BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG: CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG TPHCM

KHOA: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TỔ CHỨC BÁN HÀNG

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
NHÓM 2.1

Giảng viên: Vũ Nhật Tân

Thành viên nhóm thực hiện:
1. Nguyễn Lâm Khả Di 5. Phạm Bùi Trúc Ly
2. Bùi Thị Mỹ Duyên 6. Phạm Anh Thơ
3. Nguyễn Thị Hoài Ly
4. Võ Xuân Đông

2023-2024
 BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

Họ và Tên Nhiệm vụ Mức độ hoàn Điểm

thành

Bùi Thị Mỹ Duyên Phần 1, 2, 3.1 của 100%

phần 3 và Tổng hợp
Powerpoint.

Nguyễn Lâm Khả Di Phần 3.2, 3.3 và 100%

Tổng hợp Word.

Nguyễn Thị Hoài Ly Phần 3.4, 3.5, 3.6 và 100%

Tổng hợp
Powerpoint.

Võ Xuân Đông Phần 4.1 của phần 4. 100%

Phạm Bùi Trúc Ly Phần 4.2, 4.3. 100%

Phạm Anh Thơ Phần 4.4. 100%

1
 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………

2
 MỤC LỤC
1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân viên bán hàng 4
2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân viên bán hàng 4
3. Quy trình tuyển dụng nhân viên bán hàng 5
3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 5

3.2. Xác định yêu cầu tuyển dụng 6

3.3. Tìm kiếm thu hút ứng viên 8

3.4. Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ xin việc 10

3.5. Sơ tuyển, phỏng vấn, đánh giá 10

3.6. Quyết định tiếp nhận, theo dõi thử việc 12

4. Giới thiệu kinh nghiệm tuyển dụng nhân viên bán hàng đạt
hiệu quả 12
4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng 1 12

4.2. Kinh nghiệm tuyển dụng 2 14

4.3. Kinh nghiệm tuyển dụng 3 15

4.4. Kinh nghiệm tuyển dụng 4: “Giám sát bán hàng - tướng ngoài biên ải” 15

3
 NỘI DUNG
TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân viên bán hàng

Tuyển dụng nhân viên bán hàng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân viên bán
hàng để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng,
cơ cấu tổ chức bán hàng trong một thời kỳ nhất định.

Tuyển dụng nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Tăng số nhân viên bán hàng có thể dẫn đến tăng doanh số. Nó có thể giúp doanh
nghiệp dành thêm nhiều thời gian và năng lượng vào những nhiệm vụ khác.

Nhân viên bán hàng không chỉ là người chịu trách nhiệm xây dựng dòng sản
phẩm của doanh nghiệp. Họ còn là mặt tiền, những người có nhiệm vụ chính
hàng ngày là tiếp xúc với khách hàng. Với những khách hàng luôn cho thấy là
điều quan trọng không chỉ tăng lực lượng bán hàng mà là tăng một cách hợp lý.

Để tuyển đúng người cho công việc, bạn phải hiểu và có khả năng mô tả công
việc. Điều đó có nghĩa là bạn phải làm rõ liệu vị trí bán hàng dự định là để bán
hàng ngay hay để phát triển các mối quan hệ cho vòng bán hàng gia tăng trong
những năm tháng tới.

Bạn có muốn ai là người gần hơn hay nhận nhiều hơn một nhiệm vụ tư vấn?
Đáp ứng nhu cầu bán hàng của công ty và đào tạo phong cách bán hàng cho
nhân viên mới là bước đầu tiên để có nhân viên bán hàng giỏi.

2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân viên bán hàng

Nguyên tắc 1: Đúng nhu cầu.

Đảm bảo tuyển dụng nhân viên bán hàng theo đúng nhu cầu thực tế của doanh
nghiệp, từ số lượng đến kỹ năng cần.

Nguyên tắc 2: Đúng quy trình.

Áp dụng quy trình tuyển dụng có hệ thống, bao gồm việc đăng tuyển, sàng lọc
hồ sơ, phỏng vấn và kiểm tra kỹ năng.

Nguyên tắc 3: Đúng tiêu chuẩn.

4
 Lựa chọn những ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn về kinh nghiệm, kiến thức và kỹ
năng cần thiết cho vai trò bán hàng.

Nguyên tắc 4: Đúng thời gian.

Thực hiện quá trình tuyển dụng trong khoảng thời gian hợp lý để đảm bảo tính
linh hoạt và không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

3. Quy trình tuyển dụng nhân viên bán hàng

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Bước 2: Yêu cầu công việc.

Bước 3: Tìm kiếm và thu hút ứng viên.

Bước 4: Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ.

Bước 5: Sơ tuyển.

Bước 6: Phỏng vấn.

Bước 7: Đánh giá, quyết định.

Bước 8: Tiếp nhận.

Bước 9: Theo dõi thử việc.

Bước 10: Tuyển chính thức.

3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng phát sinh từ 3 nhu cầu:

Sự phát triển tự nhiên của doanh nghiệp (nhiều nhân viên bán hàng hơn), dẫn
đến nhu cầu tăng vị trí nhân viên bán hàng hoặc có sự chuyển đổi vị trí trong
nội bộ.

Tỷ lệ thay đổi nhân viên (nhân viên nghỉ việc/nhân viên mới), tỷ lệ này là khá
cao đối với đội ngũ bán hàng ,do nhân viên nghỉ việc dễ tìm hướng phát triển
nghề nghiệp mới hoặc vì một số lý do bị sa thải.

Nhu cầu có các kĩ năng mới (nhân viên bán hàng khác nhau), liên quan đến
việc các nghề có sự biến chuyển, chẳng hạn việc giao nhiệm vụ bán hàng cho tất
cả đổi ngũ giao tiếp khách hàng hoặc sử dụng công nghệ thông tin.

5
 Việc dự báo các nhu cầu này rất quan trọng vì tuyển dụng là một quá trình lâu
dài, cần có thời gian, rất tốn kém. Hơn nữa đổi ngũ nhân viên được tuyển dụng
sẽ góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.

3.2. Xác định yêu cầu tuyển dụng

3.2.1. Yêu cầu về chất lượng

Đánh giá nhu cầu về mặt chất lượng, nhu cầu tuyển dụng thể hiện bằng việc
đáp ứng các năng lực cần thiết của từng nghề nhất định.

Nhân viên bán hàng của Vinamilk ngoài việc có các kỹ năng như có tài ăn nói,
thuyết phục được khách hàng thì còn phải có một vài kỹ năng khác như biết làm
excel để làm bảng báo cáo cuối tháng. Từng có kinh nghiệm làm trong lĩnh vực
bán hàng, ngoài ra họ còn phải có sự hiểu biết rõ về các loại sản phẩm mà công
ty đang đưa ra thị trường.

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp càng phức tạp, sự phân chia các nhiệm vụ ra
thành các nghề khác nhau càng chi tiết. Để giúp cho người nhân viên biết rõ
được là nhiệm vụ của họ cần thực hiện là gì, để họ có thể hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và tiết kiệm được thời gian.

3.2.2. Yêu cầu số lượng

Đánh giá nhu cầu về mặt số lượng cần tuyển dụng phụ thuộc vào nghề nghiệp
trong từng lĩnh vực thương mại và từng vị trí công việc cụ thể.

● Đối với các vị trí nhân viên:

Doanh nghiệp sẽ tính toán số vị trí làm việc cần thiết để tuyển dụng nhân viên
bằng cách xem xét: Thời gian cần thiết để hoàn thành các công việc được giao
và thời gian làm việc của mỗi nhân viên.

Tùy thuộc vào tình hình, hoạt động của doanh nghiệp mà điều chỉnh số lượng
nhân viên cần tuyển dụng. Khi tập đoàn FPT đang trong giai đoạn tuyển dụng
nhân viên bán hàng cho cửa hàng FPT tại quận 9 nhưng cửa hàng FPT shop tại
Quận 2 đang thiếu người hoặc dự tính mở thêm một chi nhánh FPT shop thì họ
tăng số lượng nhân viên bán hàng cần tuyển dụng lên.

● Đối với các vị trí quản lý

Số lượng tuyển dụng phụ thuộc vào số lượng nhân viên cần phải quản lý, quy
mô của doanh nghiệp và tính chất nhiệm vụ được giao cho các nhà quản lý.

6
 Ví dụ Phúc Long, có xuất phát từ miền Nam nhưng họ đang mở rộng quy mô
của mình sang miền Bắc cụ thể là ở Hà Nội. Ngoài tuyển dụng các nhân viên
bán hàng cho các chi nhánh của Phúc Long ở Hà Nội, thì họ phải tuyển thêm
một vài người quản lý các chi nhánh để kiểm soát hoạt động kinh doanh ở các
cửa hàng đó.

3.2.3. Yêu cầu vị trí tuyển dụng

Người tuyển dụng sẽ thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả
công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) để
đưa ra thông tin tuyển dụng.

Một bản mô tả công việc sẽ bao gồm:

Thông tin chung về công việc: Bao gồm các thông tin về chức danh công
việc, bộ phận trực thuộc và các mối quan hệ (cấp trên/cấp dưới),...

Các nhiệm vụ chính yếu: Những công việc mà người phải thực hiện khi đảm
nhiệm vào vị trí.

Quyền hạn công việc: Các quyền hạn của người lao động trong quá trình làm
việc, ví dụ như quyền được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, quyền
được sử dụng các loại máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc,…

Điều kiện làm việc: Địa điểm làm việc, thời gian làm việc, tiền lương,
thưởng,...

Một bản tiêu chuẩn công việc sẽ bao gồm các tiêu chuẩn đối với người thực
hiện công việc như:

- Trình độ học vấn, các bằng cấp, kỹ năng liên quan đến công việc.

- Kinh nghiệm làm việc.

- Tình trạng sức khỏe, gia đình.

- Tuổi, giới tính,....

Và một vài yếu tố định tính khác như tính cách có hòa đồng, thân thiện, kiên
nhẫn có thể hòa nhập được với môi trường làm việc được hay không.

7
 Ví dụ về mô tả vị trí nhân viên bán hàng của Vinamilk:

CHỨC DANH, Chức danh: Nhân viên bán hàng

VỊ TRÍ. Cụ thể: Nhân viên bán hàng tại cửa hàng Vinamilk dưới sự
quản lý trực tiếp của Quản lý cửa hàng.
MÔ TẢ - Trưng bày, sắp xếp hàng hóa lên quầy kệ.
CÔNG VIỆC. - Tư vấn, giới thiệu sản phẩm tới khách hàng.
- Quản lý, giữ gìn vệ sinh quầy kệ theo đúng quy định.
- Kiểm kê hàng trong kho, lập báo cáo hàng tồn mỗi ngày.
- Đặt hàng và nhận hàng hóa, thu ngân.
- Thời gian làm việc: Xoay ca 8 tiếng/ngày, được nghỉ 1
ngày trong tuần hoặc ca 14 tiếng (ngày làm ngày nghỉ).
- Địa điểm làm việc: Cửa Hàng Giấc Mơ Sữa Việt
Vinamilk tại Số 617 Cách Mạng Tháng Tám, Phường 15,
Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.
YÊU CẦU - Ưu tiên các bạn có kinh nghiệm bán hàng.
CÔNG VIỆC. - Nam/Nữ; Nhanh nhẹn, chịu khó, giao tiếp tốt.
- Tốt nghiệp THPT trở lên.
- Độ tuổi từ 18 trở lên.
- Biết thao tác cơ bản trên máy tính, máy POS để bán hàng
và thanh toán.
QUYỀN LỢI 1. Tổng lương: 8.000.000 - 10.000.000đ/ Tháng.
& PHÚC LỢI. 2. Các khoản thưởng trong năm:
- Thưởng hiệu quả công việc: 2 - 3 tháng lương/ năm (theo
tình hình kinh doanh của Công ty).
- Lương tháng 13.
- Các khoản thưởng khác trong năm: Lì xì tết, Quà 8/3,
Trung thu, Quốc tế Thiếu Nhi, Khen thưởng Nhân viên có
con là học sinh giỏi,....
3. Chế độ phúc lợi khác:
- Được training đào tạo các kỹ năng bán hàng.
- Thử việc hưởng 100% lương chính thức.
- HĐLĐ đầy đủ sau 1 tháng thử việc.
- Tham gia BHXH, BHYT, BHTN.
- Khám sức khỏe định kỳ hàng năm.

3.3. Tìm kiếm thu hút ứng viên

Bản thân doanh nghiệp là một nguồn cung cấp ứng viên, việc tuyển dụng trong
nội bộ doanh nghiệp sẽ phát triển được chính sách thăng tiến của nhân viên,

8
giảm tỷ lệ thay mới nhân viên, làm tăng tính thi đua của nhân viên, tiết kiệm
thời gian cũng như chi phí cho doanh nghiệp. Vì khi tuyển dụng trong nội bộ thì
nhân viên đã có sẵn kinh nghiệm và không cần phải training nhiều.

● Nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp:

Các nhân viên bán hàng của công ty: Luân chuyển nhân sự từ khu vực này
sang khu vực đang cần nhân sự, hoặc từ cửa hàng này sang cửa hàng đang cần
người.

Các nhân viên khác trong các phòng ban khác: Xem xét năng lực của các nhân
viên tiềm năng để chuyển họ sang vị trí mới đồng thời giúp họ có một hướng
đổi mới, phát triển trong công việc hiện tại.

Các ứng viên ngẫu nhiên: Là các ứng viên từng ứng cử vào doanh nghiệp và
được doanh nghiệp lưu trữ lại hồ sơ.

Thực tập sinh: Là sinh viên đến từ các trường Cao đẳng, Đại học đến doanh
nghiệp thực tập khoảng từ 2 đến 3 tháng. Việc sử dụng các thực tập sinh vào
những vị trí đang cần người có thể giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực
của các thực tập sinh.

Nhân viên tạm thời: Là những nhân viên thời vụ của doanh nghiệp, việc họ
được đưa vào các vị trí mới có thể giúp họ có được cơ hội làm việc cho doanh
nghiệp.

● Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Từ các mối quan hệ: ví dụ như Thế giới di động sử dụng rất nhiều mối quan hệ
từ các nhân viên bán hàng của công ty, có thể đến từ bạn bè, gia đình của họ.

Từ các nhà tuyển dụng, văn phòng tìm việc làm.

Từ các trường đại học và cao đẳng: Vì sinh viên là nguồn ứng viên tiềm năng
và khổng lồ của các công ty. Ví dụ khi FPT muốn tuyển dụng thì họ sẽ liên lạc
với đại học FPT và cao đẳng FPT thuộc sự điều hành của tập đoàn FPT để có
được nguồn ứng viên dồi dào là sinh viên của họ.

Quảng cáo tuyển dụng, Internet: FPT thường đăng các thông báo tuyển dụng
của họ trên các website việc làm như FPTjobs, các trạng mạng xã hội như
Facebook, Instagram,....để thu hút ứng viên đến ứng tuyển.

9
 ● Thu hút ứng viên: Những quảng cáo tuyển dụng, phải đầy đủ các thông
tin về công việc, thông tin về nơi nhận hồ sơ, phỏng vấn. Quảng cáo phải
rõ ràng, dễ nhìn thấy, có sức hút đối với người xem.

3.4. Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ xin việc

Tiếp nhận hồ sơ xin việc là quá trình nhận và xem xét các hồ sơ xin việc từ
các ứng viên, được thực hiện bởi phòng nhân sự hoặc người phụ trách tuyển
dụng.

Sàng lọc hồ sơ xin việc là quá trình đánh giá và chọn lọc các hồ sơ ứng tuyển
của các ứng viên dựa trên các tiêu chí của vị trí công việc yêu cầu.

Mục đích của việc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc là thu thập, ghi nhận
những thông tin liên quan đến người ứng tuyển để tìm kiếm và đánh giá các hồ
sơ có đủ tiềm năng và phù hợp với yêu cầu của công việc. Ngoài ra còn giúp tiết
kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.

Hồ sơ xin việc được phân làm 3 loại:

Ứng viên được nhận thư cảm ơn: Những hồ sơ này sẽ được xem xét cho
những lần tuyển dụng sau.

Ứng viên được lưu trữ hồ sơ: Những hồ sơ này sẽ được giữ lại lưu trữ cho
những cần tuyển dụng trong tương lai khi có vị trí công việc thích hợp.

Ứng viên có tiềm năng: Ứng viên sẽ được triệu tập đến phỏng vấn để nhà
tuyển chọn có thể đưa ra quyết định cuối cùng.

Ví dụ: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc cho vị trí nhân viên kinh doanh.

Đầu tiên nhà tuyển dụng sẽ nhận hồ sơ của ứng viên gửi qua gmail hoặc đăng
tải trên website của công ty.

Tiếp theo nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc các hồ sơ xin việc theo các tiêu chí của
công ty như: kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, kinh nghiệm...

Cuối cùng là loại bỏ những hồ sơ không phù hợp và giữ lại những hồ sơ của
những ứng viên có tiềm năng.

3.5. Sơ tuyển, phỏng vấn, đánh giá

Sơ tuyển là quá trình đầu tiên trong khâu tuyển dụng gồm việc thu thập, đánh
giá, lựa chọn hồ sơ....Tiếp theo là phỏng vấn, ứng viên được mời đến để trò

10
chuyện và trả lời các câu hỏi từ nhà tuyển dụng. Cuối cùng là đánh giá để tìm ra
ứng viên tiềm năng.

Quá trình làm việc: kỹ năng nghề nghiệp, sự phát triển, mức độ gắn bó với
doanh nghiệp.

Thái độ đối với phân cấp quản lý: khả năng hòa nhập vào một hệ thống quản
lý.

Động lực cho vị trí tuyển dụng: hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn, về doanh
nghiệp và vị trí tuyển dụng là lý do ứng viên ứng tuyển.

Khả năng phát triển: thông minh, có khả năng giao tiếp, cởi mở.

Khả năng di chuyển: sẵn sàng làm việc ở mọi địa điểm khác nhau để đáp ứng
yêu cầu của công việc.

Cách đánh giá: có rất nhiều cách đánh giá khác nhau như; phỏng vấn, làm bài
trắc nghiệm, đóng vai nhân vật hoặc xử lý tình huống...tùy thuộc vào nhà tuyển
dụng đưa ra.

Ví dụ: Ứng tuyển vị trí nhân viên bán hàng.

Sơ tuyển: nhà tuyển dụng sẽ tiếp nhận và đánh giá hồ sơ của ứng viên để đảm
bảo có kinh nghiệm bán hàng và khả năng giao tiếp tốt.

Phỏng vấn: nhà tuyển dụng sẽ đưa ra những câu hỏi liên quan đến nhân viên
bán hàng như: “Bạn đã có kinh nghiệm bán hàng ở đâu chưa?”,“Bạn đã có chiến
lược để phát triển doanh số bán hàng hay chưa?”,...

Đánh giá: sau khi phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đưa ra lựa chọn cuối cùng.

Một cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công đạt những tiêu chí sau:

Diễn ra theo từng bước: đón tiếp – khám phá – giới thiệu vị trí – kết luận.

Ứng viên có thể thể hiện mình mà không chịu bất cứ sự ảnh hưởng nào.

Có sự quan sát các hành vi, cử chỉ phi ngôn ngữ: để đánh giá được sự tự tin và
khả năng giao tiếp của người ứng tuyển.

Ghi chép nghiêm túc, cẩn thận.

11
 3.6. Quyết định tiếp nhận, theo dõi thử việc

Sau khi phỏng vấn và đánh giá, nhà tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tiếp nhận
ứng viên vào vị trí thích hợp để làm việc và theo dõi quá trình thử việc.

Trên thực tế quá trình hòa nhập của nhân viên mới thường hay bị sao nhãng,
kinh nghiệm cho thấy hòa nhập nhanh sẽ giúp nhân viên mới học việc càng
nhanh quen với môi trường mới như: có sự hướng dẫn của một nhân viên bán
hàng lâu năm, đưa ra việc làm ngay nhưng có kết hợp với đào tạo.

Ví dụ: Hòa nhập vào môi trường làm việc tại siêu thị Co.opmart.

Khi một nhân viên được tuyển vào làm việc cho siêu thị, ngoài việc được đào
tạo chính thức (3-5 ngày) khi họ vào làm việc sẽ có trưởng nhóm bán hàng
hướng dẫn nhưng cũng có trường hợp nhân viên bán hàng có kinh nghiệm sẽ
kèm cặp họ. Quá trình kèm cặp hướng dẫn làm tăng tinh thần làm việc nhóm và
trao đổi, học hỏi kinh nghiệm giữa nhân viên mới và người hướng dẫn.

4. Giới thiệu kinh nghiệm tuyển dụng nhân viên bán hàng đạt hiệu quả

4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng 1

● Tuyển dụng nhân viên bán hàng chuyên nghiệp:

Hiện nay có rất nhiều công ty dịch vụ sẵn sàng làm hộ doanh nghiệp công việc
giới thiệu và bán sản phẩm. Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ dễ dàng kiểm soát hơn,
nếu đó là đội ngũ nhân viên bán hàng của riêng doanh nghiệp mình, chưa kể
doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong việc lên kế hoạch và triển khai các
chiến lược bán hàng. Bên cạnh đó, các nhân viên bán hàng nội bộ chỉ làm việc
cho một mình doanh nghiệp mà thôi và mục tiêu duy nhất của họ là bán càng
nhiều sản phẩm/dịch vụ của công ty bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu. Ngược lại,
các hãng dịch vụ bán hàng bên ngoài sẽ bán nhiều loại sản phẩm từ các nhà
cung cấp khác nhau, vì thế họ không quan tâm nhiều đến việc sản phẩm của
doanh nghiệp mình có bán được không.

● Dự tính chi phí liên quan đến đội ngũ nhân viên bán hàng:

Doanh nghiệp sẽ phải trả hoàn toàn 100% số tiền liên quan đến đội ngũ nhân
viên bán hàng.

12
 Do đó, doanh nghiệp phải đảm bảo được những nhân viên tuyển dụng phải đáp
ứng đủ, phải bán ra đủ lượng hàng để doanh nghiệp có thể bù đắp được khoản
chi phí đã bỏ ra.

● Tiêu chuẩn cần có khi tuyển dụng nhân viên bán hàng:

- Kinh nghiệm làm việc.

- Khả năng thích ứng.

- Kiến thức chuyên môn.

- Kỹ năng phục vụ công việc.

- Sự tự tin.

- Biết lắng nghe.

- Tinh thần học hỏi.

- Tinh thần kỷ luật.

- Sự trung thực.

- Được ưu tiên hàng đầu.

- Tố chất phù hợp với từng vị trí công việc.

- Bằng cấp, chứng chỉ.

- Ngoại ngữ.

- Khoảng cách địa lý.

- Khả năng gắn bó của ứng viên.

● Thấu hiểu mục tiêu bán hàng của doanh nghiệp:

Nhà quản trị hãy cùng với các nhân viên bán hàng thảo luận về các mục tiêu
bán hàng cụ thể, đồng thời xây dựng một bảng danh sách liệt kê những gì công
ty sẽ làm cho khách hàng và cả nhân viên bán hàng.

● Đào tạo nhân viên bán hàng:

Sau khi được đào tạo, nhân viên bán hàng của bạn sẽ có thể trả lời các câu hỏi
của khách hàng tốt hơn, từ đó tạo ra nhiều giao dịch mua sắm hơn. Nhân viên
bán hàng của doanh nghiệp cần có kiến thức cụ thể về sản phẩm và về thị

13
trường mà sản phẩm đang hiện diện. Ngoài ra, đối với một nhân viên bán hàng
giỏi, việc biết rõ món hàng và biết rõ thị trường vẫn chưa đủ - họ còn phải biết
rõ đối thủ cạnh tranh đang bán món hàng gì và bán ra sao.

Doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện và khuyến khích
nhân viên bán hàng của mình tham dự các lớp đào tạo về bán hàng bên ngoài,
hay tham gia các buổi hội nghị, thảo luận liên quan đến hoạt động bán hàng.

● Động viên đội ngũ bán hàng:

Thiết kế quy chế khen thưởng hợp lý, một chế độ lương và phụ cấp hợp lý
trước khi tuyển dụng nhân viên bán hàng. Phương pháp trả hoa hồng dựa trên
doanh số bán ra thường được áp dụng nhất, tuy nhiên doanh nghiệp cũng nên
đặt ra một mức lương cơ bản. Như vậy, nhân viên bán hàng sẽ được bảo đảm
bằng một mức thu nhập tối thiểu – điều này có thể làm họ yên tâm hơn trong
những thời điểm khó khăn khi bán hàng suy thoái.

● Thiết lập và duy trì các công cụ động viên phi tài chính:

Nhân viên rất thích được công nhận và đánh giá cao vì đã hoàn thành tốt công
việc, họ cũng mong muốn các nhà quản lý lắng nghe ý kiến đóng góp của họ và
nhanh chóng hành động để giải quyết các vấn đề khúc mắc giúp họ. Việc tạo ra
môi trường làm việc tập thể cho các nhân viên bán hàng của bạn cũng có ý
nghĩa tinh thần rất lớn.

Doanh nghiệp cũng cần nhận thấy rằng: sức mạnh của các loại phúc lợi khác
như cho phép nghỉ hè, chính sách nghỉ ốm đau hợp lý, giúp đỡ tài chính khi
nhân viên đi khám bệnh... Những lợi ích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân
các nhân viên bán hàng xuất sắc.

4.2. Kinh nghiệm tuyển dụng 2

Ứng viên không có bằng cấp, chứng chỉ liên quan đến vị trí tuyển dụng,
nhưng họ lại liệt kê nhiều kinh nghiệm sống, làm việc có lợi cho công việc.

Người lãnh đạo dựa vào sơ yếu lý lịch, qua trả lời phỏng vấn và cách cư xử
của ứng viên để đánh giá tổng thể họ.

Quyền quyết định tuyển chọn nhân sự thuộc về lãnh đạo công ty, họ là người
trực tiếp gặp gỡ, đánh giá ứng viên. Họ đóng vai trò quan trọng vì họ đưa ra
nhận xét, gợi ý cho lãnh đạo.

14
 Thêm nhân sự mới = tăng chi phí: Giám đốc nhân sự giỏi là phải tìm cho ra
một người có giá trị bằng 4 người để tăng năng suất lao động nhưng giảm chi
phí.

4.3. Kinh nghiệm tuyển dụng 3

- Trong mỗi câu hỏi, phải làm rõ bối cảnh, hành động và kết quả đạt được của
ứng viên.

- Sử dụng các câu hỏi để thấy được hành động của ứng viên trong quá khứ, vì
hành động trong quá khứ là tiên đoán đáng tin cậy nhất cho tương lai.

- Luôn ghi nhớ 2 câu hỏi cơ bản trong đầu, nên tránh những câu nói mang tính
đánh giá hay hứa hẹn khi phỏng vấn.

- Coi lại phần ghi chú và đánh giá ngay sau khi phỏng vấn.

- Làm việc tích cực, có áp lực kiếm tiền để sinh sống thấy được tính kiên nhẫn,
chịu đựng khi làm việc. Sẵn sàng làm việc tích cực hơn nếu có thể kiếm thêm
tiền.

- Kỹ năng giao tiếp

Khả năng sắp xếp và diễn đạt ý tưởng rõ ràng, chính xác.

Sử dụng các câu hỏi để tìm hiểu sở thích.

- Kỹ năng thuyết phục bán hàng

Khả năng trình bày mang tính thuyết phục cao, nêu rõ được lợi ích và thúc đẩy
người nghe làm theo ý mình.

- Trung thực

Ứng viên trung thành và đáng tin cậy khiến ta có thể tin tưởng và giao phó
công việc cho họ.

4.4. Kinh nghiệm tuyển dụng 4: “Giám sát bán hàng - tướng ngoài biên
ải”

Người ta thường ví von, Giám sát bán hàng chính là “sĩ quan tác chiến”, trực
tiếp “chiến đấu” trên “chiến trường” đang cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Họ
chính là người xây dựng kế hoạch, chỉ huy đội ngũ kinh doanh, là người giữ vai
trò trọng yếu trong việc phát huy lợi thế cạnh tranh của công ty, nhằm hoàn

15
thành các mục tiêu kinh doanh tại nhà phân phối, tại siêu thị mà họ được phân
công phụ trách. Chính vì thế, đội ngũ Giám sát bán hàng thường được xem là
biểu trưng cho “sức mạnh”, “sức chiến đấu” của doanh nghiệp.

Chúng tôi xin chia sẻ 1 câu chuyện để các bạn hiểu rõ hơn vai trò của Giám sát
bán hàng

Khi còn là giám đốc huấn luyện một công ty sản xuất hàng tiêu dùng của Mỹ,
sếp đã đặt cho tôi câu hỏi, đại ý: Trong phòng bán hàng thì giữa giám đốc vùng,
giám đốc khu vực, giám sát bán hàng và nhân viên bán hàng nên chú trọng phát
triển cấp nào nhất?

Tôi trả lời ngay: "Giám sát bán hàng, theo tôi rất quan trọng. Họ như những vị
tướng trấn giữ vùng biên ải. Tướng bất tài, mất đất, trị an bất ổn. Tướng giỏi, bờ
cõi mở mang, thiên hạ thái bình".

Sau khi kinh qua nhiều vị trí trong nghề bán hàng, rồi đảm đương chức vụ
giám đốc bán hàng toàn quốc, tôi lại nghi ngờ quan điểm của mình. Tôi thấy
cách nhìn nhận công việc giám sát bán hàng như thế vẫn còn sơ lược, chưa thấu
đáo về tầm quan trọng của đội ngũ này.

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, nhà sản xuất thường xuyên
tung ra những chiêu thức tiếp thị mới mẻ. Người tiêu dùng bị "bao vây" bởi các
chương trình khuyến mãi hấp dẫn và đa dạng. Ẩn chứa sau những hoạt động
rầm rộ và tốn kém đó là ước mơ cháy bỏng của doanh nghiệp: phải giành được
thị phần, chiếm được vị thế vững chắc trên thị trường và trong tâm trí người tiêu
dùng.

Người có thể biến những ước mơ này thành hiện thực chính là những người
quản lý cấp cơ sở - gọi chung là giám sát mại vụ (giám sát bán hàng). Với sự am
hiểu thị trường, khả năng lãnh đạo, người này có thể huy động mọi nguồn lực
tại cơ sở từ nhân viên bán hàng đến nhân viên của đại lý, và cả bản thân nhà đại
lý để thực hiện kế hoạch.

Thực tế cho thấy, có những chương trình khuyến mãi hoặc giới thiệu sản phẩm
ở địa phương này thì thành công, khách hàng nhiệt tình hưởng ứng; ở địa
phương khác thì lại lắm rắc rối, đôi khi cả kiện tụng. Gần như 90% trường hợp
sau đều có phần ảnh hưởng từ việc thiếu kinh nghiệm, lơ là kiểm tra đôn đốc
của giám sát bán hàng phụ trách địa bàn.

16
 "Anh thích nhất điều gì ở các giám sát bán hàng?". Câu trả lời của các nhà
phân phối không phải là "sự hỗ trợ và giúp đỡ", mà là "sự am hiểu địa bàn và
khả năng lãnh đạo đội ngũ tiếp thị bán hàng". Điều này thật sự là một bất ngờ,
vì rất nhiều người cho rằng giám sát bán hàng như "đứng giữa hai làn đạn", từ
công ty và từ nhà phân phối. Nghiêng về phía nào cũng bị bên kia phàn nàn.

Vì thế, họ buộc phải làm cho cả hai hài lòng. Có nhiều giám sát cho rằng, sự
tồn tại của họ trong tổ chức phụ thuộc vào mối quan hệ với nhà phân phối.

Sự gắn bó nảy sinh trên cách suy nghĩ như thế có thể dẫn đến những tiêu cực,
nhỏ thì công ty bị áp lực phải giảm chỉ tiêu, tăng khuyến mãi; lớn thì ngân sách
tiếp thị bị chiếm dụng, khách hàng mất lòng tin và địa bàn bị thu hẹp.

Thách thức với giám sát không phải là biết cách "chinh phục trái tim nhà phân
phối", mà là nâng cao hiểu biết thị trường và kỹ năng lãnh đạo đội ngũ. Hiểu
theo cách khác, giám sát không phải là cầu nối giữa nhà sản xuất và nhà phân
phối, mà phải là một nhà kinh doanh tài ba, biết cách biến ước mơ của nhà sản
xuất thành mục tiêu chung của nhà phân phối và đội ngũ bán hàng.

Có nhiều công ty treo thưởng cho thành tích bán hàng là một khóa huấn luyện
về kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Điều này giúp nhân viên hiểu rằng mình có cơ
hội để thăng tiến nghề nghiệp, và dường như không ai muốn bỏ lỡ cơ hội như
thế. Kết quả là bạn sẽ có được những thành tích kinh doanh tốt đẹp, đồng thời
có được một lực lượng quản lý kế thừa.

Việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng rất cần thiết khi nguồn lực bên trong không
đáp ứng được yêu cầu công việc, nhất là khi muốn mở rộng địa bàn phân phối
mà nguồn lực chưa sẵn sàng. Trong trường hợp này, những khóa huấn luyện sơ
khởi và các hướng dẫn cơ bản từ cấp quản lý trực tiếp sẽ giúp người mới hòa
nhập nhanh hơn. Để những câu hỏi như trên không xảy ra trong tương lai,
doanh nghiệp nên xây dựng hay chuẩn bị một lực lượng giám sát kế thừa.

Ông bà ta có nói: "Dụng nhân như dụng mộc". Để có được những giám sát bán
hàng chuyên nghiệp , người giám đốc kinh doanh cần phải hiểu rõ nhân viên
của mình, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, và nhất là phải có những khóa
huấn luyện phù hợp để củng cố thái độ tích cực và nâng cao kỹ năng chiến đấu
của các "vị tướng ngoài biên ải".

Có như vậy, "thành trì doanh nghiệp" mới vững chắc, và an tâm triển khai các
kế hoạch phát triển kinh doanh và mở rộng thị trường.

17