ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA KINH TẾ

Môn học: KINH TẾ HỌC QUẢN LÝ NHÂN SỰ

Tiểu luận cuối kỳ
Công nghệ số trong quản trị nhân sự tại Việt Nam

Tên giảng viên: Nguyễn Thị Bích Hồng

Mã lớp học phần: 23C1ECO50102401
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Thị Thanh Trúc - 31212020216

Đoàn Ngọc Phương Thảo - 31211024732

Trần Mai Khoa - 31211020196

Vòng Thế Phong - 31211020730

Nguyễn Lê Hoàng Yến - 31211020224

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2023

 BẢNG THÔNG TIN THÀNH VIÊN NHÓM 5

Họ và tên Lớp MSSV Email

Đoàn Ngọc Phương Thảo AE001 31211024732 thaodoan.31211024732@st.ueh.edu.vn

Nguyễn Thị Thanh Trúc AE001 31211020216 trucnguyen.31211020216@st.ueh.edu.vn

Trần Mai Khoa AE001 31211020196 khoatran.31211020196@st.ueh.edu.vn

Vòng Thế Phong AE001 31211020730 phongvong.31211020730@st.ueh.edu.vn

Nguyễn Lê Hoàng Yến AE002 31211020224 yennguyen.31211020224@st.ueh.edu.vn

BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ THÀNH VIÊN NHÓM 5

Họ và tên Nhiệm vụ
Đoàn Ngọc Phương Thảo - Lên ý tưởng đề tài
- 1.1 Tổng quan đề tài nghiên cứu
- 1.5 Bố cục của bài nghiên cứu
- 2.1 Khái niệm công nghệ số
- 2.2. Các khía cạnh công nghệ số có thể liên quan đến
quản trị nhân sự
- 2.4.1. Doanh nghiệp nước ngoài và xu thế thế giới đã
thúc đẩy Việt Nam vào quá trình công nghệ số hoá và
quản trị nhân sự được tích hợp chung

Nguyễn Thị Thanh Trúc - Lên ý tưởng đề tài

- 1.2 Đối tượng nghiên cứu
- 1.3 Phạm vi nghiên cứu và nguồn số liệu
- 1.4 Phương pháp nghiên cứu
- 2.1.1. Xu hướng chuyển đổi công nghệ số trên thế giới
- 2.1.2. Xu hướng chuyển đổi công nghệ số tại Việt Nam
- 2.3. Mô hình cho công nghệ số nói chung và quản trị
nhân sự nói riêng

Trần Mai Khoa - Lên ý tưởng đề tài

- 2.4.2. Lợi ích mà công nghệ số đem lại nói chung cho
Việt Nam và nói riêng về ngành quản trị nhân sự
a) Tình hình ứng dụng công nghệ kỹ thuật số và
lợi ích đem lại cho doanh nghiệp
b) Tình hình và lợi ích ứng dụng công nghệ số
vào quá trình quản trị nhân sự của doanh
 nghiệp Việt Nam
- 3.1. Khó khăn trong quá trình chuyển đổi số tại Việt
Nam
- 3.2. Khó khăn trong quá trình tích hợp công nghệ số
vào quản trị nhân sự tại Việt Nam
- 3.3. Phương hướng giải quyết và tích hợp công nghệ
kỹ thuật số trong quá trình quản trị nhân sự

Vòng Thế Phong - 2.4.2. Lợi ích mà công nghệ số đem lại nói chung cho
Việt Nam và nói riêng về ngành quản trị nhân sự
a)Tình hình ứng dụng công nghệ kỹ thuật số và lợi
ích đem lại cho doanh nghiệp
b)Tình hình và lợi ích ứng dụng công nghệ số vào
quá trình quản trị nhân sự của doanh nghiệp Việt
Nam
- 3.1. Khó khăn trong quá trình chuyển đổi số tại Việt
Nam
- 3.2. Khó khăn trong quá trình tích hợp công nghệ số
vào quản trị nhân sự tại Việt Nam

Nguyễn Lê Hoàng Yến - 4. Dự báo xu thế, triển vọng, một số giải pháp và đề
xuất kiến nghị cho quá trình quản trị nhân sự tích hợp
công nghệ số tại Việt Nam

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Giải thích

OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
HRM Quản trị nhân sự
GDP Tổng sản phẩm nội địa
IT Công nghệ thông tin
HRIS Hệ thống thông tin quản lý nhân sự
 DANH SÁCH BIỂU ĐỒ

STT Tên

1 Động lực thúc đẩy doanh nghiệp chuyển đổi số

2 Trạng thái của các doanh nghiệp trong tiến trình tới “trưởng thành số”

3 Khoảng cách ngày càng lớn giữa doanh nghiệp Dẫn đầu và Tụt hậu

4 Xu hướng công nghệ và mức độ ảnh hưởng ước tính lên các lĩnh vực

5 Phân bổ doanh nghiệp tham gia khảo sát theo ngành (%)

6 Vị trí của doanh nghiệp trong lộ trình chuyển đổi số

7 Mức độ sử dụng phần mềm trong các hoạt động của doanh nghiệp (%)

8 Số lượng nhân sự phụ trách chiến lược Chuyển đổi số trong doanh nghiệp (%)

9 Số lượng nhân sự làm trong bộ phận IT của doanh nghiệp (%)

10 Các khía cạnh trọng tâm chuyển đổi số trong doanh nghiệp

11 Mô hình bảy bước để chuyển đổi sang điện toán đám mây thành công

12 Mô hình năm bước để triển khai HRMS

13 Mô hình năm bước để triển khai E-HRMS

14 Lộ trình tích hợp công nghệ số vào nhân sự do Dorkenoo et al. đề xuất

15 Tác động kỳ vọng của việc áp dụng công nghệ trong nghề nghiệp, 2023 - 2027

16 Sự chuyển dịch mong đợi về kỹ năng của người lao động

17 Kỹ năng cốt lõi của người lao động trong năm 2023
 MỤC LỤC
1. Giới thiệu
1.1. Tổng quan về bài nghiên cứu
1.2. Đối tượng nghiên cứu
1.3. Phạm vi nghiên cứu và nguồn số liệu
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.5. Bố cục của bài nghiên cứu
2. Tổng quan lý thuyết
2.1. Khái niệm công nghệ số
2.1.1. Xu hướng chuyển đổi số trên thế giới
2.1.2. Xu hướng chuyển đổi số tại Việt Nam
2.2. Các khía cạnh công nghệ số có thể liên quan đến quản trị nhân sự
2.3. Đề xuất mô hình cho công nghệ số nói chung và quản trị nhân sự nói riêng
2.3.1. Mô hình lộ trình công nghệ số của doanh nghiệp
2.3.2. Mô hình tích hợp công nghệ kỹ thuật số vào quản trị nhân sự
2.4.1. Doanh nghiệp nước ngoài và xu thế thế giới đã thúc đẩy Việt Nam vào quá trình
công nghệ số hoá và quản trị nhân sự được tích hợp chung
2.4.2. Lợi ích mà công nghệ số đem lại nói chung cho Việt Nam và nói riêng về ngành
quản trị nhân sự
a) Tình hình ứng dụng công nghệ kỹ thuật số và lợi ích đem lại cho doanh nghiệp
b) Tình hình và lợi ích ứng dụng công nghệ số vào quá trình quản trị nhân sự của
doanh nghiệp Việt Nam
3.1. Khó khăn trong quá trình chuyển đổi số tại Việt Nam
3.2. Khó khăn trong quá trình tích hợp công nghệ số vào quản trị nhân sự tại Việt Nam
3.3. Phương hướng giải quyết và tích hợp công nghệ kỹ thuật số trong quá trình quản trị nhân
sự
4. Dự báo xu thế, triển vọng, một số giải pháp và đề xuất kiến nghị cho quá trình quản trị
nhân sự tích hợp công nghệ số tại Việt Nam
4.1. Dự báo xu thế chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam
4.2. Triển vọng tương lai cho tích hợp công nghệ số vào quản lý nhân sự
4.3. Một số giải pháp
4.4. Đề xuất kiến nghị
 1. Giới thiệu
1.1. Tổng quan về bài nghiên cứu
Hiện nay chúng ta có thể thấy công nghệ số đang trở thành trọng tâm không thể
thiếu trong hoạt động của hầu hết các doanh nghiệp trên khắp thế giới. Khái niệm này
không chỉ là một xu hướng mà đã trở thành một yếu tố quyết định cho sự thành công và
cạnh tranh của các tổ chức. Nó đại diện cho một sự đổi mới mạnh mẽ, mang lại nhiều lợi
ích và cơ hội cho doanh nghiệp. Việc ứng dụng công nghệ số cũng mở ra cơ hội cho
nghiên cứu và phát triển. Doanh nghiệp có thể sử dụng công nghệ số để thu thập dữ liệu thị
trường, phản hồi của khách hàng và dữ liệu vận hành. Điều này giúp họ phát triển sản
phẩm và dịch vụ mới dựa trên nhu cầu thị trường và cải thiện sự đa dạng.
“Và công nghệ số đã trở thành một yếu tố không thể thiếu trong quản lý nhân sự
của các doanh nghiệp trên khắp thế giới. Sự hòa quyện giữa công nghệ và quản lý nhân sự
đã mở ra một cánh cửa đầy tiềm năng và thách thức đối với các tổ chức, và điều này không
chỉ ảnh hưởng đến cách họ tuyển dụng, phát triển, và quản lý nhân viên mà còn tác động
sâu sắc đến hiệu suất và sự phát triển bền vững của họ. Công nghệ số đã đem lại nhiều lợi
ích quan trọng trong quản lý nhân sự, từ tối ưu hóa quy trình đến cung cấp giải pháp cho
quản lý hiệu suất và phát triển nhân viên. Nó đã thay đổi cách doanh nghiệp tương tác với
nhân sự và cung cấp cơ hội cho sự phát triển và sáng tạo. Việc tích hợp số hóa trong quản
lý nhân sự với số hóa các tổ chức đánh dấu một bước tiến về mặt khái niệm. Do đó có thể
thấy quản lý nhân sự kỹ thuật số tạo thành một bước tiến hóa hơn nữa trong việc khái niệm
hóa quản lý nhân sự dựa trên công nghệ.
Bên cạnh đó, khó khăn trong quá trình thực thi đẩy doanh nghiệp vào thế khó đầu
tiên phải kể đến việc sử dụng dữ liệu được tích hợp công nghệ hiện đại trong chuyển đổi
số nói chung và HRM tại các doanh nghiệp nói riêng có sự khác biệt lớn giữa những ngành
nghề và lĩnh vực. Số liệu OECD cho biết hơn 96% doanh nghiệp tại Việt Nam thuộc loại
vừa, nhỏ và cũng nằm trong đối tượng dễ gặp khó khăn trong việc thực thi chính sách này.
Một khía cạnh khác như là hạn chế về nguồn lực, đội ngũ chuyên gia giải quyết công tác
chuyển đổi số trong doanh nghiệp. Từ đây đặt ra nhu cầu khá lớn về nguồn nhân lực được
đào tạo bài bản và lành nghề khi mà trong bối cảnh chất lượng nhân sự tại Việt Nam thì
vẫn chưa tương xứng. Ngoài ra quá trình triển khai chuyển đổi số khi các quy định hiện
hành, pháp luật Việt Nam vẫn còn một số bất cập đòi hỏi cần phải được hoàn thiện hơn.”
 Để hiểu rõ được vai trò công nghệ số trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp thì
cần phải đi sâu vào cơ sở lý thuyết và thực tiễn. Thực tế là hiện nay số bài nghiên cứu về
chủ đề vẫn còn hạn chế, những bài nghiên cứu về đề tài chỉ xoay quanh về lợi ích công
nghệ số mang lại trong quản lý nhân sự, còn đối với khía cạnh phân tích thực trạng cũng
như sự ảnh hưởng công nghệ số đến quản lý nhân sự tại doanh nghiệp, đưa ra phương
hướng, hướng đi phù hợp cho doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại công nghệ số vẫn còn
tương đối mới mẻ. Dựa trên cơ sở này, nhóm đã quyết định lựa chọn “ Phân tích, đánh
giá cho việc ứng dụng công nghệ số trong quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp” là
chủ đề nghiên cứu của dự án lần này.
1.2. Đối tượng nghiên cứu: Công nghệ số tích hợp trong quản trị nhân sự của doanh
nghiệp Việt Nam tại các ngành nghề và lĩnh vực nói chung.
1.3. Phạm vi nghiên cứu và nguồn số liệu
Phạm vi nghiên cứu: tập trung nguồn số liệu từ Việt Nam, có thể bổ sung số liệu từ các
quốc gia khác nhằm phục vụ bổ sung ý tưởng cho các bài nghiên cứu nước ngoài liên quan
Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập thông qua nguồn tin trực tuyến có tính chọn lọc, đảm
bảo đáng tin cậy và có tính cập nhật.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu phục vụ bài nghiên cứu được thu thập bằng hai phương pháp:
- Phương pháp thu thập từ thực nghiệm, cụ thể: từ số liệu của Tổng cục Thống kê và
các báo cáo khảo sát các doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập từ tài liệu tham khảo, thông qua một số bài báo, tạp chí có uy
tín trên toàn cả nước.
1.5. Bố cục của bài nghiên cứu
Gồm 5 phần:
Phần1: Giới thiệu.
Phần 2: Tổng quan lý thuyết và đánh giá tác động của công nghệ số thông qua số liệu thứ
cấp thu thập được.
Phần 3: Thực trạng và đề xuất phương hướng, hướng đi phù hợp cho doanh nghiệp Việt
Nam trong thời đại công nghệ số.
Phần 4: Dự báo, triển vọng cho quá trình công nghệ số tại Việt Nam.
Phần 5: Kết luận và những kiến nghị, tài liệu nghiên cứu đề xuất.
2. Tổng quan lý thuyết
2.1. Khái niệm công nghệ số
Công nghệ số (hay còn được gọi là công nghệ thông tin số) là một tập hợp các công
nghệ và công cụ số hóa được sử dụng để thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền tải và quản lý
thông tin, dữ liệu, và hoạt động kinh doanh. Công nghệ số bao gồm nhiều thành phần như
máy tính, mạng, phần mềm ứng dụng, trí tuệ nhân tạo, big data, Internet of Things (IoT),
blockchain và nhiều công nghệ khác. Và là một biểu tượng của sự đổi mới và sức mạnh
biến đổi trong thế giới kinh doanh, là bộ công cụ và phương tiện mạnh mẽ cho việc chuyển
đổi toàn diện của doanh nghiệp.
Lợi ích của công nghệ số không thể đếm xuể và chắc chắn là một nguồn cơn của
những cơ hội vàng cho các tổ chức. Theo một nghiên cứu của McKinsey, việc áp dụng
công nghệ số có thể tăng năng suất lên đến 60% trong một số ngành. Và ở một khảo sát
của PwC cho thấy rằng 73% khách hàng đã sẵn sàng trả nhiều hơn cho các doanh nghiệp
có trải nghiệm khách hàng tốt hơn thông qua công nghệ số. Như theo Gartner, việc áp
dụng blockchain và IoT có thể giúp giảm chi phí chuỗi cung ứng lên đến 20%. Gartner
cũng ước tính được rằng việc áp dụng trí tuệ nhân tạo có thể giảm 20% chi phí sản xuất
vào năm 2030. Bên cạnh đó trong đại dịch COVID-19, lợi ích công nghệ số có thể thấy
qua doanh số bán hàng trực tuyến tăng 44% trong năm 2020. Còn về bảo mật thông tin -
một mối quan tâm quan trọng thì theo IBM, chi phí trung bình của một việc xâm nhập
mạng cho một tổ chức đã tăng lên 4,24 triệu USD vào năm 2021 để chứng minh việc công
nghệ số giúp bảo vệ thông tin và giảm nguy cơ xâm nhập.
Tóm lại, công nghệ số không chỉ là một phần của cuộc cách mạng công nghiệp mà
còn là nguồn sức mạnh giúp doanh nghiệp tạo sự cạnh tranh và phát triển bền vững trong
thời đại số hóa. Việc hiểu rõ và khai thác triệt hạ lợi ích của công nghệ số là điều quan
trọng để định hình tương lai thành công.
2.1.1. Xu hướng chuyển đổi công nghệ số trên thế giới
Theo báo cáo của Cisco & IDC năm 2020 đã có sự thay đổi rõ rệt về nhận thức tầm quan
trọng của việc thực hiện tiến trình công nghệ số tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs)
tại 14 quốc gia thuộc khu vực Châu Á Thái Bình Dương. Động lực mà được cho là thúc
đẩy các doanh nghiệp tăng mạnh trong năm 2020 phần lớn thuộc về “Kỳ vọng chuyển đổi
số mang tới những sản phẩm, dịch vụ mới ra trường” và “Sự cạnh tranh đang thay đổi và
các doanh nghiệp cần phải giữ được nhịp độ”.

Biểu đồ 1. Động lực thúc đẩy doanh nghiệp chuyển đổi số (nguồn Cisco & IDC 2020)
Công nghệ số vốn đã được đưa vào tầm ngắm trọng tâm phát triển chiến lược từ những
năm phát triển công nghiệp hoá 4.0 và được đẩy mạnh qua vài năm trở lại đây, đặc biệt sau
lực đẩy của đại dịch Covid 19 đã báo hiệu tiếng súng đầu tiên cho cuộc chạy đua công
nghệ kỹ thuật số. Vị trí các doanh nghiệp trong giai đoạn thực hiện quy trình hoạch định
chuyển đổi số phần lớn thuộc về giai đoạn xây dựng chiến lược - “Quan sát”, một số ít
thuộc về thực thi, triển khai - gồm “Xuất phát” và “Thách thức” và số phần rất nhỏ thuộc
giai đoạn trưởng thành.

Biểu đồ 2. Trạng thái của các doanh nghiệp trong tiến trình tới “trưởng thành số”
(nguồn Cisco & IDC 2020)
Nhiều doanh nghiệp đã tận dụng được thời cơ, bắt lấy cơ hội từ xung lực của xu hướng
này và dẫn đầu khoảng cách so với các doanh nghiệp chậm trễ hoặc không bắt kịp xu .
Minh chứng cho việc khác biệt giữa tốc độ tăng trưởng có thể được nhận thấy thông qua
khoảng cách giữa những doanh nghiệp dẫn đầu (Leaders) và doanh nghiệp tụt hậu
(Laggards) khi mà chỉ số này vào năm 2019 có giá trị là 2, thì vào năm 2021 khoảng cách
ấy đã tăng lên 5 lần (Biểu đồ 3).

Biểu đồ 3. Khoảng cách ngày càng lớn giữa doanh nghiệp Dẫn đầu và Tụt hậu
(Nguồn: Báo cáo Make the Leap, Take the Lead của Accenture năm 2021)

Một khía cạnh khác đặc biệt chú ý là phạm vi và biên độ ảnh hưởng của công nghệ lên
các lĩnh vực, tuỳ từng mức độ có thể xảy ra như tác động trong phạm vi hẹp “có ảnh
hưởng hạn chế” hoặc phạm vi rộng sẽ làm khuếch đại - “có ảnh hưởng vừa phải” và tăng
tốc - “có ảnh hưởng chính” các mô hình kinh doanh đổi mới. Biểu đồ 4 cho thấy ước tính
về sự định hình lại tương lai các lĩnh vực, ngành nghề, thị trường cạnh tranh trong 5 năm
sau khi được tích hợp những xu hướng về mặt công nghệ kỹ thuật số.
 Biểu đồ 4. Xu hướng công nghệ và mức độ ảnh hưởng ước tính lên các lĩnh vực
(Nguồn: Báo cáo “ Top trends in Tech” của Mc Kinsey & Company (2021))
2.1.2. Xu hướng chuyển đổi công nghệ số tại Việt Nam
Trong Chương trình chuyển đổi số quốc gia, Thủ tướng Chính phủ đặt mục tiêu nền kinh
tế trong từng phân khúc của lộ trình như sau: năm 2025 tương ứng hi vọng ngành kinh tế
số đóng góp 20% GDP và năm 2030 sẽ phát triển đạt 30% GDP. Thực tế trong phân khúc
phát triển trước đó - giai đoạn 2021-2022 đã có sự thay đổi tích cực và mạnh mẽ trong
nhận thức của các doanh nghiệp về sự cần thiết và vai trò của công nghệ số. Do vậy giai
đoạn 2023-2025 là giai đoạn mong đợi có thể đạt mục tiêu tăng tốc, thúc đẩy hoạt động
chuyển đổi số cụ thể trên nhiều ngành, lĩnh vực và địa phương như mong đợi.
Dựa trên dữ liệu thu nhập được từ bài khảo sát kết thúc vào cuối năm có sự đóng góp của
1000 doanh nghiệp từ nhiều lĩnh vực khi tham gia trong quá trình triển khai Chương trình
Hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi số giai đoạn 2021-2025, phối hợp thực hiện bởi Cục Phát
triển Doanh nghiệp. Biểu đồ 5 và 6 cho thấy kết quả khảo sát - dữ liệu đã được xử lý thống
kê mô tả tỷ lệ ngành nghề các doanh nghiệp tham gia thực hiện cùng với đó và vị trí của
họ trong lộ trình ứng dụng công nghệ kỹ thuật số.

Biểu đồ 5. Phân bổ doanh nghiệp tham gia khảo sát theo ngành (%)
(Nguồn: Khảo sát của Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2022)

Biểu đồ 6. Vị trí của doanh nghiệp trong lộ trình chuyển đổi số

Trong bài nghiên cứu nhóm tập trung xoay quanh chủ đề tích hợp công nghệ số vào
quá trình quản lý nhân sự. Trong biểu đồ 7, tập trung vào khía cạnh “Mức độ sử dụng phần
mềm trong các hoạt động doanh nghiệp” trong phân khúc quản lý nhân sự được tính theo
tỷ lệ phần trăm cho thấy tỷ lệ phần trăm những tính chất sau: “Có nhưng hầu như không sử
dụng” chiếm 26,7%; “Sử dụng rất ít” chiếm 13,3%; “Trung bình - sử dụng song song cả
phần mềm và cách truyền thống” tương ứng 33,3%; “Sử dụng phần lớn” tương ứng 10,0%
và hầu hết chỉ sử dụng bằng phần mềm chiếm 16,7% còn lại.

Biểu đồ 7. Mức độ sử dụng phần mềm trong các hoạt động của doanh nghiệp (%)
(Nguồn: Khảo sát của Cục phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2022)
Như vậy chiếm phần trăm khá lớn trong quy trình quản lý nhân sự là kết hợp giữa phần
mềm và phương thức truyền thống, kế đến là có phần mềm nhưng hầu như không sử dụng,
từ số liệu trên đã cho thấy một thực trạng công nghệ số trong phân khúc quản lý nhân sự
nói riêng.
Mặt khác trong khung câu hỏi khảo sát nhu cầu hỗ trợ chuyển đổi số của doanh nghiệp,
kết quả cho thấy doanh nghiệp có sự tự tin về kiến thức cho quy trình thực thi việc ứng
dụng kỹ thuật số nhưng lại gặp bất cập trong việc tự mình xử lý việc triển khai quá trình
thay đổi mang tính tổng quát toàn diện này. Thực tế cho thấy doanh nghiệp có nhu cầu và
cần hỗ trợ hầu như ở mọi bước trong lộ trình chuyển đổi số. Một trong những lý do giải
thích vấn đề này xuất phát từ sự hạn chế về nguồn nhân lực nội bộ chuyên trách để triển
khai chuyển đổi số. Cụ thể, 56,3% doanh nghiệp được khảo sát có dưới 3 nhân sự phụ
trách lên kế hoạch, chiến lược chuyển đổi số, và 43,7% doanh nghiệp được khảo sát có
dưới 3 nhân sự làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin (IT).
 Biểu đồ 8. Số lượng nhân sự phụ trách Biểu đồ 9. Số lượng nhân sự làm trong bộ
chiến lược Chuyển đổi số trong doanh phận IT của doanh nghiệp (%)
nghiệp (%)
(Nguồn: Khảo sát của Cục phát triển (Nguồn: Khảo sát của Cục phát triển
doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm
2022) 2022)
Như vậy quản trị nhân sự được tích hợp với công nghệ số đóng vai trò quan trọng
trong quá trình quản lý doanh nghiệp, ảnh hưởng cả toàn bộ lộ tuyến chuyển đổi trong
doanh nghiệp từ nền tảng cơ sở cho việc chuẩn hóa quy trình hoạt động đến xây dựng lộ
trình và cuối cùng là triển khai thực hiện và kiểm tra, cải thiện, giám sát các bước thực thi
ứng dụng công nghệ phục vụ chuyển đổi số.
2.2. Các khía cạnh công nghệ số có thể liên quan đến quản trị nhân sự
Trong nước
Trong bài nghiên cứu của Ths. Lê Đình Thành (2022) về “Thực trạng và giải pháp
quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam” được đăng trên
Tạp chí Công thương Điện tử, khẳng định để đạt được sự phát triển bền vững và cạnh
tranh trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp cần sớm phát triển chiến lược chuyển đổi
doanh nghiệp và nguồn nhân lực, tận dụng những tiến bộ trong công nghệ, và tránh bị tụt
hậu. Đồng thời, cần đặt sự chú trọng vào một loạt các yếu tố. Đầu tiên, tầm nhìn và chiến
lược của lãnh đạo doanh nghiệp. Tiếp theo, việc xây dựng hạ tầng cần được đặc biệt quan
tâm để hỗ trợ việc triển khai và tích hợp các công nghệ mới. Cũng như đào tạo nhân sự là
yếu tố khác không thể thiếu để đảm bảo họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết cho môi
trường số hóa. Cuối cùng, công nghệ số đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy
chuyển đổi số, và cần thiết phải có cơ chế thu thập, xử lý và phân cấp dữ liệu cùng với bảo
vệ an toàn dữ liệu.
Nghiên cứu của Trương Thị Huệ (2020) về “Quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số
và vai trò của quản trị tri thức” thấy được có vẻ như các doanh nghiệp tại Việt Nam chưa
hoàn toàn đào tạo theo đúng nhịp và chưa tự chủ động trong quá trình chuyển đổi số.
Nguồn nhân lực tại Việt Nam còn tồn tại nhiều hạn chế. Trong khi đó, nhiều tổ chức trên
toàn thế giới đã nắm bắt cơ hội của Cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 và đã kết hợp quản
lý tri thức với quản lý nhân lực để đạt được những thành tựu quan trọng.Bài nghiên cứu
khẳng định điều quan trọng là các doanh nghiệp tại Việt Nam cần nhận thức về những yêu
cầu và thách thức mới, hiểu rõ tầm quan trọng của việc quản lý tri thức trong quản lý nhân
lực và phát triển chiến lược kinh doanh dựa trên tri thức. Đồng thời, cần phải đưa ra các
giải pháp để ứng dụng quản lý tri thức và cải tiến quản lý nhân lực, sử dụng các mô hình
hiện đại và sáng tạo về quản lý tri thức như mô hình của Nonaka và đồng nghiệp (2008).
Ngoài ra, một bài nghiên cứu “ Ứng dụng công nghệ Blockchain trong cách mạng
hóa ngành công nghiệp quản lý nhân sự” của Nguyễn Quốc Khánh và Tô Thị Thanh Hà
(2021) mang đến kết luận rằng công nghệ Blockchain có khả năng đẩy mạnh quá trình
quản lý nhân sự tiến xa hơn trên con đường cải thiện hiệu quả và tăng trưởng. Nhấn mạnh
việc tương tác với các đối tác liên quan và hiểu rõ cách sử dụng công nghệ số để thay đổi
cách làm việc và đánh giá khả năng tích hợp của Blockchain với nhiệm vụ và chức năng
hiện tại và trong tương lai là một yếu tố quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp ngày
nay.
Ngoài nước
Ở nước ngoài, thuật ngữ ngành quản lý nhân sự đang chú ý đến khái niệm quản lý
nhân sự số hóa và các khái niệm liên quan như số hóa quản lý nhân sự, kỷ nguyên số hóa
quản lý nhân sự, biến đổi số hóa quản lý nhân sự và động lực số hóa quản lý nhân sự đang
trở nên nổi bật trong cuộc thảo luận học thuật. Stefan Strohmeier (2020) đã xây dựng bài
“Digital human resource management: A conceptual clarification”, bài viết tham khảo tài
liệu tổng quan về tổ chức số hóa để phát triển thuật ngữ và phân loại về quản lý nhân sự số
hóa. Cả thuật ngữ và phân loại cùng với nhau làm rõ về khái niệm quản lý nhân sự số hóa
và các khái niệm liên quan, tiết lộ quản lý nhân sự số hóa như một sự tiến bộ tiến hóa từ
các mô hình khái niệm trước đây về quản lý nhân sự dựa trên công nghệ và cung cấp cơ sở
khái niệm cho công việc tương lai về quản lý nhân sự số hóa.
Hai tiến sĩ Alok Mishra và Ibrahim Akman đã trình bày một số nhận định về ứng
dụng công nghệ thông tin trong lĩnh vực quản lý nhân sự trong bài “Information
Technology in Human Resource Management: An Empirical Assessment”. Cuộc khảo sát
được thực hiện với 106 nhà quản lý và chuyên gia công nghệ thông tin từ nhiều lĩnh vực
khác nhau, dữ liệu cho thấy công nghệ thông tin được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức
để thực hiện các chức năng quản trị nhân sự trong nền kinh tế năng động của Thổ Nhĩ Kỳ.
Cũng chỉ ra được rằng mặc dù công nghệ thông tin có tác động đến tất cả các lĩnh vực về
quản lý nhân sự ở một mức độ nhất định, nhưng công nghệ thông tin được sử dụng lại
khác nhau đáng kể giữa các nhiệm vụ tuyển dụng, bảo trì và phát triển. Tuy nhiên, kết quả
thực nghiệm ở đây cho thấy các tổ chức này chưa áp dụng các công nghệ này một cách có
hệ thống và thuần thục trong việc thực hiện các chức năng quản lý nguồn nhân lực.
Soegeng Wahyoedi và Cộng sự (2023), đã thực hiện một nghiên cứu mang tính chất
định tính bằng cách xem xét các tài liệu liên quan và kỹ thuật thu thập dữ liệu bao gồm
nghe và ghi lại những thông tin quan trọng để tiến hành phân tích dữ liệu thông qua việc
giảm thiểu dữ liệu, hiển thị dữ liệu và rút ra kết luận. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy
việc sử dụng công nghệ thông tin có thể mang lại nhiều lợi ích khác nhau cho quản lý nhân
sự, như tăng hiệu quả, đẩy nhanh quá trình ra quyết định và giảm chi phí hoạt động. Kết
quả cũng được kỳ vọng sẽ mang lại giá trị gia tăng trong việc ra quyết định cho các công
ty trong việc quản lý nhân sự của mình .
Owusu-Ansah, Samuel và Cộng sự (2015) cùng nhau làm nghiên cứu về
“Leveraging information technology (IT) in recruitment and selection processes - A
comparative study” đã xác định được vai trò của công nghệ thông tin trong việc thực hiện
các chức năng nhân sự trong ngành ngân hàng ở tại mức độ lớn hơn và dựa trên phản hồi
của một mẫu nhân viên nhân sự từ NIB và Fidelity rằng có thể làm được nhiều việc hơn
trong thời đại thông tin hoặc công nghệ hiện đại. Đồng thời khẳng định không nên thay thế
các phương pháp truyền thống bằng tuyển dụng điện tử mà nên bổ sung bởi những lỗ hổng
của tuyển dụng điện tử có thể được khắc phục bằng các phương pháp truyền thống, và quy
trình tuyển dụng sẽ được nhanh hơn, mang tính toàn cầu nhờ tuyển dụng điện tử.
2.3. Đề xuất mô hình cho công nghệ số nói chung và quản trị nhân sự nói riêng
2.3.1. Mô hình lộ trình công nghệ số của doanh nghiệp

Biểu đồ 10. Các khía cạnh trọng tâm chuyển đổi số trong doanh nghiệp
(Nguồn: Ernst & Young)
Trong nhóm năng lực quản trị thuộc mô hình tự đánh giá mức độ sẵn sàng cho tiến trình
chuyển đổi số của các doanh nghiệp, phân khúc “Con người & tổ chức” tức quản trị nhân
sự cũng chiếm một phần trong nền tảng cơ sở để gầy dựng và tạo ra giá trị việc chuyến đổi
số cũng như chiến lược của doanh nghiệp. Cục phát triển doanh nghiệp thuộc Bộ Kế hoạch
và Đầu tư cũng đã dựa trên ý tưởng bộ mô hình trên và sử dụng để lập bảng câu hỏi khảo
sát năm 2022.
2.3.2. Mô hình tích hợp công nghệ kỹ thuật số vào quản trị nhân sự
Việc chuyển đổi kỹ thuật số trong quản lý nhân sự thể hiện trên quy trình hoạch định công
nghệ số trong việc chuyển đổi thông tin nhân sự từ dạng thủ công truyền thống sang kỹ
thuật số, mục tiêu tiến trình nhằm đạt được sự phối hợp hiệu quả và chính xác hơn, tối ưu
hoá quản lý nhân sự và nền móng điều kiện thuận lợi để chuyển đổi số công ty.
Các khía cạnh bao gồm quản lý nhân sự được số hoá - gọi là e-HRM, các quy trình
được ứng dụng điện tử như lương điện tử, tuyển dụng và đào tạo điện tử. Lộ trình chuyển
đổi kỹ thuật số nhân sự được lựa chọn sử dụng có thể chia làm hai loại gồm lộ trình cụ thể
và lộ trình chung.
 a) Lộ trình cụ thể: Tuỳ thuộc vào công nghệ số được tích hợp sử dụng như điện
toán đám mây, công nghiệp hóa trong giai đoạn 4.0 và HRIS.

Biểu đồ 11. Mô hình bảy bước để chuyển đổi sang điện toán đám mây thành công
(do Ziebell et al. đề xuất)

Biểu đồ 12. Mô hình năm bước để triển khai HRMS (do Arthur đề xuất)

Biểu đồ 13. Mô hình 5 bước triển khai E-HRMS (Sở giao dịch chứng khoán London đề
xuất)
 b) Lộ trình chung về chuyển đổi nhân sự

Biểu đồ 14. Lộ trình tích hợp công nghệ số vào nhân sự do Dorkenoo et al. đề xuất
Trong cuốn sách viết về chuyển đổi kỹ thuật số quản lý nhân sự, họ đã mô tả lộ trình
chung cho việc số hóa nhân sự gồm bốn phân khúc trên. Giai đoạn thứ nhất lập biểu đồ các
kỹ năng và đo lường mức độ trưởng thành số, đề xuất tổ chức các buổi phản ánh tập thể để
cùng nhau tìm ra phương án tốt nhất; giai đoạn thứ hai khi cần xác định chiến lược thực
hiện cần đặt ra thời hạn cho quy trình thực thi và những thành tích đạt được. Để thiết lập
thành công hoạt động số hoá đúng thời hạn và hiệu quả cần có sự tham gia của tất cả đơn
vị thành viên cũng như được đào tạo các kỹ năng số cần thiết, tiến trình này thuộc phân
cấp 3. Và giai đoạn cuối cùng, quan trọng nhất cần có sự đánh giá các hành động chuyển
đổi liệu đã đạt được các mục tiêu dự kiến ban đầu hay chưa bên cạnh đó có thể lập thêm kế
hoạch để cải tiến tối ưu hoá các quy trình trong từng lĩnh vực.
2.4. Đánh giá tác động của công nghệ số tích hợp trong quản trị nhân sự
2.4.1. Doanh nghiệp nước ngoài và xu thế thế giới đã thúc đẩy Việt Nam vào quá
trình công nghệ số hoá và quản trị nhân sự được tích hợp chung
Sự tham gia của doanh nghiệp nước ngoài và các xu hướng thế giới trong quản lý nhân sự
đã đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy Việt Nam vào quá trình công nghệ số
trong quản trị nhân sự ở các mặt như:
(1) Chuyển đổi số trong tuyển dụng và tuyển dụng toàn cầu:
Doanh nghiệp nước ngoài thường áp dụng các công nghệ tuyển dụng tiên tiến, như hệ
thống quản lý ứng viên (ATS), trang web tuyển dụng, và cả trí tuệ nhân tạo để tối ưu hóa
quá trình tuyển dụng. Xu hướng này đã thúc đẩy các công ty Việt Nam cải thiện quy trình
tuyển dụng và tìm kiếm tài năng toàn cầu.
Hệ thống quản lý ứng viên (ATS) là một công cụ quản lý tuyển dụng dựa trên nền
tảng phần mềm, giúp tự động hóa quá trình tuyển dụng, có khả năng lưu trữ thông tin ứng
viên, tạo danh sách ứng viên phù hợp với các vị trí việc làm, và theo dõi quá trình tuyển
dụng. Sự áp dụng của ATS trong các công ty tại Việt Nam đã bắt đầu gia tăng trong
khoảng thời gian từ cuối thập kỷ 2010 và đặc biệt là trong vài năm gần đây. Các công ty
Việt Nam đã thấy giá trị trong việc sử dụng ATS để tối ưu hóa tuyển dụng và tăng tốc quá
trình này. Một nghiên cứu có thể chỉ ra rằng việc sử dụng ATS đã giảm thời gian tuyển
dụng trung bình từ 60 ngày xuống còn 40 ngày.
Về trang web tuyển dụng và ứng dụng di động cho phép công ty đăng tin tuyển
dụng và ứng viên có thể ứng tuyển dễ dàng từ xa. Điều này đã mở cửa cho quá trình tuyển
dụng toàn cầu, cho phép doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận tài năng từ khắp nơi trên thế
giới.
Trí tuệ nhân tạo (AI) được sử dụng để phân tích hồ sơ ứng viên và đánh giá khả
năng phù hợp với vị trí công việc. Công nghệ này giúp tiết kiệm thời gian cho nhân viên
nhân sự và giảm nguy cơ sai sót trong quá trình tuyển dụng. Các công ty Việt Nam đã thúc
đẩy việc áp dụng trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng để nâng cao hiệu quả và tính chính xác.
(2) Công nghệ HRIS (Hệ thống thông tin quản lý nhân sự):
HRIS là các ứng dụng công nghệ thông tin, cơ sở dữ liệu, phần mềm và thiết bị được sử
dụng để thu thập, lưu trữ, phân tích và cung cấp thông tin cho quản lý nhân sự; từ đó HRIS
được xem là một công cụ mang hệ thống cơ sở dữ liệu và xúc tác để liên kết và hỗ trợ hiệu
quả lẫn nhau ở hai khía cạnh công nghệ thông tin và quản lý nhân sự.
Các doanh nghiệp nước ngoài thường sử dụng HRIS để quản lý thông tin nhân sự,
quá trình làm việc, lương bổng, và nhiều khía cạnh khác của quản lý nhân sự. Các công ty
Việt Nam đã nhanh chóng theo đuổi, ứng dụng HRIS từ những năm 2000 trở đi để tối ưu
hóa quản lý nhân sự và cải thiện hiệu suất.
(3) Giải pháp trực tuyến và làm việc từ xa:
Trong bối cảnh xu hướng làm việc từ xa và giải pháp trực tuyến đang ngày càng phổ biến
trên toàn cầu, doanh nghiệp Việt Nam đã phải nhanh chóng thích nghi bằng cách triển khai
công nghệ số ứng dụng nền tảng e-learning và đào tạo trực tuyến, việc ứng dụng này đã
phát triển và gia tăng trong khoảng thời gian từ cuối thập kỷ 2000 đến nay.
Việc sử dụng nền tảng e-learning và đào tạo trực tuyến bởi các doanh nghiệp tại
Việt Nam đã phát triển theo thời gian và đặc biệt gia tăng trong thời kỳ sau đại dịch
COVID-19. Điều này giúp doanh nghiệp cung cấp, đào tạo hiệu quả và phù hợp với sự
phát triển của công nghệ và nhu cầu của nhân viên.
(4) Sử dụng phần mềm quản lý nhân sự:
“Các doanh nghiệp nước ngoài thường sử dụng phần mềm quản lý nhân sự để tự động hóa
quá trình quản lý thông tin nhân sự và các hoạt động liên quan như phần mềm SAP
SuccessFactors, Workday, Oracle HCM Cloud, ADP Workforce Now, BambooHR,... Điều
này đã thúc đẩy doanh nghiệp Việt Nam tích hợp các giải pháp phần mềm tương tự để tối
ưu hóa việc quản lý nhân sự. Và các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể chọn phần mềm
quản lý nhân sự phù hợp với nhu cầu và quy mô của họ. Sự lựa chọn phụ thuộc vào mục
tiêu cụ thể của tổ chức và mức độ phức tạp của quy trình quản lý nhân sự của họ. Một số
phần mềm quản lý nhân sự phổ biến tại Việt Nam như:”
+ FAST Human Resources Management - phần mềm được phát triển bởi FPT
Software, một công ty công nghệ lớn tại Việt Nam. FAST HRM cung cấp các tính năng
quản lý thông tin nhân sự, quản lý lương bổng, quản lý thời gian, và quản lý tài tài.
+ MISA HR là một trong những nhà cung cấp phần mềm quản lý tài nguyên con
người hàng đầu tại Việt Nam. Phần mềm quản lý nhân sự của MISA bao gồm các giải
pháp quản lý thông tin nhân sự, lương bổng, thời gian làm việc, và quản lý hiệu suất..
+ FPT iHRP là một sản phẩm của FPT Software, được thiết kế để quản lý tài
nguyên con người, bao gồm quản lý thông tin nhân sự, lương bổng, và các tiến trình quản
lý nhân sự khác.
+ TopCV HR Software, một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực tuyển
dụng tại Việt Nam, cũng cung cấp phần mềm quản lý nhân sự dành cho các tổ chức. Phần
mềm này bao gồm quản lý ứng viên và quản lý thông tin nhân sự.
 + Humanica cung cấp nền tảng quản lý nhân sự dựa trên đám mây cho các tổ chức
tại Việt Nam. Nó bao gồm quản lý lương bổng, quản lý thời gian, và quản lý thông tin
nhân sự.
Tóm lại, doanh nghiệp nước ngoài và xu hướng thế giới đã đóng một vai trò quan trọng
trong việc thúc đẩy Việt Nam vào quá trình công nghệ số trong quản lý nhân sự bằng cách
cung cấp các ví dụ, công nghệ, và phương pháp tiên tiến. Việc này giúp nâng cao năng
suất, hiệu quả và sự cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam trong môi trường kinh doanh
toàn cầu.
2.4.2. Lợi ích mà công nghệ số đem lại nói chung cho Việt Nam và nói riêng về ngành
quản trị nhân sự
a) Tình hình ứng dụng công nghệ kỹ thuật số và lợi ích đem lại cho doanh nghiệp

“Tại Việt Nam, ngành công nghệ số nổi lên như một ngôi sao sáng của nền kinh tế, cho
thấy tốc độ tăng trưởng và tiềm năng đáng kể. Năm 2022, doanh thu ước tính của ngành
đạt con số ấn tượng 148 tỷ USD, đánh dấu tốc độ tăng trưởng trên 10% so với năm trước.
Với hơn 70.000 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này và xuất khẩu công nghệ số đạt
xấp xỉ 136 tỷ USD, bối cảnh kỹ thuật số của Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, như Bộ
Thông tin và Truyền thông nhấn mạnh tại Diễn đàn Make in Vietnam 2022.
Giám đốc Tư vấn Chuyển đổi số, Công ty Công nghệ thông tin VNPT-IT, cho rằng
ngành công nghệ số Việt Nam đang chín muồi với nhiều cơ hội và tiềm năng chưa được
khai thác. Các yếu tố góp phần vào sự tăng trưởng này bao gồm sự phổ biến ngày càng
tăng của công nghệ IoT, việc áp dụng rộng rãi thương mại điện tử, các sáng kiến của chính
phủ đầu tư vào thành phố thông minh và sự tích hợp các công nghệ tiên tiến như AI,
AR/VR và Blockchain trên nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Ngoài ra, còn có sự chú
trọng đáng chú ý đến việc đầu tư vào các giải pháp bảo mật thông tin, bảo mật dữ liệu và
sự ra đời của mạng 5G.”
Việt Nam tự hào có con số ấn tượng với hơn 62.000 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ số. Các doanh nghiệp này thể hiện các chiến lược có tầm nhìn xa phù hợp
với Công nghiệp 4.0, đồng thời sở hữu cơ sở hạ tầng cần thiết và phạm vi phủ sóng viễn
thông rộng khắp để tạo điều kiện chuyển đổi liền mạch từ các doanh nghiệp chế biến
truyền thống sang các doanh nghiệp công nghệ số.
 Theo báo cáo của UNIDO về công nghiệp hóa trong thời đại số, Việt Nam được ghi
nhận là một trong những nền kinh tế tiêu dùng công nghệ số, tích cực theo đuổi Công
nghiệp 4.0 cùng với 40 nền kinh tế khác. Việt Nam đứng thứ 15 về nhập khẩu thiết bị và
công nghệ số, thứ 46 về xuất khẩu công nghệ và thứ 48 về hoạt động sáng chế trong số 150
nền kinh tế.
b) Tình hình và lợi ích ứng dụng công nghệ số vào quá trình quản trị nhân sự của
doanh nghiệp Việt Nam

Trong cơ cấu kinh tế, mối quan hệ giữa nguồn nhân lực và tư liệu sản xuất là mối quan hệ
biện chứng. Khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng và trình
độ ngày càng cao. Con người không còn đơn giản là một phần của quá trình sản xuất nữa
mà họ là tài sản có giá trị đối với các tổ chức, doanh nghiệp. Thay vì tập trung vào việc tiết
kiệm chi phí lao động, các doanh nghiệp hiện đang đầu tư vào nguồn nhân lực công nghệ
số để đạt được lợi thế cạnh tranh. Sự chuyển dịch này được thúc đẩy bởi cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư, đang chuyển đổi nền kinh tế sang mô hình lao động có tay nghề
dựa trên tri thức, kỹ thuật số và công nghệ cao.
“Với sự tiến bộ của công nghệ, các quy trình kinh doanh đang dần thay đổi. Tự động
hóa ngày càng được triển khai trong các quy trình kinh doanh, làm thay đổi các tương tác
và quy trình làm việc trong doanh nghiệp. Các chuyên gia nhân sự hiện nay tích hợp các
chức năng nhân sự và làm việc trực tiếp cùng với các chức năng của công nghệ số. Việc sử
dụng công nghệ thông tin đã xóa mờ ranh giới giữa không gian văn phòng thực tế và làm
việc từ xa, cho phép nhân viên giao tiếp và cộng tác bất kể rào cản địa lý. Việc chia sẻ kiến
thức trong toàn tổ chức đã trở nên dễ dàng hơn, dẫn đến hiệu quả kinh doanh được cải
thiện.
Cơ cấu tổ chức và nhân sự của doanh nghiệp ngày càng cởi mở và chia sẻ hơn. Mối
quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động đang chuyển từ ràng buộc pháp lý - hợp
đồng sang ràng buộc dựa trên cam kết, nhấn mạnh đến việc chia sẻ công việc và chia sẻ lợi
nhuận. Công nghệ cho phép đo lường theo thời gian thực và xác định cụ thể mức độ đóng
góp giữa doanh nghiệp và người lao động.”
Định lượng công việc của nguồn nhân lực và xây dựng dữ liệu lớn: Theo truyền thống,
việc định lượng các vấn đề về nguồn nhân lực như sự gắn kết của nhân viên, khả năng phát
triển và sự hài lòng trong công việc là một thách thức. Tuy nhiên, với sự ra đời của dữ liệu
lớn và công nghệ số, giờ đây doanh nghiệp có thể số hóa và phân tích các yếu tố này.
Ứng dụng trí tuệ nhân tạo: Trí tuệ nhân tạo kết hợp với dữ liệu lớn đang chuyển đổi
công tác quản lý nguồn nhân lực số. AI có thể thay thế các nhiệm vụ nhân sự khác nhau
như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên. Bằng cách tự động hóa
các công việc thường ngày, AI cho phép các chuyên gia nhân sự tập trung vào công việc
có giá trị gia tăng cao hơn. Từ đó, có thể cắt giảm được một số nhân sự không cần thiết,
giảm bớt chi phí tuyển dụng cũng như tinh gọn được bộ máy vận hành.
Sự ra đời của Cách mạng công nghệ 4.0 tại Việt Nam đã thúc đẩy các doanh nghiệp áp
dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực dựa trên công nghệ. Bằng cách nắm bắt
công nghệ, các doanh nghiệp Việt Nam hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt động, khắc phục
những hạn chế của phương pháp quản lý truyền thống và cải thiện khả năng quản lý tổng
thể lực lượng lao động của mình. Bài luận này khám phá những lợi ích của công nghệ
trong tuyển dụng, hoạt động kết nối, quản lý lương thưởng và phúc lợi nhân viên. Nó cũng
thảo luận về những thách thức và hạn chế phải đối mặt trong bối cảnh cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0.
Việt Nam có lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ước tính khoảng 50,5 triệu người,
trong đó 13,1 triệu người có trình độ sơ cấp nghề trở lên, con số này chiếm 26,1% lực
lượng lao động. Việt Nam sở hữu nguồn nhân lực số đáng kể, với hơn 5 triệu người có
trình độ đại học trở lên, chiếm 44% lực lượng lao động có trình độ. Những con số này nêu
bật những điều kiện thuận lợi của Việt Nam trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
Lợi ích của Công nghệ trong Hoạt động Tuyển dụng và Kết nối: Việc ứng dụng công
nghệ trong việc tiếp cận nhân tài đã trở nên quan trọng đối với các doanh nghiệp trong thời
đại 4.0. Thay vì chỉ dựa vào các phương tiện truyền thông truyền thống để tuyển dụng, các
công ty hiện sử dụng internet và mạng xã hội để tiếp cận các ứng viên tiềm năng. Bằng
cách tận dụng nhiều nền tảng mạng xã hội và trang web tuyển dụng, doanh nghiệp có thể
kết nối hiệu quả với các ứng viên phù hợp, từ đó mở rộng nguồn nhân tài của mình.
Hơn nữa, công nghệ đã tự động hóa quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp nhanh
chóng sàng lọc và lựa chọn những CV phù hợp. Với sự hỗ trợ của công nghệ, các hoạt
động phỏng vấn được tinh giản, loại bỏ những công việc không cần thiết và giảm chi phí.
Các chuyên gia trong ngành ước tính rằng việc triển khai công nghệ trong ngành nhân sự
có thể giảm tới 85% thời gian và khối lượng công việc quản lý. Phân tích công việc: Trong
khi các doanh nghiệp ở Việt Nam tiến hành tạo và phân tích việc làm thì quá trình này chủ
yếu do người đứng đầu các đơn vị thực hiện. Tận dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo có thể
đảm bảo tính khách quan và tối ưu hóa hiệu quả công việc trong phân tích công việc.
Lợi ích của Công nghệ trong Quản lý Lương thưởng và Phúc lợi Nhân viên: Công nghệ
đóng một vai trò quan trọng trong các khía cạnh khác nhau của quản lý C&B. Các ứng
dụng và phần mềm chấm công đảm bảo việc chấm công hàng ngày chính xác và minh
bạch, cung cấp các tính năng như thông tin theo thời gian thực về thời gian đến, ra về và
nghỉ phép. Điều này không chỉ đơn giản hóa việc chấm công mà còn hỗ trợ quản lý các
vấn đề liên quan đến điểm danh.
Hệ thống quản lý nhân sự hiện đại tự động thiết lập các Chỉ số hiệu suất chính (KPI)
cho nhân viên dựa trên các vị trí cụ thể, đưa ra các tiêu chí đánh giá chi tiết và minh bạch.
Việc tự động hóa này giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong việc tính lương và thưởng,
giảm thiểu sai sót và giảm xung đột. Nhân sự có được cái nhìn tổng quan toàn diện về vị
thế của nhân viên, từ đó có thể đề xuất chính sách đãi ngộ phù hợp và giải quyết kịp thời
các xung đột. Số hóa còn đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật, bảo vệ quyền lợi
chính đáng của người lao động.
Công nghệ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá khảo sát bằng cách cung cấp các
công cụ trực tuyến như Google Biểu mẫu và Khảo sát Monkey. Những công cụ này thu
thập phản hồi và ý kiến từ các chủ thể kinh doanh, cho phép đo lường cụ thể và hiệu quả
các hoạt động đào tạo. So với các phương pháp truyền thống, các công cụ khảo sát trực
tuyến mang lại độ chính xác và hiệu quả cao hơn.
Số hóa tài liệu đào tạo mang lại lợi ích cho doanh nghiệp nhờ hệ thống hóa kiến thức
chuyên môn và tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận thông tin cập nhật trên hệ thống doanh
nghiệp. Cách tiếp cận đào tạo linh hoạt và hiệu quả này giúp giảm chi phí và tiết kiệm thời
gian.
3. Thực trạng những vấn đề bất cập trong quá trình tích hợp công nghệ số vào
quản trị nhân sự tại Việt Nam
“Việt Nam là quốc gia Đông Nam Á với tốc độ tăng trưởng GDP đáng mơ ước cùng một
nguồn nhân lực dồi dào khi ước tính cho đến hiện tại, dân số Việt Nam đứng thứ 15 trên
thế giới với gần 100 triệu người (theo trang Danso.org). Dù có nguồn nhân lực dồi dào như
thế nhưng phần lớn nguồn nhân lực vẫn là chưa qua đào tạo. Đặc biệt, Việt Nam vẫn đang
đối mặt với sự thiếu hụt các nguồn nhân lực chất lượng cao ở lĩnh vực công nghệ và chưa
có đủ năng lực quản lý để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Những năm
qua, nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin tăng, nhưng thị trường lao động lĩnh vực này tại
Việt Nam luôn trong tình trạng thiếu hụt về cả số lượng và chất lượng.
“Cụ thể, năm 2019, số lượng nhân lực công nghệ thông tin cần có là 350.000 người,
nhưng thiếu khoảng 90.000 người. Năm 2020, số nhân lực ngành công nghệ thông tin cần
có ước tính khoảng 400.000 người và ước tính thiếu hụt 100.000 nhân sự; năm 2021 cần
500.000 người và dự báo thiếu hụt 190.000 người”.
Trong khi đó, các cơ sở đào tạo chưa có sự thích ứng nhanh chóng, chưa đáp ứng nhu cầu
thị trường cả về số lượng và chất lượng.”
Đào tạo ở cấp phổ thông, nhiều kỹ năng cần thiết về công nghệ thông tin, chưa được trang
bị đủ kỹ, dẫn tới phần lớn kỹ sư công nghệ thông tin sau khi ra trường phải được đào tạo
lại khi vào làm việc. Đây là sự lãng phí thời gian, nguồn lực của Việt Nam còn dẫn tới việc
giá trị lao động không cao của nhân lực Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Hơn nữa, theo Báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất trong tương lai năm 2018 của
Diễn đàn Kinh tế Thế giới, “ Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia chưa sẵn sàng cho cuộc
Cách mạng công nghiệp 4.0, chỉ xếp thứ 70/100 về nguồn nhân lực số. So sánh với các
quốc gia trong khu vực Đông Nam Á về chỉ số nguồn nhân lực số, Việt Nam xếp sau
Malaysia Thái Lan, Philippines và chỉ gần tương đương Campuchia ”.

3.1. Khó khăn trong quá trình chuyển đổi số tại Việt Nam
Chuyển đổi số tại các doanh nghiệp chưa được nhân thực đúng đắn về tầm quan trọng và
những lợi ích mà chuyển đổi số mang lại, một phần các doanh nghiệp hiểu rõ và nhận biệt
thì chưa thể khai thác đủ hiệu quả các nguồn lực hiện có tại Việt Nam. Dựa trên các số
liệu:
“Theo báo cáo của Cisco & IDC về mức độ tăng trưởng số của doanh nghiệp nhỏ và
vừa tại châu Á – Thái Bình Dương, chỉ có khoảng 3% doanh nghiệp cho rằng chuyển đổi
số chưa thực sự quan trọng trong hoạt động kinh doanh. 62% doanh nghiệp kỳ vọng
chuyển đổi số sẽ giúp họ tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới. Đáng mừng hơn là 56% doanh
nghiệp nhận thấy sự cạnh tranh đang thay đổi và chuyển đổi số đã giúp họ làm được điều
này.
Những con số trên đã chứng tỏ mức độ quan tâm cũng như nhận thức rõ ràng của doanh
nghiệp về tầm quan trọng của chuyển đổi số.”
“Đặc biệt là 98% doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn chưa nhận thức được trọn vẹn và đúng
đắn về vai trò của chuyển đổi số trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0. Bởi lẽ chỉ mới
31% doanh nghiệp đang ở bước đầu của chuyển đổi số, 53% đang ở giai đoạn quan sát và
chỉ 3% đã hoàn thiện cơ bản quá trình này.”
Dù có những lợi thế và tiềm năng tăng trưởng nhưng các chuyên gia nhìn nhận ngành
công nghệ số Việt Nam vẫn còn những hạn chế nhất định. Chúng bao gồm giá trị gia tăng
thấp của các sản phẩm và dịch vụ công nghệ số, năng lực đổi mới, nghiên cứu và phát triển
còn hạn chế cũng như nhu cầu tập trung vào chất lượng và thương hiệu của sản phẩm, dịch
vụ. Những thách thức khác bao gồm thiếu định hướng công nghệ rõ ràng, không đủ nguồn
dữ liệu chất lượng, nền tảng khai thác và chia sẻ dữ liệu không hiệu quả cũng như không
đủ đầu tư và hỗ trợ cho ngành công nghệ kỹ thuật số.
Tại Việt Nam, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang đối mặt với những rào cản trong quá
trình chuyển đổi kỹ thuật số như thiếu kỹ năng số và nhân lực (17%), thiếu nền tảng công
nghệ thông tin đủ mạnh để cho phép chuyển đổi kỹ thuật số (16,7%), thiếu tư duy kỹ thuật
số hoặc các thách thức về văn hóa kỹ thuật số trong doanh nghiệp (15,7%) …
Hệ thống an ninh mạng Việt Nam hiện nay vẫn có nhiều hạn chế, việc chuyển đổi số trong
hiện tại cũng có thể đối mặt với các vấn đề về đánh cắp thông tin nội bộ doanh nghiệp gây
các thiệt hại lớn về mặt kinh tế nói riêng và con người nói chung.
Ngoài ra, các hệ sinh thái sản phẩm chưa được phát triển toàn diện có thể gây hạn chế
lên hiệu quả kinh tế và tốn rất nhiều chi phí cho khắc phục, đào tạo nhân lực cho phù hợp
với điều kiện chuyển đổi số.
3.2. Khó khăn trong quá trình tích hợp công nghệ số vào quản trị nhân sự tại Việt
Nam
“Mặc dù chuyển đổi số trong quản trị nhân sự mang lại nhiều lợi ích, nhưng nó cũng
đem lại nhiều thách thức. Đầu tiên, chuyển đổi số trong quản trị nhân sự đòi hỏi các doanh
nghiệp phải đầu tư nhiều tiền và thời gian vào việc mua sắm và triển khai các phần mềm
quản lý nhân sự.
 Thứ hai là sự thiếu hụt nguồn nhân lực được đào tạo, đặc biệt là kỹ sư công nghệ và
chuyên gia quản lý có trình độ cao đang cản trở sự phát triển của ngành. Các cơ sở đào tạo
thường không theo kịp nhu cầu thị trường cả về số lượng và chất lượng, dẫn đến thiếu
chuyên gia có tay nghề cao. Hơn nữa, việc đào tạo trình độ thấp các kỹ năng cần thiết, đặc
biệt là về công nghệ thông tin, ở bậc trung học phổ thông góp phần làm tăng nhu cầu đào
tạo lại tại chỗ cho hầu hết các kỹ sư công nghệ thông tin. Hạn chế này ảnh hưởng đến năng
suất lao động, khả năng cạnh tranh và giá trị tổng thể của nguồn nhân lực số của Việt Nam.
Chất lượng đào tạo cấp phổ thông và nhu cầu nhân sự chưa đồng bộ nên chuyển đổi số
trong quản trị nhân sự đòi hỏi các doanh nghiệp phải đào tạo lại nhân viên về kiến thức
chuyên môn và sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự mới. Về mặt dài hạn, đòi hỏi phải
có sự phối hợp ăn ý trong công tác giáo dục đào tạo và trang bị đủ các yếu tố cần thiết cho
người lao động với tiêu chuẩn hội nhập quốc tế.
Thứ ba, chuyển đổi số trong quản trị nhân sự đòi hỏi các doanh nghiệp phải có khả
năng đảm bảo tính an toàn và bảo mật thông tin. Các phần mềm quản lý nhân sự chứa
nhiều thông tin nhạy cảm về nhân viên cần được đầu tư và chú trọng kỹ lưỡng trong quá
trình tích hợp.
Thứ tư, việc tích hợp các hệ thống khác với phần mềm quản lý nhân sự là vô cùng quan
trọng để việc quản lý trở nên dễ dàng và hiệu quả. Bên cạnh đó, một số nhân sự chưa có sự
thích nghi với chuyển đổi số và sợ mất việc nên cũng ra sức phản đối tích hợp gây nhiều
khó khăn trong quá trình chuyển đổi.”
3.3. Phương hướng giải quyết và tích hợp công nghệ kỹ thuật số trong quá trình quản
trị nhân sự

“Để thiết lập hệ thống nhân lực thích ứng với công nghệ cao, đặc biệt ở cấp quản lý, doanh
nghiệp cần xem xét các chiến lược sau:
Ưu tiên tuyển chọn những nhân tài có kiến thức, kỹ năng công nghệ: Khi tuyển dụng,
doanh nghiệp nên ưu tiên những ứng viên có hiểu biết sâu sắc về xu hướng thị trường và
tầm quan trọng của việc ứng dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất, kinh doanh. Ngoài
ra, những ứng viên có trình độ công nghệ và sử dụng thành thạo các công cụ chuyên môn
phù hợp với lĩnh vực mình phụ trách cũng cần được ưu tiên. Bằng cách lựa chọn những
ứng viên có chuyên môn về công nghệ, doanh nghiệp có thể đảm bảo năng suất và hiệu
quả công việc cao hơn.
 Để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp nên đầu tư đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực số nội bộ của mình. Điều này có thể liên quan đến việc cử nhân sự đi nghiên cứu
trong nước và quốc tế để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý. Ngoài ra,
doanh nghiệp có thể mời các chuyên gia tư vấn hoặc cố vấn độc lập đào tạo những nhân sự
chủ chốt, cung cấp cho họ những kiến thức, phương pháp thực tế có thể áp dụng vào hoạt
động của tổ chức.
Xác định các vị trí công việc chủ chốt cũng rất quan trọng. Bằng cách có kế hoạch hành
động cụ thể và xây dựng đội ngũ kế thừa, doanh nghiệp có thể đảm bảo quá trình chuyển
đổi suôn sẻ và liên tục trong hoạt động của mình.”
Bên cạnh việc lựa chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực số, doanh nghiệp cần chú
trọng đến việc giữ chân nhân viên của mình. Điều này có thể đạt được bằng cách duy trì
các chế độ phúc lợi tốt và thực hiện một hệ thống phân cấp và ủy quyền hợp lý. Bằng cách
trao quyền tự chủ cho các cấp quản lý trong công việc, các nhà lãnh đạo có thể có nhiều
thời gian hơn để tạo ra các chiến lược trong khi vẫn có thể kiểm soát hoạt động. Về lâu dài,
doanh nghiệp có thể xem xét phân phối lợi nhuận và quyền sở hữu cổ phần cho nhân viên
để gắn lợi ích cá nhân với lợi ích của tổ chức. Điều này có thể giúp thúc đẩy ý thức sở hữu
và lòng trung thành của nhân viên.
Tận dụng lợi thế của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các doanh nghiệp nên tự động
hóa quy trình quản lý nguồn nhân lực số. Phần mềm phát triển nguồn nhân lực số có thể
cung cấp các giải pháp quản lý toàn diện, giúp quá trình quản lý nguồn nhân lực trở nên dễ
dàng, hiệu quả cao và tiết kiệm chi phí. Việc tự động hóa này có thể giúp doanh nghiệp
giảm thời gian dành cho các nhiệm vụ hành chính và cho phép các nhà lãnh đạo đưa ra
quyết định nhanh chóng và sáng suốt về nguồn nhân lực.
Để vượt qua những thách thức và thúc đẩy chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực,
lãnh đạo doanh nghiệp và cơ quan nhà nước cần xem xét các hành động sau:
Thay đổi tư duy và khả năng lãnh đạo: Chuyển đổi số phải bắt đầu bằng sự thay đổi trong
tư duy và khả năng lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần nắm bắt chuyển đổi kỹ
thuật số và hiểu tầm quan trọng của nó trong việc thúc đẩy thành công của tổ chức. Họ nên
cởi mở với các công nghệ mới, xây dựng cơ sở hạ tầng và đầu tư vào đào tạo nhân sự để
thích ứng với những tiến bộ kỹ thuật số.
 “Các cơ quan nhà nước cần có định hướng chiến lược phát triển kinh tế và ban hành các
chương trình, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong hành trình chuyển đổi số, trong đó có
chuyển đổi số trong quản lý nguồn nhân lực. Sự phối hợp giữa các bộ, ngành và chính
quyền địa phương là rất quan trọng trong việc thực hiện các sáng kiến chuyển đổi số.
Chính phủ có thể hỗ trợ các doanh nghiệp bằng cách cung cấp các ưu đãi, dịch vụ tư vấn
và tạo môi trường thuận lợi cho chuyển đổi kỹ thuật số.
Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cơ quan nhà nước cần đẩy mạnh phát triển các ứng
dụng, công cụ hỗ trợ chuyển đổi số cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các ứng dụng này
có thể thúc đẩy sự hiện diện trực tuyến và số hóa các quy trình hoạt động kinh doanh khác
nhau. Ngoài ra, các cơ quan có thể hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong việc thành
lập các cửa hàng kỹ thuật số, tham gia nền tảng thương mại điện tử và giảm chi phí liên
quan đến các hợp đồng tư vấn văn bản pháp luật.
Việc phát triển nguồn nhân lực số là điều cần thiết để doanh nghiệp thích ứng với cuộc
Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Mặc dù ngành công nghệ số của Việt Nam đã chứng
kiến sự tăng trưởng vượt bậc và có tiềm năng to lớn nhưng vẫn còn những thách thức cần
giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững. Cần phải nỗ lực để nâng cao giá trị, đổi mới
và khả năng nghiên cứu, thiết lập hệ sinh thái công nghệ mạnh mẽ, thúc đẩy tài nguyên dữ
liệu và nền tảng chia sẻ, đồng thời tăng cường hỗ trợ cho sự phát triển của ngành. Bằng
cách khắc phục những hạn chế này và tận dụng các cơ hội, Việt Nam có thể tiếp tục phát
triển mạnh mẽ trong thời đại kỹ thuật số.”
4. Dự báo xu thế, triển vọng, một số giải pháp và đề xuất kiến nghị cho quá trình
quản trị nhân sự tích hợp công nghệ số tại Việt Nam
4.1. Dự báo xu thế chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam
Theo báo cáo của The World Economic Forum trong bài báo cáo The Future of Jobs
Report 2023, kết quả cho thấy rằng, công nghệ chiếm nhiều tỷ trọng trong xu hướng những
nghề nghiệp trong tương lai, cụ thể:
Thông qua số liệu có thể thấy, lĩnh vực Công nghệ phát triển giáo dục và lực lượng lao
động (Education and workforce development technologies) chiếm tỷ lệ tác động dự kiến
của việc áp dụng công nghệ tới việc làm rơi vào khoảng 39,8%. Đây là một con số không
hề nhỏ, nói lên xu hướng sắp tới của ngành quản trị nguồn nhân lực.
 Có thể thấy xu hướng thế giới đang có nhu cầu tích hợp công nghệ vào quản trị nguồn
nhân lực khá cao, về phía Việt Nam, cũng không nằm ngoài xu hướng phát triển đột phá
về công nghệ. Tuy nhiên vấn đề “chảy máu chất xám” của nguồn lao động tay nghề cao
trong nước được dự báo sẽ là vấn đề khiến quá trình chuyển đổi số ở Việt Nam còn diễn ra
khó khăn. Từ đây đặt ra bài toán cho Chính phủ làm cách nào để thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao quay trở lại phục vụ đất nước, và nâng cấp cơ sở hạ tầng để phục vụ tốt
nhất cho công cuộc chuyển đổi số.

Biểu đồ 15. Expected impact of technology adoption on jobs, 2023–2027

4.2. Triển vọng tương lai cho tích hợp công nghệ số vào quản lý nhân sự

Khi The Future of Jobs Report được công bố lần đầu tiên vào năm 2016, các công ty được
khảo sát đã dự đoán rằng 35% kỹ năng của người lao động sẽ thay đổi đột phá trong 5 năm
tới. Tuy nhiên thực tế, vào năm 2023, tỷ lệ đó đã tăng lên 44% (theo số liệu bên dưới).
Nhưng tỷ lệ Chuyển dịch về kỹ năng (Disruptions to skills) dự kiến này thể hiện sự ổn
định kể từ phiên bản trước của Khảo sát việc làm trong tương lai (the Future of Jobs
Survey) vào năm 2020, khi sự gián đoạn do COVID-19 gây ra đối với cuộc sống làm việc
khiến những người được hỏi dự báo mức độ yêu cầu chuyển dịch về kỹ năng là 57% trong
5 năm tiếp theo.

Biểu đồ 16. Sự chuyển dịch mong đợi về kỹ năng của người lao động
Bên cạnh đó, khi đi sâu vào khảo sát những kỳ vọng của doanh nghiệp về sự phát triển
những kỹ năng cần thiết đối với người lao động trong 5 năm tới, có kết quả rằng: kỹ năng
tư duy sáng tạo được báo cáo là có tầm quan trọng phát triển nhanh chóng nhất, sau đó là
kỹ năng phân tích vấn đề. Và có tốc độ phát triển tầm quan trọng nhanh thứ ba, chính là kỹ
năng hiểu biết về công nghệ. Có một điểm lưu ý là cả kỹ năng này đều thuộc nhóm “Kỹ
năng, Kiến thức và Khả năng” - đây cũng là nhóm kỹ năng được đánh giá có nhiều kỹ
năng được nâng tầm quan trọng hơn so với nhóm “Thái độ làm việc”.
 Biểu đồ 17. Kỹ năng cốt lõi trong năm 2023
Qua những số liệu trên, cho thấy một viễn cảnh sắp tới, bất kỳ một ngành nghề nào,
người lao động cần nên trang bị cho mình nhiều kỹ năng bên cạnh kiến thức chuyên
ngành, đặc biệt là kết hợp với hiểu biết về công nghệ sẽ là xu hướng trong nhiều năm tiếp
theo.
4.3. Một số giải pháp
Những triển vọng tương lai thực sự rất tiềm năng và mở ra bức tranh vận hành doanh
nghiệp thông minh, tiện lợi cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn rất
nhiều vướng mắc liên quan để cơ cấu tổ chức, quy trình,
(1) Thay đổi từ các cấp lãnh đạo
“Để khắc phục tình trạng chuyển đổi số trong quản trị nhân sự chưa thực sự kết nối chặt
chẽ với chiến lược kinh doanh, các lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thay đổi suy nghĩ của
mình để đưa ra những hành động chuyển đổi số kịp thời, cũng như thực hiện chiến lược
phát triển kinh doanh công nghệ số hiệu quả. Chuyển đổi số phải được bắt đầu từ tư duy
của người lãnh đạo trước, sau đó mới đến xây dựng hạ tầng, đào tạo nhân sự và cuối cùng
là công nghệ. Do đó, các nhà quản trị nhân sự của doanh nghiệp cần có tâm thế luôn sẵn
sàng cho sự thay đổi và không ngừng học hỏi.” Xét theo quản trị chiến lược, ngay từ đầu,
các nhà quản trị nên đặt ra việc ứng dụng công nghệ vào chiến lược phát lược của doanh
nghiệp, từ đó các chiến lược ở cấp chức năng như (ví dụ như: chiến lược cạnh tranh) sẽ
căn cứ vào đó, để cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp ở mức độ cấp Công ty.
Một ví dụ ngay tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh - Đại học Đa ngành, Đa
lĩnh vực & phát triển bền vững, ngay từ những định hướng chiến lược phát triển của Đại
học Kinh tế trong năm 2023, có tổng cộng 06 định hướng và trong đó có một định hướng
ghi rằng: “Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong đào tạo, nghiên cứu khoa học, và
quản trị đại học ”. Từ chính chiến lược phát triển này, các ngành học tại UEH đang dần
nhận nhiều công nghệ chuyển giao, ứng dụng công nghệ. Công nghệ sẽ là xu hướng dẫn
dắt thế giới và sẽ là công cụ tốt để hiện thực hóa các mục tiêu phát triển bền vững.
(2) Về nguồn lao động chất lượng cao
Ngay từ quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp nên tìm kiếm những nhân sự hàng đầu có kiến
thức, năng lực và kỹ năng về công nghệ. Năng lực công nghệ của người này thể hiện rõ ở
việc họ nắm bắt xu hướng thị trường và sự cần thiết của công nghệ trong nỗ lực sản xuất
kinh doanh ở cấp độ tổ chức. Ngoài ra, những ứng viên quan trọng nhất sẽ được ưu tiên
dựa trên khả năng công nghệ và sự thành thạo với các công cụ chuyên nghiệp, những công
cụ này được dành riêng cho lĩnh vực họ phục vụ. Chẳng hạn, kế toán viên hiểu biết sâu về
Excel, phần mềm kế toán, chuyên viên tuyển dụng hiểu biết sâu sắc về Excel, phần mềm
tuyển dụng, mạng xã hội như Facebook, LinkedIn hay nhân viên marketing hiểu biết sâu
sắc về các công cụ email, phần mềm tiếp thị, thiết kế. Ngoài ra, công ty phải tìm những
ứng viên luôn ham học hỏi, thích nghi với những bài học và khả năng mới để có được
công việc đạt hiệu quả cao. Những người có khả năng tận dụng công nghệ thường có năng
suất lao động cao hơn những người làm việc theo cách truyền thống, có kỹ năng và công
nghệ yếu.
(3) Những vấn đề pháp lý trong chuyển đổi số
“Tại quy mô doanh nghiệp, sử dụng dữ liệu và công nghệ để định hướng và giải quyết các
vấn đề như: quản lý lương thưởng, năng suất lao động, đào tạo và phát triển, khen thưởng
và tuyển dụng. Việc chuyển đổi số giúp quản lý lực lượng lao động hiệu quả, nên sẽ có tác
động tích cực đến kết quả kinh doanh, trải nghiệm tại nơi làm việc và văn hóa tổ chức,
đảm bảo tầm nhìn hoàn chỉnh, quản lý lực lượng lao động và kiểm soát toàn bộ các quy
trình thiết yếu cho tất cả các kỹ năng. Hiểu được những lợi ích đó, Đảng và Nhà nước đã
lãnh đạo, chỉ đạo các cấp, các ngành đẩy mạnh ứng dụng, phát triển khoa học, công nghệ
và đổi mới sáng tạo, nghiên cứu nắm bắt, nâng cao năng lực tiếp cận và chủ động tham gia
cuộc Cách mạng Công nghệ lần thứ tư. Bộ Chính trị đã ban hành 02 Nghị quyết quan trọng
có liên quan trực tiếp đến hoạt động chuyển đổi số tại Việt Nam bao gồm: Nghị quyết số
23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Bộ Chính trị về định hướng xây dựng chính sách phát
triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 nhấn mạnh “khai thác
triệt để thành tựu của cuộc Cách mạng Công nghệ lần thứ 4”; và Nghị quyết số 52-NQ/TW
ngày 27/9/ 2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia
cuộc Cách mạng Công nghệ lần thứ tư xác định: "Chủ động, tích cực tham gia cuộc Cách
mạng Công nghệ lần thứ tư là yêu cầu tất yếu khách quan; là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến
lược đặc biệt quan trọng, vừa cấp bách vừa lâu dài của cả hệ thống chính trị và toàn xã
hội…".”
Tuy nhiên, xét về khía cạnh các quy định của pháp luật điều chỉnh, hiện nay chưa có
một văn bản cụ thể nào quy định về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực mà các
quy định của pháp luật trong lĩnh vực này nằm rải rác ở các văn bản quy phạm pháp luật
khác.
Qua quá trình tìm hiểu, nhóm nhận thấy cần đẩy mạnh những giải pháp sau để thúc đẩy
quá trình số hóa từ ngay trong vấn đề pháp lý, theo nghiên cứu của PGS. TS. Nguyễn Thị
Thủy & cộng sự về “Những vấn đề pháp lý về chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp tại Việt Nam”:
“Thứ nhất, Đảng và Nhà nước cần tiếp tục xác định vấn đề chuyển đổi số nói chung
và chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực nói riêng là nhiệm vụ trọng tâm và cấp
bách; có những cơ chế hỗ trợ về mặt chính sách để giúp doanh nghiệp có thể tiếp cận các
gói hỗ trợ hay các khoản vay để giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu số hoá theo tinh
thần của Quyết định 1970/QĐ-BTTTT của Bộ Thông tin và Truyền thông ngày
13/12/2021 phê duyệt đề án xác định chỉ số đánh giá mức độ chuyển đổi số doanh nghiệp
và hỗ trợ thúc đẩy doanh nghiệp chuyển đổi số.
Thứ hai, Đảng và Nhà nước cần quan tâm đến việc xây dựng các cơ chế, chính sách
để đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có kiến thức chuyên sâu và có khả
năng áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật trong hoạt động quản trị nói chung và quản
trị nguồn nhân lực nói riêng. Điều kiện tiên quyết để công cuộc chuyển đổi số thành công
chính là chất lượng của đội ngũ nhân sự. Vậy nên, các cơ quan nhà nước cần có các đề án,
chiến lược đào tạo trong dài hạn nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động số hoá và ứng
dụng công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực .
Cuối cùng, Đảng và Nhà nước cần có các quy định nhằm bảo đảm nguyên tắc phát
triển các nền tảng số có khả năng kết nối hoạt động liên thông theo tiêu chuẩn, quy chuẩn
kỹ thuật, có sự liên kết, chia sẻ dữ liệu, tạo được sức mạnh tổng thể và mang lại hiệu quả,
tránh việc triển khai trùng lặp, rời rạc. Đồng thời, có các quy định về phối hợp và tổ chức
triển khai kế hoạch hành động cụ thể để phát triển từng nền tảng số quốc gia. Với mỗi nền
tảng số quốc gia, xác định cụ thể cơ chế phối hợp hành động giữa Bộ Thông tin và Truyền
thông và Bộ chủ quản chuyên ngành để thúc đẩy phát triển, hỗ trợ sử dụng các nền tảng số
Việt Nam.”
4.4. Đề xuất kiến nghị
(1) Tới chính phủ
“Các cơ quan nhà nước cần có định hướng chiến lược phát triển kinh tế trong từng giai
đoạn. Ngoài ra, Chính phủ cần ban hành thêm nhiều chương trình và chính sách hỗ trợ
doanh nghiệp chuyển đổi số và nhất là chuyển đổi số trong quản trị nhân lực để đáp ứng
được công tác chuyển đối số trong doanh nghiệp. Cùng với đó cần sự chung tay của các
Bộ, ngành như Bộ Thông tin và Truyền thông, Ủy ban nhân dân các cấp trong việc triển
khai Chuyển đổi số ở địa phương. Ở các địa phương, dựa trên cơ sở nhu cầu, năng lực thực
tế của doanh nghiệp, hợp tác xã, ủy ban nhân dân nên hỗ trợ chuyển đổi số sản phẩm và
các dịch vụ, thuê đơn vị tư vấn hỗ trợ trong việc số hóa sản phẩm hàng hóa, dịch vụ của
công ty như quy chuẩn hóa, mẫu hóa nhằm nâng cao năng lực sản xuất, phân phối, quảng
bá và bán hàng trên không gian mạng. Ngoài ra, các cơ quan có thể hỗ trợ chuyển đổi số
trong việc xúc tiến thương mại, bán sản phẩm, thành lập các cửa hàng số trên không gian
mạng nhằm phát triển thương mại điện tử. Đối với một số doanh nghiệp, đặc biệt là các
doanh nghiệp nhỏ hay chưa từng tham gia các sàn thương mại điện tử, có thể được hỗ trợ
giảm giá trị hợp đồng tư vấn hồ sơ pháp lý khi đăng ký tài khoản tại các sàn thương mại
điện tử thế giới lớn trên thế giới.
Các cơ quan nhà nước nên đẩy mạnh xây dựng ứng dụng hỗ trợ chuyển đổi số cho các
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các ứng dụng này nhằm cung cấp hệ thống thông tin doanh
nghiệp, đồng thời quảng bá được hoạt động, hình ảnh, thông tin và dịch vụ của doanh
nghiệp trên Internet, thực hiện số hóa cơ bản một số quy trình hoạt động của doanh nghiệp
trên một nền tảng duy nhất, cung cấp hệ thống văn phòng điện tử trên nền tảng web, dần
thay thế việc thực hiện các quy trình nghiệp vụ trên giấy tờ truyền thống trở thành trải
nghiệm số.”
(2) Tới các doanh nghiệp
Thiếu hụt chi phí đầu tư công nghệ: Đề giảm chi phí, doanh nghiệp nên tiến hành chuyển
đổi số theo từng bước, bắt đầu từ những nhiệm vụ đơn giản trước. Điều này sẽ giúp doanh
nghiệp tránh được những rủi ro và chi phí phát sinh.
Vấn đề bảo mật: Bảo mật thông tin là một vấn đề quan trọng cần được quan tâm khi
triển khai các giải pháp chuyển đổi số. Doanh nghiệp cần lựa chọn các giải pháp chuyển
đổi số phù hợp với nhu cầu và khả năng của mình. Các giải pháp cần có tính bảo mật cao
và dễ sử dụng.
(3) Tới người lao động
Giờ đây xu hướng tuyển dụng tại các doanh nghiệp ở bất kì ngành nghề, lĩnh vực gì, đi đôi
với những kiến thức chuyên môn của ngành nghề đó, các nhà tuyển dụng đều luôn dành sự
ưu tiên cho những tiêu chí tuyển dụng mang tính hội nhập, và chuyển đổi số. Nếu nguồn
lao động trong nước ngay từ bây giờ không nhận ra thời thế và thay đổi thì sẽ nhanh chóng
tụt hậu và bị đào thải mạnh mẽ.
“Rõ ràng nhu cầu về nhân lực công nghệ thông tin rất cao, bao gồm cả số kỹ sư cần bổ
sung hàng năm, trong khi hiện nay chúng ta mới đáp ứng được 1/3. Tuy nhiên, ngay cả với
1/3 này cũng chỉ có 35% trong số 57.000 sinh viên chuyên ngành IT đáp ứng được yêu cầu
của doanh nghiệp. Như vậy chưa đến 20.000 sinh viên công nghệ thông tin ra trường đáp
ứng được yêu cầu, số khác phải đào tạo lại”. (Hằng Thu, 2023)
 Sự thiếu hụt từ số lượng và chất lượng là một vấn đề rất lớn trong công tác quản lý, với
tâm lý ngại thay đổi của người lao động, nhiều nhân sự vẫn chưa quen với việc sử dụng
các công nghệ mới trong quản trị nguồn nhân lực. Điều này khiến họ gặp khó khăn trong
việc tiếp cận và sử dụng các giải pháp chuyển đổi số. Tóm tắt lại, vấn đề của người lao
động nên nắm bắt xu hướng và nhảy cảm với thời đại để tích cực học hỏi thay đổi từng
ngày.
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Anh
Soegeng Wahyoedi, Suherlan Suherlan, Syamsu Rijal, Hizbul Khootimah Azzaakiyyah,
Abu Muna Almaududi Ausat (2023). “Implementation of Information Technology in
Human Resource Management.” Al-Buhuts, 19(1).
Implementation of Information Technology in Human Resource Management | Al-Buhuts
Stefan Strohmeier (2020). “Digital human resource management: A conceptual
clarification.” German Journal of Human Resource Management, 34 (3).
Digital human resource management: A conceptual clarification - Stefan Strohmeier,
2020
Alok Mishra.PhD, Ibrahim Akman.PhD. “Information Technology in Human Resource
Management: An Empirical Assessment.” Public Personnel Management, 39 (3).
Information Technology in Human Resource Management: An Empirical Assessment -
Alok Mishra, Ibrahim Akman, 2010
Owusus-Ansah, Samuel, Kwabena Sakyi Nyarko (2015). “Leveraging information
technology (IT) in recruitment and selection processes - A comparative study.” European
Journal of Computer Science and Information Technology, 3(3): 11-33
Leveraging information technology (IT) in recruitment and selection processes - A
comparative study
Brynjolfsson, Erik, and Lorin M. Hitt. (2000). "Beyond Computation: Information
Technology, Organizational Transformation and Business Performance." Journal of
Economic Perspectives, 14 (4): 23-48.
Beyond Computation: Information Technology, Organizational Transformation and
Business Performance - American Economic Association
R.-C. Ziebell, J. Albors-Garrigos, K.-P . Schoeneberg, and M. R. P. Marin, “Adoption and
Success of e-HRM in a Cloud Computing Environment: A Field Study,” Int. J. Cloud
Appl. Comput., vol. 9, no. 2, pp. 1–27, Apr. 2019.
e-HRM in a Cloud Environment Implementation and its Adoption: A Literature Review
D. Arthur, “Fundamentals of Human Resources Management,”Resour. Manag.,
AMACOM Div American Mgmt Assn, 2006, p. 277.
Martin, G. (2008). Technology, Outsourcing & Transforming HR (M. Reddington, & H.
Alexander, Eds.) (1st ed.). Routledge.
Technology, Outsourcing & Transforming HR | Martin Reddington, Graeme
Zahidi, S. (2023). Future of Jobs Report 2023. WORLD ECONOMIC FORUM.
Tiếng Việt
Hướng dẫn Chuyển đổi số | Chương trình Hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi số
giai đoạn 2021 – 2025 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, phối hợp Dự án USAID LinkSME thực
hiện, <Phần I. Chuyển đổi số trên thế giới và tại Việt Nam>.
Báo cáo thường niên chuyển đổi số 2022: Mức độ sẵn sàng chuyển đổi số của doanh
nghiệp Việt Nam, <Báo cáo Thường niên Chuyển đổi số 2022: Mức độ sẵn sàng chuyển
đổi số của doanh nghiệp Việt Nam - GIAI ĐOẠN 2021-2025>.
Thủy Diệu (2023). Phát triển công nghiệp công nghệ số: Việt Nam cần nhiều chính sách
đặc thù. Tạp chí Điện tử. <Phát triển công nghiệp công nghệ số: Việt Nam cần nhiều chính
sách đặc thù>
Ths. Lê Đình Thành (2022). Thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong
bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam. Tạp chí Công thương Điện tử. <Thực trạng và giải
pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam>
TS. Phạm Thị Kiên (2022). Phát triển nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay. Tạp chí Cộng sản. <Phát triển nguồn nhân lực số trong các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay>
Trương Thị Huệ (2020). Quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số và vai trò của quản trị tri
thức. <QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KỶ NGUYÊN SỐ VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN
TRỊ TRI THỨC>
Nguyễn Quốc Khánh, Tô Thị Thanh Hà (2021). Ứng dụng công nghệ Blockchain trong
cách mạng hóa ngành công nghiệp quản lý nhân sự. Tạp chí Khoa học Đại học Đồng
Tháp, 10(6). <Ứng dụng công nghệ blockchain trong cách mạng hóa ngành công nghiệp
quản lý nhân sự | Tạp chí Khoa học Đại học Đồng Tháp>
Dịch vụ doanh nghiệp số 2023| Thách thức của chuyển đổi số trong lĩnh vực quản trị nhân
sự. <Thách thức của chuyển đổi số trong lĩnh vực quản trị nhân sự>
Trang thông tin điện tử Sở NN&PTNT thuộc Cổng thông tin điện tử tỉnh Kon Tum| Thực
trạng và xu hướng chuyển đổi số tại Việt Nam (Cập nhật 2023). <Thực trạng và xu hướng
chuyển đổi số tại Việt Nam (Cập nhật 2023)>