RADNO PRAVO

ova skipta je sastavljena od raznih ranije dostupnih skripti/pitanja i odgovora, koje sam nadopunio sa materijalima iz zakona, a neke stvari
koje više ne vrijede sam obrisao ili izmijenio, pogotovo kod socijalnog prava. dio skripte koji je pod cjelinama “opći” i “posebni” je
copy/paste skripte od 69 str. “za hermanove rokove”(po kojoj je rađeno i socijalno pravo) i to sam skratio tj. izbacio ono što nisam ni sam
pripremao za ispit pa ako mislite to sve prelazit onda uzmite onu skriptu... ugl., ima puno stranica, ali brzo se uči. ispit sam pripremao po
ovome i kod vinkovića položio bez beda... dok učite provjerite eventualne izmjene zakona... također napomena da kolektivne ugovore
nisam imao živaca raditi po onom novom zakonu o tripartitnim tijelima pa si to pogledajte...

ZNAČENJE RADA
- shvaćen u najširem smislu, pojam rad podrazumijeva djelovanje svih snaga koje su
kadre mijenjati vanjski svijet
- u te snage uključen je i rad čovjeka koji ga obavlja svojim razumom i voljom
- u općem smislu rad je oblik čovječje aktivnosti, djelovanja ili proces djelovanja homo
faber kojim se troši kemijska, toplinska i električna energija

- rad je svladavanje otpora na određenom putu i fiziološki proces trošenja energija; u

tom kontekstu čovječji rad je razumni, svjesni i voljni napor koji ga razlikuje od
napora snage prirode i strojeva
- u antičko doba radom se smatrao samo tjelesni rad
- s motrišta napora rad čovjeka sastoji se u činjenju (facere), no postavlja se pitanje
može li čovjek rad obavljati u stanju nečinjenja (non facere)
- primjerice čuvar nekog prostora obavlja i tjelesni i psihički napor, kao i portretist
- rad je obično vidljiv po kretanjima ekstremiteta, i u najširem se smislu poistovjećuje s
naporom, koji je osnova razlikovanja fizičkog i intelektualnog rada; međutim,
ponekad nije moguće načiniti jednostavnu distinkciju između fizičkog i umnog rada,
tj. Napora

- u ekonomskom smislu rad je djelovanje koje stvara višak vrijednosti, odnosno koje
ima svoju ekonomsku funkciju
- rad u pravnom smislu
o smatra se kako rad s ekonomskom svrhom, odnosno koristan rad može imati
svoje pravno značenje jer se može prisvajati i prenositi putem pravnog posla
inter vivos i mortis causa (za slučaj smrti)
o valja imati na umu kako koristan rad ne mora uvijek imati samo ekonomsku,
već i odgojnu, kulturnu i zdravstvenu svrhu
o rad se u pravnom smislu ne može smatrati čisto tehničkim procesom, fizičkom
pojavom ili tipičnim činjeničnim stanjem, jer je on u pravnom smislu
prvenstveno djelovanje s ekonomskom svrhom, odnosno svako korisno
djelovanje koje se može vrednovai i koje je objektom pravnog odnosa

ROPSKI I PRISILAN RAD

- predmet radnog prava slobodan je rad koji se s pravnotehničkog smisla označava
ovisnim radom, nasuprot njemu stoji neslobodan rad, koji se u civiliziranom društvu
primjenjivao u kolonijama, a čiji su najteži obblici zabranjeni tek u 20om stoljeću
- počeci neslobodnog rada vezani su uz kolonijalna osvajanja i početak primjene
prisilnog, odnosno ropskog rada od strane kolonijalnih osvajača u 16.st.

1
- službeno se opravdavao potrebom za radnom snagom koje je u kolonijama bilo
dovoljno, a s filozofskog se stajališta tumačilo kako je dužnost domorodaškog
stanocništva obavljati takav rad poradi uzdržavanja sebe i obitelji

- prisila nad domorocima imala je dva oblika:

o starještine sela morale su po nalozima kolonijalnih gospodara regrutirati
radnu snagu prema propisima o skitnicama
o ekonomski oblik prisile manifestirao se u visokim porezima na zemljište
domorodaca, a porezne obveze bili bi oslobođeni koji su pristali raditi

- prema Konvenciji o ropstvu Lige naroda, ropstvo je stanje, okolnost ili položaj osobe
nad kojom se provode sve ili neke ovlasti koje su karakteristične za pravo vlasništva, a
rob je pojedinac koji se nalazi u takvom stanju

- gospodar je bio potpuni ili djelomični vlasnik roba i bio je pravno ovlašten raspolagati
njime.
- mogao ga je kažnjavati zbog nezadovoljavajućeg ispunjavanja radnih obveza.
- ropski radnik nije primao plaću, ali je imao prehranu i smještaj
- dopunskom konvencijom o ukidanju ropstva, trgovine robljem i institura i prakse
slične ropstvu (UN, 1956)
o dužničko ropstvo
o kmetstvo
o osoba mlađa od 18 godina koja se nalazi u određenom položaju
- dužničko ropstvo = dužnički rad; dužnik je bio prisiljen raditi sve dok ne isplati dug za
unaprijed mu isplaćenu plaću
- Dužnički zatvor bila je kazna u slučaju nepravodobnog podmirenja radom isplaćenog
predujma, vrijednost obavljenog rada procijenjivao je poslodavac.
- dužnički rad bio je plaćen i obavljao se na osnovi ugovora o radu na određeno vrijeme
i za to vrijeme bi mu bila isplaćena unaprijed plaća, tj. rad se obavljao uz pristanak
radnika
- Radnik je zbog niske plaće, podmirenja štete i dr. bio doveden u stanje da nije
mogao pravodobno vratiti radom primljenu plaću pa je radio ponekad i doživotno.
Poslodavac je imao nad radnikom ograničene vlasničke ovlasti, slične onima koje
je imao gospodar nad svojim robom. Bio je ovlašten kazniti ga. Dužnički se rad
razlikovao od ropskog rada po tome što je bio plaćen i što se formalno obavljao na
osnovi ugovora, uz pristanak. Dužnički je rad bio blaži oblik ropskog rada, a
poslije se pretvorio u obvezni rad.
-

- Zabrana ropskog i dužničkog rada – Konvencijom o ropstvu i Dopunskom

konvencijom
- Slične odredbe i u:
o Europskoj konvenciji za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda (VE)
o Međunarodnom paktu o građanskim i političkim pravima (UN, 1966.)
o Općoj deklaraciji o pravima čovjeka (UN, 1948.)
o Konvenciji 182 Međunarodne organizacije rada o zabrani i trenutnim
djelovanjima za ukidanje najgorih oblika dječjeg rada (MOR, 1999.)

2
Dopunska konvencija o ukidanju ropstva, trgovine robljem i instituta i prakse slične ropstvu
UN-a; govori o ropskom statusu osobe i o statusu osobe u uvjetima i položaju koji proizlaze iz
bilo kojeg instituta ili prakse slične ropstvu.

Konvencijom br. 182 o najgorim oblicima dječjeg rada MOR-a; zaštičuju se djeca od najgorih
oblika dječjeg rada u koje se ubrajaju svi oblici ropstva ili prakse slične ropstvu, kao što su
prodaja i trgovanje djecom, dužničko ropstvo i kmetstvo ili prisilni ili obvezni rad.

Europska konvencija o zaštiti prava čovjeka i temeljnih sloboda Vjeća Europe; zabranila je uz
ostalo najteže oblike rada ovom odredbom: nitko se ne može držati u uvjetima ropstva i
kmetstva. Sličnu odredbu sadržava Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima UN-
a i Opća deklaracija o pravima čovjeka UN-a.

Uokviru nacionalnog prava spomenimo da je peruanski Ustav zabranio sve oblike ropstva,
kmetstva i trgovine robljem. Formulacijom se od toga razlikuje odredba nikaragvanskog
Ustava kojim se kaže da nitko ne može biti nesvojevoljno podvrgnut kmetstvu.
Ustav europskih zemalja ne sadržava takve zabrane, što ne znači da je tu sasvim isključena
nezakonita praksa nekih oblika ropskog i njemu sličnog rada. Pravo na zabranu dotičnog rada
uvršteno je u ljudska prava i temeljne slobode koje se ubrajaju u kategoriju građanskih i
političkih prava.

PRISILNI I/ILI OBVEZNI RAD

- Svaki rad i služba koja se zahtjeva od osobe pod prijetnjom kazne i bez njezina
slobodna pristanka è čl.2/1 Konvencije br.29. MOR-a iz 1930.
- dva bitna elementa
o prijetnja kaznom – bilo koja prijetnja kaznom učinjena posredno ili
neposredno
o izostanak dobrovoljnog pristanka
Prisilni rad poistovjećuje se s obveznim
Obvezni rad sastoji se u tome da se radniku unaprijed isplaćuje plaća na temelju ugovora o
radu, obično na kraće vrijeme; Primarna obveza (obveznog) radnika jest vraćanje predujma i
u međuvremenu nastalih i naraslih dugova; u slučaju njegove smrti ili bolesti, dug ili obveza
prelazi na njegovu obitelj, pa čak i na više generacija
Obvezni rad razlikuje se od prisilnog rada po tome što se odvija uz formalni, ne i stvarni
pristanak radnika.
Oba se obavljaju uz plaću.

- prema Konvenciji br.29. MOR-a izuzeci su:

Prisilnim ili obveznim radom ne smatra se rad ili služba: 1. nametnuta zakonom o obveznoj
vojnoj službi za rad čisto vojnog značenja, koja je dio normalnih građanskih obveza građana u
zemljama koje u potpunosti upravljaju sa sobom; 2. zahtjevana od bilo koje osobe, a
posljedica je sudske odluke, pod uvjetom da se ta služba obavlja pod nadzorom i upravom
javne vlasti i da se ta osoba ne iznajmljuje ili stavlja na raspolaganje privatnim pojedincima,

3
društvima ili udrugama; 3. zatražena u hitnim slučajevima, koja se sastoji od lokalne službe u
naravi što je obavljaju članovi zajednice u svom neposrednom interesu i koja se zato smatra
normalnom građanskom obvezom, pod uvjetom da su članovi zajednice savjetovani o
potrebi takve službe.

- osim Konvencijom br. 29. prisilni i/ili obvezni rad zabranjuju Međunarodni pakt o
građanskim i političkim pravima (čl.8/3a), mnogi nacionalni ustavi i drugi
međunarodni izvori
- svaki oblik dječjeg rada može se smatrati prisilnim ili obveznim radom, sve dok djeca
nisu kadra sama slobodno dati suglasnost, ili kada su žrtva iskorištavanja zbog niske
plaće i nepovoljnih radnih uvjeta

RAD ZATVORENIKA

- poklapa se s radom osuđenika, ali ne u slučaju uvjetne kazne, osim toga, zatvorenik
ne mora biti osuđenik u slučaju kad je stavljen u zatvor ili upućen u radni logor bez
sudske presude
- ne smatra se prisilnim ili obveznim radom ako je posljedica sudske osluke
- Hrvatsko zakonodavstvo bez iznimke traži njihov pristanak, ali kad je u pitanju
primjena uvjetne osude sa zaštitnim nadzorim, sud može zahtijevati da počinitelj
''prihvati zaposlenje''!
- Kod nas se zatvorenik koji se uposli u kaznionici na radno mjesto raspoređuje
ugovorom o radu.

- Europska komisija za ljudska prava zauzela je stajalište da rad uatvorenika koji se

obavlja za privatno poduzeće, prema ugovoru sklopljenom između njega i zatvorske
uprave, spada u rad koji se zahtjeva od zatvorenika
- Zatvorenici koji se usuglase da obavljaju rad za privatnike (tj. izvan kaznionice)
moraju primati plaću i davanja iz socijalnog osiguranja koja su usporediva s onima
slobodnih radnika
- Hrvatsko zakonodavstvo uređuje kako kažnjenik uz svoj pristanak može biti uposlen
kod drugog poslodavca, izvan kaznionice, odnosno zatvora, na temelju ugovora
sklopljenog između poslodavca i kaznionice
- Tim ugovorom se utvrđuju međusobna prava i obveze. Posao koji zatvorenik radi mora
biti u skladu s njegovim zdravstvenim sposobnostima i stečenim znanjem. Pitanja u vezi rada
zatvorenika se uređuju prema radnom zakonodavstvu, cilj tih propisa je da se spriječi
samovolja zatvorskih vlasti i zaštita dostojanstva zatvorenika. Zatvorska uprava treba
osigurati mjere zaštite sigurnosti i zdravlja zatvorenika onakve koje imaju radnici izvan
zatvora.

- Konvencija br.29. zabranjuje iznajmljivanje ili stavljanje na raspolaganje osuđene

osobe privatnim pojedincima, društvima ili udrugama
- Rad mora biti koristan te održavati i/ili povećavati sposobnost zatvorenika na
normalan život po izlasku iz zatvora

4
RAD ŠTRAJKAŠA
- Konvencija br.105. zabranjuje koristiti se prisilnim ili obveznim radom kao kaznom za
sudjelovanje u štrajku; međutim, u određenim okolnostima se na štrajkaše mogu
primijeniti određene prisilne mjese. Može se narediti prestanak štrajka radnicima i za
njih uvesti javna radna obveza kao za sve građane u slučajevima rata, prirodnih
katastrofa, vis maior, katastrofa koje ugrožavaju život ili blagostanje zajednice. U tim
slučajevima štrajkaši radnici kao i oni koji nisu u štrajku izjednačeni su s drugim radno
sposobnim građanima prema općim propisima o javnoj radnoj obvezi. Pravna
sredstva za to su javna radna obveza ili radna mobilizacija koja uključuje prijetnju
silom.

USTAVNA NAČELA O RADU1

1) pravo na rad (antiteza je nezaposlenost)
o stečevina je građanskog društva, odnosno Francuske revolucije iz 1789
o povijesno gledano, jamstvo prava na rad neposredna je obveza države
načelno osigurati dobrovoljno uposlenje svim nezaposlenima
o no kako se to pokazalo nerealnim, drugo je rješenje polazilo od zaključka
kako, u situaciji kad nije u mogućnosti osigurati ostvarenje prava, država mora
neuposlenima osigurati sredstva potrebna za egzistenciju; u oba slučaja
jamstvo prava na rad odnosilo se jedino na ovisan rad
o danas je pravo na rad ustavna kategorija u mnogim državama, zajamčena i
međunarodnim aktima, ali bez predviđenih mjera za njegovo ostvarivanje

Pravo na rad pojmovno obuhvaća

 slobodan izbor ovisnog i neovisnog rada (pa je gotovo izjednačeno sa
slobodom rada)
 drugi smatraju kako se sastoji od primarne obveze države osigurati
mogućnost uposlenja svakom građaninu prema njegovim tjelesnim i
stručnim sposobnostima te s plaćom utvrđenom prema kakvoći i
količini rezultata rada
 treće (mješovito) mišljenje – pravo na rad poima pravo građana na
dobivanje zajamčenog rada s odgovarajućom plaćom, a ostvaruje se
sklapanjem ugovora o radu ili stupanjem u zadrugu u svojstvu člana;
nositelj je toga prava tada ne samo osoba u radnom, već i u
zadružnom odnosu

o dakle pravo na rad jamči se svim građanima ili stanovnicima neke zemlje
o ostvarivati ga mogu oni koji su sposobni i voljni raditi; taj subjektivni element
upravo je i poveznica sa slobodom rada; nositelji tog prava su ovisni i neovisni
radnici
o budući da je upućeno svim građanima i stanovnicima, znači da konkretno nije
upućeno nikomu; zato je ono programsko pravo, pravo koje ne predviđa da će
se u potpunosti ostvariti u budućnosti
o nije neposredno subjektivno pravo, tj. pravo ostvarivo u određenom postupku
pred mjerodavnim tijelom javne vlasti (nije utuživo)

1
mislim da je ova načela bolje učiti po naslovu „Osnovna načela o radu“ ali sam ipak ostavio...

5
 2) sloboda rada (neslobodni oblici rada)
o tekovina je novog vijeka, nasuprot ropskom i kmetskom radu koji su obilježili
stari i novi vijek
o Francuskom Deklaraciom o pravima čovjeka i gađanina iz 1789. Određeno je
da se ljudi rađaju i cijeloga života ostaju slobodni i jednaki u pravima te da je
sloboda prirodno i nezastarivo pravo čovjeka koje se sastoji u tome da ''svatko
može činiti ono što ne šteti drugome''; iz tog općeg načela izvedena je i
sloboda rada

o Suvremeno zakonodavstvo i međunarodno pravo neposredno ili posredno

uređuju slobodu rada rabeći ovu ili iz nje izvedene sintagme o ''slobodnoj
ekonomskoj inicijativi'', ''slobodi industrije, trgovine i rada'', pravu na
slobodno uposlenje''; međutim prethodne sintagme prima facie čine sadržaj
poduzetničkih sloboda, dok je pravo na slobodan izbor uposlenja dio slobode
rada. Sloboda rada u većini je ustava integrirana u poglavlje o temeljnim
pravima
o Sloboda rada nije odvojen pojam od slobode izbora zanimanja i uposlenja, već
su ove dvije slobode njen sastavni dio; stoga se sloboda rada odnosi i na
ovisan i na neovisan rad
o Ima li sloboda rada, shvaćena na ovaj način status načela radnoga prava?

o Kako je zajamčena Ustavom, a njeni su nositelji svi građani ili stanovnici neke
zemlje sposobni i voljni za rad, te kako obuhvaća izbor zanimanja i rada u
području ovisnog i neovisnog rada ona je ustavno načelo o radu. Sloboda rada
ograničena je iz pravno uređenih i određenih razloga i to ne istom slobodom
drugih (kao u vrijeme klasičnog liberalizma) već javnim i općim interesima
(radna mobilizacija, klauzula nekonkurencije...)

- Pravo rada i sloboda rada su tipična ustavna načela, dok sve druge (ustavne) odredbe
koje se odnose na ekonomska i socijalna prava nisu ustavna načela
- U određenim sinonimima pojavljuju se u svim pravnim sustavima
- Ona su deklaratorna prava
Povijesni razvoj radnog prava
- razlikujemo ''staro'' i ''novo'' radno pravo
- ''staro radno pravo'' – u rimsko doba, ali i u razdoblju feudalizma (ugovori o radu
naučnika i obrtnika)
- ''novo radno pravo'' od 19. stoljeća

STARO RADNO PRAVO

- Obuhvaća vremensko razdoblje starog i srednjeg vijeka, odnosno razdoblje
odsutnosti klasičnih radnih odnosa i ugovora o radu. Zašto?
- U robovlasničkom društvenom uređenju glavninu radova obavljali su robovi, koji su
smatrani objektima, a ne subjektima prava. Kao takvi nisu mogli stupati u pravne
odnose niti biti sudionicima pravnog prometa. U rimskom pravu samo je slobodan
rimski građanin (cives Romani), koji je imao status libertatis imao i građanska prava
(status civitatis). Samo je on i mogao sklapati ugovor o najmu svoje fizičke radne

6
 snage (locatio conductio operarum), ugovor o djelu (locatio conductio operis) i
ugovor o zakupu (locatio, conductio rei).
- Odnosni ugovori su na stanovit su način nadomještali ono što se danas mutatis
mutandis može smatrati predmetom radnog prava, ali su imali malen gospodarski
značaj i rijetko su se koristili u praksi.

NOVO RADNO PRAVO

- razvoj započinje početkom industrijske revolucije
- razvija se prvo u zemljama najsnažnije obilježenima novim društvenim, socijalnim,
političkim i ekonomskim gibanjima, a u 20-om stoljeću postaje zasebnom pravnom
granom s vlastitom unutrašnjom strukturom, teorijskim, znanstvenim i praktičnim
pristupom, implementacijskim (postupovnim) pravilima i sudskom zaštitom u gotovo
cijelom svijetu

POVIJESNI RAZVOJ RADNOG PRAVA

- povijesni razvoj radnog prava tekao je vremenski, sadržajno i geografski nejednako
- značajne razlike zamjetne su u zemljama u razvoju, državama koje su počivale na
komunističkim i socijalističkim nasadama te državama kapitalističkog društvenog
uređenja
- zbog nastavnih potreba i sadržajno jednostavnijeg pristupa razvoj novog radnog
prava možemo podijeliti u 5 etapa
1) od stvaranja modernog radništva do kraja 19. stoljeća
2) od kraja 19. stoljeća do svršetka I. svjetskog rata
3) između dva svjetska rata
4) razdoblje po okončanju II. svjetskog rata
5) razdoblje od kraja 80-ih godina prošlog stoljeća

1. Od stvaranja modernog radništva do kraja 19. stoljeća

- faza obilježena ekonomskim liberalizmom
- radno pravo dio je niza specijaliziranih propisa koji reguliraju pojedina pitanja zaštite
radnika, posebice žena i djece
- ugovor o radu u to je vrijeme predmetom građanskog prava
- stupanje na rad prepušteno potpunoj autonomiji volje stranaka, ugovor o radu i
uvjeti rada su predmet slobodnog ugovaranja, ali ekonomski uvjeti prisiljavaju
radnike stupiti na rad uz uvjete koje isključivo diktira poslodavac
- posebni propisi o zaštiti na radu regulirali su samo najteže uvjete rada, problematiku
radnog vremena, zaštitu žena i djece tijekom noćnog rada te higijenske i tehničke
uvjete rada. Pitanje plaća prepušteno je slobodi ugovaranja uz potpunu odsutnost
državne intervencije
- zabranjeno profesionalno udruživanje i koaliranje (zabrana gubi na intenzitetu krajem
ovog razdoblja

2. Od kraja 19. stoljeća do svršetka I. svjetskog rata

- jača državna intervencija u području radnih odnosa
- ograničava se sloboda ugovaranja radnih uvjeta te stvara okvir za moguće
zaključivanje kolektivnih ugovora

7
 - pojavljuju se prve deklaracije o pravima radnika na bolje uvjete rada i dužnosti države
intervenirati u korist radnika (in favorem laboratores)
- intenziviraju se otpori poslodavaca prema usvajanju radnozaštitnog zakonodavstva,
pa je cijelo razdoblje obilježeno sukobima radništva i poslodavaca
- pojava adhezionih ugovora o radu kojima se pokušava postići važenje jednakih uvjeta
rada za grupe radnika

3. Između dva svjetska rata

- radno pravo doživljava izniman napredak u ovom razdoblju (sve do velike ekonomske
krize 1929.)
- 1919. godine je osnovana Međunarodna organizacija rada (MOR)
- radno pravo profilira se u zasebnu disciplinu, različitu od građanskog i upravnog
prava
- zaključuju se brojni kolektivni ugovori te dolazi do sadržajne izmjene klasičnih
odredaba građanskog prava u vezi ugovora o radu
- građansko pravo gubi primat u uređivanju odnosa između fizičkih i pravnih osoba na
gospodarskom polju, jača intervencija države i slabi izražen gospodarski liberalizam
- radno pravo kao ius speciale širi zaštitu radnika i poboljšava njihov pravni položaj u
odnosu na prijašnje razdoblje
- stagnacija od 1929. zbog velikih posljedica svjetske ekonomske krize

4. Razdoblje po okončanju II. svjetskog rata

- zahvaljujući intenzivnom radu MOR-azapočinje izražen razvoj međunarodnog radnog
prava
- osnivaju se regionalne međunarodne organizacije koje unutar svojih sustava inter alia
započinju s reguliranjem problematike rada, zapošljavanja, migracija stranih radnika i
drugih socijalnih pitanja (EEZ, Vijeće Europe, ...)
- razdoblje kontradiktornih tendencija razvoja radnog prava (kapitalističke i
socijalističke zemlje, blokovska podjela)
- etapa obilježena različitim sustavima radnog prava, ustavnom strukturom svake
pojedine zemlje, konstitucionalizmom zakonodavstva, sudskom interpretacijom
ustavnih ovlasti i ograničenja
- među zemljama vidljive značajne razlike u relativnoj važnosti autonomnih izvora,
statutarnih pravila i modela reguliranja tržišta te obilježja kolektivnih ugovora

5. Razdoblje od kraja 80-ih godina prošlog stoljeća

- ne spominje se u literaturi kao peta faza
- započinje padom Berlinskog zida
- izražen proces globalizacije ekonomije i tržišnih zbivanja sa svim pozitivnim i
negativnim trendovima
- jačanje regionalnih međunarodnih organizacija (EZ)
- raslojavanje između bogatih i siromašnih dijelova svijeta
- intenzivira se aktivnost MOR-a na izgradnji i promoviranju međunarodnih
radnopravnih standarda
- prisutna relokacija proizvodnih procesa, izražen socijalni dumping tj seljenje kapitala
u zemlje gdje je radna snaga jeftinija, ali i aktivnosti usmjerene na zaštitu prava
radnika na međunarodnoj razini

8
 - izraženi trendovi unifikacije i harmonizacije radnog zakonodavstva
- unutar EU izražen sustav koordinacije pravnih pravila

Povijest radnog prava kod nas

- do 1918. godine naš se prostor dijelio na tri pravna područja u kojima su vrijedili
zasebni propisi, jer Hrvatska nije bila jedinstvena zasebna država:
o Dalmaciju i Istru
o Hrvatsku i Slavoniju
o Međimurje i Prekmurje

- U Istri i Dalmaciji na ugovor os lužbi primjenjivao se austrijski Opći građanski zakonik

iz 1811., odnosno onaj njegov dio koji je vrijedio za sve pravne poslove nastale
suglasnom izjavom volje obiju stranaka. Uz to vrijedili su i neki posebni austrijski
propisi o radnim odnosima
o Opći rudarski red iz 1885.
o Obrtni red iz 1859.

- Pravno područje Slavonije i Hrvatske obvezivao je novelirani Opći građanski zakonik,

pa su se na ugovor o službi u cjelosti primjenjivala opća pravila o ugovorima, dok su
za neke profesije i djelatnosti vrijedili također posebni austrijski propisi (iznad
navedeni). Sklapanjem hrvatsko-ugarske nagodbe u ovom području se primjenjivalo i
ugarsko-hrvatsko zakonodavstvo i propisi hrvatskih javnih vlasti
- Pravno područje Međimurja i Prekmurja također je obvezivao OGZ, a prije mađarske
revolucije 1848. I feudalni Corpus iuris Hungarici. Osim toga, na ovom području
vrijedili su i neki dijelovi mađarskog običajnog (privatnog) prava

Radno pravo u vrijeme Kraljevine Jugoslavije

- Vrijedili propisi koji su se primjenjivali samo za Hrvatsku i Slavoniju, ali i oni koji su se
primjenivali za cijelu zemlju
- U Hrvatskoj i Slavoniji primjenjivala se Naredba bana iz 1919. o uvođenju osmosatnog
radnog vremena u državnim, zemaljskim, općinskim i privatnim poduzećima,
pogonima i tvornicama, a za cijelu zemlju vrijedila je Uredba o radnom vremenu u
industrijskim, zanatskim, rudarskim, trgovačkim i prometnim poduzećima iz 1919.,
Uredba o ustanovljenju radničke komore iz 1921., Uredba o postupanju u slučaju
nereda, pobune i štrajka u rudnicima iz 1920.

- donošenjem tzv. Vidovdanskog ustava iz 1921. Započeo je proces unifikacije radnog

zakonodavstva u predratnoj Jugoslaviji s učinkom važenja za cijeli teritorij Kraljevine
- uvođenjem šestosiječanjske diktature 1929. započelo je centralističko uređenje
radnih odnosa koje je rezultiralo velikim jazom između normativnog i stvarnog stanja
- situaciju su djelomično ublažavale ratificirane konvencije MOR-a o zapošljavanju
žena, noćnom radu žena i djece, liječničkom pregledu djece i mladeži...

9
Poslijeratno razdoblje
- stavljanje cjelokupnog zakonodavstva kapitalističke Jugoslavije i propisa donijetih za
vrijeme rata izvan snage
- nastala je pravna praznina koja je razultirala izgradnjom radnog zakonodavstva ab
ovo
- prvo poslijeratno razdoblje (do 1950.)karakterizira i mogućnost i zasnivanja radnog
odnosa bez neposrednog pristanka obiju stranaka, a temeljem rješenja o pravilnom
rasporedu radne snage
- u fazi decentraliziranog radnog zakonodavstva, od 1950., dolazi do razgraničenja
zakonodavnog djelokruga između saveznih republičkih tijela.

- Savezna država donosi Osnovni zakon o radnim odnosima iz 1965. , a Hrvatska u

skladu s njim i svoje vlastite republičke zakone.
- Donošenjem Saveznog Ustava 1974., Zakona o udruženom radu 1976. i Zakona o
osnovnim pravima iz radnog odnosa 1989. počeo se širiti djelokrug republika na
radne odnose u društvenom sektoru. U skladu s tim Hrvatska donosi vlastiti Zakon o
udruženom radu 1978. i Zakon o radnim odnosima 1990.

- organizacijski promatrano, radno zakonodavstvo je tada predstavljalo sveobuhvatnu i

logički smislenu cjelinu te je bilo prilično razvijeno u sferi pojedinačnih radnih odnosa
- Radnicima je bio zajamčen najniži osobni dohodak te formalno i stvarno
uspostavljena sigurnost posla
- Otkaz je bio moguć iz točno određenih razloga i uz duge otkazne rokove, a plaća
glavninom niska i uvelike izjednačena u svih kategorija uposlenih

Prijelazna faza hrvatskog radnog zakonodavstva

- započinje donošenjem božićnog Ustava Republike Hrvatske 1990. i traje sve do
usvajanja Zakona o radu 1995.
- u prijelaznom razdoblju preuzeti su i u skladu s novim Ustavom djelomično
promijenjeni propisi bivše države, očuvan je stanoviti pravni kontinuum i izbjegnuta
nepotrebna pravna praznina i nesigurnost koja je svojedobno nastala po okončanju
II.svjetskog rata, stavljanjem izvan snage cjelokupnog zakonodavstva jednim činom i
u jednom trenutku
- preuzimanjem saveznih zakona temeljem Zakona o preuzimanju saveznih zakona iz
oblasti radnih odnosa i zapošljavanja koji su se u RH primjenjivali kao republički
zakoni, stvorena je 1991. primjerena klima za postupno donošenje i izgradnju radnog
zakonodavstva u redovitom postupku.
- Štoviše, notifikacijom o sukcesiji RH je preuzela i sve ratificirane međunarodne
ugovore bivše SFRJ koji nisu bili u suprotnosti s novim političkim poretkom.

10
IZVORI RADNOG PRAVA
Pravna pravila, prvenstveno normativni akti države i njezinih organa, kojima se uređuje
predmet radnog prava (pojmovi, kategorije, institucije i radni odnosi i drugi odnosi u svezi s
radnim pravom), ali i druga pravila sankcionirana organiziranom prisilom države.

- 2 velike skupine:

A) MEĐUNARODNI (INOZEMNI)
a) UNIVERZALNI IZVORI-donijeti u okviru univerzalnih organizacija
(heteronomni-državni). Odnose se na cijeli svijet, jer su s obzirom na
donositelja opći, globalni.
- Pravni izvori UN-a:
1. Opća deklaracija o pravima čovjeka
2. Konvencija o ukidanju svih oblika diskriminacije žena
3. Međunarodni pakt o ekonomskim i kulturnim pravima
4. Međunarodni pakt o političkim i građanskim pravima
5. Konvencija o pravima djeteta
6. Povelja UN-a
+ Ustav MOR-a i njene konvencije i preporuke

b) SPECIJALIZIRANI IZVORI-donose ih specijalne međunarodne organizacije

-područje djelovanja im je uže specijalizirano WHO,WTO
-MOR je istodobno i specijalizirana i univerzalna org. jer
štiti prava radnika i obuhvaća sve zemlje svijeta
-MOR donosi konvencije i preporuke (rekomandacije)
c) REGIONALNI MEĐUNARODNI IZVORI
1. VIJEĆE EUROPE- međunarodna organizacija kooperacijskog karaktera
1. Europska konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda
(zabrana ropstva i diskriminacije)
2. Europska socijalna povelja 1961.
3. Revidirana „europska socijalna povelja“ 1965.
- „nekomunitarno pravo“ -izraz u raspravama

2. EU-specijaliziran supranacionalan identitet par exellance sa specifičnimuređenjem

odnosa poput prenošenja suverenih prava na nadnacionalnu tvorevinu te s
integracijom kao središnjim ciljem
- „europski izvori prava“-izraz u raspravama

-1. primarni izvori = osnovni ugovori ( Ugovor EZ za ugljen i čelik, EURATOM,

Ugovor o europskoj ekonomskoj zajednici)

-2.sekundarni izvori= Ugovor o EU, Povelja temeljnih prava EU, međ. ugovori koje
Unija sklapa s drugim državama, + :

11
 aa) uredbe: najučinkovitiji mehanizam usklađivanja prava država članica;
regulativa se implementira kako je donijeta=samoprovedivi/samoizvršni izvori; ne
trebaju dodatne impl. mehanizme.
Najbitniji su i najčešći tipovi akata kojima se usklađuju nacionalna prava država članica EU.
Uredbe u potpunosti unificiraju pravo, tj. zamjenjuju do tada postojeće interne norme
jednom potpuno istovjetnom europskom normom.
Uredbe u pravu EU imaju opću primjenu, u potpunosti su obvezujuće i izravno primjenjive u
svim državama članicama EU.

bb) direktive/naputci: uz uredbe su najvažniji pravni akt EU.

Direktive obvezuju u pogledu rezultata koji se njima ostvaruju, ali nacionalnim vlastima se
prepušta izbor forme i metode provedbe, tj. potreban je dodatan implementacijski
mehanizam (zakon, podzakonski akt...); nakon proteklog impl. roka država se ne može više
pozivati da nije impl.određenu direktivu.
Za razliku od uredbe, direktiva služi približavanju a ne ujednačavanju prava država članica
EU.
Zato se direktivom zadaje cilj koji se mora postići, dok su države članice obvezne prenijeti
direktivu u svoj nacionalni sustav birajući pri tome formu.
One u pravnim porecima država članica proizvode učinke izravno ili posredno.
Izravni učinak znači da direktiva kao takva stvara ili mijenja pravne odnose u državi članici
bez potrebe da se pretvori u normu internog prava.
U kombinaciji sa drugim ustavnim načelom prava Unije – načelom nadređenosti, izravni
učinak zahtijeva primjenu direktive čak i ako to za posljedicu ima istovremenu neprimjenu
interne norme koja je s direktivom u koliziji i to bez obzira o kojoj se vrsti interne norme radi
(zakon, podzakonski akt ili čak norma ustavnog karaktera).

cc) odluke, mišljenja, preporuke i rezolucije:

ODLUKE – usmjerene su na fizičke i pravne osobe, nije sveobuhvatno; iznimno se može
odnositi i na države te će se u tom slučaju primjenjivati kao direktiva i uredba
MIŠLJENJA – stajališta Europskog suda pravde, politička stajališta o određenim pitanjima, ili
okolnostima; politički obvezatna
PREPORUKE – nemaju izravnu pravnu snagu, to su mišljenja i savjeti koje države primjenjuju
u svom sudovanju; nemaju obvezujuću pravnu snagu, ali imaju upućujuću, primjenjivu
prema pravosuđu, imaju pravni učinak jer ih nacionalni sudovi moraju uzeti u obzir prilikom
rješavanja sporova, osobito kad se odnose na tumačenje i primjenu nacionalnih propisa

d)MEĐUNARODNI BILATERALNI i MULTILATERALNI UGOVORI

- države sklapaju ih međusobno ili s drugim međ. organizacijama.
- ti ugovori će imati učinak reciprociteta među državama koje ih sklope, npr. ugovor o pitanju
oporezivanja mirovina između RH i NJEM, gdje će Hrvatu koji je mirovinu stekao u Njemačkoj
mirovina biti oporezivana u NJ a ne RH.

B) TUZEMNI (DOMAĆI)
1. HETERONOMNI (državni) = donositelj je država
- grč.heteronomos=različit
- akti državne vlasti koji se primjenjuju :

12
1. Ustav
2. ustavni zakon
3. međunarodni ugovori koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom i objavljeni (tada čine dio unutrašnje pravnog poretka
RH, a po pravnoj snazi su iznad zakona),
npr.: Povelja UN, Opća deklaracija o pravima čovjeka, Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima, Međunarodni pakt o
ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Ustav MOR-a, Philadelphijska deklaracija sa 26. sjednice MOR-a iz 1944., Konvencije i
preporuke MOR-a, EU povelja o osnovnim socijalnim pravima radnika, itd.
4. zakon (Zakon o radu, Zakon o zapošljavanju, Zakon o mirovinskom osiguranju, Zakon o
zaštiti na radu...)
5. podzakonski akti
6. uredbe
7. sudska praksa-supsidijaran i posredan izvor RP-a, djeluje snagom svoje uvjerljivosti
8. pravna znanost -supsidijaran izvor prava, mogućnost pozivanja na znanstveno tumačenje

2. AUTONOMNI (profesionalni)
a) UGOVORNI: 1. Ugovor o radu-izvor RP-a (ZOR), iako ga neki stručnjaci ne smatraju
izvorom prava
2. Kolektivni ugovor-a)obligatorni dio koji regulira odnose među stranama
koje su ga sklopile (vrijeme važenja ugovora)
b)normativni ugovor koji uređuje trajanje god.odmora
i plaća
3.Sporazum radničkog vijeća i poslodavaca-radni sporazum i neki drugi
oblici

b) IZVANUGOVORNI IZVORI RP-a:

- rezultat su jednostranog normativnog djelovanja:
1. statut (trgovačka društva)
2. poslovnik
3. pravilnik-dužan ga je donijeti poslodavac koji ima više od 20radnika u
suglasju s radničkim vijećem ili sindikatom
4.uputa o radu-podrazumijeva da se jednog ili skupinu radnika uputi
da obave određeni zadatak
5.okružnica-većoj skupini radnika se upućuje određeni sadržaj kojim se
upozorava na određeno ponašanje tokom rada (npr.okružnica
o pušenju)
6.kodeksi ponašanja-rezultat su djelovanja korporativne djelatnosti (multi-
nacionalne kompanije poput Coca-cole, Plive, Adrisa)
-zagovaranje određene slobode i prava
-definiranje korporativne politike
-set pravila koji ne odstupa od zakonskog okvira, ali mu
može biti i dodatak

13
Međunarodno radno pravo i uloga MOR-a

- Međunarodno radno pravo je dio međunarodnog prava koje se izdvaja u samostalnu

pravnu disciplinu čiji je predmet regulacije: 1. međusobni odnosi država s obzirom na njihove
državljane u radnim odnosima u drugim državama, kao i 2. ujednačavanje radnopravne
materije na međunarodnoj razini, napose glede uvjeta rada.
- Međunarodno radno pravo pravna je disciplina koja se sastoji od materijalnih i procesnih
pravila uspostavljenih na međunarodnoj razini.
- Procesna pravila odnose se na usvajanje i primjenu akata međunarodnog radnog prava, a
materijalna uređuju sadržaj pojedinačnih i kolektivnih radnih odnosa na međunarodnoj
razini.
- Međunarodno radno pravo je pravo javnih i privatnih međunarodnih organizacija te je
pojmovno šire od međunarodnog javnog radnog prava, za koje se opravdano smatra da
dominantno, odnosno, po nekim autorima, u cijelosti predstavlja međunarodno radno pravo
(nasuprot međunarodnom privatnom radnom pravu).
- Razvoj međunarodnog radnog prava započinje na dvije konferencije u Bernu 1905. i 1906.
godine, gdje su stručnjaci 20 zemalja pripremili, a države usvojile 2 multilateralne konvencije:
1. o zabrani upotrebe bijelog fosfora u proizvodnji šibica i 2. o zabrani noćnog rada žena u
poduzećima s više od 10 zaposlenih.

Međunarodna organizacija rada

- Međunarodna organizacija rada (MOR, ILO) osnovana je na mirovnoj konferenciji u Parizu

11. travnja 1919. godine. Njezinom osnivanju prethode već spomenute 2 konferencije u
Bernu. Ona je specijalizirana univerzalna međunarodna organizacija javnoga prava s
posebnim statusom i tripartitnim sustavom, prema kojem predstavnici radnika i poslodavaca
(po 1 iz svake države) surađuju ravnopravno s predstavnicima vlada (po 2 iz svake države)
sudjelujući u raspravljanju i odlučivanju. 1946. godine MOR postaje specijaliziranom
ustanovom UN-a s punom administrativnom i financijskom autonomijom i sa svojstvom
pravnog subjekta u međunarodnom pravu.
- Glavna organizacijska načela MOR-a su: 1. načelo univerzalnosti, 2. načelo tripartitnosti i 3.
načelo političke neutralnosti.
- Osnovini ciljevi MOR-a definirani su njezinim temeljnim aktima 1. Ustavom MOR-a i 2.
Philadelphijskom deklaracijom koja je postala aneksom Ustava, a oni se sastoje u poboljšanju
uvjeta života i rada radnika u duhu pravde i humanosti sa željom očuvanja općeg i trajnog
mira koji može biti utemeljen samo na osnovama socijalne pravde. Načela koja dotični
temeljni akti smatraju od naročitog značenja su: 1. rad nije roba, 2. pravo udruživanja u svrhe
koje nisu protivne zakonu radnika i poslodavaca, 3. plaće trebaju osigurati pristojan život
radnicima prema vremenu i uvjetima u njihovim državama, 4. 8-satni radni dan, 48-satni
radni tjedan, 5. tjedni odmor od najmanje 1 dan, po mogućnosti nedjelja, 6. zabrana dječjeg
rada, 7. jednaka plaća bez razlike spola za rad jednake vrijednosti, 8. obveza države da
osigura nadzornu službu za osiguranjem primjenen propisa o zaštiti radnika.

14
- Pored ta 2 temeljna akta područje djelovanja MOR-a uređeno je i 3. Sporazumom između
UN i MOR-a, te 4. Pravilnikom Međunarodne konferencije rada.

MOR djeluje putem svoja 3 stalna organa:

1. Generalna konferencija predstavnika članova - Međunarodna konferencija rada
2. Administrativni savjet / Upravno vijeće
3. Međunarodni biro rada na čelu s generalnim direktorom

ovo sada ide malo opširnije o MOR-u:

- Shvativši da mir u svijetu nije moguće postići i održavati bez socijalne pravde, jer je
radništvo nezadovoljno kako u Rusiji (revolucija 1917.), tako i na Zapadu, savezničke vlade na
mirovnoj konferenciji u Versaillesu, 25. siječnja 1919. godine, osnovale su Komisiju o
međunarodnom radnom zakonodavstvu.
- Komisiju je činilo 15 članova, a u njezin su sastav, prvi puta u diplomatskoj povijesti, ušli i
predstavnici sindikata radnika.
- Zadatak Komisije bio je usmjeren na istraživanje radnih uvjeta radništva te predlaganje
oblika stalne organizacije koja bi djelovala u suradnji s Društvom naroda (Ligom naroda).

- Komisija u prvom dijelu svoga Izvješća utvrđuje potrebu osnivanja MOR-a kao stalnog
međunarodnog tijela, sa zadaćom promicanja i uređivanja međunarodne zaštite
radnika.
- Izvješće usvaja Mirovna konferencija u Versaillesu, 11. travnja 1919. godine, pa se taj
dan smatra i danom osnutka MOR-a.
- Izvješće Mirovne konferencije o osnivanju MOR-a postaje XIII. dijelom Mirovnog
ugovora iz Versaillesa, odnosno i drugih mirovnih ugovora vezanih za okončanje I.
svjetskog rata
- Odredbe o stalnoj i uskoj suradnji MOR-a i Društva naroda također su činile dio
Mirovnog ugovora iz Versaillesa.
- Sporazumom između MOR-a i Društva naroda regulirano je da su članice Društva
ujedno i članice MOR-a.

- Prva Međunarodna/Opća konferencija rada održana je 29. listopada 1919. u

Washingtonu uz nazočnost 39 država i na njoj je usvojeno 6 konvencija
o br. 1. o radnom vremenu u industriji;
o br. 2 o nezaposlenosti;
o br. 3 o zaštiti materinstva;
o br. 4 o noćnom radu žena;
o br. 5 o najnižoj dobi za zapošljavanje u industriji
o br. 6 o noćnom radu malodobnih osoba u industriji

- Dolazak II. svjetskog rata nije značio prekid kontinuiteta MOR-a jer je sjedište
preseljeno u Montreal, pa je MOR zapravo nadživio Društvo naroda.
- Osnivanjem Ujedinjenih naroda MOR nastavlja djelovati kao specijalizirana agencija
novoosnovane univerzalne međunarodne organizacije, odnosno nasljednice Društva
naroda – UN-a.

15
CILJEVI ORGANIZACIJE
- Iz brojnih ciljeva Međunarodne organizacije rada kao osnovni se mogu izdvojiti:
o Učvršćivanje općeg i trajnog mira, poboljšanje životnih i radnih uvjeta radnika
o Socijalna pravda, i
o Međunarodno natjecanje
- Preambula Ustava MOR-a ustvrdila je kako se opći i trajan mir može temeljiti samo na
socijalnoj pravdi, jer ga socijalna nepravda u području radnih odnosa u mnogomu
ugrožava.
- Postizanje socijalne pravde stoga je jedan od osnovnih ciljeva međunarodnog
radnoga prava uopće.

PHILADELPHIJSKA DEKLARACIJA
- Sastavni je dio Ustava (Statuta) MOR-a, dodana kao njegov aneks.
- U Glavi II istaknula nova načela:
o Svako ljudsko biće novisno o rasi, vjerovanju ili spolu ima pravo ostvarivati
svoj materijalni i duhovni napredak u slobodi i dostojanstvu, u ekonomskoj
sigurnosti i s jednakim izgledima;
o Ostvarivanje uvjeta koji će omogućiti postizanje takvih rezultata mora biti
središnji cilj svake nacionalne i međunarodne politike;
o Zadatak je MOR-a istražiti i razmotriti sve programe i akcije i mjere
financijskog reda za ostvarivanje zadanih ciljeva;
o MOR, ispunjavajući joj povjerene zadatke i uzimajući u obzir sve ekonomske i
financijske čimbenike, može u svoje odluke i preporuke uključiti sve odredbe
za koje ocijeni da su za te svrhe podnesene.
o Svečana je obveza MOR-a pomagati sve zemlje svijeta u ostvarivanju njihovih
vlastitih programa; pune zaposlenosti i životnog standarda, zapošljavanje
radnika na onim poslovima na kojima će u punoj mjeri moći pokazati svoje
sposobnosti i znanja, stručnog obrazovanja i osposobljavanja i sredstava koja
će omogućiti lakše kretanje radne snage uključujući i miracije radnika;
učinkovito priznavanje prava na kolektivno pregovaranje, proširenje sustava
socijalne sigurnosti, odgovarajuću zaštitu zdravlja i života svih radnika, zaštitu
materinstva i jamčenje jednakih izgleda svima u pogledu odgoja i
profesionalnog života.

DJELATNOST MOR-a
1) Normativna aktivnost
Normativnu djelatnost MOR vrši putem Međunarodne konferencije rada donošenjem 1.
konvencija i 2. preporuka (rekomandacija), te za prve postoji obveza država članica da u roku
od 12 ili 18 mjeseci od završetka zasjedanja Konferencije podnese Konvenciju nadležnoj
vlasti radi provođenja postupka ratifikacije, a za druge postoji obveza država članica da u
roku od 12 ili 18 mjeseci ili podnesu Rekomandaciju nadležnoj vlasti radi pretočenja u zakone
ili radi razmatranja.
Najznačajnija je jer je do danas rezultirala donošenjem 187 usvojenih konvencija i 199
preporuka. (ove podatke nisam provjeravao)
Mnoge od navedenih konvencija su poslije potpuno ili djelomično mijenjane (revidirane),
druge više nisu otvorene za ratifikaciju, neke nisu niti stupile na snagu, a neke su povučene.

16
 2) Tehnička aktivnost
MOR je uočio kako međunarodne radne i pravne standarde treba povezati s tehničkom
suradnjom, jer se samo tako može osigurati njihova primjena u različitim ekonomskim,
socijalnim i kulturnim okolnostima.
Tehnička suradnja sastoji seu pružanju materijalne pomoći Organizacije, suradnji dužnosnika
i stručnjaka MOR-a na projektima pojedinih država te u donošenju i primjeni međunarodnih
standarda i nacionalnog zakonodavstva, te razmjeni informacija, vođenju statistke rada i dr.

3) Znanstvena djelatnostpodrazumijeva stručna i znanstvena razmatranja pojedinih

pitanja koja će biti predmetom reguliranja određenih konvencija ili preporuka, a koje
provode stručnjaci Organizacije. Drugi oblici znanstvene djelatnosti podrazumijevaju
povremene ili stalne publikacije, izdavanje knjiga, monografija, studija i sl.

ODNOS MOR-a i UN-a

- Društvo naroda prethodilo je UN-u i djelovalo od 1920 do 1939. godine. Formalno je
ukinuto zaključkom Skupštine usvojenim 1944. godine, nakon čega MOR nastavlja
djelovati u okrilju novoosnovanih Ujedinjenih naroda, kao baštinika Lige naroda. UN
je osnovan na zasjedanju u San Francisku, od 25.4. -26.6. 1945., kada biva usvojena i
POVELJA UN-a.
- MOR, kao specijalizirana ustanova UN-a, i UN sklopile su sporazum o uzajamnim
odnosima 1946. godine. Sporazumom je predviđena suradnja i uzajamno
predstavništvo između dviju organizacija, što podrazumijeva nazočnost predstavnika
UN-a na sjednicama tijela MOR-a bez prava glasa i vice versa.
- Ekonomsko i socijalno vijeće UN-a poduzima tako mjere kojima se omogućuje
nazočnost predstavnika MOR-a u njegovim raspravama. Iako odnosno vijeće nema
ovlast donošenja obvezujućih odluka značajno je za radno pravo jer u njegov
djelokrug ulazi organiziranje međunarodne ekonomske i socijalne suradnje.

ČLANSTVO U MEĐUNARODNOJ ORGANIZACIJI RADA

- Prijam država u članstvo uređen je člankom 1. Ustava MOR-a.
- Članice su tako
o Sve države koje su bile članice te organizacije na dan 1. studenoga 1945. ,
o Članice UN-a ako su izvijestile generalnog direktora Međunarodnog ureda
rada o formalnom prihvaćanju obveza koje proizlaze iz Ustava MOR-a,
o Države koje nisu članice UN-a, a koje mogu biti primljene u članstvo MOR-a na
Općoj/Međunarodnoj konferenciji rada, ukoliko se o tome pozitivno izjasni
2/3 nazočnih predstavnika koji su sudjelovali u glasovanju (ovaj prijam postat
će punosnažan kad vlada novoprimljene članice generalnom direktoru
Međunarodnog ureda rada dostavi svoje formalno prihvaćanje obveza koje
proizlaze iz Ustava Organizacije).

- Međutim, ustavna praksa priznala je Općoj konferenciji rada mogućnost da se nova

članica primi ukoliko su o tome suglasne i druge specijalizirane organizacije UN-a, a u
skladu s Poveljom.

17
 - Međunarodna organizacija rada danas broji 185 država članica.
- Bivša Jugoslavija bila je članica MOR-a od 1919. godine (uz istupanje iz članstva na
kraće razdoblje, 1949.-1951.).
- Hrvatska je članica od 6. 8. 1992. kada je izvjestila Generalnog Direktora MUR o
formalnom prihvaćanju obveza koje proizilaze iz Ustava (prethodno je postala članica
UN-a, 22.5. 1992.).

ISTUPANJE IZ ČLANSTVA
- Promijenjeni Ustav MOR-a iz 1945. godine precizira kako članica može istupiti iz
Organizacije ako o svojoj namjeri obavijesti generalnog direktora MOR-a.
- istup stupa na snagu dvije godine od dana primitka odnosne obavijesti, ali pod
uvjetom da je članica do toga dana ispunila sve financijske obveze prema organizaciji.
- istup ne utječe na pravovaljanost obveza koje proizilaze iz ratificiranih konvencija za
sve vrijeme ratifikacije predviđeno konvencijom.
- ponovan pristup podliježe pravilima o prijamu u organizaciju

TROJNI SUSTAV MOR-a

- Međunarodna organizacija rada ima tripartitan sastav, odnosno svaku državu na
Općoj konferenciji rada predstavljaju 2 predstavnika vlade, 1 predstavnik
poslodavaca i 1 predstavnik radnika.
- Tripartitnom strukturom se od samih početaka željelo razviti povjerenje i međusobno
približiti interese predstavnika poslodavca i radnika, postizanjem socijalnog mira
među strankama uz posredovanje i aktivnost vlade svake pojedine države.
- Trojni sastav onemogućuje tehnokratsko donošenje odluka te omogućuje
demokratski nadzor nad djelatnošću Organizacije.
- Iako su u prošlosti postojali problemi s imenovanjem predstavnika poslodavca (SSSR),
a kasnije i predstavnicima radnika ti su problemi kroz dugogodišnju povijest
prevladani uz pomoć savjetodavnih mišljenja Stalnog međunarodnog suda pravde.

TIJELA MOR-a
- Međunarodna organizacija rada sastoji se od triju glavnih tijela/organa:
1) Međunarodne/Opće konferencije rada (po nekima Međunarodne skupštine rada),
2) Administrativnog savjeta (Upravnog vijeća) i
3) Međunarodnog ureda rada
4) MOR pored glavnih tijela ima i druga pomoćna tijela, odbore, povjerenstva,
regionalne urede i Upravni sud (mjerodavan za radne sporove službenika
Organizacije)

MEĐUNARODNA KONFERENCIJA RADA

- Opća konferencija rada sastoji se od predstavnika svih država članica Organizacije (za
svaku 2 predstavnika vlade, 1 predstavnik poslodavaca i 1 predstavnik radnika).
- Članica koja nije podmirila financijske obveze za pokriće troškova Organizacije ne
može sudjelovati u glasovanju na Općoj konferenciji rada, u Upravnom vijeću ili bilo
kojem drugom odboru, povjerenstvu i sl. Svaki predstavnik može imati najviše dva
savjetnika za svaku točku dnevnog reda, ali savjetnici nemaju pravo glasa. Kada se
problematika dnevnog reda tiče žena barem jedan od savjetnika mora biti osoba
ženskog spola.

18
 - Opća konferencija rada zasjeda prema potrebi, ali najmanje 1 godišnje u trajanju od
tri tjedna. Najčešće u srpnju, u Međunarodnom uredu rada u Ženevi.
- Dnevni red i materijale za rad priprema joj Međunarodni ured rada nakon što
razmotri sve prijedloge država, predstavnika poslodavca i radnika te međunarodnih
organizacija.

- Međunarodna organizacija rada na području svake od država članica uživa

pogodnosti i imunitete potrebne za ostvarivanje ciljeva. Predstavnici Opće
konferencije, članovi Administrativnog savjeta, generalni direktor Međunarodnog
ureda rada, kao i dužnosnici toga ureda, uživaju imunitet sukladno Konvenciji o
privilegijama i imunitetima specijaliziranih međunarodnih organizacija iz 1947.
- Opća konferencija rada vrhovno je zakonodavno tijelo MOR-a koje priprema, izrađuje
i usvaja konvencije i preporuke te je ovlaštena nadzirati njihovu primjenu na temelju
pravne i tehničke prosudbe.

- Odlučuje o prijemu novih članica, osim u slučaju automatskog prijema članica UN-a.
- Glasuje o programima.
- Donosi proračun.
- Skupština može imenovati odbore sa zadatkom da podnesu izvješća o svim pitanjima
za koje smatra da bi ih trebalo proučiti.
- Skupština odlučuje običnom većinom glasova, osim u slučajevima kad je izričito
predviđena kavalificirana većina (Ustavom, konvencijom ili drugim aktima).
Glasovanje nema pravnu snagu ako je broj glasova manji od jednostavne polovice
broja glasova.

ADMINISTRATIVNI SAVJET/UPRAVNO VIJEĆE

- Provedbeni je organ MOR-a. Sastoji se od 112 mjesta od kojih 56 pripadaju
predstavnicima država, a ostalih 56 ravnomjerno predstavnicima radnika i
poslodavaca. Prilikom njegova sastavljanja osobito se brine o različitim gospodarskim,
socijalnim i geografskim interesima unutar triju konstitutivnih skupina. Razdioba
mjesta vrši se na temelju geografskog kriterija odnosno 4 geografske regije (Europa,
Afrika, Azija i Amerika). Niti jedna regija ne može imati manje od 12 niti više od 15
mjesta.
- Upravno vijeće usklađuje djelatnosti MOR-a, saziva različite sjednice te odlučuje o
njihovom dnevnom redu.
- Odlučuje o dnevnom redu Međunarodne konferencije rada.
- Ima ključni utjecaj na oblikovanje socijalne politike MOR-a.
- Imenuje Generalnog direktora Međunarodnog ureda rada, ali imenovanje se mora
podnijeti na odobrenje Općoj konferenciji rada.
- Iz svojih redova bira predsjednika i dva podpredsjednika (po tripartitnom principu).
- Donosi vlastiti poslovnik.

MEĐUNARODNI URED RADA (MUR)

- Stalno je tajništvo Organizacije, na čijem se čelu nalazi generalni direktor koji obavlja
funkciju tajnika Opće konferencije rada. Generalnog direktora (GD) imenuje

19
 Administrativni savjet (AS). Temeljem uputa AS GD odgovoran je za učinkovito
vođenje Međunarodnog ureda rada.
- Dužnosti generalnog direktora i osoblja MUR isključivo su međunarodne prirode te
oni ne smiju tražiti niti primati upute od bilo koje vlade ili druge vlasti izvan
Organizacije. Dužni su se suzdržavati od bilo koje akcije i postupka koji nije u skladu s
njihovim položajem međunarodnih dužnosnika odgovornih jedino Organizaciji.
- Ured je najprije bio osnovan u Londonu (1920.), potom mu je sjedište preseljeno u
Genevu, te tijekom II. svjetskog rata u Montreal, da bi se 1948. godine ponovo vratilo
u Švicarsku (Geneva).

ZADAĆE MEĐUNARODNOG UREDA RADA

- skupljanje i podjela obavijesti o svim pitanjima koja se odnose na međunarodno
poboljšanje uvjeta industrijskog života i rada,
- pripremanje akata za različite točke dnevnog reda OKR,
- pružanje pomoći vladama članica u izradi zakonskih tekstova i unaprjeđenju upravne
prakse i sustava inspekcije,
- ispunjavanje dužnosti koje mu Ustav nameće u pogledu učinkovitog poštivanja
konvencija,
- publiciranje časopisa, studija, izvješća i sl. ,
- priprema i provedba tehničke pomoći,
- druge dužnosti koje mu povjeri OKR ili AS/UV

KONVENCIJE I PREPORUKE (REKOMANDACIJE) KAO IZVORI MOR-A

- Amandmanima na Ustav MOR-a određeno je da je Opća konferencija rada ovlaštene
odlučiti hoće li prijedloge koji čine točku dnevnog reda usvojiti u obliku konvencije ili
rekomandacije. To će, u prvom redu, ovisiti o tomu je li sadržaj zreo za donošenje u
obliku konvencije ili je preporuka u datim okolnostima primjerenija forma.
- Rekomandacija se u početku donosila u situacijama kada pojedina materija nije
sazrela za donošenje u obliku konvencije, a danas može imati funkciju dopunjavanja
konvencije i tehničku funkciju u svrhu prilagodbe konvencije različitim stupnjevima
društvenog i gospodarskog razvoja članica (ne proizvode učinak izvora prava).

Revizija i otkaz konvencije:

- Prilagodba društvenim promjenama ponekad iziskuje i izmjenu postojeće konvencije,
pa se postavlja pitanje kako urediti odnos između izvorne (originarne) konvencije i
revidirane konvencije a da se održi stabilnost propisanih standarda.

- Konvencijama donešenim nakon 1929. godine utvrđena su sljedeća pravila da se

osigura minimum stabilnosti:
o Usvajanje nove revidirane konvencije ne dovodi do ukinuća izvorne
konvencije.
o Izvorna konvencija prestaje biti otvorena za ratifikaciju od dana kada nova
konvencija stupi na snagu.
o Ratifikacija nove konvencije mora obuhvaćati automatsku odjavu izvorne
konvencije.

20
Kasnije su ta pravila poboljšana. Dopuštaju Skupštini da po diskrecijskoj prosudbi odluči kada
usvajanje revidirane kon. odnosno njezino stupanje na snagu ne mora dovesti do zatvaranja
izvorne konvencije za ratifikaciju. Postupak za reviziju sličan je postupku usvajanja kon.
Reviziji predhodi izvješće Upravnog vijeća, kojim se upozorava na poželjnost da se revizija
konvencije uvrsti u dnevni red Skupštine. Upravno vijeće to čini na osnovi obavijesti
pribavljenih od ureda i konzultacija s vladama. Upravno se vijeće mora odlučiti hoče li za
dnevni red Skupštine predložiti cijelu ili djelomičnu reviziju. Ured tada dostavlja skupštini
nacrt amandmana u skladu sa zaključcima vijeća. Glavna je svrha revizije da se pojednostavni
pstupak promjene postojeće konvencije.

- Konvencije MOR prihvaćaju se od strane država članica isključivo činom ratifikacije.

Ratifikacija je formalan čin kojim država članiva preuzima međunarodnu obvezu da će
poduzeti potrebne mjere radi primjene odredaba te konvencije. Svaku ratifikaciju
registrira Generalni direktor Među. Ureda rada. Za stupanje na snagu traži se
prihvaćanje minimalnog broja ratifikacija (obično dvije). Prilikom ratifikacije nije
moguće mijenjati tekst konvencije jer konvencija nosi oznaku non varietur, pa nije
moguća niakakova rezerva.

- Međutim, konvencija se stvarnim uvjetima u pojedinoj članici može prilagoditi kroz

mogućnost izbora koju daju pojedine konvencije, odnosno kroz izbor jednog od
ponuđenih režima. Druga je mogućnost da prilikom ratifikacije članica izborom odluči
o opsegu obveza što ih konvencija određuje (ako ih određuje). U potonjem slučaju
država deklaracijom koja prati ratifikaciju determinira izbor opsega obveza. Ta je
prilagodljivost dopuštena kada se konvencija sastoji od više dijelova od kojih države
mogu prihvatiti jedan ili više, što omogućuje postupno širenje njezine primjene.
- Bitno je imati na umu da neke konvencije sadrže prava koja su neposredno ostvariva,
odnosno koja predstavljaju neposredna subjektivna prava. (npr. najniža dob).

- Pored toga konvencije mogu imati

o programsku,
o instruktivnu, i
o poticajnu funkciju.
- Preporuka ne prolazi postupak ratifikacije, jer predstavlja savjet ili uputu
- Eventualni spor ili pitanje koje se odnosi na tumačenje konvencije usvojene radi
provedbe Ustava ili tumačenje Ustava samog upućuje se Međunarodnom sudu
pravde, kao jedinom tijelu koje je ovlašteno dati tumačenje, dok druga tijela
Organizacije mogu dati samo svoje mišljenje.
- Tako odbor stručnjaka kao kvazisudsko tijelo Organizacije, svojom interpretativnom
funkcijom, često daje vlastito mišljenje o značenju određene odredbe pojedine
konvencije
- ODBOR STRUČNJAKA glavno je nadzorno tijelo koje pretresa nacionalna izvješća akata.
Ocjena mora biti nepristrana i neovisna. Stvara se zaključak kojim se utvrđuje pravo značenje
međ. standarda. Prosudbe odbora temelje se na produljenoj analizi i trebaju biti utemeljne
na dokumentiranim dokazima. Odbor može uputiti primjedbu ili neposredan zahtjev ako
naiđe na nejasnu ili nepotpunu odredbu. Na osnovi izvješća država članica Odbor sastavlja

21
svake godine OPĆE IZVJEŠĆE u svrhu da se dobije pregled teškoća i da se podupre
poduzimanje određenim mjera.

NADZOR NAD PRIMJENOM KONVENCIJA

- Države članice dužne su o ratificiranim konvencijama podnositi izvješća u
odgovarajućim razdobljima (kako odluči Administrativni savjet) GD MUR, kako bi dale
uvid u stanje njihova zakonodavstva i prakse u pogledu pitanja koja su predmet
konvencije i rekomandacije. Riječ je o općem nadzoru preko periodičnih izvješća.
- Pored ovog tipa nadzora moguć je i opći nadzor putem žalbenog postupka koji može
biti prigovorni i tužbeni.

- Postupak o prigovoru uređen je Ustavom MOR-a.

o Podnosi se Međunarodnom uredu rada i predstavlja pravno sredstvo kojim se
pokreće postupak protiv države članice zbog neispunjavanja obveza preuzetih
ratificiranom konvencijom.
o Prigovor su ovlaštene podnijeti profesionalne, nacionalne ili međunarodne
organizacije radnika ili poslodavaca iz razloga što neka država članica nije na
zadovoljavajući način osigurala primjenu konvencije koje je stranka.
o O prigovoru odlučuje odbor trojnog sastava imenovan iz redova UV/AS. Odbor
može prigovor uputiti vladi i odrediti rok da se izjasni. Ako je izjava
zadovoljavajuća, sporno pitanje se smatra rješenim. Kada odgovor države (u
razumnom roku) ne zadovolji Odbor prigovor i izjava države se objavljuju što
predstavlja svojevrstan i jedini oblik sankcije.

- Postupak o tužbi može biti opći i postupak glede slobode udruživanja

o Opći postupak uređen je Ustavom MOR-a i smatra se najformalnijim
postupkom MOR-a.
o Tužbu MUR može podnijeti svaka članica ako nije zadovoljna kako druga
članica osigurava primjenu konvencije koje su obje stranke. Tužbu mogu
podnijeti i državljani koji su zbog nepoštivanja konvencije pretrpjeli izravne
štete. Tužbeni postupak može pokrenuti i UV/AS prema osobnoj prosudbi ili
temeljem tužbe jednog delegata MKR. Tužbu ispituje UV i o tomu upoznaje
dotičnu vladu, ukoliko smatra da je stvar moguće riješiti prije formalnog
početka istrage.
o Ako ne smatra potrebnim UV tužbu ne mora dostaviti dotičnoj vladi, već, isto
kao i kad je odgovor vlade u razumnom roku
neodgovarajući/nezadovoljavajući, imenovati istražnu komisiju koja je dužna
proučiti slučaj i podnijeti izvješće. Izvješće se potom dostavlja UV i svakoj
strani zainteresiranoj u sporu koja u roku od tri mjeseca treba obavijestiti GD
prihvaća li ili ne prihvaća preporuke i zaključke Istražne komisije. U slučaju da
ih ne prihvaća spor se može podnijeti Međunarodnom sudu pravde čija je
odluka konačna. (obično prihvate stav Istražne komisije).

22
 o Ako država članica ne provede mjere/preporuke Istražne komisije ili MSP, UV
može OKR preporučiti svaku mjeru koju smatra oportunom za primjenu
preporuka/mjera.
- postupak za slobodu udruživanja - uspostavljen 1950 sporazumom između MOR-.a i
ESV. Tužbu podnose vlade i nacionalne i međunarodne organizacije poslodavaca i
radnika protiv država članica. Odbor o slobodi udruživanja imenuje Upravno vijeće od
vlastitih članova (9) postupaju na temelju dokumentiranih dokaza dobivenih od
tužitelja ili dužnosnika MOR-a . Upotrebljava se i neposredna veza između
zainteresiranih. Odbor podnosi izvješće Upravnom vijeću u kojim iznosi stajališta i
preporuke. Upravno vijeće će osnovati povjerenstvo o nalazu i mišljenju, ako slučaj ne
bude riješen ili ne dovede do očekivanog rezultata. Sastavljeno je od neovisnih osoba
s najvišom profesionalnom sposobnošću imenovanih od Upravnog vijeća na osnovi
prijedloga Generalnom direktora. Ne može biti osnovano bez suglasnosti
zainteresiranih vlada. . Danas takva postupak ima veliko značenje.

PRAVNA PRIRODA KONVENCIJA

- Razlikujemo pravnu prirodu konvencije od pravne prirode prava zajamčenog
konvencijom.
- Teorija razlikuje dvije kategorije takvih prava – neposredna subjektivna prava (čije
ostvarivanje ne ovisi od donošenja dodatnih zakona ili propisa na nacionalnoj razini) i
prava programske naravi (sadrže opće ciljeve koje treba postići, pa su fokusirane na
programsko djelovanje i aktivnosti). Prava programske naravi često su sadržana u tzv.
poticajnim konvencijama.
- Najveći prijepori u kontekstu pravne prirode konvencija odnose se na njihovu
ugovornu, odnosno zakonsku prirodu.
- Pojedini autori ističu da su one klasičan višestrani međunarodni ugovor, odnosno
višestrani međunarodni ugovor sui generis.
- Nasuprot tome, prisutna su i stajališta o konvencijama kao svojevrsnim zakonima,
kvaziakonima i međunarodnim zakonima (institucionalni argumenti usvajanja,
odsutnost diplomatskog pregovaranja, prisutne parlamentarne rasprave na
nacionalnim razinama).

Razlika između konvencije i preporuke:

- razlikuju se po pravnoj naravi.

- konvencija stvara obvezu za državu koja ju je ratificirala da poduzima sve mjere potrebne za
primjenu odredaba konvencije.
- konvencija ima obvezujući učinak.

- preporuka je savjet ili uputa o uređenju pojedinih pitanja, te ne prolazi postupak

ratifikacije.

- konvencija je neposredan međunarodni pravni izvor, a preporuka posredan.

23
PRIMJENA KONVENCIJA I PREPORUKA NA NACIONALNOJ RAZINI
- Monističke teorije
- Dualističke teorije
- RH zastupa monističku teoriju – međunarodni ugovori u skladu s čl.140 Ustava RH

DEKLARACIJA O OSNOVNIM NAČELIMA I PRAVIMA NA RADU MOR-a 1998.

- Novi ustavni moment Organizacije.
- Ustvrdila 4 osnovna međunarodna radnopravna standarda (prava i načela):
1) sloboda udruživanja i učinkovito priznavanje prava na kolektivno
pregovaranje,
2) ukidanje svih oblika prisilnog ili obveznog rada,
3) učinkovito ukidanje dječjeg rada,
4) ukidanje diskriminacije u odnosu na zapošljavanje i zanimanje.
- Nametnula obveze i onim članicama koje nisu ratificirale tzv. core konvencije.
- Otvorila mogućnost za decentralizirani sustav implementacije.

OPĆI DIO
POJAM I PREDMET RADNOG PRAVA
Znanost/nauka o radu – ergologija (ergos – grč. rad; logos – nauka, znanost).

Radno pravo je skup pravih pravila kojima se reguliraju prava i obveze iz radnog odnosa.
Radno pravo je pozitivnopravna disciplina (odnosno, pozitivnopravno gledano, ukupnost
pravnih pravila) čiji su predmet izučavanja POJMOVI, KATEGORIJE, INSTITUCIJE RADNOG
PRAVA i RADNOPRAVNI ODNOSI (individualni i kolektivni). Temeljni pojam pritom je RAD i to
rad za drugoga (tj. u službi drugoga), nesamostalan plaćeni rad. Rad je u radnim odnosima
subordinirani rad 1po pravilima struke (lege artis) i 2po uputama poslodavca i to u smislu rada
za 1 ili više poslodavaca. Radi se o SLOBODNOM radu, zabranjen je prinudan, ropski rad.

MJESTO RADNOG PRAVA U PRAVNOM SUSTAVU

Radno pravo je samostalna pravna disciplina sa svojim vlastitim subjektima, predmetom i

pravnim izvorima, izdvojena iz corpusa građanskog prava. To je i relativno mlada pravna
disciplina čija prva vrela nisu starija od 150 godina. Razlog izdvajanja u samostalnu disciplinu
je u 1sve većim neslaganjima u razvijenim odnosima poslodavaca i radnika, te se primjenom
pravila građanskog prava nije moglo pokriti sve specifičnosti radnih odnosa.

Odnos prema građanskom pravu

Povijesno gledano radno pravo je najuže bilo povezano sa upravo građanskim pravom. Ono
se razvilo iz građanskog prava i u početku bilo regulirano uglavnom odredbama građanskog
zakonika iz područja građanskog prava. Međutim, tijekom razvoja pravne povijesti dolazi do
sve većeg razlikovanja tzv. pravnih odnosa iz rada za nagradu (npr. iz ugovora o djelu) ili
radnih odnosa. Građansko pravo i danas uređuje odnose iz rada ljudi za nagradu, u kojima je
predmet pravnog posla rezultata rada (ugovor o djelu, ugovor o mandatu). Ugovor o radu

24
povijesno je bio reguliran odredbama građanskog prava (prvi građanski zakonici; Code civil
(1803. ), austrijski OGZ (1811.), Njemački građanski zakonik (1896.) i dr.), ali izdvajanjem
radnog prava u samostalnu disciplinu postaje njegovim predmetom. Tu usku vezu danas
karakteriziraju odredbe o valjanosti pravnog posla, uvjetima, rokovima, očitovanju volje,
materijalnoj odgovornosti, ugovornim ograničenjima stranačke slobode ugovaranja i dr.
Također postojala je i zajednička primjena pravila o naknadi imovinske štete koju radnik na
radu ili u vezi s radom nanese poslodavcu ili trećoj osobi ili, pak, poslodavac radniku,
međutim, u novije vrijeme pravila radnog prava specificiraju odnose odgovornosti za štetu,
uz, ponegdje, izričito propisivanje primjene općih pravila obveznog prava o odgovornosti za
štetu. Nadalje, dok obvezno pravo karakterizira gotovo potpuna autonomija volje, dotle u
radnom pravu nalazimo čitav niz intervencionističkih mjera u ugovornu slobodu.

Odnos prema upravnom pravu

Posebno mjesto zauzima problem jesu li i u kolikoj mjeri pravila koja uređuju položaj i
odnose službenika zaposlenih u upravi predmet radnog prava. Dakle, odnos radnog i
upravnog prava karakterizira pitanje zapošljavanja i reguliranja rada državnih službenika i
namještenika. Dok je u prošlosti ta skupina normi činila zasebno službeničko pravo, danas
nema zapreka da se odnosi iz rada državnih službenika i namještenika promatraju kao
predmet radnog prava. Dok je u prošlosti bila naglašavana jasna distinkcija između ta 2
područja (radno pravo – službeničko pravo) dotle i ti odnosi sve više postaju predmetom
radnog prava, te se specifičnosti službeničkih odnosa izjednačavaju sa specifičnostima bilo
kojih radnih odnosa u drugim djelatnostima. Nije, dakle, riječ o upravnim odnosima već, po
njihovoj naravi, čistim radnim odnosima koji imaju stanovite specifičnosti. No neke
specifičnosti karakteriziraju rad i zapošljavanje i u drugim granama djelatnosti (oružane
snage, policija, zdravstvo, industrija i dr.). Rad državnih službenika i namješetnika iz
navedenih razloga valja promtrati kroz prizmu radnih odnosa koji su u RH regulirani
posebnm zakonom (Zakon o državnim službenicima i namještenicima), te stoga čine i
posebno radno (službeničko) zakonodavstvo.

Odnos prema ustavnom pravu

Odnos radnog i ustavnog prava očituje se kroz ustavna načela, prava i slobode koje su u
izravnoj svezi s ekonomskim i socijalnim pravima, odnosno radnim pravom. Tako Ustav RH u
III. glavi “Gospodarska, socijalna i kulturna prava” proklamira načelo prava na rad i slobode
rada; svakom zaposlenom jamči pravo na zaradu kojom sebi i obitelji može osigurati
dostojan život; jamči pravo na plaćeni godišnji odmor, kao prava kojeg se nitko ne može
odreći; pravo zaposlenih i članova njihovih obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno
osiguranje; jamči pravo sindikalnog organiziranja i djelovanja; pravo na štrajk, koje se može
ograničiti zakonom i dr.

Odnos prema međunarodnom javnom i privatnom pravu

Vezu međunarodnog javnog i radnog prava ponajviše detreminira normativna djelatnost
MOR-a i činjenica da je međunarodno prava fundamentalna materija za niz odnosa iz radnog
prava. To je osobito izraženo u problematici zapošljavanja stranaca, statusu međunarodnih
službenika te kreiranju međunarodnih radno-pravnih standarda posljednjih desetljeća i
pokušajima svojevrsnog unificiranja radnog prava na međunarodnoj razini.

25
U tom kontekstu valja naglasiti kako se u okviru EU razvilo zasebno radno zakonodavstvo
koje obilježava prisutna harmonizacija zakonodavstva s aquis communautaire, odnosno
ukupnom pravnom stečevinom EU, u svim članicama i zemljama kandidatima za članstvo.
Odnos radnog i međunarodnog privatnog prava dolazi do izražaja u slučajevima kada se
postavlja pitanje primjene mjerodavnog prava na radne odnose s elementom inozemnosti.

Odnos prema GPP-u

Pravila građanskog procesnog prava u vezi s nadležnošću i postupcima u radnim sporovima
determiniraju odnos ovih dvaju grana, pa tako i naš Zakon o parničnom postupku u
posebnom dijelu uređuje postupak u radnim sporovima. ZPP sadrži poseban set procesnih
pravila koja se primjenjuju na radne sporove (stvarna i mjesna nadležnost suda, sastav suda,
pravila o postupanju, rokovi, redoviti i izvanredni pravni lijekovi)

Odnos prema kaznenom pravu

Pravila kaznenog prava dolaze do izražaja u vezi s kaznenom odgovornošću za kaznena djele
počinjena u vršenju službe, u slučaju počinjenja kaznenog djela zloporabom položaja i
ovlasti, ali i primjenom kaznenopravnih sankcija u slučajevima prisilnih obveza te ropskih i
drugih oblika neslobodnog rada...

Odnos prema rimskom pravu

- u rimskom pravu rad su obavljali robovi (objekti prava), koji nisu mogli stupati u pravne
odnose. Građanska prava imao je samo slobodan građanin (cives Romani), samo je on
mogao sklopiti ugovor o najmu fizičke radne snage (locatio conductio operarum)
- stvarni korijeni radnog prava nalaze se u rimskom pravu, u ugovornom djelu
- LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM (OPERIS) – ugovor o djelu, uređuje odnose povodom
rada između slobodnih ljudi (ugovor o međusobnom radu)
- opera liberis – slobodan rad
- iz ugovora o radu razvija se cjelokupno radno pravo
- locatio conductio operis – temelj je odnosa radnog i rimskog prava
- to je ugovor privatnog prava

SUBJEKTI RADNOG PRAVA

Javljaju se u 3 funkcije, stupnja, grupe:

1. reguliranje - uređuju, reguliraju, propisuju pravila
 prema Ustavu RH to su Hrvatski sabor, Vlada RH, te ministarstva
2. realizacija - ostvarenje propisanog
 poslodavci (Hrv. udruga poslodavac, Hrv. obrtnička komora), posloprimci
(sindikati) i radnička vijeća
3. zaštita, nadzor, kontrola.
 na međunarodnoj razini značajna je djelatnost MOR-a kao kolektivnog
subjekta radnog prava, prvenstveno u reguliranju, ostvarivanju i nadzoru
primjene normi radnog prava, te djelatnost Svjetske zdrav. org. (WHO)
Možemo ih podijeliti na :
1. individualne → 1 radnik, 1 poslodavac

26
2. kolektivne → više radnika, više poslodavaca
i na:
a) aktivne → poslodavci i njihove udruge
b) pasivne → radnici/posloprimci

UVJETI RADA

Uvjeti rada su dio predmeta radnog prava kojeobično propisuje minimalne uvjete za njihovo
postojanje, dok je specifikacija istih prepuštena u određenoj mjeri subjektima radnih odnosa
u okviru tzv. autonomnih izvora radnog prava. Pritom je imperativ osiguranje fizičkog
integriteta, zdravlja i osobne sigurnosti radnika na radu, što se potom razrađuje nizom
različitih radnopravnih institucija. Najznačajnija podjela uvjeta rada je na one:
1. fizičke naravi (zaštita na radu, radno vrijeme, zdravlje radnika)
2. organizacijske naravi (organizacija radne sredine, radnog mjesta)
3. socijalne naravi (dobrobit radnika, odmori/dopusti, socijalne službe u korist
radnika)
4. pravne naravi (zaposlenje i stalnost zaposlenja, plaća, raspored na radno mjesto,
premještaj)
Postoji još i podjela na 1objektivne (sredstva za proizvodnju i rad) 2subjektivne (aktivna
sposobnost racionalno raditi primjenom živog rada) uvjete rada.

PODJELA RADNOG PRAVA

1. s obzirom na predmet reguliranja:

 materijalno → obuhvaća pravna pravila koja uređuju sadržaj radnih
odnosa, njihov postanak i prestanak, odgovornost osoba u radnom
odnosu itd.
 procesno → obuhvaća pravna pravila koja uređuju pitanje nadležnosti,
organa, procesnih radnji i rokova u postupku ostvarivanja prava iz radnog
odnosa
 kazneno → obuhvaća odredbe o prekršajima, odgovorim osobama i
osobama legitimiranim za pokretanje odgovarajućeg postupka i
sankcijama
 u vezi s tim je i metoda reguliranja i sankcija

2. s obzirom na izvore radnog prava:

 heteronomno → Ustav, univerzalni izvori koji potječu od MOR-a, zakoni,
provedbeni propisi
 autonomno → npr. pravilnici, kolektivni ugovori

3. s obzirom na subjekte i predmet reguliranja :

 individualno
 kolektivno
→ posljedica postojanja individualnih i kolektivnih radnih odnosa

4. s obzirom na karakter zaštićenih interesa, pravnih normi i vrste sankcija:

 javno radno pravo

27
  privatno,
 socijalno

5.
 opće → obuhvaća sve pravne norme kojima se uređuju radnopravni
odnosi i načela radnog prava zajednički za sve radnike i poslodavce u
inidividualnim i kolektivnim radnim odnosima
 posebno → obuhvaća stvaranje, primjenu i nadzor radnopravnih normi
kojima se uči specifičnost radnog prava imajući u vidu djelatnost
poslodavca, režim zaštite, utjecaj normi iz drugih grana prava i druge
različitosti

KODIFIKACIJA RADNOG PRAVA

Kodifikacija (Codex) označava sistematizaciju i klasifikaciju SVIH instituta i odredaba iz oblasti

određene pravne grane (u ovom slučaju radnog prava) u jedan Kodeks. Radno pravo nije
kodificirano, te je zasada moguća tek postojeća, parcijalna kodifikacija radnog zakonodavstva
(npr. materija kolektivnih ugovora, štrajkova, plaća, odmora i dopusta…). Razlog tome je
1
nepotpuna preciznost niza institucija radnog prava, 2ekonomska uvjetovanost,
3
diferencijacija radnih odnosa, te 4činjenica da je RH još uvijek tranzicijska država u složenim
odnosima sa EU.

OSNOVNA NAČELA RADNOG PRAVA1

1. načelo slobode rada,

2. prava na rad,
3. prava rada,
4. prava radnika na participaciju u upravljanju poslodavca,
5. humanizacije uvjeta rada,
6. raspodjele prema radu,
7. prava i slobode koalicije (udruživanja) radnika,
8. zaštite osoba u radnom odnosu,
9. neotuđivosti i zaštite prava u radnom odnosu, te
10. osobne odgovornosti.

+ 5 spornih načela u pogledu toga jesu li sadržana u gornjih 10 ili ne:

11. načelo osiguranja materijalnog položaja radnika
12. ravnopravnosti i jednakosti u zasnivanju radnog odnosa
1
u skripti by Andrea se spominju ova Osnovna načela radnog prava:
1. Načelo slobode rada
2. Načelo prava na rad
3. Načelo slobode koalicije
4. Načelo raspodjele prema rezultatima rada
5. Načelo odgovornosti u radnom odnosu
6. Pravo na štrajk
7. Zabrana diskriminacije po raznim osnovama

28
13. ravnopravnosti npr. u pogledu jednakosti u plaći
14. stabilnosti radnog odnosa
15. opće dužnosti rada

Načela radnog prava imaju 3 temeljna obilježja :

1. normativnost - budući da su sadržana u pravnim normama kao posebnom načinu
izražavanja
2. logičnost - načela čine dio sustava i proizlaze iz osnovnih vrijednosti društva
3. objektivnost (metafizičnost) - načela su predvidiva

1) Načelo slobode rada

Ovo načelo ima svoja 3 osnovna oblika:
1) slobodu građanina sa radi samostalno ili da stupi u radnopravni odnos, kao i da svoj
rad udruži sa radom drugih
2) slobodu individualnog izbora zvanja i zanimanja, poslodavca kod kojeg će raditi,
vremena zasnivanja, trajanja i raskidanja radnog odnosa
3) uzdržavanje od svih djelatnosti kojima bi se ograničavala ili poništila jednaka sloboda
rada svih drugih ljudi
Sloboda rada ograničena je društveno-ekonomskom i povijesnom situacijom. Osnovni
postulat ovog načela jest da nitko protivno svojoj volji nije dužan raditi, tj u zabrani ropskog i
prisilnog rada (rad pod prijetnjom kazne koji osoba nije slobodno prihvatila). Konvencijama
29 i 105 MOR-a predviđaju se obveze država članica da ukinu prisilan ili obvezan rad te da ga
neće primjenjivati u ekonomske svrhe (javni radovi, obvezna obrada zemlje…), socijalne
svrhe (mjera radne discipline, sankcija za sudjelovanje u štrajku…), političke svrhe (sankcija
protiv ideoloških neistomišljenika). Prisilnim radom neće se smatrati: rad osuđenih osoba,
služba vojne prirode, rad u slučaju više sile ili nesreće. Postoje i tzv. društveno opravdane
restrikcije načela slobode rada: ograničenje slobode kretanja, nastanjivanja radne snage,
zapošljavanja stranih državljana, zabrana zapošljavanja korisnika mirovina, zabrana
kumulacije dvaju radnih odnosa u istoj osobi.
Antinačelo slobode rada je načelo opće dužnosti rada.

2) Načelo prava na rad

Jedno od najstarijih, a ujedno najsloženije, te od socijalista utopista do danas
najkontroverznije pravo radnika.
Pravo na rad utvrdili su ustavi SSSR-a 1936., Weimarske Njemačke 1919., Španjolske 1931.,
Italije 1937. te bivše Jugoslavije od Ustavnog zakona iz 1953. do Ustava 1974. To je pravo
proklamirano i u Povelji UN-a 1945., Općoj deklaraciji o pravima čovjeka 1948. i
Philadelphijskoj deklaraciji 1944.
Ima svoje gospodarske i pravne pretpostavke.
Među gospodarske pretpostavke ubrajaju se postizanje osigurane pune zaposlenosti i
dostignuće određene razine životnog standarda.
Pravne pretpostavke su:
1. pravo građana da pod jednakim uvjetima i mogućnostima steknu stručne kvalifikacije za
obavljanje rada koji odgovara njihovim tjelesnim i umnim sposobnostima
2. jednako pravo na slobodno izabrano zaposlenje koje odgovara stručnim i radnim
sposobnostima posloprimca,

29
3. pravo na plaću prema rezultatima rada za zadovoljenje osobnih potreba radnika i članova
njegove obitelji,
4. pravo na socijalno osiguranje za trajanja neskrivljene privremene nezaposlenosti
Stoga je pravo na rad antiteza nezapolenosti.
Međutim, pravo na rad nije subjektivno pravo u smislu prava građana da bude primljen u
radni odnos, već se radi o načelu koje jamči jednako pravo za sve i ujedno ima orijentacijusku
funkciju prema zakonodavstvu da usklađuje pravne propise u skladu s tim načelom. U
pogledu prestanka radnog odnosa ovo načelo jamči da radni odnos može prestati protiv
volje radnika samo na način kako je to predviđeno pravnim propisima.
3) Načelo prava rada
Pravo rada je pravo na samostalno i slobodno obavljanje određenih djelatnosti, tj. slobodno
raspolaganje vlastitim sredstvima (sredstvima proizvodnje ili rada). Antiteza je RAD BEZ
PRAVA. Ovo načelo je instruktivne naravi.

4) Prava radnika na participaciju u upravljanju poslodavca

To je pravo radnika na suodlučivanje i to u dva nadopunjujuća vida:
1) sudjelovanje u donošenju odluka poslodavca i
2) autonomija uređivanja odnosa
Tipični primjeri konkretizacije ovog načela/prava:
1) izbor i rad radničkog vijeća
2) sudjelovanje radnika u donošenju pravilnika o radu

5) Načelo humanizacije uvjeta rada

Ovo načelo polazi od čovjeka, a temeljni pojmovi su ljudsko dostojanstvo, ljudska osobnost.
Tendencije ostvarenja ovog načela jesu integracija radnika u poduzeće, sa polazištem
nezamjenjivosti ljudskog faktora u proizvodnji. Humanizacija rada sastoji se kako u stvaranju
povoljnijih objektivnih uvjeta rada, tako i u ostvarenju povolnih subjektivnih uvjeta rada, tj.
ljudskih odnosa u proizvodnji. Humanizacija uvjeta rada imperativ je intervencije radnog i
socijalnog zakonodavstva države u uvjetima tržišta rada i kapitala.

6) Načelo raspodjele prema radu

Ovo načelo predstavlja imperativ plaćanja radnika prema količini i kakvoći rezultata
obavljenog rada, tj. jednaka plaća za jednaki rad.

7) Prava i slobode koalicije (udruživanja) radnika

Pravo i sloboda sindikalnog udruživanja uključuje: 1. slobodu, ali ne i dužnost osnivanja
sindikata, 2. slobodu pojedinca da s se učlani ili ne u sindikat uopće, ili 3. u određeni sindikat.
Jedan vid dotične slobode je i jamstvo da članstvom u sindikatu nisu uvjetovana nikakva
prava, napose ne u pogledu stupanja u radni odnos, rasporeda na radno mjesto i sl. Ovo
načelo nesumnjivo podrazumijeva sindikalni pluralizam. Sindikalna sloboda ima svoj 1.
individualni aspekt (odnos člana sindikata prema drugom članu ili prema sindikatu) i 2.
kolektivn aspekt (odnos sindikata prema političkim strankama, organizacijama poslodavca i
državi).

8) Zaštite osoba u radnom odnosu

Zaštita osoba u radnom odnosu obuhvaća 3 grupe zaštite:

30
 1) higijensko-tehničku zaštitu (sigurnost radnika na radu, sredstva, oprema prostorije,
okoliš)
2) ekonomsko-socijalnu zaštitu (mjere zaštite u odnosu na trajanje i raspored radnog
vremena, odmore, premještaj na drugo radno mjesto, plaće i sl.)
3) mjere posebne zaštite određenih kategorija osoba, napose žena (pogotovo majki),
maloljetnika i invalidnih osoba, te starijih radnika
Pritom je najvažniji akt PROCJENA ZAŠTITE NA RADU.

9) Neotuđivosti i zaštite prava u radnom odnosu

Prava koja radnici steknu u radnom odnosu zaštićuju se na 3 načina:
1) tako stečena prava nazivaju se tzv. radnim pravima različitima od imovinskih i drugih
prava građana, te su ona neotuđiva (npr. pravo na godišnji odmor) i neprenosiva
(npr. obveza realizacije ugovorenog posla)
2) radi se o subjektivnim pravima, te se stoga može zahtjeva njihova zaštita u posebnom
postupku; razlikujemo pravo radnika na nenovčana potraživanja prema čl. 133. ZOR-
a, te na novčana potraživanja prema čl. 91. ZOR-a
3) postojanje načela in favorem laboratoris

NAZIVI ZA RADNO PRAVO

Naziv radno pravo najduže se zadržao budući da je najadekvatniji predmetu, te metodi

njegova izučavanja.
Kroz povijest javljali su se različiti nazivi, npr.;
 tvorničko ili fabričko pravo → izučavalo rad i odnose u tvornici,
zanemarivalo druge vrste poslodavaca
 industrijsko zakonodavstvo → preusko je označavalo rad, radno vrijeme,
organizaciju odmora, tarife, zaštitu na radnim mjestima u indrustriji, ne
upuštajući se u druge radne odnose
 socijalno zakonodavstvo i socijalno pravo → ne izučava radnopravne
odnose, pa bez obzira što i u radnim odnosima ima socijalnopravnih
elemenata, to nije odgovarajući naziv
 radničko pravo → ne pokriva cjelokupni predmet izučavanja radnog
prava, jer ne obuhvaća nazivom radne odnose i subjekte vrela i kategorije
vezane na poslodavce i državu
 radničko zaštitno pravo → još uži pojma od radničkog prava
 sindikalno pravo → još uži pojam, sveden samo na sindikat kao interesnu
organizaciju radnika
 autonomno pravo ili pravo profesionalne djelatnosti.

POSEBNI DIO
RADNOPRAVNI ODNOS

31
Radni odnos je dobrovoljna (slobodna), osobna, ravnopravna, funkcionalna veza
posloprimca kod poslodavca, na osnovi koje se posloprimac, pod određenim uvjetima i na
određeni način, uključuje u organizirani rad poslodavca, zauzimajući određeno radno mjesto,
na kojem obavlja određeni posao i prima za svoj osobni rad plaću (zaradu, dohodak), prema
uloženom radu.
Predmet radnog odnosa sa stajališta posloprimca je plaća, a sa stajališta poslodavca je ljudski
rad koji mora biti slobodan i dobrovoljan.

Glavne ZNAČAJKE radnopravnog odnosa su da je to:

1. dobrovoljan odnos (načelo slobode rada, prava rada, prava na rad)
2. osobno obavljanje rada (odnos intuitu personae)
3. izravno obavljanje rada
4. kontinuirano obavljanje rada
5. pravni odno uz naknadu
6. rad se obavlja kao zanimanje
7. sadržaj ovog pravnog odnosa uređen je pravnim normama
8. pravni odnos zaštićen je najvišom normom - Ustavom
Karakter radnog odnosa jest takav da je to uvijek pravni odnos između 2 subjekta u kojima
jedan raspolaže sredstvima za rad, a drugi radnom snagom (a radna snaga nije roba!). Država
ima interes da određene radne odnose ili dijelove tih odnosa uredi kogentnom normom
(npr. kod državnih službenika, sudaca, u obrazovanju, prometu, zdravtsvu…), dok druge
prepušta autonomnom uređenju.
Razlikujemo 3 oblika radnih odnosa:
1. organizacijsko-pravni
2. imovinsko-tržišni
3. osobno-pravni, pri čemu je moguća kumulacija poledinih oblika.
Radni odnos dobrovoljnog je karaktera. Oblici materijaliziranog obostranog pristanka na
zasnivanje radnog odnosa su: 1. ugovor o radu, 2. rješenje o prijemu u državnu službu i 3.
odluka o zasnivanju radnog odnosa.
Potrebno je da je sadržaj radnog odnosa društveno dopušten.
Bitni elementi radnog odnosa su:
1. dobrovoljnost - u smislu suglasnosti volja za nastanak ili prestanak radnog odnosa.
Stranke svojom voljom sklapaju ugovor o radu, odlučuju o tome s kime će i kada
zasnovati radni odnos.
2. obveza osobno obavljati rad (faciendi necessitas) - obveza radnika osobno obavljati
rad, bez ikakve mogućnosti da jednostrano odluči da to umjesto nje čini koja druga
osoba. Da bi obveza osobnog obavljanja rada bila određena, ona mora biti: 1.
kvalitativno određena (putem stručne kvalifikacije radnika, kategorizacije radnog
mjesta), 2. kvantitativno određena (utvrđeno trajanje odnosa, određivanje
načina/razloga raskida, određivanje radnog vremena, odmora…), te 3. određena u
pogledu mjesta radnikova rada (geografski, organizacijski , tehnički).
3. subordinacija - radnik je dužan raditi po uputama/nalozima/nadzorom poslodavca,
kojem odgovara za povredu dužnosti. U tzv. radnim odnosima razmjene (vidi kasnije!)
ona je ili gotovo potpuno prisutna (npr. kod izvršnog ili pomoćnog osoblja) ili gotovo
potpuno odsutna (npr. kod liječnika, sudaca, profesora koji imaju obvezu raditi po
najboljem znanju i savjesti, lege artis, a ne po uputama), dok u socijetetnim radnim

32
 odnosima ona postoji samo onoliko koliko je to nužno radi kolektivne organizacije
rada.
4. oneroznost - radni odnos je pravni odnos sa oneroznim titulusom: svaki od subjekata
prilikom njegova zasnivanja nastoji za sebe pribaviti određenu korist, ali preuzima na
sebe i određeni teret (poslodavac: isplatiti plaću, radnik: osobno raditi). Radnik ima
pravo na plaću za obavljeni rad bilo prema vremenu provedenom na radu, bilo prema
rezultatima rada.

Dvojbeni elementi:

profesionalnost - bitno kod stupanja na rad, kretanja u radnom odnosu…

Oznake profesionalnosti: 1. zanimanje, 2. obrazovanje, 3. dohodak
Radnik obavlja posao kao redovno i glavno zanimanje i ne može ga obavljati uz neka druga,
isto tako redovita i glavna, zanimanja. Profesionalnost je posljedica 1pojedinačne podjele
rada, 2individualizacije radnog mjesta i 3obveze osobnog obavljanja rada. Profesionalnog
rada NEMA kod besplatnog, prisilnog i počasnog rada.

kontinuiranost – tj duljina trajanja radnog odnosa, ne mora uvijek biti prisutna. upuće na
podjelu ugovora o radu na neodređeno i određeno.

Pravna obilježja radnog odnosa:

1. dobrovoljnost (isključena je prisila)
2. odnos intuitu presonae
3. pravni kontinuitet radnog odnosa
4. oneroznost
5. komutativnost radnog odnosa (nije aleatoran = na sreću) - u vrijeme sklapanja
poznate su međusobne činidbe i stranačke uloge
6. sinalagmatična veza - stranka istovremeno i dužnik i vjerovnik; radnik: facio ut des,
poslodavac: do ut facias
Subjekti radnog odnosa točno su određeni, to su posloprimac (uvijek fizička osoba) i
poslodavac (može biti i pravna i fizička osoba). Posloprimac mora biti poslovno sposoban, te
može se zaposliti sa navršenih 15 godina (čl. 21.-24. ZOR-a).
Podjela posloprimaca prema Tintiću:
1. radnik je osoba zaposlena pretežno radi obavljanja manualnih radova
2. namještenik/službenik je osoba zaposlena radi obavljanja radova u kojima
nemanualni (intelektualni) napor prevladava nad manualnim
3. javni službenik je osoba zaposlena u javnoj službi
4. rukovodno osoblje su osobe zaposlene u poduzeću ili ustanovi radi rukovođenja
poslovanjem i to na poslovima organiziranja, upravljanja, kontroliranja
5. tehničko osoblje
Pa prema tome rad možemo podijeliti na (ne)proizvodni, profesionalni, rukovodni, tehnički i
administrativni.

KLASIFIKACIJA RADNIH ODNOSA

33
Klasifikacija se vrši prema nekoliko kriterija.

1. prema vremenu trajanja radnog odnosa

a) rad na neodređeno vrijeme
b) rad na određeno vrijeme
→ radni odnos na određeno vrijeme zasniva se IZNIMNO, osobito kad se radi o zamjeni
privremeno nenazočnog radnika, privremenom povećanju opsega poslova (uslijed npr.
kratkih rokova narudžbe), zatim o ostvarenju određenog poslovnog pothvata (npr. tipičan
ugovor o radu na određeno vrijeme ukrcaj pomoraca na brod dok brod ne obavi plovidbeni
zadatak), kada trenutno na tržištu rada nema radnika odgovarajuće kategorije, ili kad se radi
o tzv. sezonskom poslu, npr u poljoprivredi, ugostiteljstvu, turizmu, prometu, graditeljstvu,
gdje je rad pod izravnim utjecajem sezonskih promjena (npr. klima), a koji rad NE MOŽE
trajati punu godinu dana.
→ čl. 14. i 15. ZOR-a, teret dokazivanja je na poslodavcu
2. prema dužini radnog vremena
a) puno radno vrijeme (max. 40h/tjedan)
b) polovica punog radnog vremena
c) manje od polovice punog radnog vremena
d) tzv. kumulacija više radnih odnosa (kod dva ili vipe poslodavaca, ali max do punog
radnog vremena)
3. radni odnos kao:
a) ugovorni odnos - nema javnopravne karakteristike, sve je stvar suglasnosti volje
radnika i poslodavca
b) statusni odnos – kada postoji posebna objektivna situacija unaprijed regulirana
autonomnom/heteronomnom normom gdje se određuje status, npr. kod državnih
službenika, u sudovima
4. prema stalnosti i profesionalnosti
a) privremeni rad (određenog trajanja)
b) povremeni rad (npr. nekoliko puta godišnje)
c) izvršenje određenog posla
d) stalni rad - radniku je njegov rad stalno i glavo zanimanje
5. prema namjeri (animus) prestacije rada
a) radni odnos razmjene - onerozan, komutativan, radnik: facere, poslodavac: dare
b) socijetetni radni odnos - nema poslodavca, već su svi radnici vlasnici sredstava za
proizvodnju (socijalizam), te suvlasnici na novonastalom proizvodu
6. prema specifičnostima objekta i kauze (uzrok, pobuda, razlog)
a) radni odnos na pokus/uz probni rad, gdje je cilj da radnik koji NIJE pripravnik, već ima
određeno iskustvo/stručne ispite zasnuje rdani odnos pod uvjetom probnog rada (do
max. 6 mjeseci), na kojem dokazuje sposobnosti, adaptira se na rad.
Pravna narav pokusnog rada:
1) radni odnos zasnovan pod odgodnim, suspenzivnim uvjetom, gdje poslodavac
može odustati od radnog odnosa bez obrazloženja
2) radni odnos zasnovan je pod rezolutivnim uvjetom, s obzirom na rezultat
probnog rada koji može biti pozitivan ili negativan; postavlja se pitanje od
kojeg trenutka nastaje radni odnos, da li 1. danom završetka probnog rada uz

34
 pozitivnu ocjenu, ili 2. od dana kada je započet rad (što bi bilo bolje prema
prof. Učur)
3) ugovor o probnom radu je preliminarni ugovor, te čak i u slučaju pozitivne
ocjene probnog rada nije sigurno zaključenje ugovora o radu
4) radni odnos sui generis
b) rad stažista - oni obavljaju poslove, ali NISU u radnom odnosu, jer volontiraju.
Razdoblje volonterskog rada ubraja se u 1pripravnički staž i 2radno iskustvo.
Stažisti/volonteri mogu primati određene nagrade, ali ne i plaću.
c) rad pripravnika - oni JESU u radnom odnosu čije trajanje može biti određeno
(heteronomnom normom → vježbenički staž) ili neodređeno, tj. vezano za
rezultat/vrijeme potrebno da se steknu vještine za rad. Pripravništvo i probni rad se
ISKLJUČUJU, pripravnik UČI.
7. prema mjestu rada
a) u pogonu, sjedištu poslodavca – u prostoru za kojeg odgovara poslodavac
b) na izdvojenim mjestima rada.

Osobni rad koji se NE tretira kao radni odnos

1. osobe izabrane u predstavnička tijela
2. vojni obveznici
3. osobe koje povremeno obavljaju poslove u raznim udrugama i nevladinim
organizacijama
4. slobodna zanimanja, tj. obavljanje samostalnog rada → na vlastitim
sredstvima rada, na vlastiti rizik i u vlastitu korist (npr. stomatolog, odvjetnik
također nije u radnom odnosu ukoliko radi sam i NE zapošljava druge, a sa
strankama je u obveznom odnosu punomoći, zastupanja, ugovora o djelu)
5. ugovori iz građanskog prava (npr. ugovor o djelu, mandatu, posredovanju,
zastupanju)
6. rad učinjen u obavljanju raznih mobilizacija, rekvizicija
7. rad ratnih zarobljenika, zatvorenika

SPECIFIČNOSTI RADA NA IZDVOJENIM MJESTIMA RADA

S obzirom na mjesto rada, razlikujemo radnike koji rade u pogonu, sjedištu poslodavca, te
radnike koji rade na tzv. izdvojenim mjestima, tj. koji obavljaju poslove ili kod kuće ili u
drugom prostoru koji nije prostor poslodavca. Svejedno, to je rad u radnom odnosu, jer se
obavlja u prostoru za kojeg odgovara poslodavac, bez obzira što nije u njegovom pogonu,
sjedištu, nego, npr. na određenom zemljištu (poljoprivrednim zgradama) ili, pak, u kući
radnika. Rad na izdvojenim radnim mjestima spada u fleksibilne oblike rada. U sklopu
ovakvog obavljanja rada radno vrijeme može biti utvrđeno i sa manje punog radnog
vremena, u smjenama, sezonski. Što se tiče elementa subordinacije ovakvo obavljanje rada
zahtjeva posebne oblike nadzora. Postoje 2 teorije o radu na izdvojenim mjestima rada.
Prema 1. teoriji to uopće nije radni odnos, već poseban oblik realizacije prava i obveza, a
radnik to obavlja za svoj račun. 2. teorija ipak smatra da se radi o radnom odnosu, bez obzira

35
što ne postoji izrazita subordinacija i što radnik radi svojim sredstvima rada, budući da
POSTOJE svi elemenzi radnog odnosa.

RAD NA SIC

Radnik na sic je fizička osoba koja ispunjava opće i posebne uvjete za zasnivanje radnog
dnosa, koja je zasnovala radni odnos sa poslodavcem, koja obavlja osobno odgovorni rad za
poslodavca kao svoje redovito i glavno zanimanje i to u vlastitoj kući, stanu, radionici, a u
svakom slučaju na prostorijama pod neposrednim utjecajem poslodavca, koja prima plaću
prema rezultatima rada, te ima ostala prava i obveze iz radnog odnosa, pod uvjetom da rad
obavlja u opsegu koji odgovara radu ostalih radnika tog poslodavca u zadanom radnom
vremenu.
Društveno-ekonomski razlozi koji opravdavaju rad na sic su npr.: 1. vođenje kućanstva, njega
djece, bolesnih i starih osoba, 2. rad onih koji zbog fizičkih nedostataka (boležljivost,
defektnost, invalidnost) ne mogu raditi u sjedištu poslodavca, te 3. rad na poslovima
sezonski i poslovima dopunske zarade, tj. 4. ukoliko radnici žele imati više slobode. Mjesto
rada najčešće je kuća ili pripadajući prostor.
Nedostaci rada na sic su: potencijal za fiktivno zasnivanje radnog odnosa, nekontrolirano
rdano vrijeme, manje zarade, neprimjerene mjere zaštite na radu, potencijalni angažman
djece i drugih osoba koji ne bi smjeli raditi, izigravanje odmora i dopusta.
Rad na sic valja razlikovati od rada obrtnika (samostalna djelatnost) i poslova u kućnoj
radinosti (također oblik samostalne djelatnosti) što nisu radni odnosi.
Pojam rada na sic preklapa se sa pojmom rada na izdvojenim radnim mjestima ukoliko se
potonji obavlja kod kuće radnika.

SPECIFIČNOSTI RADNIH ODNOSA KOD MALIH POSLODAVACA

Vrijede opća određenja radnih odnosa. Mali poslodavci su svi oni poslodavci koji zapošljavaju
do 20 radnika.
3 osnovne posebnosti:
1. ne moraju donijeti pravilnik o radu
2. mogućnost da poslodavac dade otkaz ugovora, a istovremeno ponudi
sklapanje drugog ugovora za drugo radno mjesto
3. ako neko pitanje nije određeno ugovorom o radu, primjenjuje se, prema
načelu odredivosti, određivanje plaće prema plaći za sličnog radnika na tržištu
rada
*za prvu točku još bi se dalo naći uporište u ZOR-u, ali za ove druge dvije baš i nisam siguran!

PROBLEMI I POSLJEDICE NEVALJANOSTI RADNOG ODNOSA1

Da bi radni odnos bio uspostavljen, NUŽNO JE postojanje 2 uvjeta:

1. pravni osnov za taj radni odnos (u skladu sa materijalnom prinudnom
normom)

1
ja sam učio po naslovu „Apsolutna i relativna ništetnost ugovora o radu“ što se kasnije spominje, ovo sam
ostavio za usporedbu

36
 2. obavljanje rada
Postoje takve situacije, tzv. faktična stanja, gdje su subjekti u određenom odnosu, predmet
tog odnosa je rad za drugoga, ali postoje određeni nedostaci (bitni i karakteristični). Ti
nedostaci mogu biti trovrsni:
1. obavljanje faktičnog rada bez ikakve pravne osnove
2. formalno postoji određena pravna osnova faktičnog rada, ali je pravno
nevaljana
3. faktično obavljanje rada nakon prestanka postojanja valjane pravne osnove
S obzirom na to radni odnosi mogu biti:
1. nepostojeći - kada je pravna osnova nepostojeća (npr. nema određen sadržaj, ako
ugovor o radu nije perfektuiran, ako sadržaj nije izražen u određenom obliku, već je
ostao in mente)
2. nevaljani, tj. ništavi i pobojni
→ NIŠTAVI (apsolutna ništavost):
a) ako je sadržaj (predmet) obavljanja rada nemoguć, ako prestacije nisu određene ili barem
odredive, ako je sadržaj pravno ili moralno nedopušten
b) ako na strani poslodavca, odnosno radnika nedostaju potrebni opći ili posebni
uvjeti (npr. dob /max./, zdravstveno stanje, državljanstvo), odnosno ukoliko postoje kakve
zabrane (npr. određene kazne, mjere sigurnosti, postojanje statusa umirovljenika ili
postojanje drugog radnog odnosa s punim radnim vremenom)
c) ako je causa radnog odnosa (cilj ugovaranja/zasnivanja radnog odnosa koji obje
strane imaju u vidu, te stoga čini sastavni dio ugovora o radu) moralno ili pravno
nedopuštena
d) u slučaju povreda strogo propisanih formalnosti u pogledu postupka ili propisanog
oblika zasnivanja radnog odnosa
→ POBOJNI (relativna ništavost):
a) ako postoje određeni nedostaci u suglasnosti volja (zabluda, prisila, simulacija,
mentalna rezervacija)
b) ako su određene osobe nesposobne pristati na određene akte (npr. maloljetnik)
Pobojni (relativno ništavi) radni odnosi mogu KONVALIDIRATI, .
Dakle, u određenim situacijama posti tzv. faktični rad. Da bi se učinci faktičnog rada uvažili
od određenog pravnog poretka, moraju postojati 3 obilježja: 1. sposobnost subjekata, 2.
volja i suglasnost subjekata da se faktični rad realizira (kod 1. i 2. obilježja postoji mogućnost
konvalidacije, osim kod 2. u pogledu prijetnje, prisile i prijevare) i 3. mogućnost i dopustivost
sadržaja i cause. Pravnih poretci u pogledu situacija ništavosti pravne osnove uz istodobno
postojanje faktičnog rada sve više usvajaju rješenje da ništavost djeluje ex nunc, a ne ex tunc,
uz priznavanje radniku prava na naknadu za izvršeni rad ne po osnovi bezrazložnog
obogaćenja, već prema pravilima o plaći. U pojedinim pravnim poretcima faktični rad je u
pogledu učinaka još i više vrednovan. Tako primjerice u hrvatskom pravnom poretku, prema
čl. 13. st. 2. “ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na
vrstu i narav rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos,
smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže
suprotno.”

PRETPOSTAVKE ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA

37
To su zahtjevi, uvjeti, elementi potrebni da bi došlo do zasnivanja, tj. postojanja radnog
odnosa. Postoji ih 6:
1. postojanje subjekata između kojih će se zasnovati radni odnos
2. pravovaljani sporazum
3. moguć i dopušten predmet radnog odnosa (vidi prije)
4. causa (vidi prije)
5. treba postojati radno mjesto
6. de facto započinjanje s radom

1) Postojanje subjekata
Radni odnos je pravni odnos intuitu personae, u kojem subjekti moraju imati pravnu i
poslovnu sposobnost, profesionalnu, tehničku i psihofizičku sposobnost.
Uvjeti na strani radnika:
→ OPĆI
a) min. starost 15 godina

→ POSEBNI
→ brojniji od općih, to su uvjeti izričito propisani za određene poslove i zadatke
prema specifičnostima procesa rada i posla. Oni moraju biti objektivno utvrđeni da se ne
izigra načelo prava na rad. Mogu biti utvrđeni heteronomnom i autonomnom normom. To su
npr. stručna sprema, radno iskustvo u struci, posjedovanje određenih tehničkih sposobnosti,
vještina, stručnog ispita, godine života, psihofizičke sposobnosti, karakterna svojstva,
državljanstvo, radna dozvola, dozvola boravka… Pri autonomnom propisivanju posebnih
uvjeta valja voditi računa o kriterijima zabrane diskriminacije.
Posebna svojstva koja moraju postojati na strani poslodavca svode se na urednu registraciju.
ZAPREKE za zasnivanje radnog odnosa:
1. postojanje istodobnog drugog zasnovanog, a neraskinutog radnog odnosa s punim
radnim vremenom
2. zapreka inkompatibilnosti uslijed obavljanja kakve javne funkcije
3. zapreka navršenja određene, izričito propisane, najviše (gornje) dobne granice iznad
koje radnik ne može po prvi puta zasnovati radni odnos u određenoj djelatnosti, tj. na
određenom radnom mjestu
4. zapreka ostvarenja prava na invalidsku, starosnu i obiteljsku mirovinu
5. zapreka postojanja određene kazne, mjere sigurnosti pravomoćno izrečene prema
radniku, za vrijeme njezina trajanja
6. zapreka zbog vođenja kaznenog postupka pokrenutog zbog određenih kaznenih djela
7. zapreka postojanja obiteljskog ili bračnog odnosa između radnika koji želi stupiti na
rad i drugog zaposlenika u istom poduzeću
8. druga zakonom izričito propisana zapreka

2) Pravovaljani sporazum
Vrijedi načelo ugovorne autonomije subjekata. Određena ograničenja mogu postojati kod
npr. pripravnika, volontera, žena, majki, invalida, ratnih veterana, gluhonijemih osoba.
U pogledu vrste kontakta pri zapošljavanju razlikujemo:
a) neposrednu vezu, koja omogućava jednaku dostupnost svih radnih mjesta pod
jednakim uvjetima, što postoji u nekoliko oblika:

38
1) natječaj, kao stroga formalna radnja u kojoj poslodavac neodređenom broju osoba
upućuje poziv da obave kontakt i da sklope ugovor o radu, a sve sa ciljem da se radnicima
omogući dostupnost svih zadataka (cilj radnika), odnosno da se omogući što veći izbor (cilj
poslodavca), te da se, tako omogući ostvarenje prava na rad (cilj države). Natječaj može biti
obvezan 1po zakonu (npr. za izbor nastavnika, sudaca…), može biti 2autonomnom normom
utvrđen kao obvezan ili obvezan 3u reizbornosti. Svaki natječaj mora biti javan.
2) javno objavljivanje
3) razni oblici prijava službama za zapošljavanje
4) popunjavanje radnih mjesta autonomnim natječajima
Neposredan kontakt nije podoban za predviđanje i planiranje potreba za zapošljavanjem, ne
može pozitivno utjecati na nezaposlenost, anije pogodan niti za pravilan izbor radnika
b) posrednu vezu, kada se javlja treći organ ili tijelo (npr. Hrvatski zavod za
zapošljavanje), koje ostvaruju posredne kontakte radnika i poslodavaca kao stručan
posao. Ostala organizacijska načela službe za zapošljavanje su besplatnost, javnost,
neutralnost, efikasnost, racionalnost, ekonomičnost i zakonitost. Zabrana
posredovanja postoji u sljedećim sličajevima: 1. zapošljavanje osobe koja još nije
navršila određene godine života, 2. zapošljavanje stranog državljanina uz
nepostojanje reciprociteta ili kad ne postoji dozvola boravka, nastanjenja, rada, 3.
zapošljavanje osobe koja ne posjeduje osobne isprave, ili radnu knjižicu ili dokaz o
raskinutom radnom odnosu i 4. zapošljavanje osobe kod poslodavca kod kojeg se
provodi štrajk ili isključenje s rada (lock-out)

5) Radno mjesto
Radno mjesto je sastavni dio organiziranog rada u radnoj organizaciji; to je skup
funkcionalno povezanih poslova koji se u skladno organiziranom procesu rada, izvršavaju kao
dio djelatnosti, tj. radno mjesto je osnovna organizacijska jedinica u poduzeću. Radno mjesto
uključuje: 1. subjektivne elemente (radna svojstva i druge sposobnosti čovjeka) i 2.
objektivne elemente (poslove, zadatke, uvjete rada). Posao je najmanja jedinica procesa
rada, ukupnost zadataka koje je titular dužan izvršavati.
Razlikujemo nekoliko djelatnosti u svezi s radnim mjestom:
1. kategorizacija radnih mjesta, najčešće prema stručnoj spremi
2. klasifikacija radnih mjesta, te se radna mjesta dijele na: a) stalna (nužna radi stalnog
obavljanja funkcija) i povremena, ili b) radna mjesta s punim ili nepunim radnim
vremenom
3. sistematizacija radnih mjesta - akt kojeg donosi poslodavac (kod državnih službenika
i namještenika to je autonomni opći akt!). Sistematizacijom se žele postići 2 svrhe: 1.
da se stručnim metodama detaljno utvrdi koliko i kakvih radnih mjesta treba da bi se
kod poslodavca uspješno, pravilno i ekonomično obavljali svi poslovi i 2. da se utvrdi
radni plan i program poslodavca, osiguraju potrebni kadrovi i procijene potrebna
financijska sredstva.
Radni odnos, s obzirom na navedeno, može biti zasnovan samo ako radnik ispunjava sve
uvjete i samo ako je radno mjesto kod poslodavca slobodno, a ono će biti slobodno ukoliko
je 1sistematizacijim utvrđeno, a nepopunjeno i ako se radi o 2novouvedenom radnom mjestu.

6) de facto započinjanje s radom

Postoji više teorija o trenutku početka rada:

39
 1. rad započinje danom potpisivanja ugovora, pravomoćnošću i konačnošću odluke ili
rješenja
2. rad započinje faktičnim započinjanjem rada
3. ZOR čl. 16. st. 3.: “Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je
dužan radniku prije početka rada uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru.” + st.
4.:”Ako poslodavac u roku iz st. 3. ne sklopi ugovor o radu u pisanom obliku ili ne izda
radniku pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru, smatra se da je s radnikom sklopio
ugovor o radu na neodređeno vrijeme.”

IUS VARIANDI
Ius variandi je pravo na jednostranu mutaciju u radnom odnosu; sve promjene u kretanju
radnika u tijeku trajanja radnog odnosa koje se izražavaju u promjeni radnog mjesta na
kojem radnik radi , a NE radi se o sporazumnim promjenama. U pravilu to je pravo
poslodavca, ponekad i radnika, a katkada se izričito propisuju zabrane mutacije na obje
strane radnog odnosa.
Osnovni institut ius variandi je otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora (čl.
121. ZOR-a)
Ius variandi može koristiti i radnik kao jednostranu mutaciju, kada je normom ZOR-a
propisano zakonsko pravo radnika, da zbog točno određenih razloga može određeno vrijeme
biti odsutan sa svog radnog mjesta, a to zakonsko pravo uključuje i povratak na poslove na
kojima je prethodno radio (prije korištenja tog prava), tada, ukoliko je PRESTALA POTREBA za
obavljanjem tih poslova , poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za
obavljanje drugih odgovarajućih poslova. Razlozi mogu biti: zdravstveni razlozi, trudnoća,
porođaj, vrijeme rodiljnog, posvojiteljskog dopusta, opasnost od invalidnosti na temelju
mišljenja zavoda za zdravstveno osiguranje, smanjenje radne sposobnosti, disciplinska
kazna…
Zakonska zabrana poslodavcu da u određenim slučajevima premješta radnika na drugo
radno mjesto:
1. ako nema zaštite na radu
2. ako je radnik u statusu invalida
3. ako je radnik malđi od 18 godina
4. žene radnice
5. žene trudnice
6. žene s malodobnom djecom
7. žene sa više djece
8. zabrana utvrđena sudskom ili upravnom odlukom
Premještaj s obzirom na subjektivne/geografske promjene:
1. kod pogona izvan sjedišta poslodavca
2. geografska mobilnost
3. premještaj od jednog poslodavca drugome (privremeno posuđivanje radnika)
4. preuzimanje radnika kod preuzimanja dijela pogona poslodavca

PRAVO RADNIKA NA PRONALAZAK I TEHNIČKA UNAPRIJEĐENJA U TIJEKU RADNOG

ODNOSA

40
Radi se o pravu radnika u vezi s autorskim pravima za djela stvorena u tijeku radnog odnosa,
a do kojih je došlo na radu ili u svezi s radom. Dotični izum mora biti umjetnički ili drugi
kreativni intelektualni rad. Osnovno pitanje koje se pritom postavlja jest ima li radnik pravo
na posebnu nagradu za otkriće.
Izum obuhvaća sva nova rješenja određenog tehničkog problema, uključujući sve tehničke
novotarije i stvaralačke promjene namijenjene zadovoljenju čovjekovih potreba.
Tehničko unaprijeđenje su tehnička rješenja ostvarena novatorskim prijedlogom
usavršavanja, poboljšavanja, racionalnog korištenja strojeva. → novotarstvo = stvaralačka
primjena poznatih metoda.
ZOR:
Izum ostvaren na radu ili u svezi s radom
Članak 90.
(1) Radnik je dužan obavijestiti poslodavca o svojem izumu ostvarenom na radu ili u svezi s
radom.
(2) Podatke o izumu iz stavka 1. ovoga članka radnik je dužan čuvati kao poslovnu tajnu i ne
smije ih priopćiti trećoj osobi bez odobrenja poslodavca.
(3) Izum iz stavka 1. ovoga članka pripada poslodavcu, a radnik ima pravo na nadoknadu
utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.
(4) Ako nadoknada nije utvrđena na način iz stavka 3. ovoga članka, sud će odrediti
primjerenu nadoknadu.

Izum koji je u svezi s djelatnošću poslodavca

Članak 91.
(1) O svojem izumu koji nije ostvaren na radu ili u svezi s radom, radnik je dužan obavijestiti
poslodavca ako je izum u svezi s djelatnošću poslodavca, te mu pisano ponuditi ustupanje
prava u svezi s tim izumom.
(2) Poslodavac je dužan u roku od mjesec dana očitovati se o ponudi radnika iz stavka 1.
ovoga članka.
(3) Na ustupanje prava na izum iz stavka 1. ovoga članka, na odgovarajući se način
primjenjuju odredbe obveznog prava o prvokupu.

Tehničko unapređenje
Članak 92.
(1) Ako poslodavac prihvati primijeniti tehničko unapređenje koje je predložio radnik, dužan
mu je isplatiti nadoknadu utvrđenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili posebnim
ugovorom.
(2) Ako nadoknada nije utvrđena na način iz stavka 1. ovoga članka, sud će odrediti
primjerenu nadoknadu.

ORGANIZACIJA SLUŽBE ZA ZAPOŠLJAVANJE U REPUBLICI HRVATSKOJ

2002. godine donijet je Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme

nezaposlenosti. Predlagatelj Zakona utvrdio je u Prijedlogu da taj zakon sadržajno ne
odgovara Zakonu o zapošljavanju iz 1996. Stoga je odnos novog i starog zakon nije do kraja
razjašnjen, te valja uzeti da su u materiji novog zakona odredbe starog stavljene izvan snage.

41
Novim zakonom nije ukinut monopol Hrvatskog zavoda za zapošljavanje na posredovanje u
zapošljavanju. Zakon, doduše, propisuje da fizičke i pravne osobe ako ispunjavaju potrebne
uvjete i dobiju suglasnost ministra nadležnog za rad uz prethodno mišljenje zavoda mogu
obavljati poslove posredovanja u zapošljavanju, ali NE MOŽE se tvrditi da su one u ISTOM
POLOŽAJU kao Zavod, jer:
1. posao posredovanja, prema Zakonu, obavljaju bez naknade, dok zavod ima zajamčena
sredstva, zatim,
2. dužne su dostavljati Zavodu podatke o osobama koje su se zaposlile njihovim
posredovanjem,
3. uvjete i način njihove djelatnosti propisuje pravilnikom ministar nadležan za rad, te
4. one ne mogu priznati niti realizirati prava za nezaposlenosti.
Međunarodni izvori koji uređuju materiju posredovanja rada su:
1. Opća deklaracija o pravima čovjeka 1948.
2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima iz 1966.
3. Eoropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda iz 1950.
4. Konvencija MOR-a br. 122 iz 1964. o politici zapošljavanja
5. Konvencija MOR-a br. 111 iz 1958. o zabrani diskriminacije u zapošljavanju i
zanimanju
6. Konvencija MOR-a br. 88 iz 1948. o organizaciji službe za posredovanje rada
7. Konvencija MOR-a br. 2. iz 1919. o nezaposlenosti
Subjekti u posredovanju rada su:
1. Hrvatski zavod za zapošljavanje,
2. nezaposleni i zaposleni tražitelji zaposlenja,
3. druge fizičke i pravne osobe koje obavljaju poslove posredovanja,
4. ministar nadležan za rad
5. Vlada RH
6. institucije koje provode mjere aktivne politike u zapošljavanju
7. Fond za zapošljavanje,
8. sindikati
9. udruge poslodavaca,
10. ministar nadležan za financije
Najzančajniji provedbeni propisi iz ove oblasti su: 1. Pravilinik ministra nadležnog za rad o
uvjetima i načinu obavljanja poslova u svezi sa zapošljavanjem koje mogu obavljati druge
fizičke i pravne osobe, 2. propisi o evidencijama nezaposlenih, 3. Pravilnik ministra nadležnog
za rad što se smatra aktivnim traženjem posla i raspoloživosti za rad.

Zakon je koncipiran tako da detaljno uređuje javnu službu za zapošljavanje izostavljajući

privatne službe posredovanja rada. Poslove u svezi sa zapošljavanjem u zemlji i inozemstvu
obavlja 1. Hrvatski zavod za zapošljavanje u skladu sa Zakonom i drugim propisima, a 2.
druge fizičke i pravne osobe ako ispunjavaju potrebne uvjete i dobiju suglasnost ministra
nadležnog za rad uz prethodno mišljenje zavoda mogu obavljati poslove posredovanja u
zapošljavanju. Javna služba za zapošljavanje utemeljena je na obveznom osiguranju za slučaj
nezaposlenosti svih radnika u radnom odnosu na načelu solidarnosi, te se sredstva Zavoda
osiguravaju doprinosom radnika, poslodavac, radnika zaposlenih u inozemstvu i drugim
izvorima. Zavod vodi evidenciju nezaposlenih na osnovi prijave nezaposlene osobe, tj.
socijalnopravni odnos uspostavlja se na osnovi prijave osiguranika, potencijalnog korisnika
socijalne prestacije. poslodavci, pak, dostavljaju Zavodu “potrebu za radnikom”, a Zavod u

42
roku od 5 dana od primitka tog priopćenja izvještava poslodavca o mjerama koje može
poduzeti i koje poduzima.
Aktivna politika u zapošljavanju obuhvaća: 1. programe za otvaranje novih radnih mjesta, 2.
programe prilagodbe radnih mjesta za pojedine skupine nezaposlenih, 3. programe
samozapošljavanja nezaposlenih, 4. prgrame pripreme radnika kod poslodavaca koji prelaze
na nove proizvodne programe ili tehnologije, 5. programe izrade studija o tržištu rada i sl.
Zakonom su propisana sljedeća prava za vrijeme nezaposlenosti:
1. novčana naknada
→ pravo na novčanu naknadu ima 1. samo osoba koju u evidenciji vodi Zavod i koja
ispunjava uvjet 2. neprekidnog rada od 9 mjeseci u posljednja 24 mjeseca, a ispunjeva i uvjet
u pogledu 3. načina prestanka radnog odnosa (nema pravo u slučaju da je ona otkazala
/osim kod izvanrednog otkaza uzrokovanog ponašanjem poslodavca/, da je radni odnos
prestao pisanim sporazumom, neuspjehom probnog rada, zbog povrede radne obveze ili
uslijed pravomoćne presude o kazni zatvora ili mjeri sigurnosti > 6 mjeseci). TRAJANJE
ISPLATE je od 78 do 312 dana. VISINU NAKNADE čini prosjek obračunate plaće umanjen za
obvezne doprinose u zadnjih 3 mjeseca provedenih na radu, a nikako ne može biti manja od
20% prosječne plaće u RH prema posljednjem objavljenom podatku. POSTUPAK je posebni
upravni postupak koji započinje PRIJAVOM nezaposlene osobe Zavodu, a koja se zove
Zahtjev za stjecanje prava na novčanu naknadu, a vezan je rokom od 30 dana od prestanka
radnog odnosa, ili iz opravdanih razloga propuštanja rokom od 60 dana od propuštanja.
2. mirovinsko osiguranje
→ pravo na mirovinsko osiguranje ima: 1. nezaposlena osoba koja je ostvarila pravo na
novčanu naknadu po Zakonu i ispunjava uvjet godina života za stjecanje prava na starosnu
mirovinu, dok ne stekne prvi uvjet mirovinskog staža za priznavanje te mirovine, ali najdulje
5 godina i 2. žena do 1 godine djetetova života ili 2 mjeseca od poroda mrtvog djeteta,
odnosno o smrti djeteta prije navršene 1 godine.
3. novčana pomoć i naknada troškova za vrijeme obrazovanja
→ novčana naknada u visini najniže naknade koju isplaćuje Zavod, naknada troškova
prijevoza za vrijeme obrazovanja u visini troškova korištenja javnog prijevoza, naknada za
obvezne udžbenike, za troškove prehrane, propisane zaštite djece, obuću i drugih pomagala
4. jednokratna novčana pomoć i naknada putnih i selidbenih troškova
5. novčana naknada osobama koje su bile zaposlene u inozemstvu
6. zdravstveno osiguranje

Nematerijalna prava:
1. informiranje i savjetovanje kako brže doći do posla
2. stručno savjetovanje (dokvalifikacija i prekvalifikacija)
3. profesionalna orijentacija, moraju ju proći osobe sa otežanim faktorom zapošljavanja, a
nju obavljaju psiholozi i pedagozi

Nadzor nad zakonitošću rada Zavoda obavlja ministarstvo nadležno za rad.

Nezaposlenom osobom u smislu Zakona smatra se:
 osoba sposobna ili djelomično sposobna za rad, u dobi 15-65 godina koja nije u
radnom odnosu, uz ispunjenje ovih KUMULATIVNIH uvjeta:
1. da ne ostvaruje (propisani) mjesečni primitak
2. da mjesečno ne ostvaruje (propisani) primitak radom izvan radnog odnosa

43
 3. da nema registrirano trgovačko društvo ili drugu pravnu osobu, odnosno
većinski udio u njima (prof. Učur: pravilnije bi bilo (su)vlasnika tog većinskog
udjela vezati uz ostvareni prihod od tog udjela a ne uz sami većinski udio,
budući sama činjenica (su)vlasništva u udjelu ne znači uvijek i automatski
osiguranje sredstava za život)
4. da nema registrirani obrt ili samostalnu profesionalnu djelatnost1
5. da nije osigurana kao poljoprivrednik po propisima o mirovinskom osiguranju
6. da nije redovni učenik ili student
7. da aktivno traži posao i raspoložena je za rad

ZABRANA NEJEDNAKOG POSTUPANJA PRI RADU I ZAPOŠLJAVANJU

Zabranu diskriminacije u hrvatskom radnom pravu moguće je promatrati kroz:

1. opću klauzulu,
2. zabranu izravne i neizravne diskriminacije,
3. zabranu uznemiravanja i spolnog uznemiravanja (mobbing)
4. odredbe o zaštiti majčinstva (poslovi na kojima ne smije raditi žena i zabranu
nejednakog postupanja).
5. odredbe o jednakosti plaća za žene i muškarce.

1. OPĆA KLAUZULA
Diskriminacija - od lat. riječi discriminare – dijeliti, razlučivati, razlikovati.
Nejednako postupanje prema jednakima, odnosno jednako postupanje prema nejednakima.
Prema ZR zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje ili
zaposlene osobe na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja,
dobi, jezika, vjere, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, etničke pripadnosti, političkog
uvjerenja, imovnog stanja, društvenog položaja, članstva ili ne članstva u sindikatu i dr. (riječ
je o numerus clausus sustavu)
Najčešći oblici diskriminacije u radnom pravu su temeljem spola, etničke pripadnosti,
tjelesnih ili društvenih poteškoća.

2. IZRAVNA I NEIZRAVNA DISKRIMINACIJA

Izravna (direktna, neposredna) - svako postupanje uvjetovano nekim od temelja iz opće
klauzule kojim se radnik ili osoba koja se zapošljava stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti
stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji. (čl. 2. st. 2.). Kod
izravne diskriminacije se na prvi pogled vidi nejednako postupanje pri zapošljavanju ili pri
radu na jednom od temelja iz opće klauzule.
Neizravna (indirektna, posredna) – kad naizgled neutralna pravna norma, kriterij ili praksa,
radnika ili osobu koja se zapošljava stavlja ili bi mogla staviti u nepovoljniji položaj u odnosu
na drugu osobu u usporedivoj situaciji, zbog njena određenog obilježja, statusa,
opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji čine temelje za zabranu diskriminacije iz
st. 1. (čl. 2. st. 3.) (dakle na jednom od temelja iz opće klauzule), osim ako se takva norma,

1
prema predloženim promjenama Zakona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti
će i obrtnici koji ugase obrt zbog poslovnih prilika moći dobivati novčanu naknadu za nezaposlenost – razlog za
tu izmjenu je neravnopravni status obrtnika kao vlasnika obrta u odnosu na njihove radnike

44
kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati legitimnim ciljem a sredstva za njihovo
postizanje su primjerena i nužna.
Neizravna diskriminacija je češća u praksi od izravne. Primjerice, slabo pokretna osoba se
prijavi na natječaj i ima izvrsne kvalifikacije te se ne primi zbog problema ulaska i izlaska iz
firme.
Dosad nabrojano bi predstavljalo negativnu diskriminaciju (kad se nekog stavlja u
nepovoljniji položaj), no moguća je i pozitivna (kad se nekog stavlja u povoljniji položaj).
Primjerice kod nepotizma privilegiraju se osobe po obiteljskim, tazbinskim ili prijateljskim
vezama.
Ovo treba razlikovati od tzv. pozitivnih mjera odnosno izuzetaka od zabrane diskriminacije
(isključenje protupravnosti, pozitivna diskriminacija) – neće se smatrati diskriminacijom
pravljenje razlika, isključenje ili davanje prvenstva u odnosnu na određeni posao kad je
priroda posla takva ili se posao obavlja u uvjetima kod kojih karakteristike temeljem kojih se
zabranjuje diskriminacija PREDSTAVLJAJU STVARNI I ODLUČUJUĆI UVJET za obavljanje posla,
s tim da svrha koja se želi postići treba biti opravdana i uvjet odmjeren.
Dakle, IZNIMKE od zabrane diskriminacije :

1. Ako priroda posla ili uvjeti u kojima se on obavlja opravdavaju razlikovanje prema
inače zabranjenim osnovama (npr. Manekenka/maneken za nošenje odjeće, čuvar u zatvoru,
pjevač tenor) pod uvjetom da se radi o:
- stvarnom uvjetu obavljanja posla
- odlučujućem uvjetu obavljanja posla
- postoji legitiman cilj razlikovanja
- vodi se računa o razmjernosti poduzetih mjera

2. Posebni oblici zaštite određenih skupina osoba – to su odredbe o zaštiti invalida,

starijih radnika, trudnica i žena koje koriste neko od prava iz zaštite majčinstva, kao i
odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, posvojitelja i skrbnika. Iznimke od
zabrane disk.se mogu utvrditi i drugim zakonom, kol.ug., pravilnikom o radu i ugovorom o
radu – čime je ZR uveo neprimjerenu pravnu nesigurnost u antidiskriminacijsko pravo

3. Posebne privremene mjere za promicanje i uspostavu ravnopravnosti spolova – riječ

je o mjerama koje su se prije označavale pojmom «pozitivna diskriminacija»

OBVEZE POSLODAVCA U SVEZI SA ZABRANOM DISKRIMINACIJE

- obveza spolno neutralnog oglašavanja potrebe za zapošljavanjem

- obveza suradnje i davanja podataka s tim u vezi pravobraniteljici za ravnopravnost spolova

(u roku 15 dana, inače može tražiti provedbu nadzora)

-obveza isplate jednake plaće ženama i muškarcima za jednak rad i rad jednake vrijednosti

- obveza poslodavca zaštite radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja

45
- obvezu provedbe rodno osviještene politike imaju državna tijela, pravne osobe s javnim
ovlastima te pravne osobe u pretežitom vlasništu države ili lok./reg.jedinica (moraju i
donositi planove i poduzimati posebne mjere za ravnopravnost spolova)

Diskriminacija se zabranjuje u odnosu na:

- uvjete zapošljavanja (uključujući kriterije i uvjete za izbor kandidata),
- napredovanje na poslu,
- pristup svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i
prekvalifikacije
- uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz i u svezi s radnim odnosom
- otkaz
- prava članova i djelovanje u udrugama radnika i poslodavaca

UKINUTA ODREDBA O POZITIVNOJ DISKRIMINACIJI PODZASTUPLJENOG SPOLA (Midwife case

v. UK)
U slučaju diskriminacije moguće zahtijevati naknadu štete (čl. 5.). Osoba koja se zapošljava
temeljem općih propisa obveznog prava, a radnik temeljem odredaba ZOR-a. Teret
dokazivanja na poslodavcu.

3. UZNEMIRAVANJE I SPOLNO UZNEMIRAVANJE

Uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavljaju diskriminaciju.
Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od temelja iz opće klauzule
(čl.1.), a koje ima za cilj ili stvarno predstavlja na povredu dostojanstva radnika ili osobe koja
traži zaposlenje, te uzrokuje strah ili nelagodu, tj neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo
okruženje.
Kod spolnog uznemiravanja prisutan je sponi element (kod običnog njega nema). Spolno
uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko neželjeno ponašanje spolne naravi
koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobi, koje uzrokuje strah,
neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Primjerice to je diranje za intimne dijelove tijela, zviždanje, pričanje viceva u vezi sa
seksualnosti itd. Stoga bi možda bilo umjesnije govoriti o seksualnom uznemiravanju.
Sinonim za (spolno?)uznemiravanje je mobbing (psihičko zlostavljanje na radnom mjestu), u
RH se taj problem još uvijek ne rješava onako kako bi se trebao.
(Za pretpostaviti je da posttranzicijski period, nestabilno tržište rada, neučinkovito i
nedovoljno obučeno rukovodstvo tvrtki te neadekvatna pravna zaštita dodatno pogoduju
MOBBINGU ! Zakonodavni okvir postoji, ali ga je potrebno modificirati te donijeti poseban
Zakon o sprječavanju uznemiravanja na radnom mjestu (prisutna različita motrišta o
potonjem prijedlogu)!)
U EU je situacija drugačija, taj pojam se prvi puta spominje 80' u Švedskoj gdje je provedeno
jedno istraživanje na tu temu. 90' počinju istraživanja u drugim europskim zemljama, od
tranzicijskih zemalja prva je to obavila Mađarska
Zlostavljači su obično osobe s poremećajem ličnosti – narcisoidne, snažne osobe nesposobne
za empatiju sa izgrađenom slikom o vlastitoj važnosti.
Etimološki riječ mobbing razvila se iz engleskog glagola “to mob” – napadati nekoga,
pogrdno ga nazivati.

46
Teorijska istraživanja MOBBING označavaju kao konfliktom opterećenu komunikaciju među
kolegama na radnom mjestu ili između nadređenog i njemu podređenih, koju prate sustavni
napadi tijekom duljeg vremenskog razdoblja s ciljem diskriminiranja, a često i isključenja
žrtve iz svijete rada, odnosno dotične radne zajednice.
Prethodne definicije nisu pravne.

Postoje dvije vrste mobbinga:

1. vertikalni.
- silazni – nadređeni vrši nad podređenome,
- uzlazni – podređeni vrši na nadređenome,
- strateški – koji grupa ljudi (menađeri) sustavno vrše prema zaposlenici jednog
neželjenog sektora kojeg se žele riješiti.
2. horizontalni – radni kolege jedni prema drugima na radnim mjestima.

Oblici ispoljavanja mobbinga (Zegmann)

1. napadi na mogućnost izražavanja:
- ograničavanje izražavanja,
- stalno prekidanje u radu,
- stalno kritiziranje rada ili privatnog života,
- telefonski teror,
- upućivanje pismenih ili usmenih prijetnji
- odbijanje uspostavljanja kontakta (omalovažavajući pogledi, geste).
2. napadi na socijalne kontakte
- prekid verbalnih odnosa i zabranjivanje radnim kolegama razgovarati sa tom
osobom
- nemogućnost izražavanja
- premještaj u prostorije daleko od kolega (izolacija)
3. napadi na ugled:
- govoriti loše iza leđa žrtvi,
- širenje glasina,
- ismijavanje žrtve (hendikepiranosti ili nekog drugog obilježja, imitiranje gesti,
pokreta i sl.),
- optužbe da je psihički bolesna,
- dovođenje u pitanje odluka žrtve,
- vikanje
- seksualno približavanje ili verbalne seksualne ponude itd.
4. napadi na kvalitetu života i radne sredine:
- nedodjeljivanje ili oduzimanje svih radnih zadataka žrtvi,
- dodjeljivanje besmislenih zadataka,
- dodjeljivanje zadataka za koje se zna da ih žrtva ne može riješiti jer nije
dovoljno kvalificirana (ukoliko im je cilj diskreditirati žrtvu)
5. napadi na zdravlje: prisiljavanje na rad koji oštećuje zdravlje, prijetnja fizičkim
nasiljem, primjena “lake sile”, tjelesno zlostavljanje, itd

Zaštita dostojanstva radnika

47
Poslodavac ima obvezu štiti dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja rada kako bi
osigurao uvjete rada u kojima radnik neće biti uznemiravan ili spolno uznemiravan,
uključujući i preventivne mjere (npr. osigurati radnicima M/Ž svlačionice, zahode..).
Dostojanstvo radnika štiti se od uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja poslodavca,
nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih
poslova
Postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja
uređuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog
vijeća i poslodavca te pravilnikom o radu.
Uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavlja povredu obreze iz radnog odnosa.
Poslodavac ima obvezu imenovanja osobe koja je osim njega ovlaštena rješavati i primati
pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva, ako zapošljava više od 20 radnika. Obveza je
poslodavca u roku utvrđenim posebnim zakonom a najkasnije u roku od 8 dana od dostave
pritužbe istu ispitati i poduzeti sve primjerene mjere radi sprječavanja uznemiravanja ili
spolnog uznemiravanja ako ono postoji. Ukoliko poslodavac ne poduzme mjere zaštite ili su
one neprimjerene, uznemiravani radnik može prekinuti rad dok mu se zaštita ne osigura, ali
uz uvjet da je u narednih osam dana zatražio zaštitu pred nadležnim sudom.

Ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će poslodavac zaštititi
dostojanstvo radnika, radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu i ima pravo prekinuti
rad, pod uvjetom da je zatražio zaštitu pred nadležnim sudom i o tome obavijestio
poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada. Za vrijeme prekida rada radnik ima
pravo na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi ostvario da je radio. Svi podaci utvrđeni u
postupku zaštite dostojanstva radnika su tajni. Ponašanje radnika koje predstavlja
uznemiravanje ili spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa.
Protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje ne
predstavlja povredu obveze iz radnog odnosa niti smije biti razlog za diskriminaciju.

Procesne odredbe ZOR-a prilično su šture te ograničene na podnošenje Zahtjeva za zaštitu

prava, odnosno prigovora.
Sudska zaštita osigurava se utvrđivanjem je li određena osoba uznemiravala radnike, uz
detaljan opis uznemiravanja, te njegovu zabranu. Tužbeni zahtjev treba imati deklaratoran i
kondemnatoran dio. Provođenje zabrane daljnjeg mobbinga potrebno je osigurati kroz
odredbe Ovršnog zakona.
Prema čl. 109. ZOR-a, odnosno prema općim propisima obveznog prava. Čl. 1095. ZOO – tko
drugome nanese tjelesnu ozljedu ili mu naruši zdravlje, dužan mu je nadoknaditi troškove
liječenja i druge potrebne troškove s tim u svezi, kao i izgubljenu zaradu zbog nesposobnosti
za rad za vrijeme liječenja.
Mobbing narušava zdravlje žrtve pa je uloga liječnika specijalista i vještaka iznimno bitna za
utvrđivanje štete.
U EU najbrojnija sudska praksa koja se odnosi na diskriminaciju temeljem spola.

4. ZAŠTITA MAJČINSTVA
Poslovi na kojima ne smije raditi žena – predstavljaju oblik spolne diskriminacije u odnosu na
muškarca.
Odredbu ius cogens potrebno mijenjati.

48
Zaštita majčinstva predstavlja oblik pozitivne diskriminacije posebnog biološkog stanja
imanentnog ženi.
Nepostojanje roditeljskog dopusta in favorem ravnomjernije distribucije roditeljskih obveza
pogoduje diskriminaciji.
Zabrana nejednakog postupanja prema trudnicama podrazumijeva da poslodavca ne smije
zaposliti ženu zbog njene trudnoćem, otkazati joj ugovor o radu ili je nezakonito premjestiti
na druge poslove.
Zabrana otkaza tijekom trudnoće, rodiljnog dopusta ili posvojiteljskog dopusta.

5. JEDNAKOST PLAĆA
Proizilazi iz čl. 141. Ug. o Eur. Zajednici., a ta odredba je unjeta u ug. na inzistiranje
Francuske (1957).
Prema UEZ jednaka plaća na temelju spola znači:
- da se plaća za isti rad, plaćen po učinku, obračunava na temelju iste mjerne
jedinice,
- da je plaća za isti rad, plaćen po satu, jednaka za isti posao.
Jednakost plaća precizirana je kroz odredbe o zabrani diskriminacije i odredbe o jednakosti
plaće.
Za jednaki rad i rad jednake vrijednosti muškarci i žene imaju pravo na jednaku plaću. –
odredba ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu ili dr. pravnog akta koja je
protivna ovome je ništetna.
Jednakim radom i radom jednake vrijednosti smatra se rad na istom poslu.
Čl.89. Zakona: Osobe različitog spola obavljaju jednak posao ako ga obavljaju u istim ili
sličnim uvjetima, ukoliko bi jedna drugu mogle zamijeniti u obavljanju toga posla te ako je
rad koji obavlja jedna od njih slične naravi kao rad druge osobe, a razlike između obavljenog
posla i uvjeta pod kojima ih obavlja svaka od njih nemaju značaja u odnosu na narav posla u
cijelosti ili se pojavljuju tako rijetko da ne utječu na narav posla u cijelosti. Jednaka
vrijednost rada prosuđuje se i prema kriterijima stručne spreme, potrebnih znanja i vještina
te odgovornosti i uvjetima u kojima se obavlja posao, je li rad fizički ili ne.
U tom kontekstu plaća obuhvaća sva davanja bilo koje vrste koja se isplaćuju radniku izravno
i neizravno, u novcu ili naturi.

Predmeti Europskog suda pravde u kontekstu jednakosti plaća

 Macrthys LTD v. Wendy Smith - čl. 141. ne primjenjuje se samo na situacije kad se
jednak posao obavlja u isto vrijeme i za istog poslodavca.
 Enderby – manje plaće za poslove koje pretežito obavljaju žene (1993.)...kada
statistika ukazuje na znatnu razliku u plaćama između dvije vrste posla koje su iste
vrijednosti, za radna mjesta koje su iste vrijednosti, a jedno od tih poslova obavljaju
gotovo isključivo žene, dok druge pretežito obavljaju muškarci tada europsko pravo
(čl. 141) zahtijeva da zakonodavac pokaže kako se razlika temelji na objektivno
opravdanim faktorima koji se ne odnose na diskriminaciju temeljem spola. Sud je u
istom predmetu naznačio da se teret dokaza prebacuje na poslodavca (primjer
posredne diskriminacije).

PRAVO RADNIKA NA PLAĆU, NAKNADU PLAĆE I DRUGE NOVČANE PRIMITKE

49
- Kao stranke obveznopravnog odnosa radnik i poslodavac slobodno ugovaraju visinu plaće,
odnosno cijenu rada za obavljeni posao.
- Navedena sloboda nije apsolutna.
- ZOR utvrđuje principe na kojima navedeno ugovaranje mora počivati.
- Pored Zakona i ugovora o radu za pitanje utvrđivanja plaće značajne su i odredbe
kolektivnog ugovora, odnosno pravilnika o radu ukoliko postoji navedeni
autonomni/profesionalni izvori koji apliciraju na odnosnog radnika.
- Za utvrđivanje plaće, pod uvjetima određenim zakonom, značaj može imati i sporazum
sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca.
+ Također se kao izvor prava na praću javlja poebni zakon:
- posebnim zakonom se uređuje pravo na plaću zaposlenih u znanosti, visokom obrazovanju,
osnovnom i srednješkolskom obrazovanju, u djelatnostima kulture koje se financiraju iz
proračuna RH, u socijalnoj skrbi i ustanovama zdravstva koje se financira iz sredstava HZZO-
a.
- Posebni zakon kao lex specialis ima prednost u primjeni u odnosu na odredbe ZOR-a kao
općeg propisa radnog prava, te on djeluje kao prisilni propis pa se drugim izvorima RP-a (npr.
kolektivni ugovor, pravilnik o radu..) pitanja plaća i naknada plaća mogu za radnike uređivati
povoljnije samo ako taj poseban zakon to ne zabranjuje.
1. OPĆENITO
Plaća je novčana protuvrijednost rada koju je radnik obavio za poslodavca (bitan je segment
elementa oneroznosti radnog odnosa i sastavnica obilježja sinalagmatičnosti radnog
odnosa).
- ZOR ne sadrzi definiciju plaće, izuzev preciziranja što podrazumijeva plaća u smislu st. 3. čl.
82. ZOR-a (jednakost plaća).
Prema ZR radnik ima pravo na:
1. plaću za obavljeni rad,
2. pravo na dodatke na plaću1 za rad u dane blagdana i nedjeljom, za prekovremeni
rad, rad noću i rad u otežanim uvjetima,
3. naknadu plaće za vrijeme kad ne radi iz opravdanih razloga.
Iznos plaće ovisi o mnogim čimbenicima; ekonomskim, socijalnim, političkim, društvenim
kretanjima, troškovima života, zahtjevima radnog mjesta i složenosti poslova, iznosima
poreznih nameta i davanja i sl.

2. ODREĐIVANJE
Stranke obveznopravnog odnosa radnik i poslodavac slobodno ugovaraju visinu plaće,
odnosno cijenu rada za obavljeni posao.
No, navedena sloboda nije apsolutna.
Iznos plaće jedan je od devet obveznih uglavaka ugovora o radu. Kada je riječ poslodavcu
koji:
- zapošljava najmanje 20 radnika,
- kojeg obvezuje kolektivni ugovor kojim su uređene plaće,
poslodavac kojeg obvezuje kolektivni ugovor ne smije radniku isplatiti plaću u iznosu manjem
od iznosa utvrđenog kolektivnim ugovorom.

1
u ZOR-u = pravo na povećanu plaću.

50
Ako, pitanja plaće nisu određena kolektivnim ugovorom, a zapošljava 20 ili više radnika,
dužan ih je odrediti pravilnikom o radu.
Ako pitanja plaće nisu ni time uređena, a iz ugovora o radu se ne može jasno odrediti
poslodavac je dužan isplatiti primjerenu plaću. Pod primjerenom plaćom smatra se plaća
koja se redovito isplaćuje za jednaki rad, a ako niti na taj način ne može odrediti, onda je
dužan isplatiti plaću koju odredi sud prema okolnostima slučaja.
• ZOR ne propisuje sto se smatra primjerenom plaćom!
• Pri isplati plaće poslodavac bi morao voditi računa o visini plaće za iste poslove u
djelatnosti u kojoj radnik radi, odnosno srodnoj djelatnosti.
• Kao orijentacijsko sredstvo može poslužiti i prosječna plaća u gospodarstvu ili drugoj
djelatnosti.
Zakon ne propisuje niti postupak u kojem se utvrđuje primjerena plaća. Smatramo da bi se
moralo raditi o parničnom postupku koji radnik pokreće tužbom. Može ustati tužbom na
utvrđenje ili kondemnatornom tužbom radi isplate određenog iznosa. U tom slučaju bi se
iznos primjerene plaće utvrđivao kao prethodno pitanje.
• Sudska praksa
• Sud je pravilno postupio, kad je tuženika kao poslodavca obvezao da tužitelju isplati
plaću obračunatu u skladu s njegovim Pravilnikom o radu i Kolektivnim ugovorom, jer
tuženik, budući ga obvezuje k. u. , ne smije zaposleniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu
manjem od iznosa određenog Kolektivnim ugovorom. ŽS u Bjelovaru Ibor VSRH 1/02-110
• Pravo na plaću je osobno pravo radnika, a isplata se vrši osobno zaposleniku, osim
kao je on to pravo prenio na drugu osobu. Izbor VSRH 2/98-53
• Doprinos solidarnosti i plaća!?
• Raspolaganje plaćom i osbe kojima je to pravo ograničeno!
• Nasljednici su aktivno legitimirani zahtijevati isplatu dospjelih a neisplaćenih plaća.
Izbor VSRH1/99-80.

Za utvrđivanje plaće, pod uvjetima određenim zakonom, značaj može imati i sporazum
sklopljen između radničkog vijeća i poslodavca, ali kada je pravo na plaću predmet
kolektivnog ugovora onda se tim sporazumom ne smije propisivati pravo na izvršen rad i
dodaci za otežane radne uvjete.

3. ISPLATA PLAĆE, BRUTO I NETO PLAĆA

Plaća se isplaćuje u novcu nakon obavljenog rada1. Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o
radu nije drugačije određeno, plaća za prethodni mjesec se isplaćuje najkasnije do 15. dana u
idućem mjesecu. U slučaju kašnjenja poslodavac duguje osim plaće i zatezne kamate.
U smislu ZR plaća i naknada plaće se uvijek smatra u bruto iznosu.
- Zakon o doprinosima za obvezna osiguranja plaću definira kao novčani i svaki drugi primitak
u vezi sa sadašnjim, prijašnjim ili budućim radom, bez obzira na naziv i oblik isplate, oporeziv
prema propisima o porezu na dohodak, koji je s osnova radnog odnosa poslodavac isplatio ili
bio dužan iplatiti radniku prema propisima o radu…a sastoji se od doprinosa iz osnovice,
poreza i prireza porezu na dohodak i iznosa koji se isplaćuje radniku s te osnove.

1
Ali nije nezakonit sporazum radnika i poslodavca o primitku neke druge stvari ili usluge umjesto plaće u
novcu.

51
Pjam bruto plaće podrazumijeva iznos koji uključuje (obvezna javna davanja) doprinose iz
plaće, porez na dohodak, prirez porezu na dohodak + neto plaća koja se isplaćuje radniku na
ruke.
Obvezna javna davanja su doprinosi iz plaće (mirovinski doprinosi) te porez na dohodak i
prirez porezu na dohodak.
Doprinosi na plaću (za zapošljavanje i zdravstveni doprinosi) ne ulaze u bruto plaću jer se oni
isplaćuju iz imovine poslodavca.
U smislu Zakona o doprinosima za obvezna osiguranja radnik je obveznik mirovinskih
doprinosa koji se obračunavaju iz bruto plaće, a poslodavac obveznik doprinosa za
zdravstveno osiguranje i doprinosa za zapošljavanje koji se obračunavaju i i plaćaju kao
doprinosi na plaću. Drugim riječim, mirovinski doprinosi namiruju se iz imovine radnika, a
doprinosi za zapošljavanje i zdravstveno osiguranje iz imovine poslodavca.
U nas prevladava ugovaranje mjesečnog iznosa plaće.
Rijetki primjeri ugovaranja plaće po satu rada.
Plaća ugovorena u mjesečnim iznosima uvijek jednaka, dok se plaća ugovorena po satu
razlikuje u konačnim mjesečnim iznosima

Isprave o plaći, naknadi plaće i otpremnini

Članak 85.
(1) Poslodavac je dužan, najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili
otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.
(2) Poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne
isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknada plaće
ili otpremnine radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti.
(3) Obračuni iz stavka 1. i 2. ovoga članka su ovršne isprave.
(4) Ministar će pravilnikom propisati sadržaj obračuna iz stavka 1. i 2. ovoga članka.

4. NAJNIŽA I MINIMALNA PLAĆA

Najniža plaća je najmanji iznos novca koji poslodavac mora isplatiti radniku, a koji je određen
kolektivnim ugovorom o visini najniže plaće.
Definicija: - najniža plaća je najmanji mjesečni iznos plaće za puno radno vrijeme na koju
radnik ima pravo neovisno o zahtijevnosti radnog mjesta na kojem radi, tržišnom položaju
poslodavca i dr. uvjetima.
Visina: - najniža plaća je određena u svoti najniže mjesečne osnovice za obračunavanje i
plaćanje doprinosa za mirovinsko osiguranje, koja je propisana kao umnožan koef. 0.35 i
prosječne plaće ostvarene u razdoblju siječanj-kolovoz prethodne kalendarske godine. Za
svaku kalendarsku godinu se određuje najkasnije do 30.11. tekuće godine za sljedeću
kalendarsku godinu i objavljuje u NN.
Zakon o minimalnoj plaći određuje da je minimalna plaća najniži mjesečni iznos bruto plaće
koji pripada radniku za rad u punom radnom vremenu.
Dakle najniža plaća (ona određena kolektivnim ugovorom) ne može biti niža od minimalne
plaće (određena zakonom).
Pravo na minimalnu plaću, prema odredbama ovoga Zakona, imaju svi radnici koji rade u
Republici Hrvatskoj.

52
Visina minimalne plaće utvrđuje se jednom godišnje, u lipnju tekuće godine te se njezin
porast veže uz realan rast BDP-a prethodne godine prema Državnom zavodu za statistiku.

Najniža i minimalna plaća

• Do izmjena Zakona o radu ‘03. isti je sadržavao odredbe o najnižoj plaći. Pojam je
predstavljao plaću čiju bi visnu Vlada RH bila ovlaštena određivati na prijedlog osoba koje
mogu biti stranke kolektivnog ugovora. Predstavljala bi iznos ispod kojega niti jedan
poslodavac radniku ne smije isplatiti plaću za puno radno vrijeme. Visina najniže plaće
određivala se uzimajući u obzir potrebe radnika, troškove života, razinu socijalnih davanja i
druge čimbenike (nije zavisila od radnog mjesta na kojemu radnik radi). Navedena
mogućnost danas postoji temeljem kolektivnog ugovora.
• Institut minimalne plaće pak ne predstavlja sinionim s najnižom plaćom. Riječ je plaći
koju je poslodavac isplaćivao u slučaju kad zbog ekonomskih teškoća nije mogao osigurati
iplatu plaće u visini utvrđenoj općim aktom ili ugovorom o radu.

5. IZMJENA UGOVORENOG PRAVA NA PLAĆU

Ugovoreni, odnosno određeni iznos plaće može se samo sporazumno mijenjati. Poslodavac
nije ovlašten jednostrano smanjiti plaću raniku, čak i u situacijama kad je u poslovnim
poteškoćama.
Radni odnosi su ugovorni odnosi, a obilježje je tog ugovornog odnosa da radnik ne može
snositi rizik poslovanja poslodavca i neovisno o ekonomskim poteškoćama i tržišnom
položaju poslodavca ima pravo na ugovorenu plaću.
Rješenje tom problemu je sporazum između radnika i poslodavca ili poslovno uvjetovan
otkaz.

Tajnost plaće
• Nije institut ZOR-a, ali se često regulira pravilnikom o radu ili posebnim odlukama
poslodavca koji može općim aktom propisati da se podaci o isplaćenim plaćama
smatraju tajnim podacima.

• Tajnost plaće se često i ugovara – tj. plaća određena sa ugovorom o radu može biti
zaštićena kao poslovna tajna. Štoviše, povreda tako ugovorenog prava može
predstavljati odavanja službene tajne i imati karakter teške disciplinske povrede.

• Poslodavac u tom slučaju dužan odrediti osobe koje mogu disponirati navedenim
podatcima i priopćavati ih nadležnim tijelima.

PLAĆA RADNIKA KOJEG AGENCIJA ZA PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE USTUPA KORISNIKU

- ustupljeni radnik ima pravo na plaću koja ne smije biti manja od plaće radnika zaposlenog
kod korisnika koji radi na istim poslovima .(1)

53
- ako kod korisnika nema zaposlenih radnika na istim poslovima plaća ustupljenog radnika
određuje se prema plaći radnika koji radi na sličnim poslovima.(2)

- ako iz bilo kojih razloga nije moguće utvrditi plaću ustupljenog radnika prema 1. ili 2. ona će
se odrediti pisanim sporazumom koji sklapaju agencija i korisnik (3.)

PLAĆA ZA VRIJEME ŠTRAJKA I LOCKOUTA

Radniku koji je sudjelovao štrajku mogu se za razdoblje provedeno u štrajku smanjiti plaća
dodaci na plaću – razmjerno vremenu provedenom u štrajku.

Ali

Poslodavac je i za razdoblje provedeno u štrajku dužan platiti sve propisane doprinose za

socijalno osiguranje najmanje na propisanu najnižu osnovicu.

Za radnike koje je isključio s rada kao odgovor na već započeti štrajk poslodavac je dužan
platiti doprinose na osnovicu u visini najniže plaće.
PLAĆA RADNIKA KOJI RADI NEPUNO RADNO VRIJEME

- takvom radniku npr.pravo na plaću u pravilu se određuje razmjerno odnosu nepunog i

punog radnog vremena na istim poslovima, a npr.naknada troškova prijevoza za dolazak na
posao i odlazak s posla određuje mu se jednako kao i radnicima koji rade puno radno
vrijeme.

PLAĆA RADNIKA KOJI RADI SKRAĆENO RADNO VRIJEME

Trajno :

- to je institut zaštite radnika, a ne posljedica tržišnih potreba poslodavca pa radnik koji radi
skraćeno radno vrijeme ostvaruje pravo na plaću i sva druga novčana prava iz radnog odnosa
jednako kao i radnici koji rade puno radno vrijeme te se u pogledu prava radnika SRV
izjednačuje s punim radnim vremenom.

Privremeno :

- radnik koji radi SRV zbog njege djeteta sa smetnjama u razvoju ima pravo na plaću za
izvršeni rad kod poslodavca, a razliku do visine punog radnog vremena ostvaruje iz
proračuna RH.

Povremeno :

- radnik koji radi skraćeno zbog potrebne pojačane brige i njege djeteta kojem je po ocjeni
liječnika potrebna dodatna skrb ima pravo na plaću za sate rada kod poslodavca, a za razliku

54
sati do punog radnog vremena ostvaruje naknadu plaće prema propisima koji uređuju
naknadu za rodiljni dopust.

PRIMJENA ZA RADNIKA NAJPOVOLJNIJEG PRAVA

U slučaju kad pravo radnika na plaću ili neko drugo novčano pravo radnika različito uređeno
u različitim izvorima radnog prava kkoji obvezuju poslodavca primijenjuje se PRAVILO
POGODNOSTI.

Pravilo za radnika najpovoljnijeg prava NE primijenjuje se ako je drugačije određeno

posebnim zakonom.

Npr. primjer posebnog zakon koji određuje drugačije od općeg načela pogodnosti je zakon
kojim su uređene plaće zaposlenih u javnim službama.

ZPJS ima prednost u primjeni pred kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavce u javnim
službama iako je kolektivni ugovor zaključen sukladno odredbama ZR-a.

6. DIJELOVI PLAĆE
Tu spada:
1. plaća za redoviti rad – osnovna plaća,
2. posebni dodaci na plaću – kod otežanih uvjeta rada,
3. posebni dodaci na plaću koje ostvaruju samo radnici s posebnom uspješnim
rezultatima – stimulativni dio plaće.

Osnovna plaća je plaća za redoviti rad u punom radnom vremenu i uz uobičajene uvjete
rada, u koju nisu uključeni nikakvi dodaci. Ona se najčešće određuje pomoću koeficijenata
kojima se određuje relativno značenje nekih poslova i radnih zadataka u odnosu na druge
poslove i radne zadatke.
• Razvrstavanje radnih mjesta prema nazivu i bodovima, odnosno koeficijentima
složenosti poslova naziva se tarifni prilog (sastavni je dio k. u. ili pravilnika o radu).

Dodaci na plaću
- Pravo napovećanu plaću radnik ima za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad, te za
rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim neradnim danom.

Dodaci na plaću određuje se kod otežanih uvjeta rada i to:

- za prekovremeni rad – 50 %
- za rad blagdanom i neradnim danom – 50 %
- za rad nedjeljom – 35 %
- za noćni, smjenski i poslijepodnevni rad – 30-35 %
- Iznos povećanja se određuje sa ugovorom o radu, pravilnikom o radu, kolektivnim
ugovorom.
- Dodaci su uvijek za sate provedene u posebnim i otežanim uvjetima.

55
Stimulativni dio plaće ostvaruju samo radnici s posebno uspješnim rezultatima.
U razvijenijim državama tome se pridodaje veća važnost zbog politike upravljanja ljudskim
resursima i pridobivanju vjernosti zaposlenih.
Naša iskustva ograničena su na nekoliko oblika određivanja stimulativnog dijela plaće:
- ocjenjivanje od strane neposrednog rukovoditelja,
- sudjelovanje u dobiti trgovačkog društva kao oblik stimulativnog nagrađivanja
člana uprave.
Važno je da radnik bude unaprijed upoznat s kriterijima i mjerilima za ostvarivanje prava na
stimulativni dio plaće.
• Rijetko prisutan model sudjelovanja radnika u podjeli dobiti društva.

7. PLAĆA U NARAVI
Kad poslodavac omogućuje radniku korištenje nekim primitkom u naravi (uslugama,
stvarima) za koje radnik ne plaća cijenu ili je ona niža od tržišne, tada se prema propisima o
oporezivanju dohotka smatra da je poslodavac radniku omogućio primitke u naravi koji se u
poreznom smislu izjednačuju s plaćom.
Plaćom u naravi smatra se korištenje zgrada, prometnih sredstava, povoljnije ugovaranje
kamata pri odobravanju kredita, korištenje službenih automobila u privatne svrhe i sl.
• Obveza je poslodavca na tržišnu vrijednost tih pogodnosti obračunati obveze za
doprinose iz plaće, doprinose na plaću i porez na dohodak.

8. NAKNADA PLAĆE
Pravo na naknadu plaće radnik ima kada iz opravdanih razloga 1 ne obavlja ugovorene
poslove.
Ako ZOR-om, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o
radu nije drugačije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće
koja mu je isplaćena u protekla 3 mjeseca.
S obzirom na koga pada teret isplate naknade plaće razlikujemo:
1. naknadu plaće na teret poslodavca – za godišnji odmor i plaćeni dopust, naknada
plaće za blagdane i neradne dane, naknada plaće zbog zastoja posla zbog krivnje
poslodavca ili uslijed okolnosti za koju radnik ne odgovara, naknada plaće zbog toga
što nisu provedene propisane mjese zaštite zdravlja i sigurnosti na radu uslijed čega
radnik odbije raditi (ima pravo na naknadu u visini kao da je radio, za vrijeme dok se
ne provedu te mjere ukoliko u tom vremenu nije obavljao druge odgovarajuće
poslove) i naknada plaće zbog bolovanja (ali samo prva 42 dana ide na teret
poslodavca, naknadu obračunava u bruto svoti i plaća sve doprinose iz plaće i na
plaću… i ne može iznositi manje od 70% prosječne isplaćene plaće u prethodnih 6
mjeseci)
2. naknadu plaće na teret državnog proračuna ili institucija socijalnog osiguranja –
zbog ozljede na radu ili profesionalnog oboljenja od prvog dana bolovanja isplaćuje
se na teret Hrvatskog zavoda za zaštitu zdravlja na radu.
Na osnovi socijalnog osiguranja: naknada plaće za bolovanje duže od 42 dana,
naknada za porodiljni dopust, naknada za rad u skraćenom vremenu na osnovi zaštite
majčinstva, njege djeteta s težim smetnjama u razvoju.

1
određenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom.

56
 Zabrana prijeboja
Članak 88.
(1) Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti
uskratom isplate plaće ili nekoga njezinog dijela, odnosno uskratom isplate naknade plaće ili
dijela naknade plaće.
(2) Radnik ne može suglasnost iz stavka 1. ovoga članka dati prije nastanka potraživanja.

Zaštita plaće pri prisilnom ustegnuću

Članak 89.
Plaća ili naknada plaće radnika može se prisilno ustegnuti sukladno posebnom zakonu.
- Za obveze udržavanja se može ustegnuti najviše ½ plaće, a za ostale obveze najviše 1/3
plaće.
- Prema Ovršnom zakonu radnik na temelju ovjerovljene isprave može dati suglasnost da se
zaplijeni i cijela plaća.
- Novčano potraživanje radnik ostvaruje pred redovitim sudom bez obveze prethodnog
traženja zaštite od poslodavca, a potraživanje na osnovi socijalnog osiguranja ostvaruje u
upravnom postupku.
- Novčano potraživanje iz radnog odnosa zastarijeva za 3 godine od dospijeća svakog
pojedinačnog iznosa plaće / drugog novčanog prava, a obveze za doprinose zastarijevaju u
roku 5 godina.

NAKNADA ŠTETE IZ RADNOG ODNOSA

ZR kao poseban zakon ima prednost pred općim propisima ZOO-a o odgovornosti za štetu, ali
ako ZR nema posebnih odredbi kad je riječ o naknadi štete treba primijeniti ZOO.
Kada se radi o naknadi štete iz radnog odnosa, ZR razlikuje više aspekata:
1. ODGOVORNOST RADNIKA PREMA POSLODAVCU
Po odredbama ZR za štetu prouzročenu poslodavcu odgovaraju samo radnici u radnom
odnosu, a oni koji rad obavljaju na nekom drugom temelju (npr. po ugovoru o djelu),
odgovaraju na temelju ZOO.
Radnik koji na radu ili u svezi sa radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu
poslodavcu dužan ju je naknaditi.
U ovoj odredbi sadržani su i pretpostavke odgovornosti za štetu:
1. uzročna veza – da je šteta nastala na radu ili u svezi sa radom,
2. postojanje štete – imovinske ili neimovinske i
3. krivnja – da je počinjena s namjerom ili krajnjom nepažnjom (culpa lata), za običnu
nepažnju (culpa levis) radnik ne odgovara.
Ako je više radnika uzrokovalo štetu, a šteta nije posljedica kaznenog djela učinjenog s
namjerom, svaki radnik odgovara za dio štete koju je prouzročio, odnosno ako se taj razmjer
ne može utvrditi odgovaraju na jednake dijelove.
No, ako je više radnika uzrokovalo štetu kaznenim djelom s namjerom za štetu odgovaraju
solidarno.
ZR poznaje i institut unaprijed određenog iznosa naknade štete, tj. ako bi utvrđivanje
naknade štete uzrokovalo nerazmjerne troškove (riječ je o mogućoj, apstraktnoj šteti), može

57
se za određene štetne radnje unaprijed odrediti iznos naknade štete i to kolektivnim
ugovorom i pravilnikom o radu. To je, primjerice, moguće za kašnjenje na rad, prijevremeni
odlazak s posla, pušenje na mjestu gdje nije dozvoljeno itd.
- Ako je takvom štetnom radnjom uzrokovana šteta koja je veća od utvrđenog iznosa
naknade, poslodavac može zahtijevati naknadu u visini stvarno pretrpljene i utvrđene štete.
2. ODGOVORNOST POSLODAVCA PREMA RADNIKU
Za štetu koju radnik pretrpi na radu ili u svezi sa radom poslodavac odgovara na temelju
općih propisa ZOO.
Poslodavac odgovara na temelju dva kriterija – subjektivne (krivnje) i objektivne
odgovornosti (bez obzira na krivnju).
Kad odgovara prema kriteriju krivnje presumira se najblaži oblik krivnje – obična nepažnja,
svaki viši stupanj mora radnik dokazati
Iznimno, ako je šteta nastala od opasne stvari ili opasne djelatnosti poslodavac odgovara bez
obzira na krivnju, na temelju objektivne odgovornosti za štetu zbog same činjenice da je
šteta prouzročena.
Poslodavac će radniku na temelju objektivne odgovornosti odgovarati za štetu prouzročenu:
1. ozljedom na radu,
2. profesionalnom bolešću,
3. bolešću u svezi s radom.
Poslodavac se može osloboditi objektivne odgovornosti za štetu ako dokaže da je šteta
nastala višom silom, radnjom oštećenika (radnika) ili radnjom 3. osobe koju nije mogao
predvidjeti niti izbjeći posljedice.
3. ODGOVORNOST POSLODAVCA 3. OSOBI
Za štetu koju počini radnik 3. osobi na radu ili u svezi s radom odgovara poslodavac, ali ako je
štetu počinio samo radnik s namjerom, zahtjev za naknadu može uputiti samo prema radniku
ili obojci.
Za štetu radnika koju je podmirio 3. osobi poslodavac ima pravo regresa od radnika, to pravo
zastarijeva za 6 mjeseci od isplaćene naknade.

RADNO VRIJEME

Dnevno vrijeme radnoaktivnog stanovništva dijelimo na radno i slobodno vrijeme.

Radno vrijeme: puno, nepuno, preraspodijeljeno, prekovremeno, skraćeno, noćni rad,
fleksibilno radno vrijeme.
Slobodno vrijeme: odmori (stanka, dnevni, tjedni, godišnji), dopusti (plaćeni, neplaćeni) i
praznici (blagdani, državni praznik, međunarodni praznik, spomendan).

Prve intervencije u kontesktu ograničenja radnog vremena za žene i djecu javljaju se u

Ujedinjenom Kraljevstvu početkom 19. stoljeća.
Teorija radno vrijeme definira kao vrijeme koje je radnik na raspolaganju poslodavca i unutar
kojega se poslodavca može koristiti radom radnika (Tintić), odnosno kao “vrijeme dnevnog
rada u tijeku kojega je radnik obvezan obavljati određene radne funkcije” (Baltić i
Despotović).
Prema Smjernici 93/104/EZ o određenim aspektima organizacije radnog vremena i prema
Smjernici 2003/88/EZ radno vrijeme precizira se kao “određeno razdoblje u kojem radnik
stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja svoje poslove i zadatke u skladu s nacionalnim
propisima i/ili praksom”.

58
ZOR:
Pojam radnog vremena
Članak 42.
(1) Radno vrijeme je vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove,
odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na
mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac.

(2) Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu
poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba, pri čemu se radnik ne nalazi
na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio
poslodavac.
(3) Vrijeme pripravnosti i visina naknade za istu uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim
ugovorom.
(4) Vrijeme koje radnik provede obavljajući poslove po pozivu poslodavca, smatra se radnim
vremenom, neovisno o tome da li ih obavlja u mjestu koje je odredio poslodavac ili u mjestu
koje je odabrao radnik.

Prema oblicima rada radno vrijeme dijelimo na:

- puno radno vrijeme
- prekovremeni rad/rad duži od punog radnog vremena
- rad sa skraćenim radnim vremenom
- rad s nepunim radnim vremenom i
- rad s fleksibilnim radnim vremenom.
+institut preraspodijele radnog vremena
Prema razdoblju u kojem se obavlja dijelimo ga na : DNEVNI I NOĆNI RAD

Puno radno vrijeme

- Ugovor o radu se može sklopiti za puno ili nepuno radno vrijeme, koje je svako radno
vrijeme kraće od punog radnog vremena.
- Prema ZOR-u iznosi 40 sati tjedno.
Odredba sugerira da je fond punog radnog vremena promatran u tjednom, a ne dnevnom
intervalu.
Njemačko zakonodavstvo definira ga u dnevnom maksimalnom trajanju od 8 sati (iznimke 10
sati; posebni zakoni za radno vrijeme pekara, umjetnika, liječnika i medicinskog osoblja).
Kolektivnim ugovorom, sporazumom između RV i poslodavca ili ugovorom o radu, radno
vrijeme može biti određeno u trajanju kraćem od 40 sati tjedno.
Problem računanja radnog vremena za pojedine profesije u praksi povezan je s pitanjem
obvezatne prisutnosti na poslu i obavljanjem samih/konkretnih radnih zadataka (domar,
čuvar, dežurstvo i pripravnost liječnika i medicinskog osoblja). Vrijeme dežurstva ne računa
se na klasičan način u radno vrijeme, ali će se punopravnim članstvom ta okolnost morati
mijenjati. Štoviše Europski sd pravde ustvrdio je da maskimalno tjedno radno vrijeme,
uključujući i dežurstva medicinskog osoblja ne smije iznositi više od 48 sati tjedno.(pitanja
fleksibilnosti radnog vremena i rada na poziv time dodatno dobivaju na značaju).

59
PUNO RADNO VRIJEME SE MOŽE ORGANIZIRATI KAO:

1.JEDNOKRATNO RADNO VRIJEME (po određenosti početka i svršetka tijekom jednog radnog
dana):

a) Kruto radno vrijeme – fiksno određen početak i završetak radnog vremena, može biti
jednako tijekom cijele godine, ili npr. zimsko i ljetno radno vrijeme – ako to nije unaprijed
predviđeno dužan je posl.obavijestiti radnike 8 dana prije

b) Promijenjivo radno vrijeme – određuje se najčešće u dijelu procesa rada određenih

djelatnosti samo za pojedine radnike,a ne za sve. Npr. novinari, snimatelji...

c) Klizno radno vrijeme – nije moguće provesti u svim djelatnostima (utjecalo bi na

smanjenje prometnih gužvi). Može biti utvrđeno kolektivnim ugovorom, sporazumom
poslodavca i RV ili odlukom poslodavca. Biti će potrebno odrediti mogućnost najranijeg
dolaska i najkasnijeg odlaska sa radnog mjesta, te razdoblje dana u kojem svi koji rade taj
dan moraju biti na poslu.

2.DVOKRATNO RADNO VRIJEME

-npr.u uslužnim i trgovačkim djelatnostima.

Radnici koji rade u DRV u nepovoljnijem su položaju od radnika koji rade u bilo kojem obliku
jednokratnog radnog vremena pa čak i od radnika koji rade u smjenama jer troše dvostruko
više vremena i novca potrebnih za dolazak na posao i odlazak s posla.

3.RAD U SMJENAMA

- u djelatnostima u kojima se proces rada odvija bez prekida. Može se organizirati u 2,3 ili 4
smjene
-mora se osigurati izmjena smjena tako da jedan radnik radi noću uzastopce najviše tjedana
dana
-radnici koji rade noću i nedjeljom ostvarivat će veću plaću, kao dan odmora priznat će se
neki drugi dan u tj.

Raspored radnog vremena

Članak 46.
(1) Ako dnevni i tjedni raspored radnog vremena nije određen propisom, kolektivnim
ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o
radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

60
(2) Poslodavac mora obavijestiti radnike o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena
najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada.
(3) Kod poslodavca kod kojeg je to potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama,
puno ili nepuno radno vrijeme ne mora biti raspoređeno jednako po tjednima, te se u tom
slučaju puno ili nepuno radno vrijeme utvrđuje kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar
razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu odstupanje od punog radnog vremena (40h tjedno), ne
smije iznositi više od dvadeset četiri sata mjesečno.
(4) U slučaju iz stavka 3. ovoga članka, radnik može raditi najviše četrdeset osam sati tjedno.
(5) Ako je istekom razdoblja iz stavka 3. ovoga članka, prosječno tjedno radno vrijeme bilo
duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena, rad duži od punog, odnosno nepunog
radnog vremena smatra se prekovremenim radom.
(6) Maloljetnom radniku se raspored punog radnog vremena ne smije utvrditi duže od osam
sati dnevno.

Preraspodjela radnog vremena

Članak 47.
(1) Ako narav posla to zahtijeva, puno ili nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako
da tijekom razdoblja koje ne može biti duže od dvanaest neprekidnih mjeseci, u jednom
razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena, na
način da prosječno radno vrijeme tijekom trajanja preraspodjele ne smije biti duže od punog
ili nepunog radnog vremena.
(2) Ako preraspodjela radnog vremena nije predviđena kolektivnim ugovorom, odnosno
sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, poslodavac je dužan utvrditi
plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u
preraspodijeljeno radno vrijeme, te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru
rada.
(3) Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom.
(4) Ako je radno vrijeme preraspodijeljeno, ono tijekom razdoblja u kojem traje duže od
punog ili nepunog radnog vremena, uključujući i prekovremeni rad, ne smije biti duže od
četrdeset osam sati tjedno.
(5) Iznimno od odredbe stavka 4. ovoga članka, preraspodijeljeno radno vrijeme tijekom
razdoblja u kojem traje duže od punog ili nepunog radnog vremena može trajati duže od
četrdeset osam sati tjedno, ali ne duže od pedeset šest sati tjedno, odnosno šezdeset sati
tjedno ako poslodavac posluje sezonski, pod uvjetom da je isto predviđeno kolektivnim
ugovorom i da radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav
rad.
(6) Radnik koji u preraspodijeljenom radnom vremenu ne pristane na rad duži od četrdeset
osam sati tjedno, ne smije zbog toga trpjeti štetne posljedice.
(8) Preraspodijeljeno radno vrijeme u razdoblju u kojem traje duže od punog ili nepunog
radnog vremena može trajati najduže četiri mjeseca, osim ako kolektivnim ugovorom nije
drukčije određeno, u kojem slučaju ne može trajati duže od šest mjeseci.

To je institut koji značajno utječe na fleksibilnost radnog vremena.

61
Podrazumijeva mogućnost da se u određenom razdoblju tijekom godine radi duže od punog
ili nepunog radnog vremena, a u određenom dijelu godine kraće od punog ili nepunog
radnog vremena (ili da se uopće na radi; turizam, graditeljstvo).
Mogućnost preraspodjele radnog vremena mora biti predviđena k.u. ili sporazumom
radničkog vijeća ili poslodavca. Ukoliko ta mogućnost nije predviđena potrebno je zatražiti
suglasnost inspektora rada (traje najdulje godina dana). Ukoliko preraspodjela nije
provedena na zakonom propisan način, radnici imaju pravo zahtijevati da im se radno
vrijeme provedeno u preraspodijeljenom trajanju dužem od punog ili nepunog radnog
vremena plati kao prekovremeni rad, a u situacijama kad su radili kraće od punog ili nepunog
radnog vremena da im se isplati naknada plaće. Štoviše, u tom slučaju poslodavca može
odgovarati za najteži prekršaj.
Optimizira troškove rada i onemogućuje pojavu prekovremenog rada.
ZOR ne precizira u kojim je slučajevima moguća preraspodjela radnog vremena, osim
uopćene dikcije “ako narav posla to zahtjeva”. Drži se da je preraspodjela radnog vremena
povezana s razlozima:
- naravi posla,
- organizacijom rada,
- racionalnim korištenjem radnog vremena i racionalnom uporabom sredstava rada.

Zabrana rada u preraspodijeljenom radnom vremenu (aposlutna i relativna).

Relativnu zaštitu uživaju trudnice, roditelj s djetetom do tri godine života djeteta i samohrani
roditelji do 6. godine djetetova života. Mogu raditi u preraspodijeljenom radnom vremenu
ako daju pisanu suglasnost za takav rad.
APSOLUTNA ZABRANA U SLUČAJU MALODOBNIH RADNIKA i to za rad u preraspodijeljenom
radnom vremenu dužem od 8h dnevno.
Najdulje trajanje preraspodijeljenog radnog vremena: 56 sata tjedno, a kod poslova sezonske
prirode 60 sati tjedno.
(12) Inspektor rada zabranit će ili ograničiti preraspodijeljeno radno vrijeme, ako je isto
protivno odredbama ovoga Zakona ili ako iz nalaza i mišljenja pribavljenog od ovlaštenog
liječnika proizlazi da takav rad ugrožava zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost radnika.

Prekovremeni rad
U slučajevima više sile, izvanrednog povećanja opsega rada i u drugim sličnim slučajevima
prijeke potrebe radnik na zahtjev poslodavca mora raditi duže od punog odnosno nepunog
radnog vremena (prekovremeni rad), najviše dodatnih 8 sati tjedno. -> prekovremeni rad
pojedinog radnika ne smije trajati duže od 32h mjesečno, niti duže od 180h godišnje.

Ukoliko prekovremni rad određenog radnika traje duže od četiri tjedna u kontinuitetu ili više
od dvanaest tjedana tijekom kalendarske godine, odnosno prekovremni rad svih radnika kod
određenog poslodavca prelazio 10 posto ukupnog radnog vremena u određenom mjesecu, o
prekovremenom radu mora se obavijestiti inspektor rada u roku od 8 dana od nastupa neke
od navedenih okolnosti.

Inspektor rada ima ovlast zabraniti prekovremni rad ukoliko utvrdi da se njegovim
prekomjernim korištenjem onemogućuje zapošljavanje nezaposlenih osoba ili u slučajevima
kad ovlašteni liječnik utvrdi da prekovremeni rad štetno utječe na zdravlje i radnu
sposobnost i sigurnost radnika (postupak provodi poslodavac na zahtjev inspektora rada).

62
Apsolutna zabrana prekovremenog rada postoji za malodobnike.
Relativna zabrana prekovremenog rada postoji za trudnice, roditelja s djetetom do 3 godine,
samohranog roditelja s djetetom do 6 godina i radnika koji radi u nepunom radnom
vremenu. Oni mogu raditi prekovremeno samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o
dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.

Skraćeno radno vrijeme

Rad u skraćenom radnom vremenu priznaje se određenoj katrgoriji radnika kao posebna
mjera zaštite na radu.
Dikcija predmetnih odredaba ZOR-a sugerira da se na poslovima na kojima, uz primjenu
mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja,
radno vrijeme skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu
sposbnost.
Takvi poslovi i trajanje radnog vremena preciziraju se posebnim propisom. Ukoliko to nije
učinjeno, ministar nadležan za poslove rada, na prijedlog osobe koja može biti stranka
kolektivnog ugovora, i uz suglasnot ministra zdravstva pravilnikom može urediti navedeno.
Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se precizirati da radnik koji na takvim
poslovima ne radi puno radno vrijeme može dio radnog vremena do punog radnog vremena
raditi i na drugim poslovima.
Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz r. o. skraćeno radno vrijeme izjednačuje se s
radom u punom radnom vremenu.

Razlozi skraćenog radnog vrmena mogu biti trajni, privremeni ili povremeni.

Trajni: na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije
moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme skraćuje razmjerno štetnom
utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposbnost.
Privremeni razlozi postoje kod roditelja djeteta s težm smetnjam u razvoju (do sedme godine
života djeteta, te nakon sedme godine kad se skraćeno radno vrijeme izvodi u polovici punog
radnog vremena.
Povremeni razlozi postoje kod djece kojoj je potrebna pojačana briga i njega (do treće godine
života djeteta) te nakon proteka obveznog rodiljnog dopusta.

Nepuno radno vrijeme

To je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena, a max 39h tjedno.
Razlozi za rad u nepunom radnom vremenu mogu biti rezultat objektivnik potreba
poslodavca tj u činjenici da ne treba radnika u punom radnom vremenu, ili se može raditi o
želji radnika.
Ugovor o radu može se sklopiti s nepunim radnim vremenom, a ako je za stjecanje
određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja u
nepunom radnom vremenu smatrat će se radom u punom radnom vremenu (takav radnik će
jednako ostvariti npr. prava na otpremninu i otkazne rokove kao da je radio u punom
radnom vremenu).
Radniku koji ima ugovor o radu s nepunim radnim vremenom pravo na plaću i staž
osiguranja pripada razmjerno vremenu provedenom na radu.

63
Rad u nepunom radnom vremnu moguć je i kod ugovora na određeno i kod ugovora na
neodređeno vrijeme te bez obzira na tjednu potrebu sati takvog rada. Štoviše, zakonodavca
ne precizira niti s koliko se poslodavaca može sklopiti ugovor o radu s nepunim radnim
vremenom.
Može se zaključiti da može sklopiti sa više njih ali – radnik ne može sklopiti ugovor o radu za
nepuno radno vrijeme s više poslodavaca tako da mu ukupno radno vrijeme bude duže od
punog radnog vremena određenog zakonom.
Kod sklapanja ug. o radu sa nepunim r. vrem. radnik je dužan obavijestiti poslodavca o
sklopljenom ug. o radu za nepuno r. vrijeme s drugim poslodavcem/poslodavcima jer treba
imati na umu da kod nekih neće moći raditi zbog zabrane utakmice.

Fleksibilno radno vrijeme

Fleksibilno radno vrijeme dolazi do primjene na izdvojenom mjestu rada (Jelčić)
O tome će biti kasnije.

Noćni rad
Noćnim radom podrazumijeva se rad između 22 sat uvečer i šest sati sljedećega dana,
odnosno u poljoprivredi između 22 sata uvečer i 5 sati ujutro.
Noćni radnik: je radnik koji prema rasporedu radnog vremena redovito tijekom jednog dana
radi najmanje 3 sata u vremenu noćnog rada, odnosno koji tijekom kalendarske godine radi
najmanje 1/3 svog radnog vremena u vremenu noćnog rada.
Zakonska odredba koja uređuje noćni rad je dispozitivna, što omogućuje da se navedeno
definira i drukčije (drugim zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom
između radničkog vijeća i poslodavca, a NE može se pravilnikom o radu ni ugovorom o radu).
Ukoliko se rad obavlja u smjenama, izmjena smjena mora se organizirati na način da radnik
noćni rad obavlja najdulje tjedan dana (potreba zaštite zdravlja radnika).
(2) Za maloljetnike zaposlene u industriji, rad u vremenu između devetnaest sati uvečer i
sedam sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom.
(3) Za maloljetnike zaposlene izvan industrije, rad u vremenu između dvadeset sati uvečer i
šest sati ujutro idućega dana, smatra se noćnim radom.
(4) Ministar će pravilnikom propisati koje se djelatnosti u smislu stavka 2. ovoga članka
smatraju industrijom.
(6) Poslodavac je pri utvrđivanju rasporeda radnog vremena dužan voditi računa da rad
noćnog radnika ne smije trajati duže od osam sati dnevno.
(7) Iznimno od odredbe stavka 6. ovoga članka, rad noćnog radnika može trajati duže od
osam sati, ali ne duže od dvanaest sati dnevno, pod uvjetom da je isto ugovoreno
kolektivnim ugovorom.

Zabrana noćnog rada

Članak 49.
(1) Poslodavac ne smije odrediti noćni rad trudnici, osim ako trudnica takav rad zatraži i ako
je ovlašteni liječnik ocijenio da noćni rad ne ugrožava njezin život ili zdravlje, kao i život ili
zdravlje djeteta.

64
(2) Zabranjen je noćni rad maloljetnika, osim ako je takav rad privremeno prijeko potreban u
djelatnostima koje su uređene posebnim propisima, a punoljetni radnici nisu dostupni, u
kojem slučaju isti ne može, u razdoblju od dvadeset četiri sata, trajati duže od osam sati, niti
maloljetnik smije raditi u razdoblju od ponoći do četiri sata ujutro.
(3) U slučaju noćnog rada iz stavka 2. ovoga članka, poslodavac je dužan osigurati da se isti
obavlja pod nadzorom punoljetne osobe.
(4) Inspektor rada će zabraniti noćni rad osobe iz stavka 1. i 2. ovoga članka, ako je isti
protivan odredbama ovoga Zakona.

Rad u smjenama
Članak 50.
(1) Rad u smjenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj dolazi do izmjene
radnika na istom radnom mjestu i mjestu rada u skladu s rasporedom radnog vremena, koji
može biti prekinut ili neprekinut, uključujući izmjenu smjena.
(2) Smjenski radnik je radnik koji, kod poslodavca kod kojeg je rad organiziran u smjenama,
tijekom jednog tjedna ili jednog mjeseca na temelju rasporeda radnog vremena, posao
obavlja u različitim smjenama.
(3) Ako je rad organiziran u smjenama koje uključuju i noćni rad, mora se osigurati izmjena
smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan. (radi zaštite
zdravlja radnika)

Obveze poslodavca prema noćnim i smjenskim radnicima

Članak 51.
(1) Poslodavac je pri organizaciji noćnog rada ili rada u smjeni dužan voditi osobitu brigu o
organizaciji rada prilagođenoj radniku te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima u skladu s
naravi posla koji se obavlja noću ili u smjeni.
(2) Poslodavac je dužan noćnim i smjenskim radnicima osigurati sigurnost i zdravstvenu
zaštitu u skladu s naravi posla koji se obavlja, kao i sredstva zaštite i prevencije koje
odgovaraju i primjenjuju se na sve ostale radnike i dostupne su u svako doba.
(3) Radniku koji rasporedom radnog vremena bude određen da rad obavlja kao noćni radnik,
prije započinjanja tog rada, kao i redovito tijekom trajanja rada noćnog radnika, poslodavac
je dužan omogućiti zdravstvene preglede sukladno posebnom propisu.
(4) Troškove zdravstvenog pregleda iz stavka 3. ovoga članka snosi poslodavac.
(5) Ako se zdravstvenim pregledom iz stavka 3. ovoga članka utvrdi da noćni radnik zbog
noćnog rada ima zdravstvenih problema, poslodavac mu je dužan rasporedom radnog
vremena osigurati obavljanje istih poslova izvan noćnog rada.
(6) Ako poslodavac radniku iz stavka 5. ovoga članka ne može osigurati obavljanje poslova
izvan noćnoga rada, dužan mu je ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova
izvan noćnoga rada za koje je sposoban, a koji, što je više moguće, moraju odgovarati
poslovima na kojima je radnik prethodno radio.
(7) Poslodavac je dužan noćnom radniku koji je u radu izložen osobitoj opasnosti ili teškom
fizičkom ili mentalnom naporu utvrditi raspored radnog vremena tako da ne radi više od
osam sati u razdoblju od dvadeset četiri sata u kojem radi noću.

65
PRAVO RADNIKA NA ODMORE, DOPUSTE I PRAZNIKE

Slobodno vrijeme dijeli se s obzirom na razloge zbog kojih se radnici oslobađaju obveze rada
na :

1. odmore
2. dopuste
3. praznike

Slobodno vrijeme (osim vremena provedenog na neplaćenom dopustu) radnicima se priznaje

u radni staž, a time i u staž osiguranja kao dio mirovinskog staža.
Pravo radnika na slobodno vrijeme uređuje se strogim zakonskim odredbama.

ODMOR

- s obzirom na razdoblja korištenja, odmore možemo podijeliti na :

1. stanka – odmor unutar jednog radnog dana

2. dnevni odmor – odmor unutar 2 radna dana
3. tjedni odmor – odmor nakon određenog broja dana provedenih na radu
4. godišnji odmor – odmor nakon određenog broja mjeseci provedenih na radu

Stanka
Članak 52.
(1) Radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima svakoga radnog dana pravo na odmor
(stanku) od najmanje1 trideset minuta, osim ako posebnim zakonom nije drukčije određeno.
(2) Maloljetni radnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno ima svakoga radnog dana
pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno.
(3) Vrijeme odmora iz stavka 1. i 2. ovoga članka ubraja se u radno vrijeme.
(4) Ako posebna narav posla ne omogućuje prekid rada radi korištenja odmora iz stavka 1.
ovoga članka, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i
poslodavca ili ugovorom o radu uredit će se vrijeme i način korištenje ovoga odmora. 2

Dnevni odmor3
Članak 53.
(1) Tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata, radnik ima pravo na dnevni
odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno.
(2) Iznimno od odredbe stavka 1. ovoga članka, punoljetni radnik koji radi na sezonskim
poslovima ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje deset sati neprekidno, pod

1
trajanje ovisi o tome kako je to pravo uređeno autonomnim izvorima prava jer je zakonom određen samo
minimum.
2
ako ne bude tako uređeno onda to uređuje poslodavac, a ako zapošljava više od 20 radnika mora se o rasporedu
radnog vremena i o vremenu stanke savjetovati sa radničkim vijećem (ili sindikatom ako radničko vijeće nije
utemeljeno).
3
bitan je radi otklanjanja umora radnika, očuvanje njegove radne snage i time utječe na sigurnost na radu.

66
uvjetom da se tom radniku u svakom razdoblju od osam dana osigura zamjenski dnevni
odmor, u trajanju jednakom propuštenim satima odmora iz stavka 1. ovoga članka.

Tjedni odmor
Članak 54.
(1) Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 1 dvadeset četiri
sata, kojem se pribraja dnevni odmor iz članka 53. ovoga Zakona.
(2) Maloljetni radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje
četrdeset osam sati.
(3) Odmor iz stavka 1. ovoga članka radnik koristi nedjeljom, te u dan koji nedjelji prethodi,
odnosno iza nje slijedi.
(4) Ako radnik ne može koristiti odmor na način iz stavka 3. ovoga članka, mora mu se za
svaki radni tjedan osigurati korištenje odmora u razdoblju određenom kolektivnim
ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o
radu, koje ne može biti duže od dva tjedna.
(5) Iznimno od stavka 1. ovoga članka, radnicima koji zbog obavljanja posla u različitim
smjenama ne mogu iskoristiti odmor iz stavka 1. ovoga članka zbog objektivno nužnih
tehničkih razloga ili zbog organizacije rada, pravo na tjedni odmor može biti određeno u
neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, uz koji se ne pribraja dnevni odmor
iz članka 53. ovoga Zakona.

Najkraće trajanje godišnjeg odmora

Članak 55.
(1) Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od
najmanje četiri tjedna.
(2) Maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite
zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku
kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.

Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora

Članak 56.
(1) Trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćega propisanog odredbom članka 55. ovoga
Zakona te broj radnih dana2 koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje se
kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
(2) Blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg
odmora.
(3) Razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne
uračunava se u trajanje godišnjeg odmora.

Ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor

Članak 57.
Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade
umjesto korištenja godišnjeg odmora.

1
dužina tjednog odmora je zakonom određena u minimumu pa će stvarno trajanje ovisiti o autonomnom izvoru
prava. Najčešći tjedni odmor je 48h (subota i nedjelja).
2
to su dodatni dani godišnjeg odmora koji se najčešće pribrajaju minimumu, a kriteriji za njihovo određivanje su
npr. težina i štetnost posla, dužina radnog staža, stručna sprema radnika...

67
 Rok/uvjet stjecanja prava na godišnji odmor
Članak 58.
(1) Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od
osam dana, stječe pravo na godišnji odmor određen na način propisan odredbom članka 55. i
članka 56. ovoga Zakona nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
(2) Privremena nesposobnost za rad, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom
određeni slučaj opravdanog izostanka s rada, ne smatra se prekidom rada u smislu stavka 1.
ovoga članka.

Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora

Članak 59.
(1) Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, određenog na način propisan
odredbama članka 55. i 56. ovoga Zakona, za svaki mjesec rada:
1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja
šestomjesečnog roka iz članka 58. stavka 1. ovoga Zakona, nije stekao pravo na godišnji
odmor,
2) ako radni odnos prestane prije završetka šestomjesečnoga roka iz članka 58. stavka 1.
ovoga Zakona,
3) ako radni odnos prestane prije 1. srpnja,
4) ako je tijekom kalendarske godine u radnom odnosu kod više poslodavaca, pri čemu pravo
na godišnji odmor za tu godinu kod svih poslodavaca može ostvariti ukupno u najdužem
trajanju određenom na način propisan odredbama članka 55. i 56. ovoga Zakona.
(2) Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na način iz stavka 1. ovoga članka, najmanje
polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje
polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.
(3) Kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana,
pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod
kojeg mu prestaje radni odnos.
(4) Iznimno od stavka 1. podstavka 4. ovoga članka, radnik koji je stekao pravo na godišnji
odmor na način propisan odredbom članka 58. stavka 1. ovoga Zakona i kojem radni odnos
prestaje nakon 1. srpnja, pravo na godišnji odmor u cijelosti za tekuću kalendarsku godinu
ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora

Članak 60.
(1) Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini
određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u
visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja
u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).
(2) Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje
godišnjeg odmora iskorištenog prije ispunjenja uvjeta iz članka 59. stavka 1. ovoga Zakona.

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

Članak 61.
(1) U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio
godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.

68
(2) Naknada iz stavka 1. ovoga članka određuje se, sukladno odredbi članka 60. stavka 1.
ovoga Zakona, razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

Korištenje godišnjeg odmora u dijelovima

Članak 62.
(1) Radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije
ne dogovori.
(2) Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju
ostvaruje pravo na godišnji odmor, iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju,
pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna.

Prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću kalendarsku godinu

Članak 63.
(1) Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od dijela godišnjeg odmora iz članka
62. stavka 2. ovoga Zakona, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće
godine.
(2) Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu dio godišnjeg odmora iz članka
62. stavka 2. ovoga Zakona, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora.
(3) Iznimno od odredbe stavka 2. ovoga članka, godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg
odmora koji je prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili
korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo iskoristiti do
30. lipnja iduće godine.
(4) Član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u
obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini.

Raspored korištenja godišnjeg odmora

Članak 64.
(1) Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim
ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom, a najkasnije do 30. lipnja
tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike.
(2) Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a
poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora iz članka 55.
ovoga Zakona, poslodavci su dužni omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovom
zahtjevu.
(3) Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe
organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima.
(4) Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o
trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja.
(5) Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada on to želi, uz obvezu da o
tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim
ugovorom nije određen drukčiji rok.

Plaćeni dopust
Članak 65.

69
(1) Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu
plaće (plaćeni dopust), za važne osobne potrebe, a osobito u svezi sa sklapanjem braka,
porodom supruge, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji.
(2) Radnik ima pravo na dopust iz stavka 1. ovoga članka u ukupnom trajanju od sedam
radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o
radu ili ugovorom o radu.
(3) Članom uže obitelji iz stavka 1. ovoga članka smatraju se: supružnik, srodnici po krvi u
pravoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na
čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju
je radnik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici.
(4) Radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i
usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u
trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između
radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
(5) Glede stjecanja prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog
dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu.
(6) Radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova
dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim
obvezama.

Neplaćeni dopust
Članak 66.
(1) Poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.
(2) Za vrijeme neplaćenoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim
odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno.
- Ako nije drugačije određeno kolektivnim ugovorom, vrijeme neplaćenog dopusta se
radnicima NE računa u staž osiguranja kao dio mirovinskog staža, ako radnik nije za to
razdoblje platio doprinos za produženo osiguranje.
- Razlozi: adaptacija stana, izgradnja kuće, privatne toplice...
- Pravo na plaćeni dopust radnik ostvaruje na svoj ili na prijedlog poslodavca, a neplaćeni se
uvijek ostvaruje na zahtjev/prijedlog radnika.

- Iznimno ZOR uređuje kao pravo radnika neplaćeni dopust za vrijeme predizborne
promidžbe: - Prava kandidata za predsjednika Republike Hrvatske, zastupnike i članove
skupština ili vijeća:
Članak 290.
(1) Kandidat za predsjednika Republike Hrvatske ima za vrijeme predizborne promidžbe
pravo na neplaćeni dopust u trajanju do najviše dvadeset radnih dana.
(2) Kandidat za zastupnika u Hrvatski sabor ima za vrijeme predizborne promidžbe, pravo na
neplaćeni dopust u trajanju do najviše petnaest radnih dana.
(3) Kandidat za člana županijske skupštine ima za vrijeme predizborne promidžbe, pravo na
neplaćeni dopust u trajanju do najviše deset radnih dana.
(4) Kandidat za člana gradskog ili općinskog vijeća ima za vrijeme predizborne promidžbe,
pravo na neplaćeni dopust u trajanju do najviše pet radnih dana.
(5) O korištenju dopusta iz stavka 1. do 3. ovoga članka, radnik mora obavijestiti poslodavca
najmanje dvadeset četiri sata ranije.

70
(6) Dopust iz stavka 1. do 3. ovoga članka radnik ne može koristiti u razdobljima kraćim od
jednog radnoga dana.
(7) Na zahtjev radnika, umjesto dopusta iz stavka 1. do 3. ovoga članka, radnik može pod
istim uvjetima koristiti godišnji odmor, u trajanju na koje ima pravo do prvoga dana
glasovanja.
(8) Ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim
poslodavcem, razdoblja neplaćenoga dopusta iz stavka 1. do 3. ovoga članka izjednačuju se s
vremenom provedenim na radu i ubrajaju u staž potreban za ostvarivanje određenih prava iz
radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom.

PRAZNICI

Pojmom praznici obuhvaćeni su svi dani navedeni u ZBSND-u koje možemo podijeliti na :

1. blagdane
2. državne praznike
3. međunarodne praznike
4. spomendane

- Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima

BLAGDANI

Blagdane možemo podijeliti :

a) na dane koji se slave ne radeći s pravom na naknadu umjesto plaće

b) na blagdane koji nisu pravnom normom označeni kao neradni dani, a koje Crkva i
vjernici obilježavaju na prigodni način npr.Mala Gospa, Sveti Nikola

Blagdani koji imaju opću primjenu i odnose se na sve zaposlene u RH :

1. Nova godina (1.1.)

2. Sveta tri kralja ili Bogojavljanje (6.1.)
3. Uskrs i Uskrsni ponedjeljak
4. Tijelovo
5. Velika Gospa (15.8.)
6. Svi sveti (1.11.)
7. Božić (25.12.)
8. Sveti Stjepan (26.12.)

Blagdani koji se odnose samo na pripadnike glavnih manjinskih vjerskih zajednica

1. Božić (7.1.) – pravoslavci

71
2. Kurban Bajram i Ramazanski Bajram – muslimani
3. Roš Hašana i Jom Kipur – židovi

→ uz prethodnu obavijest poslodavcu ostvaruju pravo na neradan dan i naknadu plaće

DRŽAVNI PRAZNICI

- dani kojima se obilježavaju osobito važni događaji iz hrvatske povijesti :

1. Dan antifašističke borbe (22.6.)

2. Dan državnosti (25.6.)
3. Dan pobjede i domovinske zahvalnosti (5.8.)
4. Dan neovisnosti (8.10.)

MEĐUNARODNI PRAZNIK

- u spomen na žrtve u masovnom štrajku u Chicagu 1.5.1886.g – Praznik rada – 1.5.

ZBSND – zaposlenici u dane blagdana i blagdana koji se odnose na pripadnike nacionalnih

manjina imaju pravo na naknadu plaće.

- od općeg pravila da se na dan navedenih praznika ne radi postoje iznimke, tj. Vlada RH
može odrediti koja su državna i druga javna tijela i pravne i fizičke osobe dužne raditi u dane
blagdana u RH: - zaposleni u carini, zdravstvu, policiji, javnom prijevozu i u granama u kojima
se rad odvija bez prekida

( SPOMENDANI

9.1. Dan donošenja Rezolucije o odcijepljenju Međimurja od Mađarske

15.1. Dan međunarodnog priznanja RH
30.5. Dan hrv. Sabora – dan spomena na konstituiranje prvog slobodno izabranog
višestranačnog Sabora 1990.
23.8. Europski dan sjećanja na žrtve svih totalitarnih i autoritarnih režima
25.9. Dan donošenja odluke o sjedinjenju Istre, Rijeke, Zadra i otoka s maticom zemljom
Hrvatskom
→ spomendani ne utječu na prava radnika – te dane se radi )

ZABRANA NATJECANJA (UTAKMICE)

RADNIKA S POSLODAVCEM

Ove odredbe ZR-a predstavljaju jedne od rijetkih odredaba tog zakona koje imaju zaštitni
karakter za/in favorem poslodavca. Njima se poslodavac za vrijeme trajanja radnog odnosa i
određeno vrijeme nakon prestanka radnog odnosa štiti od postupaka radnika kojima
nedopušteno konkurira poslodavcu.

72
Razlikujemo zakonsku i ugovornu zabranu natjecanja s poslodavcem.
1. ZAKONSKA (ZZU)
ZZU znači da radnik ne smije za svoj ili tuđi račun sklapati poslove (svaka aktivnost koja bi
mogla predstavljati nelojalnu, odnosno nedopuštenu konkurenciju) iz djelatnosti koju obavlja
poslodavac ako za to nema odobrenje poslodavca.
Poslodavac odobrenje može dati izričito ili prešutno – ako je za vrijeme zasnivanja radnog
odnosa znao da se bavio određenim poslovima, a tome se nije usprotivio.
ZZU počinje zasnivanjem radnog odnosa, sklapanjem ugovora o radu, odnosno uručenjem
pisane potvrde o skopljenom ugovoru o radu.
Trajanje zakonske zabrane – sve dok traje ugovor o radu, odnosno ne prestane na jedan od
taksativno preciziranih načina. Zabrana prestaje i u slučaju kad poslodavac radniku izda
odobrenje za sklapanje poslova iz djelatnosti kojom se bavi.
Zakon ne propisuje način i formu davanja navedenog odobrenja, što znači da ono može biti
pisano i usmeno, ali i prešutno. Zbog pravne sigurnosti mišljenja smo da bi odnosno
odobrenje trebalo biti dano u pisanom obliku.
Međutim, ukoliko je poslodavac znao da se radnik bavi obavljanjem određenih poslova, a od
njega nije zahtijevao da se prestane baviti istima, smatrat će se da je dao navedeno
odobrenje (prešutno).
Zakonska zabrana koja je prestala zbog izdanog odobrenja, ponovo se uspostavlja opozivom
toga odobrenja od strane poslodavca (bez obzira je li odobrenje svojedobno dano usmenim,
pisanim putem ili prešutno).
Učinci opoziva, odnosno zabrana obavljanja navedenih poslova, nastupaju istekom roka koji
je ugovoren ili propisan za otkaz ugovora o radu. Navedenom zakonskom stipulacijom
određuje se samo vrijeme za koje se odgađaju učinci opoziva.
Zakonska zabrana utakmice obuhvaća svako sudjelovanje u obavljanju poslova iz djelatnosti
poslodavca.
Za predmet poslovanja meritoran je predmet poslovanja upisan u sudskom registru, ali bi se
zakonska zabrana utakmice mogla odnositi i na poslove koji nisu precizirani u sudskom
registru, ukoliko je radniku poznato da poslodavac obavlja i druge djelatnosti.
Ako radnik povrijedi ZZU poslodavac može tražiti (alternativno)
1. naknadu štete,
2. da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun,
3. da mu radnik preda zaradu ostvarenu iz takvog posla ili da na njega prenese
potraživanja zarade iz takvog posla.
Poslodavac može ova prava potraživati u roku od 3 mjeseca od saznanja za sklapanje
(subjektivni rok) i 5 mjeseci od sklapanja pravnog posla (objektivni rok). Prava zastarijevaju u
roku 5 godina.
Postupanje radnika protivno ZZU predstavlja tešku povredu obveze iz radnog odnosa pa to
može biti i razlog za redoviti ili izvanredni otkaz ugovora o radu.
Posebni slučajevi zakonske zabrane utakmice
Zabrana utakmice članova uprave
Zakon o trgovačkim društvima štiti interese društva od nedopuštene utakmice članova
uprave i njihovih zamjenika.
Član uprave bez suglasnosti nadzornog odbora, skupštine ili članova društva ne može za svoj
ili tuđi račun obavljati poslove koji ulaze u predmet poslovanja društva; ne može biti član
uprave ili nadzornog odbora drugog društva koje se bavi poslovima iz predmeta poslovanja;
ne može u prostorijama društva poslove za svoj ili tuđi račun; ne može biti član društva koje

73
osobno odgovara za obveze tog društva, ako se ono bavi poslovima iz predmeta poslovanja
društva.
Ukoliko član uprave postupi suprotno navedenim odredbama:
društvo od njega može zatražiti naknadu štete,
dopustiti da se poslovi sklopljeni za njegov račun smatraju poslovima sklopljenim za račun
društva, odnosno da se iz poslova koje je sklopio za tuđi račun prenese društvu ono što je
primio za sklapanje takvih poslova.
Povreda odredaba o zakonskoj zabrani utakmice člana društva za posljedicu može imati
njegov opziv, odnosno opziv njegova imenovanja (grubo kršenje obveza člana uprave).
Zakonska zabrana utakmice državnih službenika
Zabrana utakmice za državne službenike Propisana je odredbama Zakona o državnim
službenicima koje se odnose na sukob interesa.
Državni službenik ne smije osnovati trgovačko društvo ili registrirati obrt ili drugu pravnu
osobu u području djelatnosti na kojem je zaposlen kao državni službenik, odnosno u
području djelatnosti tijela u kojem je zaposlen.
Zabrana tržišne utakmice zdravstvenih djelatnika
Temeljem odredaba zakona o izmjenam i dopunama Zakona o zdravstvenoj zaštiti
zdravstveni radnik može uz odobrenje poslodavca za svoj račun sklapati poslove iz
zdravstvene djelatnosti u skladu s odredbama Zakona o radu. Međutim, navedene poslove
ne smije obavljati u trajanju duljem od trećine punog radnog vremena prema ugovoru o radu
s njegovim poslodavcem.

Zakonska zabrana utakmice i otkaz ugovora o radu

Tržišna utakmica s poslodavcem predstavlja tešku povredu radne obveze.
Razlog je za redoviti ili izvanredni otkaz.
Sudska praksa: “Nedopušteno natjecanje radnika s poslodavcem razlog je za izvanredni otkaz
ugovora o radu…međutim, da bi se moglo govoriti o postojanju nedopuštenog natjecanja od
strane radnika kao razlogu za izvanredni otkaz ugovora o radu, potrebno je zabranjena
utakmica postoji upravo u vrijeme izvanrednog otkazivanja ugovora” (VSRH, Rev 2708/00).
Za praksu je sporno je li samo postojanje trgovačkog društva registriranog i za poslove koji
ulaze u djelokrug poslovanja poslodavca, ukoliko to društvo u vrijeme donošenja odluke o
izvarednom otkazu nije poslovalo i obavljalo poslove iz djelokruga poslodavca, teška povreda
radne obveze.
“…nije u skladu s interesom carinske službe okolnost da je djelatnik te službe osnovao
vlastito poduzeće, koje se između ostaloga bavi špedicijom i međunarodnim transportom, jer
je na taj način mogao pogodovati interesima tog(svog) poduzeća…a to je u suprotnosti s
interesima carinske službe u kojoj je zaposlen” (VSRH Rev1973/96)
Po drugom stavu sama činjenica osnutka i postojanja trgovačkog društva nije dovoljna, jer je
“za nedopuštenost utakmice, kao razlog za otkaz ugovora o radu, bitno da je doista izvršena
u vrijeme otkazivanja ugovora”.

2. UGOVORNA (UZU)
ZZU štiti poslodavca za vrijeme trajanja radnog odnosa, a prestankom radnog odnosa po bilo
kojoj zakonskoj osnovi prestaje i zakonska zabrana utakmice uređena zakonom.
Ali se može ugovor između radnika i poslodavca može ugovoriti:

74
 1. da se radnik određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu ne smije zaposliti kod
druge osobe koja je u tržišnoj utakmici s poslodavcem,
2. da ne smije za svoj račun ili za račun 3. osobe sklapati poslove kojima se natječe s
poslodavcem,
3. ili oboje
Zabrana zapošljavanja ograničena samo na osobu koja je s obzirom na područje djelovanja,
tržište, poslovne partnere i sl. u tržišnoj utakmici s poslodavcem.
U ovom slučaju tržišna utakmica ne bi se smjela poistovjećivati s ukupnom poslodavčevom
djelatnošću upisanom u sudski registar (trgovačka društva vrlo široko registriraju svoju
djelatnost)…U protivnom to bi značilo onemogućavanje radnika da se uopće zaposli kod
drugog poslodavca (suprotno cilju zabrane).
Iz dikcije ZOR ne može se iščitati da li se ugovorna utakmica sklapa samo u slučaju ugovora o
radu na neodređeno vrijeme, pa bi trebalo tumačiti da ista mogućnost postoji i kod ugovora
o radu sklopljenog na određeno vrijeme.

UZU mora biti sklopljen u pisanom obliku, a može biti sastavni dio ugovora o radu
(sklopljenog u pisanom obliku).
UZU mora sadržavati i obvezu poslodavca da za vrijeme zabrane plaća radniku naknadu od
najmanje polovice prosječne plaće radnika u zadnja 3 mjeseca prije prestanka ugovora o
radu. Naknadu je dužan isplatiti radniku krajem svakog kalendarskog mjeseca. Visina
naknade se usklađuje sa kretanjem prosječne plaće u RH. Ako je dio plaće radnika
namijenjen za pokriće određenih troškova u vezi sa obavljanjem rada, naknada se može
razmjerno umanjiti.
UZU je ništetan:
1. ako ga sklopi maloljetni radnik,
2. ako ga sklopi radnik koji u vrijeme sklapanja UZU prima plaću manju od prosječne
plaće u RH.
UZU počinje 1. dan nakon prestanka ugovora o radu, a trajanje stranke određuju
sporazumno, no ne može trajati duže od 2. godine od dana prestanka radnog odnosa.
Ugovaranje duljeg trajanja je ništetno. Prestaje istekom roka na koji je sklopljena, nastupom
određenog događaja, ispunjenjem uvjeta ili odustankom (ako poslodavca odustane),
odnosno ukoliko prestane isplaćivati naknadu (u tom slučaj smatra se da radnik nije više
obvezan ugovornom zabranom utakmice).
Ako radnik otkaže ugovor o radu izvanrednim otkazom iz razloga što je poslodavac teško
povrijedio obvezu iz ugovora o radu, ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti ako u roku
od mjesec dana1 od dana prestanka ugovora o radu radnik pisano izjavi da se ne smatra
vezanim tim ugovorom.
Ugovorna zabrana natjecanja prestaje važiti i kada poslodavac otkaže ugovor o radu, a nema
za to ovim Zakonom opravdani razlog, osim ako poslodavac u roku od petnaest dana od
otkaza ugovora obavijesti radnika da će mu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja
plaćati naknadu u iznosu prosječne mjesečne plaće isplaćene radniku tijekom tri mjeseca
prije prestanka ugovora o radu. Visina naknade se usklađuje sa kretanjem prosječne plaće u
RH.
Odustanak od ugovorne zabrane natjecanja: Poslodavac se može osloboditi obveze plaćanja
naknade iz članka 95. ovoga Zakona, ako pisano obavijesti radnika da odustaje od ugovorne
1
taj rok je prekluzivan i teče od dostave otkaza poslodavcu, pa ako ga radnik propusti, ugovorna zabrana
natjecanja će ga obvezivati unatoč teškoj povredi obveze iz radnog odnosa od strane poslodavca i izvanrednom
otkazu.

75
zabrane natjecanja, a obveza plaćanja mu prestaje istekom 3. mjeseca od obavještavanja
radnika o prestanku.

U slučaju povrede UZU poslodavac ima prava:

1. zahtijevati ispunjenje obveze, ovo pravo ima na temelju zakona,
2. na naknadu štete, isto na temelju zakona,
3. na ugovornu kaznu koju će mu radnik isplatiti umjesto naknade štete, ovo pravo ima ako
je tako ugovoreno.

PRAVA POSLODAVCA AKO RADNIK POVRIJEDI UGOVORNU ZABRANU UTAKMICE

U slučaju povrede ugovora o zabrani utakmice, poslodavac ima prava koja proizlaze iz zakona
( ispunjenje obveze, naknada štete) ili prava koja su ugovorena (npr. ugovorena kazna)

1. ISPUNJENJE OBVEZE

Budući da se obveza radnika sastoji u nečinjenju, poslodavac bi mogao tražiti da :

- prestane za 3.osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem

- otkaže ugovor o radu sklopljen s osobom koja je u tržišnoj utakmici s poslodavcem

2. NAKNADA ŠTETE

Ako radnik ne postupa savjesno, što znači da ne ispunjava ugovorom preuzete obveze,
poslodavac ima pravo tražiti uz ispunjenje obveze i naknadu štete prouzročene
nepoštivanjem ugovorne zabrane utakmice.

Bitno je da je nastala šteta, u obzir dolazi samo naknada materijalne štete (obična šteta i
izmakla korist)

3. UGOVORNA KAZNA

Poslodavac i radnik mogu ugovom o zabrani utakmice ugovoriti da će radnik biti dužan :

- platiti poslodavcu određenu novčanu svotu ili

- pribaviti drugu materijalnu korist
ako ne ispuni svoju obvezu.

Ugovorna kazna mora biti ugovorena u pisanom obliku. Može se ugovoriti u apsolutnom
iznosu ili postotku. Najčešće se određuje brojem plaća koje radnik prima.

Stranke su načelno slobodne u utvrđivanju visine ugovorne kazne, ali ona NE SMIJE biti
NERAZMJERNO VISOKA u odnosu prema vrijednosti i značenju predmeta obveze.
Pa ako je ug.kazna nerazmjerno visoka na zahtjev radnika sud je može smanjiti.

76
Poslodavac ima pravo zahtijevati ug.kaznu i:

1. kad njezin iznos premašuje visinu štete koju je pretrpio

2. kad nije pretrpio nikakvu štetu

3. ako je šteta veća od iznosa ug.kazne, poslodavac ima pravo zahtijevati razliku do
potpune naknade štete

- kad je kazna ugovorena za slučaj neispunjenja obveze, poslodavac može zahtijevati ili
ispunjenje ili ugovorenu kaznu.

- ako je ugovorom o zabrani utakmice predviđena samo ugovorena kazna poslodavac može
tražiti isplatu samo te ug.kazna, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu štete.

Sadržaj ugovora o ugovornoj zabrani utakmice

Podatke o prebivalištu, odnosno sjedištu stranaka.
Preporučljivo naznačiti odnosi li se zabrana samo na zapošljavanje kod poslodavca koji je u
tržišnoj utakmici s poslodavcem ili na zabranu sklapanja poslova kojima se natječe s
poslodavcem ili oboje.
Obvezu isplate naknade koja ne smije biti niža od polovice plaće isplaćene radniku u
posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Preporučljivo precizirati dospijeće naknade.
Uglavci o pravima u slučaju da stranke ne poštuju odredbe ugovora

Ništetnost ugovora
Prema ZOO ništetan je svaki ugovor protivan Ustavu, prisilnim propisima te moralu društva,
ako cilj povrijeđenog pravila ne upućuje na neku drugu pravnu posljedicu ili zakon u
određenom slučaju ne propisuje drukčije.
Prema odredbama ZOR-a ništetan je i u slučajevima kad ga :
sklopi malodobni radnik i radnik koji u vrijeme sklapanja ugovora prima plaću manju od
prosječne plaće u RH. -> u ovom slučaju se na ništetnost ugovorne zabrane natjecanja ne
može pozivati poslodavac.

Kada radnika ne obvezuje ugovorna zabrana utakmice?

Ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njime s
obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane interese poslodavca,
nesrazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika.
Ukoliko poslodavac ne isplaćuje naknadu za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja
(Ako ovim Zakonom za određeni slučaj nije drukčije određeno, ugovorna zabrana natjecanja
obvezuje radnika samo ako je ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za
vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće,
isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.).

77
 I. OPĆE ODREDBE

Pojam radnika i poslodavca

Članak 2.
(1) Radnik-ca (zaposlenik-ca, uposlenik-ca, djelatnik-ca, namještenik-ca, službenik-ca ili
drugi radnik-ca – u daljnjem tekstu: radnik) u smislu ovoga Zakona je fizička osoba koja u
radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.
(2) Poslodavac u smislu ovoga Zakona je fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i
za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove.
(3) Fizička osoba koja je kao član uprave, izvršni direktor ili u drugom svojstvu prema
posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi
poslove poslodavca, može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za
poslodavca.
(4) Na osobu iz stavka 3. ovoga članka ne primjenjuju se odredbe ovoga Zakona o
prestanku ugovora o radu.

Ograničenja u primjeni
Članak 3.
(1) Na radnike na pomorskim ribarskim plovilima ne primjenjuju se odredbe ovoga
Zakona o radnom vremenu, stanci te o dnevnom i tjednom odmoru.
(2) Ministar nadležan za poslove rada (u daljnjem tekstu: ministar), uz suglasnost
ministra nadležnog za ribarstvo, donijet će pravilnik o radnom vremenu, odmorima i
dopustima radnika na pomorskim ribarskim plovilima.
(3) Na radnika koji je kao rukovodeće osoblje statutom, društvenim ugovorom, izjavom o
osnivanju ili drugim pravilima poslodavca ovlašten voditi poslove poslodavca i koji
samostalno donosi odluke o organizaciji rada i poslovanja poslodavca, te na radnika člana
obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u
radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca, ne primjenjuju se odredbe
ovoga Zakona o radnom vremenu, stanci te o dnevnom i tjednom odmoru, ako su s
poslodavcem ugovorili samostalnost u njihovom određivanju.
(4) Ako posebnim propisom nije drukčije uređeno, kolektivnim ugovorom mogu se za
punoljetne radnike urediti iznimke od primjene odredbi o trajanju rada noćnog radnika,
dnevnom i tjednom odmoru, pod uvjetom da je tim ugovorom radniku osiguran
zamjenski odmor u skladu sa stavkom 5. ovoga članka, u kojem je poslodavac obvezan
omogućiti ostvarenje tog prava, i to:
1) ako je to neophodno zbog udaljenosti između mjesta rada radnika i njegovog
prebivališta ili zbog udaljenosti između različitih mjesta rada radnika;
2) ako se radi o djelatnosti zaštite osoba i imovine, kada obavljanje poslova zahtijeva
stalnu prisutnost;
3) ako se radi o djelatnosti pružanja usluga ili proizvodnje u neprekidnom trajanju,
osobito o:
– uslugama vezanim uz prijam, liječenje i njegu u bolnicama ili sličnim ustanovama te
uslugama u domovima socijalne skrbi ili drugim pravnim osobama koje obavljaju
djelatnost socijalne skrbi i u zatvorima,

78
– radu radnika u lukama i zračnim lukama,
– uslugama izravno vezanim uz tisak, radio, televiziju, kinematografiju, poštu i
elektroničku komunikaciju, hitnu pomoć, vatrogastvo i civilnu zaštitu,
– proizvodnji, prijenosu i distribuciji plina, vode, električne energije, skupljanju i odvozu
kućnoga otpada i pogonima za spaljivanje,
– industriji u kojoj se rad ne može prekidati zbog tehnoloških razloga,
– djelatnosti istraživanja i razvoja,
– djelatnosti prijevoza putnika u javnom gradskom prijevozu;
4) ako se radi o djelatnosti s izraženom promjenom intenziteta aktivnosti, a osobito u:
– poljoprivredi,
– turizmu,
– poštanskim uslugama,
5) ako se radi o radu radnika u djelatnosti željezničkog prometa, čiji rad nije neprekidan
već se obavlja po potrebi, koji radno vrijeme provodi u vlaku ili čiji je rad vezan uz vozni
red;
6) u slučaju više sile te nastupa izvanrednih i nepredvidivih okolnosti i događaja.
(5) Ugovorom iz stavka 4. ovoga članka kojim se osigurava odgovarajući zamjenski odmor
u trajanju jednakom propuštenim satima odmora, radniku se ne može odrediti dnevni
odmor u neprekidnom trajanju kraćem od deset sati dnevno, niti tjedni odmor u
neprekidnom trajanju kraćem od dvadeset sati, pri čemu se tom radniku korištenje
dnevnog zamjenskog odmora mora osigurati prije početka sljedećeg razdoblja rada, a
korištenje tjednog zamjenskog odmora u svakom razdoblju od dva tjedna.

Evidencija o radnicima zaposlenim kod poslodavca

Članak 4.
(1) Poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnicima koji su kod njega zaposleni.
(2) Evidencija iz stavka 1. ovoga članka mora sadržavati podatke o radnicima i o radnom
vremenu.
(3) Poslodavac je dužan inspektoru rada na njegov zahtjev dostaviti podatke iz stavka 2.
ovoga članka.
(4) Ministar će pravilnikom propisati sadržaj i način vođenja evidencije iz stavka 1. ovoga
članka.

Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa

Članak 5.
(1) Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad
isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i
vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.
(2) Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pri
tome prava i dostojanstvo radnika.
(3) Poslodavac je dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne
ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima.
(4) Zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija na području rada i radnih uvjeta,
uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom
usmjeravanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji, sukladno
posebnim zakonima.

79
(5) Poslodavac je dužan zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla od
postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u
obavljanju svojih poslova, ako je takvo postupanje neželjeno i u suprotnosti s posebnim
zakonima.

Dužnost poštivanja propisa u svezi s radnim odnosom

Članak 6.
(1) U radnom odnosu poslodavac i radnik dužni su pridržavati se odredbi ovoga i drugih
zakona, međunarodnih ugovora koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom i
objavljeni, a koji su na snazi, drugih propisa, kolektivnih ugovora i pravilnika o radu.
(2) Prije stupanja radnika na rad poslodavac je dužan omogućiti radniku da se upozna s
propisima u svezi s radnim odnosima te ga je dužan upoznati s organizacijom rada i
zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu.
(3) Propisi o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu, kolektivni ugovor i pravilnik o radu
moraju se na prikladan način učiniti dostupnima radnicima.
(4) Na sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu,
kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca,
a koje nije uređeno ovim ili drugim zakonom, primjenjuju se u skladu s naravi toga
ugovora opći propisi obveznoga prava.

Sloboda ugovaranja
Članak 7.
(1) Poslodavac, radnik i radničko vijeće te sindikati i udruge poslodavaca, mogu ugovoriti
uvjete rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih ovim ili drugim zakonom.
(2) Poslodavac, udruge poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti
uvjete rada nepovoljnije od uvjeta određenih ovim Zakonom, samo ako ih ovaj ili
poseban zakon na to izričito ovlašćuje.
(3) Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o
radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim
ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim
zakonom nije drukčije određeno.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Pojam radnika i poslodavca

Radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca
(čl. 8. , st. 1. ZOR-a), a poslodavac fizička ili pravna osoba za koju radnik u radnom odnosu
obavlja određene poslove (st. 2.)
Kad je poslodavac pravna osoba može se raditi o trgovačkom društvu, javnom
trgovačkom društvu, komanditnom društvu, dioničkom društvu, društvu s ograničenom
odgovornošću, ali i svakoj drugoj pravnoj osobi bez obzira na njezinu djelatnost.

80
Iako Zakon ne pravi eksplicitnu distinkciju između pojedinih poslodavaca s obzirom na
broj radnika koje zapošljavaju, sadržaj pojedinih odredaba upućuje na razlikovanje tzv.
malih i velikih poslodavaca. Mali bi poslodavac slijedom odredaba Zakona bio svaki onaj
koji zapošljava dvadeset ili manje radnika.
Prava i obveze poslodavca i radnika proizilaze iz njihova položaja.
Slijedom čl. 7. poslodavac je radniku dužan dati posao i za obavljeni mu rad isplatiti
plaću. Način obavljanja rada i mjesto rada određuje poslodavac, poštujući pritom prava i
dostojanstvo radnika. Radnik je obvezan prema uputama poslodavca, datim u skladu s
naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao. Dužnost je poslodavca osigurati
radniku uvjete za siguran rad u skladu s ZOR-om i drugim propisima
Odredbe čl. 7. upućuju tako na četiri bitna elementa radnog odnosa:
1. Dobrovoljnost,
2. Oneroznost,
3. Subordinaciju i
4. Osobno obavljanje rada.

Pored toga, poslodavac je dužan štititi prava i dostojanstvo radnika te mu osigurati uvjete
za siguran rad.

PRIJE STUPANJA NA RAD POSLODAVAC RADNIKU MORA OMOGUĆITI UPOZNAVANJE S

PROPISIMA O RADNIM ODNOSIMA, ORGANIZACIJOM RADA i ZAŠTITOM NA RADU (čl. 9. ,
st. 2.) Pravilnik o radu, kolektivni ugovor i propisi o zaštiti na radu moraju se na prikladan
način učiniti dostupnim radnicima (st.3.).

Za sklapanje, valjanost, prestanak ili drugo pitanje u svezi s ugovorom o radu, kolektivnim
ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, a koje nije
uređeno ZOR-om ili drugim zakonom, primjenjuju se u skladu s naravi toga ugovora opći
propisi obveznog prava. (čl. 10.) –primjena općih propisa obveznog prava

Sloboda ugovaranja i njezina ograničenja

Sloboda ugovaranja jedno je od temeljnih načela ugovornog, odnosno obveznog prava.

To znači da stranke slobodno i samostalno odlučuju hoće li stupiti u bilo kakav
obveznopravni odnos, te ako hoće da slobodno određuju sadržaj i oblike ugovora, način
izmjene, prestanka i sl. Međutim, takova sloboda nije apsolutna, već je ograničena
Ustavom, prisilnim propisima i moralom društva.

Zakon o radu načelno počiva na načelu slobode ugovaranja . To konkretno znači da

poslodavac slobodno izabire kandidata s kojim će sklopiti ugovor o radu (lex specialis).
Prednost pri zapošljavanju pod jednakim uvjetima može dati (npr. Zakon o pravima hrv.
branitelja iz domovinskog rata) – nezaposlenom djetetu poginulog branitelja bez oba
roditelja, hrv. ratnom vojnom invalidu, članu obitelji poginulog branitelja i hrv. branitelju
iz domovinskog rata).

Iz odredba ZOR-a ne proizilazi obveza poslodavca raspisati oglas, odnosno natječaj za

slobodna radna mjesta (osim u situacijama kad to traži poseban zakon).

81
 Poslodavac i radnik ugovorom o radu slobodno uređuju prava i obveze iz radnog odnosa,
ali uz stanovita ograničenja kako kod izbora kandidata, tako i kod uređenja međusobnih
prava i obveza.
Radnik je apsolutno slobodan u izboru poslodavca, dok poslodavac pri sklapanju ugovora
o radu ima ograničenje ugovorne slobode glede izbora osobe s kojom će zasnovati radni
odnos.
Izbor kandidata ne smije prouzročiti diskriminaciju, a sam ugovor o radu ne smije se
sklopiti s osobom koja ne ispunjava opći uvjet za zasnivanje radnog odnosa (15 godina
života), koja ne smije raditi na određenim poslovima ili koja nema druge potrebne uvjete
za zasnivanje radnog odnosa.
Sloboda ugovaranja podrazumijava da radnik i poslodavac mogu ugovoriti uvjete rada
koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih ZOR-om (čl. 11.), a nepovoljnije samo
ako ih ZOR ili drugi zakon na to izričito ovlaščuje.

U slučaju da je neko pravo različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu,

sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeća, kolektivnim ugovorom ili
zakonom, na radnika se mora primjeniti najpovoljnije pravo , ako Zakonom nije drukčije
određeno.

Sklapanje ugovora o radu

Ugovorom o radu zasniva se individualni radni odnos između radnika pojedinca i
poslodavca.
Prava i obveze radnika i poslodavca osim tim ugovorom mogu biti uređena još i
pravilnikom o radu, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca i kolektivnim ugovorom.
Ugovor o radu je izvor prava kojim se uređuje sadržaj radnog odnosa i temelj zasnivanja
radnog odnosa.
Veza između radnog odnosa i ugovora o radu je u tome što je ugovor o radu osnova za
zasnivanje odnosa.

Dakle, radni odnos zasniva se ugovorom o radu. To znači da je radni odnos zasnovan bez
obzira je li radnik počeo raditi, jer je ugovor sklopljen od trenutka kad su se stranke
vlastoručnim potpisom suglasile o bitnim sastojcima ugovora.
Ugovor o radu dvostrani je ugovor tzv. contractus bilaterales. Što implicira obilježje
sinalagmatičnosti radnog odnosa, odnosno međusobno dužničko-vjerovničkog odnosa s
obje strane. -> radnik se obvezuje osobno obavljati rad prema uputama poslodavca, a
poslodavac se obvezuje radniku dati posao i isplatiti mu plaću.
Ako je poslodavac s radnikom sklopio ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i
vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zaniva radni odnos, onda će
se sukladno Zakonu smatrati da je s radnikom sklopio ugovor o radu (poslodavca može
dokazivati suprotno).1
Ugovor o radu je:
1. Naplatni (činidba i protučnidba) ugovor
2. Imenovani ugovor (ZOR izričito prpisuje sadržaj)

1
ta odredba je unesena u ZOR zato što poslodavci ponekad usprkos postojanju svih bitnih elemenata ugovora o
radu, s radnicima sklapaju prividno neki drugi ugovor s činidbom rada (npr. ugovor o djelu, nalogu..) i tako žele
izbjeći prisilne odredbe radnog i socijalnog zakonodavstva kojima se štite radnici.

82
3. Konsenzualni ugovor (za njegou perfektnost dovoljno postizanje suglasnosti volja
ugovornih stranaka o bitnim sastojcima)
4. Neformalni ugovor (iako zakon propisuje pisani oblik, oblik nije pretpostavka valjanosti
toga ugovora) i
5. Osobni ugovor (sklapa se s obzirom na osobu određenog sukontrahenta)

Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je prije otpočinjanja rada
radniku dužan uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru. Ukoliko poslodavac s
radnikom ne sklopi ugovor o radu u pisanom obliku ili mu ne izda pisanu potvrdu o
sklopljenom ugovoru smatrat će se da je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

(5) Poslodavac je dužan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i

zdravstveno osiguranje u roku od petnaest dana od dana sklapanja ugovora o radu ili
dostave pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu, odnosno početka rada.
(6) Ugovor o radu pomorca i radnika na pomorskim ribarskim plovilima mora se
registrirati pri uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba
nadležnom za poslove rada.

Obvezni sadržaj ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu
sadrži uglavke:
1. strankama i njihovom prebivalištiu, odnosno sjedištu,
2. mjestu rada (ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada onda napomenu da se rad
obavlja na različitim mjestima),
3. nazivu posla, odnosno o naravi ili vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili kratak popis
ili opis poslova,
4. danu otpočinjanja rada,
5. očekivanom trajanju ugovora (ako je riječ o ugovoru na određeno vrijeme),
6. trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo,
7. otkaznim rokovima kojih se moraju pridržavati radnik i poslodavac,
8 osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima
pravo,
9. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Umjesto uglavaka 6,7,8,9 se može u ugovoru o radu, odnosno potvrdi uputiti na

odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta
pitanja.

Ugovor o radu dijelimo po 2 kriterija:

1. prema trajanju/vremenu na koje se sklapaju: ugovor o radu na određeno i ugovor o
radu na neodređeno
2. prema dužini radnog vremena: ugovor o radu s punim / s nepunim / sa skraćenim
radnim vremenom (u vezi ovih pogledati što piše u naslovu koji obrađuje radno vrijeme)

Ugovor o radu na neodređeno vrijeme

Članak 9.

83
(1) Ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme, osim ako ovim Zakonom nije
drukčije određeno.
(2) Ugovor o radu na neodređeno vrijeme obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne
otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način određen ovim Zakonom.
(3) Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je
sklopljen na neodređeno vrijeme.
- sklapanje tih ugovora je pravilo, praksa je međutim drugačija →

Pri sklapanju ugovora o radu na neodređeno vrijeme ugovorne strane NE ODREĐUJU

NJEGOV PRESTANAK!!

Takav će ugovor trajati sve dok ne prestane na neki od načina određenih zakonom :

- smrću radnika

- kad radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja

- sporazumom radnika i poslodavca

- dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobnosti za rad

- otkazom

- odlukom nadležnog suda

→ radik IMA pravo na otkazni rok i otpremninu

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Članak 10.
(1) Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog
odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani
rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.
(2) Poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu iz stavka 1. ovoga
članka, na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje
duže od tri godine.
(3) Iznimno od stavka 2. ovoga članka, ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati
duže od tri godine, samo ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog
radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim
ugovorom.
(4) Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 2.
ovoga članka.

84
(5) Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga
Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je
ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.

- sklapanje tih ugovora trebala bi biti iznimka; praksa je međutim drugačija

Ugovor o radu na određeno vrijeme sadrži ODREĐENI ili ODREDIVI ROK NA KOJI SE
SKLAPA!!
Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme može biti vezan uz određeni DATUM ili
DOGAĐAJ(→ mora biti dopušten, ne npr. Kad radnica zatrudni, kad radnik postane član
sindikata).

Za sklapanje ovog ugovora mora postojati OPRAVDANI razlog ↔ taj ugovor namijenjen
je samo onim radnim odnosima kojih je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim
razlozima koji su opravdani :

- rokom
- izvršenjem određenog posla
- nastupanjem određenog događaja

→ radnik NEMA pravo na otkazni rok ni na otpremninu

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove
Članak 14.
(1) Ako poslodavac pretežno posluje sezonski, za obavljanje stalnih sezonskih poslova
može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove.
(2) U slučaju sklapanja ugovora iz stavka 1. ovoga članka, obveznik prijave na produženo
mirovinsko osiguranje, obveznik doprinosa te obveznik obračunavanja i plaćanja
doprinosa je poslodavac.
(3) Osim uglavaka koje sadrže obični ugovori o radu, ugovor iz stavka 1. ovoga članka
mora sadržavati i dodatne uglavke o:
1) uvjetima i vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za produženo mirovinsko
osiguranje,
2) roku u kojem je poslodavac dužan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za
obavljanje poslova u narednoj sezoni,
3) roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi iz podstavka 2. ovoga stavka, a koji ne
može biti kraći od osam dana.
(4) Ako radnik neopravdano odbije ponudu za sklapanje ugovora o radu iz stavka 3.
podstavka 2. ovoga članka, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za
uplaćene doprinose.
(5) Umjesto uglavka iz stavka 3. podstavka 1. ovoga članka, može se u ugovoru uputiti na
odgovarajući kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada

Članak 15.

85
 (1) Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o
radu za obavljanje poslova „kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor
poslodavca“1, osim uglavaka koje sadrže obični ugovori o radu, mora sadržavati i dodatne
uglavke o:
1) dnevnom, tjednom ili mjesečnom vremenu obvezne nazočnosti radnika na mjestu
rada,
2) rokovima, vremenu i načinu nadzora rada i kvalitete obavljanja poslova radnika,
3) strojevima, alatima i opremi za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti,
instalirati i održavati,
4) uporabi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u svezi s
time,
5) naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova,
6) načinu osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika.
(2) Na ugovor iz stavka 1. ovoga članka na odgovarajući način se primjenjuje odredba
članka 13. stavka 2. ovoga Zakona.
(3) Plaća radnika s kojim poslodavac sklopi ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne smije biti
utvrđena u manjem iznosu od plaće radnika koji u prostorijama toga poslodavca radi na
istim ili sličnim poslovima.
(4) Ugovor iz stavka 1. ovoga članka ne može se sklopiti za obavljanje poslova sa
skraćenim radnim vremenom, te drugih poslova za koje je to utvrđeno ovim ili drugim
zakonom.
(5) Poslodavac je dužan osigurati radniku sigurne uvjete rada, a radnik je dužan
pridržavati se svih sigurnosnih i zdravstvenih mjera, u skladu s posebnim zakonima i
drugim propisima.
(6) O svakom sklopljenom ugovoru iz stavka 1. ovoga članka poslodavac je dužan
obavijestiti tijelo državne uprave nadležno za poslove inspekcije rada u roku od petnaest
dana od dana sklapanja ugovora.
(7) Odredbe ovoga Zakona o rasporedu radnog vremena, skraćenom radnom vremenu,
prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, noćnom radu i stanci, primjenjuju
se i na ugovor iz stavka 1. ovoga članka, ako to nije drukčije uređeno posebnim
propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i
poslodavca ili ugovorom o radu.
(8) Količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju na temelju ugovora iz stavka 1.
ovoga članka ne smiju onemogućiti radniku korištenje prava na dnevni, tjedni i godišnji
odmor.

Obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru
o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo2
Članak 16.
(1) Ako se radnik privremeno upućuje na rad u inozemstvo, pisani ugovor o radu ili pisana
potvrda o sklopljenom ugovoru o radu prije odlaska u inozemstvo mora sadržavati, osim
uglavaka koje sadrže obični ugovori o radu i dodatne uglavke o:
1) trajanju rada u inozemstvu,
1
„kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca“ = izdvojeno mjesto rada
2
obvezu sklapanja takvog ugovora imaju samo poslodavci koji upućuju radnika na rad u inozemstvo na
razdoblje duže od mjesec dana, ako će se na ugovor o radu primjenjivati inozemni propisi.

86
 2) rasporedu radnog vremena,
3) neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće,
4) novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća,
5) drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u
inozemstvu,
6) uvjetima vraćanja u zemlju.
(2) Umjesto uglavaka iz stavka 1. podstavka 2., 3., 4. i 5. ovoga članka, može se u
ugovoru, odnosno potvrdi, uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor
ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
(3) Primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje poslodavac mora
uručiti radniku prije odlaska u inozemstvo.

Uvjeti za zasnivanje radnog odnosa

Mogu biti opći i posebni.

Posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, odnosno sklapanje ugovora o radu mogu se
propisati zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. (npr. stručna sprema,
zdravstvena sposobnost, nekažnjavanje, posebna znanja i vještine...)

Najniža dob za zapošljavanje jedini je opći uvjet za zasnivanje radnog odnosa, odnosno
sklapanje ugovora o radu.
Najniža dob za zapošljavanje iznosi 15 godina, i mlađa se osoba ne smije zaposliti. – nema
poslovnu sposobnost = zabranjeno skalapanje ugovora o radu.
Članak 17.
(1) Osoba mlađa od petnaest godina ili osoba s petnaest i starija od petnaest, a mlađa od
osamnaest godina koja pohađa obvezno osnovno obrazovanje, ne smije se zaposliti.
(2) Inspektor rada zabranit će rad maloljetnika koji je zaposlen protivno stavku 1. ovoga
članka.
Iznimku predstavlja zapošljavanje mlađe osobe, uz prethodno odobrenje inspektora
rada, odnosno sudjelovanje uz naplatu na snimanju filmova, pripremanju i izvođenju
umjetničkih, scenskih ili drugih sličnih djela, ali na način i u opsegu te na poslovima koji
ne ugrožavaju njezino zdravlje, ćudorednost, školovanje ili razvoj. Odobrenje inspektor
izdaje na temelju zahtjeva zakonskog zastupnika.
Najniža dob od 15 godina međunarodni je standard ustvrđen Konvencijom br. 138 o
najnižoj dobi za zapošljavanje MOR-a.
Ako zak. zastupnik ovlasti malodobnika s 15 godina i starijeg od 15 za sklapanje ugovora
o radu, osim maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno obrazovanje, malodobnik će biti
poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje toga ugovora te za poduzimanje svih pravnih
radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza iz toga ugovora ili u svezi s njim.
To implicira da je malodobnik stekao ograničenu poslovnu sposobnost (puna se stječe s
18 godina1), odnosno punu poslovnu sposobnost samo za disponiranje pravima i
obvezama iz dotičnog ugovora o radu.
Skrbnik takvo ovlaštenje malodobniku može dati samo na temelju prethodnog odobrenja
tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

1
iznimke: malodobnik će steći punu poslovnu sposobnost za sklapanje ugovora o radu ako sklopi brak ili
postane roditelj, a stariji od 16 godina poslovnu sposobnost mogu steći odlukom suda.

87
Sukladno odredbama ZOR-a, odnosno međunarodnim standardima Konvencije 138 i
Konvencije 182 MOR-a o najgorim oblicima dječjeg rada malodobnik se ne smije zaposliti
na poslovima koji mogu ugroziti njegovo zdravlje, ćudorednost ili razvoj.
Ukoliko posumnja da poslovi koje obavlja malodobnik ugrožavaju njegovo zdravlje ili
razvoj, inspektor rada može zahtijevati od poslodavca da ovlašteni liječnik nakon
pregleda ocjeni ugrožavaju li takovi poslovi njegovo zdravlje ili razvoj.

Prilikom sklapanja ugovora o radu radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili
drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršavanju obveza iz ugovora o
radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u izvršavanju ugovora takav radnik
dolazi u doticaj.

AGENCIJA ZA PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE

- kad se javi potreba za privremenim radom, a poslodavac ne želi zasnivanje radnog

odnosa stoji mu na raspolaganju zakonska mogućnost da angažira ustupljenog radnika
koji je u radnom odnosu sa agencijom za privremenom zapošljavanje.

- riječ je o fleksibilnom sredstvu smanjenja nezaposlenosti.

- Agencija za privremeno zapošljavanje je poslodavac koji, na temelju sporazuma o

ustupanju radnika drugom poslodavcu (korisnik), ustupa radnika za obavljanje
privremenih poslova.

Postoji odnos između 3 osoba (trostrani odnos) uređen sa 2 ugovora :

1. Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova između agencije i radnika

2. Sporazum o ustupanju radnika između agencije i korisnika

- NE postoji ugovorni odnos između korisnika i radnika

- ustupljeni radnik ima pravo na plaću koja nije manja od plaće radnika koji kod korisnika
radi na istim poslovima, a ako nema takvih radnika onda od onoga koji radi na sličnim
poslovima, a ako iz bilo kojih razloga nije moguće odrediti plaću ustupljenom radniku na
te načine, ona će se odrediti pisanim sporazumom između korisnika i agencije.

Sporazum o ustupanju radnika

Članak 25.
(1) Sporazum o ustupanju radnika između agencije i korisnika mora biti u pisanom obliku.
(2) Sporazum iz stavka 1. ovoga članka, uz opće uvjete poslovanja agencije, mora
sadržavati i uglavke o:
1) broju ustupljenih radnika koji su potrebni korisniku,
2) vremenskom razdoblju na koje se ustupaju radnici,
3) mjestu rada,

88
4) poslovima koje će ustupljeni radnici obavljati, te znanjima i vještinama potrebnim za
njihovo obavljanje,
5) uvjetima rada koji se odnose na radna mjesta na kojima će ustupljeni radnici obavljati
poslove,
6) načinu na koji i razdoblju u kojem korisnik mora ispostaviti agenciji obračun za isplatu
plaće, te propisima koji se kod korisnika primjenjuju na utvrđivanje plaće, i
7) osobi koja je ovlaštena za zastupanje korisnika prema ustupljenim radnicima.
(3) U slučaju ustupanja radnika korisniku u inozemstvu, sporazum iz stavka 1. ovoga
članka, uz uglavke iz stavka 2. ovoga članka, mora sadržavati i uglavke o:
1) zakonodavstvu koje se primjenjuje na radni odnos ustupljenog radnika,
2) pravima ustupljenog radnika koja se ostvaruju na temelju ovog i drugih zakona
Republike Hrvatske i koja je korisnik dužan osigurati ustupljenom radniku,
3) obvezi plaćanja troškova vraćanja u zemlju.

SPORAZUM O USTUPANJU RADNIKA ne može se sklopiti za zamjenu radnika kod

korisnika kod kojeg se štrajka, ako je korisnik u zadnjih 6 mj. poslovno uvjetovanim
otkazom otkazao ugovore za poslove za koje sad traži ustupanje radnika, za poslove na
kojima se radi skraćeno radno vrijeme zbog nemogućnosti zaštite radnika od štetnih
uvjeta, za ustupanje radnika drugoj agenciji te dr. slučajevima uređenim kol.ug. koji
obvezuje korisnika.

AGENCIJA može obavljati poslove ustupanja, samo ako te poslove obavlja kao jedinu
djelatnost i samo ako je registrirana prema propisima o trg.društvima i upisana u
evidenciju ministarstva

Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova

- agencija može sklopiti s radnikom na određeno ili na neodređeno vrijeme. Osim

uglavaka koje moraju sadržavati i ostali ugovori o radu, njegova je posebnost obveza
postojanja slijedećih uglavaka :

1. Da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za privremeno obavljanje poslova kod

korisnika

2. Naznaka poslova koje će radnik obavljati

3. Obveze agencije prema radniku u vrijeme kad je ustupljen korisniku.

Budući da je agencija poslodavac ustupljenom radniku isplata plaće ustupljenom radniku

obveza je agencije čak i u vremenu dok radi kod korisnika.

U vremenu kad nije ustupljen korisniku, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini
prosječne plaće, isplaćene u zadnja 3 mjeseca. Da bi to izbjegla, agencije često sklapaju
ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova na određeno vrijeme koje je jednako
razdoblju na koje se radnik ustupa korisniku.

89
- ako je radnik sklopio sa agencijom ugovor na neodređeno, dužna mu je uručiti
UPUTNICU prije upućivanja korisniku, odnosno uručiti sam UGOVOR o radu – ako je
sklopljen na određeno vrijeme jednako vremenu ustupanja korisniku

APSOLUTNA I RELATIVNA NIŠTETNOST UGOVORA O RADU

Da bi ugovor o radu bio valjan moraju ga sklopiti poslovno sposobne osobe, ne smiju
postojati mane volje pri njegovu sklapanju, a objekt ugovorne obveze (činidba) mora biti
moguć, dopušten i određen ili odrediv.

- ZR ne sadrži posebne odredbe, pa se primjenjuje ZOO

Razlozi apsolutne ništetnosti su: poslovna nesposobnost stranaka, nevaljanost i

nesuglasnost očitovanja volje, nemogućnost, nedopuštenost, neodređenost ili
neodredivost činidbe i nedopuštenost pobude.

Razlozi relativne ništetnosti (pobojnosti) su: kad je ug. sklopila osoba ograničene
poslovne sposobnosti, kad su postojale mane volje pri sklapanju te kad bi to bilo
propisom određeno.

Nema razlike u posljedicama, u oba slučaju nastupaju ex tunc, postoji obveza povrata u
prijašnje stanje, a predviđena je i odgovornost za štetu.

Ništetnost nastupa ex lege, može se na nju pozivati svaka osoba, sud pazi ex offo i sve to
bez vremenskog ograničenja.
Poništenje pobojnog ug. može zahtijevati samo ona strana u čiju korist je pobojnost
ustanovljena – u roku od 1.g. od saznanja (ili prestanka prisile) i krajnjem roku od 3 g. od
sklapanja.

- moguća je djelomična ništetnost ugovora o radu.

FAKTIČAN RAD – je rad radnika za koji pravna osnova zasnivanja i trajanja radnog odnosa
nije pravilna i zakonita, ali u kojem radnik stvarno ispunjava svoje obveze odnosno radi
na propisani način, i to bez samovlasnog stupanja na takav rad.

- problem faktičnog rada je posebno izražen kod javnih službenika

- prema teoriji o faktičnom radu javnog službenika kao i pozitivnom pravu većine zemalja,
svi pravni akti koje je donio faktični javni službenik u pravilu se smatraju pravno valjanim
iz razloga pravne sigurnosti, pravednosti i interesa trećih osoba ako je rad bio obavljan u
dobroj vjeri i ako su u to bile uvjerene i treće osobe.

90
VIII.POSEBNOSTI UGOVORA O RADU PRIPRAVNIKA

PRIPRAVNIK – osoba koja se po prvi puta zapošljava u zanimanju za koje se

školovala te se osposobljava za samostalni rad.

Pripravnički staž/osposobljavanje za rad – max 1 godina po ZRu kao općem propisu ,

no posebnim propisima se može odrediti i drugačije trajanje za različite struke npr.18
mjeseci (u sudu, odvjetničkom uredu, javnobilježničkom uredu)

- pripravništvo je „opravdani razlog“ za sklapanje ugovora o radu na određeno

vrijeme.
- poslodavac može pripravnika privremeno uputiti na rad drugom poslodavcu radi
osposobljavanja za samostalan rad
- Nakon što završi pripravnički staž, pripravnik polaže stručni ispit ako je to zakonom,
drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisano.
- nepolaganje stručnog ispita je „opravdani razlog“ zbog kojeg poslodavac može
redovito otkazati ugovor o radu.
- način osposobljavanja pripravnika za rad mora biti uređen pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu

Stručno osposobljavanje za rad

Članak 41.
(1) Ako je stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao
uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može
osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno
osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za
rad).
(2) Razdoblje stručnog osposobljavanja za rad iz stavka 1. ovoga članka ubraja se u
pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za rad na poslovima radnog
mjesta određenog zanimanja.
(3) Stručno osposobljavanje za rad iz stavka 1. ovoga članka može trajati najduže
koliko traje pripravnički staž.
(4) Ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije propisano, na osobu koja se stručno
osposobljava za rad se primjenjuju odredbe o radnim odnosima ovoga i drugih
zakona, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku
ugovora o radu.
(5) Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad mora se sklopiti u pisanom obliku.
Volonterski rad pripravnika – kad ne postoji prilika za zasnivanje radnog odnosa pripravniku može biti u interesu
da radi nenaplatno (bez zasnivanja radnog odnosa) na temelju ugovora o volonterskom radu.
Budući da volonter nije radnik na njega se ne primijenjuju odredbe ZR-a o sklapanju ugovora o radu, plaći,
naknadi plaće i prestanku ugovora o radu. Ali, volonter jednako kao i radnik ima pravo na zaštitu na radu.
Razdoblje volonterskog rada se ubraja u pripravnički staž i radno iskustvo koje je uvjet za rad u određenom
zanimanju. Ugovor o vol. radu je formalan i mora biti sklopljen u pisanom obliku, vol.rad ne može trajati dulje nego
što je propisano za pripravnički staž.

91
IX.PROBNI RAD

Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.SVRHA probnog

rada : provjera radnikovih sposobnosti, ocjenjivanje odgovara li radniku rad na tom
radnom mjestu.

- probni rad se može dogovoriti samo na početku radnog odnosa, ne smije trajati
duže od max 6 mjeseci.

- u slučaju otkazivanja ugovora o radu u kojem je ugovoren probni rad, otkazni rok
iznosi min 7 dana.

- u slučaju neuspjeha probnog rada ugovor o radu može se otkazati samo do isteka
probnog roka, a nakon toga samo uz poštivanje odredaba o redovnom i izvanrednom
otkazu.

OTKAZ UGOVORA O RADU

Ugovor o radu prestaje:

1. smrću radnika,
2. istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme,
3. kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža 1 (osim ako se
poslodavac i radnik drukčije ne dogovore),
4. sporazumom radnika i poslodavca (mora biti načinjen u pisanom obliku; međusobna
prava i obveze, otpremnina (jer nema zakonsko pravo na otpremninu ovdje), otkazni
rok, čuvanje poslovne tajne, ugovorna zabrana utakmice i sl.),
5. dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće
nesposobnosti za rad2,
6. otkazom (isključivo ovisi o volji ugovornih stranaka, odnosno jednostranom
očitovanju volje; redoviti, izvanredni) ,
7. odlukom nadležnog suda.
Otkaz je jednostrano očitovanje volje jedne od stranaka ugovora o radu (poslodavca ili
radnika) kojim ta strana očituje svoju volju da okonča ugovor o radu, a to očitovanje, nakon
što je dostavljeno drugoj strani dovodi do prestanka ugovora o radu.

ZR razlikuje dvije vrste otkaza:

1. redoviti – kod kojeg postoji otkazni rok kojim se prestanak ugovora o radu odgađa do
tog roka i
2. izvanredni – kod kojeg nema otkaznog roka pa do prestanka ugovora o radu dolazi u
trenutku dostave otkaza.

1
to je poseban razlog za otkaz koji se ne mora dokazivati, ne mora provoditi postupak otkazivanja, a radnik
nema pravo na zakonom utvrđeni otkazni rok ni otpremninu utvrđenu zakonom
2
to je po sili zakona, nije potreban otkaz niti postoji pravo na otkazni rok i otpremninu

92
Ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme može prestati i redovitim i izvanrednim
otkazom.
Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može prestati izvanrednim otkazom, a
redovitim samo ako je to ugovoreno.

1. REDOVITI OTKAZ
Radnik može redovito otkazati ugovor o radu iz bilo kojeg razloga pa čak i bez razloga, jedini
uvjet koji mora ispuniti jest da otkaz uruči u pisanom obliku i da radi tijekom otkaznog roka.
Poslodavac može dati redoviti otkaz samo neki zakonom propisani opravdani razlog:
1. poslovno uvjetovani otkaz - ako zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih
razloga prestane potreba za obavljanjem poslova koje obavlja radnik. Razlozi za otkaz
su na strani poslodavca. Poslodavac ne smije 6 mjeseci na istim poslovima zaposliti
drugog radnika.
Dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekom drugom
mjestu, ali se ova odredba ne primjenjuje na otkaz ako poslodavac zapošljava manje
od 20 radnika.
Ako se u roku od 6 mjeseci pokaže potreba za obavljanjem poslova za koje prethodno
utvrđeno da ih više nije potrebno obavljati poslodavac je dužan ponuditi sklapanje
novog ugovora o radu onom radniku kojemu ga je iz tih razloga otkazao. Ako to ne
učini i zaposli nekog drugog, počinit će prekršaj, ali ugovor o radu novog radnika će
biti valjan.
2. osobno uvjetovani otkaz – ako radnik ne može uredno izvršavati svoje obveze iz
radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti. Razlozi za otkaz su na
strani radnika.
Dopušten je samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekom drugom
radnom mjestu, ali se ova odredba ne primjenjuje na otkaz ako poslodavac zapošljava
manje od 20 radnika.
Najčešći je slučaj kad je kod radnika prema propisima o mirovinskom osiguranju
utvrđena profesionalna nesposobnost za rad, a poslodavac nema drugih poslova na
kojima bi radnik mogao raditi u skladu sa svojom preostalom radnom sposobnošću.
Ako je do privremene nesposobnosti za rad došlo zbog profesionalnih razloga
(ozljeda na radu, profesionalna bolest), za vrijeme privremene nesposobnosti
poslodavac ne može otkazati radniku. Osim toga, obična bolest ili ozljeda koja
uzrokuje samo privremenu nenazočnost na radu nije sama po sebi razlog za osobno
uvjetovani otkaz. Ali ako bolest (obična ili profesionalna) ima kao posljedicu trajnu
promjenu osobina i sposobnosti radnika zbog koje on nije u mogućnosti uredno
izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa, poslodavac ima na zakonu opravdani razlog
za otkaz.
3. otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika – ako radnik opetovano krši obveze
iz radnog odnosa . Takav otkaz omogućuje poslodavcu da od sebe otkloni štetne
posljedice koje za njega nastaju zbog radnikova ponašanja. Primjenjuje se relativno
često.
Razlozi za ovaj otkaz su primjerice vozač više puta odgovoran za prometnu nesreću,
opetovano vrijeđanje i i fizički napadi na suradnike, radnik konstantno pije, kašnjenje
na posao i prijevremeni odlazak s posla itd.

93
Prilikom odlučivanja o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa
o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koja terete radnika,
ali se ova odredba ne primjenjuje na otkaz ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika.
Poslovno ili osobno uvjetovan otkaz dopušten je samo ako poslodavac ne može obrazovati ili
osposobiti radnika za rad na drugim poslovima, odnosno ako postoje okolnosti zbog kojih
nije opravdano očekivati da poslodavca to učini. Ali se ova odredba ne primjenjuje na otkaz
ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika.
Spram ova 3 glavna razloga ZR predviđa još i otkaz bog neuspjelog probnog rada (traje
najduže 6 mjeseci) i u slučaju kad pripravnik ne položi stručni ispit. . (moguć samo ako je
prilikom sklapanja ugovora o radi bio ugovoren probni rad). U slučaju da je ugovoren probni
rad otkazni rok iznosi 7 dana. Tako suspumirana odredba čl. 23. st. 3 ZOR-a sugerira da nije
riječ o rezolutivnom uvjetu neispunjenjem kojega prestaje ugovor o radu, već je to posebni i
dodatni razlog redovitog prestanka/otkaza ugovora o radu. Zakon ne propisuje otkazni rok
za redoviti otkaz zbog nepolaganja stručnog ispita (primjenjuju se opći otkazni rokovi)

Postupak prije otkazivanja:

Prije nego se odluči na redoviti otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika poslodavac
mora pismeno upozoriti radnika na obveze iz radnog odnosa i mogućnost otkaza ako nastavi
kršiti te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od
poslodavca da to učini (npr. radnik već 2. put osuđen za krađu poslodavčeve imovine).
Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je
dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije
opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Ugovor o radu na određeno vrijeme se može redovito otkazati samo ako je takva mogućnost
predviđena ugovorom.

Neopravdani razlozi za otkaz, ne smije otkazati zbog:

1. pravno dopuštenog štrajka,
2. izvršavanja vojnog roka,
3. privremena nenazočnost zbog bolesti ili ozljede na radu,
4. Obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja
prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, tzv.
zviždači.
5. Podnošenje žalbe ili tužbe protiv poslodavca, odnosno sudjelovanje u postupku protiv
poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o
radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti

DODATNE OBVEZE ZA „VELIKE“ POSLODAVCE

„Malim“ se smatra poslodavac koji zapošljava do 20 radnika.

- kod „poslovno“ ili „osobno“ uvjetovanog otkaza :

94
1. Obveza zapošljavanja na drugim raspoloživim poslovima

2. Obveza socijalnog izbora

ZR obvezuje poslodavca da pri odlučivanju, poslovno i osobno uvjetovanom otkazu vodi
računa o : trajanju radnog odnosa
starosti
obvezama uzdržavanja koje terete radnika

3. Obveza obrazovanja i osposobljavanja kako bi se tim mjerama otklonila potreba

otkazivanja ugovora o radu, poslodavac nema tu obvezu ako postoje okolnosti zbog kojih nije
opravdano očekivati od poslodavca da obrazuje ili osposobi radnika za rad na nekim drugim
poslovima

Otkazni rokovi
Otkazni rok = razdoblje za vrijeme kojeg se odgađaju učinci otkaza.

Redoviti otkaz dovodi do prestanka ugovora o radu tek protekom propisanog ili ugovorenog
otkaznog roka. Njima se štite radnici (da pronađe drugi posao) i poslodavci (da pronađe
novog radnika
Za trajanja otkaznog roka sva prava i obveze iz radnog odnosa se nastavljaju i dalje izvršavati,
osobito temeljne obveze – obveze obavljanja rada i isplate plaće, a radnik može izbivati
najviše 4 sata tjedno s posla radi traženja novog posla.
Neuredno izvršavanje ili neizvršavanje obveza tijekom otkaznog roka može biti razlog za
izvanredni otkaz, pa tada nema radnik pravo na otpremninu.
Radnik ima pravo iskoristiti godišnji odmor, za vrijeme kojeg otkazni rok ne teče.

(1) Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.
(2) Otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog
dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog
pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u
skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema
posebnom propisu, privremene nesposobnosti za rad, godišnjeg odmora, plaćenog dopusta,
vršenja dužnosti građana u obrani te u drugim slučajevima opravdane nenazočnosti radnika
na radu, određenim ovim ili drugim zakonom.
Radni odnos prestaje s posljednjim danom otkaznog roka i s tim danom se radniku zaključuje
radna knjižica i odjavljuje ga se sa mirovinskog i zdravstvenog osiguranja.

ZR određuje najkraće trajanje otkaznog roka, a duže se može odrediti kolektivnim ugovorom
ili drugim propisom
Prema ZR otkazni rok najmanje traje:
1. dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo
neprekidno manje od jedne godine,

95
 2. mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo
neprekidno jednu godinu,
3. mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca
proveo neprekidno dvije godine,
4. dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo
neprekidno pet godina,
5. dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca
proveo neprekidno deset godina,
6. tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno
dvadeset godina. Ako je navršio 50 godina produžuje mu se za 2 tjedna, odnosno za
mjesec dana ako je navršio 55 godina.
Ako je otkaz uručen zbog skrivljenog ponašanja radnika otkazni rokovi su duplo kraći.
Kada radnik daje otkaz, otkazni rok u pravilu ne smije biti dulji od mjesec dana.
Ako radnik na zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka propisanog ili ugovorenog
otkaznog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao
da je radio do isteka otkaznog roka.

Poslodavac koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazao radniku, ne
smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Čl. 106. st. 5. ZOR
Međutim, ukoliko poslodavac ipak zaposli drugu osobu na istim poslovima prije isteka 6
mjeseci, odluka o otkazu nije nezakonita, već je sankcija protiv takovog ponašanja
poslodavca prekršajna!!! (stav sudske prakse)
“Ako poslodavac nakon otkaza zaposleniku prije isteka roka od šest mjeseci zaposli drugog
zaposlenika na istim poslovima, to ne čini nezakonitom odluku o otkazu.” VSRH Rev 1372/96
izbor VSRH 1/97-60.

Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu se može odrediti kraći otkazni rok za radnika
nego za poslodavca u slučaju kad radnik otkazuje ugovor o radu, tj., ako poslodavac otkazuje
ugovor o radu nije dopušteno ugovoriti kraći otkazni rok.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ili ugovorom o radu moguće je za obje strane
radnog odnosa odrediti duže otkazne rokove.

Skupni otkazi/otkaz većem, broju radnika/Program zbrinjavanja viška radnika

U skladu s odredbama smjernice Vijeća 98/95 o usklađivanju zakonodavstva članice koje se
odnosi na kolektivne/skupne otkaze utvrđeni su drukčiji uvjeti…ZIDZOR/03 utvrđena je
obveza poslodavca da izradi program zbrinjavanja viška radnika.
Program zbrinjavanja viškova radnika je posebna mjera zaštite radnika kojom se nastoje
otkloniti ili umanjiti štetne posljedice otkaza kad postoji mogućnost da poslodavac u kraćem
roku otkaže veći broj ugovora o radu, koji za cilj ima otkloniti potrebu za otkazom.
Taj je program vezan isključivo uz poslovno uvjetovane redovite otkaze.
Ako poslodavac ne donese taj program otkazi su ništetni.
Navedena obveza poslodavca postoji u slučaju kad u roku od 90 dana ima namjeru zbog
gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkazati najmanje 20 ugovora o radu.
Postoji obveza savjetovanja i sa radničkim vijećem i sa nadležnom službom za zapošljavanje
(kumulativna obveza savjetovanja). Ukoliko radničko vijeće nije utemeljeno, njegova prava i
obveze preuzima sindikalni povjerenik. Nadležna služba dužna se na dostavljeni program
zbrinjavanja viška radnika, uključujući i razloge za namjeravane otkaze, očitovati u roko 8

96
dana. U protivnom smatra se4 da nema primjedbi. Navedenu dužnost ima i radničko vijeće
(čl. 145. st 11.).
Poslodavac se prilikom utvrđivanja programa zbrinjavanja viška radnika dužan izjasniti o
mišljenjima i prijedlozima RV i službe za zapošljavanje, posebno o mjerama koje bi trebalo
poduzeti da se spriječe ili na najmanju mjeru ograniče očekivani otkazi ugovora o radu te o
mjerama ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu, ali njihovim prijedlozima i
mišljenjima nije vezan. MEĐUTIM; odluka poslodavca donesena bez provedenog postupka
savjetovanja je ništava.
Savjetovanje o zbrinjavanju viška radnika
Članak 120.
(2) Poslodavac je dužan, u cilju provođenja obveze savjetovanja iz stavka 1. ovoga članka,
radničkom vijeću u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke o razlozima za
namjeravane otkaze, broju ukupno zaposlenih radnika, broju, dobi, spolu, zvanju i radnom
mjestu radnika koji bi mogli biti višak, odnosno koji će biti obuhvaćeni otkazivanjem, roku u
kojem namjerava otkazati ugovore o radu, te iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih
davanja…
Program zbrinjavanja viška radnika, osim podataka iz članka 120. stavka 2. ovoga Zakona,
mora sadržavati i:
1) mogućnost promjena u tehnologiji i organizaciji rada u cilju zbrinjavanja viška radnika,
2) mogućnost zapošljavanja radnika na drugim poslovima,
3) mogućnost pronalaženja zaposlenja kod drugog poslodavca,
4) mogućnost rada u nepunom radnom vremenu,
5) mogućnost prekvalifikacije ili dokvalifikacije radnika.

2. IZVANREDNI OTKAZ
Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na određeno
i neodređeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka
(izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke
druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih
stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Moguć je kada nastupe ozbiljne i teške okolnosti zbog kojih jedna od strana smatra da
ugovor o radu treba prestati, jer nije razumno očekivati da se nastave izvršavati prava i
obveze iz ugovora o radu.
Kod njega nema otkaznog roka.
Izvanredni otkaz je krajnje sredstvo (ultima ratio) jer je dopušten samo ako ne postoji
mogućnost primjene neke blaže mjjere (npr. uzozorenje, otkaz uz ponudu izmjenjenog
ugovora, redoviti otkaz)
Razlozi za izvanredan otkaz bi, primjerice bili, fizički napad na rukovoditelja, zaštitar se napio
i napustio radno mjesto, a razbojnici opljačkali trgovinu, krađa od poslodavca, sudjelovanje u
nezakonitom štrajku, zloupotreba bolovanja, korištenje alkohola i pušenje na radnom mjestu
itd.
Ugovor o radu se može izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od saznanja za činjenice
na kojima se takav otkaz temleji. Rok je subjektivan i prekulzivan.
Za razliku od redovitog otkaza kod kojeg radnik prilikom dokazivanja ne treba dokazivati
razloge, kod izvanrednog je dužan dokazati postojanje važnog razloga.

97
U slučaju izvanrendog otkaza postoji mogučnost naknade štete
Aktivni subjekt (koje je otkazao) moći će tražiti naknadu štete ako je izvanredni otkaz dan
zbog neizvršavanja ugovornih obveza druge ugovorne strane.1
Pasivni subjekt (kojem je otkazano) moći će ostvariti naknadu štete ako u sudskom postupku
dokaže da nisu postojali razlozi za izvanredan otkaz ili da nije poštivan zakonom propisani
postupak otkazivanja.
Ako je izvanredan otkaz dan radniku i on uspije u sudskom postupku, on će imati pravo
povratka na posao i naknadu plaće za vrijeme za koje nije radio zbog otkaza. 2
Redoviti otkaz je pravilo, a izvanredni iznimka (princip in ultima ratio).
Mjerodavan objektivan kriterij - opće, a u krajnjem slučaju i stajalište suda o tome je li
nastavk radnog odnosa moguć.
Njemačka doktrina inzistira na procjeni interesa stranaka i razlozima izvanrednog otkaza po
principu “od slučaja do slučaja”.
Mogu li neke povrede radne obveze same po sebi (per se) predstavljati zakoniti razlog za
izvaredni otkaz ugovora o radu?
Prekluzivan rok 15 dana.
Nema otkaznih rokova.
Mogu otkazati i radnik i poslodavac.

Postupak prije otkazivanja

Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika
pismeno upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj
nastavka kršenja tih obveza, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati
od poslodavca da to učini. Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog
ponašanjem radnika poslodavca je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim
ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da poslodavac to učini.

Oblik, obrazloženje i dostava otkaza

Pisani oblik.
Obrazloženje poslodavca u pisanom obliku.
Mora se dostaviti osobi kojoj se otkazuje.

3. OTKAZ S PONUDOM IZMJENJENOG UGOVORA O RADU

Podrazumijeva okolnost u kojoj poslodavca otkazuje postojeći ugovor o radu i istovremeno
predloži radniku sklapanje novog ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s
ponudom izmijenjenog ugovora).
Ako poslodavac želi izmijeniti3 sadržaj ugovora o radu može to učiniti protivno njegove volje
tako da otkaže postojeći ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje novog ugovora. Pri
1
radnik npr može biti potaknut na davanje izvanrednog otkaza poslodavčevim neispunjavanjem ili neurednim
ispunjavanjem obveze isplate plaće, osiguranja zaštite na radu..., a poslodavac nekim radnikovim kršenjem
radnih obveza kao uživanje alkohola na poslu i sl.
2
u sudskoj praksi, naknada štete zbog izvanrednog otkaza koji je radnik dao poslodavcu zbog osobito teškog
kršenja obveze iz radnog odnosa može se odrediti u visini otpremnine koja bi radniku pripala da je poslodavac
njemu dao redoviti poslovno uvjetovani otkaz. time se nastoji spriječiti poslodavce koji u nastojanju da izbjegnu
isplatu otpremnine dovode radnike u situaciju da oni daju otkaz
3
npr. ugovoriti s radnikom obavljanje nekih drugih poslova, promijeniti mu mjesto rada ili visinu plaće...

98
tome je poslodavac dužan dokazati postojanje zakonom predviđenog opravdanog razloga za
redoviti otkaz ugovora o radu.
Radnik ima praov prihvatiti ponudu, ali istovremeno i pobijati valjanost otkaza ugovora o
radu. Dakle, usprkos tome što je radnik prihvatio ponudu za sklapanje novog ugovora o radu
on i dalje zadržava pravo pokrenuti sudski postupak u kojem poslodavac mora dokazati
dopuštenost otkaza prethodnog ugovora. Ako radnik uspije, ima pravo da ga poslodavac
vrati na posao koji je obavljao prije otkaza.
Radnik se mora o takvoj ponudi izjasniti u roku kojeg odredi poslodavac a koji ne smije biti
kraći od 8 dana. Po isteku spomenutoga roka nastupaju pravne posljedice otkaza. A u roku
od 15 dana od prihvaćanja/odbijanja ponude može tražiti sudsku zaštitu.
Rok od 15 dana u kojem radnik može tražiti zaštitu protiv otkaza teče od dana kad je
poslodavcu priopćio odbijanje/prihvaćanje ponude, a kad se radnik nije očitovao ili se
očitovao nakon isteka roka, teče od dana isteka roka za očitovanje.
Ako radnik odbije ponudu tada se otkaz s ponudom pretvara u obični otkaz.
Otkaz s ponudom nije potreban ako je riječ o izvršavanju poslodavčeva prava da pobliže
određuje način i mjesto obavljanja rada i do njega će doći tek ako sporazumno mijenjanje
ugovora ne uspije.

Vraćanje radnika na posao u slučaju nedopuštenog otkaza

Članak 116.
(1) Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će
vraćanje radnika na posao.
(2) Radnik koji osporava dopuštenost otkaza može tražiti da sud privremeno, do okončanja
spora, naloži njegovo vraćanje na posao.

Sudski raskid ugovora o radu

Članak 117.
(1) Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti
radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu
naknadu štete u iznosu najmanje tri, a najviše osamnaest prosječnih mjesečnih plaća toga
radnika isplaćenih u prethodna tri mjeseca, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te
obvezama uzdržavanja koje terete radnika.
(2) Odluku iz stavka 1. ovoga članka sud može donijeti i na zahtjev poslodavca, ako postoje
okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i
interesa obiju ugovornih stranaka, nije moguć.
(3) Poslodavac i radnik mogu zahtjev za prestanak ugovora o radu, na način iz stavka 1. i 2.
ovoga članka, podnijeti do okončanja glavne rasprave pred sudom prvog stupnja.

U slučaju nezakonitog/nedopuštenog otkaza na prijedlog radnika ili poslodavca sud može

raskinuti ugvor o radu

Otkaz

99
 Sudski spor

Utvrđenje nezakonitosti

↓ ↓

Pravilo: Iznimka:

Vraćanje na posao Sudska odluka o raskidu UOR + obvezati

(ako to radnik traži) poslodavca da radniku isplati naknadu štete
(nematreijalne)
Prijedlog za sudski raskid ugovora o radu (UOR) stranke ugovora o radu moraju podnijeti
prije nego što sud odluči o dopuštenosti otkaza → do okončanja glavne rasprave pred
1*sudom

Za sudski raskid ugovora o radu na prijedlog :

Radnika – dovoljno je da radniku „nije prihvatljivo“ nastaviti radni odnos.

Poslodavca – traži se da nastavak radnog odnosa „nije moguć“ odnosno «postoje okolnosti
koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa
obiju strana, nije moguć.» (teža pretpostavka)

NAKNADA ŠTETE U SLUČAJU SUDSKOG RASKIDA UGOVORA O RADU

Bez obzira na to tko je tražio sudski raskid ugovora o radu sud će o zahtjevu za naknadu štete
odlučivati samo ako radnik postavi takav zahtjev. O takvom zahtjevu se ne može odlučivati u
posebnoj parnici jer je akcesorne naravi.

Minimalno – 3 prosječne plaće u zadnja 3 mjeseca

Maksimalno – 18 prosječnih plaća u zadnja 3 mjeseca

→ to ovisi o kriterijima socijalnog izbora kojima će se odrediti visina naknade štete :

- prethodno trajanje radnog odnosa

- životna dob radnika
- obveze uzdržavanja koje ga terete

100
- tu radnik nema pravo na isplatu otpremnine

- naknada štete ne isključuje pravo na isplatu naknade plaće za razdoblje u kojem radnik nije
radio zbog nezakonitog otkaza

ZABRANA OTKAZA ODREĐENIM SKUPINAMA RADNIKA

ZOR razlikuje 2 oblika zaštite radnika od otkaza, koji se odnose i na redovni i na izvanredni
otkaz ugovora o radu:
1. Zabrana otkaza ugovora o radu određenim skupinama radnika
2. Uvjetovanje dopuštenosti othaza prethodnom suglasnošću radničkog vijeća

Zabranjeno je otkazati (redovito ili izvanredno) ugovor o radu:

1. trudnicama1,
2. privremeno nesposobnim za rad zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti,
3. osobama na izvršenju vojne obveze

U nekim slučajevima potrebna je prethodna suglasnot radničkog vijeća2. Tu zaštitu ne

uživaju radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava manje od 20 radnika te radnici
zaposleni u tijelima državne uprave.
Cilj: pomoći radnicima u utvrđivanju i dokazivanju stvarnih razloga za otkaz i drugih okolnosti
važnih za ocjenu je li otkaz zakonit.

Radničlo vijeće može sudjelovati u donošenju odluke o otkazu u 3 slučaja:

1. u postupku donošenja odluke o pojedinačnim otkazima ugovora o radu,
2. pri donošenju odluke kod kolektivnih otkaza – donošenje programa zbrinjavanja
viškova radnika,
3. u donošenju odluka ako do otkaza dolazi zbog primjene novih tehnologija ili uvođenja
promjena u organizaciji i načinu rada uslijed čega može doći do otkaza.
Ako u tim slučajevima RV nije sudjelovalo u pripremi otkaza, otkaz je ništetan.
Poslodavac kod kojega je utemeljeno RV ima obavezu savjetovanja sa RV prije otkazivanja
(dužan prije donošenja odluke RV dostaviti sve potrebe podatke i predočiti sve činjenice
važne za donošenje odluke i sagledavanja njezina utjecaja na položaj radnika). Rok u kojemu
se RV mora izjasniti je 5 dana kod izvanrednog otkaza, odnosno 8 dana kod redovnog, ako se
ne izjasni presumira se njegova suglasnot. Poslodavac nije vezan mišljenjem RV i
namjeravanu odluku može donijeti unatoč njegovu protivljenju.

1
ovo se odnosi i na osobe koje se koriste nekim ZR-om predviđenim pravom za zaštitu roditelja (i s njima
izjednačenih osoba). Zabrana se odnosi na :
- razdoblje trudnoće
- razdoblje korištenja prava u svezi sa zaštitom roditelja (rodiljni i posv.dopust, dopust za njegu dj.s težim
smetnjama u razvoju i rad sa skraćenim radnim vremenom)
- dodatno razdoblje od 15 dana od prestanka trudnoće odnosno od dana prestanka korištenja navedenim pravima
2
ili sindikata ako radničko vijeće nije utemeljeno, jer sindikat može preuzeti sva prava i obveze RV-a u
predstavljanju radnika

101
TERET DOKAZIVANJA
Opće je pravilo GPP-a da je teret dokazivanja na tužitelju.
U slučaju spora iz radnog odnosa, teret dokazivanja leži na osobi koja smatra da joj je neko
pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno koja pokreće spor
Iznimke od tog pravila postoje:
1. kod otkaza ugovora o radu
2. u slučaju ako radnik dokaže da je bio stavljen u nepovoljniji položaj spram drugih
radnika zato što je prijavio korupciju unutar firme
3. u sporu u svezi s radnim vremenom

1. U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, u skladu s načelom in favorem laboratoris,
teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu
ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je radnik ugovor o radu
otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu.
2. U slučaju spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi
obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave
o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, a što je dovelo do
povrede nekog od prava radnika iz radnog odnosa, ako radnik učini vjerojatnim da je stavljen
u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko od njegovih prava iz radnog odnosa, teret
dokazivanja prelazi na poslodavca, koji mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji
položaj od drugih radnika odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa.
3. U slučaju spora u svezi s radnim vremenom, ako poslodavac ne vodi na propisani način
evidenciju o radnicima zaposlenima kod njega (koja mora sadržavati podatke o radnicima i
radnom vremenu), teret dokazivanja radnog vremena leži na poslodavcu.

Postupak otkazivanja
Poslodavac može biti fizička i pravna osoba. Kad je poslodavca fizička osoba, on ima isključivu
ovlast za donošenje odluka o ostvarivanju prava i obveza iz r.o. (može izričitom pisanom
punomoći prenijeti svoja ovlaštenja na poslovođu, direktora ili drugu osobu).
Poslodavac pravna osoba – ovlaštenje za donošenje odluke o otkazu i odlučivanju o pravima i
obvezama iz r. o. ima direktor, predsjednik uprave, prokurist, odnosno osoba koja je
odgovarajućima aktima poslodavca ovlaštena za navedeno.

Obveza suodlučivanja
Poslodavac samo uz prethodnu suglasnost RV može otkazati ugovor o radu:
1. Članu RV,
2. kandidatu za člana RV koji nije izabran te
3. članu izbornog odbora u vremenu od tri mjeseca nakon ustanovljenja izbornih rezultata,
4. radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad, neposredna opasnost od
invalidnosti, radniku osobi s invalidnosti
5. radniku starijem od 60 godina,
6. predstavniku radnika u NO.
Ukoliko se RV ne oglasi u roku 8 dana smatra se da je suglasno s odlukom poslodavca.

102
Ukoliko se RV protivi odluci o otkazu ugovora o radu, poslodavac može zatražiti (u roku 15
dana od dana dostave odluke kojom se RV protivi otkazu) da navedenu odluku nadomjesti
odluka/očitovanje suda, odnosno arbitraže. Sud prvog stupnja dužan je o tužbi poslodavca
kojom traži nadomještanje suglasnosti za otkaz , podignutoj protiv RV, odlučiti u roku od 30
dana od dana podnošenja tužbe.
U donošenju odluke o otkazu ugovora o radu u nekim slučajevima sudjeluje i sindikat.

a) Slučaj u kojem sindikat sudjeluje u donošenju odluke jer kod poslodavca nije
utemeljeno RV pa ovlasti preuzima sindikat. Dakle, ako kod polodavca nije utemeljeno RV
pravo na obavješćivanje, savjetovanje i suodlučivanje u svezi s pitanjima iz radnog odnosa
uključivo i pitanje otkaza ima sindikalni povjerenik.

b) Slučaj kad sindikat ima izvornu ovlast sudjelovanja u donošenju takve odluke. Sindikat
ima izvornu ovlast davanja suglasnosti na otkaz sindikalnom
povjereniku → sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja dužnosti i 6 mjeseci nakon
prestanka obavljanja te dužnosti poslodavac može otkazati (redovito i izvanredno) samo uz ‼
prethodnu suglasnost sindikata.

Smatra se da kod poslodavca djeluje sindikat ako je sindikat obavijestio poslodavca o

imenovanju sindikalnog predstavnika odnosno povjerenika.

OTPREMNINA
Otpremina je novčani iznos kojeg poslodavac isplaćuje radniku kojemu je otkazao ugovor o
radu.
Otpremnina dospijeva posljednjeg dana radnog odnosa, a pretpostavka za nju je otkaz. To
znači da ne postoji zakonsko pravo na otpremninu u slučaju sudskog raskida ugovora o radu.
Prema ZR, otpremnina se isplaćuje radniku kojemu poslodavac otkazuje nakon 2 godine rada
osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanim ponašanjem radnika.
Dakle, dobiva se za redoviti otkaz koji je poslovno ili osobno uvjetovan, a ne dobiva za
izvanredan otkaz i redovan otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika.
Isplaćuje se u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekinutog trajanja
radnog odnosa s tim poslodavcem.
Ona mora iznositi minimalno 1/3 prosjećne plaće u zadnja 3 mjeseca za svaku navršenu
godinu rada kod tog poslodavca, a maksimalno 6 prosjećnih plaća u zadnja 3 mjeseca, ali taj
e odredba dispozitivne naravi stoga se viša otpremnina može odediti drugim zakonom,
koletkvinim ugovorom*, ugovorom o radu* ili pravilnikom o radu*.
U tim * slučajevima se može ugovoriti samo po povoljnijim uvjetima i u većem iznosu od
iznosa propisanog zakonom.
Postoji i mogućnost da se otpremnina utvrdi programom zbrinjavanja viška radnika – i to
može biti samo pod povoljnijim uvjetima i u višem iznosu.

SINDIKATI I UDRUGE POSLODAVACA

103
 1. OPĆE ODREDBE O UDRUGAMA
Pravo na udruživanje
Članak 226.
(1) Radnici imaju pravo, bez bilo kakve razlike, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti
sindikat te se u njega učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima
toga sindikata.
(2) Poslodavci imaju pravo, bez bilo kakve razlike, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti
udrugu poslodavaca te se u nju učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili
pravilima te udruge.
(3) Udruge iz stavka 1. i 2. ovoga članka (u daljnjem tekstu: udruge) mogu se osnovati bez
bilo kakvoga prethodnog odobrenja.
Dobrovoljnost članstva u udruzi
Članak 227.
(1) Radnik, odnosno poslodavac slobodno odlučuje o svojem pristupanju udruzi i istupanju iz
udruge.
(2) Nitko ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj zbog članstva u udruzi, odnosno
sudjelovanja ili nesudjelovanja u djelatnosti udruge.
(3) Postupanje protivno stavku 1. i 2. ovoga članka predstavlja diskriminaciju u smislu
posebnog zakona.

Zabrana privremenog ili trajnog djelovanja odlukom izvršne vlasti

Članak 228.
Djelatnost udruge ne može se privremeno zabraniti niti se udruga može raspustiti odlukom
izvršne vlasti.1

Udruge više razine

Članak 229.
(1) Udruge mogu utemeljiti svoje saveze ili druge oblike udruživanja u kojima se njihovi
interesi povezuju na višoj razini (udruge više razine).
(2) Udruge više razine uživaju sva prava i slobode zajamčene udrugama.
(3) Udruge i udruge više razine imaju pravo slobodno se udruživati i surađivati s
međunarodnim organizacijama utemeljenima radi promicanja istih prava i interesa.

Ovlaštenja udruge
Članak 230.
(1) Udruga može biti stranka kolektivnog ugovora samo ako je utemeljena i registrirana
sukladno odredbama ovoga Zakona.
(2) Udruga može u radnim sporovima kod poslodavca, pred sudom, u mirenju i arbitraži te
pred državnim tijelima zastupati svoje članove.

Utemeljenje drugih pravnih osoba

Članak 231.

1
Međutim, pravo na sindiklano udruživanje zabranjuje se djelatnim vojnim osobama, ali je dopušteno
namještenicima u oružanim snagama (osim u ratnom stanju).

104
Udruge mogu, radi ostvarivanja svojih ciljeva i zadataka predviđenih statutom ili pravilima,
utemeljiti druge pravne osobe u skladu s posebnim propisima.

1. UTEMELJENJE I REGISTRACIJA
Za utemeljenje sinidikata treba najmanje 10 punoljetnih poslovno sposobnih fizičkih osoba, a
za sindikat više razine – dva sindikata.
Udrugu poslodavaca mogu utemeljiti najmanje 3 pravne osobe ili 3 punoljetne poslovno
sposobne fizičke osobe, a udrugu poslodavaca više razine mogu utemeljiti najmanje 2 udruge
poslodavaca.
U RH postoje 3 udruge poslodavaca više razine:
1. HUP – Hrvatska udruga poslodavaca,
2. Savez neovisnih udruga poslodavaca,
3. Konfederacija hrvatske industrije i poduzetnika,
Spram ove 3 postoji i 39 udruga poslodavaca niže razine.
HUP je učlanjen I u međunarodne organizacije od 1994.

Udruge i udruge više razine stječu pravnu osobnost danom upisa u registar udruga.
Udruga se u registar upisuje na zahtjev utemeljitelja.
Udruga i udruga više razine koja djeluje na području jedne županije upisuje se u registar
udruga koji se vodi u županijskom uredu državne uprave odnosno uredu grada Zagreba
nadležnom za poslove rada, a one koje djeluju na području RH ili na području 2 ili više
županija u registar udruga u ministarstvu nadležnom za rad.
Tijelo nadležno za registraciju dužno je donijeti rješenje o zahtjevu za upis u roku od 30 dana
od predaje, a ako ne donese u tom roku onda se smatra da je udruga registrirana idućeg
dana od isteka tog roka. U tom slučaju, nakon toga je tijelo zaduženo za registraciju u daljnjih
7 dana dužno donijeti potvrdu o registraciji udruge.

Tijelo nadležno za registraciju će donijeti rješenje o odbijanju zahtjeva za upis u registar

udruga ako udruga nije utemeljena u skladu sa zakonom1.
Rješenje mora bit obrazloženo a o žalbi protiv rješenja ureda državne uprave u županiji
odnosno grada Zagreba nadležnog za poslove rada odlučuje ministarstvo.
Ako ono donese rješenje u 1. stupnju ono je konačno i protiv njega se može pokrenuti
upravni spor.

Samo uz taj ispunjeni uvjet registracije udruga može biti stranka kolektivnog ugovora.
Udruga može imati produžnice ili druge organizacijske jedinice.
Mogu imati imovinu te prikupljati upisnine i članarine.

Donosi svoj statut koji mora sadržavati odredbu prema kojoj je svrha udruge sklapanje
kolektivnih ugovora, odredbe o tijelima ovlaštenim za sklapanje kolektivnog ugovora, o
uvjetima i postupku organiziranja industrijskih akcija.
Statutom udruge se utvrđuje svrha udruge, naziv, sjedište, područje djelovanja, znak, tijela
udruge, postupak učlanjivanja i i prestanak članstva, prestanak djelovanja udruge i dr.
1
to se odnosi na pretpostavke zakona tko može utemeljiti udrugu, i na donošenje statuta udruge.

105
ZR izričito zabranjuje poslodavcima i njihovim udrugama nadzor nad utemeljenjem i
djelovanjem sindikata odnosno njihovih udruga više razine, niti u cilju ostvarenja takvog
nadzora smiju financirati ili na drugi način podupirati sindikate odnosno njihove udruge više
razine, a isto vrijedi i za sidnikat glede poslodavaca i poslodavačkih udruga.

Član udruge može tražiti sudsku zaštitu u slučaju povrede njegovih prava utvrđenih statutom
ili drugim pravilima udruge.

Zabrana nejednakoga postupanja zbog sindikalnoga članstva ili djelatnosti

Članak 247.
(1) Radnik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog članstva u
sindikatu, a osobito nije dopušteno:
1) ugovor o radu s određenim radnikom sklopiti pod uvjetom da on ne stupi u sindikat,
odnosno pod uvjetom da istupi iz sindikata,
2) otkazati ugovor o radu ili na drugi način staviti radnika u nepovoljniji položaj od ostalih
radnika, zbog njegovog članstva u sindikatu ili sudjelovanja u sindikalnim djelatnostima izvan
radnoga vremena, a uz suglasnost poslodavca i za vrijeme radnoga vremena.
(2) Članstvo u sindikatu i sudjelovanje u djelatnostima sindikata ne smije biti okolnost na
kojoj poslodavac temelji odluku o sklapanju ugovora o radu, promjeni poslova koje radnik
obavlja, odnosno mjesta rada, stručnom obrazovanju, napredovanju, plaćanju, socijalnim
davanjima i prestanku ugovora o radu.
(3) Poslodavac, direktor ili neko drugo tijelo te zastupnik poslodavca, ne smije se koristiti
prisilom u korist ili protiv bilo kojega sindikata.

Načini prestanka djelovanja udruge

Članak 251.
(1) Udruga prestaje djelovati:
1) ako tako odluči tijelo udruge koje je statutom ovlašteno da odlučuje o prestanku
djelovanja udruge,
2) ako je od održavanja sjednice najvišeg tijela udruge proteklo dvostruko duže vrijeme od
vremena za koje je statutom određeno da se takva sjednica mora održati,
3) ako se broj članova udruge smanji ispod broja određenog ovim Zakonom za utemeljenje
udruge,
4) ako sud zabrani djelovanje udruge.
(2) Odluku o prestanku djelovanja udruge u slučajevima iz stavka 1. podstavka 2. do 4. ovoga
članka donosi nadležni sud.
(3) Tijelo nadležno za vođenje registra brisat će udrugu iz registra, na temelju pravomoćne
sudske odluke.

Zabrana djelovanja udruge

Članak 252.
(1) Djelovanje udruge zabranit će se presudom županijskog suda nadležnog prema sjedištu
udruge, ako je njezina djelatnost protivna Ustavu i zakonu.
(2) Postupak za zabranu djelovanja udruge pokreće se na zahtjev tijela ovlaštenog za
registraciju ili ovlaštenoga državnog odvjetnika.
(3) U obrazloženju presude o zabrani djelovanja udruge moraju se označiti djelatnosti zbog
kojih je djelovanje udruge zabranjeno.

106
(4) Presudom kojom zabranjuje djelovanje udruge, sud mora odlučiti o imovini udruge u
skladu sa statutom udruge.
(5) Izrjeka pravomoćne presude o zabrani djelovanja udruge objavit će se u »Narodnim
novinama«.

2. SINDIKALNI POVJERENIK I SINDIKALNI PREDSTAVNIK

Sindikati samostalno odlučuju o načinu njihovog zastupanja kod poslodavca.
Sindikati koji imaju članove zaposlene kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati
1 ili više sindikalnih povjerenika ili sindikalnih predstavnika, koji će ih zastupati kod
poslodavca.
Sindikat mora obavijestiti poslodavca o imenovanju sindikalnog predstavnika/povjerenika.

Sindikalni povjerenik je radnik u radnom odnosu kod poslodavca.

On štiti interese:
1. članova sindikata,
2. svih radnika ako nema RV.
Poslodavac ne može bez prethodne usglasnosti sindikata otkazati ugovor o radu sindikalnom
povjerenuku za vrijeme dok obavlja tu dužnost i 6 mjeseci nakon prestanka rada, ali ovaj nije
zaštićen za vrijeme stečaja.
Zaštita se odnosi i na premještaj na drugo radno mjesto rada ili drugi oblik stavljanja u
nepovoljniji položaj.
Sindikalni predstavnik također štiti interese članova sindikata kod poslodavca, ali se za
razliku od povjerenika ne nalazi u radnom odnosu kod tog poslodavca.
Sindikalnom predstavniku se priznaju sva prava i obveze sindikalnog povjerenika osim onih
koje sindikalni povjerenik ima iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom kod poslodavca.

KOLEKTIVNI UGOVOR

Uvodne napomene
Jedan od najvažnijih autonomnih izvora radnoga prava.
Veće značenje imaju u pravnim sustavima u kojima mnogi odnosi radnog prava nisu
dominantno regulirani odredbama ius cogens (Švedska, Norveška, Finska).
Imaju značajan utjecaj na evoluciju radnog zakonodavstva ako se u njima postignuti
standardi inkorporiraju u radno zakonodavstvo.
U Hrvatskoj socijalnim partnerima ostavljaju dovoljno prostora za djelovanje i ugovaranje
povoljnijih uvjeta rada od onih zajamčenih zakonskim minimumom.
ZOR propisuje obvezu pregovaranja u dobroj vjeri za subjekte koji mogu biti stranke
kolektivnog ugovora, ali ne i obvezu da isti moraju sklopiti (načelo dobrovoljnosti).
Svaki subjekt koji može biti stranka k.u. može drugom subjektu/stranci predložiti sklapanje
kolektivnog ugovora.
Poštivanje prava zajamčenih kolektivnim ugovorom najvažniji je instrument očuvanja
socijalnog mira.

107
Nema službene statistike, ali Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva procjenjuje da
manje od 50 % svih radnika jest obuhvaćeno sklopljenim k. u.
Kolektivno pregovaranje veći značaj dobiva tek u 20. stoljeću, pa do tada k. u. niti nemaju
status izvora prava (sindikati ojačali tek u navedeno vrijeme).
Prvi europski zakoni koji k. u. priznaju kao sredstvo uređivanja uvjeta rada su nizozemski
Građanski zakonik (1907.) i švicarski Zakon o obveznim odnosima (1911.).
Potom slijedi zakonsko prihvaćanje kolektivnih ugovora u Norveškoj (1915.), Njemačkoj
(1918.) i Francuskoj (1919.).
Na našem pravnom prostoru javljaju se tek krajem 19. stoljeća, a 30-tih godina 20. stoljeća
započinje intenzivna praksa sklapanja k. u.
Radničko samoupravljanje učinilo suvišnim kolektivne ugovore zbog stava kako u radnim
odnosima ne postoje suprotstavljene strane (postoje samo članovi i upravljači radne
zajednice)
Na međunarodnom planu važnu ulogu odigrala MOR koja 1949. usvaja Konvenciju br. 98 o
primjeni načela prava na kolektivno organiziranje, a 1981. Konvenciju br. 154 o promicanju
kolektivnog pregovaranja (unatoč tomu ne postoji univerzalni model kolektivnog
pregovaranja).
Unutar EU ustvrđeno kako je pravo na kolektivno pregovaranje temeljno ljudsko pravo te se
vode rasprave o tome koliko su europski k. u. učinkovita sredstva za harmonizaciju
zakonodavstava.
→ drugo ime za kolektivni ugovor: tarifni ugovor, prema njegovom dijelu u kojem se
utvrđuju plaće, naknade plaće i druga beriva
Kolektivni ugovor je autonomni akt i profesionalni, izvandržavni izvor prava čija se pravna
narav ogleda u tome što je on sporazum koji je zaključen u obvezatnom pisanom obliku i ima
normativni i obveznopravni karakter. Radnopravna teorija smješta ga između zakona (ZOR-a)
i pojedinačnog pravnog akta kojim se zasniva radni odnos (ugovora o radu), naglašavajući da
se njime nikada ne zasniva radni odnos, već je on samo poziv na zasnivanje istog. Prema
Preporuci br. 91. MOR-a iz 1951. godine kolektivni ugovor je svaki pisani sporazum o
uvjetima rada i zaposlenja zaključen, s jedne strane od jednog poslodavca (tzv. kućni
kolektivni ugovor), grupe poslodavaca ili jedne odnosno više organizacija poslodavaca, i s
druge strane od jedne ili više reprezentativnih sindikalnih organizacija radnika, ili ako takvih
nema, od predstavnika zainteresiranih radnika koji budu pravovaljano izabrani i
opunomoćeni od istih u skladu s njihovim nacionalnim zakonodavstvom. Prema ZOR-u grupa
radnika ne može biti subjektom kolektivnih ugovora. → HGK ne može biti subjekt kolektivnog
pregovaranja jer je nastala na temelju prisilnih propisa

1. POJAM
Kolektivni ugovori su ugovori koje zaključuju kolektivni subjekti i koji uređuju kolektivne
odnose.
U užem smislu kolektivni ugovori su pismeni sporazumi između predstavnika radnika
odnosno odnosno sindikata ili udruge sinidikata više razine, te 1 ili više poslodavaca ili
udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine: o uvjetima rada, pod kojima se imaju
zaključivati individualni ugovori o radu.
Kod nas ad hoc grupa radnika ne može sklopiti kolektivni ugovor.
Isključivo pisani oblik.

108
Ukoliko ga sklopi jedan poslodavac sa sindikatima naziva se pojedinačnim k. u. na razini
trgovačkog društva, a kad ga sklopi udruga poslodavaca s udrugom sindikata naziva se
kolektivnim ugovorom na razini udruga.
U kolektivnom ugovoru se mora naznačiti područje njegove primjene.

KOLEKTIVNO PREGOVARANJE
- osobe koje zastupaju stranke kol.ugovora moraju imati za to pisanu punomoć, a ako je
stranka udruga poslodavaca ili udruga više razine, uz punomoć je obvezna drugoj strani
dostaviti i popis poslodavaca u ime kojih pregovara
- nema obveze sklapanja kol.ugovora no stranke su dužne pregovarati u dobroj vjeri
- često se na početku pregovaranja sklapa protokol o daljnjem tijeku pregovora, za koji se
onda može odrediti da ima učinke kol.ugovora, ali samo sa obveznopravnim odredbama

Učinak kolektivnog ugovora

To je socijalni mir.
Poštivanje prava zajamčenih kolektivnim ugovorom je najvažniji instrument očuvanja
socijalnog mira.
Zove se još sindikalni ili industrijski mir.
To je česta klauzula u sadržaju kolektivnog ugovora a označava stanje bez industrijskih akcija
koje traje za vrijeme važenja sklopljenog kolektivnog ugovora o pitanjima koja se njime
uređuju, ali samo ukoliko se kolektivni ugovor dosljedno provodi.

Predmet kolektivnog ugovora

Osnovna svrha je određivanje plaće i drugih uvjeta rada kod nekog poslodavca ili u nekoj
grani industrije, odnosno u nekom gospodarskom sektoru. (normativne odredbe kolektivnog
ugovora)
Sekundarni ciljevi; reguliranje odnosa ugovornih stranaka, razrješenje ili mirno rješavanje
kolektivnih radnih sporova, sudjelovanje radnika u odlučivanju i sl. (obveznopravne odredbe
kolektivnog ugovora)

Kolektivnim ugovor sadrži odredbe s normativnim i obveznopravnim učinkom.

U tom smislu odredba zakona:
«Kolektivnim ugovorom se uređuju prava i obveze stranaka koje su ga sklopile
(obveznopravne odredbe), a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje,
sadržaj, prestanak radnih odnosa, pitanja RV, socijalnog osiguranja, te druga pitanja iz ili u
svezi s radnim odnosima (normativne odredbe).

Odredbama s normativnim učinkom se uređuju uvjeti rada. Primjerice, visina plaće, radno
vrijeme, otkazni rokovo, trajanje godišnjeg odmora itd.
Te odredbe ma radnike djeluju kao zakonske norme, primjenjuju se neposredno i obavezno
na sve zaposlene kod poslodavca koji je vezan kolektivnim ugovorom. One postaju dijelom
pojedinačnih ugovora o radu na koje se taj kolektivni ugovor odnosi.
Međutim ugovorom o radu je moguće ugovaranje povoljnijih prava za radnike nego onih
predviđenih kolektivnim ugovorom (standard pogodnosti).
Normativne odredbe djeluju erga omnes , tj. odnose se i na članove i na nečlanove sindikata.

109
Normativni učinak odnosi se na SVE ugovore o radu kod nekog poslodavca, (zbog odredbe
ZOR-a da se na radnika uvijek mora primijeniti za njega najpovoljnije pravo i odredbe o
zabrani diskriminacije prema članstvu, odnosno nečlanstvu u sindikatu). Riječ je o tzv. ERGA
OMNES učinku k. u.

DOPRINOS SOLIDARNOSTI - ukinuto! Ustavni Sud 2003.g. → sindikati nisu željeli da

pogodnosti koje su izborili za svoje članove uživaju i nečlanovi sindikata. ZR je sadržavao
odredbu prema kojoj je kolektivnim ugovorom bilo moguće predvidjeti obvezu radnika koji
nisu članovi sindikata da za vrijeme važenja kol.ug. plaćaju naknadu za povoljnosti ugovorene
kol.ug. Iznosio je 65% sindikalne članarine.

Odredbe koje neposredno obvezuju ugovorne stranke k. u. (utvrđuju njihova prava i obveze;
odredbe o mirnom rješavanju sporova između sindikata i poslodavaca, odredbe o trajanju,
otkazivanju ili produženju k. u., o sudjelovanju radnika u odlučivanju..) su odredbe s
obveznopravnim učinkom i smatraju se obveznopravnim dijelom k. u. One djeluju na stranke
kao ugovorne odredbe. Dikcija odredbe čl. 187. st. 1. ZOR-a “Kolektivnim ugovorom uređuju
se prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila
kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja radničkog vijeća,
pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnih odnosa ili u svezi s radnim odnosima,”
sugerira da ZOR suprotno tradiciji i pravnoj teoriji prednost daje ugovornim odredbama pred
normativnim.

Kolektivni ugovor u pravilu sadrži povoljnije uvjete od onih određenih zakonom.

Nepovoljniji uvjeti rada mogu se k. u. ugovarati samo ako ZOR na to izričito ovlašćuje.

2. PRAVNA NARAV
U radnopravnoj teoriji najčešće se obrađuju 3 teorije o pravnoj naravi kolektivnog ugovora :
1. ugovorna teorija – prema kojoj je to ugovor (kao i svaki drugi) jer je rezultat volje
ugovornih stranaka i koji se kao takav odnosi isključivo na stranke ugovora. To je
ugovor po formi i po sadržaju
2. statusno-vanugovorna teorija – prema kojoj je to normativni akt koji djeluje erga
omnes.
3. mješovita teorija ili teorija dupliciteta – prema kojoj je po formi ugovor, a po
sadržaju normativni akt; kolektivni ugovor prema njoj djeluje istodobno kao ugovor i
kao zakon, jer sadrži obveznopravni i normativni dio.

Ustavni sud RH kolektivne ugovore ne smatra propisima, već ugovorima. Štoviše, iako je u RH
široko prihvaćena teorija dupliciteta Ustavni sud je u više navrata, rješavajući o pravnoj
prirodi kolektivnih ugovora, ustvrdio da k. u. zbog načina njihova sklapanja, njihova sadržaja i
učinaka nisu propisi za ocjenu ustavnosti i zakonitosti za koje je nadležan ustavni sud. “K. u.
niti po svojim donositeljima (sindikatu i poslodavcima), niti po sadržaju i djelovanjau nemaju
karakter propisa”.

3. STRANKE

110
Svaki subjekt koji može biti stranka kolektivnog ugovora može drugom subjektu/stranci
predložiti sklapanje kolektivnog ugovora.
Kolektivne ugovore sklapaju kolektivni subjekti. To su, na jednoj strani sindikat ili sindikat
više razine, a na drugoj poslodavac ili više poslodavaca odnosno udruga poslodavaca ili
udruga poslodavaca više razine.
- kolektivne ugovore sklapaju sindikati koji su «spremni i sposobni sredstvima pritiska štititi i
promicati interese svojih članova» (tzv.kriterij reprezentativne stranke)
Ne i ad hoc skupina radnika!

Zakon razlikuje stranke k. u. od osoba koje k. u. obvezuje.

Kolektivni ugovor obvezuje:

1. sve osobe koje su ga sklopile (stranke kolektivnog ugovora),
2. sve osobe koje su u vrijeme sklapanja bile ili su naknadno postale članovi udruge koja
je sklopila kolektivni ugovor,
3. sve osobe koje su pristupile kolektivnom ugovoru, te sve osobe koje su naknadno
postale članovi udruge koja je pristupila kolektivnom ugovoru,
4. radnike koji nisu u sindikatu.
Da bi se kolektivni ugovor primjenjivao na radnike mora obvezivati njihova poslodavca
neovisno djeluje li kod njega sindikat koji je stranka ugovora.

KOL. UGOVOR OBVEZUJE POSLODAVCA:

1. ako ga je sam sklopio ili mu pristupio

2. ako je član udruge koja ga je sklopila ili mu pristupila, neovisno je li bio član u tom
trenutku

3. ako je bio član udruge u trenutku sklapanja, čak i ako je prestao biti član udruge

4. ako je na poslodavca proširena primjena kol.ugovora

5. ako ga primjenjuje do sklapanja novog (najdulje 1.g.) u slučajevima prijenosa ugovora o

radu

6. ako je riječ o poslodavc javnoj ustanovi, a kol.ugovor je sklopila Vlada

Stranke kolektivnog ugovora i osobe na koje se on primjenjuje dužne su u dobroj vjeri

ispunjavati odredbe kolektivnog ugovora.
Zbog povrede obveze iz kolektivnog ugovora, oštećena stranka ili osoba na koju se ugovor
primjenjuje može tražiti naknadu pretrpljene štete.
Stranka kolektivnog ugovora može tužbom pred nadležnim sudom zahtijevati zaštitu prava iz
kolektivnog ugovora.

Ako je na području za koje se sklapa k. u. zastupljeno više sindikata, odnosno udruga

sindikata, poslodavac ili udruga poslodavaca više razine može o sklapanju k. u. pregovarati
samo s pregovaračkim odborom sastavljenim od predstavnika sindikata.

111
Ako se sindikat ne sporazumije o broju članova i sastavu pregovaračkog odbora o tome
odlučuje Gospodarsko-socijalno vijeće, odnosno ministar nadležan za rad ukoliko ono nije
utemeljeno.
Poslodavac, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine dužni su u roku od 15
dana od primitka zahtjeva Gospodarskom i socijalnom vijeću dostaviti potvrdu o broju
članova zastupljenih na tom području. Pregovarački odbor ima najmanje tri, a najviše devet
članova određenih prema broju članova sindikata zastupljenih za područje za koje se sklapa
k. u.
Obveza pregovaranja samo s pregovaračkim odborom sastavljenim od sindikata ne znači i
obveu sklapanja ugovora sa svim sindikatima koji djeluju u odboru, jer k. u. ne sklapa odbor
već sindikat. U praksi čest slučaj da se u konačnici k. u. sklopi samo s pojedinim sindikatima iz
pregovaračkog odbora.

ZOR predviđa da osobe koje zastupaju stranke k. u. moraju imati pisanu punomoć za
kolektivno pregovaranje i sklapanje k. u. (ako je stranka pravna osoba punomoć mora biti
izdana u skladu sa statutom te pravne osobe). Ako je stranka k. u. udruga poslodavaca ili
udruga poslodavaca više razine, uz punomoć je obvezna drugoj strani dostaviti popis
poslodavaca u ime kojih pregovara, odnosno sklapa k. u.
Što se smatra povredom pregovaranja u dobroj vjeri! “Svako činjenje ili nečinjenje koje na
neopravdan način onemogućava ili otežavapregovaranje” (Grgurev, Rožman) ili “ako stranka
predloži sklapanje k. u. , druga stranka dužna se u razumnom roku očitovati o tom prijedlogu
te iznijeti svoja mišljenja i moguće protuprijedloge” (Potočnjak).

Razlikujemo SUBJEKTIVNE i OBJEKTIVNE pretpostavke za zaključivanje kolektivnih ugovora.

Objektivne pretpostavke bile bi:
2. nadležnost, tj. utvrđivanje subjekata i njihovih tijela nadležnih za zaključivanje
kolektivnog ugovora
3. postupak zaključivanja kolektivnog ugovora, koji obično započinje 1izradom plana
aktivnosti, teza, prednacrta, nakon čega se pristupa 2kolektivnom pregovaranju koje
se sastoji od 4 faze: a) pregovaranje, b) posredovanje, c) mirenje i d) arbitraža,
→ OKVIR kolektivnog pregovaranja su opća, godpodarska, politička klima, postojeća
zakonodavna rješenja, brojnost sindikalnog članstva i drugi čimbenici; a potom se pristupa
samom 3formalnom zaključivanju.
4. sadržaj, tj. normativni i ugovorni dio
5. djelovanje u prostoru i vremenu, gdje su, s obzirom na vremensko važenje,
relevantna 2 vremena: a) vrijeme početka važenja (najčešće utvrđeno samim
ugovorom) i b) prestanak važenja (sklapa se na određeno vrijeme ili neodređeno
vrijeme). S obzirom na prostorno važenje, postoje različite razine kolektivnog
ugovaranja, a razina se određuje prema strankama tog ugovora (poseban-lokalni,
opći-zajednički, granski), a subjektivni učinak (ratione personae) kolektivnog ugovora
određuje čl. 199. (Osobe koje obvezuje kolektivni ugovor + dodatno određenje
radnopravne teorije da se kolektivni ugovor odnosi se na sve radnike koji obavljaju
bilo koju radnu operaciju na bilo kojem radnom mjestu u radnom odnosu kod

112
 poslodavca) i čl. 211. (Proširenje primjene kolektivnog ugovora). Prema tim
odredbama ZOR-a radi se, dakle, o ugovoru erga omnes.
6. polaganje, objava
Subjektivne pretpostavke su:
1. subjekti kod kojih mora postojati zavidan stupanj pravne svijesti o društvenim
napose radnim odnosima i znanja (ekonomskog, pravnog)
2. inicijativa i legitimacija (inicijativa de facto na strani radnika)
3. konsenzus, što upućuje na ugovornu teoriju kolektivnog ugovora (vidi kasnije!)
4. potpisivanje

4. PODJELA

S obzirom na vrijeme na koje se sklapaju razlikujemo:

1. kolektivne ugovore na neodređeno vrijeme – npr. Kolektivni ugovor o visini najniže
plaće iz 1998.
2. kolektivne ugovore na određeno vrijeme – najčešći u RH, a traju od 1 do maksimalno
5 godina.
S obzirom na razinu na kojoj se sklapaju razlikujemo:
1. pojedinačni kolektivni ugovor – obvezuje samo jednog poslodavca, tj. sklapa se na
razini poslodavca. Zove se još poseban lokalni kolektivni ugovor.
2. granski kolektivni ugovor – sklopljeni na razini sektora, odn jedne industrijske grane i
obvezuju sve poslodavce u okviru te industrijske grane.
3. nacionalni kolektivni ugovor – sklopljeni na razini države i obvezuju sve poslodavce u
RH. Zove se još opći-zajednički kolektivni ugovor.
- postoje i međunarodni kolektivni ugovori – sklopljeni između najmanje 2 države a
odnose se na određene djelatnosti.

U nas se najčešće sklapaju na kraća razdoblja s izraženom tendencijom produženja tog roka
na maksimalnih 5 godina.

Oblik, objava i dostava kolektivnog ugovora

Formalni ugovor, traži se pisani oblik (postoje države u kojima je dovoljan i usmeni
sporazum).
Ovisno o području primjene kolektivni ugovor dostavlja se županijskom uredu državne
uprave odnosno uredu grada Zagreba nadležnom za za poslove rada (ako vrijedi za područje
jedne županije), odnosno ministartvu nadležnom za poslove rada (ako je kao područje
primjene navedeno cijelo područje RH ili dvaju, odnosno više županija).
Zbog normativnog učinka mora biti javno objavljen (čl. 199.) Ako bi sadržavao samo
ugovorne odredbe drži se da ne mora biti javno objavljen.
Dakle, kolektivni ugovor koji sadržava normativne odredbe mora biti javno objavljen i to ako
je područje primjene kolektivnog ugovora:
1. područje RH ili područje 2 ili više županija – objavljuje se u NN
2. područje 1 županije – objavljuje se u službenom glasilu županije
3. 1 poslodavac – mora se izložiti na mjestu rada na način propisan za objavu pravilnika o
radu.

113
Propust poslodavca da objavi k. u. ne utječe na izvršavanje njegovih obveza iz k. u. (čl. 199.
st. 1. ZOR-a). Drugim riječima, k. u. stupaju na snagu i primjenjuju se na način koji je samim
ugovorom određen, neovisno o objavi, kako bi se spriječila opstrukcija.
Rok za objavu je 30 dana od dana sklapanja ili primjene.

5. PRESTANAK
Kolektivni ugovor prestaje:
1. otkazom – može se otkazati kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme, a na
određeno samo ako je ta mogućnost predviđena u samom kolektivnom ugovoru. ->
tu moraju biti predviđeni otkazni rokovi i otkazni razlozi, a ako nisu presumira se da je
otkazni rok 3 mjeseca
2. protekom vremena na koje je sklopljen – nakon proteka roka moguća je produžena
primjena kolektivnog ugovora u dva slučaja. Prvi je da se stari nakon isteka roka
primjenjuje do sklapanja novog. A, drugi je kada se kod prijenosa poduzeća na novog
poslodavca na radnike primjenjuje stari sve do sklapanja novog, ali maksimalno 1
godinu dana.
3. sporazumom ugovornih strana,
4. sklapanjem novog kolektivnog ugovora koji na drugačiji način uređuje ista pitanja.

PRODUŽENA PRIMJENA kolektivnog ugovora

- ZR-om je predviđena u 2 slučaja :

1. kad nije sklopljen novi kol.ug.

a istekao je rok na koji je sklopljen stari kol.ug. (+ ako je poslodavac otkazao kol.ug.) stari
kol.ug. (t.j. njegove normativne odredbe) se primijenjuje do sklapanja novog kol.ug.

Ali, u razdoblju između sklapanja kol.ug. i početka primjene tog novog kol.ug. ne postiže se
svrha koja se ovim institutom željela postići. Ipak, ZR sadrži minimum zaštite radnika.

- kolektivnim ugovorom moguće je isključiti produženu primjenu (ili je ograničiti vremenski ili
sadržajno)

2. kod prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća na novog poslodavca

na radnike tog poduzeća primijenjuje se stari kol.ug. (koji se na njih primjenjivao sve do
statusne promjene) sve do sklapanja novog kol.ug., a max 1 godinu

*Ako novog poslodavca obvezuje povoljniji kol.ug. on će na nove radnike morati primijeniti
njihov nepovoljniji kol.ug., a na svoje radnike i dalje primijenjuje njihov povoljniji kol.ug.
Naime, ovdje je riječ o 2 izvora prava hijerarhijski ISTE snage i zato se neće moći primijeniti
standard pogodnosti.
Svrha produžene primjene: popunjavanje praznina u reguliranju rada (u situacijama kada
istekne postojeći kolektivni ugovor), odnosno zaštita radnika u slučaju kad poslodavac
izbjegava obveze preuzete statusnom promjenom.

114
PROŠIRENA PRIMJENA kolektivnog ugovora

- kod proširene primjene odstupa se od načela dobrovoljnosti (dobrovoljnost članstva u

udrugama koje mogu biti stranke kol.ugovora, dobrovoljnost sklapanja kol.ug.) jer se
kolektivni ugovor t.j. njegove normativne odredbe proširuju i na osobe koje :

- nisu sudjelovale u njegovu sklapanju

- nisu mu naknadno pristupile

Pretpostavke za proširenje primjene kolektivnog ugovora :

Na prijedlog stranke kol.ug., ako postoji JAVNI INTERES za proširenje kolektivnog ugovora
tada ministar nadležan za rad može donijeti ODLUKU o proširenju kol.ug.

Prije donošenja odluke ministar nadležan za rad mora zatražiti mišljenje sindikata i udruga
poslodavaca na koje se kol.ug. proširuje (njihovo mišljenje nije od utjecaja - ne obvezuje- jer
je opći interes iznad pojedinačnog).Odluka se mora objaviti u NN, može se opozvati na
jednak način kao što je i donesena.

Do sada se kao javni interes javilo :

- izjednačavanje minimalnih uvjeta rada u pojedinoj industrijskoj grani

- suzbijanje sive ekonomije
- uklanjanje poremećaja u konkurentnosti na tržištu zbog korištenja jeftine radne snage → od
poslodavca koje kol.ug. ne obvezuje (poslodavac koji nije vezan kol.ug. daje manje plaće, a
poslodavac koji je vezan kol.ug. proizvodi skuplji proizvod na tržištu jer je vezan kol.ug. pa
nije konkurentan.

Odnos između kolektivnog ugovora i ZOR-a

Kolektivni ugovor ima prednost pred dispozitivnim odredbama javnog i privatnog radno
zakonodavstva. Prisilne pak norme zakonodavstva imaju prednost pred odredbama
kolektivnog ugovora.
Povoljnije odredbe kolektivnog ugovora za radnike – ZOR....poslodavac, radnik i radničko
vijeće, te sindikati i udruge poslodavaca mogu ugovoriti povoljnije uvjete rada od onih
propisanim zakonom....Umjesto odredbi zakona mogu se primjeniti, osim odredaba radnog
ugovora i radnog sporazuma i odredbe kolektivnog ugovora pod uvjetom da su povoljnije za
radnika. One se stavljaju izvan snage, pa su odredbe ugovora nadređene odredbama zakona
i viši su pravni izvor. To omogućuje relativno prisilna odredba zakona radi zaštite radnika
Nepovoljnije odredbe kolektivnog ugovora za radnike – ZOR ...Poslodavac, udruge
poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od
uvjeta određenih zakonom samo ako ih ovaj ili drugi zakon na to ovlašćuje . Nepovoljni radni
uvjeti mogu se odrediti isključivo kolektivnim ugovorom i to samo onda ako stranke na to
ovlasti zakon.

115
SUDJELOVANJE RADNIKA U ODLUČIVANJU

Moguće je kroz institute :

1. RV
2. skup radnika
3. predstavnik radnika u NO

Načini sudjelovanja :

1. obavješćivanje
2. savjetovanje
3. suodlučivanje

SKUP RADNIKA
Skupovi radnika
Članak 162.
(1) U cilju sveobuhvatnog obavješćivanja i rasprave o stanju i razvoju poslodavca, te o radu
radničkog vijeća, moraju se dva puta godišnje, u podjednakim vremenskim razmacima,
održati skupovi radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca.
(2) Ako veličina poslodavca ili druge posebnosti to zahtijevaju, skupovi iz stavka 1. ovoga
članka mogu se održati po odjelima ili drugim organizacijskim jedinicama.
(3) Skup radnika iz stavka 1. ovoga članka saziva radničko vijeće, uz prethodno savjetovanje s
poslodavcem, vodeći pri tome računa da se odabirom vremena i mjesta održavanja skupa
radnika ne šteti poslovanju poslodavca.
(4) Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, skup radnika iz stavka 1. ovoga
članka dužan je sazvati poslodavac.
(5) Ne dirajući u pravo radničkog vijeća da saziva skup radnika iz stavka 1. ovoga članka,
poslodavac može, ako ocijeni da je to potrebno, sazvati skup radnika vodeći pri tome računa
da se time ne ograniče ovlasti radničkog vijeća utvrđene ovim Zakonom.
(6) O sazivanju skupa iz stavka 5. ovoga članka poslodavac se mora savjetovati s radničkim
vijećem.

- neposredan oblik sudjelovanja radnika u odlučivanju u pravilu kroz

OBAVJEŠĆIVANJE i raspravu.

- u slučaju da radnici kod određenog poslodavca :

a) Nisu sindikalno organizirani ili

b) sindikati ne žele dati inicijativu

Skupovi radnika postaju važno mjesto za radnike da izraze svoju želju da imaju RV.

116
PREDSTAVNIK RADNIKA U NADZORNOM ODBORU

Predstavnik radnika u organu poslodavca

Članak 163.
(1) U trgovačkom društvu ili zadruzi, u kojima se sukladno posebnom propisu utemeljuje
organ koji nadzire vođenje poslova (nadzorni odbor, upravni odbor, odnosno drugo
odgovarajuće tijelo) te u javnoj ustanovi, jedan član organa društva ili zadruge koji nadzire
vođenje poslova, odnosno jedan član organa javne ustanove (upravno vijeće, odnosno drugo
odgovarajuće tijelo) mora biti predstavnik radnika.
(2) Predstavnika radnika u organ iz stavka 1. ovoga članka imenuje i opoziva radničko vijeće.
(3) Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, predstavnika radnika u organ iz
stavka 1. ovoga članka, između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju i opozivaju radnici
na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, na način propisan ovim Zakonom
za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana.
(4) Član organa iz stavka 1. ovoga članka imenovan na način propisan stavkom 2., odnosno
izabran na način propisan stavkom 3. ovoga članka, ima isti pravni položaj kao i drugi
imenovani članovi organa iz stavka 1. ovoga članka.

Mora imati :

1. trgovačko društvo koje zapošljava više od 200 radnika

2. trgovačko društvo koje je preko 25% u vlasništvu RH
3. javna ustanova, zadruga

- imenuje ga RV, a ako nema RV onda ga imanuju radnici neposrednim i tajnim glasovanjem.

Zadaća : nadzire djeluje li poslodavac na način da štiti interese radnika i trgovačkog

društva/ustanove.

GOSPODARSKO - SOCIJALNO VIJEĆE

Zasniva se na IDEJI TRIPARTIZMA.

To je ideja o radnim odnosima kao odnosima trostrane suradnje poslodavaca, sindikata i
vlade na rješavanju gospodarskih i socijalnih pitanja i problema, provodi se na nacionalno,
regionalnoj i lokalnoj razini

- nacionalno tripartitno tijelo usklađuje suradnju Vlade RH, sindikata i udruga poslodavaca na
državnoj razini, a na razini županija osnivaju se lokalna/regionalna gospodarsko-socijalna
vijeća

- prvi put je osnovano 1994.g. dobrovoljnim sporazumom.

Ovlaštenja Gospodarsko-socijalnoga vijeća

117
Članak 285.
(1) Radi utvrđivanja i ostvarivanja usklađenih djelatnosti u cilju zaštite i promicanja
gospodarskih i socijalnih prava odnosno interesa radnika i poslodavaca, vođenja usklađene
gospodarske, socijalne i razvojne politike, poticanja sklapanja i primjene kolektivnih ugovora
te njihovoga usklađivanja s mjerama gospodarske, socijalne i razvojne politike, može se
osnovati Gospodarsko-socijalno vijeće.
(2) Djelatnost Gospodarsko-socijalnog vijeća temelji se na ideji trostrane suradnje Vlade
Republike Hrvatske (u daljnjem tekstu: Vlada), sindikata i udruga poslodavaca, na rješavanju
gospodarskih i socijalnih pitanja i problema.
(3) Gospodarsko-socijalno vijeće:
1) prati, izučava i ocjenjuje utjecaj gospodarske politike i mjera gospodarske politike na
socijalnu stabilnost i razvoj,
2) prati, izučava i ocjenjuje utjecaj socijalne politike i mjera socijalne politike na gospodarsku
stabilnost i razvoj,
3) prati, izučava i ocjenjuje utjecaj promjena cijena i plaća na gospodarsku stabilnost i razvoj,
4) daje obrazloženo mišljenje ministru o svim problemima vezanim uz sklapanje i primjenu
kolektivnih ugovora, te procjenu učinka proširenja kolektivnog ugovora,
5) predlaže Vladi, poslodavcima i sindikatima, odnosno njihovim udrugama i udrugama više
razine, vođenje usklađene politike cijena i plaća,
6) utvrđuje listu miritelja,
7) donosi pravilnik o načinu izbora miritelja i provođenju postupka mirenja,
8) potiče mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova,
9) daje mišljenje o prijedlozima zakona iz područja rada i socijalne sigurnosti,
10) promiče ideju trostrane suradnje Vlade, sindikata i udruga poslodavaca na rješavanju
gospodarskih i socijalnih pitanja i problema,
11) daje mišljenje i prijedloge ministru u svezi s drugim pitanjima uređenima ovim Zakonom.
(4) Gospodarsko-socijalno vijeće osniva se sporazumom Vlade, sindikata i udruga
poslodavaca.

RADNIČKO VIJEĆE

Pravo na sudjelovanje u odlučivanju

Članak 136.
Radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, osim radnika
zaposlenih u tijelima državne uprave, imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u
svezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima na način i pod uvjetima
propisanim ovim Zakonom.

Radničko vijeće je tijelo koje promiče i štiti prava radnika. Pravo na utemeljenje RV imaju
radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava 20 ili više radnika (poslodavac može priznati
to pravo i ako zapošljava manje od 20 radnika).
Nemaju to pravo radnici zaposleni u državnoj upravi, oni ta prava ostvaruju preko sindikata.
Ako je poslovanje poslodavca organizirano u više organizacijskih jedinica može se organizirati
više radničkih vijeća koja omogućuju sudjelovanje radnika u odlučivanju, te se u tom slučaju

118
organizira Glavno radničko vijeće sastavljeno od predstavnika radničkih vijeća organizacijskih
jedinica.

1. IZBOR RV
Pravo na izbor radničkog vijeća
Članak 137.
(1) Radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem izabrati
jednog ili više svojih predstavnika (u daljnjem tekstu: radničko vijeće) koji će ih zastupati kod
poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa.

Inicijativu za pokretanje izbora RV imaju:

1. minimalno 10% radnika,
2. sindikati s članovima zaposlenim kod određenog poslodavca
Biračko pravo imaju svi radnici zaposleni kod poslodavca (čak i oni koji nemaju opće biračko
pravo). Za valjanost izbora je potrebno da glasa najmanje 1/3 radnika.
Izborni razdoblje na koje se bira radničko vijeće je 3 godine. Izbori se održavaju u ožujku.
Broj članova određuje se s obzirom na broj radnika i to:
1. do 75 =1 član,
2. 76-250 = 3 člana,
3. 251-500 = 5 članova,
4. 501-750 = 7 članova,
5. 751-1000 = 9 članova,
6. na svaki sljedećih 1000 radnika povećava se broj članova RV za 2.

2. OVLASTI RV
Temeljna ovlaštenja radničkog vijeća
Članak 147.
(1) Radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenog poslodavca,
savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom
osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika.
(2) Radničko vijeće pazi na poštivanje ovoga Zakona, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te
drugih propisa.
(3) Radničko vijeće pazi da li poslodavac uredno i točno ispunjava obveze glede
obračunavanja i uplaćivanja doprinosa sukladno posebnom propisu, te u tu svrhu ima pravo
uvida u odgovarajuću dokumentaciju.
(4) Radničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenja s rada
ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji
može dovesti do takve akcije.

RV ima pravo na obavješćivanje, savjetovanje i suodlučivanje.

Pravo na obavješćivanje – poslodavac mora minimalno svaka 3 mjeseca pravodobno, istinito
i cjelovito obavijestiti RV o svim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj
radnika. (stanje, rezultat poslovanja te organizacija rada, kretanje i promjena u plaćama,
obujam i razlozi uvođenja prekovremenog rada, zaštita zdravlja i sigurnosti na radu i mjere za
poboljšanje uvjeta rada, i dr..)

119
Pravo na savjetovanje – prije nego donese odluke koje su važne za položaj radnika
poslodavac se mora savjetovati sa RV. Npr. za noćni rad, raspored radnog vremena, plan
godišnjeg odmora, svaki pojedini otkaz, donošenje pravilnika o radu, odluke o naknadama za
izume i tehničko unaprijeđenje, donošenje programa zbrinjavanja viška radnika i dr...
Ako donese odluku bez savjetovanja ona je ništetna.
Pravo na suodlučivanje – poslodavac treba suglasnost RV za donošenje odluke o otkazu:
1. Članu RV,
2. kandidatu za člana RV koji nije izabran te
3. članu izbornog odbora u vremenu od tri mjeseca nakon ustanovljenja izbornih rezultata,
4. radniku kod kojeg postoji profesionalna nesposobnost za rad, neposredna opasnost od
invalidnosti, radniku osobi s invalidnosti
5. radniku starijem od 60 godina,
6. predstavniku radnika u NO.

3. RASPUŠTANJE, ISKLJUČENJE I PRESTANAK ČLANSTVA

Ako RV ili njegov član teško krši obveze ili ako za nekog člana RV nastupe zapreke za njegovo
članstvo u RV, sud može raspustiti RV ili isključiti člana ako to traži sindikat (koji ima članove
zaposlene kod poslodavca), poslodavac ili minimalno 25% radnika,
Članstvo u RV prestaje:
1. istekom mandata,
2. ostavkom,
3. raspuštanjem RV,
4. poništenjem izbora1,
5. prestankom radnog odnosa.

NADZOR NAD PRIMJENOM PROPISA O RADU

Upravni nadzor
Članak 287.
Upravni nadzor nad primjenom ovoga Zakona i na temelju njega donesenih propisa, te
drugih zakona i propisa koji uređuju odnose između poslodavaca i radnika, obavlja središnje
tijelo državne uprave nadležno za poslove rada, ako drugim zakonom nije drukčije određeno.

Inspekcijski nadzor
Članak 288.
(1) Inspekcijski nadzor nad provedbom ovoga Zakona i na temelju njega donesenih propisa,
te drugih zakona i propisa koji uređuju odnose između poslodavaca i radnika, obavlja tijelo
državne uprave nadležno za poslove inspekcije rada, ako drugim zakonom nije drukčije
određeno.
(2) U provođenju nadzora, inspektor rada ima ovlaštenja utvrđena zakonom ili na temelju
zakona donesenim propisom.
(3) Radnik, radničko vijeće, sindikat te poslodavac mogu zahtijevati od inspektora rada
provođenje inspekcijskoga nadzora.

1
u slučaju teške povrede obveze iz ZOR-a o provođenju izbora, koja je utjecala na izborne rezultate to može
zatražiti RV, izborni odbor, poslodavac, sindikati koji imaju članove zaposlene kod poslodavca i kandidat za RV.

120
XXIII. POSEBNE ODREDBE (osim ovoga dolje sadrže odredbe o radnoj knjižici i pravu na
neplaćeni dopust za vrijeme predizborne promidžbe)

1. ODREDBE U SVEZI S DUŽNOSTIMA GRAĐANA U OBRANI

Utjecaj vršenja dužnosti građana u obrani na radni odnos

Članak 289.
(1) Za vrijeme vršenja dužnosti građana u obrani, prava i obveze iz radnog odnosa miruju.
(2) Radnik koji nakon završetka vršenja dužnosti građana u obrani želi nastaviti rad kod
istoga poslodavca, dužan je, čim sazna dan prestanka vršenja dužnosti građana u obrani, a
najkasnije u roku od mjesec dana od dana prestanka vršenja dužnosti građana u obrani, o
svojoj namjeri obavijestiti poslodavca.
(3) Radnika koji je dao izjavu u smislu stavka 2. ovoga članka, poslodavac je dužan vratiti na
poslove na kojima je radio prije početka vršenja dužnosti građana u obrani, a ako je prestala
potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o
radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova.
(4) Ako u slučaju iz stavka 3. ovoga članka poslodavac ne može vratiti radnika na rad, dužan
mu je isplatiti naknadu plaće za razdoblje propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, te ako su
za to ispunjeni uvjeti, pripadajuću otpremninu.
(5) Poslodavac je dužan vratiti radnika iz stavka 1. ovoga članka na rad u roku od mjesec
dana od dana dostave izjave o namjeri nastavljanja rada kod istoga poslodavca.
(6) Radnik kojega nije moguće vratiti na rad u smislu prethodnih stavaka ovoga članka, ima
tijekom godine dana od dana prestanka vršenja dužnosti građana u obrani prednost pri
zapošljavanju kod istoga poslodavca.
(7) Vršenje dužnosti građana u obrani nije dopušteni razlog za otkaz ugovora o radu.
(8) Za vrijeme vršenja dužnosti građana u obrani poslodavac ne može redovito otkazati
ugovor o radu.
(9) Ako poslodavac otkaže ugovor o radu protivno odredbama ovoga članka, radnik ima sva
prava koja su ovim Zakonom predviđena za slučaj nedopuštenog otkaza.

ZAŠTITA ŽIVOTA, ZDRAVLJA I PRIVATNOSTI RADNIKA

Poslodavac je dužan pribaviti i održavati postrojenja, uređaje, opremu, alate, mjesto rada i
pristup mjestu rada, te organizirati rad na način koji osigurava zaštitu života i zdravlja
radnika.
Poslodavac je dužan upoznati radnika s opasnostima posla kojeg radnik obavlja, te ga je
dužan osposobiti za rad kako bi se spriječile možebitne nesreće na radu.
Poslodavac ili osoba koju on opunomoćio smije prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati
osobne podatke radnika trećim osobama samo ako to dopušta ZR ili ako je to potrebno radi
ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa (potonje se mora urediti pravilnikom o radu).
Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika, dužan je imenovati osobu koja je
osim njega ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i
dostavljaju trećim osobama u skladu sa ZR.

121
 PRAVILNICI O RADU

Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o
radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva
radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga
poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom
Posebni pravilnici o radu mogu se donijeti i za pojedina poduzeća i dijelove
poduzeća poslodavca, odnosno pojedine skupine radnika.
O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim
vijećem.
Radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke
njegove odredbe oglasi ništetnima.
U pravilniku se mora naznačiti dan stupanja na snagu, a pravilnik ne može stupiti na snagu
prije isteka roka od 8 dana od njegove obje.

OSTVARIVANJE PRAVA I OBVEZA IZ RADNOG ODNOSA

Za razliku od ranijeg radnopravnog zakonodavstva ZOR uveo je i kolektivne radne sporove.

Odredbe čl. 125.-131- odnose se samo na individualne radne sporove i tiču se zaštite prava
radnika.
Radnopravna zaštita radnika odvija se u dvije faze: zaštita kod poslodavca i postupak pred
sudom.

Pretpostavka sudskog postupka je prethodno provedeni postupak kod poslodavca, a sudski

je postupak samo nastavak ostvarivanja pravne zaštite iz radnog odnosa, ukoliko ista nije
ostvarena kod poslodavca.
To znači da zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom ne može zahtijevati radnik koji
prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev za ostvarivanje prava, osim u slučaju zahtjeva
radnika za naknadu štete ili dr. novčanim potraživanjem iz radnog odnosa.
Iznimno od ovoga, zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom može i bez prehtodnog
zahtjeva, u roku od 15 dana od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo,
odnosno od saznanja za povredu prava zatražiti:
1. radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme
2. radnik koji je na temelju ugovora o radu upućen na rad u inozemstvo
3. radnik na kojeg se ne primjenjuje niti jedan kolektivni ugovor

Osnovanost zahtjeva za zaštitu prava sud ocjenjuje u odnosu na odluke i postupke

poslodavca, odnosno radnika.
Drugim riječima, to znači da je postupak ostvarivanja zaštite prava iz radnog odnosa, bez
obzira što se odvija u dva dijela/faze, jedinstvena pravna cjelina.

Pravo radnika u r.o. poslodavac može povrijediti donošenjem formalne odluke ili faktičnom
povredom koja predstavlja povredu ugovrne obveza utvrđene ugovorom o radu,
pravilnikom, kolektivnim ugovorom ili zakonom.
Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku
od 15 od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za

122
povredu prava, zahtijevati1 od poslodavca ostvarenje toga prava (zahtjev je formalni akt), a
ako niti poslodavac u tom roku ne udovolji zahtjevu, radnik može u novom roku od 15 dana
zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom. 2
Navedeni rokovi su prekluzivni. Njihovim propuštanjem radnik gubi pravo na ostvarenje
prava iz radnog odnosa, osim prava na naknadu štete ili drugog novčanog potraživanja
(zastarijevaju za tri godine, ako zakonom nije drukčije određeno).
Ako je zakonom, dr. propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen
postupak mirnog rješavanja nastalog spora, rok od 15 dana za podnošenje zahtjeva sudu
teče od dana okončanja tog postupka mirnog rješavanja spora.

ZOR ne propisuje da pisana odluka poslodavca kojom odlučuje o pravima radnika mora
sadržavati uputu o načinu ostvarenja zaštitem ali je u praksi uputa o pravnom lijeku
uobičajena.
Kakve su posljedice u slučaju da radnik propusti rok od 15 dana, a odluka poslodavca nije
sadržavala uputu o načinu ostvarivanja zaštite ili je bila pogrešna? Recentna sudska praksa
čvrsto stoji na stajalištu da okolnost nepostojanja pouke o pravnom lijeku nema utjecaja na
primjenu prekluzivnog roka od 15 dana za podnošenje zahtjeva za ostvarenje prava. Stavlja li
to radnika kao neuku stranku u nepovoljniji položaj?
ZOR ne sadrži pravila o računanju rokova! Stoga bi se i na računanje rokova u slučaju zaštite
povrijeđenog prava radnika trbelo primijeniti relevantne odredbe čl. 112. ZPP-a.
Radi se o sljedećim pravilima računanja rokova na dane, mjesece i godine:
Ako je rok određen na dane u rok se ne uračunava dan kad je dostava ili priopćenje
obavljeno, odnosno dan u koji pada događaj od kada treba računati trajanje roka, već se za
početak roka uzima prvi idući dan.
Rokovi određeni na mjesece, odnosno godine, završavaju protekom onog dana posljednjeg
mjeseca, odnosno godine, koji po svom broju odgovara danu kad je rok počeo.

1
Tijelo koje odlučuje o zahtjevu: Kad je poslodavac fizička osoba on ima isključive ovlasti za donošenje odluka
o ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa.
Poslodavcu koji je fizička osoba dana je mogućnost da svoja ovlaštenja o pravima i obvezama iz r. o. prenese na
direktora ili koju drugu osobu koja umjesto njega može poduzimati sve pravne radnje u odnosu na radnika.
Punomoć mora biti dana u pisanom obliku.
Kod poslodavca pravne osobe, navedeno ovlaštenje ima direktor, predsjednik uprave ili druga osoba koja je
aktima poslodavca ovlaštena za donošenje navedenih odluka. Direktor ili predsjednik uprave svoja ovlaštenja
putem pisane punomoći tekođer mogu prenijeti na drugu osobu.
2
Postoje situacije gdje je prema stavu sudske prakse traženje sudske zaštite dopušteno iako je radnik propustio
neki od rokova.
Ako je radnik uložio zahtjev za zaštitu prava protiv odlukeposlodavca po proteku roka od 15 dana, a poslodavac
je o tom zahtjevu ipak odlučio, radnik u daljnjem roku od 15 dana može podnijeti tužbu bez obzira na
nepravovremenost prigovora (Izbor VSRH 1/03-147)
Ako je radnik pravovremeno podnio zahtjev za zaštitu prava, a poslodavac u roku od 15 dana nije odlučio o
zahtjevu, a radnik nije u daljnjem roku od 15 dana ustao tužbom, pa poslodavac naknadno odluči o zahtjevu
radnika, radnik nije prekludiran da u propisanom roku od 15 dana podnese tužbu. (Izbor VSRH 1/02-156)
Ako je radnik pravovremeno uložio zahtjev za zaštitu prava, ali je tužbu podnio prije isteka roka od 15 dana u
kojem je poslodavac mogao odlučiti o zahtjevu radnika, tužba nije pravovremena, ali mogućnost postoji ako je
taj rok istekao do zaključenja glavne rasprave.
U slučaju da se radi o tužbi radnika kojom se pobija sklapanje ugovora o radu zbog mana volje ili se radi o
poništenju sporazuma o prestanku ugovora o radu zbog mana volje, ne postoji obveza prethodnog obraćanja
poslodavcu radi zaštite prava, niti se primjenjuje rok od 15 dana za podnošenje tužbe.
Kako propuštanjem prekluzivnog roka roka od 15 dana radnik, u pravilu, gubi pravo na sudsku zaštitu, u praksi
se postavilo pitanje može li radnik u slučaju opravdanog propuštanja roka za podnošenje tužbe tražiti povrat u
prijašnje stanje? Sudska praksa zauzima stav da je to moguće i iz razloga propuštanja propisanog roka za
podnošenje tužbe.

123
Ako posljednji dan roka pada na državni blagdan ili u nedjelju ili u drugi dan kad sud ne radi,
rok istječe protekom prvog idućeg radnog dana.

Sudska zaštita iz radnog odnosa

Radnik sudsku zaštitu može ostvariti samo u odnosu na one povrede koje doista dovode do
promjena u radnoj sferi radnika u odnosu na stanje koje je postojalo prije povrede.
Može se raditi o povredi koje ugovorne obveze ili nekog drugog zakonom ili općim aktom
poslodavca zaštićenog prava.
Prema sudskoj praksi radnik ne može ostvariti sudsku zaštitu u istuaciji kad je poslodavac
odluku kojom povređuje pravo radnika stavio izvan snage. Radnik ne može tražiti utvrđenje
ništavosti takve odluke, jer bi to bilo bespredmetno, ali može tražiti ostvarenje prava koja su
mu zbog takve odluke bila uskraćena.
Radnik ne može tražiti sudsku zaštitu niti protiv pisanog upozorenja danog radniku prije
redovitog otkazivanja uvjetovanog skrivljenim ponašanjem (postoje i drukčija mišljenja po
ovom pitanjum, ako postoji pravni interes!).
Procesna pretpostavka za podnošenje: Sudska zaštita1 prava ne može se zahtijevati ako
prethodno nije podnesen zahtjev poslodavcu za ostvarivanje prava (osim za naknadu štete i
druga novčana potraživanja).
Rješavanje radnog spora ugovorne strane mogu sporazumno povjeriti arbitražI odnosno
mirenju.
Ako ZR ili nekom drugim zakonom nije drukčije određeno, potraživanje iz radnog odnosa
zastarijeva za 3 godine.

PRENOŠENJE UGOVORA O RADU NA NOVOG POSLODAVCA

Kao i svaki ugovor , i ugovor o radu u pravilu se odnosi na stranke koje ga izvorno sklapa.

Međutim, radni odnos zasnovan ugovorom o radu, koji je po svojoj pravnoj prirodi trajni
obvezni odnos, može se privremeno ili trajno nastaviti i s osobom na strani poslodavca koja
izvorno nije bila stranka ugovora o radu.

Osnovni uvjet za prenošenje ugovora o radu na novog poslodavca je da se na novog

poslodavca prethodno prenese poduzeće ili dio poduzeća (pogon), gospodarska djelatnost ili
dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržavaju svoju gospodarsku cjelovitost.

Da bi moglo doći do prenošenja poduzeća ili dijela poduzeća potrebno je da postoji ili :

a) Statusna promjena (pripajanje, spajanje, podjela nositelja, prijenos imovine,

nasljeđivanje)
b) Neki pravni posao (prodaja, darovanje, zamjena,plodouživanje, zakup...)

1
Tužbeni zahtjev: Radnik prava ostvaruje tužbom radi utvrđenja da otkaz ili druga odluka poslodavca nije
dopuštena te kondemnatornim zahtjevom za vraćanje radnika na rad ili ostvarenjem drugog prava. Smisao
takvog zahtjeva je vraćanje radnika u onaj pravni položaj u kojem bi bio da nije bilo nezakonite odluke
poslodavca.
U situaciji kad radnik iz bilo kojeg razloga ne želi povratak na rad kod poslodavca ima pravo na deklaratornu
tužbu, odnosno na utvrđenje da je otkaz poslodavca bio nedopušten.
U slučaju novčanog potraživanja, radi se o kondemnatornom zahtjevu za isplatu dužnog iznosa.

124
koji do prijenosa dovode ex lege.

Te vrste prenošenja poduzeća ili dijela poduzeća mogu dovesti ili do privremenog ili do
trajnog prenošenja ugovora o radu.

Ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja,
odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske
djelatnosti koja je predmet prenošenja, prenose se na novog poslodavca danom pravnih
posljedica prijenosa poduzeća ili dijela poduzeća.

No, ako neki radnik ne želi da njegov ugovor o radu prijeđe na novog, a s istim je suglasan i
prethodni poslodavac može se dogoditi i to da ne prijeđu svi ugovori o radu na novog
nositelja poduzeća.
U tom slučaju, prethodni poslodavac i radnik moraju (ugovorom ili nekim drugim pravnim
aktom) regulirati prava i obveze iz radnog odnosa.

Moguće je čak da novi poslodavac prijenos poduzeća ili dijela poduzeća uvjetuje smanjenjem
broja radnika.

→ tada to smanjenje mora biti utemaljeno na odredbama ZR-a odnosno ugovor o radu
trebaju prestati na neki od načina predviđenih ZR-om.

PRAVA RADNIKA I OBVEZE NOVOG POSLODAVCA NAKON PRIJENOSA UGOVORA O RADU

Najvažnija karakteristika prijenosa ugovora o radu jest ta da radnik (kojeg je ug,o radu
prenesen na novog poslodavca) zadržava (u svezi s otkazom, otkaznim rokovima,
otpremninom i drugim pitanjima iz radnog odnosa) SVA PRAVA iz radnog odnosa koja je
stekao do dana prijenosa ugovora o radu., a novi poslodavac s danom prenošenja preuzima
sva prava i obveze iz prenošenog ugovora o radu.

Prenose se svi ugovori radnika koji su radili u tom poduzeću ili dijelu poduzeća i to po sili
zakona.

Do smanjenja prava radnika može doći samo ako se prijenos poduzeća ili dijela poduzeća
obavlja u sklopu stečajnog postupka ili postupka sanacije.

→ tada se prava mogu smanjiti u skladu sa sklopljenim kolektivnim ugovorom, sporazumom

između RV i poslodavac.

125
Dakle, ako kolektivnim ugovorom ili sporazumom RV i poslodavac mogućnost smanjenja
prava nije predviđena do tog smanjenja ne može doći ni ako je u tijeku stečaj ili sanacija
poslodavca.

OBVEZA IZVJEŠĆIVANJA O PRAVIMA RADNIKA

S obzirom na to da osoba na koju se prenosi poduzeće ili njegov dio radnicima odgovara za
obveze koje proizlaze iz ugovora o radu te da su te obveze kao i pravni odnosi koji nastaju
kompleksni, poslodavac koji prenosi na novog poslodavca poduzeće ili dio poduzeća dužan je
novog poslodavca potpuno i istinito izvijestiti o pravima radnika kojih se ugovori o radu
prenose.

( Dostavom popisa radnika, njihovih ugovora o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o radu,
sporazuma sklopljenog između RV i starog poslodavca. )

Ne izvijesti li ga, novi poslodavac može tražiti NAKNADU ŠTETE, ali obveze prema radnicima
ostaju neizmjenjene (t.j.jdužan ih je izvršiti neovisno o njegovom odnosu s prethodnim
poslodavcem).
Isto tako, prethodni poslodavac je dužan o prenošenju ugovora o radu na novog poslodavca
pisano obavijestiti radnika kojeg se ugovor prenosi.

Ako to ne učini, prethodni poslodavac će odgovarati za prekršaj. On može biti kažnjen za taj
prekršaj koji spada u grupu najtežih prekršaja poslodavaca novčanom kaznom od 61 000 do
100 000 kuna.

PRAVNI POLOŽAJ RADNIČKOG VIJEĆA

Radnici imaju pravo na sudjelovanje u odlučivanju o pitanjima koja se odnose na njihova

gospodarska i socijalna prava i interese.

To svoje pravo oni ostvaruju putem :

1. Radničkog vijeća

2. Sindikalnih povjerenika - zaposlen je kod poslodavca

3. Sindikalnih predstavnika - nije zaposlen kod poslodavca

126
Kad je u poduzeću ili dijelu poduzeća koje je preneseno utemeljeno radničko vijeće ono
nastavlja s radom, ali max 1 godinu.

Isto tako, ako je između RV i poslodavca sklopljen sporazum nastavlja se primijenjivati do

sklapanja novog sporazuma, a max 1 godinu.

Prilikom donošenja odluke o poduzimanju mjera koje dovode do prijenosa poduzeća ili dijela
poduzeća poslodavac se o namjeravanoj odluci mora savjetovati s RV te mora RV-u dostaviti
potpuno i pravodobno podatke kako bi ono moglo stvarno utjecati na donošenje odluke (o
razlozima prijenosa, ugovorima, nekretninama koje se prenose...)

RV dužno je u roku od 8 dana dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu, a

ako to ne učini – presumira se da nema primjedbi.

Mišljenje RV je savjetodavno, no ako se poslodavac ne savjetuje, to može utjecati na

valjanost njegove odluke i učiniti ju ništavom.

Ako se protivi – dužno je u pisanom obliku obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca.

EUROPSKO RADNIČKO VIJEĆE

Europsko radničko vijeće je novi institut u hrvatskom radnom zakonodavstvu.

To je tijelo koje je zaduženo za obavještavanje i savjetovanje radnika kod poslodavaca koji
posluju na razini Europske unije i povezanih poslodavaca.
Preko Europskih radničkih vijeća predstavnicima radnika u multinacionalnim kompanijama
dana je mogućnost obavješćivanja i savjetovanja s upravom multinacionalne kompanije o
pitanjima koja se odnose na poslovanje poslodavca akoja bi mogla imati učinak na njihova
gospodarska i socijalna prava i interese u najmanje 2 države članice EU.

Sudjelovanje radnika u odlučivanju obuhvaća obavješćivanje i savjetovanje putem europskog

radničkog vijeća.
Pravo radnika na obavješćivanje obuhvaćalo bi obvezu poslodavaca da dostavljaju
europskom radničkom vijeću odgovarajuće informacije, o kojima europsko radničko vijeće
može tražiti dodatna pojašnjenja.
Pravo radnika na savjetovanje obuhvaća pravo na razmjenu stajališta i uspostavu dijaloga
predstavnika radnika i središnje uprave.
Europsko radničko vijeće mora se osnovati kod svakog poslodavca koji obavlja gospodarsku
djelatnost na razini Europske unije i koji u državama članicama Europske unije zapošljava
najmanje tisuću radnika, a od toga najmanje sto pedeset radnika u svakoj od barem dvije
države članice Europske unije.
Postupak osnivanja ERV:
1. podnosi se zahtjev za pokretanjem pregovora o uspostavi europskog radničkog
vijeća, na inicijativu radnika, predstavnika radnika ili središnje uprave,

127
 2. osniva se pregovarački odbor,
3. saziva se konstituirajući sastanak pregovaračkog odbora,
4. zaključuje se sporazum.
Postupak pregovora o utemeljenju europskog radničkog vijeća mora se okončati u roku od 3
godine od podnošenja zahtjeva za početkom pregovora.

RADNA KNJIŽICA

Radnik ima radnu knjižicu i ona je javna isprava.

Izdaje se na zahtjev osobe s navršenih 15 godina života i strancima.
Na dan početka rada radnik predaje radnu knjižicu poslodavcu.
Poslodavac je dužan radniku vratiti radnu knjižicu nakon prestanka ugovora o radu.
Na pisani zahtjev radnika poslodavac je dužan i prije prestanka ugovora o radu vratiti radniku
radnu knjižicu.
Poslodavac koji nakon prestanka ugovora o radu nije u mogućnosti radniku vratiti radnu
knjižicu, dužan ju je dostaviti uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba
nadležnom za poslove rada, prema mjestu prebivališta radnika, odnosno nadležnom za
poslove rada prema mjestu izdavanja radne knjižice, ako je prebivalište radnika nepoznato.
Sadržaj, postupak izdavanja, način upisivanja podataka, postupak zamjene i izdavanja novih
radnih knjižica, način vođenja registra izdanih radnih knjižica, oblik i način izrade te prodaje
radnih knjižica uređuje se pravilnikom.
Kao isprave u svezi sa zasnivanjem radnog odnosa javljaju se se i posebne vrste radnih
knjižica.Za pomorce je to pomorska knjižica (matrikula ili moreplovnica) i dozvola za
ukrcavanje, za posadu plovila na unutrašnjim vodama – knjižica za plovno osoblje.
Jedna od najvažnijih novosti koju donosi ZOR - ukida se radna knjižica u sadašnjem obliku
te će ju zamjeniti „virtualna knjižica“

ZAŠTITA MALOLJETNIKA

Ako zakonski zastupnik ovlasti maloljetnika s petnaest i starijeg od petnaest godina za

sklapanje određenog ugovora o radu, osim maloljetnika koji pohađa obvezno osnovno
obrazovanje, maloljetnik je poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje toga ugovora te za
poduzimanje svih pravnih radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza iz toga ugovora ili u
svezi s tim ugovorom.
Od ovog ovlaštenja su izuzeti pravni poslovi za čije poduzimanje zakonskom zastupniku treba
odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.

U slučaju spora između zakonskih zastupnika ili između jednog ili više zakonskih zastupnika i
maloljetnika, o davanju ovlaštenja za sklapanje ugovora o radu odlučuje tijelo nadležno za
poslove socijalne skrbi, vodeći računa o interesima maloljetnika.

Maloljetnik se ne smije zaposliti na poslovima koji mogu ugroziti njegovu sigurnost, zdravlje,
ćudoređe ili razvoj. Ministarstvo će pravilnikom propisati takve poslove.
Poslodavac ne smije prije prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposliti
maloljetnika na poslovima na kojima maloljetnik može raditi samo nakon prethodnog
utvrđivanja te sposobnosti.
Inspektor rada zabranit će rad maloljetnika na poslovima na takvim poslovima, ako ih obavlja

128
bez prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za njihovo obavljanje, odnosno ako
sudjeluje u aktivnostima bez njegovog prethodnog odobrenja.

Ako posumnja da poslovi koje obavlja maloljetnik ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje,
ćudoređe ili razvoj, inspektor rada može u bilo koje vrijeme zahtijevati od poslodavca da
ovlašteni liječnik pregleda maloljetnika te da u nalazu i mišljenju ocijeni da li poslovi koje
maloljetnik obavlja ugrožavaju njegovu sigurnost, zdravlje, ćudoređe ili razvoj. U tom slučaju,
inspektor rada će odrediti rok u kojem poslodavac mora pribaviti nalaz i mišljenje o tome da
li poslovi koje obavlja maloljetnik, ugrožavaju njegovo zdravlje ili razvoj.
Prijavu za vođenje tog postupka može inspektoru rada podnijeti maloljetnik, njegov roditelj,
odnosno skrbnik, radničko vijeće ili sindikat.
ZAŠTITA TRUDNICA, RODITELJA I POSVOJITELJA

Poslodavac ne smije odbiti zaposliti ženu niti joj otkazati ugovor o radu zbog njezine
trudnoće, niti joj smije ponuditi sklapanje izmijenjenog ugovora o radu, ali poslodavac može
trudnici, odnosno ženi koja doji dijete na njezin prijedlog ponuditi sklapanje ugovora o radu
pod izmijenjenim uvjetima za obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

Poslodavac ne smije tražiti bilo kakve podatke o ženinoj trudnoći niti smije uputiti drugu
osobu da traži takve podatke, osim ako radnica osobno zahtijeva određeno pravo
predviđeno zakonom ili drugim propisom radi zaštite trudnica.
Ako trudnica, odnosno žena koja doji dijete, radi na poslovima koji ugrožavaju njezin život ili
zdravlje, odnosno djetetov život ili zdravlje, poslodavac joj je dužan ponuditi sklapanje
sporazuma kojim će se odrediti obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a koji će za
određeno vrijeme zamijeniti odgovarajuće uglavke ugovora o radu, te ovaj sporazum ne
smije za posljedicu imati smanjenje plaće radnice.
U sporu između poslodavca i radnice samo je ovlašteni liječnik nadležan ocijeniti da li su ti
drugi ponuđeni poslovi odgovarajući.
Ako poslodavac nije u mogućnosti odrediti obavljanje drugih odgovarajućih poslova, radnica
ima pravo na dopust uz naknadu plaće sukladno posebnom propisu.
Istekom vremena na koji je sklopljen, prestaje sporazum za obavljanje drugih odgovarajućih
poslova te se radnica vraća na poslove na kojima je prethodno radila na temelju ugovora o
radu.

Pretpostavka rada u punom radnom vremenu

Članak 69.
Ako je za stjecanje određenih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom važno
prethodno trajanje radnog odnosa, razdoblja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta,
rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane
njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom
radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, smatrat će se radom
u punom radnom vremenu.

Zabrana otkaza
Članak 71.

129
(1) Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s
polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege
djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom
vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest
dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne može otkazati
ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od spomenutih prava.
(2) Otkaz je ništetan ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje
okolnosti iz stavka 1. ovoga članka, ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza
obavijesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stavka 1. ovoga članka te o tome dostavi
odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela.
(3) Okolnosti iz stavka 1. ovoga članka ne sprječavaju prestanak ugovora o radu sklopljenog
na određeno vrijeme, istekom vremena za koje je sklopljen taj ugovor.

Pravo radnika da izvanrednim otkazom otkaže ugovor o radu

Članak 72.
(1) Radnik koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, rad s polovicom
punog radnog vremena, rad u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta,
dopust trudnice ili majke koja doji dijete, te dopust ili rad u skraćenom radnom vremenu radi
skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće
godine života djeteta sukladno posebnom propisu, može otkazati ugovor o radu izvanrednim
otkazom.
(2) Na način iz stavka 1. ovoga članka, ugovor o radu može se otkazati najkasnije petnaest
dana prije onoga dana kojeg se radnik dužan vratiti na rad.
(3) Trudnica može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.

Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove

Članak 73.
(1) Nakon proteka rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege
djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života
djeteta sukladno posebnom propisu, radnik koji je koristio neko od tih prava ima pravo
povratka na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava, a ako je prestala potreba
za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za
obavljanje drugih odgovarajućih poslova, čiji uvjeti rada ne smiju biti nepovoljniji od uvjeta
rada poslova koje je obavljao prije korištenja toga prava.
(2) Ako radnik prestane koristiti pravo iz stavka 1. ovoga članka, poslodavac ga je dužan
vratiti na poslove na kojima je radio prije korištenja prava iz stavka 1. ovoga članka, u roku
od mjesec dana od dana kada ga je radnik obavijestio o prestanku korištenja tih prava.
(3) Radnik koji se koristio pravom iz stavka 1. ovoga članka ima pravo na dodatno stručno
osposobljavanje, ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge
pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi ima pravo.

IZAŠTITA RADNIKA KOJI SU PRIVREMENO ILI TRAJNO NESPOSOBNI ZA RAD

130
 Zabrana otkazivanja ako je privremena nesposobnost uzrokovana ozljedom na radu ili
profesionalnom bolešću

Članak 74.

(1) Radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti te je
privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka poslodavac ne može otkazati
ugovor o radu u razdoblju privremene nesposobnosti za rad zbog liječenja ili oporavka.

(2) Zabrana iz stavka 1. ovoga članka ne utječe na prestanak ugovora o radu sklopljenoga na
određeno vrijeme.

Zabrana štetnog utjecaja na napredovanje ili ostvarenje drugih prava

Članak 75.

Ozljeda na radu, odnosno profesionalna bolest, ne smije štetno utjecati na napredovanje

radnika i ostvarenje drugih prava i pogodnosti iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom.

Pravo povratka na prethodne ili odgovarajuće poslove radnika koji je privremeno bio
nesposoban za rad

Članak 76.

Radnik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili
profesionalne bolesti, a za kojega nakon liječenja, odnosno oporavka, ovlašteni specijalist
medicine rada, odnosno ovlašteno tijelo sukladno posebnom propisu, utvrdi da je sposoban
za rad, ima se pravo vratiti na poslove na kojima je prethodno radio, a ako je prestala
potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o
radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

Obveza obavješćivanja o privremenoj nesposobnosti za rad

Članak 77.

(1) Radnik je dužan što je moguće prije obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti
za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj
nesposobnosti za rad i njezinom očekivanom trajanju.

(2) Ovlašteni liječnik dužan je radniku izdati potvrdu iz stavka 1. ovoga članka.

(3) Ako zbog opravdanoga razloga radnik nije mogao ispuniti obvezu iz stavka 1. ovoga
članka, dužan je to učiniti što je moguće prije, a najkasnije tri dana od dana prestanka
razloga koji ga je u tome onemogućavao.

131
(4) Ministar će, uz suglasnost ministra nadležnog za poslove zdravstva, pravilnikom propisati
sadržaj i način izdavanja potvrde iz stavka 1. ovoga članka.

Pravo zaposlenja na drugim poslovima

Članak 78.

(1) Ako ovlašteno tijelo utvrdi da kod radnika postoji profesionalna nesposobnost za rad ili
neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i
mišljenje tog tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku za obavljanje
poslova za koje je on sposoban, koji što je više moguće moraju odgovarati poslovima na
kojima je radnik prethodno radio.

(2) Radi osiguranja takvih poslova poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima
radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti sve što je u njegovoj moći da
radniku iz stavka 1. ovoga članka osigura odgovarajuće poslove.

Otkaz u slučaju profesionalne nesposobnosti za rad ili neposredne opasnosti od nastanka

invalidnosti

Članak 79.

(1) Poslodavac može otkazati radniku kod kojega postoji profesionalna nesposobnost za rad
ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti, samo uz prethodnu suglasnost radničkog
vijeća.

(2) Radničko vijeće će dati poslodavcu suglasnost na otkaz ugovora o radu, ako poslodavac
dokaže da je poduzeo sve što je u njegovoj moći da radniku iz stavka 1. ovoga članka osigura
odgovarajuće poslove, odnosno ako dokaže da je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora
o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima, u skladu s nalazom i
mišljenjem ovlaštene osobe, odnosno tijela.

(3) Ako radničko vijeće, odnosno sindikalni povjerenik koji ima sva prava i obveze radničkog
vijeća uskrati suglasnost na otkaz radniku iz stavka 1. ovoga članka, suglasnost može
nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.

Otpremnina u slučaju ozljede na radu ili profesionalne bolesti

Članak 80.

(1) Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu, odnosno koji je obolio od profesionalne bolesti, a
koji nakon završenog liječenja i oporavka ne bude vraćen na rad, ima pravo na otpremninu
najmanje u dvostrukom iznosu od iznosa koji bi mu inače pripadao.

(2) Radnik koji je neopravdano odbio ponuđene poslove iz članka 78. stavka 1. ovoga Zakona
nema pravo na otpremninu u dvostrukom iznosu.

132
 Prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju

Članak 81.

Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti ima prednost pri
stručnom osposobljavanju i školovanju koje organizira poslodavac.

RADNI SPOROVI

RADNI SPOROVI su sporovi koji nastaju između pojedinih radnika ili njihovih organizacija i
poslodavaca ili njihovih organizacija u vezi s radom, uvjetima rada i odnosima u svezi s tim
radom.

A) S obzirom na koga se odnose možemo ih podijeliti na:

INDIVIDUALNI RADNI SPOROVI – između radnika i poslodavca o pravima i obvezama iz

radnog odnosa (1 ili više radnika)

KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI – spor između sindikata ili sindikata više razine i jednog ili više
poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine o sklapanju, izmjeni,
obnovi kolektivnog ugovora ili drugi slični spor koji može dovesti do štrajka ili drugog oblika
industrijske akcije ili neisplate plaće

B) S obzirom na narav spora možemo ih podijeliti na:

PRAVNI RADNI SPOROVI mogu biti individualni (o pravima i obvezama sudionika

pojedinačnih radnih odnosa) i kolektivni (o pravima i obvezama sudionika kolektivnih radnih
odnosa te tumačenju i primjeni pravnih akata1 koji uređuju te odnose)

INTERESNI KOLEKTIVNI RADNI SPOROVI su sporovi o sklapanju, izmjeni, obnovi ili produženju
kolektivnih ugovora. Nastaju u slučaju neuspjeha u pregovaranju o kolektivnom uređenju
radnih odnosa. Ne mogu se riješavati «po pravu» jer nastaju u fazi stvaranja prava kada
prava i obveze praktično još ne postoje. O njima ne može odlučivati sud, a ako se povjere
arbitražnom sudu, odlučit će po pravičnosti. Arbitražni pravorijek u toj vrsti spora ima učinke
kolektivnog ugovora.

-pojedinačni interesni radni sporovi nisu predmet posebnog uređenja

NAČINI RJEŠAVANJA radnih sporova

1
zakon, drugi propis, kolektivni ugovor

133
1. REDOVITI – sud. Za pravne, osobito individualne radne sporove sudska zaštita je uobičajen
i redovit put zaštite
2. ALTERNATIVNI - mirenje i arbitraža, češće se koriste kod interesnih nego pravnih sporova
3. KONFLIKTNI - štrajk i lockout (isključenje s rada)

* mirenje i arbitraža mogu se pojaviti i kao prisilan (obvezan) način rješavanja sporova no ne
nužno i obvezujući.

RJEŠAVANJE INDIVIDUALNIH radnih sporova

1. sud
2. mirenje
3. arbitraža

- nema konfliktnog načina!

I. SUDSKO rješavanje individualnih radnih sporova

ZR-om su utvrđena 3 pravna režima :

1. ostvarivanje nenovčanih zahtjeva radnika

2. zaštita dostojanstva radnika
3. ostvarivanje novčanih tražbina radnika

*1 i 2 predviđen je prekluzivni rok, za 3 nema prekluzivnog roka

1. OSTVARIVANJE NENOVČANIH ZAHTJEVA RADNIKA

- radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u
roku 15 dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo t.j.od saznanja za
povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava.

Ako poslodavac ne udovolji njegovom zahtjevu u roku od 15 dana od dostave zahtjeva

radnika, radnik može u daljnjem roku od 15 dana (prekluzivan rok!!- pa tužbu treba odbaciti
ako je podnesena nakon tog roka) zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava od suda tužbom.

Ovaj postupak obraćanja poslodavcu možemo promatrati kao normativni pokušaj uvođenja
obveznog mirnog rješavanja spora u nastajanju.

134
2. ZAŠTITA DOSTOJANSTA RADNIKA

- poslodavac je dužan zaštiti radnika radnike od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja :

1. uvođenjem preventivnih mjera

2. donošenjem pravilnika o radu
3. imenovanjem povjerljivog savjetnika1

U pravilu radnik se treba prvo obratiti poslodavcu t.j. povjerljivom savjetniku dostavom
pritužbe. Oni su dužni u roku od 8 dana ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere kako
bi se spriječio nastavak uznemiravanja/spolnog uznemiravanja.

Ako poslodavac/povjerljivi savjetnik u roku od 8 dana ne poduzme mjere ili ako su te mjere
očito neprimjerene radnik ima pravo prekinuti rad pod uvjetom da u daljnjem roku od 8
dana (prekluzivan rok!) podnese sudu tužbu.

Iznimno radnik nije dužan dostaviti pritužbu poslodavcu već je ovlašten neposredno tražiti
sudsku zaštitu i prekinuti rad ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati da će
poslodavac zaštiti dostojanstvo radnika. Npr. ako poslodavac po 2.puta radnika uznemirava.
Radnik je dužan o podnošenju tužbe obavijestiti poslodavca u roku od 8 dana.

Za vrijeme prekida rada radnik ima pravo na naknadu plaće kao da je radio.

Poslodavac nije dužan isplaćivati radniku naknadu plaće ako :

- radnik nije podnio tužbu u roku od 8 dana

- radnik nije obavijestio poslodavca o podnošenju tužbe

3. OSTVARIVANJE NOVČANIH TRAŽBINA RADNIKA

- radnik može bez prethodnog obraćanja poslodavcu tražiti novčanu tražbinu putem suda od
poslodavca
- novčana tražbine iz radnih odnosa zastarijevaju za 3 godine
- propisana je hitnost u postupanju u parnicama iz radnih odnosa

- stvarna nadležnost sudova – općinski su sudovi opće stvarno nadležni za radne sporove i
uvijek nadležni za sporove koje pokrene radnik protiv odluke o prestanku ugovora o radu.
Županijski su sudovi nadležni odlučivati o sudskoj zabrani nezakonitog štrajka i isključenja sa
rada.
- trgovački su nadležni za pomorske radne sporove, mogli bi biti nadležni samo po kriteriju
atrakcije, a Upravni sud je nadležan rješavati radne sporove iz službeničkih odnosa

1
osoba koja je osim poslodavca ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika

135
II. MIRENJE u individualnim radnim sporovima

Zakonom uređen postupak prethodnog traženja zaštite povrijeđenog prava od poslodavca

možemo promatrati kao izraz nastojanja da se spriječi sudsko ili arbitražno rješavanje
sporova t.j. kao normativni pokušaj uvođenja obveznog mirnog načina rješavanja spora u
nastajanju.

ZR je uvodeći pretfazu obraćanja radnika poslodavcu naglašava mogućnost da strane radnog

odnosa same rješe svoj spor na miran način.
ZPP propisuje obvezno mirenje u sporovima protiv RH putem državnog odvjetnika (što će
vrijediti i za radne sporove državnih službenika prije njihova obraćanja sudu)

III. ARBITRAŽA u individualnim radnim sporovima

- Presuda ima obvezujući učinak!

Kriteriji arbitrabilnosti :

1. dispozitivna priroda prava koje je predmat spora

2. nepostojanje isključive međunarodne nadležnosti hrvatskog suda

- postoji gotovo generalna arbitrabilnost radnih sporova

RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA

1. sud
2. mirenje
3. arbitraža
4. industrijske akcije (štrajk i lockout)

I. SUDSKO rješavanje kolektivnih radnih sporova

- sudovi su nadležni za rješavanje kolektivnih pravnih sporova, ali ne i kolektivnih interesnih

sporova niti odlučuju o sporovima o određivanju poslova koji se ne smije prekinuti za vrijeme
štrajka -> ti se sporovi rješavaju arbitražnim putem!

- dakle, postoji nadležnost ŽUPANIJSKIH SUDOVA u vezi s odlučivanjem o sudskoj zabrani

nezakonitog štrajka i isključenja s rada i to ako obuhvaća štrajk/lockout područje samo jedne
županije – sud te županije, a ako obuhvaća područje dviju ili više županija – u prvom stupnju
odlučuje Županijski sud u Zagrebu

- nadležan je Županijski u prvom stupnju, a Vrhovni Sud RH u drugom stupnju.

136
- postoji hitnost u postupanju pa je u prvom stupnju rok - 4 dana, a u drugom stupnju - 5
dana.

Stranačka sposobnost RV-a - RV može tužiti ili biti tuženo samo u vezi s ovlastima/obvezama
utvrđenim zakonom, drugim propisima ili kolektivnim ugovorom.
Npr. RV bi moglo biti stranka u sporu u kojem bi poslodavac tražio od suda da svojom
odlukom nadomjesti uskraćenu suglasnost RV-a na neku njegovu odluku.

II. MIRENJE u kolektivnim radnim sporovima

«Štrajk se ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja, kada je takav postupak
predviđen Zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o
kojem su se stranke sporazumijele.»

- postupak mirenja uređen ZR je supsidijarne naravi i mora se provesti samo ako stranke ne
dogovore neki drugi način mirnog rješavanja (recimo mirenje uređeno kol.ugovorom ili
arbitraža)

U pravilu je prepušteno dispoziciji stranaka, ali iznimno se može pojaviti i kao prisilan
(obvezan) no ne nužno i obvezujući, prethodni način rješavanja sporova.

Provođenje postupka mirenja obvezno je prije početka štrajka t.j. uvjet je dopuštenosti
štrajka (iznimno nije potrebno kod štrajka solidarnosti). Mirenje se mora završiti u roku od 5
dana.

Miritelj može biti bilo koja osoba koju odrede stranke u sporu. Međutim, da bi se strankama
u sporu pomoglo u mirnom rješavanju njihova spora, GSV utvrđuje listu miritelja.

Zbog zainteresiranosti države za mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova troškove

miritelja u toj vrsti sporova snosi država.

Nakon što je proveden postupak mirenja (sklapanjem nagodbe) stranke spora donose odluku
o:

1. okončanju spora (sklapanjem kolektivnog ugovora)*

2. nastavku spora industrijskim akcijama (npr. štrajkom)
3. iznošenju spora pred arbitražni sud

*stranke mogu okončati postupak mirenja sporazumom koji ima pravnu snagu i učinak
kolektivnog ugovora ako se odnosi na pitanje spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi
kolektivnog ugovora ili drugog kolektivnog spora koji može dovesti do štrajka ili drugog
oblika industrijske akcije; a ako je sporazum postignut po pitanju plaće i naknade plaće koji
nisu isplaćeni protekom roka od 30 dana od dana dospijeća, ima pravnu snagu i učinak
nagodbe

137
III. ARBITRAŽA u kolektivnim sporovima

U pravilu govorimo o dobrovoljnoj arbitraži, a iznimno je arbitraža prisilna kod rješavanja

sporova o poslovima koji se ne smiju prekidati za vrijeme štrajka i isključenja s posla – o tome
ne može odlučivati redovan sud (osim toga arbitražom se rješavaju kolektivni interesni
sporovi)
Ti poslovi su:
1. NUŽNI POSLOVI - da bi se spriječilo ugrožavanje života, zdravlja i osobne sigurnosti
pučanstva
2. PROIZVODNO ODRŽAVAJUĆI poslovi – da bi se omogućilo obnavljanje rada nakon
prestanka štrajka

Stranke spora mogu rješavanje kolektivnog radnog spora sporazumno povjeriti arbitraži.
U sporazumu o iznošenju spora pred arbitražu stranke spora će odrediti pitanje koje iznose
pred arbitražu, te arbitraža može odlučiti samo o pitanju koje su pred nju iznijele stranke
spora.
Ako se radi o sporu o tumačenju ili primjeni zakona, drugog propisa ili kolektivnog ugovora,
arbitraža će odluku temeljiti na zakonu, drugom propisu ili kolektivnom ugovoru.
Ako se radi o sporu o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, arbitraža će svoju
odluku temeljiti na pravičnosti.
Arbitražna odluka mora biti obrazložena, osim ako stranke spora u kolektivnom ugovoru ili
sporazumu o iznošenju spora pred arbitražu ne odrede drugačije.
Ako se radi o sporu o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora arbitražna odluka ima
pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora.

Arbitraža traje 15 dana. To je rok za donošenje arbitražne presude ( Ako se sindikat i

poslodavac ne sporazume u roku od 15 dana od dostave sindikatu prijedloga poslodavca
imaju rok od 15 dana da traže da o tome odluči arbitražni sud).
Arbitražni sud odlučuje u vijeću koje čine 1 predstavnik sindikata, 1 predstavnik poslodavca
te neovisni predsjednik kojeg određuju sporazumno. Spor pred arbitražni sud može iznijeti i
samo jedna stranka u sporu.

Razlika arbitraže i mirenja

ARBITRAŽA:

- odluka je obvezujuća!
- o pitanju o kojem je odlučio arbitražni sud više nije dopušteno štrajkati

MIRENJE:

- stranke mogu odbiti ili prihvatiti prijedlog miritelja

- stranke mogu nakon mirenja nastaviti spor štrajkom

IV. KONFLIKTNO rješavanje radnih sporova

138
Ako mirenje ne uspije te ako se stranke nakon toga ne opredijele za arbitražno rješavanje
nastalog kolektivnog radnog spora sindikat može pokušati ŠTRAJKOM prisiliti poslodavca na
prihvaćanje sindikalnih zahtjeva.

Pod određenim uvjetima poslodavac može na štrajk odgovoriti ISKLJUČENJEM S POSLA.

ŠTRAJK

- industrijska akcija radnika koji organiziranim prekidom rada pokušavaju iznuditi od

poslodavca neke ustupke, tj. ishoditi svoja prava.

Štrajk je dopušten kod kolektivnih interesnih radnih sporova, a od novele iz 2001.g. i kod
kolektivnih pravnih radnih sporova "zbog neisplate plaće u roku od 30 dana od dospijeća".

- SAMO sindikat ili sindikat više razine može organizirati štrajk radi zaštite i promicanja
gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova ili zbog plaće, odnosno naknade plaće ako
nisu isplaćeni protekom roka od 30 dana od dana dospijeća – u svakom drugom slučaju štrajk
je nezakonit

- RV je izričito zabranjeno organiziranje ili sudjelovanje u štrajku ili drugom obliku

industrijske akcije

- kolektivnim ugovorima bi se mogli drugačije odrediti radni sporovi u kojima je dopušten

štrajk

- da bi štrajk bio zakonit moraju biti ispunjeni uvjeti :

1. štrajk se mora poslodavcu najaviti u pisanom obliku ili udruzi poslodavaca protiv koje je
štrajk usmjeren, te naznačiti razloge štrajka, mjesto, dan i vrijeme štrajka

2. da bi bio dopušten, prije štrajka se mora provesti postupak mirenja (*iznimka: kod štrajka
solidarnosti - sudionici štrajka solidarnosti pridružuju se zahtjevu sudionika nekog drugog
primarnog štrajka. Oni se mogu pridružiti tek kad prođu 2 dana od početka primarnog
štrajka)

Posljedice sudjelovanja u nezakonitom štrajku mogu biti :

1. otkaz ugovora o radu

2. odgovornost za naknadu štete uzrokovane takvim štrajkom

139
Kod zakonitog štrajka: organiziranje ili sudjelovanje u štrajku organiziranom u skladu s
odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata ne predstavlja povredu obveze
iz radnog odnosa, te radnik koji je organizirao ili sudjelovao u takvom štrajku zbog toga ne
smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika.

→ pravo poslodavca da sudioniku štrajka (koji prekine rad) obustavi isplatu plaće i dodataka
na plaću razmjerno vremenu sudjelovanja u štrajku (ali ne može obustaviti isplatu dječjeg
doplataka!).

- na poslodavcu je dužnost davanja poticaja za utvrđivanje poslova koji se ne smiju prekidati

za vrijeme štrajka. Koji su to poslovi utvrdit će se pravilima koje donosi poslodavac zajedno
sa sindikatom, kojima će se odrediti i broj radnika koji na njima moraju raditi za vrijeme
štrajka.
- poticaj za utvrđivanje takvih poslova ne može dati poslodavac nakon što je otpočet
postupak mirenja u kolektivnom radnom sporu

drugi oblici industrijske akcije radnika:

1) legalne industrijske akcije → radničke straže, odbijanje prekovre-menog rada, bojkot, razni oblici
suptilnog pasivnog otpora gdje radnici prividno rade, ali zbog nezadovoljstva s uvjetima života i rada
količina i kakvoća rada nije na uobičajenoj i očekivanoj razini (npr. namjerno smanjivanje učinka,
doslovno poštivanje pravila o radu, odbijanje suradnje, odbijanje radnika da preuzme poslove koji nisu
izravno povezani s njegovim radnim mjestom, rad bez entuzijazma, česta bolovanja)
→ budući da u ZOR-u nema preciznijih odredbi o drugim industrijskim akcijama radnika, a nema ih niti u kelektivnim ugovorima, postoji
problem da poslodavac te aktivnosti okvalificira kao povredu ugovora o radu, te donese odluku o redovnom/izvanrednom otkazu
2) akcije koje teško da se mogu okvalificirati kao legalni oblici industrijske akcije (npr. sabotaža, namjerno
uništavanje strojeva, sirovina, veći škart…)

ISKLJUČENJE S RADA (LOCK OUT)

- industrijska akcija kojom poslodavac radnicima privremeno i potpuno oduzima posao s

namjerom da ih tako prisili na prihvaćanje njegovih prijedloga u vezi s tim sporom
(jednostrana suspenzija ugovora o radu).
- radi se o privremenom zatvaranju poduzeća i onemogućavanju radnicima pristup radnim
mjestima i obavljanje posla za vrijeme trajanja štrajka.

1. Načelo jednakosti oružja radnika i poslodavca u interesnom sukobljavanju oko uređenja

radnih odnosa nije u ZR-u dosljedno provedeno jer je ZR dopustio samo obrambeno
isključenje s rada t.j. poslodavci mogu isključiti radnike s rada samo u "odgovoru" na već
započeti štrajk1 (dok je sindikatima dopušten "napadni štrajk").

2. Broj radnika koje poslodavac isključi s rada ne smije biti veći od max 1/2 broja radnika
koji u štrajku.

1
lockout je dopušten samo dok štrajk traje, a zabranjen je kao retorzijski ili naknadni lockout kojeg bi
poslodavac proglasio nakon završenog štrajka.

140
Ta odredba onemogućuje poslodavca da se obrani od tzv.SELEKTIVNIH ŠTRAJKOVA. To su
štrajkovi u kojima sudjeluje relativno mali broj radnika (pa je i financ.teret za radnike malen),
ali radnici su tako odabrani da zbog njih ne može raditi velik broj drugih radnika.

Poslodavac tada trpi dvostruku štetu :

a) zbog nerada radnika koji štrajkaju

b) jer mora plaćati radnike koji ne štrajkaju, ali zbog štrajka drugih radnika ne mogu raditi

Najčešće su isključenjem s rada obuhvaćeni radnici koji ne štrajkaju (b).

3. poslodavac može isključiti radnike tek nakon 8 dana od početka štrajka

4. poslodavac je dužan za radnike isključene s rada plaćati doprinose (za mirovinsko i

zdravstveno osiguranje) na osnovicu koju čini najniža plaća

- sindikat može tražiti sudsku zabranu nezakonitog isključenja sa rada

nezakonite (iako teške za identificirati) prikrivene akcije poslodavca, kao npr. zastrašivanje, zlouporaba poslovodnih ovlaštenja promjenom
organizacije rada, dislokacijom pogona, dopunama ili promjenama registrirane djelatnosti

DRŽAVNI SLUŽBENICI
Na službeničke odnose primjenjivat će se odredbe Zakona o državnim službenicima
ili odredbe nekog drugog posebnog zakona kojim se uređuju službenički odnosi, a
tek podredno odredbe zakona kojima je uređen opći sustav radnih odnosa (ZR, ali i
drugi npr.Zakon o strancima).

OPĆI službenički sustav je uređen ZDSom i primjenjuje se na državne službenike

koji rade u tijelima državne uprave i drugim državnim tijelima (pravosudnim tijelima,
kaznenim tijelima, stručnoj službi Hrvatskoga sabora, Uredu predsjednika RH i dr.), a
postoje i POSEBNI službenički sustavi koji se primjenjuju na osobe koje rade u vojsci
i policiji. Također, određeni elementi posebnog službeničkog sustava postoje i za
zaposlene u službi vanjskih poslova, carinskoj službi, sigurnosnim službama, te za
sudske službenike.

- drž. službenike treba razlikovati od dužnosnika koji su politički funkcionari i prema

kojima su službenici u subordiniranom položaju te od namještenika koji su djelatnici
više, srednje ili niže, kao i s njima izjednačene stručne spreme koji se u tijelima
državne vlasti zapošljavaju za obavljanje računovodstveno-financijskih,
administrativnih, pomoćno-tehničkih poslova ili poslova AOP-a, a čije je obavljanje
potrebno za pravodobno i kvalitetno obavljanje poslova iz djelokruga tijela državne
vlasti., ali ne odlučuju o pravima i obvezama građana

141
SUBJEKTI službeničkih odnosa:

1. DRŽAVNI SLUŽBENICI su osobe koje nakon prijma u drž. službu (nakon

uspostave službeničkog odnosa) rade za državu, obavljajući poslove kojima država u
odnosu prema građanima nastupa kao javna vlast. Dakle, kao redovito zanimanje
obavljaju poslove iz Ustavom i zakonom utvrđenog djelokruga državne uprave.
2.DRŽAVA - državni službenici rade u državnim tijelima te svojim radom u pravnom
prometu stvaraju pravne učinke koji se pripisuju državi.

Temelj zasnivanja radnog odnosa državnog službenika nije ugovor o radu, već
rješenje o prijemu u državnu službu.

SUSTAV NALOGA U DS : državni službenici dužni su izvršavati naloge nadređenih

samo ako nisu protivni : Ustavu, zakonu i pravilima struke.

Subordinacija je bitan element radnopravnog/službeničkog odnosa. Službenici su dužni

obavljati svoje poslove ne samo u okviru zakona i drugih propisa, već i u okviru naloga
čelnika tijela i nadređenog službenika.
Ovlašteni su, međutim, staviti pismenu primjedbu onome tko je izdao nalog ako smatraju
da je nalog 1nezakonit, 2suprotan pravilima struke, ili ako ocijene da 3izvršenje naloga može
izazvati veću štetu.
Ponovljeni nalog u pisanom obliku službenik će ipak biti dužan izvršiti, te je tada
oslobođen odgovornosti za štetu za posljedice izvršenja.
Ipak i takav, ponovljeni pisani nalog službenik čije bi izvršenje predstavljalo KD službenik je
dužan zadržati od izvršenja i odmah o tome staviti pisanu primjedbu osobi koja je
neposredno nadređena onome tko je nalog potpisao, ili državnom tijelu ovlaštenom za
nadzor, ako je nalog potpisao čelnik državnog tijela. U slučaju izvršenja naloga koji
predstavlja KD, službenik odgovara zajedno sa nadređenim službenikom, odnosno onim tko
je nalog potpisao.

3 OSNOVNE KATEGORIJE drž. službenika: rukovodeći, viši i niži državni službenici

- svaka od tih kategorija se dijeli na radna mjesta koja utvrđuje Vlada uredbom, a
točni nazivi i opisi su utvrđeni pravilnikom o unutarnjem redu

Ostala pitanja pravne naravi službeničkog odnosa

• U pravnom odnosu između države i državnog službenika prevladavaju
elementi ugovornog odnosa, a ne statusa.
• Službenički odnosi, kao radni odnosi, po svojim bitnim značajkama spadaju u
područje privatnog prava. Međutim, to ne isključuje brojne dodirne točke s
javnim pravom (npr. u svezi s pravnom naravi akta kojim se odlučuje o
pravima, obvezama i odgovornostima državnog službenika).
U RH zaposleni u državnoj službi imaju kolektivna radna prava gotovo izjednačena
s kolektivnim radnim pravima zaposlenih u gospodarstvu (kolektivno pregovaranje
ograničeno je samo u mjeri u kojoj je sustav plaća uređen zakonom).

142
Posebnosti radnog odnosa državnih službenika
Pri uređenju službeničkog odnosa kao radnog odnosa država naglašeno intervenira
u:
• pravno uređenje uspostave tog odnosa (zapošljavanja u državnoj službi),
• klasifikacije radnih mjesta i plaća,
• sustava ocjenjivanja rada i napredovanja,
• disciplinske odgovornosti i
• prestanka toga pravnog odnosa (prestanka državne službe).

Pravna narav službeničkog odnosa

• Po svojim bitnim obilježjima službenički odnos je radni odnos.
ZDS odredio je da se tim zakonom uređuje “radnopravni odnos između državnog
službenika i države kao poslodavca”.
• Radni odnosi u procesu rada iz kojih nastaju prava i obveze za sudionike,
osigurani pravnim propisima, jesu radnopravni odnosi. RO označava vezu
između radnika i poslodavca nezavisno od UoR, tako da primjena normi
radnog zakonodavstva ovisi od faktičke radne veze radnika i poslodavca.
• Bitni elementi radnog odnosa:
- dobrovoljnost, naplatnost, obveza osobnog obavljanja rada, podređenost
(subordinacija) i profesionalnost.
Državni službenici imaju pravo na sindikalno udruživanje.

POSTUPAK I POSEBNOSTI PRIJMA U DRŽAVNU SLUŽBU I POPUNJAVANJA

RADNIH MJESTA

I. Slobodna radna mjesta u državnim tijelima popunjavaju se putem JAVNOG

NATJEČAJA, a prije raspisivanja javnog natječaja slobodno radno mjesto može se
popuniti iz reda drž.službenika raspisivanjem INTERNOG OGLASA ili
PREMJEŠTAJEM .

• Institutom javnog natječaja osigurava se natjecanje između osoba koje su izvan

državne službe, a žele stupiti u državnu službu.

• Premještajem se osigurava pomicanje državnih službenika na druge poslove ili na

drugo mjesto rada (na poslove iste ili približno iste razine složenosti).

• Internim oglasom osigurava se međusobno natjecanje u državnoj službi već

zaposlenih državnih službenika u postupku napredovanja (pomicanje na poslove više
kategorije ili više složenosti u okviru iste kategorije).

ZDS daje prednost popunjavanju slobodnih radnih mjesta osobama koje su već
zaposlene u državnoj službi.

143
II. Da bi se neka osoba mogla zaposliti kao državni službenik (a prije raspisivanja
natječaja, internog oglasa ili premještaja) to radno mjesto mora biti utvrđeno
PRAVILNIKOM O UNUTARNJEM REDU, a popunjavanje tog radnog mjesta mora
biti predviđeno PLANOM POPUNE RADNIH MJESTA / PLAN PRIJEMA U
DRŽAVNU SLUŽBU? - kojim je predviđeno da će se u određenoj godini popuniti
određeno službeničko radno mjesto..

• Pravilnikom o unutarnjem redu utvrđuju se radna mjesta u državnom tijelu, potreban

broj državnih službenika na svakom radnom mjestu i uvjeti za raspored te druga
pitanja važna za organizaciju i način rada u državnom tijelu sukladno zakonu.

Pravilnik o unutarnjem redu donose tijela državne uprave uz prethodnu suglasnost

Središnjeg drž.ureda za upravu koji donosi planove prijma u dr.sl.uz prethodnu
suglasnost Ministarstva financija

- planovi su kratkoročni – za jednu god., srednjoročni – za 2 g. i dugoročni – za 4 g.

III. Za prijam u državnu službu zakonom su predviđena 4 POSEBNA UVJETA:

1. odgovarajući stupanj obrazovanja

2. odgovarajuće stručno znanje i iskustvo
3. zdravstvena sposobnost za obavljanje poslova radnog mjesta za koje se osoba
natječe
4. hrvatsko državljanstvo - ali moguće je zapošljavanje i stranca uz uvjet prethodnog
odobrenja Središnjeg državnog ureda za upravu

- dodatni posebni uvjeti se mogu odrediti posebnim zakonom, uredbom ili pravilnikom
o unutarnjem redu

IV. Ne smiju postojati ZAPREKE za prijam u državnu službu :

1. vođenje kaznenog postupka protiv osobe koja je kandidat za drž. službenika

2. osobe osuđene za kaznena djela za koja je propisana kazna od min 2 godine
zatvora ili za kzn.djela protiv života i tijela, slobode i prava čovjeka i građanina,
čovječnosti, morala, javnog ili privatnog vlasništva, javne uprave i javnog interesa ili
zbog pronevjere u javnom sektoru, djela protiv RH – ako u međuvremenu osobe nisu
rehabilitirane
3. prethodni prestanak državne službe zbog teška povrede službene dužnosti, ali
samo tijekom 4 g. od prestanka drž.službe
4. prethodni prestanak drž.službe otkazom zbog nezadovoljavanja na probnom radu
?= ako je prošlo više od 10 godina od izdržane ili oproštene kazne, ili od nastupa
zastare kazne, zapreke se ne primjenjuju.

V. Čelnik državnog tijela donosi RJEŠENJE O PRIJMU U DRŽAVNU SLUŽBU

- nezadovoljan kandidat ima pravo žalbe Odboru za državnu službu u roku od 15

dana od dostave

144
- nakon konačnosti rješenja se donosi RJEŠENJE O RASPOREDU NA RADNO
MJESTO

VI. Osoba primljena u državnu službu postaje državni službenik DANOM POČETKA
RADA

PREMJEŠTAJ DRŽAVNOG SLUŽBENIKA

ZDS razlikuje 2 vrste premještaja :

1. PROMJENA RADNOG MJESTA

Do promjene može doći:

a) SPORAZUMOM čelnika drž.tijela i drž.službenika (uz pristanak drž. službenika)- u

tom slučaju može ga se premjestiti i na niže radno mjesto

b) JEDNOSTRANOM ODLUKOM čelnika drž.tijela u kojem državni službenik radi

(ako postoji potreba službe)- u tom slučaju može ga se premjestiti samo na radno
mjesto iste ili približno slične složenosti poslova unutar iste kategorije (+ treba utvrditi
da postoji potreba službe za takvom promjenom).

2. PROMJENA MJESTA RADA

Do promjene može doći :

a) SPORAZUMOM čelnika drž.tijela i drž.službenika

b) JEDNOSTRANOM ODLUKOM čelnika drž.tijela - u tom slučaju ne smiju se bitno

pogoršati obiteljske prilike službenika.

- premještaj može biti trajan (na neodređeno) i može biti privremen (najduže na 6 mj.)

→ Ako se želi promijeniti mjesto rada starijem drž.službeniku (službenik sa više od

20 godina radnog staža) promjena njegovog mjesta rada dopuštena je SAMO uz
njegov PRISTANAK. (*iznimka : prilikom premještaja za vrijeme trajanja
raspolaganja)

→ Državnom službeniku kojem je mjesto rada više od 100 km udaljeno od mjesta

stanovanja država mora u roku od 6 mj. osigurati odgovarajući smještaj za njega i
njegovu obitelj + službenik ima pravo i na naknadu troškova preseljenja, kad je
premještaj sa ili bez njegovog pristanka, ne i ako je na njegov zahtjev

- premještajem se u pravilu mogu popunjavati samo službenička mjesta za koja je

planom prijma u drž.službu predviđeno da će se popuniti.

145
Iznimno , na zahtjev drž.službenika mogu se popuniti i službenička mjesta za koja to
nije planirano ako je premještaj potreban zbog zdravstvenih ili obiteljskih razloga
državnog službenika.

ZDS ima posebna pravila o premještaju za vrijeme trajanja raspolaganja :

- drž.službenika koji je stavljen na raspolaganje bez svog pristanka, može se trajno

premjestiti na svako slobodno radno mjesto koje je "u okviru njegove stručne
spreme" i "koje nije udaljeno više od 50 km od njegova mjesta stanovanja".

- moguća je i promjena radnog mjesta službeniku koji ima više od 20 godina radnog
staža bez njegova pristanka kao i službeniku kojem bi se obiteljske prilike bitno
pogoršale zbog premještaja.

- protiv rješenja o premještaju službenik ima pravo žalbe o kojoj odlučuje ODBOR ZA
DRŽAVNU SLUŽBU, protiv konačne odluke se može pokrenuti upravni spor

→ Državnom službeniku koji neopravdano ne izvrši rješenje o premještaju drž.služba

prestaje po sili zakona.

ZAPOŠLJAVANJE drž.službenika

INTERNI OGLAS - potupak napredovanja drž.službenika

• Napredovanje u državnoj službi ostvaruje se rasporedom državnog službenika na više
radno mjesto unutar iste kategorije ili prelaskom u višu kategoriju radnog mjesta.

• Podaci o raspisivanju internog oglasa moraju biti dostupni svim osobama već
zaposlenim u državnoj službi.

• U natjecanju za više radno mjesto može sudjelovati samo službenik koji ispunjava
“formalne” uvjete za rad na određenom službeničkom radnom mjestu, te koji je
najmanje dva puta uzastopno ocijenjen ocjenama “izvanredan” ili “odličan”.

• Koji će od više kandidata koji sudjeluju u postupku u povodu internog oglasa biti
izabran, odlučuje se na temelju testiranja . Postupak provodi komisija za provođenje
postupka internog oglasa, a na prijedlog te komisije odluku donosi čelnik tijela

JAVNI NATJEČAJ - samo za osobe izvan državne službe. ZDS razlikuje :

146
a) REDOVITI POSTUPAK - njime se u drž.službu primaju VJEŽBENICI . Oni imaju
potrebnu stručnu spremu , ali nemaju potrebno znanje i iskustvo.
Vježbenici se u drž.službu primaju na neodređeno vrijeme uz obvezni probni rad u
trajanju od 12 mjeseci, a ako zadovolje na probnom radu, dužni su u roku od 6
mjeseci položiti državni strućni ispit (ako ne polože, po sili zakona dobivaju otkaz).

b) IZVANREDNI POSTUPAK - nijem se u drž.službu primaju osobe koje imaju

potrebnu stručnu spremu i imaju potrebno znanje i iskustvo. Probni rad traje 6
mjeseci, a i te su osobe obvezne u roku od 6 mjeseci od uspješno završenog
probnog roka položiti državni stručni ispit.

Natječajni postupak
• Natječajni postupak provodi komisija za provedbu natječaja. Tu komisiju imenuje
čelnik tijela koje je objavilo javni natječaj. Jedan član natječajne komisije mora biti
predstavnik središnjeg tijela državne uprave nadležnog za službeničke odnose.

• Kandidati koji ispunjavaju uvjete upućuje se na testiranje.

• Na temelju rezultata testiranja i intervjua izrađuje se rang-lista kandidata koja je prilog

izvješću o provedenom postupku koje komisija dostavlja čelniku tijela.

• Na temelju izvješća natječajne komisije o provedenom postupku, čelnik državnog

tijela donosi rješenje o prijemu u državnu službu. Protiv rješenja o prijemu u
državnu službu nezadovoljni kandidat ima pravo na žalbu Odboru za državnu službu.
Rok za žalbu je 15 dana od dana dostave rješenja. Žalba odgađa izvršenje rješenja

• Nakon konačnosti rješenja o prijemu u državnu službu donosi se rješenje o rasporedu

na radno mjesto. Osoba primljena u državnu službu postaje državni službenik danom
početka rada.

DRŽAVNA SLUŽBA NA ODREĐENO VRIJEME

ZDS predviđa da se službenik može primiti na određeno vrijeme u državnu službu u

slučaju potrebe :

1. obavljanja privremenih poslova (npr.za neke popravke)

2. poslova opseg kojih se privremeno povećao
3. zamjene duže vrijeme odsutnog službenika (npr.zbog rodiljnog)

→ Državna služba na određeno vrijeme može trajati max 6 mjeseci i može se

produžiti za još max 6 mjeseci (ukupno 1 godina). Ako se državni službenik prima na
određeno vrijeme u trajanju od šest mjeseci, i u tom je slučaju obvezan probni rad od
dva mjeseca.

U državnu službu na određeno vrijeme državni službenici primaju se putem oglasa

objavljenog putem službe za zapošljavanje (iznimno). Ali, ne mora se objaviti oglas
147
ako u državnom tijelu postoje već zaposleni državni službenici primljeni na određeno
vrijeme koji ispunjavaju uvjete za prijam na novo radno mjesto koje se privremeno
popunjava.

ZDS omogućava da se u drž.službi može raditi i temeljem UGOVORA O DJELU. Ali

osoba koja radi temeljem ugovora o djelu ne može obavljati poslove s javnim
ovlastima i izdaci za poslove koji se obavljaju na temelju ugovora o djelu ne smiju
prijeći iznos od 2% ukupnog iznosa za plaće i doprinose za plaće u određenoj godini.

Klasifikacija radnih mjesta državnih službenika

• ZDS-om utvrđeni kriteriji za kategorizaciju službeničkih radnih mjesta jesu: potrebno
stručno znanje, složenost poslova, samostalnost u radu, stupanj suradnje s drugim
državnim tijelima i komunikacija sa strankama, stupanj odgovornosti i utjecaj na
donošenje odluka.

• Na temelju tih kriterija ZDS klasificira državne službenike u tri osnovne kategorije:
rukovodeći, viši i niži državni službenici.

Svaka od tih kategorija dalje se dijeli (razrađuje) na radna mjesta koja uredbom utvrđuje
Vlada. Točni nazivi i opisi pojedinih radnih mjesta utvrđuju se pravilnikom o unutarnjem redu
svakog državnog tijela. Ti nazivi i opisi moraju biti utvrđeni u skladu s jedinstvenim
standardima i mjerilima utvrđenim pravilnikom koji donosi čelnik središnjeg tijela državne
uprave nadležnog za službeničke odnose.
Zakonom i podzakonskim aktima utvrđena klasifikacija radnih mjesta osnova je za
uređivanje plaća u državnoj službi.

POSEBNOSTI PRAVA I OBVEZA DRŽAVNIH SLUŽBENIKA

PLAĆE1 - određuju se zakonom , a kolektivnim ugovorom se eventualno mogu

ugovoriti samo neka dodatna ili sporedna primanja. Npr.regres za godišnji odmor,
dnevnice, otpremnina u slučaju odlaska u mirovinu, naknada za život odvojen od
obitelji, božičnica, naknada troškova prijevoza na posao...

OCJENJIVANJE - provodi se svake godine a ocjenjuje se rad drž. službenika za

prethodnu godinu. Ocjenu donosi čelnik drž.tijela.

1
iz druge skripte – nisam provjeravao je li ovo točno: Plaća se državnim službenicima obračunava prema
kriterijima i mjerilima utvrđenima pravnim propisima i unaprijed određenim iznosima, isplaćuje se jednom
mjesečno unatrag. Plaća službenika, odnosno namještenika čini umnožak 1. koeficijenta složenosti poslova
radnog mjesta i 2. osnovice za izračun plaće, uvećan za 0,5% za svaku navršenu godinu radnog staža. Osnovica
se utvrđuje kolektivnim ugovorom, a vrijednosti koeficijenata utvrđuje uredbom Vlada RH za radna mjesta od I.
do IV. vrste u rasponima od 0,50-3,50. Za natprosječne rezultate na radu može se ostvariti svake godine i
dodatak za uspješnost na radu (u iznosu max. 3 plaće službenika/namještenika).

148
 Rad državnog službenika ne ocjenjuje se ako je u prethodnoj godini stvarno na radu proveo
manje od šest mjeseci.
ZDS predviđa tri faze postupka ocjenjivanja (koristi se poseban obrazac za planiranje rada i
učinkovitosti državnog službenika, sadržaj kojeg pravilnikom propisuje čelnik središnjeg
tijela državne uprave nadležnog za službeničke odnose.
1. Faza utvrđivanja radnog plana (faza planiranja rada državnog službenika)

2. Faza kontrole i korekcije radnog plana (povremeno se provjerava ostvarenje utvrđenog

plana, a plan prilagođuje ovisno o iskustvima u njegovu ostvarenju i promijenjenim
okolnostima)

3. Faza utvrđivanja ocjene (ocjena se utvrđuje usporedbom poslova koje je u razdoblju

ocjenjivanja državni službenik obavio s poslovima utvrđenim u opisu njegova radnog
mjesta i radnim planom).

Donošenje ocjene
• Neposredno viši državni službenik, koji je izradio prijedlog ocjene rada državnog
službenika, dužan je zajedno sa službenikom kojeg se rad ocjenjuje razmotriti
primjedbu koju je na prijedlog ocjene stavio službenik kojeg se rad ocjenjuje.

• Pravilnost predložene ocjene provjerava službenik koji je neposredno nadređen

službeniku koji je predložio ocjenu te prijedlog ocjene, zajedno sa svojim mišljenjem,
dostavlja čelniku tijela koji donosi (utvrđuje) ocjenu. Ocjene su: izvanredan, odličan,
dobar, zadovoljava, ne zadovoljava.

Rješenje o ocjeni državnog službenika

• Rješenje o ocjeni državnog službenika prvostupanjski je upravni akt pa protiv takvog
rješenja državni službenik ima pravo žalbe Odboru za državnu službu.

• Protiv konačnog rješenja o ocjeni rada i učinkovitosti državni službenik može

pokrenuti upravni spor.

• Ocjena rada državnog službenika unosi se u njegov osobni očevidnik.

ZDS utvrđuje veći broj ciljeva koje treba ostvariti ocjenjivanjem (rada i učinkovitosti)
državnih službenika:
1. Poticanje na učinkovito izvršavanje njihovih obveza

2. Dobivene ocjene važne su za određivanje plaća

3. Visoke ocjene u prethodnim godinama nužna su pretpostavka za napredovanje

državnog službenika

4. Ocjena rada važna je za donošenje odluke o dodatnoj izobrazbi

149
 5. Ocjene državnog službenika uzimaju se u obzir i pri izricanju kazni u diciplinskom
postupku

6. Negativna ocjena rada državnog službenika može biti osnova za njegov premještaj na
drugo radno mjesto

7. Službeniku čiji je probni rad negativno ocjenjen otkazuje se državna služba

8. Državnom službeniku zaposlenom na neodređeno vrijeme negativna ocjena tijekom

dviju uzastopnih godina osnova je za prestanak državne službe po sili zakona

Izobrazba državnih službenika

• Radi osiguranja učinkovitosti rada državnih tijela državni službenici dužni su svoje
poslove obavljati stručno (u skladu s pravilima svoje struke).

• Tijekom trajanja državne službe državni službenici imaju obvezu stalnog stručnog
usavršavanja.

• ZDS normira različite programe stručnog usavršavanja, pravo i obvezu državnih

službenika da sudjeluju u takvim programima, financiranje stručnog usavršavanja
državnih službenika, pravo na plaćene i neplaćene studijske dopuste za stručno
usavršavanje, te prava i obveze u svezi s takvim dopustima.

Sukob interesa
• S obzirom na to da državni službenici odlučuju o pravima i obvezama drugih osoba ili
nadziru njihov rad, zabranjeno im je stupati u pravne odnose zbog kojih bi moglo doći
do sukoba interesa između obveza koje za njih proizlaze iz državne službe i pravnog
odnosa u koji su stupili.

• Državnim se službenicima zakonom ograničava:

- mogućnost sudjelovanja u gospodarskim djelatnostima (osnivanjem obrta, obavljanjem

samostalne djelatnosti ili utemeljenjem trgovačkog društva),
- obavljanje dodatnih poslova,
- sudjelovanje u radu uprava i nadzornih odbora trgovačkih društava ili drugih pravnih
osoba i sl.

NAPREDOVANJE U SLUŽBI
• Napredovanje u državnoj službi ostvaruje se rasporedom državnog službenika na više
radno mjesto unutar iste kategorije ili prelaskom u višu kategoriju radnog mjesta.

Promicanje- državni službenik promiče se u okviru istog radnog mjesta dobivanjem

odgovarajućih povišica plaće.

150
DISCIPLINSKA ODGOVORNOST

- drž.službenik odgovara za povredu službene dužnosti koju čini :

1. ako povjerene poslove ne obavlja - savjesno

- stručno
- u predviđenim rokovima

2. ako se ne pridržava - Ustava

- zakona i drugih propisa
- pravila struke (o ponašanju za vrijeme službe i u svezi sa
službom)

Da bi državni službenik odgovarao za povredu službene dužnosti, potrebno je da ta povreda,

prije nego što je učinjena, bila zakonom, uredbom Vlade ili pravilnikom o unutarnjem redu
utvrđena kao povreda službene dužnosti (nulum crimen sine lege)

- ZDS disciplinska djela svrstava u TEŠKE p.s.d i LAKE p.s.d.

• Teška disciplinska djela propisana su zakonom, a laka zakonom ili nekim drugim
propisom za koji zakon određuje da se njime može urediti disciplinska odgovornost.

• Državni službenik kojem se stavlja na teret povreda službene dužnosti ima neka od
procesnih jamstva koja inače imaju osumnjičenici i okrivljenici u kaznenom postupku.

Lake povrede službene dužnosti

• a) učestalo zakašnjavanje na posao ili raniji odlazak s posla,

• b) napuštanje radnih prostorija tijekom radnog vremena bez odobrenja ili iz

neopravdanih razloga,

• c) neuredno čuvanje spisa, podataka ili druge povjerene dokumentacije,

• d) neopravdan izostanak s posla jedan dan,

• e) neobavješćivanje nadređenog službenika o spriječenosti dolaska na posao u roku 24

sata bez opravdanih razloga

Teške povrede službene dužnosti

• a) neizvršavanje, nesavjesno nepravodobno ili nemarno izvršavanje službenih obveza

• b) nezakoniti rad ili propuštanje poduzimanja mjera ili radnji na koje je službenik
ovlašten radi sprječavanja nezakonitosti

• c) davanje netočnih podataka kojima se utječe na donošenje odluka nedležnih tijela ili
time nastaju druge štetne posljedice,

151
 • d) zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlasti u službi,

• e)odbijanje izvršenja zadaće ako za to ne postoje opravdani razlozi,

• f) neovlaštena posluga sredstvima povjerenima za izvršavanje poslova,

• g) odavanje službene ili druge tajne u vezi s obavljanjem državne službe

• h) obavljanje djelatnosti koja je u suprotnosti s poslovima radnog mjesta ili bez

prethodnog odobrenja čelnika tijela,

• i) onemogućavanje građana ili pravnih osoba u ostvarivanju prava na podnošenje

zahtjeva, žalbi, prigovora i predstavki ili drugih zakonskih prava

• j) uporaba nevjerodostojne isprave u cilju ostvarivanja prava u službi

• k) nedoličan odnos prema strankama i iskazivanje bilo kakvog oblika netrpeljivosti

prema ljudima

• l) neopravdan izostanak s posla od dva do četiri dana uzastopno

• m) ponašanje radi kojega je tri puta izrečena kazna za laku povredu službene
dužnosti

• n) druge povrede službene dužnosti koje su kao teške propisane posebnim zakonom

Disciplinske kazne za :

LAKA disc.djela:

-usmena opomena
-pismena opomena
-pismena opomena sa upisom u osobni očevidnik drž. službenika
-novčana kazna do max 10% plaće službenika isplaćene u mj. izricanja kazne

TEŠKA disc.djela :

-novčana kazna do max 20% plaće isplaćene službeniku u mjesecu u kojemu je

kazna izrečena (a izriče se u trajanju od 1.mj – 6.mj.)
-zabrana napredovanja i promicanja u trajanju 2-4 godine
-premještaj na drugo radno mjesto niže složenosti poslova
-uvjetna kazna prestanka drž.sl. uz rok kušnje od 1. godinu
-prestanak drž. službe

- novčane kazne ne mogu iznositi više od 30%1 plaće u jednom mjesecu

- disc. postupak se vodi prema pravilima općeg upravnog postupka, ako ZDS-om nije
drugačije određeno

1
za ovo nisam siguran, možda je raniji autor skripte napravio tipfeler i treba pisati 20%.

152
Tko odlučuje ?
Disciplinski postupak:

LAKE p.s.d. TEŠKE p.s.d.

Čelnik drž tijela 1* stupanj Službenički sud
Službenički sud 2*stupanj Viši službenički sud

• Službeničke sudove ustrojava Vlada.

• Predsjednik i određeni broj članova službeničkog suda imenuje se iz reda sudaca

• Službenički sudovi o pojedinim predmetima odlučuju u vijeću od tri člana, od kojih

predsjednik uvijek mora biti iz reda sudaca

• Sudska kontrola zakonitosti odlučivanja o disciplinskoj odgovornosti državnih

službenika u nadležnosti je Upravnog suda Republike Hrvatske, jer se protiv konačnih
rješenja o disciplinskoj odgovornosti može pokrenuti upravni spor.

• Disciplinski postupak vodi se prema pravilima općeg upravnog postupka, ako ZDS-
om nije drukčije određeno.

- laka djela se brišu iz očevidnika nakon 2.g. a teška nakon 4.g.

POSEBNOSTI PRESTANKA DRŽAVNE SLUŽBE

Kod određenih načina prestanka državne službe ne javljaju se nikakve posebnosti s

obzirom na prestanak radnog odnosa u gospodarstvu. Npr.sporazum, protek roka,
otkaz koji daje državni službenik.

Posebnosti se javljaju kod :

1. otkaza državne službe službeniku

2. prestanku drž. službe po sili zakona
3. stavljanja drž.službenika na raspolaganje

1. OTKAZ DRŽAVNE SLUŽBE

- moguć je samo u slučaju da drž.službenik ne zadovolji na probnom radu. Nema

otkaznog roka, već služba prestaje "danom konačnosti rješenja o prestanku službe
otkazom".
- ocjena se mora donijeti u roku od 8 dana od prestanka probnog rada, u suprotnom
se smatra da je zadovoljio

153
2. PRESTANAK DRŽ.SLUŽBE PO SILI ZAKONA

a) nepolaganje stručnog ispita (posljednjeg dana roka za polaganje)

b) negativna ocjena 2 puta za redom (tj. ocjena – nije zadovoljio)
c) neopravdan izostanak s rada 5 ili više dana uzastopno – smatra se napuštanjem
drž. službe, odluku donosi čelnik tijela – žalba Odboru za drž. službu
d) neopravdano neizvršavanje rješenja o premještaju
e) osuda na kaznu zatvora duže od 6 mjeseci – bezuvjetnu kaznu, služba prestaje
danom pravomoćnosti

- do ex lege prestanka službe dolazi i na dan saznanja da službenik ne ispunjava

uvjete za prijam ili postoje zapreke (a primljen je unatoč tome) te izricanjem
disciplinske kazne prestanka drž.službe

- kad drž. službenik navrši 65 god. života i 15 god.staža osiguranja – služba MORA
PRESTATI (posljednjeg dana god. u kojoj navršava 65 g.), moguć je ostanak u službi
još najviše 2 god. na temelju rješenja čelnika tijela radi dovršenja poslova ili drugih
opravdanih razloga

3. STAVLJANJE NA RASPOLAGANJE

- državni službenik stavlja se na raspolaganje Vladi ako zbog promjena u nadležnosti

i organizaciji rada državnog tijela u kojem radi prestane potreba za njegovima radom
na dotadašnjem radnom mjestu, a nije ga moguće premjestiti na drugo radno mjesto.

Za vrijeme raspolaganja drž.službenik NE RADI , ali prima NAKNADU PLAĆE – u

visini plaće isplaćene u mj. koji je prethodio mj. u kojem je stavljen na raspolaganje

- pravni položaj tog službenika je uvelike izjednačen položaju radnika koji je dobio
poslovno uvjetovan otkaz i poslodavac ga je oslobodio obv. rada za otkaznog roka

Trajanje raspolaganja se određuje prema općim propisima o trajanju otkaznog roka.

Znači, ovisno o trajanju radnog odnosa može iznositi od 2 tjedna do 3 mjeseca.
Radnici sa stažom dužim od 20 godina neprekidnog rada imaju pravo i na njegovo
povećanje.
Ako je navršio 50 godina života trajanje raspolaganja se produžuje za 2 tjedna,
odnosno 1 mjesec ako je navršio 55 godina života.

OTPREMNINA - drž.službenici koji su stavljeni na raspolaganje imaju pravo na

otpremninu najmanje u visini određenoj općim propisima o radu (min ⅓ prosječne
plaće za svaku godinu rada / max 6 prosječnih plaća). Pravo na otpremninu stječe se
danom isteka roka raspolaganja, a s tim danom prestaje im po sili zakona državna
služba.
PREMJEŠTAJ - državne službenike koji su stavljeni na rapolaganje može se lakše
premjestiti bez njihove suglasnosti nego što je to inače moguće.
Ako drž.službenik koji je stavljen na raspolaganje odbije premještaj prestaje mu drž.
služba, gubi pravo na naknadu plaće (za preostalo razdoblje roka raspolaganja), gubi
pravo na otpremninu.

154
ZDS uređuje 4 slučaja u kojima može doći do stavljanja na raspolaganje:

1 .kad dođe do ukidanja jednog drž.tijela čije poslove preuzme drugo tijelo

2. kad se ukine drž.tijelo i svi njegovi poslovi

3. kad jedno tijelo preuzme dio nadležnosti drugog drž.tijela

4. kad dođe do promjene u organizaciji radu unutar tijela

SUSPENZIJA DRŽAVNOG SLUŽBENIKA

1. ako je protiv njega pokrenut postupak zbog teške povrede službene dužnosti ili

2. pokrenut kazneni postupak, a djelo je takve prirode da bi ostanak u službi, dok

traje postupak, mogao štetiti interesima službe

3. ako je pokrenut istražni postupak i određen pritvor

4. dok službenik izdržava kaznu zatvora u trajanju do 6.mj

- o suspenziji odlučuje čelnik tijela rješenjem protiv kojeg je dopuštena žalba
službeničkom sudu (u roku od 8 dana) koji mora odlučiti u roku od 15 dana, dopušten
upravni spor

155
SOCIJALNO PRAVO
1. SOCIJALNA POLTIKA

U najširem smislu ona je briga za čovjeka.

U užem smislu je skup onih djelatnosti državnih i društvenih čimbenika koje se izvršavaju s
neposrednim svjesnim ciljem da se širokim masama, zajednicama, pojedincima osigurali
odnosno poboljšali životni i radni uvjeti.
Pojam socijalne poltike javlja se početkom druge polovice 19. st., označava svjestan i
organiziran skup mjera i akcija za uspostavljanje socijalne sigurnosti svih pripadnika
određene društvene zajednice. Sadržaj socijalne politike su životni i radni uvjeti ljudi i
društvenih grupa. Predmet socijalne politike jest čovjek (sa svim svojim potrebama) u
uvjetima društvene nejednakosti, dakle, NE samo nemoćne osobe. Uzrok njezina postojanja
je nejednakost ljudi, a cilj joj je osigurati uvjete za život i napredovanje svim članovima
društvene zajednice koji bez svoje krivnje, satlno ili privremeno nisu u mogućnosti svojim
sreedstvima i svojim radom ostvariti sami te uvjete.
Socijalna politika je temelj za donošenje socijalnog zakonodavstva i njegovu provedbu. Ona
obuhvaća socijalni rad, zapošljavanje, mirovinsko, invalidsko, zdravstveno osiguranje,
zdravstvenu zaštitu, doplatak za djecu, socijalnu skrb o invalidima Domovinskog rata i o
obiteljima poginulih i ranjenih, za djecu bez roditelja ili o kojima roditelji ne brinu, za
tjelesno, duševno i socijalno zapuštenu djecu, za slabe, nemoćne… Socijalna politika dio je
državne politike.
Djelatnost socijalne politike je: 1. socijalno-politička zainteresiranost (prikupljanje podataka,
analiziranje i predlaganje rješenja određenih socijalnih problema) i 2. socijalno-politička
mjera (donošenje propisa, provedbenih odluka i programa).
Uvjeti socijalne politike, tj. njezine odrednice su npr. stanje u gospodarstvu, vanjski i
unutarnji dug, visoka stopa nezaposlenosti, sve izraženije opadanje životnog standarda.
Osnovna načela socijalne politike:
1. načelo solidarnosti (kao svijest o potrebi uzajamne odgovornosti)
→ 4 područja primjene načela solidarnosti: 1. obrazovanje, zdravstvena zaštita i stvaranje
uvjeta za zapošljavanje, 2. komunalne, stambene i društvene potrebe, 3. osiguranje
minimalnih životnih uvjeta radnika i 4. osiguravanje životnih uvjeta u starosti
2. načelo uzajamnosti
3. humanizam
4. načelo socijalne pravednosti
5. načelo univerzalnosti

Temeljni pojmovi socijalne politike:

 bijeda → nemogućnost ljudi da zadovoljavaju elementarne biološko-socijalne
potrebe, prije svega hrana, odijevanje i stanovanje

156
  siromaštvo → pomanjkanje sredstava i mogućnosti za zadovoljenje životnih
potreba, relativna je kategorija, varira od društva do društva
 socijalna potreba → stanje pojedinca ili grupe ljudi gdje oni zbog poremećaja
prirodnih funkcija ili poremećaja u društvenim odnosima ne mogu samostalno
ostvarivati zadovoljavajuće uvjete života ili uskladiti svoje ponašanje prema
zahtjevima društva
 životni minimum → zadovoljavanje čovjekovih potreba da preživi, najmanja
sredstva koja su čovjeku potrebna za egzistenciju
 životni standard → ukupnost raznih uvjeta života i rada grupa ili cijelog
stanovništva
Sredstva socijalne politike:
1. ustanove socijalne skrbi
2. kadrovi socijalne skrbi
3. administrativna organizacija
4. financiranje
5. socijalno pravo
6. socijalno-politički elementi u drugim granama prava (npr. radno, kazneno, nasljedno,
obvezno – naknada štete)

IZVORI socijalne politike i socijalnog prava uopće dijele se na univerzalne i nacionalne.

Značajni univerzalni izvori su:
1. Opća deklaracija o pravima čovjeka 1948.
2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima 1966.
3. Dekklaracija o pravima djeteta 1959.
4. Deklaracija o socijalnom napretku i razvoju djeteta 1969.
5. Deklaracija o zabrani diskriminacije žena 1967.
6. Konvencija MOR-a br. 102. iz 1952. o minimalnoj visini socijalnog osiguranja (na snazi
u RH, osim dijelova VII. i IX. o obiteljskoj i invalidskoj mirovini)
7. Konvencija MOR-a br. 3. iz 1952. o zaštiti majčinstva
8. Konvencija MOR-a br. 121. iz 1964. o davanjima za slučaj nesreće na poslu i
profesionalnih bolesti
Međunarodne organizacije socijalne politke su Svjetska zdravstvena organizacija i
Međunarodna organizacija rada.

2. SOCIJALNA SIGURNOST

Za definiranje socijalne sigurnosti koriste se 2 vrste definicija:

1. operacionalizirana definicija → prema odredbama Opće deklaracije o pravima
čovjeka, Međunarodnog pakta i Deklaracije o socijalnom napretku i razvoju
2. stručno-teorijska definicija → socijalna sigurnost u širem smislu je skup društvenih
mjera i akcija radi jamčenja životnih uvjeta radnih ljudi povodom socijalnih slučajeva,
odnosno socijalnih rizika, kao: materinstvo, bolest, invalidnost, nezaposlenost, starost
i sl., a u užem smislu je tendencija suvremenog socijalnog osiguranja da preraste u
socijalnu sigurnost cjelokupnog stanovništva jedne zemlje
Cilj socijalne sigurnosti je jamčiti minimum socijalne sigurnosti, sprječavanje pogoršanja
ekonomskog i socijalnog položaja ljudi, predviđanje i otklanjanje uzroka pogoršanja i
otklanjanje, ako do pogoršanja dođe, njegovog negativnog utjecaja.

157
Socijalna sigurnost se različito financira (porezi, doprinosi) u različitim oblicima (javne ili
privatne službe). Ona treba trajati od rođenja do smrti čovjeka, a obuhvaćati i aktivno i
neaktivno stanovništvo.
Osnovna sredstva socijalne sigurnosti su socijalna zaštita, socijalna skrb i socijalno
osiguranje.
U začetnike postavki socijalne sigurnosti spada Lord W. Beveridge i njegov, “Beveridgeov
plan” iz 1942.
Pored načela socijalne politke koja su zajednička i socijalnoj sigurnosti potonja ima i
doadatna načela: načelo nezastarivosti, neotuđivoti i zaštite prava.
Razlikujemo 3 tipa socijalne sigurnosti, koja proizlaze iz 3 tipa socijalne države:
→ socijalna država = država koja je preuzela temeljnu odgovornost za minimalnu socijalnu
sigurnost svojih građana (2 bitna elementa socijalne države: 1. pravedna raspodjela
nacionalnog dohotka i 2. pravo na socijalnu skrb)
→ država blagostanja = država koja je u stanju jamčiti minimalni životni standard građanima ,
odnosno minimalna socijalna prava, iznad pukog održavanja života
1. liberalna socijalna država (osigurava minimum jamstva za najsiromašnije , npr. SAD)
2. korporativna socijalna država (npr. Njemačka)
3. socijaldemokratska socijalna država (npr. Švedska)
Odnos socijalne sigurnosti i socijalnog osiguranja:
 socijalna sigurnost obuhvaća sve osnovne socijalne slučajeve, a socijalno
osiguranje obuhvaća samo 1 dio stanovništva (prvenstveno aktivno
stanovništvo) sa tendencijom da obuhvati i ono drugo
 u socijalnoj sigurnosti manje su strogi uvjeti za ostvarivanje određenih prava,
nego kod socijalnog osiguranja
 u socijlanoj sigurnosti, kada nastupi rizik slijedi prestacija, a u socijalnom
osiguranju potrebno je ispunjenje daljnjih uvjeta, postupka…
 socijalna sigurnost se uglavnom financira porezima, a socijalno osiguranje
doprinosima
Odnos socijalne sigurnosti i socijalne skrbi takav je da je socijalna skrb dopunski sustav
zaštite socijalne sigurnosti, a uz to davanja iz socijalne skrbi minimalna su, a ona iz socijalnog
osiguranja prelaze taj minimum egzistencije.

3. SOCIJALNA ZAŠTITA

Socijalna zaštita u širem smislu isto je što i socijalna politika u užem smislu, a socijalna zaštita
u užem smislu je socijalna pomoć.
Socijalna zaštita je sustav različitih mjera države kojima se pojedincima pogođenima
socijalnim slučajevima pruža zaštita i stvara određena socijalna sigurnost. Socijalna zaštita
usmjerena je prema potrebama ljudi.
→ potrebe se klasificiraju na različite načine: prema biološkom kriteriju, primarne potrebe, sekundarne potrebe, potrebe nedostajanja i
potrebe postojanja/rasta
Cilj: onemogućavanje nastajanja socijalnih slučajeva, odnosno stanja socijalne potrebe,
izdavanje odgovarajućih društvenih pomoći osobama koje se nalaze u stanju socijalne
potrebe kako bi se u konačnici postigla ekonomska i socijalna sigurnost radnih ljudi, građana
i društvenih skupina.
Socijalna zaštita postoji kao preventivna i kurativna.
Glavna područja socijalne zaštite su:
1. radna zaštita (zaštita zdravlja, radne sposobnosti, zaštita na radu

158
 2. socijalno osiguranje (u slučaju prestanka radnog odnosa zbog bolesti,
radne nesposobnosti, starosti i sl.)
3. invalidska zaštita
4. zaštita obitelji
5. skrb (maloljetnika za koje se roditelji ne brinu i drugih građana koji
nisu u mogućnosti sami se brinuti za zaštitu svojih prava i interesa)
6. socijalna skrb
7. preventivna sovijalna zaštita
Socijalni rizici
Socijalni rizici su predvidjlivi i nepredvidljivi slučajevi povremenog, privremenog ili trajnog
ograničenja, umanjenja ili lišavanja čovjeka njegove radne sposobnosti ili dodatni tereti koji
otežavaju uvjete života i onemogućavaju razvoj pojedinca u obitelji i društvu.
Razlikujemo klasične socijalne rizike (bolest, starost, invalidnost, smrt, nezaposlenost,
povećanje obitelji, velike socijalne nedaće, poput, poplava, požara, potresa…) i suvremene
socijalne rizike (neprilagodljivost radnoj/životnoj sredini, migracije, izbjeglice, prognanici,
odavanje alkoholu, skitnji, prostituciji…). Socijalni rizik je okosnica socijalnog prava.
Ako su rizici pravno pokriveni nazivamo ih osiguranim rizicima ili osiguranim slučajevima.
Osigurani slučaj: zakonom unaprijed predviđena buduća, eventualna i štetna opasnost.
Tipični osigurani slučajevi:
starost, invalidnost, smrt
bolest, materinstvo
nesreća na poslu, profesionalna bolest
nezaposlenost
obiteljski teret/odgovornost

4. SOCIJALNO PRAVO

Socijalno pravo je pozitivnopravna disciplina čiji su predmet socijalnopravni odnosi, načela,

institucije, kategorije, i pitanja u oblasti socijalnog osiguranja, socijalne sigurnosti i socijalne
skrbi.
Vezano uz to postoje različita shvaćanja pojma “socijalno”:
1. pojam socijalno (upućuje na pojedinca, njegovo socijalno stanje i određene slučajeve
koji ga kao socijalne nezgode pogađaju) treba odvojiti od pojma ekonomsko
2. kompleks prava i okolnosti koji se odnosi na životne i radne uvjete pojedinca i čitavog
društva - societas
3. najuže shvaćanje, pojam obuhvaća pojave i okolnosti vezane uz životne teškoće ljudi,
prouzrokovane socijalnim slučajevima.
U prvom redu predmet socijalnog prava su socijalnopravni odnosi, koji su tradicionalni
odnosi, prisutni i prije pojave socijalnog prava, npr. nezgoda na radu, za koju je radnik po
pravilima građanskog prava bio obeštećen (radnik je morao dokazati krivnju poslodavca).
Kasnije razvoj ide u pravcu odgovornosti za opasnu stvar (načelo objektivne odgovornosti), a
potom dolazi do ustanove naknade po osnovi socijalnog osiguranja, krajem 19. stoljeća u
Njemačkoj, gdje, ukoliko radnik nije bio zadovoljan i u cjelosti obeštećen socijalnim
osiguranjem bio je upućen na građanskopravnu odgovornost za imovinsku i neimovinsku
štetu.
Definiranje socijalnog prava putem određenih kriterija

159
 1. kriterij socijalne grupe → socijalno pravo proučava odnose među socijalnim
grupama, pa konkretizaciju socijalnih prava država može ostvariti svojom
intervencijom i prema socijalnim grupama. Najveći broj socijalnih grupa nije pravni
subjekt, stoga bi po ovom kriteriju nepravni subjekti bili subjekti socijalnopravnog
odnosa
2. kriterij zaštite slabijih
3. “negativni” kriterij → socijalnopravne odnose smješta u okvire određenih trećih
odnosa koji se smještaju unutar tradicionalne podjele na javno i privatno pravo
4. kriterij nadležnosti socijalnog sudstva → uzima formalni kriterij kao bitan, međutim
socijalno pravo je prvenstveno materijalno pravo koje ne može za svoju definiciju
koristiti kriterij nadležnosti, jer to nije realni kriterij
5. tzv. “omnibus” kriterij → razvio ga je Georges Gurvitch na temelju shvaćanja
jednakosti, bratstva i slobode i u socijalnom pravu, te stoga socijalno pravo
socijalizirati, a ne etatizirati, te bi ga trebala činiti pravila o osiguranju, blagostanju,
dokolici, kulturnom životu, a socijalno pravo trebalo bi uzdignuti na rang ustavnog ili
upravnog prava.
6. realni kriterij, tj. kriterij socijalnopravnog odnsosa1 → prema ovom kriteriju odgovor
na pitanje što se smatra socijalnim pravom treba odrediti putem predmeta i metoda
socijalnog prava. Predmet socijalnog prava su prvenstveno socijalnopravni odnosi,
dok metoda socijalnog prava određuje a) načelo slobode inicijative ovlaštenih
fizičkih osoba (prema kojem socijalnopravni odnosi nastaju isključivo slobodnom
inicijativom fizičkih osoba kao titulara socijalnih prava), b) načelo obveznosti
društvenih odnosno državnih organa (prema kojem osoba koja se nalazi u stanju
socijalne potrebe ne smije ostati nezaštićena) i c) načelo sankcije, koja se, kao
imovinska, izriče prema socijalnopravnom tijelu, dok prema subjektu-titularu
socijalnog prava nema (u pravilu, kasnije o iznimci!) sankcije ili se ona pojavljuje
posredno u obustavljanju ili gubljenju prava. Prema tome, DEFINICIJA socijalnog
prava glasila bi da je to grana prava koja regulira odnose između pojedinih tijela
(određenih socijalnih tijela, ustanova, fondova, tijela socijalne zaštite, domova,
zajednica) s jedne strane, te pojedinaca, socijalnih grupa i obitelji s druge strane u
zasnivanju i ostvarivanju socijalnozaštitnih funkcija države.
Socijalno pravo možemo podijeliti na materijalno i procesno, socijalno pravo u objektivnom i
subjektivnom smislu, a prema funkciji na preventivno i kurativno.
Socijalno pravo u objektivnom smislu je skup pravnih pravila koja reguliraju odnos fizičke
osobe kao titulara određenog socijalnog prava, koji se nalazi u stanju socijalne potrebe, i
određenog državnog organa.
Socijalno pravo u subjektivnom smislu je pravo koje fizičkoj osobi (titularu) daje ovlaštenje
da od određenog državnog organa zahtjeva da taj organ izvrši određenu socijalnu prestaciju
s ciljem da se socijalni slučaj, odnosno stanje socijalne potrebe fizičke osobe zadovolji.
Objekt socijalnog prava su socijalne prestacije (osobno, neprenosivo pravo).
Institucije socijalnog prava su: socijalni razvoj2, životni standard, socijalni rizik, socijalni
problem i socijalna prestacija.

5. SOCIJALNI SLUČAJ I SOCIJALNI PROBLEM

1
to je pravni odnos između fizičke osobe kao subjekta pravnog odnosa, koji se nalazi u stanju socijalne potrebe,
te određenog državnog organa.
2
proces kvantitativnog rasta i kvalitativnih promjena koje se odvijaju u oblicima životnih, radnih i društvenih
uvjeta.

160
Socijalni slučaj je budući i neizvjestan događaj koji ne ovisi o volji pojedinaca, ali i realizirani
događaj koji umanjuje sredstva za egzistenciju i standard života osobe i ostvarivanje bitnih
životnih ciljeva, odnosno nameće nerazmjerne terete u odnosu na građane i u usporedbi s
ostalim građanima.
Socijalne slučajeve možemo podijeliti na:
1. socijalne slučajeve materijalne prirode koji su obuhvaćeni socijalnim zakonodavstvom
2. socijalne slučajeve materijalne prirode koji NISU obuhvaćeni socijalnim
zakonodavstvom, već se rješavaju davanjem tradicionalnih oblika socijalne zaštite i
pomoći
3. socijalne slučajeve nematerijalnog značenja, koje zbog njihovih specifičnosti nije
moguće obuhvatiti niti općim mjerama socijalnog zakonodavstva, niti tradicionalnim
oblicima socijalne zaštite i pomoći (osobne krize svih vrsta s ciljem uklanjanja smetnji
i uključivanje ososba u normalan rad i društvo
4. kombinirani socijalni slučajevi
Uzroci socijalnih slučajeva mogu biti 1. fiziološki (bolest, materinstvo, invalidnost, starost,
smrt), 2. obiteljski (veći broj djece, izvanbračna djeca, nezbrinuta djeca, tjelesno i duševno
zdravlje, djeca starijih, djeca migranata), 3. profesionalni (nezgoda na poslu i profesionalna
bolest), 4. društveni (ratovi, masovne ekonomske krize, masovna nezaposlennost), 5. uzroci
dane fizičke sredine/okoline (poplava, požar, potres, suša...).
Socijalni slučaj zahtjeva reagiranje društvenog okruženja na način predviđen pravnim
poretkom bilo materijalnom naknadom (pomoći) bilo uslugom ili kombinacijom ovih načina.

Socijalni problem je takva društvena pojava koja privlači pažnju znatnog dijela datog društva
koje je svjesno da takva pojava nepovoljno djeluje na društvo i njegove članove, te da je
potrebno stoga poduzeti izvjesnu društvenu akciju. Socijalni problem nije isključivo vezan za
socijalno pravo, već i za druge znanosti, npr. sociologiju, psihologiju i sl.

6. SOCIJALNE PRESTACIJE

Socijalne prestacije su instrument socijalne politike, koji se sastoji u davanju i činjenju

pojedincima koji se nalaze u stanju socijalne potrebe sa svrhom da im se osigura materijalna
egzistencija i odgovarajući položaj u društvu.
Dioba: 1. prema dužini trajanja socijalnog slučaja; 2. prema načinu nadoknade
Prema dužini trajanja socijalnog slučaja razlikujemo:
1. trajne socijalne prestacije → čiji su korisnici pogođeni trajnim socijalnim slučajevima
(npr. trajna invalidnost) u obliku stalne novčane pomoći, invalidske mirovine i sl.
2. povremene socijalne prestacije → čiji su korisniciu stanju socijalne potrebe
povremeno (npr. bolest), a daju se u obliku raznih usluga i davanja u novcu i naravi
3. privremene socijalne prestacije → čiji su korisnici u stanju socijalne potrebe
privremeno, tipičan primjer je profesionalna rehabilitacija u svim oblicima (naravi,
novcu, uslugama)
4. jednokratne socijalne prestacije → daju se radi ublažavanja trenutnog stanja
socijalne potrebe, npr. radi ublažavanja štete od elementarne nepogode, uslijed
smrtnog slučaja u obitelji
Visina socijalne prestacije određena je propisom, a određuje se na temelju kriterija:
1) prethodne zarade ili prema visini doprinosa

161
 2) sporazuma sa korisnicima prava
3) ovisno o ekonomskim, političkim, kulturnim, socijalnim i drugim prilikama
Pri određivanju njihove visine treba važiti načelo: za jednake socijalne slučajeve jednako
zadovoljenje potreba.
Prema načinu nadoknade socijalne prestacije dijele se na one:
a) u obliku davanja → i to u naravi ili novcu
→ davanja u novcu su: novčana pomoć, otpremnina, mirovina, naknada izgubljene zarade
uslijed nezaposlenosti, materijalna pomoć, putni troškovi u zdravstvenom osiguranju,
pogrebni troškovi, posmrtna pomoć
→ davanja u naravi su: proteze, ortopedska pomagala, lijekovi, zubotehnička pomagala,
odjeća, obuća, hrana
b) u obliku činjenja (usluga) → pružaju se kada se korisnik nalazi u stanju
socijalne potrebe koja je nematerijalne prirode, tj. kada nije u stanju svojom
aktivnošću na uobičajen način zadovoljavati svoje potrebe i interese
→ npr. medicinske usluge, rehabilitacija, usluge socijalne skrbi, pružanje savjeta, pomoć u
nevolji i sl.
Uvjeti za stjecanje prava na socijalnu prestaciju dijele se na 1. uvjete prije i u vrijeme
nastanka socijalnog slučaja i 2. uvjete nakon nastanka socijalnog slučaja. Tipični primjeri
uvjeta su uvjeti profesionalne prirode, npr. radni staž, sposobnost za rad, uplaćeni doprinos,
ili pak, socijalni domicil (tj. mjesto boravka ili prebivališta korisnika prestacije), državljanstvo.
Drugi uvjeti su npr. rok čekanja, zatim uvjeti da korisnik prestacije nešto dade, učini (npr. da
se javlja liječniku, dade određene podatke i sl.)

7. KORISNICI PRAVA

Korisnici prava u socijalnoj zaštiti određeni su i odredivi. Potencijalno, to su svi sanovnici

jedne zemlje.
Korisnici socijalne skrbi su: 1. maloljetne osobe bez roditeljske brige, 2. maloljetne odgojno
ugrožene osobe, 3. osobe potpuno nesposobne za rad bez prijeko potrebnih sredstava za
uzdržavanje, 4. osobe sa smetnjama u psihičkom razvoju, 5. druge invalidne osobe, 6. osobe
kojima su potrebne usluge socijalnog i drugog stručnog rada, 7. osobe društveno
neprihvatljivog ponašanja i druge osobe.
Korisnici različitih oblika socijalnih prestacija u zdravstvenoj zaštiti i zdravstvenom
osiguranju su: državljani RH, stranci, zaposlenici, djeca, mladež, žene, umirovljenici, seljaci,
obrtnici i dr., potencijalno svi stanovnici države.
Korisnici prestacija u mirovinsko-invalidskom osiguranju su umirovljenici i drugi osiguranici.
Korisnici prestacija u osiguranju nezaposlenih su nezaposleni za vrijeme neskrivljene
nezaposlenosti, bez obzira na uzroke i vrijeme nezaposlenosti i na čekanje posla, uključivo i
posebne kategorije u socijalnoj zaštiti: žene, majke…
Korisnici prestacija dječje zaštite su dijete i obitelj u svezi sa rađanjem, njegom, podizanjem,
odgojem, obrazovanjem, profesionalnim osposobljavanjem, intelektualnim i emocionalnim
razvojem djeteta.
U nekim propisima status korisnika precizno je određen, npr. u zdravstvenoj zaštiti stranaca
korisnici su osobe koje nisu hrvatski državljani, a u RH imaju boravak, osobe u postupku
priznavanja statusa izbjeglice, osobe bez državljanstva i maloljetni stranci.
Postoji podjela korisnika na: 1. osiguranike, tj. osobe osigurane na osnovu svog osobnog
svojstva po načelu obveznosti ili dobrovoljnosti, 2. članovi obitelji osiguranika, tj. osobe

162
osigurane na osnovi svojstva rodbinskog odnosa s osiguranikom, a dijele se na članove uže i
šire obitelji, te 3. osobe osigurane za određene slučajeve u određenim okolnostima, tj.
osobe osigurane samo u slučaju nastupanja nekog rizika.

8. SOCIJALNO OSIGURANJE

To je vid socijalne politike koji osigurava realiziranje osnovnih životnih potreba ljudi nastalih
u različitim socijalnim slučajevima.
Pojmovno ono obuhvaća materijalno osiguranje te zdravstvenu zaštitu radnika, tj. radnih
ljudi i članova njihovih obitelji, i to u onim slučajevima koji su predviđeni zakonom, odnosno
drugim pravnim izvorom.
Važna načela su: načelo uzajamnosti i solidarnosti.

Pravo socijalnog osiguranja u objektivnom smislu je skup pravnih pravila koji uređuju odnose
radnih ljudi s obzirom na osigurane slučajeve.
Pravo socijalnog osiguranja u subjektivnom smislu predstavlja osobno pravo fizičke osobe da
zahtjeva od nadležnog organa socijalne prestacije.

Socijalno osiguranje je oblik socijalne sigurnosti građana. Nacionalni sustavi socijalnog

osiguranja različiti su, a uglavnom je riječ o obveznom socijalnom osiguranju. Socijalno
osiguranje nastalo je u Njemačkoj za vrijeme Bismarcka, kao socijalno osiguranje za pojedine
slučajeve bolesti, invalidnosti i straosti. Njemački sustav osiguranja imao je, dakle, ove
karakteristike: 1. obvezno, zakonom uređeno osiguranje, 2. obuhvaća teritorij cijele zemlje,
3. osigurane su određene osobe, 4. financiranje se ostvaruje uplatom doprinosa radnika i
poslodavca, uz povremenu subvenciju države, 5. sustav kapitalnog pokrića (sustav
kapitalizacije), 6. provedbeno organizirano po granama, s posebnom administracijom. U
Europi je uglavnom prihvaćen “njemački model”, s tim da je sustav kapitalizacije (takav
sustav financiranja za duži period u kojem se doprinosi skupljaju, akumuliraju i kapitaliziraju
po načelima štednje u zajedničkom, skupnom interesu) korigiran sustavom reparticije (tj.
sustavom socijalno osiguranja između dvije generacija koje slijede jedna drugu, jedne koja
plaća i druge koja koristi, uz poštovanje načela uzajamnosti, a na koji se sustav prešlo da
novac ne gubi vrijednost).

Temeljna podjela socijalnog osiguranja je:

1. mirovinsko-invalidsko osiguranje
2. zdravstveno osiguranje
3. osiguranje za slučaj nezaposlenosti
4. osiguranje majke i djeteta
Danas u svijetu postoje različiti oblici socijalnog osiguranja:
1. kao dio državne uprave (u anglosaksonskim zemljema i bivšem Istočnom bloku)
→ upravljaju resorni ministri
2. kao samostalna institucija (fond ili zavod) na nacionalnoj razini, za jednu ili više grana
osiguranja, podjačim ili slabijim nadzorom države (zemlje srednje i istočne Europe)
3. kao sustav blagajna, tj. zavoda osnovanih na lokalnoj razini ili za pojedine grupe
nezaposlenih (Italija - npr. za rudare, pomorce, Francuska)
→ u 2. i 3. upravljaju ili korisnici i osiguravatelji, a država provodi nadzor, ili gdje je u pitanju
privatni kapital upravljanje se temelji na samoupravi i autonomiji

163
S obzirom na sustav financiranja razlikujemo: a) kontribucijski sustav, zasnovan na
doprinosima osiguranika i poslodavca uz eventualno sudjelovanje države za prava određena
zakonom, ili ona za koja nema dovoljno sredstava i b) nekontribucijski sustav koji se zasniva
na državnom proračunu bez izravnog davanja zainteresiranih društvenih skupina.
U svijetu su poznate 2 metode poslovanja sredstvima socijalnog osiguranja:
1. metoda razreza → planiranje prihoda i tekućeg financiranja prema prilivu sredstava,
što omogućava trenutačno pokriće troškova, ali onemogućava planiranje. Zasniva se
na konsenzusu generacija (npr. sadašnje mirovine isplaćuju se od sadašnjih uplata
aktivnih osiguranika). Ovaj sustav dosljedno se primjenjuje u RH od 31.12.1998.
2. metoda kapitalnog pokrića → karakteristična metoda za osiguranje kod
profesionalnih rizika i u dodatnim osiguranjima. To je klasično osiguranje, starije od
metode razreza, gdje tekuće obveze moraju biti manje od prikupljenih sredstava, a
preostala slobodna sredstva ulažu se i oplođuju na tržištu.
Sustav socijalnog osiguranja u RH podijeljen je na 5 osnovnih grana prema socijalnim
rizicima:
1. zdravstveno osiguranje, s pravima za slučaj bolesti, materisntv , smrti. To su prava za
kratkoročne rizike
2. mirovinsko-invalidsko osiguranje, s pravima za slučaj starosti, invalidnosti, smrti. To
su prava dugoročne naravi
3. osiguranje za slučaj profesionalnih rizika, što obuhvaća pravila za slučaj nesreće na
poslu, profesionalnih bolesti. Može biti kratkoročnog i dugoročnog karaktera
4. osiguranje za slučaj nezaposlenosti, s pravima za nezaposlene bez njihove krivnje. Po
prirodi su kratkoročnog karaktera
5. osiguranje obiteljskih dodataka, što obuhvaća doplatak za djecu (sa svrhom
poticanja populacijske/pronatalne politike) i pomoć u podizanju i odgoju djece
Vrste socijalnog osiguranja su:
a) obvezno, koje se primjenju je na sve osobe obuhvaćene socijalnim
osiguranjem, bez obzira htjele to one ili ne
b) dobrovoljno, na koje se mogu osigurati osobe koje nisu obuhvaćene
obveznim osiguranjem ili kojima je nestalo obvezno osiguranje (npr.
mirovinsko osiguranje kao produženo nakon prestanka obveznog osiguranja)
c) dodatno dopunsko osiguranje, dobrovoljnog je karaktera, a ostvaruje se kao
“više prava” uz obvezno osiguranje (npr. dodatna mirovina uz redovitu ili
zdravstveno osiguranje više razine)
Prava iz socijalnog osiguranja možemo razvrstati u:
1. osnovna prava → utvrđena ustavom ili zakonom, pripadaju korisniku u slučaju
ispunjenja tim propisima propisanih uvjeta
2. provizorna prava → kao zamjena, u pravilu jednokratno, dok se osnovno pravo ne
ostvari
3. supsidijarna prava → koja se priznaju uz neka osnovna prava, a samostalno se ne
mogu priznati
4. ostala prava → ona koja nisu obuhvaćena niti jednom od navedenih grupa, a
propisima su utvrđena kao prava iz socijalnog osiguranja
Načela socijalnog osiguranja su, pored 4 načela socijalne politike, još i načelo participacije,
načelo efikasnosti, načelo ekonomičnosti, načelo racionalnosti i načelo plasmana slobodnih
sredstava radi njihova uvećanja.

164
Elementi socijalnog osiguranja su:
1. osiguranici i osigurane osobe
2. osigurani rizici
3. osigurana prava (socijalne prestacije)
4. provođenje osiguranja
5. utvrđivanje rizika
6. obveznost uplate doprinosa
7. formiranje (ili reorganizacija) fondova socijalnog osiguranja

9. SOCIJALNA SKRB

Od 1. siječnja 1998. na snazi je Zakon o socijalnoj skrbi:

1) socijalna skrb je djelatnost od posebnog interesa za RH, kojom se osiguravaju i stvaraju
mjere i programi namijenjeni socijalnno ugroženim osobama, kao i osoba s nepovoljnim
osobnim i obiteljskim okolnostima, a koji uključuju prevenciju, promicanje promjena, pomoć
u zadovoljavanju osnovnih životnih potreba i podršku pojedincu, obitelji i skupinama, s ciljem
unaprijeđenja kvalitete života i osnaživanja korisnika u samostalnom zadovoljavanju
osnovnih životnih potreba te njihovog uključivanja u društvo.
2) svatko je dužan brinuti se za zadovoljavanje svojih životnih potreba i potreba osoba koje je
po zakonu ili drugoj pravnoj osnovi dužan uzdržavati
3) svatko je svojim radom, prihodima i imovinopm dužan pridonositi sprječavanju,
otklanjanju ili ublažavanju vlastite socijalne ugroženosti, kao i socijalne ugroženosti članova
svoje obitelji, posebice djece i drugih članova obitelji koji se ne mogu sami o sebi brinuti
(načelo jednakosti i solidarnosti)
4) pojedinac i obitelj osnovni su subjekti socijalne skrbi
5) sredstva za obavljanje djelatnosti socijalne skrbi osigurava iz proračuna RH, jedinica
lokalne i područne samouprave
6) za osiguranje sredstava izvan državnog proračuna vjerske zajednice, trgovačka društva,
udruge i druge domaće i strane fizičke i pravne osobe mogu 1osnivati zaklade i fundacije,
2
pružati novčanu i drugu pomoć, te 3obavljati djelatnost socijalne skrbi
7) općina, grad i grad Zagreb poticat će dobrosusjedsku pomoć, dobrovoljni rad i i druge
oblike dobročinstava1
8) prava iz socijalne skrbi su subjektivna, osobna, neprenosiva i nenasljediva (osim dospjelih,
a neisplaćenih prestacija)
9) korisnik socijalne skrbi može biti samac ili obitelj: hrvatski državljanin, osoba bez
državljanstva trajno nastanjena u RH i strani državljanin trajno nastanjen u RH
10)dužnost suradnje s ustanovama socijalne skrbi
Zakon o socijalnoj skrbi razlikuje: 1. uzroke socijalne ugroženosti (nepovoljne osobne,
gospodarske, socijalne i druge okolnosti) i 2. stanja socijalne ugroženosti (nedostatak i
nemogućnost podmirivanja osnovnih životnih potreba).
Socijalna prestacija u socijalnoj skrbi je POTPORA koja se može pružati u 1. naturi, 2. novcu i
u 3. uslugama.
Korisnik socijalne skrbi je samac ili obitelj koji nemaju dovoljno sredstava za podmirenje
osnovnih životnih potreba, a nisu u mogućnosti ostvariti ih svojim radom ili prihodom od
imovine ili drugim izvorima, uz ostvarenje određenih posebnih uvjeta koji su vezani uz osobu
korisnika, njegovu obitelj, gospodarske, radne, socijalne i druge uvjete.
1
dobročinstvo je poseban oblik pomoći u kome dobročinitelj daruje milodar siromahu u stanju socijalne potrebe

165
Korisnicima se još navode: dijete bez roditelja ili odgovarajuće roditeljske skrbi, trudnica ili
roditelj s djetetom do 1. godine života bez potpore obitelji i odgovarajućih uvjeta za život,
osoba s invaliditetom ili drugim privremenim ili trajnim promjenama u zdravstvenom stanju,
mlade punoljetne osobe, osoba koja zbog starosti ili nemoći ne može samostalno skrbiti o
osnovnim životnim potrebama, osoba ovisna o alkoholu i drogama, kockanju i drugim
oblicima ovisnosti.. i dr..
Pravo na socijalnu skrb NIJE ZAJAMČENO u smislu što se ono ne mora osvariti, budući da
ostvarenje tog prava ne ovosio toliko o slobodnoj ocjeni nadležnih organa, koliko o
raspoloživim sredstvima za te namjene.
Socijalne prestacije u sustavu socijalne skrbi:
1. savjetovanje → sustavna pomoć kojoj je svrha uspješnije prevladavanje nedaća i
teškoća u vezi s bolešću, starošću, smrću člana obitelji i dr., stvaranje uvjeta za
očuvanje i razvoj osobnih mogućnosti, te odgovornog odnosa prema sebi, obitelji i
društvu. savjetovanje provodi centar za socijalnu skrb.
2. pomaganje u prevladavanju posebnih teškoća → prestacija u uslugama i iznimno u
naturi koja se pruža radi savladavanja teškoća u svezi sa bolešću, starošću, smrću
članova obitelji, problemima u odgoju djece, invalidnošću, duljeg liječenja ili drugih
nepovoljnih okolnosti ili kriznih stanja, sastoji se u: vođenju kućanstva, raspolaganju
novcem, organiziranju učenja djeteta, nabavi odjeće, uključivanju u javne kuhinje,
pronalaženju posla, rješavanju problema stanovanja, smještaju u predškolske
ustanove, te pravnoj pomoći u sklapanju ugovora o doživotnom uzdržavanju ili drugih
pravnih poslova kojima se odigurava zadovoljenje životnih potreba. Mjesto pružanja
prestacije je u pravilu u korisnikovu domu. Zakon posebno izdvaja gluhe osobe kao
korisnike pomaganja u svezi sa sklapanjem pravnih poslova i u postupcima pred
državnim tijelima radi prevladavanja komunikacnijskih teškoća i u tu svrhu
organiziraju se tumači.
3. pomoć za uzdržavanje → ovo pravo se priznaje samcu ili obitelji koji nemaju sredstva
za uzdržavanje, a nisu ih u mogućnosti ostvariti svojim radom ili prihodima od
imovine ili na drugi način. Ostvaruje se u novcu ili naravi, može se odobriti i u obliku
zajma, a isplaćuje se mjesečno od dana podnošenja zahtjeva
4. pomoć za podmirenje troškova stanovanja → (najamnina, grijanje, plin, struja....)
pod posebnim uvjetima da se zaštićena najamnina i troškovi u svezi sa stanovanjem
ne mogu podmiriti iz prihoda i imovine korisnika, a da dotični ne koriste stan koji je
po svojim obilježjima iznad obilježja potrebnih za zadovoljavanje osnovnih stambenih
potreba, kao i da dotični nemaju u vlasništvu ili suvlasništvu kuću, kuću za odmor ili
stan
5. jednokratna pomoć → to je pravo na novčanu pomoć ili pomoć u naravi koju centar
za socijalnu skrb priznaje samcu ili obitelji koji zbog trenutačnih materijalnih teškoća
nisu u mogučnosti podmiriti neke osnovne životne potrebe, a koje su teškoće nastale
zbog npr. rođenja djeteta, bolesti ili smrti člana obitelji, elementarne nepogoda
6. doplatak za pomoć i njegu1 → 1. u punom opsegu ovo pravo ima: osoba s teškim
invaliditetom, s težim promjenama u zdravstvenom stanju, slijepa, gluha i

1
ovako je to bilo ranije napisano: 1. u punom opsegu, kada osoba zbog trajnih promjena u zdravstvenom stanju
ne može sama udovoljiti osnovnim životnim zahthevima, jer se ne može niti uz pomoć ortopedskih pomagala
samostalno kretati u stanu i izvan stana, uzimati hranu, oblačiti se i svlačiti, održavati osobnu higijenu niti
obavljati druge higijenske potrebe, 2. u smanjenom opsegu kada se osoba ne može samnostalno kretati izvan
stana radi nabave osnovnih životnih potrepština i korištenja zdravstvene zaštite

166
 gluhoslijepa osoba koja nije osposobljena za samostalan život i rad; 2. u smanjenom
opsegu ovo pravo ima: slijepa, gluha i gluhoslijepa osoba koja je osposobljena za
samostalan život i rad te osoba potpuno lišena poslovne sposobnosti
7. pomoć i njega u kući → to pravo se može priznati osobi kojoj je zbog rizika tjelesnog i
mentalnog oštećenja ili trajnih promjena u zdravstvenom stanju ili zbog starosti
prijeko potrebna pomoć druge osobe, i to: osobi koja nema mogućnost da joj pomoć i
njegu osiguraju roditelj, bračni drug i djeca, koja nema sklopljen ugovor o doživotnom
ili dosmrtnom uzdržavanju, koja nema dovoljno prihoda i to ako joj je na području
njezinog prebivališta moguće osigurati takvu pomoć. Može obuhvatiti: organiziranje
prehrane, obavljanje kućanskih poslova, održavanje osobne higijene, zadovoljavanje
drugih svakodnevnih potreba...
8. osobna invalidnina → korisnik je osoba teže tjelesno i mentalno oštećena ili s trajnim
promjenama u zdravstvenom stanju, ako je uzrok nastao prije 18. godine
9. osposobljavanje za samostalni život i rad → korisnik je tjelesno ili mentalno
oštećena ili psihički bolesna osoba
10. skrb izvan vlastite obitelji → prestacija koja obuhvaća sve oblike smještaja ili boravka
u udomiteljskoj obitelji
→ mogu biti smještene najviše 10 osoba, po posebnoj odluci centra za socijalnu skrb. Udomitelj je član udomiteljske obitelji koji preuzima
brigu o smještenoj osobi, a mora imati sposobnosti potrebne za zaštitu, čuvanje, njegu i odgoj i zadovoljavanje drugih potreba smještene
osobe. Centar za socijalnu skrb koji je odlučio o smještaju dužan je brinuti da se ostvare uvjeti za što brži povratak maloljetne osobe u
vlastitu obitelj ili njezino posvojenje.
, u domovima socijalne skrbi, ili koje pružaju drugi aktivni subjekti socijalne skrbi, a
korisniku se time osigurava stanovanje, prehrana, čuvanje, briga o zdravlju, odgoj i
obrazovanje, psihosocijalna rehabilitacija, njega i druge potrebe. Oblici ove prestacije su:
trajni, tjedni i privremeni smještaj te cjelodnevni, poludnevni i povremeni boravak 1. Korisnici
prestacije su: djeca bez roditelja, djeca koja se zateknu u skitnji, trudnica 3 mjeseca prije
poroda ili roditelj s djetetom do 6 mjeseci, tjelesno i mentalno oštećena osoba, ovisnici,
osoba kojoj je zbog trajnijih promjena zdravstvenog stanja prijeko potrebna stalna pomoć i
njega, starije osobe ako se zateknu izvan svog prebivališta ili redovnog boravišta, a ne mogu
se brinuti o sebi
11. druge pomoći

Djelatnost socijalne skrbi obavljaju:

1. ustanove socijalne skrbi
2. udruge, vjerske zajednice i druge pravne osobe
3. fizičke osobe kao profesionalnu djelatnost
4. udomiteljske obitelji

Ustanove socijalne skrbi moraju se upisati, osim u registar ustanova i u upisnik ustanova
socijalne skrbi koje vodi ministarstvo nadležno za poslove socijalne skrbi. Ustanove su:
1. centar za socijalnu skrb
2. dom socijalne skrbi
3. obiteljski centar
4. centar za pomoć i njegu
Centar za socijalnu skrb osniva država. Dom socijalne skrbi kao i centar za pomoć i njegu
može osnovati država, grad, općina, grad Zagreb ili drugi aktivni subjekti socijalne skrbi. Dom
socijalne skrbi osniva se ili kao dom za djecu ili kao dom za odrasle.

1
cjelodnevni – dulji od 8h dnevno; poludnevni – od 4 do 8h dnevno; povremeni – max 12h tjedno.

167
Prema Zakonu, moguće je i samostalno obavljanje djelatnosti socijalne skrbi kao
profesionalne djelatnosti za fizičku osobu koja je dobila za to odobrenje ministarstva
nadležnog za socijalnu skrbkao profesionalnu djelatnost koja obuhvaća poslove savjetovanja
i pružanja njege i pomoći.

Nadležnost i postupak
Za stjecanje i ostvarenje prava iz socijalne skrbi nadležni su u prvom stupnju centar za
socijalnu skrb i upravno tijelo općine, grada ili grada Zagreba, a u drugom stupnju
ministarstvo nadležno za poslove socijalne skrbi i nadležno upravno tijelo županije. Mjesna
nadležnost određuje se prema prebivalištu, odnosno uobičajenokm boravištu, odnosno
području u kojem se osoba zatekne, a za djecu prema prebivalištu/boravištu roditelja.
Postupak za ostvarenje prava pokreće se na zahtjev stranke, njezinog bračnog druga,
punoljetnog djeteta, roditelja ili skrbnika, a u Zakonom propisanim slučajevima centar za
socijalnu skrb ovlašten je po službenoj dužnost pokrenuti postupak.
Postupak za ostvarenje prava je žuran, a troškovi postupka terete ministarstvo nadležno za
poslove socijalne skrbi.

Stručni djelatnici u centrima za socijalnu skrb su socijalni radnik, pravnik, psiholog, socijalni
pedagog i edukacijski rehabilitator s položenim stručnim ispitom te drugi stručni djelatnici; a
u domu socijalne skrbi i drugim pružateljima socijalnih usluga, osim navedenih (a minus
pravnik) su i logoped, medicinska sestra, fizioterapeut, radni terapeut i odgojitelj s položenim
stručnim ispitom.

Što se tiče nadzora, Zakon razlikuje 1. unutarnji nadzor kojeg provode ustanove socijalne
skrbi nad radom svojih ustrojbenih jedinica i djelatnika, 2. upravni nadzor, kojeg provodi
ministarstvo nadležno za poslove socijalne skrbi nad radom centra za socijalnu skrb i 3.
inspekcijski nadzor kojeg provode inspektori, viši inspektori i drugi državni službenici
ministarstva nadležnog za poslove socijalne skrbi nad izvršavanjem Zakona i provedbenih
propisa iz socijalne skrbi, kao i nad stručnim radom aktivnih subjekata socijalne skrbi, tj. nad
radom doma socijalne skrbi, obiteljskog centra, centra za pomoć i njegu te druge pravne ili
firičke osobe koja pruža socijalne usluge korisnicima.

Naknada štete
Korisnik prava u sustavu socijalne skrbi NE SNOSI sankcije za neostarivanje prava, što je
specifičnost metode socijalnog prava.
Međutim, korisnik odgovara za štetu, ako je na temelju rješenja centra za socijalnu skrb
ostvario primanje na temelju neistinitih ili netočnih podataka za koje je znao ili morao zanti
da su neistiniti, odnosno netočni ili je na drugi protupravan način ostvario primanje na koje
nije imao pravo ili ga je ostvario u većem opsegu nego što mu pripada ili ako je primanje
ostvario zbog toga što nije prijavio promjenu koja utječe na gubitak ili opseg prava, a zakoju
je promjenu znao ili je morao zanti.
Zastara se u pogledu tražbina naknade štete računa po općem zastarnom roku iz ZOO-a.

168
ZDRAVSTVENA ZAŠTITA

Zdravstvena zaštita u smislu Zakona o zdravstvenoj zaštiti obuhvaća sustav društvenih,

skupnih i individualnih mjera, usluga i aktivnosti za očuvanje i unaprjeđenje zdravlja,
sprječavanje bolesti, rano otkrivanje bolesti, pravodobno liječenje te zdravstvenu njegu i
rehabilitaciju.

Zdravstvena zaštita stanovništva Republike Hrvatske provodi se na načelima

sveobuhvatnosti, kontinuiranosti, dostupnosti i cjelovitog pristupa u primarnoj zdravstvenoj
zaštiti, a specijaliziranog pristupa u specijalističko-konzilijarnoj i bolničkoj zdravstvenoj
zaštiti.

1 Sveobuhvatnost zdravstvene zaštite uključuje cjelokupno stanovništvo RH u provedbi

odgovarajućih mjera zdravstvene zaštite u skladu sa zakonom.
2 Kontinuiranost zdravstvene zaštite postiže se takvom organizacijom zdravstvene
djelatnosti, osobito na razini primarne zdravstvene djelatnosti da se neprekidna zdravstvena
zaštita stanovništva pruža kroz sve životne dobi. U osiguranju kontinuiranog djelovanja,
sustav zdravstvene djelatnosti u Hrvatskoj mora biti međusobno funkcionalno povezan i
usklađen.
3 Dostupnost zdravstvene zaštite ostvaruje se takvim rasporedom zdravstvenih ustanova,
trgovačkih društava koja obavljaju zdravstvenu djelatnost i zdravstvenih radnika na području
Hrvatske koji će omogućiti stanovništvu podjednake uvjete zdravstvene zaštite, naročito na
primarnoj razini zdravstvene djelatnosti.
4 Načelo cjelovitog pristupa primarne zdravstvene zaštite osigurava se provođenjem
objedinjenih mjera za unapređenje zdravlja i prevenciju bolesti te liječenje i rehabilitaciju.
5 Načelo specijaliziranog pristupa osigurava se organiziranjem i razvijanjem posebnih
specijaliziranih kliničkih, javnozdravstvenih dostignuća i znanja te njihovom primjenom u
praksi.

Zdravstvena djelatnost je djelatnost od interesa za Republiku Hrvatsku koja se obavlja kao

javna služba i koju po stručno-medicinskoj doktrini i uz uporabu medicinske tehnologije
obavljaju zdravstveni radnici pri pružanju zdravstvene zaštite, pod uvjetima i na način
propisan ovim Zakonom.
Zdravstvenu djelatnost na području zaštite mentalnoga zdrav¬lja mogu obavljati i
nezdravstveni radnici pod uvjetima i na način koje po prethodno pribavljenom mišljenju
Hrvatske liječničke komore pravilnikom propisuje ministar nadležan za zdravstvo.

Mjere zdravstvene zaštite su:

1. zaštita od ekoloških čimbenika štetnih za zdravlje uklju¬čivši sve mjere za očuvanje,
unapređenje, praćenje i poboljšanje zdravstvenih i higijenskih uvjeta za život i rad čovjeka,
2. provođenje zdravstvenog odgoja, prosvjećivanje i promicanje zdravlja s ciljem
unapređenja duševne i tjelesne sposobnosti osoba,
3. otkrivanje i otklanjanje uzroka bolesti, odnosno sprje¬čavanje i suzbijanje bolesti te
ozljeda i njihovih posljedica,
4. mjere i aktivnosti za sprječavanje, pravovremeno otkrivanje i suzbijanje zaraznih i
kroničnih masovnih bolesti,

169
5. mjere zdravstvene zaštite u vezi s radom i radnim okolišem (specifična zdravstvena zaštita
radnika),
6. liječenje i rehabilitacija oboljelih, tjelesno i duševno oštećenih i ozlijeđenih osoba,
7. posebne mjere zdravstvene zaštite stanovništva starijeg od 65 godina života,
8. palijativna skrb za neizlječivo bolesne, odnosno umiruće,
9. osiguravanje cjelovite (preventivne, kurativne i rehabilitacijske) zdravstvene zaštite djece i
mladeži te zaštite žena u vezi s planiranjem obitelji, trudnoćom, porođajem i majčinstvom,
10. opskrba lijekovima i medicinskim proizvodima za zdrav¬stvenu zaštitu,
11. pregledi umrlih.

Mjere zdravstvene zaštite provode se na temelju plana i programa mjera zdravstvene zaštite,
kojeg na prijedlog Hr. zavoda za javno zdravstvo donosi ministar nadležan za zdravstvo po
prethodno pribavljenom mišljenju nadležnih komora.

Mjere zdravstvene zaštite u vezi s radom i radnim okolišem (specifična zdravstvena zaštita
radnika) koje moraju osiguravati poslodavci su:
1. mjere za sprječavanje i otkrivanje profesionalnih bolesti, sprječavanje ozljeda na radu i
pružanje odgovarajuće prve pomoći,
2. mjere za zaštitu zdravlja radnika koji su na radnom mjestu izloženi posebnim opasnostima
za zdravlje,
3. mjere zdravstvene zaštite propisane posebnim propisima.

Specifična zdravstvena zaštita radnika obuhvaća:

1. liječničke preglede radi utvrđivanja radne sposobnosti,
2. praćenje zdravstvenog stanja radnika,
3. identifikaciju i procjenu rizika za zdravlje na radnom mjestu,
4. sistematske kontrolne preglede radnika s obzirom na spol, dob i uvjete rada te pojavu
profesionalnih bolesti, ozljeda na radu i kroničnih bolesti,
5. davanje savjeta o zdravlju, sigurnosti, higijeni rada, organizaciji i zaštitnim sredstvima,
6. preglede radnika koji se obvezno provode radi zaštite od štetnih utjecaja iz radnog okoliša
i druge obvezne zdravstvene preglede,
7. organiziranje i pružanje prve pomoći i hitnih medicinskih intervencija na licu mjesta u
procesu rada,
8. sudjelovanje u analizi ozljeda na radu i profesionalnih bolesti,
9. kontinuiranu skrb o boljoj prilagođenosti rada radnicima uključujući vrijeme, način i uvjete
rada,
10. suradnju u obavještavanju, stručnom osposobljavanju i obrazovanju u djelatnosti
medicine rada, higijene rada i organizacije rada,
11. ocjenjivanje uvjeta rada na pojedinom radnom mjestu radi zaštite od profesionalnih
bolesti,
12. zdravstveni odgoj i zdravstveno prosvjećivanje radnika,
13. provođenje medicinski programiranoga aktivnog odmora radi poboljšanja radne
sposobnosti radnika,

170
14. sudjelovanje u mjerama rehabilitacije radnika.

- Sadržaj mjera specifične zdravstvene zaštite radnika propisuje ministar nadležan za

zdravstvo na prijedlog Hr. zavoda za medicinu rada uz suglasnost ministra nadležnog za
poslove rada.
- Sadržaj mjera specifične zdravstvene zaštite policijskih službenika Ministarstva unutarnjih
poslova, odnosno pripadnika Ministarstva obrane i Oružanih snaga RH propisuje pravilnikom
ministar nadležan za unutarnje poslove, odnosno ministar nadležan za obranu uz suglasnost
ministra nadležnog za zdravstvo.
- Specifičnu zdravstvenu zaštitu radnici ostvaruju na temelju ugovora između poslodavca i
zdravstvene ustanove, odnosno trgovačkog društva koje u svom sastavu ima djelatnost
medicine rada, odnosno specijaliste medicine rada u privatnoj praksi.
- Troškove specifične zdravstvene zaštite radnika snosi poslodavac, odnosno Hr. zavod za
zdravstveno osiguranje sukladno posebnim propisima.

Zdravstvena zaštita na primarnoj razini obuhvaća:

– praćenje zdravstvenog stanja stanovnika i predlaganje mjera za zaštitu i unapređenje
zdravlja stanovnika,
– sprječavanje i otkrivanje bolesti kao i liječenje i rehabilitaciju bolesnika,
– specifičnu preventivnu zdravstvenu zaštitu djece i mladeži, osobito u osnovnim i srednjim
školama te visokim učilištima na svom području,
– zdravstvenu zaštitu žena,
– preventivnu zdravstvenu zaštitu rizičnih skupina i ostalih stanovnika u skladu s programima
preventivne zdravstvene zaštite,
– savjetovanje, zdravstveno prosvjećivanje i promicanje zdravlja radi njegovog očuvanja i
unapređenja,
– higijensko-epidemiološku zaštitu,
– sprječavanje, otkrivanje i liječenje bolesti zubi i usta s rehabilitacijom,
– zdravstvenu rehabilitaciju djece i mladeži s poremećajima u tjelesnom i duševnom razvoju,
– patronažne posjete, zdravstvenu njegu i liječenje u kući,
– medicinu rada,
– hitnu medicinsku pomoć te
– palijativnu skrb te
– zaštitu mentalnoga zdravlja.

Zdravstvena zaštita na primarnoj razini pruža se kroz djelatnosti:

– opće/obiteljske medicine,
– zdravstvene zaštite predškolske djece,
– preventivno-odgojnih mjera za zdravstvenu zaštitu školske djece i studenata,
– zdravstvene zaštite žena,
– stomatološke zdravstvene zaštite,
– higijensko-epidemiološke zdravstvene zaštite,
– medicine rada,
– zdravstvene zaštite mentalnoga zdravlja,

171
– patronažne zdravstvene zaštite,
– njege u kući bolesnika,
– hitne medicinske pomoći,
– palijativne skrbi,
– ljekarništva te
– laboratorijske dijagnostike.

Zdravstvena djelatnost na sekundarnoj razini obuhvaća speci¬jalističko-konzilijarnu i

bolničku djelatnost.
Specijalističko-konzilijarna djelatnost u odnosu na zdravstvenu djelatnost na primarnoj razini
obuhvaća složenije mjere i postupke u pogledu prevencije, dijagnosticiranja te liječenja
bolesti i ozljeda, provođenja ambulantne rehabilitacije te medicinske rehabilitacije u kući
korisnika, odnosno štićenika u ustanovama za socijalnu skrb.
Specijalističko-konzilijarna djelatnost za svoje potrebe mora imati osiguranu laboratorijsku i
drugu dijagnostičku djelatnost.
Bolnička djelatnost obuhvaća dijagnosticiranje, liječenje i medicinsku rehabilitaciju,
zdravstvenu njegu te boravak i prehranu bolesnika u bolnicama.

Zdravstvena djelatnost na tercijarnoj razini uz obavljanje zdravstvene djelatnosti iz članka

27. ovoga Zakona obuhvaća i pružanje najsloženijih oblika zdravstvene zaštite iz
specija¬lis¬tičko-konzilijarnih i bolničkih djelatnosti, znanstveno-istraživački rad te izvođenje
nastave na temelju ugovora za potrebe nastavnih ustanova zdravstvenog usmjerenja.
Nastava iz stavka 1. ovoga članka može se obavljati i na primarnoj i na sekundarnoj razini
zdravstvene djelatnosti te na razini zdravstvenih zavoda.
Zdravstvena djelatnost na tercijarnoj razini obuhvaća djelatnost klinika, kliničkih bolnica i
kliničkih bolničkih centara.

Ustanova za hitnu medicinsku pomoć jest zdravstvena ustanova koja provodi mjere hitne
medicinske pomoći i osigurava prijevoz oboljelih, stradalih i ozlijeđenih u odgovarajuću
zdravstvenu ustanovu i pruža medicinsku pomoć za vrijeme prijevoza.

Ustanova za zdravstvenu njegu jest zdravstvena ustanova koja provodi zdravstvenu njegu i
rehabilitaciju bolesnika po uputama doktora medicine.

Ustanova za palijativnu skrb jest zdravstvena ustanova koja ima palijativni interdisciplinarni
tim kućnih posjeta (liječnik, medicinska sestra, fizikalni terapeut, socijalni radnik s posebnom
naobrazbom za pristup umirućem) ambulantu za bol i palijativnu skrb te dnevni boravak.

Poliklinika jest zdravstvena ustanova u kojoj se obavlja specijalističko-konzilijarna

zdravstvena zaštita, dijagnostika i medicinska rehabilitacija, osim bolničkog liječenja.

Bolnica jest zdravstvena ustanova koja obavlja djelatnost dijagnostike, liječenja, medicinske
rehabilitacije i zdravstvene njege bolesnika te osigurava boravak i prehranu bolesnika.

172
10. ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

Osiguravaju se rizici: 1. bolesti; 2. materinstva; 3. smrti

(kratkoročni rizici)

Zdravstveno osiguranje je posebna organizacija racionalnih i moderniziranih mjera,

postupaka i tijela u okvirima sustava socijalnog osiguranja. Uređuje ga Ustav, zakoni i
provedbeni propisi, ali i univerzalni izvori. Razlikujemo materijalno zdravstveno osiguranje,
tj. skup pravnih pravila kojima se utvrđuju prava, obveze i odgovornosti u zdravstvenom
osiguranju kao posebnoj grani socijalnog osiguranja, te procesno zdravstveno osiguranje, tj.
dio prava zdravstvenog osiguranja kojim se utvrđuju postupak, rokovi i tijela za reguliranje,
realiziranje i zaštitu tih prava, obveza i odgovornosti subjekata. Zdravstveno osiguranje
djeluje preventivno (gdje je trajnog karaktera, dugoročno) i kurativno (gdje je kratkoročno).
Zdravstveno osiguranje je 1. obvezno i 2. dobrovoljno, a dobrovoljno se dalje dijeli na a)
dopunsko, b) dodatno i c) privatno.
Osnovna načela obveznog zdravstvenog osiguranja su: 1. načelo jednakosti1, 2. načelo
uzajamnosti i 3. načelo solidarnosti, dok su načela dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja: 1.
načelo ugovorne slobode, 2. načelo imovinskog cenzusa i 3. načelo obveznog prava.
Tipovi organizacije zdravstvene zaštite u svijetu su: 1. poduzetničko-permisivni sustav (SAD),
2. univerzalna zaštita (UK, Norveška), i 3. sustavi orijentirani prema blagostanju (Njemačka,
Kanada, Japan). Nitko u RH ne može ostati bez osnovne zdravstvene zaštite koju jamči država
putem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (HZZO-a), a oni koji žele viši standard u
liječenju osiguravaju se dodatno.

Prava u zdravstvenom osiguranju mogu se podijeliti u dvije skupine:

1. prava na zdravstveni integritet, tj. prava na korištenje svih oblika zdravstvene zaštite
2. prava na zaštitu materijalnog, imovinskog integriteta, tj. prava na naknade zbog
nesposobnosti za rad i druge naknade poput putnih troškova, pomoći za opremu
novorođenog djeteta i sl.
→ ovo je prilično gruba podjela, daleko je značajnija podjela na obvezno i dobrovoljno ZO.
Prava iz ZO-a su osobna, neprenosiva i nenasljediva (osim dospjelih, a neisplaćenih novčanih
primanja zbog smrti osigurane osobe).
U RH na snazi je Zakon o zdravstvenom osiguranju.

Obvezno ZO

Na obvezno zdravstveno osiguranje obvezne su se osigurati sve osobe s prebivalištem u RH,

te stranci s odobrenim stalnim boravkom u RH ili s odobrenim privremenim boravkom a
zaposleni su u RH.
Subjekti socijalnopravnih odnosa u zdravstvenom osiguranju su HZZO, kao tijelo koje je
dužno svakoj osiguranoj osobi priznati i dati pravo na određenu socijalnu prestaciju u
korištenju zdravstvene zaštite odnosno ZO-a, te osigurane osobe.

1
u zakonu se spominje načelo jednakosti, u skripti je tu pisalo načelo obveznosti.

173
Osiguranim osobama smatraju se:
a) OSIGURANICI:
1. osobe u radnom odnosu kod domaćeg ili stranog poslodavca sa sjedištem na
području RH
2. osobe izabrane ili imenovane na stalne dužnosti u tijelima državne vlasti, odnosno
tijelima lokalne i područne samouprave, ako za taj rad primaju plaću
3. osobe s prebivalištem u RH zaposlene u inozemstvu kod stranog poslodavca koje
nemaju ZO u inozemstvu
4. članovi uprave trgovačkog društva, ako nisu obvezno osigurani po osnovi rada
5. osobe koje se nakon završenog obrazovanja stručno osposobljavaju bez zasnivanja
radnog odnosa (volonterski rad)
6. osobe koje na području RH obavljaju gospodarsku djelatnost obrta i s obrtom
izjednačene djelatnosti i koje samostalno u obliku zanimanja obavljaju profesionalnu
djelatnost
7. osobe koje u RH obavljaju djelatnost poljoprivrede i šumarstva kao jedino ili glavno
zanimanje, ako su obveznici poreza na dohodak ili poreza na dobit, a nisu osigurani
po osnovi rada
8. seljaci koji se u RH bave poljodjelstvom kao jedinim ili glavnim zanimanjem ili koji su
svoje poljoprivredno zemljište dali u zakup, ako nemaju ZO po drugoj osnovi
9. svećenici i drugi službenici vjerske zajednice
10. korisnici mirovine i korisnici prava na profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje po
propisima mirovinskog osiguranja, ako nemaju ZO po drugoj osnovi
11. korisnici mirovine i invalidnine s prebivalištem ili trajnim nastanjenjem u RH koji to
pravo ostvaruju isključivo od stranog nositelja mirovinskog ili invalidskog osiguranja
12. osobe s prebivalištem u RH koje nemaju ZO po drugoj osnovi i koje su prijavljene
Zavodu ako su:
a) se prijavile u roku od 30 dana nakon prestanka radnog odnosa ili prestanka
primanja naknade plaće
b) se prijavile u roku od 30 dana od dana prijevremenog prestanka dragovoljnog
služenja vojnog roka, odnosno od dana isteka roka propisanog za dragovoljno
služenje vojnog roka
c) se prijavile u roku od 30 dana nakon otpuštanja iz ustanove za izvršenje
kaznenih i prekršajnih sankcija ili iz zdravstvene ili druge specijalizirane
ustanove u slučaju primjene sigurnosne mjere obveznog psihijatrijskog
liječenja ili obveznog liječenja od ovisnosti
d) se prijavile u roku od 30 dana od dana navršenih 18 godina života ako nisu
zdravstveno osigurani po drugoj osnovi
e) se prijavile u roku od 90 dana nakon završetka školske godine u kojoj su
završile redovito školovanje, odnosno u roku od 90 dana od položenog
završnog ispita
13. učenici srednjih škola i redoviti studenti visokih učilišta, koji nisu zdravstveno
osigurani kao članovi obitelji osiguranika, s time da to pravo mogu koristiti najduže do
isteka školske godine u kojoj su završili redovito školovanje
14. osobe s prebivalištem u RH koje su izgubile status učenika, odnosno redivitog
studenta ili su prekinule redovito školovanje, ako se prijave Zavodu u roku od 30 dana
od gubitka statusa učenika ili redovnog studenta i ako pravo na obvezno osiguranje
ne mogu ostvariti po drugoj osnovi

174
 15. supružnik umrlog osiguranika koji nakon smrti supružnika nije stekao pravo na
obiteljsku mirovinu, ako se Zavodu prijavio u roku od 30 dana od smrti supružnika i
osiguranje ne ostvaruje po drugoj osnovi
16. osobe s prebivalištem u RH kojima je priznato svojstvo ratnog, mirnodopskog ili
civilnog invalida rata, odnosno status korisnika obiteljske mirovine
17. hrvatski branitelji iz Domovinskog rata
18. osobe koje pružaju pomoć i njegu hrvatskom ratnom vopjnom invalidu Domovinskog
rata
19. osobe s prebivalištem u RH koje su bile korisnici zdravstvene zaštite prema nekim
prethodnim zakonima o ratnim vojnim invalidima i njihovim obiteljima, odnosno o
žrtvama rata
20. osobe s prebivalištem u RH koje su pripadnici oružanih snaga RH
21. osobe koje su prekinule rad jer ih je pravna osoba uputila na obrazovanje, stručno
usavršavanje ili postiplomski studij
22. osobe koje je pravna osoba uputila prije stupanja u radni odnos kao svoje stipendiste
na praktičan rad u drugu pravnu osobu radi stručnog osposobljavanja ili usavršavanja
23. osobe upućene u inozemstvo u sklopu međunarodne tehničko-prosvjetne i kulturne
suradnje
24. osobe kojima je priznato pravo na status roditelja njegovatelja
25. osobe kojima je priznat status azilanta u RH

b) ČLANOVI OBITELJI OSIGURANIKA:

1. supružnik (bračni i izvanbračni)
2. djeca rođena u braku, izvan braka ili posvojena, pastorčad i druga djeca bez roditelja
ako ih osiguranik uzdržava
3. roditelji, očuh, maćeha, posvojitelji, ako ih osiguranik uzdržava
4. brat, sestra, unuci, djed, baka, ako ih osiguranik uzdržava
→ uz ispunjenje 2 uvjeta: 1. da član obitelji prava iz ZO ne ostvaruje po osnovi radnog
odnosa ili obavljanja gospodarske ili samostalne djelatnosti osobnim radom ili poljodjelskom
djelatnošću i 2. da dotični član obitelji s osiguranikom živi u zajedničkom kućanstvu te je
nesposoban za samostalan život i rad, odnosno da nema vlastitih sredstava za uzdržavanje
c) DRUGE OSOBE OSIGURANE U ODREĐENIM OKOLNOSTIMA:
→ učenici srednjih škola i redoviti studenti viših i visokih škola, te fakulteta i njihovi članovi
obitelji, sudionici u javnim radovima, u civilnoj zaštiti, u protupožarnoj zaštiti, posebne
kategorije osoba po propisima o mirovinskom osiguranju, osobe koje u određenim
okolnostima pretrpe ozljede na radu ili obole od profesionalne bolesti i dr..

Prava iz obveznog ZO-a

Prava iz obveznog ZO-a obuhvaćaju: 1. pravo osiguranih osoba na zdravstvenu zaštitu i 2.
pravo na novčane nadoknade i pomoći.

1. pravo osiguranih osoba na zdravstvenu zaštitu obuhvaća:

1. primarnu zdravstvenu zaštitu, tj. socijalne prestacije različitog oblika i sadržaja:
a) u uslugama → sudjelovanje u podizanju i održavanju psihofizičke i radne
sposobnosti, provođenje mjera zdravstvene zaštite, unaprijeđenje zdravlja,
ocjena sposbnosti za rad i školovanje, hitna medicinska pomoć, liječenje u

175
 ordinaciji odnosno u stanu osiguranika, provođenje nužnih dijagnostičkih i
terapeutskih postupaka
b) u naturi → lijekovi i druga sredstva za liječenje, pomagala
c) u novcu → priznavanje troškova puta za obavljanje pregleda
2. specijalističko-konzilijarna zdravstvena zaštita
3. bolnička zdravstvena zaštita
4. pravo na korištenje lijekova koji su utvrđeni osnovnom i dopunskom listom lijekova
Zavoda
5. pravo na dentalno-potetsku pomoć i dentalno-protetske nadomjestke
6. pravo na ortopedska i druga pomagala
7. pravo na zdravstvenu zaštitu u inozemstvu
→ Zakon omogućava da se dotična prava na određeni način ograniče i to: 1. da se
zdravstvena zašitita pruža osiguranim osobama SAMO u zdravstvenim ustanovama i kod
privatnih zdravstvenih djelatnika s kojima je HZZO sklopio ugovor o pružanju zdravstvene
zaštite, 2. propisivanjem od strane HZZO-a uz suglasnost ministra zdravstva prava uvjeta i
načina korištenja zdravstvene zaštite u inozemstvu, 3. donošenjem akta o opsegu prava
obveznog ZO-a od strane Vlade RH svake godine, 4. ostvarenje prava na zdravstvenu zaštitu
po načelu jednaki uvjeti za sve i 5. propisivanjem od strane HZZO-a i ministra zdravstva
standarda i normativa obveznog ZO-a.

2. pravo na novčane nadoknade i pomoći, što obuhvaća:

1. nadoknadu plaće za vrijeme bolovanja
→ na nju imaju pravo određene kategorije osiguranika 1, za sljedeće osigurane rizike: 1.
privremena nesposobnost za rad zbog bolesti ili ozljede, odnosno liječenja ili medicinskog
ispitivanja uz nužni smještaj u zdravstvenu ustanovu ili liječenja ili medicinskog ispitivanja
koje se ne može obaviti izvan radnog vremena osiguranika, 2. ako je osiguranik izoliran kao
klicinoša ili zbog pojave zaraze u njegovoj okolini, odnosno privremeno nesposoban za rad
zbog transplantacije živog tkiva i organa u korist druge osigurane osobe Zavoda 3. ako je
određen za pratitelja bolesnika, 4. određen da njeguje oboljelog supružnika ili dijete, 5.
privremene nesposobnosti za rad zbog bolesti ili komplikacija u vezi s trudnoćom i
porođajem, 6. privremene spriječenosti za rad zbog korištenja rodiljnog dopusta i prava na
rad s polovicom punog radnog vremena, 7. privremene nesposobnosti za rad zbog priznate
ozljede na radu ili profesionalne bolesti, i dr...
Postupak ostvarenja prava na nadoknadu odvija se unutar konkretnog socijalnopravnog
odnosa između osiguranika i poslodavca, osiguranika i HZZO-a ili osiguranika i zdravstvene
ustanove/zdravstvenog djelatnika privatne prakse.
U slučaju da poslodavac osiguraniku nije utvrdio nadoknadu plaće na način, u rokovima i
visini utvrđenoj Zakonom osiguranik ima pravo uložiti prigovor HZZO-u, a do donošenja
konačne odluke isplatu nadoknade dužan je osigurati Zavod uz pravo regresa prema
poslodavcu.
Pravo na korištenje bolovanja utvrđuje izabrani doktor medicine u zdravstvenoj ustanovi ili
privatnoj praksi, a kontrolu obavlja kontrolor HZZO-a. Osiguranik također ima pravo
prigovora na ocjenu doktora, a drugostupanjasko tijelo je tada liječničko povjerenstvo
HZZO-a, čija je odluka konačna. Nakon 12 mjeseci neprekinutog bolovanja izabrani doktor
upućuje osiguranika nadležnom tijelu mirovinskog i invalidskog osiguranja da donese ocjenu
radne sposobnosti i invalidnosti. Nadoknada plaće pripada osiguraniku za svo vrijeme
1
pogledati u zakonu

176
bolovanja i to samo za dane/sate za koje bi imao pravo na plaću prema propisima o radu.
Ukoliko osiguraniku za trajanja bolovanja prestane radni odnos, pripada mu nadoknada
plaće za još najviše 30 dana od prestanka radnog odnosa, a ako se ozlijedio na radu ili obolio
od profesionalne bolesti, sve dok ponovno ne bude radnpo sposoban, odnosno do konačne
ocjene radne sposobnosti ili invalidnosti.
Određivanje nadoknade plaće polazi od tzv. osnovice za nadoknadu koju čini prosječni iznos
plaće koja je opsiguraniku isplaćena u posljednjih 6 mjeseci, a ne može biti niža od 70%
osnovice za nadoknadu, odnosno od najnižeg iznosa nadoknade kojeg utvrđuje Zavod.
Moguć je i utjecaj porasta plaće kod tog poslodavca, ako je veći od 5%, na porast nadoknade
plaće ukoliko se ista prima neprekinuto duže od 3 mjeseca. Naknada plaće iznosi 100% od
osnovice u 8 slučajeva: 1. bolovanje zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti, 2.
bolovanje zbog bolesti i komplikacija u svezi s tudnoćom i porođajem, 3. za vrijeme
korištenja obveznog rodiljnog dopusta i prava na rad s polovicom punog radnog vremena, 4.
za vrijeme njege boljelog djeteta mlađeg od 3 godine, 5. bolovanje zbog transplatacije živog
tkiva ili organa u korist druge osigurane osobe Zavoda, 6. bolovanje zbog rane, ozlijede ili
bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu, 7. korištenje
dopusta za slučaj smrti djeteta, 8. za vrijeme dok je osiguranik izoliran kao kliconoša ili zbog
pojave zaraze u njegovoj okolini.
2. nadoknadu putnih troškova u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite, kao posljedica
ozljede na radu ili profesionalne bolesti
→ u visini troškova prijevoza javnim prijevoznim sredstvom
3. pomoć za opremu novorođenog djeteta
→ jednokratna je i u novcu, a isplaćuje se na teret državnog proračuna u visini iznosa 2
najniže plaće koju utvrđuje Vlada RH
4. nadoknadu za pogrebne troškove ako je smrt posljedica ozljede na radu odnosno
profesionalne bolesti
5. novčanu nadoknadu zbog nemogućnosti obavljanja poslova na temelju kojih se
ostvaruju drugi dohodci sukladno propisima o doprinosima za obvezna osiguranja

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje provodi društvo za osiguranje (osiguravatelj) koje je

dobilo dozvolu za obavljanje te vrste osiguranja od nadzornog tijela za obavljanje osiguranja
sukladno Zakonu o osiguranju; također to iznimno može činiti Zavod kod dodatnog i
dopunskog osiguranja.

Javlja se kao:
1. dopunsko dobrovoljno osiguranje
→ uspostavlja se ugovorom o dopunskom zdravstvenom osiguranju između osiguravatelja,
odnosno Zavoda i osiguranika, odnosno između osiguranika i zdravstvene ustanove
neposredno, a njime se osigurava pokriće dijela troškova do pune cijene zdravstvene zaštite
iz obveznog zdravstvenog osiguranja. Postoji obveza uplate premije osiguranja.
2. dodatno zdravstveno osiguranje
→ njime se osigurava viši standard zdravstvene zaštite u odnosu na standard zdravstvene
zaštite iz obveznog zdravstvenog osiguranja, te veći opseg prava u odnosu na prava iz
obveznog zdravstvenog osiguranja. Ono se uspostavlja ugovorom o dodatnom zdravstvenom
osiguranju između ugovaratelja osiguranja i osiguravatelja, odnosno Zavoda.

177
Dopunsko i dodatno zdravstveno osiguranje se ugovaraju kao dugoročna, a najmanje u
trajanju od 1 god.

3. privatno dobrovoljno osiguranje

→ uspostavlja se ugovorom o privatnom zdravstvenom osiguranju između osiguravatelja i
osiguranika (osiguravatelj potom sklapa ugovor sa zdravstvenom ustanovom ili sa privatnim
zdravstvenim djelatnikom), a pristupanjem privatnom ZO-u osiguranik gubi pravo korištenja
obveznog ZO-a. Poseban uvjet za sklapanje dotičnog individualnog ugovora je imovinski
cenzus kojeg propisuje ministar zdravstva (u udžbeniku 60.000 DEM), a osiguranik ima pravo
na ZO najmanje u opsegu obveznog ZO-a. Njime se osigurava zdravstvena zaštita fizičkim
osobama koje borave u RH a koje nisu obvezne osigurati se sukladno Zakonu o obveznom
zdravstvenom osiguranju i Zakonu o zdravstvenoj zaštiti stranaca u RH.

Osiguranik dopunskog/dodatnog/privatnog zdravstvenog osiguranja je osoba koja je sklopila

ili za koju je na temelju njezine suglasnosti sklopljen ugovor o
dopunskom/dodatnom/privatnom zdravstvenom osiguranju i koja koristi prava utvrđena tim
ugovorom.
Ugovarateljem dopunskog/dodatnog/privatnog zdravstvenog osiguranja smatra se
osiguranik, odnosno fizička ili pravna osoba, tijelo državne vlasti ili drugo tijelo koje je za
osiguranika sklopilo ugovor o dopunskom/dodatnom/privatnom zdravstvenom osiguranju i
obvezalo se na uplatu premije doprinosa.

Financiranje obveznog ZO-a

Financiranje se ostvaruje iz sljedećih izvora:
1. doprinosi za obvezno zdravstveno osiguranje
2. doprinosi za zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja na radu
3. doprinosi za nezaposlene osobe, koje se vode u evidenciji kao nezaposlene osobe
prema propisima o zapošljavanju
4. doprinosi drugih obveznika plaćanja doprinosa utvrđenih ovim ili drugim zakonom
5. dodatni doprinos za korištenje zdravstvene zaštite u inozemstvu
6. prihodi iz proračuna za pokriće izdataka nastalih kao obveza RH, županije ili grada
Zagreba
7. sudjelovanje osiguranih osoba u pokriću dijela troškova zdravstvene zaštite ( kod npr.
lijekova na recept, pri kućnim posjetima, za sanitarne sprave, smještaj i prehranu u
bolničkoj zaštiti, prijevoz sanitetskim vozilom i sl.)
8. prihodi od kamata, dividendi
9. prihodi od posebnog poreza na duhanske proizvode
10. prihodi od obveznog osiguranja od automobilske odgovornosti

Izdaci obveznog zdravstvenog osiguranja obuhvaćaju izdatke za:

1. zdravstvenu zaštitu
2. naknade plaće zbog bolovanja

178
3. novčane naknade zbog nemogućnosti obavljanja poslova na temelju kojih se ostvaruju
primici od kojih se utvrđuje drugi dohodak sukladno propisima o doprinosima za obvezna
osiguranja
4. prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja
5. naknade troškova prijevoza u vezi s korištenjem zdravstvene zaštite iz obveznog
zdravstvenog osiguranja
6. provedbu obveznog zdravstvenog osiguranja
7. rad tijela upravljanja Zavodom
8. ostali izdaci

U ostvarivanju prava na zdravstvenu zaštitu javljaju se 2 socijalnopravna subjekta:

1. HZZO
2. zdravstvene ustanove, kod kojih Zakon izjednačava status zdravstvene ustanove i
privatnog zdravstvenog djelatnika kada Zavod s njim sklopi ugovor i kada opvaj uđe u
mrežu zdravstvene djelatnosti

Ostvarenje prava iz obveznog ZO-a

Prava iz obveznog ZO-a može ostvariti samo ona osoba kojoj je utvrđen status osigurane
osobe na temelju prijave na obvezno zdravstveno osiguranje, a koji utvrđuje Zavod, te se
dokazuje posebnom ispravom (zdravstvena iskaznica), sadržaj i oblik koje utvrđuje Zavod.
Svi poslodavci dužni su dostaviti Zavosu sve podatke u svezi s prijavom i odjavom osiguranih
osoba, a osoba za koju poslodavac nije podnio prijavu može zahtjevati od Zavoda da joj
utvrdi status osigurane osobe. Radi zaštite prava iz Zakona osiguranim se osobama jamči
dvostupanjsko rješavanje1 u postupcima koje su one pokrenule, pri čemu je
drugostupanjsko rješenje konačno, tj. nije dopuštena žalba i protiv njega se može pokrenuti
upravni spor pred Upravnim sudom RH. U postupcima ostvarenja prava iz ZO-a primjenjuje
se Zakon o općem upravnom postupku.
Pri ostvarenju prava na zdravstvenu zaštitu iz obveznog ZO-a osigurana osoba ima pravo na
slobodan izbor doktora medicine i doktora stomatologije primarne zdravstvene zaštite.

11. MIROVINSKO OSIGURANJE

To je osiguranje na temelju kojeg osigurana osoba ili njezin srodnik ostvaruke pravo na
mirovinu.
Mirovina je stalno novčano mjesečno primanje iz sustava mirovinskog ili invalidskog
osiguranja.
1998. godine Hrvatski sabor donosi Zakon o mirovinskom osiguranju. Sustav mirovinskog
osiguranja spada u dugoročne oblike osiguranja, a tim se osiguranjem osiguravaju rizici 1.
starosti, 2. invalidnosti i 3. smrti.
Jedinstveni sustav mirovinskog osiguranja sastoji se od 3 posdustava ili stupa:
1. javni sustav obveznog mirovinskog osiguranja
2. “mješoviti”sustav mirovinskog osiguranja za starost na temelju individualizirane
kapitalne štednje

1
u 1. stupnju: područni uredi Zavoda nadležni prema mjestu prebivališta odnosno boravišta osigurane osobe; u
2. stupnju: Direkcija Zavoda

179
 3. privatni sustav (treća razina osiguranja – dobrovoljno mirovinsko osiguranje na
temelju individualne kapitalizirane štednje
Osnovni modeli sustava mirovinskog i invalidskog osiguranja na zapadu su:
1. europski-kontinentalni tip, koji je po organizaciji odvojen od državne vlasti i uprave
sa većom ili manjom autonomijom, financira se doprinosom zaposlenih i poslodavaca
na načelu 50:50%, sa zajedničkim upravljanjem od strane skupština/odbora/komisija.
Organiziran je kao zavod ili blagajna na čelu sa direktorom, a osniva se za čitavu
državu ili pojedinu regiju.
2. anglosaksonski tip je s obzirom na organizaciju dio javne uprave ustrojen na
centralnoj ili lokalnoj razini, a njime upravljaju državni službenici. Mirovine su niske i
jednake, ali postoji razvijen sustav dopunskih mirovina.
Moderne tendencije u mirovinskim sustavima država su npr. porast dobi umirovljenja, veća
fleksibilnost za godine umirovljenja i promicanje postupnog umirovljenja, te otežavanje
ranijeg umirovljenja.

U RH sustavu mirovinskog osigranja postoje 3 stupa (razine):

1. obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti
2. obvezno mirovinsko osiguranje za starost na temelju individualne kapitalizirane
štednje
3. dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje

Obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti

Ono je OPĆE jer se njime osiguravaju sve glavne skupine osiguranika (zaposlenici, obrtnici,
poljoprivrednici i s njima izjednačene osobe), te jer se njime osiguravaju svi glavni rizici
(starost, invalidnost, smrt i tjelesno oštećenje). Nadalje, ono je OBVEZNO jer se sve osobe
koje imaju određeni status, stjecanjem tog statusa i dok taj status traje (radni odnos,
registrirani obrt, poljoprivredna i druga djelatnost) moraju se obvezno osigurati u
mirovinskom osiguranju. Naposlijetku, ono je JAVNO jer ga uspostavlja država kao vlast i
utvrđuje u okviru njega prava, obveze i odgovornosti heteronomnom normom.
Prvi stup mirovinskog osiguranja utemeljen je na međugeneracijskoj solidarnosti ili tzv.
sustavu tekućeg pokrića ili razreza, tj. na postavci da samo onaj dio aktivnog stanovništva
koji radi i privređuje može i obvezan je izdvajati sredstva za pokriće socijalnih prestacija.
Načela obveznog sustava MO-a su: 1. načelo međuovisnosti između prava i ulaganja, 2.
načelo uzajamnosti, 3. načelo solidarnosti, 4. načelo očuvanja stečenih prava, 5. načelo
zakonitosti (prava se stječu i mijenjaju na temelju zakona i po zakonu utvrđenom postupku,
sa jamstvom dvostupanjskog rješavanja i sudske zaštite prava), 6. načelo jedinstvenosti
uređivanja prava, 7. načelo ekonomičnosti i racionalnosti, 8. načelo promicanja tržišne
gospodarske orijentacije, 9. načelo sudjelovanja države u financiranju i osiguranju likvidnosti
sustava MO-a, 10. načelo neprenosivosti prava i 11. načelo nezastarivosti prava.
Prava iz MO-a su, dakle, osobna, neotuđiva, neprenosiva, nenasljediva, nezastariva,
materijalna, stečena, primanja na temelju njih mogu biti predmet ovrhe i osiguranja,
korištenje tih prava može se ograničiti samo na način i uz uvjete propisane zakonom.
Dospjela novčana primanja koja nisu isplaćena do smrti korisnika mogu se naslijeđivati, a ako
korisnik nema nasljednika ona pripadaju RH, odnosno državnom proračunu.

180
Osigurana prava u obveznom MO-u su
1. starosna mirovina
2. prijevremena starosna mirovina
3. obiteljska mirovina
4. najniža mirovina
5. osnovna mirovina
6. invalidska mirovina (zbog opće i profesionalne nesposobnosti za rad)
7. profesionalna rehabilitacija1
8. naknada zbog tjelesnog oštećenja
9. naknada putnih troškova u svezi s ostvarenjem osiguranih prava

Prije obrade pojedinih osiguranih prava valja odrediti OSIGURANE OSOBE i pojam
MIROVINSKOG STAŽA.

Osigurane osobe obuhvaćene su u 3 skupine (jednako kao kod ZO-a):

a) OSIGURANICI
1. zaposlenici i druge snjima izjednačene osobe
2. osobe izabrane ili imenovane na stalne dužnosti u tijelima državne vlasti, odnosno
tijelima lokalne i područne samouprave, ako za taj rad primaju plaću
3. osobe koje se nakon završenog obrazovanja nalaze na obveznom praktičnom radu ili
na dobrovoljnoj praksi (volonteri)
4. državljani RH koji su u RH zaposleni kod stranih poslodavaca, stranih diplomatskih ili
konzularnih ili drugih međunarodnih predstavništava ili u osobnoj službi stranih
državljana
5. strani državljani i osobe bez državljanstva ako su zaposleni na teritoriju RH
6. osobe koje ostvaruju pravu na novčanu naknadu zbog nezaposlenosti
7. obrtnici i druge osobe koje obavljaju gospodarsku ili uslužnu djelatnost, a upisane su
u odgovarajući registar
8. sezonski radnici u poljoprivredi
9. osobe koje pružaju pomoć hrvatskim ratnim vojnim invalidima Domovinskog rata
koje za taj rad primaju naknadu
10. osobe koje su po osnovi obavljanja samostalne djelatnosti poljoprivrede i šumarstva
obveznici poreza na dohodak ili poreza na dobit
11. osobe koje samostalno obavljaju profesionalnu djelatnost (odvjetnici, liječnici, zubari,
umjetnici novinari…)
12. vrhunski sportaši i šahisti
13. osobe koje obavljaju poljoprivrednu djelatnos kao jedino ili glavno zanimanje, a
upisane su u upisnik obiteljskih poljoprivrednih gospodarstava u svojstvu nositelja ili
člana obiteljskog poljoprivrednog gospodarstva
14. članovi uprave i izvršni direktori trgovačkih društava
15. svećenici, redovnici, redovnice i ostali vjerski službenici za vrijeme službe za vjersku
zajednicu
16. roditelj koji obavlja roditeljske dužnosti u prvoj godini života djeteta a nije osiguran
po drugoj osnovi, ako je dijete državljanin RH i ako roditelj i dijete imaju prebivalište
u RH, a rođenjem sljedećeg djeteta prije navršetka prve godine prethodnog prestaje

1
i u vezi s tim pravom, pravo na naknadu plaće i putnih troškova u vezi s ostvarivanjem i korištenjem prava iz
mirovinskog osiguranja i prava na profesionalnu rehabilitaciju.

181
 pravo na obvezno osiguranje po prethodno rođenom djetetu. Ako oba roditelja
obavljaju roditeljske dužnosti prema djetetu a nisu osigurani po drugoj osnovi,
obvezno se osigurava majka, ako se roditelji drukčije ne sporazumiju
17. na osobni zahtjev, državljani RH zaposleni u inozemstvu kod međunarodnih
organizacija, stranih poslodavaca ako nisu obvezno osigurani prema inozemnim
propisima
18. osobe koje ostvaruju drugi dohodak prema propisima o porezu na dohodak na koji se
plaća doprinos za mirovinsko osiguranje prema propisima o doprinosima za obvezna
osiguranja
19. izaslani radnici koji za poslodavca sa sjedištem u RH obavljaju poslove u drugoj državi
te osobe na radu u duplomatskoj misiji ili konzularnom uredu RH u inozemstvu.
20. članovi posade broda u međunarodnoj plovidbi, za vrijeme plovidbe, prema
odredbama Pomorskog zakonika

Produženo mirovinsko osiguranje mogućnost je osiguranja za osobe kojima je prestalo

obvezno mirovinsko osiguranje, ako od tog proteka nije prošlo više od 12 mjeseci i ako
podnesu prijavu osiguranja u tom roku. Osoba se može produženo osigurati i za vrijeme: 1.
neplaćenog dopusta, mirovanja radnog odnosa dok dijete ne navrši 3 godine života, 3.
stručnog usdavršavanja ili specijalizacije nakon prestanka ugovora o radu, odnosno
djelatnosti/službe, 4. nezaposlenosti i privremene nezaposlenosti, ako se osoba prijavila
nadležnoj službi zapošljavanja u roku od 30 dana i uredno se prijavljuje, 5. privermenog ili
sezonskog prekida djelatnosti, 6. zaposlenja u inozemstvu, 7. boravka u inozemstvu kao
bračni drug osiguranika – državljanina RH na službi u inozemstvu, 8. privremene
nezaposlenosti pomoraca nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme, 9. ako se
radi o osobi s prebivalištem u RH, imati će pravo na produženo mirovinsko osiguranje za
vrijeme nezaposlenosti nakon prestanka obveznog mirovinskog osiguranja u državi s kojom
je zaključen ugovor o socijalnom osiguranju, 10. osoba za vrijeme nezaposlenosti nakon
prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove.
b) ČLANOVI OBITELJI OSIGURANIKA
1. udovica/udovac
2. razvedeni bračni drug s pravom na uzdržavanje -> ovo je prestalo važiti odlukom
Ustavnog suda
3. djeca rođena u braku, izvan braka ili posvojena
4. pastorčad i unučad koju je osiguranik uzdržavao, ako su bez oba roditelja ili ako imaju
jednog ili oba roditelja kod kojih postoji opća nesposobnost za rad
5. roditelji, očuh, maćeha, posvojitelji, ako ih osiguranik uzdržava
6. djeca bez roditelja – braća i sestre i druga djeca koje je osiguranik uzeo na
uzdržavanje, ako su bez oba roditelja ili ako imaju jednog ili oba roditelja kod kojih
postoji opća nesposobnost za rad

Smatra se da je osiguranik, odnosno korisnik mirovine uzdržavao člana obitelji:

1. ako je član obitelji živio s njime u zajedničkom kućanstvu i nema vlastitih prihoda dovoljnih
za uzdržavanje, jer nema dohodak od poljoprivrede i šumarstva ili ako mu drugi stalni prihod
u trenutku smrti osiguranika ili korisnika mirovine nije bio veći od 66% svote najniže starosne
mirovine određene za 15 godina mirovinskog staža prema ovome Zakonu, ili
2. ako član obitelji nije živio s njime u zajedničkom kućanstvu i nema vlastitih prihoda
dovoljnih za uzdržavanje, a umrli osiguranik odnosno korisnik mirovine redovito mu je

182
osigurao sredstva za uzdržavanje u prosječnoj svoti od najmanje 80% svote najniže starosne
mirovine određene za 15 godina mirovinskog staža prema ovome Zakonu.

Pod članom obitelji smatra se i izvanbračni drug koji je s osiguranikom ili s korisnikom
mirovine do njegove smrti živio u zajedničkom kućanstvu najmanje tri godine.

c) DRUGE OSOBE OSIGURANE U ODREĐENIM OKOLNOSTIMA

Za slučajeve invalidnosti i tjelesnog oštećenja zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti
osigurani su:
1. učenici i studenti na dodiplomskom studiju za vrijeme praktične nastave, odnosno
stručne prakse kod poslodavca, odnosno za vrijeme rada putem posrednika pri
zapošljavanju učenika i redovitih studenata
2. nezaposleni za vrijeme stručnog osposobljavanja ili profesionalne rehabilitacije na
koje ih je uputila nadležna služba zapošljavanja
3. osobe koje obavljaju određene poslove za vrijeme izdržavanja kazne zatvora, za
vrijeme primjene sigurnosnih mjera obveznog psihijatrijskog liječenja ili obveznog
liječenja od ovisnosti, ili odgojnih mjera
4. strani državljani na školovanju u RH pod uvjetom uzajamnosti
5. osobe ozlijeđene na teritoriju RH, ako su sudjelovale u spašavanju ili obrani od
elementarnih nepogoda, ili spašavanju života građana ili radi otklanjanja materijalne
štete koja prijeti imovini, koje su bile članovi dobrovoljnog vatrogasnog društva i
aktivno sudjelovale i obavljale građanske dužnosti u obrani, osobe koje na zahtjev
državnih tijela pruže pomoć tim tijelima i tom prilikom se ozljede ili razbole.

Mirovinski staž

To je institut MO-a koji označava vrijeme koje se osiguraniku priznaje prigodom ostvarivanja
prava iz MO-a. Do 31.12.1998. dijelio se na 1. staž osiguranja i 2. poseban staž, te se staž
osiguranja dijelio na staž osiguranja u efektivnom trajanju, s povećanim trajanjem i u
dvostrukom trajanju, a posebni staž dijelio se na staž u jednostrukom i u dvostrukom
trajanju.
Zadržana je podjela na staž osiguranja (razdoblje provedeno u osiguranju /radnom odnosu,
samostalnoj djelatnosti…/ za koje je obvezna uplata doprinosa) i poseban staž (razdoblje
provedeno izvan osiguranja koje se uračunava/priznaje u mirovinski staž, a za koje se ne
treba platiti doprinose s ciljem davanja priznanja za određene zasluge 1), s tim da je
pridodana i treća sastavnica, tzv. pridodani staž (to je način uvećavanja ukupno navršenog
staža osiguranja, odnosno razdoblje koje se pridodaje prilikom određivanja visine invalidske,
odnosno obiteljske mirovine ako je osiguranik u trenutku nastanka invalidnosti ili smrti bio
mlađi od 60 godina; svrha mu je kompenzacija nenavršenog staža u slučaju invalidnosti ili
smrti osiguranika).
Od 1. siječnja 1999. mirovinski staž u RH obuhvaća razdoblje:
1. provedeno u osiguranju prema odredbama Zakona, tj. staž osiguranja
→ računa se razdoblje koje je osiguranik proveo nakon navršene 15. godine života u
obveznom mirovinskom i produženom osiguranju i to NEOVISNO o tome jesu li plaćeni

1
u postojećem mirovinskom osiguranju generacijske solidarnosti poseban staž postoji u slučaju sudjelovanja u
Domovinskom ratu.

183
doprinosi za MO, budući je obveznik njihova plaćanja poslodavac, pa zaposlenik ne smije
snositi posljedice (osim, naravno, kada su u pitanju osiguranici koji su sami obveznici
plaćanja doprinosa – njima se razdoblje provedeno u osiguranju računa kao staž osiguranja
ako su u cijelosti plaćeni doprinosi).
U staž osiguranja se računa razdoblje provedeno u zaposlenju s punim radnim vremenom.
Ranije je računanje zaposlenja u mirovinski staž u punom trajanju bilo uvjetovano je radom s
punim radnim vremenom (ZOR: 40 sati tjedno), ali sada se u staž osiguranja računa i
razdoblje provedeno u zaposlenju s nepunim radnim vremenom.
Također, kao razdoblje provedeno u zaposljenju s punim radnim vremenom smatra se i
razdoblje koje u skraćenom radnom vremenu provedu:
1. zaposleni roditelj koji radi s polovicom punog radnog vremena nakon proteka obveznog
porodiljnog dopusta i u slučaju rada sa skraćenim radnim vremenom zbog pojačane njege
djeteta
2. roditelj djeteta sa težim smetnjama u razvoju koji radi s polovicom punog radnog vremena
3. radnici koji rade skraćenim radnim vremenom prema posebnim propisima

Zakonom je propisano da se u određenim slučajevima u staž osiguranja računa i razdoblje

provedeno izvan zaposlenosti i to: 1. vrijeme provedeno na bolovanju nakon prestanka
zaposlenja ili drugog rada za vrijeme kojeg je bilo uspostavljeno obvezno mirovinsko
osiguranje, a za to je vrijeme primao naknadu plaće, 2. vrijeme provedeno na profesionalnoj
rehabilitaciji, bez obzira je li osoba priej toga bila osigurana, 3. vrijeme korištenja naknade
plaće u vezi s pravom na profesionalnu rehabilitaciju, 4. vrijeme kada je osoba primala
naknadu plaće po posebnim propisima, 5. vrijeme za koje je osoba izvan zaposlenja ostvarila
pravo na MO i 6. vrijeme obavljanja roditeljske dužnosti u prvoj godini djetetova života.
2. provedeno u osiguranju prema propisima o mirovinskom osiguranju vojnih
osiguranika
3. dokupljenog staža osiguranja
→ odnosi se na svećenike, redovnike, i redovnice za razdoblje službe za vjersku zajednicu do
1. siječnja 1999., budući su i prije toga mogli biti obvezno osigurani, pa oni koji u tom
razdoblju nisu bili obvezno osigurani mogu koristiti mogućnost dokupa staža, ako podnesu
poseban zahtjev do 31. prosinca 2000.
4. razdoblje pridodanog staža
→ to je razdoblje koje se pridodaje prilikom određivanja visine invalidske i obiteljske
mirovine ako osiguranik nije navršio 60 godina života.

- Pridodani staž počinje:

1. na dan nastanka invalidnosti kod invalidske mirovine
2. na dan smrti osiguranika kod obiteljske mirovine
Trajanje pridodanog staža se računa tako da se pribroje razdoblja do navršenih 55 godina
života osiguranika u trajanju od 2/3, a nakon 55. pa do navršenih 60 godina života u trajanju
od 1/2, a za razdoblja u kojima osiguranik nije ostvario staž osiguranja.
5. provedeno u Domovinskom ratu
→ to razdoblje uračinava se u mirovinski staž kao staž osiguranja u dvostrukom trajanju ako
su sudionici Domovinskog rata bili zaposleni ili osigurani po drugoj osnovi, odnosno
uračunava se u mirovinski staž kao poseban staž s u dvostrukom trajanju sudionicima
Domovinskog rata koji su nezaposleni ili ne ostvaruju staž po drugoj osnovi, odnosno
hrvatskom branitelju Domovinskog rata koji je nakon razvojačenja ostvario pravo na novčanu

184
naknadu na osnovi privremene nesposobnosti za rad, svo vrijeme korištenja te naknade se
priznaje kao poseban staž u jednostrukom trajanju isto kao i onome branitelju koji nakon
31. lipnja 1996. nije bio zaposlen ili nije ostvario staž osiguranja, odnosno poseban staž po
drugoj osnovi, a obavljao je zadaće u postrojbama Ministarstva unutarnjih poslova, odnosno
Ministarstva obrane.
6. provedeno u zaposlenju na katoličko-bogoslovnim učilištima u razdoblju od 29.
siječnja 1952. do 23. srpnja 1990. (jer im za to vrijeme nije bilo priznato)
7. navršeno do 31. prosinca 1998. koje se, prema tada važećim propisima računalo u
mirovinski staž kao staž osiguranja, staž osiguranja s povećanim trajanjem i poseban
staž.

1. Starosna mirovina

Pravo na starosnu mirovinu je trajna socijalna prestacija u novcu, rizik osiguranja je starost.
Uvjet za stjecanje: starost + staž.

Razlikujemo:
1. punu starosnu mirovinu
→ opći uvjeti su 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža za žene i muškarce

2. prijevremenu starosnu mirovinu

→ opći uvjeti su 60 godina života i 35 godina mirovinskog staža za žene i muškarce

Pravo na starosnu mirovinu ima i osiguranik zaposlen s nepunim radnim vremenom kada
navrši 65 godina života i ako ima 15 mirovinskog staža, + pravo na prijevremenu starosnu
mirovinu ima i osiguranik zaposlen s nepunim radnim vremenom kada navrši 60 godina
života i ako ima 35 godina mirovinskog staža, jer se za priznanje prava na mirovinu razdoblje
provedeno u zaposlenju s nepunim radnim vremenom smatra razdobljem provedenim u
zaposlenju s punim radnim vremenom.

Pravo na starosnu mirovinu i prijevremenu starosnu mirovinu ima osiguranik od dana kada
su ispunjeni uvjeti za mirovinu, s tim što se pravo na mirovinu može ostvariti nakon
prestanka osiguranja.
Zahtjev za priznanje prava na starosnu mirovinu i prijevremenu starosnu mirovinu može se
podnijeti najranije dva mjeseca prije prestanka osiguranja.
Kada se pravo na starosnu mirovinu i prijevremenu starosnu mirovinu ostvaruje na zahtjev
osiguranika nakon prestanka osiguranja, osiguranik ima pravo na mirovinu od prvoga idućeg
dana nakon prestanka osiguranja, ako je zahtjev za ostvarivanje prava na mirovinu podnesen
u roku od šest mjeseci od prestanka osiguranja. Ako je zahtjev podnesen nakon isteka
navedenoga roka, osiguranik ima pravo na mirovinu od prvoga dana idućeg mjeseca nakon
podnošenja zahtjeva i za šest mjeseci unatrag.

185
2. Obiteljska mirovina

Da bi član obitelji postao titularom prava na obiteljsku mirovinu mora alternativno biti
ispunjen jedan od uvjeta:
1. da je osiguranik u trenutku smrti navršio najmanje 5 godina staža osiguranja ili
najmanje 10 godina mirovinskog staža,
2. da je osiguranik ispunjavao uvjete dužine mirovinskog staža koji su propisani kao
uvjet za invalidsku mirovinu
3. da je osiguranik bio korisnik starosne, prijevremene ili invalidske mirovine
4. da je osiguranik bio korisnik prava na profesionalnu rehabilitaciju
Ako jesmrt osiguranika nastala kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti,
članovi obitelji stječu pravo na obiteljsku mirovinu bez obzira na dužinu mirovinskog staža
osiguranika.
Pravo na obiteljsku mirovinu ne može ostvariti član obitelji koji je namjerno uzrokovao smrt
osiguranika ili korisnika mirovine i za takva kaznena djela osuđen je pravomoćnom
presudom, kao i onaj član obitelji koji se namjerno onesposobi za rad radi ostvarivanja prava
na obiteljsku mirovinu.

Pravo na obiteljsku mirovinu mogu steći:

1. udovica / udovac
- pod istim uvjetima starosne dobi – s navršenih 50 godina života u trenutku smrti
supružnika, odnosno ako nisu navršili 50 g., s najmanje 45 godina života u trenutku smrti, s
čekanjem do navršenja 50. godine života kada će moći ostvariti pravo na obiteljsku mirovinu.
- ako je mlađi od 50 godina i ako je do smrti bračnog druga kod njega nastupila opća
nesposobnost za rad ili je takva nesposobnost nastupila u roku od 1 godine nakon smrti
bračnog druga
- ako je nakon smrti bračnog druga ostalo 1 ili više djece koja imaju pravo na
obiteljsku mirovinu, a udovac/udovica obavlja roditeljsku dužnost prema djeci.
Udovac/udovica kod kojeg tijekon traja prava na obiteljsku mirovinu po toj osnovi nastupi
opća nesposobnost za rad zadržava pravo na obiteljsku mirovinu dok postoji takva
nesposobnost.
- udovica stječe pravo na obiteljsku mirovinu i kada je dijete osiguranika rođeno
nakon njegove smrti, te joj tada pravo na obiteljsku mirovinu pripada od dana smrti
osiguranika
2. razvedeni bračni drug ako mu je sudskom odlukom dosuđeno pravo na uzdržavanje
3. izvanbračni drug (pod istim uvjetima kao i bračni drug) koji je sa osiguranikom ili
korisnikom mirovine do njegove smrti živio u zajedničkom kućanstvu najmanje 3 godine.
4. dijete
- ima pravo na obiteljsku mirovinu nakon smrti roditelja i može se tim pravom koristiti
do navršene 15. godine života, odnosno do 18. godine života ako je prijavljeno radi
zaposlenja nadležnoj službi za zapošljavanje
- kod kojega nastupi opća nesposobnost za rad, do dobi do koje se djeci osigurava
pravo na obiteljsku mirovinu, ima pravo na obiteljsku mirovinu za svo vrijeme dok takva
nesposobnost traje
- kod kojega nastupi opća nesposobnost za rad nakon dobi do koje se djeci osigurava
pravo na obiteljsku mirovin, a prije smrti osiguranika ili korisnika prava, ima pravo na
obiteljsku mirovinu ako ga je osiguranik ili korisnik prava uzdržavao do svoje smrti

186
 - kod kojega tijekom trajanja prava na obiteljsku mirovinu nastupi opća nesposobnost
za rad, zadržava pravo na obiteljsku mirovinu dok postoji takva nesposobnost
- ima pravo na obiteljsku mirovinu i koristi se tim pravom nakon navršene 15. godine
života ako je u trenutku smrti osiguranika na redovitom školovanju ili započne takvo
školovanje nakon smrti osiguranika. To pravo pripada djeci do kraja redovitog školovanja, ali
najduže do navršene 26. godine života
5. roditelj
- kojega je osiguranik ili korisnik prava uzdržavao do svoje smrti ima pravo na
obiteljsku mirovinu:
1) ako je do smrti osiguranika ili korisnika prava navršio 60 godina života, ili
2) ako je mlađi od 60 godina života, ali je do smrti osiguranika ili korisnika prava nastala opća
nesposobnost za rad, sve dok takva nesposobnost traje. Ako roditelj tijekom trajanja prava
na obiteljsku mirovinu navrši 60 godina života, trajno zadržava pravo na mirovinu

3. Najniža mirovina
Novim zakonom je umjesto instituta minimalne mirovine i zaštitnog dodatka uz mirovinu
uveden institut najniže mirovine za one korisnike koji su obuhvaćeni Zakonom za prvu razinu
(stup) MO-a.
Najniža mirovina određuje se za svaku punu godinu mirovinskog staža u visini od 0,825% od
prosječne bruto plaće svih zaposlenih u RH u 1998. godini (prema podacima Državnog
zavoda za statistiku), a nakon toga bi njezina visina ovisila o usklađivanju svih mirovina.

4. Osnovna mirovina
Također jedan novi institut koji je uveden Zakonom o MO-u zbog uvođenja obveznog MO-a
za starost na temelju individualne kapitalizirane štednje (II. mirovinski stup).
Osnovna mirovina sstoji se od 2 dijela koji se određuju u visini od 0,25% od prosječne bruto
plaće svih zaposlenih u RH u prethodnoj godini za svaku godinu mirovinskog staža navršenog
nakon početka primjene II. mirovinskog stupa i od dijela 25% aktualne vrijednosti mirovine
za osobne bodove ostvarene nakon početka primjene tog mirovinskog stupa.
Određivanje mirovine
Zakon o MO-u uvodi jedinstvenu mirovinsku formulu, koja glasi:
M (svota mirovine) = OB (osobni bodovi) x MF (mirovinski faktor) x AVM (aktualna
vrijednost mirovine)
Osobni bodovi ovise o dužini mirovinskog staža i visini plaća, a u slučaju invalidske i
prijevremene starosne mirovine i o dobi osiguranika.
Mirovinski faktor ima vrijednost “1” za sve mirovine, osim invalidske mirovine zbog
profesionalne nesposobnosti za rad i obiteljske mirovine.
Aktualna vrijednost mirovine je svota mirovine za 1 osobni bod.
Mirovine se usklađuju od 1. siječnja i od 1. srpnja svake kalendarske godine prema novoj
aktualnoj vrijednosti mirovine.

Financiranje obveznog MO-a u I. stupu

Važna značajka prve razine osiguranja jest u tome što može samostalno postojati, tj. može se
primjenjivati bez obzira na uvođenje II. i II. razine osiguranja.

187
Prihodi MO-a su:
1. doprinosi osiguranika
2. doprinosi poslodavaca
3. doprinosi drugih obveznika plaćanja doprinosa utvrđenih Zakonom
4. doprinosi za slučaj ozljede na radu i profesionalne bolesti
5. doprinosi poslodavca za staž osiguranja koji se računa sa povećanim trajanjem
6. prihodi iz državnog proračuna za pokriće izdataka za prava osigurana i ostavrena pod
povoljnijim uvjetima
7. prihodi iz državnog proračuna za pokriće manjka prihoda I. stupa
8. prihodi od dividendi, kamata i dr.
Izdaci MO-a su: 1. mirovine, novčane naknade i druga novčana primanja na temelju stečenih
prava, 2. troškovi profesionalne rehabilitacije, 3. troškovi vezani uz ocjenjivanje invalidnosti i
preostale radne sposobnosti, 4. troškovi u svezi s isplatom mirovina i drugih primanja, 5.
troškovi provedbe osiguranja i troškovi tijela upravljanja HZMO-om i drugi troškovi.
Doprinosi su jedan od načina financiranja MO-a. Obračunavaju se u postotku od osnovice za
obračun doprinosa, a stope doprinosa za iduću kalendarsku godinu utvrđuje hrvatski državni
sabor, najkasnije do kraja studenoga tekuće godine. Osnovice za izračunavanje doprinosa su
npr. naknade plaće ili osnovice utvrđene propisima o zapošljavanju. Obveznici plaćanja
doprinosa su: poslodavci, osiguranici, nadležna služba zapošljavanja, HZMO, nadležna služba
socijane skrbi, RH, porezni obveznik seljačkog kućanstva i RH u jednakim dijelovima, te u
određenim posebnim slučajevima škole, fakulteti i poslodavci, nadležna državna tijela i
nadleža služba zapošljavanja.
Matična evidencija
Matična evidencija u MO-u je sustav uspostavljanja, prikupljanja, registriranja i vođenja
određenih podataka koji služe za ostvarivanje prava i obveza iz MO-a te a provedbu i
planiranje MO-a. Zavod obvezno vodi evidenciju o osiguranicima, obveznicima plaćanja
doprinosa i korisnicima prava iz MO-a. Zavod je dužan osiguraniku na njegov zahtjev uzdati
potvrdu o podacima unesenima u matičnu evidenciju, koja potvrda ima karakter javne
isprave. Osiguranik oji samtra da podaci iz potvrde nisu točni, ima pravo zahtjevati u roku od
15 dana od primitka potvrde da Zavod o tome donese rješenje, što je isti dužan i učiniti
uroku od 30 dana. Obveznici uplate dužni su Zavodu dostavljati podatke propisane Zakonom
na propisanim prijavama.
Za vođenje matičneevidencije nadležna je mjesna područna jedinica Zavoda određena
Zakonom, na temelju podataka koje dostavljaju obveznici utvrđeni Zakonom.

Postupak za ostavarivanje prava

Značajno načelo u postupku za ostvarenje prava iz MO-a je načelo nezastarivosti prava iz
MO-a koje omogućuje titularu određenog mrovinskog prava da u svako doba, nakon što
ispuni Zakonom propisane uvjete, podnese zahtjev za ostvarenje tog prava. Postupak je
uglavnom propisan Zakonom o MO-u, ali utvrđena je i supsidijarna primjena Zakona o općem
upravnom postupku. HZMO i druga tijela u postupu postupaju prema načelima upravnog
postupka, a vrijedi i načelo dvostupanjskog postupanja, te se titularima prava jamči i sudska
zaštita prava u upravnom sporu.
S obzirom na nadležnost, podrčna jedinica HZMO-a je stavrno nadležna za postupanje u 1.
stupnju, a mjesna nadležnost određuje se prema takvoj jedinici dje je osoba koja ostvaruje
pravo, odnosno osoba od koje se izvodi pravo bila posljednji put osigurana, međutim ukoliko

188
je od prestanka osiguranja proteklo više od 12 mjeseci, mjesno je nadležna ona jedinica
Zavoda na čijem području se nalazi prebivalište osobe.
Razlikujemo ostvarenje prava na osiguranje i ostvarenje prava iz MO-a.
Pravo na MO utvrđuje se priznavanjem svojstva osiguranika određenoj osobi, što utvrđuje
HZZO, temelj osiguranja je prijava na osiguranje koju podnosi obveznik plaćanja doprinosa.
Ukoliko Zavod ne prizna pravo na osiguranje temeljem prijave, starnka ima pravo žalbe pred
drugostupanjskim tijelom i pravo tužbe pred Upravnim sudom. Svojstvo osiguranika prestaje
prestankom okolnosti na temelju kojih je stečeno svojstvo osiguranika (npr. prestankom
radnog odnosa), dok npr. poljoprivrednicima, svećenicima i redovnicima prestaje u slučaju
stjecanja prava na mirovinu.
Prava iz MO-a stječu se 1. ispunjenjem uvjeta, 2 nastupanjem osiguranog rizika i 3.
utvrđenjem od strane Zavoda da postoji osnova osiguranja (pravo na osiguranje). Prava iz
MO-a ostvaruju se u HZMO-u, koji je, dakle, stvarno nadležan. Postupak se pokreće: 1. po
zahtjevu osiguranika, 2. po službenoj dužnosti i 3. po prijedlogu izabranog doktora medicine
primarne zdravstvene zaštite.
Posebni postupci u ostavarivanju prava iz MO-a su:
1. postupak utvrđivanja invalidnosti
2. postupak utvrđivanja tjelesnog oštećenja
3. postupak utvrđivanja opće nesposobnosti za rad
Novim Zakonom prestao je rad prije nadležnih organa, invalidskih komisija, te su dotični
postupci stavljeni u nadležnost ovlaštenih vještaka pojedinaca, potankosti o čijem
imenovanju i djelovanju propisuje Vlada RH.
U postupku utvrđivanja invalidnosti uveden je i posebni postupak REVIZIJE, kojem podliježe
nalaz i mišljenje o invalidnosti na temelju kojeg se stječe neko pravo prema Zakonu o
mirovinskom osiguranju, a koju obavlja stručno povjerenstvo u ministarstvu nadležnom za
mirovinski sustav.
Zakon o mirovinskom osiguranju dopušta i OBNOVU POSTUPKA, ukoliko se saznaju nove
činjenice koje bi mogle dovesti do drukčijeg rješenja, a koji se postupak može pokrenuti na
zahtjev ili po službenoj dužnosti.

Neka posebna pitanja:

 Korisniku mirovine koji se zaposli ili počne obavljati djelatnost na temelju koje postoji
obveza osiguranja, obustavlja se isplata mirovine, što se ne odnosi na korisnika
nvalidske mirovine zbog profesionalne nesposobnosti za rad.
 Korisnik mirovine može ovlastiti opunomoćenia da u njegovo ime prima mirovinu, a
punomoć vrijedi godinu dana.
 Mirovina može biti predmet ovrhe i to na ime potraživanja po osnovi zakonskog
uzdržavanja do najviše ½, a za ostala potraživanja do najviše 1/3.
 Naknada zbog tjelesnog oštećenja NE podliježe postupku ovrhe radi naplate
potraživanja.
 Isplata mirovine u inozemstvu obavlja se u skladu s međunarodnim ugovorom ili na
temelju uzajamnosti.
 Ako osiguranik stekne pravo na 2 ili više mirovina prema zakonima RH u I. stupu
može koristiti samo 1 mirovinu, prema vlastitom izboru.

189
5. Invalidsko osiguranje
Prema trenutnom uređenju iz Zakona o MO-u MO zbog profesionalnih rizika (ozljeda na radu
i profesionalne bolesti) riješeno je također na temelju načela generacijske solidarnosti. Stoga
je u Zakonu o MO-u i izostavljena riječ "mirovinsko", budući je pravo na mirovinu, bilo
starosnu, obiteljsku ili invalidsku, osnovno pravo iz MO-a.

Invalid rada je osiguranik koji je na osnovi invalidnosti ostvario pravo na invalidsku mirovinu
ILI pravo na profesionalnu rehabilitaciju.
Prava stečena na osnovi invalidnosti traju dok postoji stanje invalidnosti prema kojem je
pravo određeno, te se mijenjaju/gube prema promjenama/prestanku stanja invalidnosti.

INVALIDNOST POSTOJI:
1. zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, pa je
radna sposobnost trajno smanjena za više od polovice u odnosu na zdravog
osiguranika iste ili slične naobrazbe ili sposobnosti -> profesionalna nesposobnost za
rad
2. zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, pa
nastaje trajni gubitak radne sposobnosti -> opća nesposobnost za rad

- Poslovi prema kojima se ocjenjuje sposobnost za rad osiguranika obuhvaćaju sve poslove
koji odgovaraju njegovim tjelesnim i psihičkim sposobnostima, a smatraju se odgovarajućim
njegovim dosadašnjim poslovima.

Invalidnost može nastati zbog 4 moguća uzroka: 1. bolest, 2. ozljede izvan rada, 3. ozljeda na
radu i 4. profesionalna bolest.

Invalidnost se izražava kao ili opća nesposobnost za rad (potpuna i trajna nesposobnost za
bilo koji posao) ili kao profesionalna nesposobnost za rad (kada je osiguranik sposoban
obavljati svoje, odnosno druge poslove svojeg zanimanja za manje od polovice, ali je zato
sposoban obavljati druge poslove izvan svog zanimanja). Kod ovog potonjeg radniku se
utvrđuje preostala radna sposobnost – ako se sa profesionalnom rehabilitacijom može
osposobiti za rad s punim radnim vremenom na drugom poslu.

INVALIDNOST NE POSTOJI ako je osiguranik sposoban obavljati svoj posao s punim radnim
vremenom ili više od polovice radnog vremena.
Osiguranik kod kojeg je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad i kod kojeg postoji
preostala radna posobnost ostvaruje pravo na profesionalnu rehabilitaciju.
Bitno se razlikuje SMANJENJE radne sposobnosti od GUBITKA radne sposobnosti. Osiguranik
kod kojega je došlo do SMANJENJA radne sposobnosti može ostavriti: 1. pravo na invalidsku
mirovinu (ako ne postoji preostala radna sposobnost) ili 2. pravo na profesionalnu
rehabilitaciju (ako postoji presotala radna sposobnost, a ta bi trebala redovito postojati kod
tzv. profesionalne nesposobnosti za rad). Osiguranik kod kojeg je došlo do GUBITKA radne
sposobnosti (opća nesposobnost za rad) može ostvariti samo pravo na invalidsku mirovinu.

190
Invalid rada koji je ostvario pravo na profesionanu rehabilitaciju ima pravo na novčana
primanja – naknadu plaće, i to:

1. u slučaju nastanka invalidnosti uslijed bolesti ili ozljede izvan rada, ima pravo na
naknadu plaće u visini invalidske mirovine za slučaj profesionalne nesposobnosti za
rad, od dana nastanka invalidnosti, za vrijeme rehabilitacije, pa sve do zaposlenja (ali
najduže 12 mjeseci, ako se u roku od 30 dana od završetka profesionalne
rehabilitacije javio službi za zapošljavanje)
2. u slučaju nastanka invalidnosti uslijed ozljede na radu ili profesionalne bolesti, ima
pravo na naknadu plaće u visini invalidske mirovine zbog opće nesposobnosti za rad
za 40 godina mirovinskog staža, od nastanka invalidnosti, za vrijeme i 24 mjeseca
nakon rehabilitacije pa do zaposlenja, pod uvjetom da se u roku od 30 dana od
završetka profesionalne rehabilitacije prijavio nadležnoj službi za zapošljavanje, uz
uredno javljanje nadležnoj službi za zapošljevanje.

Profesionalni rizici:

1. Ozljeda na radu
Ozljedu na radu može pretrpiti samo osiguranik, osobe izvan osiguranja osigurane u
posebnim slučajevima i osobe kod kojih je nastala ozljeda u svezi s prethodnim utvrđivanjem
zdravstvene sposobnosti kad je to obvezno prigodom radnog odnosa, a uz uvjet da je:
a) ozljedu ili bolest prouzročio neki vanjski događaj ili radnja čovjeka
b) da je taj događaj nastupio nasilno zbog neposrenog djelovanja neke vanjske
sile ili zbog trenutnog izvanrednog napora ili nasilne kretnje tijela
c) da je nasilnost uočljiva po načinu nstanka i po vanjsko odvijanju
d) da između događaja i rada postoi prostorna, vremenska i uzročna povezanost
e) da je događaj odmah ili u relativno kratkom roku nanio štetu tjelesnom ili
duševnom ntegritetu čovjeka, izazvavši poremećaj funkcije pojedinih organa
ili cijelog organizma, odnosno gubitak ili oštećenje pojedinih organa ili dijelova
tijelada su štetne posljedice događaja prouzročile invalidnost, tjelesno
oštećenje ili smrt osiguranika
f) smatra se da se ozljeda dogodila na radu i ako je događaj nastupio na
redovitom putu i u svezi s dolaskom naposao ili povratkom s posla

2. Profesionalna bolest
Lista profesionalnih bolesti i poslova na kojima se te bolesti javljaju utvrđeno je Zakonom o
listi profesionalnih bolesti. Taj Zakon definira profesionalnu bolest kao "bolest za koju se
dokaže da je posljedica djelovanja štetnosti u procesu rada i/ili radnom okolišu, odnosno
bolest za koju je poznato da može biti posljedica djelovanja štetnosti koje su u svezi s
procesom rada i/ili radnim okolišem, a intenzitet štetnosti i duljin trajanja izloženosti toj
štetnosti je na razini za koju je poznato da uzrokuje oštećenje zdravlja".
Profesionalne bolesti dokazuju s prihvaćenim programima u medicini rada (algoritama) u
posebnom dijagnostičkom postupku.
U Zakonu je profesionalna bolest označena kao uzrok, a osigurani slučajevi koje ona
prouzroči jesu: invalidnost, smrt, pravo na profesinalnu rehabilitaciju, invalidsku ili obiteljsku
mirovinu.

191
Ako je invalidnost prouzročea ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću, pravo na
invalidsku mirovinu stječe se bez obzira na dužinu mirovinskog staža.

Tjelesno oštećenje
Tjelesno oštećenje postoji kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija
onesposobljenost pojdinog organa ili dijelova tijela, što otežava normalnu aktivnost
organizma i zahtijeva veće napore u obavljanju životnih potreba, bez obzira na to uzrokuje li
ono ili ne uzrokuje invalidnost. Zakon priznaje taj rizik kao osnovu prava na novčanu naknadu
za tjelesno oštećenje samo pod uvjetom da je tjelesno oštećenje od najmanje 30% i da je
nastalo kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Tjelesna oštećenja i njihovi
postoci utvrđeni su u Zakonu o listi tjelesnih oštećenja.
Pravo na naknadu za tjelesno oštećenje može se ostvarivati I PORED drugih prava po osnovi
invalidnosti: prava na profesionalnu rehabilitaciju ili prava na invalidsku mirovinu, a ako
tjelesno oštećenje ne uzrokuje invalidnost, osiguranik ima pravo samo na naknadu zbog
tjelesnog oštećenja.
Osiguranik ima pravo na naknadu od dana nastanka tjelesnog oštećenja, ako je zahtjev za
ostvarivanje prava podnesen u roku od 6 mjeseci od dana nastanka tjelesnog oštećenja; a
ako je zahtjev podnesen nakon isteka tog roka, osiguranik ima pravo na naknadu od prvog
dana idućeg mjeseca nakon podnošenja zahtjeva i za 6 mjeseci unatrag.
Visina naknade ovisi o postotk tjelesnog oštećenja i odgovarajućem postotku od osnovice.

Neposredna opasnost od nastanka invalidnosti

Ona postoji kad pri obavljanju određenih poslova uvjeti rada, bez obzira na mjere koje se
primjenjuju ili trebaju primijeniti, utječu na zdravstveno stanje i radnu sposobnost
osiguranika toliko da je prijeko potrebno, radi sprječavanja invalidnosti, premjestiti ga na
drugi posao primjeren njegovoj naobrazbi i sposobnostima, na kojemu može raditi s radnim
naporom koji ne pogoršava njegovo zdravstveno stanje, u skladu s propisima o radu.

Radni vijek
Radni vijek je razdoblje od navršene 20. godine života do nastanka invalidnosti, odnosno, kod
osiguranika koji je nakon navršene 20. godine bio na redovitom školovanju kojim je stekao
višu stručnu spremu od navršene 23. godine, a ako je stekao visoku stručnu spremu, od
navršene 26. godine. Radni vijek skraćuje se za vrijeme provedeno na služenju vojnog roka ili
za vijeme dok je osoba bila prijavljena kao nezaposlena nadležnoj službi za zapošljavanje.

Invalidska mirovina

Uvjet: postojanje invalidnosti + uvjet staža.

To je socijalna prestacija u novcu i koja se stječe na temelju nesposobnosti za rad (opće, te

profesionalne ukoliko ne postoji preostala radna sposobnost), pri čemu pravo na invalidsku
mirovinu osiguranik ima od dana nastanka invalidnosti.
Ukoliko je prouzročena ozljedom na radu ili profesionalnom bolešću stječe bez obzira na
dužinu mirovinskog staža. Kod osiguranika kod kojih je invalidnost nastala zbog bolesti ili
ozljede izvan rada mogu ostvariti pravo na invalidsku mirovinu i prije navršene 65 godine ako
im navršeni mirovinski staž pokriva najmane 1/3 radnog vijeka.

192
Zakonom su predviđeni slučajevi u kojima se za ostvarenje prava na invalidsku mirovinu u
slučaju invalidnsoti prouzročene bolešću ili ozljedom izvan rada traže blaži uvjeti staža:
1. slučaj osiguranika kod kojeg je invalidnost nastala prije 35. godine a koji ima višu stručnu
spremu – ima pravo na invalidsku mirovinu ako je do nastanka invalidnosti navršio staž
osiguranja od najmanje 2 godine,
2. slučaj osiguranika kod kojeg je invalidnost nastala prije 35. godine a koji ima visoku
stručnu spremu – ima pravo na invalidsku mirovinu ako je do nastanka invalidnosti navršio
najmanje 1 godinu staža osiguranja, a invalidnost je nastala za vrijeme osiguranja ili u roku
od godine dana od prestanka osiguranja,
3. slučaj osiguranika kod kojeg je invalidnost nastala prije 30. godine – ima pravo na
invalidsku mirovinu ako je navršio najmanje 1 godinu staža osiguranja, a invalidnost je
nastala za vrijeme osiguranja ili u roku od godine dana od prestanka osiguranja.

Profesionalna rehabilitacija

- to je skup aktivnosti (praktično stjecanje i primjena znanja, vještina i navika) radi

osposobljavanja invalida za rad uz očuvanje njegove preostale radne i opće sposobnosti
- profesionalnom rehabilitacijom se smatra i prilagođavanje invalida rada za rad na poslu na
koji će biti premiješten, odnosno upućen nakon završene profesionalne rehabilitacije, radi
postizanja normalnog radnog učinka uz normalan napor.

- profesionalna rehabilitacija uključuje postupke:

1. prekvalivikacije – osposobljavanje za bitno drugačije poslove od onih koje je
osiguranik do sada obavljao
2. dokvalifikacije – dopunsko osposobljavanje za obavljanje poslova prema preostaloj
radnoj sposobnosti osiguranika
3. prilagođavanje za rad – postupno adaptiranje osiguranika i postizanje normalnog
radnog učinka, uz normalan napor

- pravo na profesionalnu rehabilitaciju se utvrđuje rješenjem nakon ocjene radne

sposobnosti (nalaz i mišljenje o invalidnosti), a utvrđuje ju nadležna ustrojstvena jedinica
Zavoda na osnovi nalaza i mišljenja vještaka.

- pravo na profesionalnu rehabilitaciju ima:

1. osiguranik kod kojeg je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad i kod kojeg
postoji preostala radna sposobnost
2. osiguranik ili invalid rada kod kojeg je invalidnost nastala prije navršene 50. godine
života ako se s obzirom na preostalu radnu sposobnost može osposobiti za rad na drugom
poslu s punim radnim vremenom
3. osiguranik kod kojeg je invalidnost i preostala radna sposobnost nastala zbog
ozljede izvan rada ili bolesti, ako ispunjava uvjete mirovinskog staža za stjecanje prava na
invalidsku mirovinu
4. osiguranik kod kojeg je invalidnost i preostala radna sposobnost nastala zbog
ozljede na radu ili profesionalne bolesti, bez obzira na dužinu mirovinskog staža

193
Dodatno mirovinsko osiguranje (II. i III. stup)
Uz obvezno MO na temelju generacijske solidarnosti, sustav MO-a u RH čine i obvezno
mirovinsko osiguranje za starost na temelju individualne kapitalizirane štednje (II. stup) i
dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje (III. stup).
Zakonom o obveznim i dobrovoljnim mirovinski fondovima definirano je tzv. mirovinsko
društvo kao društvo koje osniva i upravlja mirovinskim fondom, a koje se osniva kao obvezno
(za upravljanje obveznim mirovinsim fondom) i kao dobrovoljno (za upravljanje
dobrovoljnim), a u svakom slučaju ono je trgovačko društvo u smislu ZTD-a, osnovano kao
d.d. ili d.o.o. . Mirovinsko društvo osniva se upisom u trgovački registar na temelju
prethodne autorizacije Agencije za nadzor mirovinskih fondova i osiguranja. Mirovinski
fondovi su obvezni ili dobrovoljni.
Svaki osiguranik može odabrati obvezni fond u kojem će obvezno svaki mjesec uplaćivati dio
zakonom utvrđenog doprinosa, a može prijeći iz jednog u drugi obvezni fond.
Osobe se u okviru III. stupa mogu osigurati za sva tri osnovna rizika: starost, smrt, invaldnost,
bez obzira što su na te rizike već osigurani u I. i II. stupu.
Dobrovoljni mirovinski fond može biti otvorene naravi (može se učlaniti bilo koja osoba s
prebivalištem u RH, koja je punoljetna i prihvaća program tog fonda) ili zatvorene (kada je
fond osnovan za potrebe određenih poslodavaca i sindikata).
MO u II. stupu obvezne je naravi, a od početka njegove primjene obuhvatio bi sve aktivne
osiguranike koji će biti mlađi od 40 godina, te bi osiguranici po ovom sustavu tek za 20-25
godina ostvarili prava na mirovinu i to tzv. kombiniranu mirovinu, tj. mirovinu i I. stupa kao
osnovnu mirovinu, a i II. stupa prema načelu "definiranih doprinosa", osnosno ovisno
ouplaćenim doprinosima i ostvarenoj dobiti iztih doprinosa, te vjerojatnosti življenja
osiguranika na dan ostvarenja prava. Prema iskustvima država ovi sustavi daju višu razinu
mirovina od sustava koji se zasnivaju na generacijskoj solidarnosti.
MO u III. stupu zasnovano je na privatnom vlasništvu, gdje osiguranici snose rizik poslovanja
fondova, te shodno tome njima upravljaju. Uplaćena sredstva neotuđiva su i ne mogu se
prenositi iz jednog u drugi fond i na drugu osobu. Mirovinski program koji proizlazi iz članstva
u dobrovoljnom mirovinskom fondu može se ostvariti najranije s 50 godina, a u slučaju smrti
ili invalidnosti i ranije, pod uvjetima pojedinog programa.

194