2022-2023

企业招聘渠道效果
与趋势调研报告
选渠有方 用渠有道
前言

招聘玩法不断出新，体验打磨日益精进，虽然雇主开始在
「内容」上狠下功夫，但是「渠道」始终没有偏离企业的目
光太远。对渠道的绝对关注其实都在情理之中，在企业招聘
中，渠道通常占总支出的大头，大概每年年末，HR总要一边
面对居高不下的渠道花费，一边需要承担上层「降本增效」
的强压。这时总有一些疑问不禁萌生——我们选择的渠道真
的对吗？大家都在用哪些渠道？有哪些花费低效果好的渠道
我还不知道？

企业从未停止「把不该花的钱省下来」和「把该花的钱用在
刀刃上」的探索，我们也在试图找寻答案。2018年和2021
年，大易组织开展了两场关于招聘渠道效果及趋势的调研，
并出具了相关报告，这些数据和洞察给企业提供了重要的渠
道布局参考。这一次，我们将调研的时间间隔缩短，一年之
后，我们再次发起关于渠道的调研，力图发现，面对疫情反
复，企业的招聘渠道策略有何改变？各类渠道又交出了怎样
的成绩单？大家对渠道的看法和态度有何转变？

和过去两次报告不同的是，这一次，我们还首次加入了行业
的视角，给到不同领域的企业更具参考价值的数据与洞察。
希望这本从「宏观」到「中观」再到「微观」的渠道调研报
告，可以助你看见渠道，看懂渠道，也看透渠道。
目录 CONTENTS
声音来自哪里？ 05

宏观篇：看全局 06
2022年，企业都在选择哪些渠道？

哪类渠道的简历贡献率较高？

企业都在用哪些传统渠道网站？

哪些传统渠道企业认为效果最好？

中观篇：看行业 12
互联网／计算机

机械／制造

能源／化工

零售／连锁／快消品

生物／医药

金融

微观篇：看渠道 27
用社交流量，为招聘助攻

公域取水，不如私域掘井

全民助聘，众人拾柴火焰高

精益招聘，出击稳准狠

落地篇：从种草到转化到传播再到复盘，大易招聘渠道运营解决方案 35
种草：一切从吸引开始

转化：递出付诸行动的橄榄枝

传播：是员工／候选人，更是猎手

结语 40

关于我们 41
关键发现

88.7%的企业选择了内推内招渠道，该数据相比2021年有所提升，内推入职占
88.7% 总入职数低于10%的企业占比出现下降，同时高于20%的企业占比出现增长。

有超过一半的企业已经开始布局私域化渠道，利用招聘官网、人才库社群等渠
过半 道进行候选人的招聘。

行业垂直类及职位垂直类的渠道也被不少企业选择，有44.3%的企业都力图通
44.3% 过更精细化的渠道选择更对胃的人才。

2022年，应届毕业生再创新高，不少企业趁势通过校招为组织注入更多的年轻
近七成 血液。数据显示，近七成的企业在今年开展了校招活动。

72.2% 2022年「认为BOSS直聘效果较好」的企业进一步提升，且占比最高，达72.2%。

03
 互联网／计算机行业使用社交渠道的企业占比最高，达68%，其次为机械／制
68% 造及能源／化工行业。

65.2% 选择社交网站信息流广告的企业占比从57.5%提升到了65.2%。

超六成的企业有进行社群运营，但其中大部分企业仅在校招期间有运营社
20% 群，全年都有运营社群的企业占比达20%。

相比2021年，从未搭建／激活人才库的企业占比从41.4%降低到了19.1%，越来
19.1% 越多的企业加入到了人才库运营的阵列中来。

2022年有50.3%的企业猎头预算有所下降，不足二成的企业提高了自己的猎头
50.3% 预算。

04
声音来自哪里？
本次调研共有四百余家企业受访，去除数据不全或无效问卷，最终收集330份有效问卷，样本详情如下：

1、什么规模的企业参与了调研？ 2、何种性质的企业参与了调研？

7.8% 2.6%
50000人以上
混合所有制企业
27%
15.7% 少于500人 9.6% 21.7%
10000人-50000人 国有企业
外资企业

13%
5000人-10000人

24.3%
12.2% 500-2000人
2000-5000人 66.1%
民营企业

3、哪些行业的企业参与了调研？ 4、调研企业地域分布（以总部所在地为准）

互联网／计算机 21.7% 1.7%

华中
机械／制造 14.8%
零售／连锁／快消品 12.2% 1.7%
西北
生物／医药 9.6% 33.9%
金融 9.6%
4.4% 华南
东北
房地产／建筑 9.6%
6.1%
电子／通信 4.3% 西南
能源／化工 3.5%
20.9% 31.3%
汽车与零配件 2.6% 华北 华东
交通／物流 1.7%

5、调研企业年度招聘量处于何种区间？ 6、调研企业的年度招聘费用处于何种区间？

2.6%
10000人以上
5.2%
1000万以上
5.2% 12.2%
5000人-10000人
5.2% 5万以内
28.7% 500万-1000万
100人以内 11.3%
20% 5万-10万
100万-500万
37.4%
500-5000人

23.5%
26.1% 22.6% 10万-50万
100-500人 50万-100万

05
01 宏观篇

看全局

见森林而不见木，宏观视角是我们通过拓宽空间或拉长时间的方式，以获得对事物尽可能
全局的观察。落眼渠道，您也一定最为关心这一年来，从全局看，企业招聘都在选用哪些
渠道？各个渠道的实际效果又如何？相比2021年，企业的选渠策略又发生了哪些变化？而
这些问题，您都将在宏观篇得到答案。

06
 2022年
01 企业都在选择哪些渠道？

2022年，企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
96.4%
98.3%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
44.9%
47.6%

内推内招
86.2%
88.7%

猎头／RPO
63.5%
54.8%

私域渠道（招聘官网&微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
55.7%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
44.3%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等
无数据
69.6%

其他 2021年
7.8%
1.7% 2022年

数据显示，传统渠道仍然是企业的主流之选，但我们发现，相比2021年，选择社交渠道、内推内招渠道的企业比例
有所提升，选择猎头／RPO等第三方渠道的企业稍有下降。同时，有超过一半的企业已经开始布局私域化渠道，利用
招聘官网、人才库社群等渠道进行候选人的招聘。

2022年，应届毕业生数量再创新高，不少企业趁势通过校招为组织注入更多的年轻血液。数据显示，近七成的企业
在今年开展了校招活动。值得注意的是，行业垂直类及职位垂直类的渠道也被不少企业选择，有44.3%的企业都力图
通过更精细化的渠道选择更对胃的人才。

07
 不同行业的
02 企业都在选择哪些渠道？

不同行业的企业都在选择哪些渠道？

互联网／计算机 96% 68% 79% 52% 56% 24% 52%

机械／制造 94.1% 53.1% 87.6% 58.9% 52.9% 17.7% 88.2%

能源／化工 100% 50% 89% 75% 75% 50% 75%

生物／医药 100% 45.5% 92.8% 90.9% 54.6% 36.4% 54.6%

金融 100% 46.4% 69.6% 45.5% 45.5% 18.2% 72.7%

房地产／建筑 100% 46.4% 100% 27.3% 45.5% 45.5% 63.6%

零售／连锁／快消品 100% 42.9% 98.7% 42.9% 64.3% 21.4% 64.3%

电子／通信 100% 40% 75% 60% 40% 48.6% 100%

交通／物流 100% 46% 65% 50% 50% 100% 100%

汽车与零配件 100% 36.7% 81.7% 66.7% 100% 33.3% 100%

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等） 社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）

内推内招 猎头／RPO 私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号） 专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等）

借助交叉分析我们发现，数据显示，互联网行业使用社交渠道的企业占比最高，这与其行业属性不无关系，身处互联
网行业，也自然更擅于运用互联网的武器去帮助企业进行招聘，但同时我们发现，机械制造与能源化工行业中拥抱社
交渠道的企业占比也较高，在数字化转型的大方向下，越来越多的传统行业也在努力调整自身的招聘渠道策略，以更
适应当下人才的招聘。

从内推内招渠道来看，房地产建筑、消费连锁及生物医药3个行业中使用内推渠道的企业占比最多，均超过了
90%，在2022年，房地产、零售等行业受经济环境影响较大，不少企业加速降本的进程，在这样的强压之下，内推
便成为了企业选择招聘渠道时的不二之选。从私域渠道的布局上来看，汽车与零配件、能源化工、消费连锁等行业在
私域渠道的建设中位所有行业前列。

08
 不同性质的
03 企业都在选择哪些渠道？

不同性质的企业都在选择哪些渠道？

国有企业 96% 76.0% 70.0% 20.0% 48.0% 24.0% 64.0%

民营企业 98.7% 68.4% 78.4% 46.1% 57.9% 27.6% 50.0%

外资企业 100% 63.6% 90.9% 63.6% 54.6% 18.2% 63.6%

混合所有制企业 100% 66.7% 76.7% 66.7% 66.7% 33.3% 66.7%

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）

内推内招 猎头／RPO 私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道） 校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等）

通过将渠道选择与企业性质进行交叉分析，我们发现，国有企业中选择社交类招聘渠道的企业占比更高，他们更愿意
拥抱社交渠道，塑造更年轻化更社交化的雇主品牌形象；外资企业中选择内推内招的企业占比最高，外企人员圈层效
应明显，一般来说他们更换雇主时仍会优先考虑外企，这恰恰给这类企业的内推提供了良好的土壤。

09
 哪类渠道的
04 简历贡献率较高？

哪类渠道的简历贡献率较高？

传统招聘网站
（前程、智联、boss、猎聘等）
87.8%

内推内招 40%

校园招聘相关渠道
（校企合作、校园宣讲等）
37.4%

私域渠道
（招聘官网&微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
20%

社交类招聘渠道
（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
18.3%

猎头／RPO 18.3%
专业化渠道
（行业或职位类垂直渠道） 4.3%

据调研数据显示，传统招聘网站仍然是企业获取简历的主力。有87.8%的企业认为传统招聘网站的简历贡献率较
高，其次为内推内招及校园招聘，私域渠道、社交渠道、猎头／RPO位于之后。虽然社交渠道的简历贡献率不足
20%，但我们发现这丝毫不妨碍企业在该类渠道上的投入，原因是企业更多将社交渠道作为其雇主品牌宣传的主阵
地，调研结果显示，67.8%的企业认为社交渠道的最大价值是传递雇主品牌。

社交渠道于企业而言的最大价值？

9.6%
提升简历量

22.6%
影响被动人才

67.8%
传递雇主品牌

10
 企业都在用
05 哪些传统渠道网站？

相较2018、2021年，选用前程无忧的企业占比有
所下降，智联招聘自2021年出现下降趋势后稍有回
升，选择猎聘的企业逐年提升，选择BOSS直聘的 企业都在用 哪些传统渠道
哪些传统渠道网站 企业认为效果最好
企业占比继续提升，且已超越前程无忧、智联招聘
两大巨头，成为被最多企业选择的渠道，另一主打
前程无忧
「一对一沟通」的招聘平台——拉勾2022年企业 83.1% 63.6%
81.4% 54.5%
选用占比走低。与此同时，透过数据我们不难发
68.7% 48.7%
现，行业垂直类招聘网站正在被更多企业所重
智联招聘
视，如今的候选人更注重行业和职业圈层感，企业
78.7% 51.5%
恰恰可以抓住这一点，布局更加精细化的渠道。 76.6% 35.9%
80.0% 50.4%

猎聘
62.1% 43.5%
68.3% 46.7%
72.2% 44.3%

BOSS直聘
哪些传统渠道 45% 24.6%

06 企业认为效果最好？
78.4%
81.7%
67.1%
72.2%

拉勾网
26.3% 9.5%
27.5% 4.2%
17.4% 1.7%
继续聚焦传统招聘平台的效果，我们发现，2022
年「认为BOSS直聘效果较好」的企业进一步提 中华英才网
5.6% 1.5%
升，且占比最高，达72.2%，智联招聘2022年认可 6.0% 1.2%
度有所提升，前程无忧、猎聘则稍有回落。 4.3% 0.9%

大街网
7.7% 0.6%
4.2% 0.6%
5.2% 0.9%

58同城
24% 9.2%
23.4% 4.8%
14.8% 1.7%

行业垂直招聘网站
13.3% 无数据
13.8% 6.6%
16.5% 2.6%
2018年 2018年
当地招聘网站
2021年 无数据 4.1% 2021年
17.4% 4.2%
2022年 14.8% 3.5% 2022年

11
02 中观篇

看行业

不凌驾万物，亦不拘泥细琐，中观视角与事物保持不远不近的距离。现在，我们可以试着
撷取一面，从行业角度看看处于不同领域的企业，他们都在如何选择渠道？以及各类渠道
在不同行业中的价值又有何差异？

12
 互联网/计算机

互联网/计算机企业
01 都在选择哪些渠道？

互联网／计算机企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
96.0%
96.0%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
60.0%
68.0%

内推内招
64.0%
79.0%

猎头／RPO
64.0%
52.0%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
56.0%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
24.0%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
52.0% 2022年

数 据 显 示 ， 相 比 202 1 年 ， 互 联 网 ／ 计 算 机 行 业 中 选 择 社 交 类 渠 道 的 占 比 有 所 提 升 ， 越 来 越 多 的 企 业 选 择 利 用 微
信、微博、抖音、B站、脉脉等渠道进行招聘，且该行业选择社交渠道的企业占比居所有行业首列。基于自身的平台
或技术优势，互联网／计算机企业的基因决定了他们更擅用自己领域相关的渠道进行招聘。

13
 哪些招聘渠道为
02 互联网/计算机企业贡献较大？

2022年互联网／计算机行业的简历贡献率王 2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比

者仍是两位巨头——前程无忧与智联招聘，其
次为BOSS直聘、猎聘，招聘官网及内推的简 前程无忧
历贡献率相比2021年均有所提升。 19.58%
24.72%

当然，简历贡献率并不是衡量渠道优劣的唯一 智联招聘
24.49%
标准，从offer转化率来看，BOSS直聘遥遥领 27.73%

先于前程无忧、猎聘及智联招聘。
猎聘
18.74%
11.20%
2022渠道offer转化率TOP3
BOSS直聘
14.00%
12.03%

拉勾网
5.06%
5.93%
TOP1
BOSS直聘 3.62%
招聘官网
5.97%
8.89%
TOP2
内推 2.84% 内推
2.78%
4.28%
TOP3
猎头 1.8% 猎头
1.87%
0.52%

其他 2021年 简历贡献率
7.51%
4.71% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 京东：巧用社交渠道，种草雇主品牌

员工的代言会比企业的自我包装更令人信服，京东鼓励员工多多发声，借助社交平台向外界分享他们
真实的工作体验。例如在去年的实习生招聘中，京东就策划了员工代言海报，让真实的个体为企业背
书；除此之外，京东也会鼓励员工在脉脉、小红书等平台晒出自己的京东故事，为企业代言。而在内
容层面，无论是占地127w平方米的职场面积、618等热点活动、明星到访、星级餐厅入驻、员工班
车、up主探访、涨薪福利、无息贷款，这些都成为了京东对外种草的素材。

当然，这一做法的效果也是显著的，例如，在某一年的实习生招聘中，当HR问到一位学生为什么想来
京东实习时，这位候选人直言因为听说在京东可以听到德云社的相声。企业也许无法确定是哪一个信
息让候选人萌生了想要加入的欲望，那么就抓住每一个种草的瞬间，把它们借助各类渠道传播出去。

14
 机械/制造

机械/制造企业
01 都在选择哪些渠道？

机械／制造企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
100%
94.1%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
50.0%
53.1%

内推内招
100.0%
87.6%

猎头／RPO
66.7%
58.9%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
52.9%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
17.7%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
88.2% 2022年

相比2021年，2022年机械／制造企业对于传统渠道的依赖度出现下降的趋势，且在社交渠道的布局中企业有加速的
迹象，此外，私域之风也吹入了机械／制造行业，数据显示，有过半的企业开始搭建自身的私域渠道，通过搭建企业
的官方招聘门户、沉淀自身的人才库、运营候选人社群及HR个人社交账号等方式，将公域的人才引入自家的「一亩
三分地」；在校招方面，有88.2%的企业选择校园招聘相关渠道，不难看出，「屯兵校园」依然是大部分制造企业重
要的招聘策略。

15
 哪些招聘渠道为
02 机械/制造企业贡献较大？

在机械／制造行业我们发现，前程无忧、智联招
2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比
聘、猎聘三大传统招聘平台仍然是简历贡献的主
力，超过70%的简历来自这三个平台，此外，在机械 前程无忧
31.77%
／制造行业的企业中，招聘官网的贡献率超越猎 33.55%
聘，达12.88%，成为高简历贡献率渠道中的一匹黑
智联招聘
马；此外相比于其他行业，海投网及实习僧两大渠道 24.61%
27.41%
对机械制造行业的简历贡献率相对较高，分别为1.3%
及0.97%。从offer转化率来看，该行业的内推渠道转 招聘官网
10.80%
化率遥居第一，BOSS直聘及招聘官网则分列二三 12.88%

位。 猎聘
18.35%
10.67%
2022渠道offer转化率TOP3
BOSS直聘
2.19%
2.30%

拉勾网
0.19%
0.82%

TOP1 海投网
内推 6.81% 0.95%
1.30%

TOP2 实习僧
0.41%
BOSS直聘 5.05% 0.97%

内推
TOP3 1.97%
2.82%
招聘官网 4.32%
猎头
0.30%
0.07%

其他
2021年 简历贡献率
9.15%
7.22% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 TCL：深度校企合作，前置雇主宣传

TCL通过开设校企合作讲座、邀请师生游学交流、开设奖学金等方式，完成雇主品牌的前置化传递。首
先，TCL将企业的培训提前搬到课堂，给到学生职场培训的同时也为企业提前培养潜在人才。例如今年10
月，TCL与南方科技大学共同打造「南方科技大学-TCL创新创业大讲堂」项目，通过搭建有影响力的创新
创业交流平台，助力青年科技人才培养。

在校招期间，TCL深度参与中山大学举办的「模拟求职大赛」，帮助学生完成从学校到职场的过渡。其
次，TCL还会积极邀请应届及非应届的校师生参观企业、进行游学交流，让象牙塔中的学生可以走出校门
接触企业。此外，TCL面向高校设立奖学金，嘉奖优秀学生的同时也完成了雇主品牌的潜在传递。

16
 能源/化工

能源/化工企业
01 都在选择哪些渠道？

能源／化工企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
100%
100%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
66.7%
50.0%

内推内招
83.3%
89.0%

猎头／RPO
83.3%
75.0%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
75.0%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
50.0%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
75.0% 2022年

为了实现“30·60”碳目标，以风电、光伏发电为代表的新能源和可再生能源将在“十四五”期间迎来高比例、高质量发
展，并将成为能源增量的主体。在这样的大背景下，新能源行业人才需求量持续上升，加上能源化工行业人才需求垂
直，圈层效应明显，在渠道的选择上，我们发现，相比2021年，选择内推内招渠道的企业占比有所提升；同时，有
50%的企业布局了专业化渠道，选择北极星等垂直类渠道网罗人才。

17
 哪些招聘渠道为
02 能源/化工企业贡献较大？

在传统招聘平台中，2022年能源／化工企业前程无忧的简
2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比
历贡献率较去年有所提升，猎聘及智联招聘均出现些许回
落，值得注意的是，能源／化工企业招聘官网的简历贡献
前程无忧
率出现明显增长，可以得见，在私域渠道的搭建上，能源 25.73%
32.63%
化工企业已经渐入佳境。
猎聘
16.66%
聚焦offer转化率，除内推渠道优势明显外，我们发现定位
11.97%
为电力企业招聘的垂直类网站北极星的转化率也较高。
智联招聘
29.60%
26.19%

2022渠道offer转化率TOP3 BOSS直聘
0.44%
0.42%

北极星
0.59%
0.56%

TOP1 招聘官网
内推 8.93% 19.42%
23.14%

TOP2 内推
BOSS直聘 5.86% 0.67%
0.80%

TOP3
猎头
北极星 5.07%
0.04%
0.01%

其他
6.84% 2021年 简历贡献率
4.29% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 特变电工：玩转内外推，实现简历成倍增长

在校招中，选择好的渠道就像找到了一个绝佳支点，无需投入过多成本便可撬动校招佳绩。特变电工便
基于自身特点制定出了「内」推人才、外「圈」人脉的渠道策略。在内部，特变电工通过策划一系列内
推活动，并巧用社交推荐小程序——人人荐，大幅激发内部人员的推荐动力。一方面，特变电工推出了
内推月活动，为各个事业部储备优秀人才，另一方面，特变电工联动2023届校招，邀请正在特变电工实
习的实习生们加入到内推行列中来，为企业提前吸纳更多的新生代。一边是活动的加持，一边是工具的
赋能，在人人荐的助力下，员工内推更加便捷且推荐进程透明公开，规范化的内推体验让员工更愿意成
为企业的伯乐，数据显示，活动当月，特变电工简历量相比同期实现了成倍增长。

18
 房地产/建筑

房地产/建筑企业
01 都在选择哪些渠道？

房地产／建筑企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
100%
100%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
18%
46.4%

内推内招
100%
100%

猎头／RPO
81.3%
27.3%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
45.5%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
45.5%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
63.6% 2022年

数据显示，在房地产／建筑行业，除传统招聘网站外，内推内招也成为该行业企业的风靡之选，一方面，越来越多的
房地产企业想借助内部人脉为组织引入更精准的人才，另一方面，企业也想通过内部活水计划促进员工良性流转，实
现空缺岗位的补足。且相比2021年，房地产／建筑企业在社交渠道上持续发力，选择此类渠道的企业占比从18%提
升到了46.4%，与此同时，选择猎头／RPO的企业占比从81.3%骤降为27.3%，2022年，房地产／建筑行业持续负
压，降本呼声下，猎头费用降低较为明显。

19
 哪些招聘渠道为
02 房地产/建筑企业贡献较大？

从简历贡献率来看，大部分房产／建筑企业的简历来源于前程无忧、猎聘、智联招聘三家，且猎聘居于首位，但相比
2021年，猎聘的简历贡献率出现下降趋势，前程无忧及智联招聘均有不同程度的提升，与此同时，内推的简历贡献
率虽然不高，但相比2021年有所提升。

从offer转化率来看，58同城领跑所有渠道，房地产行业会招募大量保安、物业等基层人员，相比其他行业，房地产
／建筑企业的58同城转化率较高也在情理之中。

2022渠道offer转化率TOP3 2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比

前程无忧
22.11%
24.91%

智联招聘
26.98%
29.55%

猎聘
TOP1 31.85%
58同城 13.79% 30.66%

BOSS直聘
TOP2 0.46%
0.31%
内推 11.55%
58
0.18%
TOP3 0.11%
BOSS直聘 7.13%
招聘官网
12.22%
8.13%

内推
0.37%
0.58%

猎头
0.73%
0.68%

其他 2021年 简历贡献率
5.09%
5.07% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 碧桂园：内部人才市场，完善人员配置

在碧桂园，多个不同的项目同时开展，项目进度不一致带来内部人才分布不均匀的问题，比如，A项目即将
竣工完成，而B项目则正在筹备组建，这边已完成项目任务的员工在等待机会，而另一边可能正急切地招聘
各类人才。「实际上，要想办法把人才从人才高地向人才洼地吸引。」

通过完善内部人才流动机制和搭建系统平台，帮助碧桂园解决内部人才配置的问题。「人才云平台」实现
内招全流程管理，HR在发布职位需求时，可以自动同步到外部渠道和内招平台，员工一键登录内招主
页，就可以查看集团内部的所有招聘岗位，并自主投递心怡职位。而且，平台还支持同步员工档案信
息，便于用人部门考察员工的过往绩效和能力背景。

20
 零售/连锁/快消品

零售/连锁/快消品企业
01 都在选择哪些渠道？

零售／连锁／快消品企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
100%
100%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
36.4%
42.9%

内推内招
63.6%
98.7%

猎头／RPO
54.5%
42.9%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
64.3%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
21.4%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
64.3% 2022年

我们发现，零售／连锁／快消品企业也加速了私域渠道的布局，有超6成企业已经开始搭建或运营招聘官网、人才
库、社群、HR个人社交账号等渠道。零售／连锁／快消品行业与C端客户更近，一些产品或品牌的营销策略HR在企
业招聘中自然也可效仿，例如该行业企业都在品牌营销中积累了大量的私域用户资源，在招聘中，他们可以优先考虑
将优质的用户转化为候选人，发挥自身在私域渠道搭建中的天然优势。此外，相比2021年，该行业企业选择社交类
招聘渠道的占比有明显提升，因其2C的产品属性，企业对社交类渠道玩法的接受度更高。

21
 哪些招聘渠道为
02 零售/连锁/快消品企业贡献较大？

和大部分行业一样，零售／连锁／快消品企业大部分的简历量 2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比

由前程无忧、猎聘、智联招聘承担。相比2021年，智联招聘
在该行业的简历贡献率出现提升；猎聘出现回落；BOSS直聘
前程无忧
的简历贡献率有所提升。进一步分析零售／连锁／快消品企业 35.49%
34.34%
「其他渠道」的构成，我们发现社群、微信推文、脉脉的占比
智联招聘
较高，这与前文提到的该行业中布局社交渠道的企业占比提升 28.23%
相互印证。 36.49%

猎聘
16.96%
从offer转化率来看，内推的offer转化率领跑所有渠道，招聘 10.65%
官网的转化率达10.90%位居第二，好的企业招聘门户不仅可
BOSS直聘
以吸引人才，这些高意向度的应聘者也更有可能选择企业。 2.95%
5.05%

拉勾网
2022渠道offer转化率TOP3 0.23%
0.15%

58同城
0.57%
0.60%

TOP1 招聘官网
11.51%
内推 26.24% 6.31%

内推
TOP2
0.44%
招聘官网 10.9% 0.21%

猎头
TOP3 0.00%
猎头 10.06% 0.05%

其他 2021年 简历贡献率
3.62%
6.13% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 晨光：打造HR个人IP，构建企业私域圈

面对人才需求的多样化，晨光招聘团队鼓励HR打造个人IP，构建各自的私域池，并对私域圈中的候选人进
行精细化的长期运营。

招聘人员在与人才的接触中会添加他们的微信，后续会根据他们的职能、特点进行定向的内容输出，在保
持日常互动的同时，也会不断传递企业的最新信息和雇主文化。晨光HR团队还会采用分组作战的“战队模
式”，各个战队分别负责不同领域人才的招聘，并深入研究该领域人才的渠道特性、人才特征以及沟通的方
式。如此一来，HR个人的私域圈也可以“术业有专攻”，运营出各自的特色。

22
 生物/医药

生物/医药企业
01 都在选择哪些渠道？

生物／医药企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
90.9%
100%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
36.4%
45.5%

内推内招
81.8%
92.8%

猎头／RPO
81.8%
90.9%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
54.6%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
36.4%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
54.6% 2022年

近年来，生物医药行业处于黄金发展期，据中商产业研究院预测，2025年我国生物医药市场规模将达8310亿元，而
生物医药企业崛起的势头也在其招聘渠道的布局中可见一二。相比2021年，该行业中选择招聘网站、社交渠道、内
推内招、猎头／RPO四类渠道的企业占比均出现增长，这在所有行业中属于孤例，即便是其他行业均在缩减的猎头
费用，生物医药企业也出现了逆势增长，由此可见，该行业对顶尖科研人才的争夺之激烈。此外有超过一半的企业通
过校招网罗年轻的高潜力医药人才。

23
 哪些招聘渠道为
02 生物／医药企业贡献较大？

在生物医药行业，以前程无忧、智联招聘、猎聘为代表
2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比
的招聘网站贡献了超8成的简历量，相比2021年，前程
无忧的简历贡献率出现增长，智联招聘及猎聘出现下
降，此外，较去年其他渠道的贡献率均出现不同程度的 前程无忧
35.35%
上升，其中招聘官网增长率领跑。 43.69%

智联招聘
从offer转化率来看，内推转化率遥遥领先，达 38.51%
31.73%
23.27%，其次为BOSS直聘及招聘官网，分别达5.53%
及2.2%。结合前文数据来看，2022年生物医药企业在 猎聘
14.94%
内推渠道投入加大并收获了较好的效果。 10.94%

BOSS直聘
1.09%
2022渠道offer转化率TOP3 1.29%

拉勾网
0.01%
0.06%

58同城
0.21%
0.25%
TOP1
内推 23.27%
招聘官网
5.74%
7.91%
TOP2
BOSS直聘 5.53% 内推
0.56%
0.61%
TOP3
招聘官网 2.2% 猎头
0.07%
0.43%

其他 2021年 简历贡献率
3.51%
3.08% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 中国中药：借力朋友圈广告，扩大雇主声量

企业的招聘信息能否有效传达给候选人，既关乎内容，更关乎渠
道，渠道的选择直接决定了企业信息的传递是「有的放矢」，还是早
已「南辕北辙」。在今年秋招中，中国中药与用友大易合作，趁社交
媒体东风选择了朋友圈广告这一颇具新意的渠道，与空中宣讲会组合
出击，用「优质的内容+精准的渠道」，实现雇主信息的高效传递。
对于了解中国中药的候选人而言，如果在朋友圈看到熟悉企业的广告
会 有 一 种 眼 前 一 亮 的 惊 喜 感 ， 而 对 于 暂 时 还不了解中国中药的候选
人，朋友圈广告将是一次绝佳的雇主传播机会。借助这一渠道，企业
不仅扩大了雇主品牌声量，更能通过与招聘官网绑定，实现从公域流
量到私域流量的转换。

24
 金融

金融企业
01 都在选择哪些渠道？

金融企业都在选择哪些渠道？

传统招聘网站（前程、智联、boss、猎聘等）
100%
100%

社交类招聘渠道（在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等）
26.7%
46.4%

内推内招
86.7%
69.6%

猎头／RPO
80%
45.5%

私域渠道（招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号）
无数据
45.5%

专业化渠道（行业或职位类垂直渠道）
无数据
18.2%

校园招聘相关渠道（校企合作、校园宣讲等） 2021年
无数据
72.7% 2022年

在金融行业中，选择社交渠道的企业占比相较2021年有所提升，但选择内推内招以及猎头/RPO渠道的企业占比有所
下降；在2022年金融企业布局的招聘渠道中，超七成的企业有招募校招生的计划，从0开始培养高潜人才，与此同
时，我们发现，大部分金融企业会通过开展暑期实习生项目，将校招进一步前置化，来提前锁定校园人才。

25
 哪些招聘渠道为
02 金融企业贡献较大？

从简历贡献率来看，招聘官网的简历贡献率超 2021 VS 2022部分渠道简历贡献率对比

越传统招聘网站位居第一，达25.31%，其次
前程无忧
为智联招聘及前程无忧，此外，金融行业中实
13.46%
习僧的简历贡献率在所有行业中位于前列，推 24.63%

测与大部分金融企业都会开展实习生计划相 智联招聘
18.35%
关。从offer转化率来看，BOSS直聘与内推渠 25.26%

道的转化率分列一二位。 猎聘
25.46%
15.32%

2022渠道offer转化率TOP3 BOSS直聘
0.97%
0.77%

拉勾网
0.83%
1.06%

TOP1 招聘官网
BOSS直聘 6.25% 25.31%
31.49%
TOP2
内推
内推 6% 0.48%
1.24%
TOP3
猎头
招聘官网 0.52%
1.61%
0.78%

实习僧
1.30%
1.55%

其他 2021年 简历贡献率
6.06%
4.08% 2022年 简历贡献率

行业渠道案例 西南证券：焕新招聘官网，引导候选人投递

在求职者登录招聘官网之时，候选人的体验旅程就已经开始，官网设
计是否美观，招聘信息是否全面，投递简历是否便捷，都会影响他们
对企业的「初印象」。为了让候选人在访问官网时就能对企业一见倾
心，西南证券将招聘官网全面焕新，多维度呈现了组织概况、招聘职
位、雇主文化等内容，确保候选人能够一站式了解企业信息。

此外，移动互联网带来的改变也体现在了招聘上，如今越来越多的候
选人习惯通过手机进行雇主信息的浏览及职位的投递。

基于这样的洞察，西南证券打造移动端的招聘门户，便于候选人借助
手机随时随进行简历投递。在“西南证券招聘”微信服务号上，候选人
无需重复填写冗长的个人信息，可直接上传多种格式的简历，或一键
拉取智联招聘、前程无忧等招聘平台的简历，便捷同步极速投递。除
此之外，候选人还可于微官网随时追踪应聘进展，实现招聘的透明
化、公开化。

26
03 微观篇

看渠道

一沙一世界，一花一天堂，当我们把视距拉近，我们发现不同类别的渠道在企业招聘中扮
演着不同的角色，而招聘HR也对它们赋予了不同的期待。

27
用社交流量，为招聘助攻

无论是QQ、微信等社交软件，还是抖音、快手等带有社交属性的短视频平台，都正在瓜分着大多数人的精力。哪里
有流量，哪里就有市场，社交+，和当年的互联网+一样，正在席卷各行各业，而擅用各类社交化渠道的社交招聘也
被更多企业所选择。

01 企业都在运营哪些社交渠道？

相比于2021年，以抖音、B站为代表的视频类社交渠道 企业都在运营哪些社交渠道？
和以朋友圈广告、视频号广告等为代表的社交网站的信
息流广告，这两类渠道的占比有大幅的提升。 普通社交网站（如微信、微博、QQ）
68.9%
70.4%

但相较去年，选择职场类社交网站的企业占比出现下 职场类社交网站（如脉脉）
37.7%
降，2021年年末，中国领英发布官方公告称，由于面临 31.3%

运营挑战，决定关闭领英中国的社交服务，不再涵盖用 视频类社交网站（如B站、抖音、快手）
13.2%
23.5%
户原创内容的发布与互动功能，该变动直接影响了很多
社交网站信息流广告（如朋友圈广告、微博广告、视频号广告等）
企业尤其是外企在职场类社交网站上的布局，因此选择 57.5%
65.2%
该类渠道的企业占比回落可能受此影响。
2021年 2022年

02 社交化渠道哪类渠道的简历贡献率较高？
当被问及在社交渠道中哪类渠道的简历贡献率较高，过半数调研者认为以微信、微博为代表的普通社交网站的简历贡
献率更高。如今越来越多的企业在微信搭建了招聘官方微信公众平台，而借助公众号引流入招聘官网的方式，企业可
以将读者转化为投递者；此外，有23.5%的受访者认为社交网站信息流广告的简历贡献率也较高，借助这些平台的精
准投放技术，通过设置年龄、地理位置、职业等基础定向条件，企业得以将招聘信息精准地传递给目标群体，更快一
步锁定目标人才。

社交化渠道哪类渠道的简历贡献率较高？ 企业案例—工银瑞信

普通社交网站（如微信、微博、QQ） 考虑到如今的年轻人都活跃在社交平台中，工

54.8% 银瑞信决定趁势社交媒体，借助朋友圈广告达
成雇主品牌的数十万级曝光，并依托特定标
社交网站信息流广告
签，将校招信息精准传达给目标人才。借助朋
（如朋友圈广告、微博广告、视频号广告等）
友圈广告，工银瑞信不仅可以触达目标人
23.5%
选，还可以去影响那些非经济金融专业的理工
职场类社交网站（如脉脉） 科同学。
15.7%

视频类社交网站（如B站、抖音、快手）

6.1%

28
公域取水，不如私域掘井

趁公域流量的东风，不如建设自家的私域流量池。“加入社群领独家资料”、“加企业微信领优惠券”，此类的小技巧随
处可见，其实都是品牌想从公域流量中分一杯羹。而在招聘中巧用私域化渠道，是脱离过度依赖外部渠道的怪圈，形
成人才自供给的内部良好生态。那么企业构建了哪些私域渠道，又在这些渠道的运营上收获如何？

01 企业构建了哪些私域渠道？

数据显示，83%的企业建立了招聘官网／微官网，建设人才库的企业达65.2%，搭建招聘官网／微官网及人才库也是
目前企业布局私域渠道中最常见的两种方式；此外，近三成的企业会建立促进内部员工良性流动的内部活水池，以及
鼓励HR运营个人社交账号，积累组织的候选人私域圈。

企业构建了哪些私域渠道？

招聘官网&微官网 83%

人才库 65.2%

内部活水池 28.7%

HR个人社交账号 26.1%

候选人社群 18.3%

02 企业对招聘官网有何期待？

有超过半数企业的希望招聘官网能够搭建VR全景漫游，帮助候选人远程了解企业全貌，身临其境地感受未来的工作
场所。同时，有49.6%的企业希望招聘官网可以与社交媒体打通，利用抖音、微信等平台为招聘官网引流；其次，不
少企业希望招聘官网具备智能问答机器人以及支持投递视频简历等功能，可见随着对候选人体验的关注，企业希望为
候选人提供更多元的了解雇主以及投递简历的方式。

企业对招聘官网有何期待？

搭建VR导览模块，帮助候选人了解企业全貌 51.3%

招聘官网能够与社交媒体打通，利用抖音等平台为招聘官网引流 49.6%

搭建智能应答机器人，回答候选人咨询 46.1%

候选人可以直接在招聘官网投递视频简历 40.9%

29
03 企业人才库运营战况如何？

人才库是企业重要的人才资产，但只有有效 企业人才库激活的转化率
的运营才能将沉寂的简历池变为助力企业引
低于0.01%（万分之一）
才的藏宝阁。聚焦人才库激活转化率（候选 9.5%
15.7%
人最终更新或投递简历的人数除以企业发出 0.01%（万分之一）至0.1%（千分之一）
9.6%
的激活邮件或短信总数），我们发现，2022 19.1%
0.1%（千分之一）至1%
年大部分企业人才库激活的转化率处于 12.6%
21.7%
0.01%-10%的区间，但相比2021年，激活转 1%至10%
16.2%
18.3%
化 率 高 于 0 . 1 % 的 企 业 从 3 9. 4 % 提 升 到 了
10%至20%
5.9%
4 6 .1 % ， 激 活 效 果 较 好 的 企 业 占 比 有 所 提 3.5%
20%至50%
升；此外，对比去年更为显著的一个变化 2.4%
2.6%
是，从未搭建／激活人才库的企业占比从 50%以上
2.3%
41.4%降低到了19.1%，越来越多的企业加入 0.0%
未搭建／激活人才库 2021年
到了人才库运营的阵列中来。 19.1%
41.4%
2022年

关于企业从人才库中激活入职的人数占总入 企业人才库激活入职占比
职人数比，大部分企业的数据处于低于5%的
19.1%
不清楚
区间，但同时我们发现，在人才库运营中亦
1.7%
大于50%
有佼佼者存在，激活入职占比高于5%的企业 36.5%
0%
低于1%
占比达14.7%，其中有1.7%的企业人才库入 20%-50%

4.3%
职占比高于50%，这意味着每入职10个 10%-20%

8.7%
人，就有超过5个人来源于人才库。 5%-10%

29.6%
1%-5%

企业有在运营社群吗？
04 企业有在运营社群吗？
20%
全年都有运营
34.8% 和人才库、招聘官网一样，社群也是企业承接私域流量的重
没有进行社群运营
要载体。它具有强社交性，注重人与人之间的表达与互
动，是企业与用户重要且亲密性极高的“对话”渠道，但运营
45.2% 起来也颇具挑战，调研显示，有65.2%的企业有进行社群运
仅校招期间有运营
营，但其中大部分企业仅在校招期间有运营社群，占比达到
了45.2%，全年都有运营社群的企业仅占20%。

30
 企业案例——realme

realme的用户中不乏在校学生，作为realme产品的粉丝，他们对realme的产品及品牌已经有了基本的
认知，将用户转化成候选人，将品牌现有媒体矩阵中的适龄校招人才引流入校招社群，是realme校招另
一重要的渠道策略。

然而三分靠引流，七分靠运营，找到了聚集私域流量的方法，还得靠运营来留住这些校园人才。在社群
运营的思路上，张悦也阐述了他的思路：“除了定期输出雇主信息、校招QA，我们会邀请候选人参与线
下粉丝party以及公司年会，对产品企业文化有进一步的了解；我们还会组织狼人杀等活动，用年轻人
的方式与年轻人玩在一起”。

产品品牌与雇主品牌之间可以相互联动，把用户变成员工，这可能是2c品牌在校招中的天然优势。打通
部门壁垒，让品牌团队与校招团队强强联手，在品宣的同时招聘，在招聘的同时品宣，realme正在打造
一种2c企业校招的新范式。

05 企业内招入职人数占比如何？

内部人才市场作为一种激发组织活力，优化人才资源配置的 企业内招入职人数占比如何？
方式，对企业人力资源管理来说，具有一些显而易见的价值
13%
和优势。那么企业启动内部活水计划后的成果如何？从数据 不清楚
0.9%
结果我们发现，大部分企业内部招聘入职占比低于10%，空 大于50% 25.2%
低于1%
缺职位的补足依然依赖引进外来人员，有15.7%的企业内招入 7.8%
20%-50%

职占比超过10%，已经初步达到了依靠内部员工满足部分岗 7%
10%-20%

位填补的良好状态。
20.9% 25.2%
5%-10% 1%-5%

企业案例——无限极

企业内招普遍存在的一种情况是，员工不想离开目前的岗
位，但是他们愿意去尝试别的岗位所从事的工作，为了满足这
类人群的需求，无限极便创新地推出了任务市场，让内部活水
计划以一种更轻量化的姿态出现。

所谓任务市场，就是打造平台组织来增加任务密度，为人才创
建突破岗位、层级的新场景，如结合机制牵引、赋能个人能力
和组织能力的提升，刷新组织对工作模式和人才理念的认
知，实现人才的充分流动，让新兴、高潜、年轻人才涌现。相
比内部换岗，任务市场可以以更轻量级的操作，为团队输入更
新鲜的想法，并能够更快满足瞬息万变的业务需求。

31
全民助聘，众人拾柴火焰高

每个个体都是人脉网络中的一个节点，HR可以抓住「人」这一渠道，调动企业内外部的人脉资源，为自己的招聘工
作赋能。从猎头到内部员工，企业在全民化渠道中的布局与运营中建树如何?

01 企业通过内推完成的招聘名额占比如何？

从结果数据中观察，与2021年相比，内推入职占总入职数低于10%的企业占比出现下降，同时高于20%的企业占比
出现增长，这样的增长也说明了越来越多的企业在内推的实践中摸索到了更加有效的方法。

37.1%
35.3%
33.9%
33.1%

20.9%
18%

7.8%
6%
2021年
4.3%
3.6%
2022年
未使用内推/我不知道 低于10% 10-20% 20%-50% 高于50%

02 企业都在如何设置内推奖金？

企业对内推项目投入的增加也可体现在其内推奖金的设置上，数据显示，虽然大部分企业在设置内推奖金时依然会相
对保守——奖金定为内推职位年薪的1%及以下者居多，但相比2021年，将奖金定为职位年薪6%-10%甚至职位年薪
10%以上的企业均有所增加。

职位年薪的1%及以下
61.6%
56.5%

职位年薪的2%-5%
35.6%
30.4%

职位年薪的6%-10%
2.7%
9.6%

职位年薪的10%向上 2021年
0% 2022年
3.5%

32
03 企业在猎头支出上依旧慷慨吗？

面对招聘成本的缩减，下调猎头费用首当其冲成为企业降本增效的第一个动作，调研显示，2022年有过半数的企业
猎头费有所下降，仅有17.5%的企业提高了自己的猎头预算。由于猎头为企业寻觅的多是中高端人才，重质而非重
量，因此，当企业猎头渠道浓度过高的时候，会使招聘成本居高不下，同时也不利于构建招聘团队能力和企业自身的
人才资源池。我们或许应该反思，是不是所有职位都需要猎头，是否可以通过内推等更经济的方式来替代？企业可以
通过数据来分析猎头的绩效，以及不同岗位猎头渠道的转化效果，以便做出更科学的布局决策。通过与企业规模的交
叉分析我们发现，人员规模少于500人以及超过50000人的组织削减猎头费用的企业占比最高，相比其他规模的企
业，500-2000人员规模的组织中有最多企业提升了猎头费用。

企业的猎头费用变化情况 企业猎头入职占总入职比

0.9%
大于50%
5.2%
17.5% 20%-50%
提升
7%
10%-20%
46.1%
50.3% 低于1%
下降
17.4%
32.2% 5%-10%
持平

23.5%
1%-5%

不同人员规模的企业猎头费用的变化

少于500人 19.4% 22.6% 58.1%

500-2000人 32.1% 32.1% 35.7%

2000-5000人 14.3% 35.7% 50.0%

5000人-10000人 26.7% 33.3% 40.0%

10000人-50000人 27.8% 44.4% 27.8%

50000人以上 11.1% 33.3% 55.6%

提升 持平 下降

33
精益招聘，出击稳准狠

近年来，精益化招聘在企业招聘中渐成新潮，一种思路是，去到有较强职业属性或行业属性的招聘网站进行招聘，例
如专注招聘程序员的网站（如看雪），或招募电力人才的网站，如北极星；此类渠道虽然够垂直，但问题是，优秀人
才通常并不会以候选人的姿态直接去到招聘平台进行简历投递，而是活跃在行业类或职业类的论坛、问答平台、学习
网站，因此另一种思路是，企业去到这些平台，去影响这些人才，再找机会收入麾下。

01 精益招聘，多少企业已经入局？

数据显示，有44.3%的企业开始使用垂直类渠道进行招聘，而其中大部分企业选择招聘目的性较强的行业垂直类招聘
平台，其次为职位垂直类招聘平台，利用招聘目的性较弱的垂直类社区进行招聘的企业仍然占少数。

企业在选择哪类垂直类渠道？
已布局
垂直类渠道的企业

行业垂直类招聘平台（如丁香园、最佳东方） 21.7%

职位垂直类招聘平台（如看雪、会计英才网） 10.4%
44.3%
行业垂直类社区（如云极） 7%
未布局
垂直类渠道的企业 职位垂直类社区（如站酷 、github） 5.2%

02 哪类职位更适合垂直类渠道

调研中我们发现，大部分企业认为在招聘软件开发类职位时更适合精益招聘，程序员圈层明显，此类的垂直类招聘网
站也较多；其次为创意设计类，以数英网、站酷为代表的创意设计类网站涌现，企业不仅可以与行业内优秀人才进行
互动沟通，还可以直接查看其主页的作品集，对人才的评估也比一纸简历更加精准。

软件开发类 67.8%

创意设计类 46.1%

市场营销类 24.3%

财务会计类 10.4%

34
04 落地篇

从种草到转化到传播再到复盘，
大易招聘渠道运营解决方案

和「售卖产品」一样，「售卖职位」的招聘也有极强的营销属性，而营销的路径无非先吸
引消费者或用户，再引导其转化，再让他们加入传播的阵列中来。如果按照这样的思路，
企业在做招聘的渠道布局时也应调兵遣将，懂得哪些渠道适合种草和引流，哪些适合转
化，哪些又适合传播和裂变，再将他们排兵布阵，最大化地驱动招聘结果的提升。

35
 种草：一切从吸引开始
在渠道的布局中，一部分渠道承担着吸引候选人的重任，或因极具惊喜感的露出，或因搭载别出心裁的形式，使
得候选人无意间就被企业所吸引。

朋友圈广告
据2020年腾讯财报显示，微信用户已逾12亿，每天超过
1.2亿用户在朋友圈发表内容。作为国内所有软件中的流量
之王，每天都有无数的广告主想要跻身入“圈”，欲分一杯
流量的羹。朋友圈广告不仅是企业扩充候选人漏斗顶部的
重要渠道，更是企业传递社交化、年轻化雇主品牌的重要
方式。
大易上线朋友圈广告服务，为客户提供全流程的投放服
务。在朋友圈广告投放初期，大易将根据企业需求，对朋
友圈广告展现内容、形式、人群定向提出专业的建议，并
可提供外层广告文案撰写等服务，深入内容层面，以更“吸
睛”的内容，帮助企业玩转朋友圈营销。
元宇宙空宣
横空出世的元宇宙，也正在颠覆招聘场景，越来越多的
企业会将原本线下的招聘场景搬到线上，创建如元宇宙
空宣、元宇宙openday等虚拟空间，用一种全新的方式
吸引候选人。
在企业的元宇宙空宣场景中，候选人不仅可以选择自己
的元宇宙虚拟形象，还可以在企业的宣讲区和游览区自
由穿梭，他们既能像线下一样聆听嘉宾的演讲，又能通
过点击、问答等交互方式更全面地了解企业的方方面
面，并可与同时在线的其他玩家进行语音或视频交流。

人才社区
和候选人被动的进入人才库不同，人才社区的出现将「人
才是否愿意进入企业人才蓄水池」的权利交到了候选人手
中，换言之，只有当他们对雇主感兴趣，并愿意将其个人
信息提供给企业，以允许企业与他们之间保持长期的互
动，才会加入人才社区。

要想更多的人才愿意主动加入到企业的人才储备库中
来，一个优秀的人才社区页面至关重要。从视频、图片到
文字、列表，大易人才社区提供多种预制模块可支持企业
像拼乐高一样自由组搭，完成雇主人才社区的个性化搭
建；其次，企业还可在招聘官网中载入AI聊天机器人，打
开与人才的及时对话窗口，例如及时回答候选人关于面试
技巧攻略、雇主福利等方面的问题，进一步引导他们加入
人才社区。
36
 转化：递出付诸行动的橄榄枝
种草是第一步，于招聘而言，真正让人才进入求职流程才是企业的最终目的，而有些渠道的使命就是降低他们的
投递门槛，在他们即将产生行动的时刻推他们一把。

职位列表
想要让对企业感兴趣的候选人付诸行动，顺利完成投递
的动作，企业在职位列表中也大有可为。
一方面，企业可以在职位描述中添加视频，让原本极易
枯燥的JD内容变得更加生动且丰富，HR在新建职位
时，除了填入岗位名称、岗位详情等信息，还可再选择
添加视频介绍，只需插入视频链接与上传视频封面，即
可发布带有视频介绍的JD，候选人则可在pc及移动端
查看该视频JD。
另一方面，企业可以给予候选人更加便捷的投递体验。
借助大易招聘系统，在选择心仪职位后，候选人只需采
用微信扫码授权的方式极速登录，在投递简历时，候选
人们无需重复填写冗长的信息，只需读取多个主流招聘
网站的简历或直接上传简历文件，并可上传多个附
件，便于候选人全方位地展示自己。
首页 社会招聘 关于我们 校园招聘
人才库激活
避免人才库成为简历的超级墓场，及时的激活对企业
而言非常重要。借助大易人才库管理版块，企业可以
从人才库的搭建之初就明确人才库的分类及入库规
则，并保持有节奏的互动，例如发送节日或生日祝
福，定期推送雇主动态，再选择合适的时间邀请对应
的候选人进行简历更新，引导他们重新进入企业的招
聘流程。
大易系统人才库版块支持企业设置邮件／短信模版对
候选人进行批量激活，并可植入简历投递入口及意向
选择按钮，便于HR快速了解候选人意向。激活结束
后，企业还可以查看激活数据，从邮件发送数、打开
邮件数到打开链接数、简历更新数，借助链条式的数
据帮助HR掌握该激活动作在各个环节的转化率。
私域化渠道的搭建与运营也许道阻且长，但长期来
看，伴随着人口红利的消失，公域流量将越来越
贵，早日构建自己的私域渠道矩阵，有效降低成本将

新媒体运营
是企业招聘的长久之计。
立即投递

工作职责

任职要求

内部人才市场
内部人才市场将员工与组织内外的机会联系起来，使管理者能够激活和提升不同的岗位角色，并帮助组织快速部
署、激励、发展和留住员工。

利用大易招聘管理系统，企业可以搭建简洁美观的内部招聘平台。HR在用大易招聘管理系统发布招聘需求时，可以
选择自动同步到企业的内招官网。员工则可以使用手机或者电脑端直接免登录进入，直观了解在招岗位的工作介绍
和任职要求，通过导入招聘网站简历、本地文件上传、微简历填写等多种方式快速投递申请，并在个人中心随时查
看投递进展。

37
 传播：是员工／候选人，更是猎手
如果内部员工或外部人才可以加入帮助企业传播信息的队伍中来，那么「人」便成为了雇主扩大人才漏斗顶部的
重要渠道，而企业需要做的，是借助便捷的内外推工具，让他们更轻松地成为企业的伯乐。

人人荐
内推的参与者多为与企业直接关联的人员，如员工、KOL、校园大使，如果企
业可以破壁有限的人脉圈层，触碰到外部的人脉并鼓励他们加入传播，这对于
企业招聘而言将是个重要的突破。人人荐便是帮助企业触碰多级人脉的招聘工
具。

用友大易推出的社交招聘小程序「人人荐」驻扎在微信小程序中，并向企业的
所有内外部人员开放，任何人都可访问小程序中浏览职位、便捷转发；人人荐
还推出了“全民瓜分奖金”的悬赏模式，被推荐人一旦入职，参与转发链条上的
N个推荐人都可获得奖金，以此来进一步激励外部人员。借助数据平台，企业
还可以清晰掌握为企业招聘贡献较大的「超级传播者」，在后续的外推运营
中，企业可以加强与这些人员的互动黏性，让他们发挥更大的作用。

内推码
小小内推码，是内部员工获得赏金的途径，也是候选人进入企业的绿色通道。

借助大易内推码，不仅仅是内部员工，校园大使/KOL都可点击HR给到的链接
领取专属内推码，生成海报并在他们活跃的社交平台中进行传播，为企业吸纳
优质人才，HR还可及时追踪内推码的效果，譬如多少人通过内推码访问了职位
信息，又有多少人通过此内推码投递了简历，从而评估该内推码的归属者在招
聘中贡献的高低，并对卓越者进行嘉奖和维护。

企业案例——TCL

在校招前期的宣传阶段，TCL借助大易内推码，实现校园大使、各合作招聘平台、院校老师等渠道的规范
化管理，通过内推码的领取、使用、投递情况，TCL可以追踪到这些渠道的真实效果，从而为后续的决策
提供调整的依据。通过精细化的内推管理，TCL部分产业收获了「发出offer 中内推渠道占比30-40%」的
佳绩。

38
复盘：全流程追踪渠道效果
当然，无论是种草、转化还是传播阶段，及时的数据追踪非常关键，在种草阶段，我们可以通过数据了解渠道的
抓手力如何；在转化阶段，我们则可以了解有多少人才真正为企业所动并付诸了行动；在传播阶段，我们可以直
观地追溯推荐人、分享者，甚至通过数据，找到那个能「一传百」的超级传播者。

多渠道链接追踪
企业在渠道的选择上总是五花八门，但由于其中不少渠道缺乏规范的数据统计后台，HR对其中一些渠道效果的掌握
处于混混沌沌的状态。

借助大易系统的渠道运营工具，HR可以针对不同渠道生成相应的定制化链接或二维码，候选人通过不同渠道访问职
位信息并投递后，系统会精准记录本次转化来源于哪个渠道，帮助HR精准掌握各渠道效果。

渠道仪表盘
渠道质量关系企业的招聘效果，更关系到企业的招聘成本，大易仪
表盘「渠道质量看板」能够帮助HR及时发现渠道的优劣。

该看板首先会展示各渠道的简历量占比，直观呈现各类渠道对简历
的贡献大小，HR还可以查看该渠道类别下各细分渠道的简历数量
以及它们的转化率，与此同时，系统同样会基于数据给到渠道质量
分析和改进建议，便于招聘者综合衡量渠道质量。

例如，我们发现招聘网站对简历渠道贡献较大，HR便可以点击蓝
色区域进一步查看各个主流招聘网站的简历贡献情况，结合转化率
判断渠道效果。

39
结语

从每年的渠道报告中，我们能看到哪些渠道是主流，哪些渠
道是新秀，而哪些渠道正在逐渐被企业所舍弃。企业可以从
这些调研和数据中看见趋势，看见大部分企业都在如何选
择。

而这还不是「我们究竟该如何选择渠道」的标准答案。「望
外」虽然重要，「观内」同样关键，真正好的渠道策略是企
业面对鱼龙混杂的渠道，也不会「乱花渐欲迷人眼」，而是
可以根据自身的品牌调性、传播目标及候选人特征「因地制
宜」地选择渠道。

当然，选对只是第一步，用对才能让渠道发挥其真正的作
用。渠道的运营不应该是「多个渠道传递相同的内容」，而
是发挥各个渠道的优势，让它们各自去完成雇主传播或招聘
信息传递某一方面的目标。只有问渠有道，雇主品牌的传播
才能行之有效。

40