Estudis d' Economia i Empresa

Persones i Organitzacions
Curs 2023-24 / 1r semestre

Nom i cognoms de l' estudiant

Prova d'avaluació contínua 3 (PAC3).

Comportament humà en l' Organització

Proposta de solució

Pregunta 1. (20%) Revisa la informació que Mercadona proporciona al seu web sobre les seves
condicions de treball.
https://info.mercadona.es/es/conocenos/empleo/condiciones-trabajadoras-y-trabajadores-de-mercado
na
Llista els elements que s'esmenten com a condicions de treball a l'empresa i, per a cadascun d'ells,
explica breument a la taula adjunta quina teoria de la motivació (de les esmentades en el document
d'estudi "Comportament humà en l'organització") podria ajudar a entendre per què són importants per
motivar als empleats

Condicions de treball Teoria de la motivació que explica la seva

importància i perquè (màxim tres línies)
(exemple) Ocupació estable i de qualitat

RESPOSTA
Les teories que s'esmenten en el document "Comportament humà en l'organització" són Maslow,
McClelland, Herzberg, Adams, Vroom i Hodgetts -Altman.
Hi ha moltes teories que inclouen elements que expliquen que Mercadona consideri aquestes
condicions com a importants. Tingueu en compte que les teories de la motivació sovint se superposen
i poden aplicar-se a diverses d'aquestes condicions de treball, ja que els éssers humans són motivats
per múltiples factors simultàniament.

Condicions de treball Teoria de la motivació explica la seva importància i perquè

Ocupació estable i de qualitat La teoria de la motivació de Maslow es relaciona amb la

necessitat de seguretat i pertinença. Una ocupació estable i de
qualitat satisfà aquestes necessitats, la qual cosa pot motivar
els empleats.

Formació La teoria de la motivació de Herzberg emfatitza els factors de

motivació, com el creixement personal i professional. La
formació contribueix al desenvolupament d' habilitats i al
creixement, la qual cosa s' alinea amb aquesta teoria.
Pàgina 1 de 2
 PAC3. El comportament humà en l'organització

Promoció interna La teoria de l' equitat d' Adams es relaciona directament amb
la noció d' equitat en el lloc de treball, on els empleats
comparen les seves recompenses amb les d'altres i busquen
un tracte just.

Equitat La teoria de l' equitat d' Adams es relaciona directament amb

la noció d' equitat en el lloc de treball, on els empleats
comparen les seves recompenses amb les d'altres i busquen
un tracte just.

Política retributiva amb Aquesta política es pot relacionar amb la teoria de Vroom, ja
increments salarials a cada any que l' expectativa de rendiments creixents basats en
d'antiguitat l'antiguitat podria motivar la fidelització dels empleats.

Repartiment de beneficis amb els Es pot relacionar amb la teoria de Herzberg, ja que els
empleats beneficis compartits com a forma de reconeixement pot actuar
com a factor de motivació.

Conciliació Permet satisfer les necessitats de seguretat, pertinença i

estima, segons la teoria de Maslow, en proporcionar estabilitat
laboral amb l'opció d' equilibrar la vida personal i professional.

Transparència i Participació Per a Herzberg, per exemple, seria un factor extrínsec de

motivació en tant que permet assumir més responsabilitat. Per
a Maslow una possibilitat de satisfer la necessitat
d'autorealització.

Diversitat i inclusió Afavoriria la satisfacció de la necessitat de pertinença de

Maslow, per exemple.

Pla d' igualtat El pla d' igualtat es pot relacionar amb la teoria de l'equitat
d'Adams, ja que busca garantir que tots els empleats tinguin
igualtat d'oportunitats i siguin tractats de manera justa, la qual
cosa pot augmentar la motivació i la satisfacció en el treball.

Pregunta 2 (20%) . Tria el tipus de lideratge aplicable segons el model de lideratge situacional de Hersey
i Blanchard en cada situació. Justifica la teva resposta.

Situació Resposta
Departament que ha de lliurar el pressupost anual
en 5 dies hàbils (el període que s'ha tardat els anys
anteriors és 22 dies hàbils). Els membres de l'equip
de finances són 9 persones.

Centre d'alt rendiment de 30 químics orgànics que

investiguen el càncer de mama.

Empresa de lleure amb 200 empleats (músics i

personal dedicat a l'organització d'esdeveniments
musicals)

Pàgina 2 de 6
 PAC3. El comportament humà en l'organització

RESPOSTA:
Estils de lideratge situacionals.
Hersey i Blanchard. Fan al·lusió a la gran importància de l'ambient i la situació en el procés de
lideratge. Descriuen aquests tipus de líders.
● Líder que ordena: es caracteritza per dir-li a la gent que ha de fer.
● Líder que persuadeix: implica terceres persones perquè "comprin" les seves idees.
● Líder que hi participa: Fa que els membres prenguin un paper actiu en la presa de decisions.
● Líder que delega: Permet que els membres del grup assumeixin part de la decisió d'una forma
controlada delegant-se-la.

Blanchard va ampliar el model de Hersey parlant de diferents estils d'aprenentatge per part dels
receptors del lideratge.
● Estil directiu. Implica donar ordres i esperar obediència, però sense oferir indicacions
de com dur a terme les tasques.
● Estil coaching. Implica també donar ordres i esperar resultats, però d'una forma més
prescriptiva, és a dir, donant guia i indicacions de com dur a terme les tasques encomanades.
● Estil de suport. Ofereix molta ajuda, però molt poca direcció, és a dir, el subordinat ha
de modelar la tasca a dur a terme i, un cop fet això, llavors rep molt suport del líder.
● Estil de delegació. Perfil baix en direcció, suport i ajut.

S'hauria d'utilitzar un estil de lideratge o un altre depenent de la situació, no convé utilitzar sempre el
mateix, si no que hem d'adaptar-nos al context. A més, les situacions tenen una percepció i
interpretació subjectiva que fa que, si estan ben fonamentades, les respostes dels alumnes (tot i ser
diferents) puguin ser vàlides.

Situació
Departament que ha de lliurar el pressupost anual
en 5 dies hàbils (el període que s'ha tardat els anys
anteriors és 22 dies hàbils). Els membres de l'equip
de finances són 9 persones.
Resposta
Hersey: líder que ordena o líder que
delega. L'estil de Blanchard seria el de
Coaching.
Com que no hi ha temps per recapitular el
líder ha de tenir un tarannà més directiu i,
en aquesta situació, ordenar per
aconseguir aviat. D'altra banda, ha de
delegar per no convertir-se en un "coll
d'ampolla".

Centre d'alt rendiment de 30 químics orgànics que Hersey: líder que persuadeix o líder que
investiguen el càncer de mama. participa. L'estil de Blanchard seria el de
Delegació.

L'èxit en organitzacions on el líder no

atresora tots els coneixements i on, a més,
cal una alta dosi de creativitat rau a
adoptar estils de lideratge que deixin espai
als col·laboradors.

Empresa de lleure amb 200 empleats (músics i
personal dedicat a l'organització d'esdeveniments
musicals).
Hersey: líder que ordena i líder que
persuadeix.
En aquest cas cal assegurar els resultats
de l' empresa sense dispersar-se i sense
tenir desviacions per faltes d' atenció,
rendiment, etcètera.
Pàgina 3 de 6
 PAC3. El comportament humà en l'organització

Pregunta 3 (20 %). Com s'indica en el punt 1.4. (L'ajust persona-organització) de "Comportament
humà en l'organització", "Les organitzacions, per al desenvolupament de la seva estratègia, tractaran
de comptar amb professionals els valors individuals dels quals estiguin el més alineats possible amb
la missió, la visió i els valors que l'empresa s'ha donat a si mateixa."

Anem a analitzar com les empreses asseguren l'ajust persona-organització en termes de valors
individuals i l'alineació amb la missió, visió i valors de la companyia, per això selecciona una empresa
o organització de la teva elecció (ha de ser una empresa espanyola) i busca informació per respondre
a les següents preguntes:

3.1 Descriu (breument) la missió, visió i valors declarats per l'empresa que has triat.

● Empresa:
● Missió:
● Visió:
● Valors:
● Fonts d'informació (links):

3.2 Com l'empresa comunica i promou aquests valors entre els seus empleats i en la seva cultura
corporativa?

Comunicació de valors corporatius Font d' informació

(exemple Cellnex) Liderem guiant-nos pels nostres (exemple)
valors. Liderem donant exemple. Tots som líders. https://www.cellnex.com/es/sections/talent-ov
erview-key-pilars-of-people-strategy/

Pregunta 4 (20 %) . Segons la teoria de l'equitat proposada inicialment per Adams (1963), sosté que
les persones comparen la seva relació entre els resultats (recompenses) i els inputs (esforç,
contribucions) amb la relació d'altres persones en situacions similars. Com pot una organització
aplicar aquesta teoria per a promoure l'equitat i la satisfacció dels empleats en el lloc de treball?
Proporciona exemples concrets de com les polítiques i pràctiques de recursos humans poden ser
dissenyades tenint en compte els principis d'equitat d'Adams indicant en cada cas si s'enquadren en
la dimensió auto/altres i intern/extern.

RESPOSTA:
La teoria de l'equitat sosté que els treballadors sempre tendeixen a comparar-se amb els altres
treballadors de la seva empresa. D'aquesta manera, hi ha quatre tipus de motivació:
● Les persones que es motiven amb relació a com se senten a la seva empresa, en
comparació amb treballs anteriors dins de la mateixa organització (auto-intern).
● Les persones que es motiven en relació amb com se senten a la seva empresa, en
comparació amb treballs anteriors dins d'altres organitzacions (auto-extern).
● Les persones que es motiven comparant-se amb altres grups en la seva organització
(Altres-intern).
● Les persones que es motiven comparant-se amb altres grups en altres organitzacions
(Altres-extern).

Pàgina 4 de 6
 PAC3. El comportament humà en l'organització

Per poder motivar una empresa podria aplicar les següents polítiques:

Àmbit Polítiques
Retribució Pagar d'una manera similar a posicions que es trobin en diferent
departaments i que tinguin una valoració de llocs de treball
equivalent (altres-intern).

Retribució Comparar estudis salarials de sector per mantenir una política

retributiva d'acord amb el sector (altres-extern).

Conciliació vida personal / Entendre quines són les tendències d'horaris o jornada del
professional sector, i adaptar-les a les que es tenen en el si de la pròpia
empresa (altres-extern).

Conciliació vida personal / Usar la mateixa política de teletreball per a tots els departaments
professional (altres-intern i auto-intern).

Tracte envers els empleats Tenir directius amb el mateix grau de bon tracte envers els
empleats en tots els departaments. (altres-intern i altres-extern).

Nivell d' objectius Posar objectius la complexitat dels quals sigui raonable en els
diferents nivells de l'organització (auto-intern).

Posar objectius amb complexitat en tots els departaments

(altres-intern).

La resposta descrita és un exemple i no ha de ser presa literalment, ja que cada exercici es corregirà
de conformitat amb la resposta de cada Alumna o Alumne i, per tant, amb els exemples o enfocament
que es donin en cada cas.

Pregunta 5 (20 %) Juan, María i Ana treballen en una empresa de lloguer de cotxes en règim de
torns de dilluns a diumenge rotatius, amb dos dies de descans. El seu responsable, Jacinto, està
redactant un informe sobre el seu grau d'acompliment anual i fa els següents comentaris:

- Maria: molt complidora, i el seu nivell de gestió del treball que porta a terme és més que correcte.
L’únic aspecte negatiu seria que és una aficionada a l'automoció i els caps de setmana en què no
està de servei es dedica fer curses de cotxes de segona mà al circuit de Montmeló. No estic segur
que aquesta afició sigui bona per a la reputació de l'empresa.

- Joan: nivell de compliment correcte. Treballa el just per no tenir problemes d'acompliment de les
seves tasques i no dedica ni un sol minut més. Només es queda més estona a la feina quan, acabada
la jornada laboral, sense apagar el seu ordinador, visita el web de Wikiloc per a preparar les sortides
de senderisme del cap de setmana. En aquests moments, no mostra cap mena d'interès per les
possibles incidències, fins i tot si són urgents.

- Ana: bon nivell de compliment, molt complidora. A més, proposa millores contínues i fa un treball de
qualitat excel·lent. L'únic punt negatiu és que molts dijous al matí de 10:00 a 12:00 hores atén
nombroses trucades de telèfon i emails relatius a l'empresa del seu marit, ja que ell aquell dia de la
setmana té reunió de seguiment amb la direcció de la seva empresa a Ginebra, i no pot atendre els
clients de la botiga. De vegades, pot estar al telèfon i amb la tablet més d'una hora.

PREGUNTA: Quina és l'àrea d'influència legítima de Jacinto en cada situació? En quin nivell de
legitimitat està en cada cas segons l'esquema de Newstrom?
Pàgina 5 de 6
 PAC3. El comportament humà en l'organització

Resposta:
El cas plantejat involucra qüestions relacionades amb l'àrea d' influència legítima en un entorn laboral
i sobre com un supervisor hauria de reaccionar davant el comportament de tres empleats.

1. Maria:
En aquest cas, l'àrea d'influència legítima de l'empresa s'hauria de centrar en l'acompliment i
comportament dels empleats durant el seu temps de treball. L'afició de María en el seu temps lliure no
hauria de ser un factor determinant en la seva avaluació laboral, llevat que afecti negativament el seu
acompliment durant les hores laborals.

2. Joan:
En aquest cas, l'àrea d'influència legítima de l'empresa s'hauria de centrar en l'acompliment durant les
hores laborals. Juan està utilitzant temps de treball per a activitats personals, la qual cosa pot ser
perjudicial per a l' empresa.

3. Ana:
En aquest cas, l'àrea d' influència legítima s'hauria de centrar en l'acompliment laboral d'Ana. Tot i que
atén les trucades i correus electrònics de l'empresa del seu marit durant el seu horari laboral, la seva
eficiència a la feina no sembla veure's afectada negativament.

Jacinto podria abordar la situació recordant-li a Ana que el seu enfocament principal ha de ser la seva
feina a l'empresa de lloguer de cotxes i que, si les trucades i correus electrònics comencen a afectar
la seva eficiència laboral, hauria de trobar una solució per minimitzar les interrupcions.

En resum, l'àrea d'influència legítima de l'empresa s'ha de centrar en l'acompliment dels empleats
durant les hores laborals.

Pàgina 6 de 6