Câu 1: Tuyển chọn là gì?

Công ty có thể sử dụng kết hợp trắc nghiệm và phỏng vấn

tuyển chọn như thế nào để đạt hiệu quả trong những trường hợp dưới đây? Giải thích:
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) cần tuyển chuyên viên tiền lương C&B
(compensation & benefit).
Hình thức full-time. Độ tuổi 22-30

Mô tả công việc tóm tắt:

- Thực hiện chấm công, tiền lương/phúc lợi cho cán bộ nhân viên hàng tháng
- Giải quyết thắc mắc của cán bộ nhân viên về chấm công, tính lương, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế
- Thực hiện kê khai, đăng ký giảm trừ gia cảnh, quyết toán thuế quý/năm cho
người lao động
- Thực hiện thẩm định/thủ tục điều chỉnh lương và các chế độ cho cán bộ nhân
viên

Yêu cầu; Tốt nghiệp đại học ngành quản trị nhân lực / luật kinh tế; thành thạo tiếng
Anh, thành thạo tin học văn phòng, đã có kinh nghiệm sử dụng các phần mềm quản lý
nhân sự.

Giải
- Tuyển chọn: Hoạt động trong đó công ty đánh giá và lựa chọn nhân sự từ các
ứng viên xin việc.
Có thể kết hợp các phương thức trắc nghiệm và phương thức tuyển chọn để đạt hiệu
quả cao theo trình tự dưới đây:

● Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc: sàng lọc những ứng viên không đạt tiêu chuẩn và
cung cấp thông tin về ứng viên
● Trắc nghiệm viết kiến thức nghề nghiệp (job knowledge tests): Do công việc
yêu cầu kiến thức chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực/luật kinh tế khá nhiều
=> đánh giá xem ƯV có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào
● Phỏng vấn:

● Công việc mẫu: Ứng viên thực hiện những nhiệm vụ hoặc một chuỗi các nhiệm
vụ liên quan đến công việc

Câu 2: Theo bạn, những khó khăn của doanh nghiệp nhỏ mới thành lập trong vấn đề
tuyển dụng và giữ chân nhân viên là gì? Hãy nêu những giải pháp để khắc phục những
vấn đề này.
Giải
1.1. Khó khăn
- Nhu cầu của lao động trẻ trong giai đoạn hiện nay: Công việc ổn định, Lương cao,
Có cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc trẻ trung, năng động, Có cơ hội học tập,
đào tạo, Có cơ hội gắn bó lâu dài với công ty.
- Khó khăn, thách thức của startup trong quá trình thu hút tuyển dụng và giữ chân
nhân sự
+ Khó khăn lớn nhất là về tài chính. Với nguồn ngân sách hạn hẹp ban đầu và phải
cân đối chi tiêu sát sao đặc biệt trong giai đoạn ban đầu khi chưa tới điểm hòa vốn,
doanh nghiệp khó có thể có chế độ đãi ngộ, phúc lợi cạnh tranh hơn so với doanh
nghiệp lớn để thu hút lao động giỏi về với doanh nghiệp. Thực tế, nhiều doanh nghiệp
khởi nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ đã phải trả cao hơn các doanh nghiệp lớn ở một
số vị trí để thu hút lao động nhưng vẫn không giữ chân lao động được lâu. Điều này
gây tổn thất và lãng phí rất lớn cho các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp
nhỏ và siêu nhỏ.
+ Hệ thống còn non yếu và phải thay đổi liên tục trong quá trình phát triển, trong
quá trình thử nghiệm, sửa sai và phát huy nên yêu cầu đội ngũ cán bộ cần phải nhanh
nhạy và thích nghi rất cao với sự chuyển đổi. Tuy nhiên, đa phần người lao động đều
không thích sự thay đổi, ngại thay đổi, chỉ thích sự ổn định và làm việc trong hệ thống
có sẵn, điều chỉ có ở những công ty phát triển lâu đời, có bề dày và ở những công ty
đa quốc gia.
+ Về tầm nhìn, sứ mệnh, hệ giá trị cốt lõi, con đường của doanh nghiệp khởi
nghiệp chỉ mới bắt đầu nên có thể chưa rõ ràng hoặc phải thay đổi liên tục. Chính
các chủ doanh nghiệp nhiều người còn chưa rõ con đường của mình dẫn đến thiếu
niềm tin và kiên định. Điều này sẽ dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân người lao
động đồng hành lâu dài với doanh nghiệp mình.
+ Độ tự tin và sức hút lãnh đạo của nhà quản trị chưa nhiều. Người lao động luôn
muốn được làm việc với sếp giỏi để được học tập. Mặt khác, ở những tổ chức nhỏ và
siêu nhỏ, vị trí để luân chuyển không có nhiều, cơ cấu bộ máy tinh gọn, nên hiếm cơ
hội thăng tiến cho người lao động.
1.2. Giải pháp
+ Chọn lựa những nhân sự phù hợp với mình. Thay vì những nhân viên giàu kinh
nghiệm và có kỳ vọng rất cao, doanh nghiệp có thể tuyển dụng những...
+ Chính sách lương bổng phải công bằng, phù hợp với năng lực và đóng góp của
từng người. Đừng bao giờ để cho nhân viên của mình cảm thấy rằng có sự không công
bằng giữa các nhân viên, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ cống
hiến cho công ty.
+ Người sáng lập, chủ doanh nghiệp hãy nâng cao trình độ và kỹ năng quản trị
doanh nghiệp cũng như quản lý con người để tạo sức hút và niềm tin cho đội ngũ đi
theo mình
+ Công ty cần phải tổ chức các buổi huấn luyện, chính sách thăng tiến để nhân viên
thấy được cơ hội phát triển rõ ràng của bản thân. Hãy thuyết phục và tạo niềm tin
cho nhân viên của bạn bằng một kế hoạch thăng tiến hấp dẫn. Hãy chỉ ra cho những
nhân tài của bạn, họ sẽ ở đâu nếu tiếp tục gắn bó với công ty trong tương lai.
+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Có thể thấy thế mạnh của các công ty vừa và
nhỏ so với các công ty lớn là quy mô nhân sự nhỏ, các thành viên có thể biết và gần
gũi với nhau. Biến công sở thành gia đình thứ hai của nhân viên với các hoạt động gắn
kết để giữ chân nhân viên. Khi họ cảm thấy công ty là gia đình, là một phần không thể
thiếu thì đó chính là lực kéo giúp nhân viên của bạn tiếp tục gắn bó cùng doanh
nghiệp.

Câu 3:
Mark Caffrey, phó chủ tịch phụ trách bán hàng của Samson Pharmaceuticals, quản lý
một nhóm bán hàng gồm mười nhân viên. Các thành viên trong lực lượng bán hàng
của Mark khác nhau về mức độ kinh nghiệm. Bốn thành viên của nhóm bán hàng đã
làm việc tại Samson chưa đầy một năm. Sáu nhân viên bán hàng khác đã làm việc với
Samson từ ba đến bảy năm. Năm ngoái, Samson đã loại bỏ chính sách lâu đời của
mình là trả hoa hồng cho nhân viên bán hàng trên mức lương cơ bản. Các thành viên
nhóm bán hàng của Samson gần đây đã nhận được đánh giá hiệu suất hàng năm của
họ và đó sẽ là căn cứ để trả lương tăng thêm. Tuy nhiên, Mark gần đây đã nhận được
báo cáo doanh số hàng năm và nhận thấy rằng doanh số bán hàng đã giảm đều đặn
trong năm qua. Mark đang xem xét ý tưởng cung cấp đào tạo cho đội ngũ bán hàng
của mình như một cách để thúc đẩy doanh số bán hàng.
Theo bạn Mark có nên thực hiện giải pháp đào tạo để giải quyết vấn đề không ? Tại
sao ?

Giải:

Quy trình đào tạo:

1. Xác định nhu cầu đào tạo:
● Tổ chức

● Công việc
● Con người

Câu 4: Homelife, một chuỗi cửa hàng nội thất cao cấp trên toàn quốc, sử dụng gần
800 công nhân. Trong vài năm trở lại đây, thị phần của công ty đã giảm đáng kể, và sự
thay đổi của nhân viên lại tăng lên. Ban lãnh đạo cấp trên đang xem xét việc thực hiện
một chính sách đãi ngộ mới trong nỗ lực xoay chuyển tình thế của công ty. Trong lịch
sử, công ty đã trả lương cho tất cả nhân viên tương tự nhau với một số thay đổi cho
thâm niên nhưng không có sự phân biệt giữa những người có thành tích cao và thấp.
Các nhà quản lý của Homelife đang muốn giải quyết vấn đề công bằng nội bộ khi phát
triển một kế hoạch trả thưởng mới bằng cách cho nhân viên của Homelife nhận được
đánh giá hiệu suất công việc hàng năm tại thời điểm họ đặt mục tiêu cho công việc
năm tới.
Bạn có đồng tình với giải pháp của công ty Homelife không?Tại sao ?.

Giải: (đáp án tham khảo vì tra gemini :))))

Đồng ý với giải pháp của công ty Homelife:

Lý do:

- Tăng cường công bằng nội bộ: Việc đánh giá hiệu suất công việc hàng năm
giúp công ty đánh giá chính xác năng lực và đóng góp của từng nhân viên, từ
đó đưa ra mức lương phù hợp, đảm bảo công bằng cho tất cả mọi người.
- Nâng cao động lực làm việc: Khi nhân viên được đánh giá và trả lương dựa
trên hiệu quả công việc, họ sẽ có động lực để nỗ lực hơn, cải thiện năng suất và
chất lượng công việc.
- Giảm thiểu sự thay đổi của nhân viên: Việc trả lương công bằng và có sự phân
biệt rõ ràng giữa người có thành tích cao và thấp sẽ giúp giữ chân nhân viên tài
năng, giảm thiểu sự thay đổi của nhân viên.
- Cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty: Khi nhân viên có động lực làm việc
và gắn bó lâu dài với công ty, hiệu quả hoạt động của công ty sẽ được cải thiện.

Tuy nhiên, để giải pháp này thành công, Homelife cần lưu ý một số điểm sau:

- Hệ thống đánh giá hiệu suất công việc phải khách quan, minh bạch và được
thực hiện một cách nghiêm túc.
- Mức lương cần được phân biệt rõ ràng giữa người có thành tích cao và thấp,
dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất công việc.
- Công ty cần tổ chức các chương trình đào tạo để giúp nhân viên nâng cao năng
lực và hiệu quả công việc.
- Cần có sự giao tiếp cởi mở và minh bạch giữa ban lãnh đạo và nhân viên về hệ
thống đánh giá hiệu suất công việc và mức lương.

Kết luận:
Việc triển khai hệ thống đánh giá hiệu suất công việc và trả lương dựa trên hiệu quả
công việc là một giải pháp hiệu quả để Homelife giải quyết vấn đề công bằng nội bộ,
nâng cao động lực làm việc của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty.

Ngoài ra, Homelife cũng nên cân nhắc một số giải pháp khác như:

- Cải thiện môi trường làm việc: Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và
hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với công ty.
- Cung cấp các chương trình phúc lợi hấp dẫn: Các chương trình phúc lợi như
bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, v.v. sẽ giúp thu hút và giữ
chân nhân viên tài năng.
- Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát
triển giúp nhân viên nâng cao năng lực và kỹ năng sẽ giúp họ gắn bó lâu dài
với công ty.

Câu 5: Người đánh giá thành tích có thể mắc phải những lỗi chủ quan nào? Làm thế
nào để khắc phục các lỗi này? (1 điểm)

Giải:

CÁCH KHẮC PHỤC CÁC LỖI CHỦ QUAN CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ: giúp họ hiểu rõ các lỗi chủ quan và phát triển chiến
lược cần thiết để giảm thiểu lỗi chủ quan
BIỆN PHÁP ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ:
Nhấn mạnh đến bản chất nhiều mặt của thành tích và giúp người đánh giá hiểu rõ các
mặt (tiêu chí) của thành tích
Thảo luận với người đánh giá về định nghĩa các mức độ khác nhau gắn với mỗi tiêu
chí

Câu 6: hệ thống lương 3Ps là gì? Để xây dựng hệ thống lương 3Ps doanh nghiệp cần
triển khai các bước nào ? (5 bước)
Giải
- Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập
cá nhân phản ánh được ba yếu tố (1) Position – Vị trí công việc, (2) Person – Năng lực
cá nhân và (3) Performance – Kết quả công việc.
- Các bước xây dựng hệ thống lương 3P
● Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức năng, chức danh
Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
Chuẩn hóa hệ thống chức danh và mô tả công việc trên cơ sở phân bổ các chức
năng của doanh nghiệp
● Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Thiết kế từ điển năng lực
Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
● Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc (KPI)
Xây dựng bản đồ chiến lược
Thiết lập BSC công ty
Xây dựng KPI các bộ phận
Xác định KPI cho các vị trí chủ chốt
Xây dựng quy chế đánh giá kết quả
● Thiết lập hệ thống khung, bậc lương
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc
Đánh giá giá trị công việc
Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
Phác thảo quy chế lương
● Triển khai áp dụng hệ thống lương
Xếp bậc lương cho các cá nhân
Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
Hoàn thiện quy chế lương
Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)
Đưa hệ thống, chính sách lương mới thiết kế lên phần mềm
Thực hiện tính thử, đánh giá và điều chỉnh
Câu 7: các hình thức trả lương? Hình thức nào gắn liền lương với thành tích
Giải:
* Phân Biệt Tiền Công Và Tiền Lương
- Tiền công (wage): khoản tiền được tính toán dựa trên cơ sở số lượng thời gian làm việc
thực tế hoặc khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành theo mức tiền công được xác định
trước.
- Tiền lương (salary): mức trả cố định theo 1 đơn vị thời gian như tuần, tháng, năm
- Áp dụng :
+ Tiền lương: thường dùng để trả cho NV quản lý, NV giám sát hoặc loại NV chuyên
môn ko giám sát
+ Tiền công: thường được dùng để trả cho các công nhân sản xuất hoặc NV ở các vị
trí CV ko ổn định
1. Trả lương theo thời gian
❖ Tiền lương được trả theo thời gian làm việc thực tế trên cở sở mức lương định trước
theo giờ hoặc theo tháng.
o Tiền công (wage): mức trả cho một giờ.
o Tiền lương (salary): mức trả theo tháng hoặc năm.
❖ Áp dụng:

✔ CV sản xuất nhưng khó định mức cụ thể

✔ CV đòi hỏi chất lượng cao, mà chất lượng và năng suất phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, SX thử.
o Ưu điểm:
o Người công nhân (cổ xanh) hội nhập tốt hơn với tổ chức 🡪 cải thiện quan hệ
của nhân viên
o Hạn chế:
o Sự bảo đảm việc làm dài hạn bị mất đi.
o Không gắn tiền lương với thành tích.
2. Trả lương khuyến khích
2.1. Trả lương dựa trên KQ đánh giá thành tích cá nhân
- Người lao động được trả lương dựa trên thành tích trước đây.
- Mức tăng lương gắn với kết quả đánh giá thành tích cá nhân hàng năm.
❖ Ưu điểm:
o Gắn trực tiếp với kết quả công việc.
o Tạo động lực tốt cho NV.
❖ Nhược điểm:
o Phụ thuộc chất lượng hệ thống đánh giá thành tích.
o Mức tăng mang tính phổ biến và thấp vì nhiều người đủ tiêu chuẩn.
 o Người có năng lực và không có năng lực trong 1 nhóm được phân 1 tỷ lệ nhất

định🡪 không công bằng.

o Cạnh tranh nội bộ tăng.
o Việc tăng lương có thể không được đánh giá cao (do sự khác biệt quá thấp).
o Không khuyến khích làm việc nhóm🡪 giảm năng suất.

2.2. Trả Lương Khuyến Khích Theo Sản Phẩm/Doanh Số

- Theo Sản Phẩm (Incentive Pay):
o Tiền lương/thưởng được trả dựa trên số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất.
o Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức sản
lượng tối thiểu (2) Phần tiền thưởng gắn với phần sản lượng trên tiêu chuẩn.
❖ Ưu điểm: Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập.

❖ Hạn chế: Chỉ áp dụng cho bộ phận sản xuất, bảo hành.
- Theo Doanh Số (Sales Incentive Plans):
o Tiền lương/thưởng được trả dựa trên doanh số
o Tiền lương thường gồm 2 phần: (1) Phần lương cố định gắn với mức doanh số
tối thiểu (2) Phần tiền thưởng (hoa hồng) gắn với phần doanh số cao hơn tiêu
chuẩn.
❖ Ưu điểm: Gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập

❖ Hạn chế
o Chỉ áp dụng cho bộ phận bán hàng với một tiêu chí rõ ràng là doanh số
o Khi thêm các tiêu chí khác: chi phí, quan hệ khách hàng, tiền hàng nợ...
phương pháp này sẽ rất phức tạp
2.3. Trả lương theo nhóm
- Nội Dung: Tiền thưởng được trả cho 1 nhóm nhỏ và dựa trên kết quả (SP, doanh số).
❖ Ưu:
+ Tăng sự gắn bó, hợp tác giữa các thành viên và giảm cạnh tranh nội bộ.
+ Gắn tiền thưởng với kết quả chung của nhóm.
❖ Điều kiện áp dụng:
+ DN muốn tăng cường làm việc nhóm.
+ Có sự phụ thuộc chặt chẽ giữa các cá nhân trong nhóm.
+ Khó xác định trách nhiệm và mức độ hoàn thành của các cá nhân.
2.4. Thưởng trên toàn doanh nghiệp
- Chia sẻ lợi ích: Các thành viên thu hưởng lợi ích của việc tăng năng suất, giảm chi
phí, cải tiến chất lượng dưới dạng tiền thưởng.
❖ Ưu:
+ Liên kết giữa nỗ lực- thành tích và thành tích- thưởng rất cao.
+ Khuyến khích cải thiện hiệu quả hoạt động của toàn DN.
+ Hiệu suất chi phí.
❖ Nhược:
+ NLĐ có thể cho rằng tiền thưởng được phân phối không công bằng.
+ Những giải pháp cải thiện hiệu quả hđ có thể sẽ cạn dần.
- Chia sẻ lợi nhuận/ kết quả SXKD: DN trích 1 tỷ lệ trong tổng lợi nhuận để thưởng
cho nhân viên (quý/năm).
❖ Ưu:
+ Đơn giản, dễ triển khai.
+ Khuyến khích NLĐ tự xem như người chủ thực sự của DN.
+ Chi phí LĐ có thể tự động được cắt giảm trong giai đoạn kinh tế khó khăn
và sự thịnh vượng được chia sẻ.

❖ Nhược:
+ Tính khuyến khích thấp do thời gian thưởng bị kéo dài
+ NLĐ có thể phản ứng tiêu cực khi họ biết rằng KH này sẽ không được thực
hiện khi công việc KD bị đình trệ.
3. Trả lương theo kỹ năng
⮚ Nội dung: Người LĐ được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ
học được và sử dụng thành thạo trong cùng 1 nhóm công việc.
⮚ Phạm vi áp dụng: Hạn chế

❖ Ưu:
+ NV có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi.
+ Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành nhưng không có cơ
hội thăng tiến.
❖ Nhược:
+ Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo.
+ Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt.
4. Đãi ngộ cho giám đốc điều hành
● Tiền lương

● Tiền thưởng

● Quyền mua cố phiếu

Câu 8: Xây dựng BSC 4 khía cạnh, mỗi khía cạnh 2 mục tiêu, KPI cho mỗi mục tiêu.
Giải:

BSC 4 khía cạnh Mục tiêu khía cạnh Tiêu chí đo lường KPI
cho mục tiêu

1. Khía cạnh tài chính Tăng trưởng doanh thu Doanh thu

Quản lý chi phí hiệu quả Tỷ lệ chi phí trực tiếp /

doanh thu

Tỷ lệ chi phí quản lý /

tổng chi phí

Tỷ lệ nợ phải thu / doanh

thu

Tỷ lệ nợ khó đòi / vốn chủ

2. Khía cạnh khách Luôn thực hiện đúng cam Tỷ lệ ý kiến khách hàng
hàng kết ( chủ đầu tư ) đánh giá
dịch vụ của công ty/DN là
đúng cam kết

Tỷ lệ ý kiến của đối tác

( thầu phụ, nhà cung cấp,
nhân công ) đánh giá dịch
vụ của công ty/DN là đúng
cam kết

Xây dựng thương hiệu uy Tỷ lệ khách hàng đánh giá

tín công ty/DN là thương hiệu
uy tín

Tỷ lệ đối tác đánh giá

công ty/DN là thương hiệu
uy tín

3. Khía cạnh quy trình Phát triển thị trường tốt Tỷ lệ doanh thu từ khách
nội bộ hàng cũ/ Tổng doanh thu

Số lượng hợp đồng từ

khách hàng mới
 Đấu thầu hiệu quả Tỷ lệ gói thầu vượt qua
vòng ngoài và được vào
vòng đàm phán

Tỷ lệ đấu thầu thành công

4. Khía cạnh học hỏi Hệ thống quản trị doanh Số điểm không phù hợp
và phát triển nghiệp hiệu quả trung bình trên mỗi quy
trình được đánh giá

Tỷ lệ nhân viên chủ chốt

hài lòng với cơ hội phát
triển, chính sách đãi ngộ
và môi trường làm việc

Hệ thống thông tin quản lý Số chức năng chính được

hiệu quả quản lý bằng phần mềm

Số lượng báo cáo quản trị

được kết xuất tự động

Câu 9: Ưu điểm lương 3P và điều kiện áp dụng

Giải:
Phương pháp trả lương này khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả
lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt
được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục
tiêu doanh nghiệp.
- Ưu điểm đối với doanh nghiệp
+Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh
tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
+Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự công bằng
khi trả lương tương xứng với năng lực.
+Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp
của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp
- Ưu điểm đối với người lao động
+Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực
+Được nhận thu nhập tương xứng đóng góp của cá nhân với kết quả chung của công
ty
- Điều kiện xây dựng và áp dụng thành công
● Doanh nghiệp có chiến lược hoặc định hướng chiến lược rõ ràng

● Ban Giám đốc quyết tâm, đặt rõ mục tiêu cho sự thay đổi, dành thời gian
tham gia dự án và ra quyết định ở những thời điểm cần thiết
 ● Tổ công tác hiểu biết và tâm huyết với dự án
● Các trưởng bộ phận tham gia tích cực và có trách nhiệm
● Tư vấn giàu kinh nghiệm triển khai dự án lương 3P, có kinh nghiệm dẫn
dắt sự thay đổi có kỹ năng dẫn dắt thảo luận tốt và quản lý dự án chặt chẽ

Nhận định đúng sai:

1. Nhận định mệnh đề sau đúng hay sai. Giải thích. "Cắt giảm nguồn nhân lực là giải
pháp hiệu quả nhất khi doanh nghiệp thừa nguồn nhân lực"
2. Nhận định mệnh đề sau đúng hay sai. Giải thích
"Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự"
3. Ông Dũng gần đây đã được đề nghị làm phó chủ tịch tiếp thị của một chuỗi bán lẻ
quốc gia. Với tư cách là giám đốc điều hành cấp cao nhất của công ty, ông Dũng nên
được trả lương dựa trên hoa hồng bán hàng của các hợp đồng.
Giải:
Sai : trả lương dựa trên hoa hồng bán hàng chỉ áp dụng cho bộ phận bán hàng với một
tiêu chí bán hàng rõ ràng là doanh số. Đãi ngộ tài chính cho giám đốc điều hành gồm
tiền lương, tiền thưởng và quyền mua cổ phiếu. chào voi ẩn danh :)))
4. Định giá công việc được sử dụng để xác định thang lương của tất cả nhân viên
trong một tổ chức từ công nhân làm việc theo giờ cho đến Giám đốc điều hành.
Giải:
Đúng: vì định giá công việc là quá trình xác định giá trị tương đối của mỗi công việc,
làm cơ sở cho quyết định tiền lương, đưa ra cơ sở thương lượng đơn giá tiền lương với
công đoàn khi thỏa thuận về thỏa ước lao động tập thể

TỆP CÂU ĐÚNG SAI:

Đúng - sai
Quản trị nguồn nhân lực
GIỮA KÌ ĐÚNG SAI, GIẢI THÍCH!
1. Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là tăng
mức độ tự chủ trong công việc.
Sai: Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là Mở rộng
phạm vi công việc
0. Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc là trực tiếp gặp
gỡ nhân viên và các các bộ phụ trách để phỏng vấn lấy thông tin
Sai, vì có nhiều phương pháp thu thập thông tin không nhất thiết phải gặp gỡ nhân
viên để lấy thông tin:
● Phương pháp bảng hỏi: dùng bảng hỏi để khảo sát nhân viên

● Phương pháp quan sát: quan sát từ xa

● phương pháp sử dụng nhật ký: dùng nhật ký ghi lại tình huống và cách xử lý
● Phương pháp phỏng vấn

0. Khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược chi phí thấp. Chiến lược đào tạo
cho nhân viên tập trung vào đào tạo đa kỹ năng
Sai, chiến lược chi phí thấp thì hạn chế về đào tạo và phát triển,
chiến lược chi phí thấp là là chiến lược mà theo đó DN tập trung mọi nỗ lực của mình
cho một mục tiêu hàng đầu là giảm thiểu chi phí, nhờ các yếu tố công nghệ, nguyên
vật liệu, quy mô sx.
Giảm chi phí nhờ vào hiệu ứng kinh nghiệm, đường cong kinh nghiệm
> Lợi thế kinh tế theo quy mô
> Hiệu ứng học hỏi
Giảm chi phí ngoài hiệu ứng kinh nghiệm
> Đưa cơ sở sản xuất ra nước ngoài: Khai thác lợi thế của các quốc gia khác
> Tăng hiệu quả quản lý ngay từ khâu đầu vào
> Đổi mới, cải tiến: giảm chi phí + phế phẩm
0. Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để hỗ trợ công tác tuyển mộ
Sai, để hỗ trợ việc xác định khả năng cung ứng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
(management inventory)
Mục đích của việc lưu trữ hồ sơ nhân sự trong doanh nghiệp là nhằm sử dụng
trong các đợt thanh kiểm tra hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, hồ sơ
này còn trực tiếp liên quan đến việc tính lương cho người lao động, khi cần sẽ
được trình lên cơ quan thuế phục vụ việc kiểm tra.

0. Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại kế hoạch chiến lược cấp đơn vị
kinh doanh
Sai, vì kế hoạch nguồn nhân lực thuộc loại kế hoạch tác nghiệp

0. Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất trong các ứng
viên tham gia ứng tuyển
Sai, vì ko phải tìm ứng viên xuất sắc nhất mà là tìm ứng viên phù hợp nhất

0. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần căn cứ vào
yếu tố vào hồ sơ nhân viên
Sai, cần căn cứ vào:
● kế hoạch sx kinh doanh

● cung cầu trên thị trường lao động

● năng suất lao động thực tế

0. Kế hoạch bổ sung nhân lực được thực hiện bằng cách giải quyết cho người
lao động có nhu cầu được về hưu sớm
Sai: Khi Doanh nghiệp có kế hoạch bổ sung nhân lực nghĩa là doanh nghiệp đang
thiếu nguồn nhân lực, biện pháp giải quyết là:
● Làm thêm giờ - Kế hoạch ưu tiên

● Sử dụng nhân viên tạm thời

● Thuê ngoài- tuyển dụng - giải pháp cuối cùng
● Đào tạo và thuyên chuyển
● Giảm tỷ lệ bỏ việc
● Đổi mới lại công nghệ
● Thiết kế lại công việc
● Còn cho người lao động về hưu sớm được thực hiện khi doanh nghiệp thừa
nhân lực
0. Trong phân tích công việc, phương pháp thu thập được nhiều thông tin
nhất là bảng câu hỏi
Đúng. Ưu điểm của bảng câu hỏi: thu thập được nhiều thông tin
0. Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành động
mang tính ưu tiên trong ngắn hạn là đào tạo và đề bạt.
Sai: kế hoạch ưu tiên khi thiếu các kỹ năng quan trọng là outsource - tuyển dụng từ
bên ngoài

0. Phân tích công việc sẽ được thực hiện khi có sự thay đổi về người thực
hiện công việc
Sai.
Phân tích công việc là quá trình xác định có hệ thống những nhiệm vụ cấu
thành các công việc chính yếu có trong tổ chức và những năng lực, kỹ năng, kinh
nghiệm và phẩm chất cần thiết để hoàn thành những công việc đó. Phân tích công việc
bắt buộc khi doanh nghiệp mới thành lập và việc phân tích công việc được tiến hành
lần đầu; Khi xuất hiện công việc mới; Khi có sự thay đổi về nội dung công việc
Như vậy, Phân tích công việc phải dựa vào công việc chứ không phải dựa vào
sự thay đổi về người thực hiện công việc đó.

0. Cắt giảm nguồn nhân lực là giải pháp hiệu quả nhất khi doanh nghiệp
thừa nguồn nhân lực
Sai.
Cắt giảm nhân công sẽ gây ảnh hưởng tới tâm lý của người lao động và tâm lý
của khách hàng. Đồng thời ảnh hưởng tinh thần pháp lý của doanh nghiệp, chi phí đền
bù cho người lao động. Đây là phương pháp cuối cùng, bất đắc dĩ thì mới dùng.
Trong trường hợp thừa nhân viên, ta có thể sử dụng các phương pháp như:
● Nếu dư thừa nhân viên trong ngắn hạn: Thường sẽ thuyên chuyển và chia sẻ
công việc để nhân viên làm ít hơn với mức lương thấp hơn ( nhưng không được
để thấp quá ), cho thuê nhân viên hoặc giảm lương tạm thời, đào tạo lại. Lựa
chọn tuỳ thuộc vào bối cảnh của doanh nghiệp.
● Nếu dư thừa nhân viên trong dài hạn: Cần cắt giảm nhân sự, ngừng tuyển dụng
và khuyến khích về hưu sớm, nghỉ việc tự nguyện. Khi khuyến khích nhân viên
nghỉ có thể trợ cấp hoặc tìm chỗ làm mới cho nhân viên. Đa số DN nhà nước
hiện nay đều áp dụng cách khuyến khích về hưu sớm. Giảm lương cũng có thể
trong dài hạn được

0. "Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận
nhân sự"
Sai.
Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trước hết thuộc về những người quản trị
và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản
đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban...

0. "Tuyển mộ từ bên ngoài thường được sử dụng để tìm kiếm các kỹ năng
mà đội ngũ nhân viên hiện tại không có"
đúng vì tuyển mộ từ bên ngoài được sử dụng để lấp những chỗ trống mà nguồn nhân
lực nội bộ không đáp ứng được cũng như thu hút những ý tưởng mới)