Professional Documents
Culture Documents
434689526 دور التكوين وتحسين المستوى في تحسين أداء الموظفين حالة إدارة الجمارك الجزائرية PDF
434689526 دور التكوين وتحسين المستوى في تحسين أداء الموظفين حالة إدارة الجمارك الجزائرية PDF
إعداد الطالب:
مهنانة جمال الدين
جامعة الجلفة
de texte n'importe où dans le document. Utilisez l'onglet Outils de zone de
texte pour modifier la mise en
forme de la
zone de texte de la citation.]
[Tapez une citation prise dans le document ou la synthèse d'un passage intéressant.
Vous pouvez placer la zone
de texte n'importe où dans le document. Utilisez l'onglet Outils de zone de
texte pour modifier la mise en
forme de la
zone de texte de la citation.]
[Tapez une citation prise dans le document ou la synthèse d'un passage intéressant.
Vous pouvez placer la zone
جامعة الجلفة
de texte n'importe où dans le document. Utilisez l'onglet Outils de zone de
texte pour modifier la mise en
]forme de la
zone de texte de la citation.
مـقـدمـــة:
يعتبر العنصر البشري المحرك األساسي لجميع نشاطات المنظمة وأساس
فاعليتها ،خاصة إذا تميز هذا المورد بمهارته ومعرفته وقدرته على التكيف مع
طبيعة األعمال التي يمارسها والظروف التي يعمل بها.
لذلك يجب تفعيل الموارد البشرية في المنظمة ،فالمسيرون يهدفون إلى رفع
الكفاءة اإلنتاجية وتحسين أساليب العمل واالقتصاد في التكلفة وفي الوقت
المستغرق وذلك عن طريق محاولة تغيير مهارات العاملين وقدراتهم من ناحية
وتطوير أنماط السلوك التي يتبعونها في أداء أعمالهم من ناحية أخرى.2
وعليه فإن الحصول على المورد البشري المؤهل والفعال ،وكذا تحفيزه
والمحافظة عليه يعتبر نشاطا ضروريا في المنظمة لتحقيق أهدافها ،ومن هذا
المنطلق عملت المنظمات على تنمية العنصر البشري وتطويره واإلرتقاء به.
1
.كامل بربر :إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي ،المؤسسة الجامعية للنشر والتوزيع ،لبنان،
ط،2
222 ،2-ص .1
. 2مهدي حسن زويلف :إدارة الموارد البشرية «مدخل كمي» ،دار الفكر للطباعة والنشر والتوزيع ،عمان،
د ط،
2221 ،ص .79
ب
مـقـــدمــــــــــــــــة
على تعديل سلوكياتهم داخل التنظيمات بشكل ينعكس على العمل بحب
واخالص.1
واألساليب.
كما أن التكوين أثناء الخدمة ،أو ما يعرف بتحسين المستوى ،هو األساس
الذي يحقق تنمية العاملين بصفة مستمرة بشكل يتناسب ومستجدات أعمالهم
والمحيط الذي يعملون فيه ،والتي لم تكن موجودة عند توظيفهم.
ومن هنا تظهر أهمية تكوين الموارد البشرية في المنظمات على اختالف
طبيعتها.
أهمية
الدراسة:
تتجلى أهمية دراستنا لهذا الموضوع في التعرف على وظيفة التكوين
وتحسين المستوى داخل إدارة الجمارك ،وأنواع التكوينات التي تقوم بها إدارة
الجمارك لفائدة مستخدميها ،سواء تلك المنصوص عليها قانونا أو المؤسسة
بموجب نصوص تنظيمية أو بمبادرات من طرف المسؤولين المحليين.
يحاول البحث إعطاء نظرة حول هذا الجانب المهم من تسيير الحياة
المهنية لمستخدمي إدارة الجمارك ،خاصة وأن مهام الجمركي في تطور مستمر،
بالنظر إلى تشعب مجاالت التشريعات التي تتولى إدارة الجمارك تطبيقها ،وكذا
تطور المبادالت التجارية الخارجية للجزائر ،سواء من حيث حجم المبادالت ،أو
نوعية السلع المتبادلة ،مما يستلزم التحيين المستمر للمعارف العلمية والعملية
.أحمد ماهر :إدارة الموارد البشرية ،اإلسكندرية ،الدار الجامعية ،2001 ،ص .156 1
ج
مـقـــدمــــــــــــــــة
تتجلى أهمية البحث أيضا في التعرف على دور التكوين ودورات تحسين
المستوى في تنمية القدرات العملية للجمركي ال سيما في مجال تحديد تصنيف
البضائع في مدونة التعريفة الجمركية ،تحديد قواعد المنشأ وكذا تحديد القيمة لدى
الجمارك للبضائع المصدرة أو المستوردة.
كما ننتظر من إنجازنا لهذا البحث التعرف على أفضل وأحدث الطرق
المستعملة في تكوين الموظفين وتحسين مستواهم ،للوصول إلى األهداف المرجوة
من الدورات التكوينية المنظمة بأسرع وقت وبأقل التكاليف ،قصد تفادي التأثير
السلبي لهذه الدورات على أداء المنظمة بشكل عام ،من حيث الموارد المالية
المخصصة لهذه الدورات وكذا الوقت الذي قد يهدر في هذه الدورات ،على
حساب الوقت المزمع شغله فعليا من الموظف المتكون.
أهداف الدراسة:
تهدف الدراسة أساسا إلى ما يلي:
-التعرف على مفهوم التكوين وتحليله ،مع تمييزه عن باقي المصطلحات
المستعملة في وصف هذا المفهوم ،مع التطرق إلى أسبابه ودوافعه ،أهدافه،
خصائصه ومبادئه ؛
-تحليل وظيفة التكوين في المؤسسة من خالل دراسة أنواعه ،أساليبه ،مراحله
وكذا عوامل نجاحه ومعوقاته؛
-وصف عملية التكوين داخل إدارة الجمارك ،سواء التكوين القاعدي،
التربصات والتكوينات المنصوص علها قانونا وكذا مختلف دورات تحسين
المستوى ؛
-اإللمام ب الجوانب المتعلقة بتكوين موظفي إدارة الجمارك ،قصد تسهيل عملنا
في هذه اإلدارة ،باعتبارنا أحد مسؤولي تسيير الموارد البشرية بهذه اإلدارة
التي نعتز بانتمائنا إليها ؛
د
مـقـــدمــــــــــــــــة
-تم اخ تيار إدارة الجمارك كإسقاط لدراسة موضوع البحث لسببين ،أولهما
إنتماؤنا لهذه اإلدارة ،وثانيهما التطور المستمر في إجراءات تأطير التجارة
الخارجية وتوسع دائرة المواد والمنتجات المستوردة والمصدرة وما يترتب عنها
ه
مـقـــدمــــــــــــــــة
الفرضيات:
إللجابة على اإلشكالية والتساؤالت المقدمة آنفا ،نقترح جملة من
الفرضيات نوجزها فيما يلي :
و
مـقـــدمــــــــــــــــة
الدراسات السابقة:
تناولت العديد من الدراسات موضوع التكوين ،وبالخصوص من الجانب
النظري مع بعض اإلسقاطات على قطاعات معينة أو اقتصارها على دول
معينة ،والمالحظ على هذه الدراسات مشكلة تباين المصطلحات بين دول المشرق
ودول المغرب ،ناهيك عن االختالفات في الترجمة فيما يخص األبحاث التي
تناولت الموضوع بلغات أجنبية.
وقد تطرق إلى هذا الموضوع أحد إطارات الجمارك ،الذي قدم أطروحة
لنيل شهادة الماجستير على مستوى جامعة الجزائر ،3حيث تطرق إلى مكانة
وظيفة التكوين في اإلدارة العمومية -دراسة حالة إدارة الجمارك (-7001
،)0977حيث تناول فيها مفهوم إدارة الموارد البشرية ،وظيفة التكوين في إدارة
الموارد البشرية ،منظومة التكوين في اإلدارة العمومية الجزائرية وطبيعة وظيفة
التكوين في إدارة الجمارك.
ز
مـقـــدمــــــــــــــــة
باإلظافة إلى التعديالت الجديدة السيما بعد صدور القانون رقم 04-17
المؤرخ في 2017/02/16المعدل والمتمم لقانون الجمارك ،باإلضافة إلى
المرسوم التنفيذي رقم 03-71المؤرخ في 2017/02/20المتضمن حل المدرسة
الوطنية للجمارك.
منهج الدراسة:
كون الدراسة التي قمنا بها نقدية نوعا ما ،فإننا اعتمدنا خاللها على عدة
مناهج للبحث.
غير أننا سنعتمد كثي ار في بحثنا على المنهج الوصفي ،كوننا بصدد دراسة
إحدى الظواهر اإلنسانية واالجتماعية ،وهو موضوع معروف مسبقا أال وهو
موضوع التكوين.
واختيارنا لهذا المنهج يعود كذلك لكوننا بصدد رصد هذا الموضوع بهدف
فهم مضمونه وسرد مختلف المفاهيم المتعلقة به ،كما استخدمنا المنهج التحليلي
في شرح النصوص القانونية والتنظيمية المتعلقة بالتكوين في إدارة الجمارك.
ح
مـقـــدمــــــــــــــــة
هيكل الدراسة:
وإلللمام بجميع عناصر اإلجابة على إشكالية الموضوع ،ارتأينا اعتماد
خطة عمل بفصلين.
أما الفصل الثاني فقد خصص لدراسة منظومة التكوين في إدارة الجمارك
ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي وجاهزية الموظفين ،نستعرضها في
ثالثة مباحث من خالل تقديم تقديم إدارة الجمارك في المبحث األول ،ثم دراسة
أهم التكوينات في إدارة الجمارك في المبحث الثاني ،لنختتم هذا الفصل بالمبحث
الثالث الذي نحاول فيه الوقوف على دور التكوين في إدارة الجمارك في تطوير
متطلبات العمل الجمركي وجاهزية الموظفين ،مع التطرق إلى النقائص
والصعوبات التي تواجه هذا المجال في إدارة الجمارك.
ونتمنى أن نكون ،من خالل العناصر المذكورة آنفا واآلتي تفصيلها ،قد
أوفينا الموضوع حقه.
ط
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
إن تحليل مفهوم التكوين ،في المبحث األول من هذا الفصل ،من
خالل التفصيل في تعريفه وأهميته ،يهدف أساسا إلى تمييزه عن باقي
المصطلحات المستعملة ،ال سيما التدريب.
وال يختلف مفهوم كلمتي التدريب والتكوين في شيء ما عدا أن التكوين
يعني كل أوجه التعلم التي تلقاها الفرد من قيم ومهارات وثقافات وأفكار
ومعلومات عامة ،وكلمة التدريب تسري مفهومها على التعلم أيضا في نطاق
مهنة معينة باعتبار ارتباطها بالجانب العملي ،لذلك فمن ناحية واقعية فإن
التدريب ،وهو األكثر استخداما من قبل القطاع اإلنتاجي بصورة عامة إال أنه
يبقى امتداد لعملية التكوين.1
.أحمد طرطار ،الترشيد االقتصادي للطاقات اإلنتاجية في المؤسسة الجزائرية ،ديوان المطبوعات 1
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
أوال :تعريف
التكوين
اشتقت كلمة التكوين من فعل كون ،ومعناها لغويا إعطاء الشيء شكال
معينا ،ويقابله باللغة الفرنسية الفعل Formerذات المصدر االلتيني
،Formareفي حين يقابل هذا المصطلح باللغة اإلنجليزية الفعل To
.train
1
.ويليام ر تريسي ،ترجمة سعد أحمد الجبالي :تصميم نظم التدريب والتطوير ،معهد اإلدارة العامة،
الرياض ،2004 ،ص
.15
2
.أحمد صقر عاشور :إدارة الموارد البشرية ،دار المعرفة الجامعية ،1997 ،ص .239
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
وقد عرف العلماء التكوين على أنه " عملية تهدف إلى سد النقص في
المهارات القديمة واكساب العامل مهارات جديدة." 3
والتكوين كما يراه آخرون هو " نشاط تعليم من نوع خاص ،فهو نشاط
متعمد تمارسه المؤسسة بهدف تحسين أداء الفرد في الوظيفة التي يشغلها،
وهو واحد من وسائل تطوير العاملين في المؤسسة."4
غير أن األهم ،هو تقديم التكوين كنشاط للتطوير والتنمية ،وهو ما
يؤكد األهداف بعيدة المدى لهذا النشاط ،والذي يمكن أن يعرف أيضا بأنه
"تعلم موجه نحو سلوك محدد خاص بمجال العمل."5
ويعرفه برعي "بأنه عملية هدفها إكساب المعارف والخبرات التي يحتاج
إليها اإلنسان وتحصيل المعلومات التي تنقصه واالتجاهات الصالحة للعمل
والسلطة واألنماط السلوكية والمهارات المالئمة والعادات االلزمة من أجل رفع
1
.علي السلمي :إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية ،دار غريب للطباعة ،القاهرة ،ص .346
2
.عبد الرحمان عبد الباقي عمر :إدارة االفراد ،مكتبة عين الشمس ،القاهرة ،1799 ،ص .229
. 3محمد سعيد سلطان :إدارة الموارد البشرية ،دار الجامعة الجديدة ،اإلسكندرية ،ص .181
4
.سعاد نائف برنوطي :إدارة الموارد البشرية (إدارة األفراد) ،دار وائل للطباعة والنشر ،عمان،
،2001ص
.443
. 5نفس المرجع
،ص .443
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
مستوى الكفاءة في األداء وزيادة اإلنتاجية بحيث تتحقق فيه الشروط المطلوبة
إلتقان العمل وظهور فاعلية مع السرعة واالقتصاد في التكلفة وفي الجهود
المبذولة وفي الوقت المستغرق."1
كما يتفق محمود العميان وعلي السلمي في تعريفه على أنه عبارة عن
المَت َ دِ رب من ناحية أدائه ومهاراته
نشاط إحداث تغيرات إيجابية للفردُ
ومعلوماته وهو ما يجعل مستوى أدائه وانتاجيته في العمل أفضل مما كانت
عليه قبل التكوين ،باستعمال طرق وأساليب جديدة في العمل ،فهذا التعريف
يتضمن العناصر األساسية للتدريب.
. 1محمد جمال برعي :التدريب والتنمية ،القاهرة ،عالم الكتاب ،1790 ،ص .27
2
. R. Vatier, Développement de l’entreprise et promotion des hommes,
Entreprise moderne d’édition, Paris, France, 1984, P.50.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
وعليه ،فمن خالل ما سبق يمكننا تعريف التكوين على أنه عملية
إكساب العاملين باختالف ،مستوياتهم الوظيفية في المنظمة ومهاراتهم،
معارف جديدة تساعدهم على امتالك القدرة على األداء الجيد في مسيرتهم
اإلنتاجية أو أدائهم الوظيفي بصفة عامة ،في الحاضر والمستقبل ،بما يحقق
أهداف المنظمة ،ويتم ذلك وفقا إلجراءات منظمة ومخطط لها ،من خالل
برامج مكتوبة ومحددة وفي مجال محدد لتحقيق أهداف مضبوطة.
وتحدث عملية إعادة التكوين عند إنتقال الفرد إلى وظيفة جديدة نظ ار
لضرورة إلمامه واحاطته ببعض المعلومات المتخصصة التي سوف يحتاجها
في الوظيفة الجديدة ،كما أن هذه العملية تستهدف أحيانا ترقية األفراد أو
ضرورة إتقانهم لفنيات وتقنيات جديدة أدخلت على طرق وأساليب العمل.2
.0التدريب :
كما قلنا سابقا فإن كلمة التكوين تقابلها باللغة الفرنسية الفعل
Formerذات المصدر االلتيني ،Formareفي حين يقابل هذا المصطلح
وان كان بعض الباحثين يرى بأن هناك فوارق بين المصطلحين
(التدريب والتكوين) وان لم تكن جوهرية ،1فإن بعضهم ذهب إلى كون
المصطلحين ال يختلفان في شيء ما عدا أن التكوين يعني كل أوجه التعلم
التي تلقاها الفرد من قيم ومهارات وثقافات وأفكار ومعلومات عامة ،وكلمة
التدريب تسري مفهومها على التعلم أيضا في نطاق مهنة معينة باعتبار
ارتباطها بالجانب العملي ،لذلك فمن ناحية واقعية فإن التدريب ،وهو األكثر
استخداما من قبل القطاع اإلنتاجي بصورة عامة إال أنه يبقى امتداد لعملية
التكوين.2
المفهومين معا.
.6التعلم :
1
.فريد بلحنش :التكوين المتواصل على مستوى اإلدارة العمومية ،حالة اإلدارات المركزية (الو ازرات)،
رسالة ماجستير غير منشورة ،فرع التنظيم السياسي واإلداري ،معهد العلوم السياسية والعالقات
الدولية ،جامعة الجزائر ،الجزائر ،1777-1778 ،ص .6
. 2أحمد طرطار ،نفس المرجع السابق ،ص .88
3
. Philippe Champy et Christiane Etévé, Dictionnaire encyclopédique de
l’éducation et de la formation, Ed Nathan université, Paris, 1998, p 82.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
المثير؛
اإلستجابة؛
التدعيم؛
الدافعية.
وبربط كل العوامل السابقة ،يمكن القول بأنه ال يمكن إثبات وجود تعلم
للمعرفة أو المهارة ما لم يتم ترجمتها إلى سلوك فعلي بطريقة مستمرة.
.3
التعليم :
ويحقق التكوين أهدافه من خالل ظاهرة التعليم التي تعرف بأنها "عملية
تنمية ثقافية للفرد ال تحتاج لوجود هدف وظيفي محدد ،ومن خاللها تتم تنمية
القدرات الفكرية التطبيقية بشكل عام."2
1
. Ibid, p 184.
2
.أحمد الباشات :أسس التدريب ،دار النهضة الحديثة ،القاهرة ،1798 ،ص .11
. 3عمر سالم الزروق :برامج العملية التدريبية ،منشورات المعهد القومي إللدارة ،طرابلس،1787 ،
ص .8
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
ذاته.2
1
.محمد عبد الفتاح باغي :التدريب اإلداري بين النظرية والتطبيق ،جامعة الملك سعود ،الرياض،
،17
80ص .8
2
.عبد الكريم درويش :نظرة إلى التدريب في إطاره الصحيح ،مجلة اإلدارة ،العدد الرابع ،القاهرة،
،179
2ص .60
3
.محمد عثمان ،حمدي مصطفى المعاذ :المدخل الحديث في إدارة األفراد ،دار النهضة العربية،
القاهرة ،1772 ،ص
.226
4
.زكي محمود هاشم :إدارة الموارد البشرية ،الكويت ،جامعة الكويت ،1787 ،ص .289
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
.4اإلعداد
:
1
.مصطفى كامل :إدارة الموارد البشرية ،الشركة العربية للنشر والتوزيع ،القاهرة ،1776 ،ص .020
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
.5الت
أهيل :
.2التربية:
كما تعرف على أنها "تهيئة الظروف المساعدة لنمو الشخص نموا
متكامال من جميع النواحي ،أي أنها ما هي إال تهيئة للظروف تتاح فيها
الفرص ،ألن توجد كل مقومات التربية التي تجعلنا ننشئ األشخاص ،صغا ار
وكبارا ،تنشئة سليمة في النواحي الخلقية ،الجسمية ،العقلية والروحية".3
فالفرق إذن بين التربية والتكوين غامض بعض الشيء ،وغالبا ما
يحصل تداخل بينهما ،فالتربية بشكل عام تستند إلى المعرفة ،في حين أن
التكوين يهدف إلى تغيير السلوك من خالل تطوير المهارات.
1
.حسين يرقي :نظام التدريب وتقييم فاليته في المؤسسات الصناعية ،حالة مركب السيارات
الصناعية بالرويبة ،رسالة ماجستير غير منشورة ،كلية العلوم االقتصادية والتسيير ،جامعة
الجزائر ،الجزائر ،1770 ،ص .7
2
. P.Goguelin, La formation – animation: une vocation, Ed ESF, Paris,
France, 1991, P.42.
. 3رابح تركي ،أصول التربية والتعليم ،ديوان المطبوعات الجامعية ،بن عكنون ،الجزائر ،7000 ،ص
.33
12
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
الجديدة)؛
التكوين:
حيث يساعد التكوين المستمر أللفراد العاملين على زيادة مستوى أدائهم
أللعمال المسندة إليهم ،بما يؤدي في النهاية إلى زيادة اإلنتاج سواء في شكل
كمي أو نوعي بسبب زيادة المهارة والمعرفة عن العمل؛
.6تكوين
االتجاهات:
. 1مجلة الباحث ،د .الداوي الشيخ :تحليل أثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في
البلدان اإلسالمية ،عدد ،2228 ،0ص .12
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
فقد تواجه إحدى المنظمات مشكلة صعوبة توفير عاملين على درجة
معينة من المهارة ،لذلك نجد من السهولة أن تحل مشكلة العمالة هذه عن
طريق التكوين خاصة في األجل الطويل ،وذلك عن طريق إنشاء برنامج
تكوين مهني خاص
بها؛
. 1جمال الدين محمد المرسي :اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية ،اإلسكندرية ،الدار الجامعية،
،2220ص ص 006و
.009
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
أثناء الخدمة.
ويقسم رشاد أحمد عبد اللطيف التكوين إلى أنواع عديدة تبعا لنوع
المتكونين ونوع المهام التي سيكلفون بأدائها ،ويمكن اإلشارة إليها كما يلي:1
أ.التكوين قبل الخدمة :وهذا يكون قبل دخول الفرد للعمل خاصة في مراكز
التكوين؛
1
.الطاهر مجاهدي ،فعالية التدريب المهني وأثره على األداء ،أطروحة دكتوراه ،تخصص علم النفس
العمل والتنظيم ،كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية ،جامعة قسنطينة ،0990/0990 ،ص ،39نقال
عن رشاد أحمد عبد اللطيف :إدارة وتنمية المؤسسات االجتماعية ،المكتبة الجامعية ،اإلسكندرية،
مصر.
0999 ،
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
قصيرة المدى وتشرف عليها إدارة المؤسسة ،وبتكليف أحد موظفيها القدامى أو
إطاراتها ذوي الكفاءة والخبرة قصد تزويدهم بالمعلومات الكافية أوال حول
المؤسسة وتاريخها ومجال عملها وأهدافها ونمط التسيير والرؤساء والنظام
الداخلي لها ،وتوقيت العمل وأيام الراحة والعطل السنوية والمرضية واالستثنائية
واجراءاتها واألجور ومكوناتها والمنح والعالوات وكيفية الحصول عليها
والترقيات والتأمينات االجتماعية ...إلخ ،وثانيا معلومات تتعلق بكيفية أداء
مهام وظيفة معينة.
وقد تنظم دورة تكوينية خارج المؤسسة وذلك بعقد اتفاقيات مع
مؤسسات ومراكز تكوينية أخرى ،وهناك دورات تكوينية إجبارية بموجب
النصوص القانونية 1لبعض الرتب والوظائف تسمى "بالتكوين أثناء فترة
شهر بإحدى
التربص" تتراوح مدتها من ثالثة ( )3إلى إثنى عشر ()70 ا
المراكز التي لها الصالحية القانونية لتنظيم مثل هذه الدورات ،ويشرف عليها
أساتذة ذوي خبرة في ذلك المجال.
التكوين أثناء الخدمة :ويكون هذا التكوين بعد أن يلتحق الفرد بالعمل.
ب.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
وهناك نوع آخر من التكوين أثناء الخدمة تم إدراجه وتطبيقه حديثا في
المؤسسات واإلدارات العمومية والمنصوص عليه في التعليمة رقم ،113حيث
يخضع الموظفون بموجبها لدورات تكوينية بغرض الترقية والذين يتوفرون على
مجموعة من الشروط ،ويتعلق األمر بـ :
-الترقية على أساس اإلختبار :عن طريق اجتياز االمتحان المهني بنجاح
بعد استيفاء خمسة ( )3سنوات خدمة فعلية بالمؤسسة؛
-الترقية على أساس االختيار :وذلك بعد عشر ( )79سنوات خدمة فعلية
في الرتبة التي يشغلها الموظف.
وفي كلتا الحالتين تنظم دورة تكوينية خارج المؤسسة ،وذلك بعقد اتفاقية
مع المؤسسة المعنية أو في مؤسسات التكوين التابعة للهيئة المستخدمة إن
وجدت.
.التعليمة رقم 13المؤرخة في ،0990/70/97التي تحدد كيفيات تنظيم وبرامج التكوين قبل الترقية 1
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
والتعليمات.
وللتذكير كذلك بأن هذا النوع يمكن إدراجه ضمن التكوين أثناء
الخدمة ،أي أن الموظف يتلقى تكوينا لتحسين معارفه وتجديد معلوماته من
أجل تحسين أدائه وهذه فائدة لصالح الموظف المتكون ولصالح المؤسسة،1
بحيث يبقى يزاول نشاطاته اليومية بدون انقطاع وهذا يعد مؤش ار إيجابيا
للمؤسسة حتى ال تتعطل أو تتأخر في تأدية وتقديم خدماتها ،ومن جهة أخرى
يحافظ الموظف على راتبه الشهري دون اقتطاع وهذا ما يعتبر محف از إضافيا
للموظف لمزاولة أعماله المعتادة باإلضافة إلى االستفادة من التكوين في
الوقت
نفسه.
ويمكن كذلك أن تجرى دورات تكوينية خارج الدولة ويدخل هذا النوع
من التكوين في إطار برنامج وطني ،حيث للمؤسسة أن تبرم اتفاقية تربص
خارج الوطن مع إحدى المؤسسات التي تراها مناسبة ومؤهلة للقيام بدورة
.بن سالمة زهية ،أسباب نزاعات العمل في المؤسسة الصناعية الجزائرية ،مذكرة ماجستير، 1
تخصص علم اجتماع تنمية وتسيير الموارد البشرية ،كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية ،جامعة
قسنطينة ،0991/0993 ،ص .0
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
تكوينية ،لفائدة فئات معينة من الموظفين الذين الذين تتوفر فيهم الشروط
المحددة مسبقا من طرف الهيئة الوصية.
تكوين المهارات :ويقصد به زيادة قدرة التكوين على أداء أعمال معينة، ب.
ورفع كفاءته المهنية خاصة أثناء الترقية؛
إن فعالية التدريب تقوم على عدة عوامل ،ومن بينها اإلختيار السليم
أللسلوب التدريبي المناسب ،ولقد اختلفت األساليب وتعددت في حين بقي
1
.الطاهر مجاهدي ،نفس المرجع السابق ،ص.39
.أحمد ماهر :إدارة الموارد البشرية ،مرجع سابق ،ص .303 2
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
الهدف واحدا ،أال وهو فعالية أنشطة التدريب وبرامجه وضمان عملية التعلم،
وفيما يلي أهم األساليب المستخدمة في تدريب وتنمية الموارد البشرية:
أوال
:المحاضرة
ثانيا
:الندوة
.توفيق عبد الرحمن :التدريب ،مركز الخبرات المهنية إللدارة ،مصر ،7001 ،ص .192 1
2
. Alain Meignant : Manager la formation, 6ème édition, Ed Liaison, Paris,
2003, p 215.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
الدورات التكوينية التي تهدف أساسا إلى نقل معارف نظرية جديدة أو تغيير
أفكار واتجاهات أو تعديلها.
يهدف هذا األسلوب بصفة رئيسية إلى تحصيل المهارات اليدوية عن
طريق تكرار النشاط في ظروف قريبة من ظروف العمل ،1وقد طور في
مصانع األسلحة بالواليات المتحدة األمريكية إبان الحرب العالمية الثانية،
لتحسين أداء الموارد البشرية وزيادة إنتاجيته ،ومفاد هذا األسلوب هو تعود
األفراد على آلية العمل ،ويتم ذلك على ثالث مراحل:2
المرحلة األولى :يتم خاللها تحليل العمل ،وهو تحديد العمليات واألدوات
االلزم استخدامها ،والتعرف على المهام واألنشطة الرئيسية للعمل؛
المرحلة الثانية :إعداد برنامج التدريب ،تحديد المتدربين ،المهام والوقت؛
المرحلة الثالثة :تنفيذ برنامج التدريب من طرف المدرب الذي يقوم بـ :
تهيئة الفرد من أجل تعريفه بما هو مطلوب منه ودفعه إلنجازه؛
شرح العمل وكيفية أدائه وضمان فهم المتدرب لكل الخطوات؛
يقوم المتدرب بالمهمة بمفرده مع التعليق على كل ما يقوم به ،وهذا
كاختبار أولي؛
التدريب على العمل بالتكرار حتى الوصول إلى النوعية المطلوبة
والكمية االلزمة.
1
. AlainMeignant, Op Cit, p 213.
2
. Idem, p 216.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
يهدف هذا األسلوب إلى إكساب الفرد معارف ومهارات واتجاهات ذات
عالقة مباشرة بالعمل ،حيث يكون لكل متكون فرد يشرف على تكوينه ،ويقوم
بتعليمه خبراته ومهاراته الخاصة.
ٍ
المكون من خالل الحديث يالحظ أن المتكون يقوم باكتساب خبرات
معه والمالحظة المباشرة ألدائه ،وهكذا يكتسب الفرد المهارات اليدوية
واإلتجاهات التي يبينها المكونون وهذا عن طريق عملية التقليد.
وتهدف هذه الطريقة إلى تدعيم تعلم المعارف والمهارات ،1حيث يقوم
المكون بتقديم المادة التعليمية على شكل دروس معينة ،ثم يطلب بعد ذلك من
الفرد القيام بتطبيق ما تعلمه على شكل تمارين أو أعمال تطبيقية ،وتستعمل
هذه األساليب في التعليم األكاديمي خاصة ،كما يمكن أن تستخدم في
المؤسسات لتعليم المهندسين بعض التقنيات اإلدارية والتسييرية التي تستخدم
في إدارة المشاريع مثال.
1
. Alain Meignant, Op Cit, p 217.
.سعاد نائف البرنوطي ،مرجع سابق ،ص .453 2
12
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
الحالة هي وصف لموقف عمل معين ،تكتب على شكل قصة قصيرة
تعد ألغراض الدراسة بحيث يتم اختيار أحداثها لكونها من المواقف المحتملة
والمتكررة لشاغل وظيفة معينة ،كما تكتب بحيث تضمن ما يكفي من
معلومات عن الموقف ليتمكن المتكون من تصور نفسه في الموقف ،وتقرير
كيفية معالجته ،1ويعتمد على هذا األسلوب في التدريب على مهارات التحليل
وتشخيص المشاكل واتخاذ الق اررات ،وهو يطبق منهجية اإلكتشاف في التعلم.
تسمح الحاالت بوجود رؤى مختلفة ،وبالتالي اقتراح حلول مختلفة لنفس
الحالة أو المشكلة ،وتستخدم خاصة في تكوين اإلطارات والمديرين الذين
تتصف أعمالهم بجانب كبير من التغير وااللتأكد.
يكون التكوين بالبريد الوارد بتزويد المتكون بسلة فيها ما يشابه مذكرات
ورسائل ترد اعتياديا إلى شاغل وظيفة معينة ،ويتم مطالبته بأن يبت فيها كما
لو استلمها فعال ،فيحدد لكل منها القرار واإلجراء المناسب في كل حالة.2
إن البريد الوارد هو بمثابة ألعاب يقوم بها كل متكون ،فهي طريقة ممتعة
ومحفزة ،فالمتكون يتصرف وكأنه مسئول عن الوثائق والمذكرات التي يفترض
أنه يعالجها ،فيرتب أهميتها ،يعالجها ويتخذ الق اررات الخاصة بكل وثيقة كأي
إداري بالمؤسسة ،والبد من اإلشارة للدور الكبير الذي تمثله المعلومات المرتدة
1
.سعاد نائف البرنوطي ،مرجع سابق ،ص .699
2
.نفس المرجع ،ص .602
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
التي يزود بها الفرد عن ق ارراته وكذا الق اررات النموذجية في تثبيت المهارات
والمعارف التي يتعلمها.
مشابهة للواقع ،ويطلب من لعب األدوار يقوم على أساس خلق ظروف
شخصيات معينة ،1والهدف المتكونين المشاركة بتقمص أدوار مختلفة تمثل
التفاعل مع اآلخرين ،تغيير من هذا األسلوب هو تنمية مهارات األفراد في
كالقيام بالمقابالت ...إلخ. اإلتجاهات ،واكتساب مهارات قيادية وبعض التقنيات
عاش ار :المحاكاة
1
. Shimon L Dolan et Randall S Schuler : La gestion des ressources
humaines au seuil de l’an 2000, Ed du renouveau pédagogique, Québec,
1995, p 426.
. 2سعاد نائف البرنوطي ،المرجع السابق ،ص .698
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
ثم تقوم كل مجموعة باتخاذ ق اررات متسلسلة كاستثمار معين ،إنتاج منتج
جديد ،اقتراض ...إلخ ،وتقيم نتائج سلوك وق اررات كل مجموعة وتعاد إليها
حتى تتعرف على ما يمكن اعتباره ق ار ار صحيحا ،وعلى األخطاء لتصحيحها.
إن هذا األسلوب يحتاج إلى مكون مختص في هذا المجال ،حيث
يجمع المتكونون في مجموعة ويوضعون في موقف معين ،وتتعرض مختلف
السلوكات الصادرة عنهم إلى المالحظة والمناقشة.
إن معرفة أثر اتجاه معين أو سلوك معين على المجموعة ككل وعلى
األفراد اآلخرين أمر أساسي ،فكلما أمكن للفرد التعرف على سلوكاته
والسلوكات ذات األثر السلبي على الجماعة أو األفراد ،كلما أمكن له من
تغييرها بما يتماشى وأهدافه من جهة ،وأهداف الجماعة والمؤسسة ككل من
جهة أخرى.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
يهدف التكوين إلى تنمية جوانب عديدة في الفرد وسد النقص فيما يخص:
.1تنمية
المعارف:
.عقلة محمد المبيضين ،أسامة محمد جرادات :التدريب اإلداري الموجه باألداء ،المنظمة العربية 1
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
التي تتفاعل مع بعضها لتكوين آراء المتكونين تجاه قضايا معينة ،"1والقصد
من ذلك ،هو أن تكون اتجاهات األفراد إيجابية تجاه العمل وتفضيل العمل
بالمؤسسة التي يعملون بها دون غيرها ،وتعزيز روح اإلنتماء واإلحساس
بالوالء للمؤسسة والتنظيم ككل ،وهكذا فإن تنمية اإلتجاهات تطور كفاءة الفرد.
1تدعيم
الموجود
• مستوى أداء الفرد في العمل
• مستوى أداء الوحدة (نوعية ،إنتاجية...إلخ)
-2التحضير للمستقبل
• إستثمار (آالت ،إعالم آلي...إلخ)
• تغيير في
التنظيم
• تطور المهن (الوظائف)
• تطور التأهيل (المؤهالت)
-3متابعة الحركية الفردية
• اإلدماج
• الترقية
• الحركية
الداخلية
• الحركية
الخارجية
2
. Alain Meignant, Op cit, p 58.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
التكوين لهذا الغرض شائع بالمؤسسات ،وهو يتمركز عادة حول المدى
القصير ويتعلق بالعمل الحالي أكثر ،فمثال قد يقوم رجل مبيعات بتنمية قدراته
على الحصول على مواعيد مع الزبائن باستعمال وسيلة أو تقنية معينة...إلخ.
الوحدة.
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
.0تكوين قبل الخدمة :حيث يزود الفرد بالمعارف والمهارات ،أي يتم إعداده
علميا وعمليا للقيام باألعمال الموكلة إليه عند التحاقه بوظيفته؛
.6تكوين أثناء الخدمة :وفيه يخضع الفرد لبرامج تكوين خالل العمل (أي
التعريف بالوظيفة أو المهمة وكيفية القيام بها).
. 1بسيوني محمد البرادعي :تنمية مهارات وتخطيط الموارد البشرية ،إتراك للطباعة ،القاهرة،0993 ،
ص .47
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
أخرى كتلك التي تتعلق بالمحيط المهني للعمل حيث أن نقص األدوات ونوعية
المعدات تؤدي إلى عدم تحقيق ما هو متوقع من الموظف.
.1المتكون :فهو القادر على معرفة حاجته للتكوين من عدمها وتحديد جوانب
القصور التي يعاني منها في عمله؛
.4اإلدارة أو الهيئة :والتي يكون لديها سجل خاص بالمتكون خالل فترة عمله
لديها.
في هذه المرحلة يتم تصميم البرامج التكوينية للشروع بتنفيذها فعال،
والتصميم يضم كال من محتوى البرنامج التكويني ،اختيار األساليب التكوينية،
اختيار المكونين ،وتحديد مدة البرامج وأماكن التكوين وميزانية التكوين ...إلخ.
تتمثل هذه المرحلة في تنفيذ العملية التكوينية ،ففي قاعة التكوين يتم
استغالل كافة الجهود التي بذلت في المرحلتين السابقتين ،ويحتاج أخصائي
التكوين في هذه المرحلة إلى مهارات ومعارف عدة منها مهارات العرض
ومهارات إدارة النقاش من خالل عدة أساليب ،نذكر منها :
.1أسلوب العرض :عملية اإللقاء من المكون للمادة العلمية؛
.2أسلوب المشاركة :تعبير المتكونين عن وجهات نظرهم ونقل خبراتهم؛
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
كما تتم متابعة تنفيذ البرامج التكوينية من خالل تتبع حضور المتكونين
إلى مراكز التكوين وتسجيل غياباتهم والحسم من األجر حسب مدة الغياب
(في حالة الغيابات غير المبررة).
يتم في هذه المرحلة متابعة التكوين أثناء تنفيذه للتأكد من سير العملية
التكوينية كما خطط لها ،ومعرفة مستوى األساليب والوسائل المستخدمة
ومالءمتها في عملية التكوين ،ومدى انتظام المتكونين في البرنامج ومدى
حرصهم على الحضور واالستفادة من التكوين؛
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
في هذه المرحلة يتم تقييم سلبيات وايجابيات العملية التكوينية ومنها
المتكون والمادة العلمية والمكون ،وتحديد نقاط الضعف والقوة اللستفادة منها
مستقبال.
هل قام المشاركون بعد تلقي التكوين بتطبيق ما تعلموه في مكان عملهم؟
هل كان للتكوين األثر اإليجابي المنتظر بحيث حسن من أداء المتكون
وبالتالي مردودية اإلدارة والمنظمة؟.
12
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
يعتبر التكوين استثما ار بشريا في الحياة المهنية لذلك فهو يواجه عدة
تحديات وصعوبات ،من أهمها:
.3تحقيق المواءمة ما بين الفرد والوظيفة وسد الفجوة بين متطلبات الوظيفة
ومؤهالت الشاغل؛
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
.5تحديد االحتياجات.
إن نجاح التكوين ليس بمجرد عقد دورة تكوينية ،فكثير من الدور كتب
لها الفشل في تحقيق أهدافها ،فالدورة التكوينية تهدف إلى تنمية المهارات
واكتساب المعرفة وتعديل سلوك األفراد بما يفيدهم في عملهم أو حياتهم
وبالتالي فإن عدم قدرة المتكونين على االستفادة من الدورة يعتبر فشال للدورة
التكوينية.
.2اقتصار العملية التكوينية على الجانب النظري دون الجانب العملي ،فقد
يكون المكون على دراية بالخلفية النظرية لكن ليس له خبرة عملية في
الموضوع ،وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية للمتكونين؛
.3عدم تحديد المتكونين المحتاجين للتكوين بدقة ،فقد يحضر الدورة التكوينية
من ال يحتاجها أصال (االختيار على حسب أهواء المدير)؛
.8عدم تطبيق المعارف التي اكتسبها المتكون في ميدان عمله وعدم السماح
له باستخدام هذه المعارف والمهارات؛
11
الفصل األول اإلطار المفاهيمي للتكوين وتحسين المستوى
من خالل ما سبق تتضح لنا الرؤية حول موضوع الدراسة خاصة بعد
تحديد مجمل المفاهيم المتعلقة بالدراسة ،لتمييزها واستعمالها استعماال دقيقا.
حيث خلصنا إلى تعريف التكوين على أنه عملية إكساب العاملين
باختالف ،مستوياتهم الوظيفية في المنظمة ومهاراتهم ،معارف جديدة تساعدهم
على امتالك القدرة على األداء الجيد في مسيرتهم اإلنتاجية أو أدائهم الوظيفي
بصفة عامة ،في الحاضر والمستقبل ،بما يحقق أهداف المنظمة ،ويتم ذلك
وفقا إلجراءات منظمة ومخطط لها ،من خالل برامج مكتوبة ومحددة وفي
مجال محدد لتحقيق أهداف مضبوطة.
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
الفصل الثاني:
كما سبق ذكره ،فقد تم اختيار إدارة الجمارك كإسقاط لدراسة موضوع
البحث لسببين ،أولهما إنتماؤنا لهذه اإلدارة ،وثانيهما التطور المستمر في
إجراءات تأطير التجارة الخارجية وتوسع دائرة المواد والمنتجات المستوردة
والمصدرة وما يترتب عنها من ضرورة التحسين المستمر لمعارف الجمركيين
لمواكبة هذا التطور والتطبيق األحسن للقوانين والتنظيمات الجاري العمل بها،
باإلضافة إلى محاولة اإللمام بموضوع التكوين وتحسين المستوى كونه من أهم
جوانب تسيير الحياة المهنية للجمركي ،بصفتنا أحد مسؤولي تسيير الموارد
البشرية بهذه اإلدارة ،قصد بحث السبل الكفيلة بتطوير هذا الجانب في إدارتنا
واالستفادة من الطرق التي تناولها الباحثون في هذا المجال.
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
مهمة اقتصادية ؛
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
مهمة جبائية ؛
مهمة الحماية ؛
مهمة دعم اتخاذ القرار؛
باإلضافة إلى المهمة األمنية التي جاء بها التعديل األخير لقانون الجمارك
بموجب القانون رقم 04-17المؤرخ في ،2017/02/16المعدل والمتمم
للقانون رقم 79-00المتضمن قانون الجمارك.
وجاءت هذه المهام مفصلة في المادة 3من القانون رقم ،79-00
المؤرخ في ،7000/90/00المعدل والمتمم ،المتضمن قانون الجمارك ،1فهي
تقوم بما
يلي:
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
المصدرة ؛
-تحصيل اإلتاوات الجمركية الخاصة (رسوم تقديم الخدمات ،رسوم
المستخدم على استعمال نظام المعلومات والتحكم اآللي الجمركي عن بعد
)SIGAD؛
-مراقبة إنتاج وتسويق المحروقات ؛
-تحصيل المخالفات (من غرامات ومصادرة البضائع) بسبب انتهاك القوانين
واللوائح باعتبار أن اإلدارة الجمركية هي المخولة بالتنفيذ ؛
-ضمان تطبيق قانون الجمارك الذي ينظم حركة البضائع التي تدخل أو
تغادر المنطقة الجمركية ،بما في ذلك المسافرين وسكان المناطق الحدودية
ومكافحة جميع أفعال األشخاص الطبيعيين أو االعتباريين الذين يخالفون
هذا القانون ؛
-ضمان المراقبة الجمركية الشاملة للنطاق الجمركي والمناطق الخاضعة
للرقابة الجمركية ؛
-ضمان تنفيذ تشريعات الصرف عند عبور األشخاص الحدود أو في مجال
القيمة الجمركية للبضائع عند االستيراد أو التصدير ؛
-مكافحة الغش الجمركي عن طريق إثبات منشأ للبضائع ،إلى جانب
التعريفة والقيمة الجمركية من أجل مراقبة الوعاء الضريبي للحقوق
والرسوم؛
-تطبيق تدابير انتقامية على البلدان التي تفرض على المنتجات الوطنية
إجراءات تمييزية أقل تفضيال عن تلك المطبقة على بلدان أخرى (أي
تفرض رسوم إضافية أو أية إجراءات إدارية أخرى) ؛
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
12
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
ووفقا لهذا ،يكون الهيكالن التنظيميان ،القديم والجديد ،لها كما هو
مفصل ،على التوالي ،في الملحقين رقم ( )7ورقم ( )0أدناه.
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
للجمارك.
يتكفل المركز الوطني للتكوين الجمركي بما يلي :
-تنفيذ سياسة التكوين؛
-المشاركة في إنجاز برامج التكوين األولي؛
-المشاركة في التنظيم المادي لمسابقات التوظيف الخارجي واالختبارات
المهنية وتحسين مستوى موظفي إدارة الجمارك؛
-تنظيم ملتقيات وأيام دراسية؛
-تنفيذ بنود اتفاقيات التعاون في ميدان التكون المتخصص.
.أنظر المرسوم التنفيدي رقم 710-00المؤرخ في ،7000/93/79المتضمن إحداث مركز وطني 1
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
المبحث الثالث:
.4تحقيق الميزات التنافسية بين األفراد :من خالل إعداد اإلطار الوظيفي
الكفء والمؤهل ،القادر على حمل األعباء االستراتيجية الموجهة نحو
تحقيق هذه الميزات؛
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
كما يساهم التكوين في رفع الكفاءة في إدارة الجمارك ،من خالل العمل
على تحقيق أهدافها المسطرة والمتمثلة في الوصول إلى أحسن خدمة عمومية
مقدمة ،مع الحفاظ على سمعتها وصورتها الحسنة بين اإلدارات ومؤسسات
الدولة األخرى وذلك بـ:
.6رفع مستوى جودة األداء ،من خالل تحسين طريقة وأسلوب العمل؛
.7رفع الروح المعنوية للعاملين ،فمعرفة كيفية أداء العمل تؤدي إلى زيادة
االهتمام بالعمل والتقليل من معدالت الغياب؛
.11تخفيض التكاليف؛
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
مرتفعة؛
.3اختالف النمط أو المستوى التكنولوجي ينعكس على مستويات ومعايير
األداء التي يلتزم بها األفراد بإدارة الجمارك؛
.4انعكاس التباين بين األنماط أو المستويات التكنولوجية على نوعية ومستوى
األعمال؛
.5يترتب على عمليات التطوير أو التغير التكنولوجي نوعا من الفائض
الوظيفي ،مما تنتج عنه أعباء إضافية على إدارة الجمارك.
وعليه وجب على إدارة الجمارك تأهيل العنصر البشري ليصبح قاد ار
على استخدام التكنولوجيا ،وذلك عن طريق القيام بمجهودات في استقطاب
وتكوين األفراد لتوفير الخبرات والمهارات المطلوبة.
11
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
-التطور السريع لحجم المبادالت التجارية واتساع رقعتها وانفتاحها على دول
جديدة؛
-تطور وسائل االتصال والمعلوماتية؛
-تطور الجريمة االقتصادية وانتهاجها صو ار جديدة؛
-اتساع ميدان التدخل الجمركي في كثير من المجاالت ،بحسب القوانين
التي تكلف إدارة الجمارك بتطبيقها ،باعتبارها الحاجز األول لحماية
االقتصاد الوطني ،وتشعب هذه المهام؛
-كثرة الوظائف ،في إدارة الجمارك ،التي تتطلب التخصص ،على غرار
قباض الجمارك ،الوكالء المفوضون ،مفتشي فحص التصريحات ،أعوان
المراقبة بجهاز الكاشف.
12
الفصل الثاني منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير متطلبات العمل الجمركي
وجاهزية الموظفين
فقد رأينا بأن التكوين في إدارة الجمارك يتنوع بين تكوين أساسي عند
التوظيف ،وتكميلي أثناء التوظيف من خالل التكوين السابق للترقية أو
المنصوص عليه بموجب القوانين األساسية المطبقة على عمال الجمارك من
السلكين التقني والمشترك ،باإلضافة إلى دورات تحسين المستوى التي تتطلبها
بعض الوظائف والمهن في إدارة الجمارك ،على غرار قباض الجمارك،
الوكالء المفوضون ،مفتشي فحص التصريحات ،أعوان المراقبة بجهاز
الكاشف ،وغيرها من المهن التي تسعى إدارة الجمارك إلى تخصص البعض
من أعوانها فيها.
11
خاتمــــــة
خـاتــمــــــــــــــــة:
من خالل بحثنا هذا خلصنا إلى تعريف التكوين على أنه عملية
إكساب العاملين باختالف ،مستوياتهم الوظيفية في المنظمة ومهاراتهم،
معارف جديدة تساعدهم على امتالك القدرة على األداء الجيد في مسيرتهم
اإلنتاجية أو أدائهم الوظيفي بصفة عامة ،في الحاضر والمستقبل ،بما يحقق
أهداف المنظمة ،ويتم ذلك وفقا إلج ارءات منظمة ومخطط لها ،من خالل
برامج مكتوبة ومحددة وفي مجال محدد لتحقيق أهداف مضبوطة.
وعند إسقاطنا للموضوع على الحالة المدروسة ،أال وهي إدارة الجمارك
الجزائرية ،وجدنا بأن إدارة الجمارك لها من الترسانة الهيكلية والتشريعية ما
يخولها ألداء هذه الوظيفة المتعلقة بتسيير الموارد البشرية في ظروف حسنة
نوعا ما ،فقد رأينا بأن التكوين في إدارة الجمارك يتنوع بين تكوين أساسي عند
التوظيف ،وتكميلي أثناء التوظيف من خالل التكوين السابق للترقية أو
المنصوص عليه بموجب القوانين األساسية المطبقة على عمال الجمارك من
السلكين التقني والمشترك ،باإلضافة إلى دورات تحسين المستوى التي تتطلبها
بعض الوظائف والمهن في إدارة الجمارك ،على غرار قباض الجمارك،
الوكالء المفوضون ،مفتشي فحص التصريحات ،أعوان المراقبة بجهاز
الكاشف ،وغيرها من المهن التي تسعى إدارة الجمارك إلى تخصص البعض
من أعوانها فيها ،دون أن ننسى التكوينات بالخارج على مستوى بعض
المدارس المتخصصة والجامعات في إطار المنح التي تمنحها المنظمات
11
خاتمــــــة
11
قائمة الجداول:
رقم
عــــنــــــــــوان الجدول
الجدول
11
قائمة المالحق:
رقم
عــــنــــــــــوان الـملحــــــــــــــــــــــق
الملحق
الهيكل التنظيمي إلدارة الجمارك في ظل المرسوم التنفيذي رقم
1
،00-28المؤرخ في .2228/22/26
الهيكل التنظيمي إلدارة الجمارك في ظل المرسوم التنفيذي رقم
2
،72-19المؤرخ في .2219/22/22
11
11
11
قــائمة المـراجـع:
.1الكتب:
أوال :باللغة العربية
11
-عقلة محمد المبيضين ،أسامة محمد جرادات :التدريب اإلداري الموجه
باألداء ،المنظمة العربية للتنمية اإلدارية ،جامعة الدول العربية0997 ،؛
-علي السلمي :إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية ،دار غريب للطباعة ،القاهرة؛
-عمر سالم الزروق :برامج العملية التدريبية ،منشورات المعهد القومي
إللدارة ،طرابلس7000 ،؛
-كامل بربر :إدارة الموارد البشرية وكفاءة األداء التنظيمي ،المؤسسة
الجامعية للنشر والتوزيع ،لبنان ،ط0999 ،0-؛
-محمد جمال برعي :التدريب والتنمية ،القاهرة ،عالم الكتاب7013 ،؛
محمد سعيد سلطان :إدارة الموارد البشرية ،دار الجامعة الجديدة، -
اإلسكندرية؛
-محمد عبد الفتاح باغي :التدريب اإلداري بين النظرية والتطبيق ،جامعة
الملك سعود ،الرياض7003 ،؛
-محمد عثمان ،حمدي مصطفى المعاذ :المدخل الحديث في إدارة األفراد،
دار النهضة العربية ،القاهرة7009 ،؛
-مصطفى كامل :إدارة الموارد البشرية ،الشركة العربية للنشر والتوزيع،
القاهرة7001 ،؛
-مهدي حسن زويلف :إدارة الموارد البشرية «مدخل كمي» ،دار الفكر
للطباعة والنشر والتوزيع ،عمان ،د ط0997 ،؛
11
- Philippe Champy et Christiane Etévé, Dictionnaire
encyclopédique de l’éducation et de la formation, Ed
; Nathan université, Paris, 1998
- P. Goguelin, La formation – animation: une vocation,
; Ed ESF, Paris, France, 1991
- R. Vatier, Développement de l’entreprise et promotion
des hommes, Entreprise moderne d’édition, Paris,
; France, 1984
- Shimon L Dolan et Randall S Schuler. La gestion des
ressources humaines au seuil de l’an 2000. Ed du
renouveau pédagogique. Québec.
.2المجالت والدوريات :
-مجلة الباحث ،جامعة الجزائر ،عدد .0990 ،3
.3األطروحات والمذكرات:
-الطاهر مجاهدي ،فعالية التدريب المهني وأثره على األداء ،أطروحة
دكتوراه ،تخصص علم النفس العمل والتنظيم ،كلية العلوم اإلنسانية
واالجتماعية ،جامعة قسنطينة0990/0990 ،؛
11
.4النصوص القانونية:
ل
المؤرخ في ،7003/91/00المعد ّ -المرسوم التنفيذي رقم 030-03
والمتمم للمرسوم رقم ،090-01والمتضمن تنظيم تخطيط التكوين وتحسين
المستوى في الخارج وتسييرهما؛
11
-المرسوم التنفيذي رقم 09-71المؤرخ في ،0971/90/09المتضمن
تنظيم اإلدارة المركزية للمديرية العامة للجمارك وصالحياتها؛
يحدد نظام
-القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ،7000/91/00اّلذيّ
الدراسة والبرامج التربوية بالمركز الوطني للتكوين الجمركي ،المعدل
والمتمم؛
.5مواقع األنترنت:
- ;www.hrdiscussion.com
- ;www.douane.gov.dz
- ;www.joradp.dz
- www.mouwazaf-dz.com.
11
الفهــــــــــــــــــرس
11
23 أ .التكوين قبل الخدمة
24 ب .التكوين أثناء الخدمة
25 ثانيا :التكوين من حيث المكان
25 أ .التكوين داخل المؤسسة
26 ب .التكوين خارج المؤسسة
27 ثالثا :التكوين من حيث الهدف
27 أ .التكوين لتجديد المعلومات
27 ب .تكوين المهارات
27 ج .التكوين السلوكي
27 المطلب الثاني :أساليب التكوين
28 أوال :المحاضرة
28 ثانيا :الندوة
29 ثالثا :أسلوب التدريب في الصناعة
30 رابعا :اإلشراف المباشر
30 خامسا :التمارين واألعمال التطبيقية
30 سادسا :التكوين على رأس العمل
31 سابعا :دراسة الحاالت
31 ثامنا :البريد الوارد
32 تاسعا :تقمص األدوار
32 عاش ار :المحاكاة
33 حادي عش ار :تدريب الحساسية
34 المطلب الثالث :أهداف التكوين
34 أوال :التكوين والتنمية البشرية
34 .7تنمية المعارف
34 .0تنمية مهارات األفراد
34 .3تنمية اإلتجاهات اإليجابية
12
35 ثانيا :دواعي التكوين
36 .7تدعيم مستوى الفرد في العمل
36 .0تدعيم وتحسين أداء الوحدات
36 .3تحقيق مردودية االستثمار
31 .1التكوين بغرض الترقية
31 المطلب الرابع :مراحل التكوين
31 أواًل :مرحلة تحديد االحتياجات التكوينية (مرحلة التحليل)
30 ثانيًا :مرحلة التصميم
30 ثالثًا :مرحلة تنفيذ التكوين
30 رابعًا :مرحلة تقييم التكوين
17 المبحث الثالث :عوامل نجاح التكوين ومعوقاته
17 المطلب األول :عوامل نجاح التكوين
10 المطلب الثاني :معوقات التكوين
11 خالصة الفصل األول
13 الفصل الثاني :منظومة التكوين في إدارة الجمارك ودورها في تطوير
متطلبات العمل الجمركي وجاهزية الموظفين
11 المبحث األول :تقديم إدارة الجمارك
11 المطلب األول :التعريف بإدارة الجمارك ومهامها
37 المطلب الثاني :تنظيم إدارة الجمارك
30 المطلب الثالث :الهياكل المكلفة بالتكوين في إدارة الجمارك
11
وجاهزية الموظفين
المطلب األول :مساهمة التكوين في تحسين أداء موظفي إدارة الجمارك 31
المطلب الثاني :مساهمة التكوين في مسايرة التطور التكنولوجي وتطور 30
التجارة الخارجية
39 المطلب الثالث :النقائص والصعوبات التي تواجه التكوين في إدارة
الجمارك
37 خالصة الفصل الثاني
30 خاتمة
33 قائمة الجداول
33 المالحق
10 المراجع
10 الفهرس
03 الملخص
11
:مـلـخــــص
" ال أجد لتلخيص بحثنا هذا أكثر تعبي ار من المثل الصيني الذي يقول
."ال تعطني سمكة ولكن علمني كيف أصطاد السمك
Résumé :
Je ne trouve plus signifiant, pour résumer mon
mémoire, davantage que le proverbe chinois qui dit « Ne
pas me donner un poisson, mais m'a appris à pêcher ».
En effet, la formation dans l'administration des
douanes est prémordiale. Elle est imposée par les missions
douanières, et la politique suivie actuellement en la matière
contribue, en quelque sorte, à renforcer l’aptitude des
agents des douanes et à améliorer le service public fourni.
11