BÀI THẢO LUẬN NHÓM 3

Câu 1: Các loại chính sách tiền lương

1. Chính sách tiền lương cạnh tranh với bên ngoài

- Mục tiêu: Thu hút và giữ chân người lao động đồng thời kiểm soát được
chi phí tiền lương.
- Quy trình:

+ Bước 1: Đo lường thị trường

+ Bước 2: Đưa ra các quyết định về mức lương

+ Bước 3: Xác định mặt bằng tiền lương của doanh nghiệp

- Ưu điểm:

+ Quyết định trả cao hơn thị trường hay mức lương dẫn trước thị trường
thì khả năng thu hút người lao động cao

+ Dễ dàng tuyển dụng được lao động theo ý của nhà tuyển dụng

+ Kkhả năng giữ chân người lao động cao

- Nhược điểm:

+ Để duy trì mức lương cạnh tranh, tổ chức có thể phải chi trả số tiền
lớn hơn cho lương và phúc lợi cho nhân viên, dẫn đến tăng chi phí.

+ Có thể gây ra cố gắng tranh giành và căng thẳng giữa các nhân viên,
khiến môi trường làm việc không thân thiện và khó khăn để hợp tác.

2. Chính sách trả lương theo vị trí công việc

- Là chính sách trả lương cho người lao động được xây dựng dựa trên vị
trí, chức danh công việc trong hệ thống bộ máy tổ chức của doanh
nghiệp.

- Mục tiêu: Hướng đến sự công bằng dựa trên đánh giá vai trò, tầm quan
trọng của từng vị trí chức danh công việc so với công việc khác trong
toàn doanh nghiệp.
- Yêu cầu:

+ Doanh nghiệp phải thực hiện phân tích công việc, kết quả của phân
tích công việc là cơ sở để xác định các yếu tố đánh giá giá trị công việc.
 + Phân loại và sắp xếp được các công việc trong nhóm doanh nghiệp
theo vị trí và vai trò quan trọng từ thấp đến cao.

+ Đòi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống đánh giá giá trị công việc
chính xác khách quan.

- Nguyên tắc xây dựng:

+ Không quan tâm đến người thực hiện công việc là ai, trình độ bằng
cấp, chỉ quan tâm đến giá trị của công việc đó.

+ Dựa trên kết quả đánh giá giá trị cv để thiết lập các mức luơng.

- Quy trình xây dựng hệ thống tiền lương:

+ B1: Phân tích công việc.

+ B2: Đánh giá giá trị công việc (Phương pháp xếp hạng; Phương pháp
trả lương 3P; Phương pháp phân loại; Phương pháp cho điểm)

- Ưu điểm:

+ Đảm bảo công bằng trong trả lương bằng cách xác định mức lương
dựa trên mức độ trách nhiệm, vai trò và đóng góp của từng vị trí công
việc trong tổ chức.

+ Giúp thu hút nhân tài.

+ Khuyến khích nhân viên nỗ lực để phát triển và tiến bộ trong công
việc của mình.

- Nhược điểm:

+ Bất công và khó đo lường: Đôi khi việc định lượng trách nhiệm và
đóng góp của từng vị trí công việc có thể gặp khó khăn và mâu thuẫn.
Điều này có thể dẫn đến sự bất công trong việc xác định mức lương và
gây ra sự bất mãn trong nhân viên.

+ Hạn chế khả năng sáng tạo: Việc trả lương theo vị trí có thể tạo ra một
môi trường làm việc mà các nhân viên chỉ tập trung vào các nhiệm vụ
được giao mà không có khả năng sáng tạo và đóng góp ý tưởng mới.

3. Chính sách trả lương theo đặc tính cá nhân NLĐ

- Là trả lương dựa vào kiến thức, kỹ năng, năng lực cá nhân cũng như tính
linh hoạt nhạy bén của cá nhân NLĐ trong việc thực hiện các nhiệm vụ
khác nhau.
 - Yêu cầu: Đúng người, đúng trình độ; Phải xây dựng được khung năng
lực; Kiến thức, kỹ năng, năng lực cao hơn thì trả lương cao hơn.
- Ưu điểm:

+ Cho biết giá trị tăng thêm của DN, làm tăng lợi thế cạnh tranh của
DN.

+ Khuyến khích NLĐ học tập, nâng cao kỹ năng.

+ Gia tăng giá trị của DN, những kiến thức, kỹ năng dùng để thực hiện
các nhiệm vụ của DN.

- Nhược điểm:

+ Làm tăng chi phí của DN.

+ Đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ lao động tiền lương, QTNL được đào
tạo chuyên sâu, bài bản.

+ Từ khả năng tiềm tàng của NLĐ đến kết quả mong muốn của người
SDLĐ có khoảng cách.

- Nguyên tắc xây dựng:

+ Xác định những kỹ năng cần thiết dựa trên các nhiệm vụ cần được
thựchiện trong DN.
+ Xác định “mức giá” cho mỗi kỹ năng và kiến thức hay năng lực của
NLĐ đồng thời xác định rõ các kỹ năng không được trả tiền.
+ Xây dựng và xác định các bài kiểm tra cho mỗi kỹ năng, kiến thức

4. Chính sách tiền lương theo kết quả thực hiện công việc

- Là chính sách tiền lương hướng đến mục tiêu kết quả thực hiện công
việc hay mức độ đóng góp của người lao động. Kết quả thực hiện công
việc có thể được xác định dựa trên năng suất lao động của từng cá nhân
người lao động, hoặc của một tập thể người lao động hay của toàn thể
doanh nghiệp. Do vậy, chính sách tiền lương này còn có tên gọi khác là
chính sách tiền lương thành tích.
- Đặc trưng: cách thức tính trả lương cho NLĐ dựa trên thành tích của cá
nhân hoặc của tập thể lao động. Tiền lương của mỗi người nhận được
phụ thuộc vào kết quả, năng suất lao động của cá nhân hoặc của tập thể.
- Yêu cầu:

+ Phải xây dựng hệ thống các mục tiêu chi tiết, cụ thể (mục tiêu chi tiết,
mục tiêu lâu dài) cho từng vị trí công việc.
+ Phải có hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, mục đích: để
thẩm định các kết quả đã đạt được.
 - Ưu điểm: chỉ quan tâm đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ, không
quan tâm đến người thực hiện công việc đó có trình độ bằng cấp.
- Nhược điểm:
+ Dễ sai sót, nếu sai sót sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của NLĐ.
+ Nếu doanh nghiệp chỉ đánh giá thành tích cá nhân mà không gắn tập
thể thì việc trả lương sẽ làm cho từng cá nhân chạy theo thành tích của
mình mà không quan tâm đến hiệu quả chung của doanh nghiệp.
+ Gây ra sức ép lớn đối với NLĐ
+ Thu nhập của NLĐ không ổn định  tâm lý bất ổn

=> Khắc phục: Lựa chọn cách trả công cho NLĐ = Lương cứng + lương mềm

- Ý nghĩa:
+ Động viên NLĐ tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc
+ Tạo sự công bằng trong trả lương theo mức độ đóng góp của NLĐ
+ Cho phép tăng thu nhập cho NLĐ, nâng cao tinh thần làm việc, cải
thiện mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp
+ Một cơ chế bài bản có tính hệ thống  nâng cao tính công bằng ,
khuyến khích sự cạnh tranh, phát huy năng lực làm việc
+ Người quản lý phát hiện được nhân tố cần phát huy và điểm yếu cần
cải thiện của từng nhân viên và cả hệ thống quản lý

5. Chính sách tiền lương hỗn hợp

- Là chính sách tiền lương có sự kết hợp của các chính sách tiền lương với
nhau để đạt được nhiều mục tiêu khác nhau trong quản trị tiền lương tại
doanh nghiệp.
- Có thể kết hợp các kỹ thuật tính lương 2P hoặc 3P

+ Kết hợp 2P gồm: Kết hợp giữa trả lương theo công việc với trả lương
theo kết quả thực hiện công việc, trả lương theo đặc tính cả nhân người
lao động với trả lương theo kết quả thực hiện công việc hoặc kết hợp
giữa trả lương theo công việc với trả lương theo đặc tính cá nhân người
lao động.

+ Kết hợp 3P gồm: Kết hợp giữa trả lương theo công việc với trả lương
theo đặc tính cá nhân người lao động (theo kỹ năng, năng lực) với trả
lương theo kết quả thực hiện công việc.

- Ưu điểm:

+ Vừa đảm bảo các yếu tố của tính cạnh tranh với bên ngoài + đảm bảo
được các yếu tố tạo động lực lao động trong nội bộ doanh nghiệp.

+ Khắc phục được nhược điểm, các mặt hạn chế và phát huy được ưu
điểm của các phương pháp trên.

- Nhược điểm:
 + Phức tạp trong công thức tính lương.

+ Đòi hỏi có đội ngũ cán bộ làm công tác tiền công có chuyên môn.

+ Không phải lúc nào cũng theo tỷ lệ bằng nhau mà có thể nghiêng
nhiều hơn hay chú trọng nhiều hơn về một chính sách nào đó.

Câu 2: Phương pháp trả lương theo 3P

- Đây là phương pháp trả lương dựa vào vị trí, chức danh công việc, đặc tính cá
nhân của NLĐ và thành tích lao động của cá nhân
- 3P: Position (P1) - Person (P2) - Performance (P3)

- tiền lương được cộng của P1 + P2 + P3