Materi Pembekalan SERTIFIKASI HUMAN

RESOURCE MANAGER
PERFORMANCE & REMUNERATION
MANAGEMENT
• M.701001.056.01 : Menyusun Kebijakan Manajemen Kinerja
• M.701001.058.01 : Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja
• M.701001.061.01 : Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja
• M.701001.062.01 : Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
 Basic Concepts in Performance
Management and Appraisal

Comparing
Performance Appraisal and
Performance Management

Performance Appraisal: Performance Management:

Setting work standards, assessing
performance, and providing
feedback to employees to motivate,
correct, and continue their
performance.
An integrated approach to ensuring
that an employee’s performance
supports and contributes to the
organization’s strategic aims.
Why Performance Management?

Total Quality

The
Performance
Appraisal Issues
Management
Approach
Strategic Focus
Defining the Employee’s Goals and Work
Standards

Guidelines for
Effective Goal Setting

Assign
Assign Assign
Challenging Encourage
Specific Measurable
but Doable Participation
Goals Goals
Goals
 Using MBO
Setting unclear Time-consuming
objectives appraisal process

Problems with
MBO

Conflict with
subordinates over
objectives
 Appraising Performance:
Problems and Solutions

Potential Rating
Scale Appraisal
Problems

Unclear Halo Central Leniency or

Bias
Standards Effect Tendency Strictness
 Appraising Performance:
Problems and Solutions (cont’d)

How to Avoid
Appraisal Problems

Control
Know Use the Right Train Keep
Outside
Problems Tool Supervisors a Diary
Influences
 Who Should Do the Appraising?

Immediate Supervisor Self-Rating

Peers
Potential Subordinates
Appraisers

Rating 360-Degree
Committee Feedback
 Vision
Mission
Strategy

Identifying
Defining
Measuring
Monitoring
Reporting
Using BSC
 VISION AND MISSION
OUR MISSION
OUR VISION

“Menjadi • Menyediakan produk unggulan berbasis kopi yg

memiliki daya jual tinggi dengan berorientasi pada
pemimpin pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pelanggan
• Meningkatkan nilai tambah yang optimal bagi semua
pasar di stakeholders dengan menerapkan kaidah - kaidah
manajemen modern dan ekspansi geografis ke Luar
bidang kopi Negeri yg paling menjanjikan
dan produk - • Menciptakan budaya kerja untuk mendorong
peningkatan kompetensi, profesionalisme,
produk pengembangan karir dan kesejahteraan karyawan
• Meningkatkan mutu dan perbaikan kinerja secara
berbasis terus menerus untuk mencapai keunggulan
kompetitif yang didukung oleh SDM professional,
kopi di berdedikasi dan terpercaya.
dunia.”
12
VALUE
• Customer Focus, memberikan nilai yang lebih kepada pelanggan
dengan memahami dan memenuhi keinginan pelanggan
• Innovation, bahwa lompatan kemajuan perusahaan tidak akan
terjadi tanpa pembaharuan dan pengembangan yang
revolusioner
• Team Work, bahwa keberhasilan perusahaan didasarkan pada
kompetensi individual dan kebersamaan dalam menjalankan
peran masing - masing
• Continous Improvement, bahwa perusahaan menapaki
keberhasilan melalui perbaikan terus menerus dalam hal
kualitas produk dan proses kerja

13
 DESTINATION STATEMENT

By the end of 2019, we will achieve the following:

• Total sales 324.000 ton per tahun
• Sales Growth tiap tahun harus lebih tinggi dari growth pasar kopi di
Indonesia.
• Ini berarti bahwa market share harus ditingkatkan, tidak boleh turun tiap
tahun (AC Nielsen Survey)
• Nett Profit di negara Hongkong dan Vietnam
• Masuk ke negara Thailand dan China
• 3 brand harus masuk top 5 brand of mind
• Implementasi dan sertifikasi utk HACCP, ISO terbaru, ISO 14000
• Project Instant Coffee sudah harus beroperasi tahun 2011
• Market Penetration ke LN (minimal 2 negara yg paling potensial/ tahun)
• Product Development minimal 2 product/ tahun untuk produk unggulan
berbasis kopi.
14
• Market Development terutama Luar pulau Jawa.

OPPORTUNITIES (Existing&potential, external
opportunity)
Konsumsi kopi perkapita masih kecil (0.7 kg/
kapita)
Pasar LP besar
Pasar LN besar
Modern Market tumbuh pesat
Ada peluang untuk new product line (cereal)
Entry age untuk produk kopi semakin muda
Market share 3 in 1 instant besar
Pasar R& G (mixed) growth meningkat
THREAT(Existing&potential, external threats)
Competitor makin agresif: marketing campaign,
distribution & produk baru/ substitusi
Share total Pure vs total Mixed Coffee turun
Barrier of entry yang tinggi untuk pasar export
Kopi dianggap tidak sehat
Tingginya tuntutan konsumen untuk produk
bermutu + aman
Outsourcing company yang tidak profesional
TOWS MATRIX
TOWS MATRIX
STRENGTH (resource,skill or other advantage relative to
competitor)
1Kapasitas produksi tinggi
2Market Leader R&G di Indonesia
3Mempunyai distributor yang kuat di Jawa
4Mempunyai pabrik krimer sendiri
5Brand portofolio SJA lengkap
6Mempunyai reputasi merk yang kuat
7Kualitas produk konsisten
9Financial yang kuat
SO STRATEGY(using S to take advantage of the O)
1Inovasi produk untuk meng-capture kalangan pemula (S2,S6 -
O6)
2Focus pada Mixed Product ( R&G + Instant)
3Disversifikasi produk (value added coffee)
4Market development strategy
5Launching new product
6Meningkatkan market penetration untuk luar pulau
7Membangun pabrik instant coffee
8Meningkatkan market penetration untuk luar negeri
9Meningkatkan A&P untuk modern market
ST STRATEGY
1Educate customer untuk R&G
2Peningkatan mutu produk
3Cost leadership di semua bagian
4Sertifikasi ISO 22000
5Mengoptimalkan efektifitas A&P + memperkuat strategy 4 P
6Pengembangan produk kopi yang 'sehat'
WEAKNESS (limitation in resource, skill and capabilities
relative to com)
1Brand Images KA dianggap tua/ kuno
2IT kurang komprehensif
3SCM kurang optimal
4Analisa portofolio produk belum optimal
5Harga export instant dan produk mix tidak kompetitif
6"Asset utilitation" kurang optimal
7Kompetensi SDM kurang
8Distribusi yang lemah di luar pulau (Sumatra dan Sulawesi)
WO STRATEGY(to minimize weakniess in order to take adv
of opportunities)
1Brand communication yang konsisten
2Implementasi Oracle system
3Meningkatkan "asset utilisation"
4Meningkatkan kompetensi SDM
5Mempetajam analisa brand portofolio
6Pengembangan export market oleh holding
7Memperbaiki SCM
8Follow up penjajakan distributor lain yang lebih kuat di luar
pulau
9Membangun pabrik di luar negeri/ contract manufacture
WT STRATEGY(to minimize both weakness and external
threats)
1Meningkatkan inovasi
2Promosi ATL + BTL yang efektif
3Melaksanakan Talent Management
4Memperkuat industrial relation function dan memperbaharui
perjanjian kerja sama dengan pihak outsourcing
15
OUR VISION : Menjadi pemimpin pasar dalam produk makanan dan minuman berbasis kopi di Asia

F1. Increased
Profit DESTINATION STATEMENT
F2. Maximize F3. Cost
Financial Revenue F4. Optimize
By end of 2019, we will achieve the
Efficiency following:
-Domestic Sales
- Overseas Sales
Asset • Total sales 324.000 ton per tahun
- Cash Mgmt • Market Leader di Malaysia, Thailand, Filipina,
- Fix Asset Utilization Brunei
• Market share 70% di Indonesia (overall)
• Market share leader untuk instant coffee
C1. Increased Market Share • Sertifikasi ISO 22000:2008 di semua pabrik
(Domestic Instant & Asia) • Employer of Choice in Indonesia: Top 10

Customer Konsumen Distribution Channel

C5. Kepemimpinan di pasar
• Konsumen C2. Loyalitas C3. Diversified C4. Kemitraan yang luar negeri yang menjanjikan
• Distributio konsumen cust. segment strategis & teritegrasi (M’sia, Thai, Phi, Brunei, HK, Vietnam)
n Channel
Customer Value Proposition Customer Value Proposition
• Mutu yang bagus dan kosisten • Brand image terpercaya • Mutu bagus dan konsisten • Promosi & Brand image yang bagus mendorong
• Harga terjangkau • Produk yang inovatif • Pengiriman tepat waktu & jumlah penjualan
• Mudah didapatkan • Integrated distribution system • Customized products (LN)

PRODUCT PRODUCTION MARKETING LOGISTIC MGMT OBD

DEVELOPMENT
B4.
B2. Mengembangkan B7. B8.
B1. Meningkatkan pasar mix produk Meningkatk Meningkatka
Meningkatkan efektifitas, (R&G, Instant) an efisiensi n penetrasi
pasar Int’l
Internal inovasi & produktifitas &
Efisiensi
SCM
diversifikasi B5.
Business Produk produksi Meningkatkan
penetrasi pasar
Process B3.
Meningkatkan domestik
mutu dan
keamanan B6.
produk Meningkatkan
efektifitas
brand Mgmt

Learning L2. Mengelola

16
L1. Mengintegrasikan L3. Meningkatkan L4. Mengembangkan
& Growth sistem IT Talent secara kompetensi budaya C2TI
efektif SDM
 F1. Increased
Profit
F2. Maximize F3. Cost
Financial Revenue F4. Optimize
Efficiency
-Domestic Sales
-- Overseas Sales
Asset
- Cash Mgmt
- Fix Asset Utilization

F1. Increased KPI Target 2016 Target 2017

Profit
F1.a. ROE

F2. Maximize KPI Target 2016 Target 2017

Revenue
-Domestic Sales F2.a. Tonase Sales
- Overseas Sales
• Domestik
• Overseas

F3. Cost KPI Target 2016 Target 2017

Efficiency
F3.a. Turnover bahan baku (berdasarkan jenis bahan baku)
F3.b. % penurunan COGS vs Sales untuk produk pareto
F3.c. % A&P vs Sales (by Brand)

F4. Optimize
Asset KPI Target 2016 Target 2017
- Cash Mgmt
F4.a. Terms of Payment Supplier (cascade ke Purchasing)
- Fix Asset Utilization
F4.b. Current Ratio
17
F4.c. Asset turnover
 C1. Increased Market Share
(Domestic Instant & Asia)

Customer Konsumen Distribution Channel

C5. Kepemimpinan di pasar
C2. Loyalitas C3. Diversified C4. Kemitraan yang luar negeri yang menjanjikan
konsumen cust. segment strategis & teritegrasi (M’sia, Thai, Phi, Brunei, HK, Vietnam)

C1. Increased Market KPI Target 2016 Target 2017

Share C1.a. Persentase market share di Indonesia per tahun
(Domestic Instant & Asia)

C2. Loyalitas KPI Target 2016 Target 2017

konsumen C2.a. Jumlah komplain konsumen per bulan
C2.b. Customer Loyality Index
C2.c. # Brand yang mendapatkan ICSA rank Top 5

C3. Diversified KPI Target 2016 Target 2017

cust. segment
C3.a. Sales revenue produk niche market per tahun

C4. Kemitraan yang KPI Target 2016 Target 2017

strategis & teritegrasi C4.a. Total Sales untuk wilayah Sumatra (Medan, Padang, Lampung, Jambi,
Palembang) & Sulawesi (Cab Ujung Pandang, & Agen Menado)
C4.b. B2B dengan pihak ke-3 (initiative)

C5. Kepemimpinan di KPI Target 2016 Target 2017

pasar luar negeri yang
menjanjikan C5.a. Total Sales di Asia
(M’sia, Thai, Phi, Brunei, HK,
Vietnam) C5.b. Ratio total LN sales vs total sales
18
 PRODUCT PRODUCTION MARKETING LOGISTIC MGMT OBD
DEVELOPMENT
B4.
B2. Mengembangkan B7. B8.
Meningkatkan pasar mix produk Meningkatk Meningkatka
B1.Meningkatka efektifitas, (R&G, Instant) an efisiensi n penetrasi
n inovasi & pasar Int’l
Internal diversifikasi
produktifitas &
Efisiensi
SCM
Produk B5.
Business produksi Meningkatkan
penetrasi pasar
Process B3.
Meningkatkan domestik
mutu dan
keamanan B6.
produk Meningkatkan
efektifitas
brand Mgmt

B1.Meningkatka KPI Target Target Strategic Initiatives When PIC Budget

n inovasi & 2016 2017
diversifikasi
Produk B1.a. # product launch/ tahun (domestic & by
country LN)
B1.b. # product launch yang memenuhi criteria
kesuksesan masuk pasar (domestik & by
country LN)
B1.c. Average time to market

B2.
Meningkatkan KPI Target Target Strategic Initiatives When PIC Budget
efektifitas, 2016 2017
produktifitas &
Efisiensi B2.a. % produktifitas (goreng, packing)
produksi
B2.b. % Bad Sector (waste) packing (by
product pareto)
B2.c. % realisasi DO
B2.d. % downtime mesin (cascade ke
Maintenance)
19
 Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target

Mengembangkan • Sales per Employee

Produktivitas Karyawan • Net Profit per Employee

Mengelola Biaya • Biaya Kesehatan Per Karyawan

Karyawan secara Efisien • Rasio HR Cost terhadap Overall Cost

Mengembangkan • Indeks Kepuasan Karyawan

Employee Satisfaction
 Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target

Menerapkan Sistem • Tingkat kinerja karyawan baru yang

Rekrutmen Berbasis direkrut dengan pendekatan
Kompetensi kompetensi -- enam bulan setelah
penerimaan

Menerapkan Pola • Jumlah Jam Pelatihan Per Karyawan

Pelatihan Per Tahun
Berkelanjutan • Tingkat Kepuasan Peserta Pelatihan

Menyempurnakan Sistem • Persentase penyelesaian

sistem penilaian kinerja baru
Evaluasi Kinerja

• Persentase penyelesaian blueprint

Membangun Sistem
perencanaan karir
Perencanaan Karir
yang Efektif • Jumlah karyawan yang telah di-ases
melalui metode assessment center
 Sasaran Strategis Key Performance Indicators Target

Mengembangkan • Jumlah internal knowledge sharing

Kompetensi Karyawan session yang diselenggarakan
Internal Divisi HR • Rata-rata skor kompetensi
karyawan internal HR

Membangun Lingkungan • Tingkat kepuasan karyawan

Kerja di Depertamen HR internal Divisi HR terhadap
yang Kondusif pimpinan di Divisi HR
Lembar umpan balik

Dituliskan rencana tindakan

perbaikan berdasarkan gap Karyawan tanda tangan Atasan langsung
kompetensi , tanda tangan

Rencana perbaikan / pengembangan periode tahun

Rencana perbaikan / pengembangan Semester 2
berikutnya

Tanda tangan karyawan :

Tanda tangan Head / Manager :

Ditanda tangani review akhir

Disetujui, Diketahui,
tahun

Karyawan Atasan langsung Atasan tidak langsung

Tujuan penilaian kinerja
• Tujuan Evaluasi
• Menilai kinerja dari periode yang telah berjalan dengan menggunakan ratings
deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam
keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.

• Tujuan Pengembangan
• Meningkatkan kinerja seorang karyawan di masa yang akan datang.
Cara Pengukuran Kinerja karyawan
• Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
• Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
• Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-masing
kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah
ditentukan.
• Skala grafik, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang
karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti
misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab
kerja, kerja sama dan sebagainya.
• Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan
tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Jenis-jenis tindak lanjut hasil kinerja .. (1)
1. Memberikan dukungan atau dorongan kepada karyawan untuk berkembang

• Memberi kesempatan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda

• Mengembangkan potensi diri

• Tumbuh dan berkembang.

• Memberi motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sesuai pekerjaan

2. Membuat standart kerja yang jelas

• Memudahkan mengontrol kinerja atau performance karyawan

• Dengan adanya standart yang jelas, karyawan akan berusaha mencapai standart tersebut dengan cara memperbaiki
performance atau kinerja

3. Menetapkan area tanggung jawab dalam bekerja

• Adanya tanggung jawab yang tinggi, memotivasi karyawan untuk meningkatkan performance agar tanggung
jawabnya terselesaikan dengan baik
Jenis-jenis tindak lanjut hasil kinerja .. (2)
4. Mendorong karyawan untuk dapat mencapai standart kerja yang baik
• Menjadikan karyawan sebagai partner
• Menghargai pendapat mereka atau mengajak mereka berkomunikasi

5. Membuat dokumen kesepakatan dengan karyawan

• Dokumen berisi kesepakatan untuk mencapai standart
• Digunakan untuk kontrol kinerja karyawan

6. Menentukan rangkaian atau urutan kegiatan

• Menjadikan situasi kerja lebih sistematis
• Karyawan tidak tumpang tindih dalam melakukan pekerjaan
Jenis-jenis tindak lanjut hasil kinerja .. (3)
7. Mengawasi dan mengikuti karyawan dalam melakukan pekerjaan
• Mengetahui kebutuhan karyawan untuk mencapai standart
• Menunjukkan kepedulian kepada karyawan sehingga mereka termotivasi untuk
mencapai kesuksesan

8. Memperjelas tentang pemberian reward atau penghargaan

• Mendorong karyawan untuk berperilaku lebih baik dan positif
• Reward adalah faktor pendorong meningkatnya performance
JENIS PROGRAM IMBAL JASA ATAS KINERJA
• Piece work
• Production bonus
• Commision
• Merit pay
• Pay for skills compensation
• No monetery incentives
• Incentive executive
 Kode Unit :
M.701001.056.01

Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

Deskripsi unit:
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja dalam menyusun kebijakan pengelolaan kinerja berdasarkan
strategi organisasi agar mudah untuk dilaksanakan. .

Elemen Kompetensi (EK):

1. Melakukan kajian kebijakan pengelolaan kinerja yang berlaku,

2. Memformulasikan kebijakan berdasarkan strategi pengembangan
organisasi,
3. Mengadministrasikan proses penyusunan kebijakan pengelolaan
kinerja
 EK 1. Melakukan kajian kebijakan pengelolaan
kinerja yang berlaku

KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

1.1. Strategi pengelolaan kinerja yang • Analisa strategi pengelolaan

berlaku dianalisis dengan tepat dan kinerja yang diberlakukan
termasuk saran-saran perubahan
memuat hal penting sebagai landasan
penerapan sistem pengelolaan kinerja
sesuai dengan strategi pengembangan
usaha sebagai dasar dalam
menyempurnakan/menyusun kebijakan
pengelolaan kinerja.
1.2. Masukan dari pemangku kepentingan
utama tentang butir-butir kebijakan
pengelolaan kinerja yang perlu
diperbaiki, disusun dalam daftar yang
sesuai dengan formulir yang berlaku.
EK 2. Memformulasikan kebijakan berdasarkan
strategi pengembangan organisasi
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): • Portofolio
• Analisa perbaikan sistem penilaian
2.1 Kebijakan pengelolaan kinerja yang kinerja dan usulannya
perlu diperbaiki dan/ atau perlu
dibuat baru, dirumuskan sesuai
dengan strategi pengembangan
organisasi.
2.2 Butir-butir kebijakan baru atau yang
disempurnakan dianalisa manfaatnya
melalui analisa kekuatan-kelemahan
bagi organisasi.
2.3 Laporan penyusunan kebijakan
pengelolaan kinerja dibuat untuk
diajukan dalam proses konsultasi
dengan pembuat keputusan.
EK 3. Mengadministrasikan proses penyusunan
kebijakan pengelolaan kinerja

KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

Kebijakan pengelolaan kinerja yang

3.1. Ringkasan eksekutif dilaporkan dengan lengkap •
sudah disetujui
dengan memuat usulan baru, bila merupakan
perbaikan, perlu dilengkapi dengan perbandingan
dengan kebijakan lama, pertimbangan
keuntungan dan kerugian, serta analisis dampak
resiko penerapannya.
3.2. Rancangan kebijakan pengelolaan kinerja
disampaikan kepada pembuat keputusan untuk
mendapatkan masukan.
3.3. Semua dokumen terkait dengan proses
penyusunan dan penetapan kebijakan
pengelolaan kinerja diadministrasikan sesuai
ketentuan dan tatalaksana.
 Kode Unit :
M.701001.058.01

Mengelola Proses Perumusan Indikator

Kinerja
 Deskripsi unit:
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja dalam mengelola rencana sasaran kerja organisasi secara
umum sekaligus menjabarkannya kedalam rencana sasaran kerja
unit kerja maupun pekerja sesuai dengan Prosedur Operasi Standar
yang telah ditetapkan.

Elemen Kompetensi (EK):

1. Menyiapkan pelaksanaan penjabaran rencana sasaran kerja unit- kerja ke

rencana sasaran kerja pekerja,
2. Melaksanakan penjabaran rencana sasaran kerja unit-kerja ke rencana sasaran
kerja pekerja,
3. Menganalisa kesesuaian indikator kerja pekerja dengan indikator kerja unit-
kerja
EK 1. Menyiapkan pelaksanaan penjabaran
rencana sasaran kerja unit- kerja ke rencana
sasaran kerja pekerja,
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

Form KPI Manager (kosong)

1.1 Formulir isian rencana sasaran kerja unit-kerja dan •

rencana sasaran kerja pekerja disiapkan dengan • Form KPI karyawan (kosong)
lengkap sesuai dengan kebijakan pengelolaan
kinerja. • Struktur Organisasi

1.2 Data pegawai terkait hubungan hirarki atasan- • Petunjuk pengisian KPI (KPI Manual)
bawahan disiapkan sesuai dengan struktur
organisasi yang berlaku.
1.3 Rencana bisnis organisasi dipetakan ke dalam matrik
tanggung jawab dengan rinci.
1.4 Matrik tanggung jawab setiap unit-kerja dijelaskan
dengan rinci sesuai dengan rencana kerja.
1.5 Petunjuk pengisian formulir perencanaan kerja
dipaparkan dengan jelas kepada pegawai sesuai
dengan acuan dan prosedur operasi standar.
EK 2. Melaksanakan penjabaran rencana sasaran
kerja unit-kerja ke rencana sasaran kerja pekerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
2.1 Daftar indikator kinerja kunci unit-kerja • Form KPI Manager (yang terisi)
dipaparkan dengan jelas kepada pimpinan
unit-kerja. • Vertical alignment

2.2 Rencana unit kerja dirumuskan dengan • Form KPI turunan ke karyawan
lengkap dan rinci ke dalam rencana kerja (yang terisi)
pekerja.
2.3 Rencana sasaran kerja pekerja yang spesifik,
dapat diukur, dapat dicapai, realistis dan
berbatas waktu diidentifikasi sesuai rencana
kerja.
2.4 Daftar indikator kinerja kunci dipaparkan
dengan jelas kepada pekerja sesuai dengan
kebijakan pengelolaan kinerja.
EK 3. Menganalisa kesesuaian indikator kerja
pekerja dengan indikator kerja unit-kerja
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio
Tabulasi Hasil akhir KPI
3.1 Daftar rencana sasaran pekerja •
tahunan manager
ditinjau ulang kesesuaiannya dibandingkan dengan hasil KPI
dengan rencana kerja unit-kerja. tahunan karyawan (apakah
punya hubungan yang
signifikan antara pencapaian
3.2 Perbaikan rencana sasaran kerja KPI karyawan dengan atasan)
pekerja dikonfirmasikan dengan
jelas kepada pegawai melalui
pimpinan unit-kerja.
3.3 Proses perbaikan dan
penyempurnaan sasaran kerja
pekerja diadministrasikan sesuai
dengan prosedur operasi standar
 Kode Unit :
M.701001.061.01

Mengelola Proses Umpan Balik Kinerja

 Deskripsi unit:
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
mengelola hasil penilaian kinerja individu agar dapat digunakan sebagai
masukan dalam memberikan umpan balik kepada pimpinan unit-kerja, sebagai
dasar dalam menetapkan langkah tindak lanjut untuk memperbaiki tingkat
pencapaian kinerja baik unit-kerja maupun individu pekerja pada periode
penilaian kinerja selanjutnya.

Elemen Kompetensi (EK):

1. Menyiapkan pelaksanaan umpan balik kinerja,

2. Menganalisis hasil proses umpan balik yang telah dilakukan oleh pimpinan
unit kerja yang didasarkan pada fakta riil dan bukti-bukti perilaku.
EK 1. Menyiapkan pelaksanaan umpan
balik kinerja

KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

SOP penilaian kinerja

1.1 Hasil evaluasi penilaian kinerja individu •

pekerja, unit-kerja dan organisasi ditabulasi • Tabulasi hasilKPI antara organisasi, manager,
sesuai dengan metode dan prosedur operasi dan karyawan
standar.
• Umpan balik hasil KPI (bisa per KPI dan bisa
juga per team
1.2 Daftar pekerja terkait dengan pelaksanaan
umpan balik kinerja diidentifikasi sesuai
kebutuhan.
1.3 Pedoman dan tata laksana dalam memberikan
umpan balik yang positif disusun sesuai
kebutuhan.
1.4 Pedoman dan tata laksana dalam memberikan
umpan balik dijelaskan dengan baik kepada
setiap unit-kerja.
EK 2. Menganalisis hasil proses umpan balik yang telah
dilakukan oleh pimpinan unit kerja yang didasarkan
pada fakta riil dan bukti-bukti perilaku

KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

2.1 Hasil evaluasi penilaian kinerja individu • Tabulasi hasil penilaian kinerja
pekerja, unit-kerja dan organisasi dianalisa • Analisa kesenjangan pencapaian KPI
kesenjangannya sesuai dengan prosedur
operasi standar.
2.2 Hasil analisis kesenjangan pencapaian kinerja
individu pekerja dikomunikasikan dengan
jelas dan efektif kepada pimpinan unit-kerja.
2.3 Proses pembahasan analisa kesenjangan
kepada unit-kerja diadministrasikan sesuai
dengan prosedur operasi standar.
.
 Kode Unit :
M.701001.062.01

Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian

Kinerja
 Deskripsi unit:
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap
kerja dalam menetapkan beberapa alternatif langkah tindaklanjut
yang dapat direkomendaikan untuk dilaksanakan untuk
memberikan penghargaan kepada pekerja karena tingkat
pencapaian kinerja yang telah dihasilkan sesuai dengan kebutuhan
pekerja dan kemampuan organisasi

Elemen Kompetensi (EK):

1. Mengidentifikasi jenis- jenis tindak lanjut hasil penilaian kinerja,

2. Merumuskan penghargaan kinerja sesuai kebutuhan.
EK 1. Mengidentifikasi jenis- jenis
tindak lanjut hasil penilaian kinerja
Portofolio
KUK (Kriteria Unjuk Kerja):
• Kebijakan tentang reward atas kinerja
1.1 Sistem, prosedur dan kebijakan pengelolaan penghargaan
kepada pekerja diidentifikasi dengan memperhatikan
kebutuhan pekerja dan kemampuan organisasi.
1.2 Kebijakan pemberian penghargaan/ konsekuensi baik yang
bersifat financial maupun non-financial (pengembangan
pekerja) dirumuskan dengan mempertimbangkan
berbagai faktor penghambat maupun pendorong yang
dimungkinkan.
1.3 Dampak atas berbagai alternatif rekomendasi kebijakan
pemberian penghargaan dianalisis sesuai dengan prosedur
operasi standar.
1.4 Alokasi anggaran atas pemberian penghargaan dihitung
dengan teliti sesuai dengan rekomendasi bentuk
penghargaan penilaian kinerja yang telah ditetapkan.
EK 2. Merumuskan penghargaan
kinerja sesuai kebutuhan
KUK (Kriteria Unjuk Kerja): Portofolio

• Hasil pemeringkatan kinerja

2.1 Data pekerja dan pemeringkatan penilaian
kinerja pekerja dianalisis sesuai dengan • Ketentuan pemberian penghargaan
prosedur operasi standar serta dikaitkan
dengan pemberian penghargaan yang
sesuai,
2.2 Kemampuan (daya dukung) organisasi
dalam memberikan penghargaan atas
pencapaian kinerja pekerja ditetapkan,
2.3 Petunjuk pelaksanaan dan tindaklanjut
pemberian penghargaan atas pencapaian
kinerja pekerja disusun sesuai dengan
kebijakan tentang pengelolaan kinerja