‫المطلب الثاني‪ :‬االستخدامات اإلدارية لمحاسبة الموارد البشرية‬

‫تقسم االستخدامات اإلدارية حملاسبة املوارد البشرية إىل‪:‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬دور محاسبة تكاليف الموارد البشرية في اتخاذ القرارات‬

‫الدور الذي تلعبه حماسبة املوارد البشرية يف جمال اختاذ القرارات هو توفري املعلومات اليت يتطلبها متخذ القرار الكتساب أفراد‬
‫جدد يف املؤسسة أو تنمية قدرات ومهارات املوارد البشرية املوجودة يف املؤسسة فعال‪ ،‬أو توزيعها وترقيتها يف نظام احلوافز‬
‫واملكافئات هلا‪ .‬كما حيدث يف حالة قيام إدارة املؤسسة باختاذ قرار خبصوص املفاضلة بني زيادة مرتبات العاملني يف قطاع معني‬
‫هلم مهارة بدرجة ما أو تكلفة إحالل موارد بشرية جديدة مبرتبات أقل وحباجة لفرتة تدريب لرفع كفاءهتم‪.1‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬دور محاسبة تكاليف الموارد البشرية في التخطيط والرقابة‬

‫إن ختطيط املوارد البشرية يعترب عملية فاصلة بني حاجة املؤسسة لبعض العناصر البشرية واملعروض عليها منها‪ ،‬وتكون عملية‬
‫االختيار متعلقة بأهداف وسياسة املشروع والربامج التدريبية و التأهيلية هلذه العناصر البشرية‪.‬‬

‫ويكمن دور حماسبة املوارد البشرية يف التخطيط هو حتليل تلك املعلومات املتعلقة بتكلفة املوارد البشرية املطلوبة أو املخططة‬
‫إلجراء املوازنات الرأمسالية للمشروع والتنبؤ بتكاليف وظائف األفراد املتغرية مثل‪ :‬اإلحالل‪ ،‬االكتساب والتدريب وغريها‪.‬‬

‫أما الرقابة فهي تلك اإلجراءات اليت تقوم هبا اإلدارة للتأكد من أن املوارد اليت مت احلصول عليها قد استخدمت بكفاءة عالية يف‬
‫كل أهداف املؤسسة جمتمعة‪ ،‬فإن دور حماسبة املوارد البشرية فيها يتضح من خالل‪:‬‬

‫استخراج التكاليف املعيارية حليازة وتدريب األصل البشري ومقارنتها بالتكلفة الفعلية وحتديد االحنرافات وحتليلها؛‬ ‫‪-‬‬
‫استخراج جمموعة من النسب املالية مثل‪ :‬نسبة رأس املال البشري إىل رأس املال املادي ومدى مسامهة القوى العاملة‬ ‫‪-‬‬
‫يف حتقيق أهداف الوحدة‪ ،‬كذلك استخراج نسبة قيمة املوارد البشرية النادرة إىل جمموعة املوارد البشرية ككل؛‬
‫استخراج التغريات يف تركيب القوى العاملة عرب الزمن؛‬ ‫‪-‬‬
‫إجراء املقارنات بني قيم رأس املال البشري يف املؤسسة واملؤسسات املماثلة‪.2‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪1‬هجرية بوزوينة ومسعود دراوسي‪ ،‬القياس و اإلفصاح المحاسبي عن تكلفة الموارد البشرية وأثره على اتخاذ القرارات بالمؤسسات الجزائرية‪ ،‬جملة‬
‫األحباث االقتصادية‪ ،‬اجمللد ‪ ،15‬العدد ‪ ،01‬جامعة علي لونيسي‪ ،‬اجلزائر‪ ،2020 ،‬ص ‪.122‬‬
‫‪2‬حريب نوال راضي‪ ،‬مدى إمكانية تطبيق محاسبة الموارد البشرية في الجامعات ‪ ،‬مذكرة خترج لنيل شهادة املاجستري‪ ،‬قسم احملاسبة‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪،‬‬
‫جامعة القادسية‪ ،‬العراق‪ ،2015 ،‬ص ص ‪.9 -8‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬دور محاسبة تكاليف الموارد البشرية في وظائف إدارة األفراد‬

‫تشمل استخدامات حماسبة املوارد البشرية يف‪:1‬‬

‫الحصول على الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫التنبؤ باالحتياجات احلالية أو املستقبلية من املوارد البشرية بإعداد موازنة احلصول عليها عن طريق ما تقدمه من تكاليف معيارية‬
‫لعمليات االستقطاب‪ ،‬االختيار‪ ،‬التعيني‪.‬‬

‫تنمية الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تشمل على التدريب داخل وخارج املؤسسة لرفع الكفاءة الفنية‪ ،‬اإلدارية‪ ،‬واملهارات اخلاصة باملوارد البشرية‪.‬‬

‫توزيع وتخصيص الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يشري إىل تعيني األفراد يف وظائف حمددة للقيام بواجبات أو مهام حمددة باملؤسسة‪ ،‬ويهدف إىل‪:‬‬

‫الواجبات أو املهام اليت يكلف هبا الفرد جيب أن تتم بأعلى كفاءة ممكنه؛‬ ‫‪‬‬
‫حتقيق رغبات األفراد عن طريق ختصيصهم للوظائف اليت يرغبوهنا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المحافظة على الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تعين باحملافظة على القدرات واخلربات وصيانتها ضد التقادم‪ ،‬باإلضافة إىل احملافظة عليها يف جمموعات مرتابطة‪.‬‬

‫استخدام الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫االستفادة من خدمات املوارد البشرية لتحقيق أهداف املؤسسة‪ ،‬من خالل قياس كفاءة وفعالية استخدامها‪.‬‬

‫تقييم ومكافأة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫بيان قيمة الفرد باملؤسسة‪ ،‬وتشمل على قياس اإلنتاجية‪ ،‬إمكانية الرتقيع أو الرتقي‪.‬‬

‫قياس معدل العائد على رأس املال املستخدم ألصول املؤسسة ككل مبا فيها املوارد البشرية؛‬ ‫‪‬‬
‫ختطيط استخدامات املوارد مع األخذ يف االعتبار قيمة املوارد البشرية باعتبارها موارد مالية‬ ‫‪‬‬
‫ومادية‪.‬‬
‫الرقابة على املصروفات اليت تنفق على األفراد‪ ،‬وتقييمها بالنسبة للخدمات املقدمة منه‬ ‫‪‬‬

‫‪1‬عادل حممد حممد حسن‪ ،‬القياس واإلفصاح ودورهما في محاسبة تكاليف الموارد البشرية في القطاع المصرفي‪ ،‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪ ،2015‬ص‪.137‬‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬المعالجة المحاسبية للموارد المحاسبية‬

‫تتم املعاجلة احملاسبية بعد رمسلة املصاريف الالزمة للحصول على املوارد البشرية‪ ،‬وفق القيود التالية‪:1‬‬

‫تسجيل قيد الحصول على المورد البشري‪ :‬يعامل املورد البشري كأصل أي يزيد يف‬ ‫‪‬‬
‫اجلانب األمين "املدين"‪.‬‬

‫ح ‪ /‬املورد البشري‬ ‫‪240‬‬

‫ح ‪ /‬البنك‬ ‫‪512‬‬

‫تسجيل قيد قسط إطفاء المورد البشري‪ :‬قسط اإلطفاء هو التخصيص املنتظم للمبلغ القابل‬ ‫‪‬‬
‫لالستهالك األصل غري امللموس‪.‬‬

‫قسط إطفاء الموارد البشرية = تكلفة الحصول على المورد البشري ‪ /‬مدة العقد‬

‫ح ‪ /‬خمصصات اهتالك املؤونات وخسائر القيمة األصول غري جارية‬ ‫‪681‬‬

‫ح ‪ /‬املورد البشري‬
‫‪2840‬‬

‫تسجيل قيد االستغناء عن المورد البشري‪ :‬قد يتم االستغناء عن املورد البشري لقاء مقابل‬ ‫‪‬‬
‫مايل‪ ،‬تكون املعاجلة احملاسبية على النحو التايل‪:‬‬

‫مكاسب االستغناء = مبلغ االنتقال أو البيع – القيمة الدفترية لألصل البشري‬ ‫‪‬‬
‫القيمة الدفترية لألصل البشري = تكلفة الحصول على العنصر البشري – مجموع‬ ‫‪‬‬
‫اإلطفاء السنوي‬

‫مشري حسناء‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ص ‪172 -170‬‬ ‫‪1‬‬

 ‫ح ‪ /‬النقديات‬ ‫‪512‬‬
‫ح ‪ /‬اهتالك تثبيتات العينية‬ ‫‪2808‬‬
‫ح ‪ /‬املورد البشري‬ ‫‪2840‬‬ ‫‪1‬‬
‫ح ‪ /‬مكاسب االستغناء على املوارد البشرية‬ ‫‪7521‬‬

‫تسجيل قيد حالة وفاة المورد البشري‪ :‬حتديد قيمة خسارة الوفاة اليت تتمثل بالقيمة الدفرتية‬ ‫‪‬‬
‫لألصل البشري‪.‬‬

‫الخسائر = تكلفة الحصول على العنصر البشري – مجموع اإلطفاء السنوي‬

‫ح ‪ /‬خسائر القيمة عن التثبيتات املعنوية ( املورد البشري)‬ ‫‪657‬‬

‫ح ‪ /‬املورد البشري‬
‫‪2081‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬مزايا استخدام محاسبة الموارد البشرية‬

‫هتدف حماسبة املوارد البشرية إىل تقدمي املساعدة للمستويات اإلدارية املختلفة واألطراف اخلارجية يف اختاذ‬
‫القرارات املتعلقة بتخطيط واستخدام ورقابة املوارد البشرية‪ ،‬األمر الذي يؤدي إىل حتقيق أهداف املؤسسة‪ .‬توفر‬
‫كذلك اإلطار املوضوعي والعلمي يساعد على اختاذ القرارات اخلاصة باملوارد البشرية كاالستبدال مثال‪،‬‬
‫باإلضافة إىل التحفيز على األخذ يف االعتبار مفهوم إدارة رأمسال البشري عند اختاذ أي قرارات متعلقة باملوارد‬
‫البشرية بشكل خاص وباملؤسسة بشكل عام‪.1‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬فوائد تطبيق محاسبة الموارد البشرية‬

‫ميكن حملاسبة املوارد البشرية أن حتقق العديد من املزايا أمهها‪:2‬‬

‫دمية رفيق حممد ماصة‪ ،‬مدى توفر مقومات محاسبة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية العاملة في قطاع عزة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬كلية التجارة‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطني‪ ،2015 ،‬ص ‪.18‬‬

‫دمية رفيق حممد ماصة‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪.19‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫التخطيط السليم للقوى العاملة ملواجهة األعباء احلالية واملتوقعة؛‬ ‫‪-‬‬
‫تقدير االستثمارات اليت تواجهها املؤسسة يف بناء تنظيمها اإلنساين؛‬ ‫‪-‬‬
‫تساعد حماسبة املوارد البشرية‪ ،‬املؤسسة يف القيام مبسؤوليتها االجتماعية عن طريق وضع أهداف لتنمية املوارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرية‪ ،‬باإلضافة إىل أهداف إنتاجية؛‬
‫تشجيع عملية االقرتاض طويلة األجل بضمان األصول اليت مت زيادهتا نتيجة زيادة األصول البشرية؛‬ ‫‪-‬‬
‫تساعد اإلدارة على حسن استخدام قواها العاملة‪ ،‬واختاذ القرارات املالئمة بشأن توظيفهم وتوجيه جهودهم؛‬ ‫‪-‬‬
‫تساهم حماسبة املوارد البشرية يف حتويل النظرة إىل العاملني من أهنم أعباء على منظمة إىل أهنم أصول‪ ،‬مما يزيد من‬ ‫‪-‬‬
‫اهتمام اإلدارة بتطوير املوارد البشرية‪ .‬واعتبار العاملني يف املؤسسة ليسوا فقط أدوات إنتاجية بل أعضاء مشاركني يف‬
‫حتقيق أهداف املؤسسة إىل جانب أهدافهم الشخصية‪.‬‬
‫استحداث أصول جديدة هي األصول اإلنسانية ضمن املركز املايل للمؤسسة‪ ،‬األمر الذي يؤدي إىل زيادة ثقلها يف‬ ‫‪-‬‬
‫السوق‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬وجهات النظر المؤيدة والمعارضة لمحاسبة الموارد البشرية‬

‫لقد تعددت آراء الباحثني واملفكرين يف احملاسبة حول حماسبة املوارد البشرية‪ ،‬إذ اختلفت آراؤهم بني مؤيد ومعارض هلا‪،‬‬
‫هنا سيتم استخالص آراء وحجج كال اجلانبني‪.‬‬

‫وجهات نظر المعارضين لمحاسبة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫إن أهم أسباب استمرارية املعاجلة احملاسبية التقليدية لنفقات املوارد البشرية " اعتبارها مصروفا وليست أصال " متجذرة يف‬
‫تقاليد وأعراف حماسبية نشأت منذ زمن الثورة الصناعية‪ ،‬أسباب املعارضة تتمثل يف‪:1‬‬

‫تعترب نفقات املوارد البشرية عموما ضئيلة نسبيا‪ ،‬كما أن املنفعة املتوقعة منها غالبا ما تقتصر على الدورة احملاسبية‬ ‫‪‬‬
‫اجلارية‪ ،‬مما جيعل معاجلتها كمصروفات أمرا مقبوال؛‬
‫يعترب رأس املال املادي العامل األهم يف العملية اإلنتاجية؛‬ ‫‪‬‬
‫يف ظروف اإلنتاج امليكانيكي للثورة الصناعية ال حتتاج اليد العاملة إىل تأهيل وتدريب مسبق وطويل املدة ومكلف‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫إذ ميكن استبداهلا بسرعة وبسهولة مقبولة نسبيا األمر الذي ال يؤدي إىل تأصيل املوارد البشرية؛‬
‫يف الوقت احلاضر مازالت نسبة املؤسسات اليت تلعب فيها املوارد البشرية دورا حموريا يف العملية اإلنتاجية ضئيلة‬ ‫‪‬‬
‫نسبيا‪ ،‬األمر الذي ال يستدعي انتشار معاجلة املوارد البشرية كأصول‪ .‬بل تبقى تلك املعاجلة مقتصرة على بعض‬
‫املؤسسات وغالبا ما يكون اإلفصاح عن املوارد البشرية كمَّيا يف اهلوامش وملحقات القوائم املالية؛‬

‫نور اهلدى حداد‪ ،‬محاسبة الموارد البشرية من منظور القياس واإلفصاح وتطبيقها في المؤسسات الجزائرية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬تخصص‪ :‬حماسبة‬ ‫‪1‬‬

‫وتدقيق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،1‬اجلزائر‪ ،2016 ،‬ص ص ‪.92 -91‬‬
 ‫يرتتب على صعوبة قياس األصل البشري أن قيمته املعروضة يف امليزانية تتغري وال تفصح عن القيمة احلقيقية هلذا‬ ‫‪‬‬
‫األصل؛‬
‫عدم موازنة املنافع احملصلة من استخدام حماسبة املوارد البشرية مع تكاليف مجع البيانات وإعداد اجلداول وامليزانيات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وجهات نظر المؤيدين لمحاسبة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫لقد قدم املؤيدون حملاسبة املوارد البشرية العديد من احلجج لضرورة تطبيق هذا النوع من احملاسبة على مستوى املؤسسات‪،‬‬
‫نظرا للميزات اليت يوفرها سواء يف املدى الطويل أو القصري‪ .‬من أبرز آرائهم ما يلي‪:1‬‬

‫تقدم حماسبة املوارد البشرية معلومات هامة وموثوق هبا للجهات ذات العالقة داخل وخارج املؤسسة‪ ،‬خاصة أجهزة‬ ‫‪‬‬
‫الرقابة احلكومية؛‬
‫حتقق مزايا ختطيطية ورقابية‪ ،‬مثل تقييم برامج التدريب والتنمية اليت تقدمها اإلدارة لألفراد؛‬ ‫‪‬‬
‫تساعد اإلدارة على توفري مناخ العمل املالئم لتنمية املوارد البشرية وتطوير قدراهتا االبتكارية‪ ،‬إذ يساعد قياس‬ ‫‪‬‬
‫األصول البشرية على التعرف على أحسن الطرق الدافعية‪ ،‬وإقامة العالقات السلمية بني األفراد واجلماعات؛‬
‫تشكل حماسبة املوارد البشرية اعرتافا صرحيا ببديهية مفادها أن األفراد ميثلون موارد تنظيمية ذات قيمة كبرية‪ ،‬وأهنم‬ ‫‪‬‬
‫جزء مكمل من مزيج املوارد؛‬
‫إن رمسلة تكاليف املوارد البشرية تتمتع مبشروعية أكرب من املدخل الذي يعتربها مصاريف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نور اهلدى حداد‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ص ‪.94 – 93‬‬ ‫‪1‬‬

 ‫شكل رقم ‪ : 05‬هيكل محاسبة الموارد البشرية‬

‫أنظمة‬ ‫معلومات‬ ‫نظام معلومات‬ ‫التحليل المالي‬ ‫المحاسبة‬ ‫نظام مراقبة‬ ‫المحاسبة‬
‫أخرى‬ ‫مرتدة‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫التحليلية‬ ‫التسيير‬ ‫العامة‬

‫بيانات حول الموارد البشرية مستخلصة من مختلف األنظمة في المؤسسة‬

‫كفاءات الموظفين‬ ‫العمليات الداخلية‬

‫الثقة يف القدرة‬ ‫‪‬‬ ‫لرأس المال‬
‫على النجاح‬ ‫محاسبة الموارد البشرية‬
‫سلطة اختاذ‬ ‫‪‬‬
‫جتميع البيانات‬ ‫‪‬‬ ‫العالقات الخارجية‬
‫القرار‬
‫حتليل البيانات‬ ‫‪‬‬ ‫لرأس المال‬
‫العمل اهلادف‬ ‫‪‬‬
‫العمل الذي‬ ‫‪‬‬

‫معلومات محاسبية حول الموارد البشرية‬

‫أخر‬ ‫نظام الترقيات التكوين‬ ‫نظام معلومات‬ ‫إعادة‬ ‫تقييم األداء‬ ‫نظام التحفيز‬ ‫إدارة‬
‫ى‬ ‫والتدريب‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫الهندسة‬ ‫المؤسسة‬

‫تدفق‬
‫تميز المؤسسة‬
‫القيمة‬
‫المصدر‪ :‬نور اهلدى حداد‪ ،‬محاسبة الموارد البشرية من منظور القياس واإلفصاح وتطبيقها في المؤسسات الجزائرية‪،‬‬
‫أطروحة دكتوراه‪ ،‬ختصص‪ :‬حماسبة وتدقيق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،1‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪ ،2016‬ص ‪.95‬‬