KLTN - NGUYỄN THỊ XUÂN HIỆP - 17124162

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
THÔNG TIN BTC
SVTH : Nguyễn Thị Xuân Hiệp

MSSV : 17124162
Khoá : 2017
Ngành : Quản lý công nghiệp
GVHD : TS.Nguyễn Thị Thanh Vân
TP.HCM, Tháng 1 năm 2021

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tp. HCM, ngày …tháng…năm……
Giảng viên hướng dẫn
Trang i
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
Giảng viên phản biện
Trang ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài báo cáo thực tập này trước hết em xin gửi đến quý thầy, cô
giáo trong khoa Kinh Tế trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật thành phố Hồ Chí Minh
lời cảm ơn chân thành.
Chân thành gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo và phòng Nhân sự của công ty
TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cũng như
đã cho em nhưng lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến cô Nguyễn Thị
Thanh Vân, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề tài khóa luận tốt
nghiệp này.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế nên trong quá trình thực tập cũng như quá
trình làm và hoàn thiện đề tài khóa luận này em không tránh khỏi những sai sót, kính
mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ quý thầy cô .
Cuối cùng em xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức khỏe và thành công.

Sinh viên
Nguyễn Thị Xuân Hiệp
Trang iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH GIẢI THÍCH
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
BTCCORP Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ

Thông Tin BTC
ĐVT Đơn vị tính
CV Curriculum Vitae Sơ yếu lý lịch
NVCT Nhân viên chính thức
MMPI Minnesota Multiphasic Thống kê nhân cách đa pha Minnesota

Personality Inventory
Trang iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 – 6/2020 ............ 9
Bảng 3.1: Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2018 – 6/2020 ............................. 22
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 6/2020 ............................. 23
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 6/2020................................ 24
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2018 – 6/2020................. 25
Bảng 3.5: Danh sách tham gia phỏng vấn định tính ..................................................... 25
Bảng 3.6: Danh sách tham gia khảo sát ........................................................................ 26
Bảng 3.7: Số lượng hồ sơ nhận được từ các nguồn tuyển mộ của công ty giai đoạn
2018 – 6/2020 ................................................................................................................ 28
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề trước ngày phỏng vấn ............ 33
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề trong ngày phỏng vấn và kết
quả phỏng vấn ................................................................................................................ 35
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề trong quá trình thử việc ....... 36
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề liên quan đến hợp đồng........ 37
Bảng 3.12: Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2018 – 6/2020 ................ 38
Bảng 3.13: Bảng tính lương nhân viên phòng Kinh doanh .......................................... 41
Bảng 4.1: Biểu mẫu đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn ........................................ 53
Bảng 4.2: Biểu mẫu đánh giá ứng viên sau thời gian thử việc ..................................... 55
Trang v
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Logo công ty ................................................................................................... 4
Hình 1.2: Một số hình ảnh về website Công ty TNHH MTV Sản Xuất Xây Dựng TM
XNK Tài Thủy ................................................................................................................. 7
Hình 1.3: Một số hình ảnh về website Công ty TNHH MTV Quý Phú Lâm................. 7
Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức công ty ..................................................................................... 8
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................................................... 15
Hình 3.1: Mẫu tin tuyển dụng nhân viên Telesale parttime ......................................... 30
Hình 3.2: Mẫu tin tuyển dụng nhân viên Kinh doanh .................................................. 31
Hình 3.3: Quy trình tuyển chọn của công ty ................................................................ 32
Hình 4.1: Mẫu tin tuyển dụng đề xuất .......................................................................... 50
Hình 4.2: Mẫu Excel đề xuất quản lý thông tin ứng viên............................................. 57
Hình 4.3: Mẫu Excel đề xuất quản lý thông tin nhân viên ........................................... 58
Trang vi
MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ..........................................................i
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN............................................................ ii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................vi
MỤC LỤC .................................................................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 2
5. Kết cấu các chương của báo cáo ............................................................................. 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MAI DỊCH VỤ
THÔNG TIN BTC ........................................................................................................... 4
1.1 Thông tin chung về công ty ............................................................................... 4
1.2 Các giá trị của công ty ........................................................................................... 5
1.2.1 Tầm nhìn ........................................................................................................ 5
1.2.2 Sứ mệnh ......................................................................................................... 5
1.2.3 Giá trị cốt lõi .................................................................................................. 5
1.2.4 Triết lý kinh doanh ......................................................................................... 6
1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty ............................................................................ 6
1.4 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................................... 8
1.4.1 Sơ đồ tổ chức ................................................................................................. 8
1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban................................................... 8
1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 6/2020 ................ 9
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......... 11
2.1 Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự ...................................................... 11
2.1.1 Khái niệm về nhân sự .................................................................................. 11
2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ............................................................... 11
2.1.3 Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự ..................................... 12
2.2 Các nguồn tuyển dụng ......................................................................................... 13
Trang vii
2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp .................................................................... 13
2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 14
2.3 Quy trình tuyển dụng........................................................................................... 15
2.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng .................................................................................... 16
2.3.2 Thông báo tuyển dụng ................................................................................. 16
2.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ......................................................................... 17
2.3.4 Phỏng vấn sơ bộ ........................................................................................... 17
2.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm .................................................................................. 17
2.3.6 Phỏng vấn lần hai ......................................................................................... 18
2.3.7 Xác minh, điều tra ........................................................................................ 18
2.3.8 Khám sức khỏe ............................................................................................ 18
2.3.9 Ra quyết định tuyển dụng ............................................................................ 19
2.4 Các yếu tố ảnh hướng tới tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 19
2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................... 19
2.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 20
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ THÔNG TIN BTC ............................................................ 22
3.1 Tình hình nhân sự công ty từ 2018 - 6/2020 ....................................................... 22
3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 23
3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................... 24
3.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................ 25
3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại BTCCORP.................................................. 25
3.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự ............................................................... 27
3.2.2 Quy trình tuyển mộ ...................................................................................... 28
3.2.3 Quy trình tuyển chọn ................................................................................... 32
3.2.4 Kết quả công tác tuyển dụng........................................................................ 38
3.3 Các yêu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty ............................... 39
3.3.1 Các yếu tố bên trong .................................................................................... 39
3.3.2 Các yếu tố bên ngoài .................................................................................... 42
3.4 Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty ......................................... 43
3.4.1 Ưu điểm ....................................................................................................... 43
3.4.2 Nhược điểm.................................................................................................. 45
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ THÔNG TIN BTC...................... 47
Trang viii
4.1 Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty ........................................ 47
4.2 Cải thiện các quy trình của tuyển dụng ............................................................... 47
4.2.1 Quy trình tuyển mộ ...................................................................................... 47
4.2.2 Quy trình tuyển chọn ................................................................................... 51
4.3 Đánh giá sau tuyển dụng ..................................................................................... 58
4.4 Lập kế hoạch chi phí dự trù cho tuyển dụng .................................................... 60
4.5 Các giải pháp khác .............................................................................................. 60
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 64
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 65
Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn định tính dành cho cấp quản lý tham gia tuyển dụng
................................................................................................................................... 65
Phụ lục 2: Khảo sát ứng viên về quá trình tuyển dụng ............................................. 66
Trang ix
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng khốc liệt hiện nay, các công ty, doanh
nghiệp phải cạnh tranh gay gắt với nhau trên nhiều phương diện như sản phẩm, dịch
vụ, khuyến mãi, chăm sóc khách hàng và nhiều mảng khác. Một phương diện không
thể không nhắc đến chính là nguồn nhân lực – nhân tố quan trọng nhất làm nên sự
thành công của mỗi công ty, doanh nghiệp. Vì sao lại nói như vậy? Bởi vì nguồn nhân
lực là nhân tố sống duy nhất có thể điều khiển các nhân tố còn lại. Nếu không có trí tuệ
và bàn tay của con người thì các nhân tố như cơ sở hạ tầng, tài chính hay các yếu tố
khác sẽ chẳng còn giá trị và đều trở nên vô nghĩa. Vậy làm thế nào để các công ty,
doanh nghiệp có được nguồn nhân lực đủ tốt, phát huy hết khả năng của mình? Điều
này phụ thuộc vào quá trình tuyển chọn nhân lực đầu vào của họ. Có thực hiện tốt quá
trình tuyển chọn này thì mới có được những thành viên ưu tú nhất. Đây được coi như
là bước đầu dẫn đến sự thành công trong tương lai của mỗi công ty, doanh nghiệp.
BTCCORP là một công ty thiết kế website chuyên nghiệp hàng đầu trong khu
vực miền nam nên việc lựa chọn nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Công ty luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự với mong muốn tìm được
những ứng viên tiềm năng, đáp ứng được yêu cầu công ty đề ra, từ đó góp phần tạo
nên lợi nhuận cho công ty. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tôi nhận thấy rằng công
tác tuyển dụng nhân sự của công ty trên thực tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn dẫn đến
hiệu quả đạt được không như mong đợi hay làm chậm tiến độ công việc. Qua đây có
thể thấy rằng mức độ ảnh hưởng của nhân sự đến sự thành công của công ty là như thế
nào.
Với lý do trên cùng với những kiến thức được tiếp thu từ nhà trường cũng như tự
tìm hiểu của bản thân về nhân sự, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC” để tiến
hành nghiên cứu. Với đề tài trên tôi mong muốn tìm được những giải pháp mới giúp
hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng của công ty, nâng cao hiệu quả của công tác.
Ngoài ra, quá trình nghiên cứu về đề tài này cũng là cơ hội giúp tôi tìm hiểu chuyên
Trang 1
sâu hơn về công tác tuyển dụng, từ đó tích lũy được những kiến thức, kinh nghiệm
giúp ích cho công việc sau này của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
✓ Tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch
Vụ Thông Tin BTC.
✓ Phân tích, đánh giá những ưu điểm và nhược điểm của công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC.
✓ Từ những ưu điểm và nhược điểm, đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thông
Tin BTC.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
✓ Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương
Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC.
✓ Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thương
Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC giai đoạn từ 2018 đến 6/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
✓ Phương pháp quan sát: quan sát quá trình tuyển dụng nhân sự tại công ty trong
suốt thời gian thực tập, từ đó đánh giá khái quát về quá trình tuyển dụng.
✓ Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: thu thập dữ liệu về nhân viên mới từ
2018 đến 6/2020 và tiến hành xử lý dữ liệu. Các dữ liệu sẽ được thống kê để
xác định điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng của công ty.
✓ Phương pháp định tính: tiến hành bằng cách thức phỏng vấn các cấp quản lý
tham gia vào quá trình tuyển dụng để tìm hiểu về nguyên nhân nghỉ việc của
nhân viên chính thức.
✓ Phương pháp so sánh: từ lý thuyết đã được học và tìm hiểu trước khi tiến hành
so sánh với thực tiễn công tác tuyển dụng tại công ty. Từ đó đề xuất một số giải
pháp để hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng.
Trang 2
5. Kết cấu các chương của báo cáo
Ngoài Danh mục tài liệu tham khảo, bài khóa luận bao gồm các phần như sau:
✓ Lời mở đầu
✓ Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC
✓ Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
✓ Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Thông Tin BTC
✓ Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH
Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC
✓ Kết luận
Trang 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MAI DỊCH VỤ THÔNG TIN BTC
1.1 Thông tin chung về công ty
Tên gọi đầy đủ của công ty: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch
Vụ Thông Tin BTC.
Tên viết tắt: BTCCORP
Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Một thành viên.
Công ty được thành lập ngày 20/05/2015 với mã số thuế 0313263462 và người
đại diện pháp luật là ông Nguyễn Văn Luyến. Đây là công ty chuyên về thiết kế
website chuyên nghiệp.
Văn phòng đại diện: Lầu 2, tòa nhà HELIOS, công viên Phần mềm Quang Trung,
thành phố Hồ Chí Minh.
Văn phòng giao dịch: Số 10 đường số 11, khu phố 6, phường Hiệp Bình Chánh,
quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh.
Website: https://btccorp.vn
Email: info@btccorp.vn
Hotline: 0938011235
Logo công ty:
Hình 1.1: Logo công ty
Nguồn: Website công ty
Trang 4
1.2 Các giá trị của công ty
1.2.1 Tầm nhìn
Mong muốn xây dựng công ty BTCCORP thành đối tác tin cậy hàng đầu của
doanh nghiệp/tổ chức trong lĩnh vực công nghệ thông tin như thiết kế website, cung
cấp hosting chất lượng cao, cung cấp tên miền quốc tế và tên miền Việt Nam, email
server, và các quảng cáo digital marketing online.
Trong tương lai BTCCORP sẽ trở thành những đơn vị hàng đầu Việt Nam về
thiết kế website, giải pháp quảng cáo digital marketing online. Với một đội ngũ trẻ
trung và năng động, có kinh nghiệm và chuyên môn cao làm việc theo chuẩn quốc tế
sẽ phục vụ các nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
1.2.2 Sứ mệnh
BTCCORP sẽ là đơn vị cung cấp giải pháp kinh doanh số hiệu quả cho quý
doanh nghiệp thông qua website.
Sẽ là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp hosting chất lượng cao, email
server, cấp phát tên miền quốc tế và tên miền Việt Nam.
Liên tục cải tiến chất lượng sản phẩm theo công nghệ mới nhất, hoàn thiện sản
phẩm và dịch vụ để đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng.
Mang lại những giá trị tốt nhất cho doanh nghiệp so với chi phí doanh nghiệp đã
bỏ ra.
Đam mê của chúng tôi là mang lại những sản phẩm tốt, dịch vụ chất lượng, luôn
tiên phong bứt phá về công nghệ. Sự hài lòng của quý khách là thành công của chúng
tôi.
1.2.3 Giá trị cốt lõi
BTCCORP coi trọng chất lượng của sản phẩm và dịch vụ, luôn đặt lợi ích của
khách hàng và sự hài lòng lên hàng đầu.
"UY TÍN TẠO NÊN THƯƠNG HIỆU" vì thế chúng tôi luôn giữ chữ TÍN, đảm
bảo niềm tin nguyên vẹn của khách hàng như ban đầu đã trao cho chúng tôi cơ hội hợp
tác.
Trang 5
Luôn tôn trọng những cam kết lời hứa với khách hàng.
Trách nhiệm của từng thành viên trong công ty với khách hàng: Có trình độ,
chuyên nghiệp, năng lực và đạo đức nghề nghiệp chuẩn mực để phát triển lớn mạnh
hơn, bền vững hơn.
1.2.4 Triết lý kinh doanh
Khi mang lại lợi ích cho khách hàng cũng là giúp chúng tôi đạt được mục tiêu
của mình. Sẽ giúp cho thành viên trong BTCCORP có cơ hội phát triển và hoàn thiện
bản thân. Có cuộc sống đầy đủ, sung túc và hạnh phúc hơn.
Chúng tôi luôn trung thực trong công việc để xây dựng niềm tin từ phía khách
hàng.
Chúng tôi có trách nhiệm với những gì chúng tôi đã và đang cam kết với khách
hàng.
Chúng tôi không ngừng nâng cấp bản thân, cải tiến công nghệ hàng đầu và xây
dựng quy trình làm việc tốt hơn.
Luôn chuyên nghiệp trong cách phục vụ để nâng cao giá trị của quý khách và tận
tụy với tất cả các khách hàng.
1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty
BTCCORP là một tập thể trẻ trung năng động, làm việc đầy nhiệt huyết không
ngừng nâng cấp khả năng của bản thân để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Công
ty cũng không ngừng cập nhật những công nghệ mới nhất để đảm bảo chất lượng của
sản phẩm dịch vụ để mang lại giá trị cao hơn khách hàng đã bỏ ra. Công ty cung cấp
các dịch vụ dưới đây:
Thiết kế website theo yêu cầu: Thiết kế website theo định hướng riêng của từng
doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo chất lượng và cấu trúc website,...
Hosting chất lượng cao: Là giải pháp cho các cá nhân hoặc doanh nghiệp muốn
có một website giới thiệu, giao dịch thương mại trên Internet,…
Cung cấp email server: Email Server là giải pháp email dành cho các công ty có
nhu cầu sử dụng số lượng email nhiều để giao dịch thương mại,…
Trang 6
Đăng ký tên miền Việt Nam: Domain hỗ trợ đầy đủ các chức năng thay đổi các
record hoàn toàn miễn phí hợp đồng bản khai tên miền thông,…
Đăng ký tên miền quốc tế: Domain hỗ trợ đầy đủ các chức năng thay đổi các
record hoàn toàn miễn phí thông qua Controlpanel: A Record, MX Record,…
Dưới đây là một số hình ảnh về các website mà BTCCORP đã thực hiện theo yêu
cầu của khách hàng:
Hình 1.2: Một số hình ảnh về website Công ty TNHH MTV Sản Xuất Xây Dựng TM
XNK Tài Thủy
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Hình 1.3: Một số hình ảnh về website Công ty TNHH MTV Quý Phú Lâm
Trang 7
1.4 Cơ cấu tổ chức
1.4.1 Sơ đồ tổ chức
GIÁM ĐỐC
PHÒNG PHÒNG
KINH PHÒNG KỸ PHÒNG KẾ PHÒNG CHĂM SÓC
THUẬT TOÁN NHÂN SỰ KHÁCH
DOANH HÀNG
Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức công ty
Nguồn: Phòng Nhân sự công ty
1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc: là người có quyền hành cao nhất, chịu trách nhiệm và theo dõi tất cả
hoạt động của công ty; đưa ra các quyết định về mục tiêu và hướng phát triển của công
ty ở hiện tại và trong tương lai; giải quyết tất cả các vấn đề quan trọng xảy ra trong nội
bộ công ty.
Phòng Kinh doanh: tìm kiếm thêm các khách hàng mới; xem xét các hợp đồng
cung cấp sản phẩm cho khách hàng; lên kế hoạch kinh doanh định kỳ; giám sát, đảm
bảo kế hoạch kinh doanh diễn ra đúng tiến độ; theo dõi, đánh giá và phân loại các
nhóm khách hàng (tiềm năng, hợp tác lâu dài, không có khả năng duy trì hợp tác,…);
chịu trách nhiệm báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh với Giám đốc.
Phòng Kỹ thuật: đảm bảo trang thiết bị luôn trong tình trạng sẵn sàng hoạt động;
thiết kế sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng đã được thể hiện trong hợp đồng; hỗ
trợ sửa chữa sản phẩm nếu xảy ra lỗi trong quá trình khách hàng sử dụng.
Phòng Kế toán: thực hiện kiểm tra tất cả các công việc liên quan đến các khoản
thu chi tài chính, sử dụng tài sản công ty,… Ngoài ra Phòng Kế toán còn tiến hành báo
Trang 8
cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty theo định kỳ và tính toán lương, thưởng
cho nhân viên hằng tháng.
Phòng Nhân sự: phụ trách việc lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự; tiến hành tuyển
mộ, tuyển dụng nhân sự cho ty; báo cáo kết quả công việc với Giám đốc; hỗ trợ Phòng
Kế toán trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên.
Phòng Chăm sóc khách hàng: chịu trách nhiệm theo dõi và tiếp nhận ý kiến đóng
góp của khách hàng; giải quyết thắc mắc về các vấn đề liên quan trong suốt quá trình
hợp tác; hỗ trợ Phòng Kinh doanh trong việc liên hệ để tái ký hợp đồng.
1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 6/2020
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 - 6/2020 được thể hiện
qua các số liệu trong bảng sau đây:
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 – 6/2020
ĐVT: đồng
Chỉ tiêu 2018 2019 1/2020 - 6/2020
Doanh thu 2.342.917.456 2.576.555.200 1.023.163.743
Lợi nhuận trước thuế 1.032.027.011 1.128.578.818 480.886.959
Lợi nhuận sau thuế 825.621.609 902.863.054 384.709.567
Nguồn: Phòng Kế toán công ty

Nhận xét:
Qua bảng số liệu, ta thấy tình hình kinh doanh của công ty tương đối phát triển:
doanh thu, lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế đều tăng qua các năm. Cụ thể
như sau: doanh thu năm 2019 là 2.576.555.200 tỷ đồng tăng hơn 233 triệu đồng tương
ứng với 9,97% so với năm 2018; năm 2020 tuy chỉ xét tới tháng 6 nhưng doanh thu
cũng đã là 1.023.163.743 tỷ đồng tương ứng với 43,67% so với năm 2018 mặc dù
công ty đã bị ảnh hưởng bởi những nguyên nhân khác như là dịch bệnh Covid, khách
hàng thanh toán trễ hạn,…
Với tốc độ phát triển tương đối ổn định trong các năm vừa qua cho chúng ta thấy
được một tín hiệu khả quan về hoạt động kinh doanh của công ty sẽ ngày càng phát
Trang 9
triển trong tương lai. Đồng thời bảng số liệu này cũng đã phần nào phản ánh được
phương pháp quản lý có hiệu quả của công ty cũng như trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm làm việc, chất lượng công việc của các nhân viên để có thể đáp ứng được
những yêu cầu của khách hàng cho dù khó tính đến đâu, từ đó dẫn đến sự thành công
cho công ty đến ngày hôm nay và trong tương lai.
Trang 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.1 Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự
2.1.1 Khái niệm về nhân sự
Nhân sự hay còn gọi là nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng trong mỗi
tổ chức, doanh nghiệp. Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể hiểu
nguồn nhân lực theo các khái niệm dưới đây:
Theo Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định” (p.1).
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Bất cứ tổ chức nào
cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do
đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (p.7).
Theo đây, ta có thể hiểu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là lực lượng lao
động của một doanh nghiệp, bao gồm tất cả những người làm việc tại đó với trình độ,
khả năng làm việc khác nhau, được nhận lương từ doanh nghiệp và đều hướng tới mục
tiêu giúp doanh nghiệp phát triển. Nguồn nhân lực chính là tài sản quý báu, góp phần
duy trì sự tồn tại và làm nên sự thành công của doanh nghiệp.
2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Trước khi tìm hiều về công tác tuyển dụng nhân sự, đầu tiền ta cần phải biết “thế
nào là tuyển dụng nhân sự?”.
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016): “Tuyển dụng là
quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp
với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp” (p.69).
Trang 11
Hay “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, p.56).
Như vậy chúng ta có thể hiểu đơn giản: tuyển dụng là quá trình dùng mọi phương
pháp để có thể thu hút ứng viên, từ đó lựa chọn được những ứng viên thật sự phù hợp
với vị trí cần tuyển dụng của công ty.
Quá trình tuyển dụng thường sẽ được chia thành 2 quá trình nhỏ với tên gọi là
tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những cá nhân đang nằm trong lực lượng lao động,
kể cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, có nhu cầu tìm việc và có đủ khả năng đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp đến tham gia ứng tuyển (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2007). Đây chính là quá trình nền tảng cho quá trình tuyển chọn nhân sự
có thể diễn ra.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên – người đã được thu hút qua
quá trình tuyển mộ - theo nhiều khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào từng vị trí và các
yêu cầu của công việc, để chọn được những cá nhân phù hợp nhất trong số những
người tham gia ứng tuyển (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Để tìm
được người lao động vừa có tay nghề, vừa có trình độ lại có được khả năng thích ứng
với môi trường mới, quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được một số yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt đến năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn được những người có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó với hoạt động
của tổ chức.
2.1.3 Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
Theo Nguyễn Tuyết Anh (2020), công tác tuyển dụng nhân sự có vai trò vô cùng
to lớn, quyết định đến sự thành bại của của một doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự
Trang 12
không chỉ tác động trực tiếp đến doanh nghiệp mà còn tác động đến cả người lao động
và sự phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Đối với doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp được xem
như quá trình “đãi cát tìm vàng” vậy. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh
nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần tạo được “đầu
vào” chất lượng cho quá trình hoạt động về sau; giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các
mục tiêu kinh doanh, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, ngoài ra còn tạo ra năng lực
cạnh tranh cho doanh nghiệp với các đối thủ; giúp doanh nghiệp giảm được gánh nặng
về chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách của doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Đối với người lao động: tuyển dụng nhân sự giúp người lao động có cơ hội tham
gia ứng tuyển vào các vị trí còn trống của doanh nghiệp, từ đó biết được khả năng,
trình độ và giới hạn của bản thân. Đồng thời giúp họ định hướng được hướng đi và
việc làm trong tương lai, ngày càng hoàn thiện bản thân hơn nữa. Ngoài ra tuyển dụng
nguồn nhân lực còn tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh giữa các thành viên
trong nội bộ doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu công việc kinh doanh.
Đối với xã hội: công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp sẽ giúp thực hiện
được các mục tiêu kinh tế – xã hội như tạo việc làm và thu nhập cho người lao động,
giảm bớt gánh nặng cho xã hội về vấn đề thất nghiệp, tệ nạn xã hội. Đồng thời việc
tuyển dụng này còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội trở nên hữu ích hơn.
2.2 Các nguồn tuyển dụng
Hiện nay, các doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển dụng qua hai nguồn chính là
nguồn bên trong doanh nghiệp hay còn gọi là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh
nghiệp. Với mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những ưu và nhược điểm riêng nên không nói
nguồn nào sẽ tốt hơn. Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như vị trí tuyển dụng, tầm quan trọng của vị trí hay số lượng tuyển dụng.
2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm
việc tại doanh nghiệp. Nguồn này thường được sử dụng để lấp đầy các vị trí từ cấp
Trang 13
quản lý trở lên. Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì
nguồn nội bộ sẽ có một số ưu điểm và nhược điểm sau đây:
Ưu điểm:
- Các vị trí trống sẽ được lấp đầy bằng những nhân viên đã được biết về năng lực,
việc đánh giá mức độ phù hợp sẽ dựa chủ yếu vào thực tế thay vì phỏng đoán.
- Cơ hội thăng tiến từ bên trong sẽ tạo động lực cho các nhân viên giỏi, có thực
lực tham gia một cách tích cực vào việc phát triển tại doanh nghiệp.
- Rút ngắn thời gian đào tạo cho nhân viên quen việc.
- Tuyển mộ nhanh và ít tốn kém.
- Đảm bảo an toàn tối đa về công việc cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Nhược điểm:
- Nếu doanh nghiệp đang trên đà phát triển nhanh chóng thì việc lấp các vị trí
trống bằng nguồn nội bộ có thể không đủ khả năng, điều này có thể dẫn đến
tình trạng nhân viên chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới dẫn đến chất lượng
công việc bị giảm sút.
- Xuất hiện hiệu ứng gợn sóng do việc dịch chuyển nhân sự từ vị trí này đến vị trí
khác.
- Doanh nghiệp có thể trở nên chai lì và thiếu linh hoạt nếu tất cả nhà quản trị
được thăng tiến từ bên trong.
2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài là bao gồm tất cả những người lao động bên ngoài doanh
nghiệp. Họ có thể là những sinh viên đã và đang theo học tại các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp hoặc dạy nghề (bao gồm cả trong và ngoài nước); những người đang
thất nghiệp; những người đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp khác. Theo Lê
Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì nguồn tuyển dụng này có một
số ưu điểm và nhược điểm sau đây:
Ưu điểm:
- Nguồn lực mới có thể đem lại những ý tưởng sáng tạo cùng quan điểm tiến bộ.
Trang 14
- Tiết kiệm được chi phí đào tạo khi tuyển dụng được những nhân viên ưu tú từ
các doanh nghiệp khác.
- Đối phó được nhu cầu phát triển nhanh chóng của doanh nghiệp mà không sử
dụng quá nhiều nhân viên chưa sẵn sàng với công việc mới.
Nhược điểm:
- Thời gian và chi phí cho công tác tuyển dụng tăng cao.
- Gặp nhiều rủi ro trong việc đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí
cần tuyển dụng.
- Tuyển dụng từ bên ngoài sẽ làm giảm cơ hội thăng tiến, từ đó làm giảm đi
động lực làm việc của nhân viên.
2.3 Quy trình tuyển dụng
Mỗi doanh nghiệp sẽ có một quy trình tuyển dụng riêng cho mình nhằm phù hợp
với đặc tính của doanh nghiệp. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng thường sẽ có các bước
cơ bản như sau:
Chuẩn bị Phỏng vấn Xác minh,

tuyển dụng lần hai điều tra
Thông báo Kiểm tra, Khám sức

tuyển dụng trắc nghiệm khỏe
Thu nhận Ra quyết

Phỏng vấn
nghiên cứu định tuyển
sơ bộ
hồ sơ dụng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Trần Kim Dung (2011)
Trang 15
2.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Muốn tuyển chọn
được những ứng viên có chất lượng, phù hợp với vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần
phải chuẩn bị thật kỹ các công việc như:
- Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự: thành lập Hội đồng tuyển dụng (quy định rõ
về số lượng, thành phần và quyền hạn của họ), thời hạn, kinh phí, …
- Xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước; văn bản của tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Kết hợp với các phòng ban trong doanh nghiệp để xác định số lượng tuyển
dụng và thiết lập các tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên.
2.3.2 Thông báo tuyển dụng
Ngay khi giai đoạn “Chuẩn bị tuyển dụng” được hoàn thành doanh nghiệp sẽ tiến
hành thông báo tuyển dụng bằng một hoặc kết hợp các hình thức sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên được trình bày ngắn gọn, xúc tích những vẫn đảm bảo sự rõ ràng
và đầy đủ các thông tin cơ bản cần thiết như trình độ, kiến thức, kỹ năng mềm và
cứng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với quảng cáo tuyển dụng thì nên có
thêm các nội dung sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để ứng viên hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn
của công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ứng viên có thể
hình dung được công việc mà họ dự định ứng tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương, thưởng, cơ hội được đào tạo, cơ hội
thăng tiến, môi trường làm việc, …)
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, …
Trang 16
2.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng được đưa ra, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành thu nhận
hồ sơ của các ứng viên gửi về, có thể file mềm hoặc là file cứng tùy theo cách nhận hồ
sơ của doanh nghiệp. Các ứng viên khi gửi hồ sơ cần cung cấp đầy đủ các loại giấy tờ
mà doanh nghiệp yêu cầu. Hiện nay, mẫu hồ sơ thống nhất của nhà nước gồm các giấy
tờ như sau:
- Đơn xin việc
- Bản sao lý lịch có chứng thực của cơ quan thẩm quyền như Ủy ban Nhân dân
xã hoặc phường, thị trấn.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có quyền hạn cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Song song với quá trình nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cũng sẽ tiến hành quá trình
nghiên cứu hồ sơ dựa vào yêu cầu về công việc cũng như yêu cầu về trình độ. Việc
nghiên cứu này là cực kỳ cần thiết vì nó giúp nhà tuyển dụng xem xét kỹ các hồ sơ
nhận được, từ đó loại bỏ những hồ sơ không đạt chất lượng. Nhờ đó mà công tác tuyển
dụng về sau sẽ trở nên dễ dàng, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho doanh nghiệp.
2.3.4 Phỏng vấn sơ bộ
Đây là một buổi phỏng vấn ngắn, thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút. Mục đích
của buổi phỏng vấn này là loại bỏ đi những hồ sơ chưa thật sự phù hợp với vị trí tuyển
dụng mà trong suốt quá trình sàng học hồ sơ không nhận thấy được. Đôi khi để tiết
kiệm thời gian cho việc thực hiện, doanh nghiệp có tiến hành phỏng vấn sơ bộ qua
điện thoại. Tuy đây chỉ là một cuộc phỏng vấn ngắn nhưng tỉ lệ loại ứng viên lại khá
cao. Điều này nhắc nhở cho ứng viên cần phải chuẩn bị mọi thứ kỹ lưỡng ngay từ ban
đầu để tránh xảy ra sai sót không đáng có.
2.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Ngày nay việc sử dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong quá trình tuyển
dụng đang rất phổ biến. Mục đích người tuyển dụng sử dụng các hình thức này là đối
chiếu kết quả thu thập được với các tiêu chuẩn công việc đã được đặt ra cho vị trí
Trang 17
tuyển dụng, từ đó khoanh vùng được nhóm ứng viên tiềm năng. Các dạng trắc nghiệm
thường được sử dụng là:
- Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh).
- Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách.
- Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề.
- Trắc nghiệm trình độ chuyên môn.
- Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ.
2.3.6 Phỏng vấn lần hai
Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ gặp và phỏng vấn một cách trực tiếp
với ứng viên. Họ sẽ xem xét và đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau, khai
thác thêm các thông tin về tính cách, phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường
làm việc, vị trí công việc đó không hay khả năng xử lý trong những tình huống thường
gặp của công việc. Đồng thời, ứng viên cũng sẽ được hỏi những vấn đề thắc mắc và
trao đổi về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ.
2.3.7 Xác minh, điều tra
Đối với những ứng viên có triển vọng tốt, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành xác minh,
điều tra họ bằng cách liên lạc với người tham chiếu (sếp cũ, đồng nghiệp cũ, giáo
viên,…). Qua tiếp xúc, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được những thông tin mà ứng viên
cung cấp có chính xác không, đồng thời xem những người tham chiếu này đánh giá
như thế nào về ứng viên.
2.3.8 Khám sức khỏe
Để có thể đảm bảo công việc được thực hiện tốt, ngoài các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, nhiều doanh nghiệp còn đặt ra yêu cầu về sức khỏe và tiến hành
khám sức khỏe tại thời điểm tuyển dụng cũng là một bước trong công tác tuyển dụng.
Họ muốn đảm bảo rằng nguồn ứng viên mà họ tìm được đủ khả năng về sức khỏe để
đáp ứng công việc, không gây gián đoạn và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh
nghiệp.
Trang 18
2.3.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng đây là bước quan
trọng nhất. Bước này sẽ quyết định chọn hay loại bỏ một ứng viên. Để việc tuyển dụng
được chính xác và đạt hiệu quả cao, nhà tuyển dụng cần xem xét, rà soát hệ thống
thông tin của ứng viên và khả năng làm việc của họ tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
cách thức ra quyết định cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tính chính xác của tuyển chọn.
Chính vì vậy, Hội đồng tuyển dụng cần phải họp mặt và thống nhất ý kiến về cách
thức ra quyết định.
Sau khi đã có quyết định tuyển dụng thì nhà tuyển dụng và ứng viên được tuyển
dụng sẽ tiến hành ký kết hợp đông lao động. Cơ sở pháp lý của hợp đồng này là Bộ
luật Lao động do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động cần chú ý các khoản
sau: lương, thưởng, thời gian làm việc, thời gian thử việc và các loại chi phí đảm bảo
mà doanh nghiệp phải đóng cho người lao động.
2.4 Các yếu tố ảnh hướng tới tuyển dụng nguồn nhân lực
2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cho rằng các yếu
tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:
Hình ảnh, uy tín công ty: tâm lý chung của người đi xin việc là luôn muốn tìm
được một công việc ổn định và lâu dài. Những doanh nghiệp có uy tính và được mọi
người đánh giá cao sẽ có khả năng đáp ứng được nhu cầu đó của người tìm việc. Vì
vậy họ sẽ chủ động liên hệ và ứng tuyển ngay khi có thông tin tuyển dụng từ những
doanh nghiệp này. Điều này giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên đặc biệt là
những người có năng lực.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: tăng cường quảng cáo cũng là một cách
giúp thu hút được ứng viên. Không chỉ đơn thuần là quảng cáo sản phẩm, dịch vụ của
doanh nghiệp mà còn là cách để xây dựng hình ảnh, nâng cao uy tín của công ty. Các
doanh nghiệp hiện nay đang không ngừng đầu tư chi phí cho hình thức quảng cáo này.
Chính sách nhân sự và môi trường làm việc của doanh nghiệp: những doanh
nghiệp có chính sách nhân sự công bằng, minh bạch, chế độ đãi ngộ hấp dẫn thường
Trang 19
thu hút được rất nhiều ứng viên đến xin việc. Đồng thời môi trường làm việc thân
thiện, mọi người hỗ trợ lẫn nhau cũng góp phần thu hút được ứng viên. Đây chính là
những nhu cầu thiết yếu để họ quyết định có làm việc tại doanh nghiệp hay không.
Khả năng tài chính: yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ đầu tư cho quá trình tuyển
dụng nhân sự ở doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có khả năng tài chính cao, họ sẵn
sàng bỏ chi phí để đầu tư một quy trình tuyển dụng tốt nhất nhằm thu hút được ứng
viên, tìm kiếm nhân tài. Ngoài ra vấn đề liên quan đến lương, thưởng cũng ảnh hưởng
đến mức độ đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp. Đây là mối quan hệ tương
hỗ lẫn nhau.
2.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Theo Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) cho rằng các yếu
tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:
Cung cầu lao động trên thị trường: sự biến động của lượng cung và cầu trong thị
trường người lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Khi lượng cung lớn hơn cầu tức là nguồn lao động đang dồi dào, các doanh
nghiệp sẽ dễ dàng trong việc tiếp cận và thu hút ứng viên. Ngược lại khi cầu lớn hơn
cung thì nguồn lao động đang eo hẹp, việc tìm kiếm ứng viên sẽ trở nên khó khăn.
Hơn thế nữa thị trường lao động còn liên quan đến chất lượng người lao động. Nếu
nguồn ứng viên được cung cấp bởi thị trường có chất lượng và tiềm năng thì hiệu quả
của công tác tuyển dụng cũng được nâng cao theo.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: cạnh tranh là một điều không thể
tránh khỏi trong nền kinh tế hiện đại ngày nay. Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh
với nhau về sản phẩm, dịch vụ, chất lượng hoạt động mà còn cạnh tranh cả về nguồn
nhân lực. Để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững thì họ cần chiêu mộ được nhân
tài và giữ chân những người này cho doanh nghiệp. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào
chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp càng có sức cạnh tranh cao
thì sẽ càng thu hút được nhiều ứng viên hơn.
Tình hình nền kinh tế: tình trạng nền kinh tế rất có sức ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng. Khi nên kinh tế đang có xu hướng suy thoái, phát triển càng lúc càng
chậm thì doanh nghiệp thường sẽ phải thu hẹp kinh doanh. Điều này khiến công ty
Trang 20
phải đối mặt với nhiều vấn đề như vừa phải giữ lại lực lượng nòng cốt nhưng vẫn phải
cắt giảm chi phí, có thể không tuyển thêm người mới, khuyến khích nhân viên giảm
giờ làm việc, nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc. Khi nền kinh tế đang trên đà phát triển
mạnh mẽ, doanh nghiệp thường sẽ mở rộng kinh doanh. Điều này khiến công ty có
nhu cầu tuyển thêm người để đáp ứng được khối lượng công việc hiện tại. Dễ dàng
nhận ra rằng kinh tế phát triển hay suy thoái đều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định: đối với một số công việc được
đánh giá là khả năng thăng tiến rộng mở, công việc thú vị, hấp dẫn, mức thu nhập cao
thì sẽ thu hút được sự quan tâm của các ứng viên. Ngược lại những công việc được
cho là nhàm chán, cơ hội thăng tiến ít ỏi, mức thu nhập lại thấp, vừa nguy hiểm lại
không có địa vị xã hội thì không thể nào thu hút được ứng viên. Cho dù đang thất
nghiệp họ vẫn không quan tâm đến những công việc như vậy.
Trang 21
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ
THÔNG TIN BTC
3.1 Tình hình nhân sự công ty từ 2018 - 6/2020
Bảng 3.1: Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2018 – 6/2020
ĐVT: người
Chỉ tiêu 2018 2019 1– 6/2020
Số nhân viên đầu kỳ 15 17 22
Số nhân viên tăng trong kỳ 8 11 7
Số nhân viên giảm trong kỳ 6 6 13
Số nhân viên cuối kỳ 17 22 16

Nhận xét:
Tình hình nhân sự của công ty đã có sự biến động đáng kể qua các năm được đề
cập, đặc biệt là 6 tháng đầu năm 2020. Cụ thể: năm 2018, số nhân viên tăng thêm
trong kỳ là 8 (tăng 53,3%) và số nhân viên giảm trong kỳ là 6 (giảm 40%) so với số
nhân viên đầu kỳ, kết quả cuối kỳ đã tăng thêm 2 nhân viên (tăng 13%); năm 2019, số
nhân viên tăng và giảm trong kỳ lần lượt là 11 (tăng 64,7%) và 6 (giảm 35,3%) nên
đến cuối kỳ tăng thêm 5 nhân viên (tăng 27%) so với đầu kỳ; riêng 6 tháng đầu năm
2020, nhân viên cuối kỳ đã giảm tới 6 người (giảm 27%) dù chỉ mới nửa năm, số
lượng nhân viên tăng và giảm trong kỳ cũng cao gần bằng so với 2 năm trước đó là 7
và 13 (tăng 31,8% và giảm 59,1% so với đầu kỳ). Một vấn đề nữa là năm 2018 và
2019 sự chênh lệch đều là tăng nhân viên nhưng đến nửa đầu năm 2020 lại có sự giảm
sút rất nhiều. Vậy nguyên nhân là từ đâu? Tại sao lại có sự chênh lệch như vậy? Qua
phỏng vấn một số cấp quản lý tôi đã ghi nhận được một số lý do như sau:
❖ Về số nhân viên tăng trong kỳ:
Trang 22
- Lượng nhân viên được tăng thêm là để bù đắp lượng nhân viên đã nghỉ việc,
đảm bảo quá trình hoạt động của công ty, tránh tình trạng có đơn hàng nhưng
thiếu nhân viên.
- Công ty có kế hoạch mở rộng kinh doanh với nhiều đối tác hơn nữa trong tương
lai nên cần thêm nhân lực để thực hiện.
❖ Về số lao động giảm trong kỳ:
- Công ty chưa có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên ví dụ như 4 tháng sẽ
được xem xét để thăng chức mà chủ yếu dựa vào cách nhìn của trưởng phòng
và Giám đốc. Điều này khiến cho nhân viên không thấy được cơ hội phát triển
của bản thân và dễ bất mãn.
- Tình hình dịch Covid 19 diễn biến phức tạp vào đầu năm 2020 đã ảnh hưởng
lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty, buộc công ty đóng cửa trong một
thời gian. Điều này là nguyên nhân dẫn đến sự nghỉ việc của một số nhân viên.
Thứ nhất là để đảm bảo an toàn và thứ hai là tìm kiếm một công việc khác có
thể làm trong suốt giai đoạn dịch.
3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2018 – 6/2020
ĐVT: người
Giới tính 2018 2019 1-6/2020
Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Nam 10 58,82% 9 40,91% 6 37,50%
Nữ 7 41,18% 13 59,09% 10 62,50%
Tổng 17 100% 22 100% 16 100%

Nhận xét:
Thông qua bảng số liệu trên ta thấy, số lao động nam và lao động nữ có sự biến
động qua các năm, tỷ lệ lao động nữ tăng và ngược tỷ lệ lao động nam giảm. Nhìn
Trang 23
chung lực lượng lao động nữ đang chiếm tỷ lệ khá cao; năm 2019, 1-6/2010 tỷ lệ nữ
chiếm hơn 50% tổng số lao động của công ty. Do các vị trí thường xuyên tuyển dụng
trong thời gian gần đây chủ yếu là nhân viên kinh doanh và nhân viên telesale, công
việc nhẹ nhàng, cần sự tinh tế và khéo léo trong việc giao tiếp nên khá phù hợp với các
bạn nữ. Số lượng nhân viên nam giảm chủ yếu là từ các vị trí của phòng Kinh doanh
và phòng Nhân sự.
3.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2018 – 6/2020
ĐVT: người
Độ tuổi 2018 2019 1-6/2020
Từ 20 đến 29 13 76,47% 19 86,36% 13 81,25%
Từ 30 đến 39 3 17,65% 2 9,09% 2 12,50%
Từ 40 trở lên 1 5,88% 1 4,55% 1 6,25%
Tổng 17 100% 22 100% 16 100%

Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên, ta thấy lượng lao động từ 2018 – 6/2020, nhóm tuổi từ 20
đến 29 chiếm tỷ cao nhất trong 3 nhóm tuổi, cụ thể như sau: năm 2018 chiếm 76,47%;
năm 2019 chiếm 86,36% và 6 tháng đầu năm 2020 chiếm 81,25%. Từ đó ta thấy được
đội ngũ lao động của công ty rất trẻ, năng động, đầy sự nhiệt huyết và sáng tạo, mang
đến những thành công bất ngờ trong công việc. Với độ tuổi từ 30 đến 39 (chiếm thấp
nhất từ 9,09% đến cao nhất là 17,65%) là độ tuổi nhân viên đã có kinh nghiệm và trải
nghiệm nhiều trong công việc, chín chắn và có khả năng giải quyết những vấn đề phát
sinh. Còn độ tuổi từ 40 trở lên chỉ có 1 nhân viên duy nhất (chiếm dưới 7%), là nhân
viên chủ chốt của phòng Kinh doanh, với những bài học kinh nghiệm xương máu sẽ là
ngươi đưa ra nhưng giải pháp khả thi cho việc kinh doanh của công ty.
Trang 24
3.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2018 – 6/2020
ĐVT: người
Trình độ 2018 2019 1-6/2020
Đại học 12 70,59% 17 77,27% 13 81,25%
Cao đẳng 5 29,41% 4 18,18% 2 12,50%
Trung cấp 0 0% 1 4,55% 1 6,25%
Tổng 17 100% 22 100% 16 100%

Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta dễ dàng nhận ra được trình độ học vấn chủ yếu của công ty là
trình độ đại học, luôn chiếm trên 70% so với tổng nhân lực, trình độ cao đẳng và trung
cấp chỉ chiểm khoảng 30%. Công ty tuy không có yêu cầu quá khắc khe về trình độ
học vấn của nhân viên nhưng một số vị trí như về kỹ thuật, thiết kế thì sẽ đòi hỏi về
trình độ chuyên môn cao để có thể đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, do đó đòi
hỏi nhân viên phải có trình độ đại học. Các vị trí còn lại chủ yếu dựa vào kinh nghiệm,
kỹ năng và thái độ làm việc nên sẽ chấp nhận nhân viên có trình độ từ trung cấp trở
lên.
3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại BTCCORP
Để việc đưa ra thực trạng cũng như đánh giá sơ bộ được khách quan hơn, tôi đã
tiến hành phỏng vấn định tính cho các các cấp quản lý – người trực tiếp tham gia vào
quá trình phỏng vấn. Dưới đây là danh sách tham gia phỏng vấn định tính:
Bảng 3.5: Danh sách tham gia phỏng vấn định tính
Mã hóa Họ và tên Chức vụ
A1 Phan Thị Ngọc Quyên Trưởng phòng chăm sóc khách hàng
Trang 25
A2 Trần Thị Tố Nga Trưởng phòng kế toán
A3 Nguyễn Văn Ngoan Trưởng phòng kinh doanh
A4 Đoàn Văn Nam Trưởng phòng kỹ thuật
A5 Đặng Thị Mỹ Tươi Trường phòng nhân sự
*Bảng câu hỏi được đặt ở phụ lục 1

Bên cạnh đó tôi còn tiến hành khảo sát một số ứng viên đã trở thành nhân viên
chính thức trong thời gian gần đây nhằm đo lường mức độ hài lòng của họ đối với quá
trình tuyển dụng đã diễn ra. Dưới đây là danh sách các nhân viên đã tham gia:
Bảng 3.6: Danh sách tham gia khảo sát
STT Họ và tên Chức vụ
1 Trì Sĩ Quốc Huy Nhân viên kinh doanh
2 Trịnh Văn Vinh Nhân viên kinh doanh
3 Huỳnh Thị Ái Trâm Nhân viên kinh doanh
4 Trương Quang Vấn Nhân viên kinh doanh
5 Nguyễn Thị Cẩm Tú Nhân viên kinh doanh
6 Trần Đình Huy Nhân viên kinh doanh
7 Nguyễn Mỹ Uyên Nhân viên kinh doanh
8 Hồ Anh Tú Quỳnh Nhân viên kinh doanh
9 Lê Thị Kiều Quanh Nhân viên kinh doanh
10 Hồ Thị Mỹ Ngọc Nhân viên kinh doanh
11 Nguyễn Hoàng Bảo Nhi Nhân viên chăm sóc khách hàng
12 Trần Bảo Thùy Nhân viên nhân sự
*Bảng câu hỏi khảo sát được đặt ở phụ lục 2

Trang 26
3.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Đầu tiên, trưởng các phòng ban nên ước lượng số lượng công việc cần hoàn
thành với số nhân viên hiện có (công việc có nhiều quá không, có đảm bảo tiến độ
công việc hay không,…). Sau đó các trưởng phòng sẽ xem xét kế hoạch hoạt động và
chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới để dự đoán gần đúng nhất về nhu
cầu nhân lực: vị trí cần tuyển, số lượng tuyển, trình độ của ứng viên,…
Tiếp theo các trưởng phòng sẽ gửi bản kế hoạch tuyển dụng của phòng mình đến
phòng Nhân sự. Tại đây phòng Nhân sự có trách nhiệm kiểm tra lại một lần nữa các
bảng kế hoạch của từng phòng đã phù hợp với kế hoạch hoạt động của công ty hay
chưa, tiến hành tự điều chỉnh nếu thấy cần mà không cần thông qua ý kiến của các
trưởng phòng. Cuối cùng phòng Nhân sự sẽ tổng hợp lại thành một bản kế hoạch hoàn
chỉnh và trình lên Giám đốc chờ phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng sẽ bao gồm các
thông tin sau: vị trí tuyển dụng, số lượng, trình độ học vấn, thời gian, địa điểm, nguồn
và phương pháp tuyển.
Nếu kế hoạch được thông qua phòng Nhân sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng
như kế hoạch, kết hợp với các phòng tiến hành phỏng vấn các ứng viên và thông báo
kết quả phỏng vấn cho ứng viên. Nếu kế hoạch chưa được thông qua, trưởng phòng
Nhân sự sẽ trực tiếp trao đổi với Giám đốc về các vấn đề chưa thỏa đáng và hoàn thiện
lại kế hoạch và tiến hành như trên.
Quá trình này đã được tiến hành dựa trên tình hình nhân viên thực tế của công ty:
khi có nhân viên nghỉ việc hoặc công ty có nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì
mới tiến hành lên kế hoạch và tuyển dụng. Tuy nhiên việc lên kế hoạch tuyển dụng
vẫn còn vấn đề. Đó là sự tự điều chỉnh của phòng Nhân sự. Quá trình này đã được
nhận xét như sau: “Việc lên kế hoạch tuyển dụng cho phòng đã được tôi xem xét rất kỹ
lưỡng trước khi đưa ra quyết định. Nhưng có một vài lần tuyển dụng tôi nhận thấy số
liệu đã được điều chỉnh và việc này phòng Nhân sự đã không thông báo với tôi. Điều
này khiến tôi cảm thấy không được hài lòng” (A3). Tức là sau khi nhận được bảng kế
hoạch từ các phòng, phòng Nhân sự sẽ có sự điều chỉnh nếu cảm thấy không phù hợp
với công ty. Nhưng sự thay đổi này không được thảo luận với các phòng mà chỉ là cái
nhìn khách quan của phòng Nhân sự.
Trang 27
3.2.2 Quy trình tuyển mộ
3.2.2.1 Kế hoạch tuyển mộ

Sau khi nhận lại kế hoạch tuyển dụng từ Giám đốc, phòng Nhân sự sẽ đưa ra
thông báo về việc tuyển dụng một cách rõ ràng, đầy đủ gửi đến các phòng, bên cạnh
đó còn phải tuyển đủ số lượng nhân viên trong khoảng thời gian quy định của công ty,
lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp với các vị trí và những phương pháp tuyển mộ hiệu
quả.
3.2.2.2 Nguồn tuyển mộ
Đối với các vị trí trưởng phòng thì sẽ được tuyển từ nội bộ công ty. Vì đây là
nguồn lực đáng tin tưởng nên công ty luôn khuyến khích và tạo những điều kiện tốt
nhất để các nhân viên thăng tiến trong công việc.
Đối với các vị trí được tuyển dụng thường xuyên như nhân viên kinh doanh thì
nguồn tuyển mộ chủ yếu là từ bên ngoài: qua website của công ty là
https://btccorp.vn/; qua các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo,...; những sinh viên
đã từng thực tập tại công ty; khuyến khích nhân viên, các ứng viên đến phỏng vấn giới
thiệu thêm bạn bè và người thân;... Dưới đây là bảng tổng kết về số lượng hồ sơ nhận
được từ các nguồn tuyển mộ bên ngoài của công ty:
Bảng 3.7: Số lượng hồ sơ nhận được từ các nguồn tuyển mộ của công ty giai đoạn
2018 – 6/2020
Nguồn Kênh tuyển mộ Số lượng hồ sơ
2018 2019 2020
Bên ngoài Facebook 32 45 18
Zalo 15 19 6
Website 3 3 2
Người thân giới thiệu 2 1 0
Nội bộ 1 3 2
Tổng 53 71 28

Trang 28
Nhận xét:
Qua bảng số liệu thu thập được từ phòng Nhân sự, số lượng hồ sơ ứng tuyển gửi
về cho công ty ngày càng tăng. Nguồn tuyển mộ hiểu quả nhất chính là nguồn từ bên
ngoài (chiếm 98,11% tổng số hồ sơ nhận vào năm 2018, năm 2019 là 95,77% và năm
2020 là 92,86%). Điều này cũng dễ hiểu bởi các kênh tuyển mộ công ty dùng hiện nay
rất phổ biến, nhiểu người sử dụng nên dễ dàng tiếp cận được các thông tin tuyển dụng.
Nguồn tuyển bên ngoài phần lớn là cho các vị trí tuyển mới. Còn về nguồn nội bộ chỉ
chiếm tỷ lệ rất thấp (dưới 10%) trong tuyển dụng cũng không có gì là khó hiểu, bởi chỉ
những chức vụ quan trọng mới dùng tới nguồn nội bộ để tìm kiếm những nhân viên có
năng lực lên vị trí cao hơn.
Cũng qua bảng số liệu này ta thấy được công ty đã sử dụng có hiệu quả 2 nguồn
tuyển mộ trên. Những nguồn này đã đem về cho công ty nhiều ứng viên có chất lượng
mà lại ít tốn kém chi phí nhất, đồng thời còn góp phần quảng bá thêm về hình ảnh của
công ty đến với mọi người. Tuy nhiên nó vẫn còn khá nhiều hạn chế. Đối với nguồn từ
bên ngoài công ty sử dụng quá ít kênh tuyển dụng chất lượng không đảm bảo, tốn khá
nhiều thời gian cho việc tiếp cận được ứng viên. Bên cạnh đó website công ty cũng
chưa được tận dụng triệt để cho việc tuyển dụng. Nhìn vào bảng 3.2, số lượng hồ sơ
nhận được từ website chiếm chưa tới 8% so với tổng số hồ sơ nhận được từ nguồn bên
ngoài. Đối với nguồn nội bộ tuy có thể tiết kiệm chi phí và thời gian nhưng có thể tạo
ra sự cứng nhắc trong công việc do thói quen làm việc, thiếu sự đa dạng, tính sáng tạo
mà chỉ người mới có thể đem lại.
3.2.2.3 Cách thức tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ nội bộ, công ty sẽ ưu tiên cho các nhân viên được đề
bạt và tự tiến cử. Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ tiến hành thông báo cho toàn
nhân viên trong công ty để họ tiến hành đề bạt và tự tiến cử trong thời gian quy định.
Bằng cách này công ty sẽ tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, phát hiện được những
người có năng lực, đồng thời thúc đẩy được khả năng làm việc của mọi thành viên nếu
muốn thăng chức.
Trang 29
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, phòng Nhân sự sẽ tập trung vào các
phương pháp ít tốn kém nhất như gửi thông báo cho nhân viên, truyền miệng và đăng
tin tuyển dụng trên mạng xã hội, website công ty. Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng
thì các nhân viên sẽ nhận được thông báo, ngay cả ứng viên đã từng đến phỏng vấn
cũng sẽ nhận được. Họ sẽ giới thiệu cho nhiều người về thông tin tuyển dụng này. Bên
cạnh đó phòng Nhân sự sẽ tiến hành đăng các tin tuyển dụng trên Facebook, Zalo,
website công ty với các thông tin hấp dẫn về công việc, lương, thưởng,... Qua các
phương pháp này có thể tìm kiếm được những ứng viên phù hợp và nhanh chóng hơn.
Các mẫu tin tuyển dụng sẽ được cập nhật mới theo chu kỳ 6 tháng/lần. Dưới đây là
một số tin tuyển dụng được công ty sử dụng trên Facebook trong 6 tháng đầu năm
2020:
Hình 3.1: Mẫu tin tuyển dụng nhân viên Telesale parttime

Trang 30
Hình 3.2: Mẫu tin tuyển dụng nhân viên Kinh doanh

Các mẫu tin đăng tuyển dụng của công ty đã có được những thông tin cơ bản
nhất về công việc, địa chỉ làm việc, thời điểm làm việc và một số yêu cầu khác, đặc
biệt là những thông tin nổi bật về lương, giúp thu hút được nhiều ứng viên. Tuy nhiên,
Phòng Nhân sự còn thiếu sự quan tâm đến các mẫu tin tuyển dụng khi không thường
xuyên cập nhật, làm mới các tin này. Với chu kỳ 6 tháng mới cập nhật thì tin tuyển
dụng của công ty sẽ trở nên cũ, nhàm chán và không còn thu hút như trước.
Trang 31
3.2.3 Quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn của công ty được tiến hành qua các bước như sau:
Tiếp nhận và sàng lọc CV
Sắp xếp lịch phỏng vấn
Phỏng vấn trực tiếp
Thử việc và theo dõi
Quyết định tuyển dụng
Hình 3.3: Quy trình tuyển chọn của công ty

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc CV
Sau khi các tin tuyển dụng được đăng trên các website, phòng Nhân sự bắt đầu
công việc tiếp nhận CV của các ứng viên qua email phòng Nhân sự. CV được xem là
hợp lệ khi có đầy đủ các thông tin như sau: thể hiện rõ vị trí ứng tuyển, họ và tên,
thông tin liên hệ cần thiết để công ty có thể liện hệ; thể hiện rõ những loại bằng cấp đã
đạt được, kinh nghiệm làm việc, những kỹ năng mềm phù hợp với vị trí tuyển dụng,…
thông qua cách trình bày của CV. Tuy nhiên việc công ty không yêu cầu kinh nghiệm
đã thu hút được rất nhiều ứng viên gửi CV về dẫn đến việc số lượng CV nhận về cao
hơn nhiều so với yêu cầu thực sự (số liệu cụ thể được biểu diễn trong bảng 3.7).
Những CV này chủ yếu được gửi tới từ những sinh viên vừa ra trường và còn thiếu
kinh nghiệm trong làm việc.
Ngoài ra, ở bước này, các nhân viên tuyển dụng còn có trách nhiệm giải đáp thắc
mắc cho các ứng viên, giúp họ gỡ bỏ được những vướng mắc về hồ sơ, bảng mô tả
công việc và một số vấn đề khác có liên quan.
Trang 32
Việc thực hiện tốt bước này sẽ giúp loại bỏ được những CV không đạt yêu cầu,
qua đó sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng.
Bước 2: Sắp xếp lịch phỏng vấn
Sau khi CV được sàng lọc một cách kỹ càng, phòng Nhân sự sẽ tiến hành gửi
email cho các ứng viên. Đối với ứng viên có CV không hợp lệ thì sẽ thông báo rằng
CV không đạt. Đối với CV phù hợp sẽ thông báo rằng CV đạt và hẹn lịch phỏng vấn.
Tuy nhiên lịch phỏng vấn này sẽ được thay đổi một cách linh hoạt sao cho phù hợp với
ứng viên. Điều này sẽ giúp tăng khả năng đến phỏng vấn của ứng viên.
Sau khi đã xác định được thời gian phỏng vấn, phòng Nhân sự sẽ tiến hành gửi
thư mời phỏng vấn qua Email cho ứng viên để cung cấp thông tin chính xác về thời
gian, địa điểm, hồ sơ cần mang theo, thông tin liên lạc của người hỗ trợ và yêu cầu ứng
viên gửi email phản hồi để xác nhận lần nữa.
Trước ngày phỏng vấn một ngày, phòng Nhân sự sẽ gọi điện nhắc nhở ứng viên
đến phỏng vấn lần cuối. Điều này được xem như xác nhận rằng ứng viên chắc chắn
đến phỏng vấn.
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề trước ngày phỏng vấn
ĐVT: câu trả lời
STT Nội dung câu hỏi Mức độ
1 2 3 4 5
I. Trước ngày phỏng vấn

1 Ứng viên dễ dàng tiếp cận với các tin 4 8
tuyển dụng của công ty.
2 Mọi thắc mắc của ứng viên về công việc 1 1 3 7
trước ngày phòng vấn đều được giải đáp.
3 Thời gian phỏng vấn được sắp xếp linh 1 11
hoạt cho ứng viên.
4 Thời gian và địa điểm phỏng vấn được 4 8
thông báo cụ thể qua email.
Với 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý.
Trang 33
Qua kết quả khảo sát thu nhận được ta nhận thấy 2 bước đầu của quá trình tuyển
chọn được đánh giá rất tốt. Các thông tin tuyển dụng được ứng viên tiếp cận một cách
khá dễ dàng, mọi thắc mắc của ứng viên cũng đã được giải đáp, vấn đề thời gian
phỏng vấn luôn được ưu tiên hàng đầu để thuận tiện cho ứng viên nhất, các thông tin
về buổi phỏng vấn được cung cấp đầy đủ qua email. Tuy nhiên về việc hỗ trợ, tư vấn
ứng viên trước khi phỏng vấn vẫn có đánh giá chưa tốt (chiếm khoảng 8,33%) bởi vì
khá nhiều ứng viên liên hệ ngoài khung giờ hành chính nên nhân viên tuyển dụng
không thể tư vấn kịp thời và có khả năng sẽ để sót tin.
Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp
Đến công ty ứng viên sẽ được mời sang phòng phỏng vấn ngồi chờ. Tại đây ứng
viên sẽ nộp lại hồ sơ được đề cập trong thư mời phỏng vấn và nhận về một tài liệu giấy
bao gồm các thông tin như lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm,… để tìm hiểu trước.
Tiếp đến, trưởng phòng Nhân sự cùng với trưởng phòng cần tuyển nhân viên và đôi
khi có cả Giám đốc sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn các trưởng phòng tham gia sẽ sử dụng các câu hỏi
chuyên ngành nhằm có cái nhìn đúng nhất về ứng viên, đo lường mức độ hiểu biết của
ứng viên đối với vị trí được ứng tuyển, ngoài ra có thể phán đoán được tính cách thông
qua các câu trả lời, từ đó sẽ đưa ra những quyết định đúng đắn. Trưởng phòng Nhân sự
sẽ giúp đỡ các trưởng phòng trong việc giải đáp các thắc mắc liên quan đến chế độ cho
nhân viên tại công ty. Kết quả phỏng vấn sẽ được phòng Nhân sự gửi đến ứng viên qua
email sau vài ngày.
Trang 34
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề trong ngày phỏng vấn và
kết quả phỏng vấn

1 2 3 4 5
II. Trong ngày phỏng vấn và thông báo kết quả
1 Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến vị 1 8 3

trí tuyển dụng.
2 Các thông tin về công việc được 2 4 4 3
người tuyển dụng trao đổi đầy đủ.
3 Các câu hỏi của ứng viên được giải 2 2 5 3
đáp cặn kẻ.
4 Thời gian thông báo kết quả 2 1
phỏng vấn nhanh chóng. 0
Với kết quả khảo sát như bảng 3.6 thì quá trình phỏng vấn được đánh giá khá tốt.
Phần lớn ứng viên đều cho rằng họ hài lòng với các với quá trình phỏng vấn, tuy nhiên
vẫn còn một số ứng viên chưa hài lòng. Trong lúc phỏng vấn đã có một số ứng viên
cho rằng người tuyển dụng vẫn chưa cung cấp đầy đủ hết nhưng thông tin liên quan
cũng như việc giải đáp thắc mắc vẫn hơi sơ sài, thiếu cặn kẻ. Điều này có thể lý giải
được rằng những nhà tuyển dụng đã phỏng vấn nhiều ứng viên nên việc mắc phải sự
thiếu sót là điều khó tránh khỏi. Bằng chứng là chỉ có 2 trong số 12 câu trả lời không
hài lòng với mỗi ý trên, tức chỉ chiểm khoảng 16,7%.
Bước 4: Thử việc và theo dõi
Thông qua kết quả đánh giá ứng viên, các trưởng phòng và Giám đốc sẽ đưa ra
quyết định tuyển hoặc không tuyển đối với các ứng viên. Với những ứng viên đạt yêu
cầu, phòng Nhân sự sẽ gửi thư thông báo qua email với nội dung về thời gian, trang
phục và một số thông tin liên quan đến quá trình nhận việc. Với những ứng viên không
Trang 35
đạt yêu cầu, phòng Nhân sự cũng sẽ gửi thư thông báo và gửi lời cảm ơn vì họ đã đến
phỏng vấn. Hồ sơ của các ứng viên không đậu sau khi phỏng vấn sẽ được phòng Nhân
sự sắp sếp và lưu trữ dưới dạng hồ sơ giấy. Việc lưu trữ đươc thực hiện với mục đích
hỗ trợ cho những lần tuyển dụng sau.
Để có thể trở thành NVCT của công ty, các ứng viên trúng tuyển phải đến nhận
việc đúng thời gian đã được gửi qua email và tiến hành thử việc trong 2 tháng. Trong
khoảng thời gian này các ứng viên sẽ được hướng dẫn về công việc mới, cách vận
dụng các kiến thức và kỹ năng vào công việc, cách hòa nhập với mọi người và được
theo dõi quá trình làm việc từ một người có kinh nghiệm được trưởng phòng phân
công. Đến cuối giai đoạn thử việc, người hướng dẫn sẽ viết báo cáo đánh giá gửi lên
cho trưởng phòng, từ đó mới lựa chọn được những người tốt nhất trong nhóm ứng viên
này.
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề trong quá trình thử việc

1 2 3 4 5
III. Quá trình thử việc
1 Thời gian thử việc hợp lý. 3 5 4

2 Người phụ trách hướng dẫn công 1 3 5 3
việc một cách rõ ràng.
3 Công việc được giao đúng như mô 8 4
tả.
4 Kết quả thử việc đánh giá đúng năng 2 6 1 3
lực ứng viên.
Về quá trình thử việc cũng nhận được một số ý kiến. Người hướng dẫn công việc
có thể vì bận bộn nên việc hướng dẫn còn thiếu kỹ càng nhưng số lượng rất ít chỉ
chiếm khoảng 8,3%. Còn vấn đề đánh giá ứng viên thử việc cũng còn gặp khó khăn do
Trang 36
đây là đánh giá dựa trên khách quan của người hướng dẫn, vẫn chưa có tiểu chuẩn nhất
định nên dẫn đến có ứng viên không chấp nhận kết quả đánh giá. Ngoài các vấn đề
trên thì về tổng thể quá trình thử việc vẫn được đánh giá tương đối ổn.
Bước 5: Quyết định tuyển dụng
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, những ứng viên không đáp ứng được nhu cầu
công việc sẽ không được giữ lại và họ sẽ nhận được thông báo từ phòng nhân sự khi
kết thúc thời gian thử việc. Hồ sơ của các ứng viên này cũng sẽ được lưu lại tương tự
như các ứng viên không đạt phỏng vấn với mục đích tương tự.
Đối với những ứng viên được trưởng phòng chọn sẽ được giữ lại và tiến hành ký
kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Và hồ sơ của họ cũng sẽ
được lưu trữ với tư cách NVCT. Phòng Nhân sự sẽ thông báo cho ứng viên qua email
và sắp xếp thời gian để ký hợp đồng. Trong hợp đồng cần phải thể hiện rõ thời hạn
hợp đồng (thường là 1 năm), lương, thưởng và các thông tin liên quan khác.
Đến ngày ký kết hợp đồng, phòng Nhân sự sẽ đưa ra 2 bản hợp đồng đã soạn
thảo sẵn cho Giám đốc và nhân viên mới cùng đọc và ký tên. Sau khi đã ký kết, 1 bản
sẽ được đưa cho nhân viên mới, còn 1 bản sẽ được phòng Nhân sự lưu trữ tại công ty.
Bảng 3.11: Kết quả khảo sát 12 ứng viên về các vấn đề liên quan đến hợp đồng

1 2 3 4 5
IV. Hợp đồng lao động
1 Nội dung hợp đồng tuân thủ theo 5 7

quy định của Pháp luật.
2 Các điều khoản trong hợp đồng được 5 7
thể hiện rõ ràng.
3 Nội dung thỏa thuận trong hợp đồng 6 6
khớp với thông tin khi phỏng vấn.

Trang 37
Trong các bước của quá trình tuyển dụng thì đây là bước được đánh giá tốt nhất.
Các yêu cầu về hợp đồng lao động đã được phòng Nhân sự tìm hiểu kỹ càng và tuân
thủ đúng theo quy định của pháp luật, các điều kiện đúng với nội dung thỏa thuận giữa
công ty và ứng viên.
3.2.4 Kết quả công tác tuyển dụng
Bảng 3.12: Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2018 – 6/2020
ĐVT: người
Các tiêu chí 2018 2019 1/2020 – 6/2020
Nhu cầu 10 14 9
Số lượng ứng tuyển 53 71 28
Thử việc 31 36 24
NVCT 10 13 8
Tỷ lệ NVCT/thử việc (%) 32,26 36,11 33,33
Tỷ lệ NVCT/nhu cầu (%) 100,00 92,86 88,89

Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy được nhu cầu tuyển dụng của BTCCORP tăng dần qua
các năm: năm 2018 nhu cầu là 10 nhân viên, đến năm 2019 đã tăng lên 14 người và
đến nửa đầu năm 2020 đã là 9 nhân viên (gần bằng nhu cầu cả năm 2018). Điều này
phù hợp với nhu cầu mở rộng kinh doanh của công ty.
Số lượng ứng viên nộp CV đến cho công ty gấp từ 3 đến 5 lần so với nhu cầu
thực tế (cụ thể năm 2018 công ty nhận được 53 CV, gấp 5,30 lần so với nhu cầu; năm
2019 nhận 71 CV, gấp 5,07 lần so với nhu cầu; và tới tháng 6/2020 nhận 28 CV, gấp
3,11 lần so với nhu cầu). Điều này chứng tỏ rằng công ty nói chung và phòng Nhân sự
nói riêng đã có sự quan tâm và đầu tư đúng cách với các tin tuyển dụng, giúp thu hút
được sự chú ý của nhiều ứng viên.
Số lượng ứng viên trở thành NVCT của công ty so với lượng ứng viên thử việc
còn rất thấp (năm 2018 có 8 NVCT đạt 32,26%; năm 2019 có 11 NVCT đạt 36,11%;
sáu tháng đầu năm 2020 có 4 NVCT đạt 33,33%). Điều này cho thấy rằng quá trình
Trang 38
phỏng vấn chưa đạt hiệu quả, làm mất nhiều thời gian của công ty cho quá trình thử
việc. Sau quá trình phỏng vấn các cấp quản lý tham gia vào quá trình tuyển dụng thì
tôi đã tìm hiểu được một số lý do dẫn đến việc các ứng tham gia quá trình thử việc
nhưng lại không trở thành nhân viên chính thức như sau:
- Một số chính sách về lương, phúc lợi của công ty chưa còn nhiều hạn chế, chưa
đánh giá đúng năng lực của nhân viên – đặc biệt là Phòng Kinh doanh - dẫn đến
sự chán nản và nghỉ việc của nhân viên. Điển hình nhất chính là vấn đề về
lương. Nhân viên không có lương cứng, khi doanh thu lao động đem về dưới
8.000.000 đồng/tháng thì họ chỉ nhận được phụ cấp cơm trưa là 300.000
đồng/tháng. Đối với những nhân viên mới vào làm thì đây chính là rào cản lớn
nhất. (A3, A5)
- Công việc không phù hợp: theo một số thống kê từ Phòng Nhân sự thì tỉ lệ nhân
viên nghỉ việc sau một tuần thử việc luôn cao hơn 50% so với tổng số nhân viên
nghỉ việc hàng năm. (A3, A5)
- Ảnh hưởng từ các công ty bên ngoài: mức lương hấp dẫn hơn, đãi ngộ tốt hơn,
môi trường làm việc thân thiện,…(A1, A4)
- Đặc biệt đầu năm 2020 công tác tuyển dụng chịu nhiều ảnh hưởng từ diễn biến
phức tạp của dịch Covid: một số nhân viên đã nghỉ việc trong đó có nhân viên
phòng Nhân sự, vì dịch nên ứng viên không thể đến phỏng vấn,… (A5)
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng khá cao, luôn đạt tỷ lệ trên 88%. Cụ thể như
sau: năm 2018 đạt 100,00%; năm 2019 đạt 92,86% và năm 2020 đạt 88,89%. Tuy
nhiên, với số lượng này thì năm 2019 và 2020 vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu ban
đầu mà công ty đã đặt ra. Điều này thể hiện được hiệu quả của quá trình tuyển dụng
chưa đạt được tối đa và cần phải xem lại.
3.3 Các yêu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty
3.3.1 Các yếu tố bên trong
✓ Hình ảnh và uy tín của công ty

Công ty được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ tháng 5/2015, tính đến
nay đã được hơn 5 năm. “Uy tín làm nên thương hiệu” là một giá trị cốt lõi nằm lòng
Trang 39
của tất cả nhân viên, cho nên, tuy thời gian hoạt động chưa lâu nhưng công ty luôn
nhận về những phản hồi tích cực và đánh giá cao từ khách hàng thông qua website
cũng như các trang mạng xã hội của công ty (Facebook, Zalo). Chính điều này đã giúp
công ty xây dựng được một hình ảnh đẹp trong mắt khách hàng cũng như ứng viên,
giúp việc tiếp cận và thu hút ứng viên không còn gặp quá nhiều khó khăn.
✓ Văn hóa công ty
Tuy chỉ mới đi vào hoạt động được hơn 5 năm nhưng công ty luôn cố gắng trong
việc học hỏi và hoàn thiện nền văn hóa của công ty nhằm tạo ra một môi trường làm
việc tốt nhất cho nhân viên. Đến nay công ty đã tạo ra một nên văn hóa đầy trẻ trung,
sáng tạo và năng động thông qua các hoạt động như teambuilding, các cuộc thi đua
hàng quý giữa các phòng ban trong công ty, tổ chức sinh nhật và tặng quà cho nhân
viên, tổ chức các chuyến du lịch cho nhân viên (tối thiểu 1 lần 1 năm),… Với việc xây
dựng một nền văn hóa như vậy công ty đã tạo điều kiện để mọi người trở nên gắn kết
hơn, rút ngắn khoảng cách giữa các phòng ban, đồng thời còn tạo được những tác động
tích cực trong việc thu hút ứng viên, giúp công tác tuyển dụng hoàn thành công việc.
✓ Khả năng tài chính của công ty
Là một công ty không lớn trong lĩnh vực thiết kế website nhưng doanh thu mà
công ty đem lại hàng năm là không hề nhỏ và nguồn doanh thu này luôn tăng đều qua
các năm, từ đó thấy được khả năng và sức mạnh của công ty không thua kém những
công ty khác. Mặt khác với nguồn tài chính ổn định như vậy sẽ là điều kiện thuận lợi
để công ty có thể cải tiến, nâng cao trình độ nhân viên phòng Nhân sự và cải thiện
được hiệu quả của công tác tuyển dụng trong tương lai.
✓ Chính sách tiền lương
Đây là một trong những thách thức lớn nhất hiện nay của công ty. Dưới đây là
cách tính lương cho nhân viên phòng Kinh doanh, nguồn lực được tuyển thường xuyên
nhất của công ty:
Trang 40
Bảng 3.13: Bảng tính lương nhân viên phòng Kinh doanh
ĐVT: đồng
STT Tổng doanh thu Lương cơ Phụ cấp Thưởng Hoa hồng
(TDT) bản
1 Dưới 8.000.000 300.000
2 Từ 8.000.000 đến 4.000.000 300.000 1.000.000 5%TDT

dưới 15.000.000
3 Từ 15.000.000 đến 4.000.000 300.000 2.000.000 10%TDT

dưới 22.000.000
4 Từ 22.000.000 đến 5.000.000 300.000 2.000.000 15%TDT

dưới 30.000.000
5 Từ 30.000.000 đến 6.000.000 300.000 3.000.000 15%TDT

dưới 40.000.000
6 Từ 40.000.000 đến 7.000.000 300.000 3.000.000 20%TDT

dưới 50.000.000
7 Từ 50.000.000 đến 8.000.000 300.000 4.000.000 20%TDT

dưới 70.000.000
8 Từ 70.000.000 đến 9.000.000 300.000 5.000.000 25%TDT

100.000.000
9 >= 100.000.000 10.000.000 300.000 6.000.000 30%TDT
Nguồn: Phòng Kế toán công ty

Qua đây ta thấy được chính sách lương của công ty vẫn chưa thỏa đáng vì nhân
viên chỉ nhận được 300.000 đồng khi mà doanh thu họ đem về dưới 8.000.000 đồng.
Đối với ứng viên (chủ yếu là sinh viên mới ra trường) thì việc chịu áp lực về doanh thu
như vậy sẽ khiến họ thấy khó khăn vì đơn giản họ vẫn chưa có kinh nghiệm làm việc,
chưa quen với việc chịu áp lực dễ dẫn đến tình trạng không đến nhận việc sau khi
Trang 41
phỏng vấn, chán nản, nhảy việc và cả nghỉ việc. Và điều này cũng có thể xảy ra đối
với NVCT của công ty. Nó đã ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng.
3.3.2 Các yếu tố bên ngoài
✓ Nền kinh tế - xã hội

Đây là một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến việc hoạt động kinh doanh
của công ty. Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2018), nền kinh tế năm 2018 đã có
nhiều chuyển biến tốt so với nền kinh tế thế giới, tốc độ tăng trưởng nền kinh tế đạt
7,08% so với năm 2017 – mức tăng cao nhất trong 11 năm qua. Với tình hình này công
ty muốn hướng tới việc mở rộng kinh doanh nhưng việc tuyển dụng gặp phải nhiều
khó khăn do tỉ lệ thất nghiệp đã giảm, các nguồn cung cấp ứng viên cũng chưa đạt chất
lượng.
Với tình hình dịch Covid 19 diễn biến phức tạp từ đầu năm 2020 đến nay, nó đã
ảnh hưởng rất nhiều đến công ty và cả các đối tác của công ty. Nhiều công ty phải
đóng cửa dẫn đến lượng khách hàng giảm đi, khối lượng công việc giảm xuống, số
lượng nhân viên cũng giảm theo. Việc này cũng tạo ra thách thức với phòng Nhân sự:
nguồn ứng viên hiện nay đang dồi dào nhưng công ty lại có xu hướng giảm nhân viên,
nên tuyển thêm bao nhiêu người để tránh thừa nhân viên và thiếu việc. Bên cạnh đó
công ty vẫn phải đảm bảo được lượng nhân viên nòng cốt để có thể duy trì hoạt động
kinh doanh đồng thời nâng cao trình độ nhân viên hiện có để đảm bảo có thể lấp đầy
các khoảng trống trong thời gian tuyển dụng nhân sự mới.
✓ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp
Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2019), tính đến ngày 31/12/2019, cả nước
có 714.755 doanh nghiệp (tăng 6,14% so với cùng kỳ năm 2018), trong đó số doanh
nghiệp trong khu vực dịch vụ là 508.770 (tăng 6,92% so với cùng kỳ năm 2018). Điều
này đã tạo nên sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Bên cạnh đó BTCCORP còn phải cạnh tranh không ngừng với các doanh nghiệp
cùng ngành như: Công ty thiết kế website Mona Media, Công ty thiết kế website ADC,
Công ty TNHH Thiết Kế Công Nghệ Việt (VINATECH),… Đây là những đối thủ lớn,
có tên tuổi và uy tín trên thị trường nên rất thu hút được sự chú ý của các ứng viên, cản
Trang 42
trở công tác tuyển dụng của công ty. Cụ thể như Công ty TNHH Thiết Kế Công Nghệ
Việt (VINATECH), cùng vị trí tuyển dụng là nhân viên kinh doanh nhưng đãi ngộ mà
họ đưa ra khá hấp dẫn như lương cơ bản trên 10.000.000 đồng khi trở thành nhân viên
chính thức, xét khen thưởng hàng tháng hay cơ hội thăng tiến rõ ràng với mức lương
cấp quản lý là tối tiểu là 30.000.000 đồng. Bên cạnh những đãi ngộ hấp dẫn thì kèm
theo đó là yêu cầu tương đối cao của công ty như bằng đại học chuyên ngành Quản trị
kinh doanh, ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong ngành. Những điều này đã giúp cho
VINATECH tìm được những nhân viên có chất lượng và có thể giữ chân họ ở lại với
công ty. Trong khi đó BTCCORP lại gặp nhiều khó khăn trong việc giữ chân nhân
viên do chủ yếu là các bạn sinh viên mới ra trường, các bạn thường muốn thay đổi
công việc để tìm được nơi tốt nhất. Do đó, công ty nên đưa ra thêm nhiều chính sách
mới, hấp dẫn hơn, hướng tới nhân viên công ty.
✓ Thị trường lao động:
Theo Phạm Diệp (2020), xu hướng nghề nghiệp đang nổi nhất hiện nay là nhân
viên kinh doanh và công nghệ thông tin. Đối với nhân viên kinh doanh thì đây đang là
ngành có nhu cầu tuyển dụng rất cao tại các công ty và đang thu hút nhiều bạn trẻ. Bởi
vì ngành này thường không đòi hỏi quá khắt khe: không yêu cầu kinh nghiệm, được
đào tạo từ đầu và có mức lương cũng như chế độ phúc lợi rất hấp dẫn. Đối với công
nghệ thông tin thì đây là một ngành không thể thiếu trong thời đại 4.0 này được. Sẽ có
rất nhiều cơ hội nghề nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau cho ngành này. Chính vì vậy
trong thời gian sắp tới thị thường lao động sẽ có một nguồn lao động dồi dào và chất
lượng cho hai ngành nghề này. Và đây cũng là hai ngành đang chiếm những vị trí quan
trọng trọng nhất, thường xuyên được tuyển dụng và bồi dưỡng nhất. Đây sẽ là cơ hội
tốt để công ty có thể mở rộng việc kinh doanh và phát triển hơn sau này.
3.4 Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
3.4.1 Ưu điểm
Việc lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành dựa trên tình hình nhân viên thực tế
của công ty: khi có nhân viên nghỉ việc hoặc công ty có nhu cầu mở rộng quy mô kinh
doanh thì mới tiến hành lên kế hoạch và tuyển dụng. Điều này giúp công ty tránh được
Trang 43
tình trạng thừa lao động và giảm được những khoản chi phí không cần thiết khi tuyển
dụng sai thời điểm gây ra.
Công ty đã tận dụng có hiệu quả 2 nguồn tuyển mộ là nội bộ và bên ngoài. Đối
với nguồn nội bộ, công ty đã có thể lấp được các vị trí quan trọng bằng những nhân
viên sẵn có. Đây là nguồn tuyển mộ thuận lợi nhất vì vừa ít tốn chi phí vừa có được
những nhân viên đáng tin, thành thạo với công việc cũng như nội quy công ty, không
mất thời gian làm quen mọi thứ từ đầu. Đối với nguồn bên ngoài, công ty đã tận dụng
được các trang mạng xã hội phổ biến và không tốn phí, tìm kiếm được nguồn lao động
mới, sáng tạo đồng thời còn giúp công ty quảng bá được hình ảnh đến với mọi người.
Các mẫu tin đăng tuyển dụng của công đã có được những thông tin cơ bản nhất
về công việc, địa chỉ làm việc, thời điểm làm việc và một số yêu cầu khác, đặc biệt là
những thông tin nổi bật về lương, giúp thu hút được nhiều ứng viên.
Ứng viên được nộp CV online thông qua email của phòng Nhân sự, hồ sơ và các
giấy tờ liên quan sẽ được yêu cầu đem theo khi ứng viên được mời tham gia phỏng
vấn, điều này giúp ứng viên dễ dàng trong việc ứng tuyển, không mất thời gian đi lại.
Với yêu cầu là không đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm ở vị trí ứng tuyển và
sẵn sàng đào tạo từ đầu cho họ mà công ty đã thu hút được một lượng ứng viên trẻ,
mới ra trường, đầy tiềm năng nộp hồ sơ về. Điều nãy sẽ giúp cho đội ngũ nhân viên
công ty trở nên tươi mới hơn, kích thích khả năng sáng tạo của mọi người khi kết hợp
với người mới cũng như có được những ý tưởng táo bạo từ họ.
Quá trình tuyển chọn được diễn ra tương đối chặt chẽ: các chính sách, hồ sơ, hợp
đồng lao động đều tuân thủ quy định của nhà nước và Bộ luật Lao động Việt Nam; hội
đồng phỏng vấn bao gồm các thành viên có kinh nghiệm là trưởng các phòng ban của
công ty; các câu hỏi trong vòng phỏng vấn đươc thay đổi linh hoạt với từng ứng viên.
Nhờ những điều này mà công ty có thể loại bỏ được những hồ sơ chưa đạt yêu cầu,
những ứng viên chưa thực sự phù hợp với công việc, theo dõi được quá trình thử việc
của ứng viên, từ đó đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
Kết quả của quá trình phỏng vấn và quá trình thử việc của ứng viên được phòng
Nhân sự cập nhật và thông báo đến ứng viên một cách nhanh chóng, tránh gây mất
thời gian cho ứng viên cũng như của công ty.
Trang 44
3.4.2 Nhược điểm
Về kế hoạch tuyển dụng, sau khi nhận được từ các phòng, phòng Nhân sự sẽ có
sự điều chỉnh nếu cảm thấy không phù hợp với công ty. Tuy nhiên sự thay đổi này
không được thảo luận với các phòng mà chỉ là cái nhìn khách quan của phòng Nhân
sự. Điều này dễ dẫn đến việc tuyển dụng không đủ số lượng và phải tuyển nhiều đợt,
gây tốn thời gian và có thể phát sinh thêm chi phí khác. (A3)
Về công tác tuyển mộ còn nhiều điểm chưa tốt. Đối với nguồn từ bên ngoài công
ty sử dụng quá ít kênh tuyển dụng, chủ yếu dựa vào Facebook và Zalo vì đây là những
kênh tuyển dụng hầu như không tốn chi phí nhưng chất lượng ứng viên không đảm
bảo, tốn khá nhiều thời gian cho việc tiếp cận được ứng viên. Trong khi đó hiện nay có
rất nhiều kênh tuyển dụng phổ biến như: Vieclam24h, Vietnamworks,
Timviecnhanh,… cung cấp những ứng viên chất lượng thì chưa được công ty sử dụng.
Bên cạnh đó website công ty cũng chưa được tận dụng triệt để cho việc tuyển dụng. Số
lượng hồ sơ nhận được từ website chiếm chưa tới 8% so với tổng số hồ sơ nhận được
từ nguồn bên ngoài. Đối với nguồn nội bộ tuy có thể tiết kiệm chi phí và thời gian
nhưng có thể tạo ra sự cứng nhắc trong công việc do thói quen làm việc, thiếu sự đa
dạng, tính sáng tạo mà chỉ người mới mới có thể đem lại. (A2, A5)
Phòng Nhân sự còn thiếu sự quan tâm đến các mẫu tin tuyển dụng khi không
thường xuyên cập nhật, làm mới các tin này. Với chu kỳ 6 tháng mới cập nhật thì tin
tuyển dụng của công ty sẽ trở nên cũ, nhàm chán và không còn thu hút như trước. (A1,
A4)
Với yêu cầu không cần kinh nghiệm và được đào tạo từ đầu thì nó vừa là ưu điểm
vừa là nhược điểm của quá trình tuyển dụng. Chính vì hai yếu tố trên nên đã gây ra
nhiều khó khăn cho quá trình thử việc. Lượng hồ sơ nhận về rất nhiều nhưng kết quả
tuyển dụng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Điều này dẫn đến hiệu quả tuyển
dụng chưa cao. Ngoài ra ứng viên là sinh viên mới ra trường nên rất dễ nản khi lần đầu
tiếp xúc với công việc mới, thời gian thạo việc lâu,... dẫn đến ứng viên nghỉ việc nhiều
gây thiếu hụt nhân lực và phải tuyển dụng nhiều lần, lãng phí thời gian và công sức.
(A3, A5)
Trang 45
Hiện tại, quy mô công ty còn khá nhỏ nên việc quản lý hồ sơ chủ yếu được lưu
trữ tại công ty và là các hồ sơ giấy mà ứng viên mang tới khi phỏng vấn. Sau một thời
gian hoạt động thì số lượng hồ sơ ngày càng nhiều và khó kiểm soát. Điều này gây khó
khăn và mất thời gian cho phòng Nhân sự khi muốn tìm kiếm hồ sơ ứng viên cũ để
liên lạc phỏng vấn khi cần thiết thay vì phải tuyển dụng lại từ đầu. (A5)
Là một công ty nhỏ và tuyển dụng chủ yếu từ các kênh miễn phí nên BTCCORP
trước giờ vẫn chưa có kế hoạch dự toán chi phí cho công tác tuyển dụng. Vì chủ yếu
sử dụng những kênh không tốn phí nên việc này không được xem trọng. Qua đó thấy
được việc lập kế hoạch chi phí sẽ giúp chúng ta quyết định được hình thức tuyển dụng,
thời gian tuyển dụng sao cho phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp, không
vì quá tiết kiệm chi phí mà ảnh hưởng nhiều đến hoạt động kinh doanh của công ty.
(A2)
Thiếu công tác đánh giá sau tuyển dụng. Đây là một công việc khá quan trọng
giúp nhận biết được những điểm tốt và chưa tốt của quá trình tuyển dụng đã diễn ra.
Tuy nhiên đến hiện tại công tác này vẫn chưa được coi trọng tại công ty dẫn đến việc
chưa thể khắc phục được những điểm thiếu sót của quá trình tuyển dụng. (A5)
Trang 46
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ THÔNG TIN BTC
4.1 Hoàn thiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty
Để có thể hoàn thiện được công tác tuyển dụng nhân sự thì việc đầu tiên cần phải
chú trọng chính là việc dự báo nhu cầu nhân sự từ các phòng ban của công ty. Các
trưởng phòng cần cân nhắc kỹ các vấn đề như kế hoạch kinh doanh sắp tới của công
ty, khối lượng công việc hiện tại, tiến độ các công việc sắp tới,... trước khi đưa ra
quyết định có cần tuyển dụng thêm hay không. Đừng chỉ nhìn sơ qua khối lượng công
việc mà phán đoán nhanh chóng dẫn đến tình trạng thừa nhân viên.
Thứ hai là cần có sự liên kết giữa các phòng ban với phòng Nhân sự trong việc
lên kế hoạch này. Sau khi nhận được kế hoạch từ các phòng, nếu thấy chưa phù hợp thì
phòng Nhân sự cần liên hệ lại với các trưởng phòng để xem xét việc tuyển dụng như
vậy là hợp lý chưa, nếu cắt giảm thì có ảnh hưởng đến công việc không, có thiếu hụt
không, thời gian tuyển có gấp không,… Điều này sẽ tránh được những sai sót không
cần thiết cho quá trình tuyển dụng.
4.2 Cải thiện các quy trình của tuyển dụng
4.2.1 Quy trình tuyển mộ
4.2.1.1 Củng cố các nguồn tuyển mộ đã có, tìm kiếm và khai thác thêm nguồn tuyển
mộ mới
Mặc dù mỗi năm phòng Nhân sự luôn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các
phòng ban nhưng họ cũng đã gặp phải nhiều khó khăn do chưa khai thác triệt để các
hình thức, phương thức tuyển dụng hợp lý. Chính vì vậy chưa thể thu hút ứng viên có
chất lượng trên thị trường nhân lực hiện nay.
Đối với nguồn nội bộ: đây là nguồn tuyển mộ ít tốn kém chi phí nhất và cũng
đem lại nguồn ứng viên chất lượng nhất, vì vậy cần phải tận dụng một cách tối đa
phương thức này. Để làm được thì công ty cần đưa ra lộ trình thăng tiến cụ thể cho
nhân viên thay vì chỉ từ cái nhìn khách quan của Giám đốc. Chính điều này sẽ khơi gợi
Trang 47
tinh thần cầu tiến của nhân viên, tạo động lực để họ cống hiến hết mình vì công ty,
giúp họ tự tin vào khả năng của mình để ứng tuyển vào vị trí cao hơn. Đồng thời công
ty cần có những lời giải thích hợp lý cho việc lựa chọn ứng viên này thay vì lựa chọn
ứng viên kia. Điều này sẽ giúp các ứng viên thấy được sự cạnh tranh công bằng giữa
mọi người với nhau, tránh được việc “bằng mặt không bằng lòng” làm ảnh hưởng đến
công việc chung.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài: đây là nguồn tuyển mộ sẽ tạo ra các khoản
chi phí cho công ty, vì vậy cần có sự chọn lọc kỹ càng trong việc tìm kiếm các hình
thức tuyển mộ phù hợp. Đối với Facebook và Zalo, đã được công ty sử dụng hiệu quả
trước đây, công ty nên tiếp tục sử dụng hình thức này vì nó miễn phí và là nơi có nhiều
ứng viên nhất, tuy nhiên những ứng viên này thì không đảm bảo được chất lượng nên
cần giám sát chặt chẽ. Về website của công ty (hiện nay có khoảng hơn 580 người
đang theo dõi) cần được tận dụng tối đa cho việc tuyển dụng bằng cách làm nổi bật các
thông tin như giá trị văn hóa hay các quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên khi làm
việc tại công ty thay vì chỉ đơn thuần đăng các tin tuyển dụng nhàm chán. Điều này
không chỉ thu hút sự chú ý của ứng viên đồng thời còn quảng bá được hình ảnh của
công ty. Ngoài ra công ty nên làm thêm một số điều sau:
Một là đầu tư thêm vào các website tìm kiếm việc làm đang phổ biến hiện nay
như Vieclam24h, TopCV, Timviecnhanh,… để tăng lượng ứng viên và có thể tìm
được nguồn ứng viên chất lượng hơn.
Hai là khai thác lại nguồn ứng viên không đạt trong lần phỏng vấn trước. Sau
mỗi lần phỏng vấn thì hồ sơ của các ứng viên đều được phòng Nhân sự lưu lại. Công
ty nên tận dụng nguồn ứng viên này cho các đợt tuyển dụng sau. Việc này vừa tiết
kiệm thời gian vừa thiệt kiệm được chi phí.
Ba là nhân viên cũ đã nghỉ của công ty. Phòng Nhân sự vẫn lưu lại những hồ sơ
này trong vòng 3 năm. Có thể trước đây vì một lý do nào đó mà họ đã nghỉ việc và họ
muốn quay lại công ty khi có vị trí phù hợp. Với những nhân viên này, họ đã từng làm
việc tại đây nên sẽ dễ dàng quen với môi trường và theo kịp tiến độ công việc, giảm
được thời gian đào tạo.
Trang 48
4.2.1.2 Tăng cường đổi mới, hoàn thiện cho các thông báo tuyển dụng
Để tạo được sự thành công cho công tác tuyển dụng thì các thông báo và mẫu tin
tuyển dụng cần được quan tâm rất nhiều. Các thông báo, mẫu tin phải được cập nhật
thường xuyên, thay đổi cách viết, cách trình bày để tạo nên sự hấp dẫn, mới lạ và thu
hút được ứng viên. Đồng thời những tin này cần đảm bảo cung cấp đầy đủ các thông
tin cần thiết về vị trí tuyển dụng như: số lượng, trình độ, thông tin liên lạc khi có thắc
mắc và một số yêu cầu cơ bản. Điều đặc biệt là cần làm nổi bật về mức lương, các chế
độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Những yếu tố này sẽ đánh thẳng
vào tâm lý của ứng viên đang tìm việc, từ đó sẽ nhận được sự quan tâm nhiều hơn.
Để các mẫu tin trở nên mới lạ hơn, thu hút được ứng viên, tôi xin đưa ra một mẫu
tin tuyển dụng do mình thiết kế, có thể dùng để đăng trên tất cả các kênh tuyển dụng
của công ty. Với cách thức trình bày cũng như màu sắc đã sự khác biệt so với tất cả
các mẫu tin trước đây nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ nội dung cơ bản, tôi hy vọng mẫu tin
này sẽ giúp phòng Nhân sự nhận ra rằng sự thay đổi là cần thiết.
Trang 49
Hình 4.1: Mẫu tin tuyển dụng đề xuất
Trang 50
4.2.2 Quy trình tuyển chọn
4.2.2.1 Hoàn thiện công tác sàng lọc hồ sơ

Đây là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhân sự cho công ty vì vậy
cần phải sàng lọc một cách kỹ lưỡng để có thể đảm bảo đầu vào cho quá trình phỏng
vấn. Phòng Nhân sự cần bổ sung thêm một bước trong quy trình tuyển chọn của công
ty là “phỏng vấn sơ bộ” qua điện thoại trước khi thông báo lịch phỏng vấn. Trước đây
công ty chỉ xem qua CV mà ứng viên đã nộp để lựa chọn người phù hợp tuy nhiên
cách này vẫn còn hạn chế. Nếu gọi điện phỏng vấn trước chúng ta có thể đánh giá sơ
bộ về ứng viên thông qua cách giao tiếp bằng lời nói, đồng thời có thể giải đáp một số
thắc mắc của ứng viên một cách cụ thể và dễ hiểu. Với cách này sẽ giúp loại bỏ tốt
nhất những ứng viên không thật sự phù hợp.
4.2.2.2 Áp dụng các phương pháp trắc nghiệm trong quá trình phỏng vấn
Việc sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong quy trình tuyển dụng nhân sự ở các
công ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến. Trước đây tuyển dụng thường chỉ dựa
trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, nhưng để hình dung chính xác và đầy đủ về
một con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là chưa đủ bởi những ấn tượng
ban đầu có thể đúng và cũng có thể sai.
Việc đánh giá qua phỏng vấn sẽ dễ mắc một số lỗi: rủi ro cho người ứng viên
trong ngày đi phỏng vấn như đau ốm, chuyện riêng tư. Hơn thế nữa, phỏng vấn dễ mắc
lỗi chủ quan từ phía người phỏng vấn khi đánh giá ứng viên chỉ qua một cuộc nói
chuyện ngắn mà không thể đánh giá được hết thái độ, khả năng của ứng viên, dẫn đến
những nhận định thiếu chính xác.
Vì những lý do trên mà người ta muốn dùng đến phương pháp trắc nghiệm, dù
sao kết quả này cũng mang tính chất khách quan. Kết quả bài trắc nghiệm có độ chính
xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại. Để sử dụng phương pháp này
một cách hiệu quả nhất, ngoài việc cần phải có một lượng kiến thức nhất định về tâm
lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp
nhiều loại trắc nghiệm để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy. Tuỳ vào các vị trí
công việc mà sử dụng từng loại trắc nghiệm khác nhau. Theo trang M – talen (2019)
Trang 51
có một số loại trắc nghiệm phổ biến như sau: trắc nghiệm cách xử sự trong các mối
quan hệ, trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề, trắc nghiệm tâm lý và
dạng tính cách,... và công ty có thể thực hiện một hoặc kết hợp nhiều bài trắc nghiệm
với nhau.
Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ: đây là một bài trắc nghiệm cần
thiết cho mọi vị trí. Kết quả của phương pháp này cho biết phong cách giao tiếp của
một người với những người xung quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình
huống căng thẳng, khả năng tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác
nhau. Đặc biệt đối với nhân viên các phòng như Kinh doanh, Nhân sự thì càng cần
thiết, vì họ là những người thường xuyên giao tiếp với khách hàng, ứng viên,…
Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề: bài kiểm tra này giúp đánh
giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý ứng viên với các loại hình công việc và
ngành nghề. Chẳng hạn, đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu
thị trường thường sử dụng bài trắc nghiệm kiểm tra óc phân tích (tức khả năng phân
tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ thì cần
chú trọng đến tư duy về không gian và khả năng sáng tạo,… Bài kiểm tra này khá phù
hợp với BTCCORP bởi tính chất công việc của công ty là về kinh doanh, cần óc phân
tích nhạy bén và nhanh nhẹn.
Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách: bài kiểm tra này giúp nhà tuyển dụng xác
định được những phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng của từng ứng viên. Các bài
kiểm tra này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về khả năng thích nghi của
ứng viên đối với công việc cũng như môi trường làm việc,... Công ty có thể sử dụng
bài kiểm tra Kettell để đưa ra những thông tin về mức độ biểu hiện của từng đặc điểm
tính cách, dựa trên tổng thể những biểu hiện của tính cách mà xếp một người vào tuýp
này hay tuýp khác như kiểm tra Mayers-Brigs hay sử dụng MMPI để tìm hiểu những
hạn chế hoặc bệnh lý trong tính cách và quá trình phát triển cá tính của ứng viên.
Ngoài các loại trắc nghiệm trên công ty có thể tìm hiểu thêm các loại khác. Bước
đầu thực hiện giải pháp này sẽ rất khó khăn do nó còn khá mới với công ty và tốn kém
nhiều chi phí nhưng sau khi đã quen thì mọi thứ sẽ trở nên đơn giản và còn mang lại
nhiều lợi ích hơn cho công ty như: đánh giá ứng viên qua nhiều khía cạnh hơn, hạn chế
Trang 52
được tình trạng nghỉ việc do công việc không phù hợp, nâng cao hiệu quả của quá
trình tuyển dụng.
4.2.2.3 Đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn và thử việc bằng biểu mẫu chung
Để quá trình tuyển chọn có thể diễn ra một cách rõ ràng và minh bạch, tôi xin
đưa biểu mẫu chung để đánh giá quá trình phỏng vấn và quá trình thử việc của ứng
viên như sau:
Bảng 4.1: Biểu mẫu đánh giá ứng viên tham gia phỏng vấn
BẢNG ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN
Họ & tên ứng viên: Ngày phỏng vấn:
____________________________________ ___________________________________
_ __
Vị trí ứng tuyển Người phỏng vấn chính:
____________________________________ ____________________________________
_ _
Tiêu chí Mức độ đánh giá Nhận xét chung
1 2 3 4 5
A. Đánh giá chung
Ngoại hình
Khả năng giao tiếp
Sự tự tin
Hồ sơ
Động cơ xin việc
B. Kiến thức, kỹ năng, khả năng khác
Kiến thức về công ty
Kiến thức về vị trí ứng
tuyển
Kinh nghiệm làm việc
(nếu có)
Kỹ năng làm việc nhóm
Trang 53
Kỹ năng đàm phán
Khả năng giải quyết vấn
đề, xử lý tình huống
Khả năng làm việc dưới
áp lực
C. Yếu tố khác
Tinh thần trách nhiệm
Định hướng tương lai
Đạo đức nghề nghiệp
Lưu ý: Các mức độ sẽ được hiểu như sau:

1: Hoàn toàn không hài lòng
2: Không hài lòng
3: Tạm ổn
4: Hài lòng
5: Hoàn toàn hài lòng
Đánh giá chung
Điểm tốt Điểm chưa tốt
Kết quả tuyển dụng

o Quyết định tuyển dụng thử việc
o Lưu hồ sơ cho đợt tuyển dụng sau
o Từ chối tuyển dụng
Người phỏng vấn ký tên

Trang 54
Bảng 4.2: Biểu mẫu đánh giá ứng viên sau thời gian thử việc
BẢNG ĐÁNH GIÁ SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC

Họ tên ứng viên: Chức vụ:
Bộ phận: Ngày nhận việc:
Người hướng dẫn trực tiếp: Chức vụ:
A. CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN
STT CÔNG VIỆC CHÍNH CÔNG VIỆC PHỤ
B. NGƯỜI HƯỚNG DẪN TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ (Điểm số tối đa cho mỗi tiêu
chí là 10 điểm )
ĐIỂM
STT SO VỚI YÊU CẦU CÔNG VIỆC PHẦN ĐÁNH GIÁ
SỐ
1 Công việc được giao
Khối lượng công việc (Số giờ làm

2
việc trong ngày)
3 Tính sáng tạo, linh động
4 Khả năng phối hợp, làm việc nhóm
5 Tinh thần trách nhiệm
6 Tính kỷ luật
7 Khả năng trình bày ý kiến
8 Khả năng giải quyết vấn đề
Trang 55
9 Kỹ năng chuyên môn
10 Kết quả đạt được
TỔNG ĐIỂM TỐI ĐA (Nếu đánh giá toàn bộ các chỉ tiêu): TỔNG
100 ĐIỂM
XẾP LOẠI
LƯU Ý: Chỉ tiêu nào không có trong yêu cầu công việc thì không cần đánh giá
(kết quả chỉ tính trên các chỉ tiêu yêu cầu)
XẾP LOẠI: XUẤT SẮC : 81% ≤ X ≤ 100% T.BÌNH :51%≤ X ≤ 60%
GIỎI : 71% ≤ X ≤ 80% YẾU :X≤ 50%
KHÁ : 61% ≤ X ≤ 70%
C. Nhận xét từ người hướng dẫn:
Mặt tích cực Mặt hạn chế Triển vọng
D. Ý kiến nhân viên được đánh giá:

Mặt tích cực Mặt hạn chế Triển vọng
E. Quyết định tuyển dụng:

o Quyết định tuyển dụng nhân viên chính thức
o Lưu hồ sơ cho đợt tuyển dụng sau
o Từ chối tuyển dụng
Trưởng phòng ký tên
Các biểu mẫu này được làm ra dựa trên những tiêu chuẩn và nội dung công việc
cần có trong công tác tuyển dụng để có thể đánh giá đúng năng lực của ứng viên tham
Trang 56
gia phỏng vấn và ứng viên trong giai đoạn thử việc. Tôi hy vọng những biểu mẫu này
sẽ trở thành công cụ hiệu quả giúp phòng Nhân sự có thể kiểm soát được quá trình
tuyển dụng của công ty, đưa quá trình tuyển dụng vào khuôn khổ, tránh gây lãng phí
về thời gian, tiền bạc cũng như công sức.
4.2.2.4 Hoàn thiện công tác lưu trữ và theo dõi hồ sơ ứng viên
Hồ sơ ứng viên được coi là một tài sản vô giá đối với mỗi công ty, chính vì vậy
mà việc lưu trữ và theo dõi các hồ sơ này luôn cần được quan tâm. Đối với BTCCORP
thì hiện nay việc lưu trữ đơn giản chỉ giữ lại những bộ hồ sơ mà ứng viên đã nộp nên
sẽ khó khăn khi phải tìm kiếm một hồ sơ nào đó trong tổng số hồ sơ mà công ty đã
nhận về. Do đó công ty nên tận dụng các phần mềm phổ biến hiện nay để giúp phòng
Nhân sự lưu trữ và tìm kiếm hồ sơ bên cạnh việc lưu hồ sơ giấy. Hiện nay phần mềm
đơn giản, dễ sử dụng lại tiện lợi và ít tốn kém là Excel.
Khi sử dụng phần mềm Excel, đối với nhân sự chính thức của công ty, phòng
Nhân sự có thể dễ dàng theo dõi danh sách nhân viên hiện tại của công ty, thông tin
liên lạc, lý do nghỉ việc và một số thông tin khác. Còn đối với ứng viên phỏng vấn,
phần mềm sẽ thuận tiện cho phòng Nhân sự kiểm soát số lượng ứng viên tham gia
phỏng vấn, theo dõi số lượng ứng viên thử việc, kết quả thử việc,… Dưới đây là mẫu
file Excel được đề xuất để quản lý thông tin nhân viên và hồ sơ của ứng viên:
Hình 4.2: Mẫu Excel đề xuất quản lý thông tin ứng viên
Trang 57
Hình 4.3: Mẫu Excel đề xuất quản lý thông tin nhân viên
4.3 Đánh giá sau tuyển dụng
Qua các số liệu được đề cập trong bài ta thấy được công tác tuyển dụng của công
ty vẫn chưa thật sự đạt hiệu quả như mong đợi. Có rất nhiều nhược điểm trong quá
trình thực hiện nhưng vẫn chưa được khắc phục. Bởi công ty vẫn đang thiếu một công
việc quan trọng, đó chính là tiến hành đánh giá sau tuyển dụng. Nhờ vào việc đánh giá
mà có thể biết được ai thực hiện tốt và ai thực hiện chưa tốt, từ đó đưa ra quyết định
nhắc nhở phù hợp hay khen thưởng. Đây là một cách không chỉ giúp công ty kiểm soát
và sắp thứ hạng cho nhân viên mà còn là động lực thúc đẩy họ làm việc ngày càng tốt
hơn. Ngoài ra việc tiến hành đánh giá sau tuyển dụng còn giúp công ty nhận ra được
những ưu, nhược điểm trong quá trình tuyển dụng thực tế, tìm kiếm nguyên nhân gây
ra sai sót, từ đó phát huy tối đa những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm để đạt
được hiệu quả cao ở lần tuyển dụng tới.
Để có thể đánh giá đúng nhất thì điều cần thiết ở đây là những con số chứ không
phải cái nhìn khách quan của người đánh giá. Theo Base E-hiring (2017) thì có 5 chỉ
số thông dụng nhất trong ngành tuyển dụng: tỉ lệ chuyển đổi ứng viên, kết quả khảo sát
Trang 58
về trải nghiệm ứng viên, tốc độ tuyển dụng, tỉ lệ ứng viên nhận việc sau trúng tuyển và
tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng.
Tỉ lệ chuyển đổi ứng viên (từ nộp hồ sơ chuyển sang phỏng vấn): chỉ số này sẽ
được tính bằng cách lấy số ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn chia cho tổng số ứng viên
nộp hồ sơ. Với con số này công ty có thể dễ dàng nhận ra rằng nguồn ứng viên của
mình có chất lượng hay không, từ đó xem xét lại các nguồn tuyển mộ và tiến hành loại
bỏ những nguồn kém hiệu quả để tránh gây gia tăng chi phí tuyển dụng.
Kết quả khảo sát về trải nghiệm ứng viên: đây là một bài khảo sát được các nhà
tuyển dụng dùng để thu thập những ý kiến phản hồi từ ứng viên trong suốt thời gian
tham gia tuyển dụng. Dựa vào những phản hồi thu thập được, nhà tuyển dụng sẽ hiểu
hơn về những suy nghĩ của ứng viên để có thể tạo ra những trải nghiệm tốt nhất cho
họ. Điều này sẽ góp phần tăng khả ứng viên nhận việc sau khi đậu phỏng vấn.
Tốc độ tuyển dụng: chỉ số này cho biết cần trung bình bao lâu để có thể tuyển
dụng được một ứng viên. Chỉ số giúp nhà tuyển dụng xác định được những khâu chưa
thực hiện hiệu quả, từ đó cải thiện chất lượng cho quá trình tuyển dụng. Đồng thời nó
còn cho thấy nhà tuyển dụng có đưa ra quyết định nhanh chóng hay không, có nên cải
thiện khoảng thời gian này không.
Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau trúng tuyển: chỉ số này sẽ cho biết có bao nhiêu ứng
viên nhận việc sau khi nhận được thông báo trúng tuyển và nó được tính bằng cách lấy
số nhân viên đến nhận việc chia cho tổng số nhân viên đã trúng truyển. Tỉ lệ ứng viên
nhận việc càng cao chứng tỏ công tác tuyển dụng đã mang lại hiệu quả: họ đã đưa ra
những đánh giá một cách kỹ càng và thận trọng, lựa chọn những ứng viên tốt nhất,…
Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng: chỉ số này cho biết bộ phận tuyển dụng đã đạt được
bao nhiêu phần trăm so với nhu cầu tuyển dụng được đặt ra ban đầu. Cách tính chỉ số
này rất đơn giản, chỉ cần lấy số ứng viên trở thành NVCT chia cho tổng nhu cầu tuyển
dụng ban đầu là ra kết quả. Cũng như những chỉ số khác thì giá trị chỉ số này càng cao
càng thể được sự hiệu quả của công tác tuyển dụng. Ngoài ra nó sẽ giúp người tuyển
dụng nhìn nhận lại nhu cầu đặt ra ban đầu đã phù hợp hay chưa, có cần xem xét lại hay
không,…
Trang 59
4.4 Lập kế hoạch chi phí dự trù cho tuyển dụng
Với mong muốn tiết kiệm chi phí của quá trình tuyển dụng mà trước đây công ty
chỉ sử dụng những kênh miễn phí và hiện này những kênh này không còn đáp ứng đủ
số lượng cũng như chất lượng mà công ty yêu cầu. Chính vì vậy nên có sự thay đổi
trong công tác tuyển dụng và điều này có thể dẫn đến việc phát sinh hoặc tiết kiệm chi
phí. Việc bổ sung thêm các nguồn tuyển mộ sẽ làm gia tăng chi phí tuyển dụng nhưng
đồng thời có thể mang đến nguồn ứng viên chất lượng sẽ giúp giảm chi phí cho việc
tuyển dụng nhiều lần. Đó là lý do mà công ty cần lập kế hoạch chi phí tuyển dụng. Kế
hoạch chi phí này phải được đảm bảo phù hợp với tình hình tài chính của công ty.
Đồng thời, việc lập kế hoạch chi phí dự trù này sẽ giúp công tác tuyển dụng của công
ty diễn ra đúng tiến độ, tránh được những sai sót do yếu tố khách quan bên ngoài. Với
một bảng kế hoạch chi phí hợp lý, phòng Nhân sự sẽ có sự xem xét kỹ lưỡng từng
bước của quá trình tuyển dụng để xem chúng có phù hợp với kinh phí đã đặt ra hay
chưa, từ đó mới đưa ra quyết định cuối cùng.
4.5 Các giải pháp khác
✓ Giải pháp giữ chân nhân viên

Ngoài việc phải cải thiện các nhược điểm từ công tác tuyển dụng nhân sự để tăng
hiệu quả, công ty cần có những giải pháp để có thể giữ chân nhân viên. Đây là một
việc vô cùng quan trọng, bởi nếu làm tốt công ty vấn đề này thì sẽ không phải tốn
thêm các chi phí, thời gian để tuyển dụng cũng như đào tạo người mới. Dưới đây là
một số đề xuất của tôi nhằm tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên cũng như
giữa nhân viên với công ty.
Thứ nhất, tổ chức các hoạt động văn hóa, sự kiện, thể thao nhằm tăng sự kết hợp
và phát huy tinh thần đông đội giữa các nhân viên trong phòng ban cũng như giữa các
phòng ban với nhau. Các chương trình có thể tổ chức như: tổ chức các buổi dã ngoại
vào cuối tuần (1 tháng 1 lần) dành cho các phòng ban, teambuiding cho nhân viên toàn
công ty, tổ chức du lịch cho toàn công ty ít nhất mỗi năm một lần, tổ chức cho nhân
viên tham gia các hoạt động công tác xã hội như hiến máu, … Tổ chức mừng sinh nhật
cho nhân viên toàn công ty, tặng hoa cho các nhân viên nữ nhân ngày 8/3, 20/10 hàng
Trang 60
năm. Đây vừa là cách giúp gắn kết mọi người cũng là cách để nền văn hóa doanh
nghiệp của công ty được quảng bá rộng rãi hơn.
Thứ hai, tiến hành đặt 1 thùng thư góp ý tại công ty. Khi có bất kỳ vướng mắc
hay bất cập xảy ra, nhân viên có thể viết một lá thư đặt vào đây (không nhất thiết đề
tên tuổi) để nêu lên ý kiên cá nhân. Cuối mỗi tháng phòng Nhân sự sẽ tổng hợp các ý
kiến và trình lên Giám đốc để tiến hành xem xét tình hình và đưa ra cách giải quyết.
Với cách này công ty sẽ thể hiện được sự quan tâm của mình với nhân viên, gây dựng
được niềm tin với nhân viên giúp họ cảm thấy tin tưởng và gắn bó lâu dài hơn.
✓ Cải thiện chính sách tiền lương
Vấn đề cần được xem xét ở đây chính là tiền lương cho nhân viên phòng Kinh
doanh. Hiện tại, đối với những nhân viên mà doanh thu đem về dưới 8.000.000 đồng
họ chỉ nhận được khoản phụ cấp 300.000 đồng. Điều này cũng đã nhận được nhiều ý
kiến thông qua bảng khảo sát các ứng viên. Hầu hết các ứng viên đều cảm thấy khá
khó khăn trong thời gian đầu làm việc vì còn nhiều thứ chưa quen. Chính vì vậy, tôi đề
nghị nên có sự điều chỉnh về tiền lương như sau: công ty cần đặt ra mức lương cơ bản
cho nhân viên kinh doanh trong khoảng từ 2.500.000 đồng đến 4.000.000 đồng tùy
doanh thu cụ thể mang về thay vì chỉ được nhận phụ cấp như trước đây. Với mức
lương này, họ sẽ thấy được sự khuyến khích, động viên từ công ty, đặc biệt là các nhân
viên mới vào làm, giảm được tình trạng chán nản mà nghỉ việc. Điều này sẽ giúp công
ty cải thiện được chất lượng hồ sơ ứng viên tham gia phỏng vấn, ứng viên thử việc và
ứng viên trở thành NVCT, từ đó nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
✓ Đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên phòng nhân sự
Phòng Nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự
bởi đây là lực lượng chính của quá trình, đồng thời họ còn có vai trò tư vấn cho các
trưởng phòng và Giám đốc về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên. Việc
đầu tư về đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên phòng Nhân sự là điều cần thiết,
ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Đặc biệt là các nhân viên tuyển dụng, họ
phải không ngừng học hỏi kinh nghiệm và kiến thức về tuyển dụng để có thể nâng cao
trình độ chuyên môn và làm việc một cách chuyên nghiệp. Cụ thể tôi xin đưa ra một số
ý kiến như sau:
Trang 61
Thứ nhất, khuyến khích, tạo điều kiện cho các nhân viên phòng Nhân sự tham gia
các hội thảo về nguồn nhân lực hoặc có liên quan đến các vấn đề của doanh nghiệp.
Bởi họ không chỉ cần giỏi về lĩnh vực của họ mà còn cần hiểu biết về các vị trí công
việc khác trong công ty, có như vậy mới hỗ trợ các trưởng phòng trong công tác phỏng
vấn. Việc tham gia các hội thảo sẽ giúp họ đúc kết được những bài học, những kinh
nghiệm quý báu giúp ích cho công việc sau này và hơn nữa nó sẽ giúp giảm được chi
phí đào tạo nhân viên cho công ty.
Thứ hai, công ty tổ chức cho nhân viên tham gia các khóa học về nhân sự để
hoàn thiện bản thân. Mọi chi phí học tập sẽ được công ty chi trả với điều kiện sau khóa
học đó các nhân viên phải làm việc tối thiếu 3 năm mới được phép nghỉ việc. Việc này
vừa giúp nhân viên có điều kiện để nâng cao trình độ vừa giúp công ty đảm bảo việc
đầu tư có hiệu quả.
Trang 62
KẾT LUẬN
Bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đi nữa thì cũng không thể hoạt
động được nếu thiếu đi nguồn nhân lực cho dù họ có làm trong bất kể ngành nghề gì.
Vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn cả, họ có ưu
thế cạnh tranh trên thị trường hay không còn tùy thuộc vào đội ngũ nhân viên có ưu tú
hay không. Công tác tuyển dụng nhân sự chính là một trong những công việc đầu tiên
và cơ bản nhất để doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân lực của mình. Công tác
tuyển dụng được coi như “đầu vào” của quá trình này, “đầu vào” có chất lượng thì mới
có thể đảm bảo được “đầu ra” đáp ứng đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Sau khoảng thời gian hơn 2 tháng thực tập, được tiếp xúc thực tế với công việc
tôi nhận thấy rằng nó không giống hoàn toàn với những gì tôi đã được học trên ghế
nhà trường. Thực tế biến đổi hằng ngày và chúng ta cần thay đổi sao cho phù hợp với
tình huống và tình hình công ty. Từ những kiến thức, kinh nghiệm được tiếp nhận tại
công ty, bản thân tôi nhận ra công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thương Mại
Dịch Vụ Thông Tin BTC vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định dẫn đến hiệu quả
không như mong đợi bên cạnh việc họ đã cố gắng nâng cao chất lượng cho công tác
tuyển dụng. Vì vậy, đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC” đã cố gắng phân tích thực trạng tuyển dụng
hiện tại của công ty, xem xét các thế mạnh, điểm yếu và những cơ hội, thách thức qua
đó đưa ra các giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng, tìm
kiếm được nguồn nhân lực chất lượng giúp công ty phát triển hơn trong tương lai.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, do thời gian và khả năng tìm kiếm, tiếp
cận thông tin cũng như kiến thức về tuyển dụng và nhân sự vẫn còn hạn chế nên không
tránh khỏi sai sót. Tôi hy vọng với bài viết này tôi có thể đóng góp một phần nào đó
cho hoạt động tuyển dụng cũng như hoạt động tại phòng Nhân sự của công ty trở nên
tốt hơn, ngày càng hoàn thiện hơn trong thời gian sắp tới.
Trang 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
BTCCORP. (2020). Retrieved from BTC DIGITAL MARKETING: https://btccorp.vn/
E-hiring, B. (2017, 8). 5 chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng bất cứ nhà tuyển dụng
nào cũng cần thông thạo. Retrieved from Base Resources:
https://resources.base.vn/hr/5-chi-so-do-luong-hieu-qua-tuyen-dung--bat-cu-
nha-tuyen-dung-nao-cung-can-biet-toi-116
Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền. (2016). Quản trị nguồn nhân lực.
TP.Hồ Chí Minh: NXB Đại học Quốc Gia.
M-Talent. (2019, 4). Các hình thức trắc nghiệm đánh giá nhân sự. Retrieved from M-
Talent: https://jobs.mtalent.com.vn/hoat-dong/cac-hinh-thuc-trac-nghiem-danh-
gia-nhan-su.35a51641/vi
Nguyễn Tuyết Anh. (2020, 8). Khái niệm tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng nhân
sự trong doanh nghiệp. Retrieved from Luận văn 1080:
https://luanvan1080.com/khai-niem-tuyen-dung-la-gi.html
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân. (2007). Giáo trình quản trị nhân lực. Hà
Nội: NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
Phạm Diệp. (2020, 8). 2020 nên làm gì?Top 10 các ngành nghề hot hiện nay.
Retrieved from Tìm việc 365: https://timviec365.vn/blog/cac-nganh-nghe-hot-
hien-nay-new4687.html
Phòng Kế toán. (2020). Báo cáo tình hình tài chính từ 2018 - 6/2020. Công Ty TNHH
Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC.
Phòng Nhân sự. (2020). Báo các tình hình nhân sự từ 2018 - 6/2020. Công Ty TNHH
Thương Mại Dịch Vụ Thông Tin BTC.
Tổng cục Thống kê Việt Nam. (2018, 12). Tổng quan kinh tế - xã hội Việt Nam năm
2018. Retrieved from Thông tin điện tử Tổng cục Thống kê:
https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=382&idmid=2&ItemID=19041
Tổng cục Thống kê Việt Nam. (2019, 12). Niên Giám Thống Kê 2019. Retrieved from
Thông tin điện tử Tổng cục Thống kê:
https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=512&idmid=5&ItemID=19689
Trần Kim Dung. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: NXB Tổng Hợp.
Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. (2005). Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội:
NXB Thống Kê.
Trang 64
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn định tính dành cho cấp quản lý tham gia
tuyển dụng
Chào các anh/chị, tôi hiện là nhân viên công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ
Thông Tin BTC. Hiện tôi đang thực hiện một nghiên cứu để phục vụ cho quá trình
tuyển dụng của phòng Nhân sự. Hi vọng mọi người có thể dành ít thời gian đế giúp tôi
hoàn thành bài phỏng vấn. Chân thành cảm ơn mọi người và mong nhận được sự phản
hồi từ các anh/chị.
Câu 1: Anh/chị hãy cho biết lý do nghỉ việc của các nhân viên chính thức?
Câu 2: Anh/chị hãy cho biết lý do nghỉ việc của các nhân viên thử việc?
Câu 3: Anh/chị cho biết công tác tuyển dụng của công ty hiện nay còn chưa tốt ở điểm
nào và cần hoàn thiện gì?
Trang 65
Phụ lục 2: Khảo sát ứng viên về quá trình tuyển dụng
Chào các anh/chị, tôi hiện là nhân viên công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ
Thông Tin BTC. Hiện tôi đang thực hiện một nghiên cứu để phục vụ cho quá trình
tuyển dụng của phòng Nhân sự. Hi vọng mọi người có thể dành ít thời gian đế giúp tôi
hoàn thành bài khảo sát sau đây. Chân thành cảm ơn mọi người và mong nhận được sự
phản hồi từ các anh/chị.
Câu 1: Anh/chị biết được thông tin tuyển dụng qua kênh thông tin nào?
o Facebook
o Zalo
o Website công ty
o Người thân giới thiệu
o Khác
Câu 2 :
Dưới đây là các ý kiến đánh giá sự hài lòng của ứng viên về quá trình tuyển dụng với 5
mức độ:
Hoàn toàn Hoàn toàn
Không đồng ý Bình thường Đồng ý
không đồng ý đồng ý
1 2 3 4 5
Anh/chị hãy đánh dấu X vào mức độ cảm nhận của các Anh/ Chị cho các phát biểu
dưới đây.
1 2 3 4 5
I. Trước ngày phỏng vấn
1 Ứng viên dễ dàng tiếp cận với các
tin tuyển dụng của công ty.
2 Mọi thắc mắc của ứng viên về công
việc trước ngày phòng vấn đều được
giải đáp.
3 Thời gian phỏng vấn được sắp xếp
Trang 66
linh hoạt cho ứng viên.
4 Thời gian và địa điểm phỏng vấn
được thông báo cụ thể qua email.
II. Trong quá trình phỏng vấn và thông báo kết quả
5 Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến vị
trí tuyển dụng.
6 Các thông tin về công việc được
người tuyển dụng trao đổi đầy đủ.
7 Các câu hỏi của ứng viên được giải
đáp cặn kẻ.
8 Thời gian thông báo kết quả phỏng
vấn nhanh chóng.
III. Quá trình thử việc và thông báo kết quả
9 Thời gian thử việc hợp lý.
10 Người phụ trách hướng dẫn công
việc một cách rõ ràng.
11 Công việc được giao đúng như mô
tả.
12 Kết quả thử việc đánh giá đúng năng
lực ứng viên.
IV. Hợp đồng lao động
13 Nội dung hợp đồng tuân thủ theo
quy định của Pháp luật.
14 Các điều khoản trong hợp đồng được
thể hiện rõ ràng.
15 Nội dung thỏa thuận trong hợp đồng
khớp với thông tin khi phỏng vấn.
Anh/chị hãy khoanh tròn vào mức độ cảm nhận của các anh/ chị cho câu theo 5 mức
như sau:
Hoàn toàn Không hài Bình thường Hài lòng Hoàn toàn hài
Trang 67
không hài lòng lòng
lòng
1 2 3 4 5
Câu 3: Anh/chị hài lòng về quá trình tuyển dụng của công ty.
1 2 3 4 5
Câu 4: Anh/Chị có góp ý gì thể Phòng Nhân sự hoàn thiện công tác tuyển dụng?
…………..
Chân thành cảm ơn anh/chị đã thực hiện bảng khảo sát. Chúc anh/chị sức khỏe.
Trang 68
BIÊN BẢN CHẤM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DÀNH CHO GVHD
Tiêu chí đánh Yếu Trung Bình Khá Giỏi Điểm
giá
0-3.0 3.1-4.0 4.1-5.0 5.1-6.0
Nội dung giữa các Nội dung giữa các Nội dung giữa các Nội dung giữa các
chương không có sự chương thiếu sự liên chương có sự liên kết. chương có sự liên kết.
liên kết. Những vấn đề kết. Những vấn đề Những vấn đề chính Những vấn đề chính
chính cần nghiên cứu, chính cần nghiên cứu, cần nghiên cứu, mục cần nghiên cứu, mục
mục tiêu nghiên cứu, và mục tiêu nghiên cứu, tiêu nghiên cứu, và nội tiêu nghiên cứu, và nội
nội dung không phù và nội dung chưa phù dung phù hợp với tên dung phù hợp với tên
Nội dung
hợp với tên đề tài. Các hợp hoàn toàn vào tên đề tài, nhưng phân tích đề tài. Phân tích chi tiết,
phân tích còn lan man, đề tài. Các phân tích sơ sài, chưa chi tiết, và và tập trung giải quyết
chưa chi tiết. Tất cả các còn lan man, chưa chi chưa tập trung giải được các vấn đề nghiên
phân tích nhận định tiết. Có nhiều phân quyết toàn bộ được các cứu. Các phân tích nhận
không có cơ sở. Nhiều tích nhận định không vấn đề nghiên cứu. Một định có cơ sở.
ý phân tích thiếu mạch có cơ sở. số phân tích, nhận định
lạc, mâu thuẫn nhau. thiếu cơ sở.
0-0.4 0.5-0.6 0.7-0.8 0.9-1.0
Có rất ít tài liệu tham Tài liệu tham khảo Tài liệu tham khảo khá Tài liệu tham khảo rất
khảo. Không có trích không phong phú. phong phú. Có một số phong phú. Có trích dẫn
dẫn các lý thuyết (khái Không có trích dẫn lý thuyết (khái niệm) đầy đủ các lý thuyết
niệm) được nêu ra trong các lý thuyết (khái chưa được trích dẫn. Có (khái niệm) được nêu ra
Trích dẫn và tài đề tài. Có rất nhiều niệm) được nêu ra một số bảng biểu chưa trong đề tài. Các bảng
liệu tham khảo bảng biểu chưa được trong đề tài. Có nhiều được đặt tên, đánh số biểu được đặt tên, đánh
đặt tên, đánh số và ghi bảng biểu chưa được và ghi nguồn đầy đủ. số đầy đủ, được ghi
nguồn. đặt tên, đánh số và ghi nguồn đầy đủ (trừ
nguồn. những bảng biểu do tác
giả tự phân tích, tính
toán)
0-0.9 1.0-1.3 1.4-1.7 1.8-2.0
Triển khai các ý thiếu Triển khai các ý thiếu Triển khai các ý thiếu Triển khai các ý rõ
rõ ràng, mâu thuẫn rõ ràng và lộn xộn. rõ ràng. Có một số lỗi ràng, liền mạch. Sử
nhau và lộn xộn. Rất Nhiều lỗi trong sử trong sử dụng từ ngữ dụng các từ ngữ phù
Câu văn và từ
nhiều lỗi trong sử dụng dụng từ ngữ (chưa phù (chưa phù hợp với hoàn hợp với hoàn cảnh. Câu
ngữ từ ngữ (chưa phù hợp hợp với hoàn cảnh). cảnh). Câu văn thiếu văn mạch lạc, không có
với hoàn cảnh). Câu Câu văn thiếu mạch mạch lạc, có một số lỗi lỗi chính tả.
văn thiếu mạch lạc, rất lạc, nhiều lỗi chính tả. chính tả.
nhiều lỗi chính tả.
0-0.4 0.5-0.6 0.7-0.8 0.9-1.0
Rất ít khi liên lạc với Thỉnh thoản liên lạc Thường xuyên liên lạc Rất thường xuyên liên
Thái độ
GV để duyệt bài. với GV để duyệt bài. với GV để duyệt bài. lạc với GV để duyệt
bài.
Điểm thưởng dành cho sinh viên viết báo cáo bằng tiếng Anh dao động từ 0,1-1,0 điểm
Tổng điểm:
Kết luận:  Cho SV bảo vệ trước hội đồng  Không cho SV bảo vệ trước hội đồng
Ngày ….tháng…..năm ……
Giảng viên chấm KLTN

KLTN - NGUYỄN THỊ XUÂN HIỆP - 17124162

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

KLTN - NGUYỄN THỊ XUÂN HIỆP - 17124162

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

SVTH : Nguyễn Thị Xuân Hiệp

TP.HCM, Tháng 1 năm 2021

Tp. HCM, ngày …tháng…năm……

Nguyễn Thị Xuân Hiệp

TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH GIẢI THÍCH

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

BTCCORP Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ

ĐVT Đơn vị tính

CV Curriculum Vitae Sơ yếu lý lịch

NVCT Nhân viên chính thức

MMPI Minnesota Multiphasic Thống kê nhân cách đa pha Minnesota

Bảng 3.6: Danh sách tham gia khảo sát ........................................................................ 26

Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức công ty ..................................................................................... 8

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................................................... 15

Hình 3.3: Quy trình tuyển chọn của công ty ................................................................ 32

Hình 4.1: Mẫu tin tuyển dụng đề xuất .......................................................................... 50

2. Mục tiêu nghiên cứu

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4. Phương pháp nghiên cứu

1.1 Thông tin chung về công ty

Hình 1.1: Logo công ty

Nguồn: Website công ty

1.2.1 Tầm nhìn

1.2.3 Giá trị cốt lõi

1.2.4 Triết lý kinh doanh

1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Hình 1.4: Sơ đồ tổ chức công ty

Nguồn: Phòng Nhân sự công ty

1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

Chỉ tiêu 2018 2019 1/2020 - 6/2020

Doanh thu 2.342.917.456 2.576.555.200 1.023.163.743

Lợi nhuận trước thuế 1.032.027.011 1.128.578.818 480.886.959

Lợi nhuận sau thuế 825.621.609 902.863.054 384.709.567

Nguồn: Phòng Kế toán công ty

2.1 Một số vấn đề chung về tuyển dụng nhân sự

2.1.1 Khái niệm về nhân sự

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

2.2 Các nguồn tuyển dụng

2.2.1 Nguồn bên trong doanh nghiệp

2.2.2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

2.3 Quy trình tuyển dụng

Chuẩn bị Phỏng vấn Xác minh,

Thông báo Kiểm tra, Khám sức

Thu nhận Ra quyết

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Nguồn: Trần Kim Dung (2011)

2.3.2 Thông báo tuyển dụng

2.3.4 Phỏng vấn sơ bộ

2.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

2.3.6 Phỏng vấn lần hai

2.3.7 Xác minh, điều tra

2.3.8 Khám sức khỏe

2.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

2.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

3.1 Tình hình nhân sự công ty từ 2018 - 6/2020

Chỉ tiêu 2018 2019 1– 6/2020

Số nhân viên đầu kỳ 15 17 22

Số nhân viên tăng trong kỳ 8 11 7