TAREA II.

METODOS UTILIZADOS PARA LEVANTAR LA INFORMACION

PARA EL ANALISIS DE CARGOS

1. Defina cada uno de los Métodos para recolectar información en el Análisis de

Puesto:

A– Método de Entrevista

Es una técnica en la que la persona (encuestador-entrevistador) solicita información a

otra (informante o sujeto investigado) para obtener datos sobre un problema
determinado. Presupone la existencia de dos personas y la posibilidad de interacción
verbal.

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una
o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.

Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.

b. Por qué se hace.

c. Cómo se hace.

d. Con qué lo hace.

e. Dónde se hace.

f. En qué condiciones se hace. g. Qué responsabilidades implica.

B – Método de cuestionario

Es el método más empleado por su facilidad por ser económico. Es aplicado por un
analista a los empleados quienes identifican la tarea que desempeñan. En algunos casos
los empleados carecen de habilidades verbales lo que hace al cuestionario de menor
utilidad, pero por otro lado algunos empleados se atribuyen más responsabilidades de
las que realmente tienen.

Como todos los métodos también tiene sus desventajas como lo son el eliminar el
contacto directo información con los empleados. Las respuestas escritas pueden dejar de
lado algunas cuestiones esenciales y pueden surgir problemas de interpretación para
quien los completa como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.
Un cuestionario debe ir precedido de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El
analista debe acompañar al cuestionario una nota explicativa, la exposición de sus
objetivos, de qué se hará con la información y los procedimientos que lo sucederán.

También es de responsabilidad del gerente operativo explicar a los empleados los

objetivos del cuestionario y aclarar cualquier problema que pudiera surgir.

C -La Observación

Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar
información y registrarla para su posterior análisis. La observación es un elemento
fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener
el mayor número de datos.

D- Diario o Bitácora

En el diario se plasma la experiencia personal de cada estudiante, durante determinados

períodos de tiempo y actividades.

Es una técnica que se usa para la autoevaluación. Puede utilizarse como una técnica
auxiliar para que los alumnos escriban, en un espacio determinado, las dudas, los
aspectos que les causaron confusión y comentarios u opiniones sobre lo aprendido.

2. Elabore un cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de cada uno de

estos métodos.

Métodos Ventajas Desventajas

A– Método de Entrevista
Logra la participación Algunos empleados
libre y directa de los pueden sentirse
empleados. amenazados e incómodos
para poder aportar
Proporciona al analista una información adecuada.
mejor comprensión del
puesto. Las entrevistas tal vez se
limiten a los elementos
Permite el examen y que tengan mayor vigencia
aclaración de sectores y dejen de lado los
vagos o complejos de aspectos más generales del
trabajo que no pueden ser puesto.
comunicados con
facilidad. Existe la tendencia a que
los empleados y
supervisores se concentren
en los requisitos que
describen a la persona que
 ocupa el puesto en la
actualidad y no al puesto
mismo. Además, el
supervisor puede poner
énfasis en lo que él desea
que el empleado haga, en
lugar de lo que en realidad
hace.
B – Método de Los cuestionarios Eliminan el contacto y la
cuestionario constituyen un método discusión entre el analista
eficaz y rápido para reunir y el empleado.
gran cantidad de
información. Por supuesto, Las respuestas escritas
los cuestionarios deben pueden dejar de laja
estar bien preparados y algunas cuestiones
presentados. esenciales.

Los cuestionarios son Para que los cuestionarios

herramientas eficaces sean eficaces, se necesita
cuando los puestos por prepararlos muy
analizar están bien cuidadosamente.
estructurados. Si los
puestos están localizados Llenarlos lleva tiempo.
en puntos geográficos
dispersos, el analista puedePueden surgir problemas
reunir información sin de interpretación para
necesidad de viajar. quien los llena como para
el analista que tiene que
Las respuestas escritas a correlacionar las
los cuestionarios son una respuestas.
constancia permanente de
todos los hechos relatados.
Son expresión de los
participantes y no apuntes
informales del analista.
C -La Observación Entre las ventajas que Algunos empleados
brinda esta técnica, se pueden sentirse incómodos
cuentan las siguientes: si se ven observados.

Mediante la observación, Las dimensiones

el analista se familiariza intangibles del trabajo,
directamente con el trabajo como sus elementos o
El analista puede observar requisitos mentales o la
condiciones importantes interacción personal, no se
de trabajo que a menudo observan con facilidad.
constituyen los aspectos
distintivos de ciertosLa observación adecuada
puestos. de un puesto en que las
actividades de rutina son la
El analista puede observar excepción requiere mucho
 varios puestos al mismo tiempo. Por ejemplo, para
tiempo, sin interferir en la observar cabalmente el
corriente de trabajo. puesto de un supervisor, el
analista necesitaría
acompañarlo varios días o
quizás semanas para poder
familiarizarse con todos
los elementos del puesto.
D- Diario o Bitácora  Se obtiene el  La información
recuento de las presentada puede
experiencias del ser exhaustiva.
alumno y cómo se
relacionan con el  Exige al profesor
aprendizaje de mucho tiempo para
conceptos y su evaluación.
procesos.

 Permite visualizar
el progreso
académico, de
actitudes,
capacidades y
habilidades.

 Permite a los
alumnos sintetizar
sus pensamientos y
actos y
compararlos con
los posteriores.

 Sensibiliza al
alumno sobre su
manera de aprender
(metacognición).

 Se puede llevar a
cabo en diferentes
situaciones
(individual, grupal,
debate, casos,
proyectos, etc.).

3. Dé un ejemplo de los puestos que se pueden analizar y describir utilizando cada

uno de los métodos antes mencionados.

En el desarrollo del proceso de análisis de puestos se identifican una serie de pasos a

seguir que pueden ser agrupados en cuatro fases o etapas. En la fase primera (4.1.)
además de asignar la responsabilidad del proceso, se determinará el ámbito o extensión
del análisis, especificando sus propósitos y los puestos que serán seleccionados para tal
efecto. Se trata de una fase eminentemente preparatoria y comunicativa. En la segunda
etapa (4.2.) se decidirá qué método/s se utilizará/n: qué tipo de datos se necesitarán, qué
fuentes de información están disponibles y qué procedimiento deberá ser utilizado para
obtener la información. La tercera etapa (4.3.) se centra en el análisis de los datos, para
lo cual se utilizan las técnicas apropiadas asegurándose de la validez de la información
obtenida. En la cuarta y última fase (4.4.), el analista realiza una valoración de la
información obtenida de los puestos analizados y del método utilizado.

Ejemplo:

Diario para la clase de_________________

Día _______

Conceptos vistos en clase: _______________

Dudas: ______________________________

Comentarios:__________________________

4. ¿Quién reúne la información para el análisis y descripción de cargos? Justifique

su respuesta.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de

realizar un análisis de puesto como los siguientes:

 Cuando se funda la organización

 Cuando se crea nuevos puestos
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración

considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere
cumplir; con frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.
 .La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen,lo que provoca
duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las
cuales no tienen las condiciones necesarias.
 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
 La productividad general de la organización no resulta aceptable para la
administración.
  La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien

preparadoos y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades
en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y
selección,diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la
mano de obra.