ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

KHOA DU LỊCH

BÀI KIỂM TRA GIỮA KỲ

Giảng viên hướng dẫn : Lê Quỳnh Chi
Môn : Quản trị nhân lực
Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 01
Lớp : 22A4801
Thành viên : Vũ Phương Anh
Dương Ngọc Anh
Hoàng Mai Anh
Phạm Trúc An
Trần Trúc Anh
Nguyễn Thu Hương
Lại Nhật Mai
Giang Thùy Linh
Phân tích đặc điểm văn hóa và tâm lý người Việt Nam
để nêu khả năng và định hướng áp dụng lý thuyết X và
Y vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp lữ hành

Hà Nội, 2024
 MỤC LỤC
MỤC LỤC...................................................................................................................................................2
LỜI DẪN ĐẦU...........................................................................................................................................3
NỘI DUNG.................................................................................................................................................4
I. Đặc điểm văn hóa người Việt.........................................................................................................4
1. Tôn giáo:........................................................................................................................................5
2. Gia đình:........................................................................................................................................6
II. Tâm lý con người Việt Nam........................................................................................................7
III. Khả năng và định hướng thuyết X vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp lữ hành............11
1. Khả năng của thuyết X khi ứng dụng vào quản lý nhân sự:...................................................11
2. Định hướng học thuyết X khi ứng dụng vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp:.................11
IV. Khả năng và định hướng của học thuyết Y vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp lữ hành
.....................................................................................................................................................12
1. Khả năng của thuyết Y khi ứng dụng vào quản lý nhân sự....................................................12
2. Định hướng học thuyết Y khi ứng dụng vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp:.................12
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................................15

2
 LỜI DẪN ĐẦU

Trong quá trình quản lý nhân sự tại doanh nghiệp lữ hành, việc hiểu rõ đặc điểm văn hóa
và tâm lý của người Việt Nam là quan trọng để xây dựng một môi trường làm việc tích
cực và hiệu quả. Văn hóa và tâm lý người Việt Nam được hình thành dựa trên nền lịch sử,
tri thức, và giá trị truyền thống. Trong bối cảnh này, việc áp dụng lý thuyết X và Y của
Douglas McGregor vào quản lý nhân sự trở nên quan trọng để đáp ứng hiệu quả đòi hỏi
đặc thù của người Việt Nam.

3
 NỘI DUNG
I. Đặc điểm văn hóa người Việt
Văn hóa người Việt thường có yếu tố gia đình mạnh mẽ, tôn trọng đạo đức và sự hiếu
thảo. Trong quản trị nhân lực, họ thường tập trung vào mối quan hệ cá nhân, lòng trung
thành và sự chia sẻ thông tin. Học thuyết X,Y của McGregor cũng phản ánh sự đánh giá
về lòng tự trọng và sự tự quản lý, với X là quản lý kiểm soát và Y là khuyến khích sự tự
thúc đẩy và sáng tạo. Sự kết hợp giữa văn hoá người Việt và học thuyết X,Y có thể tạo ra
môi trường làm việc hỗ trợ và động viên sự phát triển cá nhân. Văn hoá thể hiện cách ứng
xử của mỗi con người, nhóm người, dân tộc để người khác hiểu mình và mình hiểu người
khác. Văn hoá làm cho các nhóm người, tộc người, dân tộc khác nhau.
Văn hóa người Việt Nam rất đa dạng và phong phú, phản ánh sự giao thoa giữa các yếu tố
truyền thống và ảnh hưởng từ các nền văn hóa khác. Dưới đây là một số đặc điểm quan
trọng của văn hóa người Việt:
1. Tôn giáo: Văn hóa Việt Nam có ảnh hưởng sâu sắc từ tôn giáo, đặc biệt là đạo
Phật và đạo Thiên Chúa. Sự kết hợp giữa tín ngưỡng và truyền thống dân gian đã
tạo ra những nét đặc trưng trong lễ hội, nghệ thuật và hành vi hàng ngày của người
Việt.

Hình 1: Ảnh Đức Phật và đạo Công Giáo

Tôn giáo đóng vai trò quan trọng trong văn hóa và đời sống người Việt Nam. Một số đặc
điểm quan trọng của tôn giáo tại Việt Nam bao gồm:
- Đa dạng tôn giáo: Việt Nam là quốc gia có nhiều tôn giáo đa dạng như Phật giáo,
Thiên Chúa giáo, đạo Cao Đài, đạo Hòa Hảo, Hồi giáo và đạo Bahá'í. Tất cả các tôn
giáo này đều đóng vai trò quan trọng trong văn hóa và đời sống cộng đồng
- Ảnh hưởng sâu sắc: Tôn giáo đã ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của đời sống
người Việt, từ lễ hội, tín ngưỡng, nghệ thuật đến hành vi hàng ngày. Cơ sở tâm linh
4
 và đạo đức của tôn giáo thường được thể hiện qua phong tục, lễ nghi và tín ngưỡng
dân gian.
Kết quả điều tra giá trị thế giới cho thấy 15% số người được hỏi theo đạo Phật,
30% thờ cúng tổ tiên, 46% số người cho biết không theo tôn giáo nào. Mặc dù
không tham gia giáo lễ, đại bộ phận người Việt Nam trực tiếp hay gián tiếp chịu
ảnh hưởng của giáo lý đạo Phật. Họ lấy lòng vị tha, từ bi bác ái, tin vào điều thiện
để giáo đục con người. Đây là điểm tốt giúp cho xã hội ôn hoà, quan hệ con người
thân thiện, nhưng chính triết lý tình thương này làm cho con người ứng xử thiên về
tình cảm, thiếu nguyên tắc, coi nhẹ quy định pháp luật trong công việc và cuộc
sống
- Sự kết hợp với truyền thống dân gian: Tại Việt Nam, nhiều nét văn hóa dân gian
được kết hợp với tôn giáo, tạo ra một hệ thống giá trị và tập tục độc đáo. Ví dụ, lễ
hội truyền thống thường kết hợp cả yếu tố tôn giáo và dân gian, tạo nên sự đa dạng
và màu sắc đặc trưng.
- Tôn trọng tự do tín ngưỡng: Tôn giáo tại Việt Nam được chính phủ bảo đảm tự do
tín ngưỡng theo Hiến pháp. Người Việt không chỉ được tự do theo đuổi tôn giáo
mình tin, mà còn được khuyến khích tôn trọng và đón nhận sự đa dạng tôn giáo
khác nhau.
2. Gia đình:
Gia đình có vai trò rất khác nhau trong các nền văn hoá. Gia đình có thể có quy mô nhỏ
chỉ bao gồm cha mẹ và con cái đến gia đình lớn bao gồm nhiều thế hệ sống chung trong
một mái nhà. Trong các gia đình nhỏ, trách nhiệm và quyền lợi của cá nhân được đề cao,
trong khi đó ở các gia đình lớn các thành viên phải hy sinh quyền lợi, mong muốn và
nguyện vọng của cá nhân cho lợi ích chung. Quy mô gia đình chịu sư phụ thuộc vào trình
độ phát triển kinh tế. ở các nền văn hoá có
kinh tế kém phát triển, các thành viên phải lấy
gia đình làm nơi nương tựa.
Gia đình ở Việt Nam được đánh giá cao.
Trong gia đình, con cái phụ thuộc rất nhiều
vào cha mẹ và cha mẹ khi già yếu phải trông
cậy rất nhiều vào sự chăm sóc của con cái.
Trong xã hội Việt Nam, các thành viên trong
gia đình, dòng họ phụ thuộc vào nhau. Quan
hệ thân tộc, gia đình vì thế rất chặt chẽ. Sự
chia sẻ, chở che giữa các thành viên trong gia
đình đã ảnh hưởng đến cách ứng xử trong Hình 2: Ảnh minh họa cốt lõi gia đình hạnh phúc
công việc xã hội. Tác phong gia đình chủ liên quan đến những hành vi ứng xử của con
nghĩa đã ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả người

5
công tác và tính nguyên tắc trong thực thi pháp luật. Sự cam kết mạnh mẽ với gia đình,
dòng họ và người thân quen, nhiều khi vô hiệu hoá hoặc cản trở cam kết với tổ chức. Do
sự cam kết mạnh mẽ với nhân tố bên ngoài đó (trong trường hợp này là gia đình và người
thân quen), người lao động, nhiều khi, chỉ coi tổ chức là phương tiện để đạt mực đích của
gia đình, dòng họ hay người thân quen. Điều này làm suy yếu chính sách nguồn nhân lực
liên quan đến tuyển chọn, bổ nhiệm và đãi ngộ người lao động
Giáo dục ảnh hưởng lớn đến hình thành nhân cách học sinh và người lao động tương lai.
Có những. nền giáo dục yêu cầu tuyệt đối tôn trọng và nghe theo người thầy, sản phẩm
của các nền giáo dục đó là những con người thụ động, thiếu kỹ năng giao tiếp và khả năng
giải quyết vấn đề một cách độc lập. Trong khi đó ở các nền văn hoá khuyến khích sự tham
gia, tồn tái quan hệ bình đẳng giũa thầy và trò, xuất hiện sự khác biệt trong phát triển
nhân cách người học. Người học được rèn luyện kỹ năng sống độc lập, được khuyến
khích tính tự chủ và khả năng sáng tạo.

Hình 3: Những tác động ảnh hưởng đến việc quản trị

Cách ứng xử, cách thức hành động phụ thuộc vào quan niệm, những thừa nhận, hệ thống
giá trị được chia sẻ trong một nền văn hoá.
Văn hoá có thể tác động tích cực hay tiêu cực đến quản lý nguồn nhân lực. Văn hoá quyết
định chuẩn mực, phương thức tuyển chọn nguồn nhân lực mới, cách thức xã hội hoá các
thành viên mới, cách thức và mức độ thăng thưởng. Thay đổi các yếu tố văn hoá theo
hướng tích cực giúp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Thông qua quá trình xã
hội hoá và các bước của quá trình quản lý nguồn nhân lực, các hành vi phù hợp, các
6
chuẩn mực, giá trị và thừa nhận được duy trì và truyền bá lại cho các thành viên mới. Như
vậy, văn hoá tác động đến cách thức quản lý nguồn nhân lực và thông qua quản lý nguồn
nhân lực, văn hoá được truyền lại cho lớp người sau. Thông qua quá trình quản lý nguồn
nhân lực, văn hoá cũng thay đổi. Đây là quá trình lâu dài, đòi hỏi sự kiến tạo lại, bắt đầu
từ sự thay đổi của giới quản lý, lãnh đạo.

II. Tâm lý con người Việt Nam

Tâm lý của con người hình thành nên tư duy, hành vi và lối sống riêng cho từng cá nhân.
Chính vì thế, doanh nghiệp càng lớn thì áp lực đặt lên vai các nhà quản trị nhân sự càng
nhiều. Họ luôn phải ở tâm thế là người chủ động trong tìm kiếm nhưng bị động về kết
quả. Nghĩa là, nếu nhà quản trị không thể nắm bắt tâm lý của ứng viên hay nhân sự cấp
dưới, họ rất dễ gây ra xáo trộn lớn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa con
người – con người càng trở nên phức tạp khi nhân sự luôn đặt tham vọng lớn. Sau đây là
một số biểu hiện về tâm lý con người Việt Nam:
- Cần cù lao động nhưng dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng.
- Thông minh, sáng tạo, nhưng chỉ có tính chất đối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn,
chủ động.
- Khéo léo, nhưng không duy trì đến cùng, ít quan tâm đến sự hoàn thiện cuối cùng
của sản phẩm.
- Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, nhưng ít khi học "đến đầu đến đuôi" nên
kiến thức không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục tiêu tự
thân của mỗi người Việt Nam (nhỏ học vì gia đình, lớn lên học vì sĩ diện, vì kiếm
công ăn việc làm, ít vì chí khí, đam mê)
- Có tinh thần đoàn kết, tương thân,
tương ái, song hầu như chỉ trong những
hoàn cảnh, trường hợp khó khăn, bần
hàn. Còn trong điều kiện sống tốt hơn,
giàu có hơn thì tinh thần này rất ít xuất
hiện.
- Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên
kết để tạo ra sức mạnh.Cùng một việc,
một người làm thì tốt, ba người làm thì
kém, bảy người làm thì hỏng. Hình 4: Nguồn internet
- "Giờ cao su": Nhìn chung, ý thức giờ giấc của người Việt Nam rất kém. Nhiều bạn
đi du học ở các nước phát triển lúc đầu rất hay bị bỡ ngỡ. Họ dễ bị trễ tàu, lỗi hẹn
nhưng dần dần họ cũng khắc phục được. Ðến khi về nước họ lại khó chịu với "giờ
cao su" của chúng ta.
- Thiếu tự tin và óc phê phán: Ðây cũng là nhược điểm của văn hoá phương Ðông có
lối sống khép kín. Nhiều bạn sinh viên năm thứ ba, thứ tư Ðại học mà vẫn ngại
7
 phát biểu ý kiến hoặc trình bày vấn đề trước đám đông vì thiếu tự tin, thiếu thói
quen suy nghĩ, đi học chỉ biết "chép chính tả". Kiểu giáo dục thụ động luôn tỉ lệ
thuận với sức ì của tư duy và tỉ lệ nghịch với óc phê phán (critical thinking) của
thanh niên.
- Bệnh hình thức: Có bạn trong cơ quan hay công ty mình làm việc đang chẳng đâu
vào đâu thì lại đi học master. Có bạn tốt nghiệp rồi mà chưa tìm được việc làm
cũng đi học master. Tư duy nặng về "điểm chác", bằng cấp rất phổ biến. Không
xác định tư tưởng học để làm việc mà học để lấy bằng. Người Mỹ có quan điểm: to
learn is to change. Còn chúng ta ra sức theo học rất nhiều lớp học nhưng rốt cuộc
cách làm việc không thay đổi gì cả, điều khác là chúng ta có thêm mấy cái bằng bổ
sung vào hồ sơ cá nhân.
- Thiếu trách nhiệm cá nhân, thừa trách nhiệm tập thể: Nói chung trong những người
bình thường, chúng ta thường hay đùn đẩy trách nhiệm, bất kỳ việc gì chuyển được
sang cho người khác cũng đều thấy nhẹ cả người. Khi xảy ra sai phạm đó sẽ là lỗi
chung của cả tập thể chứ không của riêng cá nhân nào.
- Thể lực kém: xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chế độ dinh dưỡng, chương trình
học quá tải, học lệch, tâm lí lười vận động... Và hậu quả là khi làm việc với các
đồng nghiệp nước ngoài, mặc dù rất cố gắng nhưng người Việt trẻ vẫn rất hay bị
hụt hơi và cảm thấy khó có thể theo được cường độ làm việc của họ.
- Thiếu thực tế: Ông Kim Woo
Choong - Chủ tịch Công ty Deawoo
viết: "tuổi trẻ không có ước mơ thì
không phải là tuổi trẻ... lịch sử thuộc
về những người biết ước mơ".
Nhưng đó là những ước mơ hoàn
toàn có thể trở thành hiện thực.
Chúng ta thường hay suy nghĩ viển
vông, thiếu suy nghĩ thực tế và chưa
có suy nghĩ học là để làm việc. Hình 5: Nguồn internet

- Tinh thần hợp tác làm việc theo team work còn hạn chế. Thế kỷ 21 là thế kỷ làm
việc theo nhóm vì tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội ngay cả văn học và nghệ
thuật, một cá nhân cũng không thể đảm đương được.
- Tác phong công nghiệp: Ðây là điểm rất quan trọng, có thể bao hàm một vài điểm
đã nêu trước. Một nhà xã hội học Mỹ nói về nguồn gốc của cách làm việc tiểu
nông như sau: "Anh nông dân sau khi gieo lúa xong có thể nhậu lai rai, ngủ dài dài
và chờ đến thời điểm nhổ cỏ, bón phân mới làm tiếp. Mà việc này có làm muộn vài
ngày cũng chẳng sao, không ảnh hưởng gì đến hoà bình thế giới. Nhưng một người
công nhân đứng máy luôn luôn phải đúng giờ, có thao tác chính xác tuyệt đối và
tinh thần kỷ luật cao. Một sơ suất nhỏ cũng có thể gây tác hại đến cả dây chuyền."
8
Từ đó, học thuyết X và Y được đưa ra để áp dụng vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.
Học thuyết X hình thành từ năm 1960 được Douglas Mc Gregor sáng lập. Học thuyết này
đưa ra giả thuyết có thiên hướng tiêu cực của con người:
- Con người từ khi được sinh ra đã có xu hướng không quan tâm đến nhu cầu của tổ
chức, thay vào đó họ tự cho mình là trung tâm.
- Bản tính lười biếng, không muốn làm nhiều việc.
- Không dám chịu trách nhiệm, không có chí tiến thủ, chịu sự lãnh đạo từ người
khác.
- Không có sự đổi mới, không được lanh lợi, dễ bị lôi kéo, lừa đảo với những người
có dã tâm.

Từ những nhược điểm trên, học thuyết X cung cấp những phương pháp lý luận truyền
thống:
- Quản lý nghiêm khắc bằng cách trừng phạt.
- Quản lý ôn hòa dựa trên sự khen thưởng.
- Quản lý nghiêm khắc và công bằng dựa trên sự trừng phạt và khen thưởng.

Nhìn chung, thuyết X theo thiên

hướng tiêu cực về con người nhưng
nó đưa ra phương pháp quản lý
chặt chẽ. Tuy có những hạn chế
như ở trên nhưng chúng ta không
thể kết luận rằng học thuyết X sai
hoàn toàn. Ở học thuyết này, có sự
nhìn nhận con người hơi quá lạc
quan nhưng cũng đưa ra được cách Hình 6: Nguồn internet
quản lý linh động phù hợp với một
số doanh nghiệp lớn, nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Nhờ những thiếu
sót của học thuyết X đã làm tiền đề cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn.
Học thuyết Y được Douglas Mc Gregor sáng lập vào năm 1960. Là bản chỉnh sửa của học
thuyết X với những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, cụ thể:
- Lười biếng không phải bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
- Con người luôn có khả năng tiềm ẩn vấn đề ở đây là làm sao khơi gợi được tiềm
năng đó.
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu bản thân có sự thỏa mãn.
- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí điều là hiện tượng
của con người.

9
 - Đe dọa và điều khiển không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người hoàn
thành mục tiêu.

Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học

thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản chất của con người.
Tuy nhiên thuyết này cũng có những mặt hạn chế đó
là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự
buông lỏng trong quản lý. Chính vì vậy, học thuyết
Y chỉ có thể phát huy tốt trong tổ chức có trình độ
phát triển cao và có sự sáng tạo như các tập đoàn
kinh tế lớn.

Hình 7: Nguồn internet

III. Khả năng và định hướng thuyết X vào quản lý nhân sự tại doanh
nghiệp lữ hành
1. Khả năng của thuyết X khi ứng dụng vào quản lý nhân sự:
- Lý thuyết có phần máy móc, mang thiên hướng tiêu cực về con người.
- Các nhà quản trị chỉ có cái nhìn phiến diện về người lao động là họ có nhu cầu
về tiền nhưng bản chất lại không thích làm việc. Con người thích bị kiểm soát,
càng bị kiểm soát thì họ mới làm tốt công việc.
- Khen thưởng nếu làm tốt công việc, trừng phạt khi phạm lỗi.
2. Định hướng học thuyết X khi ứng dụng vào quản lý nhân sự tại doanh
nghiệp:
- Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi áp dụng học thuyết X vào quản lý nhân sự vẫn đúng trong nhiều trường hợp nhưng có
phần cứng nhắc và có những hạn chế bởi:
- Học thuyết chưa chú ý đến nhu cầu với môi trường làm việc
- Sự đổi mới sẽ có tác dụng nếu họ nhìn nhận ra vấn đề
- Ai cũng thích hưởng thụ nhưng khi có mục tiêu họ sẽ phấn đấu hết mình
- Quản lý phải tạo cho người lao động nhìn nhận những lợi ích họ sẽ có khi họ chăm
chỉ và tích cực.

10
 Hình 8: Nguồn internet
Nhìn chung, thuyết X theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương
pháp quản lý chặt chẽ.. Ở học thuyết này, có sự nhìn nhận con người hơi quá lạc quan
nhưng cũng đưa ra được cách quản lý linh động phù hợp với một số doanh nghiệp lớn,
nhiều lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Nhờ những thiếu sót của học thuyết X
đã làm tiền đề cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn.
IV. Khả năng và định hướng của học thuyết Y vào quản lý nhân sự tại
doanh nghiệp lữ hành
1. Khả năng của học thuyết Y vào quản lý nhân sự
- Lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi của con
người.
- Con người thường làm việc theo nhóm, họ thích làm chủ và tự định hướng.
- Họ sẽ gắn liền với nhóm nếu họ được thỏa mãn về cá nhân.
- Bản chất của con người là thích làm việc và không trốn tránh khi có thể.
- Tài năng luôn tiềm ẩn, phải biết khơi dậy đó là vấn đề.
- Con người muốn và có thể học gánh vác trách nhiệm.
- Họ không thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát sẽ không làm tốt công việc.
- Không đánh giá cao về việc trừng phạt khi họ không làm việc.

Hình 9: Nguồn internet 11

 2. Định hướng học thuyết Y khi ứng dụng vào quản lý nhân sự tại doanh nghiệp:
- Bản tính của người lao động nói chung không phải sự lười nhác. Dù cho lao động
bằng trí óc hay chân tay cũng điều cần phải nghỉ ngơi, giải trí và đây là nhu cầu tất
yếu của con người
- Khuyến khích mọi người nên tự định hướng và sáng tạo các mục tiêu công việc,
giúp cho nhân viên tự đánh giá thành tích của chính mình.
- Nhân viên sẽ là người có trách nhiệm thực hiện các mục tiêu về chất lượng và năng
suất của họ, nếu có phần thưởng đáp ứng các nhu cầu.
- Tài năng của con người luôn tiềm ẩn, nên vấn đề cần làm là khơi dậy tiềm năng đó.
- Nên áp dụng những phương thức thưởng hấp dẫn để cho người lao động thấy rằng
họ cần phải cố gắng.
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau, tất cả mọi người đều phải
chịu trách nhiệm khi làm sai.
- Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ chỉ đúng bản
chất của con người. Tuy nhiên thuyết này cũng có những mặt hạn chế đó là việc
tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. Chính vì vậy,
học thuyết Y chỉ có thể phát huy tốt trong tổ chức có trình độ phát triển cao và có
sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như: Unilever, P&G,…
Áp dụng quản lý nhân sự cho học thuyết Y
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu mà họ đang làm
và tự đánh giá thành tích của mình.
- Có các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng đem lại
thu hoạch nội tại.
- Người quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất mục tiêu giữa tổ chức và cá nhân.
- Mặt khác, cũng giống như thuyết X, thuyết Y không tuyệt đối, nếu 2 thuyết này
được kết hợp sẽ hoàn hảo hơn.

Hình 10: Nguồn internet

12
Tính dân chủ được đưa vào đời sống doanh nghiệp như thế nào?
- Thứ nhất, hội đồng quản trị thật sự đóng vai trò chỉ đạo và giám sát ban lãnh đạo
điều hành. Các thành viên hội đồng quản trị phải có kinh nghiệm nghề nghiệp, thật
sự độc lập, tránh tình trạng có những “lợi ích” mật thiết với chủ tịch điều hành.
- Thứ hai, chủ tịch và ban lãnh đạo công bố đều đặn, minh bạch đường lối hoạt động
ngắn hạn, trung hạn, dài hạn cho toàn thể nhân viên và báo chí, tạo cơ chế “đối
thoại” trực tiếp với cộng đồng nhân viên và lắng nghe, quan tâm đến “góp ý” của
nhân viên.
- Thứ ba, cộng đồng nhân viên sẽ được tham gia với những cơ chế được ấn định
trước để “tham mưu” cho ban lãnh đạo. Một cơ chế thông thoáng, sáng tạo, minh
bạch cho toàn thể lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên, nhằm đãi ngộ xứng đáng, đúng
lúc những tài năng cá nhân hay nhóm đem đến hiệu quả ngắn hạn, trung hạn, dài
hạn cho doanh nghiệp!
- Với cách lãnh đạo, điều hành vừa nêu trên, một cách ngắn gọn cũng cho thấy ba
tính cốt lõi của doanh nghiệp là trách nhiệm, tôn trọng, đạo đức đã được thực hiện
một cách thực chất
- Với những công ty có trình độ người lao động cao, chuyên làm những việc thiên về
sáng tạo như Google, Microsoft, Apple,...thì học thuyết Y là một học thuyết lý
tưởng để áp dụng. Tạo ra một môi trường làm việc tự do, lý tưởng cho người lao
động.

 Phân cấp và ủy quyền: Nếu các công ty phân quyền kiểm soát và giảm số lượng
cấp quản lý, các nhà quản lý sẽ có nhiều cấp dưới hơn, vì thế cần phải giao cho họ
một số trách nhiệm.

13
  Mở rộng công việc: Mở rộng phạm vi công việc của nhân viên sẽ tạo thêm sự đa
dạng và cơ hội để thỏa mãn nhu cầu bản ngã.
 Quản lý có sự tham gia của nhân viên: Định hướng cho nhân viên trong quá trình
ra quyết định khai thác năng lực sáng tạo của họ và cung cấp cho họ một số quyền
kiểm soát đối với môi trường làm việc của họ.
 Đánh giá hiệu suất: Việc để nhân viên đặt ra các mục tiêu và tham gia vào quá trình
tự đánh giá làm tăng sự gắn bó và cống hiến.
Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này tiến bộ hơn ở chỗ nó nhìn
đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ
máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Học thuyết Y đã vô cùng
linh hoạt khi cho rằng nhân sự muốn thực hiện được mục tiêu của mình thì trước hết họ
phải đạt được mục tiêu của tập thể trước.

14
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. https://sme.misa.vn/8320/van-hoa-va-van-de-quan-ly-nguon-nhan-luc/
2. https://chat.openai.com/
3. https://giaiphapdaotaovnnp.edu.vn/hanh-chinh-nhan-su/tin-tuc-hanh-chinh-nhan-su/
572-ung-dung-3-hoc-thuyet-vao-quan-tri-nhan-su
4. https://weone.vn/hoc-thuyet-xyz/
5. https://tanca.io/blog/hoc-thuyet-x-y-z-su-khac-biet-giua-dong-va-tay-trong-quan-tri
6. https://www.chungta.com/nd/tu-lieu-tra-cuu/10_dac_diem_cua_nguoi_viet-7.html
7. https://luatminhkhue.vn/khai-quat-ve-ba-hoc-thuyet-x-y-z-va-su-khac-nhau-cua-ba-
hoc-thuyet-nay.aspx
8. https://tanca.io/blog/hoc-thuyet-x-y-z-su-khac-biet-giua-dong-va-tay-trong-quan-tri
9. https://weone.vn/hoc-thuyet-xyz/
10. https://giaiphapdaotaovnnp.edu.vn/hanh-chinh-nhan-su/tin-tuc-hanh-chinh-nhan-
su/572-ung-dung-3-hoc-thuyet-vao-quan-tri-nhan-su
11. https://lytuong.net/thuyet-x-va-thuyet-y-trong-quan-tri-cua-douglas-mc-gregor/

15