TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÀI TẬP LỚN

MÔN: PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG
LỚP L06 --- NHÓM 7 --- HK 232

Chủ đề 1

THỬ VIỆC TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VIỆT NAM

GV hướng dẫn: ThS. Lê Nhật Hồng

Nhóm sinh viên thực hiện đề tài
STT HỌ VÀ TÊN MSSV NHIỆM VỤ
1 Mai Xuân Vinh 2213967 Phần kết luận, phần mở đầu
2 Ngô Nhật Kim Bình 2210314 Chương 2
3 Nguyễn Anh Nhân 2212360 Chương 1
4 Nguyễn Chí Sĩ 2212929 Chương 1
5 Vũ Khắc Lộc 2211940 Chương 3
6 Nguyễn Đại Tiến 2114988 Chương 2
 BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM

STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ Kết Chữ

quả ký

Mai Xuân 2213967 Phần kết luận,

1.
Vinh phần mở đầu

Ngô Nhật 2210314 Chương 2

2.
Kim Bình

Nguyễn Anh 2212360 Chương 1

3.
Nhân

Nguyễn Chí 2212929 Chương 1

4.
Sĩ

5. Vũ Khắc Lộc 2211940 Chương 3

Nguyễn Đại 2114988 Chương 2

6.
Tiến

NHÓM TRƯỞNG: Vũ Khắc Lộc Ký tên

SĐT:

Email:
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ST Từ được viết tắt Từ viết tắt

T

1 Người lao động NLĐ

2 Người sử dụng lao động NSDLĐ

3 Hợp đồng lao động HĐLĐ

4 Bộ luật lao động BLLĐ

5 Quan hệ lao động QHLĐ

6 Hợp đồng thử việc HĐTV

 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1
2. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................2
5. Kết cấu đề tài...................................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG....................................................................................................3
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỬ VIỆC.......................................3
1.1. Khái niệm, đặc điểm của thử việc................................................................3
1.1.1. Khái niệm của thử việc.....................................................................3
1.1.2. Đặc điểm của thử việc.......................................................................4
1.3. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc............................6
1.3.1. Thoả thuận thử việc...........................................................................6
1.3.2. Thời gian thử việc.............................................................................8
1.3.3. Tiền lương thử việc.........................................................................10
1.3.4. Kết thúc thời gian thử việc..............................................................10
Chương 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ THỬ VIỆC..................15
2.1. Vụ việc thứ nhất.........................................................................................15
2.1.1 Tóm tắt vụ việc................................................................................15
2.1.2 Nhận xét...........................................................................................15
2.2. Vụ việc thứ 2..............................................................................................16
2.2.1 Tóm tắc vụ việc................................................................................16
2.2.2 Nhận xét...........................................................................................16
2.3. Vụ việc thứ ba............................................................................................17
2.3.1. Tóm tắt vụ việc...............................................................................17
2.3.2. Nhận xét..........................................................................................18
2.4. Vụ việc thứ tư.............................................................................................20
2.4.1. Tóm tắt vụ việc...............................................................................20
2.4.2. Nhận xét..........................................................................................21
Chương 3. BẤT CẬP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỬ
VIỆC.........................................................................................................................23
3.1. Bất cập của chế định thử việc trong pháp luật lao động............................23
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc....................................26
PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................28
PHỤ LỤC BẢN ÁN.................................................................................................29
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thử việc là một nội dung cấp thiết trong quan hệ lao động, mang ý nghĩa
quan trọng trong việc kiểm tra năng lực và khả năng thích nghi của người lao
động ở môi trường làm việc. Thực tế đã chứng minh rằng thử việc ngày càng trở
nên phổ biến và là một quá trình không thể thiếu trong việc tuyển dụng nhân sự,
hơn hết nó liên quan chặt chẽ đến nhiều vấn đề pháp lý trong thị trường lao động
Việt Nam hiện nay.
Tìm hiểu về thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam giúp chúng ta nắm
rõ những quy định, quyền, lợi ích hợp pháp và trách nhiệm của người lao động và
nhà tuyển dụng. Trong quá trình nghiên cứu, chúng ta có thể phát hiện những
điểm chưa rõ, những bất cập trong pháp luật hiện hành . Ví dụ như những vấn đề
sẽ xảy ra trong quá trình chấm dứt hợp đồng thử việc cần được quan tâm tìm
hiểu. Quy định về việc chấm dứt hợp đồng thử việc có thể gây ra những mâu
thuẫn, tranh cãi giữa người lao động và nhà tuyển dụng, đặc biệt là khi không có
một tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc rõ ràng.
Đối với người lao động, việc hiểu biết sâu hơn về thử việc trong pháp luật
lao động Việt Nam không chỉ giúp họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của bản
thân mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn. Còn
với nhà tuyển dụng, việc nắm vững các quy định này giúp thực hiện quản lý nhân
sự trở nên có hệ thống và hiệu quả hơn, đồng thời tránh được các tranh cãi và rủi
ro pháp lý trong quá trình thử việc.
Với những điều đã đề cập ở trên, nhóm chúng em thực hiện Bài tập lớn môn
Pháp luật đại cương với chủ đề “Thử việc trong pháp luật lao động Việt Nam”.
Đi sâu hơn để tìm hiểu về những vấn đề về thử việc và cách thức giải quyết
những vấn đề đó trong bài viết này.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với các nhiệm vụ sau đây:
Một là: nắm bắt được các quy định của pháp luật lao động về thử việc, bản
chất của thử việc là gì?
Hai là: trên thực tế, tranh chấp về thử việc diễn ra như thế nào?
Ba là: đóng góp bằng cách kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về thử
việc.

1
3. Đối tượng nghiên cứu
- Pháp luật lao động Việt Nam về thử việc.
- Những bản án, tranh chấp trong thực tiễn liên quan đến vấn đề thử việc.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Nghiên cứu về pháp luật Việt Nam hiện hành (Bộ luật lao động
2019).
- Không gian: Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu,phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
đề tài được chia thành 3 chương, cụ thể:
Chương 1: [Những vấn đề chung về thử việc].
Chương 2: [Thực tiễn áp dụng pháp luật về thử việc].
Chương 3: [Bất cập và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc].

2
 PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỬ VIỆC
1.1. Khái niệm, đặc điểm của thử việc
1.1.1. Khái niệm của thử việc
Theo tìm hiểu của nhóm tác giả thì Bộ luật lao động 2019 thì chưa có quy
định rõ về khái niệm thử việc, theo khoản 1 Điều 24 của Bộ luật lao động 2019
có quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội
dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc
giao kết hợp đồng thử việc”1. Qua khái niệm trên thì cũng nêu rõ được sự bình
đẳng giữa bên sử dụng lao động và người lao động về thời gian thử việc, lương,
nội dung công việc, quyền và nghĩa vụ của hai bên. Điều đặc biệt ở bộ luật năm
2019 so với các năm trước là quy định rõ hơn về nội dung công việc. Từ đó ta có
thể rút ra nhận xét: thử việc là một quá trình mà hai bên tự nguyện tham gia trước
khi tiến tới xác lập một hợp đồng lao động đánh giá năng lực, ý thức, điều kiện
lao động,...
Theo luật liên bang Mỹ thì chưa có có quy định trực tiếp về thử việc, nhưng
nó nằm trong khuôn khổ rộng hơn của hợp đồng lao động và được khái niệm
“việc làm theo ý muốn”. Điều này ta dễ dàng hiểu đây là khoảng thời gian chỉ
định làm việc, cũng có thể không phụ thuộc vào thỏa thuận giữa các bên với
nhau. Qua thời kỳ này thì các bên có thể đánh giá lẫn nhau như người sử dụng lao
động thì đánh giá về năng lực, trình độ, kỹ năng,... hay người lao động thì đánh
giá văn hóa của công ty, nhiệm vụ công việc có phù hợp với văn hóa của công ty
hay không. Nhìn chung thì ở khái niệm này nó vẫn được thể hiện sự tự do thỏa
thuận giữa các bên với nhau.
Ta có tìm hiểu khái niệm từ ấy thông qua từ điển Luật học như sau: “Thử
việc là một dạng của chế độ giao kết hợp đồng lao động trước khi hợp đồng lao
động chính thức có hiệu lực. Nội dung, thời gian, quyền và nghĩa vụ của các bên
trong thời gian thử việc do các bên ký kết hợp đồng thỏa thuận” 2. Qua khái niệm
trên, ta thấy nhấn mạnh sự quan trọng của quá trình thử việc trong việc xác định

1
Bộ luật Lao động 2019.
2
Việt Hùng. “Người sử dụng lao động thử việc người lao động nhiều lần cho một công việc bị phạt như
thế nào”. https://luattoanquoc.vn/thu-viec-nguoi-lao-dong-nhieu-lan-cho-mot-cong-viec-bi-phat-nhu-the-
nao#:~:text=Theo%20T%E1%BB%AB%20%C4%91i%E1%BB%83n%20Lu%E1%BA%ADt%20h
%E1%BB%8Dc,k%E1%BA%BFt%20h%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20th%E1%BB
%8Fa%20thu%E1%BA%ADn%E2%80%9D. Ngày truy cập: 4/3/2024.
3
sự phù hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động trước khi cam kết lâu
dài, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Qua cả ba định nghĩa, ta thấy chúng đều có xu hướng tương đồng và tập
trung vào sự đồng thuận về các điều khoản trong hợp đồng cũng như việc kí kết.
Tuy nhiên, theo quan điểm của nhóm tác giả, định nghĩa trong luật Lao động
2019 trở nên phong phú và chi tiết hơn, đặc biệt là trong việc thỏa thuận về nội
dung công việc. Tóm lại, thông qua việc phân tích định nghĩa này, chúng ta thấy
nó phản ánh tính chất pháp lý bảo vệ sự công bằng của cả hai bên, và nhóm tác
giả đặc biệt ưa chuộng định nghĩa được đề cập trong luật Lao động 2019.
1.1.2. Đặc điểm của thử việc
Thứ nhất: sự thoả thuận các bên trong quan hệ hợp đồng.
Theo Bộ luật dân sự 2015, ta nhận có thể hiểu khái niệm ấy được: “thỏa
thuận là sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được nhất trí hoàn toàn) được thể
hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các
bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng và thể hiện thông qua một quá
trình mà mọi quan điểm của các bên liên quan đều phải được xem xét và dung
hóa được tất cả các tranh chấp” 3. Từ đây ta có có thể hiểu được thỏa thuận là một
hình thức giúp giải quyết được các vấn đề như mâu thuẩn, từ đó có thể tiến tới
xác lập một bản thỏa thuận hay bản hợp đồng.
Ở đây ta thấy nét tương đồng giữa thỏa thuận các bên trong hợp đồng thử
việc và thỏa thuận bên hợp đồng lao động. Nghĩa là, mình đến công ty đó mình
xin việc thì họ yêu cầu kí với mình bản thử việc, ở đây ta thấy có sự tự nguyện
giữa 2 bên về kí kết cũng như các điều khoản, không ai bị cưỡng bức hay đe dọa.
Như vậy, nhóm chúng tôi chốt lại, sự thỏa thuận là sự tự nguyện giữa các bên
trong ký kết hợp đồng thử việc, phù hợp với quy định của pháp luật.
Thứ hai: Thời gian thử việc.
Căn cứ vào điều 25, Bộ luật Lao động 2019 quy định: Thời gian thử việc do
hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng
chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào
sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

3
Công ty Luật ACC. “Thỏa thuận là gì?”. https://accgroup.vn/thoa-thuan-la-gi#:~:text=Th%E1%BB%8Fa
%20thu%E1%BA%ADn%20l%C3%A0%20vi%E1%BB%87c%20c%C3%A1c,l%E1%BB%A3i
%20%C3%ADch%20c%E1%BB%A7a%20c%C3%A1c%20b%C3%AAn. Ngày truy cập 10/3/2024.
4
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Việc có thời gian thử việc hợp lý là rất quan trọng, nó giúp người lao động có
cơ hội hiểu rõ hơn về công việc, quy trình làm việc và điều kiện lao động tại
doanh nghiệp. Không những thế, còn giúp doanh nghiệp hiểu rõ về điểm mạnh,
năng lực của ứng viên có phù hợp với như cầu của doanh nghiệp mình không.
Như vậy, người sử dụng lao động chỉ được thử việc đối với 1 người ở một vị trí
công việc. Tuy nhiên ta thường thấy được trên báo chí nhiều người sử dụng lao
động thường bắt nhân viên của mình thực hiện nhiều lần thử việc, hay quá thời
gian thử việc để gian lận về trả lương. Chính nhờ điều luật này đã bảo vệ người
lao động tránh khỏi các vấn đề bất công trong thử việc.
Thứ ba: Lương thử việc.
Theo điều 26, Bộ luật Lao động 2019 quy định: Tiền lương của người lao
động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức
lương của công việc đó. Trong quan hệ xã hội, việc đảm bảo mức lương tối thiểu
ấy là rất quan trọng. Một mặt nó giúp cho người lao động ổn định được đời sống,
tự do tài chính cá nhân. Hơn thế nữa, nó góp phần nâng cao chất lượng lao động
và tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã
hội. Ngoài ra, nó cũng giúp ngăn chặn tình trạng lạm dụng lao động và đảm bảo
người lao động không bị thiệt thòi trong quá trình thử việc. Vi phạm quy định về
mức lương thử việc có thể dẫn đến hậu quả xấu cho doanh nghiệp, bao gồm các
vấn đề pháp lý, ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh công ty. Như vậy vấn đề trả
lương không chỉ là nghĩa vụ pháp lí mà còn là trách nhiệm của doanh nghiệp đối
với xã hội và kinh doanh.
Thứ 4: Kết thúc thời gian thử việc
Theo điều 27, Bộ luật Lao động 2019 quy định:
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả
thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong
hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao
kết hợp đồng thử việc.
5
 Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp
đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Ta thấy điểm khác rõ nét của hợp đồng thử việc so với hợp đồng lao động đó
là việc chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi
thường. Điều này giúp tạo ra một quy trình rõ ràng và công bằng cho cả hai bên
trong quá trình thử việc, từ đó nâng cao chất lượng lao động và tạo điều kiện cho
sự phát triển bền vững của xã hội và thực tiễn lao động.
1.3. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về thử việc
1.3.1. Thoả thuận thử việc
Thử việc là một hoạt động khá quan trọng và phổ biến giúp các bên trong
QHLĐ có đủ khoảng thời gian cần thiết để tìm hiểu lẫn nhau. Hoạt động này
không chỉ có ích cho NSDLĐ trong vấn đề tự do tuyển chọn lao động mà còn có
ích cho bản thân NLĐ. Khi thử việc, NLĐ sẽ được tiếp xúc trực tiếp với công
việc mà họ dự định tham gia để xem xét các khía cạnh có liên quan như khả
năng, sự yêu thích, điều kiện và môi trường làm việc. Đối với NSDLĐ, khi thử
việc họ có thể giao cho NLĐ những công việc cụ thể để đánh giá khả năng làm
việc và sự thích ứng với công việc của NLĐ. Cụ thể, điều 24 BLLĐ năm 2019
quy định như sau: “
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc
ghi trong hợp dồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp
đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung
quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có
thời hạng dưới 01 tháng. ”4
Theo như quy định trên thì việc thỏa thuận thử việc giữa người lao động và
người sử dụng lao động có thể thực hiện bằng việc giao kết hợp đồng thử việc
hoặc ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên pháp luật về lao
động lại không có bất kỳ quy định cụ thể nào về hình thức của hợp đồng thử việc
mà chỉ quy định về hình thức của hợp đồng lao động. Căn cứ vào điều 14 Bộ luật
Lao động 2019 quy định như sau: “

4
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
6
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02
bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 điều này. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua
phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp
luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có
thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều 18, điểm a
khoản 1 điều 145 và khoản 1 điều 162 của Bộ luật này. ”5
Theo đó, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản. Nếu như giao
kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử theo quy định của pháp luật
thì hợp đồng lao động vẫn có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Ngoài ra, đối
với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng thì người lao động và người sử
dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Chính vì vậy, nếu
lựa chọn thỏa thuận thử việc tại hợp đồng lao động, các bên sẽ phải tiến hành
giao kết hợp đồng bằng văn bản hoặc thông qua dữ liệu điện tử. Còn nếu giao kết
hợp đồng thử việc, các bên được tùy chọn hình thức của hợp đồng thử việc. Như
vậy, khi thử việc, các bên không bắt buộc phải ký thành hợp đồng mà có thể thỏa
thuận miệng về hợp đồng thử việc. Đồng nghĩa với đó, dù có thỏa thuận về thử
việc nhưng không ký hợp đồng vẫn được coi là đúng luật.
Qua đó, thử việc không bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản mà các bên
hoàn toàn có thể thỏa thuận miệng với nhau. Tuy nhiên, nếu giao kết hợp đồng
thử việc theo hình thức này, người lao động sẽ gặp phải nhiều rủi ro như: dễ bị
xâm phạm quyền lợi về thời gian thử việc; người sử dụng lao động thường tùy ý
cho nghỉ việc; không có căn cứ để giải quyết quyền lợi khi xảy ra tranh chấp, đây
là thiệt thòi lớn nhất đối với người lao động khi thử việc mà không có hợp đồng.
Do không có giấy tờ ràng buộc về pháp lý nên nếu người lao động nghỉ việc khi
đang trong quá trình thử việc thường bị doanh nghiệp từ chối thanh toán các
khoản tiền lương và quyền lợi khác liên quan. Khi đó, người lao động sẽ gặp phải
khó khăn khi chứng minh trước cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho mình, người lao động nên yêu cầu ký
hợp đồng thử việc bằng văn bản để có cơ sở đòi hỏi các quyền lợi chính đáng.
Việc lựa chọn cách thức thử việc như thế nào phụ thuộc vào tính chất công
việc, nhân thân NLĐ, văn hóa doanh nghiệp... do NSDLĐ quyết định. Tuy nhiên,
dù lựa chọn theo phương án nào thì các bên phải thỏa thuận về các nội dung: (i)
5
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
7
Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên
phía NSDLĐ; (ii) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn
cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ
bên phía NLĐ; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Mức lương theo công
việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và
các khoản bổ sung khác; (v) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (vi) Trang bị
bảo hộ lao động cho NLĐ.
1.3.2. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc là một trong những nội dung bắt buộc các bên phải thỏa
thuận nếu có thử việc. Với mục đích bảo vệ NLĐ tránh khỏi việc lợi dụng của
NSDLĐ yêu cầu NLĐ thử việc nhiều lần với một công việc để bóc lột sức lao
động của NLĐ thì pháp luật lao động quy định chỉ được thử việc một lần đối một
công việc. Đồng thời quy định thời gian thử việc cụ thể do các bên tự thỏa thuận.
Tuy nhiên, thời gian này không được quá khoảng thời gian do pháp luật quy định.
Thời gian giới hạn này được pháp luật quy định căn cứ vào mức độ phức tạp của
công việc cần thử đó cần. Cụ thể, điều 25 BLLĐ năm 2019 quy định như sau:
“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức
tạp của công việc nhưng chỉ được thử được thử việc một lần đối với một công
việc và đảm bảo điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào
sản xuất, Kinh doanh tại doanh nghiệp.
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
3. Không quá 30 ngày đối với danh nghiệp có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. ”6
Theo như quy định trên thì thời gian thử việc tối đa của NLĐ phụ thuộc vào
mức độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn của công việc. Quy định này nhằm đảm
bảo rằng nhà tuyển dụng có đủ thời gian để đánh giá khả năng, trình độ chuyên
môn và sự phù hợp của NLĐ đối với công việc. Một công việc có yêu cầu chuyên
môn cao thường cũng đòi hỏi sự phù hợp với các nguyên tắc và quy định đặc thù
của lĩnh vực đó. Thời gian thử việc phải đủ lâu để NSDLĐ có thời gian để đánh

6
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
8
giá năng lực chuyên môn cũng như sự thích nghi đối với môi trường làm việc của
NLĐ. Nhưng đồng thời không nên kéo dài quá mức để làm mất thời gian của cả
hai bên. Bằng cách dựa trên yêu cầu chuyên môn và độ phức tạp của công việc để
quy định thời gian thử việc tối đa sẽ đảm bảo rằng cả nhà tuyển dụng và ứng viên
đều có cơ hội đánh giá và quyết định có tiếp tục hợp tác hay không một cách
công bằng và hiệu quả. Điều này được thể hiện rõ nét khi so với BLLĐ năm 2012
thì khoản 1, điều 25 BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp: “Không quá
180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của
Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất,
kinh doanh tại doanh nghiệp”.
Từ quy định trên, có thể thấy đối với người có chức danh quản lý doanh
nghiệp thì thời gian thử việc không phụ thuộc vào trình độ học vấn, bằng cấp
chuyên môn mà vào vị trí quản lý họ đảm nhiệm. Quy định trên là hoàn toàn hợp
lý và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Bởi trong nền kinh tế thị trường như hiện
nay việc các doanh nghiệp thuê người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp là điều tất
yếu. Song do đặc thù của công việc yêu cầu khả năng chuyên môn và trách nhiệm
cao cho nên nếu thời hạn thử việc là 60 ngày như thông thường sẽ không đủ để
đánh giá một cách toàn diện được người đó có thể đảm nhiệm được công việc
hay không mà cần có thời gian dài hơn mới có thể xác định được năng lực của
những người này. Có thể thấy, đây là quy định mang đến lợi ích lớn và hạn chế
rủi ro cho doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp có thể xem xét,
đánh giá năng lực của người thử việc tại vị trí quản lý một cách kỹ lưỡng, cắt
giảm chi phí trả lương thưởng và các phúc lợi khác trong thời gian thử việc. Tuy
nhiên, đối với NLĐ thì đây lại là một quy định gây bất lợi. Vì khi tuyển dụng vị
trí quản lý doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã đưa ra những tiêu chí tuyển dụng
rất cao, nổi bật là tuyển chọn dựa trên tiêu chí kinh nghiệm quản lý. Nếu một
người đã có kinh nghiệm quản lý nhưng mỗi lần tuyển dụng các doanh nghiệp
khác nhau lại thử việc 180 ngày thì sẽ gây bất lợi cho họ, trong khi bên ứng tuyển
thường có vị thế thấp hơn bên tuyển dụng trong việc thỏa thuận thời gian thử
việc.7
1.3.3. Tiền lương thử việc
Trên thực tế hiện nay, thử việc đã trở thành yêu cầu bắt buộc của NSDLĐ
đối với NLĐ trước khi hai bên thiết lập QHLĐ chính thức. Mặc dù những NLĐ
này chỉ đang trong giai đoạn thử việc nhưng những công việc mà họ đang làm

7
Trường Đại Học Luật, Đại học Huế (2021), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của bộ luật lao
động năm 2019, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, tr. 93.
9
cũng mang tính chất và mức độ giống như những NLĐ chính thức (về công việc
phải làm, thời gian làm việc, địa điểm làm việc, điều kiện lao động…). Vì thế
NLĐ đang trong giai đoạn thử việc vẫn được nhận lương và các khoản trợ cấp
khác theo thỏa thuận và quy định của pháp luật. Cụ thể, điều 26 Bộ Luật Lao
động năm 2019 quy định: “ Tiền lương của người lao động trong thời gian thử
việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc
đó”.8 Nếu người lao động làm việc cho doanh nghiệp thuộc vùng có mức lương
tối thiểu vùng, thì mức lương thử việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng và phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với công
việc đã qua học nghề, đào tạo nghề.9
Tóm lại, pháp luật lao động ghi nhận gián tiếp và trực tiếp về lương trong
thời gian thử việc, mức lương này do hai bên thỏa thuận nhưng tối thiểu bằng
85% mức tiền lương của công việc đó đối với nhân viên chính thức. Việc công ty
yêu cầu NLĐ thử việc không lương là sai quy định của pháp luật. Để bảo vệ cho
quyền lợi của mình, NLĐ có thể thương lượng với đại diện công ty về nội dung
này khi ký hợp đồng thử việc hoặc lựa chọn không làm việc cho công ty này.
1.3.4. Kết thúc thời gian thử việc
Mục đích của thử việc là nhằm để NSDLĐ và NLĐ tìm hiểu lẫn nhau để đi
đến giao kết HĐLĐ. Do đó, khi NLĐ đã hoàn thành việc thử việc thì NSDLĐ có
trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho NLĐ khi hết thời gian thử việc. Cụ
thể điều 27 của BLLĐ 2019 quy định như sau: “
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả
thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực
hiện hợp đồng đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng
lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp
đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hợp đồng thử việc.

8
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
9
NewCA, “ Chi tiết quy định về thử việc và lương thử việc”, https://newca.vn/chi-tiet-quy-dinh-ve-thu-
viec-va-luong-thu-viec/, truy cập ngày 07/03/2024.
10
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp
đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước mà không phải bồi thường. ”10
Như vậy, nội dung này đã xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ và đến ngày
cuối cùng của thời gian thử việc thì phải có kết quả thông báo cho NLĐ biết. Tất
cả các hoạt động thuộc nội bộ đơn vị sử dụng lao động như đánh giá, báo cáo,
trình cấp có thẩm quyền cho ý kiến... về thử việc phải được thực hiện trước ngày
kết thúc thử việc. Về thông báo kết quả ở đây được hiểu là kết quả trong quá trình
thử việc mà người lao động đã thử việc đã đạt yêu cầu hay chưa đạt yêu cầu và
đây cũng là quy định sẽ giúp cho phía NLĐ có thể biết cụ thể rõ ràng về quá trình
mình thử việc và từ đó có thể chủ động đi tìm việc ở một nơi khác phù hợp hơn.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao
kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết hợp
đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử
việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
So với quan hệ lao động chính thức, thì quan hệ thử việc có tính bền vững thấp
hơn, các bên ít ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau hơn. Điều đó thể hiện ra
bên ngoài ở chỗ, khả năng phá vỡ quan hệ này là lớn hơn so với quan hệ lao động
chính thức. Vì vậy, pháp luật quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền
huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Tuy nhiên trong trường hợp nếu khi hết thời gian thử việc, NLĐ không được
thông báo từ phía NSDLĐ hoặc nhận được thông báo về kết quả thử việc không
hoàn thành mà NLĐ vẫn đi làm và vẫn được NSDLĐ giao việc và thực hiện công
việc thì có làm phát sinh mối QHLĐ chính thức giữa các bên hay không thì điều
27 của BLLĐ 2019 chưa đề cập đến. Chính vì vậy để tạo cơ sở pháp lý giải quyết
tình huống mẫu cho các vấn đề tương tự: “NSDLĐ có thư mời làm việc với nội
dung xác định loại HĐLĐ và thời gian thử việc. NLĐ đã thử việc theo đúng thời
gian thử việc trong thư mời làm việc. Hết thời gian thử việc, NLĐ vẫn tiếp tục
làm việc mà NSDLĐ và NLĐ không có thoả thuận nào khác” thì Tòa án nhân
dân tối cao đã ban hành Án lệ số 20/2018/AL đưa ra giải pháp pháp lý như sau:
“Trường hợp này, phải xác định NLĐ và NSDLĐ đã xác lập quan hệ HĐLĐ”. 11

10
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
11
Quyết định giám đốc thẩm số 01/2017/LĐ-GĐT ngày 09/8/2017 của Hội đồng Thẩm phán Toà án nhân
dân tối cao về vụ án lao động “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” (Án lệ số
20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc),
https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/an-le/21704/an-le-so-20-2018-al-ve-xac-lap-
quan-he-hop-dong-lao-dong-sau-khi-het-thoi-gian-thu-viec, truy cập ngày 08/03/2024.
11
Các bên có thể thỏa thuận nội dung thử việc trong HĐLĐ hoặc ký hợp đồng thử
việc riêng và đều có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà
không cần báo trước và không phải bồi thường. Đồng nghĩa, người lao động nghỉ
ngang trong thời gian thử việc không phải bồi thường cho công ty. Quy định này
đảm bảo sự tự do lựa chọn của các bên. Trong thời gian thử việc, nếu NLĐ thấy
công việc không phù hợp, chưa đáp ứng được nhu cầu cá nhân thì có thể tự do
lựa chọn công việc khác; NSDLĐ nếu thấy NLĐ làm việc không hiệu quả có thể
tìm lao động khác phù hợp hơn bất cứ lúc nào, tránh lãng phí thời gian, công sức,
chi phí đào tạo vì đây mới chỉ là giai đoạn thử việc.
Theo thống kê của Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội), trong 11 tháng năm 2023, tổng số lao động Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài là 146.156 lao động. Trong đó thị trường Nhật Bản chiếm
hơn một nửa số lao động đưa đi, dẫn đầu trong các thị trường với 74.354 lao
động.12 Với sự gia tăng về số lượng lao động đi làm việc ở Nhật Bản, Việt Nam
hiện là nước đứng đầu cả về mặt số lượng sang làm việc hàng năm cũng như tổng
số đang làm việc tại Nhật Bản trong số 15 quốc gia phái cử thực tập sinh/lao
động sang Nhật Bản. Đây cũng là một trong những thị trường có điều kiện làm
việc và thu nhập tốt nhất, được người lao động Việt Nam ưa thích. Chính vì thế
việc tìm hiểu nghiên cứu và so sánh các quy định lao động nói chung và chế độ
thử việc nói riêng tại Nhật Bản so với Việt Nam là một điều hết sức cần thiết đối
với NLĐ.
Tại Nhật Bản, thời gian thử việc sẽ được giao kết thành một hợp đồng lao
động, thông thường dao động từ một đến sáu tháng đối với những người mới
được tuyển dụng, ba tháng là thời gian thử việc điển hình và có hiệu lực kể từ
ngày tuyển dụng. Người sử dụng lao động có thể thiết lập thời gian thử việc tối
đa là một năm. Tuy nhiên thời gian thử việc được coi là vô hiệu và không thể thi
hành được nếu nó kéo dài một cách bất hợp lý, vì điều này đi ngược lại trật tự và
đạo đức công cộng được quy định tại điều 90 Bộ luật dân sự “Các hành vi pháp
lý nhằm vào những vấn đề trái với trật tự công cộng hoặc đạo đức tốt đều vô
hiệu”.13 Thời gian thử việc cũng có thể được đơn phương gia hạn thêm theo quy
định của quy tắc tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động. Về nguyên tắc, việc gia hạn

12
Dương Lê (27/11/2023), “Nhật Bản vẫn là thị trường đứng đầu về xuất khẩu lao động của Việt Nam”,
Báo điện tử đại biểu nhân dân.

13
Nakashima Labor Consultants Office, “[Explanation of Labor Law Points] Probationary period”,
https://www.sr-nakashima.net/roukihoukaisetsu-siyoukikan.html, truy cập ngày 07/03/2024.
12
thời gian thử việc không được phép nếu quyền và lý do của việc gia hạn đó
không được quy định trong quy tắc tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động. Ngay cả
khi quyền kéo dài thời gian thử việc được quy định, người sử dụng lao động phải
đưa ra lý do chính đáng để kéo dài thời gian thử việc, chẳng hạn như cho nhân
viên cơ hội cuối cùng để chứng minh rằng nhân viên phù hợp với vị trí đó bất
chấp thực tế chứng minh ngược lại, hoặc để công ty có thêm thời gian xem xét
năng lực nhân viên trước những tình huống bất ngờ.
Sau 14 ngày đầu tiên của thời gian thử việc, đối với việc chấm dứt nhân viên,
về mặt pháp lý người sử dụng lao động cần phải thông báo bắt buộc trước 30
ngày hoặc thanh toán thay thế theo yêu cầu đối với việc sa thải một nhân viên
bình thường theo quy định của điều 21 luật tiêu chuẩn lâo động nhật bản. 14 Theo
phán quyết của tòa án, quyền tự do sa thải của người sử dụng lao động cũng chỉ
được gia hạn trong thời gian thử việc. Dựa trên văn hóa chấp nhận thời gian thử
việc ở Nhật Bản, thời gian thử việc có tác dụng mở rộng phạm vi quyền tự do sa
thải những nhân viên mới được tuyển dụng nhưng không phù hợp với công việc,
khiến tiêu chuẩn sa thải thấp hơn so với trường hợp sa thải thông thường. Tuy
nhiên, điều này không có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền tự do chấm
dứt hợp đồng vì bất kỳ lý do gì. Về nguyên tắc, lý do duy nhất cho thời gian thử
việc là để người sử dụng lao động xác nhận người lao động có đủ năng lực đảm
nhận công việc hay không. Để tránh lạm dụng thời gian thử việc, tòa án ngày
càng hạn chế quyền tự do của người sử dụng lao động trong việc sa thải nhân
viên trong thời gian thử việc, đặc biệt khi người sử dụng lao động cố gắng kéo
dài thời gian thử việc để dễ dàng sa thải nhân viên. Vì vậy, việc sa thải trong thời
gian thử việc chỉ có thể được thực hiện khi có lý do chính đáng liên quan đến
việc chứng minh tại sao người lao động đó không phù hợp để làm việc lâu dài.
Các lý do chính đáng cho việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian thử việc phải
dựa trên cơ sở hợp lý, khách quan và các quy tắc được chấp nhận chung. Nói
chung, người sử dụng lao động phải có khả năng chứng minh rằng trong thời gian
thử việc, người sử dụng lao động đã tìm ra lý do cho thấy việc tuyển dụng người
lao động liên tục là không phù hợp (chủ yếu là do người lao động không phù hợp
với vị trí đó hoặc đã khai báo sai sự thật), và người sử dụng lao động có thể
không biết những lý do này trước khi bắt đầu làm việc. Tuy nhiên, trên thực tế,
thời gian thử việc có bản chất là tạm thời, tạm thời cho phép người sử dụng lao
động xem xét phẩm chất và khả năng của nhân viên trước khi nhân viên có thể

14
Liliane Jung, “National Labour Law Profile : Japan”, https://www.ilo.org/ifpdial/information-
resources/national-labour-law-profiles/WCMS_158904/lang--en/index.htm, truy cập ngày 07/03/2024.
13
chuyển sang làm việc bình thường. Do đó, người sử dụng lao động phải quyết
định chấp nhận hay từ chối nhân viên đó làm nhân viên chính thức sau khi thời
gian thử việc kết thúc.

14
 Chương 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ THỬ VIỆC
2.1. Vụ việc thứ nhất
2.1.1 Tóm tắt vụ việc
Ông Nguyễn Văn H khởi kiện Công ty cổ phần A. Ông H và công ty có ý
hợp đồng thử việc 2 tháng từ ngày 5/4/2021. Ông khởi kiện công ty yêu cầu bồi
thường 12 tháng lương vì công ty có thỏa thuận bằng lời nói sẽ nhận ông làm
nhân viên chính thức nhưng đã không ký kết sau 2 tháng làm ảnh hưởng đến
quyền lợi của ông H. Công ty đã không phản hồi và cũng không gửi văn bản đánh
giá kết quả công việc hoặc đánh giá ông H không đạt yêu cầu trong thời gian thử
việc mà đến 16 giờ 30 phút ngày 04/6/2021 là ngày cuối cùng của thời gian thử
việc mới thông báo không ký hợp đồng lao động chính thức.
Tòa án nhận thức rằng việc kiện của ông H là không hợp lý vì hợp đồng
thử việc đã được giao kết vì theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động
năm 2019 thì “trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử
việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải
bồi thường”.Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông H vì không có
cơ sở.
2.1.2 Nhận xét
Quyết định của tòa án là hợp lí vì:
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động năm 2019 thì “trong
thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng
lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường”. Vì vậy
sau khoảng thời gian thử việc người sử dụng lao động sẽ đánh giá người lao động
phù hợp với mục tiêu của công việc hay người lao động cũng đánh giá bản thân
có phù hợp cới công việc, mức lương hay phương hướng phát triển rồi hai bên
mới đi đến ký kết hợp đồng lao động nên công ty có quyền không ký hợp đồng
lao động chính thức.
Tuy nhiên, trong một vài trường hợp người sử dụng lao động có thể lợi
dụng điều luật mà ký kết nhiều hợp đồng lao động thử việc mà không ký hợp
đồng lao động chính thức để không đóng các khoản bảo hiểm xã hội, đồng thời
có thể chấm dứt hợp đồng lao động dù người lao động hòa thành tốt công việc.
Luật cũng không quy định các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc: Trường
hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
hợp đồng thử việc, đồng thời trong trường hợp người lao động hoàn thành tốt các
tiêu chí mà người sử dụng lao động đưa ra thì luật cũng không bắt buộc người sử

15
dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động. Các trường hợp trên ảnh hưởng bất
lợi đến quyền và lợi ích của người lao động: tiêu tốn tiền bạc, thời gian, mất công
việc đột ngột, mất thu nhập và bị động trong quá trình tìm công việc mới.
2.2. Vụ việc thứ 2
2.2.1 Tóm tắc vụ việc
Ông P.K.V khởi kiện công ty K, nguyên đơn và bị đơn thỏa thuận thống
nhất ký hợp đồng thử việc từ ngày 06/01/2020 đến hết ngày 31/01/2020. Khi kết
thúc thời gian thử việc, hai bên không ký kết hợp đồng lao động nhưng ông
P.K.V vẫn đi làm việc và công ty cũng không có ý kiến. Ngày 21/02/2020, công
ty ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông P.K.V nên ông
P.K.V khởi kiện yêu cầu bồi thường hợp đồng.
Bị cáo đã kháng cáo nội dung cho rằng: Tòa án cấp sơ thẩm vi phạm tố
tụng vì thụ lý đơn khởi kiện mà không có hợp đồng thử việc; tòa án sơ thẩm
không xem xét điều 4 của Hợp đồng thử việc thấy rằng: Các thỏa thuận của
đương sự trong hợp đồng mà trái với quy định của pháp luật thì không có hiệu
lực; nguyên đơn đang trong thời gian thử việc và không đáp ứng yêu cầu của lãnh
đạo nên công ty chấm dứt hợp đồng lao động; không đồng ý cho nguyên đơn trở
lại làm việc.
Tòa án nhận thấy trong trường hợp hết thời gian thử việc là ngày
31/01/2020 bị đơn phải thông báo kết quả thử việc cho nguyên đơn nếu không đạt
yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thử việc, không để người lao động làm việc tiếp.
Nhưng sau thời gian thử việc, công ty không ký kết hợp đồng lao động nhưng
vẫn để ông V tiếp tục làm việc thì mặc nhiên ông P.K.V và công ty K đã xác lập
quan hệ hợp đồng lao động. Vì vậy tòa án chỉ chấp nhận một phần kháng cáo của
bị cáo: không đồng ý cho nguyên đơn trở lại làm việc (nguyên đơn đồng ý và
phải bồi thường ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động).
2.2.2 Nhận xét
Quyết định của tòa án là hợp lí vì:
Thứ nhất, theo quy định tại Điều 29 Bộ Luật lao động năm 2012 thì “khi
kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử
việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao
động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa
thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động
đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt
yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.”

16
Trong trường hợp này, hết thời gian thử việc là ngày 31/01/2020 công ty K phải
thông báo kết quả thử việc cho ông P.K.V nếu không đạt thì chấm dứt hợp đồng
thử việc, không để ông V tiếp tục công việc. Nhưng công ty đã không thông báo,
ông P.K.V vẫn tiếp tục làm việc và công ty vẫn tiếp tục để cho ông V làm việc.
Sau thời gian thử việc, người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động,
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì mặc nhiên người lao động và người sử
dụng lao động đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động là rất thỏa đáng theo pháp
luật lao động Việt Nam. Vì vậy đơn khởi kiện công ty K chấm dứt hợp đồng lao
động là trái pháp luật của ông P.K.V hoàn toàn được thụ lý và giải quyết.
Thứ hai, tại điều 29 Bộ Luật lao động năm 2012 còn cho biết “Trong thời
gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao
động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.” Nhưng hợp
đồng thử việc của ông P.K.V và công ty K đã chấm dứt vào ngày 31/01/2020 và
quyết định sa thải của công ty là vào ngày 20/02/2020 nên đây không phải trường
hợp ông P.K.V không đạt yêu cầu của ban lãnh đạo công ty mà hủy bỏ hợp đồng
lao động. Vì vậy kháng cáo này đã bị vô hiệu và em hoàn toàn đồng ý.
Em hoàn toàn đồng ý với quyết định của tòa án. Tòa án chấp nhận một
phần yêu cầu khởi kiện của ông P.K.V đối với Công ty K về việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động và tuyên bố hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của Công ty K đối với ông P.K.V là trái pháp luật là vô cùng hợp lý.
2.3. Vụ việc thứ ba
2.3.1. Tóm tắt vụ việc
Vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa nguyên
đơn là ông Trần Công T với bị đơn là Công ty trách nhiệm hữu hạn L thuộc thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm của Tòa án nhân dân thành phố Phan Thiết,
tỉnh Bình Thuận. Tòa án nhân dân tỉnh Bình Thuận thụ lý giải quyết vụ án theo
thủ tục sơ thẩm là không đúng quy định của pháp luật15.
Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư
mời ngày 20-8-2013 với thời gian thử việc 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ
ngày 09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), Công ty L vẫn cho ông T tiếp tục thử việc
với lí do đánh giá thêm về năng lực của ông T mặc dù không có thỏa thuận kéo
dài thời gian thử việc của đôi bên. Ngày 28-12-2013, Công ty L đã thương lượng
với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không có kết quả, nên ngày
15
“Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc”,
https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/an-le/21704/an-le-so-20-2018-al-ve-xac-lap-
quan-he-hop-dong-lao-dong-sau-khi-het-thoi-gian-thu-viec, truy cập ngày 01/03/2024
17
29-12-2013, Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã ra Quyết định về
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông T. Công ti L cho rằng
lý do chấm dứt hợp đồng lao động với ông T là “Thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, tại thời điểm Công ty L đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T, pháp luật lao động không có quy
định nào được áp dụng làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
người lao động. Công ty L đã xuất trình bản Mô tả công việc, Thông báo nhắc
nhở vi phạm ngày 06-12-2013 và Thông báo nhắc nhở vi phạm ngày 16-12-2013,
Bảng kế hoạch và đánh giá thành tích ngày 12-12-2013 và căn cứ vào các tài liệu
này để cho rằng ông T không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, ông T cho rằng ông không được giao bản mô tả công việc, không nhận
được 02 thông báo nhắc nhở của Công ty và phía Công ty cũng không cung cấp
được chứng cứ chứng minh là ông T đã được giao bản mô tả công việc và thư
nhắc nhở vi phạm. Như vậy, chứng cứ do Công ty trách nhiệm hữu hạn L cung
cấp chưa đủ cơ sở để xác định ông Trần Công T thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động.
Sau khi hết thời gian thử việc, Công ty trách nhiệm hữu hạn L chưa ký kết
hợp đồng lao động với ông Trần Công T; Công ty cũng chưa có thỏa ước lao
động tập thể, chưa có nội quy lao động. Do đó, không có căn cứ để đánh giá mức
độ không hoàn thành công việc của người lao động. Tòa án cấp sơ thẩm và Tòa
án cấp phúc thẩm kết luận ông Trần Công T thường xuyên không hoàn thành
công việc theo hợp đồng lao động và không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông
T là không có căn cứ.
2.3.2. Nhận xét
Em xin đưa ra quan điểm cá nhân về hướng xử lý vụ việc như sau:
Thứ nhất, về xác định quan hệ lao động. Theo Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao
động năm 2012 quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công
việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”,
tức sau 2 tháng (60 ngày) ông T làm việc, là đã kết thúc thời gian thử việc. Theo
Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định kết thúc thời gian thử
việc rằng : “Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao
kết hợp đồng lao động với người lao động”, tuy nhiên không có bất kì quy định
nào liên quan đến việc người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc
cho người lao động hoặc các xử lí liên quan trong trường hợp kết quả thử việc
không đạt yêu cầu. Đối chiếu với Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 quy
định kết thúc thời gian thử việc có nêu rõ : “Khi kết thúc thời gian thử việc,
18
người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động”.
Vì vậy, lúc bấy giờ, việc xác định quan hệ lao động giữa ông T và công ty trách
nhiệm hữu hạn L là tương đối khó khăn. Chính vì thế, toà án đã dựa trên Bản tự
khai của công ty L để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty trách nhiệm
hữu hạn L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động. Tuy Tòa
án chưa đưa ra quy định pháp luật hợp lý để đưa ra kết luận này, nhưng theo em
đây là cách xử lý hợp lý nhất ở thời điểm hiện tại, nên em đồng ý với hướng xử lý
của tòa án về việc xác định quan hệ lao động.
Thứ hai, về tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Công ty
trách nhiệm hữu hạn L đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông
Trần Công T ngày 29-12-2013 với lí do “Thường xuyên không hoàn thành công
việc theo hợp đồng lao động” , thuộc trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1
Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, tại thời điểm Công ty L đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T, pháp luật lao động không có quy
định nào được áp dụng làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của
người lao động. Đối chiếu với quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao
động năm 2019 đã nêu rõ về vấn đề này: “Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh
giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban
hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối
với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Vì vậy, lúc này việc Tòa
án lựa chọn quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09-5-2003 của Chính phủ để làm căn cứ là hoàn toàn hợp lý. Và chứng cứ do
Công ty trách nhiệm hữu hạn L cung cấp chưa đủ cơ sở để xác định ông Trần
Công T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo
quy định này. Vì vậy, kết luận của Tòa án về việc ông Trần Công T thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và không chấp nhận
yêu cầu khởi kiện của ông T là không có căn cứ. Em hoàn toàn đồng ý với hướng
xử lý của tòa án về việc xác định quan hệ lao động.
Thông qua 2 ý ở trên, em hoàn toàn đồng ý với hướng xử lý vụ việc của Tòa
án. Tuy nhiên, ở thời điểm lúc xảy ra vụ việc, vẫn còn nhiều tình tiết của vụ việc
vẫn chưa được quy định trong Bộ luật Lao động nên khó có thể xác định được
hướng xử lý của Tòa án có theo đúng hoàn toàn theo quy định của pháp luật hay
không.

19
2.4. Vụ việc thứ tư
2.4.1. Tóm tắt vụ việc
Ông Hà Ngọc B khởi kiện Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V tranh chấp lao
động liên quan đến hợp đồng thử việc, giao kết hợp đồng lao động, yêu cầu bồi
thường vì cho rằng Công ty này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Vụ án thuộc thẩm quyền xem xét, giải quyết theo trình tự phúc thẩm
của Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu16.
Trong các ngày 18/4/2019, 18/5/2019, Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V
và Ông Hà Ngọc B ký các Biên bản thỏa thuận thử việc. Hết thời gian thử việc,
Công ty có giấy nhận xét kết quả thử việc không đạt, không ký hợp đồng lao
động với ông B và cho ông B nghỉ việc. Ông B cho rằng phía Công ty ký thỏa
thuận thử việc 02 lần trái pháp luật, giao thông báo kết quả thử việc sau ngày hết
thời hạn thử việc khi ông vẫn đến công ty làm việc nên mặc nhiên đã xác lập hợp
đồng lao động thời hạn 12 tháng giữa hai bên; Công ty không ký hợp đồng lao
động mà cho ông nghỉ việc là trái pháp luật, nên ngày 11/12/2019 khởi kiện yêu
cầu Công ty bồi thường tiền lương 12 tháng không được làm việc và các khoản:
bồi thường vi phạm thời gian báo trước 30 ngày, bồi thường 02 tháng lương do
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trả các loại bảo hiểm bắt buộc, thanh
toán tiền lương 14 ngày phép năm chưa được nghỉ, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
tiền lương thử việc lần hai chưa trả.
Tòa án nhân dân thành phố V xử chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của
Ông Hà Ngọc B. Ông B kháng cáo, yêu cầu cấp phúc thẩm sửa án sơ thẩm theo
hướng chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Về hợp đồng ký kết, có hiệu
lực ràng buộc trách nhiệm giữa nguyên đơn Hà Ngọc B với Công ty cổ phần Du
lịch quốc tế V, Công ty V ký thử việc 2 lần, mỗi lần 30 ngày, tổng cộng thử việc
60 ngày là vi phạm quy định về số lần ký thử việc, nhưng không vi phạm về thời
gian thử việc. Về việc xác định hợp đồng thử việc thành hợp đồng lao động thời
hạn 12 tháng, ông B cho rằng sau hai lần ký hợp đồng thử việc nếu chưa ký hợp
đồng lao động thì phải xác định ông B chính thức được làm việc theo Hợp đồng
xác định thời hạn 12 tháng là không có căn cứ; bởi lẽ như ông B xác nhận, sau
khi hết thời gian thử việc ông B đã nhận Giấy nhận xét kết quả thử việc ngày
15/6/2019 thông báo nội dung không đáp ứng yêu cầu công việc, kết quả thử việc
không đạt yêu cầu nên Công ty không ký hợp đồng lao động với ông B. Đối

16
“BẢN ÁN 01/2021/LĐ-PT NGÀY 28/01/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG”, https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-012021ldpt-ngay-28012021-ve-
tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-193311 , truy cập ngày 02/03/2024
20
chiếu với các quy định thì Trưởng bộ phận lễ tân ký Giấy nhận xét kết quả thử
việc là đúng thẩm quyền. Ông B nêu ý kiến không chấp nhận thông báo kết quả
thử việc, là không có căn cứ. Về các điều kiện đảm bảo giao kết hợp đồng lao
động, đến hết thời gian thử việc ông B vẫn không thể bổ sung được các loại bằng.
Vì vậy, không có cơ sở để xác lập Hợp đồng lao động giữa Công ty V với Ông B.
Ông B đề nghị xác định ông thuộc trường hợp đặc biệt nhưng không cung cấp
được chứng cứ và cơ sở pháp lý nào chứng minh cho yêu cầu này. Ông B cho
rằng vị trí lễ tân không cần phải có bằng được yêu cầu là không có cơ sở, bởi vì
khi thử việc ông B không xuất trình được bằng cấp đáp ứng đòi hỏi của vị trí
công tác nên Phiếu phỏng vấn ngày 12/4/2019 đề nghị bổ sung bằng cấp. Ông B
cho rằng Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V đã ghi thêm nội dung nhưng không
có chứng cứ chứng minh cho lời trình bày này nên không có cơ sở để xem xét
chấp nhận.
Từ những phân tích và nhận định ở trên, việc Tòa án cấp sơ thẩm quyết định
chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là có cơ sở và đúng pháp
luật. Kháng cáo của nguyên đơn Hà Ngọc B yêu cầu sửa án sơ thẩm không có
căn cứ. Vì vậy, Hội đồng xét xử phúc thẩm quyết định không chấp nhận yêu cầu
kháng cáo của nguyên đơn, giữ nguyên quyết định của bản án sơ thẩm.
2.4.2. Nhận xét
Em xin đưa ra quan điểm cá nhân về hướng xử lý vụ việc như sau:
Thứ nhất, về việc ký hợp đồng thử việc 2 lần. Tại Khoản 1 Điều 27 Bộ luật
lao động năm 2012 có quy định “Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức
độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc
và bảo đảm các điều kiện không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;...”. Vì vậy, Tòa án
dựa vào quy định này để kết luận rằng Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V vi
phạm quy định về số lần ký thử việc, nhưng không vi phạm về thời gian thử việc
là hợp lý. Em đồng ý với các xử lý của Tòa án về việc ký hợp đồng thử việc 2
lần.
Thứ hai, về việc xác định hợp đồng thử việc thành hợp đồng lao động thời
hạn 12 tháng. Theo như Án lệ số 20/2018/AL thì phía công ty không đưa ra bất kì
kết quả thử việc nào đối với người lao động sau khi hết thời gian thử việc, còn
trong vụ việc này, chính ông B đã xác nhận ông đã nhận Giấy nhận xét kết quả
thử việc ngày 15/6/2019 sau khi hết thời gian thử việc. Vì vậy, Tòa án cho rằng lí
lẽ ông B đưa ra không có căn cứ là hoàn toàn hợp lí. Tòa án cũng đã đưa ra các
quy định để cho rằng việc ông B nêu ý kiến không chấp nhận thông báo thử việc
21
là không có căn cứ. Vì những lẽ đó, em đồng ý với cách xử lý của Tòa án về việc
xác định hợp đồng thử việc thành hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng.
Thứ ba, về các điều kiện đảm bảo giao kết hợp đồng lao động. Theo Khoản
2 Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 có nêu rõ : “Người lao động phải cung cấp
thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình
độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu
cầu”. Tuy nhiên, đến hết thời gian thử việc ông B vẫn không thể bổ sung được
bằng cấp được phía Công ty yêu cầu nên việc Tòa án kết luận không có cơ sở để
xác lập Hợp đồng lao động giữa Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V với Ông Hà
Ngọc B là hoàn toàn hợp lý. Việc ông B cho rằng vị trí lễ tân không cần phải có
các bằng cấp theo như yêu cầu của Công ty cũng là không có cơ sở vì cũng theo
Khoản 2 Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước
khi giao kết hợp đồng lao động thì ông B phải cung cấp được các thông tin về
trình độ học vấn mà phía Công ty yêu cầu nên hướng xử lý của Tòa án là hoàn
toàn chính xác. Cuối cùng, Ông B cho rằng Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V đã
ghi thêm nội dung nhưng lại không có chứng cứ để chứng minh. Vì những lẽ đó,
em đồng ý với cách xử lý của Tòa án về các điều kiện đảm bảo giao kết hợp đồng
lao động
Thông qua 3 ý ở trên, em hoàn toàn đồng ý với hướng xử lý vụ việc của Tòa
án. Tòa án đã đưa ra các quy định dẫn chứng phù hợp với từng tình tiết của vụ
việc và hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.

22
 Chương 3. BẤT CẬP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
THỬ VIỆC
3.1. Bất cập của chế định thử việc trong pháp luật lao động
Theo khoản 1 Điều 27 BLLĐ năm 2019 chỉ ra rõ: “Khi kết thúc thời gian
thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. Trường hợp thử việc
đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với
trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kế hợp
đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử
việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lap động đã giao kết hoặc hợp
đồng thử việc17” theo đó Nhà nước hiện nay chưa có quy định rõ ràng về các tiêu
chí để đánh giá hoàn thành một công việc tốt hay chưa tốt, các yêu cầu về ( năng
suất làm việc, trình độ kiến thức, thái độ hay tác phong nghề nghiệp....) của
NSDLĐ lại không được trình bày rõ ràng đối với NLĐ. Điều này dẫn đến, khi kết
thức thời gian thử việc NLĐ hoàn toàn không biết được công việc của mình đã
hoàn thành đạt yêu cầu hay không, và nếu thử việc không đạt yêu cầu thì NLĐ đã
không hoàn thành tốt ở những công việc nào trong khoảng thời gian thử việc. Do
không có tiêu chí đánh giá mức độ yêu cầu rõ ràng của NSDLĐ đối với NLĐ nên
điều này đã thành trở ngại lớn đối với NLĐ khi các yêu cầu đề ra hoàn toàn phụ
thuộc vào một phía.
Thế nhưng, cũng không có điều gì chắc chắn nếu NLĐ hoàn thành tốt tất cả
các yêu cầu đề ra thì NSDLĐ sẽ buộc phải kí hợp hợp đồng lao động. Vì theo
khoản 2 Điều 27 đã nêu: “Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp
đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và
không phải bồi thường18”. Vì thế, với những tiêu chí không rõ ràng thì NLĐ có
thể hoàn toàn đặt vào thế bị động là có thể bị hủy hợp đồng thử việc hay hợp
đồng lao động đã giao kết từ trước bất kì lúc nào mà bên NSDLĐ không cần phải
bồi thường hay báo trước. Với một trường hợp, ngay trước khi chuẩn bị hoàn
thành thời gian thử việc mà hai bên đã giao kết từ trước bên NSDLĐ sẽ hủy bỏ
hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động hiện tại và BLDS năm 2019 cho phép
họ không cần phải thông báo cho NLĐ, cũng không cần nêu rõ lý do hay chi tiết
cho phía còn lại. Do đó, bất kể NLĐ có đạt yêu cầu công việc hay không không
17
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
18
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
23
quan trọng, và cũng không có căn cứ minh bạch để khởi kiện hay đòi quyền lợi
cho bản thân vì theo Luật hiện hành chấm dứt quan hệ lao động với NLD không
bị coi là vi phạm pháp luật và Luật cũng không có quy định cụ thể như thế nào là
hoàn thành đạt yêu cầu mà điều đó lại phụ thuộc một chiều về phía NSDLĐ. Điều
này cũng xảy ra tương tự cho trường hợp trong vụ án thứ nhất, ông Nguyễn Văn
H đã không khởi kiện được thành công bởi vì việc hành động đơn phương chấm
dứt hợp đồng thử việc không quy phạm quy định của pháp luật.
Tuy vậy, nếu nhìn theo góc độ của NSDLĐ cũng có những ảnh hưởng
không nhỏ. Trong trường hợp, NLĐ không thông báo trước mà tự ý bỏ ngang
công việc cũng ảnh hưởng tiến độ công việc của bên sử dụng lao động, đặt
NSDLĐ vào thế thiếu nhân sự trong một phòng ban hay dự án và đôi khi gây ra
thiệt hại về kinh tế cho phía sử dụng lao động thì lúc này xác định bồi thường
thiệt hại cụ thể sẽ do bên nào chịu trách nhiệm vẫn chưa có quy định rõ ràng. Vì
hành động tự ý nghỉ việc - đơn phương chấm dứt hợp động thử việc của NLĐ
theo khoản 2 Điều 27 là không vi phạm về mặt pháp luật.
Về thời gian thử việc cũng có vài bất cập nhất định, theo Điều 25 của BLLĐ
năm 2019 đề cập như sau: “Thời gian thử việc do hai bên thảo thuận căn cứ vào
tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối
với một công việc và đảm bảo điều kiện sau: (1) Không quá 180 ngày đối với
công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh
nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại
doanh nghiệp; (2) Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề
nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật, từ cao đẳng trở lên; (3) Không quá 30
ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ
thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; (4) Không quá 06
ngày làm việc đối với công việc khác 19” Mặc dù điều 25 đã quy định rõ thời gian
thử việc cho từng loại hình chuyên môn nhưng khi kết thúc thời gian thử việc,
hành động giao kết từ hợp đồng thử việc thành hợp đồng lao động cần có sự
thông báo chính thức từ phía NSDLĐ. Do việc thông báo kết thúc thời gian thử
việc BLLĐ năm 2019 không ấn định rõ là khoảng thời gian cụ thể nào. Nếu xảy
ra trường hợp NLĐ mặc dù đã hết thời gian thử việc và không nhận được thông
báo kí kết hợp đồng lao động nhưng vẫn đi làm bình thường, thêm vào đó
NSDLĐ cũng để cho điều đó xảy ra thì có phải đã ngầm xác lập quan hệ lao động
hay không. Trong trường hợp không xác định rõ thì NLĐ sẽ thụ động, hoàn toàn

19
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
24
phụ thuộc vào quyền quyết định của NSDLĐ vì họ có quyền thông báo vào bất kì
khoảng thời gian nào họ muốn. Do đó, NLĐ sẽ bị đặt vào hai trường hợp, thứ
nhất trong quá trình chờ đợi kết quả thông báo xác nhận lao động NLĐ không thể
thực hiện những công việc khác, thứ hai NSDLĐ vẫn để NLĐ tiếp tục thực hiện
công việc dù đã hết thời gian thử việc mà không xác lập quan hệ lao động chính
thức trên giấy tờ. Tiêu biểu tại vụ án thứ 2, công ty K đã không thông báo ông
P.K.V đã kết thúc thời gian thử việc và vẫn mặc nhiên để ông P.K.V đi làm mà
không xác lập quan hệ lao động trên giấy tờ.
Ngoài ra, trong BLLĐ năm 2019 cũng chưa có quy định nào nói rõ là
NSDLĐ phải thông báo kết thúc thử việc bằng hình thức cụ thể nào như là bằng
văn bản giấy, văn bản điện tử hay bằng lời nói... Điều này cũng một phần gây ra
bất lợi nhất định đối với NLĐ bởi nếu không có quy định rõ ràng, giả sử bên phía
sử dụng lao động chỉ thông báo bằng lời nói là sẽ giao kết hợp đồng sau khoảng
thời gian thử việc, nhưng một thời gian sau doanh nghiệp lại không muốn giữ
NLĐ lại nữa và sa thải họ. Dẫn đến, việc thiếu chứng cứ, khi NLĐ kiện tụng
trước pháp luật.
Mặt khác, ở Hoa Kỳ thời gian thử việc không có giới hạn cụ thể. Thông
thường thời gian thử việc của NLĐ ở Hoa Kỳ kéo dài khoảng 90 ngày (3 tháng).
Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp do tính chất công việc hoặc chuyên môn của
NLĐ mà thời gian có thể rút ngắn lại khoảng 30 ngày cho đến 60 ngày hoặc kéo
dài ra cao nhất khoảng 6 tháng. Rất ít có trường hợp kéo dài hơn 6 tháng bởi vì
điều này nếu không có lý do chính đáng thì NLĐ có quyền kiện và yêu cầu bồi
thường đối với NSDLĐ. Ưu điểm có thể thấy là thời gian thử việc được thỏa
thuận từ hai phía nên có thể thoải mái thỏa thuận để xác lập thời gian phù hợp
cho cả hai bên. Nhưng điều này cũng dẫn đến hệ quả như thời gia thử việc càng
lâu có thể khiến cho NLĐ dễ nhầm lẫn rằng họ không thể bị sa thải sau khi kết
thúc. 20
Tại BLLĐ năm 2019, Luật quy định rõ về hình thức của HĐLĐ nhưng lại
không có đặt ra quy định cụ thể cho hợp đồng thử việc. Theo khoản 1 Điều 24
BLLĐ năm 2019 nêu như sau: “NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận nội dung thử
việc ghi trong HĐLĐ hoặc thảo thuận về thử việc bằng việc giao kết HĐTV 21”,
điều đó có nghĩa là khi các bên thỏa thuận với nhau về giao kết thử việc có thể

20
Ritu Mahil (12/07/2018) “Evaluating Probationary Employees”,
https://www.lawsonlundell.com/labour-and-employment-law-blog/evaluating-probationary-employees
21
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
25
được ghi ở HĐLĐ hoặc HĐTV, do đó dẫn đến hai trường hợp khác nhau khi
NLĐ tiến hành thử việc ở một doanh nghiệp. Với trường hợp thứ nhất, nếu NLĐ
lựa chọn ký kết thử việc tại HĐLĐ thì theo Điều 14 của BLLĐ chỉ ra rằng: “ (1)
HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm 02 bản, NLĐ giữ 01 bản,
NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều nay. HĐLĐ được
giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo
quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản.
(2) Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn
dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1
Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này22” vì vậy cả 2 phía NLĐ và
NSDLĐ chỉ có thể tiến hành ký kết bằng văn bản hoặc qua dữ liệu điện tử có giá
trị như văn bản.
Tuy nhiên, nếu NLĐ thử việc qua giao kết HĐTV, hai bên NLĐ và NSDLĐ
được tùy chọn hình thức của hợp đồng do BLLĐ năm 2019 không có quy định
bắt buộc rõ ràng về hình thức của HĐTV. Như vậy, tại thời điểm các bên đều
đồng ý với hình thức hợp đồng này thì hoàn toàn có thể thực hiện thỏa thuận lao
động bằng lời nói đồng nghĩa với việc dù xác lập quan hệ lao động nhưng không
ký hợp đồng thì bên NSDLĐ vẫn không vi phạm pháp luật. Vấn đề này rất
nguyên hại cho phía NLĐ như dễ dàng xâm phạm đến quyền lợi lao động trong
thời gian thử việc. Ví dụ trong Điều 25 BLLĐ năm 2019 có chỉ rõ về thời gian
thử việc theo từng chuyên môn nghề nghiệp, nhưng việc không có HĐLĐ rất dễ
khiến cho NLĐ phải thử việc trong thời gian dài hơn rất nhiều, tương tự cho vấn
đề lương, Điều 26 của BLLĐ: “ Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do
hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó 23” và
NLĐ rất có thể sẽ bị trả lường thấp hơn theo quy định. Và còn những quyền lợi
khác như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi trong Chương VII của BLLĐ
năm 2019,... Việc không có hợp đồng minh bạch cũng đẩy NLĐ vào thế bất lời
khi xảy ra tranh chấp đòi lại các quyền lợi chính đáng đối với NSDLĐ vì không
có giấy tờ nào chứng minh thỏa thuận giữa hai bên nên gây khó khăn cho tòa án
ra phán quyết phù hợp.

22
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
23
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14)
ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
26
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thử việc
Một số kiến nghị đối với những vấn đề còn bất cập trong pháp luật về thử
việc như sau, đối với các tiêu chí hay yêu cầu đối với công việc để được coi là
đạt, BLLĐ cần đề ra những mức độ đánh giá rõ ràng hơn có thể là về hiệu suất
làm việc, thái độ - khả năng thích ứng, kỹ năng - kiến thức chuyên môn,.. để có
thể đánh giá một người có đang làm việc hiệu quả hay không. Nhưng nếu các
doanh nghiệp đều có tiêu chí đánh giá ứng viên của riêng họ thì pháp luật nên yêu
cầu họ công khai các tiêu chí đánh giá công việc, hoặc nên cho NLĐ có quyền
yêu cầu NSDLĐ gửi kết quả đánh giá mỗi một hoặc hai tuần để người thử việc có
thể nắm bắt mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với khả năng làm việc của
họ.Bản đánh giá này có thể là trên giấy tờ hoặc văn bản điện tử, đồng thời có chữ
ký của cả hai phía để đảm bảo NLĐ đã nhận và chấp nhận nội dung trong văn
bản, cũng đảm bảo phía NSDLĐ đã gửi bản đánh giá và NLĐ đã nhận được văn
bản .Thêm vào đó, BLLĐ cũng nên xem xét thêm việc nếu NLĐ hoàn thành tốt
công việc theo các tiêu chỉ đánh giá của pháp luật – doanh nghiệp thì bên phía
NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt thử việc.
Ngoài ra, cần quy định rõ thời gian thông báo kết thúc thử việc chậm nhất là
05 đến 07 ngày kể từ ngày kết thức thử việc theo Luật để nếu NLĐ không được
chấp nhận tuyển dụng thì họ có thời gian tìm một công việc khác phù hợp với
mong muốn của bản thân mà không cần tốn thời gian chờ đợi NSDLĐ đưa ra kết
quả. Trong trường hợp, nếu quá thời gian cho phép theo pháp luật mà bên phía
NSDLĐ vẫn chưa đưa ra câu trả lời thì coi như NSDLĐ sẽ phải xác lập quan hệ
lao động trên hợp đồng nếu như trong thời gian thử việc NLĐ chứng minh được
bản thân đã hoàn thành tốt công việc thông qua các tiêu chí đánh giá của pháp
luật hay phía NSDLĐ. Mặt khác, nếu phía NSDLĐ đưa ra những bằng chứng
chứng tỏ NLĐ đã không thực hiện tốt các mục tiêu trong thời gian thử việc thì
NSDLĐ được quyền hủy bỏ, không xác lập quan hệ lao động với NLĐ nhưng
vẫn phải trả một khoảng bồi thường thiệt hại cho việc thông báo kết quả thử việc
trễ hơn so với pháp luật quy định. Việc thông báo này để đảm bảo quyền lợi của
hai bên thì phải thực hiện bằng văn bản hoặc phương tiện điện tử có giá trị như
văn bản.
Về thỏa thuận hợp đồng thử việc, pháp luật cần nêu chi tiết, minh bạch về
quy định hình thức HĐTV. Thứ nhất, HĐTV sẽ có hình thức như HĐLĐ và được
quy định chung trong Điều 14 BLLĐ. Thứ hai, nếu HĐTV vẫn có thể được xác
lập thông qua lời nói thì pháp luật cần thêm điều kiện vào như là phải có nhân
chứng trung gian và công cụ để đảm bảo nếu xảy ra tranh chấp, kiện tụng. Nhân
27
chứng ở đây có thể là người đại diện tòa án hoặc luật sư... Công cụ có thể là máy
ghi âm, hoặc thu hình cuộc đối thoại của hai bên, được chia làm 3 bản, 1 bản cho
NLĐ, 1 bản cho NSDLĐ, 1 bản cho nhân chứng trung gian.

PHẦN KẾT LUẬN

Thử việc là một giai đoạn quan trọng và cần thiết trong quá trình tuyển dụng
lao động. Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế và nhu cầu chất lượng về nguồn
lao động ngày càng tăng cao đã góp phần thúc đẩy hoạt động thử việc trở nên phổ
biến không chỉ thị trường trong nước mà cả ngoài nước. Thông qua thử việc,
NSDLĐ có thể dễ dàng đánh giá năng lực của NLĐ trước khi đưa quyết định
tuyển dụng chính thức, giảm thiểu được nhiều rủi ro trong việc tuyển dụng nhân
viên không phù hợp với công việc. Còn đối với NLĐ có thêm nhiều cơ hội trải
nghiệm thực tế trước khi ký hợp đồng chính thức và giúp bản thân tìm được công
việc phù hợp nhất. Bên cạnh đó, để quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và
NSDLĐ được bảo vệ thì pháp luật nước ta đã không ngừng phát triển bằng việc
đặt ra nhiều quy định cụ thể trong giai đoạn này, điều đó được thể hiện thông qua
các điều khoản tại Bộ luật Lao động năm 2019 cũng như các văn bản pháp luật
hướng dẫn có liên quan. Tuy nhiên, gần đây những quy định của pháp luật về thử
việc của nước ta nhìn ở một số khía cạnh như về thời gian thử việc, mức lương,
hay quy định về chấm dứt hợp đồng thử việc,..vẫn chưa thật sự hoàn chỉnh gây ra
những bất lợi nhất định đối với NSDLĐ cũng như NLĐ vì vậy nhà nước cần có
những chính sách, biện pháp kịp thời chấn chỉnh, bổ sung, làm rõ những quy định
pháp luật một cách cụ thể hơn. Qua đó, góp phần thúc đẩy thị trường lao động
Việt Nam ngày càng phát triển và vững mạnh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Văn bản pháp luật:
1. Bộ luật Lao động 2019.
2. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ
luật số 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
B. Bài viết tạp chí:
3. Trường Đại Học Luật, Đại học Huế (2021), Bình luận khoa học một số nội
dung cơ bản của bộ luật lao động năm 2019, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, tr.
93.

28
C. Nguồn internet:
4. Công ty Luật ACC. “Thỏa thuận là gì?”. https://accgroup.vn/thoa-thuan-la-
gi#:~:text=Th%E1%BB%8Fa%20thu%E1%BA%ADn%20l%C3%A0%20vi
%E1%BB%87c%20c%C3%A1c,l%E1%BB%A3i%20%C3%ADch%20c
%E1%BB%A7a%20c%C3%A1c%20b%C3%AAn. Ngày truy cập 10/3/2024.
5. Dương Lê (27/11/2023), “Nhật Bản vẫn là thị trường đứng đầu về xuất khẩu
lao động của Việt Nam”, Báo điện tử đại biểu nhân dân.
6. Liliane Jung, “National Labour Law Profile : Japan”,
https://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/national-labour-law-profiles/
WCMS_158904/lang--en/index.htm, truy cập ngày 07/03/2024.
7. Nakashima Labor Consultants Office, “[Explanation of Labor Law
Points] Probationary period”, https://www.sr-nakashima.net/roukihoukaisetsu-
siyoukikan.html, truy cập ngày 07/03/2024.
8. NewCA, “ Chi tiết quy định về thử việc và lương thử việc”,
https://newca.vn/chi-tiet-quy-dinh-ve-thu-viec-va-luong-thu-viec/, truy cập ngày
07/03/2024.
9. Quyết định giám đốc thẩm số 01/2017/LĐ-GĐT ngày 09/8/2017 của Hội đồng
Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao về vụ án lao động “Tranh chấp về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động” (Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ
hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc),
https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/an-le/21704/an-le-so-20-
2018-al-ve-xac-lap-quan-he-hop-dong-lao-dong-sau-khi-het-thoi-gian-thu-viec,
truy cập ngày 08/03/2024.
10. Ritu Mahil (12/07/2018) “Evaluating Probationary Employees”,
https://www.lawsonlundell.com/labour-and-employment-law-blog/evaluating-
probationary-employees
11. Việt Hùng. “Người sử dụng lao động thử việc người lao động nhiều lần cho
một công việc bị phạt như thế nào”. https://luattoanquoc.vn/thu-viec-nguoi-lao-
dong-nhieu-lan-cho-mot-cong-viec-bi-phat-nhu-the-nao#:~:text=Theo%20T
%E1%BB%AB%20%C4%91i%E1%BB%83n%20Lu%E1%BA%ADt%20h
%E1%BB%8Dc,k%E1%BA%BFt%20h%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB
%93ng%20th%E1%BB%8Fa%20thu%E1%BA%ADn%E2%80%9D. Ngày truy
cập: 4/3/2024.

29
 PHỤ LỤC BẢN ÁN
1) Bản án số 01/2022/LĐ-ST ngày 10/5/2022 của Toà án nhân dân thành
phố Long Xuyên, tỉnh An Giang về tranh chấp bồi thường thiệt hại khi chấm dứt
hợp đồng lao động (hợp đồng thừ việc). Link:
https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-boi-thuong-thiet-
hai-khi-cham-dut-hop-dong-lao-dong-hop-dong-thu-viec-so-012-242714
2) Bản án 13/2020/LĐ-PT ngày 23/12/2020 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình
Dương về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Link:
https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-don-phuong-cham-dut-hop-
dong-lao-dong-so-132020ldpt-169115
3) “Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết
thời gian thử việc”, https://thuvienphapluat.vn/chinh-sach-phap-luat-moi/vn/an-
le/21704/an-le-so-20-2018-al-ve-xac-lap-quan-he-hop-dong-lao-dong-sau-khi-
het-thoi-gian-thu-viec, truy cập ngày 01/03/2024
4) “BẢN ÁN 01/2021/LĐ-PT NGÀY 28/01/2021 VỀ TRANH CHẤP ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG”,
https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-012021ldpt-ngay-28012021-ve-
tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-193311 , truy cập ngày
02/03/2024

30