Clase 1 (9/8)

Antes de la Rev Industrial el derecho se practicaba a través de esclavos, no estaba regulado. Pero
cuando fue evolucionando la historia y el hombre se fueron regulando las prestaciones laborales. La
Rev. trajo consigo no solamente la necesidad de regular el derecho del trabajo sino que aparecieron
otras cuestiones que no son propias del derecho del trabajo.
El derecho del trabajo está de la mano del derecho de la seguridad social y esta es el área del derecho
laboral que se ocupa de todas las contingencias del ser humano por ej la vejez, la maternidad, la
muerte. La seguridad social va a regular también el trabajo de las mujeres.

Cuando aparece al Rev. aparecen un montón de contingencias en el camino, trajo consigo esta
enorme capacidad de trabajar, está productividad, los dueño de las empresas empezó a buscar
mucha gente y estos empleados trabajaban muchas horas y en pésimas condiciones de trabajo.
También trajo consigo un crecimiento enorme en tecnología, conocimiento, accidentes,
enfermedades, muerte.

Cuando trabajo hago una actividad. Tenemos por un lado lo que se denomina trabajo familiar en el
cual hay un trabajo que se realiza del padre hacia los hijos y viceversa. Ese trabajo familiar no
necesariamente tiene remuneración. Y por el otro lado está el trabajo benévolo es aquel que se hace
gratuitamente.

ART 4 sobre el contrato de trabajo: constituye trabajo toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla mediante el pago de una remuneración. El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí sólo después a
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.
El contrato de trabajo no necesariamente tiene que ser escrito.

La jornada máxima en Argentina es de 48 hs semanales.

Principios del Derecho del Trabajo

● Principio protectorio: es el principio que está regulado en artículo 9 de la ley de contrato de
trabajo y establece que en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá las más favorables al trabajador. Este se divide en tres:
A: Indubio pro operario: art 9 segunda parte, en caso de duda a favor del trabajador. Existe en
todos los tipos de derechos.
Tiene dos manifestaciones:
● Materia probatoria → si es dudosa, siempre el juez se tiene que poner a favor del trabajador.
● Materia interpretativa → si existe una ley, norma, etc que se pueden interpretar de distintas
formas, se tiene que interpretar de la manera que más beneficie al trabajador.
B: la regla de la normas más favorable: art 9 primera parte, establece que si hay dos normas
que se aplican a un mismo caso, hay que aplicar la norma que más favorece al trabajador.
C: la regla de la condición más beneficiosa: art 7, derecho que tiene el trabajador a que se le
mantengan las condiciones laborales aunque cambien las normas que le dieron origen.
● Principio de irrenunciabilidad: los derechos laborales son irrenunciables y si el trabajador
renuncia a sus derechos, esa renuncia es nula ya que está motivada por la ignorancia o la
necesidad.
 ● Principio de Buena Fe: las partes estan obligadas a obrar de buena FE, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.

La OIT: es la organización internacional del trabajo, esta se reúne todos los años en Suiza.

PREGUNTAS DE EXAMEN
1. ¿Cual es la diferencia entre el trabajo autónomo y el trabajo en relación de dependencia?
El trabajo autónomo me hago cargo de los riesgos de la relación laboral
El trabajo en relación de dependencia está regulado por la ley 20744. En este el empleador es el que
corre con los riesgos de la relación laboral. En una relación de dependencia tiene el poder el
empleador porque es el que tiene los medios de producción.
2. ¿Qué es la subordinación y sus tipos?
La subordinación es lo que tiene el trabajador para con el empleador es cuando yo pongo mi fuerza de
trabajo a disposición de la otra parte y puede ser técnica, jurídica y económica. La primera
subordinación que se da y en todos los casos tiene que estar presente es la económica porque trabajo
para que me paguen una remuneración. La subordinación jurídica porque estoy subordinado al que
tiene la facultad de dirigirla porque la ley lo dice. La facultad técnica no siempre está.
3. ¿Qué es el orden público?
El orden público laboral es un conjunto de normas (por ej la ley de contrato de trabajo, ley 24013, la
ley 25323, ley 11544) y principios (por ej el principio de la primacía de la realidad) que regulan la
relación entre un trabajador y un empleador. Y que son indisponibles para las partes. Y esto es así
porque cuando aparecen los abusos de poder, hubo una necesidad de establecer unos principios
generales.
4. Desarrolle tres fuentes propias del derecho del trabajo
5. Definir principio protectorio y principio de irrenunciabilidad
6. Explicar cómo se divide el principio protectorio
7. Explicar el Art 8,9,10

PREGUNTAS UVA 1

1. ¿Cuál es el trabajo que se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo? Fundamente

su respuesta.
2. ¿Cuáles son las principales características que diferencian al trabajador autónomo del
trabajador en relación de dependencia? Caracterice los tipos de subordinación.
3. ¿Qué es el orden público laboral? ¿Cuál es su importancia dentro de nuestra disciplina?
4. ¿Por qué ubicamos en el contexto de la Revolución Industrial el origen de la disciplina
laboral? Justifique.
5. ¿Cuáles son las denominadas fuentes propias del derecho del trabajo? Enumere cada una de
ellas y defínalas.

1)El trabajo en relación de dependencia está regulado por la ley 20744.Porque yo pongo mi fuerza de
trabajo a disposición de alguien que tiene la facultad de dirigirlo mediante el pago de una
remuneración, tal como lo estipula el Art 4 de la ley de contrato de trabajo Esto es así porque cuando
hubo esta necesidad de regular la relación laboral entonces aparece la necesidad de codificarla.

2)El trabajo autónomo me hago cargo de los riesgos de la relación laboral.

El trabajo en relación de dependencia está regulado por la ley 20744. En este el empleador es el que
corre con los riesgos de la relación laboral. La subordinación es lo que tiene el trabajador para con el
empleador es cuando yo pongo mi fuerza de trabajo a disposición de la otra parte y puede ser técnica,
jurídica y económica. La primera subordinación que se da y en todos los casos tiene que estar
presente es la económica porque trabajo para que me paguen una remuneración. La subordinación
jurídica porque estoy subordinado al que tiene la facultad de dirigirla porque la ley lo dice. La
facultad técnica no siempre está.

3)El orden público laboral es un conjunto de normas y principios que regulan la relación entre un
trabajador y un empleador. Y que son indisponibles para las partes. Y esto es así porque cuando
aparecen los abusos de poder, hubo una necesidad de establecer unos principios generales.

4) La ubicamos ahí porque empezamos con un problema de exceso de trabajo, toda esta capacidad
industrial requirió de mano de obra y esta mano de obra fue excesiva y también el dueño tampoco
estaba muy pendiente de cuanto tenía que regular el trabajo. Y cuando aparecieron contingencias
hubo la necesidad de empezar a regular el trabajo, por ej poniendo jornada limitada de trabajo, dar
descanso, horas adecuadas para los empleados, mejores condiciones de trabajo para no quedar
extenuado. Ante esa necesidad se dio la necesidad de regularlas y ahí nace la disciplina laboral.

5) En nuestra pirámide de fuentes del derecho del trabajo tenemos siempre arriba. En la cúpula la
C.N pero si quiero referirme a las propias del derecho del trabajo el ART. 14 bis y dice que el trabajo
en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que aseguran al trabajador que son
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagadas,
retribución justa, salario mínimo vital y móvil, protección contra el despido arbitrario, estabilidad en
el empleo público, organización sindical libre y democrática etc. Este es la primera parte del artículo
se refiere al derecho individual del trabajo, la segunda parte se refiere al derecho colectivo y la tercera
parte se refiere al derecho de la seguridad social.
En 1994 la nueva C.N y en esa reforma ingresaron a nuestro texto constitucional un conjunto de
tratados internacionales sobre derechos humanos que se incorporaron en el art 75 inc 22, estos
tratados internacionales son por ej aquellos que hablan de los casos de discriminacion de la mujer,
los derechos del niño, los derechos civiles y políticos que son tratados que se firman de manera
internacional y cuando se adhiere por el país ingresa a nuestra normativa con un número de ley por
lo tanto en nuestro bloque constitucional arriba está la C.N mas tratados internacionales sobre
derechos humanos. Después de la C.N, los tratados internacionales y el art 14 bis voy a nombrar a las
leyes.La ley 20744, 24013, 25323 una de estas nombrar. Después vienen los decretos reglamentarios o
resoluciones. Y Convenios colectivos de trabajo son acuerdos que se realizan entre dos partes que
son la parte empleadora y la parte trabajadora, la parte empleadora a través de cámaras
empresariales y la parte trabajadora a través de sindicatos. Y hay una tercera parte que es el Estado
que si bien no es parte en la negociación es la que homologa el acuerdo, homologar ese acuerdo es
que no viole ningún derecho/principio.
La siguiente fuente se llaman estatutos profesionales, es lo mismo que una ley, la única diferencia es
que habla específicamente de una actividad en particular.
Despues Tenemos Fuentes del Derecho como la:
La jurisprudencia son los fallos judiciales, no son obligatorios en Argentina sin embargo marcan
precedentes.
Usos y costumbres por ej el SAC que nació de una costumbre
Doctrina son todos los comentarios sobre alguna ley en particular que nos sirven para fundar
algunas cuestiones, esta no es obligatoria.

Clase 2 (16/8)
Abajo de toda la pirámide está el contrato de trabajo. Va ahí porque los contratos de trabajo en la
teoría no necesitamos un contrato de trabajo para trabajar en una empresa. La mayoría de los
contratos son consensuales. Se crea con el consentimiento de las partes.
Pero hay situaciones donde el contrato escrito es necesario.
Un contrato de trabajo no es necesario que se haga por escrito salvo cuando tiene una mejora
particular para los trabajadores.

PREGUNTA DE EXAMEN
● Especifique cual es el orden jerárquico y diferenciarlo del orden de relación
Si el orden público laboral dice que la jornada máxima es de 48 hs pero mi contrato de trabajo dice 40
hs semanales, aplicara a pesar que el contrato está bajo de la ley, va a aplicar el contrato.
Pero porque si tenemos que las normas deben respetar a los de demas arriba porque ese orden se
llama orden jerárquico de normas. La norma más importante y general está arriba y la más
específica está abajo.
Pero cuando necesito aplicar las normas ese triángulo se da vuelta y queda arriba el contrato y queda
arriba porque si yo llegue a firmar un contrato escrito quiere decir que ese contrato mejora todo lo
anterior (a este se le llama orden de relación).
En el orden de relación se aplica la norma más favorable al empleador.
● Explique el principio de irrenunciabilidad, primacía de la realidad, continuidad de la
relación laboral y de gratuidad.
● ¿Qué elementos tiene el contrato de trabajo? Aprenderse Art 21
1. Forma (se presume la libertad de formas)
2. Sujetos (trabajador es una persona física y el empleador puede ser una persona fisica
o juridica)
3. Prueba
4. Plazo (puede ser determinado o indeterminado)
5. Objeto (realizar servicios en favor de la otra persona)
6. Remuneración
● ¿Cuál es la diferencia entre el trabajo ilícito y prohibido?
● ¿Cuáles son los requisitos de procedencia en torno a las multas?

El principio de primacía de la realidad (art 14): le da prioridad a los hechos sobre los escritos. “Más
allá de lo que figure o no en la documentación laboral de la empresa, lo que importa es la realidad. Si
se demuestra que la realidad del trabajador es otra, pese a lo que diga la documentación laboral de la
empresa, el juez tiene que darle primacía a la realidad sobre lo que está documentado”.

Principio de continuidad en la relación laboral: Ante la duda si el trabajo continúa o no, se va a ir por
la continuidad. “ante cada dificultad que se va generando a lo largo de la vida del contrato, ambas
partes tienen que hacer todo lo necesario para superar el obstáculo y que ese contrato se mantenga
vigente”.
Y si lo decide cortar deba pagar las indemnizaciones por el despido sin justa causa.
En teoría un contrato de trabajo empieza para no terminar. La única razón o motivo para que un
trabajo se termine es la jubilación

Principio de gratuidad (art 20): todo el acceso a la justicia por los trabajadores es gratuito. “antes
cada dificultad que se va generando a lo largo de la vida del contrato, ambas partes tienen que hacer
todo lo necesario para superar el obstáculo y que ese contrato se mantenga vigente”..

Pregunta UVA 2
1. ¿Por qué razón consideran necesaria la existencia del principio protectorio?
Porque se cree que el trabajador es la parte menos favorecida de la relación laboral.
2. Expliquen cuál es la consecuencia práctica de la existencia del principio de primacía de la
realidad.
Que se le hace caso a los hechos/a la realidad, no a lo que está escrito. Porque alguien puede
estar cubriendo algo que no es.

Fallo Cairone 19 de febrero de 2015 (buscar)

ART 21: Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma (se presume la libertad de formas) o
denominación, siempre que una persona física (no puede ser jurídica, salvo que sean socias) se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicio en relación de la otra persona. Y bajo la
dependencia de esta durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo. Y se obliga a
realizar servicios en relación de la otra persona, mediante el pago de una remuneración que es el fin
de la relación laboral.

El determinado son las modalidades que son escritas.

Y el indeterminado son todos los demás que empiezan y terminan hasta que el trabajador se jubile.

ART 23 (presunción de la existencia de un contrato de trabajo): el hecho de la prestación de servicios

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

ART 25 (sujeto): se considera al trabajador a la persona física que se obliga a prestar servicios en las
condiciones prevista por el artículo 21 y 22 de esta ley.
ART 26 (sujeto): se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas o jurídica que requiera
los servicios de un trabajador.

Los menores pueden trabajar desde los 16 años por emancipación o autorización de sus padres.
Los empleadores son responsables de lo que le pase al trabajador menor de edad en el trabajo.

Art 37 (El objeto): el contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de un actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. Y acá hay una diferenciación entre dos conceptos:
● Trabajo ilícito art 39: es contrario a la moral y las buenas costumbres. Y no hay contrato. Por
ej la Prostitucion. “se considera ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral o
las buenas costumbres, pero no se considerará tal si por las leyes, ordenanzas o reglamentos
de poderes de policía se consintiera, regulara o tolerará.”
● Trabajo prohibido art 4o: se considera prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas en determinadas
 tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto siempre está dirigida al empleador.
por ej la trata de menores, exclavitud.

Un contrato de trabajo se puede probar: (PRUEBA)

1. la prueba documentaria (recibo de sueldos, transferencias, ingresos)
2. prueba informativa (se pide informes en algún estamento legal o público por ej un banco, el
registro automotor, ANSES)
3. prueba pericial: un perito es un especialista en un área determinada del derecho, por ej un
perito calígrafo, médico, psicólogo que va a decir si eso es real o no.
4. prueba testimonial: no puede tener solo dos testigos por si se caen

Art 48 (forma): las partes podrán escoger libremente las formas y observar la celebración del contrato
de trabajo salvo que las leyes o convenciones colectivas digan algo en caso particular. Rige el principio
de libertad de forma.

Una liquidación final se compone de 3 rubros:

1. Rubro de pago obligatorio
2. rubro indemnizatorio
3. rubro multas

Empezamos por las multas porque proceden cuando la registración no se hace.

Un contrato de trabajo ya sea escrito o no escrito, en cualquier caso necesita quedar asentado en la
AFIP o en el ANSES. Es importante el registro del contrato por la cantidad de personas que trabajan
no registradas. Y la gente prefiere trabajar no registrada porque puede seguir cobrando planes
sociales. La gente que trabaja sin registración es gente que no está aportando ni contribuyendo al
Estado. Y son personas que igualmente pueden acceder a los servicios del Estado.

Cuando un trabajador entra en una empresa y no le dan el alta en la AFIP ahí empieza la
responsabilidad del empleador. El empleador que ofrece trabajo debe registrar a sus trabajadores.
Cuando pasa esto de que el trabajador entra a trabajar sin registración aparece todo el conjunto de
multas.
Ley 24013: es una ley que se sancionó en el año 1991 y entró en vigencia en 1992. Y se llama ley
nacional de empleo. Las multas están ahí. La ley no terminó con el trabajo sin registración, lo
disminuyó. Y lo quiso hacer implementando 3 multas la del 8,9 y 10.

ART 7: se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrada cuando el empleador
hubiere inscripto al trabajador. A en el libro especial del artículo 52 o B en los registros mencionados
en el artículo 18.

Art 8: el empleador que no registre una relación laboral, abonará al trabajador afectado una multa
equivalente a la cuarta parte de la remuneración devengadas desde el comienzo de la vinculación,
computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245.
Juan ingresó el 10/8/2021 con una remuneración de 142000
Y fue despedido el 30 de julio del 2022
Son 13 meses

El rubro multas los meses se cuentan completos. Cada 12 meses cumplidos agrego uno más porque
si esa persona estuviera registrada cobra el SAC. Aunque la persona haya entrado el 30 de un mes.

Multiplicó 142000 por 13 / 4 (cuarta parte)= 461500

Remuneración . tiempo / 4

ART 11: las multas previstas en los art 8,9,10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical
que lo represente cumplimiente las siguiente acciones: 1 intime al empleador a fin de que proceda el
registro con fecha real de ingreso o con monto verdadero de las remuneraciones, 2.proceda de
inmediato y no después de 24hs hábiles a enviar copia a la AFIP, 3. es que el vínculo este vigente.

¿Cuáles son los requisitos de procedencia para cobrar las multas de la 24013?
Los requisitos son 3:
● Vínculo vigente
● intimación al empleador
● comunicación a la AFIP
Dos de ellos están en el art 11

Juan ingresó el 10/8/2021 con una remuneración de 142000, lo registraron a Juan pero su recibo de
sueldo decía 100000. Y te registran con un monto menor para pagar menos aportes y comisiones.

ART 10: el empleador que consignare la documentación laboral, una remuneración menor a la
percibida por el trabajador, abonará una multa equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas y no registradas.
Juan no tenia registrado 42000 . 13 /4= 136500

ART 9: va a proceder una multa si yo tengo un trabajador que ingresa a trabajar peor le pongo en el
registro una fecha diferente de la real.

Juan ingresó el 10/8/2021 con una remuneración de 142000, pero en el recibo de sueldo le pusieron de
fecha 1 de marzo de 2022, no le reconocen 7 meses.
7. 142000 /4= 248500

Le podría que este mal las dos cosas

el 8 va con el 15, el 9 va con el 15, el 10 con el 15 y el 9 y 10 con el 15, pero nunca el 8 va con el 9 y 10. 8+15
9+15 10+15 9+10+15 8 nunca con el 9 y 10. El 8 es la falta total de registración y el 9 la falta de la fecha y
el 10 la falta del monto. Pero si yo tengo el 10 no puedo tener el 8.

El caso si se junta el 9 y 10
Juan ingresó el 10/8/2021 con una remuneración de 142000, pero en el recibo de sueldo le pusieron de
fecha 1 de marzo de 2022, no le reconocen 7 meses. Y también lo registraron el 1 de marzo de 2022 con
100000.
Y lo despidieron el 30 de julio, estuvo 5 meses trabajando.
7. 142000 /4= 248500
5. 42000 /4 = 52500
Se suman los dos y te da 301000

El art 15: aplica siempre que vaya el 8,9,10 y el es se repite todo el rubro indemnizatorio.

Para que estas multas se apliquen se deben cumplir tres requisitos que se llaman requisitos de
procedencia:
● intimar al empleador a que me registre correctamente
● enviar copia en ese momento a la AFIP
● el vínculo esté vigente

Clase 3 (23/8) Modalidades Contractuales

¿PREGUNTAS EXAMEN?
¿De donde nace la necesidad de establecer necesidades contractuales?
¿Desarrolle el periodo de prueba y sus características? Art 92 bis
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el
periodo de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de sanciones.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral con el periodo de
prueba.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
5. Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por accidentes y
enfermedad inculpable y tambien la culpable.
7. El periodo de prueba se computará como tiempo de servicios a los efectos laborales y de la
seguridad social, es la antigüedad en el empleo.
¿Con qué principio está relacionado el periodo de prueba? ¿Con qué principio del derecho de trabajo
se vincula la regla general de contratación? ART 10
Comienza con el principio de continuidad de la relación laboral (un contrato empieza para no
terminar) y empieza con un denominado periodo de prueba.
¿A quién le sirve que hagan un contrato de trabajo? Al que más le sirve es al empleador porque el
empleador se va a proteger de cualquier reclamo con lo que esta escrito en ese contrato
¿Cuál es el instituto más importante en un contrato de plazo fijo?
¿Cómo opera la responsabilidad en un contrato de servicios eventuales?

El principio de continuidad de la relación laboral, esa es la primera modalidad contractual, es la

básica y es esa modalidad que empieza cuando me dan el alta en la AFIP. Esa modalidad que es la
natural, que el contrato de trabajo empieza para terminar de la manera más común y mas normal
que con la jubilación

Art 92 bis: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante
los primeros tres meses de vigencia, cualquiera de las partes en este periodo podrá extinguir la
relación en ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción
pero con la obligación de preavisar.

Modalidades contractuales
Ese contrato (contrato simple) por regla general empieza con un periodo de prueba, este contrato es
el contrato simple el que empieza con el alta de la afip y termina en principio con la jubilación. Este se
entiende celebrado por su primero tres meses como periodo de prueba y se le denomina así porque es
un momento tanto el empleador como el trabajador puede extinguir la relación laboral sin decir la
razón porque lo hacen. Y al trabajador le corresponde la indemnización de preaviso.

La indemnización de preaviso (art 232): si decide extinguir la relación en el periodo de prueba de 3

meses abona el 50% de la remuneración.

Modalidades contractuales previstas en la ley:

1. el contrato de plazo fijo: está registrado en los art 93,95,95, se utiliza porque yo necesito
cubrir a alguien, pero lo más importante es que yo debe conocer en mi calidad de empleador
cuando empieza y cuando termina la contratación laboral. No debe exceder 5 años, y si me
excede de esos años un contrato de relación de dependencia continuado y en el caso que no
haya un causa diferente también es un contrato de tiempo indeterminado. En un contrato de
plazo fijo necesito tres cuestiones:
● Necesito saber cuándo empieza y termina ese contrato.
● Necesito hacer una notificación fehaciente.
● Necesito una causa determinada y especial.
El contrato de plazo fijo le pone una exigencia al empleador y le dice si usted va a contratar por plazo
fijo tiene la obligación de preavisar que se va a finalizar el contrato. Y debo hacer esto por el principio
protectorio. Se debe preavisar en un plazo de dos meses o hasta un mes.
2. el contrato de temporada
3. el contrato de servicios eventuales
4. el contrato de teletrabajo

Jose ganaba 200000 por 8 meses,como es un contrato de plazo fijo yo no le tengo que pagar nada
porque el ya sabia que se iba en 8 meses.

Art 94: las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes ni
mayor de dos respecto de la expiración del plazo convenido salvo en aquellos casos en el que el
contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella parte que lo
omitiera se entenderá que acepta la conversión del mismo en un contrato de plazo indeterminado
salvo acto expreso de renovación que se haya predispuesto en el contrato.

Art 95: en los contratos de plazo fijo el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo da derecho al trabajador además de las indemnizaciones que correspondan a las de daños y
perjuicios. Cuando la extinción del contrato se produjera mediante preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el art 250.
Jose ingresó a trabajar el 1 de marzo del 2021 y el contrato era de plazo fijo y el contrato terminaba el
30 de septiembre de 2022. Yo le pagaba 200000, el día 1 de agosto del 2022 le envió un telegrama a
josé diciéndole notifico por este medio que su contrato de trabajo se extinguirá el 30 de septiembre
de 2022 según lo dispuesto en el contrato de trabajo celebrado el 1 de marzo de 2021, atte su
empleadora.
La notificación siempre por telegrama o por carta de documento.

Redacte un telegrama: notifico por este medio que su contrato de trabajo se extinguirá el 30 de
septiembre de 2022 según lo dispuesto en el contrato de trabajo celebrado el 1 de marzo de 2021, atte
su empleadora.
Necesito 48 hs para que ese plazo.

Cuando José se va le pago, el art 250, le pagó la mitad de la antigüedad, si José tenía desde marzo de
2021 hasta septiembre de 2022, tenía de antigüedad 18 meses. La ley dice sobre el 245 (es el último en
la liquidación): se le abonará el sueldo por año de servicio fracción mayor a 3 meses. Y aca de
antigüedad tiene 2 meses.
1. El contrato fue previsado
2. Se cumplio el plazo completo

El Art 245 aplica para todas las personas y lo más fácil es saber si vos trabajaste un año o fracción
mayor a tres meses vos tenes derecho a un sueldo de antigüedad
“En los casos de despido dispuesto por el empleador este deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3
meses”.

Jose tiene 18 meses y por antigüedad le correspondía dos meses y si le tengo que pagar la mitad 1 mes.
José por el 245 le corresponde 2000000 qué es la mitad de lo que le correspondía del 245. Eso en el
caso de que se le haya preaviso y de que el contrato se hizo correctamente

CASO 2: Mismo plazo, Jose ingresa el 1 de marzo de 2021 y vence el 30 de septiembre de 2022 pero yo
lo despido el 28 de febrero de 2022, venco antes el contrato y por eso le tengo que pagar el artículo 95
es una indemnización de daños y prejuicios que es igual a todo el tiempo que el faltaba para terminar
el contrato. Osea que le tengo que pagar 7 meses, entonces no me conviene despedir a alguien sin
causa con contrato de plazo fijo. ¿Le tengo que pagar el preaviso a Jose si lo despdi antes de tiempo?
No se paga preaviso porque el 95 suple el preaviso.

CASO 3: Si despido a josé el 15 de octubre de 2022, le tengo que pagar a jose el artículo 232 que es el
preaviso. Cuando se produce un despido sin causa, yo tengo que seguir toda la linea del rubro
indemnizatorio porque la CN en su art 14 bis dice protección contra el despido arbitrario y eso abarca
todo el rubro indemnizatorio.
El rubro indemnizatorio básico cuenta de tres indemnizaciones:
● 232 que se denomina indemnización sustitutiva de preaviso, tiene SAC. El ART 232 dice “En
caso de que una relación laboral se extingue el empleador debe abonar al trabajador un mes
de preaviso si el contrato tiene una duración de hasta 5 años y dos meses de preaviso cuando
el contrato supera 5 años. Y también dice que le voy a tanner que abonar medio sueldo
 cuando este en periodo de prueba que seria lo mismo que SAC. El 232 SAC quiere decir a lo
que me dio en el 232 lo voy a dividir por 12.
● indemnización de integración del mes de despido, tiene SAC.
● indemnización por antigüedad.

Como Jose tenía 18 meses, y lo despide el 15 de octubre, le corresponde un sueldo de preaviso. ART 232
le pago 200000 /12= 16666.

ART 233: indemnización por integración, y esto es que si yo despide a un trabajador cualquier día del
mes menos el 30 yo le cause un daño porque el trabajador tenía expectativa de cobrar el mes
completo. Entonces si lo despide el 15 de octubre le voy a tener que pagar los otros 15 días. Como
ganaba 200000 los 15 días son 100000. Y va a pagar SAC 100000/12=8333.

ART 245 simple: dijimos que el 245 dice que el trabajador despido le corresponderá un sueldo por año
de servicio o fracción mayor a tres meses, y como Jose tenia 18 meses y 15 duas le corresponden 2
meses de antiguedad, osea un sueldo de 400000.

Va a ganar el 232 200000, SAC 16666, 233 100000, SAC 8333, 245 400000. Por despedirlo el 15 sin
preavisarlo sino solo le tenia que pagar 200000. Se llevo 725000 porque me olvide de preavisarlo.

¿Cuál es el instituto más importante en un contrato de plazo fijo? El preaviso porque si bien el
trabajador y el empleador saben cuando empieza y cuando termina hay una expectativa del
trabajador de seguir trabajando.

Si el trabajo se extingue en la fecha que corresponde le voy a pagar la mitad de la indemnización por
antigüedad prevista en el artículo 245. Esta indemnización por antigüedad dice que le corresponde
un sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses al trabajador. Solo la mitad porque el
contrato lo preavise y se cumplió el plazo.

Me olvidé de preavisar y el plazo se cumplió y el trabajador siguieron yendo a trabajar ahora el

contrato se transformó en un contrato de plazo indeterminado. Aunque fue por un dia el trabajador
va a tener derecho al todo el rubro indemnizatorio. Y eso abarca indemnización sustitutiva de
preaviso que abonará un mes si dura hasta 5 años y dos meses si es mayor a 5 años. En los contratos
de plazo fijo es de un mes. Le tengo que pagar SAC sobre eso, después la integración de mes de
despido que son los días que faltan para que termine el mes mas el SAC sobre eso y el 245.

FÓRMULAS DEL RUBRO INDEMNIZATORIO

● 232: 15 días si estoy en el periodo de prueba, un mes en un contrato hasta 5 años o dos meses
e un contrato de 5 años o mas.
● SAC del preaviso: es lo que le dio en el preaviso dividió 12 y usó el número entero.
● Indemnización de integración de mes de despido: para que yo sepa cuanto le tengo que pagar
al trabajador los días que faltan, tengo que saber el valor del día y para saber el valor del dia
agarro la remuneración y la divido 30 y con eso me da el valor del dia y ese valor del dia lo
multiplico por los días que faltan para que termine el mes.
● SAC: lo que te da /12.
 ● 245 básico (indemnización de antigüedad): es un sueldo por año de servicio o fracción mayor
de 3 meses.

El contrato de temporada: es un contrato indeterminado de prestación discontinua, esto quiere

decir porque dependerá del ciclo de actividad a la cual la estoy llevando a cabo. Un contrato de
temporada tiene dos periodos: un periodo de actividad y otro de receso (quedan suspendidas las
obligaciones de las partes). Me sirve tener un contrato de temporada de prestación discontinua si en
medio año no voy a dejar de trabajar, y me sirve porque acumula antiguedad y aparte porque
podemos tener 3 contratos de temporada.
Este contrato tiene obligaciones de las partes y están previstas en el art 98 y dice con una antelación
no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medio público idóneo a los trabajadores su voluntad de reiterar la relación laboral. El
trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no con un plazo de 5 días de notificado, en
caso de que el empleador no tenga dicha justificación se considerará que rescinde unilateralmente
del contrato.
Si despido en el periodo de receso sólo tengo que pagar el SAC acumulado y la antigüedad
acumulada. Para contar la antigüedad cuento solo los meses trabajados efectivamente.
Si me despiden en el periodo de actividad me tienen que pagar el art 95, todos los meses que faltaban
hasta que termine el contrato.

El ART 95 aplica en varios contratos, de plazo fijo, de temporada, el contrato de servicios eventuales,
el contrato de teletrabajo. El 95 es la acción de daños y perjuicios del derecho civil pero elaborada
osea pagas lo que te falto.

LA RENUNCIA NO SE PRESUME, para que se configure el abandono de trabajo tengo que notificarlo
48 hs después del plazo para que yo le de tiempo para que venga, que se justifique y sino viene lo
íntimo y si igual no vino entonces se configura el abandono de trabajo. Si pasan las 48hs donde yo ya
notifique y no vino le mando otro telegrama laboral o carta de documento donde diga que se
comunica que en el día de la fecha se configuró el abandono de trabajo según la notificación
dispuesta hace 48 hs del día tanto. Liquidación y certificado a disposición quiere decir que me salvó
de pagar la antigüedad solo pago el RPO que me quede pendiente.

Y si los intimó y vinieron antes de las 48 hs, el contrato sigue vigente. Y le descontabilizar los días que
tiene que justificar.

Contrato de la empresa de servicios eventuales: lo importante de este contrato es la eventualidad, se

contrata a alguien por servicios eventuales cuando hay alguno eventual que solucionar.

Que pasa si no se le paga al trabajador, esta previsto en el art 29 y 29 bis que se trata de la
responsabilidad.

¿Cómo opera la responsabilidad en un contrato de servicios eventuales?

La responsabilidad es solidaria entre la persona que contrata que contrata a los trabajadores y la
persona que se hace del trabajo de los trabajadores. Entonces el trabajador que no reciba su
remuneración podrá ir contra las dos partes.
Que le tengo al trabajador que termina su eventualidad, obviamente el total del trabajo. ¿Como no
tiene plazo, lo tengo que preavisar? No hay preaviso, ni periodo de prueba, ni integración pero si
hay antigüedad.
Puede ser que la empresa de servicios eventuales los tenga un tiempo sin trabajo, y pueden estar sin
trabajo hasta 45 días corridos sin trabajo o 90 días alternados en el periodo de un año

Y si el día 43 y no me da un nuevo destino, el día 45 voy a intimar a el empleador a que me de trabajo y

el empleado va a tener 48 hs para mandarme a otro destino. Y si no tiene otro destino para darte se va
a tener que cumplir el contrato de trabajo y el empleador hacerse cargo del rubro indemnizatorio.

CONTRATO DE TELETRABAJO
El teletrabajo está regulado por la ley 27555, lo primero que tiene de importante esta ley esta regulado
en el art 7 que se llama voluntariedad, y dice el traslado de quien trabaja en una posición presencial a
la modalidad de teletrabajo salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada debe ser voluntario
y prestado por escrito. El empleador debe dejar constancia por escrito de que acepta ese cargo.
ART 3, derechos y obligaciones de las partes: dice que van a ser los mismos derechos y obligaciones
de las partes que en un contrato común.
Art 5,desconección digital: el trabajador tendrá la facultad de desconectarse haciendo modalidad de
teletrabajo, tendrá derecho a no ser conectada y a desconectarse los dispositivos digitales y de
tecnologías de la información.
Art 6, habla de las tareas de cuidado: la persona que trabaje bajo esta modalidad y que acredite tener
a su cargo de manera única o compartida el cuidado de personas menores de 13 años o personas y
adultos mayores, tendrán derechos a horarios compatibles con las tareas de cuidado.
ART 8, reversibilidad: quiere decir que si yo firme el contrato de teletrabajo y un día decido volver al
lugar presencial, el empleador estará obligado a volver a darme mi lugar presencial. El empleador
que no hiciere caso a este uso de la reversibilidad tendrá que hacerse cargo del despido indirecto que
abarca todo el rubro indemnizatorio a causa que no pudo darle su tarea laboral.
ART 9, elementos del trabajo: botiquín, silla ergonómica.
ART 10: compensar los gastos que tengan que ver con la luz o internet.
ART 12 y 13: representación sindical, la representación sindical va a ser la misma de la empresa a la
cual no esté prestando tareas.

CLASE 4 DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Derechos y deberes de las partes (equivalente para las partes):
1. Deber de buena fe: previsto en el art 63, las partes están obligadas a actuar de buena fe
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar y extinguir el contrato o la relación de trabajo. Este deber es deber y
principio a la vez.
2. Obligación genérica de las partes, ART 62, Las partes están obligadas, activa y pasivamente,
no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley y que se reducen a la
colaboración y solidaridad.
Derechos del empleador: Las amarillas van siempre juntas por más que pregunte por una sola.
1. Reglamentar(No tiene art) Dejarlo por escrito
2. Organizar (64 art): Establece que el empleador tiene la facultad de organizar y dirigir el
trabajo de sus empleados, estableciendo las tareas a realizar, los horarios de trabajo, las
normas de conducta y cualquier otra disposición necesaria para el buen funcionamiento de la
empresa.
3. Dirigir (art 65) Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.
4. "ius variandi” El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) faculta al empleador a
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Dice este art que voy a poder modificar algunas condiciones del contrato pero no
aquellas que sean esenciales (cambios por ejemplo bajar el sueldo no se puede, calificación
del trabajador tampoco se puede bajar para menor, cambiar el lugar de trabajo mientras no
cause un perjuicio moral ni patrimonial al trabajador)
¿Cuáles son las dos acciones del trabajador que manifieste que le causa un daño moral o
patrimonial?
1. Perseguir el restablecimiento de las condiciones anteriores, es decir manifestarle por
telegrama laboral al empleador que por el abuso del ius variandi, solicito se me
restablezcan las condiciones anteriores, en el plazo legal de 48hs,
2. Si el empleador no hiciere caso de esto el trabajador le puede volver a comunicar que
se considera despedido por culpa del empleador.

Requisitos para el ejercicio del ius variandi:

● Racionabilidad: ALGO RAZONABLE
● Indemnidad del trabajador: NO CAUSAR DAÑO MORAL Y PATRIMONIAL
● Inalterabilidad de las condiciones esenciales

5. Facultad de controlar: ART 70 controles personales. Los sistemas de controles personales del
trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por
medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Y una mujer debe ser
por una mujer y un hombre con un hombre.
Invocando a la pérdida de confianza pueden despedir al trabajador.
Art. 71. —Conocimiento.
Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del
trabajador, deberán ser conocidos por éste.(Artículo sustituido por el art. 1º de la Ley Nº
27.322 B.O. 15/12/2016)
Art. 72. —Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
6. Facultad disciplinaria: de 3 maneras:
 ● Apercibimiento/llamado de atención: Son escritos, económicamente no tiene registro,
telegrama, que queda grabado en el legajo del trabajador
● Suspensiones laborales (ART 218): puedo suspender por 30 días en un año de calendario, no
revenga remuneración (No le pagan los días suspendidos),pierde el presentismo. No hace
falta usarlo todos los días juntos debido a que es el mismo ejemplo. El trabajador puede
impugnar que son muchos días debido a que afecta su remuneración. También puede
impugnar desconociendo el caso. Si yo no la impugnó, se consiente.
Requiere Causa determinada, plazo determinado y notificado por escrito.
● Despido con causa: para esa causa yo lo tendré que probar.

Requisitos para aplicar la facultad disciplinaria:

● Proporcionalidad : que el hecho debe ameritar tal sanción.
● Contemporaneidad: la sanción sea contemporánea con la falta.
● No duplicar sanciones: no suspender dos veces por la misma causa.

Deberes del empleador (si no se cumple el trabajador se puede considerar despedido)

● Deber abonar la remuneración (ART 74) (carácter alimentario ) deberes más importante,
depende de la situación del trabajador se puede considerar despedido si no se cumple.
● ART 75 Deber de dar seguridad: es muy importante, se subdivide en otras áreas. Porque no es
solo dar seguridad en la empresa, sino seguridad en su patrimonio y seguridad de la persona
que está trabajando. Y las empresas lo organizan a través de contratar una ART: Aseguradora
de riesgo de trabajo. Un empleador tiene la obligación de contratar una ART porque debe dar
seguridad al trabajador. Esa ART le va a proteger en riesgo en el lugar de trabajo y el tiempo
in itinere y enfermedades profesionales que pueda existir por la relación laboral.
● Art. 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: El empleador deberá reintegrar al
trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcir
de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
● Art. 77. Deber de protección - Alimentación y vivienda: El empleador debe prestar protección
a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese
de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y
refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
● Art. 78. Deber de ocupación. ( Si no me deja entrar a la empresa, tengo que hacer intimar por
telegrama laboral diciendo solicito a usted empleador cumpla con su deber establecido en el
art 78 de darme ocupación, si no me da ocupación me considerare despedido por su culpa).
“El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su
calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de
carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que
dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los
plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo”
● Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
 El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de
modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiera de la iniciativa
del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese
en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
● Multa Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará
asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese constancia
documentada de ello.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones
sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia será sancionado con una multa a favor de
este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador.

Una de las obligaciones que tiene el empleador en cualquier ámbito entregar el certificado de
trabajo. El certificado de trabajo es una obligación que tiene un empleador con nosotros. Se
documenta el tiempo que estamos prestando tareas y los aportes y contribuciones realizados
por la tarea que realizamos. Tal es asi si el empleador no nos da el certificado de trabajo
cuando deba darnoslo, nosotros tenemos que esperar hasta 30 días para que el empleador
cumpla con su obligación de entregarme el certificado de trabajo y si no lo cumple me haré
acreedor de una multa de 3 sueldos.

Deberes del trabajador:

● Deber de fidelidad del trabajador
● Deber de cumplimiento de órdenes e instrucciones
● Responsabilidad por daños de las cosas de la empresas
● Deber de no concurrencia
● Deber de auxilio, de ayudas extraordinarias
● Deber de confidencialidad

Minicaso
Luis ingresó a trabajar el primero de marzo de 2019 su mejor remuneración habitual era de 200000
pero resulta que Luis tenía registrado en su recibo de sueldo 100000. La multa que aplica pagar por
pagar por fuera del registro el art 10. Luis fue despedido el 20 de septiembre de 2021. Y resulta que
luis intimo a su empleador que lo registre correctamente el 1 de septiembre de 2021
Porque pagó una indemnización: porque estoy reparando un daño
Pago multas porque estoy pagando una sanción que algo que no hice y debí haber hecho

El Rubro indemnizatorio comienza con:

● Preaviso art 232 indemnización sustitutiva de preaviso: se abonará un mes de preaviso
cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad y dos meses de preaviso si tiene mas
de 5 años de antigüedad.La antigüedad de Luis es menos de 5 osea que luis por el 232 tiene
200000.
● El SAC es esos 200000/12=16666
● Art 233 indemnización de integración de mes de despido: le voy a pagar una indemnización a
Luis porque lo despedí el dia 20 y esto quiere decir que le voy a pagar los 10 días que faltan y
cómo lo hago dividió la remuneración de Luis 200000/30 . 10= 66666 sin el SAC
● Y con el SAC lo dividió 200000/30 . 10= 66666/12 y me va a dar 2222.
● Art 245 indemnización por antigüedad: desde el 1 de marzo de 2019 hasta el 28 de febrero de
2020 tiene un año, desde el 1 de marzo de 2020 hasta el 28 de febrero de 2021 tiene dos años
más marzo abril mayo junio julio agosto y septiembre tiene 2 años y 7 meses. Y dice este art
que el trabajador percibirá un sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses.
Como son 2 años y 7 meses le corresponden 3 sueldos. Osea 600000 pesos.
Luis por el concepto del rubro indemnizatorio se lleva 885554

El rubro multas se calcula mes por mes por la multa del art 10 que le debes a Luis entonces son 13
meses el primer año mas 13 meses el segundo año mas 7 meses totales. Son 33 meses.100000/4=
825000. El art 10 va con el 15 y el 15 era lo mismo que el rubro indemnizatorio queson 885554

En el caso de que no le entreguen el certificado, cuando no me entregan el certificado pasado los 30

días luego de haber intimado la entrega del certificado me corresponden 3 sueldos osea le deben a
Luis por el art 80 600000 pesos mas.

El total 885554 del rubro indemnizatorio

825000 del rubro multas
885554 del art 15
600000 del art 80
Osea que hasta aca Luis se llevo 3196108.

CLASE 5 (6/9)
¿Primera característica de la remuneración?
Tiene un carácter oneroso, esto quiere decir que la remuneración debe ser pagada con dinero. La
remuneración debe ser dineraria, patrimonial porque ingresa en mi patrimonio esa remuneración,
onerosa, integra esto quiere decir que cuando se paga la remuneración se paga completa.
Tiene un carácter la remuneración que se llama carácter alimentario quiere decir que este trabajador
subsiste con la remuneración. Otra característica de la remuneración es que es de tracto sucesivo
esto quiere decir que un trabajador va a cobrar todos los meses su remuneración, todo lo que dure la
relación laboral.Otra característica es que es conmutativa, esto quiere decir que tiene que ser
proporcional. Y otra característica es que es inembargable.
Un recibo de sueldo se divide en concepto remunerativo y no remunerativo. Los remunerativos
pagan aportes y contribuciones osea que sufren descuentos, en el caso de los aportes lo hace el
trabajador que no los hace de manera directa sino que el empleador los retiene y los integra o paga al
ANSES y aparte de eso el empleador va a pagar contribuciones.

Inembargabilidad solamente hay un momento que es embargable y eso es el salario mínimo vital y
móvil. Actualmente es 118000. ART 116: El salario le debe asegurar alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión.
El salario mínimo vital y móvil lo tengo que diferenciar de otros dos tipos de salarios:
● Salario convencional: es un salario de convenio, es un poco mayor que el salario mínimo vital
y móvil. Y lo establece el convenio colectivo aplicable en ese momento.
● Salario garantizado: se pacta de manera individual o colectiva. Es mayor que el SMVM
tambien.

El SMVM sirve como referente de todos los pagos que se realizan a través de las organizaciones
sociales.

Conceptos remunerativos:
● RPO (rubro de pago obligatorio): son todos remunerativos porque pagan aportes y
contribuciones, devienen de la prestación de trabajo realizada. Dentro de los rubros de pago
obligatorio, lo primero que tenemos se llaman haberes adeudados son la remuneración /30
multiplicado por los días trabajados. Estos haberes tienen SAC pero este SAC no es el mismo
del rubro indemnizatorio la fórmula es 50% de la remuneración /182.5 x los días trabajados
en el semestre. 150000/182.5 x 70=57534. El 70 es
● El preaviso
● Vacaciones: tienen dos cálculos. Lo primero que tengo que saber es el valor del día de
vacaciones y para saber el valor del día de vacaciones tengo que dividir la remuneración/25.
Lo segundo que tengo que saber es cuanto días de vacaciones no gozadas le corresponden y la
fórmula es los días trabajados en el año por los días que le corresponden según ley /365.
Cuando tenga ese dato que me va a dar un numero coma algo, la pregunta es las vacaciones si
la persona la tuviera que disfrutar yo le daré 3,7 días de vacaciones, NO pero les daré 4. Con
ese número que me dio lo multiplico por el valor de día de vacaciones y ahí tengo las
vacaciones no gozadas. Y por último tengo el SAC sobre vacaciones que es esto que me dio
antes /2.
● Horas extras
● Gratificaciones
● Propinas: será remunerativa si forma parte de la factura, porque si es parte de la factura la va
a cobrar tu empleador y te la va a tener que pagar. Y por eso va a tener que pagar aportes y
contribuciones.

Conceptos no remunerativos: Existía algo que se llamaba beneficio social que esta regulados en el
art 103 bis “se denomina beneficios sociales a las prestación de naturaleza jurídica de la seguridad
social, no remunerativas, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros que tiene como objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente y de su familiar a cargo. Son beneficios sociales los servicios del comedor de la
empresa, los reintegros de gastos de medicamentos, la provisión de ropa de trabajo, la provisión de
útiles escolares, el otorgamiento de cursos, el pago del gasto SP.
● Asignaciones de cualquier tipo: puede ser por ej la asignación prenatal, por hijo. Todas esas
son asignaciones, montos que me entrega el ANSES. Y las asignaciones no son
remunerativas porque si es algo que se te paga por una contingencia mal estaría pagar
aportes y contribuciones por esto. Denominamos contingencia a por ej contingencias
biológicas por ej maternidad, social por ej fondo de desempleo, patológicas por ej
enfermedad.
● Los subsidios por desempleo o fondo de desempleo:
● Indemnizacion por antiguedad
● Indemnización sustitutiva de preaviso
● Indemnización de mes de despido
● Todo el rubro indemnizatorio
● Asignación en dinero por falta de disminución de trabajo
● Viáticos: sino constituye una ganancia
● Comisión: lo más importante de la comisión es que sea frecuente o no. Si es frecuente es
remunerativa. Art 108: cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión quiere decir
que es remunerativo , este se liquidará sobre las operaciones concertadas. Art 109: si se
hubiesen pactado comisiones o porcentajes sobre ventas para ser retribuidos en el personal,
esa retribución se deberá hacer de modo tal que aquellas se beneficien a todos los
trabajadores según el criterio. Si es bimestral osea que tiene continuidad es remunerativo.

Siempre que un dinero o monto constituya una ganancia para el trabajador tiene carácter
remunerativo.

¿Cómo se clasifica por tiempo y resultado?

La remuneración se divide por tiempo y resultado porque se divide en función de que tiempo me van
a pagar o qué resultado es el obtenido. Entonces se va fijar por tiempo cuando se pague por mes, por
quincena, por semestre. Y serán por resultado cuando le paguen por un porcentaje de trabajo
realizado.

Cuando hablamos de protección de la remuneración, ahí vamos al tema de la inembargabilidad. No

todo es inembargable. El tema se llama protección de la remuneración. La remuneración yo voy a
poder embargar una parte de la remuneración, si la remuneración es mayor al salario mínimo vital y
móvil pero no lo duplica. Podrá embargar hasta un 10% sobre la diferencia, y si la duplica podrá
embargar el 20% sobre la diferencia.
Como protejo la remuneración del propio trabajador, y al proteger a través de la imposibilidad de
darle tantos anticipos. Dice la ley que el empleador no le podrá anticipar al trabajador más del 50%
de su remuneración.
La última forma de protección es la protección contra los acreedores del empleador, y esto es que el
empleador tiene deudas y no puede afrontar sus deudas y cuando no puede afrontar sus deudas las
empresa se presenta en concurso. Y si se presenta en concurso y viene un síndico y va a empezar a
pagar a los trabajadores ya que son privilegiados en el cobro. Solo tienen privilegio de pago los RPO,
la primera columna. Porque los RPO nacen de la prestación laboral.

MINICASO
Jose ingresó a trabajar el 10 de marzo de 2019 con una remuneración de 300000, en su recibo de
sueldo el monto era de 200000. Jose íntimo a su empleador a que lo registre correctamente el 12 de
agosto de 2021 y fue despedido sin causa el 23 de agosto de 2021.
RPO
1. Rpo de Jose, yo lo primero que tengo que saber es los haberes adeudados en este caso los 23
días que trabajo hasta el mes de agosto 300000/30x23= 230000.
2. Sac proporcional 150000 /182.5 x 53= 43561
3. Vacaciones no gozadas se cierran hasta el 31 de diciembre; 7x30=233 dias x 14 dias por ley
/365= 8.93 y esto se multiplica por le valor del dia de vacaciones 300000/25=12000 x 8.93=
99600
4. Sac sobre vacaciones 107160/12= 8930
5. RESULTADO DE RPO: 389651
RI
1. ART 232 idem sustitutiva de preaviso: 300000
2. Sac sobre preaviso 300000/12= 25000
3. Indemnización de integración del mes de despido 300000/30 x 7= 70000
4. Sac sobre la integracion 70000/12=5833
5. ART 245 antigüedad: 300000 x 3= 900000
6. Resultado: 1300833
RM
1. ART 10: 100000 pesos no registrados x 32 meses /4= 800000
2. ART 15: rubro indemnizatorio: 1300833
3. ART 80: 300000x 3= 900000 (no le entregaron el certificado de trabajo)
4. Resultado: 3000833
RESULTADO TOTAL 4691317

ART 30, 29

CLASE 6 (13/9) REPASO

Jornada de trabajo
Art 196, extensión de la jornada y dice que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda
la nación y se rige por la ley 11544.
Art 197, se entiende jornada de trabajo todo el tiempo por el cual el trabajador está a disposición del
empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio.

Integra la jornada de trabajo los períodos de inactividad, que se obligue la prestación continuada y la
distribución de horas de trabajo esto es la facultad privativa del empleador en cuanto a su
organización.

La jornada laboral la define por todo el tiempo todo el tiempo por el cual el trabajador está a
disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio. Dentro de
la jornada laboral hay lapsos por ej el horario de almuerzo.

Tres normas que rigen la actividad de la jornada laboral:

● 11544: habla de dos cosas, algo que se llama exclusiones y excepciones.
 Los excluidos (art 2) son las personas que no les aplica la ley de jornada de trabajo. Y los
excluidos son aquellas personas que realizan una actividad fuera de convenio, no tiene una
jornada de trabajo propiamente estable. Y los más principales a los trabajador agrarios están
excluidos porque la mayoría de las actividades agrarias se rigen por ciclos de tiempo. Y otras
personas excluidas son las personas que trabajan en casas particulares y esto es porque
tienen un estatuto propio. Y también están excluidos aquellos tipos de trabajos familiares.
Y los exceptuados son alguien que tenga un trabajo intermitente y también aquellas personas
que tengan una responsabilidad especial.
● los art 197 y siguientes de la ley de contrato de trabajo: Dice la ley que la jornada de trabajo
debe existir porque el trabajador se tiene que recuperar, el trabajador debe descansar. Entre
una jornada y la otra no debe haber una diferencia menor de 12 hs.
Me voy a encontrar con tres tipo de jornadas:
❖ Jornada diurna: 6 am y las 21 horas. Tiene un tope máximo de 48 hs semanales, que se
distribuyen en 8 hs diarias.
Y la ley regula de lunes a viernes hasta 9 hs diarias es decir que si trabajamos hasta 8
hs diarias la hora número 9 no se considera hora extra. Esto de la jornada lo saco del
convenio 1 de la OIT.
❖ Jornada nocturna: no podrá exceder de 7 hs y va desde las 21 hs hasta 6 AM del día
siguiente. Tiene hasta 42 hs máximas. Una hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos
diurna.
❖ Jornada mixta: Cuando se alternan horas diurnas con nocturnas por cada ahora
nocturna trabajada se pagarán 8 minutos en exceso como tiempo suplementario
según las pautas del art 201.
● el decreto reglamentario 16115

Pregunta UVA 7 Si la jornada diurna va desde las 6 a las 21 y la nocturna va de la 21 a la 6 a que hora
va la jornada insalubre?
Párrafo 3 y 4 del artículo 200. La jornada insalubre no tiene que ver con un tipo de hora en particular
sino con el tipo de actividad que se realiza. Una jornada insalubre es insalubre poker así lo determina
el órgano administrativo que esté controlando. Por ej peajes, subtes, radiólogos, basureros, mineros.
3er párrafo art 200 la jornada de trabajo insalubre no podrá exceder de las 6hs diarias y 36 hs
semanales. La insalubridad no existirá sin la declaración previa de la autoridad de aplicación con
fundamentos en dictámenes médicos de rigor científico y solo podrá ser dejado sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. Está
prohibido realizar en la jornada insalubre horas extras.

¿Qué objeto de trabajo sería si en una jornada insalubre hiciera horas extras?
Es prohibido porque es contrario a las normas

Horas extras art 201: el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas extras
con un recargo del 50% del salario virtual si se tratara de días comunes y del 100% si se tratara del dia
sabado despues de las 13hs o los dias domingos y feriados. El decreto reglamentario 484 que dice que
el máximo de horas extras en un área que se pueden hacer es de 30 hs mensuales y de 200 hs anuales.

Descanso:
● Diario: integra la jornada y se usa para refrigerio.
 ● Entre jornadas art 197 ultima parte: entre el cese de una jornada y el comienzo de otra debe
mediar una pausa no inferior a 12 hs.
● Semanal, art 204: queda prohibida la ocupación de trabajadores desde las 13hs del dia sábado
y las 24hs del dia siguiente salvo casos excepcionales o las leyes y reglamentaciones así lo
permitiera.
Sino pedimos a la autoridad de aplicación trabajar el sábado y domingo, el tipo de objeto
sería prohibido.
● ART 207 descanso compensatorio, cuando el trabajador prestare servicios días y horas
mencionados en el art 204 medio no autorización, el trabajador podrá hacer uso de tomarse
el descanso compensatorio a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente previa
comunicación formal al empleador. Es una obligación del empleador dárselos si lo da
nosotros lo podemos tomar por sí mismo comunicando fehacientemente que lo vamos a
hacer.

Vacaciones, art 150 y 151 y siguientes: descanso anual obligatorio para que el trabajador se recupere
de las consecuencias estresantes del trabajo.
El art 151 me dice cuales son los requisitos para gozar de las vacaciones: para gozar de las vacaciones
completas yo tengo que haber trabajado al menos la mitad de los días del año, osea 6 meses. Si no
alcanze a trabajar la mitad se me otorgará un día de vacaciones cada 20 días trabajados.
Un día de vacaciones vale la remuneración/25. Se consideran días trabajados a pesar de que no se
trabajen los días de que nos tomamos de estudio, los días de enfermedad inculpable, suspensiones
por causas económicas, nacimiento de un bebe, casamiento. No se consideran días trabajados
aquellos días que fui sancionado con una suspensión disciplinaria o porque tengo una ausencia
injustificada. Las vacaciones se cierran el 31 de diciembre de cada año.
Las vacaciones según la ley no se acumulan pero si la empresa lo permite si lo podrían hacer. Y
tampoco se pueden fraccionar.
Las vacaciones se otorgan desde el 1 de octubre hasta el 30 de abril y la facultad de otorgarlas las tiene
el empleador. Aunque se acuerdan entre ellos la fecha. Para que les otorgan las vacaciones le tienen
que haber otorgado con 45 días de anticipación. Y si no me notifican nosotros mandamos un
telegrama al empleador que le comunica cuando va a ser uso de las vacaciones.
Las vacaciones que no se gozan caducan. Para calcular las vacaciones no gozadas tengo que hacer dos
calculas tengo que saber cuantos dias de vacaciones me corresponden y cuanto valen el dia de
vacaciones. El día de vacaciones es la remuneración/25. Y cuantos dias me corresponden es los días
trabajados en el año x por los días que me corresponden según mi antigüedad/365 ese numero que
me da que es coma algo lo multiplico por el valor del dia de vacaciones que es la remuneración/25 y
ahí tengoel monto de las vacaciones no gozadas. esas vacaciones no gozadas devengan SAC y lo saco
con ese monto/12.

Licencias especiales:
● Nacimiento: 2 dias
● Matrimonio: 10 días
● Fallecimiento: 3 días
● Examenes: 2 dias con un máximo de 10 anualmente
CLASE 8 (27/9)
El trabajo de mujeres esta regulado por el articulo 172 “la mujer podra celebrar toda clase de contrato
de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones de trabajo, reglamentaciones, ningun tipo
de discriminacion en su empleo fundada en sexo o estado civil de la misma. En principio no debería
haber ninguna diferencia entre hombre y mujeres, tiene una tutela constitucional en el ART 16 de la
CN habla también del principio de igualdad.

¿Cuál es la protección que la ley argentina establece en lo referido al trabajo de mujeres?

ART 16, tratados internacionales contra la forma de discriminacion de la mujer, OIT y la ley de
contrato de trabajo.

La OIT tiene un montón de normas respecto a la mujer, por ejemplo el convenio 3 sobre la protección
de la maternidad, convenio 156 referido a la igualdad de oportunidades entre trabajadores y
trabajadoras.

MATERNIDAD
Hago una línea de tiempo y al inicio hago un muñeco de una mujer, esta mujer tiene más de tres
meses de antigüedad en su empresa, un buen día se entera que está embarazada.
1. Lo primero que debe hacer la mujer es notificar a su empleador que está embarazada, debe
hacerlo hasta el 4 mes de embarazada. Y lo hace por medio de una notificación fehaciente,
una notificación fehaciente puede ser telegrama laboral o a través de una carta documento.
En esa documentación la mujer debe decir algo como “le notifico a usted que me encuentro
cursando el 3 mes de embarazo, adjunto certificado de médico tratante.
2. Cuando recibe el empleador la notificación, debe cargar el estado de la trabajadora en la
página de la ANSES.
3. Y ahi aparece la SS.SS (seguridad social), entra ahí el ANSES
En ese momento la trabajadora sigue trabajando, pero va a aparecer una primera asignación que se
llama asignación prenatal. Cuando aparezca esta asignación se la va a pagar a la mujer por todo el
tiempo del embarazo. También se le paga los meses que no aviso. Esa asignación es un breve
porcentaje mínimo que tiene que ver con la remuneración percibida y la zona geográfica en la que se
encuentra. A mayor remuneración menor asignación.
En este momento aparece una facultad del empleador, que es la de control porque el empleador
puede controlar esto a través del certificado médico verificar que sea correcto, con la medicina de la
empresa comprobar los meses reales del embarazo de la mujer o verificar si la mujer está en
condiciones de seguir trabajando.

¿El empleador lo puede hacer? si cuando quiera porque es una facultad.

¿Lo hace? Y la mayoría de las veces no

Entonces aparece algo que se llama garantía de estabilidad, cuando la mujer avisó que estaba
embarazada, en la notificación fehaciente puso la fecha probable de parto.
La garantía de estabilidad significa que si yo la fecha 30 de septiembre de 2019, 7 meses y medio atrás
y 7 meses para adelante, la mujer goza de lo que se llama garantía de estabilidad. Que es un periodo
en donde la mujer si es despedida se le va a pagar una indemnización agravada y pasa estoy porque la
ley presume su despido a la trabajadora habiendo notificado que tenía fecha probable de parto el 30
de septiembre de 2019 y en ese lapso la despidieron (7 meses y medio en adelante y 7 meses y medio
para atrás), la ley presume que fue despedida por causa de embarazo. Esta indemnización equivale a
13 sueldos.

Ana comunicó el 1 de marzo de 2019, que tenía 3 meses de embarazo osea que el bebe tendría que
nacer en septiembre 30 de septiembre de 2019.
Y la mujer sigue yendo a trabajar, la ley dice que hay absoluta prohibición de ir al lugar de trabajo en
un periodo denominado licencia por maternidad que dura 3 meses.

45 días antes del nacimiento del bebe y 45 días después o 30 a 60, que se denomina licencia por
maternidad. En esos 3 meses la mujer tiene prohibición absoluta de ir al lugar de trabajo. Si la mujer
va sería un tipo de objeto prohibido.

En esos días antes ya sea 30 o 45 que ya entró la licencia por maternidad, va a percibir otra asignación
que se llama asignación por maternidad. Al mismo tiempo de la licencia por maternidad va a
percibir la asignación por maternidad. Y esto es porque en estos 3 meses la remuneración la a pagar
el ANSES, el empleador la transfiere a ANSES y el anses se la deposita al trabajador y esto es porque el
ANSES tiene que procurar y asegurarse de que la trabajadora va a percibir su remuneración.

Entonces en esos 45 días o 30 la mujer va a percibir dos cuestiones del ANSES, la asignación prenatal
y la asignación por maternidad. La prenatal es un porcentaje mínimo de la remuneración más la zona
geográfica donde viva y la remuneración con la diferencia que la paga el ANSES. Se llama asignación
por el solo hecho de que la paga el ANSES a través del empleador.

Llegó el día del nacimiento, y ese día se devenga otra asignación que se llama asignación por
nacimiento y se paga una única vez y se paga por cantidad de hijos nacidos. ¿Y si el bebe nace sin
vida? igual se paga. Esa asignación por nacimiento puede ser que se realice durante 6 meses también
en caso de que los hijos nazcan con síndrome de down. Ahora si el niño nace con alguna otra
discapacidad tendrá que tramitar en el ANSES la asignación por discapacidad. Será una asignación
que la persona percibe por el resto de la vida.

La asignación prenatal cuando ya nació cambia de nombre y se llama asignación por hijo, esta se va a
percibir hasta que el hijo tenga 18 años de edad, va a ser un porcentaje de la remuneración de la
madre y de la zona geográfica en donde viva. La asignación por hijo no es lo mismo que la asignación
universal por hijo.

Después de esos tres meses la mujer vuelve a percibir su remuneración normal y ahí aparecen tres
opciones que puede tener la mujer al terminar su licencia por maternidad:
1. la mujer vuelve a su lugar de trabajo, con la misma remuneración solamente que está
recibiendo parte de la asignación por hijo. Y todavía sigue en garantía de estabilidad le
quedan 5 meses.
Art 179 descanso por lactancia: toda trabajadora lactante podrá disponer de dos descansos de media
hora para amamantar a su hijo. Pero en realidad lo que se hace es que la mujer salga una hora antes
del trabajo o llegue una hora después y esto por un año.
2. rescindir el contrato de trabajo, el RI lo paga solamente cuando le genere un daño al
trabajador. Lo que sí le tengo que pagar es el RPO y el ART 80. Sin embargo, en la vuelta al
lugar de trabajo, dice que si la mujer decide rescindir el contrato, el empleador deberá abonar
 el 25% de la antigüedad acumulada porque se entiende que lo hizo para quedarse al cuidado
de su bebe.
3. acogerse al estado de excedencia, (art 183) tiene una plazo de caducidad para acogerse al
estado de excedencia. Si la mujer no se acoge al estado de excedencia en un plazo máximo de
48 hs antes de terminar la licencia por maternidad, la mujer la pierde. Este estado de
excedencia dice que podrá ser 3,4,5 o 6 meses. Si una mujer se acoge al estado de excedencia
es un momento en que la mujer deja de percibir remuneración porque no está prestando
tareas, aunque el contrato sigue vigente, solamente que las obligaciones de las partes quedan
en suspenso.

¿Cuáles son las asignaciones que están previstas por la licencia por maternidad? prenatal,
asignación por maternidad, asignación por nacimiento y asignación por hijo.

¿Qué es lo más importante que sucede a partir de que la mujer comunica el estado de embarazo? Lo
más importante es la fecha de parto que marca lo que se llama periodo de estabilidad.

¿Cuáles son las opciones de la mujer cuando termina su licencia por maternidad? tres reintegrarse a
trabajar con los descansos de media hora, rescindir el contrato o acogerse al estado de excedencia.

MATRIMONIO
También tiene protección especial, el bien jurídico protegido es el mismo que es la familia. La mujer
comunica que se va a casar el 30 de septiembre, le va a tener que comunicar a su empleador de
manera fehaciente igual que la maternidad. Esto también tiene una garantía de estabilidad pero no
es de 15 meses sino de 9 meses, 3 meses antes de contraer matrimonio y 6 meses después. Y si lo
despide en ese periodo le tiene que pagar ese sueldo también.
Si llega a estar por casarse y por tener un hijo se le va a pagar uno de los dos, la maternidad o
matrimonio. Podría pasar que una persona sea despedida estando en maternidad o matrimonio y
reclame además la ley 23592 que es la ley antidiscriminación.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

ART 208 (accidentes y enfermedades inculpables): se entiende por accidente cualquier alteración a la
salud que impida la prestación laboral. Y se relaciona con el principio protectorio.

Jorge se fue a jugar el día sábado fútbol y se lesiona y avisa a su empleador y entonces empieza un
periodo que se llama licencia por enfermedad inculpable, porque no tiene que ver con la relación
laboral.
Esta licencia tiene plazos y los plazos dependen de dos cosas: de la antigüedad del trabajador y de las
cargas familiares.
¿De qué depende el tiempo de plazo de las enfermedades inculpables?

Un trabajador con hasta 5 años de antigüedad, sin cargas de familia va a tener 3 meses de licencia
paga. Con más de 5 años sin cargas de familia, va a tener 6 meses de licencia paga. Ahora pasaron los
5 años y no tiene cargas de familia va a tener 6 meses de licencias pagas y con más de 5 años con carga
de familia 12 meses de licencias pagas.
Jorge no tiene hijos y tiene dos años de antigüedad tiene 3 meses de licencias pagas. Si el médico le
dice que se quede dos semanas más de reposo. 1 mes que pasa con el empleador, debe pagarle la
remuneración, ahí al empleador le conviene la facultad de control, de lo que le está pagando.
Al mes Jorge vuelve a su lugar de trabajo pero este se vuelve a lesionar, y Jorge vuelve a utilizar el
mismo plazo de licencia que le quedaban dos meses de licencias pagas porque se repitió la causa por
la que él tuvo la enfermedad o accidente anterior.

En ese tiempo de licencia paga, pueden ser 3,6 o 12 meses, puede pasar algunas cosas:
● Es que el trabajador se mejore y vuelva a trabajar
● Es que el trabajador no se recupere, y en ese caso si vencido el plazo de licencia paga y el
trabajador sigue sin recuperarse. Empieza lo que se denomina un año de reserva de puesto
¿Si Jorge tiene 6 meses de licencias pagas, cuánto dura el tiempo de reserva del puesto? siempre es
un año, ese año tiene el mismo efecto que el estado de excedencia, no se paga remuneración, no
acumula antigüedad pero el vínculo queda vigente. Se parece al contrato de temporada.

Quien va a ser el más preocupado porque pase el año, el empleador porque va a estar contando los
días porque el empleador cuando ese año se cumpla podrá despedir al trabajador, sin pagar
indemnización porque no es su culpa. Ese año no empieza a contar sino hasta el momento que el
empleador le avisa al trabajador. El que tiene que estar atento a ese plazo es el empleador.

En el año de reserva del puesto pueden pasar otras cosas:

● que el trabajador quede con una incapacidad definitiva parcial, si es definitiva pero es parcial
es menor al 66% porque el 66% el trabajador está incapacita para volver a trabajar legalmente
hablando.
❖ Si el empleador no quiere extinguir el vínculo laboral, le dará tareas livianas.
❖ Viene con un grado de incapacidad pero el empleador no tiene tareas para dar
“dificil”. Y si voy a la doctora y le digo que no tiene tareas para darme entonces le voy
a tener que pagar el 50% de la antigüedad si extinguir el vínculo laboral, porque vos
me demostraste que no tienes tareas para darme.
❖ Otro caso, no quiero darte tareas, entonces extingue el vínculo laboral y pago el total
de la indemnización
● La otra opción es que el trabajador tenga una incapacidad igual o mayor al 66%. Una persona
con un 66% de incapacidad no puede volver a trabajar y obviamente el contrato se extingue.
El empleador igual le tiene que pagar toda la indemnización.

¿De qué dependen las licencias?, de la carga y la antigüedad

Cuales son los plazos de licencias
¿Que puede pasar con el trabajador si tiene una enfermedad parcial, menor al 66%?
¿Qué puede pasar con una incapacidad total?

Si el trabajador es despedido en el plazo de licencias por enfermedad paga y es despedido sin causa,
le tengo que pagar el RPO y el RI y todo el año que le quedaba pendiente de licencia paga.

CLASE 9 (5/10)
Suspensión laboral
Es una manifestación del principio de continuidad de la relación laboral y es porque justamente para
que no se extinga el contrato lo que la ley permite es que se produzca una suspensión que
básicamente es una interrupción transitoria del vínculo por alguna causa.
¿Con qué principio vincularía la suspensión?
Características:
● Temporarias
● Surgen por una causa que le es imprevista

Durante la suspensión van a percutir las obligaciones de las partes.

Requisitos para que se produzca una suspensión:

● Que haya un justa causa
● que haya un plazo fijo
● y que la notificación sea por escrito de esa suspensión

ART 218: toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. (requisitos de la suspensión)
ART 219: se considerará justa causa las suspensión que se deba a falta o disminución no imputable al
empleador. Estas se llaman suspensiones por causas económicas.

Entonces clasificará las suspensiones en dos suspensiones disciplinarias y suspensiones por causas
económicas. Las suspensiones por causas económicas la primera de ellas es:
1. suspensión por falta o disminución de trabajo: un empleador me puede suspender hasta por
30 dias por año aniversario. Igual que la suspensión disciplinaria, la diferencia es que la falta
de disminución de trabajo computa antigüedad y no es por culpa del trabajador, en cambio la
otra si.
Que significa que lo puedo suspender por falta o disminución de trabajo, significa que yo
puedo evitar tener que pagarle al trabajador su remuneración hasta por el plazo de un mes
porque estoy justificado por una causa de público conocimiento
2. Suspensión de fuerza mayor: generalmente es atribuida a esa situación que tiene que ver con
la naturaleza por ej COVID, algo que es imprevisible. Entonces aparecen esas situaciones y la
ley le dice al empleador que le dan la posibilidad de que suspenda a todos sus trabajadores
por un plazo de 75 días.
3. empiece siendo una suspensión por falta o disminución de trabajo luego se transfiera eso por
una fuerza mayor, en ese caso se pueden sumar ambas suspensiones por un plazo total de
hasta 90 dias por año aniversario (3 meses)

ART 223 bis: hay algo que se llama prestación no remunerativa, lo que habilita al empleador a que le
pueda pagar al trabajador un monto de su remuneración por todo el tiempo que está sin trabajar.
Cuando el empleador hace uso de esta prestación está dejando un problema en el ANSES.

Otra suspensión que se produce es la suspensión por quiebras, esta suspensión está prevista por ley
de concursos y quiebras y básicamente quiere decir que el empresario entra en concurso va a tener un
cínico que va a determinar los montos que adeuda la empresa y permite la ley de que se suspenda a
los trabajadores durante 60 dias, sin remuneración. Vencidos los 60 días el síndico dirá si la empresa
esta o no en condiciones de seguir trabajando y de no estarlo lo que va a pasar es que se van a llamar a
los trabajadores a que vengan a verificar los créditos y se le va a empezar a pagar a los trabajadores los
RPO porque los RPO son el único concepto de nuestra liquidación que son debidos a causa de nuestra
prestación laboral.

ART 224: suspensión preventiva cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por
el empleador y este fuera desestimada el trabajador imputado sobreseído provisorio o
definitivamente aquél deberá re incorporarlo al trabajo.
Resulta que el empleador puede verificar que el trabajador tiene una denuncia de un tercero o que el
mismo trabajador le haga una denuncia. Por ej el empleador verifica que el trabajador está hurtando
tiene que empezar una investigación , si el empleador hizo la denuncia puede utilizar esta
suspensión de carácter preventivo en tanto se analice y resuelva y verifique esta situación. En ese caso
el empleador lo suspende al trabajador y tiene que realizar la investigación, si al final de la
investigación verifica que el trabajador no tenía ninguna culpa, se le produce un problema al
empleador porque debe reincorporar, respetarle todo el tiempo que estuvo suspendido en concepto
de antigüedad y también el trabajador puede decir que se siente discriminado y que le paguen por
eso daño y perjuicios por el daño moral que le hizo.
Hay que usar con mucha cautela esta suspensión. Si tenemos una sospecha es mejor despedir al
trabajador pagándole la indemnización que corresponda pero no verse en el supuesto de que el
trabajador lo demande, etc.

Y queda una más que se llama suspensión por cargos electivos que está prevista en el art 215 y 217 y
esto pasa cuando hay un representante sindical, un delegado de personal, ahí el empleador suspende,
si hay una persona que toma un cargo en un sindicato y es parte de la plata de la empresa y de ese
sindicato tiene un cargo electivo esa persona deja de recibir la remuneración de parte del empleador
y la ava aa recibir de parte de la asociación sindical. Entonces hay una suspensión de las tareas de la
empresa, y esa suspensión debe durar aun 30 días después de que el trabajador termine con su cargo.

¿Cuáles son las suspensiones de carácter económico?

FINAL te puede dar suspensión disciplinaria

ESTABILIDAD
Está relacionado con que el contrato de trabajo empieza para no terminar. Entonces el darle el
trabajo a una persona le da el derecho de mantenerse en ese trabajo porque la idea que ese trabajo
perdure en el tiempo. Y existen dos tipos de estabilidad:
● Estabilidad propia: es aquella donde yo no puedo despedir al trabajador de manera libre,
sino que para despedirle tendré que iniciar un sumario. Qué personas tienen una estabilidad
propia aquellos trabajadores que trabajan para la administración pública.
● Estabilidad impropia: quiere decir que no pueden despedir en cualquier momento porque el
empleador puede hacerlo con la única obligación de pagarme el rubro indemnizatorio.

ART 245: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa habiendo no mediado
preaviso éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un sueldo por cada año o
fracción mayor de 3 meses. Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual
de la suma que resulte promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional excluida de
antigüedad.

BASE 1 Fabian 150000 pesos de remuneración que seria la base 1 y tiene 2 años y cuatro meses de
antiguedad. En concepto de antigüedad Fabian se lleva 3.150000= 450000.
Vamos a decir que el salario de convenio donde Fabian trabaja es de 42000.
BASE 2 Siguiendo la segunda parte del ART 245 42000 . 3= 126000
BASE 3 a la base 1 le voy a sacar el 67% 150000. 67%= 6500.

La corte dice que un trabajador no podra llevarse menos del 67% en concepto de base para el cálculo
de su indemnizacion por antiguedad
BASE 1: remuneración
BASE 2: salarios de convenio . 3
BASE 3: 67% de la BASE 1

En este caso Fabian se va a llevar los 6500 porque nunca podrá llevarse más del 67%. Si el salario del
empleado es más alto que el salario de convenio y si el salario de convenio supera el 67%, se lleva el
67% y listo. Y en el caso de que el salario de convenio es más alto que el salario del empleado no podría
pasar eso.

CASO
Ingresó a trabajar el primero de abril de 2016 y fue despedido el 2 de abril de 2018 antigüedad 2 años.
La mejor remuneración era de 44000 (BASE 1), tenía registrados 28000 no registrados 16000. Salario
de convenio 9500 y el tope salario 9500.3=28500 y eso es el tope salarial esa es la BASE 2
Indemnización por antigüedad 44000.2=88000 pero en este caso se aplicó el caso Vizzoti 44000.2
.67%=58960.
Y para verificar cual uso si la uno o la dos voy a hacer el cálculo 44000.67%=29480 eso es mas alto que
el tope salarial y ocupó esa base la de 29480 y cuando elijo la base la multiplico por la antigüedad.
Pero primero tengo que elegir la base, y hago siempre BASE 1, BASE 2, BASE 3 para darnos cuenta
cuando aplica.

EXTINCIÓN
El despido con causa, tiene una razón que se llama injurias laborales. Para poder despedir con causa
tengo que buscar una razón suficiente para justificar despedirla, si no tengo esa razón no lo voy a a
hacer. Injuria quiere decir que tiene que ser una causa válida para poder despedir a alguien, por ej
llegar alcoholizado,agresión a compañeros, pérdida de confianza, llegar tarde no es injuria
suficiente. Esas son causales de injuria del trabajador.
Y del empleador también hay causales de injuria que el trabajador diga que se considera despido
porque está haciendo esto. Ej de causales de injuria el trabajador que no paga remuneraciones,
trabajadores que hace suspensiones reiteradas sin causas, el empleador que cambia reiteradamente
las condiciones del contrato.
Primera causa de extinción: voluntad del trabajador. Se extingue el contrato por una injuria, y le
tengo que pagar a un trabajador que se considera despedido, RPO, RI, indemnización por
descriminacion por ej, otra razón que afecta la voluntad del trabajador es la renuncia, a un trabajador
que renuncia le tengo que pagar el RPO y el certificado de trabajo.
Segunda causa de extinción: voluntad del empleador. La voluntad del empleador es despedir con
causa o sin causa, si despido con causa pagaré el RPO y el art 80 y despido sin causa el RPO, RI, art 80
y el RM si correspondes.
Tercera causa de extinción: voluntad ajena a las partes. Por una causa económica, voy a pagar RPO,
art 80 y voy a pagar la mitad del art 245 que se llama art 250. La indemnización por antigüedad puede
ser disminuida o agravada.
La segunda causa ajena a las partes es que se jubile, cuando un trabajador se jubila, le voy a pagar el
RPO y le voy a entregar el art 80 y le sirve para tramitar su beneficio jubilatorio.
La tercer causa de extinción ajena a las partes es la muerte, le tendré que pagar a los
derechohabientes le voy a pagar los RPO vigentes y le entregare el art 80 y se lo entregó para tramitar
la pensión por fallecimiento
Si se muere el trabajador no se termina el contrato de trabajo depende de la actividad que lleve a
cabo.
Otra causales, cuando hay una incapacidad mayor al 66%, lo que pasa es que se extingue el contrato
porque no puede seguir trabajando. Le pagas el RPO, el art 80 y toda la antigüedad.

Las extinciones también las puedo clasificar como:

Extensiones agravadas reducidas o completas: las agravadas maternidad y matrimonio, las
reducidas por ej la causa económica, de muerte y la mujer que decide poner fin la relación laboral
después de ser madre (era las más baja, se le pagaba 25% de su antigüedad).

2do parcial: remuneración, jornada, trabajo de mujeres y matrimonio, enfermedad inculpable,

suspensiones laborales, extinción del contrato y régimen indemnizatorio completo.

CLASE 10 (18/10) REPASO

CASO ANA
EJ de práctica con liquidación completa
Ana ingresó a trabajar el 10 de marzo de 2019 con una mejor remuneración normal y habitual de
150000, el salario de convenio de su actividad era de 23200. Su recibo de sueldo estaba registrado por
100000. Íntimo a su empleador a que la registre correctamente el 22 de agosto de 2021.
Ana estaba embarazada de 4 meses en ese momento y se lo había comunicado fehacientemente al
empleador, Ana fue despedida sin causa el 10 de octubre del 2021. No le entregaron el certificado y
debió iniciar acciones legales para su cobro.
Calcule el monto de su liquidación final:
Multas art 10,80, 15, art 1 y 2 de la ley 25323
Rubro indemnizatorio agravado: maternidad y RPO

RPO
1. Haberes adeudados (se pagan por el trabajo que realice efectivamente) le están debiendo 10
días de octubre y saco el valor del dia 150000/30.10=50000
2. Sac proporcional 75000/182.5 .100= 41095
3. Vacaciones no gozadas 280.14/365= 10.73 días .6000= 64380 (los 6000 te da haciendo
150000/25)
4. Sac proporcional 64380/12=5365
Resultado RPO: 160840
RI
1. Indemnización sustitutiva de preaviso: tiene 3 años de antigüedad y le corresponde 1 de
preaviso 150000
2. Sac: 150000/12=12500
3. Indemnización de integración de mes de despido: 20 días que le faltan
150000/30.20=100000
4. Sac: 100000/12= 8333
5. Indemnización por antigüedad:
● 245 a (base 1): 150000
● 245 b (base 2): 23200.3= 69600 (esto se llama tope salarial)
Para aplicar Bisotti tengo que ver si entre la base 1 y 2 hay una diferencia mayor al 33% y la manera
más fácil es que pongamos la base 3
● 245 c (BASE 3): 67% de la base 1, 150000.67%=100500
Si vemos que la base 2 es menor que la base 3 aplican la base 3 y si vemos que la base 2 es mayor que la
base 3 aplicamos la base 2. Solo aplicamos la base 1 cuando el trabajador haya trabajado hasta 1 año y
3 meses.
En este caso elegimos la base 3 y hacemos 100500.3 años=301500.
Resultado RI basico: 572333
Pero resulta que Ana estaba embarazada y fue despedida en el periodo de garantía de estabilidad y se
le debe pagar 13 meses: Indemnización agravada por maternidad: 150000.13=1950000.

RM
● Art 10: 50000.34/4=425000
● Art 15: 572333
● ART 80: 150000.3=450000
● ART 2: 50% de rubro indemnizatorio, 286166
Resultado RM: 1733499
TOTAL LIQUIDACIÓN: 4416672