Bài 3(t49-53). Câu 1b.

Phân tích cơ sở lý luận và nội dung quan điểm

toàn diện. Liên hệ thực tế?
(mối liên hệ phổ biến và ý nghĩa phương pháp luận của nó )

1. khái niệm:
- Liên hệ là khái niệm chỉ sự phụ thuộc lẫn nhau, sự ảnh hưởng, sự tương tác và
chuyển hóa lẫn nhau giữa các sự vật, hiện tượng trong thế giới hay giữa các mặt, các yếu
tố, các thuộc tính của một sự vật, hiện tượng, một quá trình.
- Liên hệ phổ biến là khái niệm nói lên rằng mọi sự vật, hiện tượng trong thế giới (cả
tự nhiên, xã hội và tư duy) dù đa dạng phong phú, nhưng đều nằm trong mối liên hệ với
các sự vật, hiện tượng khác.
2. Nội dung của mối liên hệ phổ biến:
- Tính khách quan của mối liên hệ phổ biến: Phép biện chứng duy vật khẳng định
tính khách quan của các mối liên hệ, tác động của bản thân thế giới vật chất. Có mối liên
hệ, tác động giữa các sự vật, hiện tượng vật chất với nhau. Có mối liên hệ giữa sự vật,
hiện tượng và cái tinh thần. Có cái liên hệ giữa những hiện tượng tinh thần với nhau, như
mối liên hệ và tác động giữa các hình thức của quá trình nhận thức. Các mối liên hệ, tác
động đó, suy cho đến cùng, đều là sự phản ánh mối liên hệ và sự quy định lẫn nhau giữa
các sự vật, hiện tượng của thế giới khách quan.
Ví dụ: Con người chúng ta sống trong môi trường tự nhiên, dù muốn hay không muốn
thì trái đất vẫn xoay, các hiện tượng tự nhiên: mưa, nắng, động đất,..vẫn xảy ra và chi
phối, tác động đến đời sống của con người.
- Tính phổ biến: Mối liên hệ qua lại, quy định, chuyển hoá lẫn nhau, không những
diễn ra ở mọi sự vật, hiện tượng trong tự nhiên, trong xã hội, trong tư duy, mà còn diễn ra
đối với các mặt, các yếu tố, các quá trình của mỗi sự vật, hiện tượng.
Ví dụ:
+ Trong giới tự nhiên: Nước chảy đá mòn, nước chảy mạnh làm xói mòn đất, sạt lỡ đất;
Nhiệt độ tăng lên dẫn đến các vật không chịu nhiệt phải tan chảy, nhiệt độ quá cao các
loài vật chết đi hoặc biến đổi để sinh tồn, nhiệt độ thấp đạt ngưỡng thì nước đóng thành
băng,...
+ Trong xã hội: Có các mối liên hệ giữa người với người - các tập đoàn, các giai cấp, tầng
lớp khác nhau liên hệ với nhau và liên hệ giữa các lĩnh vực của đời sống xã hội như: kinh
tế, chính trị, văn hóa, xã hội, tư tưởng…
+ Trong tư duy con người có sự liên hệ ảnh hưởng giữa tư tưởng người này với tư tưởng
người khác, liên hệ giữa các hình thái ý thức xã hội, liên hệ giữa những khái niệm, phán
đoán, suy lí…
- Tính đa dạng, phong phú: Mối liên hệ phổ biến diễn ra phong phú, đa dạng, nhiều
vẻ, được biểu hiện bằng: Mối liên hệ bên trong – bên ngoài, mối liên hệ chủ yếu – thứ
yếu, mối liên hệ cơ bản, không cơ bản… Trong đó mối liên hệ bên trong, chủ yếu, cơ bản
sẽ quyết định quá trình phát sinh, phát triển của sự vật, hiện tượng. Mối liên hệ bên ngoài,
thứ yếu, không cơ bản chỉ góp phần can thiệp, chi phối sự vận động và phát triển của sự
vật mà thôi.
Ví dụ: Một cá nhân, con người có nhiều mối quan hệ: Quan hệ với gia đình, bạn bè, quan
hệ với địa phương, nơi cư trú…
3. Ý nghĩa phương pháp luận:
Từ nguyên lý về mối liên hệ phổ biến, triết học duy vật Mác-xít rút ra ý nghĩa phương
pháp luận để định hướng cho hoạt động nhận thức và thực tiễn:
- Quan điểm toàn diện yêu cầu:
+ Khi xem xét sự vật phải xem xét tất cả các mặt, các yếu tố của nó (tuy nhiên
phải có trọng tâm, trọng điểm; Xem xét sự vật trong mối liên hệ với sự vật, hiện tượng
khác.
+ Trong hoạt động thực tiễn, muốn cải tạo sự vật phải thực hiện đồng bộ nhiều giải
pháp; phải xác định, đánh giá đúng vị trí, vai trò của từng mối liên hệ đối với sự vận
động, phát triển của sự vật.
- Quan điểm lịch sử - cụ thể đòi hỏi xem xét, nhận thức sự vật luôn gắn với điều kiện lịch
sử cụ thể, mối liên hệ cụ thể, xác định, trong không gian, thời gian xác định, cụ thể; tránh
chung chung, đại khái.
4. Liên hệ thực tế ở cơ quan, đơn vị hoặc địa phương đang công tác trong công
tác đánh giá CBCC theo quan điểm toàn diện (chỉ viết phần này khi đề ra câu 7đ)
- Đánh giá CB–CC cuối năm cần đánh giá nhiều mặt: tư tưởng chính trị, đạo đức lối
sống, năng lực chuyên môn, quan hệ với đồng nghiệp–nhân dân…
- Đánh giá kết quả hoạt động năm học ở trường học cần nhận xét đúng ưu điểm, hạn
chế; nhận xét tất cả các mặt từ chuyên môn giảng dạy, hiệu quả khi tham gia phong trào
chuyên môn (thi HSG, GVG…), phong trào văn hóa văn nghệ thể dục thể thao (thi
HKPĐ các cấp, thi Nghi thức đội…), hoạt động xã hội hóa giáo dục…
* Liên hệ thực tế: Đánh giá CBCC cuối năm chúng ta phải dựa trên cơ sở đánh giá toàn
diện.
- Giới thiệu về cơ quan bản thân đang công tác
-Trong công tác đánh giá CBCC:
+ Ưu điểm:
Việc đánh giá CBCC xoay quanh quan điểm toàn diện để thực hiện như ngoài việc đánh
giá năng lực cá nhân thì cũng đã nhận xét các mặt khác như mối quan hệ nơi cơ quan…
của từng CBCC.
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm,
trong đó công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện
đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn. Đánh
giá CBCC từng bước được nâng lên có tiến bộ như tuyển dụng CBCC là phải qua phóng
vấn, thử việc, được động viên, đạt yêu cầu thì mới nhận được quyết định nhận vào làm.
+Hạn chế:
-Việc đánh giá CBCC còn hạn chế như: còn chủ quan, duy ý chí, còn tình cảm, còn vị nể
đôi khi chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công
việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; vẫn còn tình trạng đánh giá theo
cảm tính, hình thức chiếu lệ; thiếu tinh thần xây dựng dẫn đến hiệu quả đánh giá thấp,
thậm chí có những trường hợp không đảm bảo về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,
cơ hội, thực dụng nhưng vẫn đánh giá tốt và được bổ nhiệm, đề bạt.
- Việc đánh giá, vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng. Công chức trong
biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc
thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (đây là điều rất hiếm khi xảy ra). Chính vì
vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức
và kéo theo đó là cả một tổ chức, một bộ máy trì trệ
- Phần lớn, công chức sau khi được bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm vụ chung của cả cơ quan, đơn vị lại không có chuyển
biến tích cực hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa thực hiện hết chức năng, nhiệm
vụ được giao.
Giải pháp:
- Đánh giá cán bộ phải xuất phát từ quan điểm toàn diện, quan điểm lịch sử, quan điểm
phát triển. Phải thực hiện đủ các bước, các yêu cầu và nội dung hướng dẫn của cơ quan
chuyên môn, và phải thể hiện tốt tác phong cụ thể, sâu sát, công tâm, hết sức tránh các
khuynh hướng tiêu cực như đánh giá theo cảm tính, thiếu công tâm, thiếu dân chủ, không
theo quan điểm chung hay hẹp hòi định kiến…
Đề xuất 3 giải pháp sau xuất phát từ quan điểm toàn diện trong đánh giá CBCC:
- Thứ nhất, xem xét ở góc độ cái “tâm” và “tầm” của những người tham gia đánh giá cán
bộ, công chức, trước hết là cấp có thẩm quyền.
Khi đánh giá cán bộ, công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một
thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài, một quá trình. Mọi
việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét
một con người không thể cố định, bất biến mà phải trong quá trình vận động.
Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ,
công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, công chức, kết
hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
- Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước
đo chủ yếu. Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu
chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ, công chức.
Năng lực cán bộ, chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo
chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên
các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ, công chức khách quan
hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời
gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo
trong công việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho
mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công
việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.
- Thứ ba, đánh giá, cán bộ, công chức cần phải xem xét vi trí công tác của từng
công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách
quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau
đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ.
Nói chung, đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cán bộ, công
chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều
kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ
chính trị được giao. Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất,
không khách quan thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn
là chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài
năng, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn
vị.