1.

Rad i odnosi u radu u pojedinim drustvenim sistemima

Nauka o radu obuhvata različite naučne discipline koje se bave ljudskim radom, uključujući psihologiju, fiziologiju, pedagogiju,
sociologiju, higijenu, ekonomiju i pravo rada. Ciljevi ove nauke su povećanje produktivnosti i humanizacija rada. Radno pravo se
bavi radnim odnosima kao posebnim pravnim odnosima. Rad se može definisati na različite načine, uključujući kao proizvodnu
delatnost, trošenje psihofizičkih potencijala čoveka i društveni odnos.
U prvobitnoj zajednici, radni odnosi su bili uslovljeni prirodnom i egzistencijalnom nužnošću rada. Razvojem sredstava za rad,
pojavio se višak proizvoda i privatna svojina, što je dovelo do klasne podeljenosti i nejednakosti u odnosima na radu.
U robovlasničkom sistemu, robovi nisu bili subjekti prava već objekti, a robovlasnici su imali potpunu kontrolu nad njima. U
feudalnom sistemu, rad je bio vezan za zemlju, a kmetovi su bili vezani za zemlju koju su obrađivali. Položaj ljudi u feudalizmu bio
je određen staleškom pripadnošću
Najamni rad se pojavio u 14. veku, a manufakture su se pojavile u 16. veku. Esnafski sistem rada i feudalni društveni poredak su
srušeni krajem 18. veka, a Francuska buržoaska revolucija iz 1789. godine zahtevala je reformu esnafskog sistema. Šapelijeov
zakon iz 1791. godine u Francuskoj je zabranio svaku vrstu udruživanja i skupljanja radnika i poslodavaca, uvodeći liberalni
kapitalizam.

2. Radni odnos kao pravni oblik vrsenja rada

Industrijska revolucija je značajno promenila način na koji se vrši rad, prelazeći sa ručnog rada na mehanički rad mašina. U
kapitalizmu, radni odnos postaje poseban pravni oblik vršenja rada, a njegovo nastajanje uslovljeno je slobodom rada,
egzistencijalnom nužnošću rada, zahtevima oplodnje i akumulacije kapitala, kao i tržištem radne snage i kapitala.
Sloboda rada, koja je doneta prvim buržoaskim revolucijama, omogućila je seljacima da postanu slobodni u odlučivanju o svom
radnom angažovanju. Egzistencijalna nužnost rada proizilazi iz potrebe radnika da prodaju svoju radnu snagu kako bi preživeli.
Zahtevi oplodnje i akumulacije kapitala podrazumevaju da vlasnici kapitala moraju pronaći radnike koji će im omogućiti da
oplodnjom kapitala stvore višak vrednosti. Tržište radne snage i kapitala je okruženje u kojem se radni odnosi formiraju i
funkcionišu, a pravni osnov za te odnose je ugovor koji polazi od slobode rada i autonomije volja njegovih stranaka.
U socijalističkim državama, društvena svojina nad sredstvima rada i egzistencijalna nužnost rada ostaju, ali se neutrališu zahtevi
kapitalističkog sistema. U takvim uslovima, radni odnos ne može postojati kao stranački odnos između radnika i poslodavca, jer
nema vlasnika sredstava za rad. Umesto toga, radnici rade i upravljaju sredstvima za rad, a radni odnosi se odnose na
međusobne odnose radnika u radu i njihova prava, obaveze i odgovornosti u vezi sa radom.

3. Predmet, metodi, pojam i definicije radnog prava

Radno pravo je grana prava koja se bavi radnim odnosima, institucijama i problemima u vezi s radom i radnim odnosima. Nastalo
je kao samostalna pravna disciplina iz građanskog prava, a s vremenom je postalo javno-pravna disciplina. Početkom 20. veka,
radno pravo je postalo posebna grana prava i naučna disciplina. U početku, radno pravo se bavilo osnovnim pitanjima vezanim
za položaj zaposlenih, ali se s razvojem društveno-ekonomskih odnosa obogatilo novim pitanjima.
Najpre, norme r prava odnosila su se na tzv slabije kategorije radnika (zene i deca), a kasnije i na sve ostale. Norme radnog
prava su se razvijale i tumačile kako bi odgovarale istorijskim korenima i društveno-ekonomskom okruženju. Radno pravo ne
uređuje sam rad, već odnose između ljudi povodom rada. Također, može se posmatrati kao pozitivna grana prava, teorijsko-
naučna disciplina i nastavna disciplina. Sadržaj radnog prava obuhvata i socijalno osiguranje kao poseban sistem prava i obaveza
radnika i drugih lica.

4. Znacaj, nazivi za radno pravo i njegovo mesto u pravnom sistemu.

Svojina i rad su dve ključne društveno-ekonomske kategorije. Svojina određuje radnopravni položaj poslodavca, dok rad
određuje radni položaj radnika. Radni odnos predstavlja pravnu vezu između poslodavca, kao vlasnika sredstava za rad, i radnika
koji koristi ta sredstva za rad. Radno pravo ima socijalni, politički, privredno-ekonomski i društveno-politički značaj. Ono reguliše
radne odnose i uslove rada miliona zaposlenih ljudi i njihovih poslodavaca, reguliše njihov materijalni i socijalni položaj, utiče na
potrošnju, kupovnu moć društva, društveni položaj radnika, radni moral zaposlenih, i položaj poslodavaca u radnom odnosu.
Radno pravo ima različite nazive, kao što su fabričko zakonodavstvo, industrijsko zakonodavstvo, radničko zakonodavstvo,
socijalno pravo, sindikalno pravo, kolektivno radno pravo, i pravo profesionalne aktivnosti. Najadekvatniji naziv za radno pravo je
radno pravo. Radno pravo je dovoljno širok naziv da pokrije sva pitanja i institute vezane za radne odnose, njihovu
sistematizaciju i druga radnopravna pitanja. Radno pravo je prešlo iz sfere privatnog u sferu javnog prava. Radni odnosi se
uređuju kogentnim i autonomnim aktima. Autonomnim aktima radni odnosi se uređuju u onoj meri i u onom smislu kako je to
predviđeno zakonima. Radni odnosi ne menjaju svoju statusnu prirodu i karakter, bez obzira na to što se zasnivaju i delom
uređuju specifičnim ugovorima. Radni odnos nije ugovorni odnos. Naprotiv, on je statusni odnos pravno objektivizovan
kogentnim i autonomnim opštim aktima, što radnom pravu određuje i mesto u pravnom sistemu.

5. Stvaranje i razvoj radnog prava u svetu do Prvog svetskog rata

Kraj 18. i početak 19. veka označili su kraj feudalizma i početak kapitalizma. Osnovana su politička i pravna načela slobode i
jednakosti, ali radnici nisu imali ista prava kao poslodavci. Radni odnosi su se bazirali na ugovorima, a država se nije mešala.
Radnici su se organizovali kako bi poboljšali svoj položaj, izražavajući nezadovoljstvo teškim uslovima rada. Industrijska revolucija
pogoršala je njihov položaj, što je dovelo do prvih radničkih pokreta poput "liditskog pokreta". Prva internacionala, Pariska
komuna i Druga internacionala donijele su promjene u pravcu borbe za radnička prava. Država je počela intervenirati radi zaštite
radnika, donoseći zakone koji ograničavaju radno vrijeme i uvode higijenske standarde. U 20. vijeku su se počeli uspostavljati
kolektivni ugovori. Srbija i Crna Gora su kasno razvile radno zakonodavstvo, a zbog ratova i nestabilnosti nisu uspjele efikasno
primijeniti zakone u to vrijeme.

6. Radno pravo između dva svetska rata i posle Drugog svetskog rata
Period od 1918. do 1921. obilježen je brojnim radničkim i seljačkim bunama širom svijeta. Štrajkovi su bili uobičajena pojava u
zemljama poput Engleske i Francuske, dok su radnici u Italiji preuzimali fabrike, a u Mađarskoj je proglašena sovjetska republika.
Nakon Oktobarske revolucije, Sovjetska vlada donosi niz zakona koji štite radnike, uključujući dekret o osmočasovnom radnom
danu i socijalnom osiguranju. U drugim zemljama kao što su Njemačka i Kraljevina SHS također su doneseni propisi koji
poboljšavaju radnička prava. Nakon Drugog svjetskog rata, razvoj radnog prava nastavljen je širom svijeta, uz naglasak na
humanizaciju rada i motivaciju radnika. U SSSR-u je Ustavom iz 1977. osigurana ravnopravnost u radu, dok je Međunarodna
organizacija rada (MOR) nastavila svoj rad, a osnovani su i Savet Evrope i Evropska unija.

7. Radno pravo u uslovima društveno-ekonomske i političke reforme u Jugoslaviji i u Srbiji danas

Donošenjem Zakona o osnovnim pravima iz radnog odnosa 1989. godine započinje novi period u razvoju radnog prava. Zakon
precizira definiciju radnog odnosa kao dobrovoljnog odnosa između radnika i poslodavca, te uvodi široka ovlašćenja
poslodavcima u vođenju radnih odnosa, dok razrađuje i prava i obaveze radnika. Kolektivni ugovori dobijaju posebno mesto i
postaju obavezni instrumenti uređivanja radnih odnosa. Sistem socijalnog osiguranja prolazi kroz promene prelaskom na sistem
jedinstvenog i potpunog osiguranja putem zakona. Novo radno zakonodavstvo koje čini Zakon o osnovama radnih odnosa i
Zakon o radnim odnosima Srbije iz 1996. dalje razvija koncept radnog odnosa, uvodeći nove vrste kolektivnih ugovora i težeći
harmonizaciji sa međunarodnim i regionalnim standardima. Nakon raznih promena zakona, danas u Srbiji radno pravo obuhvata
širok spektar materija koje regulišu položaj zaposlenih i poslodavaca, kao i prava socijalnog osiguranja, uz naglasak na radne
odnose utemeljene na ugovoru o radu.

8. Odnos radnog prava prema drugim granama prava:

Ustavno pravo: Ustavna načela služe kao osnovna polazišta pri razradi prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa. Radno
pravo reguliše prava iz radnog odnosa u skladu s ustavnim principima, poput prava na rad.
Građansko pravo: Iako su radni odnosi nekad bili regulisani instrumentima građanskog prava, donošenjem zakona i kolektivnih
ugovora, razvijaju se nove institucije u oblasti radnog prava, postepeno ga emancipirajući iz krila građanskog prava.
Upravno pravo: Postoje dodirne tačke između radnog i upravnog prava, posebno pri proučavanju pitanja inspekcije rada i
ostvarivanju prava iz socijalnog osiguranja.
Krivično pravo: Krivično zakonodavstvo predviđa krivična dela protiv radnih odnosa, a radno pravo koristi pravne koncepte
krivičnog prava, poput odgovornosti za povredu radne obaveze.
Privredno pravo: Postoje veze između radnog prava i privrednog prava, naročito u pitanjima organizacije rada, pravnog položaja
poslodavaca, stečaja poslodavaca i položaja zaposlenih u slučaju insolventnosti poslodavca.

9. Izvori radnog prava (njihova podela i međusobni odnos)

Izvori u materijalnom smislu: Socijalni, ekonomski i politički razlozi koji izazivaju nastajanje prava kao društvene pojave, kao što
su klasna borba, potrebe zaštite interesa, društveni ugovor, itd.
Izvori u formalnom smislu: Opšti pravni akti na osnovu kojih se stvaraju pojedinačni pravni akti ili norme.
Međunarodni izvori: Akti međunarodnih organizacija poput UN-a i MOR-a, kao i regionalni akti koji obavezuju zemlje kao što su
akti SE i EU.
Domaći izvori:
Kogentni izvori: Uključuju ustav, zakone i podzakonske akte. Autonomni izvori: Utvrđuju ih nedržavne organizacije, kao što su
kolektivni ugovori o radu i opšti akti poslodavaca (statut, pravilnici).

10. Kogentni domaći izvori radnog prava

Ustav kao izvor radnog prava: Ustav je najviši pravni akt koji sadrži osnovna načela organizacije društvenog rada i radnih odnosa.
Utvrđuje principe poput prava na rad, ograničenog radnog vremena, zaštite na radu, odmora, posebne zaštite omladine, žena i
invalida, zdravstvene zaštite i socijalnog osiguranja.
Zakon kao izvor radnog prava: Zakoni su najznačajniji izvor radnog prava jer konkretnije uređuju radnopravni položaj stranaka u
radnom odnosu. Mogu biti opšti, posebni ili specijalni, i primenjuju se supsidijarno kada specijalni propis ne sadrži odgovarajuću
normu.
Podzakonski akti kao izvor radnog prava: Državni opšti pravni akti niži su od zakona i donose ih vlade i upravni organi. U oblasti
radnog prava, podzakonski akti poput pravilnika koriste se za pitanja vezana za stručnu spremu, zaštitu na radu, računanje staža
osiguranja, itd.

11. Autonomni domaći izvori radnog prava

Specifična vrsta ugovora između poslodavaca (ili poslodavačke organizacije) i sindikata (ili strukovnih organizacija radnika).
Uređuju radnopravni režim odnosa između radnika i poslodavaca, kao i prava i obaveze potpisnika.
U našem pravu tretiraju se kao pismeni akti kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena
i dopuna, kao i međusobni odnosi učesnika.
Razvoj kolektivnih ugovora povezan je sa jačanjem radničkog pokreta i borbe za bolji radnopravni položaj.
Prvi spomen kolektivnih ugovora u Jugoslaviji datira iz 1922. godine, a pravno su formalizovani zakonima iz 1957. i 1965. godine.
Važeći Zakon o radu iz 2005. godine ih prepoznaje kao instrumente autonomnog regulisanja radnog odnosa.
Opšti akti poslodavca:
Uključuju statut, pravilnike i druge opšte akte poslodavca koji regulišu unutrašnju organizaciju i funkcionisanje radnih odnosa
unutar samog preduzeća ili organizacije.
Imaju snagu autonomnog izvora radnog prava u okviru odnosa između poslodavca i zaposlenih.
Mogu biti posebno važni za uređivanje detalja radnih odnosa koji se ne pokrivaju kolektivnim ugovorima ili zakonom.

12. Ugovorne strane kod kolektivnih ugovora o radu, predmet (sadržina) i njihovo važenje
Ugovorne strane:
Poslodavac može biti pojedinac, grupa poslodavaca ili poslodavačka organizacija. Radnička strana uvek predstavlja sindikat.
Organizacije koje mogu učestvovati kao stranke u kolektivnom pregovaranju moraju biti registrovane, profesionalno-strukovne,
trajne i reprezentativne.
Predmet i sadržina ugovora: Obuhvataju sva pitanja vezana za uslove i povodom rada u radnom odnosu o kojima se stranke
dogovore. Moguće je ugovarati samo ono što je u skladu sa zakonom i dobrim običajima. Sadrže normativni deo (pitanja vezana
za prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa) i obligacionopravni deo (pitanja vezana za prava i obaveze ugovornih
stranaka u vezi sa zaključivanjem i sprovođenjem ugovora).
Važenje ugovora: Mogu biti zaključeni na neodređeno ili određeno vreme. Ako je zaključen na određeno vreme, prestaje
istekom tog vremena, ali se važenje može produžiti sporazumom stranaka.
Kolektivni ugovori zaključeni na neodređeno vreme mogu prestati sporazumom stranaka ili otkazom, uz određeni otkazni rok,
koji se određuje u skladu sa ugovorom i zakonom.

13. Vrste kolektivnih ugovora o radu, njihovo polje primene i mesto u strukturi domaćih izvora
radnog prava
Opšti kolektivni ugovor: Zaključuje se na nacionalnom nivou, odnosno nivou Republike Srbije.
Posebni kolektivni ugovori: Zaključuju se za određenu delatnost ili granu i važe u toj delatnosti na čitavoj teritoriji republike, ili
čak na teritoriji jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave.
Pojedinačni kolektivni ugovori: Zaključuju ih ovlašćena reprezentativna organizacija sindikata kod poslodavca i sam poslodavac,
odnosno nadležni organ kod poslodavca (direktor).
Polje primene: Može biti određeno profesijom, teritorijom, članstvom u profesionalnoj organizaciji poslodavaca ili radnika, ili
vrstom kolektivnog ugovora. Može se proširiti državnim aktom ako odgovara opštim društvenim interesima radnika i
poslodavaca. Mesto u strukturi domaćih izvora radnog prava: Kolektivni ugovori o radu su odmah iza zakona. Ne smeju sadržati
odredbe koje daju manja prava od zakonom utvrđenih, ali mogu utvrditi veća prava. Postoji hijerarhija po pravnoj snazi: posebni
kolektivni ugovor mora biti u skladu s opštim, a pojedinačni s posebnim kolektivnim ugovorom. Nakon kolektivnih ugovora
nalaze se opšti akti kod poslodavca (statut, pravilnici i drugi opšti akti) koji preciznije uređuju uslove rada i prava iz radnog
odnosa.

14. Ugovorna teorija o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora o radu

Koncepcija zastupništva:Tretira kolektivne ugovore kao ugovore o punomoćstvu, gde sindikat deluje kao punomoćnik članova
(radnika).Međutim, ova koncepcija ne odgovara potpuno jer sindikat ne samo što predstavlja, već i stupa u lične obaveze i stiče
svoja prava.
Koncepcija ugovora u korist trećeg lica:Ova koncepcija podrazumeva da jedna stranka ugovora (ugovornik) obećava drugoj
(sindikatu) da će nešto učiniti u korist trećeg lica (radnika).
Međutim, radnici nemaju slobodu izbora da prihvate ili odbiju sadržaj kolektivnog ugovora, što ovu koncepciju čini
neprikladnom.
Koncepcija ugovora sui generis:Ova koncepcija smatra kolektivne ugovore kao jedinstvene ugovorne oblike sa specifičnim
karakteristikama.Te karakteristike obuhvataju: Reprezentativnost subjekata donošenja ugovora. Sadržaj u skladu s višim pravnim
aktima.Normativno dejstvo koje obavezuje i nepotpisnike.Pojedini tumače kolektivni ugovor kao ugovor po pristupu, ali ova
perspektiva ne objašnjava dovoljno pravnu prirodu kolektivnih ugovora jer sindikati ne samo pristupaju ugovoru već i
pregovaraju o njegovom sadržaju.Ove teorije pružaju različite perspektive na pravnu prirodu kolektivnih ugovora, ali nijedna od
njih nije potpuno adekvatna u objašnjavanju njihove složene prirode i dejstva.

15. Statusna teorija o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora o radu

Prema ovoj teoriji, kolektivni ugovor se smatra normom ili zakonom na osnovu kojeg se potom zaključuju pojedinačni ugovori o
radu. Razlika između kolektivnih ugovora i ugovora čistog građanskopravnog karaktera je u njihovom predmetu i cilju. Kod
kolektivnih ugovora, obe ugovorne strane teže istom cilju - stvaranju opštih pravnih pravila koja će se primenjivati na uslove
rada.
Unutar statusne teorije, postoje različite koncepcije:
Koncepcija unije: Ova koncepcija naglašava jedinstveni cilj ugovornih strana kod kolektivnih ugovora, koji je usmeren ka
utvrđivanju opštih pravila ponašanja u vezi sa uslovima rada. Ta pravila se poštuju pri zaključivanju individualnih ugovora o radu.
Koncepcija normativnog ugovora: Prema ovoj koncepciji, kolektivni ugovor je ugovor s priznatim normativnim dejstvom. On
proizvodi pravno dejstvo kako prema potpisnicima (inter partes), tako i prema širem društvu (erga omnes). Međutim, njegova
normativna snaga proizilazi iz zakona.
Koncepcija kolektivnih ugovora kao zakona u materijalno-pravnom smislu: Ova koncepcija dodeljuje kolektivnim ugovorima
obeležja zakona u materijalnom smislu. To znači da, iako nastaju sporazumno između privatnih organizacija radnika i
poslodavaca, imaju moć normiranja prava i obaveza u sferi rada. Ipak, ove organizacije nemaju suverenost kao država, već
njihova ovlašćenja za zaključivanje kolektivnih ugovora proizlaze iz državne suverenosti.

16. Međunarodni i regionalni izvori radnog prava (njihova podela, međusobni odnos i njihov odnos
prema domaćim izvorima radnog prava)
Međunarodni izvori radnog prava obuhvataju akte međunarodnih organizacija poput Međunarodne organizacije rada (MOR) i
Organizacije ujedinjenih nacija (OUN), kao i međudržavne ugovore. Najznačajniji međunarodni izvori su konvencije i preporuke
koje donosi MOR, pri čemu konvencije imaju snagu zakona nakon ratifikacije u zemljama članicama, dok su preporuke manje
obavezujuće.
Regionalni izvori radnog prava uključuju akte regionalnih međunarodnih organizacija kao što je Savet Evrope (SE) i Evropska unija
(EU). Srbija, kao članica SE, mora primenjivati akte SE, dok je istovremeno u procesu pridruživanja EU, te su relevantni i akti EU
koji se odnose na radno pravo.
Neki od najvažnijih međunarodnih izvora radnog prava uključuju:
Povelju Ujedinjenih nacija koja se bavi unapređenjem životnog standarda, zapošljavanjem i ekonomskim napretkom. Opštu
deklaraciju o pravima čoveka koja garantuje pravo na rad, socijalno osiguranje, slobodan izbor zaposlenja i sindikalno
organizovanje.
Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima koji naglašava pravo na osnivanje sindikata.
Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima koji prepoznaje pravo na rad i pravičnu zaradu.Od regionalnih
izvora, izdvajaju se:Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava koja garantuje osnovna prava, uključujući prava u vezi sa
radom.Evropska socijalna povelja koja se bavi socijalnim pravima, uključujući pravo na rad.Ovi međunarodni i regionalni izvori
imaju značajan uticaj na domaće izvore radnog prava i obavezni su za zemlje članice koje su ih ratifikovale ili se obavezale na
njihovu primenu.

17. Stvaranje i organizaciona struktura Međunarodne organizacije rada

Ideja o međunarodnom uređenju radnih odnosa datira još s kraja 18. i početka 19. veka, s pojedincima poput Roberta Owena
koji su upućivali na potrebu za međunarodnom zaštitom radnika. Prvi koraci ka međunarodnom regulisanju radnih odnosa počeli
su s kongresima i udruženjima radnika, a nakon Prvog svetskog rata, pod uticajem Oktobarske revolucije, potreba za tim postala
je još izraženija. Međunarodna organizacija rada (MOR) osnovana je 1919. godine na Mirovnoj konferenciji u Parizu kao deo
Pakta Društva naroda i Versajskog ugovora o miru.
Organizaciona struktura Međunarodne organizacije rada:
Generalna konferencija: Najznačajniji organ MOR-a. Usvaja program rada i donosi konvencije i preporuke. Sastoji se od četiri
predstavnika svake zemlje članice - dva vladina delegata, jedan delegat poslodavaca i jedan delegat radnika. Odluke se donose
prostom većinom
Administrativni savet: Usmerava i koordinira aktivnosti MOR-a. Stara se o sprovođenju odluka Generalne konferencije.
Sastavljen je na tripartitnoj osnovi - ima 56 članova, od kojih 28 predstavnika vlada, 14 poslodavaca i 14 radnika. Savet se
obnavlja svake treće godine.
Međunarodni biro rada: Izvršni i administrativni organ MOR-a. Priprema dokumentaciju za Generalnu konferenciju, pruža pomoć
vladama u izradi zakonskih propisa i izvršava zadatke vezane za primenu konvencija. Na čelu Međunarodnog biroa rada je
generalni direktor koji takođe obavlja funkciju generalnog sekretara Konferencije. Uz ove glavne organe, postoji i Upravni sud za
rešavanje sporova između službenika i organizacije unutar MOR-a.

18. Status, karakteristike, ciljevi i načela funkcionisanja Međunarodne organizacije rada

MOR je počela kao organizacija blisko povezana s Društvom naroda, ali je kasnije postala nezavisna institucija i preživela je kraj
Društva naroda. Tokom Drugog svetskog rata, Društvo naroda prestaje s radom, ali MOR nastavlja sa sedištem u Montrealu,
Kanada. Nakon rata, 1946. godine, MOR se povezuje s Ujedinjenim nacijama potpisivanjem protokola, postajući tako
specijalizovana institucija UN-a. MOR ima status pravnog lica i poseduje određene povlastice i imunitete na teritoriji svojih
članica.Karakteristike Međunarodne organizacije rada:
Stalnost u radu: MOR nije ad hoc organizacija, već se bavi pitanjima koja su od interesa za sve narode sveta.Neprekidnost
delovanja: MOR nije prekidala rad ni tokom Drugog svetskog rata.
Univerzalnost: MOR se bavi pitanjima koja su od interesa za sve zemlje, bez obzira na njihovo društveno-ekonomsko ili političko
uređenje. Tripartitnost: MOR se zasniva na tripartitnom modelu, gde svaka zemlja ima svoje predstavnike vlade, poslodavaca i
radnika. Ciljevi i načela funkcionisanja Međunarodne organizacije rada: Ciljevi MOR-a su definisani u njenom Ustavu i
Filadelfijskoj deklaraciji. Filadelfijska deklaracija, usvojena 1944. godine, naglašava potrebu za socijalnom pravdom kao osnovom
trajnog mira. Socijalna pravda podrazumeva slobodu rada, dostojanstven rad, zaštitu od rizika na radu i ostvarivanje jednakih
mogućnosti za sve. Načela poput "rad nije roba" i "sloboda govora i udruživanja" ključni su za MOR-ov rad.Ukratko, MOR se
zalaže za unapređenje radnih uslova i prava radnika širom sveta, teži socijalnoj pravdi i ravnoteži između interesa radnika i
poslodavaca, i nastoji da ostvari ciljeve trajnog mira i prosperiteta kroz poboljšanje uslova rada i života.

19. Aktivnosti Međunarodne organizacije rada

Normativne aktivnosti: MOR se bavi donošenjem i primenom konvencija i preporuka. Nakon Drugog svetskog rata, poslodavački
krugovi su se suprotstavljali intenziviranju normativnih aktivnosti MOR-a tvrdeći da su postojeće konvencije i preporuke već
obuhvatile sva relevantna pitanja. S druge strane, predstavnici radnika su insistirali na daljem intenziviranju ovih aktivnosti,
smatrajući da MOR nije iscrpeo svoje mogućnosti. Vlade zemalja članica MOR-a često deluju kao arbitri u ovim sporovima.
Naučno-istraživačke aktivnosti: Pre donošenja konvencija, sprovode se naučno-istraživačke aktivnosti kako bi se valjano
pripremio teren za donošenje novih normi. Ove aktivnosti takođe uključuju obrazovni rad i osposobljavanje predstavnika zemalja
članica.
Praktične aktivnosti: MOR usmerava praktične aktivnosti, posebno prema svojim slabije razvijenim članicama, kako bi prenela
pozitivna iskustva razvijenih zemalja u kreiranju i sprovođenju socijalne politike i izgradnji nacionalnih zakonodavstava.
Ove aktivnosti zajedno doprinose ostvarivanju ciljeva MOR-a u unapređenju radnih uslova i prava radnika širom sveta.

20. Konvencije i preporuke Međunarodne organizacije rada (uopšte o konvencijama i preporukama, njihovom donošenju i
obavezama zemalja članica), ratifikacija, stupanje na snagu i pravno dejstvo međunarodnih konvencija i preporuka
1. Donošenje konvencija i preporuka:
Konvencije i preporuke donosi Generalna konferencija Međunarodne organizacije rada (MOR).
Razlika između konvencija i preporuka leži u njihovoj pravnoj snazi: konvencije imaju jaču pravnu snagu od preporuka.
Administrativni savet daje predloge za donošenje konvencija i preporuka, a svaka zemlja članica ima pravo da se usprotivi
unošenju određenih predloga u dnevni red zasedanja.
2. Obaveze zemalja članica:
Zemlje članice se obavezuju da u roku od jedne godine ili izuzetno u roku od 18 meseci od donošenja konvencije preduzmu
odgovarajuće mere, poput ratifikacije.
Nadležne vlasti u zemljama članicama su obavezne da obaveste generalnog direktora MOR-a o preduzetim merama u vezi sa
ratifikacijom konvencija ili drugim merama.
U slučaju ratifikacije, zemlje članice obavezuju se da primene odredbe konvencije i podnose izveštaje o tome generalnom
direktoru.
3. Ratifikacija, stupanje na snagu i pravno dejstvo:
Akt ratifikacije objavljuje se u službenom glasilu i stupa na snagu kao i svaki drugi pravni akt date vrste.Konvencije stupaju na
snagu nakon ratifikacije od strane određenog broja zemalja članica.
Ratifikovane konvencije imaju jaču pravnu snagu od domaćih propisa i obavezuju zemlje članice na period od 10 godina.U slučaju
kolizije između domaćih propisa i ratifikovane konvencije, primenjuje se konvencija.Tumačenje konvencija može se vršiti od
strane Međunarodnog suda pravde ili organa MOR-a.Ovi mehanizmi omogućavaju efikasno sprovođenje i primenu
međunarodnih standarda rada širom sveta kako bi se unapredili radni uslovi i zaštitila prava radnika.

21. Kontrola primene, revizija i otkazivanje konvencija i preporuka Međunarodne organizacije rada
Izveštaji o primeni konvencija i preporuka: Svaka zemlja članica je obavezna da podnese godišnji izveštaj o merama preduzetim
za primenu ratifikovanih konvencija.Izveštaje proučava Komitet eksperata, koji svoje zaključke dostavlja Administrativnom
savetu i zemljama članicama.Rezime izveštaja dostavlja se Generalnoj konferenciji, koja raspravlja o njima i upozorava zemlje
koje se ne pridržavaju ratifikovanih konvencija.2. Reklamacije: Profesionalne organizacije radnika ili poslodavaca imaju pravo da
upute reklamacije Međunarodnom birou rada ako smatraju da neka zemlja članica ne primenjuje konvenciju na zadovoljavajući
način.
Administrativni savet upućuje reklamaciju vladi zemlje članice protiv koje je dostavljena, a može formirati i anketnu komisiju radi
detaljnog istraživanja3. Žalbe:Svaki član MOR-a može podneti žalbu Međunarodnom birou rada protiv druge zemlje članice koja
nije obezbedila primenu konvencije na odgovarajući načinAdministrativni savet može formirati anketnu komisiju radi
proučavanja žalbe, a Međunarodni sud pravde može potvrditi, dopuniti ili poništiti zaključke ili preporuke komisije.4. Revizija i
otkazivanje konvencija:Administrativni savet može inicirati potpunu ili delimičnu reviziju međunarodnih konvencija, posebno
onih koje su davno donete i treba ih prilagoditi izmenjenim okolnostima.
Konvencija se može otkazati nakon perioda od 10 godina od njenog stupanja na snagu. Otkaz konvencije se registruje kod
generalnog direktora Međunarodnog biroa rada i stupa na snagu nakon godinu dana od registracije.Ovi mehanizmi kontrole
omogućavaju efikasno praćenje primene međunarodnih standarda rada i omogućavaju intervenciju u slučaju kršenja ili
nedovoljne primene istih. Revizija i otkazivanje konvencija omogućavaju prilagođavanje normi novim okolnostima i potrebama.

22. Pravna priroda konvencija Međunarodne organizacije rada

Pravna priroda konvencija Međunarodne organizacije rada (MOR) se razlikuje od klasičnih međunarodnih ugovora na nekoliko
načina:
Učešće predstavnika radnika i poslodavaca: Konvencije MOR-a donose se uz učešće predstavnika vlada, ali i predstavnika
radnika i poslodavaca. Ovo omogućava da se konvencije usvoje čak i ako većina vladinih predstavnika glasa protiv, ukoliko za njih
glasaju svi predstavnici radnika i poslodavaca.
Potrebna većina za usvajanje: Za donošenje konvencija MOR-a potrebna je dvotrećinska većina prisutnih delegata na
Konferenciji, dok kod klasičnih međunarodnih ugovora potrebna je potpuna saglasnost volja ugovornih strana.
Potpisivanje akata: Konvencije MOR-a ne zahtevaju potpisivanje kao klasični međunarodni ugovori, već stvaraju obaveze tek
kada ih zemlje članice ratifikuju.
Klauzula rebus sic stantibus: Za razliku od klasičnih ugovora, kod kojih se može pozvati na klauzulu rebus sistantibus (izmenjenih
okolnosti) kao opravdanje za promenu ili prekid obaveza, kod konvencija MOR-a ova klauzula se ne može primeniti.
Obaveze vezane za ratifikaciju: Obaveze koje proizilaze iz ratifikacije konvencija MOR-a imaju istu važnost kao i obaveze
proistekle iz ratifikacije klasičnih međunarodnih ugovora.S obzirom na ove razlike, konvencije MOR-a imaju posebnu pravnu
prirodu koja odražava specifičnost njihovog nastanka i primene.

23. Međudržavni ugovori kao izvori radnog prava (podela, njihovo dejstvo, posebno o bilateralnim
ugovorima o zapošljavanju radnika)
Međudržavni ugovori predstavljaju važan izvor radnog prava i mogu biti multilateralni ili bilateralni.
Multilateralni međudržavni ugovori: Ovi sporazumi obuhvataju više država koje se slažu o određenim pitanjima vezanim za
zapošljavanje, radne odnose i socijalno osiguranje. Oni proizvode pravno dejstvo samo među državama potpisnicama ili onima
koje se kasnije pridruže. Primeri takvih ugovora mogu biti sporazumi unutar regionalnih ekonomskih zajednica ili međunarodnih
organizacija.
Bilateralni međudržavni ugovori: Ovi sporazumi obuhvataju dve države i uglavnom regulišu pitanja vezana za zapošljavanje,
uslove rada i socijalno osiguranje građana jedne države na teritoriji druge. Na primer, bilateralni ugovori o zapošljavanju radnika
mogu uključivati određivanje sastava i nadležnosti komisija koje posreduju u izboru radnika, usmeravanje ponuda poslodavaca
prema radnicima u deficitarnim zanimanjima i ostvarivanje prava iz radnog odnosa.
Bilateralni međudržavni ugovori o zapošljavanju imaju poseban značaj u kontekstu migracija radnika i mogu regulisati kako prava
i obaveze radnika, tako i obaveze poslodavaca i državnih institucija. Ovi ugovori omogućavaju zaštitu radnika koji rade u
inostranstvu i uspostavljaju određene standarde za njihov rad i socijalno osiguranje.
U Srbiji, međunarodne ugovore ratifikuje Skupština Republike Srbije, a bilateralni međudržavni ugovori o zapošljavanju radnika
imaju dugu istoriju, posebno u kontekstu ekonomskih migracija tokom perioda bivše Jugoslavije. Ovi ugovori su i danas
relevantni za regulisanje pitanja migracija i radnih odnosa između država.

24. Bilateralni međudržavni ugovori o socijalnom osiguranju

Bilateralni međudržavni ugovori o socijalnom osiguranju imaju za cilj obezbeđivanje određenih prava i zaštite za radnike i
članove njihovih porodica koji rade ili su radili u inostranstvu. Evo nekoliko ključnih tačaka vezanih za ove ugovore:
Obezbeđivanje istog tretmana: Ugovori imaju za cilj da osiguraju iste uslove za radnike iz obe zemlje, kako bi imali pravo na
socijalno osiguranje i pristup određenim pravima i uslugama, bez obzira na to gde rade ili su radili.
Sabiranje penzijskog staža: Radnicima se omogućava sabiranje penzijskog staža navršenog u obe zemlje kako bi ostvarili
određena prava koja su uslovljena penzijskim stažom.
Očuvanje i prenosivost stečenih prava: Ugovori omogućavaju očuvanje i prenosivost stečenih prava iz jedne zemlje u drugu,
omogućavajući radnicima da zadrže i koriste svoja prava čak i ako promene zemlju boravka ili rada.
Regulisanje zdravstvenog osiguranja: Ugovori obuhvataju pitanja vezana za zdravstvenu zaštitu i zdravstveno osiguranje,
uključujući novčane naknade, troškove lečenja i uslove za ostvarivanje ovih prava.
Načela osiguranja: Ugovori se oslanjaju na načela kao što su načelo domicila (zdravstvena zaštita obezbeđena u zemlji gde su
osiguranici nastanjeni), načelo teritorijalnosti (zdravstvena zaštita obezbeđena u zemlji gde se ostvaruje), i načelo sabiranja
penzijskog staža.
Invalidsko osiguranje: Kod regulisanja invalidskog osiguranja, primenjuju se slična načela kao kod penzijskog osiguranja, kako bi
se obezbedila odgovarajuća zaštita i prava osobama sa invaliditetom.
Ovi ugovori imaju za cilj da obezbede kontinuitet u ostvarivanju prava, očuvanje stečenih prava i zaštitu radnika dok se nalaze u
inostranstvu, kao i po njihovom povratku u zemlju. Svrha im je stvaranje mehanizama koji omogućavaju pravednu i efikasnu
zaštitu prava radnika i članova njihovih porodica na međunarodnom nivou.

25. Akti Saveta Evrope kao izvori radnog prava i njihov odnos prema aktima Međunarodne
organizacije rada
Akti Saveta Evrope predstavljaju važan izvor radnog prava, posebno kroz Evropsku socijalnu povelju. Evo ključnih tačaka u vezi s
ovim aktima i njihovim odnosom prema aktima Međunarodne organizacije rada (MOR):
Evropska socijalna povelja (ESP): Ova povelja, kao važan akt Saveta Evrope, usmerena je ka obezbeđivanju socijalnih prava
građana. Povelja se bavi različitim aspektima radnog prava i socijalne zaštite, uključujući pravo na rad, pravo na sindikalno
udruživanje, prava radnika migranata i druga prava koja se odnose na uslove rada, zdravstvenu zaštitu, socijalnu sigurnost i
pomoć.
Odnos prema aktima Međunarodne organizacije rada: Iako su akti Saveta Evrope i Međunarodne organizacije rada (MOR) izvori
radnog prava, postoji razlika u njihovom karakteru i primeni. Pravo EU je regionalno i u određenim aspektima nadnacionalno i
direktno obavezujuće, dok pravo MOR-a zahteva ratifikaciju od strane država članica da bi bilo obavezujuće. Saradnja između EU
i MOR-a je neophodna kako bi se uskladila njihova pravila i postigao koherentan pravni okvir.
Kvalitet radnopravnih standarda: Iako su radnopravni standardi u pravu EU često višeg kvaliteta u poređenju s pravom MOR-a,
postoje i oblasti gde je pravo MOR-a razvijenije, kao što su principi industrijske demokratije poput tripartizma i socijalnog
dijaloga. Ova raznolikost u standardima zahteva usaglašavanje i koordinaciju između različitih nivoa vlasti i organizacija.
Obaveze članica Saveta Evrope: Zemlje članice Saveta Evrope koje su potpisale i žele da ratifikuju Izmenjenu Povelju o socijalnim
pravima obavezane su da poštuju određene osnovne principe radnog prava iz te povelje. Ova obaveza podrazumeva poštovanje
minimalnih standarda u oblasti rada i socijalne zaštite, što doprinosi unapređenju uslova rada i života građana.

26. Akti Evropske unije kao izvori radnog prava (njihov odnos prema aktima međunarodne
organizacije rada, socijalna politika EU)
Evropska Unija (EU) ima različite izvore radnog prava, koji su deo pravnog okvira koji se razvio kroz vreme. Evo pregleda ključnih
tačaka u vezi s tim:
Primarni izvori prava EU: To su osnovni dokumenti koji formiraju pravni okvir EU. Ovi izvori uključuju ugovore o osnivanju,
konvencije između država članica i sporazume EU sa trećim državama i međunarodnim organizacijama. Oni su obavezni za
države članice i podležu ratifikaciji. Primarni izvori imaju jaču snagu od sekundarnih izvora.
Sekundarni izvori prava EU: Ovi izvori su predviđeni ugovorima o osnivanju EU. To uključuje pravila, uredbe, direktive, odluke,
preporuke i mišljenja. Oni imaju različite oblike i stepen obaveznosti, ali svi su usmereni ka regulisanju različitih aspekata
društva, uključujući radno pravo.
Odnos prema aktima Međunarodne organizacije rada (MOR): Iako su akti EU i MOR izvori radnog prava, postoji razlika u
njihovom karakteru i primeni. Pravo EU ima nadnacionalni karakter i direktno se primenjuje u državama članicama, dok pravo
MOR-a zahteva ratifikaciju od strane država članica. Ipak, postoji saradnja između EU i MOR-a radi usklađivanja pravila i
postizanja koherentnog pravnog okvira.
Izgradnja socijalne politike EU: Socijalna politika EU razvijala se kroz vreme kroz niz sporazuma, akata i programa. Od
uspostavljanja jedinstvenog tržišta do danas, EU je usvojila niz dokumenata i akata koji se odnose na socijalnu politiku,
uključujući Jedinstveni evropski akt, Mastrihtski ugovor, Zelenu knjigu o socijalnoj politici, Srednjoročni socijalni akcioni program,
Bele knjige i Amsterdamski ugovor. Ovi dokumenti definišu prioritete EU u oblasti socijalne politike, uključujući borbu protiv
nezaposlenosti, zaštitu radnika, jednakost polova i ulogu socijalnih partnera.
27. Osnovna načela radnog prava Evropske unije (nabrojati i reći ukratko o svima)
Načelo direktne primene i dejstva: Ovo načelo omogućava da se pravo EU primenjuje direktno u nacionalnim pravnim
sistemima država članica bez potrebe za posebnim implementirajućim aktima. Takođe, omogućava da se prava i obaveze
sadržane u pravu EU mogu neposredno primeniti pred nacionalnim sudovima.
Načelo superiornosti: Prema ovom načelu, pravo EU ima prioritet nad nacionalnim pravom država članica. To znači da u slučaju
sukoba između prava EU i nacionalnog prava, primenjuje se pravo EU.
Načelo supsidijarnosti: Ovo načelo podrazumeva da EU preduzima mere samo ako ciljevi predviđeni akcijama ne mogu biti
dovoljno ostvareni od strane država članica same. To podrazumeva delovanje na tri nivoa: specijalnosti ili nadležnosti, srazmere
ili proporcije i funkcionalnosti.
Načelo slobodnog kretanja radnika: Ovo načelo podrazumeva osiguranje slobodnog kretanja radnika unutar EU, što uključuje i
samozaposlena lica. Cilj je poboljšanje profesionalnih, radnih i životnih uslova za radnike i podsticanje socijalnog napretka.
Načelo nediskriminacije u oblasti rada: Ovo načelo osigurava ukidanje svake diskriminacije na osnovu državljanstva među
radnicima država članica u vezi sa zapošljavanjem, nagrađivanjem i drugim uslovima rada. Akcenat je na jednakom tretmanu
muškaraca i žena i mogućnosti pozitivne diskriminacije.
Načelo tripartizma: Ovo načelo podrazumeva udruživanje vlasti sa elementima proizvodnje, tj. kapitalom i radnom snagom, u
regulisanju rada. Cilj je uspostavljanje socijalnog mira i ravnoteže interesa između države, poslodavaca i radnika.

28. Načelo nediskriminacije u oblasti rada u radnom pravu EU

Načelo nediskriminacije u oblasti rada u radnom pravu EU je ključno za osiguravanje jednakih prilika i tretmana među radnicima.
Ovo načelo se fokusira na nekoliko ključnih tačaka:
Jednak pravni tretman: Prema ovom načelu, radnicima se obezbeđuje jednako pravo i slobode bez obzira na različite osnove
diskriminacije kao što su pol, rasa, vera, i druge. Ugovori EU i Povelja o osnovnim pravima garantuju ovaj princip.
Jednak tretman muškaraca i žena: Ovo načelo osigurava jednakost između muškaraca i žena u svim aspektima rada, uključujući
zapošljavanje, uslove rada i zaradu. Ugovor o osnivanju Zajednice propisuje jednakost u plaćanju za isti rad.
Pozitivna diskriminacija: Ova mera služi kao korektiv za nediskriminaciju, te se primenjuje radi obezbeđivanja jednakih prilika za
sve. To može uključivati prioritete za određene grupe kao što su mladi koji traže prvo zaposlenje, stariji radnici, ili pripadnici
manjinskih grupa. Takođe, osobe sa invaliditetom imaju pravo na prilagođavanje radnih mesta i dodatnu zaštitu u skladu sa
Direktivom EU.
29. Osnovna načela radnog prava (nabrojati načela; posebno o načelu upravljanja i prisvajanja po
osnovu svojine i rada; načelu jedinstvenosti sistema radnih odnosa)

Načelo upravljanja i prisvajanja po osnovu svojine i rada: Ovo načelo definiše odnose između radnika i poslodavaca,
osiguravajući da svaka strana ima odgovarajuća prava i ovlašćenja u radnom odnosu. Poslodavac ima pravo da upravlja
sredstvima za rad, dok radnik ima pravo na rad i raspolaže svojom radnom snagom.
Načelo zaštite radnika i njihovih prava u radnom odnosu: Ovo načelo osigurava da se radnicima pruža zaštita od potencijalnih
zloupotreba od strane poslodavaca i da im se garantuju odgovarajući uslovi rada, kao i prava koja proizilaze iz radnog odnosa.
Načelo jedinstvenosti sistema radnih odnosa: Ovo načelo se odnosi na primat specijalnih zakona u oblasti radnih odnosa nad
generalnim zakonima. Takođe, omogućava primenu odredbi opštih zakona na posebne sektore u slučaju kada to nije drugačije
regulisano posebnim propisima.
Načelo nediskriminacije i pozitivne diskriminacije u oblasti rada: Ova načela osiguravaju da se radnici ne diskriminišu na osnovu
različitih karakteristika kao što su pol, etnička pripadnost, vera, invalidnost itd. Takođe, pozitivna diskriminacija se koristi radi
ispravljanja postojeće diskriminacije i osiguranja jednakih mogućnosti za sve radnike.
Načelo socijalno-materijalne sigurnosti radnika: Ovo načelo podrazumeva da radnici imaju pravo na sigurnost u pogledu zarade,
radnih uslova i socijalne zaštite kako bi se osiguralo njihovo dobrobit i stabilnost.
Načelo humanizacije rada: Ovo načelo teži stvaranju radnog okruženja koje poštuje ljudsko dostojanstvo i zdravlje radnika, te se
trudi da se radni procesi organizuju na način koji minimizuje negativne efekte na fizičko i mentalno zdravlje radnika.
Načelo uzajamnosti i solidarnosti: Ovo načelo promoviše saradnju između poslodavaca i radnika, te teži stvaranju atmosfere
uzajamnog poštovanja i podrške u radnom okruženju.

30. Pravo na rad (ideje o pravu na rad, njegovo negativno i pozitivno pravno određenje)
Pravo na rad je fundamentalno pravo čoveka koje se odnosi na mogućnost svakog pojedinca da radi, bira zanimanje, i ima
pristup jednakim mogućnostima zapošljavanja. Evo ideja o pravu na rad i njegovo pravno određenje:
Ideje o pravu na rad:
Sen Simon, Šarl Furije, Luj Blank, i Prudon: Bili su pobornici ideje o pravu na rad polovinom 19. veka, zagovarajući društvo u
kojem svako ima pravo na rad i osnovne potrebe.
Negativno pravno određenje prava na rad:
Prinudni rad: Rad pod fizičkom prinudom ili pretnjom sankcijama, protiv volje radnika, što je zabranjeno međunarodnim aktima
kao što su Opšta deklaracija o pravima čoveka.
Ropstvo: Oduzimanje osnovnih ljudskih prava i potčinjavanje pojedinca drugom licu, zabranjeno Konvencijom o ropstvu.
Pozitivno pravno određenje prava na rad:
Jednako pravo na zaposlenje: Svi građani imaju pravo na rad bez diskriminacije, ali to ne podrazumeva pravo na konkretno
zaposlenje.
Sloboda rada: Sloboda izbora zanimanja i zaposlenja, kao i sloboda da se odluči o prestanku rada.
Pravo na zaposlenje koje odgovara sposobnostima: Pravo na posao koji odgovara fizičkim i stručnim sposobnostima.
Pravo na obezbeđivanje sredstava za egzistenciju: Zarada kao naknada za rad, kao i novčana naknada za vreme privremene
nezaposlenosti.
Stalnost i stabilnost zaposlenja: Stalnost radnog odnosa i mogućnost dokvalifikacije radi očuvanja radnog mesta.
Pravo na školovanje i stručno osposobljavanje: Važno za prilagođavanje radne snage promenama u društvu i tehnologiji.
Pravo na očuvanje i zaštitu zdravlja: Socijalno osiguranje i zaštita zdravlja radnika.
Prava za vreme nezaposlenosti: Novčana naknada, prekvalifikacija, pomoć pri zapošljavanju.
Dužnost države i poslodavaca: Da doprinesu otvaranju novih radnih mesta i unaprede materijalnu osnovu društva.
Ova prava i obaveze su regulisani nacionalnim zakonodavstvom, međunarodnim aktima i ustavnim odredbama kako bi se
osiguralo pravedno i održivo radno okruženje za sve građane.

31. Nastanak, značenje sindikalnih sloboda i prava i njihovo određenje u međunarodnim aktima
Sindikalne slobode i prava predstavljaju ključne elemente u zaštiti interesa radnika i omogućavaju im organizovanje i delovanje
radi poboljšanja uslova rada. Njihovo značenje i određenje su jasno definisani u međunarodnim aktima, kao što su Konvencija br.
87 i Konvencija br. 98 Međunarodne organizacije rada (MOR).
Značenje sindikalnih sloboda i prava:
Sloboda udruživanja: Radnicima i poslodavcima se garantuje pravo da osnivaju sindikate ili udruženja po svojoj slobodnoj volji,
bez prethodnog odobrenja, i da pristupaju tim organizacijama. Takođe imaju pravo da biraju sindikat kojem će pristupiti ili da ne
pristupe sindikatu uopšte.
Sloboda delovanja: Sindikati imaju pravo da deluju slobodno, bez mešanja javnih vlasti ili poslodavaca, osim u slučajevima
predviđenim zakonom i u skladu sa statutom sindikata.
Zaštita od diskriminacije: Radnicima se garantuje zaštita od diskriminacije ili kažnjavanja od strane poslodavaca zbog članstva u
sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.
Bitni principi utvrđeni Konvencijom br. 87 MOR:
Sloboda osnivanja sindikata: Radnici i poslodavci imaju pravo na formiranje sindikata i pristupanje sindikatima bez prethodnog
odobrenja, pod uslovom da se pridržavaju statuta ovih organizacija.
Zaštita od intervencije: Javne vlasti se moraju uzdržati od intervencije koja bi ograničila sindikalne slobode i prava.
Pravo na konfederacije i federacije: Sindikati imaju pravo da osnivaju konfederacije i federacije i pristupaju istima, a federacije i
konfederacije imaju pravo da se pridruže međunarodnim organizacijama zaposlenih i poslodavaca.
Bitni principi Konvencije br. 98 MOR:
Zaštita od diskriminacije: Zabranjuje se poslodavcima da uslovljavaju zaposlenje radnika time da ne budu članovi sindikata ili da
prestanu da budu članovi sindikata.
Socijalno partnerstvo: Organizacije zaposlenih su zaštićene od uplitanja organizacija poslodavaca u njihov rad, i obrnuto.
Unapređenje socijalnog dijaloga: Podstiče se slobodan i dobrovoljan socijalni dijalog i kolektivno pregovaranje između sindikata
i poslodavaca, s ciljem zaključenja kolektivnih ugovora koji regulišu uslove rada.
Ovi principi su ključni za uspostavljanje pravednih radnih odnosa i doprinose održivom ekonomskom razvoju.

32. Rađanje i razvoj sindikalnih sloboda i prava u našoj zemlji

Razvoj sindikalnih sloboda i prava u našoj zemlji datira još iz perioda pre formiranja Jugoslavije, a nastavio se kroz različite
istorijske faze.
Pre formiranja Jugoslavije: U Srbiji su se početkom i krajem 19. veka pojavile prve sindikalne organizacije poput Družine
tipografskih radnika i Opančarskog radničkog društva.
Period Jugoslavije: Pravo radnika da se organizuju prvi put je priznato Vidovdanskim ustavom iz 1921. godine. Zakonom o zaštiti
radnika iz 1922. godine detaljnije su regulisane sindikalne slobode, uključujući formiranje radničkih komora i izbor radničkih
poverenika.
Decembar 1944.: Centralni sindikalni akcioni odbor je formiran na zboru radnika, službenika i nameštenika u Beogradu, sa ciljem
organizovanja Opšte zemaljske sindikalne konferencije radnika i nameštenika.
Januar 1945.: Održana je Opšta zemaljska sindikalna konferencija u Beogradu, na kojoj je zvanično odobren sindikalni rad u
Jugoslaviji. Osnovan je Jedinstveni sindikat radnika i nameštenika Jugoslavije, koji je kasnije, 1948. godine, promenio naziv u
Savez sindikata Jugoslavije.
Promene naziva: Savez sindikata Jugoslavije promenio je naziv 1990. godine u Savez samostalnih sindikata Jugoslavije.
Ustavna priznanja: Svi ustavi Jugoslavije posle Drugog svetskog rata predviđali su sindikalne slobode i prava. Na primer, Ustav iz
1974. godine navodio je da se radnici dobrovoljno organizuju u sindikate kao najširu organizaciju radničke klase, uz definisane
ciljeve koje sindikati treba da teže.
Kroz ove faze, sindikalna sloboda i prava su evoluirali, što je omogućilo radnicima da se organizuju radi zaštite svojih interesa i
boljih uslova rada. Sindikati su postali važan deo socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja u zemlji.

33. Sindikalne slobode i prava u pozitivnom pravu Srbije (pristupanje sindikatu zaposlenih, obaveze
sindikata prema poslodavcu i obaveze poslodavca prema sindikatu)
Sindikalne slobode i prava u pozitivnom pravu Srbije su detaljno definisane Ustavom i Zakonom o radu, pružajući zaštitu kako
sindikatima, tako i zaposlenima koji su članovi sindikata. Evo pregleda:
Pristupanje sindikatu zaposlenih:
Sindikat se definiše kao samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi
zaštite i unapređenja svojih interesa u vezi sa radnim odnosom.
Pristupanje sindikatu vrši se dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice.
Poslodavac je dužan da, uz pismenu saglasnost zaposlenog, odbije iznos od zarade na ime sindikalne članarine i uplati taj iznos
na odgovarajući račun sindikata.
Obaveze sindikata prema poslodavcu:
Sindikat je dužan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata u roku od osam dana od dostavljanja akta o upisu
sindikata.
Takođe, sindikat je dužan da dostavi poslodavcu odluku o izboru predsednika i članova sindikata u roku od osam dana od izbora.
Sindikat se zalaže za saradnju sa poslodavcem.
Obaveze poslodavca prema sindikatu:
Poslodavac je dužan da obaveštava sindikat o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih.
Treba da sindikatu obezbedi tehničko-prostorne uslove u skladu sa svojim mogućnostima.
Predstavnicima sindikata omogućava odsustvovanje sa posla uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo).
Sindikalnom predstavniku koji zastupa zaposlenog u sporu sa poslodavcem obezbeđuje plaćeno odsustvo sa rada za vreme
zastupanja.
Poslodavac ne sme otkazati ugovor o radu niti na drugi način staviti zaposlenog u nepovoljni položaj zbog njegovog statusa ili
aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.
Ovi propisi obezbeđuju adekvatnu zaštitu sindikalnih sloboda i prava u Srbiji, osiguravajući pravedan odnos između sindikata,
zaposlenih i poslodavaca.

34. Osnivanje sindikata zaposlenih, njihova reprezentativnost i pravna i poslovna sposobnost

Osnivanje i upis sindikata u registar: Sindikati se osnivaju u skladu sa opštim režimom propisa o udruživanju građana.
Ministarstvo nadležno za rad vodi registar sindikata.
Reprezentativnost sindikata: Sindikat se smatra reprezentativnim ako ispunjava određene uslove, uključujući nezavisnost,
demokratičnost, finansiranje iz sopstvenih izvora, određeni broj članova i upis u registar. Reprezentativnost može biti lokalna,
regionalna ili granska.
Proces utvrđivanja reprezentativnosti: Poslodavac prvo odlučuje o reprezentativnosti sindikata na zahtev zainteresovanog
sindikata. Ako poslodavac ne odluči u roku od 15 dana, zahtev se može podneti Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti
sindikata i udruženja poslodavaca. Ministar rada donosi konačno rešenje o reprezentativnosti na osnovu predloga Odbora.
Preispitivanje reprezentativnosti: Reprezentativnost sindikata može se preispitati nakon tri godine od prethodnog utvrđivanja.
Zahtev za preispitivanje može podneti poslodavac ili drugi sindikat, u zavisnosti od toga ko je doneo prethodno rešenje.
Pravna i poslovna sposobnost sindikata:
Pravna sposobnost: Sindikati imaju svojstvo pravnog lica, što im omogućava da budu subjekti u pravu, da imaju prava i obaveze.
Sticanje pravnog lica vrši se upisom u registar.
Poslovna sposobnost: Sindikati mogu zaključivati pravne poslove i stvarati prava i obaveze putem svojih izjava volje. Sindikati
koji su reprezentativni imaju potpuniju pravnu i poslovnu sposobnost u odnosu na one koji nisu reprezentativni.
Ovi elementi osiguravaju jasnoću i zakonitost u procesu osnivanja sindikata, kao i u utvrđivanju njihove reprezentativnosti i
pravne sposobnosti.

35. Udruženje poslodavaca (osnivanje, njihova reprezentativnost i pravna i poslovna sposobnost)

Osnivanje i upis u registar: Udruženje poslodavaca se osniva kao samostalna, demokratska i nezavisna organizacija, uz upis u
registar kod nadležnog državnog organa. Osnivanje podleže opštem režimu propisa o udruživanju građana.
Uslovi za reprezentativnost: Udruženje poslodavaca može biti reprezentativno ako ispunjava određene uslove, uključujući upis u
registar, određeni procenat članstva u odnosu na ukupan broj poslodavaca i zaposlenih, kao i zajednički procenat zapošljenih
članova.
Proces utvrđivanja reprezentativnosti: Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti podnosi se Odboru za utvrđivanje
reprezentativnosti i ministru za rad. Odbor daje predlog, a ministar donosi konačno rešenje o reprezentativnosti.
Preispitivanje reprezentativnosti: Reprezentativnost udruženja poslodavaca može se preispitati nakon tri godine od prethodnog
utvrđivanja. Postupak se pokreće podnošenjem zahteva Odboru za utvrđivanje reprezentativnosti.
Pravna i poslovna sposobnost udruženja poslodavaca:
Pravna sposobnost: Udruženje poslodavaca ima svojstvo pravnog lica, što mu omogućava da bude subjekt u pravu, ima prava i
obaveze. Pravna sposobnost stiče se upisom u registar.
Poslovna sposobnost: Udruženje poslodavaca može zaključivati pravne poslove i stvarati prava i obaveze putem svojih izjava
volje. Udruženja koja su reprezentativna imaju potpuniju pravnu i poslovnu sposobnost u odnosu na ona koja nisu
reprezentativna.
Ovi elementi osiguravaju jasnoću i zakonitost u procesu osnivanja udruženja poslodavaca, kao i u utvrđivanju njihove
reprezentativnosti i pravne sposobnosti.

36. Načelo socijalno-materijalne sigurnosti, uzajamnosti i solidarnosti i načelo humanizacije rada

Načelo socijalno-materijalne sigurnosti:
Definicija: Ovo načelo podrazumeva pravo radnika na zaposlenje koje obezbeđuje socijalnu i materijalnu sigurnost tokom
radnog odnosa, ali i nakon njegovog prestanka, uključujući period nezaposlenosti, bolesti, smanjenja radne sposobnosti ili
odlaska u penziju.
Prava obuhvaćena: Ustavom Republike Srbije je propisano da zaposleni, kroz obavezno osiguranje, imaju pravo na zdravstvenu
zaštitu, naknadu za slučaj bolesti, trudnoće, porođaja, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti, nezaposlenosti i starosti. Takođe,
članovi porodice imaju pravo na određene socijalne naknade i zdravstvenu zaštitu.
Državna uloga: Država je odgovorna za obezbeđivanje socijalne sigurnosti građanima koji su nesposobni za rad, a nemaju
dovoljno sredstava za izdržavanje.
Cilj: Ovo načelo ima za cilj stvaranje osećaja sigurnosti kod radnika u pogledu njihovog socijalno-ekonomskog položaja tokom
radnog odnosa i nakon njega.Načelo uzajamnosti i solidarnosti:
Definicija: Ovo načelo podrazumeva ulaganje sredstava svih radnika i osiguranika u zajedničke fondove, iz kojih se finansiraju
potrebe onih kojima je pomoć potrebna.
Manifestacije: Uzajamnost i solidarnost se manifestuju kroz međuradničku, međugeneracijsku, kao i solidarnost između bogatih
i siromašnih slojeva društva.
Praktična primena: Ovo načelo se primenjuje kroz obezbeđivanje minimalnih zarada i drugih isplata iz fondova solidarnosti, kao i
kroz socijalno osiguranje.
Načelo humanizacije rada:
Definicija: Ovo načelo se odnosi na prava, obaveze i odgovornosti u radnom odnosu koja treba da odražavaju potrebe i
dostojanstvo radnika i poslodavaca kao ljudskih bića.
Cilj: Cilj humanizacije rada je omogućiti strankama u radnom odnosu da se posmatraju kao ravnopravni partneri, te da uspostave
i ostvare odnose zasnovane na međusobnom poštovanju i dostojanstvu.Zakonska osnova: Ovo načelo se jasno definiše i
podržava kroz Ustav Republike Srbije, koji jemči lično dostojanstvo i sigurnost svakog pojedinca, kao i poštovanje ljudske ličnosti.
Ova načela su ključna za stvaranje pravednijeg i humanijeg radnog okruženja, u kojem se radnici osećaju sigurno i
poštovano, a odnosi između radnika i poslodavaca su zasnovani na uzajamnosti, solidarnosti i dostojanstvu.

37. Načelo zaštite radnika i njihovih prava u radnom odnosu

Opšta zaštita radnika:
Telesni integritet: Radnici imaju pravo na zaštitu telesnog integriteta, što podrazumeva obezbeđivanje bezbednih uslova rada
kako bi se sprečile povrede i očuvalo zdravlje radnika. Ova vrsta zaštite regulisana je Zakonom o radu i Zakonom o bezbednosti i
zdravlju na radu.
Moralni integritet: Radnicima se moraju obezbediti pristojni uslovi rada koji podrazumevaju odsustvo diskriminacije,
uznemiravanja i zlostavljanja na radnom mestu. Takođe, važno je poštovanje profesionalne etike i zaštita ličnih podataka
radnika.Posebna zaštita radnika:
Omladina, žene i invalidi: Određene kategorije radnika, kao što su mladi radnici, žene (posebno trudnice) i osobe sa
invaliditetom, uživaju posebnu zaštitu na radu. Na primer, mladi radnici i trudnice ne smeju obavljati određene teške poslove ili
radove pod zemljom ili vodom. Osobe sa invaliditetom imaju pravo na posebne uslove rada prilagođene njihovim
sposobnostima.
Zaštita prava i interesa radnika iz radnog odnosa:
Pravo na žalbu: Svaki radnik ima pravo na žalbu ili drugo pravno sredstvo protiv odluka koje se tiču njegovih prava ili interesa
zasnovanih na zakonu.
Interna zaštita: Ranije je postojala interna zaštita prava radnika pred organima unutar preduzeća. Međutim, Zakon o radu ne
predviđa ovu vrstu interne zaštite. Ipak, određene kategorije zaposlenih u državnim organima mogu imati internu zaštitu prava
putem posebnih zakona, kao što je Zakon o državnim službenicima.
38. Načelo nediskriminacije u oblasti rada (uključujući i pozitivnu diskriminaciju)
Zabrana diskriminacije:
Opšte: Svaki oblik diskriminacije na radnom mestu je zabranjen, bilo da se odnosi na zapošljavanje, uslove rada, ili bilo koje
druge aspekte radnog odnosa.
Posebna zaštita: Određene kategorije radnika kao što su žene, stranci, i radnici migranti, uživaju posebnu zaštitu od
diskriminacije. Ovo uključuje i zabranu prisilnog rada i garantovanje slobode rada i zapošljavanja.
Neposredna diskriminacija: To je svako postupanje koje stavlja zaposlene u nepovoljniji položaj na osnovu nedopuštenih osnova
za diskriminaciju.
Posredna diskriminacija: Ovo se dešava kada naizgled neutralna pravila ili prakse stvaraju nepovoljan položaj za određene
kategorije radnika.
Uznemiravanje: Bilo koje neželjeno ponašanje koje vodi ka povredi dostojanstva radnika, uključujući seksualno uznemiravanje,
smatra se oblikom diskriminacije.
Pozitivna diskriminacija:
Cilj: Obezbeđuje jednakost i ravnopravnost ljudi u ostvarivanju i zaštiti njihovih prava, posebno onih koji su ranije bili
diskriminisani.
Mere: Mere pozitivne diskriminacije imaju za cilj uklanjanje i sprečavanje diskriminacije određenih grupa ili pojedinaca. One
moraju imati privremeni karakter i ne smeju automatski favorizovati određenu grupu.
Solidarnost: Mere pozitivne diskriminacije trebaju biti izraz solidarnosti većine prema manjini koja je u nepovoljnom položaju.
Pozitivna diskriminacija se ne sme mešati sa drugim merama socijalne politike, i treba da bude usmerena na eliminisanje
prethodne diskriminacije i stvaranje ravnopravnijeg društva.

39. Društvenoradni odnos i opšti bitni elementi radnog odnosa

Društveno-radni odnos se formira između ljudi i drugih činilaca u procesu rada, uključujući odnose između radnika, poslodavaca,
sindikata, udruženja poslodavaca i države.
Individualna strana se odnosi na odnose između pojedinačnih radnika i poslodavaca, dok se kolektivna strana odnosi na odnose
koje uspostavljaju sindikati, udruženja poslodavaca i državni organi.
Karakteristike društveno-radnih odnosa po osnovu prava svojine:
U robovlasničkom društvu, robovlasnik ima apsolutnu kontrolu nad robovima na osnovu prava svojine.
U feudalnom društvu, feudalac dominira nad kmetom na osnovu prava svojine nad zemljom.
U kapitalističkom društvu, poslodavac ima ekonomsku dominaciju nad radnikom na osnovu prava svojine, ali radnici imaju
određene slobode i prava garantovana državom, kao i aktivno učešće sindikata.
U socijalističkom društvu sa državnom svojinom, društveni odnosi su takođe oblikovani pravima svojine, ali se više uzimaju u
obzir socijalni i opštedruštveni interesi.
Karakteristike društveno-radnih odnosa po osnovu društvene svojine:
Društvena svojina negira pravo privatne svojine nad sredstvima proizvodnje.
Radnici su nosioci prava i obaveza u korišćenju i upravljanju društvenim sredstvima, ali istovremeno su i nosioci živog rada.
Odsustvo dominacije među subjektima ovih odnosa karakteriše društveno-radne odnose sa društvenom svojinom.
Uticaj neformalnih interesnih grupa:
Neformalne interesne grupe često remete ravnotežu interesa na štetu radnika, što može dovesti do demotivacije radnika.
U uslovima društvene svojine, postoje međusobni radnopravni odnosi, tj. prava, obaveze i odgovornosti radnika međusobno.

40. Radnopravni odnos (pojam i ugovorne teorije o tom odnosu)

Radnopravni odnos, kao skup prava, obaveza i odgovornosti, proizlazi iz potrebe regulisanja društvenih radnih odnosa pod
uticajem kapitalističkog načina proizvodnje. Nastanak i postojanje ovih odnosa su posledica slobode rada i egzistencijalne
nužnosti. Početkom ekonomskog liberalizma, ugovorne teorije su bile dominantne, pri čemu su radni odnosi počivali na
formalnoj ravnopravnosti između radnika i poslodavca, iako je poslodavac često bio ekonomski nadmoćniji. Ovi odnosi su se
često oslanjali na adhezione ugovore, a kasnije je država intervenisala ograničavajući slobodu ugovaranja. Postoje različita
shvatanja radnog odnosa kao ugovornog odnosa, uključujući:
1. tretiranje radne snage kao robe, što nije adekvatno s obzirom na to da se radna snaga ne prenosi u vlasništvo
poslodavca.
2. poređenje sa ugovorom o najmu, što takođe nije prikladno s obzirom na aktivnu ulogu radnika u procesu rada.
3. specifičnost ugovora o radu, koji podrazumeva obavezu vršenja podređenog rada i obavezu plaćanja, pri čemu se prava
i obaveze ne mogu preneti na drugu osobu. Ovaj ugovor podleže odredbama građanskog prava, ali se ističe kao
specifičan zbog svoje vezanosti za ličnost radnika.

41. Statusne teorije o radnopravnom odnosu

Statusne teorije o radnopravnom odnosu se ističu u savremenoj pravnoj teoriji, definirajući radni odnos kao statusni odnos. Ovaj
status, regulisan propisima države i kolektivnim ugovorima, obuhvata prava i obaveze radnika i poslodavaca i deluje erga omnes.
Ove teorije se razlikuju u pristupu tom statusu:
1. Shvatanja o radnom odnosu kao ličnom i faktičkom odnosu: Ova teorija naglašava da radni odnos ne proizlazi iz
individualnog ugovora, već iz faktičkog stupanja radnika na rad i uspostavljanja lične radnopravne veze sa poslodavcem,
što je unapred definisano zakonom. Ovakva shvatanja su se razvila pod uticajem radničkog zakonodavstva u Nemačkoj.
2. Shvatanja o radnom odnosu kao institucionalnom odnosu: Ova teorija tretira radni odnos kao odnos prijema na rad od
strane institucije (preduzeća). Radni odnos nastaje aktom inkorporacije radnika u preduzeće, a radnik postaje nosilac
prava, obaveza i odgovornosti već utvrđenih zakonom i kolektivnim ugovorom.
 3. Nacionalsocijalistička shvatanja: Ove teorije pristupaju radnopravnom odnosu kroz vršenje socijalne dužnosti rada,
negirajući slobodu rada i favorizirajući državnu kontrolu. Fašistička ideologija je koristila ova shvatanja da bi opravdala
prinudni rad i jačanje državne uloge u preduzećima, eliminirajući sindikate i kolektivne ugovore.
42. Rad van radnog odnosa (fleksibilni oblici zapošljavanja i vrste)
Rad van radnog odnosa, poznat i kao fleksibilni oblici zapošljavanja, obuhvataju različite vrste angažovanja koja se razlikuju od
tradicionalnog zaposlenja u formi radnog odnosa. Uključujući rad od kuće, povremene i privremene poslove, samozapošljavanje,
rad preko vikenda, rad na daljinu, i rad sa nepunim radnim vremenom. Važno je razlikovati ove oblike od fleksibilnog rada unutar
radnog odnosa. Iako se u nekim zemljama EU većina ovih oblika koristi, Srbija nije u potpunosti iskoristila ovu mogućnost, iako bi
oko pola miliona nezaposlenih moglo biti zaposleno na ovaj način. U Srbiji, rad van radnog odnosa se obično reguliše kroz
ugovore poput ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, ugovora o delu, ugovora o stručnom osposobljavanju i
usavršavanju, i dopunskog rada. Izvršioci ovih poslova imaju određena prava i obaveze, uključujući pravo na zaštitu zdravlja na
radu i osiguranje. Poslodavci su obavezni uplaćivati doprinose za osiguranje izvršilaca. Ovi ugovori su lično-pravnog karaktera i
podrazumevaju da izvršilac vrši rad lično.

43. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i o dopunskom radu

Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova je moguće zaključiti između poslodavca i nezaposlenog lica, zaposlenog
koji radi nepuno radno vreme ili korisnika starosne penzije. Ovaj ugovor se odnosi na obavljanje određenih poslova koji obično
nisu kontinuirani i ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Privremeni poslovi se odvijaju u kontinuitetu u
određenom vremenskom periodu (kao što su žetva ili berba), dok su povremeni poslovi takođe kratkotrajni, ali se ne obavljaju
kontinuirano.
Dopunski rad je moguć za zaposlene koji već rade sa punim radnim vremenom kod jednog poslodavca. Ovaj ugovor omogućava
zaposlenom da radi dodatno kod drugog poslodavca, ali ne više od jedne trećine punog radnog vremena. Motivacija za dopunski
rad leži u dodatnom prihodu i drugim potrebama. Saglasnost prvog poslodavca nije neophodna, ali je važno uskladiti radno
vreme. Takođe, treba paziti na klauzulu zabrane konkurencije iz prvog ugovora o radu. Novčana naknada za dopunski rad se
utvrđuje u ugovoru i ne smatra se primanjem.
2. DEO

44. Zasnivanje radnog odnosa (značaj i pravni režim ovog instituta, posebno o sistematizaciji radnih mesta)
Zasnivanje radnog odnosa je ključni institut koji omogućuje društvu da obezbedi potrebnu količinu i kvalitet radne snage, dok
poslodavci ostvaruju radnu snagu koja će oploditi njihov kapital, a radnici sebi i svojim porodicama obezbeđuju materijalnu i
socijalnu sigurnost. Pravni režim ovog instituta reguliše sve radnje u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa, uključujući
sistematizaciju radnih mesta i zaštitu prava kandidata.
Sistematizacija radnih mesta obuhvata pregled svih poslova i radnih zadataka kod poslodavca, koji čine jednu organizacionu
celinu. Radno mesto predstavlja osnovnu organizaciono-tehničku jedinicu, dok posao predstavlja trajnu aktivnost radnika, a
radni zadatak je vremenski i predmetno određena aktivnost radnika. Sistematizacija radnih mesta se definiše u Pravilniku o
organizaciji i sistematizaciji poslova, koji se donosi kod svih poslodavaca osim onih sa manje od deset zaposlenih. Ovaj Pravilnik
donosi nadležni organ kod poslodavca.
Pored toga, pravni režim zasnivanja radnog odnosa uključuje i uslove, način i postupak zasnivanja radnog odnosa, kao i
ostvarivanje zaštite prava kandidata u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa. Osim toga, postoji i pitanje prioritetnih kriterijuma pri
zapošljavanju, uključujući i mogućnost pozitivne diskriminacije u zapošljavanju određenih kategorija, kao što su izbeglice ili
osobe sa invaliditetom, u skladu sa zakonom.
45. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa (pojam i uslovi opšteg domašaja)
Uslovi za zasnivanje radnog odnosa su ključni kriterijumi koje lice mora ispuniti kako bi moglo da započne radni odnos. Ustavom
Srbije je garantovano pravo na rad i slobodan izbor zanimanja i zaposlenja pod jednakim uslovima za sve građane.
Uslovi opšteg domašaja se odnose na sve radne pozicije, poslodavce i kandidate za zaposlenje. Oni uglavnom obuhvataju godine
života i, u nekim slučajevima, opštu zdravstvenu sposobnost. Na primer, prema Zakonu o radu, minimalna starosna granica za
zasnivanje radnog odnosa u Srbiji je 15 godina. Međutim, kada su u pitanju lakši poslovi, moguće je zaposlenje i osoba između 12
i 15 godina, uz određene uslove i saglasnost roditelja.
Posebni uslovi važe kod određenih poslodavaca, za specifična radna mesta i kategorije radnika. Na primer, odstupanja od
minimalne starosne granice mogu biti dozvoljena u skladu sa zakonom, ali uz posebne mere zaštite dece i maloletnika. Takođe,
neki poslovi mogu biti zabranjeni za mlađe od 18 godina ako ugrožavaju njihovo zdravlje, moral ili obrazovanje.
U slučaju zasnivanja radnog odnosa maloletnih lica, potrebno je da ispunjavaju određene dodatne uslove, kao što su saglasnost
roditelja, nepostojanje ugrožavanja zdravlja, moralnosti ili obrazovanja, kao i potvrda nadležnog zdravstvenog organa o njihovoj
sposobnosti za rad. Ako poslodavac zaposli lice mlađe od 15 godina, to se smatra faktičkim radom, a ne zasnivanjem radnog
odnosa.

46. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa su uslovi koji se odnose na prirodu i karakter određenih poslova ili radnih mesta. Oni
se mogu razlikovati u zavisnosti od zahteva posla, vrste industrije ili sektora, kao i zakonskih regulativa koje ih prate.
Poslodavac obično svojim internim aktima, poput pravilnika o radu, definiše posebne uslove za radna mesta koja su pod
njegovom nadležnošću. Ovi uslovi se mogu razlikovati u zavisnosti od specifičnosti posla i potreba poslodavca.
Takođe, u pojedinim sektorima ili oblastima rada, posebni uslovi mogu biti propisani i posebnim zakonima. Na primer, u
državnim organima ili u sektorima koji zahtevaju visok stepen stručne spreme ili specifičnih veština, mogu se primenjivati
posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa.
Kada osoba traži zaposlenje, dužna je da dokaže da ispunjava sve uslove predviđene za rad na određenom radnom mestu.
Poslodavac, međutim, ne sme zahtevati podatke koji nisu u direktnoj vezi sa potrebama procesa rada na tom radnom mestu, jer
bi to moglo biti smatrano diskriminacijom.
Strani državljani i lica bez državljanstva imaju pravo da zasnuju radni odnos pod istim opštim i posebnim uslovima kao i državljani
zemlje u kojoj traže zaposlenje. Međutim, mogu postojati dodatni uslovi ili procedura za zapošljavanje stranaca, što može biti
propisano zakonom.
Posebni uslovi se obično odnose na faktore poput nivoa stručne spreme, znanja i veština, radnog iskustva u određenoj oblasti,
kao i potrebne kvalifikacije za obavljanje određenih poslova.
47. Prethodna provera radnih sposobnosti i probni rad
Prethodna provera radnih sposobnosti je postupak koji se sprovodi pre donošenja odluke o izboru kandidata za određeno radno
mesto. Ova provera se vrši samo kod kandidata koji ispunjavaju sve uslove za zasnivanje radnog odnosa, a može biti predviđena
kao poseban uslov opštim aktom o sistematizaciji radnih mesta.
Kada je prethodna provera radnih sposobnosti predviđena, to se naznačava pri raspisivanju konkursa za zasnivanje radnog
odnosa. Ovaj postupak se ne vrši kada se zasniva radni odnos sa pripravnikom, jer se pripravnički staž koristi za sticanje radnih
sposobnosti.
Provera se obično vrši putem posebne komisije koja ocenjuje radne sposobnosti kandidata. Komisija sastavljena od osoba sa
odgovarajućom stručnom spremom procenjuje sposobnosti kandidata, a o svom nalazu dostavlja mišljenje direktoru ili drugom
nadležnom licu.
Kandidati koji ne pokažu zadovoljavajuće rezultate ili se ne odazovu pozivu za prethodnu proveru smatraju se da ne ispunjavaju
uslove za rad na određenom mestu.
Probni rad se ugovara prilikom zasnivanja radnog odnosa i obično traje najduže šest meseci. Svrha probnog rada je da se provere
stručne i druge radne sposobnosti novozaposlenog. Ako probni rad ima pozitivan ishod, radni odnos se nastavlja i po isteku
vremena predviđenog za probni rad. Međutim, ako zaposleni ne pokaže odgovarajuće radne i stručne sposobnosti tokom
probnog rada, radni odnos može prestati istekom tog perioda, uz obrazloženi otkaz od strane poslodavca.
48. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa
Smetnje za zasnivanje radnog odnosa predstavljaju okolnosti koje sprečavaju zasnivanje radnog odnosa, iako kandidat ispunjava
opšte i posebne uslove za rad na određenom radnom mestu. To su negativni faktori koji čine određeno lice nepodobnim za
zaposlenje na tom radnom mestu. Ove smetnje mogu biti predviđene zakonom ili drugim opštim aktima kao uslovi koji ne smeju
postojati kod kandidata.
Cilj postojanja smetnji jeste zaštita zajedničkih i širih interesa koji su inherentni određenom poslu, profesiji ili delatnosti. One
mogu biti neposredno predviđene kao okolnosti koje onemogućavaju zasnivanje radnog odnosa, ili se mogu konstatovati
posredno tumačenjem pojedinih odredaba zakona.
Važno je razlikovati smetnje od situacija kada lice ne ispunjava uslove za rad na određenom radnom mestu. Na primer,
nedostatak određenih godina života koji su potrebni kao uslov za rad na određenim poslovima ne predstavlja smetnju za
zasnivanje radnog odnosa, već jednostavno nedostatak ispunjenja uslova.

49. Način zasnivanja radnog odnosa (uopšte i na poslovima sa povećanim rizikom) i zaštita prava učesnika u postupku zasnivanja
radnog odnosa
Postupak zasnivanja radnog odnosa može se sastojati od tri faze:
1. Pripremne radnje i javno oglašavanje potrebe za zasnivanje radnog odnosa: Poslodavac donosi odluku o potrebi
zapošljavanja i informaciju o tome dostavlja Nacionalnoj službi za zapošljavanje. Nacionalna služba je dužna da tu
informaciju učini dostupnom licima koja traže zaposlenje.
2. Izbor kandidata: Poslodavac može angažovati Nacionalnu službu za zapošljavanje ili zaposliti lice bez njenog
posredovanja. Izbor kandidata je isključivo pravo poslodavca, iako Nacionalna služba može ponuditi kandidate.
Poslodavac takođe može zaposliti lice koje se direktno obrati njemu za zasnivanje radnog odnosa.
3. Zaključivanje ugovora o radu i stupanje na rad: Potpisivanjem ugovora o radu, kandidat postaje zaposlen, a stupanjem
na rad ulazi u status zaposlenog. Ugovor se smatra zaključenim kada ga potpišu kandidat i poslodavac. Stupanje na rad
ne mora se poklapati sa danom potpisivanja ugovora.
Za zasnivanje radnog odnosa na poslovima sa povećanim rizikom, kao što su teški ili opasni poslovi, zaposleni mora imati
posebnu zdravstvenu sposobnost za rad na tim poslovima. U slučaju gubitka te sposobnosti, poslodavac je dužan da zaposlenog
premesti na druge odgovarajuće poslove.
Što se tiče zaštite prava učesnika u postupku zasnivanja radnog odnosa, poslodavac je dužan da obezbedi jednak tretman svih
kandidata i da ne diskriminiše. U slučaju diskriminacije, lice koje traži zaposlenje može pokrenuti postupak za naknadu štete. Iako
odluka o izboru kandidata nije podložna žalbi, svako ima pravo na pravno sredstvo protiv odluka kojima se rešava o njihovim
pravima.
Ukoliko dođe do spora, osnovni sud sudi u sporovima protiv zasnivanja radnog odnosa. Takođe, postoji mogućnost podnošenja
žalbe u roku od osam dana od prijema rešenja o izboru, ukoliko postoji sumnja u ispunjenost uslova ili nepravilnosti u postupku.

50. Zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme i radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom
Postoje određene situacije u kojima je dozvoljeno zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme:
 1. Zamena privremeno odsutnog zaposlenog: Ako je potrebno zbog privremene odsutnosti zaposlenog, ugovor o radu
može biti zaključen na određeno vreme do njegovog povratka.
2. Rad na projektu: Za rad na projektu može se zaključiti ugovor o radu na određeno vreme do završetka projekta.
3. Rad sa stranim državljanima: Ugovor o radu sa stranim državljanima može biti zaključen na određeno vreme, najduže
do isteka roka na koji im je izdata dozvola za rad.
4. Rad kod novoosnovanog poslodavca: Za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca može se zaključiti ugovor o
radu na određeno vreme, najduže na period od 36 meseci.
5. Nedostatak neophodnih godina za penziju: Ugovor o radu na određeno vreme može se zaključiti sa nezaposlenim
licem kojem nedostaje do pet godina do ispunjenja uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju.
Ukoliko ugovor o radu na određeno vreme bude zaključen van navedenih slučajeva ili suprotno važećim uslovima, smatraće se
da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Zasnivanje radnog odnosa sa nepunim radnim vremenom zavisi od potreba procesa rada. To podrazumeva radno vreme kraće
od punog radnog vremena, koje je obično 40 sati nedeljno. Međutim, može biti kraće od 36 sati nedeljno samo ako su u pitanju
zaposleni mlađi od 18 godina. Ovo treba razlikovati od skraćenog radnog vremena, koje se ne odnosi na potrebe procesa rada,
već na posebnu zaštitu radnika od štetnih uslova rada.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može ostvariti puno radno vreme tako što će zasniti
radni odnos kod drugog poslodavca. Ovo mu omogućava da ostvari pun obim prava iz radnog odnosa. S druge strane, zaposleni
sa skraćenim radnim vremenom to ne može postići.

51. Zasnivanje radnog odnosa za obavljanje poslova van prostorija poslodavca i radnog odnosa sa kućnim pomoćnim osobljem
1. Zasnivanje radnog odnosa van prostorija poslodavca: Postaje uobičajena praksa, posebno za poslove koji se obavljaju
putem interneta ili uz korišćenje računara. Radnici mogu obavljati poslove kao što su izrada predmeta domaće radinosti
ili pružanje usluga na računaru. Važno je da rad ne ugrožava zdravlje i životnu sredinu.
2. Prava i obaveze zaposlenih: Zaposleni van prostorija poslodavca imaju ista prava i obaveze kao i oni koji rade u
prostorijama poslodavca. Specifičnosti se definišu u ugovoru o radu, uključujući raspored i trajanje radnog vremena,
korišćenje sredstava za rad, nadzor nad radom, naknadu troškova itd.
3. Modeli zasnivanja radnog odnosa: Postoje dva osnovna modela - rad od kuće, gde zaposleni radi kod svoje kuće ili u
drugom izabranom prostoru, i rad na daljinu, koji omogućava veći stepen autonomije u organizaciji rada.
4. Zasnivanje radnog odnosa sa kućnim pomoćnim osobljem: Ova praksa obuhvata obavljanje kućnih poslova poput
održavanja higijene ili spremanja hrane. Specifičnosti se takođe uređuju u ugovoru o radu, uz mogućnost isplate dela
zarade u naturi, ali uz ograničenja za rad među određenim srodnicima zbog zakonskih obaveza.
52. Ugovor o pravima i obavezama direktora
Ukratko, evo najvažnijih tačaka u vezi sa ugovorom o pravima i obavezama direktora:
1. Direktorske funkcije: Direktor je odgovoran za rukovođenje poslovanjem i radom u okviru poslodavca, te odlučuje o
pravima i obavezama zaposlenih.
2. Odlučivanje o pravima i obavezama: U pravnom licu, direktor odlučuje o pravima i obavezama zaposlenih. Kod
poslodavca koji nije organizovan kao pravno lice, odluku može doneti sam poslodavac ili zaposleno lice koje on ovlasti
pisanim putem.
3. Angažovanje direktora: Direktor može biti angažovan putem ugovora o radu ili drugog ugovora, i to i unutar radnog
odnosa i van njega.
4. Trajanje radnog odnosa: Ako je direktor u radnom odnosu, on se može zaposliti na određeno ili neodređeno vreme.
Kod zasnivanja na određeno vreme, vreme je obično vezano za mandat direktora.
5. Prava i obaveze: Prava i obaveze direktora regulisane su Zakonom o privrednim društvima, a detaljnije se uređuju
ugovorom o menadžmentu.
6. Zaključivanje ugovora: Ugovor o radu/ugovor o menadžmentu sa direktorom zaključuje upravni odbor u ime
poslodavca, osim kod poslodavca koji nema upravni odbor, gde to čini određeni organ.
7. Oslobođenje od podređenosti: Direktor u poslovođenju mora biti oslobođen podređenosti poslodavcu. Međutim, ako
je direktor u radnom odnosu, podleže istim pravilima kao i ostali zaposleni.
8. Prenos ovlašćenja: Poslodavac može preneti ovlašćenja za odlučivanje o pravima i obavezama zaposlenih na lice koje
nije kod njega zaposleno, uz pismeni prenos ovlašćenja.

53. Zapošljavanje pripravnika

Ukratko, evo ključnih tačaka o zapošljavanju pripravnika:
1. Definicija pripravnika: Pripravnik je osoba koja prvi put ulazi u radni odnos u zanimanju za koje je stekla određeni
stepen stručne spreme.
2. Svrha pripravništva: Cilj pripravništva je osposobljavanje pripravnika za samostalni rad u struci putem sticanja
praktičnih veština, znanja i iskustva. Nije cilj ekonomski efikasno obavljanje poslova.
3. Trajanje pripravničkog staža: Pripravnički staž obično traje najviše godinu dana, osim ako posebnim zakonom nije
drugačije određeno. Trajanje može varirati u zavisnosti od složenosti poslova i stepena stručne spreme.
4. Prava i obaveze: Pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom,
opštim aktom i ugovorom o radu. Zarada pripravnika može biti nešto niža od punog iznosa, ali ne manja od 80%
osnovne zarade za poslove na kojima se osposobljava.
 5. Naknada troškova: Pripravnik može imati pravo na naknadu određenih troškova, kao što su putni troškovi, u skladu sa
zakonom i internim pravilima poslodavca.

54. Klauzula zabrane konkurencije

1. Nelojalna konkurencija: Ova konkurencija nanosi štetu tržišnim partnerima i konkurentima, suprotna je dobrim
poslovnim običajima i suzbija se zakonima.
2. Zabrana konkurencije u toku radnog odnosa: Može biti ugovorena ugovorom o radu i obično ograničava zaposlenog da
ne obavlja određene poslove ili ne koristi stečene informacije u korist konkurencije. Poslodavac ima pravo na naknadu
štete ako zaposleni prekrši ovu zabranu.
3. Zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa: Takođe se može ugovoriti ugovorom o radu, ali ne može trajati
duže od dve godine nakon prestanka radnog odnosa. Osim što zaposleni ne sme obavljati određene poslove,
poslodavac se obavezuje da mu isplati novčanu naknadu. Kršenje ove zabrane takođe može dovesti do zahteva za
naknadu štete od strane poslodavca.

55. Značaj i vrste raspoređivanja zaposlenih

1. Zaštita interesa poslodavca i zaposlenog: Raspoređivanjem osiguravaju se interesi obe strane - poslodavca i
zaposlenog. Zaposleni želi da bude na radnom mestu koje odgovara njegovim sposobnostima kako bi dao maksimalni
doprinos, dok poslodavac želi da osigura efikasan rad i iskoristi talente svojih zaposlenih.
2. Stabilnost radnog odnosa: Ako raspoređivanje ne odgovara potrebama ili sposobnostima zaposlenog, radni odnos
postaje nestabilan i podložan raskidu, što nije u interesu ni zaposlenog ni poslodavca.
3. Proces zapošljavanja: Prilikom zapošljavanja, zaposleni se raspoređuje na radno mesto za koje je zasnovao radni odnos.
Vrste raspoređivanja zaposlenih:
1. Raspoređivanje tokom trajanja radnog odnosa: Zaposleni može biti premeštan na drugo radno mesto koje odgovara
njegovim sposobnostima i stručnoj spremi, u skladu sa potrebama procesa rada i organizacije. Odluku o raspoređivanju
donosi nadležni organ, obično direktor.
2. Privremeno raspoređivanje: U slučaju više sile ili iznenadnih događaja, radnik može biti privremeno premešten na
drugo radno mesto koje zahteva niži stepen stručne spreme. Ovo može biti i izvan redovnih procedura, na osnovu
usmenog naloga poslodavca, ali obično se vrši na osnovu pismenog akta.
56. Raspoređivanje zaposlenih u toku trajanja radnog odnosa (izmene ugovora o radu na zahtev poslodavca)
Raspoređivanje zaposlenih u toku trajanja radnog odnosa, kao i izmene ugovora o radu na zahtev poslodavca, regulisane su
određenim procedurama i uslovima. Evo ključnih tačaka:
1. Izmene ugovora o radu na zahtev poslodavca: Poslodavac može predložiti izmenu ugovora o radu iz nekoliko razloga:
 Radi promene uslova rada, premeštaja zaposlenog na drugo radno mesto, povećanja ili smanjenja osnovne
zarade ili izmena rokova za isplatu zarade, i drugih promena utvrđenih kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o
radu.
 Radi premeštaja na drugo mesto rada, bilo da je to geografski različito mesto, uz ili bez saglasnosti zaposlenog.
 Radi upućivanja na rad kod drugog poslodavca, gde zaposleni privremeno radi po određenom vremenskom
periodu.
2. Ponuda za zaključivanje aneksa ugovora o radu: U oba slučaja, poslodavac mora poslati pismenu ponudu za
zaključivanje aneksa ugovora o radu zaposlenom. Uz ponudu, dostavljaju se razlozi za ponudu, rok za odgovor
zaposlenog koji ne može biti kraći od 8 radnih dana, i upozorenje o pravnim posledicama odbijanja ponude. Odbijanje
ponude može dovesti do otkaza ugovora o radu.
3. Privremeno premeštanje: Zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu
rešenja, bez ponude aneksa ugovora o radu, ali ovo premeštanje ne može trajati duže od 45 radnih dana u periodu od
12 meseci.
Ove procedure su uspostavljene kako bi se osiguralo da promene u radnom odnosu budu sprovedene u skladu sa zakonom i u
interesu obe strane - poslodavca i zaposlenog.
57. Viškovi zaposlenih (uzroci njihovog nastajanja i njihova regulisanost u međunarodnom i regionalnom pravu)
Viškovi zaposlenih, odnosno situacije u kojima postoji višak radne snage, mogu nastati iz različitih razloga, kao što su tehnološki
napredak koji dovodi do prekvalifikacije radnika, neadekvatna organizacija rada ili ekonomske promene koje dovode do
smanjenja potražnje za određenim radnicima.
Kada poslodavac prepozna višak radne snage, moguće je da pribegne kolektivnom otpuštanju zaposlenih kako bi izbegao
insolventnost. Međutim, međunarodno i regionalno pravo propisuju određene procedure i zaštitu za zaposlene u slučaju
kolektivnog otpuštanja.
U Srbiji, Konvencija Međunarodne organizacije rada (MOR) o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca iz 1982. godine
obavezuje poslodavca da pruži odgovarajuće informacije radničkim predstavnicima i konsultuje se s njima u vezi s kolektivnim
otpuštanjem. To uključuje informacije o razlozima za otpuštanje, broju zaposlenih koji će biti otpušteni, rokovima i merama koje
treba preduzeti kako bi se sprečio ili umanjio višak zaposlenih.
U evropskom komunitarnom pravu, Povelja Zajednice o osnovnim socijalnim pravima zaposlenih sadrži principe o poboljšanju
položaja zaposlenih u postupku kolektivnog otpuštanja. Direktiva iz 1998. godine pruža konačni pravni okvir za harmonizaciju
nacionalnih zakonodavstava u vezi s kolektivnim otpuštanjem, uzimajući u obzir faktore kao što su procenat ili broj zaposlenih
koji se otpuštaju i razlozi otpuštanja koji se ne tiču zaposlenih ili njihove radne sposobnosti.
58. Viškovi zaposlenih u domaćem pravu
Prema Zakonu o radu Srbije, poslodavci su dužni da sačine program rešavanja viškova zaposlenih ukoliko dođe do prestanka
potrebe za radom određenog broja zaposlenih. Ova obaveza se odnosi na poslodavce kod kojih će doći do prestanka potrebe za
radom određenog broja zaposlenih u periodu od 30 dana ili poslodavce koji utvrde da će doći do prestanka potrebe za radom
najmanje 20 zaposlenih u roku od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih.
Program rešavanja viškova zaposlenih treba da sadrži informacije o razlozima prestanka potrebe za radom, broju zaposlenih koji
su višak, poslovima koje obavljaju, kao i mere za zapošljavanje viškova zaposlenih, sredstva za rešavanje njihovog socijalno-
ekonomskog položaja, kao i rokove za otkazivanje ugovora o radu.
Pre donošenja programa, poslodavac je dužan da sarađuje sa reprezentativnim sindikatom i nadležnom filijalom Nacionalne
službe za zapošljavanje, te da im dostavi predlog programa i uzme u obzir njihova mišljenja i predloge.
U slučaju da poslodavac ipak odluči da otpusti zaposlene, davanje otkaza je uslovljeno isplatom odgovarajuće otpremnine.
Otpremnina se isplaćuje u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu, a iznosi najmanje 1/3 prosečne bruto zarade po
godini radnog staža.
Zaposleni koji ostane bez posla može ostvariti određena prava po osnovu osiguranja za slučaj nezaposlenosti, kao što su pravo
na novčanu naknadu, penzijsko i invalidsko osiguranje, te zdravstvenu zaštitu.
Važno je napomenuti da poslodavac nije u mogućnosti da na istim poslovima zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana
prestanka radnog odnosa. Ako se nakon tog perioda ponovo pojavi potreba za istim poslovima, prednost pri zapošljavanju ima
zaposleni kome je ranije otkazan ugovor o radu.

59. Pojam radnog vremena i njegovo regulisanje u svetu

Radno vreme je definisani deo kalendarskog vremena u kojem zaposleni imaju obavezu i pravo da obavljaju poslove koji im se
povere u skladu sa unutrašnjim radnim rasporedom. Ono se reguliše zakonom i može uključivati vreme provedeno na radu i
vreme čekanja na posao na radnom mestu, ukoliko je to neophodno.
U ranim fazama kapitalizma, radno vreme nije bilo regulisano i zavisilo je isključivo od volje poslodavca. Međutim, prvi zahtevi za
regulisanjem radnog vremena potekli su iz radničke klase, koja je tražila ograničenje radnog dana.
Prve intervencije države u regulisanju radnog vremena dogodile su se u Engleskoj 1802. godine, a zatim u Francuskoj 1841.
godine. Ograničeno je radno vreme za decu i mlade radnike kako bi se zaštitili od prekomernog rada.
U Nemačkoj, tokom 19. veka, ograničenja su se prvo odnosila na slabije kategorije radnika, kao što su žene, dok su u Rusiji
zakonima iz 1882. i 1885. godine ograničeni radno vreme za omladinu.
Početkom 20. veka, posebno nakon Prvog svetskog rata, osmočasovno radno vreme postalo je norma u mnogim zemljama i kod
svih kategorija radnika.
Međunarodna organizacija rada (MOR) posvetila je veliku pažnju pitanju radnog vremena. Prva Opšta konferencija MOR-a 1919.
godine donela je Konvenciju o osmočasovnom radnom danu i četrdesetosmočasovnoj radnoj sedmici u industriji. Takođe, 1962.
godine doneta je Preporuka koja je doprinela skraćivanju nedeljnog radnog vremena.

60. Vrste i raspored radnog vremena

Raspored radnog vremena može biti različit u zavisnosti od vrste radnog odnosa i potreba procesa rada. Evo pregleda nekih
osnovnih vrsta rasporeda radnog vremena:
1. Puno radno vreme: Ovo je standardni raspored koji iznosi 40 sati nedeljno. Može se skratiti putem kolektivnih ugovora
ili opštih akata poslodavca, ali ne manje od 36 sati nedeljno. Za maloletne radnike, puno radno vreme ne može biti duže
od 35 sati nedeljno ili 8 sati dnevno.
2. Nepuno radno vreme: Ovaj raspored zavisi od potreba procesa rada i obično je manji od punog radnog vremena.
Zaposleni koji rade sa nepunim radnim vremenom imaju sva prava kao i oni koji rade puno radno vreme, ali obim tih
prava je srazmeran vremenu provedenom na radu.
3. Skraćeno radno vreme: Ovaj raspored se primenjuje kada radni uslovi mogu negativno uticati na zdravlje i radnu
sposobnost zaposlenih. Zaposleni koji rade sa skraćenim radnim vremenom imaju sva prava iz radnog odnosa kao i oni
koji rade puno radno vreme, a vreme provedeno na radu može se računati kao staž sa uvećanim trajanjem.
4. Prekovremeni rad: Ovaj rad je po pravilu zabranjen, ali postoji nekoliko situacija u kojima poslodavac može zahtevati od
zaposlenih da rade prekovremeno. Međutim, prekovremeni rad ne sme trajati duže od 8 sati nedeljno i 12 sati dnevno.
Određene kategorije radnika, poput maloletnika, trudnica i dojilja, imaju zaštitu od prekovremenog rada.
Što se tiče rasporeda radnog vremena, odluku o tome donosi poslodavac, a zaposleni moraju biti obavešteni o rasporedu
najmanje pet dana unapred. Obično radna nedelja traje 5 radnih dana sa po 8 sati rada, ali može biti i drugačije organizovana u
zavisnosti od potreba procesa rada.

61. Manifestacione forme radnog vremena

Manifestacione forme radnog vremena mogu biti različite i prilagođene specifičnim potrebama procesa rada i radnih uslova. Evo
nekoliko osnovnih manifestacija:
1. Jednokratno radno vreme: Ovaj oblik podrazumeva kontinuirani rad sa odgovarajućim pauzama za odmor. Vreme
provedeno u odmoru se smatra vremenom provedenim na radu.
 2. Dvokratno radno vreme: U ovom slučaju, dnevni fond radnih sati ostvaruje se u dva dela - u prepodnevnim i
popodnevnim periodima. Pauza između dva dela ne smatra se vremenom provedenim na radu.
3. Rad u isto vreme: Svi zaposleni kod poslodavca rade istovremeno, obično u prepodnevnim časovima.
4. Rad u smenama: Ovo podrazumeva da zaposleni rade u različitim smenama (prepodnevna, popodnevna, noćna), što je
često neophodno u procesima rada koji zahtevaju neprekidnu aktivnost.
5. Dnevno radno vreme: Rad se obavlja tokom dana, obično u periodu od 6 do 22 sata.
6. Noćni rad: Radno vreme od 22 do 6 sati smatra se noćnim radom. Noćni rad je regulisan posebnim merama zaštite
zdravlja i bezbednosti na radu, a radnici koji rade noću imaju pravo na uvećanu zaradu. Određene kategorije radnika
imaju zaštitu od noćnog rada, kao što su maloletnici, trudnice i dojilje.
7. Klizno radno vreme: Ovaj oblik podrazumeva da početak i kraj radnog vremena nisu isti za sve radnike, već se
prilagođavaju individualnim potrebama ili okolnostima, poput saobraćajnih gužvi ili drugih faktora koji mogu uticati na
dolazak na posao.
62. Preraspodela radnog vremena
Preraspodela radnog vremena je proces koji omogućava fleksibilnost u rasporedu rada, prilagođavajući se promenljivim
potrebama poslovanja i organizacije rada. Evo ključnih tačaka vezanih za preraspodelu radnog vremena:
1. Razlozi za preraspodelu: Preraspodela se obično dešava zbog prirode delatnosti (kao što su sezonski poslovi),
organizacije rada, potrebe za efikasnijim korišćenjem resursa i radnog vremena, kao i za izvršenje određenih poslova u
zadatim rokovima.
2. Uslovi preraspodele: Postoje određeni uslovi pod kojima se može izvršiti preraspodela, uključujući ograničenje radnog
vremena na 60 sati nedeljno, minimalni odmor između dva radna dana od 11 sati neprekidno, i vezivanje preraspodele
za određeni period od 6 ili 9 meseci u kalendarskoj godini.
3. Karakteristike preraspodele: Preraspodela radnog vremena je oročena na određeni period i podrazumeva
uprosečavanje radnog vremena, što znači da se u nekim periodima radi duže, a u nekim kraće od uobičajenog, ali se
ukupno radno vreme u toku godine ne može premašiti.
4. Zaštita od preraspodele: Mladi zaposleni mlađi od 18 godina, trudnice, roditelji sa decom mlađom od 3 godine ili
decom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti su zaštićeni od preraspodele radnog vremena.
5. Prava zaposlenih: Ukoliko zaposlenom prestane radni odnos pre isteka perioda za koji je izvršena preraspodela, ima
pravo da mu se sati prekovremenog rada preračunaju u njegovo ugovoreno radno vreme i da mu se priznaju u penzijski
staž. Takođe, ti sati se obračunavaju i isplaćuju kao prekovremeni rad, odnosno kao uvećana zarada.
Preraspodela radnog vremena omogućava poslodavcima da efikasnije upravljaju resursima i potrebama procesa rada, uz
istovremeno poštovanje prava i zaštite zaposlenih.
63. Pojam, značaj i vrste odmora zaposlenih
Odmor zaposlenih predstavlja važan deo radnih odnosa, pružajući zaposlenima neophodnu pauzu radi oporavka i obnavljanja
psihofizičkih sposobnosti. Evo ključnih pojmova, značaja i vrsta odmora za zaposlene:
1. Pojam odmora: Odmor je prekid rada koji omogućava zaposlenima da se odmore i obnove svoje radne sposobnosti. To
je ključni mehanizam za očuvanje zdravlja i produktivnosti zaposlenih.
2. Značaj odmora:
 Uklanjanje umora: Odmor omogućava zaposlenima da se oslobode akumuliranog umora izazvanog radom.
 Prevencija iscrpljenosti: Redovni odmori su ključni za sprečavanje iscrpljenosti i sagorevanja na poslu.
 Povećanje produktivnosti: Odmorni zaposleni su produktivniji i efikasniji u obavljanju svojih radnih zadataka.
 Slobodno vreme i kvalitetan život: Odmor pruža zaposlenima vreme za odmor, rekreaciju i druge aktivnosti
koje doprinose kvalitetu života.
3. Pravo na odmor: Pravo na odmor je osnovno pravo zaposlenih, garantovano kako međunarodnim dokumentima (kao
što su Opšta deklaracija o pravima čoveka i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima), tako i
domaćim zakonodavstvom.
4. Vrste odmora:
 Odmor u toku dnevnog rada: Zaposleni ima pravo na odmor u toku dnevnog rada, čije trajanje zavisi od dužine
radnog vremena.
 Dnevni odmor: Pauza između dva uzastopna radna dana, koja traje najmanje 12 sati.
 Nedeljni odmor: Obično se koristi nedeljom i traje najmanje 24 sata, uz dodatak vremena dnevnog odmora.
 Godišnji odmor: Zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana svake
kalendarske godine.
Poslodavci su dužni da poštuju zakonske odredbe i omoguće zaposlenima pravo na odmor u skladu sa propisanim pravilima i
normama, kako bi se osiguralo zdravlje, dobrobit i produktivnost radne snage.

64. Godišnji odmor (vrste, uslovi za ostvarivanje, dužina, raspored korišćenja i korišćenje godišnjeg odmora)
Godišnji odmor je ključno pravo zaposlenih koje omogućava pauzu od rada radi odmora, oporavka i kvalitetnijeg života. Evo
detaljnog pregleda vrsta, uslova, dužine, rasporeda korišćenja i prava u vezi sa godišnjim odmorom:
1. Vrste godišnjeg odmora:
 Puni godišnji odmor: Koristi se od strane zaposlenih koji su bili u radnom odnosu tokom cele godine.
Minimalna dužina je 20 radnih dana.
  Srazmerni godišnji odmor: Pripada zaposlenima koji nisu radili svih 12 meseci u kalendarskoj godini. Dužina
ovog odmora se određuje proporcionalno vremenu provedenom u radnom odnosu.
2. Uslovi za ostvarivanje prava na godišnji odmor:
 Zaposleni mora raditi najmanje mesec dana neprekidno kod istog poslodavca.
 Pravo na godišnji odmor može se ostvariti nakon 30 dana neprekidnog rada kod istog poslodavca.
3. Dužina godišnjeg odmora: Minimalno 20 radnih dana, dok maksimalna dužina može biti regulisana kolektivnim
ugovorom ili opštim aktom poslodavca.
4. Raspored korišćenja godišnjeg odmora:
 Raspored se utvrđuje poslodavcem uz konsultaciju zaposlenog.
 Može se koristiti u kontinuitetu, u dva dela ili više delova.
 Prvi deo mora biti najmanje dve radne nedelje neprekidno, dok ostatak može biti iskorišćen do 30. juna
naredne godine.
5. Korišćenje godišnjeg odmora:
 Zaposleni može koristiti godišnji odmor jednokratno ili u delovima.
 Pravo na prenošenje i korišćenje godišnjeg odmora do 30. juna naredne godine postoji u slučaju odsustva zbog
porodiljskog odsustva ili nege deteta.
6. Prava u vezi sa godišnjim odmorom:
 U slučaju da zaposleni ne iskoristi godišnji odmor, poslodavac je dužan isplatiti novčanu naknadu.
 Zaposleni ne može biti uskraćen za pravo na godišnji odmor, niti ga se može odreći ili zameniti novčanom
naknadom.
Pravilno korišćenje godišnjeg odmora od vitalnog je značaja za dobrobit zaposlenih i njihovu produktivnost na radnom mestu.
Poslodavci su dužni poštovati zakonske odredbe o godišnjem odmoru kako bi se osiguralo pravično i odgovorno postupanje
prema zaposlenima.

65. Odsustva sa rada

1. Važnost odsustva sa rada:
 Odsustva sa rada omogućavaju zaposlenima prekid rada iz različitih ličnih razloga.
 Omogućavaju zaposlenima da se brinu o svojim ličnim potrebama i interesima.
2. Vrste odsustva:
 Plaćeno odsustvo: Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u slučaju kao što su sklapanje braka, porođaj
supruge, ili teža bolest člana uže porodice. Traje ukupno 5 radnih dana u kalendarskoj godini.
 Dodatno plaćeno odsustvo: Zaposleni ima pravo na dodatno plaćeno odsustvo od 5 radnih dana ili duže u
slučaju smrti člana uže porodice, i dva uzastopna dana za dobrovoljno davanje krvi.
 Neplaćeno odsustvo: Koristi se kada nije predviđeno plaćeno odsustvo, osim u slučaju prava jednog od
roditelja da odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života.
3. Prava i obaveze tokom odsustva:
 Za vreme plaćenog odsustva, zaposleni dobija naknadu zarade.
 Za vreme neplaćenog odsustva, prava i obaveze iz radnog odnosa miruju.
 Nakon isteka neplaćenog odsustva, zaposleni ima pravo i dužnost da se vrati na rad, a nepovratak može
rezultirati otkazom ugovora o radu.
Ova pravila omogućavaju zaposlenima da ostvare svoja prava na odmor ili vreme koje je potrebno zbog ličnih obaveza, dok
poslodavci imaju obavezu da poštuju ova zakonska pravila i pruže podršku zaposlenima tokom njihovog odsustva sa rada.

66. Praznici
Praznici su prekidi rada zbog proslavljanja državnih, narodnih, profesionalnih događaja ili vršenja verskih dužnosti i potreba.
1. Regulacija praznika: Zakon o državnim i drugim praznicima u Republici Srbiji reguliše pitanje praznika.
2. Vrste praznika:
 Državni praznici:
 Neradni praznici: Nova godina, Dan državnosti Srbije, Praznik rada, Dan primirja u Prvom svetskom
ratu.
 Radni praznici: Sveti Sava, Dan sećanja na žrtve holokausta, genocida i drugih žrtava fašizma u
Drugom svetskom ratu, Dan pobede nad fašizmom, Vidovdan, Dan sećanja na srpske žrtve u Drugom
svetskom ratu.
 Verski praznici: Prvi dan Božića, Vaskršnji praznici.
 Verski praznici na zahtev radnika: Krsna slava za pravoslavce, Božić i Uskršnji praznici za katolike i pripadnike
drugih hrišćanskih zajednica, Ramazanski i Kurban bajram za muslimane, Jom Kipur za pripadnike jevrejske
zajednice.
3. Odsustvo sa rada i nadoknada:
 Za vreme odsustva sa rada zbog praznika, zaposlenom pripada naknada zarade u visini zarade koju bi ostvario
da je radio.
  U dane neradnih praznika, poslodavci i zaposleni dužni su da rade ako bi prekid obavljanja delatnosti
prouzrokovao štetne posledice za građane i državu, uz pravo na uvećanu zaradu najmanje u visini 110% od
osnovne zarade.
Pravilno razumevanje i poštovanje pravila o praznicima omogućava ravnotežu između radnih obaveza i društvenih, verskih i
ličnih potreba zaposlenih.

67. Mirovanje radnog odnosa

1. Definicija mirovanja radnog odnosa:
 Mirovanje radnog odnosa je privremeni prekid tečenja prava i obaveza iz radnog odnosa, koji nastaje zbog
privremene sprečenosti zaposlenog za rad, ali odnos i dalje postoji.
2. Karakteristike:
 Nastaje usled privremene sprečenosti zaposlenog za rad, što rezultira prekidom ostvarivanja prava i obaveza iz
radnog odnosa.
 Odluka o mirovanju radnog odnosa donosi se od strane poslodavca i ima deklaratorni karakter.
 Po prestanku razloga sprečenosti za rad, radni odnos se aktivira, a prava i obaveze ponovo počinju da teku.
Slučajevi Mirovanja Radnog Odnosa:
1. Odlazak na odsluženje/dosluženje vojnog roka.
2. Upućivanje na rad u inostranstvo.
3. Privremeno upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca.
4. Imenovanje zaposlenog na funkciju u državnom organu/sindikatu/političkoj organizaciji.
5. Izdržavanje kazne zatvora/mere bezbednosti/vaspitne ili zaštitne mere u trajanju od 6 meseci.
Dodatni aspekti:
 Zaposlenom miruje radni odnos i u slučajevima neplaćenog odsustva, odsustvovanja zbog nege deteta do tri godine
starosti, i tokom postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu.
 Bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo takođe ima pravo na mirovanje radnog odnosa i vraćanje
na rad kod svog poslodavca.
 Povratak na rad i aktiviranje radnog odnosa koji je mirovao mogući su u roku od 15 dana od prestanka razloga zbog
kojeg je odnos mirovao. Nepovratak može rezultirati otkazom ugovora o radu.
68. Zaštita zaposlenih (značaj, cilj, vrste i mere)
 Zaštita zaposlenih je ključni element radnog prava i zakonodavstva, teži očuvanju zdravlja i radne sposobnosti
zaposlenih.
 Cilj je osigurati bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, smanjiti povrede na radu i stvoriti uslove za puno fizičko,
psihičko i socijalno blagostanje zaposlenih.
Opšta Zaštita:
1. Zaštita Fizičkog Integriteta: Propisana izvorima UN-a, MOR-a, SE-a i EU-a, regulisana domaćim zakonima poput Zakona
o radu i Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.
2. Zaštita Moralnog Integriteta: Obuhvata zaštitu od diskriminacije, zlostavljanja, zaštitu ličnih podataka, prava
uzbunjivača i etičko ponašanje.
Mere Zaštite:
 Preventivne Mere: Usmerene su na sprečavanje povreda i oštećenja zdravlja zaposlenih, uključujući izbegavanje rizika,
procenu rizika, prilagođavanje rada, osposobljavanje i obuku.
 Primenjuju se u projektovanju i održavanju radnih objekata, korišćenju opreme, skladištenju opasnih materija i upotrebi
lične zaštite na radu.
Nosioci Prava na Bezbednost i Zdravlje na Radu:
 Zaposleni, učenici, studenti, lica na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji, prekvalifikaciji, osuđenici, volonteri i
druga lica koja se nalaze u radnoj okolini radi obavljanja poslova.
Održavanje bezbednih i zdravih uslova rada ključno je za produktivnost i dobrobit zaposlenih, a propisane mere zaštite treba
dosledno primenjivati radi osiguranja njihovog zdravlja i sigurnosti na radu.

69. Obaveze i odgovornosti poslodavca i prava i obavez ezaposlenih u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu
Obaveze i Odgovornosti Poslodavca:
Opšte Obaveze (Prema Zaposlenima):
1. Obezbediti rad na mestima gde su sprovedene mere bezbednosti.
2. Prilagoditi radni proces telesnim i psihičkim mogućnostima zaposlenog.
3. Ne prouzrokovati finansijske obaveze zaposlenima u vezi sa sprovođenjem mera bezbednosti.
4. Doneti akt o proceni rizika i utvrditi posebne zdravstvene uslove za radna mesta.
5. Informisati zaposlene o novim tehnologijama i sredstvima za rad.
6. Osigurati propisane lekarske preglede i pružiti prvu pomoć.
7. Zaustaviti svaki rad opasan po život i zdravlje zaposlenih.
Posebne Obaveze (Prema Nadležnim Organima i Trećim Licima):
1. Izraditi propisane elaborate o uređenju gradilišta i obavestiti inspekciju rada o početku rada.
2. Informisati inspekciju rada o promenama tehnoloških postupaka.
 3. Sprečiti neovlašćeni pristup objektima i gradilištima.
4. Sarađivati s drugim poslodavcima na zajedničkim radnim mestima.
Prava i Obaveze Zaposlenih:
Obaveze:
1. Upoznati se s merama bezbednosti pre početka rada.
2. Obaviti lekarski pregled.
3. Poštovati propisane mere za bezbedan rad.
4. Pravilno koristiti sredstva za rad i opremu za ličnu zaštitu.
5. Obaveštavati poslodavca o nepravilnostima koje ugrožavaju bezbednost.
Prava:
1. Davati predloge i primedbe o bezbednosti i zdravlju na radu.
2. Kontrolisati svoje zdravlje u skladu sa propisima.
3. Pravo na bezbednost i odbijanje rada ukoliko je ugrožena sigurnost.
4. Preduzimati mere zaštite i napustiti radno mesto u opasnosti.
5. Obratiti se inspekciji rada ako poslodavac ne preduzme potrebne mere zaštite.
70. Organizovanje poslova i organi zaštite u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu
 Poslodavac je odgovoran za organizovanje poslova u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.
 Te poslove obavlja lice sa položenim stručnim ispitom i licencom.
 Lice za bezbednost i zdravlje na radu treba da obavlja poslove nezavisno i samostalno, a poslodavac je odgovoran za
njihov rad.
Organi Zaštite:
1. Predstavnik Zaposlenih: Biraju ga zaposleni kod poslodavca.
2. Odbor za Bezbednost i Zdravlje na Radu: Čine ga najmanje tri predstavnika zaposlenih, a poslodavac sa 50 ili više
zaposlenih treba da imenuje najmanje jednog svog predstavnika.
3. Uprava za Bezbednost i Zdravlje na Radu: Organ državne uprave u sastavu ministarstva nadležnog za rad.
Obaveze Predstavnika Zaposlenih/Odbora:
 Informisati o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu.
 Učestvovati u razmatranju mera za bezbednost i zdravlje na radu.
 Zahtevati preduzimanje odgovarajućih mera i nadzor inspekcije rada.
Obaveze Uprave za Bezbednost i Zdravlje na Radu:
 Unapređivanje bezbednosti i zdravlja na radu.
 Smanjivanje povreda na radu i profesionalnih oboljenja.
 Organizacija stručnih ispita za izdavanje licenci i edukacija u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu.

71. Zabrana zlostavljanja na radu (pojam i vrste zlostavljanja na radu)

Zlostavljanje na radu, poznato kao mobing, je učestalo psihičko zlostavljanje jednog lica od strane nadređenog ili kolega tokom
dužeg vremenskog perioda, s ciljem narušavanja mentalnog zdravlja i psihičkog zlostavljanja.
Vrste Zlostavljanja na Radu:
1. Horizontalni Mobing: Javlja se među licima u istoj kadrovskoj ravni, kao što su zaposleni ili rukovodioci.
2. Vertikalni Mobing: Javlja se između lica različitih kadrovskih pozicija, obično od strane poslodavca prema zaposlenom.
Manifestacije Zlostavljanja na Radu:
 Ponižavanje, omalovažavanje, uznemiravanje.
 Izdavanje nepravednih radnih naloga ili rokova.
 Preopterećenje poslom ili uskraćivanje posla.
 Iznuravanje ili ismevanje pred drugima.
Karakteristike Mobinga:
 Smišljeno namerno ponašanje sa ciljem eliminacije sa posla.
 Trajanje duže od 2 meseca.
 Sukcesivne i kontinuirane radnje.
Posledice Mobinga:
 Depresija, stres i psihički poremećaji.
 Smanjenje motivacije i produktivnosti.
 Socijalno-ekonomske posledice za žrtvu, poslodavca i državu.

72. Radnopravni okvir i zaštita od zlostavljanja na radu u pravu Srbije

1. Zakonska Regulativa:
 Zakon o radu: Predviđa pravo zaposlenih na zaštitu ličnog integriteta i zabranu diskriminacije, uznemiravanja i
seksualnog uznemiravanja.
 Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu: Obavezuje poslodavce i zaposlene na obezbeđivanje fizičke i psihičke
sigurnosti na radu.
 Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu: Sadrži standarde iz međunarodnog prava koji se odnose na
zlostavljanje na radu.
 2. Definicija Zlostavljanja na Radu:
 Aktivno ili pasivno ponašanje koje se ponavlja i ima za cilj ili rezultat povredu dostojanstva, zdravlja ili
integriteta.
 Uključuje podsticanje ili navođenje drugih na zlostavljanje.
3. Ne Smatra Se Zlostavljanjem na Radu:
 Akti poslodavca o pravima i obavezama zaposlenih.
 Pozivanje na odgovornost zbog povrede radne discipline.
 Uskraćivanje prava predviđenih zakonom.
4. Izvršilac i Žrtva Zlostavljanja:
 Izvršilac može biti bilo koje lice koje vrši zlostavljanje, uključujući poslodavca ili direktora.
 Žrtva je lice prema kome je zlostavljanje usmereno, što može biti zaposleni ili poslodavac.
5. Obaveze Poslodavca:
 Obaveza informisanja zaposlenih o zabrani zlostavljanja i pravima u vezi sa tom zabranom.
 Sprečavanje zlostavljanja.
 Odgovornost za štetu koju izazove zlostavljanje od strane zaposlenih ili odgovornih lica.
6. Prava i Obaveze Zaposlenih:
 Pravo na informisanje i zaštitu od zlostavljanja.
 Pravo da odbiju rad ukoliko poslodavac ne preduzme mere za sprečavanje zlostavljanja.
 Odgovornost za nepoštovanje radne discipline u slučaju da izvrše zlostavljanje.
7. Zaštita od Zlostavljanja na Radu:
 Faza Prevencije: Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih.
 Faza Podrške: Pružanje podrške zaposlenima u rešavanju spornih situacija.
 Faza Posredovanja: Pokretanje postupka posredovanja u slučaju nedostizanja sporazuma.
 Faza Sudskog Postupka: Kada zaposleni nije zadovoljan ishodom postupka kod poslodavca ili kada zlostavljanje
vrši sam poslodavac/direktor.

73. Zaštita zaposlenog kao uzbunjivača

Uzbunjivač je osoba koja skreće pažnju nadležnim organima i javnosti na nezakonite radnje u obliku lošeg upravljanja, korupcije i
drugih nepravilnosti, često počinjenih od strane poslodavca ili državnih službenika.
Interesi i Rizici:
 Uzbunjivanjem se štite javni interesi, ali može naštetiti interesima poslodavca, što stavlja zaposlenog u sukob lojalnosti
prema poslodavcu i opštim interesima.
 Uzbunjivač se izlaže riziku od štete ili represalija od strane poslodavca zbog otkrivanja nepravilnosti.
Načini Zaštite:
1. Anonimnost uzbunjivača: Omogućuje uzbunjivaču da ostane anoniman, čime se smanjuje rizik od odmazde.
2. Besplatni troškovi postupka: Pružanje pravne pomoći bez troškova za uzbunjivača olakšava pristup pravdi.
3. Novčana nagrada: Podsticajna nagrada za uzbunjivanje može motivisati zaposlene da prijave nepravilnosti.
Uslovi Zaštite:
 Opravdani razlozi sumnje u nezakonite radnje.
 Postupanje u dobroj veri.
Međunarodne Konvencije i Zakoni:
 Konvencija UN protiv korupcije i Građanskopravna konvencija protiv korupcije SE zahtevaju od država članica
delotvornu zaštitu uzbunjivača.
 Srbija je ratifikovala ove konvencije i donela Zakon o zaštiti uzbunjivača 2014. godine.
Definicija Uzbunjivanja prema Zakonu:
 Otkrivanje informacija nadležnim organima o kršenju propisa, ljudskih prava ili vršenju javnih ovlašćenja protivno svrsi.
 Može biti unutrašnje (poslodavcu), spoljašnje (nadležnom organu) ili javno (medijima).
Prava i Obaveze Poslodavca:
 Obaveza informisanja zaposlenih o pravima u vezi uzbunjivanja.
 Imenovanje ovlašćenog lica za prijem informacija.
 Preduzimanje mera radi otklanjanja nepravilnosti i zaštite uzbunjivača od represalija.
Uzbunjivanje je ključni mehanizam za otkrivanje nepravilnosti i zaštite javnih interesa, ali zahteva odgovarajuće zakonske i
organizacione okvire kako bi se osigurala sigurnost i pravednost za uzbunjivače.
74. Zaštita ličnih podataka zaposlenog i zaštita od zloupotrebe prava
Zaštita Ličnih Podataka:
 Lični podaci zaposlenog moraju biti zaštićeni radi očuvanja moralnog integriteta.
 Ustav Srbije garantuje zaštitu podataka o ličnosti i pruža sudsku zaštitu od zloupotrebe tih podataka.
 Prema Zakonu o radu, lični podaci zaposlenog ne smeju biti dostupni trećim licima, osim u slučajevima propisanim
zakonom.
 Samo direktor, preduzetnik ili ovlašćeno lice kod poslodavca mogu prikupljati, obrađivati i koristiti ove podatke.
Prava Zaposlenog u Vezi sa Ličnim Podacima:
  Zaposleni ima pravo uvida u dokumente koji sadrže lične podatke o njemu.
 Pravo na zahtevanje brisanja podataka koji nisu relevantni za poslove koje obavlja.
 Pravo na ispravljanje netačnih podataka.
Zaštita od Zloupotrebe Prava:
 Obezbeđuje se kako za poslodavca tako i za zaposlenog.
 Zloupotreba prava može biti sankcionisana radnim, građanskim, prekršajnim, krivičnim i drugim zakonskim odredbama.
Zloupotreba Prava od Strane Poslodavca:
 Zakon pruža zaštitu zaposlenom u slučaju zloupotrebe prava od strane poslodavca.
 U tom slučaju, propisane su odgovarajuće mere zaštite zaposlenog.
Zloupotreba Prava od Strane Zaposlenog:
 Poslodavac može pozvati zaposlenog na odgovornost zbog nepoštovanja radne obaveze ili radne discipline, kao što je
zloupotreba prava na bolovanje.
 Zloupotreba prava na bolovanje nanosi štetu poslodavcu, jer mora isplatiti naknadu zarade zaposlenom i trpi gubitak
prihoda od propuštene radne snage.
Obaveze Zaposlenog u Vezi sa Bolovanjem:
 Zaposleni mora odmah obavestiti poslodavca o privremenoj sprečenosti za rad zbog bolesti.
 Potvrdu o bolesti dostavlja poslodavcu u roku od tri dana od dana nastanka sprečenosti ili prestanka razloga koji mu je
onemogućio da dostavi potvrdu.
Zakon o Državnim Službenicima:
 Zloupotreba prava iz radnog odnosa smatra se ozbiljnom povredom dužnosti i može rezultirati disciplinskom kaznom
prestanka radnog odnosa.
Zaštita ličnih podataka i sprečavanje zloupotrebe prava ključni su elementi pravne regulative kako bi se osigurala pravda i
integritet u radnom okruženju.
75. Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja
Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja igraju ključnu ulogu u jačanju zaštite moralnog integriteta zaposlenih i poslodavaca.
Oni su integralni deo međunarodnih i evropskih radnopravnih standarda, često se smatraju sastavnim delom "mekog prava", što
obuhvata pravila o ponašanju zaposlenih i poslodavaca u skladu sa dobrim poslovnim običajima, demokratizacijom industrijskih
odnosa i razvojem socijalnog dijaloga.
Primena Kodeksa:
 Primena se proširuje na sferu zaključivanja evropskih i međunarodnih kolektivnih ugovora.
 Oni odražavaju i sam evropski model socijalne države, fokusiran na etičku povezanost rada, upravljanja radom i
vrednovanja rada.
Vrste Kodeksa:
1. Za Zaposlene u Javnom Sektoru: Definišu pravila ponašanja za osobe koje rade u javnom sektoru.
2. Za Državne Službenike: Sadrže pravila koja su osnova za profesionalnu etiku i ponašanje državnih službenika.
3. Za Slobodne Profesije: Ovi kodeksi se odnose na specifične profesije poput advokata, profesionalnih sportista, trenera, i
drugih.
Sadržaj Kodeksa:
 Kodeksi sadrže pravila koja se odnose na ponašanje zaposlenih na radu i u vezi sa radom.
 Ova pravila su definisana zakonima, kolektivnim ugovorima i drugim opštim aktima, teži se etičnosti rada, očuvanju
ugleda profesije, dostojanstvu na radu i slično.
Primeri Pravila u Kodeksima:
 Zakon o državnim službenicima propisuje načela kao što su zakonitost, nepristrasnost, politička neutralnost, zabrana
diskriminacije i dostupnost informacija javnosti.
 U oblasti zdravstva, pravo na zdravstvenu zaštitu ostvaruje se uz poštovanje najviših standarda ljudskih prava, fizičkog i
psihičkog integriteta, a zdravstveni radnici su obavezni da se pridržavaju načela Hipokratove zakletve i profesionalne
etike.
Etički Odbori:
 Etički odbori su stručna tela formirana u zdravstvenim ustanovama i na nivou države, a posvećena su pružanju i
sprovođenju zdravstvene zaštite u skladu sa principima profesionalne etike.

76. Posebna zaštita zaposlenih (kategorije zaposlenih obuhvaćenih ovom zaštitom, posebno o zaštiti omladine u vezi
sa radom)
Posebna zaštita obuhvata zaštitu omladine, žena, invalida i zaposlenih sa pogoršanim zdravstvenim stanjem. Fokusiraćemo se na
zaštitu omladine u vezi sa radom.
Zaštita Omladine:
 Međunarodni, Regionalni i Domaći Pravni Izvori: Zaštita omladine je predviđena mnogim međunarodnim, regionalnim
i domaćim pravnim izvorima.
 Ustavna Zaštita: Prema Ustavu Srbije, deca mlađa od 15 godina ne mogu biti zaposlena, a oni mlađi od 18 godina ne
smeju raditi na poslovima koji bi mogli štetiti njihovom zdravlju ili moralu.
 Kategorizacija Zaposlenih Mlađih od 18 Godina: Radno zakonodavstvo Srbije razlikuje dve kategorije mladih - zaposleni
mlađi od 18 i zaposleni između navršene 18. i 21. godine života.
  Radna Mesta Za Mlađe od 18 Godina: Zaposleni mlađi od 18 godina ne smeju raditi na mestima gde se obavlja naročito
težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom, na velikim visinama, ili na mestima gde postoji izlaganje štetnom
zračenju ili otrovnim materijama.
 Zaštita u Vezi sa Radnim Vremenom: Zaposleni mlađi od 18 godina imaju ograničeno radno vreme, maksimalno 35 sati
nedeljno i 8 sati dnevno. Njima je zabranjen prekovremeni rad, rad u noćno smenama osim u specifičnim situacijama,
uz nadzor punoletnog zaposlenog.
Zaposleni Između 18. i 21. Godine Života:
 Ovi zaposleni imaju relativnu zaštitu u smislu da mogu raditi na poslovima koji su zabranjeni za mlađe od 18 godina
samo ako nadležni zdravstveni organ potvrdi da takav rad nije štetan za njihovo zdravlje.
Zaključak: Zaštita omladine u vezi sa radom uključuje niz mera koje imaju za cilj zaštitu mladih radnika od štetnih uslova rada i
preopterećenja, čime se osigurava njihovo zdravlje, sigurnost i dobrobit tokom radnog procesa.
77. Zaštita žena u vezi sa radom (opšta i posebna)
Opšta Zaštita Žena u Vezi sa Radom:
Opšta zaštita žena uključuje izjednačavanje žena i muškaraca u korišćenju socijalno-ekonomskih prava i eliminaciju
diskriminacije. Žena ima ista prava i obaveze kao i muškarac u radnom odnosu.
Posebna Zaštita Žena:
Posebna zaštita žena se odnosi na njihovu specifičnu ulogu u reprodukciji stanovništva i predviđena je u međunarodnim i
regionalnim dokumentima. U nekim situacijama, određena prava u vezi sa posebnom zaštitom žena mogu koristiti i muškarci koji
su roditelji, usvojioci, hranitelji ili staratelji deteta.
Zaštita Trudnica i Dojilja:
1. Rad na Štetnim Poslovima: Trudnica ne može raditi na poslovima koji bi mogli štetiti njenom zdravlju ili zdravlju deteta,
prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa.
2. Plaćeno Odsustvo za Zdravstvene Preglede: Trudnica ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada tokom radnog vremena
radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom.
3. Preraspodela Radnog Vremena: Poslodavac može izvršiti preraspodelu radnog vremena trudnice samo uz njenu
saglasnost.
Zaštita Tokom Porodiljskog Odsustva:
 Trudnica i dojilja ne mogu raditi prekovremeno niti noću, a ova zaštita važi i nakon porođaja, bez obzira na to da li doji
dete.
 Ova zaštita se takođe pruža i ocu deteta u slučaju da majka nije sa detetom nakon porođaja.
 Prema Zakonu o radu, jedan od roditelja deteta do tri godine može raditi prekovremeno samo uz svoju pisanu
saglasnost.
 Ista zaštita se pruža i samohranom roditelju sa detetom do sedam godina ili detetom sa teškim invaliditetom.
 Preraspodela radnog vremena je moguća samo uz pisanu saglasnost.
Zaključak:
Zaštita žena u vezi sa radom uključuje niz mera koje imaju za cilj obezbeđivanje njihovog zdravlja i dobrobiti tokom trudnoće,
porodiljskog perioda i perioda dojenja. Ove mere imaju za cilj osiguravanje jednakih uslova rada za žene i muškarce i podržavanje
njihovih uloga kao roditelja.

78. Posebna zaštita žena u smislu porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta
Porodiljsko Odsustvo:
 Porodiljsko odsustvo počinje najranije 45 dana pre predviđenog datuma porođaja, ali obavezno počinje 28 dana pre
porođaja, i traje do 3 meseca nakon porođaja.
 Ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva, majka i dalje ima pravo na odsustvo do isteka tog
perioda.
 Otac takođe može koristiti porodiljsko odsustvo ako majka nije u stanju da ga koristi, a pravo može trajati do tri meseca
nakon porođaja.
 Naknada zarade tokom porodiljskog odsustva iznosi prosečnu osnovnu zaradu zaposlenog u prethodnih 12 meseci, ili
50% prosečne mesečne zarade u Republici Srbiji ako zaposleni nije bio u radnom odnosu 12 meseci.
Odsustvo sa Rada Radi Nege Deteta:
 Ovo odsustvo može koristiti jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, staratelj ili osoba koja se stara o nemoćnoj osobi.
 Može se koristiti do navršene 5. godine deteta, uz potvrdu nadležnog zdravstvenog organa o potrebi posebne nege
deteta.
 Osoba koja koristi ovo odsustvo ima pravo na naknadu zarade i može raditi sa polovinom punog radnog vremena.
 Nakon isteka porodiljskog odsustva, jedan od roditelja ili druga navedena osoba može koristiti odsustvo sa rada radi
nege deteta do njegove treće godine.
 Tokom ovog odsustva, radni odnos miruje, a osoba koja koristi odsustvo ima pravo na rad sa nepunim radnim
vremenom uz mišljenje nadležnog zdravstvenog organa.
Ovi propisi osiguravaju da zaposleni roditelji imaju pravo na odgovarajuću podršku i vreme za brigu o svojoj deci, što doprinosi
njihovom zdravlju i dobrobiti.

79. Zaštita invalida i zaposlenih sa pogoršanim zdravstvenim stanjem

Zaštita Invalida:
 Ustav Srbije garantuje posebnu zaštitu invalidima na radu i posebne uslove rada.
 Invalid je osoba čije su sposobnosti za zaposlenje znatno i trajno umanjene zbog fizičkih ili psihičkih ograničenja.
 Zakon o radu pruža zaštitu invalidima koji su postali invalidi tokom zaposlenja zbog povrede na radu, profesionalne
bolesti ili drugih bolesti.
 Pravni položaj invalida rada koji su potpuno i trajno izgubili radnu sposobnost regulisan je Zakonom o penzijskom i
invalidskom osiguranju i Zakonom o radu.
 Ako je invalidnost posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, nema uslova prethodnog staža osiguranja za
ostvarivanje invalidske penzije.
 Ako invalid ima preostalu radnu sposobnost za posao koji je radio pre invaliditeta, poslodavac je dužan da mu omogući
rad na tom poslu, prilagođen preostaloj radnoj sposobnosti, ili da mu obezbedi rad na drugom odgovarajućem poslu.
 Poslodavac može otkazati ugovor o radu ako invalid odbije da radi na prilagođenom poslu.
Zaštita Zaposlenih sa Pogoršanim Zdravstvenim Stanjem:
 Zaposleni sa pogoršanim zdravstvenim stanjem ne može biti raspoređen na radno mesto koje bi moglo pogoršati
njegovo zdravstveno stanje ili predstavljati opasnost za okolinu.
 Na radnim mestima s povećanim rizikom od povreda ili oboljenja mogu raditi samo zaposleni koji ispunjavaju
odgovarajuće zdravstvene, psihofizičke i starosne uslove.
80. Stručno obrazovanje i profesionalna orijentacija
Stručno obrazovanje:
 Proces sticanja znanja, veština i navika putem školovanja ili praktičnog rada.
 Može se realizovati o trošku države, lica koje se školuje, kreditima, stipendijama ili troškom poslodavca.
 Stručno osposobljavanje je sticanje veština nakon školovanja kako bi se lice osposobilo za samostalni rad u struci.
 Stručno usavršavanje podrazumeva podizanje nivoa znanja i sposobnosti u određenoj struci.
Dokvalifikacija:
 Dodatno stručno obrazovanje za nezaposlene građane kada ne mogu pronaći posao sa već stečenom kvalifikacijom.
 Kod zaposlenih, povezano sa situacijama kada prestane potreba za radom sa ranije stečenom kvalifikacijom zbog
promena u procesu rada.
Prekvalifikacija:
 Stručno obrazovanje koje omogućava lici da steknu drugu vrstu kvalifikacije, koristi se kada ne mogu pronaći posao sa
već stečenom kvalifikacijom.
Profesionalna orijentacija:
 Ciljevi uključuju upoznavanje sebe, razvoj svesti o mogućnostima, razvoj sposobnosti odlučivanja i pripremu za prelazak
iz škole u svet rada.
 Može se ostvariti putem obrazovanja ili kroz različite usluge i programe.
 Modeli uključuju upućivanje na različite oblike plaćenog rada, samozapošljavanje, volontiranje i korišćenje slobodnog
vremena na načine koji doprinose ličnom razvoju.
 Neadekvatna profesionalna orijentacija može dovesti do gubitka vremena i resursa.
Pravo na profesionalnu orijentaciju:
 Pravo imaju nezaposleni i drugi zainteresovani.
 Obuhvata pružanje informacija o tržištu rada, razvoju zanimanja, pomoć pri donošenju odluka o karijeri i podršku u
pronalaženju zaposlenja.
81. Novčana primanja zaposlenih (interesna suština i način njihovog utrvđivanja)
 Zarada: Osnovno i najvažnije novčano primanje zaposlenog, koje predstavlja glavni izvor sredstava za egzistenciju.
Interes je kako za zaposlenog tako i za poslodavca.
 Cena radne snage: Utvrđuje se na tržištu rada putem ponude i potražnje radne snage. Ona se određuje faktorima kao
što su vrednost radne snage i ponuda i potražnja na tržištu rada.
 Tipovi zarada:
 Nominalna najamnina: Suma novca koju radnik dobija od poslodavca.
 Realna najamnina: Količina roba koju radnik može kupiti za primljeni novac.
 Relativna najamnina: Određuje odnos između dobiti poslodavca i najamnine radnika.
 Uređivanje zarada: Zarade se regulišu zakonom države i kolektivnim ugovorima. Minimalni iznosi zarada određeni su
zakonom, ali kolektivni i individualni ugovori mogu predviđati veće zarade.
 Način utvrđivanja zarada:
 Zarada po vremenu: Utvrđuje se prema broju radnih sati provedenih na radu (satnica). Skraćivanje ili
produžavanje radnog vremena proporcionalno utiče na zaradu.
 Zarada prema učinku: Veže se za ostvareni učinak, odnosno izrađene komade proizvoda. Ovaj sistem zarade
više odgovara stručnim radnicima, ali može dovesti do intenzivnijeg trošenja radne snage.
 Norma: Predstavlja očekivani učinak od svakog radnika pri punoj uvežbanosti i uvedenosti u posao. Norme su osnova za
određivanje zarade prema učinku.
Ukupno gledano, zarade su ključni element u radnom odnosu koji odražava odnos između radnika i poslodavca, utičući na
ekonomsku i socijalnu dinamiku društva
82. Novčana primanja zaposlenih koja se smatraju zaradom, njihov obračun i zaštita
Novčana primanja zaposlenih koja se smatraju zaradom, njihov obračun i zaštita:
1. Osnovna zarada: Uređuje se kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, uzimajući u obzir stručnu spremu, radnu
sposobnost, radno iskustvo i vreme provedeno na radu.
2. Radni učinak: Određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim
obavezama.
3. Uvećana zarada: Isplaćuje se za rad na praznik, rad noću, prekovremeni rad i za svaku punu godinu rada ostvarenu kod
poslodavca.
4. Naknada zarade: Isplaćuje se u slučajevima odsustvovanja sa rada, kao što su odsustvo na praznik, godišnji odmor,
privremena sprečenost za rad, prekid rada bez krivice zaposlenog i prekid rada naredbom državnog ili nadležnog
organa.
5. Druge novčane naknade: Uključuju naknadu za ishranu u toku rada i regres za korišćenje godišnjeg odmora.
Obračun zarade i naknada zarade:
 Poslodavac je dužan da prilikom svake isplate zarade dostavi zaposlenom pisanu ili elektronsku obavezujući obračun.
 Ukoliko zaposleni posumnja u zakonitost obračuna, ima pravo da pred nadležnim sudom traži zaštitu svojih interesa.
 U slučaju neisplate zarade, obračun primanja služi kao dokaz da je poslodavac u dužničkom odnosu prema zaposlenom.
 Novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
Ukupno gledano, zaštita zarada i drugih novčanih primanja zaposlenih regulisana je kako zakonom, tako i kolektivnim ugovorom i
ugovorom o radu, osiguravajući pravednu nadoknadu za uloženi rad i odsustvovanje sa posla.

83. Novčana primanja zaposlenog koja se ne smatraju zaradom i minimalna zarada

Novčana primanja zaposlenog koja se ne smatraju zaradom:
1. Novčano učešće zaposlenog u dobiti: Isplaćuje se prema ugovoru o radu ili odluci poslodavca.
2. Naknade troškova zaposlenog: Uključuju troškove za sredstva za rad, prevoz, službene putove, smeštaj i ishranu na
terenu.
3. Druga primanja: Obuhvataju isplate propisane zakonom ili kod poslodavca.
Primanja propisana zakonom uključuju otpremnine, naknade troškova pogrebnih usluga i naknade za povrede na radu ili
profesionalna oboljenja.
Isplate propisane opštim aktom ili ugovorom o radu obuhvataju poklone za decu zaposlenog, premije za dodatno penzijsko
osiguranje, jubilarne nagrade i solidarnu pomoć.
Minimalna zarada:
Minimalna zarada se propisuje radi obezbeđivanja osnovnih sredstava za egzistenciju radnika i njegove porodice kada
poslodavac nije u mogućnosti da obezbedi sredstva za redovnu isplatu zarada. Propisana je kako bi se osigurao pristojan život
zaposlenima i njihovim porodicama.
Prema međunarodnim dokumentima kao što su Opšta deklaracija o pravima čoveka i Međunarodni pakt o ekonomskim,
socijalnim i kulturnim pravima, radnici imaju pravo na naknadu koja obezbeđuje egzistenciju i dostojanstven život.
Srbiju obavezuju konvencije i preporuke Međunarodne organizacije rada (MOR) koje se odnose na minimalne zarade.
Minimalna zarada se reguliše ugovorom o radu i isplaćuje se na osnovu minimalne cene rada, vremena provedenog na radu i
poreza i doprinosa. Isplata minimalne zarade ne može biti manja od iznosa utvrđenog za prethodnu godinu. Nakon šest meseci,
poslodavac mora obavestiti sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
84. Potraživanja zaposlenih u slučaju stečajnog postupka (njihova regulisanost u međunarodnom i našem pravu –
potraživanja kod poslodavca i kod Fonda solidarnosti)
Potraživanja zaposlenih u slučaju stečajnog postupka regulisana su kako međunarodnim dokumentima, tako i domaćim
zakonodavstvom. Evo detaljnog pregleda:
Međunarodna regulativa:
1. Konvencija o obeštećenju zaposlenih za slučaj nesreće: Štiti potraživanja zaposlenih u slučaju nesreće.
2. Konvencija o zaštiti nadnica zaposlenih u slučaju insolventnosti poslodavca: Propisuje principe prvenstva i jemstva za
potraživanja zaposlenih.
3. Konvencija o zaštiti potraživanja zaposlenih u slučaju platežne nesposobnosti poslodavca: Ova konvencija nije
ratifikovana u Srbiji, ali su njena rešenja ugrađena u domaće zakonodavstvo.
Domaće zakonodavstvo:
1. Potraživanja kod poslodavca u stečaju: Zakon o stečaju predviđa isplatu potraživanja zaposlenih u stečaju poslodavca
prema određenom redosledu prioritetnosti.
2. Potraživanja prema Fondu solidarnosti: Zakon o radu reguliše pravo zaposlenih na potraživanja kod Fonda solidarnosti
u slučaju stečaja poslodavca.
Potraživanja kod poslodavca:
 Potraživanja zaposlenih u stečaju poslodavca prioritetno se namiruju u odnosu na potraživanja drugih poverilaca. Ova
potraživanja obuhvataju neisplaćene neto zarade, neplaćene doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje, kao i
potraživanja po osnovu javnih prihoda.
 Zaposleni nemaju pravo na isplatu potraživanja ako se stečaj sprovodi u formi reorganizacije, osim ako nadležni organ
potvrdi plan reorganizacije.
Potraživanja prema Fondu solidarnosti:
 Fond solidarnosti osnovan je Zakonom o radu i ima ulogu obezbeđivanja sredstava za isplatu potraživanja zaposlenih u
slučaju stečaja poslodavca.
 Zaposleni mogu podneti zahtev za isplatu potraživanja Fondu solidarnosti u roku od 45 dana od dana dostavljanja
pravnosnažne odluke kojom je utvrđeno pravo na potraživanje.
 U slučaju smrti zaposlenog tokom postupka, pravo na nastavak postupka ima naslednik.
 Fond solidarnosti će poništiti svoje rešenje i doneti novo ako su potraživanja zaposlenih namirena u skladu sa zakonom
o stečaju.
 Postoji mogućnost povraćaja sredstava Fondu solidarnosti ukoliko su dobijena na osnovu netačnih podataka. Zaposleni
je dužan vratiti sredstva, zajedno sa zateznom kamatom i troškovima postupka, ako je Fond ustanovio nepravilnosti.
85. Prava zaposlenih kod promene poslodavca
Prava zaposlenih prilikom promene poslodavca su jasno definisana kako u domaćem zakonodavstvu, tako i u skladu sa
standardima EU. Evo ključnih tačaka:
1. Preuzimanje prava i obaveza: Poslodavac sledbenik preuzima od prethodnog poslodavca opšti akt (kolektivni ugovor) i
sve važeće ugovore o radu na dan promene. To znači da se zaposlenima garantuju isti uslovi rada kao i pre promene
poslodavca.
2. Obaveza informisanja: Prethodni poslodavac je dužan da obavesti sledbenika potpuno i istinito o pravima i obavezama
iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose. Ova informacija omogućava sledbeniku da nastavi primenu prethodnih
akata.
3. Obaveza obaveštavanja zaposlenih: Prethodni poslodavac mora pismenim putem obavestiti zaposlene čiji se ugovor o
radu prenosi o promeni poslodavca. Zaposleni ima pravo da prihvati ili odbije prenos ugovora. Ako odbije prenos ili se
ne izjasni u roku, poslodavac može da otkaže ugovor o radu.
4. Primena opšteg akta prethodnog poslodavca: Poslodavac sledbenik je dužan da primenjuje opšti akt prethodnog
poslodavca (kolektivni ugovor i pravilnik o radu) najmanje godinu dana od dana promene, osim ako istekne vreme
trajanja kolektivnog ugovora ili se zaključi novi.
5. Obaveza informisanja sindikata: Poslodavci prethodnik i sledbenik su dužni da najmanje 15 dana pre promene
obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o promeni, razlozima, pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama.
Ako nema sindikata, zaposleni se direktno obaveštavaju.
6. Saradnja sa sindikatom: Prethodni i sledbeni poslodavac su dužni da najmanje 15 dana pre promene, u saradnji sa
sindikatom, preduzmu mere kako bi ublažili socijalno-ekonomske posledice promene za zaposlene.
Ovi koraci osiguravaju kontinuitet prava i obaveza zaposlenih prilikom promene poslodavca, s ciljem zaštite interesa zaposlenih i
očuvanja socijalne pravde.

86. Radnopravna odgovoronost subjekata radnog odnosa (vrste, posebno o radnim obavezama, povredama radnih
obaveza i uslovima odgovornosti povodom tih povreda)
Radnopravna odgovornost subjekata radnog odnosa obuhvata različite aspekte i vrste odgovornosti, uključujući radne obaveze,
povrede radnih obaveza i uslove odgovornosti povodom tih povreda. Evo detaljnijeg objašnjenja:
1. Disciplinska odgovornost radnika: Stupanjem na rad, radnik preuzima određene dužnosti i obaveze u vezi sa radom.
Ukoliko ne ispunjava te radne obaveze ili se ne pridržava odluka koje donosi poslodavac, radnik odgovara za učinjenu
povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Disciplinska odgovornost radnika je jednosmerna -
odgovornost radnika prema poslodavcu.
2. Krivična odgovornost: Disciplinska odgovornost radnika ne isključuje krivičnu odgovornost za dela koja su protivna
zakonu ili drugim propisima, ukoliko su počinjena u vezi sa radom.
3. Odgovornost za materijalnu štetu: Radnik može biti odgovoran materijalno, odnosno za štetu koju namerno ili iz
krajnje nepažnje prouzrokuje na radu ili u vezi sa radom. Takođe, poslodavac je odgovoran prema radniku ako radnik
pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom.
4. Odgovornost poslodavca: Poslodavac ima odgovornost prema radnicima za obezbeđivanje sigurnih uslova rada i za
poštovanje radnih prava. Ovo uključuje odgovornost za sprečavanje povreda na radu i zaštite zdravlja radnika.
5. Odgovornost u širem kontekstu: Pitanje odgovornosti subjekata radnog odnosa može se posmatrati i u širem
kontekstu, uključujući situacije kada radnik odbija da radi zbog nebezbednih uslova za rad. U ovom slučaju, radnik nije
disciplinski odgovoran jer poslodavac nije ispunio svoju obavezu obezbeđivanja sigurnih uslova rada.
Ukupno gledano, odgovornost subjekata radnog odnosa je kompleksna tema koja uključuje različite aspekte i složene pravne i
etičke norme. Poslodavci i radnici imaju različite odgovornosti prema zakonu i jedni prema drugima, a ovi odnosi se regulišu
radnim zakonodavstvom i praksom.

87. Pozitivnopravni tretman odgovornosti za povredu radne obaveze (posebno o disciplinskom postupku i
disciplinskim kaznama)
Pozitivnopravni tretman odgovornosti za povredu radne obaveze, posebno u vezi s disciplinskim postupkom i disciplinskim
kaznama, regulisan je zakonima o radu i o državnim službenicima. Evo ključnih elemenata:
1. Disciplinska odgovornost: Povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline smatraju se opravdanim razlozima
za davanje otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, prema Zakonu o radu. Kod državnih službenika, odgovornost za
povredu radne obaveze regulisana je u disciplinskom postupku.
 2. Definicija radne discipline: Radna disciplina se odnosi na poštovanje određenih pravila ponašanja na radu i u vezi sa
radom, koja su predviđena zakonom, kolektivnim ugovorom ili drugim opštim aktom i ugovorom o radu.
3. Elementi povrede radne obaveze: Da bi se utvrdila povreda radne obaveze, moraju postojati određene utvrđene radne
obaveze, napad na te obaveze, izvršenje od strane zaposlenog kod poslodavca, i uzročna veza između ponašanja
zaposlenog i povrede obaveze.
4. Težina povrede: Povrede radne obaveze mogu biti teže ili lakše, zavisno od njihovog uticaja na interese poslodavca,
drugih zaposlenih i trećih lica. Težina se utvrđuje prema zakonu, kolektivnom ugovoru, opštem aktu ili ugovoru o radu.
5. Odgovornost radnika: Radnik je odgovoran za povredu radne obaveze ako je izvršena njegovom krivicom i ako je u
trenutku povrede bio uračunljiv. Neki razlozi, poput stvarne zablude ili izvršenja nezakonitog naređenja, mogu isključiti
odgovornost radnika.
6. Disciplinske kazne: Disciplinske kazne mogu biti izrečene radniku kao posledica povrede radne obaveze. Takve kazne
mogu uključivati opomenu, novčanu kaznu, suspenziju ili otkaz ugovora o radu, u skladu sa propisima i pravilima
poslodavca.
Ukupno gledano, disciplinska odgovornost radnika za povredu radne obaveze ima svoj pozitivnopravni tretman koji se reguliše
zakonima o radu ili o državnim službenicima, u zavisnosti od vrste zaposlenja. Ovo je važan deo radnopravnog sistema koji
doprinosi održavanju reda i discipline na radnom mestu.

88. Udaljenje zaposlenog sa rada

Udaljenje zaposlenog sa rada predstavlja privremenu meru prevencije od mogućeg štetnog uticaja koji zaposleni može imati na
poslodavca i druge zaposlene, posebno u slučajevima kada je izvršena određena povreda radne obaveze ili krivično delo na radu
ili u vezi sa radom. Evo ključnih tačaka u vezi s udaljenjem zaposlenog:
1. Privremena mera: Udaljenje zaposlenog sa rada je uvek privremena mera, jer je vremenski ograničena i nije
samostalna, već je povezana s drugim radnopravnim institutima kao što su disciplinska odgovornost ili prestanak radnog
odnosa.
2. Fakultativno udaljenje: Može se primeniti u slučajevima kada je protiv zaposlenog započeto krivično gonjenje zbog
krivičnog dela učinjenog na radu, ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti ili ako je
priroda povrede takva da zaposleni ne može nastaviti rad kod poslodavca.
3. Obavezno udaljenje: Nastupa kada je zaposlenom određen pritvor. U tom slučaju, zaposleni se automatski udaljava sa
rada od prvog dana pritvora do njegovog okončanja.
4. Trajanje udaljenja: Privremeno udaljenje može trajati najduže tri meseca, osim ako je reč o udaljenju zbog krivičnog
gonjenja, koje traje do pravnosnažnog okončanja postupka. U slučaju obaveznog udaljenja, ono traje od prvog dana
pritvora do njegovog okončanja.
5. Položaj zaposlenog: Za vreme udaljenja, zaposlenom pripada naknada zarade, koju isplaćuje poslodavac. Visina
naknade zavisi od toga da li zaposleni izdržava porodicu ili ne.
6. Neopravdano udaljenje: Ako se utvrdi da zaposleni nije odgovoran za povredu radne obaveze ili ako je krivični
postupak protiv njega obustavljen ili je oslobođen optužbe, zaposleni ima pravo na razliku između iznosa naknade
zarade i punog iznosa osnovne zarade.
Udaljenje zaposlenog sa rada predstavlja važan deo radnopravnog sistema i primenjuje se kao mera prevencije i zaštite interesa
poslodavca i drugih zaposlenih.

89. Odgovornost zaposlenog za štetu pričinjenu poslodavcu ili trećem licu (i utvrđivanje odgovornosti)
Odgovornost za štetu poslodavcu:
1. Materijalna šteta: Zaposleni odgovara za štetu nastalu umanjenjem vrednosti imovine poslodavca ili sprečavanjem
njenog uvećanja. Poslodavac može zahtevati naknadu kako za običnu štetu, tako i za propuštenu dobit.
2. Nematerijalna šteta: Iako pravno lice ne može pretrpeti nematerijalnu štetu, određeni aspekti kao što su ugled i
poverenje u društvu mogu biti pogođeni. U tom slučaju, naknada može uključivati povlačenje izjave ili objavljivanje
ispravke.
3. Utvrđivanje odgovornosti: Zaposleni odgovara za štetu poslodavcu ako je ona nastala na radu ili u vezi sa radom, i to
namerno ili iz krajnje nepažnje. Poslodavac mora dokazati krivicu zaposlenog, pri čemu se teret dokazivanja nalazi na
poslodavcu.
4. Solidarna odgovornost: Ako je štetu prouzrokovalo više zaposlenih, svaki od njih odgovara za deo štete koju je
prouzrokovao. Predviđena je solidarna odgovornost pod uslovom da je šteta prouzrokovana krivičnim delom s
umišljajem.
Odgovornost za štetu trećem licu:
1. Materijalna odgovornost: Poslodavac odgovara za štetu koju je zaposleni prouzrokovao trećem licu. Poslodavac ima
pravo na regres od zaposlenog. Ako je šteta nastala iz obične nepažnje, poslodavac odgovara, ali nema pravo na regres.
2. Direktna odgovornost: Oštećeno treće lice može tražiti naknadu štete direktno od zaposlenog ako je štetu
prouzrokovao namerno. Treće lice mora dokazati odgovornost zaposlenog i namernu prirodu štete.
Utvrđivanje odgovornosti i naknada:
 Komisija za utvrđivanje štete: Poslodavac imenuje komisiju koja utvrđuje postojanje i visinu štete. Ako se ne može
utvrditi ko je prouzrokovao štetu i njena visina, šteta pada na teret poslodavca.
  Sporazumni dogovor: Poslodavac i zaposleni mogu se sporazumeti o načinu i visini naknade štete. Ako nije moguće
postići sporazum, odlučuje nadležni sud.
Odgovornost zaposlenog za štetu je važna oblast radnopravnih odnosa koja se reguliše zakonima, kolektivnim ugovorima i
internim pravilima poslodavca.

90. Odgovornost poslodavca za štetu pričinjenu zaposlenom ili trećem licu

Odgovornost poslodavca za štetu pretrpljenu zaposlenim:
1. Povreda na radu: Poslodavac je odgovoran kada zaposleni pretrpi povredu na radu ili profesionalnu bolest. Povreda na
radu obuhvata povrede i bolesti nastale u vezi sa obavljanjem posla u interesu poslodavca, uključujući i povrede na putu
od stana do posla i obratno.
2. Principi odgovornosti: Poslodavac odgovara kako po principu subjektivne odgovornosti, gde se krivica poslodavca
pretpostavlja, tako i po principu objektivne odgovornosti, gde je odgovoran nezavisno od krivice, posebno u slučajevima
upotrebe opasnih stvari ili obavljanja delatnosti sa povećanom opasnošću.
3. Uslovi odgovornosti: Potrebno je da šteta nastane i da postoji uzročno-posledična veza između štete i ponašanja
poslodavca. Razlozi isključenja odgovornosti su slični kao i kod odgovornosti zaposlenog.
4. Materijalna i nematerijalna šteta: Materijalna šteta uključuje izgubljenu zaradu zbog odsustvovanja sa posla, dok se
nematerijalna šteta odnosi na fizički i psihički bol i strah.
Odgovornost poslodavca za štetu pretrpljenu trećem licu:
1. Šteta pričinjena od strane zaposlenog: Poslodavac je odgovoran kada zaposleni prouzrokuje štetu trećem licu tokom
radnog vremena ili u vezi sa radom.
2. Šteta pričinjena od strane poslodavca: Poslodavac je takođe odgovoran za štetu koju prouzrokuje sam.
Odgovornost poslodavca za štetu pričinjenu zaposlenom ili trećem licu je regulisana zakonom i može biti predmet sporazumnog
rešenja ili odluke nadležnog suda u slučaju sporova. Poslodavac je dužan da obezbedi bezbedno radno okruženje i preduzme sve
potrebne mere kako bi zaštitio svoje zaposlene i treće strane od eventualnih šteta.

91. Prestanak radnog odnosa (značaj i regulisanost prestanka radnog odnosa u međunarodnom pravu)
Značaj prestanka radnog odnosa:
1. Dozvoljenost: Radni odnos može prestati iz različitih razloga, kako po volji zaposlenog ili poslodavca, tako i usled
okolnosti na koje strane ne mogu uticati.
2. Zaštita zaposlenih: Pravila o prestanku radnog odnosa su postavljena tako da štite interese zaposlenih, koji su često
slabija strana u tom odnosu.
3. Socijalna i ekonomska sigurnost: Prestanak radnog odnosa može imati značajan uticaj na socijalnu i ekonomsku
situaciju zaposlenih i države, s obzirom na rast broja nezaposlenih ljudi i potrebu za obezbeđivanjem odgovarajuće
socijalne zaštite.
Regulisanost u međunarodnom pravu:
1. Preporuke i konvencije: Međunarodna organizacija rada (MOR) ima preporuke i konvencije koje regulišu pitanje
prestanka radnog odnosa. Ove smernice postavljaju standarde za valjane razloge za prestanak radnog odnosa,
procedure koje se moraju poštovati prilikom prestanka i zaštitu zaposlenih posle prestanka radnog odnosa.
2. Valjani razlozi za prestanak: Konvencija definiše valjane razloge za prestanak radnog odnosa, uključujući sposobnost
zaposlenog, njegovo ponašanje, operativne potrebe i zahteve procesa rada. Diskriminacija po osnovu članstva u
sindikatu ili političkog mišljenja ne smatra se valjanim razlogom.
3. Procedura prestanka: Konvencija takođe definiše proceduru koja se mora poštovati kako bi prestanak radnog odnosa
bio zakonit. To uključuje pravo zaposlenog na odbranu, konsultacije sa radničkim predstavnicima i pravo na otkazni rok
ili naknadu.
4. Zaštita posle prestanka: Zaposleni ima pravo na zaštitu i naknadu posle prestanka radnog odnosa, kako bi mu se
obezbedila odgovarajuća socijalna i ekonomska sigurnost.
Regulacija prestanka radnog odnosa u međunarodnom pravu ima za cilj da obezbedi pravičan tretman zaposlenih i poslodavaca,
kao i da osigura socijalnu zaštitu za zaposlene koji su izloženi riziku gubitka posla.

92. Institut prestanka radnog odnosa u našem pravu (elementi instituta i slučajevi prestanka radnog odnosa)
Elementi instituta prestanka radnog odnosa:
1. Slučaj prestanka radnog odnosa: Ovo su pravno relevantne činjenice koje zakon vezuje za osnov prestanka radnog
odnosa.
2. Osnov prestanka radnog odnosa: To su pravne činjenice koje zakon vezuje za razloge prestanka radnog odnosa.
3. Postupak prestanka radnog odnosa: Ovo je skup radnji predviđenih zakonom kojima se utvrđuje postojanje slučaja i
osnova za prestanak radnog odnosa, donosi i dostavlja rešenje o prestanku radnog odnosa (otkaz), te razrešava
zaposleni sa rada.
4. Odluka: Odluka o prestanku radnog odnosa obično ima konstitutivni karakter i donosi se u većini slučajeva. U nekim
situacijama, kada radni odnos prestaje ex lege, odluka ima samo deklaratorni karakter.
5. Razrešenje od dužnosti: To je faktički čin u postupku prestanka radnog odnosa koji ima faktički, a ne pravni značaj. To je
obaveza zaposlenog koja se realizuje prema volji poslodavca ili zakonodavca.
Slučajevi prestanka radnog odnosa:
 1. Prestanak po isteku vremena: Kada radni odnos bude zasnovan na određeno vreme, prestaje po isteku tog vremena.
2. Dostizanje starosne granice: Kada zaposleni dostigne određenu starosnu granicu i minimalno potreban staž osiguranja,
radni odnos može prestati.
3. Sporazumni prestanak: Radni odnos može prestati sporazumom između zaposlenog i poslodavca.
4. Otkaz: Otkaz ugovora o radu može doći od strane zaposlenog ili poslodavca.
5. Na zahtev roditelja/staratelja maloletnog zaposlenog: Roditelji ili staratelji maloletnog zaposlenog mogu zatražiti
prestanak radnog odnosa.
6. Smrt zaposlenog: Smrću zaposlenog, radni odnos automatski prestaje.
7. Prestanak po sili zakona: Postoje određeni slučajevi kada radni odnos prestaje po zakonskim odredbama.
8. Drugi slučajevi predviđeni zakonom: Zakon takođe može predvideti dodatne slučajeve prestanka radnog odnosa.
Ovi elementi i slučajevi prestanka radnog odnosa čine osnovu za regulisanje ove oblasti u pravu Srbije.

93. Sporazumni prestanak radnog odnosa i prestanak putem otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog
Sporazumni prestanak radnog odnosa:
 Osnov: Saglasnost volja subjekata radnog odnosa.
 Forma: Sporazum mora biti sačinjen u pisanoj formi.
 Odluka/rešenje: Nije potrebna odluka ili rešenje o prestanku radnog odnosa. Ako se donese, ima samo deklaratorni
značaj.
 Inicijativa: Može je dati kako zaposleni tako i poslodavac.
 Obaveza obaveštavanja: Poslodavac je dužan da zaposlenog u pisanoj formi obavesti o eventualnim posledicama do
kojih može doći u ostvarivanju pojedinih prava za slučaj nezaposlenosti.
Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog:
 Pravo na otkaz: Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, proističući iz prava na rad i slobode rada.
 Uslovi:
1. Otkaz u pisanom obliku.
2. Otkaz se dostavlja najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa.
 Zaštita interesa poslodavca: U otkaznom roku, poslodavac može zaposliti drugo lice kako proces rada ne bi trpeo.
Otkazni rok može biti i duži, ali ne duži od 30 dana.
 Odluka/rešenje: Nije potrebna odluka poslodavca, jer radni odnos prestaje nezavisno od njegove volje. Ako ipak donese
odluku ili rešenje, imaju samo deklaratorni karakter.
Sporazumni prestanak radnog odnosa zavisi od saglasnosti volja zaposlenog i poslodavca, dok otkaz ugovora o radu od strane
zaposlenog podleže određenim uslovima kako bi se zaštitili interesi poslodavca i omogućila adekvatna tranzicija u radnom
procesu.

94. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca (grupe razloga i slučajevi davanja otkaza)
Grupe razloga za davanje otkaza:
1. Razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog: To uključuje situacije gdje zaposleni nije u mogućnosti
obavljati svoje radne obaveze zbog zdravstvenih razloga ili drugih faktora koji utječu na radnu sposobnost.
2. Razlozi koji se odnose na ponašanje zaposlenog: Ovi razlozi obuhvaćaju nedolično ponašanje ili nepoštovanje radnih
pravila i procedura od strane zaposlenog.
3. Razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca: To su razlozi koji proizlaze iz promjena u poslovanju poslodavca, kao što
su restrukturiranje, smanjenje radne snage ili promjene u potrebama radne snage.
Slučajevi davanja otkaza:
1. Nepostizanje rezultata rada ili nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti: Ako zaposleni ne ostvaruje potrebne
rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova, poslodavac može dati otkaz. To može biti
zbog nedovoljnog zalaganja ili neadekvatne obučenosti.
2. Pravnosnažna osuda za krivično djelo na radu ili u vezi s radom: Ako je zaposlenik pravnosnažno osuđen za krivično
djelo na radnom mjestu ili u vezi s radom, poslodavac može dati otkaz. Ovo je uvjetovano pravnosnažnom presudom
suda.
3. Nepovratak na rad nakon neplaćenog odsustva roditelja ili staratelja: Ako se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15
dana od isteka roka za neplaćeno odsustvo roditelja, usvojioca, hranitelja ili staratelja, poslodavac može dati otkaz. Ovo
se odnosi na slučajeve kada dijete nije navršilo tri godine života i isteka roka mirovanja radnog odnosa.
95. Povreda radne obaveze i nepoštovanje radne discipline kao razlozi za davanje otkaza ugovora o radu od strane
poslodavca
1. Povreda radne obaveze:
 Povreda radne obaveze događa se kada zaposleni svojom krivicom prekrši pravilo o radnoj disciplini koje je
utvrđeno opštim aktom kod poslodavca ili ugovorom o radu.
 Da bi povreda bila osnov za otkaz, mora biti predviđena u ugovoru o radu, pravilniku o radu ili drugim aktima
poslodavca.
 Zaposleni će biti odgovoran za povredu ako je počinio namjerno ili iz nehata.
 Prije davanja otkaza, poslodavac je dužan utvrditi da je povreda radne obaveze prethodno predviđena, da
povreda zaista postoji i da postoji krivica zaposlenog.
 2. Nepoštovanje radne discipline:
 Nepoštovanje radne discipline podrazumijeva ponašanje zaposlenog koje narušava organizaciju, proces ili
tehnologiju rada poslodavca.
 To može uključivati neposlušnost, kašnjenje, neprofesionalno ponašanje ili slične povrede radnih obaveza.
 Takvo ponašanje može biti osnova za otkaz jer se očekuje da zaposleni poštuje pravila i procedure poslodavca
kako bi se osigurala efikasnost i produktivnost rada.
3. Razlozi vezani za potrebe procesa rada:
 Poslodavac može dati otkaz ugovora o radu ako dođe do smanjenja obima posla zbog tehnoloških, ekonomskih
ili organizacijskih promjena.
 Ako zaposleni odbije potpisati aneks ugovora o radu koji se odnosi na premeštaj na drugi posao ili drugo
mjesto rada, poslodavac može dati otkaz.
 U slučaju smanjenja obima posla, poslodavac ne može zaposliti drugo lice na istim poslovima u roku od tri
mjeseca nakon prestanka radnog odnosa zaposlenog, osim ako se ponovno pojavi potreba za istim poslovima.
Ukratko, povreda radnih obaveza, nepoštovanje radne discipline i potrebe procesa rada su ključni razlozi za davanje otkaza
ugovora o radu od strane poslodavca, a postupak davanja otkaza treba biti u skladu s propisima i pravilima radnog
zakonodavstva.

96. Postupak u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca i otkazni rok
Postupak u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca obuhvata niz koraka i odredbi kako bi se osigurala pravičnost i
poštovanje prava zaposlenog. Evo detaljnog opisa postupka:
1. Rok zastarelosti:
 Rok zastarelosti određuje vremenski period u kojem poslodavac može donijeti odluku o otkazu ugovora o radu
nakon saznanja za činjenice koje su osnov za otkaz.
 Rok zastarelosti ne primjenjuje se u slučajevima kada zaposleni odbije potpisati aneks ugovora o radu ili kada
prestane potreba za radom zaposlenog.
 Poslodavac može dati otkaz u roku od 6 mjeseci od saznanja za osnovu otkaza ili u roku od godinu dana od
nastanka osnove za otkaz.
2. Upozorenje zaposlenom:
 Akt pokretanja otkaznog postupka je upozorenje zaposlenom o postojanju razloga za otkaz.
 Zaposlenom se mora dati prilika da se upozna s razlozima za otkaz i da se brani. Poslodavac mora upozoriti
zaposlenog pisanim putem, navodeći osnov, činjenice i dokaze koji ukazuju na razloge za otkaz.
 Zaposlenom se ostavlja rok od najmanje 8 dana da se izjasni o upozorenju.
3. Okončanje postupka:
 Postupak se može okončati oslobađanjem zaposlenog od tereta vezanih uz navode u upozorenju ili davanjem
otkaza ugovora o radu.
 Ako je potrebno, mogu se primijeniti mjere za nepoštovanje radne discipline ili povredu radnih obaveza, poput
privremenog udaljenja s posla, novčane kazne ili opomene s najavom otkaza.
4. Otkaz ugovora o radu:
 Otkaz se daje u pisanom obliku i mora sadržavati obrazloženje, pouku o pravnom lijeku, uvod i izreku.
 Rok za dostavu otkaza je najmanje 8 dana od dana dostavljanja upozorenja.
 Ako zaposleni smatra da su povrijeđena njegova prava, može se obratiti arbitru u roku od tri dana od dana
dostave otkaza.
5. Otkazni rok:
 Otkazni rok je period tijekom kojeg zaposleni ima pravo i dužnost ostati na poslu nakon primitka otkaza.
 Svrha je omogućiti zaposlenom da pronađe novi posao i spriječiti prekid u procesu rada.
 Otkazni rok može trajati najmanje 8, a najviše 30 dana, počevši od dana dostavljanja otkaza.
Pravilan postupak i poštivanje propisanih rokova osiguravaju pravičan tretman zaposlenog u slučaju otkaza ugovora o radu od
strane poslodavca.
97. Posebna zaštita zaposleih od otkaza ugovora o radu
Zaštita se ogleda u zabrani davanja otkaza ugovora o radu za dve grupe zaposlenih. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o
radu zaposlenom za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne
nege deteta. Ako je zaposleni zasnovao r.o. na određeno vreme to vreme se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Po isteku tog vremena, r.o. može prestati. Ako je u slučaju postojanja navedenih okolnosti poslodavaca doneo rešenje o otkazu
ug o radu, to rešenje je ništavo. Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu niti na dr način da stavi u nepovoljan položaj
zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu i učešća u sindikalnim
aktivnostima. Zaštita od otkaza ugovora o radu predstavnika zaposlenih nije apsolutna, ona važi samo ukoliko predstavni zap vrši
svoju funkciju u skladu sa zakonom, opštim aktom i ug o radu. Sem zaštite od otkaza, predstavnici zaposlenih uživaju i zaštitu od
svakog drugog akta poslodavca koji može da ih dovede u nepovoljan položaj (premeštaj na dr radno mesto, smanjivanje zarade i
dr). Posebna zaštita predstavnika zaposlenih predviđena je u Konvenciji MOR o radničkim predstavnicima, obavezuje i Srbiju.

98. Prestanak radnog odnosa po sili zakona (slučajevi, osnovi način prestanka)
Prestanak radnog odnosa po sili zakona obuhvata određene slučajeve i osnove koje ne ovise o volji ni zaposlenog ni poslodavca.
Evo detaljnijeg objašnjenja:
1. Gubitak radne sposobnosti:
 Radni odnos prestaje kada zaposleni izgubi radnu sposobnost. To znači potpunu nesposobnost za obavljanje
poslova koje je obavljao.
 Gubitak radne sposobnosti utvrđuje se postupkom predviđenim Zakonom o penzijskom i invalidskom
osiguranju. To se događa kada trajne promjene u zdravstvenom stanju dovedu do potpune nesposobnosti za
rad.
 Radni odnos prestaje danom dostavljanja pravnosnažnog rješenja poslodavcu o gubitku radne sposobnosti.
2. Zabrana obavljanja određenih poslova:
 Ako zaposlenom bude zabranjeno obavljanje određenih poslova, a ne može mu se obezbijediti drugi posao, to
može dovesti do prestanka radnog odnosa.
 Poslodavac je dužan ponuditi drugi posao ili aneks ugovora o radu, ali ako zaposleni ne prihvati, radni odnos
prestaje.
3. Izdržavanje kazne zatvora:
 Ako zaposleni mora biti odsutan s rada duže od 6 mjeseci zbog izdržavanja kazne zatvora, to može dovesti do
prestanka radnog odnosa.
 Radni odnos prestaje danom stupanja na izdržavanje kazne zatvora.
4. Izricanje mjera bezbednosti, vaspitnih ili zaštitnih mjera:
 Ako zaposlenom bude izrečena ovakva mjera i zbog toga mora biti odsutan s rada duže od 6 mjeseci, to može
dovesti do prestanka radnog odnosa.
 Radni odnos prestaje danom početka primjene mjera.
U svim ovim slučajevima, prestanak radnog odnosa se dešava po sili zakona i poslodavčeva odluka nema nikakav uticaj. Važno je
napomenuti da su ovi slučajevi jasno definirani zakonom i ne mogu se proširiti općim aktom poslodavca.

99. Prestanak radnog odnosa u slučaju prestanka rada poslodavca

1. Stečajni postupak:
 Stečajni postupak se pokreće kada se utvrdi prisutnost stečajnih razloga, kao što su trajna nesposobnost
plaćanja ili prezaduženost.
 Cilj stečaja je najpovoljnije kolektivno podmirenje stečajnih vjerovnika, a provodi se ili kroz bankrotstvo ili
reorganizaciju.
 Bankrotstvo uključuje prodaju imovine stečajnog dužnika radi namirenja vjerovnika, dok se reorganizacija
provodi ako postoje ekonomski opravdani uvjeti za nastavak poslovanja dužnika.
 Otvaranje stečajnog postupka automatski rezultira prestankom radnog odnosa, a otkazi ugovora o radu
zaključenih sa zaposlenicima stečajnog dužnika postaju valjani.
2. Reorganizacija u stečajnom postupku:
 Stečajni dužnik može predložiti reorganizaciju u skladu s prethodno pripremljenim planom.
 Stečajni sudac potvrđuje plan reorganizacije, a mjere za njegovu provedbu mogu uključivati i otpuštanje
zaposlenika.
 Ako se plan reorganizacije pokaže nezakonitim ili prijevarnim, stečajni sudac može donijeti odluku o
provođenju stečajnog postupka putem bankrota.
U ovim situacijama, prestanak rada poslodavca dovodi do automatskog prestanka radnog odnosa, a radnici se mogu suočiti s
otkazima kao posljedicom stečajnog ili reorganizacijskog procesa.

100. Nezakonit prestanak radnog odnosa

Kada je u pitanju nezakonit prestanak radnog odnosa, Zakon o radu razlikuje dvije situacije:
1. Prestanak radnog odnosa bez pravnog osnova:
 Ako sud utvrdi pravnosnažnom odlukom da je radni odnos zaposlenog prestao bez pravnog osnova, zaposleni
ima određena prava.
 Zaposleni može tražiti vraćanje na rad kod poslodavca, a ako poslodavac to odbije, zaposleni može pokrenuti
postupak prinudnog izvršenja pravnosnažne presude. Uz to, zaposlenom pripada naknada štete koja uključuje
izgubljenu zaradu u bruto iznosu, iako se isplaćuje u neto iznosu.
 Alternativno, ako zaposleni ne želi vratiti se na rad, može tražiti naknadu štete u iznosu do najviše 18 zarada,
ovisno o dužini radnog staža, godinama života zaposlenog i broju izdržavanih članova porodice. Poslodavac
također može podnijeti zahtjev za naknadu štete ako dokaže da povratak zaposlenog na rad predstavlja
opasnost ili rizik, u kojem slučaju zaposlenom može biti dosuđeno 36 zarada.
2. Prestanak radnog odnosa uz postojanje pravnog osnova, ali suprotno pravilima postupka:
 Ako sud utvrdi da je postojao pravni osnov za prestanak radnog odnosa, ali je poslodavac postupio suprotno
odredbama zakona koje propisuju postupak za prestanak radnog odnosa, zaposleni će biti ograničeniji u svojim
pravima.
  U ovom slučaju, sud će odbiti zahtjev zaposlenog za vraćanje na rad, ali će mu dosuditi naknadu štete u iznosu
od 6 zarada. Ovo se primjenjuje kada je prestanak radnog odnosa zakonit, ali je poslodavac prekršio postupak
propisan zakonom.
101. Ostvarivanje prava iz radnog odnosa
Ostvarivanje prava iz radnog odnosa zahtijeva redovnu realizaciju od strane poslodavca. Zaposleni svoja prava ostvaruje kod
poslodavca na temelju općih pravnih normi ili na temelju ugovora o radu ili odluke poslodavca.
Ako poslodavac ima status pravnog lica, nadležni organ ili ovlašteno lice kod poslodavca odlučuje o pravima, obavezama i
odgovornostima zaposlenih. Poslodavac može pisanim putem prenijeti ovlasti na zaposlenog ili treće lice. Zaposleni kojem se
prenose ovlasti trebao bi biti osoba s odgovarajućim ovlastima i odgovornostima kod poslodavca, poput direktora ili šefa.
Ako poslodavac nije pravno lice, već preduzetnik, on sam ili ovlašteni zaposlenik odlučuje o pravima, obavezama i
odgovornostima zaposlenih.
Rešenja o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih dostavljaju se zaposlenima u pisanom obliku. Ta rešenja mogu
biti konstitutivna (koja stvaraju prava, obaveze i odgovornosti) ili deklarativna (koja samo utvrđuju prava, obaveze i
odgovornosti). Konstitutivna rešenja su neophodna jer bez njih određena prava, obaveze i odgovornosti ne postoje, dok
deklarativna rešenja ne moraju biti donesena jer ta prava, obaveze i odgovornosti već postoje.
Svako rešenje mora imati uvod, izreku, obrazloženje i pouku o pravnom lijeku. Rešenje proizvodi pravno dejstvo od dana
dostavljanja zaposlenom, a dostavljanje se obavlja lično.
Rešenja su konačna činjenicom donošenja, te se mogu odmah izvršiti nakon donošenja i dostavljanja zaposlenom. U nekim
područjima rada postoji mogućnost žalbe na rešenje kojim se odlučuje o pravima i obavezama zaposlenih, kao što je to slučaj s
državnim službenicima na koje se primjenjuje Zakon o državnim službenicima. Državni službenici imaju pravo žalbe na rešenje
kojim se odlučuje o njihovim pravima i dužnostima.

102. Individualni radni spor i načini rešavanja

Individualni radni spor nastaje između pojedinog radnika i posldoavca povodom ostvarivanja ili zaštite individualnog,
pojedinačnog prava, interesa, odnosno obaveze iz radnog odnosa. To je spor između zaposlenog i poslodavca; njegov predmet
čine individualna, pojedinačna prava i obaveze iz radnog spora i to je spor koji se rešava na propisima predviđen način
(sporazumom strana ili odlukom nadležih tela i organa). Zakon o radu ne koristi izraz „radni spor“ već govori o spornim pitanjima
između poslodavca i zaposlenog i o sporu pred nadležnim sudom. Pod radnim sporom se podrzumeva sudski spor u kome je
predmet spora ostvarivanje i zaštita prava radnika iz rada ili po osnovu rada. Nastaj epovodom povrede prava zaposlenog i tu je
tužilac zaposleni a tuženi posldoavac. Spor iz radnog odnosa je šiti pojam jer pored radnog spora koji pokreće zaposleni
obuhvata i spor po tužbi poslodavca protiv zaposlenog. U radnom sporu zaposleni ne može biti tuženi ali može u sporu iz radnog
odnosa. Svrha razlikovanja radnih sporova i spora iz radnih odnosa jeste u tome da se kod radnih sporova obezbedi primena
posebnih pravila u sudskom postupku (hitnost, određivanje privremenih mera po službenoj dužnost) a kod psorova iz radnog
odnosa primenjuju se odredbe opšteg parničnog postupka. Postupak mirnog rešavanja radnog spora mogu da pokrenu
zajednički ili pojedinačno strane u sporu. Nezavisno od toga ko je pokrenuo ovaj postupak, procesna pravila u tom postupku su
ista.

103. Zaštita pojedinačnih prava iz radnog odnosa sporazumnim i arbitražnim putem

Zaštita pojedinačnih prava iz radnog odnosa sporazumnim i arbitražnim putem može biti regulisana kolektivnim ugovorom,
pravilnikom o radu ili samim ugovorom o radu. Strane u sporu mogu se sporazumjeti da povere rješavanje spora trećem licu -
arbitru.
Arbitar se određuje sporazumom između stranaka spora, a obično su to stručnjaci u oblasti koja je predmet spora. Postupak
pred arbitrom se pokreće sporazumno, a rok za to je tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom.
Arbitar je dužan donijeti odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahtjeva. Odluka je konačna i obavezuje poslodavca i
zaposlenog odmah po donošenju, te se ne može osporavati žalbom ili drugim pravnim sredstvima.
U slučaju da spor nastane zbog otkaza ugovora o radu, radni odnos ne prestaje danom dostavljanja rešenja o otkazu, već miruje
dok traje postupak pred arbitrom. Ako arbitar ne donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahtjeva za arbitražno
rješavanje spora, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.
Postoji mogućnost da se pojedini sporovi rješavaju pred posebnom arbitražom unutar Republičke agencije za mirno rješavanje
radnih sporova. Prema Zakonu o mirnom rješavanju radnih sporova, individualni radni spor može se rješavati pred arbitrom u
slučajevima diskriminacije, zlostavljanja na radu, otkaza ugovora o radu, utvrđivanja i isplate minimalne zarade te ostvarivanja
pojedinačnih prava utvrđenih kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Strane u sporu mogu pokrenuti postupak podnošenjem predloga Agenciji zajednički ili uz pojedinačnu saglasnost. Arbitar se
određuje sporazumno ili po izboru direktora Agencije ako sporazum nije postignut.
Arbitar je dužan zakaži raspravu u roku od 3 dana, a rešenje donosi u roku od 30 dana. Protiv rešenja nije dozvoljena žalba.

104. Sudska zaštita pojedinačnih prava iz radnog odnosa

Sudska zaštita pojedinačnih prava iz radnog odnosa obezbeđuje se putem sudskog postupka koji se pokreće tužbom. Zaposleni
može pokrenuti spor kada je rešenjem poslodavca povređeno njegovo pravo ili kada sazna za povredu prava prouzrokovanu
faktičkom radnjom poslodavca. Čak i poslodavac može pokrenuti spor.
Prema Zakonu o radu, zaposleni može ovlastiti predstavnika sindikata, čiji je član, da pokrene sudski postupak. Sindikalni
predstavnik mora biti diplomirani pravnik s položenim pravosudnim ispitom.
Nadležan je sud opšte nadležnosti, pri čemu u prvom stepenu sudi osnovni sud, a u drugom apelacioni. Presuda postaje
pravosnažna kada se više ne može osporavati žalbom ili drugim pravnim sredstvima.
Revizija je dozvoljena u određenim slučajevima, kao što su zasnivanje radnog odnosa, postojanje radnog odnosa, prestanak
radnog odnosa ili novčano potraživanje iz radnog odnosa, uz uslov da vrednost predmeta spora prelazi 40.000 evra.
Sud rešava sporove po principu zakonitosti ili principu pune jurisdikcije. Sudski postupak u radnim sporovima vodi se po
pravilima parničnog postupka, sa naglaskom na hitnosti postupka. Rok za žalbu na prvostepenu presudu je 8 dana od dana
prijema odluke. Paricioni rok za dobrovoljno izvršenje pravnosnažne sudske odluke je takođe 8 dana. Nakon isteka paricionog
roka, zaposleni može zahtevati prinudno izvršenje odluke suda.

105. Inspekcijska zaštita pojedinačnih prava iz radnog odnosa (značaj, postupak i mere)
Inspekcijska zaštita pojedinačnih prava iz radnog odnosa je od vitalnog značaja kako bi se osiguralo poštovanje zakona koji
regulišu radne odnose. Inspekcija rada, koja se vrši putem Ministarstva rada ili Inspektorata za rad, ima za cilj osiguranje primene
zakonskih odredbi o uslovima rada i zaštiti radnika.
Postupak inspekcijskog nadzora se može pokrenuti po službenoj dužnosti ili na zahtev stranke, te se vodi po načelima
samostalnosti, diskrecionih ovlašćenja i drugih istražnih principa. Inspektor rada ima ovlašćenja da utvrdi identitet lica, izvrši
pregled poslovnih prostorija i naloži preduzimanje preventivnih mera radi sprečavanja povreda zakona.
Protiv rešenja inspektora može se izjaviti žalba, koja se podnosi nadležnom ministarstvu, ali žalba ne odlaže izvršenje rešenja
inspektora. Inspektor može primeniti preventivne, korektivne i represivne mere u zavisnosti od težine povrede zakona. Ove
mere uključuju upozorenja, naloge za otklanjanje nepravilnosti i pokretanje prekršajnih ili krivičnih postupaka protiv poslodavaca
koji krše zakon.
Inspekcijska zaštita pruža ključni mehanizam za očuvanje prava zaposlenih i osigurava poštovanje propisa o radnim odnosima,
čime se stvara fer i sigurno radno okruženje.

106. Radni odnos u inostranstvu

Radni odnos u inostranstvu za građane Srbije može se ostvariti na nekoliko načina:
1. Zapošljavanje kod inostranih poslodavaca: Građani mogu biti zaposleni kod stranih poslodavaca putem ponuda za
zapošljavanje koje primaju Ministarstvo rada, Nacionalna služba za zapošljavanje ili agencije za zapošljavanje. Ova
zapošljavanja podležu zaštiti prema zakonima o radu i socijalnom osiguranju.
2. Upućivanje na privremeni rad u inostranstvo: Građani se mogu uputiti na privremeni rad u inostranstvo radi obavljanja
privrednih ili drugih delatnosti na osnovu ugovora o poslovnoj saradnji između domaćeg poslodavca i stranog lica. Ova
vrsta rada takođe podleže određenim zaštitnim merama.
3. Upućivanje u vezi sa međunarodnom naučnom, tehničkom i prosvetno-kulturnom saradnjom: Građani se mogu
upućivati na rad u inostranstvo radi ostvarivanja naučne i druge saradnje, ili kao deo stručne ekipe. Za ove slučajeve se
zaključuju posebni ugovori kojima se utvrđuju prava i obaveze zaposlenih, uključujući i socijalno osiguranje.
Zaštita građana koji rade u inostranstvu obuhvata različite mere, uključujući osiguranje zdravstvene zaštite, penzijsko i invalidsko
osiguranje, kao i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Nacionalna služba za zapošljavanje i agencije za zapošljavanje posreduju u
procesu zapošljavanja u inostranstvu, pružajući informacije i podršku građanima. Važno je napomenuti da se zaštitne mere koje
se primenjuju na zaposlene u inostranstvu moraju podudarati sa standardima koji važe za zaposlene kod stranih poslodavaca.

107. Radni odnos sa stranim državljanima i državljanima Evropske Unije

1. Opšti principi: Prema Zakonu o radu, strani državljani imaju ista prava i obaveze kao i domaći radnici u pogledu
zasnivanja radnog odnosa i prava iz radnog odnosa.
2. Zakon o zapošljavanju stranaca: Ovaj zakon dodatno reguliše uslove zapošljavanja stranaca, razlikujući uslove za
državljane EU i ostale strance.
 Zapošljavanje državljana EU: Oni imaju slobodan pristup tržištu rada u Srbiji bez potrebe za posebnom
dozvolom za rad. Strani poslodavci iz EU takođe mogu uputiti strance na rad u Srbiju bez dozvole za rad, osim
ako međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno.
 Zapošljavanje ostalih stranaca: Stranci koji nisu državljani EU moraju imati odobrenje za privremeni boravak i
dozvolu za rad, koju izdaje ministarstvo unutrašnjih poslova i organizacija nadležna za poslove zapošljavanja.
Postoje različite vrste dozvola za rad, uključujući dozvole za zapošljavanje, samozapošljavanje i posebne
slučajeve zapošljavanja.
3. Ograničenja: Vlada može ograničiti broj dozvola za rad stranim državljanima u slučaju poremećaja na tržištu rada.
4. Zasnivanje i prestanak radnog odnosa: Radni odnos stranog državljanina zasniva se i prestaje na isti način i pod istim
uslovima kao i radni odnos domaćih radnika. Radni odnos prestaje ako prestanu uslovi za boravak i rad u zemlji.
Ukratko, zakoni o radu i zapošljavanju stranaca propisuju uslove i procedure za zapošljavanje stranih državljana u Srbiji,
osiguravajući im određena prava i obaveze u skladu sa međunarodnim standardima i bilateralnim sporazumima.

108. Radni odnos u državnim organima (državni službenici i nameštenici, vrste radnih mesta i njihovo popunjavanje,
prava i dužnosti državnih službenika)
Radni odnos u državnim organima, koji obuhvata državne službenike i nameštenike, regulisan je posebnim zakonima i propisima:
1. Zakonodavstvo: Za zaposlene u državnim organima primenjuju se Zakon o državnim službenicima i Zakon o radnim
odnosima u državnim organima, u zavisnosti od nadležnosti organa.
 2. Državni službenici i nameštenici:
 Državni službenik: Osoba čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga državnih organa.
 Nameštenik: Osoba čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno-tehničkih poslova u državnom organu.
3. Vrste radnih mesta:
 Položaji: Radna mesta koja obuhvataju ovlašćenja i odgovornosti za vođenje i usklađivanje rada u državnom
organu.
 Izvršilačka radna mesta: Sva ostala radna mesta koja nisu položaji, razvrstana po zvanjima.
4. Popunjavanje radnih mesta:
 Položaji se popunjavaju postavljanjem od Vlade ili drugog nadležnog tela, obično putem internog ili javnog
konkursa.
 Izvršilačka radna mesta se popunjavaju premeštajem državnih službenika ili zapošljavanjem novih lica putem
javnog konkursa.
5. Prava i dužnosti državnih službenika:
 Prava: Uključuju pravo na uslove rada, platu, naknade, odmore, sindikalno udruživanje i delovanje.
 Dužnosti: Obuhvataju čuvanje službene tajne, izvršavanje naloga pretpostavljenog, prihvatanje premeštaja i
poštovanje zakonskih zabrana (npr. primanja mita).
6. Odlučivanje o pravima i dužnostima: Prava i dužnosti državnih službenika određuje rukovodilac državnog organa, a u
određenim slučajevima odlučuje Visoki službenički savet.
7. Žalbeni postupak: Državni službenici imaju pravo na žalbu protiv rešenja o pravima i dužnostima, koja se rešava pred
žalbenom komisijom.
Ukratko, zakoni o državnim službenicima i radnim odnosima u državnim organima propisuju posebne uslove zapošljavanja, prava
i obaveze zaposlenih u državnim organima, kao i postupak za popunjavanje radnih mesta i rešavanje radnih sporova.

109. Ocenjivanje i napredovanje i radnopravna odgovornost državnih službenika

1. Ocenjivanje i napredovanje:
 Državni službenici ocenjuju se jednom godišnje, a ocena se donosi najkasnije do kraja februara za prethodnu
godinu. Cilj ocenjivanja je identifikacija nedostataka u radu i podsticanje poboljšanja.
 Rukovodilac donosi ocenu o radu državnog službenika, koja može biti: "ne zadovoljava", "zadovoljava",
"dobar", "ističe se", "naročito se ističe".
 Državni službenik koji je ocenjen kao "ne zadovoljava" može biti upućen na dodatno stručno osposobljavanje, a
ako ponovo bude ocenjen na isti način, može mu prestati radni odnos.
 Napredovanje državnih službenika može se ostvariti premeštajem na više radno mesto ili postavljanjem na
položaj, kao i povećanjem plate bez promene radnog mesta.
2. Radnopravna odgovornost:
 Državni službenici odgovaraju disciplinski i materijalno za štetu.
 Disciplinska odgovornost se odnosi na povredu radnih dužnosti i može rezultirati disciplinskim merama.
 Disciplinski postupak može pokrenuti rukovodilac državnog organa na sopstvenu inicijativu ili na predlog
nadređenog službenika.
 Povrede mogu biti lakše ili teže, a disciplinska kazna može uključivati novčanu kaznu, zabranu napredovanja ili
čak prestanak radnog odnosa.
 Disciplinska kazna upisuje se u kadrovsku evidenciju i briše se nakon određenog vremenskog perioda ako ne
bude izrečena nova kazna.
3. Udaljenje sa rada:
 Državni službenik može biti udaljen sa rada ako je izvršio težu povredu dužnosti ili ako bi njegovo prisustvo
štetilo interesima državnog organa.
 Rešenje o udaljenju donosi osoba koja vodi disciplinski postupak, a može biti opozvano ako prestanu razlozi
zbog kojih je doneseno.
 Protiv rešenja o udaljenju može se podneti žalba, ali ona ne odlaže izvršenje rešenja.
Ovi mehanizmi su važni kako bi se osigurala odgovornost i efikasnost u radu državnih službenika i očuvala kvalitetna javna
uprava.
110. Kolektivna prava zaposlenih i kolektivni radni sporovi
Kolektivna prava zaposlenih 1) pravo na sindikalno organizovanje 2) pravo na učešće u odlučivanju 3) pravo na kolektivno
pregovaranje i prava u vezi sa rešavanjem kolektivnih radnih sporova Ova prava se utvrđuju i realizuju preko kolektiviteta.
Zaposleni kao pojedinac ne može da vrši kolektivna prava. Kolektivna prava su često međusobno povezana i uslovljena, pa se
jedno kolektivno pravo ne može vršiti bez drugog. Npr pravo na kolektivno pregovaranje uslovljeno je pravom na sindikalno
organizovanje. Prema tome za kolektivna prava zaposlenih se može reći da su nosioci tih prava kolektivi, odraz su kolektivnih
interesa, regulišu se kolektivno i međusobno su povezana i uslovljena. Kolektivni radni sporovi – nastaju između radnog
kolektiva, grupe radnika ili sindikata i organizacija poslodavaca odnosno poslodavca, povodom ostvarivanja i povrede opštih
kolektivnih prava i interesa po osnovu rada ili u vezi sa radom. Kolektivno pregovaranje j eproces u kome reprezentativni sindikat
i reprezentativno udruženje poslodavaca zastupajući interese svog članstva, uz odgovarajuću argumentaciju, ali i toleranciju i
spremnost na nagodbu, 76 pokušavaju u dobroj veri da utvrde sadržaj, postignu saglasnost volja u vezi sa sadržajem i potpišu
kolektivni ugovor. Pritom su mogući i sporovi. Možemo razlikovati interesne sporove (nastaju prilikom donošenja, zaključivanja
ugovora o radu ili njegovog obnavljanja i reč je o sukobu interesa pregovarača) i pravne sporove (nastaju povodom tumačenja i
izvršavanja postojećih kolektivnih ugovora, tj povodom tumačenja prava, obaveza i odgovornosti sadržanih u kol ug).

111. Metodi rešavanja kolektivnih radnih sporova

1. Pomirenje: U ovom slučaju, miritelj ili posebna komisija pokušavaju nagovoriti strane da postignu sporazum putem
pregovora. Cilj je da strane samostalno postignu rešenje. Ako se postigne sporazum, dokumentira se protokolom
pomirenja, a ako ne, protokolom nepomirenja.
2. Posredovanje: Kada pomirenje ne uspe, može se pribegnuti posredovanju. Posrednik iznosi svoje mišljenje o sporu i
predlaže moguća rešenja, ali ti predlozi nemaju obavezujući karakter. Cilj je približiti stavove strana i olakšati postizanje
sporazuma. Posrednik obično priprema izveštaj o rezultatima posredovanja.
3. Arbitraža: Postoje fakultativna i obavezna arbitraža. U fakultativnoj arbitraži, strane dobrovoljno pristaju na arbitražnu
odluku. U obaveznoj arbitraži, strane su obavezne prihvatiti arbitražu i njen ishod, koji može biti pravno obavezujući.
Obavezna arbitraža je slična sudskom postupku.
Metodi rešavanja kolektivnih sporova putem pritiska uključuju:
 Štrajk: Zaposleni koriste štrajk kao metod pritiska.
 Lokaut: Poslodavci koriste lokaut kao svoj metod pritiska.
Ovi metodi pritiska trebaju se primenjivati samo ako mirni metodi rešavanja sporova ne daju rezultate. Važno je napomenuti da
ni za vreme štrajka ili lokauta ne prestaje obaveza nastavka pregovora i postizanja sporazuma.
Postoje i administrativni i sudski metodi rešavanja kolektivnih radnih sporova koji uključuju intervenciju države. Međutim, ovi
metodi mogu biti manje popularni i često se protive kolektivnom pregovaranju.

112. Socijalni dijalog i njegova institucionalizacija

Socijalni dijalog u Srbiji predstavlja ključni mehanizam za ostvarivanje kolektivnih socijalno-ekonomskih prava i regulisanje
odnosa između sindikata zaposlenih i udruženja poslodavaca. Osnovni cilj socijalnog dijaloga je demokratizacija i humanizacija
društvenih odnosa, posebno u oblasti rada.
Na različitim nivoima - republičkom, pokrajinskom, lokalnom i nivou poslodavca - ostvaruje se socijalni dijalog. U Srbiji, postoje
dva reprezentativna udruženja zaposlenih i jedno reprezentativno udruženje poslodavaca.
Institucionalizacija socijalnog dijaloga postignuta je Zakonom o socijalno-ekonomskom savetu iz 2004. godine. Ovaj savet,
sastavljen od predstavnika Vlade, udruženja poslodavaca i sindikata, ima za cilj unapređenje položaja zaposlenih i poslodavaca,
podsticanje mirnog rešavanja sporova i razvoj demokratije.
Osim na republičkom nivou, socijalno-ekonomski saveti mogu biti osnovani i na nivou autonomnih pokrajina i lokalnih
samouprava radi razmatranja pitanja važnih za ekonomski i socijalni položaj na tim nivoima. Sredstva za njihovo funkcionisanje
obezbeđuju se u budžetu odgovarajuće pokrajine ili lokalne samouprave.
113. Pravo na učešće (participaciju) zaposlenih u odlučivanju u svetu i u Srbiji
Pravo na učešće zaposlenih u odlučivanju u svetu i u Srbiji predstavlja važan mehanizam koji se sastoji od nekoliko segmenata:
1. Informisanje i konsultovanje zaposlenih: Zakonom o radu predviđeno je pravo zaposlenih da budu informisani i
konsultovani o bitnim pitanjima u oblasti rada.
2. Pregovaranje: Participacija se povezuje sa kolektivnim pregovaranjem, gde zaposleni mogu izražavati svoje stavove i
interese preko sindikata ili predstavnika zaposlenih.
3. Saveti zaposlenih i predstavnici zaposlenih: Zaposleni mogu formirati savete ili imenovati predstavnike koji učestvuju u
odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima, kao i u oblasti bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.
Poslodavci su obavezni da prilikom donošenja određenih odluka zatraže mišljenje sindikata ili predstavnika zaposlenih, kao što je
slučaj pri rešavanju viška zaposlenih, uvođenju noćnog rada ili promeni poslodavca. Takođe, poslodavci su dužni da obaveštavaju
zaposlene o uvođenju novih tehnologija i opasnostima koje one mogu doneti.
Ovi mehanizmi omogućavaju zaposlenima da aktivno učestvuju u procesima odlučivanja koji ih direktno pogađaju, te se time
ostvaruje veći stepen demokratizacije i odgovornosti u radnom okruženju.

114. Pravo na kolektivno pregovaranje (svrha, postupak i učesnici u postupku pregovaranja)

Pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora o radu predstavlja važan mehanizam zaštite kolektivnih
interesa zaposlenih i poslodavaca. Proces kolektivnog pregovaranja se odvija između reprezentativnih sindikata zaposlenih i
reprezentativnih udruženja poslodavaca.
Učesnici u procesu pregovaranja su reprezentativni sindikati zaposlenih i reprezentativna udruženja poslodavaca, pri čemu
postoje opšti i posebni kolektivni ugovori, kao i ugovori na nivou poslodavca.
Opšti kolektivni ugovor obuhvata teritoriju Republike Srbije, dok se posebni odnose na određene grane, podgrupe ili delatnosti.
Učesnici u pregovaranju posebnih ugovora mogu biti sindikati i udruženja poslodavaca za određenu teritoriju ili grupu lica, kao
što su umetnici ili sportisti.
U procesu pregovaranja mogu se formirati odbori za pregovaranje ako učestvuje više sindikata ili udruženja poslodavaca.
Predstavnici u pregovorima moraju imati ovlašćenje svojih organa, a sindikati su dužni da sarađuju sa drugim sindikatima koji
nisu reprezentativni, pod određenim uslovima.
Kolektivni ugovor se zaključuje kada postoji saglasnost volja između strana, a u slučaju nedostatka saglasnosti, ugovor se ne
može zaključiti. Sporazum o udruživanju može se sklopiti ako nijedan sindikat ili udruženje poslodavaca pojedinačno ne
ispunjava uslove za reprezentativnost, radi zajedničkog ostvarivanja tih uslova.

115. Rešavanje spornih pitanja u toku kolektivnog pregovaranja

Rešavanje spornih pitanja tokom kolektivnog pregovaranja može se ostvariti na nekoliko načina, regulisanih Zakonom o radu,
Zakonom o parničnom postupku i Zakonom o mirnom rešavanju sporova.
1. Arbitraža: Ukoliko u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana,
učesnici mogu formirati arbitražu radi rešavanja spornih pitanja. Rok za donošenje odluke arbitraže ne može biti duži od
15 dana od dana obrazovanja arbitraže.
2. Sudska zaštita: Učesnici u pregovorima mogu ostvariti zaštitu prava utvrđenih kolektivnim ugovorom pred nadležnim
sudom. Sudska zaštita je dostupna u slučaju pravnih kolektivnih radnih sporova, kao što su sporovi oko tumačenja
kolektivnog ugovora.
3. Mirno rešavanje sporova: Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova predviđa mogućnost mirenja u kolektivnim
radnim sporovima. To može uključivati učešće miritelja u pregovorima radi sprečavanja nastanka spora, kao i rešavanje
spora pred odborom za mirenje ukoliko do spora dođe.
Učesnici u pregovorima mogu podneti predlog Republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih sporova za učešće miritelja u
pregovorima radi pružanja pomoći i sprečavanja nastanka spora. Miritelj prisustvuje pregovorima, pruža stručnu pomoć
učesnicima i daje nepristrasne savete.
U slučaju sporova u zaključivanju, izmeni i dopuni kolektivnog ugovora u delatnostima od opšteg značaja, strane u sporu su
dužne pristupiti mirnom rešavanju spora podnošenjem zajedničkog predloga Republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih
sporova. Postupak mirenja vodi se pred Odborom za mirenje, a odbor daje preporuku za rešenje spora koja, ukoliko je prihvate,
može rezultirati zaključivanjem sporazuma o rešenju spora.
116. Primena kolektivnih ugovora o radu (važenje i prestanak važenja kolektivnog ugovora, proširavanje dejstva
kolektivnog ugovora) i rešavanje spornih pitanja prilikom njihove primene
Primena kolektivnih ugovora o radu (KU) u Srbiji regulisana je postupcima važenja, prestanka važenja i proširivanja dejstva KU,
kao i rešavanjem spornih pitanja u njihovoj primeni.
1. Važenje i prestanak važenja KU:
 KU stupaju na snagu nakon objavljivanja u Službenom glasniku.
 Maksimalno važenje KU je tri godine, a može se produžiti sporazumom učesnika najkasnije 30 dana pre isteka
roka.
 Prestanak važenja pre isteka roka može se dogoditi sporazumom ili otkazom. Otkaz može dati svaki potpisnik
uz obrazloženje u pisanom obliku. U slučaju otkaza, KU se primenjuje još najduže šest meseci.
2. Proširivanje dejstva KU:
 Opšti i posebni KU obavezuju sve poslodavce članove udruženja poslodavaca. Proširenje dejstva (oktroisanje)
može se sprovesti radi ujednačavanja uslova rada i neutralisanja nelojalne konkurencije.
 Vlada može doneti odluku o proširenju na zahtev učesnika u zaključivanju KU i uz mišljenje socijalno-
ekonomskog saveta.
3. Rešavanje spornih pitanja u primeni KU:
 Sporna pitanja mogu se rešiti mirenjem putem Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova,
arbitražom koju obrazuju učesnici KU, ili putem sudskog rešavanja.
 Sudsko rešavanje vodi se prema opštim pravilima parničnog postupka, gde u prvom stepenu odlučuje viši sud,
a u drugom apelacioni sud.

117. Štrajk i njegova regulisanost u međunarodnom i našem pravu

Štrajk je ključno sredstvo sindikata i zaposlenih u borbi za zaštitu svojih interesa. U međunarodnom pravu, pravo na štrajk
priznato je u mnogim ustavima i zakonima zemalja, a regulisano je i putem međunarodnih dokumenata poput Međunarodnog
pakta o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima. Ovaj dokument obavezuje države članice da obezbede pravo na štrajk, uz
mogućnost ograničenja radi unapređenja opšteg blagostanja u demokratskom društvu.
Evropska socijalna povelja takođe zahteva od država članica da obezbede sindikalna prava i da definišu institute mirenja,
arbitraže i sudske zaštite u slučaju sukoba interesa. Ipak, države imaju mogućnost da ograniče pravo na štrajk u određenim
delatnostima od javnog interesa, gde bi prekid rada mogao ugroziti život i zdravlje ljudi.
Iako Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava ne pominje izričito pravo na štrajk, pravo na slobodu okupljanja i udruživanja
tumači se u kontekstu prava na štrajk, što implicira da je štrajk implicitno priznat kao deo ovog prava.
U svakom slučaju, štrajk bi trebalo da bude poslednje sredstvo zaštite interesa zaposlenih, koristeći se tek nakon neuspeha
drugih mera rešavanja sporova poput pomirenja.
118. Štrajk u pravu Srbije (vrste, opšti i posebni režim, položaj učesnika, obaveze poslodavaca i zabrana)
U Srbiji, pravo na štrajk je priznato ustavom i regulisano posebnim zakonom - Zakonom o štrajku. Štrajk se tretira kao kolektivno
pravo zaposlenih, koje mogu organizovati sindikati ili većina zaposlenih. U skladu sa ovim zakonom, svaki zaposleni ima pravo na
štrajk, pri čemu svaki radnik samostalno odlučuje o učešću u štrajku.
Postoje tri vrste štrajka u Srbiji:
1. Štrajk kod poslodavca
 2. Štrajk u grani ili delatnosti
3. Generalni štrajk
Pre početka štrajka, štrajkački odbor dužan je da obavesti poslodavca o odluci o stupanju u štrajk najkasnije pet dana pre
početka. Štrajkački odbor i zaposleni koji učestvuju u štrajku moraju voditi štrajk na način koji ne ugrožava bezbednost ljudi i
imovine, omogućava nastavak rada nakon štrajka, i ne sprečava zaposlene koji ne učestvuju u štrajku da rade.
Poslodavac nema pravo da sprečava zaposlene da učestvuju u štrajku ili da koristi nasilne mere radi okončanja štrajka. Takođe,
ne sme favorizovati zaposlene koji ne učestvuju u štrajku.
Poseban režim štrajka obezbeđuje minimum procesa rada i zaposlenih koji će raditi za vreme štrajka, kao i mogućnost učešća
državnih organa. Štrajk se može okončati sporazumom strana u sporu ili odlukom sindikata.
Nezakonit štrajk postoji kada se organizuje ili vodi uz kršenje pravila vezanih za opšti i posebni režim štrajka. Poslodavac ne sme
zapošljavati nova lica koja bi zamenila učesnike u štrajku.
Postoje izuzeci od prava na štrajk za profesionalne pripadnike Vojske Republike Srbije, ali zaposleni u državnim organima i policiji
imaju to pravo. Ipak, apsolutna zabrana štrajka postoji u određenim situacijama poput ratnog stanja, oružane pobune ili
proglašenja elementarne nepogode.

119. Kolektivne akcije zaposlenih slične štrajku i lokaut

Kolektivne akcije zaposlenih slične štrajku mogu biti različite i obuhvataju aktivnosti koje su usmerene ka ostvarivanju radničkih
zahteva ili pritiska na poslodavca. Neke od ovih akcija uključuju:
1. Štrajk revnosti: Radnici preterano marljivo rade s ciljem usporavanja ili otežavanja procesa rada kako bi pritisnuli
poslodavca. Ovo može narušiti ugled poslodavca i izazvati odgovor u vidu lokauta.
2. Divlji štrajk: Organizovan bez zvaničnog glasanja radnika ili bez odobrenja nadležnog sindikalnog organa.
3. Štrajk iznenađenja: Pokreće se bez prethodne najave poslodavcu ili drugim relevantnim stranama.
4. Mirno okupljanje (piketiranje): Zaposleni se okupljaju ispred poslovnih prostorija poslodavca tokom štrajka kako bi
odvratili od rada one koji ne učestvuju u štrajku. Ovo okupljanje mora biti mirno.
5. Štrajk solidarnosti: Koristi se kako bi se podržali radnici u štrajku kod istog poslodavca ili u srodnim delatnostima.
6. Bojkot: Sprovodi se radi sprečavanja ili otežavanja prodaje proizvoda ili usluga određenog poslodavca.
7. Label: Sindikat stavlja kontrolnu marku na proizvode određenog poslodavca ili koristi druga sredstva preporuke kako bi
uticao na odluku potrošača.
U Srbiji, mirno okupljanje građana je slobodno i ne podleže odobrenju ili prijavljivanju ako se odvija u zatvorenim prostorijama.
Za okupljanje na otvorenom prostoru potrebno je obavestiti nadležne državne organe. Međutim, sloboda okupljanja može biti
ograničena radi zaštite javnog zdravlja, nacionalne bezbednosti, morala ili prava drugih.
Što se tiče lokauta, on se definiše kao privremeno zatvaranje preduzeća ili zabrana radnicima da obavljaju rad kako bi se vršio
pritisak na sindikate ili radnike koji su u štrajku. Lokaut nije eksplicitno pomenut u pravu Srbije. Postoje odbrambeni i preventivni
lokauti, koji se koriste kao odgovor na štrajk zaposlenih ili kao mera za sprečavanje štrajka.

III DEO

120. Pojam i prava socijalnog osiguranja, socijalni rizik ili slučaj

Pojam socijalnog osiguranja obuhvata pravni sistem koji pruža zaštitu ljudima koji nisu u mogućnosti da samostalno obezbede
sredstva za život, bez svoje krivice. Suština ovog prava je osigurati odgovarajuću socijalnu i materijalnu sigurnost pojedincima
koji su pogođeni određenim socijalnim rizicima ili su u opasnosti da ih ti rizici pogode, kao i članovima njihovih porodica.
Karakteristike socijalnog osiguranja uključuju:
 Organizovanu socijalno-materijalnu i zdravstvenu zaštitu
 Pokrivanje određenog kruga lica koji su osigurani od određenih socijalnih rizika
 Materijalno učešće svakog osiguranika
 Principi uzajamnosti i solidarnosti u obezbeđivanju socijalno-materijalne sigurnosti
Socijalni rizik ili slučaj je događaj ili neprilika koja može zadesiti pojedinca u toku rada ili života, a koju on teško može prevazići
samostalno, bez organizovane pomoći. To može uključivati različite situacije kao što su bolest, starost, smrt, nezaposlenost,
invalidnost ili telesno oštećenje.
Socijalni rizici se mogu podeliti u dve glavne grupe:
1. Fiziološki rizici: Kao što su bolest, starost i smrt.
2. Profesionalni rizici: Kao što su nezaposlenost, invalidnost i telesna oštećenja koja su posledica rada ili profesionalnih
aktivnosti.
Osiguranici, osigurana lica, organi i organizacije imaju utvrđena prava, obaveze i odgovornosti u vezi sa socijalnim rizicima,
uključujući i mere prevencije ili otklanjanja posledica istih.

121. Stvaranje fakultativnog i obaveznog socijalnog osiguranja u svetu

Stvaranje fakultativnog i obaveznog socijalnog osiguranja u svetu ima dugu istoriju koja seže unazad do srednjeg veka. U to
vreme, prvi najamni radnici počeli su da uživaju određenu zaštitu u slučaju iznemoglosti. Međutim, tokom ere industrijskog
kapitalizma i ekonomskog liberalizma, država nije pokazivala interesovanje za regulisanje socijalnog osiguranja radnika,
ostavljajući ih da se sami snalaze. Radnici su tada osnivali društva za uzajamno pomaganje kako bi pružili određenu pomoć sebi i
svojim porodicama, ali ta pomoć često nije bila dovoljna.
Revolti 1848. godine, kao i porast telesnih povreda, profesionalnih bolesti i smrtnosti radnika, naterali su državu da preduzme
određene mere zaštite i osiguranja radnika. Tokom faze imperijalizma, počinju da se javljaju fakultativno i obavezno socijalno
osiguranje. Fakultativno osiguranje bilo je dostupno samo radnicima sa višim primanjima, dok se obavezno socijalno osiguranje
razvilo u Nemačkoj u drugoj polovini 19. veka.
Dva ključna koncepta obaveznog socijalnog osiguranja su:
1. Bizmarkov koncept: Ovaj koncept podrazumeva da se osiguranje finansira iz bruto zarada radnika i doprinosa njihovih
poslodavaca, uz princip uzajamnosti i solidarnosti. Osnovni zakon o osiguranju radnika za slučaj bolesti u Nemačkoj
donet je 1883. godine.
2. Beveridžev koncept: Ovaj koncept karakteriše univerzalnost i pokriva celokupno stanovništvo, bez obzira na to da li rade
ili ne. Finansira se iz budžeta.
Danas u svetu postoje različiti modeli socijalnog osiguranja, uključujući klasični model koji se oslanja na Bizmarkov i Beveridžev
koncept, korporativni model koji podrazumeva veći uticaj preduzetništva, kao i liberalni model koji se zasniva na minimalnom
uticaju države i sindikata. Svaki od ovih modela ima svoje karakteristike i primenjuje se u zavisnosti od specifičnih socio-
ekonomskih i političkih okolnosti u svakoj zemlji.

122. Stvaranje i razvoj socijalnog osiguranja u našoj zemlji (bez detaljnog razvoja u socijalizmu)
U Srbiji, kao i u drugim delovima Balkana, razvoj socijalnog osiguranja bio je pod uticajem zakonodavstva zemalja čije su
jurisdikcije ti krajevi bili. Pre formiranja Kraljevine Srba, Hrvata i Slovenaca 1918. godine, socijalno osiguranje se stvaralo pod
takvim uticajem.
U Srbiji, Zakonom o radnjama iz 1910. godine uvedeno je zdravstveno osiguranje za slučaj bolesti i nesreće na radu. Međutim,
ovaj zakon nije mogao praktično da zaživi zbog ratova koji su usledili. Slično, u Crnoj Gori važio je Opšti imovinski zakonik iz 1888.
godine koji je sadržavao odredbe o pomoći za slučaj bolesti.
Nakon formiranja Kraljevine SHS, Ustav iz 1921. godine predvideo je obezbeđenje radnika za slučaj bolesti i nesreće. Zakon o
osiguranju radnika donet je 1922. godine, kojim su obuhvaćena sva lica u radnom odnosu na čitavoj teritoriji Kraljevine
Jugoslavije.
Tokom 20. veka, socijalno osiguranje je prolazilo kroz različite faze razvoja i reformi. Nakon Drugog svetskog rata, 1945. godine,
donet je Zakon o sprovođenju socijalnog osiguranja. Prvi reformatorski zakon u oblasti socijalnog osiguranja usvojen je 1946.
godine, kojim je obuhvaćena većina zaposlenih lica uz proširenje obima prava.
Društveno-ekonomske promene usledile su nakon donošenja Ustava 1963. godine, što je dovelo do daljih promena u razvoju
socijalnog osiguranja. Osnovni zakon o invalidskom osiguranju donet je 1965. godine.
Krajem 1980-ih i početkom 1990-ih godina, Jugoslavija i Srbija suočile su se sa izazovima u smislu rasta broja penzionera i sporog
rasta zaposlenih. Tokom 1992. godine, u Srbiji su doneti posebni propisi o zdravstvenoj zaštiti, zdravstvenom osiguranju i
penzijskom i invalidskom osiguranju. Ovi propisi su predstavljali pokušaj prilagođavanja socijalnog osiguranja novim okolnostima
i izazovima koji su se pojavili.

123. Međunarodno uređenje socijalnog osiguranja

Međunarodno uređenje socijalnog osiguranja postalo je posebno značajno nakon Prvog svetskog rata. U Paktu Društva naroda,
članovi su se obavezali da će težiti stvaranju i održavanju pravičnih i humanih uslova rada, uključujući i socijalno osiguranje.
Konferencije mira koje su usledile nakon rata posebno su istakle potrebu za uređivanjem radnog vremena, nedeljnog odmora,
plaćanja nadnice i obezbeđivanja osiguranja protiv bolesti i nesrećnih slučajeva.
Međunarodna Organizacija Rada (MOR) prva je regulisala socijalno osiguranje za određene kategorije radnika i socijalne
slučajeve. To uključuje osiguranje za slučajeve materinstva, nezaposlenosti, nesreća na radu, profesionalnih bolesti, bolesti,
invalidnosti, starosti i smrti.
Konvencije i preporuke MOR-a postavljaju ili sugerišu osiguranje za sve radnike u industriji, trgovini, poljoprivredi i drugim
sektorima. Finansiranje socijalnog osiguranja često se predviđa kroz doprinose od strane samih osiguranika.
Jedna od najznačajnijih konvencija u oblasti socijalnog osiguranja koju je donela MOR jeste Konvencija o minimalnim normama
socijalnog obezbeđenja. Ova konvencija sadrži pravila o zdravstvenoj zaštiti, naknadi za bolesti, davanjima za nezaposlenost,
starost, nesreće na radu i invalidnost.
U Opštoj deklaraciji o pravima čoveka, pravo na socijalno osiguranje, zadovoljavajuće uslove rada i zaštitu od nezaposlenosti
ističe se kao osnovno ljudsko pravo.
Evropska socijalna povelja iz 1961. priznaje pravo na socijalnu sigurnost kao osnovno socijalno-ekonomsko pravo. Ovi dokumenti
naglašavaju potrebu da zemlje članice uspostave najmanji nivo socijalne sigurnosti, kako je definisano Konvencijom MOR-a.
124. Međudržavno ugovorno uređenje socijalnog osiguranja
Međudržavno ugovorno uređenje socijalnog osiguranja ima za cilj očuvanje stečenih prava osiguranika i obezbeđivanje
kontinuiteta obaveznog socijalnog osiguranja. Jugoslavija je zaključila brojne konvencije o socijalnom osiguranju, a Srbija je
nasledila ove sporazume nakon raspada Jugoslavije.
Svrha ovih sporazuma je primena opštih načela kao što su:
1. Načelo primene propisa zemlje rada: Osiguraniku se primenjuju propisi zemlje u kojoj radi.
2. Načelo izjednačenosti državljana: Državljani zemlje porekla imaju ista prava kao i državljani zemlje rada.
3. Načelo sabiranja staža: Staž osiguranja iz različitih zemalja se sabira radi ostvarivanja prava.
4. Načelo prenosivosti stečenih prava: Stečena prava mogu se prenositi između zemalja.
U nekim sporazumima se koriste i posebna načela:
 1. Načelo osiguranja: Materijalno obezbeđenje zdravstvene zaštite i zdravstvenog osiguranja je obaveza zemlje u kojoj su
osigurani radnici i članovi njihovih porodica.
2. Načelo domicila: Zemlja u kojoj su osiguranici nastanjeni obezbeđuje zdravstvenu zaštitu i zdravstveno osiguranje.
3. Načelo teritorijalnosti: Zdravstvena zaštita i zdravstveno osiguranje obezbeđuje se na teret zemlje u kojoj se ostvaruje
ta zaštita i osiguranje.

125. Opšta načela socijalnog osiguranja

1. Načelo obaveznosti: Socijalno osiguranje se obavezno sprovodi na osnovu zakona, nezavisno od volje osiguranika.
Obuhvata zaposlena lica, samostalne preduzetnike, poljoprivrednike i druge kategorije definisane zakonom. Za građane
koji nisu obuhvaćeni obaveznim osiguranjem, osiguranje se može obezbediti na dobrovoljnoj osnovi.
2. Načelo potpunosti i sveobuhvatnosti: Socijalno osiguranje teži da obuhvati sve zaposlene i druge radno angažovane
ljude, kao i članove njihovih porodica. Obuhvata različite kategorije osiguranika i korisnike prava, teži da pokrije sve
socijalne rizike koji ugrožavaju egzistenciju, zdravlje i radnu sposobnost.
3. Načelo dobrovoljnosti: Socijalno osiguranje lica koja nisu obuhvaćena obaveznim osiguranjem sprovodi se na
dobrovoljnoj osnovi.
4. Načelo osiguranja i finansijskog doprinosa: Sredstva za socijalno osiguranje obezbeđuju se iz doprinosa koje plaćaju
osiguranici i poslodavci, uz doprinos iz budžeta države i drugih izvora.
5. Načelo uzajamnosti i solidarnosti: Radno aktivni osiguranici plaćaju doprinose kako bi obezbedili materijalnu osnovu za
prava osiguranika koji su u penziji ili koriste druga prava. Solidarnost zahteva da se sredstva prelivaju između
osiguranika različitog materijalnog statusa kako bi se obezbedilo jednakopravno pružanje usluga.
6. Načelo neotuđivosti, neprenosivosti i nezastarivosti prava: Prava iz socijalnog osiguranja su lična i ne mogu se
prenositi ili otuđivati. Ne zastarevaju, osim ako su već dospela a neisplaćena novčana davanja.
7. Načelo jedinstvenosti: Osigurava ujednačenost prava i uslova korišćenja kod svih osiguranika, kao i jedinstvenu
organizacionu strukturu po pojedinim granama osiguranja.

126. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti (značaj i krug lica obuhvaćenih tim osiguranjem)
Osiguranje za slučaj nezaposlenosti ima značajnu ulogu u obezbeđivanju socijalne i materijalne sigurnosti radno angažovanih
ljudi koji su izgubili posao. Evo kruga lica obuhvaćenih tim osiguranjem i njenog značaja:
1. Zaposleni: Ova kategorija obuhvata osobe čiji je radni odnos prestao iz različitih razloga kao što su otkaz od strane
poslodavca, istek ugovora na određeno vreme, prestanak zbog stečaja ili premeštaj bračnog druga. Oni imaju pravo na
novčanu naknadu i druge pogodnosti u skladu sa zakonom.
2. Privremeno i povremeno zaposleni: Iako nisu u stalnom radnom odnosu, ova kategorija lica se takođe obuhvata
osiguranjem za slučaj nezaposlenosti. Poslodavac je dužan da ih prijavi na osiguranje i plaća doprinose, a u slučaju
prestanka rada imaju pravo na novčanu naknadu.
3. Izabrana, imenovana i postavljena lica: Ova kategorija obuhvata ljude koji su na određenim funkcijama ili položajima,
kao što su politički funkcioneri ili direktori javnih preduzeća. Ako ne ostvare pravo na mirovanje radnog odnosa ili
naknadu plate, obuhvaćeni su osiguranjem za slučaj nezaposlenosti.
4. Osnivači i članovi privrednog društva: U slučaju prenosa osnivačkih prava ili otvaranja stečaja, osnivači i članovi
privrednih društava takođe mogu biti obuhvaćeni ovim osiguranjem.
Značaj osiguranja za slučaj nezaposlenosti je u tome što pruža finansijsku podršku i sigurnost osobama koje su izgubile posao,
omogućavajući im da lakše prebrode period nezaposlenosti i da se ponovo zaposle. Osim toga, osiguranje za nezaposlenost
podstiče aktivnu politiku zapošljavanja i podržava ljude u traženju novih poslova.

127. Prava po osnovu osiguranja za slučaj nezaposlenosti i njihovo ostvarivanje

Prava koja proizilaze iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti pružaju određenu materijalnu sigurnost osobama koje su izgubile
posao, omogućavajući im da premoste period nezaposlenosti dok ne pronađu novi posao. Evo detalja o pravima i načinu
ostvarivanja:
1. Pravo na novčanu naknadu: Ova naknada je osnovno sredstvo obezbeđivanja materijalne sigurnosti nezaposlenih lica.
Da bi se ostvarilo ovo pravo, nezaposleno lice mora ispuniti određene uslove, kao što su minimalno 12 meseci
provedenih u osiguranju u poslednjih 18 meseci i uplaćeni doprinosi za osiguranje. Visina novčane naknade zavisi od
dnevnog iznosa i broja kalendarskih dana u mesecu za koji se ostvaruje. Trajanje prava na novčanu naknadu varira u
zavisnosti od perioda provedenog u osiguranju.
2. Pravo na zdravstveno i penzijsko-invalidsko osiguranje: Ovo pravo proizlazi iz prava na novčanu naknadu. Doprinosi za
zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje sadržani su u novčanoj naknadi i plaćaju se na teret lica koje prima
novčanu naknadu. Članovi porodice korisnika novčane naknade takođe mogu ostvariti ovo pravo ako nisu osigurani po
drugom osnovu.
Ostvarivanje prava iz obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti vrši Nacionalna služba za zapošljavanje. O pravima
nezaposlenih odlučuje se u postupku propisanom zakonom koji uređuje opšti upravni postupak. Nezaposleno lice može osporiti
konačno rešenje pokretanjem upravnog spora pred nadležnim organom. Sredstva za ova prava obezbeđuju se iz doprinosa i
drugih izvora sredstava u skladu sa zakonom, pri čemu doprinose plaćaju osigurana lica ili poslodavci.

128. Vrste i opseg; organizacija i finansiranje zdravstvenog osiguranja

Zdravstveno osiguranje može biti obavezno ili dobrovoljno, i obezbeđuje pravo na zdravstvenu zaštitu i novčane naknade za
korišćenje zdravstvenih usluga. Evo detalja o vrstama, opsegu, organizaciji i finansiranju zdravstvenog osiguranja:
1. Obavezno zdravstveno osiguranje: Ovo osiguranje pokriva osiguranike i druge osigurane ljude po sili zakona, bez obzira
na njihovu volju. To uključuje zaposlene, preduzetnike, poljoprivrednike i druga lica koja su izjednačena s njima. Pravo
na osiguranje imaju i članovi porodice osiguranika. Organizaciju i sprovođenje ovog osiguranja obavlja Republički fond
za zdravstveno osiguranje, dok se na teritoriji Republike Srpske formiraju filijale i Pokrajinski fond. Sredstva za ovu vrstu
osiguranja obezbeđuju se uplatom doprinosa, pri čemu poslodavci uplaćuju doprinose za zaposlene, a osiguranici za
sebe.
2. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje: Građani koji nisu obuhvaćeni obaveznim zdravstvenim osiguranjem, ili koji žele
dodatne ili različite vrste prava od onih koje nudi obavezno osiguranje, mogu se opredeliti za dobrovoljno zdravstveno
osiguranje. Ovo osiguranje može organizovati Republički fond za zdravstveno osiguranje, pravna lica koja se bave
osiguranjem ili fondovi za dobrovoljno zdravstveno osiguranje.
Opseg zdravstvenog osiguranja procenjuje se prema rizicima koje pokriva i pravima koja proizilaze iz tih rizika. Rizici obuhvataju
bolesti i povrede van rada, kao i profesionalne bolesti i povrede na radu. Prava osiguranika uključuju pravo na zdravstvenu
zaštitu i novčane naknade za vreme privremene sprečenosti za rad, kao i naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem
zdravstvene zaštite.
U osigurane ljude spadaju osiguranici (zaposleni, preduzetnici, poljoprivrednici) i članovi njihovih porodica. Uz to, određene
kategorije ljudi mogu biti osigurane za određene slučajeve, kao što su učenici i studenti na praksi, osobe koje obavljaju
volonterski rad ili se nalaze na izdržavanju kazne zatvora.
Finansiranje obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuje se preko uplata doprinosa, dok postoje i drugi izvori finansiranja
kao što su imovina Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje, domaći i inostrani krediti i zajmovi.

129. Prava iz zdravstvenog osiguranja i uslovi za njihovo ostvarivanje (nabrojati prava, ukratko objasniti i posebno o
pravu na naknadu troškova prevoza)
1. Pravo na zdravstvenu zaštitu: Ovo pravo omogućava osiguranim licima da koriste zdravstvene usluge u vezi sa
bolestima, povredama van rada, kao i u slučaju povreda na radu i profesionalnih bolesti. Zdravstvenu zaštitu pružaju
različite zdravstvene ustanove kao što su domovi zdravlja, bolnice, klinike, apoteke, i drugi.
2. Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad: Osiguranici imaju pravo na naknadu zarade kada su
privremeno sprečeni za rad zbog bolesti ili drugih razloga predviđenih propisima. Međutim, ovo pravo se ne može
ostvariti ako je privremena sprečenost uzrokovana namerno, alkoholom ili drogom, ili ako se osiguranik ne javi
izabranom lekaru za procenu sprečenosti za rad.
3. Pravo na naknadu troškova prevoza: Ovo pravo obezbeđuje osiguranim licima nadoknadu troškova prevoza u slučaju
kada ih zdravstvena ustanova uputi na lečenje van područja njihovog prebivališta, a udaljenost od mesta stanovanja do
zdravstvene ustanove je najmanje 50km. Visina naknade se određuje na osnovu cene karte autobusa ili voza za najkraću
relaciju. U određenim situacijama, kada su sanitetska kola neophodna ili nisu dostupna, osiguraniku se može
nadoknaditi i trošak sopstvenog prevoza, uz određene uslove.
Važno je napomenuti da osigurano lice nema pravo na naknadu troškova za povratak u mesto zaposlenja ili prebivališta ako se
razboli ili povredi tokom službenog puta ili godišnjeg odmora, osim ako postoji potreba za posebnim prevozom zbog
zdravstvenog stanja, o čemu odluku donosi lekarska komisija.
130. Pravo na zdravstvenu zaštitu, sadržaj i korišćenje (uključujući korišćenje u inostranstvu i zdravstvenu zaštitu
stranca)
Pravo na zdravstvenu zaštitu omogućava osiguranim licima da koriste zdravstvene usluge u vezi sa bolestima, povredama van
rada, povredama na radu i profesionalnim bolestima. Ovo pravo podrazumeva sledeće:
1. Mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti.
2. Preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice, tokom trudnoće, porođaja i nakon porođaja do 12 meseci.
3. Preglede i lečenje u slučaju bolesti i povreda.
4. Preglede i lečenje bolesti usta i zuba kod dece do navršenih 18 godina.
5. Medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povreda.
6. Lekove, medicinska sredstva, proteze, ortoze i druga pomagala.
Osiguranici plaćaju participaciju, odnosno deo cene zdravstvene usluge ili leka. Međutim, određene kategorije osiguranih lica su
oslobođene plaćanja participacije.
Korišćenje zdravstvene zaštite u inostranstvu moguće je u slučaju kada poslodavac uputi osiguranika na rad, stručno
usavršavanje ili školovanje. Takođe, postoji mogućnost upućivanja na lečenje u inostranstvo na teret obaveznog zdravstvenog
osiguranja ako se određena oboljenja i povrede ne mogu lečiti u zemlji osiguranika.
Stranci mogu koristiti pravo na zdravstvenu zaštitu u zemlji ukoliko rade, privremeno borave, su stalno nastanjeni ili prolaze kroz
teritoriju zemlje.
Zdravstvena zaštita se ostvaruje kroz zdravstvenu delatnost koju obavljaju zdravstvene ustanove i zdravstveni radnici. Ugovor o
pružanju zdravstvene zaštite zaključuje se na godišnjem nivou, a pri ostvarivanju zdravstvene zaštite učestvuju stručno-
medicinski organi poput izabranog lekara i lekarskih komisija.

131. Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad, iz zdravstvenog osiguranja (slučajevi kada
pripada i ne pripada, krug lica, režim korišćenja)
Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad proizilazi iz zdravstvenog osiguranja i obuhvata
situacije kada osiguranik nije u mogućnosti da radi zbog bolesti ili drugih predviđenih razloga, kao što su povrede na
radu, profesionalne bolesti, trudnoća, davanje organa, izolacija, nega bolesnog člana porodice ili pratnja lica na lekarski
pregled ili lečenje u drugo mesto.
Osiguranik neće imati pravo na naknadu zarade ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad, sprečavao
ozdravljenje, nesposobnost je uzrokovana alkoholizmom ili upotrebom psihoaktivnih supstanci, ne podvrgne se
lečenju bez opravdanog razloga, ne javi se izabranom lekaru radi ocene privremene sprečenosti za rad ili zloupotrebi
pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada.
Krug lica koja imaju pravo na naknadu zarade obuhvata zaposlene, civilna lica na službi u vojsci,
izabrana/imnovana/postavljena lica koja ostvaruju zaradu za obavljanje funkcije, naše državljane zaposlene kod stranih
ili međunarodnih organizacija/pravnih ili fizičkih lica na našoj teritoriji, zaposlene upućene na rad u inostranstvo,
preduzetnike, sveštenike i verske službenike.
Režim korišćenja prava na naknadu zarade obuhvata:
1. Utvrđivanje postojanja sprečenosti za rad - vrši izabrani lekar i lekarska komisija.
2. Određivanje dužine korišćenja prava na naknadu zarade - zavisi od vremena potrebnog za otklanjanje uzroka
sprečenosti.
3. Određivanje osnova za naknadu - osnov čini prosečna zarada osiguranika u prethodna tri meseca.
4. Obezbeđivanje isplate naknade - poslodavac obezbeđuje naknadu za prvih 30 dana, a zatim matična filijala
Fonda.
5. Visina naknade - iznosi 65% od osnova ako je sprečenost prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, a
100% ako je prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću.

132. Ostvarivanje prava iz zdravstvenog osiguranja i naknada štete u vezi sa tim

1. Prava iz zdravstvenog osiguranja se ostvaruju od strane osiguranih lica, koja ih dobijaju putem matične filijale na osnovu
podataka iz evidencije.
2. Zahtevi za osiguranje i sve promene podataka moraju biti dostavljeni matičnoj filijali.
3. Zdravstvena kartica je dokaz osiguranja koju izdaje matična filijala.
4. Odluke o pravima i obavezama osiguranih lica donosi matična filijala u prvom stepenu, ali protiv tih odluka se može
uložiti žalba.
5. Visina naknade štete se određuje prema troškovima lečenja i drugim relevantnim troškovima, a šteta nastaje kada se
izvrši isplata sredstava.
6. Obveznici naknade štete mogu biti osiguranici koji nezakonito primaju naknadu, lica koja su prouzrokovala štetu
namerno ili iz nepažnje, poslodavci, lekari ili lekarske komisije, kao i društva za osiguranje u saobraćaju.

133. Smisao, pojam, organizacija, matična evidencija i finansiranje penzijskog i invalidskog osiguranja
1. Penzijsko i invalidsko osiguranje pruža socijalnu i materijalnu sigurnost osiguranicima u slučaju starosti, gubitka radne
sposobnosti ili smrti.
2. Osnovni principi ovog osiguranja su uzajamnost i solidarnost, što znači da se određena prava obezbeđuju nezavisno od
doprinosa osiguranika.
3. Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje, u skladu sa Zakonom, obezbeđuje i sprovodi penzijsko i invalidsko osiguranje,
pri čemu postoji Republički fond i Pokrajinski fond.
4. Organi fonda su upravni odbor i direktor, koji su odgovorni za organizaciju i upravljanje fondom.
5. Matična evidencija o osiguranicima, obveznicima doprinosa i korisnicima prava vodi se u fondu na osnovu propisanih
obrazaca, a odgovornost za tačnost podataka je na podnosiocu prijave.
6. Prihodi fonda potiču od doprinosa, budžetskih sredstava, imovine, kamata, subvencija i donacija, a koriste se isključivo
za isplatu penzija, naknada i druge obaveze predviđene zakonom.
134. Vrste penzijskog i invalidskog osiguranja (posebno o dobrovoljnom osiguranju)
1. Postoji obavezno i dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje, regulisano posebnim zakonima.
2. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje omogućava osobama koje nisu obuhvaćene obaveznim osiguranjem da
ostvare određena prava ili prošire obim svojih prava.
3. Nosilac dobrovoljnog osiguranja može biti osiguravajuća organizacija ili drugo pravno lice.
4. Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima i penzijskim planovima uređuje organizovanje, upravljanje i poslovanje
dobrovoljnih penzijskih fondova, kao i obaveze društava za upravljanje fondovima i kastodi banke.
5. Dobrovoljni penzijski fondovi su institucije kolektivnog investiranja koje prikupljaju novčana sredstva od članova fonda
putem penzijskih doprinosa radi ulaganja i povećanja vrednosti imovine fonda.
6. Društvo za upravljanje, posebno akcionarsko društvo, upravlja dobrovoljnim penzijskim fondom, a nadzor nad
sprovođenjem zakona vrši Narodna banka Srbije.
135. Opseg obaveznog penzijskog i invalidskog osiguranja (rizici, krug lica i prava obuhvaćena ovim osiguranjem)
 1. Obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje pokriva različite rizike, uključujući starost, invalidnost, telesna oštećenja,
potrebu za pomoć i negom, kao i smrt.
2. Osiguravaju se različite kategorije lica, uključujući zaposlene, samozaposlene, poljoprivrednike, članove porodice
osiguranika, kao i određena druga lica u posebnim situacijama.
3. Prava koja proizlaze iz penzijskog i invalidskog osiguranja su vezana za određeni rizik i uključuju pravo na starosnu
penziju, prevremenu starosnu penziju, invalidsku penziju, novčanu naknadu za telesno oštećenje, novčanu naknadu za
pomoć i negu, porodičnu penziju i naknadu potrebnih troškova.
4. Ova prava su lična i ne mogu se prenositi na druga lica, ne zastarevaju osim dospelih a neisplaćenih iznosa, te su
uslovljena penzijskim stažom i visinom osnovice na koju je plaćen doprinos.

136. Invalidnost i telesno oštećenje kao rizici u penzijskom i invalidskom osiguranju

1. Invalidnost u penzijskom i invalidskom osiguranju se definiše kao potpuni gubitak radne sposobnosti koji proizlazi iz
promena u zdravstvenom stanju, kao rezultat povrede na radu, profesionalne bolesti ili drugih uzroka.
2. Pravo na invalidsku penziju stiče se u slučaju invalidnosti, koja može biti potpuna i trajna, što dovodi do prestanka
radnog odnosa.
3. Telesno oštećenje je stanje koje uzrokuje gubitak, bitno oštećenje ili znatnu onesposobljenost pojedinih organa ili
delova tela, otežavajući normalnu aktivnost organizma.
4. Telesna oštećenja se procenjuju prema stepenima, grupišući se u 8 stepeni od 30% do 100% oštećenja.
5. Osiguranik ima pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje i pravo na računanje staža sa uvećanim trajanjem u
slučaju telesnog oštećenja.

137. Uzroci socijalnih rizika u penzijskom i invalidskom osiguranju

1. Uzroci socijalnih rizika u penzijskom i invalidskom osiguranju mogu se identifikovati kroz određena stanja,
okolnosti, događaje ili ponašanja koja direktno doprinose tim rizicima.
2. Rad, uslovi rada i umor igraju ključnu ulogu u stvaranju socijalnih rizika, s obzirom na trošenje psihofizičkih
sposobnosti čoveka i mogućnost nastanka povreda na radu, profesionalnih bolesti i drugih zdravstvenih
problema.
3. Povrede na radu predstavljaju bitan uzrok socijalnih rizika, karakterišući se povezanošću sa poslovima koje
osiguranik obavlja, načinom nastanka povrede i povezanošću sa putovanjem od stana do posla i obrnuto.
4. Profesionalne bolesti su još jedan važan uzrok socijalnih rizika, obično se javljaju kao posledica dugotrajnog
izlaganja štetnim uticajima na radnom mestu i predstavljaju bolesti koje su priznate kao profesionalne prema
odgovarajućim propisima.
138. Penzijski staž
Penzijski staž predstavlja ključni faktor za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja. On se sastoji od dva
elementa: staža osiguranja, koji obuhvata vreme provedeno na radu i u osiguranju, i posebnog staža, koji se odnosi na
vreme van rada i osiguranja, a koje su od posebnog interesa za društvo. Računanje penzijskog staža regulisano je
važećim zakonima, ali se uzima u obzir i vreme provedeno prema prethodnim zakonima.
Staž osiguranja može biti sa efektivnim trajanjem ili sa uvećanim trajanjem. Efektivni staž se računa prema
kalendarskom vremenu provedenom na radu, dok se uvećani staž odnosi na osiguranike koji su radili na teškim ili
opasnim poslovima ili koji imaju određena telesna oštećenja ili oboljenja. Stepen uvećanja zavisi od težine i opasnosti
rada, prirode posla i drugih faktora.
Poseban staž se vezuje za određene okolnosti od posebnog interesa za društvo, kao što su stimulacija rađanja dece.
Na primer, ženama osiguranicima koje su rodile treće dete ili više dece pripada poseban staž u trajanju od dve godine.
Računanje penzijskog staža takođe uzima u obzir i period proveden u vojnoj službi, lečenju ili medicinskoj rehabilitaciji
usled bolesti ili povreda. Ovo je važno kako bi se osiguranicima omogućilo pravedno ostvarivanje penzijskih prava u
skladu sa njihovim radnim i životnim okolnostima.

139. Pravo po osnovu starosti kao socijalnog slučaja

1. Uslovi za sticanje prava na starosnu penziju:
 Osiguranik stiče pravo na starosnu penziju kada ispuni određene uslove, kao što su godine života i
staž osiguranja.
 Prema trenutnim propisima, osiguranik može dobiti starosnu penziju kada navrši 65 godina života i
ima najmanje 15 godina staža osiguranja, ili kada navrši 45 godina staža osiguranja.
2. Izmene uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju:
 Zakonom iz 2003. žene su imale povoljnije uslove za sticanje prava na starosnu penziju, ali su kasnije,
kroz izmene, postepeno izjednačeni uslovi za muškarce i žene.
 Godine života za žene su postepeno podizane sa 60 na 65, kako bi se postigla jednakost sa
muškarcima.
3. Staž osiguranja sa uvećanim trajanjem:
  Osiguranicima čiji se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, starosna granica za sticanje prava
na starosnu penziju snižava se zavisno od stepena uvećanja staža.
4. Visina starosne penzije:
 Visina starosne penzije zavisi od ostvarenih zarada i drugih prihoda u određenom periodu, kao i od
uplaćenih doprinosa.
 Uvođenjem ličnih bodova i opšteg boda povećava se pravičnost u određivanju visine penzije.
5. Pravo na prevremenu starosnu penziju:
 Osiguranik može ostvariti pravo na prevremenu starosnu penziju kada navrši najmanje 40 godina
staža osiguranja i 60 godina života.
 Uslovi za prevremenu starosnu penziju primenjivaće se određenim tempom u skladu sa sukcesivnim
povećanjem uslova navršenja godina.
140. Pravo na invalidsku penziju
1. Pravo na invalidsku penziju:
 Ovo pravo može ostvariti svaka kategorija osiguranika, uključujući zaposlene, samostalne delatnike i
poljoprivrednike.
 Uslov za ostvarivanje invalidske penzije je potpuni i trajni gubitak radne sposobnosti, uzrokovana povredom na
radu, profesionalnom bolešću ili drugim uzrocima.
2. Uslovi za ostvarivanje invalidske penzije:
 Za osiguranike starije od 30 godina, invalidska penzija se može ostvariti ako je gubitak radne sposobnosti
nastao pre navršenja godina propisanih za sticanje prava na starosnu penziju (pre 65. godine) i ako ima
najmanje 5 godina staža osiguranja.
 Za osiguranike mlađe od 30 godina, uslovi za sticanje invalidske penzije su različiti u zavisnosti od uzrasta i
staža osiguranja u momentu nastanka invalidnosti.
3. Postupak za utvrđivanje invalidnosti:
 Predlog za utvrđivanje invalidnosti daje izabrani lekar, a invalidnost se konačno utvrđuje organom veštačenja
fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje.
 Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje određuje obavezan kontrolni pregled osiguranika u roku od tri godine
od dana utvrđivanja invalidnosti.
4. Visina i isplata invalidske penzije:
 Visina invalidske penzije određuje se množenjem ličnih bodova osiguranika i opštih bodova.
 Najniži i najviši iznos penzije određuju se na sličan način kao kod starosne penzije.
 Isplata invalidske penzije počinje od dana nastanka invalidnosti, uz mogućnost isplate unazad do šest meseci u
odnosu na dan podnošenja zahteva.
141. Prava po osnovu telesnog oštećenja i pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica Prava po osnovu
telesnog oštećenja:
1. Prava po osnovu telesnog oštećenja:
 Osiguranici od 8. do 1. stepena telesnog oštećenja imaju pravo na novčanu naknadu ako je oštećenje nastalo
usled povrede na radu ili profesionalne bolesti.
 Visina novčane naknade se određuje na osnovu procenata telesnog oštećenja i prosečne mesečne zarade.
 Postupak za ostvarivanje prava na novčanu naknadu pokreće se na zahtev osiguranika, a telesno oštećenje
utvrđuje organ veštačenja pri fondu za penzijsko i invalidsko osiguranje.
2. Pravo na računanje staža osiguranja sa uvećanim trajanjem:
 Osiguranici sa telesnim oštećenjem od najmanje 70% imaju pravo na računanje staža sa uvećanim trajanjem.
 Za osiguranike sa težim oštećenjem, 12 meseci efektivnog staža računa se kao 15 meseci.
3. Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica:
 Osiguranik ili korisnik penzije može imati pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica ako je zbog
povrede ili bolesti potrebna pomoć radi obavljanja osnovnih životnih potreba.
 Potreba za pomoći i negom drugog lica utvrđuje se organom veštačenja pri fondu za penzijsko i invalidsko
osiguranje.
 Visina naknade je određena procenatm prosečne mesečne neto zarade po zaposlenom ostvarene u prethodnoj
godini, a kasnije se usklađuje prema propisima za usklađivanje penzija.
142. Pravo na porodičnu penziju i pravo na naknadu pogrebnih troškova
1. Pravo na porodičnu penziju:
 Pravo na porodičnu penziju imaju članovi porodice umrlog, uključujući bračnog druga, decu, unuke, braću,
sestre i roditelje koje je umrli izdržavao.
 Postoje opšti uslovi za ostvarivanje prava, kao što su najmanje 5 godina staža osiguranja umrlog, ispunjeni
uslovi za starosnu ili invalidsku penziju, i osiguranje za slučaj invalidnosti ili telesnog oštećenja.
 Specifični uslovi se odnose na članove porodice pojedinačno, kao što su godine života ili potpuna nesposobnost
za rad.
2. Visina porodične penzije:
  Visina se određuje u procentima od osnovne penzije, zavisno od broja članova porodice koji imaju pravo na
penziju.
 Isplata počinje od dana smrti umrlog osiguranika ili od dana ispunjenja uslova za ostvarivanje prava.
3. Pravo na naknadu pogrebnih troškova:
 Naknada pogrebnih troškova pripada licu koje je platilo troškove sahrane, bez obzira na srodstvo sa umrlim.
 Visina naknade je jedna i po prosečne penzije u trenutku smrti umrlog.

143. Korišćenje i usklađivanje penzija i novčanih naknada kao prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja
1. Isplata penzija i novčanih naknada:
 Penzije i novčane naknade se utvrđuju i isplaćuju mesečno unazad.
 Zakon o privremenom uređivanju načina isplate penzija, donešen 2014. godine, predviđa umanjenje iznosa
penzija radi očuvanja finansijske održivosti penzijskog sistema u Republici Srbiji.
2. Korišćenje prava:
 Osiguranik može koristiti samo jednu penziju ako stekne pravo na dve ili više penzija.
 Ako osiguranik sam plaća doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje, a nisu uplaćeni svi dospeli doprinosi,
prava će koristiti srazmerno periodima osiguranja za koje su uplaćeni doprinosi.
 Korišćenje prava prestaje kada prestanu da postoje uslovi za ostvarivanje tih prava.
3. Usklađivanje penzija i novčanih naknada:
 Penzije se redovno usklađuju od 1. aprila do 1. oktobra u tekućoj godini.
 Usklađivanje se vrši sa kretanjem potrošačkih cena i bruto domaćeg proizvoda u prethodnih šest meseci.
 Novčana naknada za telesno oštećenje takođe se usklađuje na isti način kao i penzije, dok se naknada
pogrebnih troškova usklađuje u trenutku isplate.

144. Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i naknada štete u vezi sa tim
1. Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja:
 Zahtev za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja podnosi se fondu odmah po
ispunjenju uslova za to.
 Rešenje o pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja donosi nadležni organ fonda na osnovu
podnetog zahteva.
 Dan kada je utvrđeno postojanje invalidnosti, telesnog oštećenja ili potrebe za pomoći i negom
drugog lica uzima se kao dan nastanka tih stanja.
2. Kontrola i revizija rešenja:
 Prvostepeno rešenje podleže prethodnoj kontroli i reviziji.
 Protiv prvostepenog rešenja može se izjaviti žalba u roku od 15 dana.
 Pravosnažno rešenje može se izmeniti novim rešenjem ako je zakon ili opšti akt fonda povređen na
štetu korisnika.
3. Naknada štete:
 Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje ima pravo da zahteva naknadu stvarne štete koju čine
novčana davanja po osnovu ostvarenih prava.
 Štetnici mogu biti korisnik prava, poslodavac, lice koje je prouzrokovalo invalidnost, telesno oštećenje
ili smrt osiguranika ili zajednica osiguranja imovine i lica.