Mity w zarządzaniu. Jak nie dać się zmanipulować pracodawcy?

Przyjęło się, że treścią książek o zarządzaniu są rozmaite metody, porady i

inspiracje, mające służyć menedżerom kierującym różnymi organizacjami w osiąganiu
zamierzonych celów. Tymczasem prof. Czesław Sikorski proponuje rozwiązania, które
mogą pomóc pracownikom i klientom obronić przed podporządkowaniem ich celów i
pragnień interesom organizacji. Jego najnowsza książka „Mity w zarządzaniu” ukazała
się właśnie nakładem Wydawnictwa Uniwersytetu Łódzkiego.

Kompromis czy manipulacje?

Nauka o zarządzaniu nie powinna koncentrować się na poszukiwaniu optymalnych form

realizacji celów organizacyjnych, ale na poszukiwaniu optymalnych form relacji
między organizacją a jej społecznymi interesariuszami. Zasadniczym problemem jest
to, że interesy organizacji i jej społecznych interesariuszy są przeciwstawne.
Można go rozwiązać albo za pomocą rozmaitych form otwartych negocjacji i
poszukiwania kompromisu, albo poprzez działania manipulatorskie, dzięki którym
pracownicy i klienci tracą z pola widzenia swój rzeczywisty interes i nieświadomie
dają się przez organizację wykorzystywać. W praktyce zarządzania zasobami ludzkimi
i w działalności marketingowej najczęściej niestety sięga się do tego drugiego
sposobu.

Działania organizacji skierowane na podporządkowanie sobie pracowników i pozyskanie

klientów charakteryzuje przesadne eksponowanie korzyści (często wątpliwych) dla
tych interesariuszy, przy jednoczesnym starannym ukrywaniu korzyści dla
organizacji. Cechy te jednoznacznie wskazują na manipulatorski charakter podobnych
działań. Tym bardziej, że narzędziem tej manipulacji jest upowszechnianie mitów,
których istotą jest fałszowanie rzeczywistości. Owo fałszowanie dokonywane jest za
pomocą trzech podstawowych instrumentów wpływu, do których można zaliczyć:

- imponowanie interesariuszom szczególnymi walorami organizacji, które powinny

wywołać ich podziw i chęć podporządkowania się jej wymaganiom,

- kształtowanie u interesariuszy postaw snobistycznych poprzez kreowanie sztucznych

wartości, których akceptacja jest powodem do dumy,

- składanie interesariuszom obietnic bez pokrycia w sposób budzący ich nadzieję i

nadmierne oczekiwania.

Mit charyzmatycznego przywódcy

Instrument imponowania stosowany jest w micie „charyzmatycznego przywódcy”, w

którym pracownicy są oczarowani wyjątkowością cech umysłu i charakteru przywódcy i
przez to tracą zdolność samodzielnego i krytycznego myślenia. Przywódca
charyzmatyczny, traktowany jako guru i wyrocznia, za którym ludzie gotowi są pójść
w ogień, nie rozwija i nie wykorzystuje potencjału swoich podwładnych. Nie należy
zatem charyzmy mylić z autorytetem racjonalnym, który nie pozbawia podwładnych
krytycyzmu i samodzielności. Mit charyzmatycznego przywódcy służy całkowitemu
podporządkowaniu pracowników organizacji i wskazuje na przedmiotowe ich traktowanie
przez przełożonego, który wygodę posłuszeństwa podwładnych przedkłada nad
współpracę z nimi.

Mit eksperckości

Ten sam instrument imponowania stosowany jest przez organizację w stosunku do

klientów w postaci mitu eksperckości. Ten mit ma przekonać klientów, że dana firma
jest promotorem postępu i zasługuje na całkowite zaufanie, jeśli chodzi o
nowoczesność i jakość oferowanych wyrobów lub usług. Obowiązujący w konkurencji
rynkowej imperatyw innowacyjności sprawia, że firmy starają się przyciągać klientów
nowościami, które nie zawsze są dla tych ostatnich korzystne z uwagi na mniejszą
trwałość lub nadmierne skomplikowanie. Wymuszone silną konkurencją dążenie do
rozwoju skłania wiele organizacji do działań zagrażających środowisku naturalnemu,
powodujących marnotrawstwo zasobów na dużą skalę oraz polegających na
manipulatorskich praktykach promocyjno-reklamowych.

Mit silnej kultury organizacyjnej

Instrument snobizmu widoczny jest w micie silnej kultury organizacyjnej, który ma

skłaniać pracowników do czerpania satysfakcji z przynależności do organizacji,
która pod jakimś względem wyróżnia się na tle otoczenia. Mit silnej kultury
organizacyjnej służy wywoływaniu u pracowników poczucia silnej tożsamości z
organizacją, której bycie członkiem ma być powodem do dumy. Oczekiwanym tego
skutkiem jest gotowość pracowników do podporządkowania celów osobistych celom
organizacji. Kultura owocująca silną tożsamością organizacyjną jest zawsze
kształtowana odgórnie przez kierownictwo organizacji. W tym wypadku kultura
traktowana jest jako instrument zarządzania, za pomocą którego podporządkowuje się
pracowników interesom organizacji.

Mit marki

W stosunku do klientów snobizm wykorzystywany jest w upowszechnianiu mitu marki.

Umiejętne zachwalanie walorów danego produktu sprzyja bowiem przekonaniu, że jego
posiadanie podnosi pozycję społeczną nabywcy. Mit marki polega na tworzeniu iluzji,
która ma służyć przyciąganiu klientów. Upowszechnianiu tego mitu służy sposób
sformułowania misji organizacji, działalność public relations, lobbing i reklama.
Lansowanie marki i dbałość o jej odświeżanie jest kosztowne, ale jej
upowszechnienie i utrwalenie w świadomości jak największej liczby potencjalnych
klientów przekonania o jej walorach są podstawowymi warunkami sukcesu organizacji.
Dzieje się tak dlatego, że klientów cechuje na ogół dążenie do minimalizacji
wysiłku przy sprawdzaniu informacji o rzeczywistych zaletach produktu i przy
porównywaniu go z produktami innych, mniej znanych marek.

Mit samorealizacji

Instrument rozbudzania nierealnych oczekiwań w stosunku do pracowników stosowany

jest w postaci mitu samorealizacji, która w systemie organizacyjnym nigdy nie może
być w pełni osiągnięta. W repertuarze działań motywacyjnych pojęcie samorealizacji
zaczęło być nadużywane. Warunkiem właściwie rozumianej samorealizacji jest bowiem
pełna autonomia człowieka, niemożliwa w systemie organizacyjnym. Ludzie, wchodząc
do organizacji, najczęściej liczą na zaspokojenie innego rodzaju potrzeb. Mit
samorealizacji upowszechniany jest po to, aby pracownik miał poczucie, że otwierają
się przed nim wielkie możliwości. Dzięki temu można go łatwiej podporządkować
wymaganiom organizacji.

Mit spełniania marzeń

Tę samą rolę w odniesieniu do klientów pełni mit spełniania marzeń, który jest
chyba najbardziej charakterystyczny dla współczesnego marketingu, a zarazem
powodujący największe szkody społeczne. Działania marketingowe organizacji
gospodarczych stworzyły iluzję łatwego dostępu do lepszego życia za sprawą
posiadania określonych dóbr lub korzystania z określonych usług, co spowodowało
szybki rozwój postaw konsumpcjonistycznych. Mit spełniania marzeń polega na
kreowaniu nierealnych potrzeb poprzez dostarczanie wzorów do naśladowania za pomocą
reklam transformacyjnych. W reklamach tych stosowane są rozmaite apele emocjonalne
i prezentowane odpowiednie wzorce osobowe. Tego rodzaju działania marketingowe,
szeroko stosowane we współczesnym biznesie, prowadzą do upowszechniania postaw
niekorzystnych dla życia społecznego.
Wnioski i rekomendacje

Podjęta w badaniach próba wyjaśnienia mechanizmu tworzenia, funkcjonowania i

społecznych skutków poszczególnych mitów prowadzi do wniosków, że relacje między
organizacją a jej społecznymi interesariuszami są wtedy właściwe, kiedy żadna ze
stron nie zyskuje przewagi nad drugą. Dlatego z repertuaru działań przedsiębiorców
wyeliminować trzeba manipulację, makiawelizm i wszelkie praktyki oszukańcze, które
pozwalają im podporządkować sobie pracowników i klientów – do tych praktyk zalicza
się upowszechnianie i wykorzystywanie rozmaitych mitów. Z drugiej strony, społeczna
odpowiedzialność organizacji nie powinna być rozumiana jako dobrowolne zrzeczenie
się przez jej właściciela części należnych mu korzyści na cele społeczne, ale
powinna polegać na przestrzeganiu prawa i norm moralnych w relacjach z pracownikami
i klientami.

Siła społecznego oddziaływania mitów, zależy nie tylko od ich treści i uporu, z
jakim są one upowszechniane, ale również od podatności ich adresatów na ich
akceptację. Im bardziej ludzie w danym środowisku starają się być niezależni od
nacisków zewnętrznych i dążą do aktywnego udziału w życiu publicznym, tym bardziej
są odporni na demagogię i emocjonalne argumenty. Mity organizacyjne przestaną być
narzędziem wpływu organizacji na jej społecznych interesariuszy tylko wtedy, gdy
pracownicy i klienci, świadomi swoich praw, będą konsekwentnie domagać się ich
przestrzegania.

Warto tropić mity w zarządzaniu organizacjami i wyjaśniać ich manipulatorski

charakter. Jeśli bowiem ludzie są tego świadomi, wówczas stają się odporni na
działanie mitu, którego przesada, patos i egzaltacja w opisie danej cechy lub
zjawiska są odbierane z należytym dystansem i traktowane jako specyficzna cecha
każdego wizerunkowego przekazu, mającego wywrzeć jak najlepsze wrażenie na
odbiorcy. Taka postawa w przypadku pracowników i klientów pozwala im utrzymać
partnerskie relacje z organizacją, ponieważ pozbawia manipulatorskie działania tej
ostatniej dostatecznej siły wpływu.

Czesław Sikorski

Prof. Czesław Sikorski – zawodowo związany z Zakładem Metodologii Organizacji i

Zarządzania na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Zajmuje się społecznymi
problemami zarządzania, zwłaszcza zagadnieniami kultury organizacyjnej. Ponadto
przedmiotem jego zainteresowań są analizy i diagnozy dotyczące zmian zachodzących w
polskim społeczeństwie. Autor książki „Mity w zarządzaniu” (Łódź 2019).

Źródło informacji: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego