‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫ثقافة المنظمة مدخل استراتيجي إلدارة الموارد البشرية من أجل إنجاح عملية‬
‫التغيير‬

‫ خوني رابح جامعة محمد خيضر بسكرة‬.‫د‬.‫أ‬

‫ الحاج لخضر‬1 ‫ لويزة فرحاتي جامعة باتنة‬.‫د‬

:‫الملخص‬
‫تتسم بيئة األعمال يف وقتنا الراهن جبملة من املميزات من أمهها جند تزايد حدة املنافسة‬
‫ معدالت عالية لالبتكار‬،‫ الرتكيز على وضع اسرتاتيجيات تنافسية حتقيقا ملوقع تنافسي قوي‬،‫العامليـة‬
،‫ كل هذه املتغريات جعلت عملية التغيـري التنظيمي من أولويات املرحلة‬،‫ العوملة‬،‫والتغيري التكنولوجي‬
‫ وضرورة اختيار‬،‫لذلك نلحظ اهتماما متزايدا على مستوى إدارة املوارد البشري ــة مبوضوع إدارة التغري‬
.‫ واليت تعترب الثقافة التنظيمية واحدة منها‬،‫اسرتاتيجيات ناجحة إلجناح العملية‬
.‫ ثقافة املنظمة‬،‫ إدارة املوارد البشرية‬،‫ مقاومة التغيري‬،‫ إدارة التغيري‬،‫ التغيري‬:‫الكلمات المفتاحية‬

Résumé:
Caractérisé l'environnement des affaires à l'époque actuelle, entre
autres caractéristiques de la plus importante compétition mondiale
trouver accrue, l'accent est mis sur le développement de stratégies
concurrentielles pour répondre sites concurrentiels forts, des taux élevés
de l'innovation et le changement technologique, la mondialisation, toutes
ces variables a rendu le processus de changement organisationnel des
priorités de la scène, de sorte que nous constatons un intérêt croissant
niveau humain de la gestion des ressources de la question de la gestion
du changement, et la nécessité de choisir des stratégies efficaces pour le
succès de l'opération, qui est la culture organisationnelle est l'un d'entre
eux.
Mots clés: changement, gestion du changement, la résistance au
changement, gestion des ressources humaines, la culture de
l'organisation.

2112 ‫) جوان‬1( 12 ‫العدد‬ 1 ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫مقدم ــة‪:‬‬
‫التغيري عملية ضرورية للمؤسسات‪ ،‬ومفروضة عليها نتيجة التغيريات اليت تواجهها‪ ،‬ويقصد‬
‫به ذلك العمل املخطط له سلفا على أسس علمية مبا يتماشى واإلمكانيات املتاحة للمؤسسة يف‬
‫حدود أهدافها املسطرة مسبقا‪ ،‬وبالتايل فالتغيري ال يعترب غاية يف حد ذاته‪ ،‬وإمنا يعترب كوسيلة للووول‬
‫ألفضل النتائج ‪ ،‬واحلقيقة األكيدة هي أن املورد البشري هو حمور هذا التغيري‪ ،‬لذلك البد على إدارة‬
‫املوارد البشرية أن تقوم بدورها االسرتاتيجي إلجناح وتسيري هذه العملية على أحسن ما يرام‪ ،‬مبا حيقق‬
‫أهداف املؤسسة وقيادة التغيري بشكل فعال‪ ،‬ويف هذا اإلطار يتم طرح التساؤل التايل‪:‬‬
‫إلى أي مدى تقع مسؤولية إدارة الموارد البشرية في اعتماد الثقافة التنظيمية كاستراتيجية‬
‫لتسيير ونجاح عملية التغيير التنظيمي في المؤسسات في الوقت الراهن؟‬
‫أهداف الدراسة‪ :‬هتدف الدراسة إىل حتديد طبيعة العالقة بني إدارة املوارد البشرية واإلدارة العليا‪،‬‬
‫وبالتايل حتديد درجة السلطة يف فرتات التغيري‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪ :‬تنبع أمهية الدراسة من أمهية إدارة املوارد البشرية يف املؤسسات‪ ،‬فهي أوبحت النقطة‬
‫الفارقة ملواجهة التغيري‪ ،‬أو التكيف معه‪ ،‬وحىت إحداثه إن اقتضت الضرورة‪ ،‬خاوة أن العامل متغري‬
‫ومتقلب‪ ،‬ولن يتحقق هذا الدور الفعال دون إعطاء األمهية للمورد البشري الذي يعترب رأس املال‬
‫البشري احلقيقي للمؤسسة الذي ينجح أي تغيري‪ ،‬ويضمن تسيري فعال له‪.‬‬
‫تقسيمات الدراسة‪:‬‬
‫المحور األول‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬ماهية إدارة املوارد البشرية‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬التغيري التنظيمي‪.‬‬
‫المحور الرابع‪ :‬إدارة املوارد البشرية وقيادة التغيري‪.‬‬

‫المحور األول‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫أوال‪-‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪ :‬هي جمموع املبادئ األساسية اليت اخرتعتها اجلماعة أو اكتشفتها أو‬
‫طورهتا أثناء حل مشكالهتا للتكيف اخلارجي واالندماج الداخلي واليت أثبتت فعاليتها ومن مث تعليمها‬
‫‪1‬‬
‫لألعضاء اجلدد كأحسن طريقة للشعور باملشكالت وإدراكها وفهمها‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫‪-‬منظومة من القيم والتقارير والقواعد اليت يشرتك فيها أعضاء التنظيم‪ ،‬واألفراد جيلبون معهم قيمهم‬
‫وعاداهتم اليت تساهم يف التأثري من خالل الثقافة التنظيمية كما تأثر يف الطرق اليت يتعامل هبا االفراد‪.2‬‬
‫‪ -‬املفاهيم والقيم واالفرتاضات واملعتقدات والتوقعات واالجتاهات واملعايري اليت تربط بني أفراد‬
‫املنظمة يف بوتقة واحدة واملشرتكة بني العاملني وتشكل كل هذه املفاهيم السلوكية جمتمعة االتفاق‬
‫املعلن وغري املعلن يف املنظمة حول كيفية اختاذ القرارات ومعاجلة املشكالت يف املنظمة ‪ ،‬وبعبارة‬
‫‪3‬‬
‫أخرى توفر اإلطار الذي يوضح الطريقة اليت يؤدى هبا العمل يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬هي القيم واملعتقدات املتمسك هبا بني أعضاء املنظمة بدال من التنويع والتصورات الفردية اليت يتم‬
‫‪4‬‬
‫من خالهلا رسم السلوك العام‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫ثانيا‪ -‬أهمية الثقافة التنظيمية‪ :‬هلا أمهية بالنسبة للمنظمة وبالنسبة للفرد تتمثل يف مايلي‪:‬‬
‫‪-1‬أهمية الثقافة التنظيمية للفرد داخل المنظمة‪ :‬العناور املهمة للثقافة التنظيمية اليت كمكن أن‬
‫تعكس على الفرد داخل املنظمة‪:‬‬
‫‪ -‬تزويد العاملني اإلحساس باهلوية؛‬
‫‪ -‬تعمل الثقافة على جعل سلوك األفراد ضمن شروطها وخصائصها؛‬
‫‪ -‬توسيع أفق ومدارك األفراد حول األحداث اليت حتدث يف احمليط الذي يعملون به؛‬
‫‪ -‬تسهل العمل يف املنظمات وذلك بإتباع السلوكيات والعادات اليت تفرضها عليهم ثقافة املنظمة‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ -2‬أهمية الثقافة التنظيمية للمنظمة‪ :‬تربز أمهية الثقافة التنظيمية للمنظمات يف‪:‬‬
‫‪ -‬تكوين شخصية مستقلة للمنظمة عن باقي املنظمات؛‬
‫‪ -‬حتديد املعايري السلوكية لألفراد عند تنفيذ أعماهلم؛‬
‫‪ -‬التحكم التنظيمي باجتاهات وسلوك العاملني‪.‬‬
‫ثالثا‪ -‬مكونات الثقافة التنظيمية‪ :‬وكمكن تقسيم عناور مكونات إىل‪:‬اإلشارات الثقافية واملوروث‬
‫(اإلرث) الثقايف للمنظمة‪.‬‬
‫‪-1‬اإلشارات الثقافية‪ :‬وتشمل اإلشارات الثقافية على ما يلي‪:‬القيم‪ ،‬األعراف والتوقعات‪،‬‬
‫‪7‬‬
‫املعتقدات‪ ،‬الرموز‪ ،‬الطابوهات‪ ،‬األساطري‪ ،‬الطقوس اجلماعية‪ ،‬اإلشاعات‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫‪-2‬الموروث الثقافي للمنظمة‪ :‬يشمل املوروث الثقايف للمنظمة على ما يلي‪:‬‬
‫املؤسسون‪ ،‬سلوك قادة املنظمة‪ ،‬تاريخ املنظمة‪ ،‬مهنة املنظمة (النشاط)‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪3‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫رابعا‪ -‬أنواع الثقافة التنظيمية‪ :‬هناك عدة أنواع من الثقافة التنظيمية هي‪:‬‬
‫‪-1‬الثقافة القوية‪ :‬هي" احلد الذي جيعل األعضاء يتبعون ما متليه عليهم اإلدارة‪ ،‬وكمكن القول أن‬
‫ثقافة املنظمة قوية يف حالة كوهنا تنتشر وحتظى بالثقة والقبول مع مجيع أو معظم أعضاء املنظمة‬
‫ويشرتكوا يف جمموعة متجانسة من القيم واملعتقدات والتقاليد واملعايري اليت حتكم سلوكياهتم واجتاهاهتم‬
‫‪9‬‬
‫داخل املنظمة‪ ،‬ومما جيعل الثقافة قوية كون القيم األساسية قوية ويشرتك فيها العاملون‪.‬‬
‫‪-2‬الثقافة الضعيفة‪ :‬الثقافة اليت ال يتم اعتناقها بقوة من أعضاء املنظمة وال حتظى بالثقة والقبول‬
‫الواسع من معظمهم‪ ،‬وتفتقر املنظمة يف هذه احلالة إىل التمسك املشرتك بني أعضائها بالقيم‬
‫واملعتقدات‪ ،‬وهنا سيجد أعضاء املنظمة وعوبة يف التوافق والتوحد مع املنظمة أو مع أهدافها‬
‫وقيمها‪ 10.‬وحيتاج العاملون فيها إىل توجيهات اإلدارة‪.‬‬
‫‪-3‬الثقافة المثالية‪ :‬جيب أن متتلكها كل املنظمات الراغبة يف النجاح‪ ،‬وتعتمد على حتديد كل مهمة‬
‫‪11‬‬
‫أحسن طريقة لألداء أي حتديد اهلياكل بدون غموض فكل شيء مضبوط لتحسني األداء‪.‬‬
‫‪ -4‬الثقافة التكيفية (الموقفية)‪ :‬ضرورة تكيف الثقافة التنظيمية مع الظروف البيئية‪ ،‬ذلك أن‬
‫اختيار ثقافة تنظيمية جيدة يتوقف على الظروف اليت متر هبا املنظمة ذلك أنه ال توجد ثقافة مثالية‬
‫‪12‬‬
‫تصلح لكل املنظمات ويف كل الظروف البيئية‪.‬‬
‫المحور األول‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫تعد إدارة املوارد البشرية حجر الزاوية يف العملية اإلدارية‪ ،‬فاملنظمة تعتمد يف حتقيق رسالتها‬
‫على مواردها البشرية‪ ،‬وما يتمتع به أفرادها من مهارات وقدرات وما لديهم من طاقات ودوافع‬
‫وطموحات تسمح هلم برسم السياسات واخلطط واالسرتاتيجيات والربامج‪ ،‬وهلذا يعد جناح املنظمات‬
‫يف حتقيق غاياهتا األساسية متوقف على نوعية املوارد البشرية فيها‪ ،‬وعلى اإلدارة الفعالة هلذه املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬وسنتعرض يف هذا احملور إىل طبيعة إدارة املوارد البشرية‪ ،‬أبعادها وعناورها‪.‬‬
‫أوال‪ -‬مفهوم إدارة الموارد البشرية‪ :‬أعطيت العديد من املفاهيم إلدارة املوارد البشرية وأمهها ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫‪ «-‬إدارة األفراد ذلك اجلزء من الوظيفة اإلدارية املتعلق بالعالقات اإلنسانية يف املنظمة‪ ،‬أو ذلك اجلزء‬
‫من اإلدارة املتعلق بالعاملني وبعالقاهتم يف املنظمة‪ ،‬الذي يهدف إىل رفع مستوى كفاءة العاملني‬
‫‪13‬‬
‫و إىل حتقيق العدالة فيما بينهم»‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪4‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫‪ «-‬إحدى الوظائف أو اإلدارات األساسية يف كافة أنواع املنظمات‪ ،‬وهي تقوم مبجموعة من األنشطة‬
‫واملهام تتعلق بتقدير احتياجات املنظمة من املوارد البشرية‪ ،‬وتوفريها باملواوفات املطلوبة ويف‬
‫الوقت املطلوب‪ ،‬ومن مث العمل على تدريبها وتطويرها وحتفيز هذه املوارد ومساعدهتا لتحقيق‬
‫‪14‬‬
‫أهدافها‪ ،‬وحل مشاكلها يف مسعى لتحقيق التوافق بني أهدافها وأهداف املنظمة»‪.‬‬
‫‪ « -‬إدارة تركز على إعداد و اختيار املوظفني بطرق علمية‪ ،‬وإدارية سليمة‪ ،‬وفق آليات متطورة‬
‫‪15‬‬
‫وحديثة تواكب التطورات احلديثة يف إدارة املوارد البشرية»‪.‬‬
‫مما سبق من تعاريف نستنتج أن وظيفة إدارة املوارد البشرية من الوظائف األساسية يف‬
‫املنظمة‪ ،‬ألهنا تساهم يف حتقيق أهدافها‪ ،‬وحتقيق مزايا تنافسية من خالل املورد البشري‪.‬‬
‫ثانيا‪-‬أهمية إدارة الموارد البشرية‪ :‬هي وظيفة من وظائف املنظمة اليت تعمل على حتقيق أهدافها‬
‫بكفاءة وفعالية‪ ،‬وحتتل إدارة املوارد البشرية هذه األمهية الكبرية للعديد من العوامل‪:‬‬
‫‪ -1‬تؤدي دورا أساسيا يف وضع وتنفيذ اخلطط اإلسرتاتيجية‪ ،‬حيث جيب أن تتكامل إسرتاتيجية‬
‫املوارد البشرية مع كل إسرتاتيجية املنظمة؛‬
‫‪16‬‬
‫‪ -2‬تركز على املورد البشري باعتباره العامل الرئيسي لزيادة اإلنتاج؛‬
‫‪ -3‬تستطيع توفري موارد بشرية مؤهلة‪ ،‬متخصصة‪ ،‬وذو إمكانيات ومهارات عالية‪ ،‬فهي تساهم‬
‫يف تقدمي املنظمة ملخرجات تفوق قيمة مدخالهتا‪ ،‬وبالتايل حتقق هلا الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫‪ -4‬تستطيع إدارة املوارد البشرية من خالل وظائفها أن تشكل مركز اجلذب األساسي واملهم والرئيسي‬
‫يف املنظمة؛ حيث تساهم يف حتديد كم ونوع املوارد البشرية اليت حتتاجها املنظمة يف حتقيق أهدافها؛‬
‫‪17‬‬
‫‪ -5‬تساهم يف ختفيض التكاليف يف املنظمة من خالل حتسني نوعية املوارد البشرية‪.‬‬
‫ثالثا‪-‬أهداف إدارة الموارد البشرية‪ :‬كمكن حتديد أهداف إدارة املوارد البشرية يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪18‬‬
‫‪-1‬احلصول على أفراد أكفاء يف خمتلف الوظائف‪ ،‬من أجل حتقيق أهداف املنظمة؛‬
‫‪ -2‬االستفادة القصوى من جهود العاملني وفق معايري حمددة مسبقا؛‬
‫‪ -3‬حتقيق انتماء العاملني من خالل تدريبهم ملواجهة تغريات البيئية التنافسية؛‬
‫‪ -4‬توفري بيئة عمل جيدة متكن العاملني من أداء عملهم بصورة جيدة‪ ،‬وتزيد من إنتاجيتها؛‬
‫‪ -5‬إجياد سياسات موضوعية متنع سوء استخدام العاملني‪ ،‬وتتفادى املهام اليت تعرضهم حلوادث‬
‫العمل واألمراض املهنية؛‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫‪ -6‬حتقيق العدالة وتكافؤ الفرص جلميع العاملني من حيث الرتقية‪ ،‬األجور‪ ،‬التدريب والتطوير عندما‬
‫يصبحون مؤهلني لذلك؛‬
‫‪-7‬االحتفاظ بالسجالت املتعلقة بكل شخص يعمل يف املنظمة؛‬
‫‪ -8‬حتقيق التعاون الفعال بني العاملني؛‬
‫‪19‬‬
‫‪ -9‬تنمية العالقات الطيبة يف العمل‪.‬‬
‫رابعا‪ -‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪ :‬سامهت التحديات اليت تواجهها املنظمة يف تطوير الوظائف‬
‫‪20‬‬
‫اليت متارسها إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وكمكن إمجال هذه الوظائف كالتايل‪:‬‬
‫‪-1‬تحليل وتصميم وتوصيف الوظائف‪ :‬ويقصد به التعرف على واجبات ومسؤوليات كل وظيفة‪،‬‬
‫وحتديد مواوفات من يشغلها‪ ،‬ويرتبط هذا النشاط بتحليل الوظائف‪ ،‬تصنيفها‪ ،‬توويفها‪ ،‬وحتديد‬
‫الواجبات واملسؤوليات املنوطة بكل مستوى وظيفي معني يف املنظمة‪.‬‬
‫‪-2‬تخطيط الموارد البشرية‪ :‬هو حتديد احتياجات املنظمة من املوارد البشرية كما ونوعا‪ ،‬وفقا‬
‫لطبيعة النشاطات املراد إجنازها يف املنظمة‪ ،‬كما يقصد به التنبؤات النظامية للطلب أو احلاجة للموارد‬
‫البشرية‪ ،‬وعرض هذه املوارد يف املنظمة خالل فرتة مستقبلية‪.‬‬
‫‪-3‬استقطاب الموارد البشرية‪ :‬وهو العملية اليت كمكن هبا جذب طاليب العمل للتقدم للمنظمة‬
‫لشغل الوظائف الشاغرة‪ ،‬وقد يتم ذلك عن طريق اإلعالن‪ ،‬وهناك مصدرين للحصول على املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬املصدر الداخلي واخلارجي ومن املمكن الرتكيز على واحد منهما أو كليهما‪.‬‬
‫‪-4‬اختيار الموارد البشرية‪ :‬هي عملية انتقاء األفراد الذين تتوافر لديهم املؤهالت الضرورية‪ ،‬واملناسبة‬
‫لشغل وظائف معينة يف املنظمة‪ ،‬ويرتبط هذا النشاط بتحديد سبل االختيار والتعيني للموظفني من‬
‫خالل إجراء عمليات التعيني‪ ،‬واالختيار‪ ،‬واملقابالت والشروط الالزمة لذلك‪.‬‬
‫‪-5‬تقييم األداء‪ :‬وهو حتليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من وفات نفسية‪ ،‬أو بدنية‪ ،‬أو مهارات‬
‫فنية‪ ،‬أو سلوكية‪ ،‬أو فكرية‪ ،‬وذلك هبدف حتديد نقاط القوة والضعف والعمل على تعزيز األوىل‪،‬‬
‫ومعاجلة الثانية كضمانة أساسية لتحقيق فاعلية املنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬تدريب وتطوير العاملين‪ :‬هو اجلهود اإلدارية والتنظيمية اليت هتدف إىل حتسني قدرة اإلنسان‬
‫على أداء عمل معني‪ ،‬أو القيام بدور حمدد يف املنظمة اليت يعمل فيها‪ ،‬ويساهم التدريب يف تلبية‬
‫احتياجات املنظمة ملواكبة التطور العلمي والتكنولوجي من خالل قوة العمل املؤهلة‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪6‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫‪ -7‬تصميم أنظمة األجور والحوافز‪ :‬تصميم أنظمة األجور املتعلقة بكل مستوى وظيفي معني‪،‬‬
‫إضافة إىل حتديد احلوافز املادية واملعنوية على املستوى الفردي أو اجلماعي للعاملني يف املنظمة‪ ،‬ووفقا‬
‫لألداء املنوط هبم‪ ،‬وهتتم هذه الوظيفة بتحديد قيمة كل وظيفة وأمهيتها النسبية وحتديد أجرها‪.‬‬
‫‪ -8‬التعويضات المالية وغير المالية‪ :‬وتشمل قيمة كل وظيفة قياسا باألعمال واملهام املتفق عليها‬
‫مع املنظمة‪ ،‬وذلك بتخصيص رواتب وأجور حيكمها سلم أجور يكون على شكل درجات يف‬
‫الغالب‪ ،‬كذلك فان ا ملنظمة متنح العاملني مزايا إضافية تأخذ وورة امتيازات‪ ،‬وعالوات كالتأمني‬
‫الصحي وغريه‪.‬‬
‫‪-9‬عالقات العاملين‪ :‬ويقصد بصيانة ورعاية العاملني وضع ضوابط تقدمي اخلدمات االجتماعية‪،‬‬
‫والثقافية‪ ،‬والرتفيهية‪ ،‬وكافة التسهيالت اليت تسهم يف حتسني أجواء العالقات السائدة بالعمل من‬
‫الثقة واملودة وغريها من الضوابط ذات األمهية يف خلق الوالء واالنتماء‪.‬‬
‫‪ -10‬السالمة والصحة المهنية‪ :‬هي النشاطات واإلجراءات اإلدارية اخلاوة بوقاية العاملني من‬
‫املخاطر النامجة عن األعمال اليت يزاولوهنا‪ ،‬ومن أماكن العمل اليت تؤدي إىل إوابتهم باألمراض‬
‫املهنية واحلوادث‪ ،‬وهتتم هذه الوظيفة بوضع نظم السالمة املهنية والرعاية الصحية‪ ،‬واالجتماعية‬
‫للعاملني‪.‬‬
‫‪ -11‬تخطيط المسار الوظيفي‪ :‬هتتم هذه الوظيفة بتخطيط اجلهود املختلفة للعاملني عرب اجلهود‬
‫الرمسية والنظامية اليت تساعد العاملني يف تطورهم‪ ،‬وتقدمهم باعتبارهم موردا هاما للمنظمة‪ ،‬وهذه‬
‫الربامج تتيح الفروة للعاملني بالرتقية والتدريب مبا يتناسب مع مهارات وقدرات العاملني‪.‬‬
‫‪ -12‬إدارة الحركة الوظيفية‪( :‬الترقية والنقل)‪ :‬هتتم إدارة املوارد البشرية بتحديد مواقع األفراد‬
‫العاملني يف املنظمة‪ ،‬وكيف تتغري وفقا لدرجات التطورات الوظيفية‪ ،‬أو ألسباب تتعلق برغباهتم‪ ،‬أو‬
‫برغبات املنظمة نفسها مما يعين أن األفراد يف حركة مستمرة سواء داخل أو خارج املنظمة‪ ،‬وهذه‬
‫احلركة تلزم إدارة املوارد البشرية على أن تقوم بإعداد خطط جيدة‪ ،‬وإتباع املنهج اإلداري السليم الذي‬
‫يقود يف النهاية إىل تقليل التكاليف‪ ،‬والزيادة يف اإلنتاج ‪ ،‬ويتم ذلك عن طريق الرتقية أو النقل‪.‬‬
‫ويتضح من خالل ذلك أن إدارة املوارد البشرية هتتم بكل األنشطة املتعلقة باملورد البشري بداية‬
‫بالتخطيط للموارد البشرية إىل غاية حتقيق كل التسهيالت الفاعلة واملؤدية إىل خلق الوالء واالنتماء‬
‫للمنظمة ‪ ،‬وكلما حققت املنظمة هذه األهداف كلما أدى ذلك إىل تطورها وحتقيق التفوق‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪7‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫خامسا‪ -‬التحديات التي تواجهها إدارة الموارد البشرية‪ :‬نتيجة التغيريات احلاولة يف‬
‫بيئة العمل‪ ،‬تولدت عدة حتديات وعقبات أمام إدارة املوارد البشرية لتحقيق أهدافها جتاه العاملني من‬
‫‪21‬‬
‫جهة‪ ،‬وجتاه املنظمة من جهة أخرى‪ ،‬وأهم هذه التحديات ما يلي‪:‬‬
‫‪-1‬تحديات العولمة التنافسية‪ :‬أوبح احلصول على املوارد البشرية خيضع إىل اتفاقيات ومعايري‬
‫دولية ومعايري العمل السائدة‪ ،‬مما جعل التعامل مع العاملني خاضع لقوانني وتشريعات ليست حملية‬
‫فقط‪ ،‬بل دولية‪ ،‬إضافة إىل أن التنافسية بني الشركات متعددة اجلنسيات جعلت من اختيار العاملني‬
‫أمرا خاضعا إىل متغريات خمتلفة‪.‬‬
‫‪-2‬التحديات البيئية‪ :‬التغيريات اليت مست بيئة العمل‪ ،‬ومهارات العاملني‪ ،‬وقيمهم ‪ ،‬ومتطلباهتم‬
‫الثقافية‪ ،‬جعلت من التحلي باملرونة الشاملة‪ ،‬واالستجابة الفاعلة للمتغريات البيئية أمرا ضروريا‪.‬‬
‫‪-3‬التغيرات في تركيب القوى العاملة‪ :‬أوبحت املرأة تنافس الرجل يف العديد من الوظائف‪ ،‬وهذا‬
‫سيلقي عبء جديد على إدارة املوارد البشرية نتيجة املطالبة بتحقيق املساواة بني اجلنسني‪ ،‬كما يسمح‬
‫هذا االندماج الكبري للعنصر النسوي بتقليده مناوب كربى داخل التنظيم‪ ،‬وهذا يتطلب من اإلدارة‬
‫إعداد خطط خاوة هبن (رعاية وحية‪ ،‬األمومة‪.... ،‬إخل) لذا ينبغي على إدارة املوارد البشرية أن‬
‫تكون مستعدة للتجاوب مع عمالة خاوة من اجلنس اآلخر‪.‬‬
‫‪-4‬نظام معلومات إدارة الموارد البشرية‪ :‬وهو حتدي كبري يف عصر املعلومات‪ ،‬فاإلدارة حتتاج إىل‬
‫نظم معلومات حديثة تشتمل على بيانات‪ ،‬وخطط إدارة املوارد البشرية يف شكل قسم متخصص‬
‫يقدم النصح لإلدارة‪.‬‬
‫‪-5‬تغير القيم واالتجاهات‪ :‬تلعب القيم دورا مهما بالنسبة إلدارة املوارد البشرية‪ ،‬اليت يقع على‬
‫عاتقها كيفية وضع خطة قادرة على استغالل هذه القيم واالجتاهات (الوالء و االلتزام ‪ )....‬يف سبيل‬
‫حتقيق األهداف املسطرة‪ ،‬خاوة مع االنفتاح العاملي مبا أوبح يعرف بظاهرة العوملة وما أفرزته من‬
‫آثار على اإلدارة واألعمال‪ ،‬لذلك جيب على إدارة املوارد البشرية أن تضع إسرتاتيجية مناسبة تأخذ‬
‫يف احلسبان هذه االختالفات للقيم بني األفراد واجتاهاهتم‪.‬‬
‫‪-6‬زيادة حجم القوى العاملة‪ :‬وهذا راجع إىل ارتفاع وحتسني املستوى الصحي لألفراد‪ ،‬والثاين‬
‫ارتفاع مستوى التعليم بني األفراد‪ ،‬وهذا من شأنه توفري أفراد متخصصني ذوي كفاءات عالية يف سوق‬
‫العمل‪ ،‬مما حيتم على إدارة املوارد البشرية وضع خطط جيدة الستقطاب األفراد املناسبني‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪8‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫‪-7‬التشريعات واللوائح الحكومية‪ :‬هناك قيود تفرضها احلكومات على املنظمة‪ ،‬وإدارة املوارد‬
‫البشرية‪ ،‬إذ جيب عليها العمل هبذه التشريعات والتقيد هبا‪.‬‬
‫ويتضح مما سبق أن البيئة املتغرية اليت تعيش فيها املنظمة تتميز بالديناميكية‪ ،‬و عدم االستقرار‪،‬‬
‫مما أفرز حتديات وجب التكيف معها‪ ،‬والتحلي باملرونة الكاملة لتحقيق استجابة فعالة هلذه املتغريات‪.‬‬
‫ومما سبق يتضح أن إدارة املوارد البشرية هي إدارة للكفاءات البشرية‪ ،‬واالستثمار الناجح هلا‪،‬‬
‫والتحكم يف باقي املوارد واستخدامها‪ ،‬لذلك وجود إدارة مستقلة للموارد البشرية ضرورة حتمية‪،‬‬
‫وليست اختيار‪ ،‬وهي دعامة أساسية تعتمد عليها املنظمات احلديثة القائمة على املعرفة ورأس املال‬
‫البشري‪.‬‬

‫المحور الثاني‪ :‬التغيير التنظيمي‪.‬‬

‫أوال‪-‬ماهية التغيير‪ :‬أعطيت عدة تعاريف للتغيري أمهها‪:‬‬
‫‪ " -‬إدخال حتسني أو تطوير على املنظمة‪ ،‬حبيث تكون خمتلفة عن وضعها احلايل‪ ،‬وحبيث تتمكن‬
‫من حتقيق أهدافها بشكل أفضل "‪. 22‬‬
‫‪ " -‬إحداث تعديالت يف أهداف‪ ،‬وسياسات اإلدارة‪ ،‬ويف أي عنصر من عناور العمل التنظيمي‪،‬‬
‫مستهدفة مالئمة‪ ،‬أوضاع وأوجه نشاط جديد‪ ،‬حيقق للمنظمة سبقا عن غريها"‪.23‬‬
‫‪ " -‬التغيري عملية طبيعية تقوم على عمليات إداريـة معتمدة‪ ،‬ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة مـا‬
‫على عنصر أو أكثر‪ ،‬وكمكن رؤيته كسلـسلة من املراحل اليت من خاللـها يتم االنتقـال من الوضع‬
‫احلالـي إىل الوضـع اجلـديد " ‪. 24‬‬
‫ثانيا‪-‬دواعي التغييـر التنظيمـي‪:‬‬
‫‪-1‬المتغيرات التي تفرزها البيئة الخارجية‪ :‬يوضح الشكل التايل املتغريات اليت تفرزها البيئة‬
‫اخلارجية احمليطة باملؤسسة واليت تؤثر على سياساهتا وإجراءاهتا‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪9‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫الشكل رقم‪ :1‬دواعي التغيير التنظيمي‪.‬‬

‫المصدر‪:‬مصطفى حممود أبو بكر‪ ،‬التنظيم اإلداري في المنظمات المعاصرة‪-‬مدخل تطبيقي إلعداد وتطوير‬
‫التنظيم اإلداري‪ ،-‬اإلسكندرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،2002 ،‬ص ‪.33‬‬
‫‪25‬‬
‫من املتغريات اليت تفرزها البيئة اخلارجية احمليطة باملؤسسة مايلي ‪:‬‬
‫‪ -‬البيئة االقتصادية احمللية تفرز تغريات يف أسعار الفائدة‪ ،‬مستويات األجور‪ ،‬أسعار الصرف ‪...‬اخل‪،‬‬
‫إضافة إىل التغيريات الدولية‪.‬‬
‫‪ -‬تغريات البيئة السياسية الداخلية مثل التوجهـات السيـاسية احلكومية املـالية والنقدية‪ ،‬وتغريات البيئة‬
‫السياسية اخلارجية مثل آثار االتفاقيات السياسية واالقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬التقدم التكنولوجي والفين‪.‬‬
‫‪-‬التشريعات والقوانني والبيئة االجتماعية مثل‪ :‬أمناط الطلب على املنتجات‪.‬‬
‫‪-‬التغيري يف الثقافة واليت تؤثر بدورها على القيم واالجتاهات والسلوك للفرد يف املؤسسة مهما كان‬
‫دوره‪.‬‬
‫‪ -2‬المتغيرات التي تفرزها البيئة الداخلية‪ :‬من املتغريات اليت تفرزها البيئة الداخلية للمؤسسة‬
‫نذكر ما يلي‪:‬‬
‫‪26‬‬

‫‪ -‬التغيري يف اآلالت واملنتجات وخطوط اإلنتاج؛‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪11‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫‪ -‬التغيري يف هياكل العمالة ووظائف وعالقات العمل؛‬
‫‪ -‬التغيري يف األساليب واإلجراءات املتبعة يف العمل؛‬
‫‪ -‬التغيري يف أساليب التخطيط والتنظيم والتنسيق والرقابة؛‬
‫كما أن تنوع هذه املتغريات سيزيد احلاجة لتصميم ومتويل برامج البحوث والتطوير سواء يف جماالت‬
‫خفض التكاليف أو حتسني اجلودة أو تصميم املنتجات ‪...‬اخل‪ .‬أو يف جماالت املوارد البشرية‪ ،‬وتعد‬
‫هذه الربامج أساس ودعامة التغيري التنظيمي‪.‬‬
‫‪27‬‬
‫ثالثا‪ -‬مراحل التغيير التنظيمي‪ :‬متر عملية التغيري التنظيمي بثالث مراحل أساسية هي ‪:‬‬
‫‪ -1‬مرحلة إذابة الثلوج‪ :‬وفيها يتم حماولة إثارة ذهن األفراد واجلماعات من العاملني يف املؤسسة‬
‫واملديرين بضرورة احلاجة إىل التغيري‪،‬وهي حماولة جلذب انتباههم إىل تلك املشاكل اليت تعوق تقدمهم‬
‫‪28‬‬
‫يف العمل‪ ،‬وحتفيزهم على التغيري مثال تقوم مبا يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬انتقاد التصرفات والسياسات وأساليب العمل اليت تؤدي إىل مشاكل‪ ،‬وإشعار العاملني باألمان‬
‫اجتاه التغيريات ويتم ذلك بإزالة مسببات مقاومة التغيري‪.‬‬
‫‪ -2‬مرحلـة التغييـر‪ :‬أي التدخل الذي يقوم به القائمون بالتغيري التنظيمي على األنظمة وأساليب‬
‫العمل واإلجراءات التنظيمية وعلى السلوك الفردي واجلماعي يف املؤسسة‪ ،‬وحتديد األشياء املطلوب‬
‫تغيريها أو تعلمها لذلك مبكن القول أن مرحلة التغيري ليست مرحلة تدخل وإمنا هي مرحلة تعلم‪،‬‬
‫واكتساب أمناط جديدة من التصرف والسلوك املساعدة على مواجهة املشاكل‪ ،‬ويكون التغيري يف‬
‫النواحي التنظيمية اهليكلية التالية ‪ 17:‬التغيري يف أمناط توزيع السلطة؛ التغيريات يف التكنولوجيا‬
‫املستخدمة؛ التغيري يف العمليات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -3‬مرحلة التثبيت‪ :‬هتتم حبماية وويانة التغيري الذي مت التوول إليه‪ ،‬ومبعىن آخر هي حماولة‬
‫التثبيت واحلفاظ على املكاسب املزايا املتحصل عليها من جراء التغيري التنظيمي‪ ،‬وللحفاظ على‬
‫‪29‬‬
‫عملية التغيري كمكن أن نتبع الطرق التالية‪:‬‬
‫‪-‬املتابعة املستمرة لنتائج تطبيق التغيري التنظيمي‪ ،‬و مقارنة النتائج الفعلية بالنتائج املخططة ومناقشة‬
‫االحنرافات احملتملة وحماولة عالجها واالستمرار يف تدريب العاملني واملشاركني يف عملية التغيري‬
‫التنظيمي؛‬
‫‪ -‬توفري سبل االتصاالت بني املشاركني مع توفري كافة املعلومات املرتبطة به؛‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪11‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫‪ -‬بناء أنظمة حوافز تشجع األقسام واألفراد الناجحني يف املسامهة يف عمليات التغيري التنظيمي؛‬
‫‪ -‬تكرمي األشخاص و مجاعات العمل واملديرين املسامهني يف التغيري؛‬
‫‪ -‬تشجيع االقرتاحات اخلاوة بالتغيريات اجلديدة‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫رابعا‪-‬معوقات التغييـ ـ ــر‪ :‬من بني املعوقات ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬جتاهل الواقع وما جيري يف احمليط؛‬
‫‪ ‬القيادة غري املالئمة؛‬
‫‪ ‬نقص يف االتصاالت؛‬
‫‪ ‬عدم توفر درجة عالية من املرونة يف بيئات العمل؛‬
‫‪ ‬غياب تسيري ملشروع التغيري؛‬
‫‪ ‬وعوبة تغيري بعض القيم واألمناط السلوكية ‪.‬‬
‫‪31‬‬
‫كما حدد املركز األورو ي للتسيري أهم عوائق التغيري هي‪:‬‬
‫‪ ‬الضغط من أجل احلصول على نتائج يف األمد القريب؛‬
‫‪ ‬عدم وجود ختطيط مسبق الستغالل التغيري؛‬
‫‪ ‬نقص القيادة الالزمة للتغيري؛‬
‫‪ ‬نقص الوعي باحلاجة للتغيري؛‬
‫‪ ‬الكفاءات غري املالئمة؛‬
‫‪ ‬غياب الرؤية‪.‬‬
‫و يتضح من خالل هذه الدراسة أن التغيري مهما بدا بسيطا فانه يكون فروة جديدة لإلدارة ‪،‬‬
‫فما عليها إال أن تكون يف حالة استعداد وجاهزية مستمرة‪ ،‬لالستمرار يف التغيري وجتنب آثاره السلبية‪.‬‬
‫خامسا‪ -‬مداخل التغيير التنظيمي‪ :‬سوف نستعرض جماالت التغيري يف املداخل التالية‪:‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪12‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫الشكل رقم (‪ :)02‬مداخل التغيير التنظيمي‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬علي شريف وحممد سلطان‪ :‬مدخل معاصر في مبادئ اإلدارة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪،8331 ،‬‬
‫ص‪.330‬‬
‫أوال‪ -‬المدخل الوظيفي‪ :‬ويهتم بفلسفة ورسالة وأهداف وإسرتاتيجية املنظمة‪ ،‬ومتثل الفلسفة ثوابتها‬
‫وحركة العاملني فيها‪.‬‬
‫‪ -1‬تغيير فلسفة ورسالة المنظمة إن تغيري فلسفة املنظمة يكون ضروريا إما كنتيجة لتغيري الرسالة‬
‫واألهداف واإلسرتاتيجيات‪ ،‬أو بشكل مستقل‪ ،‬وهو إعادة تطويع املوارد وترشيد استخدامها مبا يسهم‬
‫‪32‬‬
‫يف حتسني بلوغ أهداف جديدة وختفيض التكلفة أو حتسني اجلودة أو زيادة اإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪ -2‬تغيير األهداف واإلستراتيجيات‪ :‬تقوم بعض املنظمات بإجراء تعديالت يف أهدافها ويف‬
‫اإلسرتاجتيات املطبقة لتحقيق تلك األهداف استجابة لتغريات البيئة احمليطة‪ ،‬وقد حيدث هذا التغري‬
‫يف جانب من اجلوانب اإلسرتاجتية فقد تقوم املنظمة بتغري أهدافها اإلسرتاجتية أو تغري أهدافها العامة‬
‫للمنافسة (مثل‪ :‬التمايز‪ ،‬أو الرتكيز‪ ،‬أو القيادة يف التكاليف)‪ ،‬أو حىت تغيري إسرتاجتياهتا من توسع إىل‬
‫انكماش‪ ،‬وإذا كانت املنظمة مكونة من توليفة من وحدات األعمال‪ ،‬فإنه كمكن أن تغري من توليفة‬
‫هذه الوحدات‪ ،‬وذلك من خالل ضم أو بيع بعض الوحدات‪ ،‬ومثال ذلك أن تقرر املنظمة الدخول‬
‫‪33‬‬
‫مع مؤسسة أخرى يف نوع من االستثمار املشرتك أو تتجه إىل األسواق الدولية ‪.‬‬
‫ثانيا‪ -‬المدخل اإلنساني‪ :‬ركز الكثري من الكتاب والباحثني عند إحداث التغيري من خالل األفراد‬
‫القائمني بالعمل على ناحيتني أساسيتني مها‪:‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪13‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫‪ -1‬التغيير المادي لألفراد‪ :‬من خالل االستغناء عن بعض العاملني أو إحالل غريهم حملهم‪.‬‬
‫‪ -2‬التغيير النوعي لألفراد‪ :‬وذلك بالرتكيز على رفع املهارات وتنمية القدرات أو تعديل أمناط‬
‫السلوك من خالل نظم التدريب أو تطبيق قواعد املكافآت واجلزاءات التنظيمية‪.‬‬
‫ومن الباحثني من ركز على النواحي اإلنسانية عند إحداث التغيري التنظيمي يف املنظمة‪ ،‬وذلك من‬
‫‪34‬‬
‫خالل إدخال التغيري يف جمالني أساسيني مها‪:‬‬
‫‪ -1‬المهارات واألداء‪ :‬ويستخدم لذلك ثالث مداخل‪:‬‬
‫أ‪ -‬اإلحالل‪ :‬أي االستغناء عن العاملني احلاليني واستبداهلم بأفراد أكثر كفاءة وإنتاجية‪ ،‬إال أن هذا‬
‫اإلحالل يصعب تطبيقه‪.‬‬
‫ب‪ -‬التحديث التدريجي للعاملين‪ :‬مبعىن وضع شروط ومعايري جديدة الختيار العاملني اجلدد‪.‬‬
‫ج‪ -‬تدريب العاملين‪ :‬أي تدريب العاملني املوجودين على رأس العمل هبدف حتسني أدائهم للعمل‬
‫من خالل إكساهبم مهارات جديدة‪.‬‬
‫‪ -2‬االتجاهات واإلدراك والسلوكيات والتوقعات‪:‬‬
‫وذلك بأن يتم التغيري من خالل االجتاهات واإلدراك والتوقعات‪ ،‬كما كمكن تغيري ثقافة املنظمة‬
‫‪35‬‬
‫وسلوك األفراد وسلوك اجملموعات ‪.‬‬
‫ثالثا‪ -‬المدخل الهيكلي‪ :‬وهو ذلك املدخل الذي يعمل على إحداث التغيري من خالل إجراء تعديل‬
‫وتغيري يف اهليكل التنظيمي للمنظمة‪ ، 36‬حيث أن التغيري يف اهليكل التنظيمي قد تتم من خالل إعادة‬
‫توزيع االختصاوات وجتميع الوظائف‪ ،‬وإعادة تصميم طرق االتصال وقنوات تدفق السلطة‬
‫واملسؤولية‪ ،‬باإلضافة إىل استحداث وحدات تنظيمية أو استبعاد أخرى‪ ،‬وما يرتتب على ذلك من‬
‫‪37‬‬
‫تعديالت يف عناور التنظيم األخرى‪.‬‬
‫رابعا‪ -‬المدخل التكنولوجي‪:‬و يتم الرتكيز فيه إلحداث التغيري على إعادة تركيب وتدفق العمل‬
‫وعلى أمناط العمل وأساليبه ‪ ،‬أو على الوسائل املستخدمة يف أداء العمل‪ ،‬أو إدخال معدات وأدوات‬
‫وأساليب جديدة يف العمل‪38 ،‬ويأخذ التغيري التكنولوجي عدة أشكال أمهها‪ :‬استخدام تقنيات‬
‫حديثة بغرض زيادة اإلنتاجية وخفض التكاليف‪ ،‬أو استبدال اآلالت الكاتبة بأجهزة الكومبيوتر‬
‫‪39‬‬
‫الشخصية ‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪14‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫خامسا‪ -‬مدخل عبر تغيير الترتيبات المادية‪ :‬ويشمل تغيري الرتتيبات املادية‪ ،‬تغيري املسافات‬
‫والرتتيبات يف موقع العمل‪ ،‬كما جيب أن يكون الرتكيب الداخلي ملوقع العمل بعيدا عن العشوائية وأن‬
‫تأخذ اإلدارة بعني االعتبار متطلبات العمل‪ ،‬فعلى سبيل املثال كمكن التخلص من اجلدران والتقسيمات‬
‫الداخلية‪ ،‬وفتح املكاتب على بعضها فيصبح من السهل على العاملني االتصال مع بعضهم‪.‬‬
‫سادسا‪ -‬إدارة التغيير‪:‬‬
‫إدارة التغيري التنظيمي‪" :‬فلسفة إلدارة املؤسسة‪ ،‬تتضمن التدخل املخطط يف أحد‪ ،‬أو بعض جوانب‬
‫املؤسسة لتغيريها‪ ،‬هبدف زيادة فعاليتها وحتقيق التوافق املرغوب‪ ،‬مع مربرات التغيري ‪ ،40‬إذن تأيت‬
‫لتعرب عن كيفية استخدام أفضل الطرق اقتصادا‪ ،‬وفعالية إلحداث التغيري‪ ،‬بقصد بلوغ أهداف‬
‫‪41‬‬
‫املنظمة احملددة‪.‬‬
‫يتضح من خالل ما سبق أن إدارة التغيري أسلوب عمل أو فلسفة يف إدارة أعمال املنظمة‪،‬‬
‫وليست جمرد ردود أفعال‪،‬و أن اإلدارة الفعالة للتغيري التنظيمي تستلزم وجود هيئة خمتصة لرود كافة‬
‫التغيريات اليت حتدث يف البيئة اخلارجية للمنظمة أو بيئتها الداخلية‪.‬‬
‫سابعا‪ -‬مقاومة التغيير والمصادر المسببة لها‪ :‬تعترب مقاومة التغيري رد فعل طبيعي رافض للتغيري‪،‬‬
‫‪42‬‬
‫وهلا عدة أسباب هي‪:‬‬
‫‪-1‬مصادر مرتبطة بشخصية الفرد‪ :‬اخلوف من اجملهول‪ ،‬تفضيل االستقرار‪.‬‬
‫‪ -2‬مصادر مرتبطة بطريقة إحداث التغيير‪ :‬الوقت املخصص‪ ،‬و املوارد املتوفرة للتكيف مع الوضع‬
‫اجلديد‪ ،‬مدى إشراك األفراد و احرتام مهاراهتم و كفاءاهتم‪ ،‬مصداقية وكيل التغيري‪...‬اخل‪.‬‬
‫‪-3‬مصادر مرتبطة بالنظام االجتماعي‪ :‬عدم االنسجام مع القيم واملبادئ و القناعات املوجودة‪،‬‬
‫ومدى تأثري التغيري على متاسك النظام‪ ،‬رفض الوضع غري املألوف‪.‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬إدارة الموارد البشرية وقيادة التغيير‪.‬‬

‫أوال‪-‬إدارة الموارد البشرية قائد أم تابع في قيادة التغيير؟‬
‫إن القيام بالتغيري التنظيمي اليوم هو من ولب مهام إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وباعتبار التغيري‬
‫عملية معقدة ومتشعبة كان ال بد على مدير إدارة املوارد البشرية أن يقلص ردود األفعال السلبية جتاه‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪15‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫هذا التغيري‪ ،‬وتشجيعه للموارد البشرية على قبوله‪ ،‬وحىت دعمه‪ ،‬وخلق املناخ املناسب إلجناحه‪ ،‬ولكي‬
‫‪43‬‬
‫نوضح طبيعة الدور الذي تلعبه إدارة املوارد البشرية يف قيادة التغيري‪ ،‬هناك فلسفتني مها‪:‬‬
‫‪-1‬إدارة املوارد البشرية هي أداة يف خدمة تسيري التغيري‪ ،‬لذلك توضع سياسات تسيري املوارد البشرية‬
‫بطريقة تسمح بتسهيل وتدعيم ومساعدة بقية اإلدارات التنفيذية يف املؤسسة‪ ،‬فهي تضبط احتياجات‬
‫املؤسسة من العمالة وتسريح الفائض منهم‪ ،‬كنتيجة للتغيري الذي أقرته اإلدارة التنفيذية‪.‬‬
‫‪-2‬الفلسفة الثانية ترى أن إدارة املوارد البشرية مكون رئيسي واسرتاتيجي وحمرك هام وقائد يف تسيري‬
‫التغيري‪ ،‬ويبقى عليها إجياد الصيغة اليت تسمح بتفاعل سياساهتا مع بقية سياسات املؤسسة‪ ،‬وهذه‬
‫الفلسفة أحسن ألهنا إذا كانت مكون ستتغذى من االختالفات املوجودة‪ ،‬وتبحث عن حتقيق‬
‫االنسجام واالندماج يف التسيري العام للمؤسسة‪.‬‬
‫وبالتايل كمكن التوول إىل أن‪:‬‬
‫‪-‬إذا كان أسلوب إدارة التغيري بالفرض واإلجبار هنا دور إدارة املوارد البشرية يتلخص يف حتقيق املعادلة‬
‫بني االحتياجات واملوارد البشرية احلالية‪ ،‬وبالتايل هي أداة لتسهيل عمل بقية اإلدارات يف إحداث‬
‫التغيري‪ ،‬أو أداة تنفيذ هلذا التغيري‪.‬‬
‫‪ -‬أما إذا كان أسلوب إدارة التغيري بالتفاوض فهو يكشف عن مورد بشري كعضو حمرك وفاعل يف‬
‫التغيري‪ ،‬وبالتايل تلعب هنا إدارة املوارد البشرية دور املكون االسرتاتيجي الذي يشارك يف اختاذ قرارات‬
‫التغيري‪ ،‬وقيادة خمتلف عملياته وليس فقط أداة ضبط له‪ ،‬وبالتايل مكون أساسي يف سريورة التغيري‪.‬‬
‫وبالتايل دور إدارة املوارد البشرية يف تسيري التغيري دور مزدوج ما بني أن تشارك يف انطالق عملية‬
‫التغيري مثلها مثل بقية إدارات املؤسسة ألهنا األكثر فهما للموارد البشرية وتعامال معها‪ ،‬وبالتايل األقدر‬
‫على إجياد نقاط مشرتكة بني خمتلف األطراف املعنية بالتغيري‪ ،‬بينما الدور الثاين هو املشاركة يف قيادة‬
‫التغيري‪.‬‬
‫ثانيا‪-‬مهام إدارة الموارد البشرية في قيادة التغيير‪:‬‬
‫كمكن حصر املهام اليت تتدخل من خالهلا إدارة املوارد البشرية عمليا يف إدارة التغيري‪ ،‬واليت تتمثل‬
‫‪44‬‬
‫يف‪:‬‬
‫‪-1‬التسيير االستراتيجي للموارد البشرية‪ :‬ويقصد به دمج وظيفة املوارد البشرية يف االسرتاتيجيات‬
‫التنظيمية‪ ،‬فتقوم إدارة املوارد البشرية يف إطار التسيري االسرتاتيجي للموارد البشرية بإعداد ووياغة‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪16‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫االسرتاتيجيات‪ ،‬وتنفيذها‪ ،‬وحىت تقييمها‪ ،‬وبالتايل تكون أكثر قربا من اإلدارة العليا‪ ،‬وينتقل مدير‬
‫املوارد البشرية من دور املنفذ إىل دور املدير االسرتاتيجي‪ ،‬وهذا الدور سيفرض عليه أن يضع أهدافا‬
‫إسرتاتيجية تتماشى مع رسالة املؤسسة وقيمتها‪ ،‬كما يعد سياسات مناسبة لتغطية احتياجات املؤسسة‬
‫من املوارد البشرية كما ونوعا‪ ،‬ويقوم بتحليل رهانات األعمال ورهانات األفراد يف نفس الوقت‪ ،‬وكل‬
‫هذه األدوار جتعله قادرا على اختاذ القرار املناسب اخلاص بالتغيري املناسب ويف الوقت املناسب‪.‬‬
‫‪ -2‬تسيير الموارد البشرية باعتبارها كفاءات‪ :‬فتسيري الكفاءات يتعلق باملبادئ والوسائل املعبأة‬
‫من قبل املؤسسة للحصول على الكفاءات الفردية واجلماعية اليت هي حباجة هلا اليوم والغد‪ ،‬وعلى‬
‫املدير حتديد الكفاءات اليت يتمتع هبا العاملون ومقارنتها مع تلك اليت يتطلبها حتقيق األهداف‬
‫اإلسرتاتيجية مبا يتوافق ومصلحة املؤسسة اليت تعيش يف بيئة شديدة التغيري‪ ،‬وعلى أساس تسيري‬
‫الكفاءات يتم تغيري كل النظم مبا يتوافق وبيئة املؤسسة املتغرية‪ ،‬إعداد قوائم املوارد البشرية احلالية‬
‫واحملتملة من خالل التسيري التقديري للكفاءات‪ ،‬والتوظيف ليس على أساس منصب ال يتغري بل على‬
‫أساس منصب قابل للتغيري احلتمي‪.‬‬
‫‪-3‬تعبئة الموارد البشرية‪ :‬ويقصد بالتعبئة تنمية تعلق الفرد مبؤسسته وفريق عمله لتحقيق أهدافها‪،‬‬
‫فاملؤسسة حتتاج أثناء التغيري إىل التعبئة لتشجيع القبول به وختفيض حدة املقاومة له‪ ،‬وحىت تضمن‬
‫املؤسسة تسيري تغيري فعال عليها أن تقوم ببعض املمارسات مثل‪ :‬تنمية الكفاءات‪ ،‬وياغة نظام‬
‫حوافز عادل‪ ،‬االتصاالت وتقاسم املعلومات وغريها‪.‬‬
‫‪-4‬االستشارة‪ :‬بفضل هذا الدور إلدارة املوارد البشرية اليوم فهي تشارك يف حتديد التوجهات الكربى‬
‫للمؤسسة‪ ،‬وبالتايل املساعدة يف حتقيق جناح التغيري الذي تعيشه املؤسسة‪.‬‬
‫‪-5‬المفاوضة‪ :‬وضعيات العمل حتتاج عالقات تفاوضية‪ ،‬ومن شروط جناح مشاريع التغيري هو منح‬
‫العمال إمكانية تطوير كفاءهتم وإثراء عملهم‪ ،‬والذي حيقق هلم كل من‪ :‬اإلعالم‪ ،‬االستشارة‪ ،‬املشاركة‪،‬‬
‫واملفاوضة‪ ،‬وعليه تقوم إدارة املوارد البشرية حينما تتواجد كوحدة تنظيمية يف املؤسسة بدور املفاوض‬
‫كممثل لإلدارة العليا‪ ،‬ولكي تكون أحسن مفاوض عليها أن تكون مشاركة يف وناعة قرار التغيري‬
‫وبالتايل فاعال اسرتاتيجيا فيه وليس جمرد مرافق للتغيري‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪17‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫ثالثا‪ -‬ثقافة المنظمة مدخل استراتيجي إلدارة الموارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫الثقافة التنظيمية متس شعور الفرد يف جانبه النفسي وتظهر يف سلوكه‪ ،‬وكذلك ممارسات‬
‫اإلدارة وأسلوهبا يف حتقيق أهداف املنظمة‪ ،‬ومن أهم العوامل اليت حتدد اختيار إسرتاتيجية التغيري جند‬
‫ث قافة املنظمة‪ :‬يكون اختيار إسرتاتيجيات التغيري حسب ثقافة املنظمة وذلك وفقا ملبدأين‪ :‬التصرف‬
‫على القيم اإلنسانية مثل حتسني االتصال والعالقات و التصرف على قيم املردود كتحسني النوعية‬
‫واإلنتاجية واألداء اجلماعي وال ننسى أن تطور املنظمة ال كمكن أن حيدث يف وورة جيدة إال كنتيجة‬
‫لتطور كل األنساق التحتية أي ال بد من تناول نسقي شامل للمنظمة‪ ،‬وعليه فالقدرة على تغيري‬
‫الثقافة أمر معقد خاوة ألهنا تؤثر وتتأثر باألنساق األخرى فأي تبديل ينجر عنه حتما تغيري للثقافة‪،‬‬
‫وطاملا أن الثقافة تتغري ببطء لكنها ال تتحول مبرسوم لكن املشكل املطروح كيف يتحقق التغيري بنفس‬
‫املوارد البشرية؟ يف هذه احلالة ال بد من تشخيص عقلية وقيم جمموعة العمل اليت ستكون حمل إحداث‬
‫التغيري إذا كان تغيري االجتاه وعبا فإن تغيري الثقافة أوعب بكثري وذلك على اعتبار أن تغيري الثقافة‬
‫يعين التخلص من جمموعة مرجعية مندجمة يف أعماق أفراد املنظمة واإلنسان كما هو معلوم كميل أساسا‬
‫إىل التمسك والتشبث بطريقة روتينية بعامله وحياته وهذا ما يشكل العائق األول أمام حماوالت التغيري‬
‫‪45‬‬
‫وهذه هي مسؤولية ادارة املوارد البشرية‬
‫الخاتمة والتوصيات‪:‬‬
‫التغيري هو احلقيقة الوحيدة يف عامل اليوم‪ ،‬وان مل حيدث مببادرة املؤسسة سيفرض عليها كرد‬
‫فعل لضغط احمليط‪ ،‬وكمكن أن كمس جانبا واحدا من جوانب املؤسسة كاهليكل‪ ،‬الثقافة‪،‬‬
‫التكنولوجية‪..،‬أو شامال كمس مجيع اجملاالت يف نفس الوقت‪ ،‬وختتلف أساليب إدارة هذا التغيري‬
‫حسب ظروف حدوثه‪ ،‬وفلسفة اإلدارة العليا ونظرهتا للمورد البشري يف املؤسسة‪ ،‬ألنه العامل األقوى‬
‫تأثريا على عملية التغيري‪ ،‬وبالتايل عليه يتوقف فشلها أو جناحها‪ ،‬ومن الضروري حتمل إدارة املوارد‬
‫البشرية إدارة هذا التغيري‪ ،‬ومسؤوليته‪ ،‬وكمكنها أن تنجح التغيري باختيار الثقافة التنظيمية إلسرتاتيجية‬
‫لتسيري فعال هلذا التغيري ‪.‬‬
‫أما التوويات اليت نقدمها يف هذا اخلصوص هي‪:‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪18‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫إعادة النظر مبؤهالت ومواوفات من يعينون يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬ومن يتولون قيادهتا‬ ‫‪‬‬
‫ليكونوا من ذوي اخلربات واملهارات‪ ،‬اليت ال كمكن أن تكتسب بالتقادم إمنا بالتعلم والتدريب‬
‫والتخصص‪.‬‬
‫جعل التغيري والتفكري االسرتاتيجي‪ ،‬من بني املهارات اليت يتم مبوجبها تقييم أداء اإلدارات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ختصيص جوائز وشهادات تقديرية‪ ،‬وإعطاء فرص تعليمية‪ ،‬وتدريبية ملن يسامهون يف إعطاء‬ ‫‪‬‬
‫أفكار ومقرتحات جديدة‪ ،‬وترمجتها لتصبح سلوكا وممارسة‪.‬‬
‫مواكبة التجارب الناجحة‪ ،‬وإجراء املقارنات و ضرورة اعتماد إسرتاتيجية شاملة للتغيري‬ ‫‪‬‬
‫تراعي خمتلف العوامل الداخلية منها واخلارجية ‪ ،‬وقبل هذا كله ضرورة إدخال إدارة التغيري‬
‫يف الثقافة التسيريية للمؤسسات‪.‬‬
‫تغيري الثقافة السائدة واليت تعـترب أهم شـيء إلحداث التغـيري " فـمعـىن اإلدارة هو أن تؤسـس‬ ‫‪‬‬
‫لثقافـة جـديدة أو تغـيري الثقافـة القدكمـة ‪.‬‬
‫تفكري عاملي شامل وعمل حملي‪ :‬فاملسري اجليد هو الذي يكون تفكريه شامل يتجاوز باب‬ ‫‪‬‬
‫مؤسسته ويتجاوز بيئتها احمللية‪ ،‬ألن املؤسسة يف ظل عوملة التبادالت‪ ،‬وسرعة االتصاالت‬
‫وتنوع املعلومات‪ ،‬حمكوم عليها بالعمل وفق هذه التحوالت أو الزوال‪.‬‬
‫جعل اجلميع يشعرون بضرورة التغيري‪ ،‬واملسامهة يف اختاذ قراره حىت يستع ّدوا للنقلة وتقبّل‬ ‫‪‬‬
‫اجلديد‪ ،‬بل والدفاع عنه مع احلفاظ على مستوى كبري من الثقة‪ ،‬وحسن الظن باإلدارة‪،‬‬
‫وكمكن إتباع أسلوب االجتماعات واللقاءات‪ ،‬والسماح لألفراد بإبداء الرأي‪ ،‬ومناقشتهم‬
‫يف جمــاالت وطرق التغيري‪.‬‬
‫على إدارة املوارد البشرية إفهام العاملني مبضامني التغيري ودوافعه ودواعيه وأسبابه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫جراء‬
‫ضرورة إشعار العاملني املعنيني باألرباح واملكاسب‪ ،‬اليت كمكن أن تتح ّقق هلم من ّ‬ ‫‪‬‬
‫التغيري على اعتبار أنه عمل يراد منه الووول باجلميع ‪ -‬أفرادا ومؤسسة ‪ -‬إىل األفضل؛‬
‫األمر الذي يسهم مسامهة فاعلة يف زيادة املكاسب املادية واملعنوية للعاملني‪ ،‬وتزداد‬
‫النجاحات إذا شعر اجلميع باإلنصاف‪.‬‬
‫االستعانة باألفراد واألطراف الذين هلم تأثري فاعل على اآلخرين‪ ،‬ولو من خارج املؤسسة‬ ‫‪‬‬
‫أو من غري املعنيني لشرح التغيري وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده‪.‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪19‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪-1‬مصطفى عشوي‪ ،‬عبد احلفيظ مقدم ‪ ،‬الخلفية الثقافية للقيادة في المؤسسة االقتصادية ‪ ،‬أعمال امللتقى‬
‫الدويل حول الثقافة والتسيري ‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية اجلزائر‪ ،8332 ،‬ص ‪. 273‬‬
‫‪ -2‬سعد ياسني غالب‪ :‬اإلدارة اإلسرتاتيجية ‪ ،‬دار اليازوري‪ ،‬عمان‪ ،2002 ،‬ص ‪. 30‬‬
‫‪ -3‬أندرو دي سيزالجي ومارك جي واالس‪ ،‬السلوك التنظيمي واألداء ‪ ،‬ترمجة أبو القاسم أمحد اإلدارة العامة‬
‫بالرياض‪ ،8337 ،‬ص ‪. 251‬‬
‫‪-4‬مصطفى حممود أبو بكر‪ ،‬دليل التفكير االستراتيجي وإعداد الخطة اإلستراتيجية‪ ،‬الدار اجلامعية اإلسكندرية‪،‬‬
‫‪ ،2000‬ص ‪.838‬‬
‫‪ -5‬خضري كاظم حممود الفرجيات‪ ،‬السلوك التنظيمي ‪ -‬مفاهيم معاصرة‪ -‬إثراء للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫ط‪ ،2003 ،8‬ص ‪.265‬‬
‫‪ -6‬حممد بن غالب العويف‪ ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها بالتزام الوظيفي‪ ،‬رسالة ماجستري منشورة‪ ،‬إشراف مازن‬
‫فارس رشيد‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪ ،2005 ،‬ص ‪.23‬‬
‫‪ -7‬حممود سلمان العميان‪ ،‬السلوك التنظيمي في منظمات األعمال‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬فيفري ‪،2003‬‬
‫ص ‪.382‬‬
‫‪ -8‬سعود عبد العزيز الشمري‪ ،‬ثقافة المؤسسة والجودة الشاملة‪ ،‬جملة الكهرباء‪ ،‬العدد ‪/01‬‬
‫‪www.alkahraba.com‬‬
‫‪-9‬حسني حرمي‪ ،‬إدارة المنظمات‪ ،‬منظور كلي‪ ،‬احلامد للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬عمان‪ ،‬ط‪ ،2003 ،8‬ص ‪.261‬‬
‫‪ -10‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.826‬‬
‫‪ -11‬كمال قامسي‪ ،‬المقومات والمعوقات الثقافية لتطبيق نظامي إدارة الجودة الشاملة واإليزو ‪ ،9000‬يف‬
‫املؤسسة الصناعية اجلزائرية‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري يف اإلدارة واألعمال جامعة املسيلة‪ ،‬حتت إشراف زين‬
‫العابدين بروش‪ ،2003 ،‬ص ‪.32‬‬
‫‪-12‬حممد طاهر بوباية‪ ،‬اتجاهات الهيئة الوسطى اإلدارية نحو نماذج الثقافة التنظيمية‪ ،‬دراسة ميدانية أجريت‬
‫ملؤسسات إنتاجية و خدماتية‪ ،‬رسالة ماجستري يف علم النفس التنظيم والعمل‪ ،‬حتت إشراف اهلامشي لوكيا ‪ ،‬معهد‬
‫علم النفس والعلوم الرتبوية ‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،8335 ،‬ص ‪.23‬‬
‫‪ -13‬نادر أمحد أبو شيخة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬إطار نظري وحاالت عملية‪ ،‬دار وفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫األردن‪ ،2080 ،‬ص ص ‪.22 ،23‬‬
‫‪ -14‬عمر ووفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،2006 ،‬‬
‫ص ص ‪.82 ،83‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪21‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫‪ - 15‬سعاد نائف الربنوطي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬إدارة األفراد‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬دار وائل للطباعة والنشر‪،‬‬
‫األردن‪ ،2002 ،‬ص ‪.83‬‬
‫‪ -16‬أمحد رمضان‪ ،‬مجلة جهينة‪ ،‬نسخة الكرتونية‪ ،‬العدد ‪ ،2003-02-02 ،27‬ص ‪.83‬‬
‫‪ - 17‬مؤيد السامل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي متكامل‪ ،‬إثراء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪ ،2003‬ص ص ‪.35-33‬‬
‫‪ - 18‬بشار يزيد الوليد‪ ،‬اإلدارة الحديثة للموارد البشرية‪ ،‬دار الراية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،2001 ،‬‬
‫ص ص ‪.87 ،86‬‬
‫‪ -19‬نادر أمحد أبو شيخة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.27‬‬
‫‪ - 20‬مراد رايس‪ ،‬أثر تكنولوجية المعلومات على الموارد البشرية في المؤسسة‪ :‬دراسة حالة مديرية الصيانة‬
‫لسونطراك باألغواط ‪ ،‬رسالة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة املاجستري يف علوم التسيري ‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،2006 ،‬ص ص ‪.883-887‬‬
‫‪ - 21‬حنا نصر اهلل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،2002 ،‬ص ص ‪.202-200‬‬
‫‪-22‬موسى اللوزي" التنمية االدارية" دار وائل‪ ،‬األردن‪ ،2000 ،‬ص ‪.51‬‬
‫‪ -23‬حممود كاللدة" االجتاهات احلديثة يف القيادة االدارية " دار األزهر للنشر والتوزيع ‪،‬األردن ‪ ،8337‬ص ‪.882‬‬
‫البشرية‬ ‫واملوارد‬ ‫التغيري‬ ‫إدارة‬ ‫اإلقليمي‪،‬‬ ‫العر ي‬ ‫املكتب‬ ‫لالتصاالت‪،‬‬ ‫الدويل‬ ‫‪ -24‬االحتاد‬
‫‪www.ituarabic.org/11thhrmeeting/doc6.doc‬‬
‫‪ -25‬علي السلمي‪ ،‬إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية‪ .‬القاهرة‪ :‬مكتبة غريب‪ ،‬ص ‪.82‬‬
‫‪ -26‬إمساعيل حممد السيد‪ ،‬اإلدارة اإلستراتيجية‪ -‬مفاهيم وحاالت تطبيقية‪-‬اإلسكندرية‪ ،‬الدار اجلامعية‪،2000 ،‬‬
‫ص ‪.370‬‬
‫‪ -27‬نفس املرجع‪ ،‬ص ‪.375‬‬
‫‪ -28‬أمحد ماهر‪ ،‬السلوك التنظيمي‪-‬مدخل بناء المهارات‪ -‬القاهرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬الطبعة‪ ،2000 ،07‬ص‬
‫‪.232‬‬
‫‪ -29‬حممد قاسم القريويت‪ ،‬نظرية المنظمة والتنظيم‪ ،‬عمان‪ ،‬دار وائل‪ ،2000 ،‬ص ‪.260‬‬
‫‪ -30‬أمحد ماهر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.266‬‬
‫‪31- Jean Brilman " Les meilleures pratiques de management " paris , 2001 p902‬‬
‫‪32-IBID ,p910.‬‬
‫‪ -33‬أمحد سيد مصطفى‪ ،‬إدارة السلوك التنظيمي – رؤية معاصرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪،2000 ،‬‬
‫ص ص ‪.210-272‬‬
‫‪ -34‬حممود فريد الصحن وآخرون‪ ،‬مبادئ اإلدارة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،2002 ،‬ص‪.381‬‬
‫‪ -35‬علي شريف‪ ،‬اإلدارة المعاصرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،2000 ،‬ص‪.830‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪21‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬

 ‫ثقافة املنظمة مدخل استراتيجي إلدارة املوارد البشرية من أجل إنجاح عملية التغيير‬
‫‪ -36‬والح الدين دسوقي‪ ،‬إدارة التغيير‪ -‬نموذج مقترح لدور إدارة الموارد البشرية بمنشأة االتصاالت‪ ،‬موقع‬
‫‪،2007/08/05‬‬ ‫بتاريخ‬ ‫عليها‬ ‫مطلع‬ ‫وفحة‬ ‫لالتصاالت‬ ‫الدويل‬ ‫االحتاد‬
‫‪www.ituarabic.org/11thhrmeeting/doc10.ppt‬‬
‫‪ -37‬عامر الكبيسي‪ ،‬التنظيم اإلداري الحكومي بين التقليد والمعاصرة‪ -‬مطابع دار الشرق‪ ،‬الدوحة‪ ،‬قطر‪،‬‬
‫‪ ،8331‬ص‪.83‬‬
‫‪ -38‬علي الشريف‪ ،‬اإلدارة المعاصرة‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،2000 ،‬ص‪. 323‬‬
‫‪ -39‬عبد اهلل عبد الغين الطجم والسواط طلق عوض اهلل‪ ،‬السلوك التنظيمي – المفاهيم والنظريات والتطبيقات‪،‬‬
‫دار النوابغ للنشر والتوزيع‪ ،‬جده‪ ،‬السعودية‪ ،8335 ،‬ص‪.51‬‬
‫‪ -41‬حممد احملمدي املاضي‪ ،‬إستراتيجية التغيير التنظيمي – مدخل إسالمي مقارن‪ ،‬دار النشر للجامعات‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫مصر‪ ،2000 ،‬ص‪.23‬‬
‫‪-41‬مصطفى أبو بكر ومعايل فهمي حيد‪ ،‬معوقات ومتطلبات التطوير التنظيمي وإدارة التغيير في المنظمات‬
‫الحكومية – بالتطبيق على إحدى المؤسسات التعليمية ‪ -‬مقال منشور يف جملة آلية التجارة للبحوث‬
‫العلمية‪ ،‬جامعة اإلسكندرية‪ ،‬العدد ‪ 6‬اجمللد‪ ،38‬سبتمرب ‪ ، 2003‬ص‪. 287‬‬
‫‪-42‬سعيد يس عامر وعلي حممد عبد الوهاب‪ ،‬الفكر المعاصر في التنظيم واإلدارة‪ ،‬وايد سرفيس لالستشارة‬
‫والتطوير اإلداري‪ ،‬القاهرة‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ، 2002 ،‬ص‪. 551‬‬
‫‪-43‬عادل عياض‪ " ،‬إدارة التغيير والموارد البشرية بمؤسسات االتصاالت" امللتقى الدويل حول التنمية البشرية‬
‫وفرص االندماج يف اقتصاد املعرفة والكفاءات البشرية‪،‬جامعة ورقلة‪80/03 ،‬مارس‪ ، 2002‬ص ‪.3‬‬
‫‪44- Morgan, G .and Sturdy, A. Beyond Organizational change. Macmillan press,‬‬
‫‪London , 2000, p 46 .‬‬
‫‪-45‬رقام ليندة‪ ،‬دور ادارة الموارد البشرية في تسيير التغيير في المؤسسات االقتصادية الكبرى في والية‬
‫سطيف‪ ،‬أطروحة دكتوراه ‪ ،‬ختصص علوم اقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،2082 ،‬ص ص‬
‫‪.852 ،853‬‬
‫‪-45‬بوياية حممد الطاهر‪ :‬دراسة الفعالية من خالل بعض المؤشرات الثقافية التنظيمية ‪ ،‬دكتوراه يف علم النفس‬
‫العمل والتنظيم غري منشورة ‪ ،‬جامعة قسنطينة ‪ ، 2002‬ص ص ‪. 13، 12‬‬

‫العدد ‪ )1( 12‬جوان ‪2112‬‬ ‫‪22‬‬ ‫مجلة الاقتصاد الصناعي‬