Professional Documents
Culture Documents
بعد التعلم والنمو في بطاقة الأداء المتوازن و مساهمته في تحسين أداء المو... المنجمية غير الحديدية والمواد النافعة (enof) وحدة وادي الفضة الشلف
بعد التعلم والنمو في بطاقة الأداء المتوازن و مساهمته في تحسين أداء المو... المنجمية غير الحديدية والمواد النافعة (enof) وحدة وادي الفضة الشلف
12 , N° : 01(2018
ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن و ﻣﺴﺎﳘﺘﻪ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت
اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ -اﻟﺸﻠﻒ-
1ﻣﺤﻤﺪ اﻷﻣ�ن ،دﻟهﻮم ،ﻃﺎﻟﺐ دﻛﺘﻮراﻩ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان 2ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪamine021@windowslive.com ،
2ﻛﺮ�ﺎ��� ،ﻐﺪاد ،أﺳﺘﺎذ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎ�� ،ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان 2ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ kourb_bagdad@yahoo.fr
ﻣﻠﺨﺺ اﻟﺪراﺳﺔ
ﻬﺗﺪف ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ-اﻟﺸﻠﻒ ،-اذ ﰎ إﺟﺮاء
اﻟﺪراﺳـ ــﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ 88ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻋﻤﺎل ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺳ ـ ـﺴـ ــﺔ ،وﻣﻦ أﺟﻞ اﻋﺪاد اﻟﺪراﺳـ ــﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ اﺳـ ــﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن
أداء اﻷﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ،وﻛﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﺑﱪ�ﻣﺞ ) ،(SPSS , V 24ﻣﻦ أﺟﻞ ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ.
ﺗﻮﺻـ ـ ــﻠﺖ اﻟﺪراﺳـ ـ ــﺔ إﱃ ﻋﺪت ﻧﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ
ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀ ـ ـ ـ ــﺔ-اﻟﺸ ـ ـ ـ ــﻠﻒ ،-ﻛﻤﺎ
ﺗﻮﺻ ــﻠﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ أﻳﻀ ــﺎ إﱃ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﻬﺑﺬﻩ
اﻷﺧﲑ ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ ،اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(.
اﻟﻜﻠﻤﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴﺔ :ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ،ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ،أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ،اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ
ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ.-
ﺗﺼنﻴﻒ .:JEL
1ﻣﺤﻤﺪ اﻷﻣ�ن ،دﻟهﻮم ،ﻃﺎﻟﺐ دﻛﺘﻮراﻩ ﺗﺨﺼﺺ� :ﺴﻴ�� و�ﺴﻮ�ﻖ اﳌﻮارد اﻟبﺸﺮ�ﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان 2ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ،
amine021@windowslive.com
2ﻛﺮ�ﺎ��� ،ﻐﺪاد ،أﺳﺘﺎذ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎ�� ،ﺟﺎﻣﻌﺔ وهﺮان 2ﻣﺤﻤﺪ ﺑﻦ اﺣﻤﺪ kourb_bagdad@yahoo.fr
168
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
Abstract
The study aims to identify the contribution of the dimensions of learning and
growth in balanced Scorecard to improve the performance of human resources in
National Company of Mining Products Non Ferrous & useful substances (ENOF
)Unit of OUED FODDA-CHLEF-, In order to prepare the study, we use the
questionnaire tool and (SPSS, v 24).
The results show a statistically significant impact for the dimensions of learning
and growth to improve the performance of human resources in the above
association, also The results show that there were not statistically significant
differences in the effect of the Dimensions of learning and growth to Improve the
performance of human resources which refer to (age, career experience).
Key words: balanced Scorecard (BSC), the Dimensions of learning and
growth, (ENOF).
Jel Classification Codes :
.1اﳌﻘﺪﻣﺔ
ﺗﻌﺪ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻣﻦ أﻓﻀﻞ اﻟﻨﻤﺎذج اﳌﺘﻌﺪدة اﻷﺑﻌﺎد واﻷوﺳﻊ اﻧﺘﺸﺎرا ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﳌﻲ ،وﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻧﻈﺎم
ﻗﻴﺎس أداء ﻳﻬﺪف إﱃ ﲤﻜﲔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻗﻴﺎس وﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻋﻠﻰ ﳓﻮ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ،ﻟﻜﻮ�ﺎ ﺗﺪﻣﺞ ﺑﲔ اﳌﺆﺷﺮات اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ
واﳌﺆﺷﺮات اﻷﺧﺮى ﻏﲑ اﳌﺎﻟﻴﺔ ،1ﺣﻴﺚ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻣﺪﺧﻞ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺰا� ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت إذا ﻃﺒﻖ
ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ ،ﻓﻬﻲ ﺗﺰود اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺎﺑﻷداة اﻟﱵ ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻮﺟﻪ ﻟﻠﻨﺠﺎح اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ،ﻓﺎﳌﺆﺳﺴﺎت
اﻵن ﺗﺘﻨﺎﻓﺲ ﰲ ﺑﻴﺌﺎت ﻣﻌﻘﺪة ﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻨﻬﺎ اﻟﻔﻬﻢ اﻟﺪﻗﻴﻖ ﻟﻐﺎ�ﻬﺗﺎ واﻟﻄﺮق اﻟﻼزﻣﺔ ﻷﺟﻞ اﻟﻮﺻ ـ ـ ــﻮل ﳍﺬﻩ اﻟﻐﺎ�ت اﳊﻴﻮﻳﺔ ،2
وﻳﺘﻴﺢ ﳕﻮذج ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن اﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ﻫﺎﻣﺔ وﻫﻲ :اﳌﺎﱄ ،اﻟﻌﻤﻼء ،اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ،
اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ، 3وﻗﺪ اﺧﺘﻠﻔﺖ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴ ـ ــﺒﻴﺔ ﻟﻜﻞ ﺑﻌﺪ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد ﺈﺑﺧﺘﻼف اﳌﺆﺳـ ـ ـﺴ ـ ــﺔ وﳎﺎل ﻧﺸ ـ ــﺎﻃﻬﺎ ووﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ
اﻹدارة ﻓﻴﻬﺎ .4
وﳛﺪد ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳ ـ ـﺴ ـ ــﺔ ﺑﻨﺎءﻫﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﺤﺴ ـ ــﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ ،5
وﻳﺘﻤﺤﻮر ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﺣﻮل اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ وﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻔﻌﻴﻠﻬﺎ ودﻓﻌﻬﺎ ﳓﻮ ﲢﺴﲔ أداﺋﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺿﻤﺎن ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺑﺮاﳎﻬﺎ
اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ،واﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺳ ــﻴﺎﺳ ــﺘﻬﺎ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳﺔ ،وﲢﻘﻴﻖ رﺿ ــﺎﻫﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﲟﺎ ﻳﺸ ــﺠﻌﻬﺎ ﻟﻠﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻣﺴ ــﺘﻮى أداﺋﻬﺎ وﻳﻔﻌﻞ ﻣﻦ
169
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
دورﻫﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﻔﻀﻴﻠﻬﺎ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﳊﻬﺎ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ،ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ ﺿﻤﺎن اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﺴﻠﻴﻢ
ﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎﻬﺗﺎ وإﳒﺎﺣﻬﺎ .6
1.1ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ:
وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن اﻟﺴﺆال اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺔ ﻫﻮ :ﻣﺎﻣﺪى ﻣﺴﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﺴﲔ أداء
اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ
–اﻟﺸﻠﻒ.-
-ﻣﺎﻫﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻫﺘﻤﺎم اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ
–اﻟﺸﻠﻒ ،-ﺑﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ.
-ﻣﺎﻫﻮ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة
وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ.-
-ﻫﻞ ﻫﻨﺎك ﺄﺗﺛﲑ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ
واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ.-
-ﻫﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت
اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ وﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ.(ENOF) -
2.1أﳕﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ
ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺈﺑﻋﺪاد أﳕﻮذج اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺮاﺟﻌﺔ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺎت اﻟﺴ ـ ـ ـ ــﺎﺑﻘﺔ ﻣﺜﻞ دراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ) :اﳋﺘﺎﺗﻨﻪ
واﻟﺴﻌﺎﻳﺪة) ، 7 (2010 ،اﻟﻨﻌﻴﻤﻲ و ﺳﻠﻴﻤﺎن ،8 (2010 ،وﻫﺬا ﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ وﻫﻮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ،ودراﺳﺔ
)ﺑﲏ ﻋﻴﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻰ واﺎﺑزﻳﺪ) ،9 ( 2014 ،أﺑﻮ زﻳﺪ وﻋﻠﻴﺎن) ،10 (2014 ،ﲨﻌﺔ ،11 (2015 ،ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ
أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
-اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ :وﻫﻮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺬي ﻳﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ،ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ،اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ،اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ.
-اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ :وﻫﻮ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻟﺬي ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ ،ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ ،اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ،اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت
اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ.
170
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺑﻣﺗطﻠﺑﺎت
اﻟوظﯾﻔﺔ اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ
اﻟﺣدﯾﺛﺔ
3.1ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ:
-اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻷوﱃ :ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ
اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOF؛
-اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ :ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ
اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
-اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ :ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ
اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
171
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
-اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ :ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ
اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
-اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ :ﻳﻮﺟﺪ ﺄﺗﺛﲑ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﻹﺳ ــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ــﺮﻳﺔ
ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
-اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ :ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ
اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ ،اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(.
4.1أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ:
-اﻟﺘﻄﺮق اﱃ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﻦ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ؛
-اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد
اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
-اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﻫﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻷداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ وﺳ ــﺒﻞ ﺗﻌﺰﻳﺰﻫﺎ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة
واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
-إﺑﺮاز ﻣﺪى ﻣﺴــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳـﺴــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت
اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOF؛
-اﻟﺘﻮﺻ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻞ اﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ وﻣﻘﱰﺣﺎت ﻣﻦ ﺷ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺄ�ﺎ ﺣﺚ اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ
) (ENOFﻋﻠﻰ اﻋﻄﺎء اﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻠﻌﻢ واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺬي ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ اﻹﺳﻬﺎم ﰲ ﲢﺴﲔ أداء ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
5.1أﳘﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ
-اﻟﺘﻄﺮق اﱃ أﺣﺪ أﻫﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن أﻻ وﻫﻮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ؛
-ﻛﻮن ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺴﻌﻰ اﱃ ﲢﺴﲔ أداء أﻫﻢ اﳌﻮارد ﻟﺪى اﳌﺆﺳﺴﺔ أﻻ وﻫﻮ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي؛
-ﺗﻘﺪﱘ دراﺳ ـ ـ ــﺔ ﻣﻴﺪاﻳﻨﺔ ﺗﺘﻄﺮق اﱃ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﳌﺪى ﻣﺴ ـ ـ ــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺄﺑﺑﻌﺎدﻩ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد
اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ،وﻫﻲ ﻣﻦ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﻘﻠﻴﻠﺔ ﺟﺪا اﻟﱵ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق اﻟﻴﻬﺎ ﻬﺑﺎﺗﻪ اﳉﺰﺋﻴﺔ واﻟﱰﻛﻴﺰ ،وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺐ إﻃﻼع اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن.
172
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
1.2ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن :ﻟﻘﺪ أﺷﺎر ﻛﻞ ﻣﻦ ) Chow and Haddad (1997ﰲ دراﺳﺘﻬﻢ ﺄﺑن ﻗﻴﻤﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ
ﺗﻜﻤﻦ ﰲ ﻛﻮ�ﺎ ﺗﺮﺑﻂ ﺑﲔ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وأﻃﺮ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺮؤﻳﺔ ،ﻹﻧﺸﺎء ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﻣﺆﺷﺮات أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻟﻜﻞ
ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ واﳊﺪﻳﺜﺔ ،12وﺗﻌﺘﱪ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻣﺪﺧﻼ ﺟﺎء ﻣﻨﺴﺠﻤﺎ ﻣﻊ اﻟﺘﻄﻮر اﳊﺎﺻﻞ ﰲ ﺟﻮاﻧﺐ اﻹدارة
اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ وﻣﺼﺎﺣﺒﺎ ﳌﺪاﺧﻞ أﺧﺮى ﻛﺜﲑة إﻧﻌﻜﺴﺖ ﺑﺸﻜﻞ إﳚﺎﰊ ﻟﺘﻌﻄﻲ ﻫﺬا اﳌﺪﺧﻞ زﲬﺎ وأﳘﻴﺔ ﰲ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ ، 13
وﰲ دراﺳﺔ ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻧﺸﺮت ﻋﻠﻰ ﺷﺒﻜﺔ اﻷﻧﱰﻧﺖ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ، (Rigby 2011) Bain & Companyأﻓﺎدت ﺄﺑن
إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻗﺪ إرﺗﻔﻊ ﻣﻦ ﺣﻮاﱄ %35إﱃ % 53ﻣﻦ ﻋﺎم 1996إﱃ ﻋﺎم
.14 2008
وﻟﻘﺪ أﻋﻄﻴﺖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ ﺄﺑ�ﺎ أول ﻋﻤﻞ ﻧﻈﺎﻣﻲ ﺣﺎول ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم
ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ،ﻳﻬﺘﻢ ﺑﱰﲨﺔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ أﻫﺪاف ﳏﺪدة وﻣﻘﺎﻳﻴﺲ وﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﺴﺘﻬﺪﻓﺔ وﻣﺒﺎدرات ﻟﻠﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ،
ﻛﻤﺎ أ�ﺎ ﺗﻮﺣﺪ ﲨﻴﻊ اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ،15ﻛﻤﺎ ﻋﺮﻓﻬﺎ) (Kaplan & Norton, 1996ﺄﺑ�ﺎ ﺑﻄﺎﻗﺔ
ﺗﺴﺠﻴﻞ ذات أﺑﻌﺎد أرﺑﻌﺔ وﻫﻲ اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺎﱄ ،اﻟﺰﺎﺑﺋﻦ ،اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ،واﻟﻨﻤﻮ اﻟﺘﻌﻠﻢ ،ﺗﻘﺪم ﺻﻮرة ﻣﺘﻮازﻧﺔ ﻋﻦ اﻷداء اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ
ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﻗﻴﺎدة أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ. 16
1.1.2أﺑﻌﺎد ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن :إن ﻇﻬﻮر ﻣﻔﻬﻮم ﻧﻈﺎم ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﻮزوﻧﺔ أدى إﱃ إدراك أﻧﻪ ﻟﻴﺲ ﻫﻨﺎك ﻣﺆﺷﺮ واﺣﺪ
ﻟﻸداء ﳝﻜﻦ أن ﻳﻘﻴﺲ اﻷداء اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت ،ﻓﻬﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﻳﱰﺟﻢ رؤﻳﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺆﺷﺮات ﻟﻸداء ﻣﻮزﻋﺔ
ﻣﺎﺑﲔ أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ،17وﳝﻜﻦ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻫﺎﺗﻪ اﻷﺑﻌﺎد ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ:
-اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺎﱄ :ﻳﻬﺘﻢ ﻫﺬا اﳉﺎﻧﺐ ﺎﺑﻷﻫﺪاف اﻟﺒﻌﻴﺪة اﳌﺪى ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ،وﻳﺸﲑ إﱃ ﻣﺪى إﺳﻬﺎم ﺗﻨﻔﻴﺬ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ
اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻷﻫﺪاﻓﻬﺎ وﻋﻤﻠﻴﺎﻬﺗﺎ ،18وﻳﺆدي اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺎﱄ دورا ﻣﺰدوﺟﺎ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ اﻷداء اﳌﺎﱄ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و ﺗﻨﻔﻴﺬ وإﻋﺪاد
اﳋﻄﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ،ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ رﲝﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺈﺑﺳﺘﺨﺪام اﻷدوات .19
-ﺑﻌﺪ اﻟﺰﺎﺑﺋﻦ :ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ إﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء ﲟﺎ ﰲ ذﻟﻚ ﺗﺼﻤﻴﻢ اﳌﻨﺘﺠﺎت وإﺳﺘﻼم اﻟﻄﻠﺒﺎت واﻟﺘﺴﻠﻴﻢ
وﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺒﻴﻊ ،20وﳛﺪد ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻗﻄﺎﻋﺎت اﻟﺴﻮق اﳌﺴﺘﻬﺪﻓﺔ وﻳﻘﻴﺲ ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ﻟﺘﺘﺤﻜﻢ
ﰲ أﻫﺪاف ﳕﻮﻫﺎ ،وﺗﺴﺘﺨﺪم اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ ﻣﺜﻞ :ﺣﺼﺔ اﻟﺴﻮق ،وﻗﻄﺎع ﺷﺒﻜﺎت اﻹﺗﺼﺎل ،ﻋﺪد اﻟﻌﻤﻼء اﳉﺪد ،ورﺿﺎ
اﻟﻌﻤﻴﻞ .21
-ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ :وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﲨﻴﻊ اﻷﻧﺸﻄﺔ واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ اﳊﻴﻮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﻬﺑﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ
اﳌﺆﺳﺴﺎت ،واﻟﱵ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻳﺘﻢ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻼء وﻏﺎ�ت وأﻫﺪاف اﳌﺎﻟﻜﲔ ،22وﻫﻮ ﳛﺪد اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ
173
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﺘﻔﻮق ﻓﻴﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ،23وﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﺳﻴﻜﻮن ﳍﺎ اﻷﺛﺮ اﻷﻛﱪ ﻋﻠﻰ
رﺿﺎ اﻟﻌﻤﻼء وﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ .24
-ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ :ﳛﺪد ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻨﺎؤﻫﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﺤﺴﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ،
إذ أن ﻇﺮوف اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﲢﺘﻢ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻋﺘﻤﺎد اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻬﺑﺪف ﲢﺴﲔ ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺰﺑﻮن وﲪﻠﺔ اﻷﺳﻬﻢ ،25وﺗﺪور
اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﳍﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﺣﻮل :اﻹﺳﺘﻘﻄﺎب واﻹﺣﺘﻔﺎظ ﺎﺑﳌﺼﺎدر اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺆﻫﻠﺔ وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ
وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ وﻣﻬﺎراﻬﺗﻢ ،وﺗﻨﻔﻴﺬ ﺣﺰﻣﺔ ﻣﻦ اﳊﻮاﻓﺰ واﻟﱪاﻣﺞ ﻟﻀﻤﺎن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺣﻔﺰﻫﻢ ﻋﻠﻰ ز�دة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ،وﺗﻄﻮﻳﺮ
ﻧﻈﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺒﻴﺎ�ت ﳌﺴﺎﻋﺪة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻜﻔﺎءة وز�دة ﺳﺮﻋﺔ اﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ،وﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﱵ
ﺗﻨﻤﻲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وروح اﻟﻔﺮﻳﻖ واﻹﺧﻼص ﰲ اﻟﻌﻤﻞ .26
2.1.2ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ :وﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وﻫﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﱵ اﻋﺘﻤﺪﻫﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﰲ ﻫﺬﻩ
اﻟﺪراﺳﺔ:
-ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ :ﻋﺮف ) (Mc Clelland, 2002اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺄﺑﻧﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺑﻨﺎء ﺛﻘﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻟﱪاﻣﺞ ﻟﺼﻘﻞ
ﻗﺪرات اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻛﻔﺎءاﻬﺗﻢ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ،27ﺣﻴﺚ ﻳﺸﲑ اﻟﺘﺪرﻳﺐ إﱃ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻟﱵ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ اﳌﻬﺎرات
اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻷداء أﻓﻀﻞ ﰲ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻀﻌﻒ ﻟﺪﻳﻬﻢ .28
-اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ :وﻳﻌﺮف ) (Gibson et al, 1994ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺄﺑ�ﺎ ﺷﺨﺼﻴﺘﻬﺎ وﻣﻨﺎﺧﻬﺎ اﻟﱵ ﲢﺪد
اﻟﺴﻠﻮك واﻟﺮواﺑﻂ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ،وﲢﻔﺰ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﺧﻼل ﺟﻮاﻧﺒﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﻴﻢ واﻋﺘﻘﺎدات وﻣﺪرﻛﺎت وإﻓﱰاﺿﺎت وﻗﻮاﻋﺪ وﻣﻌﺎﻳﲑ وأﳕﺎط
ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﻣﺸﱰﻛﺔ .29
ﰲ ﺣﲔ ﻋﺮف ) (Forhand and Gelmerاﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺄﺑﻧﻪ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﱵ ﺗﺘﺼﻒ ﻬﺑﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ
واﻟﱵ ﲤﻴﺰﻫﺎ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت ،وﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﳌﺆﺳﺴﺎت وﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ .30
-ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت :وﺗﻌﺘﱪ اﳊﻮاﻓﺰ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻣﺎ ﻟﻠﺘﺄﺛﲑ ﰲ ﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد
اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺪﻳﻬﺎ ،ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻬﻢ ﻳﺒﺬﻟﻮن اﳌﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎﻬﺗﻢ ﺑﻌﻤﻠﻬﻢ وأداﺋﻬﻢ ﻛﻤﺎ وﻧﻮﻋﺎ ،ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ ز�دة اﻹﻧﺘﺎج وﺎﺑﻟﺘﺎﱄ
ﺧﻔﺾ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﻌﻤﻞ ورﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻋﻨﺪ اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وإﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﻬﺗﻢ .31
إن ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﺗﺘﺒﻌﻪ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﲢﻘﻴﻖ درﺟﺎت ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺮﺿﺎ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ،ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﺴﲔ
أداﺋﻬﻢ ﻟﻸﻋﻤﺎل اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻨﻬﻢ ،ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺘﱪ اﳊﻮاﻓﺰ ﻣﻦ أﺑﺮز اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﱵ ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت إﱃ إﺗﺒﺎﻋﻬﺎ
174
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻬﺑﺪف ﺿﻤﺎن وﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﻟﺒﻘﺎء ﻓﻴﻬﺎ ،وإﻛﺘﺴﺎب اﳋﱪات ﲟﺮور اﻟﻔﱰات اﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ،ﳑﺎ ﻳﻌﻮد ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮ�ت
اﳉﻮدة ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻘﺪﻣﺔ ،وﺑﺬﻟﻚ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﱰات ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﺟﻞ .32
-إﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ :إن ﲢﺴﲔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻳﻌﺪ أﻣﺮا ﻣﻬﻤﺎ ﻹﺳﺘﻤﺮار إدارة اﳌﺆﺳﺴﺔ
ﰲ ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻨﺎﻓﺴﲔ ،وﻃﺮﻳﻘﺎ ﻟﻠﺘﻌﺪﻳﻞ ﰲ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ .33
إن ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ وﺗﻄﻮراﻬﺗﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ إدارة اﳌﺆﺳﺴﺔ دﻟﻴﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﻓﻬﻢ وإدراك اﻹدارة ﻷﳘﻴﺔ إﺳﺘﺨﺪام
اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ،ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺘﱪ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﻣﻔﺘﺎﺣﺎ ﻟﻠﻨﺠﺎح
اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ .34
2.2أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ :ﻗﺒﻞ اﻟﺘﻄﺮق إﱃ ﻣﻔﻬﻮم أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﺴﺘﻌﺮض أوﻻ ﻣﻔﻬﻮم اﻷداء:
1.2.2ﻣﻔﻬﻮم اﻷداء :ﻋﺮف ) (Drukerاﻷداء ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻗﺪرة اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﻤﺮار واﻟﺒﻘﺎء ﳏﻘﻘﺔ اﻟﺘﻮازن ﺑﲔ رﺿﺎ
اﳌﺴﺎﳘﲔ واﻟﻌﻤﺎل ،35ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺮف أﻳﻀﺎ ﺄﺑﻧﻪ اﳌﺨﺮﺟﺎت أو اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﻳﺴﻌﻰ اﻟﻨﻈﺎم ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،وﻫﻮ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻌﻜﺲ ﻛﻼ
ﻣﻦ اﻷﻫﺪاف واﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ،ﺈﺑﻋﺘﺒﺎرﻩ أداة رﺑﻂ ﺑﲔ أوﺟﻪ اﻟﻨﺸﺎط وﺑﲔ اﻷﻫﺪاف اﻟﱵ ﺗﺴﻌﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ إﱃ
ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ .36
2.2.2ﻣﻔﻬﻮم أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ :وﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ﺄﺑﻧﻪ ﻗﻴﺎم اﻟﻔﺮد ﺎﺑﻷﻧﺸﻄﺔ واﳌﻬﺎم اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻪ ،وﳝﻜﻦ
اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﲔ ﺛﻼﺛﺔ أﺑﻌﺎد ﺟﺰﺋﻴﺔ ﳝﻜﻦ أن ﻳﻘﺎس أداء اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻴﻬﺎ ،وﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد ﻫﻲ ﻛﻤﻴﺔ اﳉﻬﺪ اﳌﺒﺬول ،وﻧﻮﻋﻴﺔ اﳉﻬﺪ ،وﳕﻂ
اﻷداء ،37وﻳﻌﺮﻓﻪ اﻟﺒﻌﺾ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲬﺴﺔ ﺟﻮاﻧﺐ ﻫﻲ ﻛﻤﻴﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﳌﻨﺠﺰة ،وﺟﻮدﻬﺗﺎ ،ودﻗﺘﻬﺎ ،واﳌﻌﺮﻓﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ ،وﻛﻔﺎءة
اﻷداء اﻟﻌﺎم ،38وأﻣﺎ اﻟﺒﻌﺾ اﻷﺧﺮ ﻓﻘﺪ ﺗﻨﺎوﻟﻪ ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺐ ﻋﺪة ﻫﻲ :اﻹﻟﺘﺰام ﳓﻮ اﳌﺆﺳﺴﺔ ،واﻹﻟﺘﺰام ﳓﻮ اﻟﻌﻤﻞ ،واﻹﲡﺎﻫﺎت
واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺮؤﺳﺎء واﻷﻣﺎﻧﺔ واﻟﺪﻗﺔ ﰲ اﳌﻮاﻋﻴﺪ ،وﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺘﻜﺎر ،واﳌﻌﺮﻓﺔ ﺎﺑﻟﻌﻤﻞ .39
3.2.2أﺑﻌﺎد أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻫﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﱵ ﺳﻴﺘﻢ إﺳﺘﻌﺮاﺿﻬﺎ ﻫﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﱵ اﻋﺘﻤﺪﻫﺎ اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ
وﻫﻲ ﻛﺎﻵﰐ:
-ﻛﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ :وﺗﺸﻤﻞ ﺣﺠﻢ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻨﺠﺰ ﰲ اﻟﻈﺮوف اﻟﻌﺎدﻳﺔ وﺳﺮﻋﺔ اﻹﳒﺎز .40
-ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ :ﺣﻴﺚ ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺪﻗﺔ واﻹﺗﻘﺎن واﻟﺘﻤﻜﻦ اﻟﻔﲏ واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﻌﻤﻞ وﻗﻠﺔ اﻷﺧﻄﺎء .41
-اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ :وﻳﺪﺧﻞ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﺘﻔﺎﱐ واﳉﺪﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ،اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﲢﻤﻞ اﳌﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺆوﻟﻴﺔ ،إﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل ﰲ ﻣﻮاﻋﻴﺪﻫﺎ،
ﻣﺪى اﳊﺎﺟﺔ ﻟﻺﺷﺮاف .42
175
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
-اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ :وﺗﺸـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻞ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ،اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻔﻨﻴﺔ ،اﳌﻬﺎرة اﳌﻬﻨﻴﺔ ،واﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ
واﺠﻤﻟﺎﻻت اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﻬﺑﺎ .43
3.2اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ
دراﺳﺔ ﻋﻤﺮو ﺳﻴﺪ ﻋﺒﺪ ﷲ ،ﺑﻌﻨﻮان ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺪى ﻣﻼﺋﻤﺔ إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن) (BSCﰲ اﳌﻨﺸﺂت
ﺻﻐﲑة وﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ ) (SMEsﻬﺑﺪف ﲢﺴﲔ اﻷداء ﺎﺑﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻋﻠﻰ إﺣﺪى ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ،ﻫﺪﻓﺖ
ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﳏﺎوﻟﺔ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻨﺸﺂت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻟﺒﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن،
ﺣﻴﺚ ﰎ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻌﻤﻠﻲ إﱃ ﺟﺰﺋﲔ ،اﻷول ﲤﺜﻞ ﰲ اﻟﻮﺻﻮل ﻷﺛﺮ إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﻋﻠﻰ ﲢﺴﻴﲔ
أداء اﳌﻨﺸﺂت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ ،اﳉﺰء اﻟﺜﺎﱐ ﲤﺜﻞ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ إﺣﺪى ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل
ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ ،وﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﺟﻮﻫﺮﻳﺔ ﺑﲔ إﺳﺘﺨﺪام ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن
وﺑﲔ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى أداء اﳌﻨﺸﺂت اﻟﺼﻐﲑة واﳌﺘﻮﺳﻄﺔ اﳊﺠﻢ ،وﺗﻮﺻﻠﺖ أﻳﻀﺎ إﱃ أن ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﻳﻴﺲ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ﰲ
اﻟﺸﺮﻛﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ أدى إﱃ ﲢﺴﲔ اﻷداء اﳌﺎﱄ وﻏﲑ اﳌﺎﱄ .44
دراﺳﺔ ﳏﻤﺪ ﻗﺮﻳﺸﻲ ،ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء
اﳌﺘﻮازن :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻜﻮاﺑﻞ-ﻓﺮع ﺟﻨﺮال ﻛﺎﺑﻞ -ﺑﺴﻜﺮة ،ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺗﺼﻮرات
اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻜﻮاﺑﻞ-ﻓﺮع ﺟﻨﺮال ﻛﺎﺑﻞ -ﺑﺴﻜﺮة ﳓﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﳊﺎﺻﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ
ﻣﺴﺘﻮى أداء ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑة ،وإﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮوق ﰲ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﺼﻮرات ﺗﺒﻌﺎ ﻹﺧﺘﻼف ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﻢ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ،ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮن
ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ اﻟﻌﻤﺎل اﻹدارﻳﲔ اﳌﺘﻮاﺟﺪﻳﻦ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻣﺪﻳﺮ�ت ودواﺋﺮ اﳌﺆﺳﺴﺔ واﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪدﻫﻢ ) (215واﺳﺘﺨﺪم
اﻟﺒﺎﺣﺚ أﺳﻠﻮب اﳊﺼﺮ اﻟﺸﺎﻣﻞ ﺠﻤﻟﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ وﰎ إﺳﺘﻌﺎدة ) (190إﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺻﺎﳊﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﳉﺔ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ،وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ
إﱃ ﻋﺪت ﻧﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ :وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ )ﻛﻤﺠﻤﻮﻋﺔ( ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى أداء ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ
اﻟﻜﻮاﺑﻞ وذﻟﻚ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ) ، (α=0.05وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻗﱰاﺣﺎت أﳘﻬﺎ :ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ
أن ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ إﺳﺘﺜﻤﺎرﻬﺗﺎ ﰲ ﳎﺎل اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر ودﻋﻢ اﳌﻨﺘﺠﺎت اﳉﺪﻳﺪة ،وأﻳﻀﺎ أن ﺗﺴﺘﺜﻤﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ
ﻣﻜﻮ�ت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت .45
دراﺳﺔ ﻋﺎدل ﺑﻮﳎﺎن ،ﺑﻌﻨﻮان ﺄﺗﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ
اﻟﻜﻮاﺑﻞ ﻓﺮع ﺟﻨﺮال ﻛﺎﺑﻞ ﺑﺴﻜﺮة" ،ﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ أﺛﺮ ﺄﺗﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ،
176
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
وﻫﺬا ﻣﻦ ﻣﺪﺧﻠﲔ ﺣﺪﻳﺜﲔ وﳘﺎ اﻟﺘﻤﻜﲔ اﻹداري وإدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ،واﻟﺘﻄﺮق إﱃ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮرات ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن،
واﳌﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﻣﻨﻈﻮر اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻌﻠﻢ ،وﻣﻨﻈﻮر اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ،واﻟﻌﻤﻼء ،واﳌﻨﻈﻮر اﳌﺎﱄ ،وﻣﻦ أﻫﻢ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ أن
ﻣﺴﺘﻮى إدراك إﻃﺎرات وﻣﺴﺆوﱄ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻷﺑﻌﺎد اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﻛﺎن ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ،ﻛﻤﺎ أن ﻣﺴﺘﻮى إدراﻛﻬﻢ ﻷداء اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎء
أﻳﻀﺎ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ،وأﻳﻀﺎ ﻣﻦ ﺑﲔ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إاﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ أن ﻫﻨﺎك أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺄﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ
ﲢﺴﲔ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ ،وﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟﱵ ﺗﻮﺻﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺮاﻋﺎت أﺑﻌﺎد اﻟﺘﻤﻜﲔ اﻹداري ﻛﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻣﻦ ﺧﻼل
إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﰲ اﶈﻔﺰات اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ،وﻛﺬا ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲟﺎ ﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ،وأﻳﻀﺎ ﺗﻮﻓﲑ اﳌﻨﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﻼﺋﻢ .46
دراﺳﺔ ﺧﲑ اﻟﺪﻳﻦ ﲨﻌﺔ ،ﺑﻌﻨﻮان دور ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ
) ، (EN.I.CA.Bﻫﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ دور ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲟﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ
اﻟﻜﻮاﺑﻞ اﻟﻜﻬﺮﺎﺑﺋﻴﺔ ﺑﺒﺴﻜﺮة ،ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮن ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﲜﻤﻴﻊ ﻣﺴﺘﻮ�ﻬﺗﻢ اﻹدارﻳﺔ ،ﺣﻴﺚ
ﰎ ﺳﺤﺐ ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﺗﻜﻮﻧﺖ ﻣﻦ 229ﻋﺎﻣﻞ ،ﻃﺒﻘﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ أداة اﻹﺳﺘﺒﻴﺎن ،وﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ
اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أﳘﻬﺎ :أن ﻣﺴﺘﻮى ﺛﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎء ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ،وﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أﻳﻀﺎ أن أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ ﳏﻞ
اﻟﺪراﺳﺔ ﺟﺎء ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ،ﻛﻤﺎ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إﱃ أﻧﻪ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ .47
دراﺳﺔ ﺳﻮﺳﻦ ﺟﻮاد اﳊﺴﻴﲏ ،ﺑﻌﻨﻮان دور اﻟﺜﻘﺔ واﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ،ﺣﻴﺚ ﻫﺪف ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ
إﱃ إﺧﺘﺒﺎر أﺛﺮ اﻟﺜﻘﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﺜﻘﺔ :اﳌﺸﺮﻓﲔ ،زﻣﻼء اﻟﻌﻤﻞ ،واﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ،ﰲ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪور
اﻟﻮﺳﻴﻂ ﻟﻺﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ :اﻟﺸﻌﻮري ،اﳌﻌﻴﺎري ،واﳌﺴﺘﻤﺮ ،ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺼﻮﻓﻴﺔ ،وﰎ ﺗﻮزﻳﻊ
إﺳﺘﻤﺎرة إﺳﺘﺒﻴﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ 233ﻓﺮدا واﻟﺬﻳﻦ ﳝﺜﻠﻮن اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻟﺸﺮﻛﺔ ،وﺗﻮﺻﻞ اﻟﺒﺤﺚ إﱃ أن اﻹﻟﺘﺰام
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻠﻌﺐ دورا ﺣﻴﻮ� ﰲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ،وأن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺎت ﺄﺗﺛﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﲔ اﻟﺜﻘﺔ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ،اﻹﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ .48
1.3ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ :ﰎ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻹﳌﺎم ﺎﺑﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻠﺪراﺳﺔ ،وﺎﺑﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻲ
ﻓﻘﺪ اﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺎﺑﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﻣﻨﻬﺞ دراﺳﺔ اﳊﺎﻟﺔ وﻛﺬﻟﻚ اﳌﻨﻬﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ.
2.3ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺪراﺳــﺔ :ﻳﺘﻜﻮن ﳎﻤﺘﻊ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻣﻦ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد
اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFوﺣﺪة وادي اﻟﻔﻀـ ـ ـ ــﺔ-اﻟﺸـ ـ ـ ــﻠﻒ ،-واﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪدﻫﻢ 168ﻋﺎﻣﻞ ،ﺣﻴﺚ ﰎ اﺧﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸ ـ ـ ـ ـﻮاﺋﻴﺔ ﻗﺪر
177
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻋﺪدﻫﺎ ب 100ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻦ ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ) (ENOFوﺣﺪة
وادي اﻟﻔﻀﺔ –اﻟﺸﻠﻒ ،49 -واﳉﺪول اﳌﻮاﱄ ﻳﻮﺿﺢ اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﻟﱵ ﰎ ﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ:
اﳉﺪول ) :(1اﻹﺳﺘﺒﺎ�ت اﳌﻮزﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪة واﳌﻮاد
اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
3.3أداة اﻟﺪراﺳـ ـ ــﺔ :ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﺪاد اﻟﺪراﺳـ ـ ـ ــﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴﺔ ﰎ إﺳـ ـ ـ ــﺘﺨﺪام أداة اﻹﺳـ ـ ـ ــﺘﺒﺎﻧﺔ ﻛﻤﺼـ ـ ـ ــﺪر رﺋﻴﺴـ ـ ـ ــﻲ ﳉﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎ�ت،
ﻣﺴ ــﺘﺨﺪﻣﺎ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﳋﻤﺎﺳ ــﻲ )ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸ ــﺪة ،ﻣﻮاﻓﻖ ،ﳏﺎﻳﺪ ،ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ،ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸ ــﺪة( ،ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮﻧﺖ
أداء اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ أﻗﺴﺎم وﻫﻲ:
وﰎ إﻋﺪاد ﻓﻘﺮات اﻹﺳ ـ ــﺘﺒﻴﺎن ﺑﻌﺪ اﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻹﺳ ـ ــﺘﺒﺎ�ت اﻟﱵ ﺗﻨﺎوﻟﺘﻬﺎ اﻟﺪرﺳ ـ ــﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻟﱵ ﳍﺎ ﻋﻼﻗﺔ
ﲟﻮﺿــﻮع اﻟﺪراﺳــﺔ ،ﺣﻴﺚ ﰎ إﺧﺘﻴﺎر اﻟﻌﺒﺎرات اﳌﻨﺎﺳــﺒﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻹﺳــﺘﺒﺎ�ت ،وإﺟﺮاء ﺑﻌﺾ اﻟﺘﻌﺪﻳﻼت ﻋﻠﻰ ﻓﻘﺮات اﻹﺳــﺘﺒﺎﻧﺔ
ﲝﺬف أو إﺿــﺎﻓﺔ أو إﻋﺎدة ﺻــﻴﺎﻏﺔ ﻫﺎﺗﻪ اﻟﻔﻘﺮات ﲟﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳــﺐ ﻣﻊ ﻣﻮﺿــﻮع اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ ،واﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ ﻳﻮﺿ ــﺢ اﳌﺼ ــﺎدر
اﻟﱵ ﰎ إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﺪاد ﻓﻘﺮات اﻹﺳﺘﺒﺎﻧﺔ.
178
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻳﺸ ــﲑ ﻫﺬا اﳌﻘﻴﺎس إﱃ ﻣﺪى ﺛﺒﺎت اﻷداة اﳌﺴ ــﺘﺨﺪﻣﺔ ﰲ ﻗﻴﺎس اﳌﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﺗﺸ ــﺘﻤﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ،وﺗﻜﻮن ﻧﺘﻴﺠﺔ اﳌﻘﻴﺎس
ﻣﻘﺒﻮﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺎ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻗﻴﻤﺔ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ أﻛﱪ ﻣﻦ ) ،(0.60وﻛﻠﻤﺎ إﻗﱰﺑﺖ ﻣﻦ ) (1دل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺛﺒﺎت أﻋﻠﻰ ﻷداة
اﻟﺪراﺳﺔ .72
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻌﺎم ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﻗﺪ ﺑﻠﻎ 0.959وﻫﻮ ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺟﺪا ،وﻫﻮ
ﻣﻌﺪل ﻳﺸﲑ إﱃ ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺤﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ.
179
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ اﻟﻌﺎم ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺑﻠﻎ ،0.688وﻫﻮ ﻣﻌﺪل ﻳﺸ ـ ـ ــﲑ إﱃ ﺛﺒﺎت
أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﲟﺤﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
اﳉﺪول ) (05ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ) (Cronbach Alhpaﶈﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎم
ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ ﻛﺮوﻧﺒﺎخ ﶈﻮر اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺬي ﻳﺸﲑ إﱃ ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺜﺒﺎت
اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻺﺳﺘﺒﺎﻧﺔ ﺑﻠﻎ 0.888وﻫﻮ ﻣﻌﺪل ﻣﺮﺗﻔﻊ ﻳﺪل ﻋﻠﻰ ﺛﺒﺎت أداء اﻟﺪراﺳﺔ.
73
5.3ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺣﺴﺎب ﻗﻴﻢ اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ وﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ
إﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﻣﻘﻴﺎس ﻟﻴﻜﺎرت اﳋﻤﺎﺳﻲ ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ،ﺣﻴﺚ ﻛﺎن ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ:
ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة= ،5ﻣﻮاﻓﻖ= ،4ﳏﺎﻳﺪ= ،3ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ= ،2ﻏﲑ ﻣﻮاﻓﻖ ﺑﺸﺪة = .1
إﳚﺎد ﻃﻮل اﳌﺪى= ، 4 =1-5ﰒ ﻗﺴﻤﺔ اﳌﺪى ﻋﻠﻰ ﻋﺪد اﻟﻔﺌﺎت ،0.8=4/5وﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﻳﻀﺎف ) (0.80إﱃ اﳊﺪ
اﻷدﱏ ﻟﻠﻤﻘﻴﺎس ﻓﺘﺼﺒﺢ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ:
180
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻓﻲ ھذا اﻟﺟزء ﺳﻧﺗطرق إﻟﻰ ﻋرض اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ وﺗﺣﻠﯾﻠﮭﺎ وذﻟك ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ
).(SPSS.V24
1.1.4ﺣﺴﺐ اﳉﻨﺲ
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻜﺒﲑة اﻟﱵ ﺗﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ
) (ENOFذﻛﻮر ﺣﻴﺚ أﻧﻪ ﻣﻦ أﺻ ـ ـ ـ ــﻞ 88ﻋﺎﻣﻞ ﰎ إﺟﺮاء اﻟﺪراﺳ ـ ـ ـ ــﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ 82ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﻬﻢ ذﻛﻮر ﺑﻨﺴ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ،%93.2
وﺎﺑﻟﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺔ ﻟﻔﺌﺔ اﻹ�ث ﻓﻘﺪ ﻣﺜﻠﺖ ﻣﺎﻧﺴ ـ ـ ــﺒﺘﻪ %6.8ﺑﻌﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪرب 06ﻋﺎﻣﻼت ،وﻫﺬا ﻳﻔﺴ ـ ـ ــﺮ ﺎﺑﳌﻬﺎم اﻟﺸ ـ ـ ــﺎﻗﺔ اﻟﱵ
ﻳﺆدﻳﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) ،(ENOFواﻟﱵ ﰲ ﺣﻘﻴﻘﺔ اﻷﻣﺮ ﲢﺘﺎج
إﱃ أن ﻳﻜﻮن ﻫﺆﻻء اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﻓﺌﺔ اﻟﺬﻛﻮر ،اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺄﺑن ﻳﻜﻮن ﻟﺪﻳﻬﻢ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ أداء ﻫﺎﺗﻪ اﻷﻋﻤﺎل ﺎﺑﻟﻜﻤﻴﺔ
اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ وﰲ اﻟﻮﻗﺖ اﳌﻨﺎﺳﺐ.
2.1.4ﺣﺴﺐ اﻟﻌﻤﺮ
181
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻳﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺪر اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻫﻲ اﻟﱵ ﺗﺘﺠﺎوز أﻋﻤﺎرﻫﻢ 36ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ ﺑﻨﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺒﺔ ﺑﻠﻐﺖ
%55.7وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 49ﻋﺎﻣﻞ ،وﺗﻠﻲ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﱰاوح أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﺑﲔ 31إﱃ 35ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ
ﺑﻨﺴـﺒﺔ %31وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 28ﻋﺎﻣﻞ ،ﰒ �ﰐ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ ﺑﲔ 26إﱃ 30ﺳــﻨﺔ ﺑﻨﺴــﺒﺔ %08وﻋﺪد
ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 07ﻋﻤﺎل ،وﺄﺗﰐ ﰲ اﻷﺧﲑ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ واﻟﱵ ﲢﻈﻰ ﺄﺑﻗﻞ ﲤﺜﻴﻞ ﰲ اﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ وﻫﻲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﱰاوح
أﻋﻤﺎرﻫﻢ ﺑﲔ 20و 25ﺳﻨﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ %4.5وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 04ﻋﻤﺎل.
ﻳﺘﺒﲔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول واﻟﺬي ﻳﺸ ـ ــﲑ إﱃ اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﻬﺑﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـﺴ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ
اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFإﱃ أن % 27.3ﻣﻦ ﻫﺆﻻء اﻟﻌﻤﺎل ﺧﱪﻬﺗﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺗﱰاوح ﺑﲔ 11و 15ﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻨﺔ،
وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ 24ﻋﺎﻣﻞ وﻫﻲ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ اﳊﻆ اﻷوﻓﺮ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ
واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) ،(ENOFوﺗﺸــﱰك اﻟﻔﺌﺘﺎن اﻟﱵ ﺗﱰاوح ﺧﱪﻬﺗﻤﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﲔ 06و 10ﺳــﻨﻮات وﺑﲔ 11و 15ﺳــﻨﺔ
ﰲ ﻋﺪد اﻟﻌﻤﺎل ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻐﺖ اﻟﻨﺴـﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﻜﻠﻴﻬﻤﺎ % 25وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 22ﻋﺎﻣﻞ ﻟﻜﻞ واﺣﺪ ﻣﻨﻬﻤﺎ ،وﺄﺗﰐ ﰲ
اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷﺧﲑة اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﺧﱪﻬﺗﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ 5ﺳ ــﻨﻮات ﺑﻨﺴ ــﺒﺔ ﺗﻘﺪر ب %22.7وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ 20ﻋﺎﻣﻞ ،وﻋﻠﻴﻪ
ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺄﺑن اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﲢﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﻋﻤﺎل ﳍﻢ
إﻃﻼع ﻣﻮﺳﻊ ﲟﺠﺮ�ت اﻟﻌﻤﻞ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ وإﻣﺘﻼﻛﻬﻢ ﳋﱪة وﻇﻴﻔﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﺗﺴﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ ﺑﻜﻔﺎﺋﺔ وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ.
182
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﻬﲏ ﻫﻲ اﻟﱵ ﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت
اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ﺑﻨﺴـ ـ ـ ـ ــﺒﺔ %46.6وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ 41ﻋﺎﻣﻞ ،ﺗﻠﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻣﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺘﻮاﻫﺎ
اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺎﺛﻧﻮي ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻗﺪرﻫﺎ %25وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 22ﻋﺎﻣﻞ ،ﺑﻌﺬ ذﻟﻚ ﺎﺗﰐ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻣﺴﺘﻮاﻫﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺟﺎﻣﻌﻲ
ﺑﻨﺴ ـ ــﺒﺔ % 19.3وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻳﻘﺪر ب 17ﻋﺎﻣﻞ ،ﰲ ﺣﲔ ﺑﻠﻐﺖ اﻟﻨﺴ ـ ــﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﻠﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻣﺴ ـ ــﺘﻮاﻫﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻣﺘﻮﺳ ـ ــﻂ
ﻓﺄﻗﻞ %6.8وﻋﺪد ﻋﻤﺎل ﻗﺪرﻩ 6ﻋﻤﺎل ،وﺄﺗﰐ ﰲ اﻷﺧﲑ اﻟﻔﺌﺔ اﻟﱵ ﻟﺪﻳﻬﺎ دراﺳ ـ ـ ــﺎت ﻋﻠﻴﺎ ﺑﻨﺴ ـ ـ ــﺒﺔ % 2.3وﻋﺪد ﻋﻤﺎل
ﻗــﺪرﻩ 2ﻋﻤــﺎل ،وﻋﻠﻴــﻪ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل ﺄﺑﻧــﻪ ﲢﺘﻮي اﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴــﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠــﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴــﺔ ﻏﲑ اﳊــﺪﻳــﺪﻳــﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨــﺎﻓﻌــﺔ
) (ENOFﻋﻠﻰ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻮﻟﻴﻔﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ واﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ وﻃﺒﻴﻌﺔ ﻧﺸﺎﻃﻬﺎ واﻟﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ ﻷداء أﻋﻤﺎﳍﺎ.
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻳﺘﺒﲔ أن ﻛﻞ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺣﺎزت ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﲟﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻳﱰاوح
ﺑﲔ ) 2.73إﱃ ،(3.14وﻳﺰﻳﺪ ﻫﺬا اﻷﻣﺮ وﺿـ ـ ــﻮﺣﺎ اﳌﺘﻮﺳـ ـ ــﻂ اﳊﺴـ ـ ــﺎﰊ اﻟﻜﻠﻲ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺬي ﺑﻠﻎ 2.98وﻫﻮ
ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺣﺴﺎﰊ ﻣﺘﻮﺳﻂ ،وﻳﺸﲑ ﻫﺬا إﱃ اﻹﻫﺘﻤﺎم اﳌﺘﻮﺳﻂ ﻬﺑﺬا اﻟﺒﻌﺪ واﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ أﻫﻢ اﻷﺑﻌﺎد ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن.
183
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أن ﲨﻴﻊ اﻷﺑﻌﺎد اﳌﻜﻮﻧﺔ ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ﻛﺎن ﻣﺘﻮﺳـ ــﻄﻬﺎ اﳊﺴـ ــﺎﰊ ﻣﺮﺗﻔﻊ ﺣﻴﺚ ﺗﺮاوﺣﺖ
ﺑﲔ ) 3.78إﱃ ،(4.205وأﻳﻀ ــﺎ وﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺎﺑﳌﺘﻮﺳ ــﻂ اﳊﺴ ــﺎﰊ اﻟﻌﺎم ﻷداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﻓﻘﺪ ﺑﻠﻎ ﻧﺴـ ـﺒﺔ 4.04وﻫﻮ
ﻣﺘﻮﺳ ـ ـ ــﻂ ﺣﺴ ـ ـ ــﺎﰊ ﻣﺮﺗﻔﻊ ،وﻫﺬا ﻣﺎﻳﻌﻜﺲ اﳌﺴ ـ ـ ــﺘﻮى اﻟﻌﺎﱄ ﻣﻦ اﻷداء واﻟﺬي ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﻪ ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت
اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ) ، (ENOFواﻟﺬي ﻳﺴ ـ ـ ــﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻤﺎﳍﻢ ﺑﻜﻔﺎء وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ،وﻫﺬﻩ اﻟﻨﻘﻄﺔ ﺗﻌﺰز
اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ اﻟﱵ ﰎ اﻟﺘﻮﺻ ــﻞ إﻟﻴﻬﺎ واﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺎﺑﻟﻔﺌﺎت اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ
واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ وﻛﺬا ﺧﱪﻬﺗﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ،ﺣﻴﺚ أن ﻛﻞ ﻣﻦ ﻫﺎﺗﲔ اﻟﻨﻘﻄﺘﲔ)اﻟﻔﺌﺎت اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ واﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ( ﻗﺪ ﺳـ ـ ـ ــﺎﳘﺖ إﳚﺎﺑﻴﺎ
ﰲ اﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ أداء اﻟﻌﻤﺎل ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ) ،(ENOFوﻫﺬا ﻣﺎﺑﻴﻨﺘﻪ
اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت اﳊﺴﺎﺑﻴﺔ ﶈﻮر أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
1.3.4اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴــﻴﺔ اﻷوﱃ :ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ ﻏﺤﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ
ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
اﳉﺪول ) : (13ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻻﳓﺪاراﻟﺒﺴﻴﻂ ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻷﺛﺮ ﺑﲔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وأداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﺎﻣﻞ
ﻗﻴﻤﺔ )(F ﻣﺘﻮﺳﻂ درﺟﺎت
اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﳎﻤﻮع اﳌﺮﺑﻌﺎت اﳌﺼﺪر
اﶈﺴﻮﺑﺔ اﳌﺮﺑﻌﺎت اﳊﺮﻳﺔ
)(R )(R2
184
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أن ﻗﻴﻤﺔ Fاﶈﺴ ـ ـ ـ ــﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ 10.989ﻋﻨﺪ درﺟﺎت ﺣﺮﻳﺔ )) 1و (86وﲟﺴ ـ ـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ
أﻗﻞ ﻣﻦ ) (0.05ﻗﺪ ﺑﻠﻎ ) ،(0.001وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﺴﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ" ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ
ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ
) ،.(ENOFﻛﻤﺎ أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴ ـ ـ ـ ـﲑﻳﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) ،(R2=0.113وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﻳﻔﺴـ ـ ـ ــﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ
%11.3ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳌﻨﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
1.1.3.4اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻷوﱃ :ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد
اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
اﳉﺪول ) : (14ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ Tاﶈﺴﻮﺑﺔ ﻣﺴﺘﻮى Fاﶈﺴﻮﺑﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط
اﻟﺪﻻﻟﺔ )(R2 )(R
0.000 3.708 0.000 13.746 0.138 0.371 اﻟﻘﻴﻢ
ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) ،(R2=0.138وﻫﺬا ﻳﺸﲑ إﱃ أن اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺗﺪرﻳﺐ
اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎﻧﺴﺒﺘﻪ ) ( %13.8ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ،ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ Fاﶈﺴﻮﺑﺔ
13.746وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ ) (0.000وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ) ،(0.05ﻛﻤﺎ ﺑﻠﻐﺖ ﻗﻴﻤﺔ Tاﶈﺴﻮﺑﺔ
) ،(3.708وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ ) ،(0.000وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ) ،(0.05وﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻓﺈﻧﻨﺎ
ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ
ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
2.1.3.4اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ :ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد
اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
اﳉﺪول ) (15ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
185
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﻳﺒﻴﻨﻬﺎ اﳉﺪول ) (15ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ " ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ﻟﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﰲ ﲢﺴﲔ
أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) ،(ENOFوذﻟﻚ ﻷن ﻗﻴﻤﺔ F
اﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) (10.612وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ ) (0.002وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ) ،(0.05وأﻳﻀﺎ ﻓﺈن
ﻗﻴﻤﺔ Tاﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) .(3.258وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ ) (0.002وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ) ،(0.05ﻛﻤﺎ
أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﻟﻠﻨﻤﻮذج ﺑﻠﻐﺖ ) ،(R2= 0.110وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ اﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت
ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ %11ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
3.1.3.4اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ :ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد
اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
اﳉﺪول ) :(16ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
أﺷﺎر اﳉﺪول ) (16إﱃ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ،ﻣﺸﲑا ﻣﻦ ﺧﻼل
ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ إﱃ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ " ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ،
وذﻟﻚ ﻷن ﻛﻞ ﻣﻦ ﻗﻴﻤﺔ Fو Tاﶈﺴﻮﺑﺘﺎن ﺑﻠﻐﺘﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﱄ ) (8.865و) (2.977وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى
اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ) ،(0.05ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ﻟﻜﻠﻴﻬﻤﺎ ) ،(0.004ﻛﻤﺎ أن اﻟﻘﻮة اﻟﺘﻔﺴﲑﻳﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) =R2
186
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
،(0.093وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن اﳌﺘﻐﲑ اﳌﺴﺘﻘﻞ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﻔﺴﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ %9.3ﻣﻦ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ
اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
4.1.3.4اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺮاﺑﻌﺔ :ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻹﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء
اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
اﳉﺪول ) :(17ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ
ﺑﻌﺪ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﳓﺪار اﻟﺒﺴ ـ ـ ــﻴﻂ ﻷﺛﺮ اﺳ ـ ـ ــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ،ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻼﺣﻆ أن اﳌﺘﻐﲑ
اﳌﺴــﺘﻘﻞ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﺳــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻳﻔﺴــﺮ ﻣﺎﻣﻘﺪارﻩ % 3.7ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑ اﻟﺘﺎﺑﻊ وﻫﻮ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ وﻫﺬا
ﺎﺑﻟﺮﺟﻮع إﱃ ﻣﻌــﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳــﺪ ) ،(R2= 0.037ﻛﻤــﺎ ﺑﻴﻨــﺖ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮﺿ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻴــﺔ اﻟﱵ ﻣﻔــﺎدﻫــﺎ "ﻳﻮﺟﻮد أﺛﺮذو دﻻﻟــﺔ
اﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻹﺳــﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﲢﺴــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﲟﺆﺳ ـﺴــﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـﺴــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ
اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) ، .(ENOFوذﻟﻚ ﻷن ﻗﻴﻤﺔ Fاﶈﺴﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) .(3.282وﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ )(0.074
.وﻫﻮ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪ ) ، (0.05وأﻳﻀـ ــﺎ ﻓﺈن ﻗﻴﻢ Tاﶈﺴـ ــﻮﺑﺔ ﺑﻠﻐﺖ ) (1.812وﻣﺴـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ
).(0.074
2.3.4اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ :ﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ اﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد
اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
187
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
اﳉﺪول ) :(18ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ) (ANOVAﺣﻮل وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ
ﰲ ﲢﺴﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات
)اﻟﻌﻤﺮ ،اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ،اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(.
ﻣﻦ ﺧﻼل اﳉﺪول ﻧﻼﺣﻆ أﻧﻪ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ
ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﺗﻌﺰى ﳌﺘﻐﲑ اﻟﻌﻤﺮ ،وذﻟﻚ ﻹﳔﻔﺎض ﻗﻴﻤﺔ
Fاﶈﺴـ ـ ــﻮﺑﺔ واﻟﱵ ﺑﻠﻐﺖ ) (2.082ﻋﻨﺪ ﻣﺴـ ـ ــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ) ،(0.109ﻋﻦ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ) (2.71ﻋﻨﺪ ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻮى
دﻻﻟﺔ ).(0.05
ﻛﻤﺎ ﺑﲔ اﳉﺪول أﻳﻀ ـ ـ ـ ــﺎ أﻧﻪ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ
ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠـﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴـﺔ ﻏﲑ اﳊـﺪﻳـﺪﻳـﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨـﺎﻓﻌـﺔ ) (ENOFﺗﻌﺰى ﳌﺘﻐﲑ اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـﺔ ،وذﻟـﻚ
ﻹﳔﻔﺎض ﻗﻴﻤﺔ Fاﶈﺴ ــﻮﺑﺔ واﻟﱵ ﺑﻠﻐﺖ ) (1.035ﻋﻨﺪ ﻣﺴــﺘﻮى دﻻﻟﺔ ) (0.381ﻋﻦ ﻗﻴﻤﺘﻬﺎ اﳉﺪوﻟﻴﺔ اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ ) (2.72
ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ﻗﺪرﻩ ).(0.05
وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿ ـ ــﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ــﲔ أداء اﳌﻮارد
اﻟﺒﺸـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـﺴ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ،
اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ( ،وﻧﻘﺒﻞ اﻟﻔﺮﺿ ـ ـ ـ ــﻴﺔ اﻟﱵ ﻣﻔﺎدﻫﺎ ﻻﺗﻮﺟﺪ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ـ ـ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻷﺛﺮ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ـ ـ ـ ــﲔ أداء
اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـﺴـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ
)اﻟﻌﻤﺮ ،اﳋﱪة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ(.
188
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
.5ﺧﺎﲤﺔ:
-ﻣﻦ ﺑﲔ اﻷﺑﻌﺎد اﻷرﺑﻌﺔ اﳌﻜﻮﻧﺔ ﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﺣﻈﻲ اﻟﺒﻌﺪ اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺄﺑﻗﻞ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻦ اﻹﻫﺘﻤﺎم
ﺎﺑﳌ ـ ــﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟ ـ ــﻮﻃـ ـ ـﻨـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ ﻟـ ـ ـﻠـ ـ ـﻤـ ـ ـﻨـ ـ ـﺘـ ـ ـﺠ ـ ـ ــﺎت اﳌـ ـ ـﻨـ ـ ـﺠـ ـ ـﻤـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ ﻏ ـ ــﲑ اﳊ ـ ـ ــﺪﻳ ـ ـ ــﺪﻳ ـ ـ ــﺔ واﳌـ ـ ـﻮاد اﻟـ ـ ـﻨ ـ ـ ــﺎﻓـ ـ ـﻌ ـ ـ ــﺔ ).(ENOF
-ﻛﻤﺎ أﻇﻬﺮت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ أن ﻣﺴ ـ ـ ــﺘﻮى أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺟﺎء ﻣﺮﺗﻔﻌﺎ ﺎﺑﳌﺆﺳـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ
واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) ،(ENOFوﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺒﻌﺪ اﳌﻮاﻇﺒﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺣﻴﺚ أﰐ ﰲ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻨﺴﺒﻴﺔ اﻷوﱃ.
-ﻣﻦ ﺑﲔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻ ــﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻫﻲ وﺟﻮد أﺛﺮ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﳌﺴ ــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴ ــﲔ أداء
اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ).(ENOF
-أﻳﻀــﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﱵ ﺗﻮﺻــﻠﺖ إﻟﻴﻬﺎ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﳌﺴــﺎﳘﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ ﰲ ﲢﺴــﲔ
أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺮﻳﺔ ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﺗﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐﲑات
اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ )اﻟﻌﻤﺮ ،اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ(.
-اﻟ ـ ـ ـﻌ ـ ـ ـﻤ ـ ـ ــﻞ ﻋ ـ ـ ـﻠ ـ ـ ــﻰ ﺗ ـ ـ ــﺪرﻳ ـ ـ ــﺐ اﻟ ـ ـ ـﻌ ـ ـ ــﺎﻣ ـ ـ ـﻠ ـ ـ ــﲔ وﲣﺼ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺺ ﺑ ـ ـ ـﺮاﻣ ـ ـ ــﺞ ﺗ ـ ـ ــﺪرﻳ ـ ـ ـﺒ ـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ ﻛ ـ ـ ــﺎﻓ ـ ـ ـﻴ ـ ـ ــﺔ وﻣ ـ ـ ــﻼﺋ ـ ـ ـﻤ ـ ـ ــﺔ ﳍ ـ ـ ــﻢ.
-أن ﺗﻌﻤﻞ اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ ) (ENOFﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ
واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻧﻈﺎم اﳊﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺑﺪاﺧﻠﻬﺎ ،واﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ�ﺎ أن ﺗﻌﺰز وﲢﺴﻦ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺪاﺧﻠﻬﺎ.
-ﺿـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺮورة ﺗﻮﻓﺮ ﻧﻈﺎم ﻓﻌﺎل ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ واﳌﻜﺎﻓﺂت ﺎﺑﳌﺆﺳ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ
) ،(ENOFوذﻟﻚ ﻟﻸﳘﻴﺔ اﻟﻜﺒﲑة اﻟﱵ ﳛﻈﻰ ﻬﺑﺎ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم.
-ز�دة اﻹﻫﺘﻤﺎم أﻛﺜﺮ وأﻛﺜﺮ ﺑﺒﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ وذﻟﻚ ﻷﳘﻴﺔ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﰲ ﺑﻄﺎﻗﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮازن ،وﻛﺬا اﻧﻌﻜﺎﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻪ اﻹﳚﺎﰊ
ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
-أن ﺗﻌﻤﻞ اﳌﺆﺳـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﺴ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺘﺠﺎت اﳌﻨﺠﻤﻴﺔ ﻏﲑ اﳊﺪﻳﺪﻳﺔ واﳌﻮاد اﻟﻨﺎﻓﻌﺔ )(ENOFﻋﻠﻰ اﶈﺎﻓﻆ اﻷداء اﳌﺮﺗﻔﻊ
ﳌﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ،وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺳﺘﻐﻼل اﻷﻣﺜﻞ ﳍﺬﻩ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ.
.6ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ
189
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
1ﻗﻧطﺎس ﻋﺑﻠﺔ ،ﻏﻼب ﻧﻌﯾﻣﺔ .(2017) .إﺳﺗﺧدام اﻟﺧرﯾطﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻟﻣدﺧل ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻓﻲ وﺻف وﺗﻧﻔﯾذ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣﯾزة
اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ :ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح .ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺑﺣوث اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ،ص.169 :
2ﻧﺑﯾل ﺷﻧن وأﺣﻣد ﻋﻠﻣﺎوي (2016).دور ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻓﻲ ﻗﯾﺎس وﺗطوﯾر اﻟﻣﯾزة اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﻏﯾر اﻟﮭﺎدﻓﺔ ﻟﻠرﺑﺢ .ﻣﺟﻠﺔ
اﻟواﺣﺎت ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت ،9(1) ،ص.588 :
3ﻣراد راﺑﺢ ﻛواﺷﻲ ،ﻣرﯾم اﻟﺳﻌﯾد ﺑودودة .(2017) .ﻧﻣوذج ﻣﻘﺗرح ﻟﻠرﺑط ﺑﯾن ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن اﻟﻣﺳﺗدام واﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻣرﺟﻌﯾﺔ ﻟﺗﻘﯾﯾم اﻷداء
اﻟﺷﺎﻣل ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺧزف اﻟﺻﺣﻲ ﺑﺎﻟﻣﯾﻠﯾﺔ واﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﺧزف اﻟﺻﺣﻲ ﺑﺎﻟﻐزوات .اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل،
) ،13(12ص.239 :
.4ﻧﺟوم ﻗﻣﺎزي ،ﻣراد ﻛواﺷﻲ ،. (2016).ﺗطﺑﯾﻖ ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻟﺗﻌﯾم ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣؤﺳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﺑﯾن ﺗﺣدﯾﺎت اﻟواﻗﻊ ورھﺎﻧﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل:
دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺑوﻻﯾﺔ ﺳطﯾف .ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت ،27 ،ص..41 :
5ﺣﻣزة رﻣﻠﻲ .(2017) .ﻗﯾﺎس اﻷداء اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻟﻣﺟﻣﻊ ﺻﯾدال ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ،ﻧﻣوذج ﻟﻘﯾﺎس اﻷداء اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ
ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻣن اﻟﺟﯾل اﻟﺛﺎﻟث BSC III.ﻣﺟﻠﺔ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ واﻟﺗﻧﻣﯾﺔ ) ،297–323 ، 7(12ص.305 :
6ﻋرﻗوب وﻋﻠﻲ . (2015).دور ﻟوﺣﺔ اﻟﻘﯾﺎدة اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ ) (BSCﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺗﺣﻘﯾﻖ رﺿﺎ اﻟزﺑون ﻓﻲ ظل اﻟﺗوﺟﮫ ﻧﺣو ﺣوﻛﻣﺔ
اﻟﻣؤﺳﺳﺎت :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺟﻣﻊ ﺻﯾدال :،أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ،ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ،ﺑوﻣرداس ،ص.150 :
7وﺣﯾد رﺛﻌﺎن اﻟﺧﺗﺎﺗﻧﮫ وﻣﻧﺻور إﺑراھﯾم اﻟﺳﻌﺎﯾدة . (2010).ﻧﻣوذج ﻣﻌدل ﻟﺑطﺎﻗﺔ اﻷھداف اﻟﻣﺗوازﻧﺔ ﻟﻠﺷرﻛﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺎھﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ
اﻷردﻧﯾﺔ .ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ .37(2) ،
8أﺣﻣد ھﺎﻧﻲ ﻣﺣﻣد اﻟﻧﻌﯾﻣﻲ ،أﻣﺎل ﺳرﺣﺎن ﺳﻠﯾﻣﺎن . (2010).إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ إﻗﺎﻣﺔ ﻧظﺎم ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن :دراﺳﺔ إﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ
ﻟﺻﻧﺎﻋﺔ اﻷدوﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗﻠزﻣﺎت اﻟطﺑﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻧﯾﻧوى .ﻣﺟﻠﺔ ﺗﻛرﯾت ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻹﻗﺗﺻﺎدي6(19).
9أﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺑﻧﻲ ﻋﯾﺳﻰ ورﯾﺎض اﺣﻣد اﺑﺎزﯾد . (2014).دور اﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻷردﻧﻲ .ﻣﺟﻠﺔ
دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ, 41(2).
10ﻣﺣﻣد ﺧﯾر ﺳﻠﯾم أﺑو زﯾد ،رﺑﺣﻲ ﻣﺻطﻔﻰ ﻋﻠﯾﺎن . (2014).إدارة اﻟوﻗت ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻛﺗﺑﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ اﻷردﻧﯾﺔ وأﺛرھﺎ ﻓﻲ أداﺋﮭم اﻟوظﯾﻔﻲ:
دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ .ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ , 41(2).
11ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ . (2015).دور ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ (EN.I.CA.B). ،رﺳﺎﻟﺔ
ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة دﻛﺗوراه ﻋﻠوم ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر ،ﺑﺳﻛرة.
12
Wu, Mei-Fen . (2012). The Effects of Balanced Scorecard Implementation on the Intellectual Capital
Accumulation of Taiwan-listed IT Companies: Using Corporate Innovation Activities as the
Moderator. Journal of Global Business Management, 8(2),p: 83.
13واﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس ،طﺎھر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ. (2009). .ﺳﻠﺳﻠﺔ إدارة اﻷداء اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ :أﺳﺎﺳﯾﺎت اﻷداء وﺑطﺎﻗﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺗوازن .
ﻋﻣﺎن :دار واﺋل ﻟﻠﻧﺷر ،ص.141 :
14
Kureshi, Nadeem . (2014). To balanced scorecard or not to balanced scorecard, that is the
question. Journal of Strategy and Performance Management, 2(1), p : 34.
15ﻟﻘﻣﺎن ﻣﻌروف ﻓﺿل ﻣﺣﻣد . (2015).أﺛر إﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوزن ﻓﻲ ﺗﻘوﯾم اﻷداء اﻟﻣﺎﻟﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﻏﯾر اﻟرﺑﺣﯾﺔ :دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ
ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺑﺻر اﻟﺧﯾرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻟﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﺳودان ،ﺑﺣث ﻣﻘدم ﻟﻧﯾل درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ واﻟﺗﻣوﯾل.31 ،
16إﺑراھﯾم اﻟﺧﻠوف اﻟﻣﻠﻛﺎوي . (2009).إدارة اﻷداء ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن (اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ( .اﻷردن :ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟوراق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ،
ص.72 :
17طﺎھر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ ،واﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس. (2007). .دراﺳﺎت ﻓﻲ اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ وﺑطﺎﻗﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺗوازن .اﻷردن :دار زھران
ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزي ،ص.182 :
18ﺻﺑﯾﺣﺔ ﻗﺎﺳم ھﺎﺷم ،ﻋﻠﻲ رزاق ﺟﯾﺎد أﻟﻌﺎﺑدي . (2010).أﺛر اﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻷداء اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﻧﻣوذج ﺑطﺎﻗﺔ اﻟﻌﻼﻣﺎت اﻟﻣﺗوازﻧﺔ:
دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺳﻣﻧت اﻟﺟﻧوﺑﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻛوﻓﺔ .ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺎدﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ،12(1) ،ص.48 :
19
Jiang, Daokui, and Zuankuo Liu . (2014). Research on application of balanced scorecard in the
government performance appraisal. Open Journal of Social Sciences, 2(9), pp :92-93.
20
Al-Zwyalif, Inaam M . (2012). The possibility of implementing balanced scorecard in Jordanian
private universities. International Business Research, 5(11), p:114.
21ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح اﻟﻣﻐرﺑﻲ . (2006).اﻹدارة اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﺑﻘﯾﺎس اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ،.ﻣﺻر :اﻟﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﻌﺻرﯾﺔ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ،ص.281 :
22واﺋل ﻣﺣﻣد ﺻﺑﺣﻲ إدرﯾس وطﺎھر ﻣﺣﺳن ﻣﻧﺻور اﻟﻐﺎﻟﺑﻲ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.224 :
23
Abdalkrim, Gaafar Mohamed . (2014). Using the Balanced Scorecard in Private Sector Organizations:
A Case Study of Private Telecommunication Companies in Sudan. International Business
Research, 7(9), p :160.
24
Al-Bawab Atef Aqeel . Use Balanced Scorecard (BSC) Perspectives in the Service Sector: A Case
Study on the Jordanian Private Universities. International Business Research, 10(8), p:196.
190
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
25ﺻﺎﻟﺢ إﺑراھﯾم اﻟﺷﻌﺑﺎﻧﻲ . (2011).اﻟﻣﻧظور اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻹﺳﺗﺧدام أﻧﻣوذج ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺎ وأوﺟﮫ اﻟﻘﺻور .ﻣﺟﻠﺔ ﺑﺣوث
ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﯾﺔ ،ص.113 :
26طﻼل ﺳﻠﯾﻣﺎن ﺟرﯾرة . (2014).ﻣدى ﺗﻘﯾﯾم اﻷداء ﺑﺈﺳﺗﺧدام أﺑﻌﺎد ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن )(BSCﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت اﻟﻐذاﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺎھﻣﺔ
اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻷردن-دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ .ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ ،41(2) ،ص.263:
27
Musa A Alsaudi, Hamdan H Alonaizat, Lafi S Almkhareez . (2016). "Impact of training on Employee’s
Performance in the Ministry of Social Development. Dirasat Administrative Sciences, 43(1), p :659.
28
Randa El Bedawy, Omar Ramzy, Aya Maher, Omar H. Eldahan . (2017). The Role of Training,
Democratization, and Self Actualization in Addressing Employee Burnout. International Business
Research, 10(8), p:96.
29راﺋد إﺳﻣﺎﻋﯾل ﻋﺑﺎﺑﻧﺔ ،ﻣﺎﺟد أﺣﻣد ﺣﺗﺎﻣﻠﺔ . (2013).دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ دﻋم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻷردن .اﻟﻣﺟﻠﺔ
اﻷردﻧﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل ،9(4) ،ص.655 :
30ﺷﺎﻣﻲ ﺻﻠﯾﺣﺔ . (2010).اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﺗﺄﺛﯾره ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ﺑوﻣرداس .ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم
اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ وﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ،ﻣذﻛر ﻣﻘدﻣﺔ ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻧﯾل درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ﺑوﻣرداس ،ص:
.5
31ﻣزوار ﻣﻧوﺑﺔ ،(2013) .أﺛر اﻟﺣواﻓز ﻋﻠﻰ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ ،ﻣذﻛرة ﺗدﺧل ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻧﯾل
ﺷﮭﺎدة اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ،ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ،ﺑوﻣرداس ،ص.10:
32ﻣﺎﻟك ﻣﺣﻣد اﻟﻣﺟﺎﻟﻲ ،اﻣﯾن ﻋﺎﯾد اﻟﺑﺷﺎﺑﺷﺔ ،ھﺎﻧﻲ ﻣﺣﻣد اﻟﻣﺟﺎﻟﻲ . (2016).ﺗﺄﺛﯾر أﺑﻌﺎد اﻟﺗﺳوﯾﻖ اﻟداﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وأﺛره ﻋﻠﻰ أداﺋﮭم ﻓﻲ
اﻟﺑﻧوك اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ اﻟﻛرك .اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﯾﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل ،12(3) ،ص.350 :
33وﺣﯾد رﺛﻌﺎن اﻟﺧﺗﺎﺗﻧﮫ وﻣﻧﺻور إﺑراھﯾم اﻟﺳﻌﺎﯾدة ،2010 ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.350 :
34وﺣﯾد رﺛﻌﺎن اﻟﺧﺗﺎﺗﻧﮫ وﻣﻧﺻور إﺑراھﯾم اﻟﺳﻌﺎﯾدة ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.350 :
35أﻣﯾﻧﺔ ﻣوﻻي ،ﻣﯾﻣون ﻛﺎﻓﻲ . (2015).إﺳﺗﺧدام اﻟﺗﺣﻠﯾل ﻓﻲ ﻣرﻛﺑﺎت أﺳﺎﺳﯾﺔ واﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺗﺻﻧﯾﻔﻲ ﻟﺗﺣدﯾد ﻣﺳﺗوى إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ وأﺛره ﻋﻠﻰ اﻷداء
)ﺑﺎﻹﺳﺗﻌﺎﻧﺔ ﺑﺳﻠم أﻧدرﺳن وﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن( :دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑوﻻﯾﺔ ﺳﻌﯾدة .ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺑﺎﺣث ،(15)،ص.71 :
36ﻓراس ﻣﺣﻣود اﻟدﻋﺟﺔ ،(2016) .أﺛر اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻟﻣؤﺳﺳﻲ :دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻟدى اﻟﺟﮭﺎت اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﺋزة اﻟﻣﻠك
ﻋﺑدﷲ اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻟﺗﻣﯾز اﻷداء اﻟﺣﻛوﻣﻲ واﻟﺷﻔﺎﻓﯾﺔ ،رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم ،ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺑﻲ ﺑﻛر ﺑﻠﻘﺎﯾد ،ص.142 :
37أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ .(2015) .اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ وﺗﺄﺛﯾرھﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك وأداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ :ﺣﺎﻟﺔ ﻗﺳم اﻟﺳﯾﺎرات اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ،SNVI
أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ،ﺟﺎﻣﻌﺔ أﻣﺣﻣد ﺑوﻗرة ،ﺑوﻣرداس ،ص.21 :
38أﻣﯾﻧﺔ ﻗﮭواﺟﻲ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.21 :
39ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑﻖ ،ص.21 :
40ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.128 :
41ﺳوﺳن ﺟواد اﻟﺣﺳﯾﻧﻲ . (2017).دور اﻟﺛﻘﺔ واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء اﻟوظﯾﻔﻲ .ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﯾﺔ ﺑﻐداد ﻟﻠﻌﻠوم اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ, 50.
42ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.128 :
43أﺣﻣد ﻣﺣﻣد ﺑﻧﻲ ﻋﯾﺳﻰ ورﯾﺎض اﺣﻣد اﺑﺎزﯾد ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.364 :
44ﻋﻣرو ﺳﯾد ﻋﺑد ﷲ ، . (2013).ﺗﻘﯾﯾم ﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ إﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ) (BSCﻓﻲ اﻟﻣﻧﺷﺂت ﺻﻐﯾرة وﻣﺗوﺳطﺔ اﻟﺣﺟم
)(SMEsﺑﮭدف ﺗﺣﺳﯾن اﻷداء ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ إﺣدى ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ،ﺑﺣث ﻣﻘدم ﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻓﻲ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ
اﻟﻘﺎھرة.
45ﻣﺣﻣد ﻗرﯾﺷﻲ ، . (2014).اﻟﺗﻐﯾﯾر اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ وأﺛره ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻣن ﻣﻧظور ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ
ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻛواﺑل-ﻓرع ﺟﻧرال ﻛﺎﺑل -ﺑﺳﻛرة ،أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة دﻛﺗوراه ﻋﻠوم ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر ،ﺑﺳﻛر.
46ﻋﺎدل ﺑوﻣﺟﺎن ،(2015) .ﺗﺄھﯾل اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن أداء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺻﻧﺎﻋﺔ اﻟﻛواﺑل -ﻓرع ﺟﻧرال ﻛﺎﺑل-
ﺑﺳﻛرة ،رﺳﺎﻟﺔ دﻛﺗوراه ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة دﻛﺗوراه ﻋﻠوم ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد ﺧﯾﺿر ،ﺑﺳﻛرة.
47ﺧﯾر اﻟدﯾن ﺟﻣﻌﺔ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره.
48ﺳوﺳن ﺟواد اﻟﺣﺳﯾﻧﻲ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره.
49اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺗم اﻟﺣﺻول ﻋﻠﯾﮭﺎ ﻣن ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ.
50ﻛﺎﻣل أﺣﻣد إﺑراھﯾم أﺑو ﻣﺎﺿﻲ. . (2011) .ﻗﯾﺎس أداء ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن ،أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ
ﻟﻧﯾل درﺟﺔ اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟﻧﺎن ،ﻟﺑﻧﺎن.
51ﻋﻼء أﺣﻣد ،ﻣﯾﺳون ﻋﺑد ﷲ . (2011).ﻗﯾﺎس أداء ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣوﺻل وﺗﻘﯾﯾﻣﮫ ﺑﺈﺳﺗﺧدام ﺑطﺎﻗﺔ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن :دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ .ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠوم
اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ, 7(28).
52ﻟﻘﻣﺎن ﻣﻌروف ﻓﺿل ﻣﺣﻣد ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره.
53ﻛﺎﻣل أﺣﻣد إﺑراھﯾم أﺑو ﻣﺎﺿﻲ ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره.
54ﻣﯾرﻏﻧﻰ ﻋﺑد ﷲ ھﺎﺷم ﺣﻣزة . (2015).ﻗﯾﺎس ﻣﻘدرات اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ واﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ اﻷداء اﻟﻣﺗوازن :دراﺳﺔ وﺻﻔﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾﻠﯾﺔ .ﺟﺎﻣﻌﺔ
اﻟﺳودان ﻟﻠﻌﻠوم واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ :أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل درﺟﺔ دﻛﺗوراه اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎل ،ﻛﻠﯾﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯾﺎ.
55ﻋﻼء ﻣﺣﻣد ﻣﻠو اﻟﻌﯾن. (2015). ،إﺳﺗﺧدام اﻟﻘﯾﺎس اﻟﻣﺗوازن ﻟﻸداء ﻟﺗﻘﯾﯾم ﺧدﻣﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻟﺳﻌودي ﻓﻲ ظل ﺣوﻛﻣﺔ اﻷداء اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ
ﺑﺎﻟﺗطﺑﯾﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻧوك اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ اﻟﺳﻌودﯾﺔ .ﻣﺟﻠﺔ دراﺳﺎت اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ, 42(1).
191
)Revue Algérienne d’Economie de gestion Vol. 12 , N° : 01(2018
72ﻓﻼق ﻣﺣﻣد . (2014).ﻣﺳﺎھﻣﺔ اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾﻖ ﻣﯾزة ﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﻣﺳﺗداﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل :دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت
اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟﺣﺎﺻﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺷﮭﺎدة اﻹﯾزو ،9000أطروﺣﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟدﻛﺗوراه ﻓﻲ ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺳﯾﺑﺔ ﺑن ﺑوﻋﻠﻲ،
اﻟﺷﻠف ،ص.252 :
73ﻓﻼق ﻣﺣﻣد ،ﻣرﺟﻊ ﺳﺑﻖ ذﻛره ،ص.254 :
192