‫المجلد‪ / 13‬العـــدد‪ ،)2022( 1 :‬ص ‪536-516‬‬ ‫مجلـة االقتصاد الجديد‬

‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية‬
‫العامة للمالية‬
‫‪Social auditing of human resources performance in public administrations,A‬‬
‫‪case study of the General Inspectorate of Finance‬‬

‫‪2‬‬
‫شبالوي عبد الكريم‪،1‬علي عبدهللا‬
‫‪1‬طالب دكتوراه (ل م د)‪ ،‬مخبر االقتصاد الرقمي في الجزائر جامعة خميس مليانةجامعة الجزائر ‪،3‬‬
‫الجزائر‪chablaoui.abdelkrim@univ-alger3.dz ،‬‬
‫‪2‬أستاذ التعليم العالي‪ ،‬مخبر رأس المال البشري واألداء جامعة الجزائر‪ ،3‬الجزائر‪،‬‬
‫‪abdellah.ali@hotmail.fr‬‬
‫تاريخ النشر‪2022/3/15 :‬‬ ‫تاريخ القبول‪2021/12/16 :‬‬ ‫تاريخ االستالم‪2021/01/18 :‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على التدقيق االجتماعي و كيفية مساهمته في تحسين‬
‫أداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬من خالل دراسة حالة المفتشية العامة للمالية ‪،‬‬
‫ولتقصي آراء المستجوبين حول متغيري هذا الموضوع تم اعداد استبيان وزع على موظفي‬
‫ادارة الوسائل بالمفتشية العامة للمالية حيث تم توزيع (‪ )30‬استبيانا استعيدت كلها‪،‬وقد‬
‫توصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج من أهمهاأن التدقيق االجتماعي يساهم من خالل‬
‫أدواته وتطبيقاته في تشخيص وتقييم أنشطة تسيير الموارد البشرية وكشف أسباب الظواهر‬
‫السلبية الناتجة عن االختالل في هذه االنشطة وهذا قصد تحسين أداء الموارد البشرية (‬
‫كفاءة وفعالية) في االدارة محل الدراسة‪.‬‬
‫كلمات مفتاحية‪ :‬التدقيق االجتماعي ‪ ،‬أداء الموارد البشرية‪،‬المفتشية العامة‬
‫للمالية‪.‬‬
‫تصنيف ‪.M42،L32،H83 : JEL‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪This study aimed to identify social auditing and how it contributes to‬‬
‫‪improving the performance of human resources in public administrations, by‬‬
‫‪studying the case of the General Inspectorate of Finance, and to investigate the‬‬
‫‪opinions of the respondents about the variables of this topic. A questionnaire was‬‬
‫‪prepared and distributed to the staff of the means management in the General‬‬
‫‪Inspectorate of Finance, where it was distributed ( 30) A questionnaire was all‬‬

‫‪516‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪recovered, and the study reached a set of results, the most important of which is‬‬
‫‪that social auditing contributes through its tools and applications to diagnosing‬‬
‫‪and evaluating human resource management activities and revealing the causes of‬‬
‫‪negative phenomena resulting from the imbalance in these activities and this is in‬‬
‫‪order to improve the performance of human resources (efficiency and‬‬
‫‪effectiveness) In the administration under study.‬‬
‫‪Keywords: Social audit; human resource performance;the General Inspectorate of‬‬
‫‪Finance.‬‬
‫‪Jel Classification Codes:H83, L32,M42.‬‬
‫__________________________________________‬
‫المؤلف المرسل‪ :‬شبالوي عبد الكريم‪ ،‬اإليميل‪chablaoui.abdelkrim@univ-alger3.dz :‬‬
‫‪ .1‬مقدمة‪:‬‬
‫تعتبراالداراتالعموميةمنالمؤسساتالعموميةذاتالطابعاالداري‪،‬حيثأنهذاالنوعمنالمؤسساتال‬
‫يهدفللربحبليهدفألداءالخدمةالعموميةوفقالقطاعالذيتنتمياليه‪،‬هذامايجعألداءالموردالبشريالمحرك‬
‫يُؤطرويُسير‬ ‫‪،‬‬ ‫الرئيسيألداءهذهالمؤسسات‬
‫أو‬ ‫الموردالبشريوكذاأداءهفيهذهالمؤسساتمنخالألنشطةووظائفتقومبهاادارةالمواردالبشرية‬
‫مصلحة المستخدمين‪،‬والتييتخللهاغالباانحرافاتواختالالتتؤثرعلىأداءالمواردالبشريةبها ‪،‬‬
‫ولكشفاالختالالتواالنحرافاتوأسبابحدوثهاوكذاطرقتقويمهاأوعالجها‪،‬برزتوسيلةحديثةفيمجالتسي‬
‫ير‬
‫المواردالبشريةاستعملتفيالقطاعالخاصوأثبتتنجاعتهافيتحسينأداءالمواردالبشريةوادارتهاتتمثل‬
‫في التدقيقاالجتماعي‪،‬هذا األخير يتميز بتقنيات منهجية صارمة ومتميزة مستمدة أساسا من‬
‫المنهج العلمي للبحث في مجال العلوم االنسانية وهذا لتقديم الدعم للمؤسسات واالدارات ان‬
‫في مجال اتخاذ القرارات أو رفع فعالية أ داء المؤسسات واإلدارات من خالل تحسين أداء‬
‫مواردها البشرية ‪ ،‬ومن هذا المنطلق الذي أصبح فيه التدقيق االجتماعي وسيلة لتسيير‬
‫الموارد البشرية وتحسين كفاءة وفعالية أدائها في المؤسسة‪ ،‬يطرح التساؤل الرئيسي التالي‪:‬‬
‫كيف يساهم التدقيق االجتماعي في تحسين أداء الموارد البشرية في االدارة محل الدراسة ؟‬
‫وتتفرعمنالتساؤاللرئيسيعدةتساؤالتفرعيةكاآلتي‪:‬‬
‫‪ -‬ما المقصود بالتدقيق االجتماعي ؟وما هو مفهوم أداء المورد البشري وكذا محدداته؟‬
‫‪ -‬ماهي مجاالت تطبيق التدقيق االجتماعي في تسيير الموارد البشرية؟‬
‫‪ -‬كيف يساهم التدقيق االجتماعي في الكشف عن االنحرافات في أنشطة تسيير الموارد‬
‫البشرية والظواهر السلبية الناتجة عنها في االدارة محل الدراسة؟‬
‫فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫بناءا على االشكالية تم صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عدة عوامل تؤثر على مستوى أداء الموارد البشرية في االدارة محل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬خدمات التدقيق االجتماعي لها أهمية كبيرة لإلدارة محل الدراسة‪.‬‬

‫‪517‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪ -‬توجد عدة مجاالت في االدارة محل الدراسة لتدخل التدقيق االجتماعي و معالجة تأثيرها‬
‫السلبي على أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫تهدف هذه الدراسة لتسليط الضوء على أداء الموارد البشرية في االدارات العمومية من‬
‫خالل التعرف على العوامل المؤثرة عليه ‪ ،‬وكذا وسائل تفعيله أو تحسينه وذلك من خالل‬
‫تبيان كيفية مساهمة التدقيق االجتماعي في تحسين أنشطة ادارة الموارد البشرية (‬
‫كالتوظيف ‪ ،‬التكوين ‪ ،‬الحوافز ‪...‬الخ) ومعالجة أو التخفيف من الظواهر السلبية الناتجة عن‬
‫االختالالت فيها ( كالتغيب‪ ،‬التأخر عن العمل‪ ،‬دوران العمل‪...،‬الخ) بهدف الوصول إلى‬
‫الكفاءة والفعالية في أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫منهجية الدراسة ‪:‬‬
‫لدراسة هذا الموضوع ومعالجة الجوانب التحليلية له‪ ،‬اعتمدنا على المنهج الوصفي التحليلي‬
‫الذي يعبر عن الظاهرة االجتماعية المراد دراستها تعبيرا كميا وكيفيا‪ ،‬هذافي‬
‫الجانبالنظري‪،‬امافيالجانبالميدانيفقداعتمدناعلىمنهجدراسةالحالةعنداسقاط‬
‫الدراسةالنظريةعلىميدانال دراسةممثال في المفتشية العامة للمالية بوزارة المالية ‪،‬‬
‫بحيثاعتمدناعلىأدوات جمعالبياناتوالمعلومات وكذا تحليلها والمتمثلة في االستبيان وبرنامج‬
‫التحليل االحصائي ‪. Spss 23‬‬
‫‪.2‬مفهوم التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫‪ 1.2‬تعريف التدقيق‪:‬‬
‫يمكن تعريف التدقيق على أنه‪:‬‬
‫‪ -‬فحصانتقادييسمحبتدقيقالمعلوماتالمقدمةمنطرفالمؤسسةوالحكمعلىالعملياتالتيجرتوالنظمالمقامة‬
‫التيانتجتتلكالمعلومات"‪.‬‬
‫‪ -‬كمايعرفعلىأنه‬
‫" فحصالمعلوماتوالبياناتالماليةمنقبلشخصمستقلومحايدأليمؤسسةبغضالنظرعنحجمهاوشكلهاال‬
‫قانوني"‪.‬‬
‫ويشماللتدقيقفيالغالبثالثمراحلوهي‪:‬‬
‫‪ -‬الفحص‪ :‬فحصالبياناتوالسجالتالمحاسبية للتأكدمنصحةوسالمةالعملياتالمحاسبية‪.‬‬
‫‪ -‬التحقيق‪:‬ويقصدبهالحكمعلىالقوائمالماليةالختاميةكأداةللتعبيرالسليملنتيجةأعمال‪.‬‬
‫‪ -‬المؤسسة‪،‬وعلىتمثياللمركزالماليللوضعيةالحقيقيةللمؤسسةفيفترةزمنيةمحددة‪.‬‬
‫‪ -‬التقرير‪:‬يقصدبهالملخصالنهائيإلبداءالرأي‪(.‬زقيب و و آخرون‪)2017 ،‬‬
‫‪2.2‬تعريف التدقيق االجتماعي ال يوجد اتفاق أو اجماع بين الباحثين والمختصين في هذا‬
‫المجال على تعريف موحد وواحد للتدقيق االجتماعي‪ ،‬ان من حيث تسميته أو وجهة نظرتهم‬
‫اليه على انه خاص بتدقيق إدارة الموارد البشرية ومختلف وظائفها وأنشطتها او امتداد‬
‫للمسؤولية االجتماعية للمؤسسات وما ينجر عنها‪ ،‬وفيما يلي ستنطرق الى اهم تعاريف‬
‫التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫‪518‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪ -‬يمكن تعريف التدقيق االجتماعي بأنه عملية مراقبة وتحليل وتقييم ‪ ،‬والتي تحدد نقاط القوة‬
‫والمخاطر في ادارة وتسيير الموارد البشرية ‪(Sylvie, 2008, p. 01) .‬‬
‫‪ -‬كما جاء تعريف فاتيي( ‪ )Vatier‬على أن‪ " :‬التدقيق االجتماعي هو عبارة عن وسيلة للقيادة‬
‫والتسيير وأسلوب للمالحظة مثله مثل التدقيق المالي والمحاسبي وفي مجمله يهدف إلى‪:‬تقييم‬
‫القدرة الخاصة بالمنظمة للتحكم في المشاكل المتعلقة بالجانب البشري االجتماعي الذي‬
‫يفرضه المحيط الخارجي‪ ،‬والسعي لتسيير تلك المشاكل التي يفرضها المحيط الداخلي‪ ،‬وذلك‬
‫باستخدام األفراد الالزمين للسير الحسن والعادي للمؤسسة "‪.‬‬
‫‪ -‬أما بيار كاندو (‪ )Pièrre CANDAU‬فيرى بأنه" المنهج الموضوعي المستقل عن طريق‬
‫المالحظة‪ ،‬التحليل‪ ،‬التقييم‪ ،‬التوصيات و باالعتماد على منهجية صارمة و استعمال تقنيات‬
‫بالمقارنة مع مرجعيات صريحة و واضحة للتعرف على نقاط القوة و الضعف كمرحلة أولية‬
‫و العراقيل والعقبات على شكل أخطار و تكاليف كمرحلة ثانية و كل هذا يستلزم تشخيص‬
‫األسباب الخاصة بالمشاكل المترتبة و المتوصل إليها و تقدير أهميتها ثم التوصل إلى تكوين‬
‫اقتراحات و توصيات للحد من هذه النقائص" ‪(.‬صالحي‪ ،2016 ،‬صفحة ‪)97‬‬
‫‪.3‬مفهوم أداء المورد البشري و محدداته‪:‬‬
‫‪1.3‬مفهوم أداء المورد البشري‪:‬‬
‫قدم بعض الباحثين عدة تعاريف لألداء أهمها التعريف الذي قدمه نيكوالس ((‪Nicolas‬الذي‬
‫عرف األداء بأنه "نتاج سلوك‪،‬فالسلوك هو النشاط الذي يقوم به األفراد‪،‬أما نتاجات السلوك‬
‫فهي النتائج التي تمخضت عن هذا السلوك ‪ ،‬مما جعل البيئة أو المحصلة النهائية مختلفة عما‬
‫كانت عليه نتائج ذلك السلوك"‪(.‬باباه ‪ ،2010/2009 ،‬صفحة ‪)50‬‬
‫كما أشار توماس جلبرت (‪ )Thomas GELBRT‬في هذا الصدد بأنه يجب التفرقة بين‬
‫السلوك واالنجاز واألداء حيث يرى أن‪:‬‬
‫" السلوك ما يقوم به األفراد من أعمال في المنظمة كعقد االجتماعات‪ ،‬أما اإلنجاز فهو األثر‬
‫والنتائج بعد أن يتوقف األفراد عن العمل أي مخرج كتقديم خدمة‪،‬إنتاج سلعة ما‪،‬أما األداء‬
‫فهو التفاعل بي ن السلوك واالنجاز أي أنه مجموع السلوك والنتائج التي تحقق معا على أن‬
‫تكون هذه النتائج قابلة للقياس"‪(.‬سي احمد‪ ،2013/2012 ،‬صفحة ‪)4‬‬
‫عرف كل من هنري وكامبل(‪ )Henry et Campbell‬األداء‪" :‬انه سلوك فردي يمكن‬
‫مالحظته وقياسه لتحقيق أهداف المؤسسة"‪.‬‬
‫يعرف األداء في مجال التسيير بأنه‪:‬بلوغ األهداف المحددة باستغالل رشيد لإلمكانات‬
‫والموارد المتاحة‪.‬‬
‫عرف الحوامدة و الفهداوي األداء الوظيفي على انه مجموعة السلوكيات اإلدارية ذات‬
‫العالقة المعبرة عن قيام الموظف بأداء مهمته وتحمل مسؤولياته وتتضمن جودة األداء‬
‫وحسن التنفيذ والخبرة الفنية المطلوبة في الوظيفة فضال عن االتصال والتفاعل مع بقية‬
‫أعضاء المؤسسة وااللتزام بالنواحي اإلدارية للعمل والسعي نحو االستجابة لها بكل حرص‬
‫وفاعلية‪(.‬سي احمد‪ ،2013/2012 ،‬صفحة ‪)4‬‬

‫‪519‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫وبشكل عام يمكن القول بان األداء هو عبارة عن مجموعة من األنشطة التي يؤديها الفرد‬
‫وتعبر عن مستوى كفاءته في انجاز المهام والواجبات من أجل بلوغ األهداف المرجوة خالل‬
‫فترة زمنية معينة ويقاس على أساس النتائج التي حققها الفرد‪.‬‬
‫‪ 2.3‬محدداتاألداء البشري‪:‬‬
‫األداء البشري هو نتاج لتداخل مجموعة من العناصر وهي‪:‬‬
‫الجهد‪ :‬حيث أن األفراد يتطلب بذل طاقات جسمانية وعقلية في إطار قيامهم بمهامهم‪.‬‬
‫القدرة‪ :‬أن بذل الجهد يتطلب توفر قدرات ومهارات لدى األفراد حتى يتمكنوا من أداء‬
‫أدوارهم ‪.‬‬
‫الفهم ‪ :‬حيث ينبغي أن يكون األفراد على دراية ووعي باألعمال التي يؤدونها‪.‬‬
‫‪ .4‬مجاالت تطبيق التدقيق االجتماعي في تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫يتم تحديد نطاق وإجراءات التدقيق في أي مؤسسة بواسطة المدقق‪ ،‬وبصورة جوهرية يكون‬
‫الهدف من التدقيق في العادة تحديد كفاءة وفعالية عمليات وأنشطة تسيير الموارد البشرية وما‬
‫يرتبط بها والظواهر الناجمة عنها‪.‬‬
‫‪ 1.4‬تدقيق األنشطة الخاصة بالموارد البشرية‪:‬‬
‫سنتطرق لبعض أنشطة تسيير الموارد البشرية التي يمكن أن يشملها التدقيق االجتماعي في‬
‫مايلي‪:‬‬
‫‪ -‬تدقيق التوظيف كقاعدة أساسية يرتكز عليها التدقيق الخاص بمجال التوظيف هي تحليل‬
‫العمل ألن هذا النشاط‬
‫يقوم بدراسة نوعية للوظائف فهو ال يعتمد على الطابع الكمي لألفراد فقط بل كذلك على نوع‬
‫تكوينهم‪ ،‬مؤهالتهم‪ ،‬محفزاتهم‪ ،‬كفاءاتهم ويقارن ذلك بمحتوى الوظيفة المراد شغلها‪.‬‬
‫إن التسيير الغير مناسب للتوظيف تنجر عنه أخطار كثيرة‪ ،‬يمكن أن تترجم إلى تكاليف‬
‫تتحملها المؤسسة واألخطار تنتج من خالل توظيف عدد من األفراد أكثر أو أقل من المستوى‬
‫المحدد بالنسبة للعدد اإلجمالي أو لنوع محدد من الموظفين دون المؤهالت الالزمة‪(.‬صالحي‪،‬‬
‫‪ ،2016‬صفحة ‪)114‬‬
‫ما يمكن اإلشارة إليه أيضا هو أن التوظيف البد أن يكون كآخر مرحلة والملجأ األخير‬
‫للمؤسسة بعد استنفاد جميع الطرق الداخلية والمتمثلة في الترقية‪ ،‬التنقل والتكوين (األولوية‬
‫للداخل)‪ ،‬وللقيام بعملية تدقيق التوظيف البد من تجميع المعلومات الخاصة باألهداف العامة‬
‫للمؤسسة واإللمام باإلجراءات الخاصة باإلعالنات‪ ،‬االنتقاء‪ ،‬التعيين‪ ،‬االستقبال‪،‬‬
‫اإلدماج‪...‬الخ‪.‬‬
‫كما يقوم المدقق االجتماعي بحساب بعض المؤشرات في نشاط التوظيف والتي تمكنه من‬
‫معاينة وتشخيص األسباب الخاصة باالنحرافات وحتى يتمكن من تقديم التوصيات المناسبة‬
‫لمعرفة المسببات الحقيقية‪(.‬صالحي‪ ،2016 ،‬صفحة ‪)149‬‬
‫‪ -‬تدقيق التكوين‬
‫من بين النتائج التي يتوصل إليها المدقق االجتماعي في إطار تشخيصه وتحليله ألنشطة‬
‫المؤسسة المتعلقة بتسيير الموارد البشرية هي تقديم توصية تتعلق بإجراء تدقيق خاص بنشاط‬
‫‪520‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫التكوين وهذا في حالة تبين له بأن االنحرافات ناجمة عن ممارسة هذا النشاط أو عدم وجوده‬
‫بشكل مناسب‪ ،‬لذلك فالتدقيق الشامل لنشاط التكوين يهدف لرسم بيان تفصيلي لألخطار‬
‫والمشاكل واالنحرافات عن طريق تشخيص األسباب الحقيقية وتقديم التوصيات الالزمة‬
‫لعالج أو تصحيح االنحرافات‪.‬‬
‫مجال التدقيق في نشاط التكوينللمدقق االجتماعي يكمن في التأكد من وجود ونوعية ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬مصلحة التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬مخططات التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬ميزانية التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬إجراءات التسجيل في التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬المواظبة على الحضور خالل حصص التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬المعلومات المالئمة والصادقة‪.‬‬
‫‪ -‬نوعية البرامج‪.‬‬
‫‪ -‬مدة التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬مستوى التكوين‪.‬‬
‫يستعمل المدقق من اجل الوصول إلى المسببات الحقيقية للمشاكل و االختالالت ما يعرف‬
‫بالتحليل المتناسق للتكوين الداخلي والخارجي‪ ،‬كأن يقوم بتحديد الترابطات بين اإلجراءات ‪،‬‬
‫النتائج واألهداف الخاصة بالتكوين وهو ما يعرف بالتحليل المتناسق الداخلي‪ ،‬كما يقوم‬
‫بتحليل الت أثيرات التي يحدثها التكوين على باقي األنشطة الخاصة بتسيير الموارد البشرية‬
‫بصفة خاصة وسياسة المؤسسة بصفة عامة‪ ،‬وهو التحليل المتناسق الخارجي الذي يعتمد‬
‫على طرح األسئلة التالية ‪:‬‬
‫هل المعلومات الخاصة بالتكوين مستغلة بصفة جيدة؟‬
‫هل التخطيط للتكوين يأخذ بعين االعتبار المتغيرات االستراتيجية للمؤسسة (اإلنتاج‪،‬‬
‫االستثمار‪ ،‬التسويق‪ ،‬األفراد‪)..‬‬
‫من خالل ها ذين التحليلين يمكن استخراج ما يتناسب من مناهج تكوينية مع السياسة المنتهجة‬
‫من طرف المؤسسة فيما يخص التكوين أو ما ال يتناسب معها‪ ،‬وتقديم التوصيات الالزمة‬
‫لمعالجة ذلك‪ .‬إن التوصيات المقدمة من طرف المدققين االجتماعيين في مجال التكوين في‬
‫الغالب تمس المجاالت التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إنشاء سجل مشترك بين مصلحة التكوين ومصلحة المستخدمين إليجاد التنسيق بينهما‬
‫في احترام اآلجال المتعلقة بالتكوين‪.‬‬
‫‪ -‬وضع نظام لتحديد االحتياجات الحقيقية الكمية والنوعية من التكوين‪.‬‬
‫‪ -‬اعتماد دراسة علمية في تحديد ميزانية التكوين واستعمالها استعماال عقالنيا‬
‫ورشيد‪(.‬صالحي‪ ،2016 ،‬صفحة ‪)154‬‬
‫‪2.4‬تدقيق الظواهر السلبية‪:‬‬

‫‪521‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫سوف نقوم بعرض نموذجين عن تطبيق تدقيق الظواهر السلبية التي قد تحدث في داخل‬
‫المؤسسة‪ ،‬وكمثال على ذلك نتناول ظاهرتين سلبيتين تكلفان المنظمة تكاليف كثيرة ومتنوعة‬
‫وهما تدقيق كل من التغيب ودوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬تدقيق التغيب‬
‫أصبح موضوع السيطرة على ظاهرة التغيب من أهم المواضيع التي حازت على اهتمام‬
‫المؤسسات اليوم‪ ،‬أسبابها متعددة لكن يعد اتخاذ اإلجراءات المصححة أمر ممكن من تدقيق‬
‫هذه الظاهرة‪.‬والتغيب هو عدم الحضور للعمل عندما يكون األفراد ملزمين لذلك الحضور‬
‫بسبب أو بدون سبب فعدم الحضور إلى منصب العمل ينعكس سلبا على اإلنتاج‪ ،‬ويمكن‬
‫التعبير عن التغيب باأليام الضائعة‪(LIONEL.C & GERARD, p. 55).‬‬
‫تشخيص األسباب ‪:‬‬
‫التغيب ظاهرة معقدة تؤثر فيها عوامل كثيرة يمكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬
‫المتغيرات الشخصية والحالة الصحية للفرد‬
‫المستوى التعليمي‪ /‬األقدمية‪ /‬السن‪ /‬المستوى التأهيلي ‪ /‬الرغبات الشخصية ‪ /‬الرضا العام‬
‫عن العمل‪.‬‬
‫المتغيرات التنظيمية‬
‫محتوى المهنة ‪ /‬مستوى االستقاللية ‪ /‬الترقية ‪ /‬الطرق العامة للعمل ‪/‬العالقات ما بين األفراد‪.‬‬
‫المتغيرات المحيطة‬
‫النظام التقييمي للمجتمع ‪ /‬وضعية السوق ‪ /‬النقل ‪ /‬الظروف العائلية ‪ /‬الموقع وبعد المسافة‬
‫على مقر العمل ‪ /‬الظروف المناخية‪.‬‬
‫من خالل تشخيص األسباب يمكن أن نالحظ أن هناك ترابط كبير بين هذه العوامل‪ ،‬فكل من‬
‫هذه العوامل أو بعضها له مساهمته في قرار الفرد في التغيب‪.‬‬
‫وبعد عمليات تحديد العالقات والتداخالت بين العوامل المختلفة يلجأ المدقق إلى المقابالت مع‬
‫المسؤولين واألفراد من اجل التحقق أكثر من األسباب الفعلية لهذه الظاهرة‪.‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫في مجال التغيب في اغلب الحاالت التوصيات تكون على حسب النتائج المتوصل إليها وعلى‬
‫مدى صدق المعلومات المتحصل عليها‪.‬‬
‫ويكون التركيز على نوعين من المناهج‪:‬‬
‫‪ -‬المنهج التحفيزي‪.‬‬
‫‪ -‬المنهج التصحيحي الذي يعتمد على التأديب والرقابة الصارمة‪.‬‬
‫‪ -‬تدقيق دوران العمل‬
‫إن هذه الظاهرة ال تقل أهمية عن ظاهرة التغيب عن العمل وهي تعني هروب وتسرب اليد‬
‫العاملة من المؤسسات‪ ،‬وتظهر أهمية ظاهرة دوران العمل كظاهرة سلبية من خالل التكاليف‬
‫التي تتحملها المؤسسة والتي يمكن أن تكون مباشرة كتكاليف التوظيف واإلدماج‪ ،‬التكوين‪ ،‬أو‬
‫غير مباشرة كتكاليف التعويض التي تتحملها المؤسسة من جراء نقص الكفاءة‪.‬‬
‫تعريف الظاهرة‪:‬‬
‫‪522‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫يعرف دوران العمل على انه جميع التحركات التي تسجلها المؤسسة من دخول وخروج‬
‫لألفراد خالل فترة زمنية معينة عادة تكون سنة‪ ،‬إن مفهوم الدخول والخروج ينعكس من‬
‫خالل تيارات التوظيف أو التسريح النهائي أو المغادرة اإلرادية أو غير إرادية ( تقاعد ‪،‬‬
‫وفاة‪ ،‬عدم القدرة على العمل‪...‬الخ)‪(.‬صالحي‪ ،2016 ،‬صفحة ‪)159‬‬
‫تشخيص األسباب باعتبار دوران العمل انقطاع نهائي لعالقة العمل فانه يعتبر مثله مثل‬
‫التغيب له عوامل تفسيرية‬
‫وأسباب جوهرية ترتبط بالظروف االقتصادية ومستوى العمل‪ ،‬قطاع النشاط‪ ،‬تغير المستوى‬
‫التكنولوجي‪ ،‬كما أن هناك عدة عوامل تساهم في رفع معدل دوران العمل كالسن واالقدمية‪..‬‬
‫الخ‪.‬‬
‫الدراسات بصفة عامة تدل على انه لدى الشباب يوجد معدل عدم استقرار كبير في العمل‪،‬‬
‫كما أن المؤسسات الهرمة أي التي توظف عدد كبير من كبار السن تكون فيها معدالت عالية‬
‫لدوران العمل‪.‬‬
‫كما توجد أسباب مرتبطة بطبيعة العمل حيث يرتبط معدل دوران العمل بمدى إشباع الفرد‬
‫لرغباته‪ ،‬فهناك من يقوم بأعمال تفوق طاقته أو اقل منها مما يساهم في رفع معدل الدوران‪،‬‬
‫كما أن لبعض المهام المتعلقة بالفرد كمستوى اإلشراف والظروف المادية للعمل هي األخرى‬
‫تلعب دورا في خفض أو رفع معدل الدوران‪.‬‬
‫وهناك أسباب خارجة عن نطاق المؤسسة كالعرض والطلب في سوق العمل‪ ،‬والظروف‬
‫االقتصادية واالجتماعية والصحية‪ ....‬الخ‪.‬‬
‫تقديم التوصيات إن األعمال التي قام بها ‪Telly‬و‪ French‬و ‪Scott‬تظهر العالقة الكبيرة‬
‫بين مستوى الرضا الوظيفي ومعدل دوران العمل‪ ،‬فاألفراد الذين ليسوا راضين عن أعمالهم‬
‫يميلون أكثر لمغادرة المؤسسات‪ ،‬لذا بإمكان المشرفين على تسيير المؤسسة التأثير االيجابي‬
‫من اجل خفض هذه الظاهرة من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬دراسة حجم الظاهرة وخطورتها‬
‫‪ -‬تحديد األسباب الحقيقية والجوهرية من خالل إجراء مقابالت ومحادثات مع المسؤولين‬
‫واألفراد الذين غادروا المؤسسة إن أمكن‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد ووضع برنامج تحفيزي كفيل بخلق وسط عمل محفز وديناميكي‪.‬‬
‫‪ -‬خلق جو مادي متناسق للمساعدة على الحفاظ على اليد العاملة ذات كفاءة‪.‬‬
‫‪.5‬مجتمع وعينة و أداة الدراسة‪:‬‬
‫‪1.5‬مجتمع الدراسة‬
‫مجتمع الدراسة يتمثل في موظفي االدارة المركزية للمفتشية العامة للمالية بوزارة المالية‬
‫الذي يبلغ تعدادهم حوالي ‪ 300‬موظف‪.‬‬
‫‪2.5‬عينة الدراسة‬
‫عينة الدراسة استهدفت موظفي إدارة الوسائل بمختلف رتبهم ومناصبهم حيث تم توزيع ‪30‬‬
‫استبيانا بطريقة مباشرة استرجعت كلها‪ ،‬وبالتالي مجموع االستبيانات الصالحة للمعالجة‬
‫االحصائية هي ‪ 30‬استبانة أي بنسبة ‪.%100‬‬
‫‪523‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪ 3.5‬أداة الدراسة‪:‬تم االعتماد على االستبانة كأداة رئيسية للبحث‪ ،‬وزعت على مستوى إدارة‬
‫الوسائل لتقصي أراء‬
‫المستجوبين حول مدى الحاجة إلى خدمات التدقيق االجتماعي‪.‬‬
‫وتتكون أداة الدراسة من قسمين كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬القسم األول‬
‫عبارة عن مجموع بيانات شخصية وذلك لتوضيح خصائص عينة البحث وشمل‪ :‬الجنس‪،‬‬
‫السن‪ ،‬المستوى الدراسي‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬األقدمية المهنية‪.‬‬
‫‪ -‬القسم الثاني‪:‬‬
‫تضمن عبارات تقيس متغيرات الدراسة وتكونت االستبانة من ‪ 33‬فقرة حول أبعاد كل من‬
‫التدقيق االجتماعي وأداء الموارد البشرية وهي كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬أبعاد محور التدقيق االجتماعي‪:‬‬
‫‪ -‬مزايا أو خدمات التدقيق االجتماعي لإلدارة‪ :‬تضمن ‪ 05‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬تدقيق أنشطة ادارة الموارد البشرية‪ 09 :‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬تدقيق الظواهر السلبية‪ 04 :‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬تدقيق المسؤولية االجتماعية‪ :‬تضمن فقرة واحدة‬
‫‪ -‬آراء الموظفين حول تطبيق التدقيق االجتماعي‪ :‬فقرة واحدة‪.‬‬
‫‪ -‬أبعاد محور أداء الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -‬الكفاءة والفعالية‪ :‬تضمن ‪ 04‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬الدافعية في االداء‪ :‬تضمن ‪ 03‬فقرات‪.‬‬
‫‪ -‬الرغبة (االتجاهات‪ ،‬مناخ العمل)‪ 06 :‬فقرات‪.‬‬
‫وقد تم االعتماد على مقياس "ليكرت الخماسي" لقياس استجابات المستقصين لفقرات‬
‫االستبيان وذلك كما هو موضح في الجدول‪01‬‬
‫الجدول ‪ :1‬درجات مقياس ليكرت الخماسي‬
‫موافق موافق تماما‬ ‫محايد‬ ‫االستجابة غير موافق تماما غير موافق‬
‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الدرجة‬
‫المصدر‪:‬من اعداد الباحثين‬
‫‪.6‬صدق وثبات أداة الدراسة‪:‬‬
‫للتحقق منثبات وصدق االستبيان استعملنا معامل الفا‪-‬كرونباخ‪،‬هذا المعامل يقيس االتساق‬
‫الداخلي بين اجابات فقرات االستبيان حيث يأخذ قيما بين الصفر والواحد ‪ ،‬فعندما تكون قيمته‬
‫قريبة من الواحد نقول أن االستبيان صادق وأنه ممثل للمجتمع المدروس أما عندما يكون‬
‫قريبا من الصفر فنقول أن االستبيان ال يمثل المجتمع وفي هذه الحالة ينصح بإعادة صياغة‬
‫أسئلة االستبيان ‪ ،‬تستخدم نفس المعايير لحساب معامل الثبات أيضا‪ ،‬يتم حساب معامل‬
‫الصدق عن طريق أخذ جذر معامل الثبات‪(.‬غيث و معن ‪ ،2014 ،‬صفحة ‪)14‬‬

‫‪524‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫تم ادخال جميع فقرات االستبيان المتعلقة بالقسم الثاني وعددها ‪ 33‬فقرة في برنامج‬
‫‪ ،SPSS 23‬تحصلنا على معامل ثبات ألفا‪-‬كرونباخ لالستبيان وصدقه حسب ما هو مبين في‬
‫الجدول ‪:2‬‬
‫الجدول ‪ :2‬يوضح قياس ثبات و صدقاالستبيان‬
‫م‪.‬الصدق‬ ‫م‪.‬الثبات‬ ‫عدد الفقرات‬ ‫المحاور الرئيسية لالستبيان‬
‫‪0.821‬‬ ‫‪0.675‬‬ ‫‪13‬‬ ‫محور أداء الموارد البشرية‬
‫‪0.839‬‬ ‫‪0.705‬‬ ‫‪20‬‬ ‫محور التدقيق االجتماعي‬
‫‪0.825‬‬ ‫‪0.681‬‬ ‫‪33‬‬ ‫االستبيان ككل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على مخرجات ‪spss‬‬
‫‪.7‬تحلياللنتائج‪ :‬سنقوم بعرض وتحليل نتائج فقرات الدراسة من خالل استعمال المتوسط‬
‫الحسابي واالنحرافالمعياري لمعرفة اتجاهات أفراد عينة الدراسة نحو فقرات الدراسة وكذا‬
‫المحورين الرئيسين للدراسة ( التدقيق االجتماعي و أداء الموارد البشرية) وأبعاد كل منهما‪.‬‬
‫‪1.7‬محورأداء الموارد البشرية‪:‬‬
‫يوضح الجدول التالي تحليل فقرات محور أداء الموارد البشرية ومختلفأبعاده‪:‬‬
‫الجدول ‪:3‬تحليلفقراتمحورأداءالمواردالبشرية‬
‫المتوسط االنحراف الترتيب‬ ‫الفقرات‬
‫الحسابي المعياري‬
‫‪2 ,4200‬‬ ‫‪3,82‬‬ ‫البعد األول ‪ :‬الكفاءة والفعالية‬
‫‪.1‬مستوى أدائك يتميز بالكفاءة والفعاليةإذا كان المنصب‬
‫‪2 0,507‬‬ ‫‪4,53‬‬
‫المشغول يتوافق مع قدراتك ورغباتك‪.‬‬
‫‪. 2‬توصيف المنصب لك أي تحديد مهام وصالحيات‬
‫‪3 0,504‬‬ ‫‪4,43‬‬
‫منصبك بدقة ووضوح يسمح في تحسين أداءك‪.‬‬
‫‪. 3‬تستفيد من برامج التكوين وتحسين المستوى بشكل‬
‫‪11 1,135‬‬ ‫‪2,77‬‬
‫دوري و مستمر‪.‬‬
‫‪ . 4‬برامج التكوين وتحسين المستوى لها عالقة بعملك‬
‫‪9 0,730‬‬ ‫‪3,53‬‬
‫وتحسن من أدائك فيه‪.‬‬
‫‪1 ,4640‬‬ ‫‪4,10‬‬ ‫البعد الثاني‪ :‬الدافعية‬
‫‪ .5‬نظام التقييم والترقية يحفزك لألداء بشكل أفضل في‬
‫‪4 0,809‬‬ ‫‪3,97‬‬
‫عملك‪.‬‬
‫‪.6‬يتم التقييم والترقيات وفقا إلجراءات واضحة متعلقة‬
‫‪8 0,774‬‬ ‫‪3,77‬‬
‫باألداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪. 7‬الشكر والعرفان والتمكين في المنصب من قبل رئيسيك‬
‫‪1 0,504‬‬ ‫‪4,57‬‬
‫المباشر والسلطة السلمية يحفزك لألداء بشكل أفضل‪.‬‬
‫‪3 ,4140‬‬ ‫‪3,29‬‬ ‫البعد الثالث‪ :‬الرغبة‬
‫‪7 0,626‬‬ ‫‪ . 8‬العمل في اطار فريق أو جماعة عمل يساعك على ‪3,77‬‬
‫‪525‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫األداء بشكل أفضل‪.‬‬

‫‪ . 9‬التواصل والتعامل مع الموظفين والرؤساء يتم بسهولة‬
‫‪5 0,507‬‬ ‫‪3,87‬‬
‫و احترام‪.‬‬
‫‪ . 10‬يأخذ المدراء والمشرفون في اعتبارهم آراء الموظفين‬
‫‪13 1,008‬‬ ‫أثناء اتخاذ القرارات التي تتعلق بعملهم ويشجعوهم على ‪2,47‬‬
‫االبداع واالبتكار من اجل التحسين المستمر‪.‬‬
‫‪ .11‬يقدم لك رئيسيك المباشر والمدير المساندة و التوجيه‬
‫‪10 0,679‬‬ ‫‪3,23‬‬
‫الالزم لتحسين أدائك الوظيفي‪.‬‬
‫‪ . 12‬ضغوط العمل والنزاعات مع الموظفين والرؤساء‬
‫‪6 0,592‬‬ ‫‪3,83‬‬
‫تجعلك تبذل جهدا أكبر يفوق طاقتك‪.‬‬
‫‪. 13‬الخدمات االجتماعية المقدمة تشعرك بالرضا الوظيفي‬
‫‪12 1,276‬‬ ‫‪2,60‬‬
‫وتعزز من والئك التنظيمي‪.‬‬
‫‪0,353‬‬ ‫‪3,64‬‬ ‫مستوى أداء الموارد البشرية في االدارة محل الدراسة‬
‫المصدر‪:‬من اعداد الباحثين اعتمادا على مخرجات ‪spss‬‬
‫من خالل الجدول يتبين لنا‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للبعد األول لألداء والمتعلق بالكفاءة والفعالية فقد احتل المرتبة الثانية بمتوسط‬
‫حسابي بلغ ‪ 3.82‬اي موافق حسب مقياس ليكارت الخماسي وانحراف معياري ب ‪. 0.42‬‬
‫من خالل تحليل نتائج هذا البعد نستخلص أن أفراد العينة على اتفاق على أن كفاءة وفعالية‬
‫أداء الفرد ت تعلق بتوافق قدراته ورغباته مع المنصب المشغول وتوصيفه له وكذا عالقة‬
‫برامج التكوين بعمله‪ ،‬فيما التزم أفراد العينة الحياد حيال استفادتهم من برامج التكوين‬
‫وتحسين المستوى أي أن نسبة ‪ %50‬ال تستفيد من هذه البرامج وهو ما يؤثر على أدائهم‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للبعد الثاني لألداء والمتعلق بالدافعية فقد احتل المرتبة األولى بمتوسط حسابي بلغ‬
‫‪ 4.10‬أي موافق حسب مقياس ليكارت الخماسي وانحراف معياري ‪ .0.46‬من خالل نتائج‬
‫هذا البعد نستخلص أن أفراد العينة على اتفاق على أن الدافعية هي البعد األهم في االداء وهي‬
‫تتعلق بالدرجة األولى بالحوافز المعنوية مثل الشكر والعرفان ثم فعالية نظام التقييم والترقية‬
‫ووضوح اجراءات تطبيقه‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للبعد الثالث لألداء والمتعلق بالرغبة فقد احتل المرتبة الثالثة بمتوسط حسابي بلغ‬
‫‪ 3.29‬أي محايد حسب مقياس ليكارت الخماسي وانحراف معياري ‪، 0.41‬‬
‫من خالل تحليل نتائج هذا البعد نستخلص أن اتجاه أفراد العينة نحو هذا البعد كان محايدا‬
‫بشكل عام‪ ،‬حيث أبدوا موافقتهم على أن طريقة العمل ومستوى االتصال االفقي والعمودي‬
‫وكذا ضغوط العمل تؤثر في الرغبة التي هي أحد محددات األداء‪ ،‬فيما التزموا الحياد تجاه‬
‫تقديم المس اندة من طرف الرؤساء لهم وكذا مستوى الخدمات االجتماعية المقدمة لهم‪ ،‬كما‬
‫نفوا اشراكهم في اتخاذ القرارات من قبل المدراء والرؤساء‪ ،‬وهذا الشيء الذي يؤثر على‬
‫أدائهم بطريقة مباشرة أو غير مباشرة‪.‬‬
‫‪2.7‬محور التدقيق االجتماعي‬
‫‪526‬‬
‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫يوضح الجدول التالي تحليل فقرات محور التدقيق االجتماعي ومختلف أبعاده‪:‬‬

‫الجدول ‪ :4‬تحليل فقرات محور التدقيق االجتماعي‬

‫الترتي‬ ‫المتوسط االنحرا‬ ‫الفقرات‬
‫ب‬ ‫الحسابي ف‬
‫المعيار‬
‫ي‬
‫‪1‬‬ ‫‪0,549‬‬ ‫‪4,14‬‬ ‫البعد األول ‪ :‬مزايا وخدمات التدقيق االجتماعي‬
‫‪ .1‬يسمح لإلدارة باإلشراف الفعال وتوجيه األداء‪ ،‬وفهم‬
‫‪4‬‬ ‫‪0,730‬‬ ‫‪4,13‬‬
‫العالقة بين الكفاءة والفعالية في أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ .2‬التنبؤالسريعوفيالوقتالمناسبباألخطارلتفادي‬
‫‪2‬‬ ‫‪0,531‬‬ ‫‪4,17‬‬
‫التعقيداتالتيقدتحدثمنجراءالتأخرفيعالجها‪.‬‬
‫‪ .3‬يكشف التدقيق االجتماعي عن األسباب و الحلول‬
‫‪1‬‬ ‫‪0,521‬‬ ‫للظواهر السلبية التي تعاني منها اإلدارة كالتأخر عن ‪4,27‬‬
‫العمل‪ ،‬التغيب‪ ،‬دوران العمل‪ ،‬الصراع التنظيمي‪...‬الخ ‪.‬‬
‫‪ .4‬معرفة مدى فعالية وكفاءة أنظمة ادارة الموارد البشرية‬
‫(نظام التخطيط والتوظيف ‪،‬التكوين‪ ،‬نظام األجور‬
‫‪7‬‬ ‫‪0,830‬‬ ‫‪4,00‬‬
‫والحوافز نظام الترقية ‪،‬نظام االتصال‪ ،‬نظام‬
‫التأديبوالعقوبات‪..‬الخ)‪.‬‬
‫‪ .5‬معرفة مدى احترام ادارة الموارد البشرية للقوانين و‬
‫‪3‬‬ ‫‪0,629‬‬ ‫التشريعات في مختلف األنشطة التي تقوم بها ( التوظيف ‪4,13 ،‬‬
‫التكوين‪ ،‬الترقية ‪..‬الخ) من خالل تدقيق المطابقة‪.‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪,2780‬‬ ‫‪3,33‬‬ ‫البعد الثاني‪ :‬تدقيق أنشطة ادارة الموارد البشرية‬
‫‪ .6‬معرفة مدى تناسب قدرات الموظف مع محتوى المنصب‬
‫‪6‬‬ ‫‪0,521‬‬ ‫‪4,07‬‬
‫المراد شغله‪.‬‬
‫‪ .7‬معرفة مدى رغبة الموظف في المنصب أو الوظيفة‬
‫‪5‬‬ ‫‪0,548‬‬ ‫المعين فيها والتي تحدد مستوى دافعيته لألداء في هذا ‪4,10‬‬
‫المنصب أو الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .8‬التكوين وتحسين المستوى يستفيد منه معظم الموظفين في‬
‫‪20‬‬ ‫‪0,890‬‬ ‫‪1,97‬‬
‫مختلف الرتب ‪.‬‬
‫‪ .9‬االطارات فقط هم من يستفيدون من برامج ودورات‬
‫‪14‬‬ ‫‪0,817‬‬ ‫‪3,43‬‬
‫التكوين‬
‫‪ .10‬يتم اختيار الموظفين لدورات التكوين بموضوعية و‬
‫‪18‬‬ ‫‪0,791‬‬ ‫‪2,83‬‬
‫شفافية‪.‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪0,651‬‬ ‫‪ .11‬برامج التكوين ذات فعالية وفائدة في ميدان العمل ‪3,30 ،‬‬
‫‪527‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫وتأطيرها في المستوى ‪.‬‬

‫‪ .12‬تتم الترقية في المنصب والدرجة حسب القوانين‬
‫‪11 0,504‬‬ ‫‪3,77‬‬
‫والتشريعات المعمول بها‪.‬‬
‫‪ .13‬تقييم أداء الموظف يتم وفق المعايير المنصوص عليها‬
‫‪16 0,521‬‬ ‫‪3,27‬‬
‫في التشريعات والقوانين‪.‬‬
‫‪17 0,679‬‬ ‫‪3,23‬‬ ‫‪ .14‬المسار الوظيفي للموظف يتميز بالوضوح ‪.‬‬
‫‪3 0,635‬‬ ‫‪3,74‬‬ ‫البعد الثالث‪ :‬تدقيق الظواهر السلبية‬
‫‪ .15‬الظروف الخارجية ( العائلية‪ ،‬الصحية‪ ،‬النقل‪....،‬الخ)‬
‫‪12 0,750‬‬ ‫‪3,70‬‬
‫غالبا ما تكون سببا في التغيب والتأخر عن العمل‪.‬‬
‫‪ .16‬مناخ العمل(مستوىالقيادةواالشراف‪،‬عالقاتالعمل‪ ،‬ضغوط‬
‫‪13 1,106‬‬ ‫العمل ‪. .‬الخ) غالبا ما يكون سببا في التغيب أو التأخر عن ‪3,50‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ .17‬تغيير مكان العمل داخل أو خارج المفتشية راجع‬
‫‪9 0,950‬‬ ‫‪3,83‬‬
‫للحوافز المادية والمعنوية للمنصب المشغول‪.‬‬
‫‪ .18‬تغيير مكان العمل داخل أو خارج المفتشية راجع‬
‫‪8 0,583‬‬ ‫‪3,93‬‬
‫لمستوى القيادة واالشراف‪.‬‬
‫‪5 1,009‬‬ ‫‪2,50‬‬ ‫البعد الرابع ‪ :‬تدقيق المسؤولية االجتماعية‬
‫‪ .19‬يستفيد الموظفون من الخدمات االجتماعية بعدالة‬
‫‪19 1,009‬‬ ‫‪2,50‬‬
‫وشفافية‪.‬‬
‫البعد الخامس‪ :‬رأي الموظفين في تطبيق التدقيق‬
‫‪2 1,053‬‬ ‫‪3,83‬‬
‫االجتماعي‬
‫‪.20‬ادخال التدقيق االجتماعي ضروري لتحسين اداء‬
‫‪10 1,053‬‬ ‫‪3,83‬‬
‫المواردالبشرية‪.‬‬
‫‪0,294‬‬ ‫‪3,60‬‬ ‫محور التدقيق االجتماعي ككل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثين باالعتماد على مخرجات ‪spss‬‬
‫من خالل الجدول يتبين لنا ‪:‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للبعد األول لمحور التدقيق االجتماعي والمتعلق بخدمات هذا االخير و مزاياه فقد‬
‫احتل المرتبة األولى في اتجاهات أفراد العينة وذلك بمتوسط حسابي بلغ ‪ 4.14‬أي موافق‬
‫حسب مقياسليكارت الخماسي وانحراف معياري قدر ب ‪. 0.54‬‬
‫من خالل نتائج هذا البعد نستخلص أن أفراد العينة على اتفاقتامواجماع بأهمية خدمات‬
‫التدقيق االجتماعي ومزاياه كوسيلة للتسيير الفعال للموارد البشرية من خالل كشفه عن‬
‫أسباب الظواهر السلبية وإعطاء حلول لمعالجتها وكذا التنبؤ السريع باألخطار ومطابقة‬
‫أنشطة االدارة للقوانين والتشريعات المعمول بها كما يسمح لهذه األخيرة باإلشراف الفعال‬
‫ومعرفة مدى فعالية وكفاءة أنظمتها التسييرية‪.‬‬
‫‪528‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪ -‬بالنسبة للبعد الثاني والمتعلق بتدقيق أنشطة ادارة الموارد البشرية فقد احتل المرتبة الرابعة‬
‫بمتوسط حسابي بلغ ‪ 3.33‬أي محايد حسب مقياس ليكارت وانحراف معياري بلغ ‪. 0.27‬‬
‫من خالل نتائج هذا ال بعد نستخلص أن أفراد العينة على اتفاق على أن نشاط التوظيف‬
‫والتعيين يجب أن يكون موافقا لقدرات ورغبات الموظف‪ ،‬فيما التزموا الحياد تجاه معظم‬
‫فقرات أنشطة التكوين والحوافز إال الفقرة الثامنة التي أجمعوا فيها على عدم استفادة كل‬
‫الموظفين في مختلف الرتب من التكوين وتحسين المستوى‪. ،‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للبعد الثالث المتعلق بتدقيق الظواهر السلبية فقد احتل المرتبة الثالثة بمتوسط حسابي‬
‫بلغ ‪ 3.74‬أي موافق حسب مقياس ليكارت وانحراف معياري بلغ ‪ .0.63‬من خالل نتائج‬
‫هذا البعد نستخلص أن أفراد العينة على اتفاق على أن الظواهر السلبية (كالتغيب والتأخر‬
‫عن العمل‪ ،‬دوران العمل) في االدارة محل الدراسة لها عدة أسباب تستوجب الكشف عنها‬
‫وتدقيقها‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للبعد الرابع المتعلق بتدقيق المسؤولية االجتماعية والذي يحوي فقرة واحدة فقد‬
‫احتل المرتبة األخيرة بمتوسط حسابي بلغ ‪ 2.5‬أي غير موافق حسب مقياس ليكارت‬
‫وانحراف معياري قدر ب ‪. 1.009‬‬
‫نستخلص من نتائج هذا البعد أن أفراد العينة على اتفاق على أن الموظفين ال يستفيدون من‬
‫الخدمات االجتماعية بصفة عادلة‪ ،‬وهذا ما يشكل مجاال من المجاالت التي يمكن أن يتدخل‬
‫فيها التدقيق االجتماعي وهو تدقيق المسؤولية االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬بالن سبة للبعد الخامس المتعلق برأي الموظفين في تطبيق التدقيق االجتماعي فقد احتل‬
‫المرتبة الثانية بمتوسط حسابي ‪ 3.83‬أي موافق حسب مقياس ليكارت وانحراف معياري‬
‫قدره ‪.1.053‬‬
‫نستخلص من خالل هذا البعد أن أفراد العينة على اتفاق على أن ادخال التدقيق االجتماعي‬
‫ضروري لتحسين أداء الموارد البشرية في االدارة محل الدراسة‪.‬‬
‫‪3.7‬اختبار الفرضيات‪:‬‬
‫قمنا باختبار صحة فرضيات الدراسة الفرعية الثالث وذلك من خالل االعتماد على المتوسط‬
‫الحسابي بالنسبة للفرضية األولى والثانية ‪ ،‬أما الفرضية الثالثة فقمنا باختبارها إضافة إلى‬
‫المتوسط الحسابي استعملنا معامل االرتباط والتحديد وكذا اختبار ‪ T‬لدراسة تأثيرات أبعاد‬
‫المتغير المستقل (البعد الثاني والثالث والرابع) على المتغير التابع (أداء الموارد‬
‫البشرية)وكانت نتائج اختبار الفرضيات كالتالي‪:‬‬
‫‪ -‬الفرضية األولى‪ :‬تتعلق بمحور مستوى أداء الموارد البشرية في االدارة محل الدراسة‬
‫(المتغير التابع)‪ ،‬حيث باالعتماد على المتوسط الحسابي إلجابات أفراد العينة حول فقرات‬
‫هذا المحور و التي تضمنت العوامل المؤثرة على األداء والذي بلغ ‪ 3.64‬أي موافق حسب‬
‫مقياس ليكارت الخماسي‪ ،‬و هذا معناه أنه توجد عدة عوامل تؤثر على أداء الموارد البشرية‬
‫في االدارة محل الدراسة‪ ،‬وهذا يدل على صحة الفرضية األولى‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الثانية‪ :‬تتعلق بمزايا وخدمات التدقيق االجتماعي لإلدارة والتي تمثل البعد األول‬
‫للمتغير المستقل (التدقيق االجتماعي)‪ ،‬حيث باالعتماد على المتوسط الحسابي إلجابات‬
‫‪529‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫أفراد العينة حول فقرات هذا البعد والذي بلغ ‪ 4.14‬أي موافق وكان قريبا من موافق تماما‬
‫حسب مقياس ليكارت الخماسي‪ ،‬وهذا معناه وجود اتفاق تام حول أهمية خدمات التدقيق‬
‫االجتماعي في االدارة محل الدراسة‪ ،‬وهذا يدفعنا لتأكيد صحة الفرضية الثانية‪.‬‬
‫‪ -‬الفرضية الثالثة‪:‬قمنا فيها باختبار تأثير بعض أبعاد التدقيق االجتماعي (البعد الثاني والثالث‬
‫والرابع) على أداء المواردالبشرية بواسطة أسلوب تحليل االنحدارالمتعدد والذي يتضمن‬
‫معامل‬
‫االرتباط ومعامل التحديد واختبار ‪ T‬وذلك كاالتي‪:‬‬
‫‪-‬فروض العدم‪H0:‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق أنشطة إدارة‬
‫الموارد البشرية و تحسن أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق الظواهر‬
‫السلبية وتحسن أداء الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق المسؤولية‬
‫االجتماعية وتحسن أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪-‬فروض بديلة‪H1:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق أنشطة إدارة‬
‫الموارد البشرية و تحسن أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق الظواهر السلبية‬
‫وتحسن أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق المسؤولية‬
‫االجتماعية وتحسن أداء الموارد البشرية‪.‬‬
‫باالستعانة ببرنامج ‪ spss‬تحصلنا على عدة جداول نكتفي باستعراض جدولين ( جدول‬
‫االرتباط الخطي و جدول المعامالت)‪:‬الجدول‪ :5‬االرتباط الخطي‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪R-deux ajusté‬‬ ‫‪Erreur standard de l'estimation‬‬
‫‪a‬‬
‫‪1 ,639‬‬ ‫‪,408‬‬ ‫‪,339‬‬ ‫‪,287‬‬
‫المصدر‪ :‬مخرجات برنامج‪spss‬‬
‫يبين الجدول نتيجة حساب معامل االرتباط ‪ R‬بين أبعاد التدقيق االجتماعي الثالثة (‬
‫المتغيرات المستقلة)وأداء الموارد البشرية والذي بلغ ‪ 0.639‬وأن مدى الدقة في تقدير‬
‫المتغير التابع هي ‪ 0.408‬أي أن ‪ % 40.8‬من المتغير التابع مفسرة بالتغير في المتغيرات‬
‫المستقلة ( البعد الثاني والثالث و الرابع )‬
‫الجدول ‪ :6‬جدول المعامالت‬
‫‪Coefficients non‬‬ ‫‪Coefficients‬‬
‫‪standardisés‬‬ ‫‪standardisés‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪B Erreur standard‬‬ ‫‪Bêta‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪530‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪1‬‬ ‫)‪(Constante‬‬ ‫‪1,55‬‬

‫‪,797‬‬ ‫‪1,955 ,061‬‬
‫‪8‬‬
‫‪ ,700‬البعدالثانيللتدقيقاالجتماعي‬ ‫‪,237‬‬ ‫‪,551 2,956 ,007‬‬
‫البعدالثالثللتدقيقاالجتماعي‬ ‫‪-‬‬
‫‪,084‬‬ ‫‪-,162 -1,064 ,297‬‬
‫‪,090‬‬
‫‪ ,035‬البعدالرابعللتدقيقاالجتماعي‬ ‫‪,065‬‬ ‫‪,099 ,532 ,599‬‬
‫المصدر‪:‬مخرجات برنامج‪spss‬‬
‫من خالل نتائج الجدول تبين أنه‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق أنشطة إدارة الموارد‬
‫البشرية وتحسن أداء الموارد البشرية ألن مستوى داللة ‪ T‬يساوي(‪ )Sig = 0.007‬أي أقل‬
‫من ‪ 0.05‬وبالتالي فالفرضية البديلة األولى مقبولة وفرضية العدم مرفوضة‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫أنالمعامالتالنمطيةبيتا"‪ "Beta‬والتيتعبرعن نسبةأثرالمتغيرالمستقلعلىالمتغيرالتابعكانت‬
‫‪ 0.551‬أي ‪% 55.1‬وهي نسبة مقبولة‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق الظواهر السلبية‬
‫وتحسن أداء الموارد البشرية‪ ،‬ألن مستوى الداللة ‪ )Sig=0.297( T‬وهو أكبر من ‪0.05‬‬
‫أي نقبل فرضية العدم‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى ثقة ‪ %95‬بين تدقيق المسؤولية االجتماعية‬
‫وتحسن أداء الموارد البشرية‪ ،‬ألن مستوى الداللة ‪ )Sig=0.599( T‬وهو أكبر من ‪0.05‬‬
‫أي نقبل فرضية العدم‪.‬‬
‫‪.8‬خاتمة‪:‬‬
‫لقد قمنا في هذه الدراسة بتسليط الضوء على مختلف العوامل المؤثرة على أداء الموارد‬
‫البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬هذه األخيرة التي يشكل فيها األداء البشري رأسمالها في‬
‫القيام بالخدمة العمومية باعتبارها مؤسسات عمومية ال تهدف للربح ‪ ،‬األمر الذي يجعل من‬
‫مستوى أداء المورد البشري فيها المحدد الرئيسي للقيام بالوظائف الموكلة اليها في اطار‬
‫الخدمة العمومية ‪ ،‬من هذا الباب حاولنا دراسة أثر وسيلة حديثة في مجال تسيير الموارد‬
‫البشرية وهي التدقيق االجتماعي لتحسين أداء الموارد البشرية في هذه االدارات ‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل عرض خدمات ومزايا التدقيق االجتماعي لإلدارة محل الدراسة وتدقيق أنشطة ادارة‬
‫مواردها البشرية ( كالتوظي ف والتعيين ‪ ،‬التكوين ‪ ،‬الحوافز ‪...،‬الخ) والظواهر السلبية‬
‫الناتجة عنها وكذا مسؤوليتها االجتماعية نحو موظفيها ‪ ،‬وهذا كله من أجل التحسين من‬
‫الكفاءة والفعالية وكذا الدافعية والرغبة في العمل وتقديم أداء أفضل ‪.‬‬
‫وقد توصلت الدراسة التي قمنا بها الى االجابة على الفرضيات التي وضعناها وكذلك‬
‫استخالص نتائج إن من خالل الجانب النظري أو التطبيقي وكذا الخروج باقتراحات كاالتي‪:‬‬
‫‪ 1.8‬النتائج‪:‬‬

‫‪531‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫باالعتماد على نتائج تحليل فقرات استبيان الدراسة وكذا اختبار الفرضيات توصلنا إلى‬
‫النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ -‬أداء الموارد البشرية في االدارات العمومية تحكمه محددات تتعلق بالكفاءة والفعالية وكذا‬
‫الدافعية والرغبة ‪.‬‬
‫‪ -‬الكفاءة والفعالية في أداء المورد البشري تتعلق بمدى موافقة المنصب الذي يشغله لقدراته‬
‫ورغباته ووضوح مهامه وصالحياته هذا من جهة‪ ،‬ومن جهة أخرى لمدى استفادة الموظف‬
‫من برامج التكوين وتحسين المستوى وهل لها عالقة بمحتوى منصبه‪.‬‬
‫‪ -‬الدافعية والرغبة ألداء أحسن ترتبط بشكل كبير بالحوافز المعنوية (كالشكر والعرفان‬
‫والتمكين في المنصب‪ ....‬الخ) وكذا الحوافز المادية (كالتقييم و الترقية‪...‬الخ)‪ ،‬وكذلك ترتبط‬
‫بطريقة العمل (جماعة عمل‪ ،‬فردي) ومستوى االتصال والمشاركة أفقيا وعموديا وأيضا‬
‫ظروف ومناخ العمل (الظروف العائلية والخدمات االجتماعية‪ ،‬ضغوط العمل‪ ،‬النزاعات‬
‫والصراعات ‪....‬الخ) ‪.‬‬
‫‪ -‬خدمات ومزايا التدقيق االجتماعي لها أهمية بالنسبة لإلدارة محل الدراسة‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫اتخاذه‬
‫كوسيلةللتسييرالفعالللمواردالبشريةمنخاللكشفهعنأسبابالظواهرالسلبيةوإعطاءحلوللمعالجتهاوك‬
‫ذاالتنبؤالسريعباألخطارومطابقةأنشطةاالدارةللقوانينوالتشريعاتالمعمولبهاكمايسمحلهذهاألخير‬
‫ةباإلشرافالفعالومعرفةمدىفعاليةوكفاءةأنظمتهاالتسييرية‪.‬‬
‫‪ -‬هناك عدة مجاالت لتدخل التدقيق االجتماعي في االدارة محل الدراسة‪ ،‬يأتي في مقدمتها‬
‫مجال تدقيق أنشطة إدارة الموارد البشرية وخاصة نشاط التكوين (االستفادة من التكوين‬
‫وطريقةاالختيار للتكوين) ونشاط الحوافز المادية والمعنوية (الترقية في المنصب والدرجة‬
‫حسب القوانين‪ ،‬تقييم األداء وفق اجراءات عادلة)‪.‬‬
‫‪ -‬يؤثر تدقيق أنشطة إدارة الموارد البشرية في تحسين أداء الموارد البشرية في اإلدارة محل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الظواهر السلبية (كالتغيب والتأخر عن العمل‪ ،‬دوران العمل) في االدارة محل الدراسة لها‬
‫عدة أسباب تستوجب الكشف عنها وتدقيقها‪ ،‬فحسب الدراسة التي قمنا بها فظاهرة التغيب و‬
‫التأخر عن العمل ترجع باألساس لمناخ العمل والظروف الخارجية للموظف‪ ،‬أما ظاهرة‬
‫دوران العمل فترجع لمستوى الحوافز المادية والمعنوية للمنصب وكذا مستوى القيادة‬
‫واإلشراف ‪.‬‬
‫‪ 2.8‬االقتراحات‪:‬‬
‫من خالل الدراسة التي قمنا بها نقترح ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬استحداث إدارة للموارد البشرية تضم اطارات متمرسة في مجال تسيير الموارد البشرية‬
‫تكون على دراية باألنشطة التي تقوم بها‪ ،‬كي ال يكون هناك انحرافات في األنشطة تؤدي إلى‬
‫ظواهر سلبية‪.‬‬

‫‪532‬‬
 ‫التدقيق االجتماعي ألداء الموارد البشرية في االدارات العمومية‪ ،‬دراسة حالة المفتشية العامة للمالية‬

‫‪ -‬ايجاد مصلحة أو مكتب خاص بالتدقيق االجتماعي على مستوى االدارة محل الدراسة‬
‫وتكوين أشخاص كمدققين داخليين يتمتعون باالستقاللية عن االدارة‪ ،‬أو ايجاد لجنة خاصة‬
‫بالتدقيق االجتماعي على مستوى المديرية العامة للوظيف العمومي (تدقيق خارجي)‪.‬‬
‫‪ -‬التعريف بالتدقيق االجتماعي وبمزاياه على مستوى االدارة محل الدراسة وعلى مستوى‬
‫كافة االدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة تعميم االستفادة من برامج التكوين وتحسين المستوى على مختلف اطارات‬
‫وموظفي االدارة محل الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬الحرص على عدالة و شفافية نظام التقييم والترقية وتطبيقه حسب ما يمليه القانون من‬
‫دون انحياز‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين ظروف ومناخ العمل لتقليل أو تفادي الظواهر السلبية التي تنتج جراء تدهوره‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة االهتمام أكثر بالمسؤولية االجتماعية نحو الموظفين من خالل استفادتهم من‬
‫الخدمات االجتماعية بصورة عادلة وشفافة‪.‬‬
‫‪ .9‬قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪ -‬البحر غيث ‪ ،‬و التنجي معن ‪ .)2014( .‬التحليل االحصائي لالستبيانات باستخدام برنامج ‪ spss‬مركز سبر‬
‫للدراسات االحصائية والسياسات العامة‪ .‬تاريخ االسترداد ‪ ،2018 ,05 14‬من ‪www.sabr-‬‬
‫‪sp.com‬‬
‫‪ -‬خيرة زقيب‪ ،‬و و آخرون‪ .) 2017( .‬دور التدقيق االجتماعي في تحسين أداء ادارة الموارد البشرية‪-‬دراسة‬
‫تطبيقية لمجموعة من المؤسسات االقتصادية لواليتي غرداية والجلفة ‪ .2014-2013‬مجلة‬
‫دراسات وأبحاث‪.‬العدد ‪.27‬‬
‫‪ -‬محمد يزيد صالحي‪ .) 2016( .‬التدقيق االجتماعي ودوره في تحسين أداء الموارد البشرية (اإلصدار ‪.)1‬‬
‫دار كنوز المعرفة للنشر والتوزيع‪ .‬عمان (االردن)‪.‬‬
‫‪ -‬نذير سي احمد‪ .)2013/2012( .‬نظام تقييم أداء الموارد البشرية وتفعيل تنافسية المؤسسة االقتصادية –‬
‫حالتي مؤسستي سونطراك وسيفيتال‪ -‬أطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه في علوم التسيير‪.‬‬
‫جامعة الجزائر ‪.3‬‬
‫‪ -‬ولد سيدن باباه ‪ .) 2010/2009( .‬دور الموارد البشرية في التأثير على األداء‪.‬رسالة ماجستير تخصص‬
‫إدارة أعمال جامعة أبوبكر بلقايد ‪.‬تلمسان‪.‬‬
‫‪-LIONEL.C, & GERARD. (1986). audit et cotrole interne principes objectifs‬‬
‫‪pratiques (éd. 3e). Dalloz .Paris .‬‬
‫‪- Sylvie, G. (2008). Les Outils de l’audit social-Optimiser la gestion des‬‬
‫‪ressources humaines. Dunod édition.Paris(France).‬‬

‫‪533‬‬