ТЕМА 5.

ПСИХОЛОГІЧНИЙ ЗМІСТ ФУНКЦІЇ МОТИВУВАННЯ.

Дати визначення понять: мотив, мотивація, мотивування, стимул. Вкажіть

відмінності між поняттями «мотив» і «стимул».

Мотив – це внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину до здійснення

певних дій або вести себе певним чином. Мотиви проявляються у вигляді реакції людини
на фактори його внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовнішніх
обставин, ситуацій, умов.
Мотивація – це процес спонукання людей до праці, який передбачає використання
мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації.
Мотивування — вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та
інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей.
Стимул – це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення
поставленої мети. Стимули можуть бути матеріальними, у вигляді дій інших осіб, наданих
можливостей, надій тощо. За змістом – економічними і неекономічними. Економічні
надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які підвищують добробут.
Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного
часу, відповідних духовних благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на
організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і
негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство, а матеріальні можуть сприяти ефективній,
якісній праці.
Основна відмінність між поняттями «мотив» і «стимул»: мотив включає зовнішню
та внутрішню мотивацію, а стимул – тільки зовнішню.

Чому загальне підвищення добробуту населення у ХХ ст. засвідчило, що «пряник» у

вигляді додаткової оплати за інтенсивну працю вже не спрацьовує?

У ХХ столітті спостерігалися зміни у сприйнятті праці та мотивації працівників,

зростала увага до їхніх психологічних потреб та бажань, до психологічних аспектів
мотивації. Це сталося завдяки чисельним дослідженням соціологів і психологів
(Хоторнський експеримент Е. Мейо), які реально доводили, що матеріальні стимули є
недостатніми для стимулювання продуктивності працівників. Виявилось, що більшість
людей бажають не лише матеріальної винагороди, а й визнання, задоволення від
виконаної роботи, можливості для саморозвитку та самовираження. Тому мотивація
заснована на створенні сприятливого робочого середовища, самореалізації, внутрішній
мотивації є більш продуктивною, ніж просте матеріальне стимулювання.
Крім того, з розвитком технологій та змін в економіці, виникли нові галузі, де
робота вимагає творчого мислення, інновацій та співпраці. У таких галузях матеріальні
стимули не завжди ефективно мотивують працівників. Організації все більше розуміють
важливість створення сприятливої корпоративної культури для залучення та утримання
талановитих співробітників. Це включає в себе елементи, такі як місія, цінності компанії,
співпраця та розвиток співробітників.
Молодше покоління працівників зі свого боку підштовхнуло цей «мотиваційний
прогрес», почало цінувати більшу гнучкість, робоче середовище, баланс між роботою та
особистим життям, можливості для саморозвитку.
Отже, у ХХ столітті спостерігалося зростання усвідомлення того, що мотивація
працівників базується на різноманітних факторах, а не лише на матеріальних стимулах.
Інтеграція різноманітних аспектів, таких як внутрішня мотивація, можливості для
саморозвитку, визнання та корпоративна культура, стають все важливішими для
створення задоволеного та продуктивного робочого колективу.
Охарактеризуйте модель мотивування через потреби.

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби – відчуття фізіологічної або

психологічної нестачі чого-небудь, і винагороди – те, що людина вважає цінним для себе.
Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні); винагороди – на
внутрішні (отримують у процесі роботи, від 81 змісту трудового процесу, відчуття
самоповаги тощо) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою
ієрархією, кабінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо).. Поведінку людини
у процесі задоволення потреб можна описати моделлю, що враховує взаємозв’язок потреб,
інтересів та цілей (див. рис)

Потреби породжують у свідомості людини інтерес (це відбиття потреб суб’єкта

через структуру відносин, у яких він бере участь для досягнення певних цілей), а він –
мотиви (усвідомлене спонукання до дій). Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку
людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення
особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення
чи незадоволення потреб індивіда.

Які теорії належать до теорій змісту мотивування?

До змістовних теорій мотивації відносять:

 теорію потреб А.Маслоу;
 теорію Мак-Грегора;
 теорію двох факторів Ф.Герцберга;
 «теорію продуктивності» Мак-Клейланда.
Які теорії належать до процесійних теорій мотивування?

Три основні процесійні теорії мотивації

 теорія очікувань Врума;
 теорія справедливості;
 модель мотивації Портера – Лоулера;

Охарактеризуйте основні положення теорії ієрархії потреб А. Маслоу

Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в

свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні
потреби та потреби у безпеці; до вторинних — соціальні потреби, потреби в повазі,
потреби самоактуалізації.
Ієрархія потреб ґрунтується на закономірностях:
  Потреби людини мають ієрархічну структуру
 Поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;
 Найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;
 За одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого
рівня.
Принципово важливим є те, що хоча нижчі потреби є визначальними для
виживання та психічного здоров’я, але максимум психічного здоров’я та благополуччя
досягається тільки задоволенням вищих потреб.
А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої
основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за рахунок заробітної плати), вона піднімається
вище в розумінні задоволення нових потреб.
Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладання більших
зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який можна
зняти задоволенням цих потреб.
Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припиняється, остання потреба
ніколи не може бути повністю задоволеною.
Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця.
У середньому людина задовольняє свої потреби приблизно такою мірою: 85% –
фізіологічні, 70% – безпека та захист, 50% – любов і приналежність, 40% – самоповагу та
10% – самоактуалізація

Покажіть відмінності між мотиваційними теоріями А. Маслоу і К. Альдерфера.

Принципова відмінність між мотиваційними теоріями А. Маслоу і К. Альдерфера

полягає в тому, що, за Маслоу, рух від потреби до потреби відбувається в ієрархії знизу
догори, а за Альдерфером, рух відбувається в обох напрямках: якщо залишається
незадоволеною потреба нижнього рівня, то нагору; якщо незадоволена потреба вищого
рівня, то донизу.

У чому полягають недоліки змістових теорій мотивації?

Недоліком змістових теорій є

 недостатня увага до індивідуальних особливостей людей та їх впливу на мотивацію
праці. Цей недолік ґрунтується на уявленнях про лінійну детермінацію настанов і
поведінки: елементи виробничої ситуації — настанови — виробнича поведінка.
Розбіжність лише в тім, якому чиннику віддається перевага: оплаті праці,
міжособистісним відносинам чи змісту праці, а людина розглядається як автомат,
що однозначно реагує на вплив виробничого середовища.
 недостатню увага до аналізу процесу мотивації праці.

Розкрийте сутність двофакторної теорії мотивації Ф. Герцберга.

Теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і

нематеріальних чинників на мотивацію людини до зростання.
Чинники, що впливають на задоволеність в роботі:
 гігієнічні чинники: політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, між
особові відносини, ступінь безпосереднього контролю за роботою;
 мотивації: успіх, просування по службі, визнання і схвалення результату, високий
ступінь відповідальності, можливість творчого і ділового зростання.
Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її
внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама
робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і єством самої роботи.
Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Чому теорію Д. Мак-Клеланда називають теорією «набутих потреб»?

Теорію мотивації Д.Мак-Клеланда називають теорією «набутих потреб», бо

базується на твердженні, що потреби людей формуються і вивчаються на основі їх
життєвого досвіду.

Розкрийте сутність теорії «Х» та «У» Д. Мак-Грегора.

Дуглас МакГрегор, у теорії "X" та "Y", стверджує, що індивідуальні

припущення менеджера про людську природу і поведінку визначають, як він керує своїми
працівниками.
Х-припущення (негативні):
 працівники від самого початку ледачі і будуть за можливості уникати
роботи, а отже потрібен нагляд.
 працівники виявляють мало амбіцій без привабливої програми заохочення і
за можливості уникають відповідальності;
 працівники шукають вигоди тільки для себе;
 єдина мотивація співробітників у роботі – це гроші
Менеджера (керівника) X можна назвати перешкодою продуктивності та
моральному духу співробітників, адже він шукає крайніх, не довіряє жодному
співробітнику, примушує.
Y-припущення (позитивні)
 працівники можуть бути амбітними, мати внутрішні стимули, прагнути
взяти на себе більше відповідальності, здійснювати самоконтроль і
самоврядування;
 співробітники отримують задоволення від своїх обов'язків, пов'язаних як з
розумовою, так і фізичною працею;
 працівники відчувають бажання проявляти творче і прогресивне мислення у
виробництві, якщо є можливість;
 за сприятливих умов більшість людей хочуть працювати добре і, що в
робочої сили є резерв творчих здібностей;
 задоволення від гарного виконання своєї роботи саме по собі є потужним
стимулом (мотивацією).
Менеджер Y має шанс підвищити продуктивність, надаючи службовцям свободу
працювати в міру своїх можливостей, не грузнучи в правилах, усунувши перешкоди, що
заважають працівникам повністю реалізувати себе. Теорія Y дозволяє розширювати бізнес
за одночасного збільшення прибутку, оскільки заводські робітники мають свої власні
обов'язки.
Отже, стимули до праці за теорією:
 Х: основні – примус; допоміжні – матеріальне заохочення;
 У: основні – самоствердження, моральне та матеріальне заохочення, допоміжні –
примус;

Дайте характеристику теорії очікувань В. Врума.

Теорія очікувань Врума базується на очікуванні певної події, припускаючи, що

людина спрямовує свої зусилля на досягнення певної мети лише тоді, коли впевнена у
великій імовірності досягнення таким чином своїх потреб або цілей.
 Мотивація залежить від того наскільки:
 очікувані затрати праці реалізуються в бажані результати (робітник підвищує
якість та майстерність виконання завдань в очікуванні підвищення
кваліфікаційного розряду);
 отримані результати праці буде оцінено і винагороджено;
 отримана винагорода є бажаною (валентність).
Якщо значення кожного з цих трьох чинників матиме малу ймовірність, то людина
буде мотивуватися слабо, а результати її праці будуть низькими. Ігнорування хоча б
одного з них може нівелювати увесь мотиваційний ефект.
Найефективніша мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля
обов’язково дозволять їм досягти мети та приведуть до особливо цінної винагороди.
Мотивація слабшає, якщо імовірність успіху або рівень винагороди оцінюється людиною
невисоко.
Опишіть теорію справедливості С. Адамса і наведіть приклади її використання у
мотиваційному процесі.

Основна ідея теорії полягає у наявності взаємозв’язку між мотивацією персоналу та

їх відчуттям справедливості.
Людині властиво порівнювати не якість результатів своєї праці і кількість
витрачених зусиль, а рівень винагороди (розмір зарплати, надбавки, персональний
автомобіль і т.п.) інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння
виявляє дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що її колега за аналогічну
роботу одержить більшу винагороду, то в неї виникає психологічний дискомфорт. При
цьому відчуття незадоволеності може виникнути навіть при високій винагороді. Якщо
людина спостерігає, що до неї підходять, як і до інших, то вона відчуває себе задоволеною
і буде проявляти активність.
Застосування теорії справедливості полягає у тому,що менеджер повинен постійно
спостерігати, як робітники реагують на винагороду; розробляти справедливу та доступну
до розуміння систему оплати праці; уникати змін у винагороді, якщо розмір винагороди
не відповідає самооцінці працівника тощо.

Охарактеризуйте систему мотивації працівників на підприємстві.

Під системою мотивації розуміють комплекс заходів, що заохочують персонал

підприємства до ефективної праці для досягнення мети підприємства.
Система мотивації персоналу повинна включати в себе такі елементи:
 заробітна плата,
 соціальні гарантії,
 участь працівників у власності підприємства,
 участь працівників в управлінні підприємством,
 участь працівників у розподілі прибутку,
 ротація персоналу,
 особисте та публічне визнання,
 соціально-психологічний клімат в колективі