Zagadnienia egzaminacyjne z prawa pracy

1. Pojęcie prawa pracy (fakultatywne)

2. Przedmiot prawa pracy
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy związane z pełnieniem pracy dobrowolnie podporządkowanej.
Są to równocześnie stosunki prawne. Na społeczne stosunki pracy składają się:
- relacje między pracownikiem a pracodawcą (indywidualne stosunki pracy);
- relacje między zakładową organizacją związkową a pracodawcą (zbiorowe stosunki pracy)
Dodatkowo do przedmiotu prawa pracy zalicza się stosunki poprzedzające nawiązanie stosunku pracy związane z
pomocą dla poszukujących pracy (stosunki pośrednictwa pracy), stosunki pośrednictwa zawodowego.
Do przedmiotu prawa pracy należą też stosunki związane z rozstrzyganiem sporów ze stosunku pracy.

Do prawa pracy zaliczano też stosunki ubezpieczenia społecznego jako stosunki życiowo związane ze stosunkiem
pracy. W związku jednak ze stopniowym poszerzaniem zakresu podmiotowego ubezpieczeń społecznych, które poza
pracownikami zaczęły obejmować coraz szersze grupy osób niebędących pracownikami (rolników indywidualnych,
twórców, rzemieślników, osoby prowadzące działalność gospodarczą i inne), a także z poszerzeniem zakresu
podmiotowego uważa się, że stosunki ubezpieczenia społecznego stanowią odrębną gałąź prawa.

3. Funkcje prawa pracy (ochronna funkcja prawa pracy)

O prawie pracy mówi się często, że pełni ono funkcję ochronną. Wypowiadane są nawet poglądy, że cały rozwój
prawa pracy był podporządkowany realizacji tego celu w tym znaczeniu, że jego przepisy miały służyć ochronie
interesów pracownika jako strony słabszej w stosunkach pracy. Jako sposoby przejawiania się tej funkcji wskazuje się
na wykształcenie się w prawie pracy szczególnej metody regulacji prawnej w postaci wprowadzenia norm
jednostronnie bezwzględnie obowiązujących. Normy te określają minimum uprawnień na rzecz pracownika z
pozostawieniem stronom stosunku pracy swobody w określeniu ich górnego pułapu. Wprowadzono w prawie pewną
nierówność uprawnień na rzecz pracownika w celu zmniejszenia występujących różnic w pozycji faktycznej stron
stosunku pracy (np. ograniczenia obowiązujące pracodawców w przedmiocie rozwiązywania stosunku pracy,
uprzywilejowanie pozycji pracowników w sporach ze stosunku pracy). Wyposażono związki zawodowe jako
reprezentanta interesów pracowników w określone uprawnienia w stosunku do pracodawców.

4. Kierunki rozwoju prawa pracy (fakultatywnie)

Zmiany w prawie pracy po 1989 r. wyznaczały trzy charakterystyczne dla gospodarki rynkowej czynniki: prywatyzacja gospodarki, konieczność jej
deregulacji oraz wprowadzenie elementów konkurencji. Prywatyzacja skutkowała zmianami w zakresie możliwości rozwiązania stosunków pracy
przez pracodawców i zwiększeniu wpływu pracodawcy na skład załogi. Znalazło to wyraz w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych oraz w
nowelach Kodeksu pracy o wypowiadaniu umów o pracę.
Poprzez deregulację pozostawiono pewien zakres swobody stronom w kształtowaniu łączącego je stosunku prawnego. Znalazło to wyraz w
nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzającej zasadę pierwszeństwa korzystniejszych regulacji zawartych w prawie autonomicznym przed prawem
ustawowym.
Rozszerzono Kodeks pracy o rozdział „Zakaz konkurencji” omawiający zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w
czasie trwania jak i po ustaniu stosunku pracy.

5. Dynamika rozwojowa prawa pracy (fakultatywne)

6. Pojęcie źródeł prawa pracy
Źródłem prawa pracy jest każdy akt o charakterze normatywnym, zawierający normy prawne dotyczące przedmiotu
prawa pracy. W tym znaczeniu źródłem prawa pracy są zarówno akty prawne mające za przedmiot wyłącznie stosunki
pracy (np. Kodeks Pracy), jak i akty prawne, których przedmiotem są inne materie, ale zawierają też normy dotyczące
stosunków pracy, np. ustawa o powszechnym obowiązku obrony RP, zawierająca normy dotyczące pracowników
powołanych do odbycia zasadniczej lub okresowej służby wojskowej, czy też ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji
przedsiębiorstw państwowych, zawierająca przepisy dotyczące stosunków pracy w spółce powstałej w wyniku
komercjalizacji. Źródłem prawa pracy jest też Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, liczne ustawy dotyczące
przedmiotu prawa pracy i rozporządzenia wykonawcze do tych ustaw, akty prawno-międzynarodowe w postaci
ratyfikowanych przez Polskę umów międzynarodowych, a także ( w zakresie tzw. stosunków służbowych) akty prawa
miejscowego.
Stosunki pracy są kształtowane również przez inne specyficzne dla prawa pracy akty w postaci układów zbiorowych
pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki
stron stosunku pracy, których charakter jako źródeł prawa jest niekiedy kwestionowany.

7. Konstytucja jako źródło prawa pracy

W grupie ustawowych źródeł prawa pracy na pierwszym miejscu należy wymienić Konstytucję Rzeczypospolitej. W
zakresie stosunków pracy Konstytucja ma znaczenie nie tylko dla pojmowania znaczenia i zakresu źródeł prawa

1
pracy, ale sama zajmuje naczelne miejsce w systemie źródeł prawa. Konstytucja określa istotne elementy ustroju
pracy w Polsce, a także niektóre związane z pracą uprawnienia pracownicze.
Elementy ustroju pracy w Polsce zawarte w Konstytucji to:
- wolność tworzenia i działania związków zawodowych (art. 12) i związków pracodawców (art. 59)
- określenie zasady społecznej gospodarki rynkowej w postaci wolności działalności gospodarczej, własności
prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych (art. 20)
- rokowania jako sposób rozwiązywania sporów zbiorowych oraz inne porozumienia (art. 59 ust.2)
- przyznanie związkom zawodowym prawa organizowania strajków i innych form protestu w granicach
określonych w ustawie (art. 59 ust. 3).
Do uprawnień pracowniczych Konstytucja zalicza:
- gwarancję wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki określa ustawa)
- zakaz stałego zatrudniania dzieci do lat 16
- prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (sposób realizacji określa ustawa)
Dla prawa pracy mają znaczenie również normy konstytucyjne odgrywające istotną rolę w procesie jego stosowania
( art. 8 ust.2) stwarzający sądom prawo oceny zgodności aktu podkonstytucyjnego z Konstytucją oraz możliwość
orzekania przez sądy na podstawie Konstytucji, prawo sądów do przedstawiania Trybunałowi Konstytucyjnemu pytań
prawnych co do zgodności aktu normatywnego z Konstytucją, ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi lub
ustawą, jeżeli od odpowiedzi na pytanie prawne zależy rozstrzygnięcie sprawy toczącej się przed sądem.
Przykładów na bezpośrednie stosowanie Konstytucji w obszarze prawa pracy dostarczają orzeczenia, w których
rozstrzygnięcia zostały oparte na zastosowaniu zasady równości, w szczególności zasady równego traktowania kobiet
i mężczyzn, a także orzeczenia, w których uznano istnienie drogi sądowej z powołaniem się jedynie na art. 45
Konstytucji w sprawach odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników pozostających w ramach stosunków
służbowych.

8. Ustawy i przepisy wykonawcze do ustaw

W zespole prawa pracy w postaci ustaw „zwykłych” podstawowe znaczenie jako źródło prawa pracy ma ustawa z
26.06.1974 r. Kodeks Pracy. Znaczenie Kodeksu pracy jako podstawowego źródła prawa pracy znajduje wyraz w jego
kompleksowości. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, nie reguluje jednak całości
tych praw i obowiązków. Wiele istotnych kwestii zostało uregulowanych ustawami szczególnymi. Kodeks pracy
dotyczy zasadniczo indywidualnych stosunków pracy, poza jego ramami pozostaje regulacja zbiorowych stosunków
pracy. Przepisy Kodeksu mają, co do zasady zastosowanie powszechne. Zasadę powszechności Kodeksu wyraża art. 2
KP, wg którego pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania
lub spółdzielczej umowy o pracę. Już jednak w art. 5 KP dopuszczono istotne ograniczenie tej zasady postanawiając,
że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy KP stosuje się w
zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi. Szczególne regulacje ustawowe dotyczą: nauczycieli,
pracowników samorządowych, pracowników urzędów państwowych, służby cywilnej, sędziów, prokuratorów.
Kodeks pracy systematyzuje prawo pracy, tę jego część, która składa się na indywidualne prawo pracy.
W dziale pierwszym Kodeksu zamieszczono przepisy ogólne, dział drugi zawiera ogólne przepisy o stosunku pracy
(zawiązanie i rozwiązanie). Działy od trzeciego do czternastego normują podstawowe instytucje prawa pracy:
wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia, obowiązki pracodawcy i pracownika, odpowiedzialność materialną
pracowników, czas pracy, urlopy pracownicze, uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem, zatrudnianie
pracowników młodocianych, bezpieczeństwo i higienę pracy, układy zbiorowe, rozpatrywanie sporów o roszczenia ze
stosunku pracy, odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, przedawnienie roszczeń, grupową
organizację pracy.
Kodeks pracy zawiera też znajdujące powszechne zastosowanie przepisy w postaci klauzul generalnych, szczególnie
klauzuli nadużycia prawa (art. 8), a także formułuje podstawowe zasady prawa pracy.
Jako źródło prawa pracy występuje też Kodeks Cywilny. Kodeks Pracy odsyła wprost do KC w art. 291 §3 stanowiąc,
że jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się
przepisy Kodeksu cywilnego. Ogólną relację między prawem pracy a Kodeksem cywilnym określa art. 300 KP, który
stanowi: w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się przepisy Kodeksu
cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

9. Charakter norm prawa pracy

W prawoznawstwie rozróżnia się dwa podstawowe rodzaje norm prawa:
- normy ściśle bezwzględnie obowiązujące;
- normy dyspozytywne.
W przypadku norm bezwzględnie obowiązujących ustawodawca w dyspozycji przepisu precyzuje nakaz lub zakaz
sformułowany bezwarunkowo, w związku z czym dyspozycja przepisu bezwzględnie obowiązującego znajdzie
zawsze zastosowanie jako czynnik automatycznie kształtujący daną czynność prawną. Do ściśle bezwzględnie
obowiązujących norm należą przepisy wyznaczające podstawowe reguły pracy podporządkowanej (przepisy KP o
obowiązkach pracowniczych), chroniące zdrowie i życie pracowników oraz ustanawiające w sposób stanowczy inne

2
nakazy i zakazy. Zastosowanie przepisu zawierającego normę dyspozytywną jest ujęte w sposób ewentualny, w razie
braku odmiennego postanowienia stron. Zastosowanie przepisów bezwzględnie obowiązujących nie może być
wyłączone, zmienione lub ograniczone wolą stron. Przepisy dyspozytywne pozostawiają podmiotom prawa swobodę
kształtowania własnego zachowania i wzajemnych stosunków. Znajdą one zastosowanie, gdy strony w określonej
kwestii w umowie nic nie postanowiły (są to tzw. przepisy ewentualne lub uzupełniające). Teoretyczne rozróżnienie
norm prawa (jw.) znalazło potwierdzenie w przepisie art. 240§2 KP, który określając treść układu zbiorowego pracy
dopuszcza określenie w nim spraw poza wymienionymi w § 1 (warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku
pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu) nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób
bezwzględnie obowiązujący.
Dla prawa pracy jest charakterystyczne występowanie trzeciego rodzaju przepisów w postaci tzw. norm granicznie
zastępujących lub jednostronnie bezwzględnie obowiązujących. Cechują się one tym, że ustanawiają minimalny
poziom uprawnień na rzecz pracowników, natomiast nie przewidują ich górnej granicy, która została pozostawiona
stronom umowy do uzgodnienia. Np. postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów
i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

10. Autonomiczne prawo pracy

Do autonomicznego prawa pracy należą przede wszystkim akty w postaci układów zbiorowych pracy, regulaminów
pracy, innych regulaminów, np. wynagradzania, przyznawania świadczeń ze środków zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych, zwolnień grupowych i inne.

11. Układy zbiorowe pracy

Układy zbiorowe pracy należą do najważniejszych źródeł autonomicznego prawa pracy. Ich powstanie wiąże się z
rozwojem ruchu związkowego oraz organizowaną przez ten ruch walką o poprawę warunków pracy. Współcześnie
znaczenie układów zbiorowych pracy polega na możliwości korzystniejszego kształtowania warunków pracy niż w
przepisach prawa ustawowego oraz normowaniu w nich spraw nieuregulowanych w prawie pracy. Dział jedenasty KP
o układach zbiorowych pracy zawiera przepisy ogólne, dotyczące wszystkich rodzajów układów oraz regulacje
dotyczące układów ponadzakładowych i zakładowych układach zbiorowych pracy.
W myśl art. 240 KP układ zbiorowy pracy określa:
- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;
- wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego
postanowień;
- inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Wyróżnia się część normatywną, część obligacyjną i tzw. część trzecią układu zbiorowego pracy.

12. Obligacyjna część układu zbiorowego pracy

Część obligacyjna układu zbiorowego pracy obejmuje wzajemne zobowiązania stron układu, które określają ich prawa
i obowiązki, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień. Zgodnie z art. 241’ KP strony,
określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu mogą w szczególności ustalić sposób publikacji układu i
rozpowszechniania jego treści, tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, tryb wyjaśniania treści
postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami.

13. Normatywna część układu zbiorowego pracy

Część normatywna obejmuje warunki pracy. Zakres normowania postanowieniami układu zbiorowego pracy nie
został określony. W zakresie wynagrodzeń postanowienia układu zbiorowego pracy obejmują ustalenie taryfikatorów
kwalifikacyjnych, tabel płac, zasad zaszeregowania i przeszeregowania, określenie składników wynagrodzenia za
pracę, metody wynagradzania, regulacje dotyczące przestoju w pracy, dodatki stawkowe do wynagrodzenia za pracę
w warunkach szkodliwych dla zdrowia, za wykonywanie pracy w nocy i w godzinach nadliczbowych, dodatki
funkcyjne, dodatki stażowe, premie i zasady ich przyznawania, a w zakresie innych warunków pracy: czas pracy,
zwłaszcza szczególne systemy czasu pracy.

14. Inne porozumienia zbiorowe

Inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe zostały wymienione w art. 9 KP bezpośrednio po układach zbiorowych
pracy. Porozumienie zbiorowe odnosi się do porozumień zawieranych przez strony zbiorowych stosunków pracy, tj.
pracodawców i związki zawodowe. Porozumienia zbiorowe z pracodawcami mogą być zawierane nie tylko przez
związki zawodowe. Porozumienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układowe.
W art. 9’ KP przewidziano szczególny rodzaj porozumień w postaci porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości
lub części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy z wyłączeniem przepisów
Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową
pracodawcy. Porozumienie takie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli
pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo
3
pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie
może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
Odrębny rodzaj porozumienia stanowi porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia,
przewidziane art. 23’a KP. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem
zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej
korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w
zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu.
W obowiązującym prawie porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie jest porozumienie przewidziane w ustawie
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Po wszczęciu sporu zbiorowego pracodawca podejmuje niezwłocznie
rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia. Przedmiotem zawartych w tym trybie porozumień są
ustalenia dotyczące zarówno indywidualnych uprawnień pracowniczych jak i uprawnienia kolektywne załóg zakładu
pracy. W judykaturze ten rodzaj porozumień zbiorowych jest traktowany jako źródło prawa, a w zakresie
indywidualnych stosunków pracy – jako źródło uprawnień pracowniczych, które mogą być dochodzone przed sądami
pracy.
Charakter porozumienia zbiorowego w rozumieniu art. 9 KP ma również porozumienie określające zasady
postępowania w sprawach dotyczących zamierzonego zwolnienia grupowego, przewidziane w ustawie o szczególnych
zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Porozumienie to, zawierane
przez pracodawcę z zakładową organizacją związkową, może określić kolejność przewidzianych do zwolnienia
pracowników oraz kryteria doboru pracowników do zwolnienia, terminy dokonywania zwolnień, korzystniejsze niż
przewidziane ustawą odprawy dla zwalnianych pracowników. Orzecznictwo przyjmuje, że porozumienie to ma
charakter źródła prawa pracy i wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę naruszające postanowienia
porozumienia, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Innym rodzajem porozumień są porozumienia w sprawie przyrostu przeciętnego wynagrodzenia.

15. Regulamin pracy

Regulamin pracy ustala organizacje i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników. Obowiązkowy zakres przedmiotowy regulaminu pracy został ustalony przez wskazanie w art. 104’ KP
katalogu spraw, który regulamin powinien w szczególności ustalić. Są to:
- postanowienia normujące porządek wewnętrzny w zakładzie (organizację pracy, warunki przebywania na
terenie zakładu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
- postanowienia określające szczególne warunki pracy (wykazy prac wzbronionych młodocianym
oraz kobietom, rodzaje prac i stanowisk dozwolonym młodocianym w celu odbycia przygotowania
zawodowego, obowiązki pracowników dotyczące bezpieczeństwa pracy i ochrony przeciwpożarowej;
- postanowienia informujące pracowników o karach porządkowych;
Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie materii regulaminowej obowiązują postanowienia układu
zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Tryb ustanawiania regulaminu pracy zależy od tego, czy w zakładzie pracy istnieje zakładowa organizacja związkowa.
Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca samodzielnie.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób
przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed
rozpoczęciem przez niego pracy. Nie jest to jednak warunek skuteczności regulaminu w stosunku do nowoprzyjętych
pracowników. Regulamin wchodzi w życie automatycznie z mocy prawa po upływie dwóch tygodni i obowiązuje do
czasu jego zmiany. Zmiany treści regulaminu pracy oddziałują bezpośrednio na treść stosunków pracy, również w ten
sposób, że mogą zmniejszyć zakres przysługujących dotąd pracownikowi uprawnień.

16. Regulamin wynagradzania

Zgodnie z art. 77’’ KP przedmiotem regulaminu wynagradzania są „warunki wynagradzania”. W regulaminie
wynagradzania pracodawca może określić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. W
pojęciu „warunki wynagradzania” mieszczą się stawki wynagrodzenia za pracę, zasady zaszeregowania pracowników,
określenie metody wynagradzania, składniki płac i in.
Obowiązek wydania regulaminu ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników nieobjętych
układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za
pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na
jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulaminu wynagradzania nie stosuje się w jednostkach organizacyjnych sfery budżetowej, gdzie do czasu wejścia
w życie układu zbiorowego pracy warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń określa minister do spraw
pracy na wniosek właściwego ministra.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia
podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

4
17. Zwyczaj zakładowy
Zwyczaj zakładowy można określić jako przyjęty w zakładzie pracy sposób postępowania w określonych sprawach,
który w związku z dłuższym jego stosowaniem zrodził u pracowników przeświadczenie o jego obowiązywaniu.
Zwyczaj nie jest źródłem prawa pracy. W teorii prawa jego moc wiążąca w stosunkach między stronami stosunku
prawnego jest nieraz wyjaśniana jako dorozumiane porozumienie między pracownikiem a pracodawcą. Zakres
obowiązków pracowniczych określają nie tylko przepisy prawa pracy i postanowienia umów o pracę, ale również –
jak chodzi o ich konkretny kształt – zwyczaj zakładowy.

18. Międzynarodowe regulacje stosunków pracy

Akty prawne organizacji międzynarodowych dotyczące przedmiotu prawa pracy określa się mianem
międzynarodowego prawa pracy. Zalicza się do nich akty prawne organizacji działających w skali uniwersalnej jak:
ONZ i Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz akty organizacji działających w skali regionalnej, jak: Rady Europy i
Unii Europejskiej. Do międzynarodowego prawa pracy zalicza się również umowy międzynarodowe oraz akty prawa
wewnętrznego, dotyczące stosunków pracy z tzw. elementem obcym, tj. realizowane na obcym terytorium lub też na
obszarze własnego państwa z udziałem obywateli państw obcych. Akty prawne MOP i Rady Europy nie obowiązują
wprost i bezpośrednio w państwach członkowskich tych organizacji; wymagają one wprowadzenia do prawa
wewnętrznego, zwykle w drodze aktu ratyfikacji. Ratyfikowane umowy międzynarodowe są źródłem powszechnie
obowiązującego prawa RP. Postanowienia zamieszczone w aktach wymienionych organizacji mają zwykle charakter
ogólny, wymagają z reguły konkretyzacji w aktach prawa krajowego i dopiero wówczas stają się źródłem konkretnych
praw. Jednak część norm obowiązuje w stosunkach wewnętrznych bezpośrednio, bez potrzeby wydawania
odpowiedniego aktu prawa krajowego.
Dorobek normatywny MOP w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jest bardzo duży i obejmuje ok. 187
konwencji i prawie tę samą liczbę zaleceń. Dorobek MOP obejmuje zarówno indywidualne jak i zbiorowe prawo
pracy. Normy stanowione przez MOP mają przede wszystkim charakter standardów, nieliczne tylko określają cele
rozwojowe.
Najważniejszym aktem Rady Europy jest Europejska Karta Socjalna oraz protokoły dodatkowe do karty. EKS składa
się z preambuły, pięciu części i załącznika. Część I Karty zawiera 19 skrótowo ujętych praw, deklaracji „celów”, do
osiągnięcia których dążyć będzie państwo przy pomocy wszelkich stosownych środków. Są one wiążące w ten
sposób, że państwo nie może wydać przepisów ani podjąć działań sprzecznych z tymi zasadami.

19. Dyrektywy WE
Ogólny kierunek działania organów wspólnotowych jest określany w przepisach traktatowych jako harmonizacja, co
oznacza oparcie określonych krajowych instytucji prawa pracy na zasadach przewidzianych prawem europejskim;
niekiedy harmonizacja jest utożsamiana z ujednoliceniem. Instrumentem prawnym harmonizacji są dyrektywy.
Dyrektywa wiąże każde państwo do którego jest skierowana u odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty,
pozostawiając jednak organom krajowym swobody wyboru formy i środków. Jednak w wielu dyrektywach zawarto
definicje pojęć z zakresu prawa pracy, np. Dyrektywa 2003/88 „o niektórych aspektach organizacji czasu pracy”
zawiera definicję co jest czasem pracy. Dla dyrektyw z zakresu prawa pracy jest charakterystyczny proces
postępującej szczegółowości tych aktów. Nowym zjawiskiem jest udział partnerów socjalnych, tzn. przedstawicieli
pracowników i pracodawców na szczeblu europejskim w tworzeniu europejskiego prawa pracy poprzez obowiązek
Komisji konsultacji spraw z dziedziny polityki społecznej oraz zawierania przez partnerów socjalnych porozumień
zbiorowych, którym następnie Rada nadaje rangę dyrektyw. W każdym państwie członkowskim musza być przepisy
zgodne z dyrektywami oraz przepisy wykonawcze w celu wprowadzenia i stosowania w kraju przepisów
wspólnotowych.
Instrument prawny rozporządzenia znalazł zastosowanie w zakresie regulacji prawnej swobody przemieszczania się
pracowników w ramach Unii celem podjęcia zatrudnienia.
W sprawach prawa pracy został też wykorzystany, w niewielkim zakresie, instrument prawny decyzji.

20. Pojęcie stosunku pracy

Ustawową definicję stosunku pracy zawiera art. 22§1 KP (legalna definicja pracy). Zgodnie z tym przepisem przez
nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W świetle tego przepisu stosunek pracy jest stosunkiem
zobowiązaniowym zachodzącym między dwoma stronami, z których każda jest wobec drugiej zobowiązana i zarazem
uprawniona do określonego świadczenia. Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o charakterze dwustronnie
zobowiązującym. Świadczenie do którego zobowiązany jest pracownik ma charakter ciągły. Zobowiązanie ciążące na
pracowniku nie gaśnie wskutek jednorazowego wykonania określonych czynności, lecz trwa przez taki czas jak
stosunek pracy.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

5
Stosunek pracy ma dwie właściwości: kierownictwo pracodawcy – w definicji ustawowej oraz ryzyko pracodawcy –
w definicji doktrynalnej.

21. Szczególne stosunki pracy

W przepisach prawa pracy nie występuje pojęcie „szczególne stosunki pracy”. Używanie tego pojęcia jest
uzasadnione ze względu na przepisy szczególne regulujące stosunki pracy niektórych kategorii pracowników.
Przepisami szczególnymi są przepisy ustawowe zwane „pragmatykami służbowymi” np. Karta Nauczyciela. Stosunki
pracy regulowane pragmatykami służbowymi wykazują wiele odmienności w porównaniu do stosunków pracy
kształtowanych powszechnymi przepisami prawa pracy. Odmienności te przejawiają się w szczególnych
uprawnieniach i szczególnych obowiązkach pracowników, szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy, a
także w instytucji zawieszenia w wykonywaniu czynności oraz w odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników.

22. Kierownictwo pracodawcy jako kryterium rozgraniczenia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych
Konstytutywną cechę stosunku pracy stanowi wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. W świetle art.
22§1 i 1’ KP „kierownictwo pracodawcy” ma identyfikować stosunek pracy bez względu na nazwę zawartej przez
strony umowy. Kierownictwo pracodawcy jest cechą odróżniającą stosunek pracy od stosunków cywilnoprawnych.
„Kierownictwo pracodawcy” ma specyficzną treść określoną przez przepisy Kodeksu pracy regulujące uprawnienia
pracodawcy do wyznaczenia powinnego zachowania pracownika w zakresie świadczenia pracy. Znaczenie pojęcia
„kierownictwo pracodawcy” określane jest też przez przepisy regulujące obowiązki pracownika stosowania się do
działań pracodawcy wyznaczających mu określone zachowanie w zakresie wykonywania pracy. Zasadnicza rola
przypada w tym względzie przepisowi art. 100§1 KP określającemu obowiązek pracownika stosowania się do poleceń
przełożonych, które dotyczą pracy. Polecenia konkretyzują i aktualizują obowiązki pracownika, wyznaczając mu, co,
kiedy, gdzie i jak ma robić.
Kierownictwo pracodawcy wyrażać się może w czynnościach wyznaczających powinne zachowanie grupy, czy nawet
wszystkich zatrudnionych pracowników, a więc w czynnościach o charakterze zbiorowym.
Kierownictwem pracodawcy jest zarówno wyznaczanie rozkładu czasu pracy w obwieszczeniu pracodawcy, w
regulaminie pracy jak też w harmonogramach pracy poszczególnych pracowników.
Kierownictwo pracodawcy obejmuje też udzielanie urlopu wypoczynkowego, przesuwanie terminu takiego urlopu
oraz odwołanie pracownika z urlopu, udzielanie urlopów szkoleniowych, zwolnień w celu załatwieniu spraw
rodzinnych i osobistych.
Pojecie „kierownictwo pracodawcy” jest zakresowo równoważne pojęciu „podporządkowanie pracownika”.
Kierownictwo pracodawcy stanowi najistotniejszy i konieczny element każdego stosunku pracy. Brak tego elementu
uniemożliwia uznanie danego stosunku zatrudnienia za stosunek pracy.
Właściwość stosunku pracy, jaką stanowi świadczenie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy
odróżnia ten stosunek prawny od wszystkich tych stosunków cywilnoprawnych, których treścią jest dostarczenie
gotowego wytworu pracy.

23. Inne kryteria rozgraniczenia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych

W rozgraniczeniu stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych uwzględnia się istotne cechy takie jak: wymóg
osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem związanym z wykonywaniem
pracy.
Ryzyko pracodawcy jest pojęciem zbiorczym obejmującym różne rodzaje ryzyk, a mianowicie ryzyko produkcyjne,
ryzyko socjalne oraz ryzyko gospodarcze.
Ryzyko produkcyjne występuje w dwóch postaciach: ryzyka technicznego oraz ryzyka osobowego. Pierwsze polega
na tym, że ujemne następstwa wszelkich zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy niezawinionych przez pracownika
obciążają wyłącznie pracodawcę, drugie natomiast na tym, że pracodawca jest obciążony także skutkami
niezawinionych błędów popełnionych przez pracownika.
Ryzyko socjalne przejawia się w tym, że wbrew zobowiązaniowej zasadzie ekwiwalentności świadczeń wzajemnych
pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za pracę w razie nieświadczenia pracy (urlopy
wypoczynkowe i inne zwolnienia od pracy uznane w przepisach prawa za odpłatne).
Ryzyko gospodarcze polega na tym, że pracownik nie ponosi skutków zdarzeń, które wpłynęły ujemnie na wyniki
gospodarcze działalności pracodawcy.
Obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika nie został wprost sformułowany w Kodeksie pracy.
Świadczenie pracy w ramach stosunku pracy ma jednakże z istoty swej ściśle osobisty charakter i wiąże się z nim
wiele obowiązków, które nie mogą być przeniesione na inną osobę, a także uprawnienia, z których może korzystać
wyłącznie pracownik. Osobiste świadczenie pracy jako bezwzględna właściwość stosunku pracy. Brak
bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego
jako stosunku pracy. Osobisty charakter świadczenia pracy wyraża się w tym, że pracownik nie może samowolnie
powierzyć jej wykonania innej osobie, nawet będącej pracownikiem tego samego zakładu, a nawet wtedy, jeżeli takie
zachowanie dotyczy pracownika, który stawił się do pracy nietrzeźwy i nie chce w tym stanie rozpocząć pracy.

6
Warunkiem zakwalifikowania umowy o świadczenie usługi jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla
umowy o pracę mają charakter przeważający.
Właściwością stosunku pracy jest odpłatność świadczenia pracy. Przepisy prawa pracy nie dopuszczają w tym
względzie wyjątków. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi
pracy powinno być określone w umowie o pracę. Odpłatność świadczenia pracy odróżnia zatrudnienie pracownicze od
świadczenia przez wolontariuszy.

24. Stosunki cywilnoprawne podobne do stosunku pracy

Stosunki cywilnoprawne podobne do stosunku pracy to szeroka gama różnorodnych więzi prawnych powstających na
podstawie różnych umów prawa cywilnego. Podobieństwa stosunków cywilnoprawnych do stosunku pracy wynikają z
obowiązujących przepisów prawa lub woli stron umowy prawa cywilnego. Stosunkiem cywilnoprawnym, którego
podobieństwa do stosunku pracy wyznaczają obowiązujące przepisy prawa jest stosunek pracy nakładczej.
Wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego
wynagrodzenia przysługuje praco do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze
określonym w przepisach.
Innym przykładem stosunków cywilnoprawnych podobnych do stosunków pracy są stosunki zatrudniania przez
agencje pracy tymczasowej osób na podstawie umowy prawa cywilnego. Zatrudnienie to wykazuje podobieństwo do
zatrudnienia pracowników tymczasowych pod względem faktycznych warunków wykonywania pracy. Znaczne
podobieństwa warunków świadczenia pracy wykonawcy na podstawie umowy prawa cywilnego oraz pracownika
tymczasowego może prowadzić do tego, że wybór podstawy zatrudnienia wykonawców przez agencje pracy
tymczasowej - umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej – będzie zależał od woli stron.
Umowy o zarządzanie jednostką organizacyjną kształtują stosunki cywilnoprawne zarówno znacznie zbliżone do
stosunku pracy, jak też zasadniczo różniące się od niego. Do tych pierwszych należy stosunek cywilnoprawny
powstały na podstawie umowy o zarządzanie instytucją kultury, przewidującą urlop wypoczynkowy zarządcy, a także
obowiązek wykonywania poleceń organu założycielskiego. W praktyce taka umowa cywilnoprawna może stawać się
qasi-umową o pracę. Zasadniczo różnią się od stosunku pracy stosunki cywilnoprawne ukształtowane umową o
zarządzanie przedsiębiorstwem państwowym. Umowy takie nie przewidują urlopu wypoczynkowego zarządcy. Jeżeli
umowa o zarządzanie dopuszcza przerwę w zarządzaniu, to zobowiązuje zarządcę do wyznaczenia na okres przerwy
zastępcy, za którego czyny zarządca odpowiada jak za czyny własne. Jest to odpowiedzialność obiektywna oparta na
zasadzie ryzyka.
Umowy stanowiące podstawę stosunków cywilnoprawnych podobnych do stosunku pracy mają różne podstawy
prawne. Są to umowy nienazwane, kształtowane wolą stron na zasadzie swobody umów. Przykładem może tu być
umowa cywilnoprawna stanowiąca podstawę zatrudnienia nauczyciela w szkole niepublicznej o uprawnieniach szkoły
publicznej.
W ramach stosunków cywilnoprawnych wykonywana jest praca różnego rodzaju, jak praca lekarza, pielęgniarki,
sprzątaczki, portiera, menedżera, kierowcy, księgowego, kasjera, zawodnika profesjonalnego, nauczyciela.
W ramach umów cywilnoprawnych sposób wykonywania pracy pozostawiony jest w zasadzie wykonawcy.
Ograniczenie swobody wykonawcy przez wskazówki wydawane przez zamawiającego pracę ma odmienny charakter
niż podporządkowanie pracownika pracodawcy. Inne są założenia oraz podstawy i konsekwencje prawne wskazówek
zleceniodawcy a inne poleceń pracodawcy.

25. Samozatrudnienie
W obowiązującym stanie prawnym nie ma definicji samozatrudnienia. Powszechnie przyjmuje się, że
samozatrudnienie to świadczenie usług przez jednoosobowe podmioty gospodarcze wynajmujące się do pracy
wyłącznie lub głównie na rzecz jednego podmiotu. Inaczej samozatrudnieniem jest świadczenie usług na rzecz
jednego lub głównie jednego zamawiającego przez osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, czyli osoby
fizyczne mające status przedsiębiorcy.
Charakter prawny samozatrudnienia wyznaczany jest nie tylko przez status prawny wykonawcy pracy, którym jest
osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, ale także faktyczne warunki wykonywania pracy. Status
przedsiębiorcy, jaki posiada osoba fizyczna wskazuje na jej samodzielność wobec zamawiającego pracę, faktycznie
osoba ta wykonuje pracę zależną w warunkach prawnej i ekonomicznej dominacji kontrahenta. Nierzadko
samozatrudnienie zastępuje zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Zależnym kontrahentem w umowie
cywilnoprawnej o świadczenie usług staje się dotychczasowy pracownik. Zastępowanie pracowników
samozatrudniającymi się przedsiębiorcami wiąże się z dążeniem zamawiającego pracę do ograniczenia ryzyka oraz
ograniczeniem obciążeń publicznoprawnych związanych ze świadczeniem pracy. Samozatrudnieni tworzą
zróżnicowaną kategorię zależnych wykonawców pracy. Zróżnicowanie związane jest ze specyfiką działalności
podmiotu zamawiającego usługi, jak też ze specyfiką usług i zawodu wykonawcy.
W Polsce w ramach samozatrudnienia wykonują pracę m. in. kierowcy, menedżerowie, personel biurowy, personel
ochrony. Wśród samozatrudnionych przedsiębiorców pojawiają się też profesjonalni sportowcy.

7
26. Pojęcie pracodawcy
Pojęcie pracodawcy zostało zdefiniowane w art. 3 KP. Zgodnie z tym przepisem pracodawcą jest jednostka
organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Pracodawcą może być jednostka organizacyjna posiadająca zdolność zatrudniania pracowników. Zdolność taką
posiada osoba prawna, chyba że przepisy ustawy lub postanowienia statutu czy jeszcze inne regulacje dotyczące danej
osoby prawnej przyznają status pracodawcy jej jednostkom organizacyjnym. Każda osoba prawna jest pracodawcą w
rozumieniu art. 3 KP dla zatrudnionych przez nią pracowników. W świetle tego przepisu pracodawcami mogą być
tzw. ułomne osoby prawne, czyli jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje
zdolność prawną. Wskazać tu należy na spółki partnerskie, spółki jawne oraz wspólnoty mieszkaniowe.

27. Zarządcza koncepcja pracodawcy

W art. 3 KP wyrażona została zarządcza koncepcja pracodawcy. Istotę tej koncepcji stanowi możliwość przypisania
statusu pracodawcy jednostce organizacyjnej nieposiadającej własnych praw do mienia, zwłaszcza prawa własności.
Przykładem jest oddział spółki kapitałowej mającej przyznany status pracodawcy postanowieniami statutu danej
spółki czy jeszcze postanowieniami regulaminu pracy oraz regulaminu organizacyjnego.
Pracodawcą nie jest Skarb państwa jako osoba prawne, ale jednostki organizacyjne, którym obowiązujące przepisy
prawne przyznają zdolność zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Pracodawcą osób zatrudnionych w
sądach i prokuraturach jest dany sąd lub prokuratura.
Zarządcza koncepcja pracodawcy znalazła wyraz w ustawie o pracownikach samorządowych. Wg tych przepisów
pracownicy samorządowi zatrudniani są w:
- urzędzie marszałkowskim, wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych;
- starostwie powiatowym, powiatowych jednostkach organizacyjnych;
- urzędzie gminy, w jednostkach pomocniczych gminy oraz w gminnych jednostkach i zakładach
budżetowych;
- biurach związków jednostek samorządu terytorialnego oraz zakładów budżetowych tworzonych przez te
związki;
- biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego.
Wyżej wymienione podmioty zwane są pracodawcami samorządowymi.
Wg art. 3 KP nie jest warunkiem zdolności do występowania w charakterze pracodawcy zdolność danej jednostki
organizacyjnej do samodzielnego występowania w obrocie cywilnoprawnym w charakterze podmiotu praw i
obowiązków. W ustawowej definicji pracodawcy mieszczą się także jednostki organizacyjne niemające zdolności
prawnej wg przepisów prawa cywilnego, a więc jednostki, które nie są podmiotami stosunków cywilnoprawnych.
Przykładem może tu być oddział spółki kapitałowej.

28. Osoba fizyczna jako pracodawca

Pracodawcą jest osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Osoba fizyczna może zatrudniać
pracowników dla realizacji potrzeb osobistych, jak też w celu prowadzenia działalności gospodarczej. Za pracodawcę
nie można uznać sklepu, magazynu, hurtowni lub punktu usługowego prowadzonego przez osobę fizyczną, jak też
niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej założonego przez taką osobę. Pracodawcą jest przedsiębiorca, który jako
osoba fizyczna prowadzi działalność gospodarczą na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, a nie
prowadzone przez niego przedsiębiorstwo.
Pracodawcami pracowników świadczących pracę na rzecz spółki cywilnej są wspólnicy tej spółki Za pracodawcę
należy uznać wszystkich wspólników spółki cywilnej łącznie w zakresie prowadzonej przez nich działalności. W tym
sensie wspólnicy spółki cywilnej są „pracodawcą zbiorowym”.

29. Dokonywanie za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

Art. 3 KP wskazuje, kto może dokonywać za pracodawcę różnorodnych czynności w indywidualnych i zbiorowych w
sprawach prawa pracy. Czynności, których dotyczy wymieniony przepis, to nie tylko czynności prawne, tzw. działania
prawne, ale także czynności faktyczne mające znaczenie prawne. Organem zarządzającym może być organ jednostki
organizacyjnej o osobowości prawnej, ale nieposiadającej zdolności prawnej. Organ zarządzający jednostką
organizacyjną będącą pracodawcą umocowany jest w ustawie lub statucie do dokonywania czynności z zakresu prawa
pracy za pracodawcę. Osobą zarządzającą jednostką organizacyjną będącą pracodawcą może być umocowana do
dokonywania czynności za pracodawcę w ustawie, statucie albo przez udzielenie pełnomocnictwa. Przykładem osoby
zarządzającej jednostką organizacyjną będącą pracodawcą jest dyrektor oddziału spółki akcyjnej, mającego status
pracodawcy. Dyrektor jest ustawowo umocowany do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Użyta w art. 3’§1 KP formuła „inne wyznaczone do tego osoby” oznacza nie tylko pełnomocników, ale także osoby
wskazane w regulacjach zakładowych danego pracodawcy, a nawet tylko w zakresie czynności danego pracownika.
Dokonywanie niektórych czynności prawnych z zakresu prawa pracy przez inne osoby niż organ lub osoba
zarządzająca wymaga pełnomocnictwa. Dotyczy to w szczególności zawierania umowy o pracę. Nie jest wymagane
pełnomocnictwo do wykonywania przez pracownika działu kadr czynności z zakresu ewidencji czasu pracy.
8
Wystarczy tu wyznaczenie pracownika w ustalonym dla niego zakresie czynności. Umocowanie do dokonywania za
pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy może mieć różne podstawy, co wiąże się z różnym
charakterem czynności.

30. Pracownik
Wg art. 2 KP pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub
spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem nie jest osoba fizyczna, która wykonuje pracę na rzecz drugiej osoby na
podstawie innej niż wymienione w art. 2 KP. Nie są w szczególności pracownikami osoby, które wykonują usługi na
podstawie umowy zlecenia czy umów zbliżonych do umowy zlecenia ( kontrakt menedżerski, umowa o zarządzanie,
umowa o świadczenie usług pielęgniarskich itp.). Nie jest pracownikiem osoba wykonująca pracę nakładczą, umowa
ta stanowi bowiem umowę cywilnoprawną rodzi niepracowniczy stosunek zatrudnienia typu cywilnoprawnego.

31. Pracownicza zdolność prawna

Art. 22§2 Kp określa minimum wieku, jaki musi osiągnąć osoba fizyczna, aby mogła stać się pracownikiem.
Minimalny ustawowy wiek jest warunkiem uzyskania przymiotu pracownika. Zdolność do występowania w
stosunkach pracy w charakterze pracownika oznaczona jest w piśmiennictwie prawniczym mianem pracowniczej
zdolności prawnej.
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale IX pracownikiem może
być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Młodocianym wg KP jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie
przekroczyła 18 lat. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Młodociany nie posiadający
kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Umowy o pracę w celu
przygotowania zawodowego są szczególnym rodzajem umów o pracę. Młodociany może być zatrudniony na
podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich.
Wg art. 3045 KP wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia 16 roku życia jest
dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną lub opiekuna tego dziecka
a także wymaga zezwolenia właściwego inspektora pracy. Cytowany przepis KP wskazuje tylko górą granicę wieku
dziecka. Oznacza to, ze dozwolone jest wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci poniżej 13
roku życia, a wiec niemającej zdolności do czynności prawnych.

32. Pracownicza zdolność do czynności prawnych

Pracownicza zdolność do czynności prawnych to zdolność zawierania umowy o pracę i podejmowania innych
czynności prawnych z zakresu stosunku pracy. Pracowniczej zdolności do czynności prawnej dotyczy art. 22§3 KP.
Zawarcie umowy o pracę wbrew ustawowemu zakazowi zatrudniania młodocianych ze względu na wiek nie jest
zagrożone sankcją bezwzględnej nieważności. Umowa o pracę zawarta bez zgody przedstawiciela ustawowego z
młodocianym, który nie osiągnął 15 lat ale ukończył 13 lat i ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych jest
zawarta skutecznie. Podlega jednak rozwiązaniu przez przedstawiciela ustawowego młodocianego, za zgodą sądu
opiekuńczego.
Przepis art. 3045 KP stanowi podstawę specjalnej pracowniczej zdolności prawnej dziecka. Jest to zdolność prawna
ograniczona w taki sposób, aby nie zagrażała interesom dziecka. Zezwolenie na wykonywanie pracy i innych zajęć
zarobkowych przez dziecko ma konstrukcję prawną umożliwiającą pracę dziecka nie tylko ma podstawie umowy
cywilnej, ale także umowy o pracę. W zezwoleniu na wykonywanie pracy i innych zajęć zarobkowych przez dziecko
inspektor pracy nie może określić podstawy zatrudnienia dziecka. Zezwolenie, odmowa wydania zezwolenia, a także
cofnięcie zezwolenia za zatrudnienie dziecka są decyzjami administracyjnymi wydawanymi przez inspektora pracy.
Podmiot prowadzący działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, który zamierza zatrudnić dziecko
dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:
- pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub
innych zajęć zarobkowych
- opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwskazań do wykonywania przez
dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych
- orzeczenie lekarza stwierdzającego brak przeciwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych
zajęć zarobkowych
- jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza,
dotyczącą możliwości wypełnienia przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub
innych zajęć zarobkowych.
Cytowany przepis KP wskazuje tylko górą granicę wieku dziecka. Oznacza to, ze dozwolone jest wykonywanie pracy
lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci poniżej 13 roku życia, a wiec niemające zdolności do czynności prawnych.
Nie mogą one zawrzeć umowy o wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych. Umowy te mogą zostać zawarte
przez ich przedstawicieli ustawowych, ale dla ich ważności niezbędna jest zgoda dziecka, bo inaczej jego praca
miałaby charakter przymusowy.
W przypadku dziecka, które ukończyło 13 rok życia na zawarcie umowy o wykonywanie pracy w ramach stosunku
pracy nie jest wymagana zgoda jego przedstawiciela ustawowego.
9
Jeżeli umowa jest nieważna to nie powstaje prawny stosunek pracy. W doktrynie dziecko pozostaje w faktycznym
stosunku pracy.

33. Ustawowe określenie rodzajów umów o pracę

Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów o pracę, jakie mogą stanowić
podstawę stosunku pracy. Kodeks pracy nie dopuszcza możliwości powstania stosunku pracy na podstawie umów
nienazwanych. Katalog rodzajów umów o pracę określony w Kodeksie pracy jest zamknięty w tym sensie, że stosunek
pracy może zostać nawiązany wyłącznie przez zawarcie umowy przewidzianej w Kodeksie pracy. Nie jest
dopuszczalne zawarcie „umowy o pracę i zarządzanie”. Przepisy Kodeksu pracy regulujące nazwy czynności
prawnych, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mają charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący. Nie
powinno się wzbogacać takich czynności prawnych dodatkowymi terminami.

34. Rodzaje umów o pracę

W art. 25§1 KP ustawodawca wyodrębnił cztery rodzaje umów o pracę. Jest to katalog zamknięty i obejmuje:
- umowę na czas określony;
- umowę na czas wykonywania określonej pracy;
- umowę na czas nieokreślony;
- umowę na okres próbny.
Jako odmienny rodzaj umowy wymieniana jest umowa o pracę zawierana na czas zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności. Umowa o pracę za zastępstwo jest umową o pracę na czas określony, zawieraną
w szczególnych okolicznościach oraz w szczególnym celu.
Szczególnym rodzajem umów o pracę są umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu
przygotowania zawodowego powinna być zawierana z młodocianymi nieposiadającymi kwalifikacji zawodowych.
Umową szczególnego rodzaju jest spółdzielcza umowa o pracę. Umowa ta nawiązuje stosunek pracy między
spółdzielnią pracy i członkiem tej spółdzielni.
Stosunek pracy nie może zostać zawarty na podstawie umowy mieszanej.

35. Umowa o pracę na okres próbny

Umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny. Jej zawarcie zależy wyłącznie od woli stron. Umowa o
pracę na okres próbny może poprzedzać zawarcie umowy o pracę na czas określony, umowy o pracę na czas
wykonywania określonej pracy oraz umowy o pracę na czas nieokreślony. Ustalenie długości okresu próbnego zależy
od woli stron, stanowi więc podmiotowo istotny element umowy o pracę. Okres próbny nie może przekraczać 3
miesięcy. Przedłużenie okresu próbnego ponad maksymalny okres określony w Kodeksie pracy nie jest dopuszczalne.
Nie jest wykluczona możliwość przedłużenia początkowo ustalonego okresu próbnego do maksymalnego
ustawowego. Okres próbny biegnie niezależnie od przerw w świadczeniu pracy. Na podstawie umowy o pracę na
okres próbny pracownik może być zatrudniony u tego samego pracodawcy tylko raz, bez względu na to, jakiego
rodzaju pracę wykonywał. Umowa o pracę na okres próbny nie może być więc odnawialna. Zawarcie drugiej umowy
o pracę na okres próbny należy kwalifikować jako zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony.
Umowa na czas próbny charakteryzuje się swobodą wypowiadania, bez konsultacji ze związkami zawodowymi.

36. Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do momentu
dającego się oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości. Umowa zawarta bez wskazania
terminu końcowego okresu jej trwania nie jest umową na czas określony, nawet gdy została tak nazwana przez strony.
W umowie o pracę na czas określony niezbędne jest określenie końcowego terminu obowiązywania umowy,
przynajmniej pośrednio. Kodeks pracy nie określa maksymalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony,
nie oznacza to jednak, że strony mogą dowolnie ustalać czas tego rodzaju umów. Zawarcie umowy na długi okres
może zostać uznane za obejście przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas
określony może zostać zawarta w sposób dorozumiany.
Umowa na okres do 6 miesięcy nie przewiduje wypowiedzenia, należy do umów stabilnych. Umowy zawarte powyżej
6 miesięcy przewidują wypowiedzenie w każdym czasie (pod warunkiem wprowadzenia takiej klauzuli do umowy)
bez konsultacji ze związkami zawodowymi. Pracownik nie ma roszczenia o przywrócenie do pracy.
Umowa bez klauzuli nie przewiduje wypowiedzenia.

37. Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy zawierana jest na okres, który kończy się z chwilą wykonania
wyraźnie oznaczonego w umowie pracy zadania. Umowa ta zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika
pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry określonego w czasie zadania. Umowa o pracę na czas
wykonania określonego zadania stosowana jest na ogół w sytuacji, kiedy strony chcą ograniczyć w czasie trwanie
umowy, jednak w chwili zawierania nie mogą ściśle określić okresu jej obowiązywania. Umowa o pracę na czas
10
wykonania określonej pracy różni się od umowy o pracę na czas określony tym, że nie wskazuje dnia rozwiązania
umowy lecz przewiduje jej ustanie z chwilą ukończenia pracy określonej w umowie. Umowa o pracę na czas
wykonania określonej pracy może być w szczególności stosowana jako podstawa zatrudnienia pracowników przy
pracach sezonowych oraz pracowników tymczasowych.
Umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy mogą być zawierane kolejno po sobie.
Ustawodawca nie przewiduje wypowiedzenia takiej umowy. Gdy pracodawca wypowie umowę, jest ona skuteczna, a
pracownikowi przysługuje roszczenie odszkodowawcze na okres trwania umowy, nie dłużej niż 3 miesiące.

38. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony zawierana jest bez oznaczenia końcowego terminu jej obowiązywania. Cechą
charakterystyczną tej umowy jest więc brak określenia z góry czasu jej trwania. Umowa o pracę na czas nieokreślony
jest najkorzystniejszą dla pracownika podstawą stosunku pracy, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę jej trwałości.
Umowę na czas nieokreślony o pracę należy uznać za typową podstawę stosunku pracy. Umowa o pracę na czas
nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły, lub gdy brak jest ustalenia, jaką zawarto
umowę, a z okoliczności występujących przy zawarciu umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju. W
razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wymagana jest konsultacja z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika. Pracownik nie reprezentowany może być zwolniony bez konsultacji.

39. Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (fakultatywnie)

40. Forma umowy o pracę
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej,
pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie
ustalenie co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pisemna forma umowy o pracę nie została zastrzeżona w Kodeksie
pracy pod rygorem nieważności. Forma umowy o pracę w Kodeksie pracy nie jest też formą zastrzeżoną dla celów
dowodowych. Sporządzenie umowy o pracę na piśmie ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia określonej
umowy. Umowa o pracę może zostać zawarta skutecznie ustnie, jak też przez czynności dorozumiane (czynności
konkludentne). Wola osoby, dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej
osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.
Niezachowanie pisemnej formy umowy o pracę powoduje konsekwencje w postaci obowiązku potwierdzenia na
piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę
nieważną. Oznacza to, że powstanie stosunku pracy nie jest uwarunkowane pisemną formą umowy o pracę.

41. Treść umowy o pracę

Składniki umowy o pracę możemy podzielić na: składniki obligatoryjne (rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy,
wymiar czasu pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, termin rozpoczęcia pracy) oraz
składniki fakultatywne.
Z innego punktu widzenia wyróżniamy: elementy przedmiotowo istotne – to te, których określenie jest konieczne dla
zawarcia umowy (rodzaj pracy) oraz elementy podmiotowo istotne (wszystkie inne).
Umowa o pracę powinna określać: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w
szczególności:
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- termin rozpoczęcia pracy;
- wymiar czasu pracy;
Poza wymienionymi obligatoryjnymi składnikami strony umowy o pracę mogą określić inne składniki. Składniki te
należą do fakultatywnych składników treści umowy o pracę.
Rodzaj pracy jest elementem koniecznym umowy o pracę. Umowa o pracę nie może zobowiązywać pracownika do
świadczenia bliżej nieokreślonej pracy. Kodeks pracy nie dopuszcza konstrukcji umownego zobowiązania pracownika
do świadczenia pracy bez określenia rodzaju pracy. Ustawowy wymóg ustalenia rodzaju pracy nie może być znoszony
wolą stron umowy o pracę. Najczęściej rodzaj pracy określony jest przez wskazanie stanowiska pracy, zawodu lub
specjalności.
Wynagrodzenie za pracę określone w umowie o pracę powinno odpowiadać rodzajowi pracy ze wskazaniem
składników wynagrodzenia. W systemie taryfowym wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy to
wynagrodzenie ustalone zgodnie z tabelą płac oraz taryfikatorami kwalifikacyjnymi. Strony mogą określić
wynagrodzenie bezpośrednio – ustalając w umowie o pracę jego składniki i ich wysokość, lub pośrednio – przez
odesłanie w umowie do konkretnych przepisów płacowych.
Miejsce wykonywania pracy stanowi obligatoryjny składnik umowy o pracę; nie może być jednostronnie zmieniane
przez któregokolwiek z kontrahentów tej umowy. Strony, zawierając umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu
miejsca wykonywania pracy. Miejsce może być stałe bądź zmienne. W tym ostatnim wypadku zmienność miejsca
11
pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Miejscem wykonywania pracy określony w
umowie o pracę nie musi być lokal lub pomieszczenie albo posesja mająca stały adres i znajdująca się w jednej
miejscowości. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania
zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy
czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Miejsce wykonywania pracy wyznaczone przez pracodawcę może
znajdować się w zakładzie pracy innego podmiotu, a pracownik może zostać zobowiązany nawet do świadczenia
pracy pod jego kierownictwem. Polecenie przełożonego może zobowiązywać pracownika do wykonywania poleceń
innych osób, w tym osób kierujących pracą w zakładzie pracy innego pracodawcy.
Umowa o pracę powinna określać, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, czy w wymiarze
niepełnym. W tym ostatnim wypadku należy określić wymiar czasu pracy przez podanie ułamkowej części pełnego
wymiaru.
Określenie systemu czy rozkładu czasu pracy nie jest obligatoryjnym elementem umowy o pracę.

42. Zakresy czynności pracownika

Zakres czynności powinien służyć konkretyzacji rodzaju pracy. Czynności ujęte w takim zakresie powinny mieścić się
w rodzaju umówionej pracy. Zakresy czynności nie powinny być wykorzystywane do rozszerzenia przedmiotu
zobowiązania pracownika poza umówiony rodzaj pracy. Zakres czynności może stanowić integralną część umowy o
pracę, jak też mieć charakter polecenia pracodawcy. Umownie określonego zakresu czynności pracodawca nie może
zmieniać jednostronnie, gdyż oznaczałoby to jednostronną zmianę treści umowy o pracę. Zakres czynności ustalony
polecenie pracodawcy może być przez niego jednostronnie zmieniany. Zmiana zakresu czynności pracownika nie
stanowi tu zmiany treści umowy o pracę, jeżeli nie wykracza poza ustalony w umowie o pracę rodzaj pracy.
Zakresy czynności należy podzielić na: wyczerpujące (zamknięte) oraz niewyczerpujące, zawierające formułę: inne
polecenia przełożonego (muszą się one mieścić w rodzaju pracy.
Jeżeli pracownik odmówi podpisania zakresu czynności to jest to równoznaczne z odmową wykonania polecenia.

43. Klauzule autonomiczne

W ramach swobody kontraktowania strony umowy o pracę mogą zawierać umowy dodatkowe, zwane w nauce prawa
klauzulami autonomicznymi. Klauzule autonomiczne kształtują treść stosunku pracy na zasadzie dodatkowych
uzgodnień. Klauzule te mogą być zawierane, zmieniane oraz rozwiązywane przez strony umowy o pracę bez
naruszania istnienia stosunku pracy. Umowy dodatkowe, uzupełniające treść stosunku pracy, nie stanowią klauzul
autonomicznych. Przedmiotem klauzul autonomicznych mogą być różnorodne sprawy dotyczące zatrudnienia,
wynagrodzenia, jak też odpowiedzialności pracownika. Klauzula autonomiczna może ustalać wykonywanie przez
pracownika dodatkowych zadań za określone wynagrodzenie. Klauzulą autonomiczną jest umowa o wspólnej
odpowiedzialności materialnej zawarta między pracodawcą a pracownikami, którym powierzono mienie z
obowiązkiem wyliczenia się. Do klauzul autonomicznych nie można zaliczyć klauzul zawartych w umowie o pracę.
Przykładem może być postanowienie umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, dopuszczające
wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Postanowienia klauzul autonomicznych
nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Oznacza to, że klauzule autonomiczne nie
mogą rozszerzać treści stosunku pracy o obowiązki pracownika nieznajdujące podstawy w przepisach prawa pracy. W
zakresie kształtowania treści klauzul autonomicznych znajduje zastosowanie zasada uprzywilejowania pracownika.
Klauzule autonomiczne, będące umowami uzupełniającymi treści stosunku pracy, należy odróżnić od zawieranych
między pracodawcą a pracownikiem umów cywilnoprawnych.
Klauzule autonomiczne nie mogą pogarszać sytuacji pracownika.

44. Pojęcie ustania stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy to instytucja prawna obejmująca rozwiązanie stosunku pracy oraz jego wygaśnięcie. Jest to
katalog zamknięty.
Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnej (oświadczenia woli) jednej lub obydwu stron stosunku pracy.
Katalog czynności powodujących rozwiązanie stosunku pracy określony został w art. 30 KP w sposób zamknięty.
Oznacza to, że stosunek pracy nie może zostać rozwiązany przez podjęcie innych czynności prawnych niż
wymienione w tym przepisie (np. zerwanie umowy o pracę).
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w Kodeksie pracy oraz w
przepisach szczególnych, innego niż czynność prawna. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy są
określone w przepisach prawa pracy wyczerpująco. Skutku tego nie mogą więc wywołać inne zdarzenia.
Zamknięty katalog czynności prawnych powodujących rozwiązanie stosunku pracy jak też wyczerpujące określenie
zdarzeń prawnych skutkujących wygaśnięciem stosunku pracy wyłącza wolę stron w ustanawianiu podstaw prawnych
ustania stosunku pracy.

45. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron

12
Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do skutku przez zgodne oświadczenie pracownika
i pracodawcy. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest więc umową między pracodawcą a pracownikiem. Do
oświadczeń woli stron rozwiązujących stosunek pracy oraz ich skuteczności mają zastosowanie przepisu Kodeksu
cywilnego. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie jest ograniczone żadnymi terminami i
zakazami. Strony mogą dokonać rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, a
w szczególności strony mogą w ten sposób rozwiązać stosunek pracy natychmiast. Jeżeli w porozumieniu strony nie
określą terminu rozwiązania stosunku pracy, to stosunek ten rozwiązuje się w dacie zawarcia porozumienia.
Szczególnym przypadkiem rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest przejście pracownika do nowego
pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców.
Przepisy KP nie zastrzegają dla rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron formy pisemnej. Brak rygoru
takiej formy oznacza, że stosunek pracy może być rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie, ale
także na skutek porozumienia dorozumianego.
Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy może zostać zawarte z inicjatywy każdej ze stron. Porozumienie o
rozwiązaniu stosunku pracy dochodzi do skutku nie tylko wtedy, gdy strony jednocześnie złożą oświadczenie woli, ale
także wtedy, gdy pracownik złoży wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, a pracodawca w
odpowiedzi wyrazi na to zgodę.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron pracownikowi nie przysługują żadne środki
odwoławcze. Pracownik może jedynie uchylić się od złożenia oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego wadę.

46. Pojęcie wypowiedzenia stosunku pracy

Wypowiedzenie stosunku pracy jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron drugiej,
powodujące rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę
obejmujący tydzień lub miesiąc lub ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu
miesiąca. Oświadczenie o wypowiedzeniu należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki
sposób, że mogła się z nim zapoznać. Wypowiedzenie na piśmie jest dokonane z chwilką doręczenia pisma adresatowi
w sposób bezpośredni (do rąk pracownika) lub pośredni (przysłanie pocztą, doręczenie pisma domownikowi
pracownika).
Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy nie ma znaczenia prawnego dla jego skutku.
Wypowiedzenie jest bowiem jednostronnym oświadczeniem skutecznym bez względu na zgodę drugiej strony.
Stosunek pracy w drodze wypowiedzenia rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia i nadejściem terminu
wypowiedzenia.
Przy wypowiedzeniu umowy o pracę istnieje wymóg konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentująca
pracownika.
Wypowiadając umowę o pracę rozwiązujemy stosunek pracy.
47. Forma wypowiedzenia
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu
pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna
uzasadniająca wypowiedzenie.
Forma wypowiedzenia przewidziana w Kodeksie pracy nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności ani też
formą zastrzeżoną dla celów dowodowych. Zastrzeżenie formy pisemnej bez rygoru nieważności ma w zasadzie ten
skutek, że w razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z
przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Naruszenie przez pracodawcę formy pisemnej powoduje
niezgodność z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu. Niezachowanie przez pracownika formy pisemnej
wypowiedzenia stosunku pracy nie jest zagrożone w Kodeksie pracy jakąkolwiek sankcją.

48. Okresy wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia to czas, po upływie którego następuje ro0związanie stosunku pracy z mocy oświadczenia
wypowiadającego. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, a przy umowie o pracę na czas
nieokreślony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy wynosi 2 tygodnie
( w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
13
 - 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, jak i zamieszczenie w umowie o pracę
klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie stosunku pracy z zachowaniem krótszych okresów
wypowiedzenia.

49. Termin wypowiedzenia

Termin wypowiedzenia to określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Terminy
wypowiedzenia określa art. 30§2 KP. Wg tego przepisu okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub
miesiąc albo ich wielokrotność kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Terminy wypowiedzenia odnoszą
się w zasadzie do wszystkich rodzajów umów o pracę. W Kodeksie pracy nie określono w szczególny sposób dnia, w
którym kończy się okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni robocze. Okres ten kończy się z upływem trzeciego dnia
roboczego, przy czym nie uwzględnia się przy ustalaniu tego terminu dnia, w którym oświadczenie o wypowiedzeniu
zostało złożone.

50. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem

Kodeks pracy reguluje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem pracownikom zatrudnionym na podstawie umów
o pracę na czas nieokreślony. Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiedzeniem przez pracodawcę umów
o pracę na czas nieokreślony przez wprowadzenie następujących ograniczeń:
- umowa o pracę może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu określonego w Kodeksie pracy
trybu umożliwiającego zakładowej organizacji związkowej zajęcia stanowiska w sprawie zamiaru
wypowiedzenia
oraz
- wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów.
Pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie. Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

51. Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej za czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na
piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie
umowy. Obligatoryjność konsultacji dotyczy pracownika, który jest członkiem związku zakładowego lub korzysta z
jego ochrony.
Pracodawca może przeprowadzi konsultację albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji. Pracodawca ponosi ryzyko
swojego błędnego przekonania co do tego, że pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego.
Niezasięgnięcie informacji nie powoduje naruszenia prawa albowiem zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie
jest elementem procedury rozwiązywania umowy o pracę.
Forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia
pracownikowi umowy o pracę jak i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa
organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania
zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji
związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie pracodawca podejmuje decyzję w
sprawie wypowiedzenia.

52. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony,
jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest uzasadnione.
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy winna być rzeczywista, konkretna, a pracownik winien o niej
wiedzieć. Brak podania przyczyny, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie
prawa.
Przyczyna wypowiedzenia będzie uznana za konkretną wtedy, gdy wprawdzie pisemne uzasadnienie ma charakter
ogólny, ale pracownik został zapoznany z przyczyną wypowiedzenia w inny sposób. Podanie zarzutu niewłaściwego
wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Podstawy
uzasadniające wypowiedzenie powinny być sformułowane w sposób konkretny, z odniesieniem do zdarzeń
sprawdzalnych i faktycznych. Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania
pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje przyczynę wypowiedzenia w kontekście znanych
pracownikowi zarzutów postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie
stosunku pracy mogą występować po stronie pracodawcy jak też pracownika. Zachowanie pracownika uzasadniające
wypowiedzenie może być zawinione, jak też nosić cechy zawinienia. Wśród przyczyn dotyczących pracownika można
wymienić przykładowo: całkowitą lub choćby częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju, zawinione
naruszenie obowiązków, naganne zachowanie, przeciwskazania lekarskie, odmowa wykonania polecenia,
prowadzenie działalności konkurencyjnej.
14
Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy powinna być powiązana z jego istotą i celem. Sprzeczne z
celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać na siebie przyjętych obowiązków.
Częste i długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na
osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony jest naruszenie przez
pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w
sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników.
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego z powodu odmowy wykonania polecenia powinna
uwzględniać słuszność tej odmowy.
Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną
przyczynę jej wypowiedzenia.
Przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę może stanowić odmowa podpisania przez pracownika
umowy o zakazie konkurencji.
Wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnia likwidacja stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie
dotychczasowego poziomu zatrudnienia.
W praktyce często okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę stanowi likwidacja stanowiska
przeprowadzona w ramach reorganizacji określonej komórki lub jednostki organizacyjnej.

53. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Konstrukcja szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem jest zróżnicowana. Z jednej strony obejmuje zakazy
rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia, a z drugiej obowiązek pracodawcy uzyskania zgody
określonego podmiotu na dokonanie wypowiedzenia.
Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie
można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy występuje zakaz wypowiedzenia i
rozwiązania stosunku pracy, oznaczający iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale
stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Usprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy powodującą zakaz wypowiedzenia umowy o pracę jest urlop
wypoczynkowy, urlop wychowawczy, nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki nad dzieckiem, jeżeli nie
upłynął jeszcze ustawowo oznaczony okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
Przesłanki ochronne muszą istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o
pracę. Okoliczność, że pracownik zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi
zdarzenia powodującego objęcie go ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy.

54. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy
przez pracodawcę

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy do sądu pracy. W razie wypowiedzenia
stosunku pracy na czas nieokreślony przez pracodawcę pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Prawomocne
orzeczenie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne powoduje ten skutek, że oświadczenie o wypowiedzeniu nie
może wywołać skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością
bezskuteczną z mocy samego prawa, lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy wymienionego orzeczenia, które ma
charakter konstytutywny.
Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy jest wydawane przez sąd po upływie okresu wypowiedzenia.
Orzeczenie to ma również charakter konstytutywny, znosi skutek wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku
pracy i reaktywuje stosunek pracy wcześniej istniejący między stronami. Restytucja stosunku pracy na podstawie
orzeczenia o przywróceniu do pracy nie następuje już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po
spełnieniu dodatkowej przesłanki, którą jest zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w
ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn
niezależnych od pracownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia o przywróceniu pracownika do
pracy. Jeżeli wspomniana przesłanka się spełni stosunek pracy ulega restytucji.
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na
takim samym, a nie tym samym stanowisku, jakie zajmował on poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania
takiej samej, a nie tej samej pracy za wynagrodzeniem zgodnie z obowiązującymi u tego pracodawcy regulaminem
lub taryfikatorem.

15
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do
pracy, jeżeli ustali że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Przywrócenie do pracy jest
niemożliwe ze względu na poważny konflikt pracownika z przełożonym.
Jeżeli pracownik nie chce wystąpić o roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do
pracy na poprzednich warunkach może wystąpić o odszkodowanie. Prawo do odszkodowania nie jest uwarunkowane
poniesieniem przez pracownika szkody. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w razie wypowiedzenia
przez pracodawcę umowy na czas określony, umowy na czas wykonania określonej pracy, umowy na okres próbny.
Wysokość odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej
jednak niż za 3 miesiące.

55. Pojęcie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (fakultatywnie)

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące
natychmiastowe ustanie tego stosunku prawnego. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia oznacza, że ustanie stosunku pracy następuje z
chwilą, gdy oświadczenie woli doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Rozwiązanie przez pracodawcę bez
wypowiedzenia stosunku pracy jest czynnością prawną i realizuje się przez oświadczenie woli reprezentanta pracodawcy. Oświadczenie takie nie
może być zawarte przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez
doręczenie „obiegówki” względnie przez odsunięcie od pracy.

56. Forma rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia

Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno
ono zawierać również wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Oświadczenie pracodawcy o
rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie
odwołania się do sądu. Pouczenie to powinno obejmować informację, że pracownik może złożyć pozew o
przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o
rozwiązaniu stosunku pracy.

57. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika
Instytucja rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika charakteryzują szczególne cechy. Są
one następujące:
- instytucja ta ma zastosowanie do wszystkich stosunków pracy;
- można je stosować tylko w razie zaistnienia przyczyn określonych w Kodeksie pracy;
- podlega rygorom co do terminu, w jakim oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy może
być złożone;
- powoduje rozwiązanie stosunku pracy bezpośrednio po złożeniu oświadczenia woli lub wkrótce po tym;
- oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika może być
złożone w każdym czasie (także w czasie urlopu pracownika albo innej jego usprawiedliwionej nieobecności);
Instytucja rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika pozwala rozwiązać każdy stosunek
pracy, ale tylko w sytuacjach wyjątkowych.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi najczęściej występującą w praktyce
przyczynę niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracownika ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana
w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia
interesów pracodawcy. W orzecznictwie sądowym jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych uznano m.in. bezpodstawne i samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania obowiązków,
które powinien świadczyć w ramach umowy o pracę; samowolne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy;
samowolne odebranie dni wolnych przysługujących pracownikowi.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić niezależnie od
tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu pracy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w
związku z pracą. Istotnym elementem w przypadku rozwiązania stosunku pracy jest jedynie okoliczność, czy
przestępstwo popełnione w czasie trwania stosunku pracy uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na
zajmowanym stanowisku. Popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu uniemożliwia zajmowanie stanowiska
związanego z odpowiedzialnością za mienie, popełnienie przestępstwa przeciwko dokumentom uniemożliwia
prowadzenie obsługi kadr. Przestępstwa stanowiące przesłankę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z
winy pracownika powinno być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Rozwiązując
niezwłocznie stosunek pracy ze względu na to, ze przestępstwo jest oczywiste pracodawca powinien liczyć się z tym,
że pracownik uniewinniony może zostać przywrócony do pracy. Prawomocne orzeczenie sądu karnego
uniewinniające pracownika wyłącza możliwość przyjęcia przez sąd pracy, iż przestępstwo miało charakter oczywisty.
Uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku to formalne uprawnienie do
wykonywania zawodu. Utrata uprawnień musi być zawiniona, ale stopień winy jest bez znaczenia. Niezawiniona
utrata uprawnień uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę. Nie ma także znaczenia to, czy utrata uprawnień nastąpiła
w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, czy nie. Ważne jest jednak to, że utrata uprawnień powinna
być stwierdzona orzeczeniem uprawnionego organu.

16
Obowiązek pracodawcy zasięgnięcia opinii zakładowej organizacji związkowej dotyczy pracownika, który jest
reprezentowany przez zakładową organizację związkową z tytułu członkostwa w tej organizacji lub objęcia ochroną
pracownika niezrzeszonego. Opinia wyrażona przez zakładową organizację związkową ma charakter niewiążący.
Zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej jest wymogiem ustawowym, którego niedotrzymanie
powoduje niezgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy nie
określają formy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej ani też formy opinii tej organizacji. Ze względów
dowodowych wskazane jest zawiadomienie w formie pisemnej. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania
umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
W przypadku niektórych pracowników pracodawca obowiązany jest uzyskać zgodę zakładowej organizacji
związkowej. Oznacza to szczególną ochronę prze rozwiązaniem niezwłocznym umowy o pracę z winy pracownika.
Zakres tej ochrony obejmuje między innymi:
- imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka tego zarządu lub innego pracownika będącego członkiem
danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec
pracodawcy
- społecznych inspektorów pracy.
Prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ograniczone terminem, który wynosi 1
miesiąc i biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie
takiego oświadczenia. Po upływie tego terminu rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić. Uchybienie terminowi
powoduje to, że rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia jest niezgodne z prawem, a
pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba
lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do
rozwiązania umowy o pracę.

58. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Kodeks pracy przyznaje pracodawcy możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie upływu
ustalonych w art. 53 KP okresów usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Taki sposób rozwiązania
stosunku pracy określany jest mianem rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych. Czas
nieobecności usprawiedliwionej jest okresem ochronnym wyłączającym możliwość wypowiedzenia stosunku pracy.
Upływ okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku
pracy bez wypowiedzenia. Katalog przyczyn rozwiązania stosunku pracy w tym trybie jest zamknięty. Długość
okresu, którego upływ uprawnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia jest zróżnicowany i
zależy od rodzaju przyczyn, które spowodowały nieobecność pracownika.
W przypadku nieobecności pracownika spowodowanej jego chorobą długość okresu, którego upływ uprawnia
pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Do okresu zatrudnienia
wlicza się również pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Jeżeli pracownik był zatrudniony u
jednego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, gdy
niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Chodzi tu o okres ciągły. W sytuacji
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez
wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z
powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.
Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy, sprawowanie opieki nad dzieckiem czy odosobnienie
pracownicze ze względu na zakaźną chorobę, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Jedną z takich przyczyn może być
odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności.
Pracodawca podejmując decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn
niezawinionych powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą
zawiadamia o przyczynie rozwiązania stosunku pracy. W razie zastrzeżeń co do przyczyny rozwiązania stosunku
pracy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni. Po tym
terminie pracodawca może rozwiązać stosunek pracy niezależnie od stanowiska zakładowej organizacji związkowej.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy
niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę. W razie
niewykonania obowiązku ponownego zatrudnienia byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie
stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy po ustaniu
przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

59. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia
17
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu
umów o pracę w tym trybie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowanie. O przywrócenie do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Wybór jednego z tych
alternatywnych roszczeń przysługuje pracownikowi. Sąd pracy może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do
pracy, jeżeli uwzględnienie takiego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe.
Roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy wyczerpują ochronę pracownika z powodu niezgodnego z prawem
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mnie niż 1 miesiąc.
Odszkodowanie przysługujące pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o
pracę bez wypowiedzenia ma charakter odszkodowania ustawowego ryczałtowego. Przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas
wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do którego umowa
miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Odszkodowanie przysługuje pracownikowi niezależnie od wysokości
rzeczywiście poniesionej szkody, wyczerpując przy tym wszystkie uprawnienia pracownika z tego tytułu, choćby
rzeczywista szkoda była wyższa od należnego odszkodowania. Okoliczność, że pracownik po rozwiązaniu z nim
umowy o pracę podjął inną pracę jest bez znaczenia dla wysokości odszkodowania. W razie rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie,
jeżeli upłynął już termin do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

60. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika

Pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w
terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i
kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Niepłacenie wynagrodzenia za pracę stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, uzasadniające rozwiązanie
natychmiastowe dokonane przez pracownika. Dotyczy to zarówno sytuacji zawinionego niewypłacania
wynagrodzenia za pracę, jak też sytuacji niewypłacania wynagrodzenia przez pracodawcę bez jego winy.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy, których naruszenie może uzasadniać niezwłoczne rozwiązanie stosunku
pracy należą obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Bezprawne uchylanie się pracodawcy od faktycznego zatrudniania pracownika, w sytuacji gdy nie zachodzą
uzasadnione powody niedopuszczenia go do pracy może być uznane w konkretnym przypadku za ciężkie naruszenie
podstawowego obowiązku wobec pracownika. Tak też można kwalifikować naruszenie przez pracodawcę obowiązku
udzielenia urlopu wypoczynkowego.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z
powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy jest skuteczne bez względu na to, czy
wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły.
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje
roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca nie może dochodzić od pracownika kontynuowania zatrudnienia.
Odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia
przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w wypadku rozwiązania stosunku
pracy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

61. Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę,
którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie
nowe warunki. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest więc skuteczne tylko wtedy, gdy zostało dokonane w
formie pisemnej.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje
się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem okresu wypowiedzenia nie złoży
oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków uważa się, ze wyraził zgodę na te warunki. Pismo
pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku
takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia
zaproponowanych warunków. Przepisy Kodeksu pracy nie wprowadzają wymogu formy pisemnej dla oświadczenia
18
woli pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy. Złożenie oświadczenia na
piśmie i uzyskanie pokwitowania od pracodawcy stwarza jednoznaczną sytuację co do tego, ze umowa rozwiązuje się
z upływem okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych. Mogą to być
przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy jak też samego pracownika.
Okolicznościami uzasadniającymi wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą być okoliczności uprawniające
pracodawcę do definitywnego wypowiedzenia stosunku pracy.
Zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może zależeć od treści propozycji jaką pracodawca złożył
pracownikowi. Za nieuzasadnione należałoby uznać wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy z
równoczesnym zaproponowaniem mu warunków niedostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji gdy istniała
możliwość zatrudnienia pracownika na innym stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom i przygotowaniu
zawodowemu.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga przeprowadzenia konsultacji z zakładową organizacją związkową.
Przedmiotem konsultacji winien być nie tylko sam zamiar rozwiązania stosunku pracy, lecz zamiar zmiany
dotychczasowych warunków zatrudnienia.
Przepis art. 43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom, którym brakuje nie więcej niż 2 lata
do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej
ich grupy, do której pracownik należy
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo wskutek
niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

62. Roszczenie pracownika w razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy

Odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu definitywnym oznacza
możliwość odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy i to także wówczas,
gdy pracownik przyjął milcząco lub wprost nowe warunki pracy. Przyjęcie przez pracownika innego
zaproponowanego mu przez pracodawcę stanowiska nie pozbawia go prawa dalszego podtrzymywania roszczeń z
tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy dochodzonych we
właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym.
Odwołanie od wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy są
dwiema odrębnymi instytucjami prawnymi powołanymi do realizacji odmiennych celów. Odwołując się od
wypowiedzenia pracownik zmierza do utrzymania dotychczasowych warunków pracy i płacy. W tym przedmiocie
może złożyć stosowny pozew w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego warunki pracy i płacy. Jeżeli
pracownik złożył pozew, a sąd pracy podzielił jego stanowisko nie nastąpi zmiana treści stosunku pracy jaką
zaproponował pracodawca.
Przyjęcie przez pracownika nowych w miejsce wypowiedzianych warunków pracy i płacy powoduje, że stosunek
pracy trwa nadal. Brak oświadczenia ze strony pracownika prowadzi do wniosku, że przyjął on nowe warunki pracy
lub płacy. Oświadczenia pracownika odmawiającego przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy nie można
domniemywać.
Roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia warunków umowy o
pracę nie przysługują pracownikowi, któremu pracodawca powierzył inną pracę.

63. Pojęcie grupowego zwolnienia

Pojęcie grupowego zwolnienia jest wyznaczane przez trzy elementy:
- przyczyny niedotyczące pracowników, powodujące konieczność rozwiązania z nimi stosunków pracy;
- określona grupa pracowników objętych zwolnieniami;
- przedział czasu, w którym dochodzi do złożenia oświadczeń o wypowiedzeniu lub oferty rozwiązania stosunku
pracy na rzecz porozumienia stron.
Dopiero jednoczesne wystąpienie wymienionych trzech elementów oznacza, że mamy do czynienia z grupowym
zwolnieniem.
Przyczyna niedotycząca pracowników to każda przyczyna powodująca konieczność zwolnienia pracowników
nieleżąca po ich stronie.
Konieczne do zaistnienia grupowego zwolnienia jest to aby zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
nastąpiło jednorazowo bądź w okresie nieprzekraczającym 30 dni w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron.
Grupowe zwolnienie ma miejsce, jeżeli zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (20-99) pracowników
- 10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 jednakże mniej niż 300 pracowników
- 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

64. Konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia (fakultatywnie)

19
Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi
działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia
oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a
także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje
związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni
należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywanych zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne - pracodawca jest
obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe uprawnienia tych organizacji w zakresie grupowych zwolnień
przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

65. Porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego (fakultatywnie)

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W
porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, a także obowiązki
pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli nie jest
możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z
organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.

66. Regulamin zwolnień grupowych (fakultatywnie)

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi zasady postępowania w sprawach dotyczących
pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje
przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie
przyjętym u danego pracodawcy.

67. Indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Indywidualne zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracowników to rozwiązanie przez pracodawcę
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli
przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy
porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż
liczba kwalifikująca zwolnienie jako grupowe. W tych przypadkach pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w
drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej
ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy
w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w
terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownikowi przysługuje przez
okres nieprzekraczający 6 miesięcy dodatek wyrównawczy obliczony wg zasad wynikających z Kodeksu pracy.

68. Śmierć pracownika

Stosunek pracy wygasa z dniem śmierci pracownika. Śmierć pracownika nie powoduje wygaśnięcia praw
majątkowych wynikających ze stosunku pracy. Chodzi tu o prawa majątkowe nabyte przez pracownika, których
pracodawca nie zaspokoił do dnia ustania stosunku pracy, np. prawo do wynagrodzenia, dodatku za wysługę lat,
premii, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika
w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. W
razie braku takich osób prawa majątkowe wchodzą do spadku. Osoby wymienione wyżej wchodzą w prawa
majątkowe po zmarłym pracowniku bez potrzeby prowadzenia postępowania spadkowego.

69. Śmierć pracodawcy osoby fizycznej (fakultatywnie)

Stosunki pracy wygasają z dniem śmierci pracodawcy, chyba, że prowadził on zakład, który przejmie nowy pracodawca. Wygaśnięcie stosunków
pracy uwarunkowane jest nie tylko śmiercią pracodawcy będącego osobą fizyczna, ale także brakiem przejścia zakładu pracy na nowego
pracodawcę. Nowym pracodawcą staje się każda osoba, która przejęła zakład pracy. Z mocy prawa staje się ona stroną w dotychczasowych
stosunkach pracy. Śmierć pracodawcy – osoby fizycznej powoduje tu tylko zmianę pracodawcy jako strony stosunku pracy. W sytuacji gdy
pracodawcą są wspólnie oboje małżonkowie, śmierć jednego z nich nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy i stosunek pracy nadal istnieje
między pracownikiem a pozostającym przy życiu małżonkiem.
Pracownikowi którego stosunek pracy wygasł z powodu śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie. Zobowiązanymi do zapłaty
odszkodowania będą spadkobiercy, chyba, ze odrzucą spadek.

70. Roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy
Wygaśnięcie stosunku pracy jest następstwem zdarzeń określonych w ustawie, niezależnie od woli stron. Naruszenie
przepisów o wygaśnięciu może polegać na nieprawidłowym ustaleniu, że wystąpiło zdarzenie powodujące
wygaśnięcie. Pracodawca może uznać, że stosunek wygasł w następstwie określonego ustawą zdarzenia. Pracownik
może natomiast utrzymywać, że ustalenia pracodawcy są nieprawidłowe, a więc stosunek pracy nadal trwa.
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo
odwołania do sądu pracy. Pracownik może wystąpić z roszczeniem o przywrócenie do pracy na poprzednich
20
warunkach albo o odszkodowanie. Przyznanie pracownikowi roszczenia o przywrócenie do pracy wyklucza
roszczenie o dopuszczenie do pracy. W razie ustalenia pracodawcy co do wystąpienia zdarzenia powodującego
wygaśnięcie stosunku pracy stosunek ten wygasa. Dopiero w następstwie orzeczenia sądu o przywróceniu pracownika
do pracy i zgłoszenia przez niego gotowości niezwłocznego podjęcia pracy następuje restytucja stosunku pracy.

71. Pojęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy

Zakładem pracy w rozumieniu art. 231 KP jest zorganizowany kompleks składników materialnych i niematerialnych,
przeznaczonych do realizacji określonych celów pracodawcy, stanowiący placówkę zatrudnienia pracowników. Dla
pojęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP istotne znaczenie ma jego skład osobowy. Pominięcie pracowników
oznaczałoby przyjęcie zakładu pracy w rozumieniu prawa cywilnego. Wśród elementów składających się na zakład
pracy można wyróżnić środki o charakterze ściśle rzeczowym, jak nieruchomości, urządzenia techniczne,
wyposażenie, a także środki niematerialne w postaci przysługujących pracodawcy licencji, praw autorskich, znaków
towarowych, ponadto tajemnice produkcyjne, klientelę.
Pojęcie zakładu pracy obejmuje działające w sferze pozamaterialnej urzędy władzy i administracji państwowej,
szkoły, fundacje. Stowarzyszenia, partie polityczne stanowiące zorganizowaną całość, w której można wyróżnić
element osobowy, rzeczowy i niematerialny.

72. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Przejście zakładu pracy należy rozumieć jako faktyczne objęcie zakładu pracy lub jego części na podstawie
określonego zdarzenia prawnego przez inny podmiot zatrudniający. Zakład pracy oddawany jest do dyspozycji innego
pracodawcy, który uzyskuje realną możliwość zarządzania w tym zakładzie.
Zdarzeniami prawnymi stanowiącymi podstawę przejścia są czynności prawne, orzeczenia sądowe, akty
administracyjne, śmierć pracodawcy, działanie przepisów prawa.
Czynności prawne stanowiące podstawę przejścia to np. sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego wydzierżawienie,
prowadzące do objęcia go władztwem faktycznym.
Co się tyczy orzeczeń sądowych, można tytułem przykładu wskazać na postanowienia o zniesieniu współwłasności i
dziale spadku, w skład którego wchodzi zakład pracy, orzeczenie rozwiązujące np. stosunek dzierżawy; w rezultacie
tego ostatniego niejednokrotnie dochodzi do ponownego przejścia pracowników zakładu na poprzedniego
pracodawcę.
Przejście zakładu pracy może mieć za podstawę akt administracyjny. Przykładem mogą być decyzje organu
założycielskiego o połączeniu lub podziale przedsiębiorstwa państwowego.
Dla określenia, że miało miejsce przejęcie zakładu pracy niezbędne jest stwierdzenie, że doszło do faktycznego
przeniesienia zakładu pracy należącego do zmarłego pracodawcy oraz kontynuowania dotychczasowej działalności.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę niekiedy jest następstwem wejścia w życie przepisu
prawa.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy. Zmiana po stronie pracodawcy dochodzi do skutku automatycznie, z mocy
samego prawa bez względu na odmienną wolę zainteresowanych pracowników i pracodawców.
Pracodawca przejmujący część zakładu pracy jest związany umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawartą
z poprzednim pracodawcą.
W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę do pracowników
stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem. Postanowienia tego układu
stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować
do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. W okresie roku od daty
przejścia nowy pracodawca w ogóle nie może wypowiedzieć warunków umowy o pracę wynikających z układu
zbiorowego pracy obowiązującego u zbywcy. Zakaz ten nie dotyczy warunków umowy o pracę wynikających z
innych źródeł autonomicznego prawa pracy, jak np. regulaminu wynagradzania.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w
dotychczasowych stosunkach pracy. Dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania
wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę. Nowy
pracodawca wstępuje w stosunki pracy istniejące w dniu przejścia bez rozróżnienia na prawa i obowiązki powstałe
przed i po zmianie pracodawcy. W razie przejęcia części zakładu pracy podmiot przejmujący staje się z tego tytułu
odpowiedzialny jedynie wobec pracowników zatrudnionych w przejmowanej części.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Pracownik przeniesiony zachowuje prawo rozwiązania stosunku
pracy na zasadach ogólnych, jednak ustawodawca wprowadził pewne szczególne rozwiązania ułatwiające
pracownikowi rozwiązanie stosunku pracy. W terminie 2 miesięcy od przejęcia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy.
Jeżeli u pracodawców dotychczasowego i nowego nie działają zakładowe organizacje związkowe w celu zawarcia
porozumienia w tej sprawie pracodawcy ci informują na piśnie swoich pracowników o przewidywanym terminie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz
21
socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia
pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno
nastąpić co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę.
Obowiązek informacji obejmuje powinność dotychczasowego i nowego pracodawcy powiadomienia na piśmie
działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych w zakresie tych samych elementów i w tym
samym terminie, co w wypadku indywidualnego obowiązku informacyjnego pracodawcy. Ponadto jednak pracodawca
zamierzający podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników jest obowiązany wszcząć negocjacje z
zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia z nimi porozumienia w tej sprawie.

73. Pojęcie obowiązków pracownika (fakultatywnie)

74. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy
Pracowniczy obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy został uregulowany w art. 100§1 KP. Zgodnie z nim,
pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę. Obowiązek ten wyznacza granicę tzw. podporządkowania pracownika
pracodawcy wytyczonego trzema przesłankami: rodzajem wykonywanej pracy, niesprzecznością z przepisami prawa
oraz umową o pracę. Pracownik nie ma obowiązku wykonywania poleceń wykraczających poza wskazane granice,
jednakże polecenie sprzeczne np. z umową, ale potwierdzone przez przełożonego wiąże pracownika. Polecenie może
dotyczyć sposobu wykonywania pracy, nakazów wiążących się z wykonywaniem pracy w określonym miejscu lub
czasie albo dotyczących obowiązków porządku i organizacji pracy. Ma ono charakter aktualizujący lub
konkretyzujący obowiązki składające się na treść stosunku pracy i nie może prowadzić do ich jednostronnej i trwałej
zmiany. Polecenie dotyczące sposobu wykonywania pracy wskazuje wiążąco oczekiwaną metodę postępowania
pracownika. Wskazanie przez pracodawcę takiej metody przesądza, jakie reguły będą mieć charakter reguł
pracowniczej staranności. Niezastosowanie się do poleceń określającego wymagane reguły staranności może być
równoznaczne z zarzutem niewykonania pracy, skutkującym odpowiedzialnością pracowniczą. W przypadku prac
twórczych oczekiwana metoda wykonywania pracy jest z reguły określona poprzez wskazanie zamierzonych celów.
Obowiązek stosowania się do poleceń dotyczących sposobu wykonywania pracy, pod warunkiem ich niesprzeczności
z regułami sumienności i staranności jest kolejną podstawową i konkretną powinnością, która wraz z innymi
działaniami pracownika prowadzi do uzyskania zachowania się określonego przez element świadczenia, tzn. uznania
go za należyte lub nienależyte.

75. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (fakultatywnie)

76. Obowiązek zachowania tajemnicy (fakultatywnie)
77. Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji uregulowany w art. 101’ oraz 101 2 KP to inaczej obowiązek niekonkurowania z pracodawcą,
zarówno podczas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
może być traktowany jako szczególna postać obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Oznacza zakaz prowadzenia
wszelkiej działalności sprzecznej z interesami pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na
innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Działalność konkurencyjna poza świadczeniem
pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność może m. in. polegać na prowadzeniu przez pracownika na
własną rzecz przedsiębiorstwa o przedmiocie działania pokrywającym się z działalnością pracodawcy, prowadzeniu
takiej działalności za pośrednictwem osoby trzeciej, trudnieniu się doradzaniem firmom konkurencyjnym, zawieraniu
z nimi umów, które mogą niekorzystnie odbić się na kondycji przedsiębiorstwa macierzystego. Zakaz konkurencji
może mieć charakter ustawowy lub umowny. W pierwszym wypadku ma on charakter pierwotny wiążąc pracownika
niezależnie od woli stron, w drugim charakter pochodny, wiążąc tylko pod warunkiem zawarcia przez strony
stosownej umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Ustawowy charakter rozważanego zakazu
dotyczy np. członków rad nadzorczych i członków zarządów spółdzielni, członków zarządów spółek prawa
handlowego, natomiast zakaz przyjęty w Kodeksie pracy ma charakter kontraktowy i wiąże w zakresie ustalonym w
odrębnej umowie. Umowa wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Przepisy o zakazie konkurencji stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie
ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy (tzw. klauzula konkurencyjna wymagająca pod rygorem nieważności formy
pisemnej). W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego
pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez
pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Odmowa zawarcia klauzuli może stanowić podstawę odmowy dopuszczenia pracownika do informacji stanowiących
tajemnice pracodawcy lub też cofnięcie upoważnienia do dostępu do takiej tajemnicy, zaś obie sytuacje mogą być
traktowane w kategoriach przesłanek uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę z powodu bezprzedmiotowości
jej kontynuowania w dotychczasowym kształcie.
Wśród czynów nieuczciwej konkurencji mieszczących się w obszarze stosowania prawa pracy można wymienić:
- przekazywanie, ujawnianie lub wykorzystywanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa
22
- nakłanianie pracownika do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych
- rozpowszechnianie nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości o swoim przedsiębiorcy lub
przedsiębiorstwie
Jeżeli czyny te zagrażają interesom przedsiębiorcy.

78. Kary porządkowe (fakultatywnie)

79. Tryb nakładania i weryfikacji kar porządkowych (fakultatywnie)
80. Odpowiedzialność materialna pracownika na zasadach ogólnych (fakultatywnie)
Odpowiedzialność materialna dotyczy szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania
obowiązków pracowniczych oraz odpowiedzialności za szkodę z winy umyślnej.
Odpowiedzialność na zasadach ogólnych dotyczy pracowników, którzy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych ze swej winy wyrządzili szkodę pracodawcy. Przesłankami tej odpowiedzialności są:
- bezprawność
- wina
- szkoda
- związek przyczynowy między zawinioną bezprawnością a szkodą.
Okolicznościami wyłączającymi bezprawność jest np. działanie w „granicach dopuszczalnego ryzyka”’ stan wyższej konieczności, jak również stan
pracownika wynikający z konkretnej sytuacji psychofizycznej.
O ile bezprawność jest równoznaczna z zarzutem postępowania naruszającego obowiązek o tyle wina oznacza naganny stosunek psychiczny
sprawcy do podejmowanego działania. Analiza zachowania sprawcy pozwala wyróżnić dwa stopnie winy:
- winę umyślną, gdy sprawca ma świadomość szkodliwości skutków swojego zachowania i zmierza do tego bezpośrednio lub co najmniej godzi
się na ich wystąpienie
- winę nieumyślną w postaci niedbalstwa (gdy sprawca ma świadomość takich skutków, ale bezpodstawnie przypuszcza że ich uniknie) oraz
lekkomyślności (gdy sprawca nie przewiduje możliwości nastąpienia takich skutków choć powinien i może je przewidzieć).
Typowe dla stosunku pracy jest wyrządzenie szkody z winy nieumyślnej wywołane zazwyczaj brakiem należytej staranności pracownika przy
wykonywaniu pracy danego rodzaju.
Okolicznościami wyłączającymi winę jest niepoczytalność wyrządzającego szkodę wywołana np. chorobą psychiczną, przy czym nie dotyczy to
wprawienia się w stan nietrzeźwości wskutek użycia napojów lub środków odurzających, nieudolność wynikająca z braku kwalifikacji,
doświadczenia, umiejętności.
Szkoda to uszczerbek majątkowy poniesiony przez pracodawcę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez
pracownika. Szkoda może polegać na zniszczeniu, utracie lub ubytku składników pracodawcy, jak i na zwiększeniu jego zobowiązań oraz na
niemożności uzyskania korzyści, które by osiągnięto, gdyby nie wyrządzono szkody. Nie stanowią szkody tzw. ubytki naturalne.
Związek przyczynowy wskazuje na rodzaj stosunku istniejącego między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków
pracowniczych a powstaniem szkody. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły
się do powstania szkody lub jej zwiększenia. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część
szkody stosowanie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych
pracowników do powstania szkody odpowiadają oni w częściach równych.
Odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty pracodawcy stanowi regułę pracowniczej odpowiedzialności materialnej, zwalniając
pracownika od odpowiedzialności za utracone korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć gdyby mu szkody nie wyrządzono. Zasadą jest, iż
odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia
przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Naprawienie szkody może pełnić funkcję kompensacyjną (gdy odszkodowanie nie
przekracza kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika) lub częściowo kompensacyjną (gdy odszkodowanie przekracza kwotę
trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika).
Obniżenie należnego pracodawcy odszkodowania jest możliwe na podstawie ugody stron, które może mieć charakter ugody przedsądowej albo na
podstawie orzeczenia sądowego. Przy obniżeniu wysokości odszkodowania należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, w szczególności
stopień winy pracownika oraz jego stosunek do obowiązków pracowniczych.
Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Pracodawca
musi udowodnić powstanie szkody i jej wysokość, bezprawność oraz winę pracownika, a także istnienie związku przyczynowego między czynem
pracownika a powstałą szkodę.
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej dotyczy sytuacji wyrządzenia szkody przez pracownika osobie trzeciej przy wykonywaniu
przez niego obowiązków pracowniczych. Do naprawienia takiej szkody zobowiązany jest wyłącznie pracodawca, wobec którego pracownik ponosi
odpowiedzialność. Pracodawca odpowiada wobec osoby trzeciej w pełnej wysokości, to znaczy za szkodę rzeczywistą i utracone korzyści,
natomiast regresowa odpowiedzialność pracownika wobec pracodawcy obejmuje rzeczywistą stratę poniesioną przez poszkodowanego pod
warunkiem, ze nie przekracza ona kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Pracodawca może żądać od pracownika odszkodowania
dopiero po naprawieniu szkody osobie trzeciej. W zakresie rozważanej odpowiedzialności mieści się także szkoda wyrządzona z winy nieumyślnej
przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych innemu pracownikowi lub innemu pracodawcy.

81. Zasady odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się odnosi się do osób
zatrudnionych w charakterze magazynierów, kasjerów, konwojentów oraz innych podmiotów, którym powierzono
mienie pracodawcy. Odpowiedzialność ta jest surowsza niż za szkody wyrządzone poza mieniem powierzonym, co
przejawia się w jej zakresie, rozkładzie ciężaru dowodów zwalniających od odpowiedzialności. Przesłankami
rozważanej odpowiedzialności są:
- prawidłowe powierzenie mienia
- naruszenie obowiązku zwrotu lub wyliczenia się z powierzonego mienia
- zawiniona bezprawność
- związek przyczynowy
Mienie powierzone pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się obejmuje: pieniądze, papiery
wartościowe lub kosztowności; narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty a także środki ochrony indywidualnej
oraz odzież i obuwie robocze; inne powierzone mu mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Podstawą
materialnej odpowiedzialności pracownika jest prawidłowe powierzenie mienia, za które odpowiada, tzn. wydanie
23
mienia w taki sposób, aby pracownik mógł sprawdzić jego stan ilościowy i jakościowy, wejść w jego posiadanie, a
następnie mieć nad nim pieczę, aby istniała realna możliwość zwrotu lub wyliczenia się z tego mienia. Pracownicy
naruszający obowiązek zwrotu lub wyliczenia się z powierzonego mienia odpowiadają za szkodę w tym mieniu w
pełnej wysokości. Wysokość odszkodowania w związku z niezwróceniem lub niewyliczeniem się z mienia może być
ograniczona na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, ugody sądowej lub orzeczenia sądu, przy
uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do
obowiązków pracowniczych. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności w takim zakresie, w jakim pracodawca lub
inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia oraz za szkodę wynikłą w związku z działaniem w
granicach dopuszczalnego ryzyka. Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności materialnej jeżeli wykaże że
szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, w szczególności w skutek nie zapewnienia przez pracodawcę
warunków umożliwiających należyte zabezpieczenie powierzonego mienia.
Jeżeli pracownik nie zwrócił lub nie wyliczył się z prawidłowo powierzonego mu mienia to przyjmuje się
domniemanie faktyczne, że niedobór powstał z winy pracownika i pozostaje w adekwatnym związku przyczynowym z
niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem jego obowiązków. Ciężar udowodnienia, iż szkoda powstała z innych
przyczyn niezależnych od pracownika spoczywa na pracowniku. Sprawca szkody w mieniu powierzonym ponosi w
zasadzie odpowiedzialność w pełnej wysokości.

82. Wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone

Wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone odnosi się do sytuacji pracowników przyjmujących wspólną
odpowiedzialność materialną za mienie im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia
mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
Umowę tę można uznać za klauzulę autonomiczną prawa pracy. Przepisy określają szczegółowe warunki
prawidłowości zawarcia takiej umowy: zgoda wszystkich zainteresowanych pracowników na przyjęcie wspólnej
odpowiedzialności materialnej, określenie zakresu odpowiedzialności poszczególnych pracowników za niedobory,
prawidłowe powierzenie mienia, warunki trwania umowy, wskazują warunki odstąpienia od umowy. Osoby takie
ponoszą odpowiedzialność materialną za szkodę w mieniu powierzonym, po uprzednim zawiadomieniu ich na piśmie
o zaistnieniu warunków uzasadniających taką odpowiedzialność i po przeprowadzeniu inwentaryzacji. Oznacza to
ograniczenie ich odpowiedzialności do szkody w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko
za normalne następstwa działania lub zaniechania, z których szkoda wynikła oraz przerzucenie na pracodawcę
obowiązku wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość szkody.

83. Odpowiedzialność z winy umyślnej (fakultatywnie)

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, tzn. w granicach rzeczywistej straty i
utraconych korzyści. Z umyślnością działania mamy do czynienia w zamiarze bezpośrednim (gdy pracownik narusza obowiązki w celu
spowodowania uszczerbku w mieniu pracodawcy) lub w zamiarze ewentualnym (gdy przewiduje taki skutek i godzi się z nim). Odpowiedzialność
materialna pracownika nie musi wynikać z popełnienia i skazania za przestępstwo przeciwko mieniu. Wyrządzenie szkody z winy umyślnej
prowadzi do obowiązku naprawienia jej w pełnej wysokości, bez ustawowego ograniczenia możliwości odszkodowania. Dotyczy to także sytuacji
umyślnego wyrządzenia szkody osobie trzeciej. Ciężar dowodu umyślnego wyrządzenia szkody i jej wysokości spoczywa na pracodawcy.
Wymienia się następujące przykłady umyślnego wyrządzenia szkody: zagarnięcie mienia pracodawcy, szkoda wyrządzona prowadzeniem przez
pracownika samochodu z nadmierną szybkością w stanie nietrzeźwym, niedobór powstały wskutek nieuzasadnionej sprzedaży towarów poniżej
ustalonej ceny, szkoda wynikła z samodzielnego pobrania przez pracownika zaliczki na zabezpieczenie przyszłych roszczeń o zapłatę
wynagrodzenia, szkoda wynikła z pomocy udzielonej innemu pracownikowi w ukryciu niedoborów poprzez dokonanie fizycznych przerzutów
towarów między magazynami, dysponowanie odzieżą roboczą jak własną. W razie wyrządzenia szkody pracodawcy z winy umyślnej przez kilku
pracowników lub pracowników z innymi osobami odpowiedzialność jest solidarna.

84. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika odnosi się do osób upoważnionych do działania w
określonym zakresie w imieniu pracodawcy, który podejmując decyzje w zakresie stosowania prawa pracy lub decyzji
takich nie podejmując, dopuszczają się jego naruszeń. Odpowiedzialność ta może polegać na: działaniu polegającym
na zawieraniu umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę; nie
potwierdzaniu na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę; wypowiadaniu lub rozwiązywaniu z pracownikiem
stosunku pracy z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy, stosowaniu wobec pracowników innych kar niż
przewidziane w przepisach Kodeksu pracy; naruszaniu przepisów o czasie pracy, o uprawnieniach związanych z
rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych; nie wypłacaniu w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub
innego świadczenia; nie udzielaniu przysługującego urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnego obniżania jego
wymiaru; niewydaniu pracownikowi świadectwa pracy. Należy zakwalifikować rozważaną odpowiedzialność jako
odpowiedzialność pracowniczą lub odpowiedzialność pracodawcy. Postępowanie w sprawach o wykroczenia
przeciwko prawom pracownika a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy
zarobkowej, jeżeli ustawa tak stanowi, prowadzi inspektor pracy Państwowej Inspekcji Pracy w trybie postępowania
mandatowego. Inspektor pracy może po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających nałożyć grzywnę w drodze
mandatu karnego, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. W razie odmowy przyjęcia mandatu karnego sprawa
jest rozpatrywana w postępowaniu przed sądem grodzkim.

85. Odpowiedzialność za przestępstwa przeciwko prawom pracownika (fakultatywnie)

24
Odpowiedzialność za przestępstwo przeciwko prawom pracownika dotyczy wszystkich podmiotów, które z racji zajmowanego stanowiska, poprzez
podjęcie określonych decyzji lub zaniechanie ich podjęcia popełniają czyn zakwalifikowany jako przestępstwo przeciwko prawom pracownika.
Mieszczą się tu działania polegające na: złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracowniczych lub z ubezpieczenia społecznego
zatrudnionych; odmowie ponownego przyjęcia osoby przywróconej do pracy przez właściwy organ; naruszaniu przepisów o ubezpieczeniach
społecznych poprzez niezgłoszenie lub zgłoszenie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokości; narażaniu
pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia wskutek niedopełnienia obowiązku przez osobę odpowiedzialną za
bezpieczeństwo i higienę pracy; niezawiadomienia właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej przez zobowiązaną do tego
osobę. Wskazana odpowiedzialność przyjmuje z reguły postać odpowiedzialności pracowników zobowiązanych do realizowania kompetencji
pracodawcy w związku z uprawnieniami innych pracowników.

86. Pojęcie obowiązków pracodawcy i ich podział

Obowiązki pracodawcy składają się na treść stosunku pracy, określają reguły zachowania się pracodawcy względem
pracownika jako strony stosunku pracy. Z uwagi na ich zakres oraz różne obszary odniesienia nie poddają się
jednoznacznej klasyfikacji. Jeden z możliwych podziałów wiąże się z wyróżnieniem 3 faz stosunku pracy, mianowicie
fazy jego zawarcia, fazy trwania i fazy ustania tego stosunku.
Z etapem nawiązania stosunku pracy wiążą się dwa podstawowe obowiązki pracodawcy: zaznajomienia pracowników
podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach
oraz ich podstawowymi uprawnieniami; przeszkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed
dopuszczeniem ich do pracy.
Z fazą drugą wiążą się niejednorodne pod względem prawnego charakteru obowiązki pracodawcy. Wyróżnić tu
można następujące powinności: organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak
również osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; zapewnienia bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy; terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia; ułatwiania podnoszenia
pracownikom kwalifikacji zawodowych; zaspakajania w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb
pracowników; stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
szanowania godności i innych dóbr osobistych pracowników; niestosowania jakiejkolwiek dyskryminacji w
stosunkach pracy; prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy; wpływania na
kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Z fazą ustania stosunku pracy łączy się przede wszystkim obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi
świadectwa pracy.

87. Obowiązki związane z nawiązaniem stosunku pracy

Obowiązki związane z fazą nawiązania stosunku pracy obejmują obowiązek informacyjny pracodawcy polegający na
zaznajomieniu pracowników podejmujących pracę z: zakresem ich obowiązków; sposobem wykonywania pracy na
wyznaczonych stanowiskach; podstawowymi uprawnieniami oraz obowiązek szkoleniowy polegający na uprzednim
przeszkoleniu pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem do pracy. Spełnienie obowiązku informacyjnego w
zakresie wiążącej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy powinno nastąpić w formie pisemnej, nie
później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Spełnienie obowiązku informacyjnego w pozostałym
zakresie może nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej.
Zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków odbywa się zwykle poprzez doręczenie mu zakresu czynności
wyznaczającego rodzaj uzgodnionej pracy, zaś obowiązek ten aktualizuje się każdorazowo w wypadku zmiany
zakresu pracy.
Informacja o przysługujących pracownikowi uprawnieniach dotyczących częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za
pracę, urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia umowy powinna być doręczona pracownikowi
na piśmie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Poinformowanie pracownika o innych
uprawnieniach, np. z zakresu ochrony pracy, socjalnych, szkoleniowych, ubezpieczeniowych i in. może nastąpić w
dowolnej formie obejmując ponadto obowiązek zapoznania pracownika z dokumentami istotnymi z punktu widzenia
realizacji tych uprawnień.
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje pracownika na piśmie o porze
nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłat wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników
przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

88. Świadectwo pracy (fakultatywnie)

Obowiązek związany z fazą ustania stosunku pracy to przede wszystkim, obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Świadectwo pracy
jest dokumentem, w którym pracodawca podaje informacje o przebiegu pracy zawodowej oraz o trybie rozwiązania lub okolicznościach
wygaśnięcia stosunku pracy. Ze względu na rangę dowodową tego dokumentu w zakresie ustalania uprawnień pracowników związanych z
zatrudnieniem, przepisy KP wskazują ściśle reguły, których wypełnienie przesądza o sposobie wykonania rozważanego obowiązku przez
pracodawcę. Wskazane reguły obejmują:
- nakaz niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nakaz ten jest
bezwarunkowy i niezależny od jakichkolwiek okoliczności, np. rozliczenia się pracownika z pracodawcą, a jego spełnienie nie zależy od wniosku
pracownika. Wyjątek dotyczy tylko przypadku rozwiązania albo wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy
pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. W takiej sytuacji
świadectwo pracy wydaje się tylko na żądanie pracownika.
- nakaz zachowania wymogów odnoszących się do rodzaju informacji objętych treścią świadectwa pracy
- określenie procedury prostowania treści świadectwa pracy
25
- nakaz zamieszczania w świadectwie pracy informacji, ze rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nastąpiło za
wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, jeżeli z orzeczenia sądu wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez
wypowiedzenia z jego winy było bezprawne.
- obowiązek zmiany świadectwa w wypadku wydania orzeczenia sądowego o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa.

26
89. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy
Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy oparta jest na zasadzie ryzyka wzmożonego. W
przypadku zaistnienia wypadku pracodawca odpowiada, chyba że pracownik w znacznym stopniu przyczynił się do
wypadku poprzez naruszenie przepisów o ochronie życia lub zdrowia w sposób rażący lub poprzez niedbalstwo.
Występują pewne przyczyny wyłączające odpowiedzialność pracodawcy. Są to: spowodowanie wypadku przez
pracownika nietrzeźwego, jeśli w znacznym stopniu przyczynił się do wypadku oraz rażące naruszenie przepisów o
ochronie życia lub zdrowia przez pracownika.

90. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu choroby zawodowej

Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu choroby zawodowej jest bezwzględna, absolutna, za skutek. Pracodawca
ponosi odpowiedzialność za każdy przypadek choroby zawodowej. Nie może się uwolnić od odpowiedzialności.

91. Pojęcie i normy czasu pracy

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest więc okres faktycznego wykonywania pracy, jak i czas
nieświadczenia pracy przy założeniu że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy.
Sytuacje, kiedy pracownik nie wykonuje pracy i czas ten jest wliczany do czasu pracy, to przede wszystkim
następujące okresy:
- oczekiwanie na pracę. Chodzi tu o dwie sytuacje. Pierwsza z nich to niewykonywanie pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy, np. pracodawca nie przydzielił pracownikowi w konkretnym dniu zadań do wykonania. Druga sytuacja
dotyczy tzw. postoju. Przez przestój rozumie się taką sytuację, kiedy z przyczyn których nie dało się przewidzieć
pracownik faktycznie nie może świadczyć pracy.
- podróży służbowej. Jest czasem pracy gdy pokrywa się z normalnym czasem pracy pracownika
- odbywanie szkolenia.
Czasem pracy są również m. in. następujące okresy niewykonywania pracy:
- czas nauki pracownika młodocianego
- czas przerwy w pracy pracownika młodocianego
- 15-minutowa przerwa w pracy
- przerwa na karmienie dziecka piersią
- przerwa wprowadzona dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia
Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy z chwilą stawienia się do pracy w zakładzie pracy, w innym miejscu
czasowo wyznaczonym przez pracodawcę lub w miejscu delegowania. Odstępstwem od zasady, że czas pozostawania
pracownika w dyspozycji pracodawcy są tzw. dyżury. Dyżur wyznaczony jest poleceniem pracodawcy i oznacza
pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z
umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jeżeli podczas dyżuru nie
doszło do świadczenia pracy dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, mimo, że pracownik pozostawał w dyspozycji
pracodawcy.
Pojęcie doby jest jednym z podstawowych pojęć z zakresu prawa pracy. Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne
godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu
pracy. W ramach doby pracowniczej przepisy określają maksymalną dopuszczalną liczbę godzin pracy. Przekroczenie
tej liczby godzin pracy oznacza pracę w godzinach nadliczbowych.
Maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie 5-cio dniowym tygodniu pracy.
Konsekwencja tego rozróżnienia (norma dobowa i tygodniowa) mają znaczenie w bilansowaniu czasu pracy
indywidualnego pracownika z tytułu przekroczenia obowiązującego go wymiaru czasu pracy – odrębnie z tytułu
przekroczenia normy dobowej i odrębnie z tytułu przekroczenia normy tygodniowej.

92. Wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy ma charakter wymiaru maksymalnego i odnosi się zarówno do doby pracowniczej, tygodnia
pracy oraz okresu rozliczeniowego.
Czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym 4 miesiące. Czas pracy pracownika określony jest
przez dwie odrębne normy: normę dobową i normę tygodniową.
Wymiar czasu pracy musi być określony jako pełny lub niepełny, wtedy podajemy ułamkową część pełnego wymiaru.
Nie jest konieczne podawanie w umowie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Podanie norm jest niezbędne w
informacji przekazanej pracownikowi o warunkach zatrudnienia.

93. Dobowy wymiar czasu pracy

Dobowy wymiar czasu pracy należy odnieść do doby pracowniczej. Wymiar ten określa ile maksymalnie godzin
pracownik ma obowiązek przepracować w ciągu 24 kolejnych godzin poczynając od godziny rozpoczęcia pracy
27
zgodnie z rozkładem czasu pracy. Tak określony dobowy wymiar czasu pracy określa się pojęciem normy dobowej
czasu pracy. Podstawową dobową normą czasu pracy jest norma 8 godzin. Możliwe jest jednak wydłużenie normy
czasu pracy powyżej 8 godzin maksymalnie do 12, 16 lub nawet 24 godzin. Względny zakaz pracy powyżej 8 godzin
dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Wyrażenie zgody przez
pracownika uchyla zakaz pracy powyżej 8 godzin. Również czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie
może przekraczać 8 godzin na dobę.
Maksymalna dobowa norma czasu pracy może być krótsza niż 8 godzin. Uzasadnieniem skróconej normy dobowej
mogą być przyczyny leżące po stronie określonej kategorii pracowników lub przyczyny leżące po stronie pracodawcy
i związane z wykonywaniem pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Skrócenie
maksymalnych dobowych norm czasu pracy może nastąpić również w regulaminie lub w układzie zbiorowym pracy.
Dolna granica obniżenia tej normy nie jest określona i jej ustalenie zależy od partnerów uzgadniających treść układu
zbiorowego pracy lub regulaminu pracy.
Przekroczenie maksymalnych dobowych norm czasu pracy może nastąpić wyjątkowo, w ściśle określonych
przypadkach i o określoną maksymalnie liczbę godzin, stanowiąc prace w tzw. godzinach nadliczbowych.
Dobowy wymiar czasu pracy występuje wówczas, gdy pracodawca określa inny wymiar czasu pracy niż norma.

94. Informacja pracodawcy o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy

Przepisy o informacji pracodawcy o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy zawarte są
w art. 29§3 KP. Nie ma obowiązku informowania o wymiarze czasu pracy.

95. Praca w godzinach nadliczbowych

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. W
przypadku przedłużonego dobowego czasu pracy ponad 8 godzin pracą w godzinach nadliczbowych jest praca
wykonywana ponad ten wydłużony dobowy wymiar czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest więc praca
przekraczająca wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy wymiar czasu pracy, bez względu na
jego wysokość. Również przekroczenie przeciętnie 40-godzinnej normy średniotygodniowej jest pracą w godzinach
nadliczbowych. Przez pracę stanowiącą przekroczenie normy średniotygodniowej należy rozumieć pracę
wykonywaną przez pracownika w dniu dla niego wolnym zgodnie z obowiązującym go systemem i rozkładem czasu
pracy.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Podstawą pracy pracownika w
godzinach nadliczbowych jest poleceniem pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby pracodawcy to takie potrzeby które wykraczają poza normalne potrzeby i nie mogą być
zrealizowane w inny sposób, jak poprzez wykonywanie pracy przez już zatrudnionych pracowników w godzinach
nadliczbowych. Limit roczny godzin nadliczbowych spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy na
poszczególnego pracownika wynosi 150 godzin.
Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych wg KP dotyczy kobiet w ciąży oraz pracowników
młodocianych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych należy się rekompensata. Może ona przybrać postać dnia lub czasu wolnego
albo formę dodatkowego od normalnego wynagrodzenia.
Sytuacja prawna pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników
wyodrębnionych komórek organizacyjnych jest odmienna, mniej korzystna niż pozostałych pracowników. Pracownicy
ci mają obowiązek wykonywania, w razie konieczności, pracy poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do
wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątek dotyczy tych osób wykonujących
prace w niedziele i święta. Pracownikom tym przysługuje wtedy dzień wolny, a jeżeli takiego dnia wolnego nie
otrzymali wynagrodzenie z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

96. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy

Przeciętną tygodniową normę czasu pracy wyznaczają trzy elementy: przeciętna ilość godzin w tygodniu, ilość dni
pracy w tygodniu, rozliczanie przeciętnej ilości godzin pracy i przeciętnej ilości dni pracy w tygodniu. Praktycznie
oznacza to, że w konkretnym tygodniu okresu rozliczeniowego pracownik może mieć planowaną pracę na więcej niż
40 godzin i więcej niż 5 dni. Aby jednak tygodniowa norma czasu pracy zbilansowała się do 40 godzin i do 5-cio
dniowego tygodnia pracy i nie wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych w innym tygodniu lub w innych
tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik powinien mieć zaplanowaną tygodniową ilość godzin mniejszą niż 40 i
mniej niż 5 dni pracy.
Przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa w pięciodniowym tygodniu pracy musi być zachowana w każdym
systemie czasu pracy. W systemie pracy polegającym na ruch ciągłym dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do
43 godzin pracy przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni.
28
Jeżeli w tygodniu w innym dniu niż niedziela wystąpiło święto to z tytułu tego tygodnia w okresie rozliczeniowym
należy uwzględnić 4 dni pracy.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w
przeciętnie przyjętym okresie rozliczeniowym.
Pracodawca określa w regulaminie, jaki jest okres rozliczeniowy w przedsiębiorstwie.

97. Okresy odpoczynku

Dobowa norma odpoczynku ma charakter minimalny i jej skrócenie może nastąpić jedynie w ściśle określonych
sytuacjach lub dotyczyć ściśle określonych pracowników. W ramach dobowej normy odpoczynku pracownik nie
podlega dyspozycji pracodawcy. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie pracowniczej prawo do co najmniej 11
godzin nieprzerwanego odpoczynku. 11 godzin nieprzerwanego dobowego odpoczynku nie dotyczy pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy z zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji
ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. We
wskazanych sytuacjach pracownik nie traci dobowego okresu odpoczynku, ponieważ okres ten w okresie
rozliczeniowym powinien być zrównoważony – powinien być oddany pracownikowi. Jeżeli pracownik nie
wykorzystał dobowego okresu odpoczynku oznacza to pracę w godzinach nadliczbowych (ponad dopuszczalny
dobowy limit pracy).
Tygodniowa norma odpoczynku określa przedziały czasowe, w których pracownik nie podlega dyspozycji
pracodawcy. Tygodniowa norma odpoczynku ma charakter sztywny. W każdym tygodniu pracownik ma mieć
zagwarantowaną określoną ilość godzin nieprzerwanego odpoczynku. Podstawową normą tygodniowego odpoczynku
jest norma 35 godzin. Art. 132 KP wyjątkowo dopuszcza krótszy ale nie niższy niż 24 godziny okres nieprzerwanego
tygodniowego odpoczynku. Skrócona norma tygodniowego odpoczynku może być stosowana wobec pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w przypadkach konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w
celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku
pracy zmianowej, gdy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika następuje zmiana pory rozpoczynania pracy.
Zasada jest, że tygodniowy odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.
Jeżeli pracownik w okresie przeznaczonym na odpoczynek tygodniowy odpoczynku nie wykorzystał odpoczynek ten
ma być pracownikowi zrekompensowany w najbliższej dobie pracowniczej.

98. Równoważne systemy czasu pracy

Kodeks pracy przewiduje kilka systemów równoważnego czasu pracy. Cechą charakterystyczną równoważnych
systemów czasu pracy jest możliwość przedłużenia czasu pracy powyżej podstawowej dobowej normy czasu pracy
przy zachowaniu jednak w okresie rozliczeniowym przeciętnie 40-godzinnego tygodnia pracy i przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy. Równoważenie czasu pracy może nastąpić w dwojaki sposób: albo krótszym
dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach albo dniami wolnymi od pracy.
Kodeks pracy przewiduje następujące systemy równoważnego czasu pracy. Po pierwsze system czasu pracy nazywany
typowym. W systemie tym jest dopuszczalne przedłużenie normy dobowej do 12 godzin. Okres rozliczeniowy co do
zasady wynosi 1 miesiąc. Po drugie system równoważnego czasu pracy stosowany przy pracach polegających na
dozorze urządzeń lub pozostawaniu w częściowym pogotowiu do pracy. W systemie tym maksymalna norma dobowa
może wynosić 16 godzin w okresie rozliczeniowym 1 miesiąc. Pracownikowi pracującemu w tym systemie po
każdym okresie pracy przysługuje odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin,
niezależnie od godzin odpoczynku tygodniowego.
Po trzecie system pracy równoważnego czasu pracy stosowany dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu
mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. W
systemie tym norma dobowa może być przedłużona do 24 godzin w okresie rozliczeniowym 1 miesiąc.
Po czwarte system równoważnego czasu pracy w skróconym tygodniu. System ten umożliwia wykonywanie pracy
przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu. Może on być stosowany wyłącznie z inicjatywy pracownika – na
jego pisemny wniosek. W systemie tym norma dobowa może być przedłużona do 12 godzin w miesięcznym okresie
rozliczeniowym.

99. Zadaniowy system czasu pracy (fakultatywnie)

100. Systemy przerywanego czasu pracy (fakultatywnie)
101. Weekendowy system czasu pracy (fakultatywnie)
102.Rozkłady czasu pracy (+ harmonogramy)
Rozkład czasu pracy jest ważnym elementem czasu pracy. Rozkład czasu pracy oznacza ustalenie liczby godzin pracy
w poszczególnych dniach tygodnia oraz godzin rozpoczynania i kończenia pracy w ramach określonego systemu
organizacji czasu pracy. Rozkłady czasu pracy pełnią podwójną funkcję. Z jednej strony mają służyć prawidłowemu
funkcjonowaniu zakładu pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy przez pracowników. Z
drugiej strony rozkład czasu pracy służy realizacji pracowniczego prawa do odpoczynku. Każdy rozkład czasu pracy
w każdym systemie czasu pracy musi zawierać planowanie pracy w ramach poszczególnych dób pracowniczych oraz

29
uwzględniać zasady o przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, o przeciętnie 40-godzinnym tygodniu pracy, o
zachowaniu dobowego i tygodniowego wypoczynku. Rozkład czasu pracy może być rozkładem stałym lub rozkładem
zmiennym. W stałym rozkładzie pracownik wykonuje pracę w stałych dniach tygodnia i w stałych godzinach. W
zmiennym rozkładzie pracownik wykonuje pracę różnych dniach tygodnia i w różnych godzinach.
W zmiennych rozkładach czasu pracy istotną role odgrywają tzw. harmonogramy. Harmonogram pracy jest
graficznym zapisem rozkładu czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym. Harmonogram powinien być znany
pracownikowi przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego i w okresie rozliczeniowym nie powinien być zmieniany.
Harmonogram powinien być sporządzony na taką liczbę godzin ile przypada do przepracowania w okresie
rozliczeniowym. Harmonogram powinien określać, które dni są dla pracownika dniami pracy i dniami wolnymi oraz
godziny pracy w poszczególnych dniach pracy. Jeżeli praca jest wykonywana w niedzielę i święta to w
harmonogramie należy wskazać, które dni są dniami wolnymi w zamian za pracę w niedzielę i święta.

103.Praca w niedzielę i święta

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone przepisami o dniach wolnych od pracy. Praca w niedzielę i
święta jest dopuszczona warunkowo. Ustawodawca ustanawia katalog przypadków, kiedy praca w niedzielę i święta
jest dopuszczalna. Katalog ten jest wyczerpujący. Dopuszczając wyjątkowo pracę w niedzielę i święta przewiduje się
specjalny sposób rozliczania się pracodawcy z pracownikiem wykonującym pracę w te dni. Pracownik pracujący w
niedzielę powinien korzystać raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
Za pracę w niedzielę i święta przysługuje dzień wolny lub wynagrodzenie 100%

104.Praca w nocy oraz pojęcie pracownika pracującego w nocy

Pora nocna obejmuje 8 godzin między 21 a 7. W stosunku do pracowników młodocianych pora nocna jest określona
ściśle i przypada pomiędzy godzinami 22 a 6. Bezwzględny zakaz pracy w porze nocnej dotyczy kobiet w ciąży oraz
pracowników młodocianych. Względny zakaz dotyczy kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do lat 4.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w
wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracownikiem pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej
3 godziny pracy w porze nocnej lub u którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę
nocną.

105. Pojęcie urlopu wypoczynkowego (fakultatywnie)

Urlop wypoczynkowy definiuje się jako osobiste prawo pracownika do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Urlop
powinien być wykorzystany w naturze. Takiego wykorzystania urlopu pracownik może się domagać przed sądem pracy. Urlop wypoczynkowy
należy ujmować w ramach szerszego prawa do wypoczynku i stanowi on uzupełnienie wynikających z przepisów o czasie pracy wypoczynku
dziennego i tygodniowego. Prawo pracownika do wypoczynku ma umocowanie konstytucyjne oraz w Kodeksie prawa pracy. Przepisy o urlopach
wypoczynkowych mają charakter ochronny, jednostronnie bezwzględnie obowiązujący.

106.Prawo do urlopu wypoczynkowego

Prawo do urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po spełnieniu przewidzianych Kodeksem pracy warunków.
Podstawowym warunkiem jest pozostawanie pracownika w stosunku pracy. Sama praca nie musi być faktycznie
wykonywana. Pracownik nie może zrzec się nabytego prawa do urlopu wypoczynkowego. Przesadza to o osobistym
charakterze prawa do urlopu wypoczynkowego. Prawo do pierwszego urlopu w życiorysie pracownik uzyskuje z
upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy po upływie 30 dni pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1/12
przysługującego mu wymiaru. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku
kalendarzowym.

107. Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego (fakultatywnie)

Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z jakichś względów
leżących po stronie pracownika lub pracodawcy pracownik do 31 grudnia roku kalendarzowego nie wykorzystał urlopu pracownikowi należy
udzielić urlopu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Udzielenie urlopu w takiej sytuacji określa się mianem
udzielenia urlopu zaległego. Udzielenie pracownikowi urlopu jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy oraz że pracodawca ponosi
odpowiedzialność za prawidłowe stosowanie przepisów urlopowych, jeżeli po stronie pracownika nie zachodzą istotne okoliczności
uniemożliwiające rozpoczęcie urlopu zaległego do 31 marca to pracodawca sam może ten termin ustalić. W przeciwnym wypadku może się narazić
na zarzut popełnienia wykroczenia.

108. Termin udzielenia urlopu w danym roku kalendarzowym

Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby ustalania terminów urlopów wypoczynkowych. Pierwszym sposobem jest
sporządzenie planu urlopów. Utworzenie planu urlopów jest obowiązkiem i prawem pracodawcy. Plan urlopów ustala
pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów
może być sporządzony na okresy krótsze niż rok kalendarzowy, a treścią planu powinny być objęte nie tylko urlopy
bieżące ale również urlopy zaległe i urlopy przewidywane w roku kalendarzowym. Dla uzyskania urlopu wymagana
jest zgoda pracodawcy na rozpoczęcie urlopu. Często obowiązek taki wynika z regulaminu pracy. Z jednej strony
30
pracownik ma prawo wykorzystania urlopu w ustalonym terminie, z drugiej strony w tym terminie pracodawca ma
obowiązek udzielenia urlopu, chyba, że nastąpiło zgodne z prawem przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu.
Plan urlopów powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

109. Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego (fakultatywnie)

Pracodawca może, ale nie musi przesunąć terminu urlopu w dwóch przypadkach: na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub
z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Decyzja o
przesunięciu terminu urlopu należy do pracodawcy.
Obligatoryjne przesuniecie terminu urlopu następuje w sytuacjach przewidzianych w art. 165 KP. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu z
przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy
- urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Zaistnienie sytuacji uzasadniających obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu nie powoduje przesunięcia terminu automatycznie z mocy prawa.
Konieczna jest decyzja pracodawcy, w razie nieprzesunięcia terminu urlopu pracodawca narusza przepisy urlopowe. W przypadku przesunięcia
terminu urlopu pracodawca wyznacza nowy termin uzgodniony z pracownikiem. W zasadzie powinien to być termin do końca roku
kalendarzowego.

110.Wykorzystanie urlopu w całości i w sposób nieprzerywany

Zasada nieprzerywanego urlopu to wykorzystanie urlopu jednorazowo i w całości. Ma to służyć osiągnięciu celu
jakim jest wypoczynek pracownika. Podział urlopu wypoczynkowego może nastąpić wyłącznie na wniosek
pracownika i co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Jeżeli urlop zostanie przerwany z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnieniem w
związku z choroba zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas 3 miesięcy
to urlopu pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
Przerwanie urlopu może nastąpić również poprzez odwołanie pracownika z urlopu. Odwołanie pracownika z urlopu
należy ujmować w kategorii polecenia pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez
pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Kodeks nie nakłada na pracodawcę pokrycia
ewentualnych kosztów które w związku z urlopem poniósł pracownik w przypadku przesunięcia przez pracodawcę
terminu urlopu.

111.Urlop proporcjonalny
Zasada proporcjonalności urlopu wiąże się z ustalaniem wymiaru urlopu u dotychczasowego pracodawcy lub u
kolejnego pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego i ewentualnym
nawiązaniem nowego stosunku pracy w roku ustania stosunku pracy lub w ciągu innego roku (dotyczy wyłącznie
kolejnego urlopu, nie dotyczy pierwszego urlopu). U dotychczasowego pracodawcy w roku kalendarzowym w którym
ustaje stosunek pracy pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u
tego pracodawcy.
Jeżeli pracownik u danego pracodawcy pozostaje w terminowym stosunku pracy, to z pierwszym dniem pozostawania
w stosunku pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do czasu trwania umowy w roku
kalendarzowym.
Zasada proporcjonalności urlopu dotyczy również sytuacji, gdy pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy, w tym
samym roku kalendarzowym nawiązuje stosunek pracy u kolejnego pracodawcy. W roku kalendarzowym w którym
ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu przysługuje urlop u kolejnego pracodawcy w
wymiarze:
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas
niekrótszy niż do końca roku kalendarzowego
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż
do końca danego roku kalendarzowego.
Zasady ustalania urlopu proporcjonalnego u kolejnego pracodawcy obowiązują również gdy pracownik powraca do
pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie
urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
okresowej służby wojskowej przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania,
odbywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

112. Urlop uzupełniający

Urlop uzupełniający przysługuje pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie
uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze. Urlop uzupełniający należy się w pełnym
wymiarze stanowiącym różnicę między wymiarem dotychczasowego urlopu a urlopu zwiększonego.
Prawo do urlopu uzupełniającego pracownik może nabyć z tytułu stażu urlopowego lub z tytułu ukończenia szkoły
określonego rodzaju.

31
113. Reguły udzielania i rozliczania urlopów wypoczynkowych
Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy. Nową
regułą jest określanie urlopu w godzinach. Urlopu udziela się w dniach pracy w takim wymiarze ile godzin w tym dniu
miał pracownik do przepracowania, przy czym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, chyba, że norma
dobowa czasu pracy wynikająca z odrębnych przepisów jest niższa niż 8 godzin. Urlopu nie można udzielić na część
dnia pracy. Godzinowe udzielanie i rozliczanie urlopu ma znaczenie dla pracowników zatrudnionych w
równoważnych systemach czasu pracy oraz pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

114. Urlop na żądanie (fakultatywnie)

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku
kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop ten przysługuje wszystkim
pracownikom posiadającym prawo do urlopu bez względu na rodzaj stosunku pracy i wymiar urlopu. Urlop na żądanie nie jest objęty planem
urlopów ani porozumieniem pracownika i pracodawcy co do terminu urlopu. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie.

115.Przedawnienie roszczeń urlopowych

Roszczenia pracownika o udzielenie urlopu lub o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop są roszczeniami ze
stosunku pracy. Roszczenie ze stosunku pracy przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne.
Świadczenie urlopowe jest świadczeniem w skali roku kalendarzowego. Należy zatem przyjąć że bieg terminu
przedawnienia rozpoczyna się z upływem ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do
urlopu.

116.Urlopy bezpłatne
Na podstawie urlopu bezpłatnego pracownik uzyskuje zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Celem tych
urlopów nie jest odpoczynek pracownika a realizacja określonego interesu pracownika. Rozróżniamy trzy rodzaje
urlopów: urlopy fakultatywne, urlopy obligatoryjne, urlopy udzielane pracownikowi w celu wykonywania pracy u
innego pracodawcy. Urlop fakultatywny udzielany jest przez pracodawcę na pisemny wniosek pracownika. Urlop
obligatoryjny musi być udzielony przez pracodawcę pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach
zawodowych na wniosek tej organizacji. Urlop udzielany pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego
pracodawcy przez czas ustalony w zawartym porozumieniem miedzy pracodawcami następuje z inicjatywy
pracodawcy, na jego udzielenie pracownik musi wyrazić zgodę na piśmie.
Zasadą jest, ze urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy za wyjątkiem urlopu obligatoryjnego lub w celu
wykonywania pracy u innego pracodawcy. Urlop bezpłatny krótszy niż 1 miesiąc nie wpływa na uprawnienia
pracownika do urlopu wypoczynkowego. Urlop ten może być udzielony (nie musi) przez pracodawcę na wniosek
pracownika.

117. Pojęcie i składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie jest świadczeniem obowiązkowym i koniecznym o charakterze przysparzająco-majątkowym które
pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach
stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju ilości i jakości pracy. W nauce prawa pracy wynagrodzenie za prace
definiowane jest jako obowiązkowe świadczenie pracodawcy, posiadające wartość majątkową spełnione na rzecz
pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian za świadczoną pracę lub za czas niewykonywania pracy określony w
ustawie. Pracownik może dochodzić przed sądem zasądzenia wypłaty wynagrodzenia.

118.Wynagrodzenie zasadnicze
Wynagrodzenie zasadnicze ustalone jest na podstawie tzw. systemu taryfowego, składającego się z tabeli płac i
taryfikatora kwalifikacyjnego. W systemie taryfowym zaszeregowanie osobiste pracownika następuje wg
obowiązującego taryfikatora kwalifikacyjnego i odpowiedniej tabeli płac. Taryfikator kwalifikacyjny charakteryzuje
stanowiska pod względem rodzaju wykonywanych czynności i trudności pracy. Tabela płac określa rozpiętość między
najwyższą a najniższą stawką płac w tabeli między stawkami w poszczególnych kategoriach zaszeregowania oraz w
ramach jednej kategorii. Pracodawca zatrudniający poniżej 20 pracowników wydaje obwieszczenie zawierające
system wynagradzania. Obowiązuje zasada za jednakową pracę jednakowa płaca.
Wśród składników wynagrodzenia wyróżnia się:
- wynagrodzenie zasadnicze, będące składnikiem koniecznym każdej płacy
- składniki dodatkowe (uzupełniające)
Składniki dodatkowe mogą mieć zastosowanie powszechne (np. dodatek za prace w porze nocnej) bądź ograniczony
do określonej kategorii pracowników lub pracowników określonego zakładu pracy (np. dodatek za pracę w zespole
wyjazdowym pogotowia ratunkowego).

32
119.Dodatki i dopłaty

Przyznanie dodatków uzasadnione jest okolicznościami szczególnymi dotyczącymi rodzaju pracy bądź
indywidualnych przymiotów pracownika. Powszechny charakter ma dodatek za pracę w nocy. Inne dodatki
przewidziane są w przepisach branżowych lub zakładowych, np. dodatek za szkodliwość, dodatek za pracę zmianową,
dodatek funkcyjny.
Dopłata jest uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia za pracę przysługującym pracownikom za wykonanie pracy
dodatkowej innej niż należąca do obowiązków pracownika wynikających z treści stosunku pracy np. z tytułu opieki
nad praktykantami, wykonywania zadań rzecznika prasowego, albo świadczonej w rozmiarze przekraczającym
obowiązujące pracownika normy czasu pracy – dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowym.

120.Gratyfikacja jubileuszowa
Gratyfikacja jubileuszowa nie stanowi powszechnego, obligatoryjnego składnika wynagrodzenia za pracę, jest
świadczeniem branżowym lub zakładowym przysługującym na podstawie konkretnego przepisu płacowego, na
warunkach w tym przepisie określonych. Gratyfikacja za wieloletnią prace może mieć podstawę prawną także w
umowie o pracę. Charakter prawny gratyfikacji nie jest jednolity. Może ona stanowić składnik wynagrodzenia za
pracę, jeżeli odpowiada cechom pojęciowym wynagrodzenia. Gratyfikacja jubileuszowa może być także
świadczeniem pozbawionych cech wynagrodzenia (dobrowolne), w sytuacji, gdy prawo do niej zależy nie od
spełnienia obiektywnie określonych przepisami płacowymi warunków, lecz od jej przyznania; w takim razie jest
nagrodą. Nazwa „nagroda jubileuszowa” może oznaczać świadczenie obowiązkowe (składnik wynagrodzenia) lub
świadczenie dobrowolne (nagroda). Nagroda jubileuszowa jest składnikiem wynagrodzenia w sferze budżetowej a
także w samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej.

121.Pojęcie premii
Premia stanowi uzupełniający niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę. Premia staje się świadczeniem
należnym pracownikowi tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii. Premia jako
element wynagrodzenia jest świadczeniem obowiązkowym, roszczeniowym. Prawo do premii powstaje na skutek
samego spełnienia przesłanek premii. Prawo do premii powstaje przez fakt spełnienia przesłanek określonych w
regulaminie premiowania. Czynność pracodawcy dotycząca przyznania premii jest czynnością ewidencyjną,
przyznaniem faktu. Decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy lecz od
wypełnienia, podlegających kontroli sądu warunków określonych w regulaminie premiowania. Kontrola sądu
obejmuje zarówno powstanie prawa do premii jak i wysokość premii. Czynność w postaci przyznania premii nie jest
oświadczeniem woli.

122.Układ warunkujący premię

Układ warunkujący premię to ogół przesłanek, od których zależy powstanie uprawnień premiowych. Układ
warunkujący obejmuje tzw. przesłankę pozytywną prawa do premii (czyli zdarzenia od spełnienia którego zależy
uzyskanie przez konkretnego pracownika premii za dany okres) oraz tzw. przesłanka negatywna (której wystąpienie
powoduje że pracownik mimo spełnienia przesłanek pozytywnych nie nabywa prawa do premii lub nabywa prawo do
premii w ograniczonej wysokości). Premia może mieć określoną maksymalną wysokość, czyli limit premii.
Przesłanka pozytywna może być wyrażona w sposób prosty lub złożony. Przykładem prostej przesłanki pozytywnej
może być oszczędność paliwa. Przesłanka złożona obejmuje zadania o charakterze syntetycznym np.
wygospodarowanie zysku. Przesłanka pozytywna premii może obejmować jedno zadanie premiowe lub więcej zadań.
Zadania mogą mieć charakter indywidualny lub zespołowy. W pierwszym przypadku premia przysługuje konkretnym
pracownikom za ich własne jednostkowe osiągnięcia. W razie zadań zespołowych premia pracownika zależna jest od
osiągnięć uzyskanych przez wskazany zespół, a więc od osiągnięć zbiorowych. Zespół może obejmować kilku
pracowników, pracowników komórki organizacyjnej czy nawet wszystkich pracowników.
W praktyce premiowania w ramach przesłanki pozytywnej premii ujmowane są zadania o różnym charakterze.
Przykładowo jako przesłankę pozytywną premii ustala się wykonanie zadań określonych w zakresie czynności
pracownika oraz zadań zleconych przez kierownika, wykraczających poza ten zakres czynności. Przesłanka
pozytywna może być dwustopniowa. Pierwszym stopniem jest utworzenie funduszu premiowego, drugim spełnienie
warunków przez poszczególnego pracownika. Do istoty premii należy to, iż roszczenie o nią może zostać uzależnione
od niespełnienia uwarunkowania negatywnego. Właściwość ta odróżnia premię od wynagrodzenia zasadniczego.
Przesłanka negatywna premii to zdarzenie, którego zajście powoduje, że mimo spełnienia przesłanki pozytywnej
prawo do premii nie powstaje albo powstaje w zmniejszonym rozmiarze. Przesłanka negatywna powoduje całkowite
lub częściowe zredukowanie skutków ziszczenia się przesłanki pozytywnej. Z tego względu nazywa się ją reduktorem
premii. Reduktor premii nie jest niezbędną przesłanką premii, może więc ale nie musi zostać określony w układzie
warunkującym premie. Często w układzie warunkującym premię określa się maksymalną wysokość premii, czyli limit
premii. Ustalenie limitu premii oznacza, iż pracownik nie może nabyć prawa do premii w wysokości przekraczającej
limit. Wysokość premii może być określona tylko ramowo (od-do).

33
123.Premia a nagroda

O tym, czy w danym przypadku świadczenie pieniężne ma charakter premii czy nagrody nie decyduje sama nazwa,
ale przede wszystkim warunki, od których uzależnione jest świadczenie. Jeżeli z warunków uzyskania świadczenia
wynika, ze jest to świadczenie obowiązkowe należące się pracownikowi w razie spełnienia przesłanek określonych w
przepisach płacowych lub umowie, mamy do czynienia z premią nawet wtedy, gdy świadczenie to jest nazwane
nagrodą.
Nagroda to świadczenie fakultatywne, dobrowolne. Przyznanie nagrody zależy od swobodnego uznania pracodawcy, a
prawo do niej powstaje tylko w razie jej przyznania. Przyznanie nagrody jest czynnością prawną (oświadczeniem
woli). Prawo do nagrody konstytuuje oświadczenie woli.

124.Pojęcie premii uznaniowej

O premii uznaniowej można mówić w sytuacji gdy regulamin premiowania pozostawia słusznemu uznaniu kierownika
pracy ocenę okoliczności faktycznych, warunkujących premię. Gdy spełnione są warunki premii a nieuznanie ich jest
bezzasadne pracownik ma roszczenie o premię.
W orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, iż wyjaśnienie charakteru świadczeń wypłacanych
pracownikom – zwanych nagrodami, premiami, premiami uznaniowymi należy dokonywać nie w oparciu o nazwę, ale
istotę prawną, treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest świadczenie.

125.Uznanie pracodawcy w zakresie premiowania

Uznanie pracodawcy przy przyznawaniu premii sprowadza się do oceny spełnienia warunków premii lub ustalenia jej
wysokości. Pracodawca przyznając premię uznaniową dokonuje tylko czynności faktycznej stwierdza spełnienie bądź
niespełnienie warunków premii. Rola pracodawcy sprowadza się do stwierdzenia, że istnieją bądź nie warunki
uzasadniające wypłatę premii, przy czym w wypadku ich istnienia pracodawca nie może odmówić wypłaty
świadczenia. Uznanie pracodawcy przy przyznawaniu premii występuje wyłącznie w zakresie dokonywania przez
pracodawcę czynności faktycznych. Premia uznaniowa jest premią, której warunki przyznania są określone z
pozostawieniem pewnych elementów ocenie pracodawcy. Decyzja pracodawcy w przedmiocie premii uznaniowej
oraz jej wysokość podlega kontroli sadu.

126.Uznaniowy charakter nagrody

Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi jak i określenie wysokości
nagrody zależy od swobodnego uznania zakładu pracy. Nagroda jest świadczeniem dobrowolnym, którego przyznanie
zależy od uznania pracodawcy, a prawo do niej powstaje tylko w razie jego przyznania. Uznanie w zakresie
wynagrodzenia pracowników nie sprowadza się do oceny zachowania pracownika, ale dotyczy też złożenia przez
pracodawcę oświadczenia woli. Złożenie tego oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione jest
uznaniu pracodawcy i nie podlega kontroli sądu. Uznanie pracodawcy występujące przy przyznaniu nagrody polega
na tym, że pracodawca może przyznać nagrodę, a pracownik nie może żądać przyznania nagrody na drodze sądowej.

127.Tak zwana premia uznaniowa

Tzw. premia uznaniowa to świadczenie określone w regulaminach mianem „premii uznaniowych” ale będące w
istocie nagrodą, a więc świadczeniem którego przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy. Tak
zwana premia uznaniowa która nie ma charakteru roszczeniowego nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i
wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniona w wysokości
odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli świadczenie określone nazwą „premia
uznaniowa” ma być świadczeniem dobrowolnym, w regulaminie powinien występować zwrot „premia uznaniowa
może być przyznana”. Zwrot ten wskazuje na to, iż chodzi tu o świadczenie fakultatywne, a więc nagrodę. Uznaniowy
charakter świadczenia wyraża się w tym, że pracodawca ma swobodę w jego przyznaniu, sam decyduje komu je
przyznać i w jakiej wysokości.

128. Pojęcie ochrony pracy

Pojęcie ochrony pracy występuje w literaturze prawa pracy w różnych znaczeniach.
Z jednej strony używa się go w znaczeniu funkcjonalnym, akcentującym tzw. ochronną funkcje prawa pracy
rozumianą jako pewna prawidłowość działania tej gałęzi polegającym na takim ukształtowaniu treści przepisów i ich
charakteru, by ustalić warunki pracy w sposób jak najlepiej zabezpieczający prawa i interesy zatrudnionych. Drugie
znaczenie ma węższy zakres i obejmuje wyłącznie zespól norm bezpośrednio służących ochronie zdrowia, życia
pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem czynników pracy. Wyróżnia się tu tzw. powszechną ochronę pracy
realizowaną przez przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy odnoszące się do ogółu
zatrudnionych i szczególną ochronę pracy wyodrębnioną ze względu na płeć, wiek, wychowywanie dzieci i stan
psychofizyczny zatrudnionych.

34
129.Ochrona pracy kobiet
Ochrona pracy kobiet obejmuje normy zakazujące zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac uznanych za
szczególnie uciążliwe lub szkodliwe oraz normy wyznaczające status prawny pracownicy w związku z ciążą i
macierzyństwem. Wśród prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiety wyróżnić można m.in.
prace związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała; prace pod ziemią we
wszystkich kopalniach; prace w hałasie i drganiach. Wskazany zakaz jest adresowany do pracodawcy, ma charakter
bezwzględnie obowiązujący i nie może być uchylony za zgodą stron.
Instytucja ochrony pracy pracownicy w ciąży obejmuje: dodatkowe zakazy zatrudniania, zakaz wypowiedzenia
stosunku pracy, zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, obowiązek przeniesienia do innej pracy, obowiązek
zwolnienia od pracy na badania lekarskie.
Uprawnienia związane z urodzeniem lub wychowaniem dziecka to: urlop macierzyński, urlop wychowawczy, przerwy
na karmienie dziecka piersią, zwolnienie od pracy w związku z wychowaniem dziecka, zakaz zatrudniania w
godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy.

130.Ochrona pracy młodocianych

Na ochronę pracy młodocianych składa się: zakaz zatrudnienia osoby, która nie ukończyła 16 lat; szczególne zasady
zawierania umów o pracę (w celu przygotowania zawodowego); szczególna ochrona zdrowia (zakaz zatrudniania przy
pracach wzbronionych młodocianym, obowiązek poddawania się badaniom lekarskim, szczególna regulacja czasu
pracy, specjalne prawo do wypoczynku); ochrona trwałości zatrudnienia.
Wprowadzono wzmożoną ochronę trwałości zatrudnienia młodocianych w okresie przygotowania zawodowego
wskazując przyczyny dopuszczalności rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o prace w celu przygotowania
zawodowego. Są to: niespełnianie obowiązków wynikających z umowy, ogłoszenie upadłości lub likwidacji
pracodawcy, reorganizacja zakładu pracy, stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy.

131.Służba bhp
Służba bhp ma funkcje doradcze i kontrolne. Służba bhp jest obligatoryjna w zakładach pracy zatrudniających
powyżej 100 pracowników. W zakładach pracy zatrudniających poniżej 100 pracowników zadania służby bhp
pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonującemu inną pracę.
Istotą służby bhp są wydzielone komórki organizacyjne jedno lub wieloosobowe. Służbę bhp pełni inspektor bhp,
starszy inspektor bhp, specjalista bhp lub starszy specjalista bhp – są to wydzielone w strukturze stanowiska.
Pracodawca może, jeśli nie ma wykwalifikowanych pracowników zlecić zadania służby innemu podmiotowi –
stanowisko to zaczyna dominować.
W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia poniżej 10 pracowników to pracodawca może sam pełnić funkcję służby
bhp, jeśli posiada odpowiednie przeszkolenie. Nie występuje wtedy jako inspektor, ale jako wykonujący zadania.
Zadaniem służby bhp jest dokonywanie przeglądów warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i
higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i
chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z
pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.

132.Zasady bhp
Zasady bhp to normy i reguły pozaprawne np. zasady współżycia społecznego, obyczajowe i moralne wynikające z
osiągnięć nauki i techniki oraz doświadczenia życiowego.
Pracownik i pracodawca zobowiązany jest do przestrzegania przepisów i zasad bhp. Zasady nie są równoważne z
przepisami.

133.Państwowa Inspekcja Pracy – organizacja i zakres działania

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi. Nadzór nad nią w zakresie ustalonym ustawą sprawuje Rada Ochrony
Pracy, której członków powołuje i odwołuje Marszałek Sejmu spośród posłów, senatorów, kandydatów zgłoszonych
przez Prezesa Rady Ministrów, organizacje związkowe i organizacje pracodawców oraz inne organizacje społeczne
zajmujące się problematyką ochrony pracy.
Państwową Inspekcję Pracy tworzą: Główny Inspektor Pracy i Okręgowe Inspektoraty Pracy oraz działający w ramach
terytorialnych właściwości okręgowych inspektoratów – inspektorzy pracy. Inspekcją kieruje Główny Inspektor Pracy
przy pomocy zastępców, a inspekcją okręgową obejmującą zakresem swojej właściwością obszar jednego lub więcej
województw – okręgowy inspektor przy pomocy zastępców. Inspektorzy pracy nadzorują i przeprowadzają kontrolę
przestrzegania prawa pracy na terenie objętym zakresem właściwości okręgowej inspektoratu pracy.
Przez zakres działania należy rozumieć prawnie określony i zdeterminowany typ kontrolnych zadań organu inspekcji.
Zadania te mogą przybrać postać działań polegających na:
- kontroli, tzn. na ustaleniu rozbieżności między stanem postulowanym a rzeczywistym;
- nadzorze i kontroli obejmujących m. in. przestrzeganie przez pracodawców przepisów prawa pracy, wymagań
bezpieczeństwa i higieny pracy
35
- udzielaniu porad i informacji w zakresie eliminowania zagrożeń życia i zdrowia pracowników oraz przestrzegania
prawa pracy
- wnoszeniu powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy o
ustalenie istnienia stosunku pracy
- ściganiu wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy a także innych wykroczeń
związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed sądem
grodzkim w charakterze oskarżyciela publicznego
- współdziałanie z organami ochrony środowiska w kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o
przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska
- analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych
- opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tym
zakresie.

134.Formy działania Państwowej Inspekcji Pracy

Przez formy działania należy rozumieć prawnie określony i zdeterminowany typ konkretnych czynności organu
inspekcji. Czynności te przybierają postać działań polegających na: wydaniu nakazu lub zezwolenia, zgłoszeniu
sprzeciwu, skierowaniu wystąpienia, wniesienia powództwa lub wstąpienia do postępowania sądowego.
Nakazowa forma działania inspekcji pracy wiąże się ze stwierdzeniem naruszenia przepisów prawa pracy. Nakaz
może dotyczyć: usunięcia stwierdzonych uchybień w zakresie przestrzegania zasad i przepisów bhp, wstrzymania prac
bezpośrednio zagrażających życiu lub zdrowiu, skierowania do innych prac pracowników zatrudnionych wbrew
obowiązującym przepisom o ochronie pracy, wypłaty przez pracodawcę należnego wynagrodzenia za pracę lub innego
świadczenia przysługującego pracownikowi, zaprzestania przez zakład pracy lub jego części określonej działalności w
wypadku stwierdzenia że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Zezwolenie
łączy się z kompetencją inspektora pracy do wydania lub cofnięcia zgody na wykonywanie pracy lub innych zajęć
zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. Nakazy, zezwolenia oraz sprzeciwy są wydawane
w formie decyzji administracyjnej.
Zgłoszenie sprzeciwu dotyczy uruchomienia wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy lub jego części,
jeżeli z powodu nieuwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy dopuszczenie ich do eksploatacji
mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia. Sprzeciw jest podejmowany w formie decyzji
administracyjnej wstrzymującej uruchomienie zakładu.
Skierowanie wystąpienia jest możliwe w razie stwierdzenia innych naruszeń niż sankcjonowane w drodze nakazu lub
sprzeciwu. Wystąpienie kieruje się do pracodawców lub organów sprawujących nad nimi nadzór, a podmioty te winny
w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni zawiadomić inspektora pracy o terminie i sposobie
wykonania ujętych w nim zastrzeżeń
Inspektorska kompetencja do inicjowania postępowania sądowego oraz udziału w nim obejmuje dwa uprawnienia
związane z ustaleniem istnienia stosunku pracy.

135.Pojęcie sporu ze stosunku pracy.

Spór powstaje wtedy, gdy jedna strona stosunku pracy występuje wobec drugiej z zarzutem naruszenia zobowiązania i
żąda od niej zachowania zgodnego z treścią zobowiązania, a druga strona zaprzecza twierdzeniu strony przeciwnej w
całości lub w części. Spór może być rozstrzygnięty przez odwołanie się do treści norm prawnych i postanowień
umownych kształtujących dany stosunek oraz przez dokonanie ich prawidłowej interpretacji.

136.Rodzaje sporów ze stosunku pracy

W płaszczyźnie procesowej spór ze stosunku pracy przekształca się w spór o roszczenie ze stosunku pracy w chwili
zgłoszenia przez pracownika lub pracodawcę do organu ochrony prawnej. W ujęciu podmiotowym spór dotyczy stron
stosunku pracy: pracownika i pracodawcy i odnosi się do niewykonania lub nienależytego wykonania przez jedną ze
stron stosunku pracy wobec drugiej, obowiązków ciążących z mocy tego stosunku lub przepisów prawa pracy. Brak
którejkolwiek ze wskazanych przesłanek wyklucza możliwość kwalifikacji danego sporu jako pracowniczego.
Rodzaje sporów ze stosunku pracy:
- spory o roszczenie (roszczeniowe) charakteryzują się tym, że pracownikowi przysługuje żądanie(roszczenie
materialnoprawne), którego realizacji może dochodzić na drodze sądowej
- spory bezroszczeniowe – nie ma możliwości dochodzenia ich na drodze sądowe, np. podwyższenie wynagrodzenie,
wyższe stanowisko. Mogą też występować na tle bhp.
Inny podział sporów:
- o świadczenie (o zasądzenie) polega na tym, że żądamy od drugiej strony określonego zachowania np.
wynagrodzenia, naprawienia szkody
- o ustalenie – o ustalenie prawa lub stosunku prawnego np. prawa do urlopu w określonym wymiarze, o
ustalenie stosunku pracy.

36
137.Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania
Powołanie na stanowisko jest jedną z pozaumownych podstaw zawiązania stosunku pracy. Powołanie jako podstawa
nawiązania stosunku pracy jest dopuszczalna tylko w wypadkach istnienia przepisu ustalającego taką podstawę
kreowania więzi pracowniczej i wskazuje przy tym stanowisko obsadzane w tym trybie.
Powołanie jest aktem administracyjnym o podwójnym charakterze: powierza danej osobie określone funkcje
prowadząc do nawiązania między tą osoba a organem powołującym stosunku podporządkowania o charakterze
administracyjnym; nawiązuje stosunek pracy między osobą powołaną a jednostką organizacyjną w której ma ona
objąć powierzone stanowisko.
Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych
pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na czas objęty powołaniem. Procedura
czynności powołania na stanowisko może przewidywać wymóg wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w
wyniku konkursu. Powołanie bez przeprowadzenia obowiązkowego konkursu jest nieważne. Stosunek pracy na
podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w
dniu doręczenia powołania chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być doręczone na
piśmie. Organ powołujący powinien niezwłocznie, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika
dopuszczonego do pracy na stanowisku z powołania wręczyć mu akt powołania wraz z ustaleniem warunków
świadczenia.
W niektórych wypadkach powołanie może prowadzić wyłącznie do powierzenia stanowiska bez nawiązywania
stosunku pracy.

138.Odwołanie ze stanowiska
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie
odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Odwołanie musi być dokonane w formie pisemnej, nie musi
jednak wskazywać przyczyny odwołania. Odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę prowadzi do
utraty przez pracownika stanowiska pracy wraz z upływem przysługującego mu okresu wypowiedzenia oraz do
ustania stosunku pracy. Skutki te zatem nie następują równocześnie: z chwilą dokonania odwołania dochodzi do utraty
stanowiska, ale stosunek pracy trwa nadal, aż do nadejścia terminu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia
pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującego przed odwołaniem, a także do zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy. Zatrudnienie pracownika w okresie wypowiedzenia jest możliwe wyłącznie na jego
wniosek lub za zgodą, przy czym powierzona praca musi być odpowiednia ze względu na jego kwalifikacje
zawodowe. Wniosek pracownika o zatrudnienie go w okresie wypowiedzenia nie ma charakteru wiążącego dla
pracodawcy. Pracownicy powołani nie są zasadniczo objęci szczególna ochroną trwałości stosunku pracy. Ochrona
taka ma fragmentaryczny charakter i odnosi się do: osób w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
pracownicy w okresie ciąży, pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury.
Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia gdy z chwilą dokonania takiej
czynności prowadzi równocześnie do utraty przez pracownika stanowiska oraz do ustania stosunku pracy. Odwołanie
takie musi być dokonane na piśmie i nie musi zawierać przyczyny uzasadniającej odwołania.

139.Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru.

Wybór stanowi jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy, jeżeli z powierzenia stanowiska w drodze kolegialnie
podjętego aktu wyboru wynika równocześnie obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracownika. Obowiązek
taki może wynikać z aktów wewnętrznych, przede wszystkim z regulacji statutowych. Oznacza to, że wybór jako
podstawa nawiązania stosunku pracy jest dopuszczalny tylko w wypadku istnienia regulacji ustalającej taką podstawę
kreowania więzi pracowniczej i wskazującej rodzaje objętych nią stanowisk. Stosowanie tej formy dotyczy osób
pełniących funkcje kierownicze w organizacjach społecznych, politycznych i związkowych. Odrębną podstawę do
sytuowania wyboru jako aktu kreującego stosunek pracy stanowi ustawa o pracownikach samorządowych. Ustawa ta
do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru zalicza: marszałka województwa,
wiceprzewodniczących zarządu i członów zarządu województwa gdy statut województwa tak stanowi; starostę,
wicestarostę i członków zarząd, gdy statut powiatu tak stanowi; wójta, burmistrza, prezydenta miasta.
Stosunek pracy z wyboru nie jest stosunkiem samodzielnym. Powstaje w celu wykonywania mandatu i trwa przez
okres jego trwania. Nawiązanie stosunku pracy musi być poprzedzone zgodą pracownika.

140.Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Mandat zasadniczo wygasa w razie: ustąpienia z
zajmowanego stanowiska, upływu kadencji, odwołania ze stanowiska, śmierci pracownika. Stosunek pracy z wyboru
nie może być wypowiedziany ani rozwiązany bez wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron. Jednak wskutek zajścia
uzasadnionych przyczyn organ, który wybrał pracownika na określone stanowisko może go z niego odwołać co
skutkuje wygaśnięciem mandatu. Wybrany pracownik może się zrzec mandatu, co powoduje jego wygaśnięcie i
rozwiązanie stosunku pracy. Rezygnacja z mandatu wymaga przyjęcia, które odbywa się w trybie uchwały
podejmowanej przez odpowiedni organ.
37
Wygaśnięcie mandatu jest zdarzeniem wywołującym podwójny skutek prawny: ustanie stosunku organizacyjnego,
które prowadzi do równoczesnego rozwiązania stosunku pracy.

141.Pojęcie mianowania
Pojęcie mianowania wywodzi się z instytucji stosunku służbowego stanowiącego domenę prawa administracyjnego.
Mianowanie stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy dotyczy m. in. urzędników państwowych, urzędników służby
cywilnej, prokuratorów, nauczycieli, nauczycieli akademickich, pracowników naukowych PAN, pracowników
naukowych jednostek naukowo-rozwojowych, etatowych członków samorządowych kolegiów odwoławczych,
pracowników kontrolujących NIK, ekspertów w Urzędzie Patentowym, sędziów sądów powszechnych, sędziów Sądu
Najwyższego, sędziów sądów administracyjnych, referendarzy sądowych, zawodowych kuratorów sądowych.

142. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania (fakultatywnie)

Nawiązanie stosunku pracy z mianowania odbywa się na podstawie aktu mianowania, który powinien mieć formę pisemną, i w wypadku braku
odrębnej regulacji, wskazywać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. Akt
mianowania może być kwalifikowany jako akt administracyjny lub czynność z zakresu prawa pracy. Organem mianującym może być podmiot
usytuowany poza strukturą jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracownika lub podmiot piastujący stanowisko kierownika jednostki mającej
zatrudnić pracownika.
Kandydat na stanowisko obsadzane w trybie mianowania powinien spełniać ustawowo określone przesłanki warunkujące dostęp do służby, takie
jak: obywatelstwo polskie, pełnia praw publicznych, niekaralność za przestępstwa z winy umyślnej, odpowiednie kwalifikacje, dobry stan zdrowia,
nieskazitelny charakter. Zgoda pracownika nie jest składnikiem aktu mianowania lecz jest składnikiem jego skuteczności i ważności. Akt
mianowania to czynność prawna materialnie dwustronna. Objaw woli pracownika wyrażającego zgodę na wydanie nominacji o ustalonej treści
wchodzi w skład stanu faktycznego poprzedzającego powierzenie stanowiska i nawiązanie stosunku pracy i merytorycznie, na równi z aktem
nominacji, przyczynia się do powstania tego stosunku

143.Treść stosunku pracy na podstawie mianowania

Struktura stosunku prawnego powstałego w wyniku aktu nominacji ma złożoną treść przejawiającą się w
jednoczesnym połączeniu stron stosunkami podstawowymi o charakterze publicznoprawnym oraz zobowiązaniowym.
Instytucje i rozwiązania charakterystyczne dla stosunku służby to:
- jednostronne ustawowe ustalenie przez państwo indywidualnych warunków zatrudnienia w znaczeniu obowiązków i
uprawnień zatrudnionego z wykluczeniem możliwości ich regulacji na podstawie układów zbiorowych pracy.
- trwałość stosunku zatrudnienia
- usytuowanie obowiązków pracownika także jako powinności względem Państwa lub względem służby, a nie tylko
jako powinności wobec zatrudniającego go pracodawcy. Znajduje to formalny wyraz w treści wymaganego aktu
ślubowania
- podporządkowanie interesów osobistych interesom służby, co przejawia się w obowiązku szczególnej lojalności i
wierności wobec państwa i służby.
- ograniczenie niektórych uprawnień obywatelskich, pracowniczych, osobistych i ekonomicznych
- wzmocnione rygory odpowiedzialności, w tym zwłaszcza dyscyplinarnej w związku z naruszeniem obowiązków.
Do istotnych cech stosunku pracy na podstawie mianowania należy zaliczyć podporządkowanie pracownika oraz tzw.
Dyspozycyjność pracownicza.

144.Niepracownicze stosunki służbowe

Niepracownicze stosunki służbowe są charakterystyczne dla statusu prawnego zatrudnionych w formacjach
mundurowych. Nalezą one do kategorii niepracowniczego zatrudnienia typu administracyjnoprawnego. W sytuacji
tych podmiotów widać wszystkie elementy służby państwowej uznawane za znaczące, a mianowicie: jednostronne
ustalenie przez państwo w drodze ustawowej warunków służby w postaci obowiązków i uprawnień funkcjonariusza
jak i własnych uprawnień i obowiązków względem tego funkcjonariusza; publiczny charakter stosunku służby,
którego wyrazem jest administracyjnoprawny akt przyjęcia do służby w postaci mianowania, przy zachowaniu zasady
dobrowolności wstępowania do służby; trwałość stosunku służbowego; podporządkowanie obejmujące obowiązek
wykonywania poleceń przełożonego; dyspozycyjność oraz poddanie się ograniczeniom i powinnościom wynikającym
ze służby, wzmocnione rygory odpowiedzialności za działania funkcjonariusza, przejawiające się zwłaszcza w
odpowiedzialności dyscyplinarnej; przyznanie funkcjonariuszowi określonych uprawnień mających niekiedy charakter
przywilejów, stanowiących swoistą rekompensatę za poświęcenie się służbie.

145.Pojęcie zbiorowego prawa pracy

Zbiorowe prawo pracy to odrębna część prawa pracy, odróżniająca się od innych części prawa pracy swoim
przedmiotem regulacji. Ogół norm regulujących przedmiot zbiorowego prawa pracy tworzy zbiorowe prawo pracy.
Funkcjonalne ujęcie zbiorowego prawa pracy twierdzi, że instytucje zbiorowego prawa pracy tworzą społeczne
warunki funkcjonowania indywidualnego prawa pracy oraz, że zbiorowe stosunki pracy odgrywają istotna rolę w
kształtowaniu pozycji i sytuacji prawnej pracowników oraz sprzyjają ochronie zarówno ich praw jak i interesów.
Inny sposób ujęcia zbiorowego prawa pracy nie łączy wprost tego prawa z „usługową funkcją” wobec indywidualnych
stosunków pracy, ale przyznaje mu status w miarę autonomiczny. Koncepcja ta pozwala na ujęcie zbiorowego prawa
38
pracy jako część prawa pracy z własnymi instytucjami, określoną pozycją ustrojową i prawną podmiotów, własnymi
zadaniami oraz z własnym przedmiotem.
Do zbiorowego prawa pracy zaliczyć trzeba przepisy regulujące problematykę związków zawodowych, przepisów
przyznających w określonych sprawach prawo załodze, przepisów regulujących organizacje pracodawców, przepisów
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz przepisów o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach
zbiorowych.
W procesie stosowania zbiorowego prawa pracy obok związków zawodowych, załóg, pracodawców i ich organizacji
uczestniczą też organy władzy państwowej i organy władzy samorządowej oraz organy samorządów zawodowych
tych zawodów, które wyłącznie lub w przeważającej części wykonywane są w ramach stosunku pracy.

146.Definicja związki zawodowego

Definicję legalną związku zawodowego zawiera art. 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z tym
przepisem: związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i
obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swej działalności
statutowej od pracodawców, administracji państwowej oraz innych organizacji.

147.Typy organizacji związkowych

Ze względu na terytorium działania wyróżniamy:
1) W Polsce występują zakładowe związki zawodowe. Są to związki zawodowe, których terytorium działania
ogranicza się do jednego zakładu pracy.
2) Funkcjonują też związki zawodowe, których terytorium działania wykracza poza jednego pracodawcę. Są to
związki zawodowe o zasięgu krajowym lub regionalnym.
Kryterium przynależności podmiotowej może mieć charakter branżowy, zawodowy, branżowo-zawodowy lub
terytorialno-branżowy.
Kryterium branżowe przesądza o tym, że do danego związku zawodowego należą pracownicy danej branży, bez
względu na wykonywany zawód.
Przykładem związku zawodowego funkcjonującego w oparciu o kryterium zawodu jest Związek Zawodowy
Pielęgniarek i Położnych. Oznacza to, że do tego związku należą osoby wykonujące zawód pielęgniarki lub położnej.
Przykładem związku o kryterium branżowo-zawodowym jest Syndykat Dziennikarzy Polskich.
Związkiem o charakterze terytorialno-branżowym jest np. Solidarność. Związek ten skupia pracowników z terytorium
całego kraju bez względu na kryterium branży czy zawodu. Równocześnie w ramach tego związku funkcjonują tzw.
sekcje branżowe.
Związki zawodowe mają prawo tworzyć ogólnokrajowe zrzeszenie związków zawodowych. W strukturze federacyjnej
zrzeszone są przede wszystkim zakładowe związki zawodowe o charakterze branżowo-zawodowym. Natomiast
ogólnokrajowe związki i zrzeszenia związków zawodowych mogą tworzyć ogólnokrajowe organizacje
międzyzwiązkowe.

148.Pojęcie zakładowej organizacji związkowej

W strukturach organizacyjnych związków zawodowych w Polsce zakładowa organizacja związkowa zajmuje
szczególne miejsce. Po pierwsze, tylko zakładowej organizacji związkowej jako podstawowemu ogniwu związku
zawodowego poświęcony został cały rozdział ustawy o związkach zawodowych. W rozdziale tym uregulowano
kompetencje i uprawnienia, które realizować może wyłącznie zakładowa organizacja związkowa. Po drugie
zakładowa organizacja związkowa traktowana jest jako konieczny element struktury organizacyjnej każdego związku.
Ustawa o związkach zawodowych nie definiuje pojęcia zakładowej organizacji związkowej. Ze względu na strukturę
organizacyjną związku występują dwa rodzaje zakładowych organizacji związkowy. 1. Jeżeli zostaje założony
związek zawodowy, którego zakres działania obejmuje jednego pracodawcę, to zakładowa organizacja związkowa jest
równocześnie zakładowym związkiem zawodowym. Z dniem rejestracji zakładowy związek zawodowy (organizacja)
nabywa osobowość prawną. 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ponadzakładowego związku
zawodowego, to organizacja ta jest wewnętrzną jednostką organizacyjną związku. Osobowość prawną w tym
przypadku zakładowa organizacja związkowa będzie posiadała, gdy tak stanowi statut związku.
Zakładową organizacją związkową jest tylko taka jednostka, która swoim zasięgiem obejmuje jednego i to całego
pracodawcę.
Jeżeli u pracodawcy faktycznie działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa tego samego
ponadzakładowego związku zawodowego lub działają zakładowe związki zawodowe należące do tej samej federacji,
to należy uznać, że u pracodawcy nie działa w ogóle zakładowa organizacja związkowa.

149. Uprawniona i kompetentna zakładowa organizacja związkowa (fakultatywnie)

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: pracownikami lub
osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o prace nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji; funkcjonariuszami Policji,
Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej lub Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Na
zakładowej organizacji związkowej ciąży powinność cyklicznego( co kwartał) informowania pracodawcy o stanie liczebnym organizacji jako
warunek uzyskania statusu kompetentnej zakładowej organizacji związkowej. Nieudzielenie informacji przez zakładową organizację związkową
39
oznacza, że pracodawca ma prawo traktować tę organizację jako organizację niemającą uprawnień i kompetencji zakładowej organizacji
związkowej.

150.Pojęcie i strony sporu zbiorowego

Spór zbiorowy jest przejawem realnie istniejącego konfliktu. U podstaw sporu zbiorowego leży konflikt interesów
strony pracowniczej i strony pracodawczej. Spór zbiorowy jest sporem o interesy, przy czym chodzi tu o interesy
zbiorowe. W sporze o interesy chodzi o prawne ukształtowanie warunków pracy, z reguły na lepsze. Spór zbiorowy
pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz
praw i wolności związkowych pracowników i innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach
zawodowych. Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań
pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o
roszczenia pracownicze.
Stronami sporów zbiorowych są pracownicy i pracodawca (w sporze zakładowym) lub pracodawcy (w sporach
ponadzakadowych) Prawo reprezentacji strony pracowniczej przyznane zostało wyłącznie związkom zawodowym.
Jeżeli u jednego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich jest suwerenna
w podjęciu decyzji co do sporu zbiorowego.
Stronę pracodawczą w sporach zbiorowych reprezentują sami pracodawcy (spory zakładowe) lub ich reprezentacja
albo organizacje pracodawców (w sporach ponadzakładowych).

151.Przedawnienie roszczeń
Według art. 292 KP roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba, że ten, przeciwko komu roszczenie
przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest
nieważne. Sąd nie uwzględnia z urzędu upływu przedawnienia. Pracodawca ma możliwość przedawnienia zarzutu
przedawnienia. Zrzeczenie się przedawnienia stanowi oświadczenie woli, które może być złożone w sposób wyraźny
lub dorozumiany. Za dorozumiane zrzeczenie się przedawnienia można przyjąć w szczególności spełnienie
przedawnionego roszczenia lub zawarcie ugody, w której dłużnik zobowiązuje się spełnić przedawnione roszczenie w
całości lub w części. Wskutek zgłoszenia zarzutu przedawnienia roszczenie nie wygasa, lecz przekształca się w tzw.
zobowiązanie niezupełne (naturalne). Jest to zobowiązanie, którego nie można skutecznie dochodzić w drodze
przymusowej, lecz dobrowolne spełnienie go jest wykonaniem zobowiązania i nie można żądać zwrotu świadczenia.
Zrzeczenie się przedawnienia powoduje przekształcenie z mocy prawa zobowiązania naturalnego w zaskarżalne
roszczenie. Tego skutku materialnoprawnego nie niweczy oświadczenie o cofnięciu uznania, gdyż oświadczenie takie,
aczkolwiek ma znaczenie procesowe, nie zmienia stanu materialnoprawnego dotyczącego zasadności roszczeń.

152.Terminy zawite
Termin zawity to taki, którego upływ powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności
niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych. Upływ terminu zawitego zawsze podlega
uwzględnieniu z urzędu. Po upływie terminu zawitego osoba uprawniona traci bezwzględnie możliwość dochodzenia
roszczeń przed właściwym organem. Od tej zasady nie ma żadnych wyjątków. KP przewiduje okres 14 dni od dnia
zawiadomienia o wystąpieniu sprzeciwu na wniesienie sprawy do sądu.

153.Szczególne terminy ograniczające w czasie możliwość wywołania skutków prawnych

Do szczególnych terminów ograniczających w czasie możliwość wywołania skutków materialnoprawnych należą m.
in. szczególne terminy ograniczające dochodzenie roszczeń.
Jeżeli pracownik, bez swojej winy, nie dokonał w terminie określonych czynności, sąd pracy na jego wniosek
przywróci uchybiony termin. Wniosek o przywrócenie terminu, zawierający uprawdopodobnienie czynności
uzasadniającej, należy wnieść do sądu w ciągu 7 dni od dnia ustania uchybienia terminowi. Termin 7 dni na
wystąpienie do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy tworzy osobną kategorię terminów – terminy
zbliżone do zawitych.

154. Ubezpieczenie społeczne w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych (fakultatywnie)

W ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych mowa jest o ubezpieczeniach społecznych. Zaliczono do nich dodatkowo tę część ubezpieczenia
emerytalnego, która wykonywana jest łącznie przez ZUS i OFE.
Na system składają się uregulowania prawne w trzech sprawach: podlegania ubezpieczeniom, statusu prawnego podmiotów: wykonawców,
ubezpieczonego, płatnika, zwłaszcza zaś ich obowiązków i uprawnień oraz odpowiedzialności, finansowania ubezpieczeń społecznych.

155.Zasady ubezpieczeń społecznych

Zasady ubezpieczeń społecznych to ogół norm systemu ubezpieczeń społecznych. Ustawa określa: zasady podlegania
ubezpieczeniom, zasady ustalania składek, zasady prowadzenia kont,. W tym znaczeniu zasady oznaczają ogólniejszy
poziom regulacji prawnej, który ma uzupełnienie w innych ustawach i rozporządzeniach wykonawczych. Trzy zasady,
które wynikają wprost z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych to: zasada powszechności ubezpieczeń

40
społecznych, równego traktowania wszystkich ubezpieczonych oraz gwarantowania przez państwo wypłacalności
świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

156.Powszechność ubezpieczeń społecznych

Powszechne nie znaczy jednolite. Właśnie ze względu na powszechność trzeba było dopuścić różne wyjątki i
odrębności. Chodzi o dopuszczenie ubezpieczeń dobrowolnych oraz zróżnicowanie systemu wedle miejsca osób w
społecznym podziale pracy, podziału na rodzaje ubezpieczeń oraz, w ubezpieczeniu emerytalnym, na młodszych i
starszych. Wyłączenie jakiejś grupy osób z powszechnych ubezpieczeń społecznych powinno znaleźć się w ustawie
systemowej. Wyłączenie powinno mieć mocne i rzeczowe podstawy. W ustawie wyłączono z systemu tylko jedną
grupę pracowników – prokuratorów.
Zasada równego traktowania wszystkich ubezpieczonych zawiera nakaz równego traktowania ubezpieczonych bez
względu na płeć, stan cywilny i stan rodzinny. Jest to przykładowe ujęcie reguł co do warunków objęcia systemem
ubezpieczeń społecznych, obowiązku opłacania składek, obliczania wysokości świadczeń i. in. Różny wiek
emerytalny kobiet i mężczyzn nie narusza tej zasady.

157.Gwarancja wypłacalności świadczeń z ubezpieczeń społecznych

Wypłacalność świadczeń z ubezpieczeń społecznych gwarantowana jest przez państwo. Gwarancja państwa polega na
zezwoleniu na zadłużanie się ZUS w budżecie państwa i w sektorze prywatnym.
Przywrócono dotację jako tradycyjny instrument gwarantujący wypłacalność. Gwarancja państwa w ubezpieczeniu
rolników jest ograniczona do wypłacalności świadczeń emerytalno-rentowych. Jest to zasada finansowania emerytur i
rent rolniczych z budżetu państwa.

158. Obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe (fakultatywnie)

Podleganie ubezpieczeniom społecznym jest w zasadzie obowiązkowe. Najszerszy zakres ma obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Dotyczy ono osób fizycznych, które są:
- pracownikami za wyjątkiem sędziów i prokuratorów
- osobami wykonującymi pracę nakładczą
- członkami rolniczych spółdzielni
- zatrudnieni na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług
- osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność albo osobami z nimi współpracującymi
- posłami i senatorami pobierającymi uposażenie
- stypendystami sportowymi
- stypendystami – słuchaczami KSAP
- osobami wykonującymi odpłatnie pracę na podstawie skierowania w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego
aresztowania
- bezrobotnymi, pobierającymi zasiłek lub stypendium w okresie szkolenia lub stażu
- duchownymi
- żołnierzami niezawodowymi w służbie czynnej lub osobami odbywającymi zastępcze formy służby wojskowej, jeżeli nie mają innego tytułu
ubezpieczenia
- żołnierzami zawodowymi lub funkcjonariuszami: Policji, ABW, AW, BOR, SG, PSP, SW, S.C. jako służby mundurowe
- osobami przebywającymi na urlopach wychowawczych lub pobierającymi zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku
macierzyńskiego, pod warunkiem, że nie są ubezpieczone z innego tytułu
- osobami pobierającymi świadczenia socjalne w okresie przekwalifikowania i poszukiwania nowego zatrudnienia na podstawie odrębnych
przepisów.

159.Dobrowolne ubezpieczenia emerytalne i rentowe

Dobrowolne ubezpieczenia emerytalne i rentowe traktowane są w ustawie nie jako otwarte, ogólnie dostępne, lecz
jako uprawnienie, które przysługuje ściśle określonym osobom:
- małżonkom osób skierowanych do pracy w polskich placówkach za granicą
- osobom sprawującym opiekę nad członkiem rodziny uprawnionym do zasiłku pielęgnacyjnego, jeżeli nie podlegają
obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z innych tytułów
- obywatelom polskim zatrudnionym u pracodawców za granicą lub podmiotów zagranicznych na terytorium RP bez
stałej siedziby lub przedstawicielstwa w Polsce
- studentom oraz uczestnikom dziennych studiów doktoranckich, jeżeli nie podlegają tym ubezpieczeniom z innych
tytułów
- alumnom seminariów duchownych, nowicjuszom, postulantom i juniorystom do ukończenia 25 roku życia.
Dobrowolne ubezpieczenia emerytalne i rentowe są dopuszczalne także przy zbiegu tytułów ubezpieczenia.

160. Ubezpieczenia chorobowe (fakultatywnie)

161. Ubezpieczenia wypadkowe (fakultatywnie)
162.Zakład Ubezpieczeń Społecznych
ZUS jest państwową jednostką organizacyjną posiadającą osobowość prawną, nadzorowaną przez ministra
właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego. ZUS ma charakter zakładu administracyjnego, któremu
przysługują środki prawne organu administracyjnego. ZUS jest osobą prawną wypełniającą funkcje publiczne. ZUS
41
odgrywa rolę scentralizowanej administracji państwowej, ale formalnie został oddzielony od rządu za pomocą
przymiotu osobowości prawnej.
W obrocie cywilnoprawnym ZUS działa we własnym imieniu i na własną rzecz, przysługuje mu prawo własności.
ZUS jest wykonawcą ubezpieczeń społecznych: posiada status zakładu administracji państwowej, a prezes ZUS jest
organem administracji państwowej.
Zus wydaje decyzje administracyjne.

163.Organy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych

Jak każda osoba prawna tak i ZUS działa przez swoje organy. Organami ZUS są: prezes, zarząd i Rada Nadzorcza
ZUS.
Działalnością ZUS kieruje prezes: powołuje go i odwołuje oraz określa jego wynagrodzenie Prezes Rady Ministrów,
na wniosek ministra właściwego do spraw zabezpieczenia społecznego, złożony po zasięgnięciu opinii Rady
Nadzorczej. Prezes reprezentuje ZUS i do niego należą decyzje w takich sprawach jak: kierowanie pracami Zarządu
ZUS, tworzenie i znoszenie jednostek organizacyjnych ZUS, powoływanie i odwoływanie ich kierowników,
zwierzchni nadzór nad orzecznictwem lekarskim, pełnienie funkcji pracodawcy wobec pracowników ZUS i in.
Zarząd złożony jest z prezesa oraz 2-4 członków, powoływanych i odwoływanych przez Radę Nadzorczą na wniosek
prezesa. Zarząd kieruje działaniami ZUS w zakresie nie zastrzeżonym dla prezesa.
Rada Nadzorcza ZUS jest organem opiniodawczym, ale jednocześnie uchwala regulamin działania ZUS, ustala
wynagrodzenie członków zarządu, za wyjątkiem prezesa, zatwierdza projekt planu finansowego, opiniuje kandydata
na prezesa.

164.Otwarte Fundusze Emerytalne –uregulowania prawne

Przedmiotem działania OFE jest gromadzenie środków pieniężnych i ich lokowanie, z przeznaczeniem na wypłatę
członkom funduszu po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego. Członek OFE nie może rozporządzać środkami
zgromadzonymi na swoim rachunku. OFE jest osobą prawną, której organem zarządzającym jest Powszechne
Towarzystwo Emerytalne. OFE nie jest pozostawione swobodnej działalności gospodarczej, przeciwnie jest
koncesjonowane i ma być kontrolowane przez Komisję Nadzoru Ubezpieczeń i Funduszów Emerytalnych. Pośrednio
kontrolę sprawuje także minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego.
Członkiem w OFE może być osoba ubezpieczona, a członkostwo uzyskuje się z chwilą zawarcia umowy z wybranym
OFE. Członkostwo w OFE jest potrzebne tylko po to, by prywatny OFE miał tytuł do części obligatoryjnej składki na
ubezpieczenie emerytalne, do składki swojego członka. Prawa członka są zredukowane do rozporządzenia częścią
tych środków na wypadek śmierci. Członkostwo w OFE uzyskuje się także w wyniku losowania ubezpieczonych
przeprowadzanych przez ZUS. W razie osiągnięcia wieku emerytalnego członkostwo w OFE ustaje, ale jednocześnie
powstaje więź prawna z wybranym ZUE, do którego przekazuje się środki na rachunku byłego członka OFE w celu
opłacenia dożywotniej emerytury.
Członkostwo w OFE jest szczególną odmianą podlegania ubezpieczeniu emerytalnemu, a OFE jest wykonawcą
ubezpieczenia emerytalnego w fazie gwarancyjnej i uwalnia się od tej roli w momencie ziszczenia się ryzyka
socjalnego, bo odpada składka jako źródło dochodu OFE. Spory powstałe z OFE rozstrzyga sąd pracy i ubezpieczeń
społecznych.

165.Powszechne Towarzystwo Emerytalne

PTE jest organem zarządzającym OFE. PTE jest osobą prawną działającą wyłącznie w formie spółki akcyjnej. PTE
powoływane jest wyłącznie w celu tworzenia i zarządzania otwartym funduszem emerytalnym i reprezentowania go
wobec osób trzecich. PTE pełni funkcję zarządcy odpłatnie. PTE działa w swoim interesie, a nie w interesie
ubezpieczonych.
Głównymi akcjonariuszami PTE są banki, fundusze inwestycyjne i zakłady ubezpieczeń. Władzami PTE są zarząd,
rada nadzorcza i walne zgromadzenie. W praktyce wśród akcjonariuszy PTE jest jeden dominujący, który mając na
walnym zgromadzeniu pakiet kontrolny decyduje o składzie zarządu i rady nadzorczej, a pośrednio także o władzach i
działalności OFE.

166.Uprawnienia i obowiązki płatnika

Uregulowane w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązki płatnika wobec ZUS to:
- obowiązek zgłoszenia płatnika m. in. ze względu na konieczność założenia w ZUS „konta płatnika”
- gdy powstaje lub ustaje tytuł ubezpieczenia, obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia lub wyrejestrowania z
ubezpieczenia
- główny obowiązek płatnika polega na obliczaniu, potrącaniu, rozliczaniu i opłacaniu należnych składek, nie tylko
na ubezpieczenia społeczne, lecz także na: ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych. Jeżeli z naruszenia tego obowiązku wyniknie szkoda ubezpieczonego pracownika, to pracodawca
odpowiada za nią.
42
- płatnik ma obowiązek sporządzania dla ZUS raportów z wykonania swoich obowiązków oraz informowania
ubezpieczonego o treści tych raportów, zwłaszcza o potrąconych składkach, w celu umożliwienia mu weryfikacji
danych.
Obowiązki płatnika wynikają także z innych ustaw, np. w zakresie prowadzenia dokumentacji emerytalnej i rentowej
oraz przygotowania wniosków o emeryturę lub rentę.
W ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych w niewielkim tylko stopniu uwzględnia się odpłatność usług
wykonywanych przez płatnika jako wykonawcę ubezpieczeń społecznych.
Wykonywanie obowiązków płatnika podlega kontroli, którą sprawuje ZUS. Kontrola obejmuje: badanie dokumentów,
zbieranie dowodów, żądanie informacji, legitymowanie osób, przesłuchiwanie świadków, płatnika, ubezpieczonych,
na kosz płatnika. W razie udaremniania lub utrudniania kontroli przewidziana jest kara grzywny. Kontrolę płatnika
wykonują inspektorzy kontroli.

167.Uprawnienia i obowiązki ubezpieczonego

Ubezpieczony ma obowiązek składania prawdziwych oświadczeń i dokumentów, informowania o okolicznościach
mających prawne znaczenie, pod sankcją zwrotu nienależnie pobranego świadczenia. Charakterystyczny dla sytuacji
ubezpieczonego jest jego obowiązek zawarcia umowy z OFE: w razie opieszałości ZUS na piśmie wzywa go do
spełnienia obowiązku, a gdy to nie pomaga, ZUS wylosuje mu fundusz i ta czynność zastępuje zawarcie umowy z
OFE.

168.Składka na ubezpieczenie społeczne – charakter prawny

Składka na ubezpieczenia społeczne jest ustalona w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych jako stopa
procentowa w stosunku do podstawy wymiaru, oddzielnie wedle rodzajów ubezpieczenia: jest sztywna w
ubezpieczeniach: emerytalnym (19,52%), rentowych (13%), i chorobowym (2,45%), natomiast w ubezpieczeniu
wypadkowym składka jest zróżnicowana wedle poziomu zagrożeń zawodowych i skutków tych zagrożeń w danej
grupie płatników (0,40% do 8,12%).
Składka na ubezpieczenia społeczne jest podzielona między ubezpieczonego i płatnika, w ten sposób, że składki na
ubezpieczenie emerytalne i rentowe finansują z własnych środków, w równych częściach ubezpieczony i płatnik, na
ubezpieczenie chorobowe- sam ubezpieczony, na wypadkowe - sam płatnik.
Kwota na koncie ubezpieczonego w ZUS nie podlega dziedziczeniu. Składka na ubezpieczenie emerytalne w obu
częściach (ZUS i OFE) jest ceną ubezpieczeniowej gwarancji świadczenia na wypadek dożycia wieku emerytalnego i
jako taka, wykazana na koncie ubezpieczonego nie może być przedmiotem rozporządzania.

169. Podstawa wymiaru i ustalenie składki (fakultatywnie)

Zasadą jest, że podstawą wymiaru składek jest przychód z tytułu szeroko rozumianego zatrudnienia lub z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni
bez uwzględnienia wynagrodzenia lub zasiłków za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą. Podstawą wymiaru jest też odpowiednio:
kwota uposażenia, stypendium stypendystów sportowych, kwota minimalnego wynagrodzenia, zasiłek bezrobotnych, zasiłek stały z pomocy
społecznej. Są to kwoty przed odliczeniami i przed opodatkowaniem.
Na ubezpieczenia emerytalne i rentowe płaci się składkę do ustalonego w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych pułapu wynagrodzenia,
określonego w skali rocznej, mianowicie jako kwota trzydziestokrotnego prognozowanego i ustalonego w ustawie budżetowej przeciętnego
wynagrodzenia w gospodarce. Składkę ustala się co miesiąc z wszystkich tytułów od całego wynagrodzenia, które w momencie przekroczenia
określonego w ustawie pułapu, staje się wolne od składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Ograniczenia te nie dotyczą składek na
ubezpieczenia chorobowe i wypadkowe.
Powyższe zasady nie dotyczą składki na ubezpieczenie zdrowotne, którą pobiera ZUS, ale jest to zadanie zlecone.

170.Fundusz ubezpieczeń społecznych

Fundusz ubezpieczeń społecznych jest państwowym funduszem celowym, powołanym w celu realizacji zadań z
zakresu ubezpieczeń społecznych, pozostającym w dyspozycji ZUS, tzn. organów Zakładu: prezesa i zarządu. Dla
celów wewnętrznego rozrachunku i dokumentacji finansowania poszczególnych ubezpieczeń FUS dzieli się na mocy
ustawy na wyodrębnione fundusze: emerytalny, rentowy, chorobowy i wypadkowy oraz na fundusze rezerwowe dla
ubezpieczeń: rentowego, chorobowego i wypadkowego.
FUS ma własne przychody, w których główną pozycję stanowią składki na ubezpieczenia społeczne oraz dotacje na
pozaubezpieczeniowe zadania zlecone, z których pokrywa się wydatki na świadczenia oraz na koszty administracyjne.
W razie deficytu przewidziana jest dotacja uzupełniająca z budżetu państwa w celu terminowej realizacji świadczeń
gwarantowanych przez państwo.

43