BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

HOÀN THIỆN DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ CẤP CAO) TẠI CÔNG TY TNHH BEST HR
SOLUTION

GVHD: THS. BÙI THU ANH

SVTH: NGÔ UYỂN NHI

SKL010160

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 05/2023

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CẤP CAO)
TẠI CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION

SVTH : Ngô Uyển Nhi

MSSV : 19124289
Khóa : 2019
Ngành : Quản lý Công nghiệp
GVHD : ThS. Bùi Thu Anh

Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 05 năm 2023

 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tp. HCM, ngày …tháng…năm……
Giảng viên hướng dẫn

Trang i
 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tp. HCM, ngày …tháng…năm……
Giảng viên phản biện

Trang ii
 LỜI CẢM ƠN
Trải qua thời gian dài học tập trong trường, các Thầy Cô giảng viên khoa Kinh
Tế, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh đã tạo môi trường học
tập thuận lợi, đã tận tâm giảng dạy những kiến thức bổ ích cho tôi trong cả chặng đường
học tập tại trường và cũng đã đến lúc tôi vận dụng những kiến thức của mình vào công
việc thực tế. Để tổng kết lại kiến thức của mình, tôi làm khóa luận tốt nghiệp với chủ
đề: “HOÀN THIỆN DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CẤP CAO)
TẠI CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION”.

Trong quá trình hoàn thành bài khóa luận này, tôi đã được sự hướng dẫn, giúp đỡ
quý báu của các thầy cô giáo, các anh chị và các bạn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
nhất đến những người sau đây:

Th. S Bùi Thu Anh đã hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
đề tài của tôi.

Tôi xin chân thành cảm ơn quý công ty Best HR Solution cho tôi cơ hội thực tập,
làm việc và nghiên cứu để đưa ra các giải pháp và khuyến nghị cho các công ty.

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài nghiên
cứu này.

Khóa luận của tôi có những điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình nghiên cứu.
Tôi muốn lắng nghe và tiếp thu những ý kiến đóng góp của thầy cô để hoàn thiện và bổ
sung kiến thức cho mình.

Chân thành cảm ơn!

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2022

Sinh viên

Ngô Uyển Nhi

Trang iii
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CV Curriculum Vitae Sơ yếu lý lịch
FMCG Fast Moving Consumer Goods Ngành hàng tiêu dùng nhanh
C&B Compensation and Benefit Tiền lương và Phúc lợi
BEST HR BEST HR SOLUTION Công ty TNHH Best HR
SOLUTION COMPANY LIMITED Solution
OTP One Time Password Mật khẩu sử dụng một lần
Headhunt Tuyển dụng nhân sự cấp cao
B2B Business to Business Doanh nghiệp với
doanh nghiệp
CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
QA Quality Assurance Quản lý chất lượng
Director Giám đốc

Trang iv
 DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019 – 2022 ......................9
Bảng 3. 1 Khách hàng tiêu biểu của công ty .................................................................21
Bảng 3. 2 Nhu cầu cung ứng nhân sự cấp cao của khách hàng ở các vị trí 2019 – 2021
.......................................................................................................................................22
Bảng 3. 3 Nhu cầu cung ứng nhân lực giữa các khu vực Qúy I - III/2022 ...................24
Bảng 3. 4 Bảng yêu cầu và mô tả công việc vị trí Staff Engineer của công ty TNHH
Samsung Electro-mechanics Việt Nam .........................................................................28
Bảng 3. 5 Tỉ lệ cung ứng thành công năm 2019 – 2021 ................................................40
Bảng 3. 6 Chỉ số sàng lọc ứng viên trong quá trình cung ứng ......................................41

Trang v
 DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1. 1 Logo Công ty TNHH Best HR Solution ......................................................... 4
Hình 1. 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Best HR Solution ................................. 8
Hình 3. 1 Biểu đồ tỉ lệ đối tượng khách hàng sử dụng dịch vụ headhunt phân theo lĩnh
vực kinh doanh ..............................................................................................................20
Hình 3. 2 Biểu đồ tỉ lệ nhu cầu cung ứng nhân sự giữa các khu vực 2019- 2021.........23
Hình 3. 3 Sơ đồ cấp bậc nghề nghiệp khối ngành kỹ thuật ...........................................25
Hình 3. 4 Sơ đồ cấp bậc nghề nghiệp ngành công nghệ thông tin ................................26
Hình 3. 5 Sơ đồ quy trình dịch vụ Headhunt (săn đầu người) tại công ty.....................33
Hình 3. 6 Biểu đồ tỉ lệ ứng viên cung ứng thành công qua các nguồn năm 2020.........36
Hình 4. 1 Mẫu bài đăng tuyển vị trí Sales Manager trên trang Facebook .....................59
Hình 4. 2 Mẫu bài đăng tuyển vị trí Mass Recruitment Consultant trên LinkedIn .......59
Hình 4. 3 Mẫu bài đăng tuyển vị trí QA Director trên Website công ty .......................60

Trang vi
 MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ....................................................... i

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ......................................................... ii

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................v

DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................... vi

MỤC LỤC ................................................................................................................... vii

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1

1. Lý do lựa chọn đề tài .............................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................2
5. Kết cấu các chương của bài báo cáo .....................................................................3
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ..........................4

1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Best HR Solution ..............................4
1.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Best HR Solution .............................................4
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................5
1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh ..........................................................................................5
1.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .......................................................................5
1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý ......................................................................................7
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý ......................................................................7
1.2.2 Chức năng của các cấp quản lý và phòng ban của công ty .........................8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ CẤP CAO).................................................................................................11

2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự .......................................11
2.1.1. Khái niệm .........................................................................................................11
2.2. Khái niệm dịch vụ cung ứng nhân sự..................................................................12
2.3. Khái niệm và các lí thuyết liên quan về dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự
cấp cao) ......................................................................................................................12

Trang vii
 2.3.1. Khái niệm “Headhunter” và dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao)
................................................................................................................................12
2.3.2. Các nguồn ứng viên của công ty cung cấp dịch vụ nhân sự .........................13
2.3.3. Các tiêu chí đo lường hiệu quả tuyển dụng và dịch vụ Headhunt ................14
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới dịch vụ Headhunt .......................................................15
2.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp.............................................................15
2.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp .............................................................17
2.5. Quy trình dịch vụ Headhunt ................................................................................18
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CẤP CAO) TẠI CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION ...................................20

3.1 Tổng quan nhu cầu cung ứng nhân sự cấp cao tại công ty TNHH Best HR
Solution. .....................................................................................................................20
3.1.1 Tỉ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ Headhunt theo lĩnh vực ...........................20
3.1.2 Tỉ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ Headhunt theo khu vực trong những năm
qua ...........................................................................................................................21
3.1.3 Đối tượng ứng viên ........................................................................................25
3.2 Quy trình dịch vụ cung ứng nhân sự ....................................................................29
3.2.1 Tìm kiếm khách hàng ....................................................................................29
3.2.2 Tìm kiếm ứng viên .........................................................................................32
3.2.3 Thanh toán và dịch vụ khách hàng ................................................................39
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác cung ứng nhân sự cấp cao của công ty ....................40
3.3.1 Kết quả cung ứng nhân lực trong những năm qua.........................................40
3.3.2 Thời gian cung ứng trung bình ......................................................................42
3.3.3 Giá cả .............................................................................................................42
3.3.4 Quy trình làm việc và dịch vụ tư vấn ............................................................43
3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động cung cấp dịch vụ của công ty .................43
3.4.1 Môi trường bên ngoài ....................................................................................43
3.4.2 Môi trường bên trong .....................................................................................46
3.5 Ưu điểm và hạn chế dịch vụ cung ứng nhân sự tại công ty TNHH Best HR
Solution ......................................................................................................................49
3.5.1 Ưu điểm .........................................................................................................49
3.5.2. Hạn chế .........................................................................................................50

Trang viii
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN DỊCH VỤ HEADHUNT TẠI
CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION ...............................................................52

4.1 Định hướng kinh doanh và phát triển của công ty TNHH Best HR Solution .....52
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện dịch vụ Headhunt tại công ty. ................................52
4.2.1 Hỗ trợ nhân viên về mặt tinh thần và tạo môi trường làm việc thân thiện ....52
4.2.2 Tìm thêm các nguồn tiếp cận ứng viên miễn phí hoặc giá rẻ ........................53
4.2.3 Thiết lập hệ thống thông tin quản lý ..............................................................55
4.2.4 Linh hoạt trong việc phân bổ nguồn lực ........................................................57
4.2.5 Tuyển thêm nhân lực vào bộ phận marketing để chạy chiến dịch quảng bá
thương hiệu .............................................................................................................58
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................................61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................62

Trang ix
 MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Người ta đã nhận thấy rằng, yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong sự
thành công của mỗi doanh nghiệp. Nói cách khác, con người tập trung vào sự xuất sắc
giúp thúc đẩy doanh thu của công ty lên hàng đầu.

Tuy nhiên, gần đây, việc tìm kiếm những nhân viên có triển vọng ngày càng trở nên
khó khăn, đặc biệt là ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Do đó, thuật ngữ
headhunt tác động mạnh đến thị trường tuyển dụng tại Việt Nam và có khả năng làm
tăng gánh nặng cho các nhà quản lý nhân sự Việt Nam trong việc tìm kiếm các ứng viên
có năng lực. Câu chuyện tuyển dụng của các công ty đặc biệt khó khăn khi tìm kiếm
ứng viên cho các vị trí điều hành đòi hỏi ứng viên phải đáp ứng nhiều yêu cầu và có thể
làm tốt hơn những gì nhà tuyển dụng mong đợi (ứng viên tài năng). Trên toàn cầu, các
công ty đang dần chuyển sang sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng bên ngoài
hoặc các công ty Headhunt để giúp họ giải quyết tình huống khó xử này. Tại Việt Nam,
xu hướng này cũng đang dần phổ biến, khi tốc độ phát triển ngày càng nhanh và các
doanh nghiệp ngày càng phải đối mặt với nhiều thách thức hơn, và nhu cầu tuyển dụng
những nhân tài xuất chúng là ưu tiên hàng đầu mà các doanh nghiệp phải giải quyết. Thị
trường săn đầu người tại Việt Nam đã hình thành, các đơn vị hoạt động mạnh và có năng
lực, cung cấp cho các doanh nghiệp những ứng viên tốt nhất, tài năng nhất và phù hợp
nhất.
Trong ba tháng thực tập ở vị trí Thực tập sinh Tư vấn tuyển dụng và bốn tháng ở vị
trí nhân viên tư vấn tuyển dụng của công ty, được nghiên cứu, quan sát, tiếp xúc thực tế
về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty, tác giả nhận thấy dịch vụ Headhunt đóng
vai trò chính, nổi trội và mang lại lợi nhuận cao nhất trong các dịch vụ mà công ty cung
cấp nhưng vẫn còn một số nhược điểm và hạn chế trong quá trình cung ứng dịch vụ của
công ty làm ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng cung ứng như: quá trình làm việc của
nhân viên chưa được kiểm soát chặt chẽ hay thái độ làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng
bởi những thiếu sót trong chính sách của công ty và còn một số hạn chế khác. Do đó tôi
quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao)
tại công ty TNHH Best HR Solution” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Với đề tài

Trang 1
này, tôi muốn được tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng của công ty, trên cơ sở đó
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng của công tác này, đáp ứng
nhu cầu của khách hàng và thúc đẩy kết quả hoạt động của công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao) tại
Công ty TNHH Best HR Solution, căn cứ vào cơ sở lý thuyết để tìm hiểu và phân tích
thực trạng công tác tuyển dụng của công ty nhằm đưa ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân, từ đó đưa ra những kiến nghị và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng, hiệu quả của dịch vụ cung ứng nhân sự của doanh nghiệp.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao) của công
ty TNHH Best HR Solution.

Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi nghiên cứu về không gian: tại công ty TNHH Best HR Solution
 Phạm vi nghiên cứu về thời gian: năm 2019 - 2022
4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập dữ liệu là phương pháp phát hiện và tổng
hợp thông tin, kiến thức, lý thuyết về mảng tuyển dụng nhân sự nói chung và dịch vụ
tuyển dụng nhân sự cấp cao nói riêng từ các nguồn có sẵn trên internet, sách báo, thư
viện trường… để xây dựng lý thuyết, chứng minh và tổng hợp để hình thành lập luận.
Thêm vào đó là thu thập các số liệu kinh doanh, số lượng khách hàng, số liệu ứng viên,
số liệu tổng kết CV định kỳ theo tuần, tháng, quý, mùa.

Phương pháp quan sát: là một phương pháp nghiên cứu khoa học sử dụng tri giác
để thu thập thông tin từ các đối tượng, quan sát trực tiếp tại trụ sở công ty, từ đó quan
sát được các công đoạn theo quy trình tuyển dụng.

Phương pháp so sánh: công cụ sử dụng trong quá trình so sánh, tìm kiếm ứng viên
và một số yếu tố liên quan đến việc cung ứng dịch vụ của công ty với các công ty cùng
ngành.
Trang 2
 Phương pháp liệt kê: Liệt kê các lựa chọn, chiến lược và công cụ được sử dụng trong
quy trình cung cấp dịch vụ của công ty.

5. Kết cấu các chương của bài báo cáo

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của bài khóa luận gồm có 4 chương:

Chương 1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Best HR Solution.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết về dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao).

Chương 3. Thực trạng dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao) tại công ty
TNHH Best HR Solution.

Chương 4. Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao chất lượng của dịch vụ Headhunt
(tuyển dụng nhân sự cấp cao) tại công ty TNHH Best HR Solution.

Trang 3
 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH
BEST HR SOLUTION

1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Best HR Solution

1.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Best HR Solution
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION
- Tên quốc tế: BEST HR SOLUTION COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: BEST HR SOLUTION
- Mã số thuế: 0313432907
- Địa chỉ: Tầng 1 Toà Nhà VI Office, số 75 Hồ Hảo Hớn, Phường Cô Giang, Quận
1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
- Giám đốc: CHANG YOUNG WOOK
- Số điện thoại: 0120 396 8760
- Ngày hoạt động: 09/09/2015
- Quản lý bởi: Chi cục Thuế quận 1
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngoài
Nhà nước.
- Tình trạng: đang hoạt động
- Ngành nghề kinh doanh: Hoạt động tư vấn quản lý
Chi tiết: Dịch vụ tư vấn quản lý bao gồm: -Dịch vụ tư vấn quản lý chung; -Dịch
vụ tư vấn quản lý nguồn nhân lực (Doanh nghiệp không được cung cấp dịch vụ
trọng tài hòa giải đối với tranh chấp thương mại giữa các thương nhân, dịch vụ
pháp lý, dịch vụ thuế, kiểm toán và kế toán; không được cung cấp dịch vụ tư vấn
về quản lý danh mục đầu tư ngắn hạn; hoạt động lĩnh vực quảng cáo; không được
thực hiện dịch vụ tư vấn việc làm, học nghề, chính sách có liên quan đến quan hệ
lao động - việc làm, hoạt động vận động hành lang)

- Logo công ty:

Hình 1. 1 Logo Công ty TNHH Best HR Solution

Nguồn: Website công ty

Trang 4
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập bởi các chuyên gia Hàn Quốc từ năm 2015, Best HR Solution tự
hào là một trong những công ty 100% vốn đầu tư của Hàn Quốc đầu tiên tại Việt Nam
cung cấp các dịch vụ trọn gói trong lĩnh vực Nhân sự như:

 Thuê ngoài nhân sự

 Tuyển dụng cấp cao
 Tuyển dụng số lượng lớn
 Dịch vụ C&B
 Đào tạo doanh nghiệp
 Tư vấn nhân sự và nhiều cái khác.

Giải pháp nhân sự tốt nhất, Best HR Solution là đối tác nhân sự chiến lược và đáng
tin cậy, tự hào đóng góp đáng kể vào sự phát triển nguồn nhân lực cho các tập đoàn Hàn
Quốc nói riêng cũng như các công ty khách hàng của chúng tôi trong những năm qua.

1.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh

Sau đây là nội dung tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi được công bố trên trên trang
web công ty Best HR Solution:

Tầm nhìn: “Trở thành đối tác hàng đầu trong việc cung cấp các giải pháp Nhân sự
và đảm bảo giá trị tối ưu cho khách hàng của chúng tôi.”

Sứ mệnh: “Chúng tôi làm việc hết mình để giữ niềm tin và giá trị của khách hàng,
những người muốn tiếp tục hoạt động kinh doanh thành công của họ bằng cách cung
cấp nhân lực có trình độ cũng như dịch vụ tư vấn nhân sự xuất sắc.”

Giá trị cốt lõi:

+ Giá trị dịch vụ đạt tiêu chuẩn Việt Nam

+ Kết quả của dịch vụ đạt chất lượng Hàn Quốc

1.1.4 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

Trang 5
 Tuyển Dụng Cấp Cao (Headhunting)

Best HR Solution là một trong những đối tác tuyển dụng hàng đầu cho các doanh
nghiệp Hàn Quốc, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài cũng như các tập đoàn tại Việt
Nam với việc cung cấp nhân lực trình độ cao & dịch vụ tìm kiếm điều hành viên chuyên
nghiệp.

Công ty kết hợp 3 yếu tố “Đúng người, Đúng vị trí, Đúng thời điểm” vào dịch vụ
tuyển dụng chất lượng của mình với sự hiểu biết sâu sắc về ngành nghề của khách hàng
cùng với xu hướng thị trường lao động hiện nay.

Tuyển dụng số lượng lớn (Mass Recruitment)

Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, nhiều doanh nghiệp có xu hướng mở rộng
quy mô hoạt động. Điều này đồng nghĩa với việc nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn sẽ
ngày càng tăng cao. Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến việc tham gia tuyển dụng hàng
loạt của các công ty dịch vụ nhân sự. Khi bộ phận nhân sự nội bộ cần hỗ trợ để giảm bớt
áp lực và khối lượng công việc để tuyển đúng người kịp thời với số lượng yêu cầu chẳng
hạn như: những công ty mở rộng kinh doanh, mở chi nhánh mới, mở rộng quy mô công
ty; Cần lượng nhân sự lớn trong thời gian ngắn và gấp; Tập trung vào hoạt động kinh
doanh cốt lõi. Nhu cầu tuyển dụng này đòi hỏi bộ phận nhân sự của công ty phải linh
hoạt thay đổi kế hoạch, chiến thuật tuyển dụng, từ đó dẫn đến nhu cầu sử dụng các cơ
quan thuê ngoài để đáp ứng các yêu cầu.

Dịch vụ C&B

Để cho phép công ty hoàn toàn tập trung vào hoạt động kinh doanh chính và tiết
kiệm thời gian cho các công việc không tạo thu nhập như tính toán bảng lương, thuế thu
nhập cá nhân, an sinh xã hội, phúc lợi cho nhân viên, v.v., các giải pháp nhân sự tốt nhất
được thiết kế để giúp thực hiện công việc trả lương chính xác, đúng hẹn và tránh rủi ro
sai sót có thể phát sinh trong quá trình làm việc.

 Tính lương - Tư vấn C&B

 Bảng lương - Tính thuế thu nhập cá nhân (TNCN)
 Dịch vụ đăng ký lao động, bảo hiểm xã hội

Trang 6
  Thực hiện các thủ tục liên quan đến nhân viên

Đào tạo doanh nghiệp

Đào tạo cho nhân viên là cần thiết và nên được thực hiện thường xuyên nếu một
công ty muốn cải thiện năng suất và sự gắn bó của nhân viên. Với sự đào tạo và huấn
luyện phù hợp, nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và giá trị của họ tăng lên. Do đó,
Best HR Solution ở đây cung cấp các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công ty,
chịu trách nhiệm đào tạo những người đào tạo chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm và quy
trình chuẩn với chi phí hợp lý.

Tư vấn nhân sự

Best HR Solution cung cấp các dịch vụ tư vấn để giúp nâng cao khả năng cạnh
tranh của khách hàng bằng cách cung cấp các dịch vụ về phát triển chính sách nhân sự,
thiết kế quy trình và tổ chức, quản lý hiệu suất và thay đổi. Ngoài ra, công ty hỗ trợ phát
triển chiến lược và hệ thống quản lý hiệu quả với khách hàng trong và sau khi hoàn
thành dự án. Quản lý nguồn nhân lực một cách hệ thống và hiệu quả. Các giải pháp nhân
sự tốt nhất cũng cung cấp các đề xuất cho phần mềm nhân sự như quản lý nhân sự tổng
thể, đánh giá hiệu suất.

1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý

1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý

Trang 7
 Giám đốc điều hành

Phó giám đốc

Bộ phận Bộ phận Tư vấn Bộ phận Bộ phận Bộ phận

Headhunter nhân sự C&B Kế toán Marketing

Nhóm tiếng Hàn

Nhóm tiếng Anh

Nhóm tuyển IT

Hình 1. 2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Best HR Solution

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.2 Chức năng của các cấp quản lý và phòng ban của công ty
 Giám đốc Điều hành: điều hành công ty, tìm kiếm khách hàng và hoạch định
chiến lược và thực hiện quản lý công ty.
 Phó Giám đốc: người kết nối giữa giám đốc với các phòng ban, làm việc trực
tiếp với giám đốc và quản lý các phòng ban.
 Bộ phận Headhunt: tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp, đảm bảo đủ số lượng
và hơn nữa còn phải đảm bảo chất lượng ứng viên cần thiết cho khách hàng. Sau
đó nếu khách hàng có yêu cầu tuyển dụng những vị trí mới, chuyên viên tiếp tục
thực hiện hoạt động tuyển dụng và theo dõi các vị trí theo yêu cầu của khách
hàng. Ngoài ra, bộ phận Headhunt còn tìm kiếm khách hàng và tư vấn dịch vụ
cho khách hàng để hỗ trợ bộ phận Tư vấn nhân sự.
 Bộ phận Tư vấn Nhân sự: tìm kiếm khách hàng và cung cấp các dịch vụ tư vấn
giúp tăng cường khả năng cạnh tranh của khách hàng thông qua việc cung cấp

Trang 8
 các dịch vụ thiết lập chính sách nhân sự, thiết kế quy trình và tổ chức, quản lý
hiệu suất và thay đổi.... Bên cạnh đó, còn hỗ trợ các hệ thống quản lý và phát
triển chiến lược hoạt động hiệu quả hiệu quả với khách hàng trong và sau khi dự
án kết thúc.
 Bộ phận C&B: Ký kết hợp đồng lao động với các khách hàng của công ty. Phối
hợp hệ thống chấm công và tính lương, đảm bảo chi phí trả lương và thuế của
khách hàng được thanh toán chính xác và đúng hạn. Hỗ trợ doanh nghiệp thực
hiện các nghiệp vụ không chỉ tính toán tiền lương hàng tháng mà còn xử lý các
thủ tục hồ sơ, đóng bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân cho người lao động.
 Bộ phận Kế toán: có trách nhiệm quản lý các khía cạnh kinh tế tổng thể của công
ty. Nói cách khác, phụ trách việc lập báo cáo tài chính, duy trì sổ cái, thanh toán
hóa đơn, chuẩn bị hóa đơn khách hàng, thực hiện chấm công cho nhân viên công
ty, bảng lương..., theo dõi, cập nhật và quản lý trang web của công ty.
 Bộ phận Marketing: tạo chiến lược B2B Marketing để quảng bá dịch vụ của công
ty. Ngoài những hoạt động chính trong mảng Marketing, thỉnh thoảng nhân viên
trong bộ phận này còn hỗ trợ công việc phiên dịch cho CEO.

1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019 – 2022

Bảng 1. 1 Kết quả hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2019 – 2022

Đơn vị: triệu đồng

Năm 2019 2020 2021 2022

Doanh thu 4.720,7 4.320,5 5.570,3 5.949,4
Chi phí 3.871,5 3.749,3 4.460,2 4.589.2
Lợi nhuận trước thuế 849,2 571,2 1.110,1 1.360,2
Thuế TNDN 169,84 114,24 222,02 272,04
Lợi nhuận sau thuế TNDN 679,36 456,96 888,08 1.088,16
Nguồn: Bộ phận Kế toán

Giai đoạn 2019-2020: Dịch Covid - 19 bùng nổ, làm tình hình hoạt động của công
ty bị chững lại, doanh thu giảm khoảng 8,5% so với 2019. Mặc dù, đã có các chính sách
để tối ưu hoá chi phí nhưng chi phí không có sự thay đổi đáng kể, làm lợi nhuận trước

Trang 9
thuế của công ty giảm 32,7%. Do Kinh tế - xã hội năm 2020 của nước ta diễn ra trong
bối cảnh dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona (Covid-19) bùng
phát mạnh và diễn biến khó lường trên phạm vi toàn cầu đã ảnh hưởng nghiêm trọng
đến mọi mặt kinh tế - xã hội của các quốc gia trên thế giới, tỷ lệ thất nghiệp, thiếu việc
làm ở mức rất cao. Vì thế mà doanh thu và lợi nhuận ở giai đoạn này của công ty cũng
giảm đáng kể bởi lí do này.

Giai đoạn 2020-2022: Mặc dù tình hình dịch bệnh diễn ra có những đợt bùng
phát phức tạp, nền kinh tế Việt Nam đã có bước chuyển tích cực, doanh nghiệp dần thích
nghi với thời kì bình thường mới, sống chung với dịch. Trong thời gian này, để giảm
thiểu sự lây lan của vi rút, công ty đã cho phép cho nhân viên làm việc trực tuyến tại
nhà cùng với các công cụ hỗ trợ nhờ vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng đáng
kể, 2020-2021 doanh thu tăng 29%, lợi nhuận tăng 94% và 2021-2022 tăng doanh thu
tăng 6,8% và lợi nhuận tăng 22,5%.

Trang 10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ CẤP CAO)
2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
2.1.1. Khái niệm
Theo Boleslaw Rafal Kuc, “Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau thuộc yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp
nhất trong số những người tham gia dự tuyển”. Theo tài liệu khác, Lê Trường Diễm
Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016), “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và
đưa ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh
nghiệp”. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên từ các nguồn lực lượng lao động xã hội
cũng như từ bên trong doanh nghiệp.

Trong khi đó, tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu và
tiêu chuẩn của công việc để chọn ra những người phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng.

Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn là hai phần quan trọng và liên kết chặt chẽ với
nhau. Nếu quá trình tuyển mộ không thu hút được nhiều ứng viên chất lượng và phù hợp
với vị trí tuyển dụng, quá trình tuyển chọn sẽ bị ảnh hưởng và không đạt hiệu quả cao.
Việc thu hút được số lượng ứng viên chất lượng, phù hợp với công ty cũng là yếu tố
quan trọng đối với các chức năng khác của quản lý nhân sự như đào tạo, phát triển, trả
lương và các phúc lợi khác.

2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng đóng góp vào sự thành
công của doanh nghiệp. Việc lựa chọn nhân viên phù hợp là nhiệm vụ đòi hỏi nhà tuyển
dụng phải có cái nhìn sâu rộng và khả năng phán đoán. Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng
Văn Hải (2008), vai trò tuyển dụng nhân sự thể hiện ở ba khía cạnh chính:

Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong
công tác quản trị nhân sự và tạo nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp.
Trang 11
 Đối với người lao động, tuyển dụng giúp họ hiểu rõ hơn về triết lý và quan điểm
của doanh nghiệp, từ đó có định hướng phát triển cho bản thân và công việc của mình.
Tuyển dụng cũng tạo ra không khí thi đua và nỗ lực làm việc trong nội bộ doanh nghiệp,
nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Đối với xã hội, tuyển dụng giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và cung cấp việc làm, tạo
thu nhập cho người dân và đóng góp vào sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách
hữu ích.

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự không chỉ đóng góp vào sự thành công của doanh
nghiệp mà còn giúp người lao động có cơ hội phát triển và tạo ra lợi ích cho xã hội.

2.2. Khái niệm dịch vụ cung ứng nhân sự

Theo định nghĩa của Finlay và Coverdill (2007), dịch vụ cung ứng nhân sự là
việc một doanh nghiệp, cơ quan hoặc bên thứ ba được trả phí để tìm kiếm ứng cử viên
phù hợp cho một công việc cụ thể. Sản phẩm được cung cấp là "người", nghĩa là việc
tìm kiếm và giới thiệu ứng viên phù hợp cho các yêu cầu vị trí công việc.

Theo Mileham (2000), chuyên viên tư vấn tuyển dụng là những người sử dụng
công cụ tìm kiếm chuyên nghiệp để điền vào các vị trí tuyển dụng quan trọng trong các
công ty khách hàng. Họ nắm vững thông tin về hồ sơ ứng viên lý tưởng và văn hóa cũng
như chiến lược của khách hàng, và thực hiện một cuộc tìm kiếm tập trung để xác định
các ứng viên phù hợp. Một chuyên viên tư vấn nắm bắt được yêu cầu của cả khách hàng
và ứng viên, và giới thiệu ứng viên phù hợp vào công việc, hướng tới lợi ích của tất cả
những người liên quan.

2.3. Khái niệm và các lí thuyết liên quan về dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự
cấp cao)
2.3.1. Khái niệm “Headhunter” và dịch vụ Headhunt (tuyển dụng nhân sự cấp cao)
Theo Nguyễn Văn Nhật và Lại Văn Tài (2014), Headhunter là thuật ngữ chỉ các
tổ chức hoặc cá nhân chuyên săn lùng những ứng viên tài năng, có thể làm việc cho một
tổ chức khác. Khi các doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự cấp cao, thường sẽ dành
một khoản ngân sách riêng cho phòng nhân sự, gọi là ngân sách tuyển dụng. Phòng nhân
sự sẽ sử dụng khoản ngân sách này để tìm kiếm dịch vụ tuyển dụng nhân sự cao cấp từ

Trang 12
các headhunter. Các headhunter sẽ tìm kiếm và cung cấp những ứng viên phù hợp, đáp
ứng đầy đủ yêu cầu của các doanh nghiệp. Vì vậy, dịch vụ tuyển dụng nhân sự cao cấp
là loại hình dịch vụ mà các headhunter cung cấp để giúp các doanh nghiệp tìm kiếm và
tuyển dụng những ứng viên phù hợp.

2.3.2. Các nguồn ứng viên của công ty cung cấp dịch vụ nhân sự
Các trang web tuyển dụng trực tuyến: Các trang web như LinkedIn,
CareerBuilder là các nguồn ứng viên phổ biến mà công ty headhunt có thể sử dụng để
tìm kiếm và thu hút ứng viên.

Mạng lưới chuyên môn: Công ty headhunt có thể sử dụng mạng lưới chuyên môn
để tìm kiếm và thu hút ứng viên trong các lĩnh vực như kỹ thuật, tài chính, kinh doanh,
quản lý, v.v.

Các chương trình tuyển dụng trực tiếp: Công ty headhunt có thể tổ chức các
chương trình tuyển dụng trực tiếp để thu hút ứng viên và tìm kiếm các ứng viên tiềm
năng.

Người giới thiệu: Công ty headhunt có thể tìm kiếm các ứng viên thông qua người
giới thiệu, chẳng hạn như thông qua các đối tác kinh doanh hoặc các nhân viên hiện tại
của công ty.

Sử dụng các công nghệ và phần mềm tìm kiếm ứng viên: Công ty headhunt cũng
có thể sử dụng các công nghệ như phần mềm phân tích dữ liệu và phần mềm tìm kiếm
ứng viên để tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp với các vị trí việc làm.

Trần Kim Dung (2011) đã đề xuất một số hình thức để đưa ra nguồn ứng viên
cho doanh nghiệp như sau:

 Quảng cáo: Quảng cáo là một phương tiện hiệu quả để thu hút ứng viên. Để nâng
cao chất lượng quảng cáo và thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cần chú
ý đến mức độ và nội dung quảng cáo. Đối với mức độ, doanh nghiệp cần xác định
số lần xuất hiện, thời gian và hình thức quảng cáo phù hợp. Đối với nội dung,
doanh nghiệp cần nhấn mạnh chức danh, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề
nghiệp, con đường phát triển và đào tạo trong công ty.

Trang 13
  Tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học: Các doanh nghiệp
thường chọn một số trường đại học phù hợp để tìm kiếm ứng viên. Các doanh
nghiệp này có thể cung cấp học bổng hoặc tổ chức các buổi hội thảo để nâng cao
uy tín và thương hiệu tuyển dụng của mình.
 Các hình thức khác: Các doanh nghiệp có thể tìm kiếm ứng viên thông qua giới
thiệu của chính quyền, nhân viên trong công ty, ứng viên tự ứng tuyển hoặc thông
qua hệ thống Internet.

2.3.3. Các tiêu chí đo lường hiệu quả tuyển dụng và dịch vụ Headhunt
Để đánh giá hiệu quả của dịch vụ cung ứng nhân sự, Costa (2019) đã đề xuất năm
tiêu chí chính như sau:

Thời gian cung ứng: Đây là chỉ số đo lường thời gian cần để tuyển dụng thành
công một nhân viên, tính từ lúc nhu cầu cung ứng được duyệt đến thời điểm doanh
nghiệp tiếp nhận nhân sự.

Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên: Đây là một chỉ số quan trọng để tính toán và
quản lý ngân sách tuyển dụng, cho biết số tiền trung bình mà công ty chi để tìm kiếm
một người mới.

Số lượng CV ứng viên được chọn phỏng vấn: Đây là chỉ số quan trọng hơn số
lượng ứng viên, vì nó cho thấy chuyên viên tuyển dụng tìm kiếm được các ứng viên tốt
như thế nào.

Hiệu quả nguồn cung ứng ứng viên: Chỉ số này đề cập đến hiệu suất của các kênh
khác nhau như website tuyển dụng hoặc nền tảng truyền thông xã hội mà các chuyên
viên sử dụng để quảng cáo cơ hội công việc của mình, cho phép công ty xác minh kênh
nào đang hoạt động hiệu quả và các kênh nào cần được xem xét lại.

Tỉ lệ cung ứng thành công và chất lượng ứng viên: Chất lượng ứng viên là một
trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu suất của dịch vụ cung ứng nhân
sự, vì nó đo lường giá trị mà những ứng viên mới mang lại cho một công ty. Thuê nhân
viên chất lượng có nghĩa là chi phí ít hơn, năng suất cao hơn, văn hóa tốt hơn và thành
công tổng thể lớn hơn cho công ty.

Trang 14
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới dịch vụ Headhunt
2.4.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
2.4.1.1. Môi trường vĩ mô

Để phân tích môi trường vĩ mô và hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến doanh nghiệp,
phân tích PESTEL là một công cụ hữu ích để xác định các yếu tố chính trị, kinh tế, xã
hội, công nghệ, môi trường và luật pháp và đánh giá mức độ tác động của chúng
(Johnson và cộng sự, 2017). Các yếu tố này bao gồm cả các yếu tố thị trường và phi thị
trường, đều cần được xem xét khi xây dựng và thực hiện chiến lược. Môi trường thị
trường liên quan đến mối quan hệ với các bên liên quan kinh tế như nhà cung cấp, khách
hàng và đối thủ cạnh tranh trong khi môi trường phi thị trường bao gồm các yếu tố xã
hội, chính trị, luật pháp và môi trường (Johnson và cộng sự, 2017).

Yếu tố chính trị trong phân tích PESTEL nêu bật vai trò của nhà nước và các yếu
tố chính trị trong môi trường vĩ mô của công ty.

Các yếu tố kinh tế như tỷ giá hối đoái, lãi suất và tốc độ tăng trưởng kinh tế có
thể ảnh hưởng đến môi trường vĩ mô của các công ty. Do đó, các tổ chức cần phải hiểu
rõ thị trường của mình bị ảnh hưởng như thế nào bởi môi trường kinh tế.

Mọi hoạt động trong một xã hội đều có ảnh hưởng đến tổ chức, vì vậy phân tích
các yếu tố xã hội như nhân khẩu học của thị trường người tiêu dùng, các yếu tố tôn giáo
và văn hóa cũng như ảnh hưởng của các xu hướng lối sống và truyền thông tại thời điểm
đó là điều quan trọng.

Các thay đổi trong môi trường công nghệ có thể mang lại cơ hội hoặc rủi ro cho
công ty. Các yếu tố công nghệ cần được nghiên cứu bao gồm công nghệ sản xuất, công
nghệ sản xuất mới, đổi mới, sở hữu trí tuệ và bằng sáng chế.

Môi trường và luật pháp cũng là những yếu tố quan trọng trong phân tích
PESTEL. Những yếu tố môi trường có thể ảnh hưởng đến các ngành công nghiệp và
khả năng hoạt động của chúng, trong khi các luật pháp do Chính phủ thực hiện cũng cần
phải tuân thủ để tiếp tục hoạt động.

Trang 15
2.4.1.2. Môi trường vi mô

Mô hình năm áp lực cạnh tranh của Porter (2008) xác định rằng có năm yếu tố
trong môi trường vi mô ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp: nhà cung
cấp, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh trong cùng ngành, sản phẩm thay thế, và các đối
thủ tiềm năng.

Nhà cung cấp có khả năng chiết xuất nhiều giá trị cho chính họ bằng cách tính
giá cao, giới hạn chất lượng dịch vụ hoặc chuyển chi phí của họ cho các thành viên của
ngành. Do đó, khả năng thương lượng của nhà cung cấp thường thấp.

Khách hàng có sức ảnh hưởng có thể tạo ra nhiều giá trị hơn bằng cách yêu cầu
giảm giá, chất lượng cao hơn hoặc nhiều tính năng hơn (tăng chi phí), và nói chung đối
mặt với các thành viên khác trong ngành. Do đó, khả năng thương lượng của người mua
từ trung bình đến cao.

Các đối thủ cạnh tranh trong ngành là những cá nhân hoặc công ty sản xuất các
sản phẩm tương tự hoặc phục vụ cùng một nhóm khách hàng mục tiêu với cùng nhu cầu.
Yếu tố này là quyết định chính của mức độ cạnh tranh và lợi nhuận của một ngành. Khi
nhu cầu thị trường tăng cao, các công ty phải cạnh tranh mạnh mẽ để giành thị phần,
dẫn đến lợi nhuận thấp.

Sản phẩm thay thế được định nghĩa là các sản phẩm hoặc dịch vụ có thể thay thế
các sản phẩm hoặc dịch vụ tương tự khác với giá trị lợi ích tương tự. Đặc biệt, các sản
phẩm thay thế thường có tính năng, chức năng và chất lượng tốt hơn với giá cả cạnh
tranh hơn do sự tiến bộ trong công nghệ. Vì vậy, sự xuất hiện của các sản phẩm thay thế
giảm số lượng sản phẩm tiêu thụ, làm giảm lợi nhuận của doanh nghiệp và thậm chí có
thể nguy hiểm hơn khi nó có thể hoàn toàn thay thế các sản phẩm và dịch vụ hiện có.

Các đối thủ tiềm năng là các cá nhân hoặc doanh nghiệp chưa tham gia vào thị
trường nhưng có tiềm năng để tham gia. Đây là mối đe dọa lớn đối với các công ty. Nếu
một ngành có lợi nhuận cao và rào cản tham gia thấp, sự cạnh tranh sẽ gia tăng khi các
đối thủ tiềm năng nhận thấy lợi nhuận đó.

Trang 16
2.4.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
Chiến lược marketing hỗn hợp có thể được sử dụng để đáp ứng nhu cầu và yêu
cầu của thị trường mục tiêu, nhằm kích thích và ảnh hưởng đến quyết định mua hàng.
Theo Armstrong và Kotler (2003), chiến lược marketing bao gồm các yếu tố như sản
phẩm, giá cả, địa điểm, quảng cáo, con người, quy trình và chứng cứ vật chất. Các yếu
tố này còn được gọi là 7P, vì mỗi yếu tố đều bắt đầu bằng phụ âm "P" trong tiếng Anh.

Sản phẩm (Product) bao gồm tất cả những thứ có thể cung cấp ra thị trường để
thu hút sự chú ý, sử dụng hoặc tiêu dùng và có thể đáp ứng mong muốn hoặc nhu cầu
của người sử dụng (Armstrong và Kotler, 2003). Sản phẩm có thể bao gồm hàng hóa vật
chất, dịch vụ, tính cách, địa điểm, tổ chức và ý tưởng hoặc suy nghĩ.

Giá cả (Price) là yếu tố duy nhất trong chiến lược marketing dẫn đến doanh thu,
trong khi các yếu tố khác chỉ là yếu tố chi phí, theo Sofjan (2010). Giá cả bao gồm tất
cả các chi phí mà người tiêu dùng sẵn sàng chi trả để sở hữu, sử dụng hoặc tiêu thụ một
sản phẩm.

Địa điểm (Place) hay còn gọi là phân phối, là các hoạt động tiếp thị nhằm tạo
điều kiện và thuận lợi cho việc cung cấp hàng hóa và dịch vụ từ người sản xuất đến
người tiêu dùng để sử dụng chúng phù hợp với nhu cầu (loại, số lượng, giá cả, địa điểm
và thời gian phù hợp). Địa điểm còn bao gồm các kênh phân phối như siêu thị, cửa hàng
bách hóa, trung tâm mua sắm, bán hàng trực tuyến và bán hàng qua đại lý.

Quảng cáo (Promotion): là một hoạt động tiếp thị có mục đích thông báo, thuyết
phục hoặc nhắc nhở người tiêu dùng về sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Quảng
cáo có thể được thực hiện qua các phương tiện như truyền hình, radio, báo chí, tạp chí,
bảng hiệu, quảng cáo trực tuyến và các hoạt động khác.

Con người (People): là yếu tố liên quan đến nhân viên và khách hàng của doanh
nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp phải được đào tạo và hướng dẫn để đáp ứng nhu
cầu của khách hàng, đồng thời tạo sự hài lòng và trung thành từ khách hàng. Điều này
đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một trải nghiệm tích cực cho khách hàng.

Quy trình (Process) là các hoạt động và quy trình được thực hiện để cung cấp sản
phẩm và dịch vụ cho khách hàng. Việc phát triển quy trình hiệu quả có thể giúp doanh

Trang 17
nghiệp cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tăng sự hài lòng của khách hàng và
giảm chi phí sản xuất.

Chứng cứ vật chất (Physical Evidence) bao gồm tất cả các yếu tố vật chất như
thiết kế sản phẩm, bao bì, nhãn hiệu, tài liệu quảng cáo, cửa hàng và trang web. Chứng
cứ vật chất có thể tạo ra sự tín nhiệm và độ tin cậy đối với sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp.

2.5. Quy trình dịch vụ Headhunt

Xiao-liang Liu và đồng nghiệp (2013) đã minh họa quy trình cơ bản của dịch vụ
cung ứng nhân sự thông qua một sơ đồ.

Bước 1: Đánh giá yêu cầu

Theo nghiên cứu của Xiao-liang Liu và đồng nghiệp (2013), khi một doanh
nghiệp muốn tìm kiếm nguồn lực cho một ngành nghề cụ thể, công ty dịch vụ tuyển
dụng nhân sự sẽ bổ nhiệm các chuyên viên tuyển dụng để thực hiện khảo sát và đánh
giá về thị trường nhân lực của ngành nghề đó. Điều này giúp doanh nghiệp khách hàng
hiểu rõ về mức độ yêu cầu của mình dành cho vị trí mong muốn được cung ứng.

Bước 2: Thương lượng giá dịch vụ:

Sau đó, các nhà tư vấn tuyển dụng sẽ phân tích nhu cầu của khách hàng và xác
định chân dung ứng viên gần đúng theo nhu cầu của doanh nghiệp, từ đó hai bên sẽ thỏa
thuận giá cả phù hợp để tiến hành thực hiện hợp tác và hình thành một hợp đồng.

Bước 3: Tìm kiếm ứng viên

Các chuyên viên tuyển dụng sẽ xây dựng và phát triển một kế hoạch chi tiết để
lựa chọn sàng lọc và tìm kiếm tài năng dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp khách hàng
về trình độ chuyên môn.

Bước 4: Sơ vấn ứng viên

Các ứng cử viên đến từ nguồn kho dữ liệu của doanh nghiệp hoặc từ thị trường
đều phải trải qua bước sơ vấn để hiểu về quá trình tiến triển trong công việc của họ trong
thời gian qua và xác định rõ mục đích mong muốn trong tương lai của ứng viên.

Trang 18
 Bước 5: Phỏng vấn với khách hàng

Sau đó, ứng viên đã được chọn sẽ phải phỏng vấn với khách hàng để quyết định
cuối cùng về việc tuyển dụng người phù hợp cho vị trí đó.

Bước 6: Thử việc và bảo hành

Doanh nghiệp cần có yêu cầu về thử việc đối với các ứng viên và các công ty
dịch vụ nhân sự cần phải thực hiện bảo hành trong một khoảng thời gian để tránh tổn
thất cho cả hai bên.

Bước 7: Dịch vụ quan hệ khách hàng

Cuối cùng, các công ty dịch vụ cần phải điều phối mối quan hệ giữa đơn vị sử
dụng lao động với ứng viên để tạo ra một điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa ứng
viên với khách hàng, thực hiện dịch vụ theo dõi và quan hệ khách hàng trong thời gian
từ ba đến sáu tháng để đảm bảo sự hài lòng của người sử dụng lao động và ứng viên.

Trang 19
 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG DỊCH VỤ HEADHUNT (TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ CẤP CAO) TẠI CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION
3.1 Tổng quan nhu cầu cung ứng nhân sự cấp cao tại công ty TNHH Best HR
Solution.
3.1.1 Tỉ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ Headhunt theo lĩnh vực
Công ty phục vụ nhiều khách hàng trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh
tế. Vì vậy, đối tượng khách hàng rất đa dạng và phong phú. Theo thống kê của bộ phận
Kế toán công ty, hiện tại công ty đã tiếp xúc và hợp tác với gần 2.400 khách hàng thuộc
80 lĩnh vực kinh doanh khác nhau như hàng tiêu dùng, thực phẩm và đồ uống (F&B),
ngân hàng, công nghiệp hóa chất, nông nghiệp và công nghệ thông tin... Trong đó, ở 5
lĩnh vực: logistics, hàng tiêu dùng nhanh, đầu tư tài chính, dệt may, công nghiệp hóa
dược, các doanh nghiệp trong các lĩnh vực này thường sử dụng dịch vụ của công ty, và
tỷ lệ được thể hiện ở biểu đồ dưới đây:

TỶ LỆ NHU CẦU SỬ DỤNG DỊCH VỤ HEADHUNT THEO

LĨNH VỰC

8%
14%

15% 27%

24% 12%

Logistics FMCG Đầu tư Tài chính Dệt may Hóa dược Khác

Hình 3. 1 Biểu đồ tỉ lệ đối tượng khách hàng sử dụng dịch vụ headhunt phân theo
lĩnh vực kinh doanh

Nguồn: Bộ phận Kế toán

Trang 20
 Theo biểu đồ ta có thể thấy khách hàng của công ty thường là các công ty sản xuất
hàng tiêu dùng nhanh (chiếm 27% tổng khách hàng) và công nghiệp dệt may (chiếm
24% tổng khách hàng).

Sau đây là những khách hàng tiêu biểu mà đội ngũ tư vấn của công ty đã và đang hỗ
trợ.

Bảng 3. 1 Khách hàng tiêu biểu của công ty

Lĩnh vực Khách hàng tiêu biểu

Logistics Gemadept, Expeditors Việt Nam, Transimex, Bee Logistics,
Schenker Việt Nam…
FMCG Orion Vina, Greenfeed, Dabaco Việt Nam, Vissan, Bibica,
Mondelez Kinh Đô…
Đầu tư Tài chính Handico, Citizen Pathway, Shinhan Việt Nam, Phú Hưng, Việt
Tín, Home Credit…
Hóa dược Mekophar Chemical Pharmaceutical, Samil Pharmaceutical,
Hapharco, Pymepharco…
Dệt may DH Textiles, Fine Chemical, Daewon Chemincal Vina, Gotek
Việt Nam, Bolim Vina, Han-soll Việt Nam…
Khác OT Motor, Algo, Snaptec, Ushio Asia Pacific, Samsung C&T,
Sam Young Chemical, Hanimex, VMC GROUP Bắc Ninh…
Nguồn: Tác giả tổng hợp

3.1.2 Tỉ lệ khách hàng sử dụng dịch vụ Headhunt theo khu vực trong những năm
qua
Trong thời đại 4.0 khi cuộc cách mạng công nghệ bùng nổ, việc sử dụng các thiết
bị điện tử, máy móc thông minh không còn là điều xa lạ và ngày càng phát triển mạnh
mẽ. Và nghề đóng góp nhiều vào những thành tựu đó chính là ngành kỹ thuật, và người
mang lại những thành tựu đó cho cuộc sống chính là các kỹ sư.

Chuyên ngành kỹ thuật là một nhóm nghề nghiệp đang phát triển nhanh chóng,
luôn được xếp hạng trong số những nghề nghiệp có nhu cầu cao nhất. Việt Nam và đại
đa số các nước đang phát triển đã bước vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa, so

Trang 21
với các nước phát triển, chúng ta còn thua xa các nước phát triển, ngành kỹ thuật cũng
không ngoại lệ.

Kỹ thuật là một lĩnh vực rộng lớn có thể liên quan đến tất cả các giai đoạn sản
xuất đến bán hàng, từ sơ cấp đến cao cấp. Nó liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất
ra sản phẩm. Nghề kỹ sư đóng vai trò quan trọng và đòi hỏi đội ngũ lao động lành nghề
cả về số lượng và chất lượng.

Trong những năm qua, công ty đã nhận được một số lượng lớn đơn đặt hàng từ
các công ty, doanh nghiệp trong và ngoài nước. Theo thống kê từ bộ phận Kế toán của
công ty, hơn 60% khách hàng là các công ty đa quốc gia, còn lại là các doanh nghiệp
vừa và lớn trong nước. Trong đó, phần lớn các doanh nghiệp này nằm ở Hà Nội,
TP.HCM và các vùng lân cận như Đồng Nai, Bình Dương, ...

Bảng 3. 2 Nhu cầu cung ứng nhân sự cấp cao của khách hàng ở các vị trí 2019-2021

Đơn vị: vị trí

Năm
2019 2020 2021
Khu vực
Hà Nội 17 13 23
Hồ Chí Minh 53 47 54
Bình Dương 38 35 42
Đồng Nai 35 30 37
Khác 9 11 18
Tổng 152 136 174
Nguồn: Bộ phận Kế toán

Nhìn chung, nguồn cung cầu của khách hàng tại 4 khu vực Hà Nội, Hồ Chí Minh,
Bình Dương và Đồng Nai từ năm 2019 đến năm 2021 đầu tiên giảm sau đó ở giai đoạn
2020 – 2021 tăng lại do bị ảnh hưởng của đại dịch COVID - 19 trong năm 2020. Cụ thể,
năm 2020, số lượng vị trí cung cấp nhân sự theo yêu cầu của khách hàng sẽ giảm 16 vị
trí (tương đương 10,5%) so với năm 2019 và năm 2021 sẽ tăng 38 vị trí (tương đương
27,9%) so với năm 2020. Sở dĩ bước sang năm 2020 nhu cầu cung ứng của khách hàng

Trang 22
giảm là do ảnh hưởng của dịch virus Corona mới, cung cầu của doanh nghiệp sẽ giảm
từ 152 vị trí còn 136 vị trí (tương đương giảm 10,5%).

Ngoài ra, bảng 2.2. cho ta thấy rằng số lượng vị trí cung ứng nhân sự của công ty
có sự chênh lệch đáng kể giữa phía miền Nam là Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương
và miền Bắc là Hà Nội. Qua ba năm từ 2019 – 2021, số lượng nhân sự cung ứng dựa
trên vị trí làm việc nhiều nhất ở khu vực Hồ Chí Minh với trung bình khoảng 50 vị trí
công việc. Sở dĩ có sự chênh lệch này là do trụ sở làm việc chính của nhiều công ty ở
thành phố Hồ Chí Minh do đó đa số khách hàng của Best HR Solution là các công ty ở
miền Nam. Hơn nữa, số lượng khách hàng của công ty ở Bình Dương và Đồng Nai cũng
khá nhiều vì nơi đây tập trung các khu công nghiệp có các nhà máy ở đây mà công ty
cũng chuyên tuyển các vị trí bên mảng kỹ thuật như: Kỹ sư, quản lý bảo trì… làm việc
tại nhà máy.

TỶ LỆ NHU CẦU CUNG ỨNG NHÂN SỰ GIỮA CÁC KHU VỰC 2019 - 2021
100%
9 11 18
90%
80% 35 30 37
70%
60% 38 35 42
50%
40%
30% 53 54
47
20%
10%
17 13 23
0%
2019 2020 2021

Hà Nội Hồ Chí Minh Bình Dương Đồng Nai Khác

Hình 3. 2 Biểu đồ tỉ lệ nhu cầu cung ứng nhân sự cấp cao giữa các khu vực 2019- 2021

Nguồn: Xây dựng dựa trên số liệu bảng 2.2

Biểu đồ thể hiện tỉ lệ nhu cầu cung ứng giữa các khu vực qua các ba năm gần đây
2019 – 2021. Qua biểu đồ trên ta có thể thấy tỉ lệ nhu cầu cung ứng nhân sự ở Hà Nội
khá thấp hơn so với khu vực miền Nam: Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương. Tuy
nhiên, sau ảnh hưởng của dịch COVID – 19 ở năm 2020 nhu cầu ở các khu vực đều
Trang 23
giảm, sang đến năm 2021 có sự tăng trưởng đáng kể về số lượng khách hàng của công
ty ở khu vực Hà Nội và một số tỉnh thành khác như: Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Vũng Tàu,
Quảng Nam…Điều này cho thấy thị phần của công ty phát triển, mở rộng ra nhiều khu
vực khác chứ không chỉ tập trung ở miền Nam.

Để có cái nhìn sâu sắc hơn về nhu cầu thực tế mới nhất của khách hàng của công
ty, tác giả đã cập nhật và thu thập dữ liệu đến quý III năm 2022 trong quá trình thực tập
tại công ty. Số liệu về nhu cầu cung ứng nhân lực của khách hàng theo vị trí công việc
được thể hiện trong bảng dưới đây:

Bảng 3. 3 Nhu cầu cung ứng nhân lực giữa các khu vực Qúy I - III/2022

Đơn vị: vị trí

Qúy
Qúy I Qúy II Qúy III
Khu vực
Hà Nội 8 10 6
Hồ Chí Minh 17 17 14
Bình Dương 12 10 11
Đồng Nai 10 6 7
Khác 5 5 7
Tổng 52 48 45
Nguồn: Bộ phận Kế toán
Trong ba quý đầu năm 2022, công ty đã thực hiện tư vấn cho 145 vị trí công việc
khác nhau. Số lượng nhu cầu cung ứng nhân sự giảm theo từng quý. So với năm 2020
thì nhu cầu tư vấn tuyển dụng của các doanh nghiệp phát triển hơn và dần ổn định trở
lại, thể hiện đội ngũ tư vấn nhân sự đã hoàn thành được. Tuy nhiên, điều hướng cắt giảm
lực lượng lao động là một quá trình phức tạp, đặc biệt là khi các trường hợp khẩn cấp
bất ngờ, chẳng hạn như đại dịch toàn cầu hoặc suy thoái kinh tế, buộc phải có những
thay đổi đáng kể đối với nền kinh tế. Gần đây tin đồn về suy thoái kinh tế ngày càng
mạnh khi thời điểm cuối năm 2022. Ở Mỹ, phần lớn các CEO đang chuẩn bị cho suy
thoái kinh tế, trong khi ở Anh, tỷ lệ từ chức đang giảm dần do nhân viên lo sợ tìm được

Trang 24
công việc tiếp theo trong môi trường kinh tế không chắc chắn. Để thích ứng với tình
hình kinh doanh hiện tại, công ty của bạn, giống như nhiều công ty khác, phải thực hiện
các biện pháp để xác định cách tốt nhất để quản lý số lượng nhân viên của họ hôm nay
và trong tương lai. Do đó, ở quý IV, dự báo nhu cầu cung ứng nhân lực của khách hàng
dành cho công ty sẽ vẫn tiếp tục giảm, đặc biệt với các vị trí mà công ty đang thực hiện
việc tìm kiếm và tư vấn.

3.1.3 Đối tượng ứng viên

Như đã đề cập ở trên, đội ngũ tư vấn tuyển dụng của công ty chịu trách nhiệm hỗ trợ
khách hàng tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự các cấp ở hai phân ngành chính là kỹ thuật
và công nghệ thông tin.

Project Manager

Manager, Engineering

Assistant Manager,
Engineering

Senior Engineer

Engineer

Assistant Engineer

Graduate Engineer

Hình 3. 3 Sơ đồ cấp bậc nghề nghiệp khối ngành kỹ thuật

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Trang 25
 Senior leader
(Quản lý cấp cao)
Mid-Level Manager
(Quản lý cấp trung)
Architect/ Leader
Developer
(Trường nhóm lập trình
viên)

Senior Developer
(Lập trình viên lâu năm)

Junior Developer
(Lập trình viên sơ cấp)

Hình 3. 4 Sơ đồ cấp bậc nghề nghiệp ngành công nghệ thông tin

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Tùy theo công ty mà việc phân chia các cấp bậc kỹ sư sẽ khác nhau một phần nào
đó, nhưng về cơ bản, khối ngành kỹ thuật có 5 cấp chức danh:

Fresher là người mới vào ngành như sinh viên mới ra trường, chưa biết làm gì
hoặc có kinh nghiệm từ 6 tháng đến 1 năm, công ty phải đào tạo đầy đủ. Tuy nhiên, bạn
cần được hướng dẫn về những gì bạn làm và cách hoàn thành nó.

Junior Engineer (Kỹ sư cấp dưới) thường có 1-3 năm kinh nghiệm làm việc và
có thể độc lập hoàn thành các dự án quy mô nhỏ, nhưng vẫn có thể cần sự hướng dẫn và
kiểm tra của cấp trên.

Senior Engineer có khả năng độc lập hoàn thành các dự án quy mô nhỏ. Có thể
tham gia thiết kế các hệ thống phức tạp, nhưng vẫn cần có hướng dẫn kiểm tra cấp cao.

Manager Engineer thường là người có hơn 7 năm kinh nghiệm làm việc. Hoàn
toàn có thể tham gia thiết kế độc lập các dự án từ đơn giản đến phức tạp, tự mình triển
khai thiết kế, hướng dẫn và kiểm tra thiết kế của các kỹ sư cấp dưới. Tương tự, đối với
khối ngành công nghệ thông tin, tương ứng với mỗi chức danh sẽ đòi hỏi ứng viên có
những trình độ và kỹ năng khác nhau:

Trang 26
 Junior Developer thường có các khía cạnh sau: Tốt nghiệp đại học, có 0-3 năm
kinh nghiệm làm việc trong cùng lĩnh vực, Junior Developer có thể viết code đơn giản,
có kiến thức cơ bản về vòng đời phần mềm, phần mềm, ứng dụng và có hiểu biết cơ bản
về ứng dụng và cơ sở dữ. Nói chung, Junior Developer không hiểu được đầy đủ các chi
tiết của các ứng dụng phức tạp.

Senior Developer là vị trí có 4 -10 năm kinh nghiệm, viết hoàn chỉnh các ứng
dụng khó và phức tạp, có hiểu biết vững chắc về toàn bộ vòng đời của ứng dụng, hiểu
rõ hơn về các dịch vụ ứng dụng và cơ sở dữ liệu. Senior Developer làm việc thành thạo
trên các phần khác nhau của ứng dụng.

Lead Developer có khoảng 7-10 năm kinh nghiệm và có các kỹ năng kỹ thuật cơ
bản giống như một lập trình viên lâu năm. Là vị trí chuyển tiếp cho vị trí mới: Quản lý
cấp trung. Lead Developer là một vị trí có chức năng kỹ thuật thuần túy.

Developer Manager có quyền sa thải và tuyển dụng lập trình viên, làm việc dưới
sự chỉ đạo và phải báo cáo công việc với Quản lý cấp cao.

Giám đốc điều hành, giám đốc công nghệ, lãnh đạo toàn bộ nhân lực về Lập trình
viên, làm việc dưới sự phân quyền của Ban Giám đốc.

Ngoài những vị trí thường gặp này bên cạnh đó cũng có những vị trí ở các bộ
phận hỗ trợ cũng quan trọng không kém như: các vị trí trong bộ phận QC, bảo trì, thu
mua hay trong ngành công nghệ thông tin thì có những vị trí như: Tech Support, IT Help
Desk, Java Developer…Đối với những vị trí khá mới mẻ này đòi hỏi nhân viên tư vấn
của công ty phải liên tục tiếp nhận kiến thức về các thuật ngữ chuyên ngành để hiểu rõ
về vị trí công việc đó nhằm phục vụ cho việc tiềm kiếm, sàng lọc ứng viên đáp ứng một
cách tốt nhất nhu cầu của khách hàng. Vì sự tương xứng giữa công việc và mức phí của
dịch vụ nhân sự công ty với nhu cầu của khách hàng thì công ty chủ yếu tập trung tư
vấn và cung ứng nhân lực đa số ở cấp bậc trưởng phòng và quản lý. Cụ thể, các vị trí
cấp trưởng nhóm quản lý chiếm 65%, 20% cho các vị trí lãnh đạo, điều hành và 15%
cho các vị trí ở cấp bậc nhân viên.

Trang 27
 Bảng 3. 4 Bảng yêu cầu và mô tả công việc vị trí Staff Engineer của công ty
TNHH Samsung Electro-mechanics Việt Nam

Mô tả công việc
Kĩ sư phát triển sản Nhóm phát triển tụ gốm
Bộ
Chức danh công việc phẩm tụ gốm Samsung Electro-Mechanics
phận/.
(*Tụ điện gốm nhiều lớp)
Vị trí Kỹ sư nhân viên/Kỹ sư chính ( Cấp độ nghề nghiệp 3 hoặc 4)

Báo cáo cho Phó giám đốc của MLCC Development

□ Nghiên cứu đặc tính và sự phát triển MLCC nâng cao
T óm tắt công việc □ Thiết kế và đánh giá quy trình sản xuất cho hiệu suất cao
phát triển sản phẩm MLCC điện dung
□ Nghiên cứu hoạt động nung cho từng chế phẩm và bột
theo quy trình phát triển sản phẩm

□ Tối ưu hóa điều kiện quy trình sản xuất chi tiết
Nhiệm vụ chính

□ Xác định lý do thay đổi quy trình sản xuất

và lý thuyết hóa

Bằng Thạc sĩ hoặc Tiến sĩ trong Khoa học Vật liệu (Gốm sứ),
Học vấn □ Tích lũy cơ sở dữ liệu cho các giá trị đo được của đặc điểm
in luyện kim, Kỹ thuật hóa học
và hiệu suất sản phẩm
- Hơn 6 năm kinh nghiệm trong nghiên cứu liên quan lĩnh vực
gốm sứ tinh xảo, nung, gốm thiêu kết/đặc tính điện
Trình độ Yêu cầu
kinh nghiệm
- Hơn 6 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực oxit, tổng hợp kim
loại và
-nghiên
Nhiệt cứu
độngliên
lựcquan
học, đến
Hóaxử
lý,lýGốm
nhiệtsứđể kiểm soát cấu trúc tốt
Kiến thức

- Tổng hợp pha,

Cân bằng vật liệu,
đặc phân tíchCeramics
tính của cấu trúc tinh của sắt điện
(đồ gốm)
Công ty mục tiêu Murata Manufacturing , TDK, Taiyo Yuden

Trang 28
3.2 Quy trình dịch vụ cung ứng nhân sự
Là nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự, nhân viên tư vấn tuyển dụng thường
xuyên phải giao tiếp với khách hàng và ứng viên. Quy trình dịch vụ nhân sự của công
ty trải qua 16 bước từ tìm kiếm khách hàng đến bảo hành và hỗ trợ sau khi tuyển dụng
thành công. Các bước công việc này sẽ được phân tích cụ thể trong các phần sau của
báo cáo. Quy trình dịch vụ nhân sự có thể chia thành 3 giai đoạn công việc chính:

 Tìm kiếm khách hàng

 Tìm kiếm ứng viên

 Thanh toán và dịch vụ khách hàng

3.2.1 Tìm kiếm khách hàng

Khách hàng của một công ty thường đến từ hai nguồn chính: thụ động và chủ
động. Nguồn khách hàng thụ động là những khách hàng biết đến thương hiệu của công
ty hoặc sử dụng dịch vụ của công ty và chủ động liên hệ để sử dụng lại dịch vụ. Thông
thường, điều này là hiếm, vì vậy các nhân viên tư vấn của công ty phải tích cực tiến
hành các hoạt động phát triển kinh doanh và tích cực tìm kiếm khách hàng. Quá trình
tìm kiếm khách hàng cần trải qua các bước sau:

Bước 1: Xác định các khách hàng mục tiêu/ tiềm năng

Khách hàng mục tiêu là nhóm đối tượng khách hàng thật sự có nhu cầu tuyển dụng
các vị trí đặc biệt là vị trí từ cấp trưởng nhóm/giám sát trở lên và nhóm khách hàng này
có khả năng chi trả cho sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp. Đây cũng là nhóm đối
tượng mà doanh nghiệp muốn hướng đến và chủ động tiếp cận, các nhân viên tư vấn sẽ
thường xuyên liên hệ vì những khách hàng này rất ít chủ động hoặc thông qua các hoạt
động chiến dịch marketing để đem về những đơn đặt hàng mới. Dữ liệu về khách hàng
sẽ được cập nhật linh hoạt và lưu trữ trên hệ thống của công ty, được chia thành 3 nhóm:

 Hợp đồng (Contract): Là các khách hàng đang sử dụng dịch vụ của công ty

 Khách hàng mới (New lead): là nhóm khách hàng đang được các chuyên viên
liên hệ để thuyết phục họ sử dụng dịch vụ và các thông tin của nhóm khách hàng
này chưa có trên hệ thống của công ty.

Trang 29
  Đang chờ kích hoạt (Inactive): Là những khách hàng đã từng ký hợp đồng sử
dụng dịch vụ.

Ta có thể nhận thấy rằng nhóm khách hàng “đang chờ kích hoạt” sẽ là đối tượng
tiềm năng để doanh nghiệp tập trung khai thác, vì các thông tin của khách hàng này đã
được lưu trên hệ thống và công ty sẽ không phải bỏ ra thêm nhân lực cũng như thời gian
để tìm kiếm. Vì vậy các nhân viên tư vấn nên thường xuyên quan tâm các khách hàng
đầy tiềm năng này. Bên cạnh đó, việc tìm kiếm khách hàng mới là điều không thể lơ là
để giúp doanh nghiệp đẩy mạnh thị phần trên thị trường và phát triển nhanh chóng. Hiện
tại, ông CHANG YOUNG WOOK – giám đốc công ty, là người đem về nhiều hợp đồng
đã kí kết nhất dựa trên các mối quan hệ trong công việc mà ông đã cố gắng xây dựng
trong thời gian làm việc hơn 20 năm của mình. Các nguồn tìm kiếm khách hàng mới
phổ biến của công ty như:

 Các hội nhóm trên các trang mạng xã hội: Facebook, Zalo,...

 Các trang web đăng tin tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên: Vietnam Work, Career
Builder.

 Linkedln: Đây là một trang mạng định hướng kinh doanh được thành lập bởi Reid
Hoffman tháng 12 năm 2002, có trụ sở tại Mountain View, bang California, Mỹ.

Bước 2: Nghiên cứu khai thác các thông tin chi tiết về các khách hàng tiềm năng

Đối với các khách hàng mới, chuyên viên của công ty phải tìm hiểu kỹ các thông tin
chi tiết như: lĩnh vực hoạt động, ngành nghề, địa điểm, thị phần, quy mô và tiềm năng
phát triển của doanh nghiệp khách hàng; hiểu về cơ cấu cũng như từng vị trí trong cơ
cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp đó, bên cạnh đó, thông tin về các đối thủ cạnh
tranh của doanh nghiệp khách hàng cũng được khai thác.

Bước 3: Tìm phương pháp tiếp cận khách hàng tiềm năng đã xác định

Đối với các khách hàng cũ đã từng ký hợp đồng sử dụng dịch vụ của công ty, thông
tin của họ đã được sao lưu đầy đủ, nhưng đối với các khách hàng mới thì cần phải tìm
kiếm thông tin liên hệ để tiếp cận. Hiện nay, mạng xã hội việc làm Linkedln được các
chuyên viên sử dụng rất phổ biến để tiếp cận với các nhà lãnh đạo nhân sự của các công

Trang 30
ty khách hàng, thường là thông tin Email hoặc là số điện thoại. Các chuyên viên thường
sử dụng các công cụ hỗ trợ để việc khai thác thông tin khách hàng được hiệu quả nhất
như:

 Thông tin trên website: Trên website của công ty khách hàng thường có đầy đủ
các thông tin như số điện thoại, email để liên lạc.
 Lusha: Công cụ này được sử dụng thông qua trang cá nhân mạng xã hội việc làm
Linkedln hỗ trợ xem các thông tin liên lạc gồm Email và số điện thoại.

Bước 4: Liên hệ khách hàng

Sau khi có thông tin để liên hệ khách hàng, các chuyên viên sẽ liên lạc trực tiếp cho
khách hàng hoặc gửi qua mail. Nội dung gồm: Giới thiệu công ty và dịch vụ của công
ty, hỏi nhu cầu sử dụng dịch vụ của khách hàng. Thời lượng trao đổi giữa hai bên thông
thường kéo dài từ 10 phút đến 20 phút. Sau đó, thông tin cụ thể về dịch vụ của công ty
sẽ được chia sẻ chi tiết qua email của khách hàng. Các cuộc trao đổi thêm sau đó đều
được thực hiện thông qua điện thoại hoặc email.

Bước 5: Đàm phán về phí dịch vụ và các điều khoản trong hợp đồng

Sau khi khách hàng đã xem qua và biết rõ được dịch vụ của công ty, chuyên viên sẽ
khéo léo dẫn dắt và báo giá về phí dịch vụ cho bên khách hàng. Đây là bước quan trọng
để khách hàng quyết định có sử dụng dịch vụ của công ty hay không. Bước này đòi hỏi
chuyên viên phải có kinh nghiệm cũng như khả năng có thể nắm bắt tâm lý khách hàng,
kỹ năng giao tiếp, đàm phán thương lượng. Mức phí dịch vụ sẽ được hai bên đàm phán
và quyết định dựa theo vị trí và mức lương của vị trí đó. Mẫu hợp đồng cơ bản gồm:
Thông tin của bên cung cấp dịch vụ và bên sử dụng dịch vụ (như là: tên công ty, mã số
thuế, người liên hệ, người đại diện, địa chỉ trụ sở chính,...), thông tin chi tiết về phí dịch
vụ, hình thức thanh toán, 15 điều khoản và điều kiện khác.

Nếu khách hàng đồng ý sử dụng dịch vụ, công ty sẽ yêu cầu khách hàng cung
cấp bảng mô tả công việc đầy đủ và chính xác cũng như thông tin lương và phúc lợi dự
kiến của vị trí cần tuyển. Khách hàng phải chấp nhận bố trí nhân sự sẵn sàng cho các
cuộc phỏng vấn chuyên sâu với ứng viên được đề cử. Sau đó, các chuyên viên sẽ cập
nhật thông tin của khách hàng trên hệ thống, đồng thời gửi thông báo đến từng thành

Trang 31
viên trong nhóm. Các thông tin gồm: Tên khách hàng, quy mô, lĩnh vực hoạt động kinh
doanh, địa chỉ website (nếu có), logo, mã số thuế và giới thiệu về công ty khách hàng.

3.2.2 Tìm kiếm ứng viên

Sau khi ký hợp đồng thành công, các chuyên viên sẽ bắt đầu vào gia đoạn tìm
kiếm và sàn lọc các ứng viên cho phù hợp với yêu cầu của khách hàng.

Trang 32
 Không
phù hợp

Nhận nhu cầu Tìm kiếm Nhận & Sơ

từ khách hàng ứng viên sàng lọc tuyển
CV ứng
Phù hợp

Định dạng CV

Không
được
Giới thiệu chọn
ứng viên
viên
Được chọn

Phỏng vấn trực tiếp

(tại công ty khách hàng)
))hànghang
Không
Thông báo đạt
kết quả

Đạt

Lập hồ sơ thanh
toán và kiểm soát
công nợ

Bảo hành và hỗ trợ

Hình 3. 5 Sơ đồ quy trình dịch vụ Headhunt tại công ty

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Trang 33
 Bước 6: Nhận nhu cầu từ khách hàng

Nhận nhu cầu chính là nhận thông tin vị trí, bảng mô tả công việc và phúc lợi của các vị
trí đó. Sau đó, các chuyên viên sẽ sử dụng các thông tin này để trao đổi với ứng viên.

Tiếp theo, các chuyên viên sẽ thực hiện quá trình tìm kiếm ứng viên. Giai đoạn tìm kiếm
này gồm:

Bước 7:Tìm kiếm ứng viên

Bước 7a: Lên phương án làm nguồn để tiếp cận các ứng viên phù hợp với yêu
cầu

Sau khi nắm chắc được yêu cầu và mong muốn của khách hàng, công việc tiếp
theo các chuyên viên cần làm là lên các phương án tạo nguồn ứng viên. Tùy theo vị trí
công việc thì sử dụng nguồn khác nhau. Về cơ bản hiện tại các chuyên viên của khối
thương mại sử dụng từ các nguồn sau:

 Mạng xã hội việc làm LinkedIn

 Trang web tuyển dụng Careerbuilder
 Mạng xã hội Facebook và Zalo
 Nguồn dữ liệu ứng viên từ cá nhân chuyên viên
 Nguồn giới thiệu từ mối quan hệ cá nhân

Bước 7b: Quảng cáo vị trí tuyển dụng trên một số kênh online

Tin tuyển dụng của khách hàng sẽ được đăng tự động trên website của công ty trong
thời gian hợp đồng. Bên cạnh đó, để tạo nguồn ứng viên thụ động và xây dựng thương
hiệu tuyển dụng cá nhân, chuyên viên tư vấn của khối thương mại thường đăng các danh
sách vị trí việc làm trên trang LinkedIn cá nhân và các nhóm chuyên ngành của vị trí
yêu cầu trên Facebook và Zalo. Tất cả các tin tuyển dụng này đều được ẩn tên khách
hàng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn ứng viên thụ động rất khan hiếm vì thường các
ứng viên sẽ không chủ động liên hệ nếu hiện tại thực sự không có nhu cầu tìm việc đặc
biệt đối với các vị trí cấp cao.

Trang 34
 Bước 7c: Tìm kiếm ứng viên qua các nguồn đã lên kế hoạch

Song song với tin tuyển dụng thụ động, các chuyên viên sẽ thực hiện tiếp cận và
săn đón các ứng viên tiềm năng. Vì 80% các vị trí hỗ trợ của công ty là cấp quản lý do
đó săn tìm ứng viên qua LinkedIn là phương án nguồn thường được sử dụng nhất. Để
săn tìm có hiệu quả, chuyên viên của công ty dùng kỹ thuật “Boolean Search”. Theo
Burns (2011), Boolean Search là một quá trình kết hợp từ khoá với các từ khác hoặc ký
hiệu khác để thu hẹp kết quả tìm kiếm. Tìm kiếm Boolean được xây dựng dựa trên một
phương pháp logic biểu tượng được phát triển bởi George Boole, một nhà toán học
người Anh thế kỷ 19. Tìm kiếm Boolean cho phép kết hợp các từ và cụm từ bằng cách
sử dụng các từ “AND”, “OR”, “NO” và một số kí tự khác như dấu ngoặc đơn, dấu ngoặc
kép. Các chuyên viên sẽ sử dụng các kí tự Boolean này và tìm kiếm trực tiếp trên thanh
tìm kiếm của LinkedIn hoặc tìm kiếm từ thanh tìm kiếm Google. Để tránh việc tìm ứng
viên một cách “mơ hồ” các chuyên viên thường săn trực tiếp ứng viên từ công ty đối thủ
hoặc cùng ngành của khách hàng. Điều này giúp tăng tỉ lệ phù hợp về kiến thức cũng
như kỹ năng của ứng viên với vị trí yêu cầu của khách hàng.

Sau khi tìm được những hồ sơ phù các chuyên viên sẽ tiến hành kết nối với ứng
viên. Đối với LinkedIn, chuyên viên tuyển dụng sẽ gửi lời kết bạn và chờ kết nối từ ứng
viên.

Đối với nguồn ứng viên từ hai trang web tuyển dụng Careerbuilder và Top CV,
các chuyên viên sẽ tự sử dụng tài khoản cá nhân (chức năng cơ bản) thực hiện tìm kiếm
ứng viên bằng công cụ lọc riêng của các trang web này. Sau đó, nếu thấy hồ sơ ứng viên
phù hợp với yêu cầu với khách hàng, các chuyên viên sẽ sử dụng tài khoản cao cấp
chung đã đăng ký của công ty để xem thông tin liên hệ với ứng viên.

Đối với nguồn ứng viên từ Facebook và Zalo, các chuyên viên sẽ tham gia vào
các hội nhóm việc làm về hai chuyên ngành Kỹ thuật và công nghệ thông tin để đăng
tuyển thông tin tuyển dụng cũng như tiếp cận các ứng viên trong nhóm.

Ngoài các nguồn nói trên, khai thác nguồn ứng viên qua mạng lưới quan hệ cá
nhân và ứng viên là một công cụ hữu ích. Tuy nhiên, đối với phương thức này mức độ

Trang 35
hiệu quả sẽ phụ thuộc trên mối quan hệ rộng hay hẹp cũng như kỹ năng giao tiếp và khai
thác thông tin của mỗi chuyên viên.

Tỉ lệ ứng viên cung ứng thành công từ các nguồn qua các năm 2019 -2021
40% 38%
37%
35% 35%

30%
28%
25% 24%
20%
20% 20%
18%
17%
15%
12%
10% 10% 10%
9%
5%

0%
2019 2020 2021

LinkedIn Career Builder Dữ liệu cá nhân từ nhân viên

Giới thiệu từ quan hệ cá nhân Khác

Hình 3. 6 Biểu đồ tỉ lệ ứng viên cung ứng thành công qua các nguồn năm 2020

Nguồn: Bộ phận Kế toán

Từ biểu đồ trên, ta có thể thấy từ năm 2019 đến năm 2021 LinkedIn là nguồn
khai thác ứng viên chiếm tỉ lệ cao nhất trong các nguồn mà công ty sử dụng. Trong năm
2021 gần đây nhất, nguồn cung ứng được nhiều ứng viên nhất vẫn là LinkedIn với tỉ lệ
38%. Tiếp theo là Facebook và Career Builder với tỉ trọng lần lượt là 20% và 18% xấp
xỉ nhau. Nguồn giới thiệu từ quan hệ cá nhân bao gồm: quan hệ từ gia đình, bạn bè, cơ
quan và ứng viên cũ và nguồn từ dữ liệu cá nhân của nhân viên đều chiếm 12%.

Bước 8: Nhận và sàng lọc hồ sơ

Sau khi kết nối và trò chuyện cùng với ứng viên thành công, chuyên viên sẽ tiến
hành nhận CV của ứng viên và bắt đầu sàng lọc. Nội dung sàng lọc sẽ dựa trên các yêu
cầu của khách hàng cơ bản bao gồm: kiến thức chuyên ngành, kinh nghiệm làm việc, kỹ
năng và tố chất của ứng viên. Trong quá trình sàng lọc các chuyên viên sẽ kết hợp tìm

Trang 36
hiểu về các công ty đã làm của ứng viên để tạo thêm nguồn mới để tìm ứng viên vì
thường các ứng viên sẽ làm cùng một ngành nghề nhất định.

Bước 9: Sơ tuyển

Thông thường, ở giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng viên, các chuyên viên chỉ có thể
hiểu được một số thông tin cơ bản về ứng viên. Do đó, các hồ sơ cơ bản thường được
giữ lại và các chuyên viên sẽ tiếp tục phỏng vấn ứng viên để làm rõ các nội dung ghi
trên hồ sơ. Qua các câu hỏi phỏng vấn, các chuyên viên có thể đánh giá được sự phù
hợp của ứng viên với yêu cầu của khách hàng. Để đạt được kết quả tốt nhất trong cuộc
phỏng vấn, các chuyên viên cần tìm hiểu kỹ vị trí tuyển dụng cũng như kinh nghiệm của
ứng viên và chuẩn bị trước nội dung câu hỏi phỏng vấn. Trước đây, các chuyên viên
thường sẽ sắp xếp một buổi gặp mặt trực tiếp với ứng viên tại các quán cà phê hoặc nhà
hàng. Tuy nhiên, trong bối cảnh của đại dịch Covid-19, tất cả các cuộc phỏng vấn đều
được thực hiện qua cuộc gọi điện thoại trực tiếp để đảm bảo sự an toàn cho tất cả mọi
người.

Bước 10: Định dạng CV

Sau buổi phỏng vấn và gặp gỡ ứng viên, các chuyên viên sẽ dựa trên kết quả đánh
giá của bản thân để lựa chọn ra ứng viên phù hợp. Trong trường hợp ứng viên chưa phù
hợp, các chuyên viên sẽ gửi thư cảm ơn và giữ liên lạc với ứng viên để làm nguồn cho
các vị trí cung ứng trong tương lai. Trong trường hợp ứng viên phù hợp với yêu cầu của
khách hàng, các chuyên viên sẽ thực hiện định dạng CV của ứng viên theo mẫu tiêu
chuẩn của công ty. Thời gian để định dạng một CV dao động từ 45 phút đến 1 giờ tùy
theo độ dài của CV cũng như nội dung CV của ứng viên. Công việc này thường được
giao cho các bạn sinh viên thực tập hỗ trợ cho các chuyên viên.

Bước 11: Giới thiệu ứng viên (gửi CV ứng viên cho khách hàng)

CV sau khi được định dạng xong sẽ được gửi cho khách hàng. Các CV sẽ được
tổng hợp và gửi cùng lúc sau 4 ngày so với thời gian bắt đầu cung ứng trên hợp đồng.
Sau 4 ngày các CV sẽ được gửi riêng lẻ cho khách hàng đến khi tìm được ứng viên phù
hợp để chọn vào phỏng vấn hoặc đến khi ngừng cung ứng dịch vụ nhân sự cho vị trí đó.
Các chuyên viên sẽ theo dõi và thường xuyên liên hệ với khách hàng để nhận phản hồi

Trang 37
từ khách hàng để khai thác thêm thông tin nhu cầu khách hàng và rút kinh nghiệm cho
việc tìm các ứng viên tiếp theo. Thời gian phản hồi của khách hàng trung bình từ 2 ngày
đến 1 tuần.

Bước 12: Sắp xếp phỏng vấn trực tiếp giữa ứng viên và khách hàng

Đối với những CV ứng viên được khách hàng lựa chọn, các chuyên viên sẽ sắp
xếp lịch phỏng vấn cho khách hàng và ứng viên dựa trên thời gian phù hợp giữa hai bên.
Chuyên viên tư vấn tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên về thời gian, địa điểm cụ thể
qua email. Nhiệm vụ của chuyên viên phải luôn theo dõi và nhắc thời gian cho ứng viên
cũng như một số vấn đề khác như trang phục, âm thanh, hình ảnh, đường truyền mạng
(đối với phỏng vấn trực tuyến). Để tạo sự chuyên nghiệp cũng như nâng cao chất lượng
dịch vụ, các chuyên viên của khối thương mại thường gửi lời chúc đến ứng viên trước
4 giờ so với thời điểm phỏng vấn cũng như để động viên tinh thần của ứng viên. Sau khi
ứng viên phỏng vấn, các chuyên viên sẽ gọi điện hỏi thăm cũng như khai thác các thông
tin về cuộc phỏng vấn của khách hàng để lấy tư liệu cho những lần sàng lọc ứng viên
tiếp theo. Sau phỏng vấn khách hàng sẽ gửi lại phản hồi cho các chuyên viên. Trong
thời gian chờ đợi này, các chuyên viên cần phải thường xuyên liên lạc với ứng viên để
đảm bảo rằng ứng viên không ứng cử vị trí nào khác. Thời gian nhận kết quả từ khách
hàng trung bình mất khoảng 3 ngày đến 15 ngày tùy theo khách hàng. Đối với các ứng
viên được khách hàng lựa chọn, các chuyên viên sẽ tiến hành sắp xếp vòng phỏng vấn
tiếp theo (nếu có). Cứ như vậy, các chuyên viên sẽ theo sát với khách hàng và ứng viên
cho đến khi khách hàng lựa chọn được ứng viên phù hợp.

Bước 13: Thông báo kết quả

Bước 13a: Hỗ trợ khách hàng và ứng viên đàm phán để đưa ra một mức lương
và phúc lợi cụ thể cho ứng viên

Tiếp theo, các chuyên viên sẽ hỗ trợ ứng viên và khách hàng đàm phán để đưa ra
một mức lương và phúc lợi phù hợp. Có thể nói đây là bước chốt hạ cho cả quy trình
tìm kiếm và phỏng vấn giữa khách hàng và ứng viên. Nếu khách hàng và ứng viên không
tìm thấy tiếng nói chung về lương và phúc lợi thì các chuyên viên sẽ phải quay lại tìm
ứng viên từ đầu.

Trang 38
 Bước 13b: Hỗ trợ ứng viên để nghỉ việc công ty hiện tại

Nếu quá trình thương lượng giữa ứng viên và nhà tuyển dụng thành công, các
chuyên viên của khối thương mại sẽ hỗ trợ ứng viên và theo sát họ trong quá trình làm
thủ tục nghỉ việc tại công ty hiện tại. Ở bước này, đòi hỏi các chuyên viên phải có kiến
thức cơ bản cũng như am hiểu về luật lao động để có thể đưa ra những hỗ trợ hợp lý cho
ứng viên cũng như sắp xếp thỏa hiệp với khách hàng. Các chuyên viên cần phải đảm
bảo quy trình nghỉ việc của ứng viên diễn ra thuận lợi để ứng viên có thể bắt đầu làm
việc vào đúng thời gian đã cam kết với phía khách hàng. Các chuyên viên sẽ theo sát
ứng viên và cập nhật thông tin cho khách hàng. Ngày đầu tiên ứng viên bắt đầu đi làm
được coi là quy trình cung ứng nhân sự đã thành công.

3.2.3 Thanh toán và dịch vụ khách hàng

Sau khi cung ứng thành công và ứng viên bắt đầu đi làm, khách hàng phải thanh
toán và công ty phải thực hiện các dịch vụ khách hàng sau khi cung ứng nhân sự thành
công.

Bước 14: Lập và gửi hồ sơ thanh toán và kiểm soát công nợ

Hóa đơn phí dịch vụ sẽ được gửi cho khách hàng vào ngay ngày hôm sau kể từ
ngày đầu tiên ứng viên đi làm để thanh toán. Khách hàng bắt buộc phải thanh toán đầy
đủ hóa đơn trong thời gian 7 đến 10 ngày kể từ ngày nhận được hóa đơn.

Bước 15: Bảo hành

Thời gian bảo hành là 2 tháng tương ứng với 60 ngày kể từ ngày đầu tiên ứng
viên đi làm. Trong vòng sáu mươi (60) ngày, nếu ứng viên không được bổ nhiệm vì lý
do năng lực hoặc do không phù hợp văn hóa Công ty bị Khách hàng cho thôi việc hoặc
do ứng viên tự thôi việc, Công ty sẽ cung cấp một (01) Ứng viên duy nhất thay thế cho
cùng vị trí đó mà không tính thêm Phí tuyển dụng. Điều khoản Cam kết bảo đảm không
áp dụng cho ứng viên thay thế. Việc thay thế được xem là thành công khi ứng viên bắt
đầu đi làm ngày đầu tiên tại công ty khách hàng. Trong trường hợp Ứng viên thay thế,
đã được Khách hàng chấp thuận tuyển dụng, có mức lương gộp khác so với mức lương
của Ứng viên ban đầu, mức phí tuyển dụng cũng sẽ được điều chỉnh tương ứng theo đó.
Trang 39
Nếu Khách hàng không đồng ý thay thế ứng viên hoặc công ty không thể tìm được ứng
viên phù hợp, công ty sẽ hoàn trả phí cho Khách hàng với cách tính dựa trên phần trăm
số ngày làm việc của ứng viên, nhưng không quá 50% giá trị hợp đồng.

Trong thời gian bảo hành, chuyên viên sẽ liên hệ thường xuyên với ứng viên và
khách hàng để hỏi tình hình của hai bên. Khách hàng sẽ phản hồi về chất lượng ứng viên
cũng như cảm nhận về dịch vụ của công ty, để cải thiện tốt hơn trong tương lai.

Bước 16: Giữ liên lạc với khách hàng và ứng viên

Tiếp tục giữ liên lạc với khách hàng để khai thác tối ưu nhu cầu sử dụng dịch vụ
tiếp theo (nếu có). Giữ liên lạc với ứng viên để tạo mối quan hệ trong công việc cũng
như xây dựng nguồn ứng viên cho mỗi cá nhân chuyên viên.

3.3 Đánh giá hiệu quả công tác cung ứng nhân sự cấp cao của công ty
3.3.1 Kết quả cung ứng nhân lực trong những năm qua
Theo thống kê của công ty, tỷ lệ cung ứng thành công của công ty trong năm
2019-2021 như sau:

Bảng 3. 5 Tỉ lệ cung ứng thành công năm 2019 – 2021

Năm 2019 2020 2021
Tổng số vị trí khách hàng
152 136 174
yêu cầu
Tổng số vị trí cung ứng
87 82 120
thành công (sau thử việc)
Tỉ lệ 57.24% 60.29% 68.97%
Nguồn: Bộ phận Kế toán
Từ bảng trên có thể thấy rằng tỷ lệ cung ứng thành công sau thời gian hai tháng thử việc
của ứng viên đã tăng lên trong những năm qua, nhưng phạm vi khá nhỏ. Từ năm 2019
sang 2020 tăng xấp xỉ 3%/năm, sang đến năm 2021 càng tăng mạnh hơn khoảng 8%/năm
so với năm trước. Tỷ lệ trung bình cung cấp thành công dao động khoảng 60% trong
những năm qua. Với tỷ lệ như thế này, tác giả đưa ra nhận xét rằng kết quả cung ứng
nhân sự của công ty Best HR Solution thực sự thấp so với các công ty cùng ngành khác.

Trang 40
 Bảng 3. 6 Chỉ số sàng lọc ứng viên trong quá trình cung ứng

Năm 2019 2020 2021

Số UV tiếp cận 2280 2095 2604
Số UV tiềm năng 3690 3221 3718
Số UV phỏng vấn vòng 1 1093 1094 1455
Số CV gửi cho khách 1520 1400 1736
Số UV tiếp cận/ Số UV
61,79% 65,04% 70,04%
tiềm năng
Số UV phỏng vấn vòng 1/
71,91% 78,14% 83,81%
số CV gửi cho khách

Nguồn: Bộ phận Kế toán

Ghi chú:

 Số lượng ứng viên tiềm năng: tập hợp các ứng viên có thông tin cơ bản về kinh
nghiệm làm việc phù hợp với vị trí công việc nhưng chưa có thông tin liên hệ
hoặc có thông tin nhưng không liên hệ được.
 Số lượng ứng viên tiếp cận: Ứng viên đã trao đổi trực tiếp với nhân viên tư vấn
của công ty thông qua: gọi điện, nhắn tin, đặt lịch hẹn.

Theo bảng thống kê được cho thấy tỷ lệ số ứng viên tiếp cận được so với số ứng
viên tiềm năng tăng đều khoảng 3%-5% qua các năm gần đây. Phần trăm tiếp cận ứng
viên thành công của công ty đạt 70% ở năm 2021, tăng 5% so với 2020 và 8% so với
2019. Tỷ lệ này thực sự còn thấp so với các công ty đối thủ khác trong ngành. Điều này
thể hiện được kỹ năng tìm kiếm thông tin và khả năng tư vấn ứng viên của các nhân viên
tư vấn chưa được khả quan vì thực tế công ty còn khá mới trong ngành này nên những
điều kiện hiện có của công ty cũng chưa đủ để giúp nhân viên có kỹ năng này tốt hơn.

Tỉ lệ số ứng viên được khách hàng chọn phỏng vấn so với số CV gửi có xu hướng
tăng qua các năm và tăng khoảng 6%/năm. Tỷ lệ số CV được khách hàng chọn phỏng
vấn cũng khá tương đối so với các công ty cung ứng nhân sự khác, trong năm 2021 có
đến 84% CV được khách hàng chọn để phỏng vấn. Có thể nói đây là tín hiệu tốt thể hiện

Trang 41
các nhân viên tư vấn có sự tiến bộ trong việc lắng nghe và nắm bắt thông tin cần thiết
để đáp ứng nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.

3.3.2 Thời gian cung ứng trung bình

Theo như hợp đồng của công ty, thời gian gửi CV ứng viên đầu tiên cho khách
hàng kể từ ngày ký hợp đồng là 5 – 10 ngày (ngày làm việc). Thời gian trung bình để
cung ứng được ứng viên phù hợp cho khách hàng tuỳ thuộc vào tính chất đặc thù của
từng vị trí. Trên thực tế, đối với những vị trí công việc như: cấp chuyên viên, trưởng
phòng được thực hiện đúng như trong hợp đồng. Tuy nhiên, đối với các vị trí có cấp bậc
cao hơn yêu cầu kinh nghiệm và kỹ năng nhiều hơn như: Quản lý, giám đốc, thời gian
cung ứng ứng CV đầu tiên lâu hơn có thể 10 – 12 ngày tùy từng vị trí.

Thời gian trung bình để hoàn thành một vị trí công việc (tính từ ngày ký hợp
đồng đến ngày đầu tiên ứng viên đi làm) là một tháng đến 50 ngày tùy vị trí. Tương tự
cũng như thời gian gửi CV ứng viên đầu tiên cho khách hàng, thời gian hoàn tất một vị
trí cũng có thể trễ hơn 50 ngày đối với những vị trí khó.

3.3.3 Giá cả
Tùy vào các vị trí công việc mà khách hàng và công ty sẽ thống nhất đưa ra mức
giá phù hợp nhưng chi phí tuyển dụng thành công 1 ứng viên mà ban đầu công ty đưa
ra để báo giá với khách hàng = 2.0 x 1 tháng lương gross cơ bản của ứng viên (Tháng
lương gross là số tiền mà một nhân viên nhận được trước khi bị khấu trừ bất kỳ khoản
chi phí nào, bao gồm thuế thu nhập cá nhân, BHXH, BHYT, BHTN, các khoản đóng
góp khác và các khoản trừ khác. Tháng lương gross bao gồm tất cả các khoản thu nhập
mà nhân viên được trả từ công ty hoặc tổ chức mà họ làm việc. Nhân viên sẽ nhận được
số tiền net lương sau khi các khoản trừ được áp dụng). Trong thị trường ngành Headhunt,
mức phí 1.8 đến 2.0 là mức phí trung bình cao. Thực tế, mức phí phụ thuộc vào độ khó
của vị trí cần tuyển, tình hình của thị trường lao động và sự cạnh tranh với các công ty
Headhunt khác.

Khác với một vài công ty cùng ngành khác, khi sử dụng dịch vụ của Best HR
Solution, Quý Công ty sẽ không phải trả trước bất kỳ khoản phí nào cho đến khi ứng
viên được tuyển dụng thành công và vào làm việc tại Quý Công ty, trong khi ở những
công ty khác, ngoài chi phí dịch vụ sẽ được thanh toán sau khi cung ứng thành công,
Trang 42
trước đó khách hàng sẽ phải chi trả một khoản phí khi có ứng viên đầu tiên phỏng vấn.
Điều này có thể xem như một lợi thế trong ngành bởi những công ty khách hàng sẽ
không mất mát gì trước khi có được ứng viên.

3.3.4 Quy trình làm việc và dịch vụ tư vấn

Công ty đã xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng và khoa học quy trình cung ứng
dịch vụ nhân sự. Mặc dù vậy, trong qua trình thực hiện các bước công đoạn không được
theo dõi và quản lý chặt chẽ cũng như không có lịch báo cáo cụ thể tình hình làm việc
của từng cá nhân đồng nghĩa với việc không kiểm soát được các nhân viên có làm việc
nghiêm túc, hay bỏ qua công đoạn nào hay không. Điều này làm ảnh hưởng đến chất
lượng hoạt động dịch vụ cung ứng của công ty.

Về dịch vụ tư vấn chăm sóc khách hàng và ứng viên, các nhân viên tư vấn của
công ty được đánh giá là đa số mọi người có tác phong làm việc chuyên nghiệp, thân
thiện, lắng nghe khách hàng, xử lí vấn đề một cách nhanh chóng, hiệu quả. Ngoài những
hoạt động chính là tìm kiếm ứng viên, Best HR Solution còn có các dịch vụ hỗ trợ khách
hàng miễn phí như: hỗ trợ khách hàng cập nhật thông tin về thị trường việc làm; đưa ra
những đề xuất về mức lương hợp lý cho những khách hàng công ty mới thành lập, gia
nhập vào thị trường.

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động cung cấp dịch vụ của công ty
3.4.1 Môi trường bên ngoài
3.4.1.1 Môi trường vĩ mô

 Áp lực Kinh tế:

Sau 2 năm bị tổn thương do đại dịch COVID-19, GDP sụt giảm mạnh, đặc biệt
hồi quý III/2021 sau đợt giãn cách xã hội nghiêm ngặt. Sang nửa đầu năm 2022, nền
kinh tế Việt Nam tăng bật trở lại và phục hồi mạnh mẽ. Theo báo cáo của Tổng cục
Thống kê công bố số liệu kinh tế xã hội Việt Nam có sự tăng trưởng ấn tượng trong quý
III và 9 tháng đầu năm 2022, trong đó GDP quý III tăng vọt 13.67% so với cùng kỳ năm
trước.

Trong báo cáo mới nhất của Ngân hàng Thế giới, tăng trưởng GDP của Việt Nam
đã bứt phá từ gần 2,6% vào năm 2021 lên mức dự kiến là 7,5% trong năm 2022. Trong
Trang 43
khi đó, lạm phát trung bình cả năm có thể kiểm soát ở mức 3,8%. Nền kinh tế Việt Nam
đang trên đà phục hồi là dấu hiệu tích cực cho doanh nghiệp Việt Nam nói chung và
Best HR Solution nói riêng.

 Áp lực chính trị - pháp luật

Hiện nay, toàn cầu hóa đang phát triển ngày càng mạnh mẽ, Việt Nam là một
trong những quốc gia hội nhập kinh tế sâu rộng trong khu vực và trên thế giới, trở thành
thành viên của WTO và đàm phán ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do song phương
và đa phường nhằm cắt giảm và dỡ bỏ các hàng rào phi thuế quan. Bên cạnh đó, Việt
Nam có môi trường chính trị - pháp luật ổn định. Từ đó, thúc đẩy thương mại quốc tế
ngày càng phát triển, thu hút vốn đầu từ FDI vào Việt Nam góp phần tạo nhiều cơ hội
việc làm, nhờ vậy cầu lao động ngày càng tăng.

 Áp lực văn hóa - xã hội

Trong 9 tháng đầu năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 51,6 triệu
người, cao hơn 1,2 người so với cùng kỳ năm trước. Bên cạnh đó, theo nguồn Tổng cục
thống kê, trong quý III năm 2022, tình hình kinh tế - xã hội nói chung và tình hình lao
động nói riêng có chuyển biến tích cực, trong đó số người từ 15 tuổi trở lên có việc làm
tăng 255,2 nghìn người so với quý trước và tăng 3,5 triệu người so với cùng kì năm
2021. Ngoài ra, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, có chứng chỉ từ sơ cấp trở lên quý
III năm 2022 là 26,3%, cao hơn 0,2 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước và cao
hơn 0,1 điểm phần trăm so với quý trước. Nếu xét theo nhóm tuổi, tỷ lệ tham gia vào
lực lượng lao động ở khu vực nông thôn cao hơn so với khu vực thành thị ở những nhóm
tuổi rất trẻ và nhóm tuổi già. Chênh lệch lớn nhất được ghi nhận ở nhóm tuổi 55 trở lên
(thành thị: 33,5%, nông thôn: 46,7%) và nhóm tuổi từ 15-24 (thành thị: 36,3%, nông
thôn: 44,9%). Điều này cho thấy rằng người dân tại khu vực nông thôn tham gia vào thị
trường lao động sớm hơn và rời khỏi thị trường muộn hơn nhiều so với khu vực thành
thị. Đây là đặc điểm phổ biến của thị trường lao động với cấu trúc lao động tham gia
vào ngành nông nghiệp chiếm tỷ trọng cao. Điều này có thể thấy, với tổng dân số gần
100 triệu dân, cơ cấu dân số trẻ, thích nghi nhanh với công nghệ mới không chỉ tạo một
nguồn cung lao động dồi dào mà chất lượng nguồn lao động ngày càng được nhân cao.

Trang 44
 Trong 6 tháng đầu năm 2022, số lao động có việc làm tại khu vực nông, lâm
nghiệp và thuỷ sản là 13,9 triệu người, chiếm 27,7% tổng số lao động, giảm 27,1 nghìn
người so với cùng kỳ năm trước. Trong khi đó, khu vực công nghiệp và xây dựng tăng
435,7 nghìn người so với cùng kỳ năm trước, lên tới 16,8 triệu người (chiếm 33,4% tổng
số lao động). Khu vực dịch vụ cũng tăng nhẹ lên 19,6 triệu người (chiếm 38,9% tổng số
lao động), với sự tăng 8,5 nghìn người so với cùng kỳ năm trước. Từ những con số trên,
có thể thấy rằng ngành công nghiệp và xây dựng đã tăng số lượng lao động tham gia
nhiều nhất so với cùng kỳ năm trước. Điều này cho thấy rằng đối tượng ứng viên và
khách hàng mà công ty đang hướng đến là ngành công nghiệp và xây dựng đang phát
triển và có tiềm năng tăng trưởng trong năm 2022.

 Áp lực công nghệ

Với sự phát triển mạnh mẽ của hạ tầng công nghệ trên thế giới và Việt Nam đã
mở ra cơ hội đưa các ứng dụng công nghệ thông tin vào vận hành và hiện đại hóa hệ
thống quản trị cho các doanh nghiệp dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Từ đó, giúp các chuyên
viên nhân sự kết nối với các ứng viên một cách dễ dàng hơn, nắm bắt được các thông
tin rõ ràng, minh bạch và toàn diện hơn, nhận biết và nắm bắt các khuynh hướng mới
nhất trong hoạch định chính sách, các hoạt động tuyển dụng trong ngành. Bên cạnh đó,
việc phát triển công nghệ thông tin còn giúp các chuyên viên tuyển dụng đưa ra gợi ý
cho ứng viên nghề nghiệp phù hợp, sàng lọc và xác định độ tương thích của CV trực
tuyến với yêu cầu của nhà tuyển dụng thông qua các thuật toán thông minh. Đây không
chỉ là cơ hội mà còn là thách thức đối với các doanh nghiệp định hướng phát triển trong
vai trò headhunter nói chung và công ty … nói riêng không ngừng nâng cao năng lực và
trình độ ứng dụng công nghệ hiện đại.

3.4.1.2 Môi trường vi mô

Áp lực cạnh tranh

Với tính chuyên nghiệp và thuận tiện, dịch vụ headhunter là cầu nối nhu cầu giữa
hai đầu, giúp nhiều doanh nghiệp tìm được “mảnh ghép” phù hợp trong thời gian ngắn
nhất, dịch vụ headhunter ngày càng trở nên phổ biến tại thị trường Việt Nam trong những
năm trở lại đây.

Trang 45
 Theo Quang Thắng (2017), chỉ vài năm sau khi ngành dịch vụ nhân sự được hình
thành, không chỉ có nhiều doanh nghiệp cung cấp dịch vụ nhân sự xuất hiện tại Việt
Nam, mà còn thu hút sự chú ý của nhiều công ty dịch vụ nhân sự nổi tiếng trên thế giới
đến mở chi nhánh tại đây. Điều này cho thấy sự phát triển của ngành dịch vụ nhân sự
tại Việt Nam và sự quan tâm của các công ty quốc tế đến thị trường này. Một số ví dụ
điển hình là:

 Randstad là một công ty dịch vụ nhân sự toàn cầu có trụ sở tại Hà Lan, với tên
đầy đủ là Randstad Holding N.V. Đây là công ty tổng hợp dịch vụ nhân sự lớn
nhất thế giới và là một công ty con của một công ty Nhật Bản.
 Robert Walters là một trong những công ty tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp
hàng đầu thế giới. Được thành lập tại London vào năm 1985, Tập đoàn này hiện
hoạt động trên 30 quốc gia. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, Robert Walters Việt
Nam chuyên về tuyển dụng chuyên gia lâu dài cho các vị trí từ trung cấp đến cao
cấp trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

Ngoài những công ty nổi tiếng thế giới trên thì những đối thủ cạnh tranh “gần”
hơn hay nói cách khác là những công ty đối thủ có vốn đầu tư từ Hàn Quốc như Best
HR Solution có thể kể đến như: Kelly Services Korea, Navigos Search, Hays Korea,
…Các công ty này đã và đang đầu tư một khoản ngân sách lớn để mở rộng thị phần,
nâng cao chất lượng dịch vụ và cạnh tranh trực tiếp với Best HR Solution.

Cùng với sự phát triển sôi động trong thị trường tuyển dụng, sự cạnh tranh không
chỉ trong loại hình dịch vụ nhân sự, số lượng mà còn về chất lượng. Do vậy, các doanh
nghiệp trong lĩnh vực headhunter không ngừng nỗ lực để có những bước tiến mạnh mẽ
để khẳng định vị trí của mình trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

3.4.2 Môi trường bên trong

 Nhân lực

Nhân lực luôn là nguồn lực cần thiết và quan trọng nhất, có vai trò quan trọng và
quyết định đến chất lượng, lợi nhuận và sự phát triển của công ty trong bất kỳ tổ chức
nào. Hiện tại công ty đang có 5 nhân viên tư vấn tuyển dụng và 5 thực tập sinh hỗ trợ.
Các anh chị nhân viên đều tốt nghiệp đại học, trong đó chỉ có một nhân viên tốt nghiệp

Trang 46
từ chuyên ngành quản trị nhân sự, còn lại không có ai tốt nghiệp từ chuyên ngành này.
Thay vào đó những nhân viên đã tốt nghiệp chuyên ngành tiếng Hàn nhằm thực hiện
các hoạt động khi trao đổi với khách hàng và ứng viên người Hàn quốc bởi đa số những
vị trí công ty đảm nhiệm yêu cầu người Hàn và làm việc cho công ty Hàn vì CEO của
Best HR Solution là người Hàn thì đa số khách hàng là các công ty Hàn cũng là điều dễ
hiểu. Về trình độ ngoại ngữ của các nhân viên tư vấn là khá giỏi trở lên, đa số mọi người
vừa biết tiếng Hàn vừa biết tiếng Anh. Các thành viên trong công ty đều là những người
trẻ nên rất năng động và nhiệt tình. Đây là lợi thế của công ty, vì còn trẻ nên đội ngũ
chuyên nghiệp ham học hỏi, tận tâm và hết mình để mang lại kết quả tốt nhất. Tuy nhiên,
về số năm kinh nghiệm, các nhân viên của công ty còn trẻ so với các công ty đối thủ.
Điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự tin tưởng của khách hàng vào dịch vụ của Best
HR Solution cung cấp có chuyên nghiệp và đủ đáp ứng nhu cầu của họ hay không. Trên
thực tế, tỷ lệ khách hàng chấp nhận sử dụng dịch vụ do các nhân viên giới thiệu thấp
hơn nhiều so với tỷ lệ khách hàng do giám đốc công ty trực tiếp giới thiệu. Ngoài ra, do
thời gian làm việc ngắn, nguồn ứng viên từ quan hệ cá nhân của các nhân viên không
nhiều nên quá trình tìm kiếm ứng viên cũng tốn nhiều thời gian hơn so với các chuyên
viên có nhiều năm kinh nghiệm.

 Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố phản ánh sức mạnh nội tại của công ty. Bởi
Best HR Solution là công ty TNHH một thành viên nên vốn của công ty ít, khả năng tài
chính hạn chế.

Tài chính luôn là vấn đề có ảnh hưởng lớn đến dịch vụ của công ty, bởi nó là cơ
sở để xây dựng công cụ tìm kiếm cũng như công nghệ sàng lọc ứng viên chuyên nghiệp.
Về cơ sở vật chất, công cụ làm việc để phục vụ cho công việc của các chuyên viên cũng
chưa thực sự đầy đủ, một số còn phải sử dụng laptop cá nhân. Các nhân viên sẽ sử dụng
tài khoản cá nhân LinkedIn của họ để tìm kiếm ứng viên, dẫn đến hạn chế khai thác ứng
viên. Ngoại trừ Careerbuilder thì các tài khoản để lấy thông tin ứng viên, các nhân viên
phải tự đăng ký, sử dụng miễn phí và bị hạn chế xem. Những vấn đề này đã ảnh hưởng
đến thời gian chuyển ứng viên đến khách hàng, vì các nhân viên sẽ mất nhiều thời gian
hơn để tiếp cận ứng viên so với các công ty khác trong ngành.

Trang 47
  Hệ thống phúc lợi

Với vấn đề tài chính đã đề cập như trên thì chế độ phúc lợi của công ty đối với
nhân viên chưa thực sự tốt so với các công ty dịch vụ cung ứng nhân sự khác. Lương
của các nhân viên được đánh giá dựa trên KPI. Các nhân viên sẽ được nhận lương cơ
bản và hoa hồng theo tháng (chỉ nhận được hoa hồng trong trường hợp khách hàng đã
thanh toán cho công ty). Bên cạnh đó, công ty còn có chính sách thưởng nóng khi có
hợp đồng với khách hàng mới. Các nhân viên sẽ được bắt đầu trả hoa hồng theo công
thức sau:

Mục tiêu doanh số phải đạt được trong quý = Lương cơ bản × 9

Ngoài ra, công ty còn thực hiện chế độ phúc lợi để thu hút các chuyên gia, chẳng hạn
như 12 ngày phép năm (1 ngày/ tháng). Tuy nhiên, công ty rất ít khi tổ chức các sự kiện
hay chương trình, bởi vậy các nhân viên trong công ty cũng không mấy hòa đồng, thân
thiện.

 Marketing:

Công ty hầu như không tiến hành các hoạt động marketing, bằng chứng là công
ty chỉ có một nhân viên phụ trách mảng marketing. Thương hiệu của công ty chưa được
nhiều khách hàng và ứng viên biết đến, đặc biệt là ở miền Bắc do chính sách quảng cáo
và tiếp thị không được thực hiện. Hình ảnh và thương hiệu của công ty ảnh hưởng rất
lớn đến quyết định sử dụng dịch vụ của khách hàng mới. Hình ảnh và uy tín của công
ty cũng đóng vai trò rất quan trọng khi đến với ứng viên. Sự tin tưởng, cởi mở và chia
sẻ của ứng viên đôi khi phụ thuộc vào độ nổi tiếng, uy tín và thương hiệu của công ty.
Nếu thương hiệu tuyển dụng được nhiều người tìm việc biết đến, người tìm việc sẽ tích
cực chia sẻ thông tin hơn và tin tưởng các nhân viên tư vấn của công ty hơn.

 Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa làm việc của công ty khá là thoải mái về giờ giấc. Cấp trên không quá
khắt khe và thông cảm với những trường hợp muộn giờ làm trong thời gian có thể chấp
nhận được. Chị trưởng nhóm hay quan tâm đến các nhân viên trong nhóm, hay hỏi han,
tâm sự về các vấn đề khó khăn mà mọi người gặp phải trong thời gian đó. Tuy nhiên,

Trang 48
công ty chưa tổ chức nhiều các chương trình, hoạt động như hoạt động thể chất chẳng
hạn để tăng cường sức khỏe và tinh thần cho nhân viên.

3.5 Ưu điểm và hạn chế dịch vụ cung ứng nhân sự tại công ty TNHH Best HR
Solution
3.5.1 Ưu điểm
Như tác giả đã phân tích ở phần thực trạng trên, cho thấy được những ưu điểm
về dịch vị cung ứng nhân sự của công ty TNHH Best HR Solution như sau:

Dịch vụ chăm sóc khách hàng là một trong những ưu điểm nổi bật tạo nên lợi
thế cạnh tranh của công ty. Đội ngũ nhân viên tư vấn năng động, nhiệt tình, thân thiện
và luôn lắng nghe khách hàng. Công ty luôn quan tâm đến trải nghiệm của khách hàng
ngay từ bước đầu tiên. Đối với ứng viên, các nhân viên tư vấn luôn tận tâm tư vấn định
hướng nghề nghiệp, quan tâm và hỗ trợ ứng viên trước, trong và sau khi phỏng vấn thành
công. Bên cạnh đó, cấp trên cũng luôn quan tâm và thường xuyên tổ chức các buổi đào
tạo nhằm nâng cao kỹ năng chăm sóc khách hàng của các nhân viên tư vấn tuyển dụng.

Quy trình dịch vụ 16 bước được thiết lập cụ thể, rõ ràng và khoa học. Quy trình
này thể hiện tính chuyên nghiệp trong việc quản lý công việc của nhân viên. Bị ảnh
hưởng bởi dịch bệnh, một số hoạt động trong chuỗi cung ứng đã được điều chỉnh, cho
thấy khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường của các nhân viên trong
công ty.

Tập trung vào nhu cầu của khách hàng là tiêu chuẩn chính của công ty. Công
ty hiểu rằng mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp có các yêu cầu và mục tiêu riêng, và việc
tìm kiếm và quản lý nguồn nhân lực phù hợp là rất quan trọng để đạt được các mục tiêu
này. Do đó, họ lắng nghe và hiểu nhu cầu của khách hàng sau đó cung cấp các giải pháp
tuyển dụng và quản lý phù hợp nhất để giúp khách hàng đạt được mục tiêu kinh doanh
của họ. Các chuyên gia tuyển dụng, đánh giá các ứng viên dựa trên các yêu cầu và mục
tiêu của khách hàng, đồng thời cung cấp các giải pháp tuyển dụng và quản lý nguồn
nhân lực linh hoạt. Điều này được thể hiện qua tỉ lệ số ứng viên được khách hàng chọn
phỏng vấn so với số CV gửi tăng qua các năm và thể hiện các nhân viên tư vấn có lắng
nghe và nắm bắt thông tin cần thiết để đáp ứng nhu cầu khách hàng một cách tốt nhất.

Trang 49
 Dịch vụ linh hoạt và tiết kiệm chi phí: Mức phí ban đầu công ty đề xuất với
khách hàng là 1.8 - 2.0 là mức phí trung bình, khá cạnh tranh trên thị trường ngành
headhunt nên phù hợp với ngân sách của nhiều khách hàng và giúp khách hàng tiết kiệm
chi phí trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự. Công ty tham khảo ý kiến và đề
xuất gói dịch vụ phù hợp nhất để giúp khách hàng tiết kiệm chi phí, tối ưu hóa hiệu quả
của việc tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực. Theo nhu cầu và ngân sách của khách
hàng, họ có thể cung cấp các gói phần mềm dịch vụ cao cơ bản. Ngoài ra, công ty cũng
chuẩn bị cung cấp cho khách hàng các khuyến nghị và hỗ trợ thành lập, quản lý hệ thống
nhân sự của họ để đảm bảo hiệu quả phù hợp nhất. Bằng cách cung cấp các gói dịch vụ
hiệu quả và linh hoạt chi phí, giải pháp nguồn nhân lực tốt nhất hy vọng sẽ mang lại giá
trị cao nhất cho khách hàng và giúp khách hàng hoạt động có hiệu quả và đạt được mục
tiêu kinh doanh.

Thời gian cung ứng trung bình khá nhanh đối với những vị trí cấp trung
không yêu cầu kinh nghiệm chuyên môn cao, luôn mang đến cho khách hàng những
kết quả hài lòng ngoài mong đợi. Đối với những vị trí không thành công, nhân viên tư
vấn của công ty vẫn để lại ấn tượng tốt trong lòng khách hàng với sự nhiệt tình, không
bỏ cuộc. Bảng giá dịch vụ của công ty phù hợp với các dịch vụ chính và phụ trợ mà
công ty cung cấp cho khách hàng.

Cuối cùng, nhân viên của Best HR Solution có tính cầu tiến cao. Hơn nữa,
công ty cũng cố gắng nâng cao thương hiệu và chất lượng dịch vụ.

3.5.2. Hạn chế

Ở góc nhìn tổng quan, dịch vụ cung ứng nhân sự của công ty đã và đang có những
bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, với một doanh nghiệp còn non trẻ như Best HR Solution,
chỉ mới hoạt động trong ngành cung ứng nhân sự trong khoảng 7 năm thì bên cạnh
những ưu điểm nói trên, dịch vụ của công ty vẫn còn tồn đọng một vài hạn chế sau:

Thiếu hoạt động tạo động lực và tăng cường gắn kết nhân viên: công ty chưa
tổ chức các chương trình hay sự kiện để gắn kết giữa các nhân viên với nhau. Ngoại trừ
các khoản phúc lợi về lương thì công ty không có nhiều những hoạt động khác. Điều
này làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên trong công ty. Những buổi
training cho nhân viên cũng rất hiếm gặp. Điều này làm nhân viên phát triển rất chậm
Trang 50
vì họ phải tự nhận thức, tự rèn luyện thì kiến thức thu thập được sẽ ít và còn mất thời
gian. Trong quá trình thực hiện các bước công đoạn không được theo dõi và quản lý
đồng nghĩa với việc không kiểm soát được, vì tinh thần làm việc không được thoải mái
nên các nhân viên có làm việc nghiêm túc, hay bỏ qua công đoạn nào hay không, điều
này không được kiểm soát. Điều này làm ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động dịch vụ
cung ứng của công ty.

Nguồn tìm kiếm ứng viên còn hạn chế: tỉ lệ số ứng viên tiếp cận và số ứng viên
tiềm năng không mấy khả quan, nó thể hiện khả năng tìm kiếm thông tin, tư vấn ứng
viên của các nhân viên vẫn cần phải cải thiện nhiều bởi thực sự các nguồn dữ liệu có thể
sử dụng được ở công ty còn hạn chế, do đó, việc công ty cần tìm thêm một số nguồn,
trang web hỗ trợ tìm kiếm ứng viên để cải thiện hiệu quả tuyển dụng của công ty.

Chưa có hệ thống quản lý thông tin khách hàng và ứng viên: hiện tại công ty
chưa có hệ thống cơ sở dữ liệu nào để quản lý thông tin khách hàng cũng như thông tin,
CV của ứng viên. Về thông tin khách hàng khi cần các nhân viên phải tìm thủ công nên
rất mất thời gian. Còn về thông tin, CV của ứng viên, mỗi cá nhân nhân viên phải tự lưu
thành file mềm để khi có những vị trí liên quan có thể dễ dàng tìm lại tuy nhiên vì là dữ
liệu của cá nhân nên sẽ không nhiều bằng dữ liệu của tất cả nhân viên trong công ty.

Việc cung cấp hồ sơ ứng viên cho các vị trí cấp cao còn chậm trễ: thời gian
cung cấp hồ sơ lần đầu cho các vị trí cấp cao mất nhiều thời gian, vượt quá cam kết trong
hợp đồng đã ký kết với khách hàng và so với một số các công ty khác trong ngành. Điều
này có thể ảnh hưởng đến uy tín của thương hiệu công ty.

Sự thiếu hiệu quả của chiến lược Marketing do thiếu nhân lực ở bộ phận
này: thương hiệu và mức độ nhận diện của công ty chưa cao, chưa được nhiều ứng viên
và khách hàng biết đến, đặc biệt là khu vực phía Bắc bởi công ty vẫn còn thiếu nhân
viên ở bộ phận marketing và các bộ phận khác nữa.

Trang 51
 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN DỊCH VỤ HEADHUNT
TẠI CÔNG TY TNHH BEST HR SOLUTION
4.1 Định hướng kinh doanh và phát triển của công ty TNHH Best HR Solution
Trong khoảng thời gian tới, công ty sẽ mở rộng quy mô và chiếm thị phần nhiều
hơn ở khu vực Hồ Chí Minh vì hiện tại trong khu vực này công ty vẫn chưa có nhiều
khách hàng bằng Đồng Nai và Bình Dương gộp lại và đa số những vị trí công việc mà
nhân viên công ty hỗ trợ tuyển là các vị trí thuộc khối ngành kỹ thuật làm việc trong các
nhà máy. Vì thế, định hướng cần mở rộng thị phần hoạt động ở Hồ Chí Minh với các vị
trí công việc thuộc các mảng khác làm việc văn phòng như: nhân sự, marketing,
sale…Hơn nữa, công ty cũng cần mở rộng thị phần phía Bắc. Ngoài mở rộng quy mô
và thị phần thì Best HR Solution cũng nâng cao chất lượng dịch vụ để tạo được sự hài
lòng và tin tưởng của ứng viên.

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện dịch vụ Headhunt tại công ty.
4.2.1 Hỗ trợ nhân viên về mặt tinh thần và tạo môi trường làm việc thân thiện
 Cơ sở đề xuất giải pháp

Công ty vẫn còn thiếu xót trong việc quan tâm đến nhân viên, chưa tổ chức các
chương trình hay sự kiện để gắn kết giữa các nhân viên với nhau. Ngoại trừ các khoản
phúc lợi về lương thì công ty không có nhiều những hoạt động khác. Điều này làm ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của các nhân viên trong công ty. Những buổi training cho
nhân viên cũng rất hiếm gặp. Điều này làm nhân viên phát triển rất chậm vì họ phải tự
nhận thức, tự rèn luyện thì kiến thức thu thập được sẽ ít và còn mất thời gian.

 Nội dung giải pháp:

Mỗi thứ 2 hằng tuần, công ty tổ chức một buổi báo cáo để các nhân viên báo cáo tình
hình làm việc tuần qua cho trưởng nhóm với mục đích trưởng nhóm có thể nắm bắt tình
hình làm việc của tất cả thành viên trong nhóm từ đó đưa ra hướng giải quyết nếu có
khó khăn và phân công công việc một cách công bằng nhất.

Mỗi thứ 6 hằng tuần, công ty tổ chức một bữa ăn nhẹ trong thời gian ngắn để nhân
viên có dịp tụ họp lại chia sẻ tình hình khách hàng cũng như ứng viên với nhau. Điều
này vừa giúp ích trong công việc vừa thêm gắn kết giữa các đồng nghiệp với nhau. Ngoài

Trang 52
ra, công ty phải quan tâm đến từng cá nhân nhân viên hơn chẳng hạn như: tặng quà,
bánh kem sinh nhật cho nhân viên vào ngày sinh nhật của họ.

 Tính khả thi

Việc công ty triển khai và thực hiện giải pháp này là hoàn toàn khả thi bởi nó không
tốn nhiều ngân sách. Tuy chỉ là giải pháp mang lại giá trị tinh thần, mang lại giá trị gián
tiếp nhưng cũng quan trọng không kém những giải pháp mang lại giá trị trực tiếp. Điều
này ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên và ảnh hưởng gián tiếp
đến năng suất của mỗi nhân viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của toàn
công ty.

4.2.2 Tìm thêm các nguồn tiếp cận ứng viên miễn phí hoặc giá rẻ
 Cơ sở đề xuất giải pháp
Tỉ lệ số ứng viên tiếp cận và số ứng viên tiềm năng còn khá thấp bởi các nguồn dữ
liệu có thể sử dụng được ở công ty còn hạn chế. Điều này không thể đánh giá hẳn là do
khả năng tìm kiếm thông tin của nhân viên mà còn có một khía cạnh khác ảnh hưởng là
không có đủ công cụ phục vụ cho công việc tìm kiếm ứng viên này. Vì thế, tác đề xuất
một trang web Jobstreet cho phép người dùng đăng tuyển dụng miễn phí. Sở dĩ tác giả
lựa chọn các nguồn tiếp cận ứng viên miễn phí hoặc giá rẻ là vì ngân sách của công ty
chưa đủ để đáp ứng mua các gói dịch vụ của các nguồn tiếp cận giá cao, đắt tiền nên
việc tìm kiếm và bổ sung thêm các nguồn tiếp cận ứng viên miễn phí hoặc giá rẻ là hoàn
toàn phù hợp.

 Nội dung giải pháp

Nguồn dữ liệu được sử dụng bằng cách tìm kiếm và sử dụng các nguồn dữ liệu mới
(chẳng hạn như các trang web tuyển dụng, mạng xã hội hoặc cộng đồng trực tuyến liên
quan).

 VietnamWorks: Là một trong những trang web tuyển dụng hàng đầu của Việt
Nam, hàng ngàn tin tuyển dụng đã được đăng tuyển cho các doanh nghiệp lớn
và nhỏ trên cả nước.

Trang 53
  JobStreet: Đây là một trang web tuyển dụng quốc tế ở nhiều quốc gia và khu
vực bao gồm Việt Nam, đăng tuyển hàng ngàn tin tức tuyển dụng cho các
công ty hàng đầu.
 Facebook Jobs: Đây là một tính năng mới của Facebook, cho phép các công
ty đăng tin tức tuyển dụng trên trang Facebook của họ để tìm kiếm ứng viên.

Để đăng tin tuyển dụng miễn phí trên JobStreet, bạn có thể làm theo các bước sau:

1. Truy cập vào trang web của JobStreet tại địa chỉ https://www.jobstreet.vn/ và
đăng nhập vào tài khoản của bạn. Nếu chưa có tài khoản, bạn cần đăng ký trước.
2. Sau khi đăng nhập, bạn sẽ thấy màn hình chính của JobStreet. Nhấn vào nút
"Đăng tin tuyển dụng" ở góc trên bên phải của màn hình.
3. Điền thông tin chi tiết về công ty, vị trí tuyển dụng và yêu cầu ứng viên trong
form đăng tin.
4. Để thu hút sự chú ý của ứng viên, bạn nên viết mô tả công việc chi tiết và hấp
dẫn, liên kết đến trang web của công ty hoặc đính kèm logo công ty trong tin
tuyển dụng.
5. Thêm các bộ lọc tìm kiếm để giúp tin tuyển dụng của bạn được tìm kiếm dễ dàng
hơn.
6. Kiểm tra lại thông tin và nhấn "Đăng tin tuyển dụng" để hoàn tất quá trình đăng
tin.

Sau khi đăng tin tuyển dụng, bạn có thể theo dõi và quản lý các ứng viên đã nộp hồ sơ
trực tuyến thông qua mục "Quản lý tin tuyển dụng" trên JobStreet. Lưu ý rằng, các tin
tuyển dụng miễn phí trên JobStreet sẽ chỉ được hiển thị trong khoảng thời gian giới hạn
và có thể bị ẩn đi sau khi hết thời hạn.

Để sử dụng Facebook Jobs để đăng tin tuyển dụng, bạn có thể làm theo các bước
sau:

1. Truy cập vào trang chủ của Facebook và đăng nhập vào tài khoản của bạn.

2. Tìm kiếm và truy cập vào tính năng Facebook Jobs. Bạn có thể tìm kiếm bằng
cách sử dụng công cụ tìm kiếm của Facebook hoặc truy cập trực tiếp vào đường
dẫn https://www.facebook.com/jobs/.

Trang 54
 3. Nhấn vào nút "Đăng tuyển dụng" để bắt đầu đăng tin tuyển dụng. Bạn cần cung
cấp các thông tin về công ty, vị trí tuyển dụng và yêu cầu ứng viên trong form
đăng tin.

4. Để thu hút sự chú ý của ứng viên, bạn nên viết mô tả công việc chi tiết và hấp
dẫn, liên kết đến trang web của công ty hoặc đính kèm logo công ty trong tin
tuyển dụng.

5. Thêm các bộ lọc tìm kiếm để giúp tin tuyển dụng của bạn được tìm kiếm dễ dàng
hơn.

6. Sau khi đăng tin tuyển dụng, bạn có thể quản lý và xem các ứng viên đã nộp hồ
sơ trực tuyến thông qua mục "Quản lý tin tuyển dụng" trên Facebook Jobs.

Ngoài ra, để tăng khả năng thu hút ứng viên trên Facebook Jobs, bạn có thể thực hiện
các hoạt động sau:

 Sử dụng các hình ảnh và video để giới thiệu công ty và vị trí tuyển dụng.

 Tương tác tích cực với các ứng viên bằng cách trả lời các câu hỏi của họ và cung
cấp thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng.

 Sử dụng các từ khóa phù hợp trong mô tả công việc và các bộ lọc tìm kiếm để
giúp tin tuyển dụng của bạn được tìm kiếm dễ dàng hơn.

 Cập nhật tin tuyển dụng thường xuyên để giữ được sự quan tâm của ứng viên.

 Tính khả thi

Việc sử dụng phương pháp này rất dễ dàng để tất cả nhân viên có thể thực hiện. Hơn
nữa, vì được sử dụng miễn phí nên công ty cũng dễ dàng triển khai mà không phải lo
bất cứ khoản phí nào. Do đó, việc triển khai và thực hiện phương pháp này rất khả thi.

4.2.3 Thiết lập hệ thống thông tin quản lý

 Cơ sở đề xuất giải pháp

Hiện tại công ty chưa có hệ thống cơ sở dữ liệu nào để quản lý thông tin khách hàng
cũng như thông tin, CV của ứng viên. Khi cần thiết những thông tin này các nhân viên
phải tìm thủ công nên rất mất thời gian.
Trang 55
  Nội dung giải pháp

Hệ thống cho phép các chuyên viên tư vấn tuyển dụng của công ty thực hiện cập
nhật tình trạng làm việc của mình từ đó giám đốc và các cấp quản lý có thể theo dõi kết
quả làm việc của nhân viên. Hệ thống thông tin quản lý này gồm có 5 mô-đun chính:

 Trang chủ (New feed): trên trang chủ của công ty sẽ ghi nhận và hiển thị về số
lượng lần gọi khách hàng và ứng viên của đội ngũ tư vấn của công ty. Vị trí xếp
hạng theo nguyên tắc từ cao đến thấp, và làm mới theo chu kỳ hằng tuần. Ngoài
ra, trang chủ cũng dùng để thông báo và ghi lại những sự kiện hằng ngày của
công ty như: thông tin và nội dung các buổi đào tạo, chúc mừng sinh nhật…
 Vị trí công việc (Jobs): là nơi hiển thị và lưu giữ tất cả các thông tin về các vị trí
công việc mà công ty đã và đang cung ứng. Mỗi vị trí công việc sẽ có một mã
riêng để các chuyên viên dễ dàng tìm kiếm và thực hiện cập nhật thông tin.
 Khách hàng (Clients): Tương tự như mô-đun vị trí công việc, mỗi khách hàng
của công ty đều có mã số riêng. Điều này tránh sự trùng lặp thông tin khi nhân
viên cập nhật thông tin khách hàng mới.
 Ứng viên (Candidates): Đây là nơi lưu trữ toàn bộ thông tin các ứng viên mà các
chuyên viên tuyển dụng của công ty đã từng tiếp cận. Mô-đun này không chỉ giúp
quản lý công việc hiệu quả mà còn là tài nguyên để các chuyên viên tư vấn tuyển
dụng khai thác khi thực hiện tìm kiếm ứng viên.
 Quản lý tài khoản (My account): Mô-đun này giúp công ty quản lý thông tin cá
nhân của nhân viên như: hình đại diện, họ tên, hợp đồng lao động, ngày nghỉ…
 Mỗi nhân viên phải sử dụng tài khoản email cá nhân do công ty cấp để có thể
đăng nhập vào hệ thống quản lý của công ty. Để đảm bảo tính bảo mật, cứ sau
mỗi 24 giờ, hệ thống sẽ chủ động gửi mã OTP về email cá nhân của nhân viên
để tiến hành xác nhận mã trước khi đăng nhập.
 Song song với hệ thống quản lý thông tin nội bộ, Best HR Solution cũng xây
dựng trang web cho mình. Trang web được sử dụng để đăng thông tin tuyển dụng

Trang 56
 của khách hàng từ đó các ứng viên có thể trực tiếp ứng tuyển. Và ngược lại,
những ứng viên có nhu cầu tìm kiếm các vị trí việc làm và cơ hội mới cũng có
thể đăng CV miễn phí trực tiếp lên trang web này. Khách hàng cũng có thể thông
qua trang web đọc các thông tin về công ty như: giới thiệu về công ty, các dịch
vụ của công ty cung cấp, đội ngũ chuyên viên tư vấn và thông tin liên hệ.
 Tính khả thi
Việc thiết lập hệ thống thông tin quản lý là một điều tiên quyết cần phải làm nhưng
hiện tại công ty vẫn chưa có. Vì vậy, giải pháp này đề ra nhất quyết phải thực hiện bởi
việc thiết lập này cũng không tốn quá nhiều chi phí nhưng lợi ích mang lại là rất lớn. Nó
sắp xếp tất cả các thông tin một cách logic, từ đó giúp nhân viên có thể tìm kiếm thông
tin khách hàng và ứng viên một cách dễ dàng, nhanh chóng và dành thời gian thừa như
trước đây khi chưa có hệ thống quản lý thông tin để làm những việc khác.
4.2.4 Linh hoạt trong việc phân bổ nguồn lực
 Cơ sở đề xuất giải pháp
Thời gian cung cấp hồ sơ lần đầu cho các vị trí cấp cao mất nhiều thời gian, vượt
quá cam kết trong hợp đồng đã ký kết với khách hàng và so với một số các công ty khác
trong ngành. Điều này có thể ảnh hưởng đến uy tín của thương hiệu công ty.

 Nội dung giải pháp

Thực hiện theo kế hoạch như sau: Phân bổ 2 chuyên viên cùng đảm nhận một vị trí
nếu như vị trí đó là vị trí ở cấp giám đốc và là vị trí khó, nguồn ứng viên ít trên thị
trường. Ngoài ra để đảm bảo uy tín với khách hàng, công ty có thể trao đổi và chia sẻ
với khách hàng trước rằng vị trí của khách hàng tìm kiếm là tương đối ít ứng viên và có
thể cần hơn nhiều thời gian một ít để cung ứng CV.

 Tính khả thi

Đề xuất này hoàn toàn khả thi để thực hiện. Vì hiện tại công ty có đủ nguồn lực nhân
viên để phân bổ 2 chuyên viên cho một vị trí, và ngược lại đây cũng là cơ hội để các
nhân viên có thể thử sức đối với những vị trí khó.

Trang 57
4.2.5 Tuyển thêm nhân lực vào bộ phận marketing để chạy chiến dịch quảng bá
thương hiệu
 Cơ sở đề xuất giải pháp
Thương hiệu và mức độ nhận diện của công ty chưa cao, chưa được nhiều ứng viên
và khách hàng biết đến, đặc biệt là khu vực phía Bắc bởi công ty vẫn còn thiếu nhân
viên ở bộ phận marketing và các bộ phận khác nữa.
 Nội dung giải pháp
Công ty cần bổ sung thêm nhân sự chuyên về marketing trong cơ cấu tổ chức. Thực
hiện chiến dịch cộng tác viên tuyển dụng làm từ xa ở thị trường miền Bắc và miền Trung
để tạo sự thân quen cho ứng viên và khách hàng cũng như mức độ độ phủ sóng của công
ty. Để nâng cao thương hiệu và độ nhận diện, công ty có thể tăng cường sự hiện diện
trên các mạng xã hội phổ biến như Facebook, LinkedIn, Website và nhiều nền tảng khác
bằng việc thường xuyên đăng tải nội dung và tương tác tích cực với khách hàng và ứng
viên trên các nền tảng này.

Lấy ví dụ về bài đăng trên các nền tảng sau:

 Facebook:

- Dưới mỗi bài đăng kèm đường link bài đăng trên trang web

- “URGENT” post được ghim lên đầu trang

- Hình ảnh được làm theo size vuông

- Trong hình ảnh để thông tin email người có trách nhiệm quản lí vị trí đăng tuyển

Trang 58
 Hình 4. 1 Mẫu bài đăng tuyển vị trí Sales Manager trên trang Facebook

 Linkedin: Bài đăng tương tự Facebook và cần thiết phải thêm “hashtag” để ứng
viên dễ dàng tìm thấy hơn.

Hình 4. 2 Mẫu bài đăng tuyển vị trí Mass Recruitment Consultant trên LinkedIn

 Website: Ngoài việc thường xuyên đăng tin tuyển dụng thì thường xuyên tương
tác với người dùng; Đăng tin tức lên các trang mạng xã hội hằng tuần; Re-up
bài đăng tuyển dụng lên story hằng ngày.

Trang 59
 Hình 4. 3 Mẫu bài đăng tuyển vị trí QA Director trên Website công ty

 Tính khả thi

Đối với giải pháp này, vì phải tuyển thêm nhân viên nên nguồn lực chính mà công
ty cần có chính là tài chính. Công ty cần chi trả lương cho nhân viên marketing và đầu
tư ngân sách để thực hiện các chiến dịch marketing. Hiện tại, nguồn tài chính của công
ty còn tương đối hạn chế, nhưng về lâu dài, giải pháp này sẽ mang lại nhiều đơn đặt
hàng hơn từ các khách hàng mới và công ty có thể sử dụng lợi nhuận tăng thêm để tái
đầu tư vào cơ cấu và xây dựng đội ngũ nhân viên lớn mạnh và mở rộng, phát triển thị
phần.

Trang 60
 PHẦN KẾT LUẬN
Sau một thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài, kết hợp với lý thuyết đã học, tác
giả đã nhận thức sâu sắc, đúng đắn tầm quan trọng của dịch vụ cung ứng nhân sự trong
công tác tuyển dụng nói riêng và trong ngành nhân sự nói chung. Thời gian thực tập và
làm việc tại công ty hơn 6 tháng đã giúp tác giả hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực cung ứng
nhân lực trong lĩnh vực nhân sự các ngành nghề khác nhau. Với sự giúp đỡ của công ty,
tác giả có cơ hội áp dụng những kiến thức quý báu đã học ở trường vào thực tế. Hơn
nữa, thời gian thực tập tại công ty là cơ hội học tập quý báu cho tác giả, được mở rộng
kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực nhân sự, đồng thời có cơ hội thực tập và phát triển
các kỹ năng của mình. Tác giả cũng khẳng định được một vài thế mạnh của một công
ty còn khá non trẻ trong lĩnh vực cung ứng nhân sự như Best HR Solution như: Dịch vụ
linh hoạt và tiết kiệm chi ph; Dịch vụ chăm sóc khách hàng rất tốt; Tập trung vào nhu
cầu của khách hàng; Quy trình dịch vụ 16 bước khá cụ thể; Nhân viên của Best HR
Solution có tính cầu tiến cao. Đồng thời xác định những tồn tại và đề xuất giải pháp để
công ty ngày càng hoàn thiện dịch vụ hơn và phát triển lớn mạnh hơn. Các giải pháp có
thể được đề xuất như phần trên đã đề cập để cải thiện chất lượng dịch vụ bao gồm việc
đào tạo nhân viên để nâng cao kỹ năng và kiến thức, cải thiện quy trình làm việc để tối
ưu hóa hiệu suất và tăng cường giao tiếp với khách hàng để đáp ứng nhu cầu của họ một
cách chuyên nghiệp hơn. Để phát triển mạnh mẽ hơn, công ty cần tăng cường quảng bá
và tiếp cận thị trường, nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu của
khách hàng hiện tại và tiềm năng, và tạo ra các chiến lược tiếp thị hiệu quả để thu hút
khách hàng mới. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ giúp công ty cải thiện chất lượng
dịch vụ và tăng cường khả năng phát triển, từ đó đạt được sự cạnh tranh và tăng trưởng
trong ngành kinh doanh. Thông qua các giải pháp trên, tác giả mong muốn doanh nghiệp
suy nghĩ và áp dụng vào thực tế, nhằm góp phần cải thiện và nâng cao chất lượng phục
vụ của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Trang 61
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
 Nước ngoài
1. Armstrong, Kotler, P. (phiên bản thứ 9). (2003). ManajemenPemasaran. Jakarta:
IndeksGramedia.
2. Beaverstock, J. V., Faulconbridge, J. R., & Hall, S. J. (2012). Executive search.
The Wiley‐Blackwell Encyclopedia of Globalization.
3. Faulconbridge, J. R., Hall, S. J., & Beaverstock, J. V. (2008). New insights into
the internationalization of producer services: Organizational strategies and
spatial economies for global headhunting firms. Environment and Planning A,
40(1), 210-234.
4. Finlay, W., & Coverdill, J. E. (2007). Headhunters: Matchmaking in the labor
market. Cornell University Press.
5. Guşuvati, A., & Bulat, N. (2019). Headhunting. In Simpozion Ştiinţific
Internaţional al Tinerilor Cercetători (pp. 338-343).
6. Johnson, G., Whittington, R., Regnér, P., Scholes, K. & Angwin, D. (phiên bản
thứ 11.). (2017). Exploring Strategy.
7. Konecki, K. (1997). Time in the recruiting search process by headhunting
companies.
8. Lee, H. H., & Lee, W. J. (2020). Design and Implementation of Agent-
Recruitment Service System based on Collaborative Deep Learning for the
Intelligent Head Hunting Service. Journal of Korea Multimedia Society, 23(2),
343-350.
9. Liu, X. L., Wang, D. H., & Wang, G. Z. (2013, July). Analysis of head-hunting
company profit model. In Proceedings of 2013 IEEE International Conference on
Service Operations and Logistics, and Informatics (pp. 269-273). IEEE.
10. Macdonald, S. (1986). Headhunting in high technology. Technovation, 4(3), 233-
245.
11. Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S. R., & Meglich, P. (2016). Human
resource management. Cengage Learning.
12. Mileham, P. (2000). The ‘science’of headhunting. Drug discovery today, 5(4),
161-163.

Trang 62
13. Porter, M. E. (2008). The Five Competitive Forces That Shape Strategy. Harvard
Business Review, 86(1), 58-77
14. Sofjan, A. (2010). ManajemenPemasaran. Jakarta: Rajawali Pers
15. Starineca, O. (2015). Employer brand role in HR recruitment and selection.
Economics and Business, 27(1), 58-63.
 Trong nước
1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng cục Thống kê (2023). Bản tin
cập nhật thị trường lao động Việt Nam quý 1 năm 2023. Cổng thông tin điện tử
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
2. Chương, P. H. (2020). Tác động của đại dịch COVID-19 đến nền kinh tế Việt
Nam. Tạp chí kinh tế và phát triển, 274, 1-13.
3. Dung, T. K. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
4. Hanh, H. T. H. (2022). Ảnh hưởng của chỉ thị 16 đến nền kinh tế Việt Nam.
5. Hiền, N. T. M. (2022). Chính sách thu hút vốn đầu tư vào ngành may mặc sau
đại dịch Covid-19.
6. Hưng, N. V. (2015). Nâng cao chất lượng dịch vụ tư vấn chính sách nhân sự của
Công ty cổ phần nguồn nhân lực M-Talent.
7. Lê Trường Diễm Trang, Phan Thị Thanh Hiền (2016). Giáo trình quản trị nguồn
nhân lực. TP.HCM: NXB Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
8. Minh, N. T. (2022). Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với
gắn bó công việc và trung thành của nhân viên: nghiên cứu tại các doanh nghiệp
ngành dịch vụ TPHCM. Journal of Science and Technology-IUH, 56(02).
9. Nhật, N. M., & Tài, L. V. (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn
dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng nhân sự cao cấp của các doanh nghiệp Thành phố Hồ
Chí Minh. Tạp chí khoa học đại học mở TPHCM - kinh tế và quản trị kinh doanh,
9(3), 54-65.
10. Phan, C. A., Nguyễn, T. H., & Nguyễn, H. M. (2013). Nghiên cứu các mô hình
đánh giá chất lượng dịch vụ. VNU journal of economics and business, 29(1).
11. Phòng Tài chính – Kế toán. Báo cáo kết quả cung ứng từ năm 2017-2020. Công
ty TNHH Best HR Solution

Trang 63
12. Phòng Tài chính – Kế toán. Báo cáo kết quả quý I và II năm 2022. Công ty
TNHH Best HR Solution
13. Quang Thắng (2017). 'Săn đầu người' và giai đoạn bùng nổ của thị trường tuyển
dụng. Truy xuất từ https://zingnews.vn/san-dau-nguoi-va-giai-doan-bung-nocua-
thi-truong-tuyen-dung-post775038.html
14. SVTH Nguyễn Thị, H. (2021). Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công
ty Cổ phần Viễn thông FPT (Doctoral dissertation, Trường Đại học Kinh tế Huế).
15. Thúy Quyên (2021). Chính phủ họp phiên thường kỳ tháng 5/2021. Cổng thông
tin điện tử Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Truy xuất từ
https://www.mpi.gov.vn/Pages/default.aspx.
16. Trần, T. Đ. (2020). Tác động của đại dịch COVID-19 đến nền kinh tế Việt Nam
và giải pháp ứng phó.
17. Uyên, T. V. T. (2016). Tuyển dụng nhân lực tại Công ty dịch vụ Mobiphone khu
vực IV.
18. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. (2007). Quản trị nhân lực. Hồ Chí Minh:
NXB Thống kê.
19. Vũ, Q. T. (2015). Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng dịch
vụ cung ứng nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ của sàn giao dịch việc
làm Hà nội (Doctoral dissertation, Viện Kinh tế và Quản lý-Trường Đại học Bách
khoa Hà Nội).
20. Website công ty TNHH Best HR Solution (2022). Truy xuất từ:
https://besthr.com.vn/

Trang 64
Trang 65
 BIÊN BẢN CHẤM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DÀNH CHO GVHD

Tiêu chí đánh Yếu Trung Bình Khá Giỏi Điểm

giá
0-3.0 3.1-4.0 4.1-5.0 5.1-6.0
Nội dung giữa các Nội dung giữa các Nội dung giữa các Nội dung giữa các
chương không có sự chương thiếu sự liên chương có sự liên kết. chương có sự liên kết.
liên kết. Những vấn đề kết. Những vấn đề Những vấn đề chính Những vấn đề chính
chính cần nghiên cứu, chính cần nghiên cần nghiên cứu, mục cần nghiên cứu, mục
mục tiêu nghiên cứu, cứu, mục tiêu nghiên tiêu nghiên cứu, và nội tiêu nghiên cứu, và nội
và nội dung không phù cứu, và nội dung dung phù hợp với tên dung phù hợp với tên
Nội dung hợp với tên đề tài. Các chưa phù hợp hoàn đề tài, nhưng phân tích đề tài. Phân tích chi
phân tích còn lan man, toàn vào tên đề tài. sơ sài, chưa chi tiết, và tiết, và tập trung giải
chưa chi tiết. Tất cả Các phân tích còn lan chưa tập trung giải quyết được các vấn đề
các phân tích nhận man, chưa chi tiết. quyết toàn bộ được nghiên cứu. Các phân
định không có cơ sở. Có nhiều phân tích các vấn đề nghiên cứu. tích nhận định có cơ
Nhiều ý phân tích nhận định không có Một số phân tích, nhận sở.
thiếu mạch lạc, mâu cơ sở. định thiếu cơ sở.
thuẫn nhau.
 0-0.4 0.5-0.6 0.7-0.8 0.9-1.0
Có rất ít tài liệu tham Tài liệu tham khảo Tài liệu tham khảo khá Tài liệu tham khảo rất
khảo. Không có trích không phong phú. phong phú. Có một số phong phú. Có trích
dẫn các lý thuyết (khái Không có trích dẫn lý thuyết (khái niệm) dẫn đầy đủ các lý
niệm) được nêu ra các lý thuyết (khái chưa được trích dẫn. thuyết (khái niệm)
trong đề tài. Có rất niệm) được nêu ra Có một số bảng biểu được nêu ra trong đề
Trích dẫn và tài
nhiều bảng biểu chưa trong đề tài. Có chưa được đặt tên, tài. Các bảng biểu
liệu tham khảo
được đặt tên, đánh số nhiều bảng biểu chưa đánh số và ghi nguồn được đặt tên, đánh số
và ghi nguồn. được đặt tên, đánh số đầy đủ. đầy đủ, được ghi
và ghi nguồn. nguồn đầy đủ (trừ
những bảng biểu do
tác giả tự phân tích,
tính toán)
0-0.9 1.0-1.3 1.4-1.7 1.8-2.0
Triển khai các ý thiếu Triển khai các ý Triển khai các ý thiếu Triển khai các ý rõ
Câu văn và từ
rõ ràng, mâu thuẫn thiếu rõ ràng và lộn rõ ràng. Có một số lỗi ràng, liền mạch. Sử
ngữ
nhau và lộn xộn. Rất xộn. Nhiều lỗi trong trong sử dụng từ ngữ dụng các từ ngữ phù
nhiều lỗi trong sử sử dụng từ ngữ (chưa (chưa phù hợp với hợp với hoàn cảnh.
 dụng từ ngữ (chưa phù phù hợp với hoàn hoàn cảnh). Câu văn Câu văn mạch lạc,
hợp với hoàn cảnh). cảnh). Câu văn thiếu thiếu mạch lạc, có một không có lỗi chính tả.
Câu văn thiếu mạch mạch lạc, nhiều lỗi số lỗi chính tả.
lạc, rất nhiều lỗi chính chính tả.
tả.
0-0.4 0.5-0.6 0.7-0.8 0.9-1.0
Rất ít khi liên lạc với Thỉnh thoản liên lạc Thường xuyên liên lạc Rất thường xuyên liên
Thái độ
GV để duyệt bài. với GV để duyệt bài. với GV để duyệt bài. lạc với GV để duyệt
bài.

Điểm thưởng dành cho sinh viên viết báo cáo bằng tiếng Anh dao động từ 0,1-1,0 điểm

Tổng điểm:

Kết luận:  Cho SV bảo vệ trước hội đồng  Không cho SV bảo vệ trước hội đồng

Ngày ….tháng…..năm ……

Giảng viên chấm KLTN

S K L 0 0 2 1 5 4