TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TẬP LỚN

MÔN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

SINH VIÊN: NGUYỄN THỊ MAI ANH

MSV: 21050002

LỚP: QH - 2021-E QTKD TNTT

GIẢNG VIÊN: TS. LÊ TRUNG HIẾU

Hà Nội tháng 12/2023

 Mục Lục

Table of Contents
Chương 1: Cơ sở lý thuyết ...........................................................................................3
1. Đào tạo và phát triển.......................................................................................3
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển ..............................................................3
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................3
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ..............3
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động ...........3
1.3. Quy trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển ....................................5
2. Khái niệm thách thức ......................................................................................6
Chương 2: Thách thức của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ..6
1. Doanh nghiệp vừa và nhỏ và thực trạng đào tạo và phát triển .......................6
1.1. Doanh nghiệp vừa và nhỏ .......................................................................6
1.2. Thực trạng đào tạo và phát triển tại Doanh nghiệp nhỏ và vừa ..............7
2. Thách thức của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa ........8
3. Các nhân tố ảnh hưởng ......................................................................................10
Chương 3: Định hướng thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp
nhỏ và vừa ................................................................................................................12
1. Giới thiệu công ty .............................................................................................12
2. Các giải pháp định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Dịch
vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội ...........................................................................13
2.1. Đào tạo gắn liền với công việc: ............................................................13
2.2. Đào tạo theo giải pháp phát triển kinh tế: .............................................13
2.3. Trọng dụng nhân tài và tạo môi trường học tập tại doanh nghiệp: .......13
2.4. Tạo điều kiện cho nhân viên tự học và tự phát triển:............................13
2.5. Kèm cặp nhân viên trực tiếp: ................................................................14
2.6. Xây dựng văn hóa đọc tại nơi làm việc: ...............................................14
2.7. Sử dụng những người đã được đào tạo để đi đào tạo nhân viên mới: ..14
2.8. Thăng tiến chức vụ cho nhân viên: .......................................................14
2.9. Luân chuyển vị trí làm việc của nhân viên: ..........................................14
Kết luận ......................................................................................................................16

1
 Lời mở đầu

Trong bối cảnh nền kinh tế đang ngày càng biến động và thách thức, doanh nghiệp
vừa và nhỏ (SMEs) đóng vai trò quan trọng, là động lực độc lập và sáng tạo mạnh
mẽ. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này không chỉ cần sự linh hoạt
trong quản lý mà còn đòi hỏi sự chú trọng đặc biệt đến quá trình đào tạo và phát
triển nhân sự.

Đào tạo và phát triển không chỉ là một cam kết với sự nâng cao kỹ năng cá nhân
mà còn là chìa khóa để mở ra cánh cửa của cơ hội mới và đổi mới trong môi
trường kinh doanh đầy thách thức. Trong tầm nhìn này, chúng ta không chỉ đang
đầu tư vào nguồn nhân lực mà còn làm cho nó trở thành một nguồn lực chiến lược,
làm nền tảng cho sự bền vững và thành công dài hạn.

Bài viết này sẽ khám phá sâu hơn về tầm quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, tôi sẽ phân tích thách thức của đào
tạo và phát triển đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như định hướng thực hiện
hoạt động đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cuối cùng, tôi sẽ
đưa ra những kiến nghị nhằm cải thiện môi trường đào tạo và phát triển nhân lực
cho doanh nghiệp vừa và nhỏ trong tương lai.

2
 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. Đào tạo và phát triển
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Đào tạo là các hoạt động liên quan đến việc áp dụng quy trình, quy chuẩn để truyền
đạt kiến thức và giúp người học có được kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp đứng
được yêu cầu của công việc.
Phát triển là là việc đảm bảo khả năng và tiềm năng của một người được
phát triển thông qua việc cung cấp những trải nghiệm học tập hoặc thông qua việc
học tập tự định hướng. Đây là quá trình giúp người lao động tiến bộ, từ trạng thái
hiểu biết và có năng lực sang trạng thái tiềm năng trong tương lai, trong có các kỹ
năng, kiến thức và năng lực ở cấp độ cao hơn.

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các
kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh
nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện
tại và tương lai.

1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và thành
công của doanh nghiệp. Đây là một số vai trò chính của đào tạo nguồn nhân lực
đối với doanh nghiệp:

- Nâng cao năng lực và chất lượng lao động: Đào tạo giúp nhân viên phát
triển kỹ năng, hiểu biết, và khả năng thực hiện công việc của họ một cách hiệu
quả. Điều này nâng cao chất lượng lao động và đồng thời tăng cường khả năng
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Tăng cường sự chuyên nghiệp và hiệu suất: Nhân viên được đào tạo thường
xuyên có khả năng làm việc chuyên nghiệp hơn, đồng thời có thể tối ưu hóa hiệu
suất làm việc và giảm thiểu lãng phí trong quá trình công việc.

3
 - Thích ứng với sự thay đổi và phát triển công nghệ: Đào tạo giúp doanh
nghiệp và nhân viên thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng trong công nghệ và
phương pháp làm việc mới. Điều này quan trọng để duy trì sự động lực và tính
cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo ra lợi thế chiến lược: Doanh nghiệp có thể sử dụng đào tạo nguồn nhân
lực để xây dựng lợi thế chiến lược, đặc biệt là khi có những yêu cầu đặc biệt về
kỹ năng hoặc hiểu biết chuyên sâu trong ngành.
- Góp phần vào quản lý tri thức: Đào tạo không chỉ truyền đạt kiến thức mà
còn giúp xây dựng và quản lý tri thức trong tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng
khi doanh nghiệp phải đối mặt với môi trường làm việc ngày càng phức tạp.
- Giảm chi phí tuyển dụng và giữ chân nhân sự: Đào tạo giúp tăng cường kỹ
năng và năng lực của nhân viên hiện tại, giảm nhu cầu tuyển dụng từ bên ngoài
và đồng thời giữ chân những người đã có kinh nghiệm trong tổ chức.
- Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Việc đầu tư vào đào tạo thể hiện sự
quan tâm của doanh nghiệp đối với sự phát triển cá nhân của nhân viên. Điều này
có thể tạo ra một văn hóa tích cực, tăng cường lòng trung thành và cam kết từ phía
nhân viên.
- Đáp ứng với yêu cầu và mong muốn của khách hàng: Nhân viên được đào
tạo có khả năng đáp ứng tốt hơn với yêu cầu và mong muốn của khách hàng, điều
này có thể tạo ra sự hài lòng và duy trì mối quan hệ kinh doanh lâu dài.

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động

- Nâng cao kỹ năng và chuyên môn: Đào tạo giúp nhân viên phát triển và cải
thiện kỹ năng và chuyên môn của họ. Điều này không chỉ tăng cường khả năng
thực hiện công việc mà còn tạo ra cơ hội mới cho sự phát triển cá nhân và sự tiến
xa trong sự nghiệp.
- Tăng cường tự tin và lòng tự trọng: Việc có thêm kiến thức và kỹ năng
thông qua đào tạo có thể giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn trong công việc của
mình. Điều này có thể tạo ra lòng tự trọng và sự hài lòng trong công việc.

4
 - Thúc đẩy sự cam kết và động lực: Nhân viên được đào tạo thường cảm thấy
được đánh giá và chú ý đến, điều này có thể tăng cường sự cam kết và động lực
của họ đối với công việc và tổ chức.
- Tạo cơ hội thăng tiến: Việc đào tạo có thể mở rộng cơ hội thăng tiến cho
nhân viên bằng cách tăng cường khả năng và hiểu biết của họ. Điều này không
chỉ là lợi ích cho nhân viên mà còn cho tổ chức, vì nó giúp giữ chân và phát triển
tài năng nội bộ.
- Hỗ trợ sự chuyển đổi và thích ứng: Đào tạo nguồn nhân lực giúp nhân viên
thích ứng với sự thay đổi trong tổ chức và môi trường làm việc. Nó có thể bao
gồm việc học cách sử dụng công nghệ mới, thích ứng với thay đổi về chính sách
và quy trình làm việc.
- Xây dựng kỹ năng mềm: Đào tạo không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên
môn mà còn vào kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian,
và giải quyết vấn đề. Những kỹ năng này quan trọng cho sự phát triển cá nhân và
sự thành công trong nhiều lĩnh vực công việc.
- Tạo cơ hội học tập liên tục: Đào tạo không chỉ là một sự kiện đặc biệt mà
là một quá trình liên tục. Nó khuyến khích nhân viên duy trì tinh thần học tập và
sẵn sàng thúc đẩy bản thân qua việc tiếp tục nâng cao kiến thức và kỹ năng.

1.3. Quy trình tổ chức công tác đào tạo và phát triển

Đào tạo nhân lực được thực hiện theo năm nội dung, các nội dung này nối tiếp
nhau tạo thành quá trình đào tạo.

- Xây dựng chính sách, quy chế đào tạo

- Phân tích, đánh gía nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
- Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo

5
 2. Khái niệm thách thức

Thách thức là một từ được dùng để chỉ những tình huống, sự kiện, hoặc yêu cầu
đòi hỏi sự vượt qua, đối phó, hoặc giải quyết của một cá nhân hay một nhóm.
Thách thức có thể là một cơ hội để phát huy khả năng, sáng tạo, và học hỏi,
nhưng cũng có thể là một nguy cơ gây ra áp lực, căng thẳng, hoặc thất bại.
Thách thức có thể được phân loại theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau như:

• Theo mức độ: thách thức có thể là nhẹ, vừa, hay nặng, tùy thuộc vào độ
khó, độ phức tạp, và độ quan trọng của nó.
• Theo tính chất: thách thức có thể là tích cực, tiêu cực, hay trung lập, tùy
thuộc vào hậu quả, mục tiêu, và ý nghĩa của nó.
• Theo nguồn gốc: thách thức có thể là nội tại, ngoại tại, hay kết hợp, tùy
thuộc vào người đặt ra, người nhận, và nguyên nhân của nó.

Chương 2: THÁCH THỨC CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
1. Doanh nghiệp vừa và nhỏ và thực trạng đào tạo và phát triển
1.1. Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam là một bộ phận quan trọng của nền kinh
tế quốc dân, vì tạo ra nhiều việc làm, sản xuất ra một số lớn sản phẩm cho xã hội,
kết nối với các doanh nghiệp lớn tạo ra mạng lưới hỗ trợ phát triển cho hầu hết
các ngành nghề khác nhau.

Trong những năm gần đây, doanh nghiệp nhỏ và vừa đã chứng tỏ vai trò chủ chốt
của mình, đặc biệt là trong việc tạo ra việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao
động, giúp thu hút các nguồn lực xã hội để đầu tư phát triển, giảm thất nghiệp…
Cụ thể, về lao động, mỗi năm các Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đã mở rộng
việc làm cho hơn nửa triệu người. Chiếm 51% lao động xã hội và góp phần hơn
40% vào GDP…

6
Sau 10 năm, số tiền thuế và phí mà các Doanh nghiệp nhỏ và vừa tư nhân đóng
cho Nhà nước đã tăng gấp 18,4 lần. Sự đóng góp này đã giúp cho việc chi tiêu
vào các hoạt động xã hội và các dự án phát triển khác. Cụ thể là đã tạo ra 40% cơ
hội thu hút các khoản tiền rải rác, để tạo ra các khoản vốn đầu tư cho sản xuất,
kinh doanh.

1.2. Thực trạng đào tạo và phát triển tại Doanh nghiệp nhỏ và vừa

Theo một báo cáo, Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp khoảng 40% GDP,
33% tổng mức đầu tư xã hội, 30% xuất khẩu hàng hóa, và tạo việc làm cho hơn
60% lao động trong nước. Tuy nhiên, Doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng đang phải
đối mặt với nhiều thách thức như: thiếu vốn, thiếu chuyên môn, thiếu cạnh tranh,
thiếu hỗ trợ từ chính phủ và các tổ chức xã hội, thiếu thị trường, thiếu công nghệ,
thiếu quản trị, và thiếu nhân lực chất lượng cao.

Để giải quyết những vấn đề trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những giải pháp quan trọng. Theo một nghiên cứu của Trường Đại Học có ba
hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp nhỏ và vừa là: đào
tạo trước khi vào làm, đào tạo trong quá trình làm việc, và đào tạo nâng cao năng
lực. Các hình thức đào tạo có thể bao gồm: đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến,
đào tạo tại chỗ, đào tạo theo nhu cầu, đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành, đào
tạo hợp tác giữa các bên liên quan, và đào tạo theo chuẩn quốc tế. Tuy nhiên, thực
trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanhn nghiệp nhỏ và vừa còn
nhiều hạn chế:

- Công tác phân tích công việc chưa được thực hiện định kỳ và có quy trình
rõ ràng, mà chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng và sự duyệt của trưởng phòng.
- Công tác lập kế hoạch nhân lực chưa có tầm nhìn dài hạn và căn cứ vào các
yếu tố thay đổi của thị trường, mà chỉ dựa vào số lượng lao động cần thay thế và
quyết định của từng phòng ban.

7
- Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu công nghệ số và thời đại
công nghệ 4.0, mà chỉ dựa vào sự giới thiệu của người quen và thông tin đại chúng,
và không có sự đánh giá hiệu quả sau khi tuyển dụng.
- Công tác đánh giá chưa khách quan và chính xác, mà chỉ dựa vào thang
điểm chủ quan và không liên quan đến mô tả công việc, và không có sự phản hồi
từ người lao động về cấp trên.
- Công tác đào tạo và phát triển chưa gắn liền với chiến lược và mục tiêu của
doanh nghiệp, mà chỉ quan tâm đến đào tạo cho cấp cao và tự đào tạo hoặc tự học
cho cấp dưới.

2. Thách thức của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa

Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao
năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy
nhiên, doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đang phải đối mặt với nhiều thách thức
trong việc đào tạo và phát triển nhân lực, chẳng hạn như:

- Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của thị trường
và công nghệ mới.
- Thiếu hệ thống đào tạo nghề nghiệp chuyên biệt, phù hợp với điều kiện và
nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
- Thiếu nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, công nghệ và chuyên gia để thực
hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
- Thiếu liên kết, hợp tác và hỗ trợ giữa doanh nghiệp vừa và nhỏ với các bên
liên quan như nhà trường, doanh nghiệp lớn, chính quyền và các tổ chức xã hội.
- Thiếu cơ sở dữ liệu toàn diện làm giảm hiệu suất làm việc
- Đào tạo không đem lại hiệu quả
- Thách thức lớn nhất của doanh nghiệp vừa và nhỏ là đào tạo xong cho nhân
lực thì nhân lực nhảy việc, rời bỏ tổ chức

8
Ngoài ra, ba khó khăn nhiều doanh nghiệp gặp phải nhất khi tập trung vào quá
trình vận hành hệ thống đào tạo và phát triển gồm: phân tích nhu cầu đào tạo sát
thực tế, đánh giá hiệu quả sau đào tạo và xây dựng văn hóa học tập.

• Phân tích nhu cầu đào tạo chưa sát thực tế

- Thiếu thông tin chính xác về nhu cầu: Có thể xảy ra hiện tượng thiếu thông
tin hoặc hiểu lầm về nhu cầu đào tạo thực sự của nhân viên và tổ chức.
- Không đồng bộ với mục tiêu tổ chức: Nhu cầu đào tạo có thể không phản ánh
đúng với mục tiêu chiến lược và các yếu tố quyết định của tổ chức.
- Khó khăn trong việc đo lường kỹ năng hiện tại: Có thể khó khăn khi đo lường
kỹ năng hiện tại của nhân viên, làm cho việc xác định nhu cầu đào tạo trở nên
mơ hồ.
- Thiếu khả năng dự báo: Việc dự đoán nhu cầu đào tạo trong tương lai có thể
phức tạp, đặc biệt là khi doanh nghiệp đang phát triển nhanh chóng hoặc đối
mặt với những thay đổi đột ngột.
- Khả năng ứng phó với sự thay đổi: Nhu cầu đào tạo có thể thay đổi nhanh
chóng do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và thị trường, làm cho quá
trình phân tích nhu cầu trở nên khó khăn.
• Đánh giá hiệu quả sau đào tạo chưa hiệu quả

Mục tiêu không rõ ràng: Nếu mục tiêu đào tạo không được xác định rõ ràng
từ đầu, việc đánh giá hiệu quả sẽ trở nên mơ hồ. Mục tiêu cụ thể và đo lường được
đặt ra từ đầu sẽ giúp xác định liệu đào tạo đã đạt được những gì hay không.
Chương trình đào tạo không phù hợp: Nếu chương trình đào tạo không đáp ứng
được nhu cầu và mong muốn cụ thể của nhân viên và tổ chức, sẽ khó có hiệu quả
cao. Việc lựa chọn và thiết kế chương trình phải dựa trên phân tích nhu cầu cẩn
thận. Thiếu sự kích thích và tham gia, nhân viên không thấy được giá trị trong quá
trình đào tạo và không hứng thú tham gia, họ có thể không áp dụng những kỹ năng
mới học được vào công việc thực tế. Điều này làm giảm hiệu quả của chương
trình.

9
Thiếu hỗ trợ sau đào tạo: Không có sự hỗ trợ và theo dõi sau đào tạo, nhân viên
có thể quên hoặc mất động lực áp dụng những gì họ học được. Hỗ trợ sau đào tạo
là quan trọng để đảm bảo ứng dụng hiệu quả trong bối cảnh công việc thực tế,
không có hệ thống đo lường để kiểm tra sự thay đổi trước và sau đào tạo, việc
đánh giá hiệu quả sẽ trở nên khó khăn. Phải có các chỉ số rõ ràng và phương pháp
đo lường để đảm bảo rằng hiệu quả có thể được đánh giá một cách đúng đắn.

Không đánh giá đa chiều: Đánh giá chỉ theo một góc độ hoặc chỉ tập trung vào
các khía cạnh cụ thể của chương trình có thể làm mất đi cái nhìn tổng thể về hiệu
quả. Cần có đánh giá đa chiều để đảm bảo tính toàn diện và phản ánh đúng hiệu
suất, không có sự tương tác giữa người hướng dẫn và người học, cũng như thiếu
phản hồi liên tục trong quá trình đào tạo, người học có thể không nhận biết được
những cải tiến cần thiết hoặc không hiểu rõ về cách cải thiện. Thay đổi môi trường
làm việc: không hỗ trợ việc áp dụng những kỹ năng mới, có thể xảy ra hiện tượng
quên lãng nhanh chóng và kỹ năng mới không được sử dụng.

• Thách thức về xây dựng văn hóa học tập

Thách thức về mục đích học tập: mục đích học tập của tổ chức và mục đích học
tập của mỗi cá nhân trong tổ chức đó có thể khác nhau làm giảm hiệu quả đào tạo
và lãng phí nguồn lực đào tạo. Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp
đã xác định khung năng lực và cấp độ năng lực của các nhóm chức danh trong tổ
chức bộ máy để trả lời câu hỏi “đào tạo những năng lực đó để làm gì?” thì mỗi
người lao động được hiểu vì sao cần phải tham gia đào tạo những năng lực mà tổ
chức yêu cầu, tức là “học những năng lực này để làm gì?”. Vì vậy, bên cạnh
việc tuyển mộ những con người có mong muốn phát triển những năng lực mà
tổ chức cần cho phát triển kinh doanh, mỗi người lao động khi bắt đầu làm việc
cần phải được thiết kế một lộ trình công danh gắn với tháp đào tạo và gắn với
những năng lực mà tổ chức cần có trong đội ngũ để thực hiện những mục tiêu
kinh doanh của mình

10
 Thách thức về nội dung học tập: Tài liệu đào tạo nhiều kiến thức hàn
lâm sẽ gây buồn ngủ và nhàm chán mà không nêu những nguyên lý và lý thuyết
để minh họa ứng dụng bằng những ví dụ thực tế thì người học không thể khái quát
được kiến thức liên hệ với thực tế để hình thành năng lực huấn luyện cho người
khác hoặc không thể nắm được nguyên tắc để nhận biết tình huống khi những biểu
hiện thực tế thay đổi mặc dù bản chất nguyên tắc không thay đổi. Vì vậy, khi thiết
kế tài liệu đào tạo thì người hướng dẫn cần vận dụng biểu đồ, hình vẽ, đoạn phim
để biểu diễn những kiến thức hàn lâm thành những câu chuyện để gợi ý người học
tự đúc kết nguyên lý.

Thách thức về thói quen học tập: tính tự giác và khả năng tự học của đa số
người Việt, đặc biệt thế hệ Y và thế hệ Z còn hạn chế là thách thức lớn đối với
doanh nghiệp khi triển khai các hoạt động đào tạo. Tính tự giác và khả năng tự
học trong đào tạo bao gồm sự tự chủ, tự định hướng và tự nhận thức về những nội
dung đào tạo để tham gia tích cực các hoạt động đào tạo cùng người hướng dẫn.
Sự tự chủ, tự định hướng và tự nhận thức thôi thúc người học tự tìm hiểu về nội
dung đào tạo trước mỗi buổi đào tạo nhằm chủ động đạt ra những câu hỏi, chủ
động liên hệ với các tình huống liên quan đến nội dung đào tạo và ứng dụng sau
mỗi buổi đào tạo. Từ đó, lĩnh hội hiệu quả và phát triển nhanh chóng năng lực
được đào tạo. Kết nối việc tham gia đào tạo và kết quả bài thi kiểm tra sau đào tạo
với đánh giá thưởng phạt sẽ thúc đẩy động lực học tập.

3. Các nhân tố ảnh hưởng

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến thách thức của việc đào tạo và phát triển
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm nguồn lực, chiến lược kinh doanh và
tuyển dụng. Dưới đây là một số nhân tố chính:

- Nguồn lực: Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có nguồn lực hạn chế, bao
gồm thời gian, tiền bạc và nhân sự. Điều này có thể làm giảm khả năng của
họ để cung cấp đào tạo và phát triển cho nhân viên.

11
- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp có thể
ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển. Ví dụ, nếu một doanh nghiệp tập
trung vào việc tăng trưởng nhanh chóng, họ có thể không dành đủ thời gian cho
việc đào tạo và phát triển.
- Tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng cũng có thể ảnh hưởng đến việc đào
tạo và phát triển. Nếu một doanh nghiệp không tuyển dụng được những người có
kỹ năng và kiến thức cần thiết, họ có thể phải dành nhiều thời gian và nguồn lực
hơn cho việc đào tạo.
- Ngoài ra, các thách thức khác mà Doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể đối mặt
bao gồm việc thiếu nhân viên có kỹ năng cần thiết, việc không thể giữ chân nhân
viên giỏi, và việc không có đủ nguồn lực để cung cấp đào tạo và phát triển liên
tục. Điều này có thể làm giảm khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp vừa và nhỏ
và ảnh hưởng đến sự thành công của họ trong thị trường.

Chương 3: Định hướng thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực trong một
doanh nghiệp nhỏ và vừa
1. Giới thiệu công ty

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội, hay HTES.,JSC, là một
doanh nghiệp hàng đầu trong ngành viễn thông tại Việt Nam. Với trụ sở chính tại
Tầng 2,6,8 toà nhà 33 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố
Hà Nội, công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông hà Nội cung cấp một loạt các
dịch vụ trong lĩnh vực viễn thông và CNTT.

Các dịch vụ chính của công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội bao
gồm xây dựng hạ tầng và lắp đặt thiết bị viễn thông, cung cấp giải pháp và thiết
bị trung tâm dữ liệu, giải pháp và thiết bị ICT, dịch vụ sửa chữa tại Trung tâm sửa
chữa HTE, và dịch vụ quản lý. công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà
Nội tự hào là đơn vị quản lý, vận hành và ứng cứu thông tin cho toàn bộ mạng di
động Vietnamobile và các đối tác lớn khác.

12
Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội đã hoạt động từ ngày
27/09/2007, và với đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm, được đào tạo
bài bản, Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội luôn đem đến cho
khách hàng dịch vụ tốt nhất.

2. Các giải pháp định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần
Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội

2.1. Đào tạo gắn liền với công việc:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể áp dụng phương
pháp đào tạo nhân lực gắn liền với công việc. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ
hơn về công việc của mình và cách thực hiện nó một cách hiệu quả. Điều này
cũng giúp nhân viên nắm bắt được các kỹ năng cần thiết cho công việc của họ
một cách nhanh chóng và hiệu quả.

2.2. Đào tạo theo giải pháp phát triển kinh tế:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể đào tạo nhân sự
theo định hướng phát triển của công ty. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về
mục tiêu và hướng đi của công ty, từ đó họ có thể định hình được hướng đi cho
sự nghiệp của mình.

2.3. Trọng dụng nhân tài và tạo môi trường học tập tại doanh nghiệp:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể tạo ra một môi
trường làm việc không mang lại sức nặng cũng như tạo áp lực cho nhân viên. Điều
này giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc và từ đó họ có thể phát
huy được khả năng của mình một cách tốt nhất.

2.4. Tạo điều kiện cho nhân viên tự học và tự phát triển:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể tạo ra các chính
sách để khuyến khích nhân viên tự học và tự phát triển. Điều này giúp nhân viên

13
nâng cao kỹ năng của mình và từ đó họ có thể đóng góp nhiều hơn cho sự phát
triển của công ty.

2.5. Kèm cặp nhân viên trực tiếp:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể áp dụng phương
pháp kèm cặp nhân viên trực tiếp. Điều này giúp nhân viên mới có thể nắm bắt
được công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.

2.6. Xây dựng văn hóa đọc tại nơi làm việc:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể xây dựng văn
hóa đọc tại nơi làm việc. Điều này giúp nhân viên nâng cao kiến thức của mình
và từ đó họ có thể đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công ty.

2.7. Sử dụng những người đã được đào tạo để đi đào tạo nhân viên
mới:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nộicó thể sử dụng những
người đã được đào tạo để đi đào tạo nhân viên mới. Điều này giúp nhân viên mới
có thể nắm bắt được công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.

2.8. Thăng tiến chức vụ cho nhân viên:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nộicó thể thăng tiến chức
vụ cho nhân viên. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và từ đó họ
sẽ làm việc một cách chăm chỉ hơn.

2.9. Luân chuyển vị trí làm việc của nhân viên:

Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội có thể luân chuyển vị
trí làm việc của nhân viên. Điều này giúp nhân viên có thể nắm bắt được nhiều
công việc hơn và từ đó họ có thể đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công
ty. Các giải pháp trên đều đòi hỏi sự cam kết và thực hiện đồng bộ từ phía lãnh

14
đạo công ty, cũng như sự hợp tác và nỗ lực không ngừng từ phía nhân viên. Chỉ
khi đó, Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội mới có thể nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, đồng thời cải thiện hiệu suất làm việc
và đẩy mạnh sự phát triển của công ty.

15
 Kết luận

Qua quá trình nghiên cứu, tôi đã làm rõ được thực trạng và những thách thức của
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa trong bối
cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Chúng tôi cũng đã đề xuất một số định
hướng thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực trong một Doanh nghiệp nhỏ và vừa
cụ thể, dựa trên các mục tiêu, chiến lược và chính sách của Nhà nước và các tổ
chức quốc tế liên quan.
Tôi nhận thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt
để nâng cao năng lực cạnh tranh, sáng tạo và đổi mới của Doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Tuy nhiên, Doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng đang gặp phải nhiều khó khăn và
thách thức trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: thiếu nguồn lực
tài chính, nhân lực và thời gian; thiếu chuyên môn, kỹ năng và kiến thức cập nhật;
thiếu sự hỗ trợ và hợp tác từ các bên liên quan; thiếu sự thích ứng và chủ động
trước những thay đổi của thị trường và công nghệ...
Do đó, tôi đề xuất một số định hướng thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực trong
một Doanh nghiệp nhỏ và vừa, bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực phù
hợp với nhu cầu và đặc thù của Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tận dụng các nguồn lực
có sẵn và tìm kiếm các nguồn lực bổ sung từ bên ngoài áp dụng các phương pháp
đào tạo hiệu quả và linh hoạt; đánh giá và theo dõi kết quả đào tạo nhân lực,
khuyến khích và thưởng thức nguồn nhân lực sau đào tạo.

Tôi hy vọng rằng, với những định hướng trên, Doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ có thể
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu
của thời đại và góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước.

16
Kết quả kiểm tra trùng lặp #8966236 KiemTraTaiLieu

BÁO CÁO KIỂM TRA TRÙNG LẶP

Thông tin tài liệu

Tên tài liệu: 21050002.NGUYỄN THỊ MAI ANH.TNTT1,2

Tác giả: Mai Anh Nguyễn Thị

Điểm trùng lặp: 18
Thời gian tải lên: 13:38 01/01/2024
Thời gian sinh báo cáo: 13:43 01/01/2024
Các trang kiểm tra: 18/18 trang

Kết quả kiểm tra trùng lặp

18% 82% 0% 0%

Có 82% nội Có 0% nội dung

Có 0% nội dung
dung không người dùng loại
hệ thống bỏ qua
Có 18% nội dung trùng trùng lặp trừ
lặp

Nguồn trùng lặp tiêu biểu

123docz.net tailieu.vn blog.vnresource.vn

Báo cáo tạo lúc 13:43 01/01/2024 tại https://app.kiemtratailieu.vn Trang 1 / 12