكن اعتبار الرضا كمتغ‪ ./‬يمثل محصلة مختلف مشاعر الفرد اتجاﻩ عمله‪ ،‬و درجة الرضا تعŠ‪ .‬عن الناتج‬
‫الŽ‪D‬ائي لدرجات الرضا عن مختلف جوانب العمل‪ .‬و من خالل هذﻩ الدراسة تأكدنا من أن الرضا عن الاتصال‬
‫الداخ‪L‬ي ببعديه الرسم و الغ‪ ./‬الرسم ما هو إال جانب من جوانب العمل املعنوية‪ ،‬ي ح‪/‬ن الرضا العام ال يتم إال‬
‫بعد إشباع كل من الحاجات املادية واملعنوية‪.‬‬
‫تجسيد فكرة مفهوم الرضا الوظيفي ي املؤسسة‪:‬‬
‫ال يمكن إجراء دراسة امŠ‪.‬يقية ي العلوم الاجتماعية دون تحديد املفاهيم محل ٕالاشكال‪ ،‬و املفاهيم العلميـة ‪ã‬ي‬
‫مفاهيم مجردة ليست ملموسة ي امليدان‪ ،‬وعليه أردنا من خالل هذا البحث تجسيد مفهوم الرضا الوظيفي ي الواقع‬
‫و ذلك ببناء نموذج خاص باالعتماد ع‪L‬ى فكرة كل من‪ Raymond Boudon:‬و ‪ Paul Lazarsfeld‬من أجل قياس‬
‫املفاهيم و توظيفها وفق منطق ريا‪ cß‬مب• ع‪L‬ى جملة من ٔالابعاد و املؤشرات و الدالئل‪ .‬حيث حاولنا من خالل هذا‬
‫النموذج تطبيق فكرة قياس املفاهيم حيث قمنا بتخصيص كل مفهوم إ‪Y‬ى بعدين نظرا ملستواهما العا‪Y‬ي )املجرد( و‬
‫هما بعد رسم و غ‪ ./‬رسم بالنسبة لالتصال و بعد ذاتي وتنظيم بالنسبة للرضا‪ .‬بعدها قمنا بانتقاء املؤشرات‬
‫املالئمة ل‪.:‬جمة تلك املفاهيم إ‪Y‬ى مستوى ملموس من الواقع‪ ،‬إستنادا إ‪Y‬ى خلفيات سوسيولوجية تعود إ‪Y‬ى نظرية‬
‫معينة‪ .‬و أخ‪./‬ا قمنا بتكوين الدالئل ‪DE‬دف بلوغ عامل قياس وحيد‪ ،‬حيث قمنا بتجميع املؤشرات ال اخ‪.:‬ناها سابقا‬
‫)مؤشرات املتغ‪ ./‬التابع( إ‪Y‬ى صنف‪/‬ن وهذا استنادا إ‪Y‬ى بعض املقاييس الذاتية و املوضوعية لقياس الرضا الوظيفي‪ .‬ومن‬
‫خالل هذا النموذج نكون قد طبقنا منهجية "أالن توران" املتعلقة بإبداء الرأي و املواقف و ال ترتبط بموضوع‬
‫الرضا‪ ،‬فانطالقا من دراسته "الو‪q‬ي العما‪p‬ي" تأكد أنه من الصعب معرفة رأي العامل و موقفه من العمل بشكل‬
‫مباشر‪ ،‬بل علينا وضع عدة بدائل و مؤشرات ملعرفة فيما إذا كان العامل راض أو غ‪ ./‬راض ألن املواقف سوف تكون‬
‫دوما سلبية و هذا نظرا لطبيعة النفس البشرية و ال تميل دوما نحو املواقف السلبية بخصوص العمل‪.‬‬
‫و املخطط املوا‪Y‬ي يلخص هذﻩ الفكرة و يجسد فكرة قياس املفاهيم ي نموذج بناء استمارة البحث‪:‬‬

‫شكل ) ‪ :( 02‬نموذج لقياس مفاهيم الدراسة‬

‫متغ‪ ./‬تابع‬ ‫متغ‪ ./‬مستقل‬

‫‪5‬‬
 ‫املفاهيـم ‪Concepts‬‬
‫الرضا الوظيفي‬ ‫الاتصال الداخ‪L‬ي‬

‫ٔالابعـاد ‪Dimensions‬‬

‫الرضا الذاتيالرضا التنظيم‬ ‫الاتصال الرسم الاتصال الغ‪ ./‬الرسم‬

‫املؤشـرات ‪Indicateurs‬‬

‫الرضا التنظيم‬ ‫الرضا الذاتي‬

‫العالقات‪ -‬ال‪8à‬اعات‪ -‬املشاكل دوران‬ ‫الوالء‪ -‬إتقان العمل‪ -‬الانضباط‪ -‬الغياب‪-‬‬

‫التأخر‪ -‬التذمر‪ -‬الشكاوي الاندماج ‪ -‬الانتماء‪ -‬العمل‪ -‬ترك الخدمة‪ -‬تغي‪ ./‬املؤسسة‪-‬‬ ‫الدالئـل ‪Indices‬‬
‫العدالة و املساواة‪ -‬التقدير‪...‬‬ ‫التعاون ‪ -‬املبادرة‪ -‬حب العمل ‪ -‬الارتياح‪...‬‬

‫تعلق‬
‫دالئل تتعلق‬ ‫دالئل تتعلق‬
‫بالتنظيم ٕالاداري‬ ‫بالوظيفة‬ ‫ٔالاداء‬
‫جاز‬

‫الاتصال نحو اس=<اتيجية جديدة لتحقيق الرضا الوظيفي ي املؤسسة الجزائرية‪:‬‬

‫الاتصال الرسمي و ٔالابعاد الذاتية للرضا الوظيفي‪:‬‬
‫إن البعد الذاتي للرضا يتعلق بالفرد ذاته و يشمل حاجاته الغ‪ ./‬مشبعة الناتجة عن عدم فعالية الاتصال الرسم‬
‫من مهارات ٕالاتقان و الانضباط ومهارة ٕالانجاز‪ ،‬باإلضافة إ‪Y‬ى ردود ٔالافعال و مشاعر الوالء والانتماء والتقدير واح‪.:‬ام‬
‫الذات‪ ،‬و مختلف مواقف و اتجاهات العامل نحو عمله‪ ...‬و ‪ã‬ي املؤشرات تم استنباطها من ٔالارضية الخلفية الفكرية‬
‫للدراسات والبحوث السابقة وباالعتماد ع‪L‬ى بعض مقاييس الرضا الوظيفي‪ :‬كمقياس وصف العمل ومقياس منسوتا‬
‫وثرستون و برجن‪ ...‬هذﻩ املؤشرات مŽ‪D‬ا ما يتعلق بتقسيم الحاجات بتتبع سلم الحاجات ٕالانسانية ال وضعها أبراهام‬
‫ماسلوا و دافيد ماك كليالند‪ ،‬ومن خاللها يمكن الحصول ع‪L‬ى بيانات عن ما يحققه الاتصال الرسم من إشباعات‬
‫ملختلف حاجات العامل‪ .‬أما املؤشرات ال تتعلق باألداء و مستوى ٕالانجاز ف‪ º‬تقيس ٓالاثار السلوكية و ردود ٔالافعال‬
‫ال يبد‪DÞ‬ا العامل و ال تعŠ‪ .‬عن دالالت الرضا من عدمه‪ .‬و بتطبيق هذﻩ ٕالاجراءات إمŠ‪.‬يقيا و إسقاطها ع‪L‬ى املؤسسة‬
‫الجزائرية تأكدنا من أهمية الاتصال الرسم‪ .‬بحيث كلما زاد الاتصال الرسم كلما ازدادت مشاعر الرضا الوظيفي‪ ،‬ي‬
‫ح‪/‬ن كلما فقدت الاتصاالت الرسمية فعالي©‪D‬ا كلما تقلصت مشاعر الرضا عكس ما كان متوقع‪ ،‬و هنا يفتح املجال‬
‫أمام الاتصال الغ‪ ./‬الرسم ليلعب دورﻩ ي املؤسسة‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫أوال‪ :‬يلعب الاتصال الرسم دور "العوامل الوقائية" ال تقي العامل من مشاعر عدم الرضا و تحميه من السخط‬
‫الناجم عن مشاعر الاستياء‪ ،‬و هذا باملطابقة مع نظرية العامل‪Y‬ن لفريدريك هرزبرغ‪ .‬حيث كلما غابت هذﻩ العوامل‬
‫ظهرت مشاعر الاستياء و عدم الرضا و كلما زاد ظهورها زاد التحف‪ 8/‬و الرضا)‪.(16‬‬
‫ثانيا‪ :‬يعمل الاتصال الرسم ع‪L‬ى إشباع و تلبية بعض "الحاجات" ال تحقق الرضا و ال تحدث عŽ‪D‬ا كل من‬
‫ماسلوا و ماك كليالند من خالل الحاجة‪ :‬إ‪Y‬ى الانتماء‪ ،‬التقدير‪ٕ ،‬الانجاز و تحقيق الذات‪ .‬و يتج‪L‬ى ذلك ي‪:‬‬
‫العالقة التفاعلية للتغذية العكسية الناجمة عن الاتصال الصاعد‪ :‬فكلما زاد الاتصال الصاعد كلما شعر العامل‬
‫بـ‪ :‬الانتماء‪ .‬و تجدر ٕالاشارة إ‪Y‬ى أن انتقال املعلومات من أسفل إ‪Y‬ى أع‪L‬ى تبقى ضرورية لكال الطرف‪/‬ن‪ ،‬فاملؤسسة ال‬
‫تعمل ع‪L‬ى تشجيع تدفق املعلومات إ‪Y‬ى أع‪L‬ى بكل سهولة يكون لدى رؤسا‪Dð‬ا رؤية شاملة ملا يحدث بداخلها مما يجعل‬
‫القرارات الصادرة أك—‪ .‬صوابا )و هذا ما أشار إليه ميشال كروزييه ي تحليله ملنطق الاتصال ي الحلقة املفرغة(‪ .‬ومن‬
‫جهة أخرى فإن إتاحة الفرصة للعمال إلبداء أرا‪Dð‬م والاستماع إ‪Y‬ى شكاو‪DÞ‬م يعمل ع‪L‬ى تطوير شخصيا‪D‬م و تقوية روح‬
‫املسؤولية ويحققون بذلك حاجات املستوى الثالث و الرابع و الخامس من سلم ماسلوا وال تحقق الرضا‪.‬‬
‫فعالية نظام ٕالاعالم و الاتصال له تأث‪ <Y‬كب‪ <Y‬ع ى الجو الاجتما‪q‬ي للمؤسسة‪ :‬بحيث كلما توفرت للعامل كافة‬
‫البيانات الجديدة كلما أحس بأن بالتقدير‪ ،‬و ملا كان الرضا عبارة عن عملية تتقيد بتلبية الحاجات البشرية فإن‬
‫مستوى ٕالاشباع ي هذﻩ الحالة يتعلق بتحقيق حاجة املستوى الرابع لسلم ماسلوا و ‪ã‬ي حاجة اح‪.:‬ام و تقدير الذات‬
‫و ال تحقق الرضا‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬يعمل الاتصال الرسم ع‪L‬ى إبراز بعض "املواقف ٕالايجابية" ال تظهر ي سلوك العمال كردة فعل عن حالة‬
‫الرضا‪ :‬كاالنضباط‪ ،‬الال‪8:‬ام بمواقيت العمل و إنجاز املهام‪ ،‬روح التعاون و املبادرة‪ .‬و تجدر ٕالاشارة إ‪Y‬ى أن الانضباط‬
‫وال©‪D‬اون هما بمثابة دالالت عن الرضا من عدمه‪ ،‬فكلما أحس العامل باالستياء وعدم الرضا كلما قل انضباطه و‬
‫يرتبط ذلك بفعالية الاتصال الرسم من حيث سرعة وصول املعلومات‪ ،‬فكلما تأخر وصول املعلومات إ‪Y‬ى املرؤوس‪/‬ن‬
‫كلما شعروا بعدم الرضا و يمكن القول بأن عدم تأخر املعلومات يعد من العوامل الوقائية ال إن توفرت بشكل‬
‫جيد تمنع مشاعر الاستياء باملطابقة مع نظرية هرزبرغ‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬أن ال‪8:‬ود باملعلومات ‪ã‬ي حاجة ضرورية للعامل فكلما توفرت و بشكل كا ي كلما أدى ذلك إ‪Y‬ى تقليص مشاعر‬
‫عدم الرضا‪ ،‬و يكون ال‪8:‬ود باملعلومات عن طريق املصادر الرسمية بالدرجة ٔالاو‪Y‬ى نظرا ملصداقي©‪D‬ا كو½‪D‬ا ال تتأثر‬
‫بأسلوب ٕالاشاعة و التحريف‪ .‬حيث كلما كان مصدر ال‪8:‬ود باملعلومات رسميا كلما أدى ذلك إ‪Y‬ى الشعور بالرضا‪ .‬أما‬
‫الاستعانة باملصادر الغ‪ ./‬رسمية فقد ينتج عن ضعف موجة الاتصاالت الرسمية‪ ،‬فيتم الاستعانة بالجماعات الغ‪./‬‬
‫رسمية ال قد تكون مصدرا للرضا و لكŽ‪D‬ا قد تتأثر بعامل التشويش ألن تداول املعلومات عن طريق الجماعات الغ‪./‬‬
‫رسمية غالبا ما يؤدي إ‪Y‬ى تحريفها و تشو‪DÞ‬ها مما يشعر العمال باالستياء ألن ذلك سينعكس مباشرة ع‪L‬ى مستوى‬
‫أدا‪Dð‬م‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬من أسباب عدم فعالية الاتصال الرسم ي املؤسسة الجزائرية هو انتشار ظاهرة "احتكار املعلومات" من‬
‫طرف بعض العمال و هذا بحكم مركزهم الوظيفي‪ ،‬هذﻩ الظاهرة تؤدي إ‪Y‬ى حالة عدم الرضا‪ ،‬و ‪ã‬ي بمثابة ممارسة‬
‫ملنطقة الشك الذي تحدث عŽ‪D‬ا ميشال كروزييه ي تحليله الاس‪.:‬اتي‪ñ‬ي من خالل مشكل عالقات السلطة و ذكر أنه‬
‫قد تكون هنالك عالقات سلطة غ‪ ./‬قانونية يحاول ٔالافراد استغاللها باحتكار بعض املجاالت من أجل التأث‪ ./‬ع‪L‬ى‬
‫ٓالاخرين‪ ،‬و هو ما أسماﻩ "بالتحكم ي هامش السلطة" الذي يتحكم فيه ٔالافراد القريب‪/‬ن من مصادر القرارات و ‪ã‬ي‬
‫مناطق ارتياب تستخدم من أجل ممارسة السلطة‪ .‬فاحتكار املعلومات من طرف بعض ٕالاطارات و أصحاب القرار‬
‫سيؤثر ع‪L‬ى عملية انتقال املعلومات‪ .‬و بتكرار هذا السلوك سوف تزداد مشاعر عدم الرضا‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الاتصال الرسمي و ٔالابعاد التنظيمية للرضا الوظيفي‪:‬‬
‫إن البعد التنظيم للرضا الوظيفي يتعلق بمختلف العوامل التنظيمية املرتبطة بطبيعة العمل و التنظيم ٕالاداري‬
‫للوظيفة‪ ،‬و يشمل كل من العالقات‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬دوران العمل و ترك الخدمة‪ ...‬هذﻩ املؤشرات مŽ‪D‬ا ما يتعلق‬
‫بالوظيفة و ال تتبع طريقة تقسيم الحوافز ال تتيحها الوظيفة أو املنصب كتلك ال تحدث عŽ‪D‬ا فريدريك هرزبرغ‬
‫لقياس الرضا الوظيفي)‪ .(17‬و مŽ‪D‬ا ما يتعلق بالتنظيم ٕالاداري و الذي يشمل العالقات املتبادلة مع محيط العمل وال‬
‫تعتŠ‪ .‬من املسببات التنظيمية للرضا الوظيفي‪.‬‬
‫أوال‪ :‬إن مجمل العالقات ي املحيطه امل‪ ó‬تكون حسنة‪ ،‬و هذا ناتج عن التفاعالت ال تنشأ بصورة تلقائية لتحقيق‬
‫الحاجة إ‪Y‬ى الاتصال و الانتماء‪ .‬وتجدر ٕالاشارة إ‪Y‬ى أن العالقات ٕالانسانية الحسنة لها تأث‪ ./‬كب‪ ./‬ع‪L‬ى الرضا ويمكن‬
‫اعتبارها من العوامل الوقائية ال تقي العامل من الاستياء‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬إن وظيفة ٕالاشراف ما ‪ã‬ي إال تبادل ي ٓالاراء و الحوار و التشاور ب‪/‬ن املشرف و ٔالافراد الذين يشرف علœ‪D‬م‪ ،‬فإن‬
‫حدث و أن تعرضت هذﻩ الخطوة ألي نوع من املعوقات فإن ذلك سيؤدي إ‪Y‬ى عدم فعالية الاتصال و انعدام القيادة‬
‫الفعالة‪ .‬و ال ستؤدي إ‪Y‬ى مشاعر الاستياء‪ ،‬و بمقت‪ ˜cô‬نظرية العاملينيمكن اعتبار ٕالاشراف الف• من العوامل‬
‫الوقائية ال تصون العامل من مشاعر عدم الرضا‪ .‬ال تظهر ع‪L‬ى شكل بعض السلوكات السلبية كال©‪D‬اون و عدم‬
‫الانضباط والال‪8:‬ام بمواعيد إنجاز املهام‪ ،‬وتقلص روح التعاون و املبادرة‪ٔ .‬الامر الذي يؤدي إ‪Y‬ى ظهور اتجاهات سلبية‬
‫نحو العمل كامللل و الضجر و ك—‪.‬ة التذمر‪...‬فسيولة الاتصال مع املشرف‪/‬ن تشجع املرؤوس‪/‬ن ع‪L‬ى الانضباط أك—‪.‬‬
‫بمواقيت إنجاز املهام‪ ،‬حيث يرى كي‪L‬ي)‪ (18‬أن العوامل املحفزة ال تشجع العمال ع‪L‬ى تحس‪/‬ن نوعية ٔالاداء تتعلق‬
‫باملس‪./‬ين بالدرجة ٔالاو‪Y‬ى‪ ،‬فع‪L‬ى هؤالء تفعيل حركة الاتصال و التعاون من أجل التنسيق ب‪/‬ن الجهود‪ ،‬و ع‪L‬ى املؤسسة‬
‫الجزائرية تب• خصائص املنظمة اليابانية وفق نظرية ‪(19)Z‬ال تس‪w‬ى مباد‪Dð‬ا إ‪Y‬ى إقرار مبدأ الحوار والتشاور واملناقشة‬
‫ب‪/‬ن الرؤساء و املرؤوس‪/‬ن ل‪.:‬سيخ روح الانضباط لد‪DÞ‬م‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬تش‪ ./‬الدراسات أن ثبوت القوى العاملة ي املؤسسة دليل ع‪L‬ى ارتفاع الروح املعنوية‪ ،‬و تسرب العمال دليل ع‪L‬ى‬
‫انخفاضها‪ ،‬فاالنقطاع عن العمل يعد من أك—‪ .‬السلوكات ال يمكن أن تكون لها عالقة بالرضا كو½‪D‬ا من ٓالاليات‬
‫الدفاعية ال يستعملها العامل للتعب‪ ./‬عن مشاعرﻩ السيئة اتجاﻩ عمله‪ .‬ويعتŠ‪.‬ها جورج فريدمان و زميله بيار‬
‫نافيل)‪(20‬من املؤشرات املوضوعية ال تقيس الرضا‪ ،‬إال أن هذﻩ الفكرة ملا حاولنا إسقاطها و تطبيقها ع‪L‬ى واقع‬
‫املؤسسة الجزائرية اكتشفنا أن ظاهرة دوران العمل و ترك الخدمة بالرغم من أ½‪D‬ا دالالت ع‪L‬ى حالة عدم الرضا إال‬
‫أ½‪D‬ا ال تعكس بالضرورة عدم فعالية الاتصال بالقدر الذي ترتبط فيه بتحقيق الحاجات املادية كال‪.:‬قية و زيادة ٔالاجر‬
‫و تحس‪/‬ن ظروف العمل املادية‪ ...‬و ال تعŠ‪ .‬عن حاجات املستوى ٔالاول من سلم ماسلوا‪ .‬و بالتا‪Y‬ي نفهم أن ظاهرة‬
‫دوران العمل و تغي‪ ./‬املناصب بالرغم من أ½‪D‬ا مؤشرات ع‪L‬ى عدم الرضا إال أ½‪D‬ا ال ترجع بالضرورة إ‪Y‬ى نمط الاتصال و‬
‫العالقات‪ ،‬و إنما ترجع إ‪Y‬ى ظروف مادية محضة‪ .‬و بالتا‪Y‬ي الرضا الوظيفي ال يتحقق إال بتحقيق الرضا عن جوانب‬
‫العمل املادية و املعنوية‪ ،‬و أن الرضا ما هو إال محصلة للرضا عن الجوانب الذاتية و التنظيمية‪ ،‬أما الرضا عن‬
‫الاتصال الداخ‪L‬ي فما هو إال جانب من تلك الجوانب الفرعية املعنوية املتعلقة بالعمل‪.‬‬
‫و من خالل هذا الطرح السوسيولو†ي يظهر لنا جليا أهمية الاتصال الرسم ي املؤسسة باعتبارﻩ وظيفة أساسية ال‬
‫يمكن الاستغناء عŽ‪D‬ا‪ ،‬و فقدانه يع• الغياب الك‪L‬ي لإلدارة ألنه ٔالاداة ٔالاك—‪ .‬نجاعة وفعالية ي تحقيق الرضا‪ .‬و‪DE‬ذا‬
‫نكون قد تأكدنا من عدم صحة الفرضية ال اعتقدت أنه كلما زاد الاتصال الرسم كلما قل مستوى الرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬بل العكس تماما فكلما قل الاتصال الرسم كلما قل مستوى الرضا‪ ،‬و كلما فقدت الاتصاالت الرسمية‬
‫فعالي©‪D‬ا و اع‪D.:‬ا النقائص كلما أدى بالعمال إ‪Y‬ى اللجوء إ‪Y‬ى الاتصال الغ‪ ./‬رسم‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الاتصال الغ‪ <Y‬رسمي و ٔالابعاد الذاتية للرضا الوظيفي‪:‬‬
‫إن عدم التحكم ي آليات الاتصال الرسم و ميكانزماته يؤدي إ‪Y‬ى اختالالت تعرقل الس‪ ./‬الحسن لعملية الاتصال‪،‬‬
‫فإذا حدث و إن فقدت الاتصاالت الرسمية فعالي©‪D‬ا فإنه يتم اللجوء إ‪Y‬ى الاتصاالت الغ‪ ./‬رسمية كأسلوب للتفاعل‬
‫والتواصل داخل املؤسسة الجزائرية‪ .‬و بعد دراسة ميدانية معمقة جاءت عقب تحليالت و تأويالت سوسيولوجية‬
‫تقف عند العالقة ال تربط الاتصال الغ‪ ./‬رسم بالرضا سواء كان ذاتيا أو تنظيميا من خالل جملة من املؤشرات‬
‫والدالئل‪ ،‬اكتشفنا حقيقة سوسيولوجية مهمة مفادها أنه كلما زاد الاتصال الغ‪ ./‬رسم كلما ازدادت مشاعر الرضا‪،‬‬
‫ي ح‪/‬ن كلما تضمنت املعلومات املتداولة من خالله ع‪L‬ى بيانات زائفة و محرفة بتدخل عامل التشويش كلما تقلصت‬
‫مشاعر الرضا‪ .‬ومن هذا املنطلق يمكن اعتبار الاتصال الغ‪ ./‬رسم من العوامل الدفاعية ال تؤدي إ‪Y‬ى الرضا و ي‬
‫حال عدم توفرها ال تؤدي بالضرورة إ‪Y‬ى عدم الرضا‪ .‬وهذا باملطابقة مع نظرية العامل‪/‬ن‪.‬و ع‪L‬ى هذا ٔالاساس نفهم أن‬
‫الاتصال الغ‪ ./‬رسم يلعب دورين بارزين ي املؤسسة‪ ،‬فإذا كان يخدم أهداف املؤسسة فإنه يحقق الرضا‪ ،‬أما إذا‬
‫اتخذ اتجاها يناقض أهداف املؤسسة فإنه يؤدي إ‪Y‬ى عدم الرضا‪.‬‬
‫و يمكن تعزيز موقفنا هذا من خالل جملة من املؤشرات‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الاتصال الغ‪ ./‬رسم هو عملية تفاعلية تشبع الحاجات النفسية والاجتماعية ال تحدث عŽ‪D‬ا كل من ماسلوا‬
‫و ألدرف‪ :<Y‬كالحاجة إ‪Y‬ى التقدير والانتماء‪ .‬فاالتصال إ‪Y‬ى جانب كونه عملية إدارية فهو أيضا عملية اجتماعية تتفاعل‬
‫عن طريقها جماعات العمل‪ ،‬و ي هذا ٕالاطار كان تقييم العمال التصاال‪D‬م تقييما إيجابيا بحيث أغلب اتصاال‪D‬م‬
‫جيدة و باألخص مع الزمالء‪ ،‬وهذا دليل ع‪L‬ى عدم اضطراب العالقات الاتصالية ي املحيط امل‪ ،ó‬وال من شأ½‪D‬ا‬
‫إشباع الحاجات النفسية و الاجتماعية‪ ،‬وبلورة روح التعاون واملبادرة ب‪/‬ن العامل‪/‬ن وتحف‪8/‬هم ع‪L‬ى تحس‪/‬ن ٔالاداء مما‬
‫يساعد ع‪L‬ى الشعور بالرضا‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬عند الوقوف ع‪L‬ى الجانب اللغوي لالتصال نجد أن املؤسسة الجزائرية تعتمد أساسا ع‪L‬ى استعمال)الفرنسية(‬
‫باعتبارها تمثل لغة ٕالادارة ي املؤسسة الجزائرية وذلك نظرا للذهنية السائدة لدى الجزائري‪/‬ن و ‪ã‬ي أن املتحدث‬
‫باللغة لفرنسية دليل ع‪L‬ى أنه مثقف‪ ،‬لهذا فأن املجموعة ال تلقت تكويŽ‪D‬ا بالعربية و الحائزة ع‪L‬ى شهادات معربة‬
‫فإ½‪D‬م يتلقون ال©‪D‬ميش ح˜ و إن كانوا من ضمن املستويات العليا‪ ،‬و قد تصل ظاهرة ال©‪D‬ميش إ‪Y‬ى حالة من الاغ‪.:‬اب‬
‫مما يدفع ‪DE‬م إ‪Y‬ى سلوكات سلبية قد تؤثر ع‪L‬ى مستوى ٔالاداء إما باالنسحاب أو الصراع أو التخريب‪ ...‬كردة فعل عن‬
‫حالة عدم الرضا‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬يساهم الاتصال الغ‪ ./‬رسم ي بلورة املواقف ٕالايجابية ي سلوك العمال كردة فعل عن الرضا كالتحف‪8/‬‬
‫والتعاون‪ ،‬و ال تتجسد ي فكرة التضامن الاجتما‪q‬ي العضوي املب• ع‪L‬ى أساس الاختالف ي الوظائف‪ ،‬و ذلك من‬
‫خالل املبادرة بأعمال ليست من نفس الاختصاص‪ ،‬و هذا باملطابقة مع نظرية تقسيم العمل "إلميل دوركايم"‪.‬‬
‫فالتعاون يعتŠ‪ .‬من أهم املبادئ ال حددها ه‘<ي فايول لتحقيق فعالية ٕالادارة‪ ،‬كما يعتŠ‪ .‬من الحاجات ال يس‪w‬ى‬
‫الفرد إ‪Y‬ى إشباعها عن طريق الجماعة لبلوغ الرضا‪ ،‬و هو ما أكدﻩ ماكيفر وبيدج ح‪/‬ن عرضا طريقة العمل التعاوني‬
‫ي عالقة العمال مع بعضهم كمحاول©‪D‬م إلشباع حاجا‪D‬م لتحقيق الرضا ‪.‬كما أكد كسيدو و جازراون)‪ (21‬أهمية‬
‫التعاون وضرورته لتحف‪ 8/‬العمال ألداء عملهم و ركزا ع‪L‬ى ضرورة الاتصال لتحقيق هذا التعاون بما يساعد ع‪L‬ى‬
‫تحقيق مس©‪D‬دفات املؤسسة‪.‬‬
‫و ي الحقيقة أن التعاون هو عملية اجتماعية تنشأ بصورة غ‪ ./‬مقصودة نتيجة تفاعل ٔالافراد مع جماعة العمل‪،‬‬
‫و تتجسد عŠ‪ .‬الاتصاالت ٔالافقية ال تتم ي نفس املستوى‪ .‬و ي الحقيقة الحظنا أنه يوجد ي املؤسسة الجزائرية‬
‫نوع‪/‬ن من التعاون‪ٔ :‬الاول الذي يتم ع‪L‬ى أساس التشابه ي الوظائف وهو ما نعتŠ‪.‬ﻩ مجمل املساعدات ال يتلقاها‬

‫‪9‬‬
‫العامل من زمالئه حيث يتحمل كل فرد نصيبا من املسؤولية ال تتناسب وقدراته‪ ،‬و يمكن لجماعة العمل من نفس‬
‫املسؤوليات أن يتعاونون ي إنجاز تلك املهام )املتشا‪DE‬ة(‪ .‬أما النوع الثاني فهو ناتج عن روح املبادرة ال يتمتع ‪DE‬ا‬
‫العمال بإسهامهم ي التعاون إلنجاز أعمال إضافية أخرى ليست من مهامهم و هو التعاون القائم ع‪L‬ى أساس‬
‫)الاختالف( ي املهام‪ ،‬فالعامل الرا‪ cß‬فإن بمقدورﻩ املبادرة بأعمال ليست من اختصاصه و ال تشبه وظائفه املعتاد‬
‫علœ‪D‬ا‪ .‬و هذﻩ الفكرة قادتنا إ‪Y‬ى فكرة سوسيولوجية مهمة و‪ã‬ي فكرة التضامن الاجتما‪e‬ي ال تحدث عŽ‪D‬ا إميل‬
‫دوركايم)‪ (22‬حيث أن التضامن يعتŠ‪ .‬كنوع من السلوك التعاوني وهو ع‪L‬ى نوعيه ٓالا‪Y‬ي و العضوي‪ ،‬هذا ٔالاخ‪ ./‬يكون ع‪L‬ى‬
‫أساس الاختالف و تقسيم العمل‪ .‬و هو ما يتوافق مع النوع املوجود ي املؤسسة الجزائرية‪ ،‬فاملبادرة ي إنجاز مهام‬
‫إضافية ليست من نفس الاختصاص تعتŠ‪ .‬كسلوك التضامن العضوي يسلكه العامل تعب‪./‬ا عن عالقته مع جماعة‬
‫العمل ال تسلك نفس السلوك اتجاهه و هو املساعدة أثناء الحاجة‪.‬‬
‫)‪(23‬‬
‫و تجدر ٕالاشارة إ‪Y‬ى أن فكرة التضامن تناولها دوركايم ع‪L‬ى ضوء مفهوم الالمعيارية)‪ (Anomie‬حيث أشار إ‪Y‬ى أن‬
‫عدم الرضا ينتج عن اكتساب الناس الشعور بالالمعيارية الناتج عن تقسيم العمل و ا½‪D‬يار الروابط املتماسكة ال‬
‫تربط ب‪/‬ن ٔالافراد و الذي يصاحبه ظهور التضامن العضوي‪ ،‬و ي هذﻩ الدراسة تناولنا فكرة التضامن العضوي عكس‬
‫ما جاء به دوركايم حيث اكتشفنا أن روح املبادرة و التعاون ي إنجاز مهام إضافية ليست من نفس الاختصاص‬
‫حقيقة تعŠ‪ .‬عن التضامن العضوي لكŽ‪D‬ا ال تؤدي إ‪Y‬ى عدم الرضا كما ذكر دوركايم بل نتيجة شعور العامل بالرضا‬
‫فإنه يسلك سلوك التضامن العضوي اتجاﻩ جماعة عمله‪ ،‬كما يدل ازدياد تقسيم العمل ع‪L‬ى أن التعاون يزداد قوة و‬
‫نموا و تزداد الحاجة إليه‪ ،‬و عند هذا الحد تŠ‪.‬ز الحاجة إ‪Y‬ى تقوية الشعور باالنتماء لدى العامل‪/‬ن‪.‬‬
‫الاتصال الغ‪ <Y‬رسمي و ٔالابعاد التنظيمية للرضا الوظيفي‪:‬‬
‫إن من ب‪/‬ن املؤشرات الدالة ع‪L‬ى عدم فعالية الاتصال الغ‪ ./‬الرسم ي املؤسسة الجزائرية كونه وسيلة ل‪.:‬ويج‬
‫ٕالاشاعات ال تعمل ع‪L‬ى تحريف والتشويش ع‪L‬ى الرسائل الاتصالية‪ .‬بحيث يعمل الاتصال الغ‪ ./‬رسم بفعل تأث‪./‬‬
‫ٕالاشاعات املروجة ي املؤسسة إ‪Y‬ى إبراز بعض املواقف و السلوكات السلبية كال‪8à‬اعات و املشاكل‪ ،‬و ‪ã‬ي كلها مؤشرات‬
‫ذات داللة ع‪L‬ى حالة عدم الرضا و هذا حسب ما جاء به أالن توران ي دراسته للو‪e‬ي العما‪Y‬ي‪ .‬فحسب ما حصدناﻩ‬
‫من هذﻩ الدراسة هو أنه كلما تلقى العامل بيانات زائفة كلما أدى ذلك إ‪Y‬ى ال‪8à‬اعات واملشاكل ب‪/‬ن تلك ٔالاطراف و ال‬
‫تعكس بصفة حتمية مشاعر عدم الرضا‪.‬‬
‫و من خالل ما سبق يظهر لنا جليا أهمية الاتصاالت الغ‪ ./‬رسمية كمنبع للتأث‪ ./‬والتفاعل للعالقات ب‪/‬ن وحدات‬
‫التنظيم من خالل شبكة العالقات الاجتماعية و ٕالانسانية‪ ،‬و لقد تأكدنا أن هذﻩ العالقات قد تشبع بعض الحاجات‬
‫ال ال يستطيع إشباعها التنظيم الب‪./‬وقراطي‪ ،‬و ما تأث‪ ./‬ذلك ع‪L‬ى مشاعر الرضا‪ .‬إال أن هذا النوع من الاتصاالت‬
‫يصعب إثبات صحته و مصداقيته نظرا لتدخل عدة اعتبارات شخصية وتأويالت نابعة عن تصورات فردية ووجهات‬
‫نظر مختلفة‪ ،‬فقد تستعمل الاتصاالت الغ‪ ./‬رسمية لنشر ٔالاقاويل الكاذبة و الدعاية ال تعمل ع‪L‬ى تحريف املعلومات‬
‫و تجريد الرسائل الاتصالية من مصداقي©‪D‬ا مما يعكر مشاعر العمال و يخلق لد‪DÞ‬م بعض السلوكات السلبية‬
‫كال‪8à‬اعات و املشاكل ال تعŠ‪ .‬إ‪Y‬ى حد ما عن مشاعر عدم الرضا ي املؤسسة‪.‬‬
‫ومن خالل هذا الطرح السوسيولو†ي تأكدنا أنه كلما زاد الاتصال الغ‪ ./‬رسم زاد الرضا الوظيفي‪ ،‬و لكن يبقى‬
‫هذا الاف‪.:‬اض صحيح ي حال ما لم تتضمن البيانات املتداولة عن طريق املسارات الغ‪ ./‬رسمية لالتصال ع‪L‬ى بيانات‬
‫زائفة‪ ،‬وعليه كلما زاد الاتصال الغ‪ ./‬رسم زاد الرضا و لكن كلما كانت معلومات الواردة عنه محرفة كلما قل الرضا‪،‬‬
‫لهذا نستنتج أن الاتصاالت الغ‪ ./‬رسمية تظهر لسد الفراغ و النقص الذي يع‪.:‬ي الاتصاالت الرسمية عندما تفقد‬
‫فعالي©‪D‬ا ي املؤسسة‪ ،‬و لكن عدم مصداقي©‪D‬ا هو الباعث الذي يؤدي إ‪Y‬ى عدم الرضا‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫استنتاج العام‪:‬‬
‫و من خالل ما سبق نفهم أن هنالك تأث‪ ./‬واضح لالتصال الداخ‪L‬ي ع‪L‬ى مشاعر الرضا الوظيفي ي املؤسسة‬
‫الجزائرية‪ ،‬و يظهر ذلك من خالل تفاعل بعديه الرسم و الغ‪ ./‬رسم‪ ،‬فاالتصال الرسم باعتبارﻩ جزء ال يتجزأ من‬
‫العملية التسي‪./‬ية فإن توفرﻩ بشكل فعال من شأنه الرفع من مستويات الرضا‪ ،‬بحيث كلما قل الاتصال الرسم ي‬
‫املؤسسة كلما تقلصت مشاعر الرضا و ي هذﻩ الحالة يلجأ العمال إ‪Y‬ى أسلوب الاتصال الغ‪ ./‬رسم لسد الفراغ الذي‬
‫يحدثه الخلل الوظيفي لالتصال الرسم‪ .‬و ال يسعنا القول ي هذا الصدد أن الاتصال الغ‪ ./‬رسم بالرغم من أنه‬
‫يحدث خارج املسارات الرسمية إال أنه يؤدي أدوارا مختلفة ي املؤسسة‪ ،‬فهو يقوي التكامل و التفاعل داخل الجماعة‬
‫الرسمية‪ ،‬كما يعمل ع‪L‬ى سيولة تبادل املعلومات دون استعمال الهيكل ٕالاداري مع التقليل من ٕالاجراءات‬
‫الب‪./‬وقراطية الصارمة‪ .‬وبالتا‪Y‬ي فإنه يخدم ٔالاهداف الرسمية للمؤسسة إ‪Y‬ى جانب ٔالاهداف الغ‪ ./‬رسمية لألفراد و‬
‫الجماعات بمنحهم ٕالاحساس باالنتماء و التقدير و يرفع من معنويا‪D‬م و بالتا‪Y‬ي يزيد تحف‪8/‬ﻩ نحو دعم ٔالاهداف‬
‫الرسمية للتنظيم‪ ،‬و هذا الدور ٕالايجابي الذي يلعبه من شأنه أن خلق مشاعر الرضا‪ .‬إال أن هذا النوع من الاتصاالت‬
‫قد يلعب الدور السل له باتخاذﻩ اتجاها و أهدافا داخلية قد تناقض ٔالاهداف التنظيمية للمؤسسة و ال قد تؤدي‬
‫ي كث‪ ./‬من ٔالاحيان إ‪Y‬ى خلق اضطرابات و مشاكل داخلية‪ ،‬ويصبح ‪DE‬ذا يمثل حجر ع—‪.‬ة أمام أداء أهداف املؤسسة‬
‫فيؤثر سلبا ع‪L‬ى كفاء‪D‬ا وفعالي©‪D‬ا مما قد تر‪Ñ‬ى هذﻩ النتائج السلبية إ‪Y‬ى حد الشعور باالستياء و عدم الرضا‪.‬‬
‫خالﺻـة‪:‬‬
‫ي ٔالاخ‪ ./‬يمكن القول أن تقييم فعالية الاتصال ي املؤسسة يرتبط بال‪.:‬ك‪ 8/‬ع‪L‬ى مدى الجودة ال يتمكن ‪DE‬ا‬
‫الاتصال الرسم من مقابلة املطالب الرسمية للتنظيم من جهة‪ ،‬و ضرورة النظر إ‪Y‬ى ما يمكن أن يحققه الاتصال‬
‫الغ‪ ./‬رسم من تأث‪ ./‬ع‪L‬ى سلوك العمال من جهة أخرى‪ .‬و إلبراز هذين العنصرين يجب أن تس‪ ./‬املؤسسة من املنظور‬
‫الذي يشمل العقالنية املبنية ع‪L‬ى الرسمية ي التعامل مع أعضاء التنظيم من أجل تحديد ٔالاهداف و القوان‪/‬ن و‬
‫مبادئ العمل‪ ...‬و يكمن املنظور الثاني ي التوجه الاجتما‪e‬ي املتضمن للعالقات ٕالانسانية الغ‪ ./‬رسمية املبنية ع‪L‬ى‬
‫شروط اجتماعية معينة‪ .‬و من خالل هذين املحورين يمكن الوصول إ‪Y‬ى التنظيم و التسي‪ ./‬الفعال و العقالني و ذلك‬
‫باملزج ب‪/‬ن مبادئ املدرسة التايلورية و مدرسة العالقات ٕالانسانية‪ .‬كما تجدر ٕالاشارة إ‪Y‬ى أن الرضا ال يقتصر ع‪L‬ى‬
‫إشباع الحاجات العضوية فحسب و إنما هناك أسباب اجتماعية و نفسية تتدخل ي ذلك‪ .‬لهذا البد من عدم إغفال‬
‫نقطة سوسيولوجية مهمة و ‪ã‬ي أن الرضا هو عبارة عن حالة متغ‪./‬ة تتأثر بالوضعية املهنية و تختلف بحسب طبيعة‬
‫النفس البشرية‪ ،‬فال يمكن تحقيق الرضا إال بعد إشباع الحاجات املادية واملعنوية‪ ،‬أما الرضا عن الاتصال ما هو إال‬
‫جانب من جوانب العمل املعنوية‪ .‬فالرضا العام ال يتم إال بعد إشباع كل من الحاجات املادية و املعنوية‪ .‬كما أن‬
‫الرضا الوظيفي نس ال يمكن تحقيقه بصفة دائمة و½‪D‬ائية فهو حالة متغ‪./‬ة‪ ،‬ويكون منشأﻩ هذا التغ‪ ./‬الظروف و‬
‫الخŠ‪.‬ات ال يمر ‪DE‬ا الفرد مع تدخل عامل الزمان و املكان‪ .‬أما السلوكات السلبية ال يبد‪DÞ‬ا العمال نتيجة شعورهم‬
‫بعدم الرضا فيمكن أن تظهر بطريقة ما ح˜ و إن كان العامل را‪ ،cß‬فتلك املظاهر ال ت‪.:‬جم فقط مشاعر الاستياء‪.‬‬
‫كما قد يختلف مستوى الرضا ح˜ و لو قمنا بتوف‪ ./‬نفس الظروف و العوامل‪ ،‬و هذا بحسب طبيعة النفس البشرية‬
‫فالرضا حالة فردية تتعلق بذات الفرد و ليس بالجماعة‪.‬و ال يسعنا القول أيضا أن العوامل ال تؤدي إ‪Y‬ى الرضا قد‬
‫تكون نفسها العوامل ال تسبب عدم الرضا ألن الرضا و عدم الرضا عنصران مختلفان لظاهرة واحدة و هما طرفا‬
‫نقيض ملتغ‪ ./‬واحد‪ ،‬لهذا يمكن القول بأن هرزبرغ جاء بفكرة متناقضة نوعا ما رغم ٕالاسهامات الكب‪./‬ة ال جاءت ‪DE‬ا‬
‫نظرية العامل‪/‬ن فهو لم يصب بقوله أن هناك عامل‪/‬ن مستقل‪/‬ن تماما عن بعضهما إحداهما تسبب الرضا و ٔالاخرى‬

‫‪11‬‬
‫عدم الرضا‪ ،‬و ربما يكون هذا النقص ناتج عن طبيعة دراسته ح‪/‬ن سأل العمال عن مواقف و أسباب الرضا ثم‬
‫سألهم مرة أخرى عن أسباب عدم الرضا‪ ،‬فمن الطبي‪w‬ي أن يقوم املستجوب‪/‬ن بتصنيف‪/‬ن مختلف‪/‬ن حسب تلك‬
‫ٔالاسباب ال تؤدي للحالت‪/‬ن‪ .‬فمن خالل دراستنا اكتشفنا أن الاتصال ببعديه الرسم و الغ‪ ./‬الرسم قد يكون‬
‫مصدرا للرضا )كعامل الدافعية( أو مصدرا لعدم الرضا )كعامل الوقاية( ي نفس الوقت‪ ،‬الفرق الوحيد ي الحالت‪/‬ن‬
‫هو عنصر)الغياب و التوفر(فإذا غابت هذﻩ العوامل حدث عدم الرضا و توفرها يحقق الرضا‪ ،‬فإذا غاب الاتصال‬
‫الفعال ي املؤسسة فإن ذلك سيشعر العمال باالستياء و إذا وفرت املؤسسة نظام سليم لالتصال فإن ذلك سيحقق‬
‫الرضا‪.‬‬
‫ي ٔالاخ‪ ./‬يمكن القول أن موضوع هذﻩ الدراسة يكت‪ cd‬أهمية نظرية وتطبيقية ي آن واحد‪ ،‬و تبدوا ٔالاهمية النظرية‬
‫ي محاولته التحقق من صدق القضايا النظرية ال وردت ي الدراسات السابقة ال تبنيناها كمدخل نظري وكحقل‬
‫معر ي موجه لهذﻩ الدراسة‪ ،‬كما أنه يخدم ي نفس الوقت غرضا علميا يتمثل ي محاولة التعرف ع‪L‬ى أسباب الرضا‬
‫من عدمه‪ .‬مما ين‪ ./‬الطريق أمام املسؤول‪/‬ن و رجال ٕالادارة و التنظيم نحو معرفة جوانب التغ‪ ./‬املطلوبة ي نوعية‬
‫الاتصاالت ال تعمل ع‪L‬ى تحقيق الرضا و الارتياح لدى العمال‪ ،‬مما يؤدي ي الŽ‪D‬اية إ‪Y‬ى التخفيف من حدة املشاكل‬
‫ال تواجهها املؤسسة الجزائرية و بالتا‪Y‬ي تحقيق الحد ٔالاع‪L‬ى من ٕالانتاج و ارتفاع مستوى ٔالاداء و ٕالانتاجية‪.‬‬

‫قـائمة املـراجـع‪:‬‬
‫)‪ .(1‬عبد العزيز‪ ،‬خواجة‪ ،‬مدخل إ‪Y‬ى علم النفس الاجتما‪e‬ي للعمل‪ ،‬دار غريب للنشر و التوزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،2005 ،‬ص ‪.151‬‬
‫)‪ .(2‬فضيل‪ ،‬دليو‪ :‬اتصال املؤسسة‪ ،‬دار الفجر ‪ ،‬القاهرة‪ ،2003 ،‬ص ‪.30‬‬
‫)‪ .(3‬لطفي‪ ،‬طلعت إبراهيم‪ :‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مكتبة غريب‪ ،‬القاهرة‪) ،‬بدون تاريخ(‪ ،‬ص ‪.29‬‬
‫)‪ .(4‬ناصر‪ ،‬دادي عدون‪ :‬الاتصال و دورﻩ ي كفاءة املؤسسة الاقتصادية‪ :‬دراسة نظرية و تطبيقية‪ ،‬دار املحمدية العامة‪ ،‬الجزائر‪ ،2004 ،‬ص ‪.14‬‬
‫‪(5).Constantin, Lougovoy : L’information et la communication de l’entreprise, édition P.U.F, paris, (sans date), P 64.‬‬
‫)‪ .(6‬عبد الغفار‪ ،‬حنفي‪ :‬السلوك التنظيم و إدارة ٔالافراد‪ ،‬ط‪ ،1‬الدار الجامعية‪ٕ ،‬الاسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،1997 ،‬ص ص ‪.511 -510‬‬
‫)‪ .(7‬لطفي‪ ،‬طلعت إبراهيم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.135‬‬
‫)‪ .(8‬جورج فريدمان‪ ،‬بيار نافيل‪ ،‬رسالة ي سوسيولوجية العمل‪ ،‬الجزء ‪ ،2‬تر‪ :‬حس‪/‬ن حيدرة‪ ،‬ديوان املطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،1975 ،‬ص ص ‪-179‬‬
‫‪.183‬‬
‫)‪ .(9‬أحمد‪ ،‬ماهر‪ :‬السلوك التنظيم مدخل بناء املهارات‪ ،‬ط ‪ ،7‬الدار الجامعية‪ٕ ،‬الاسكندرية‪ ،2000 ،‬ص ‪.43‬‬
‫‪(10) .Benois, Denis : Introduction aux sciences de l’information et de la communication, Les éditions, Paris, France,1995, P120.‬‬
‫)‪.(11‬الفضيل‪ ،‬رتيم‪:‬املنظمة الصناعية ب‪/‬ن التنشئة و العقالنية‪ :‬الدراسة النظرية‪ ،‬الجزء‪ ،1‬دار بن مرابط‪ ،‬الجزائر‪ ،2009 ،‬ص ‪.210‬‬
‫)‪ .(12‬يوسف‪ ،‬عنصر‪ٕ ،‬الاشراف و التنظيم الصنا‪e‬ي ي الجزائر‪ ،‬مخŠ‪ .‬علم اجتماع الاتصال للبحث و ال‪.:‬جمة‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪،2007 ،‬‬
‫ص ص ‪.117 -116‬‬
‫)‪ .(13‬الفضيل‪ ،‬رتيم ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪.213 -212‬‬
‫)‪ .(14‬ناصر‪ ،‬دادي عدون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص ‪.137 -136‬‬
‫)‪ .(15‬مصطفى عشوي‪ :‬أسس علم النفس الصنا‪e‬ي و التنظيم‪ ،‬املؤسسة الوطنية للكتاب‪ ،‬الجزائر‪ ،1992 ،‬ص ‪.133‬‬
‫)‪ .(16‬عبد العزيز‪ ،‬خواجة مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.206‬‬
‫)‪.(17‬أحمد صقر‪،‬عاشور‪ :‬إدارة القوى العاملة‪ٔ :‬الاسس السلوكية و أدوات البحث التطبيقي‪ ،‬دار الŽ‪D‬ضة العربية للطباعة و النشر‪ ،‬ب‪./‬وت‪ ، 1983 ،‬ص ‪.408‬‬

‫‪12‬‬
 ‫)‪ .(18‬أحمد‪،‬ماهر‪ :‬السلوك التنظيم مدخل بناء املهارات‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.150‬‬
‫)‪ .(19‬صالح بن نوار‪ :‬فعالية التنظيم ي املؤسسات الاقتصادية‪ ،‬مخŠ‪ .‬علم اجتماع الاتصاالت للبحث و ال‪.:‬جمة‪ ،‬قسنطينة‪ ،2006 ،‬ص ص ‪.186-185‬‬
‫)‪ .(20‬جورج فريدمان‪ ،‬بيار نافيل ‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.183-181‬‬
‫)‪.(21‬سيد ع‪L‬ي‪،‬شتا‪ :‬تنمية القوى العاملة ي املجتمع العربي‪،‬املكتبة املصرية‪ٕ،‬الاسكندرية‪)،‬بدون تاريخ(‪ ،‬ص ص ‪.188 -186‬‬
‫‪(22).Emile, Durkheim : De la division du travail social, Presse Universitaire de France, 8em édition, Paris, 1967, P 27‬‬
‫)‪ .(23‬لطفي‪ ،‬طلعت إبراهيم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.137‬‬
‫‪(24). Alain, Touraine : La conscience Ouvrière, Edition Seuil, Paris, 1966‬‬

‫‪13‬‬