Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc

1. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các thành phần tham gia sau đây,
Tất cả các nhân viên trong DN
2 Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau đây: Quan
niệm người lao động là tài sản, là một nguồn đầu tư
3 Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động trong doanh
nghiệp\:Sự thăng tiến trong công việc
4 Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp trong giai đoạn hiện nay/ Tầm quan trọng của QTNNL vì\:{Sự cạnh tranh gay
gắt, yêu cầu doanh nghiệp phải tinh gọn, thích ứng bộ máy. Sự thay đổi, tiến bộ
của KHKT
5 Mục tiêu hàng đầu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp KHÔNG
nhằm\:Trừ
● Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu

● Sử dụng lực lượng lao động một cách hiệu quả

● Cung cấp nguồn lao động tốt, có động lực làm việc
● Tăng sự thoả mãn của nhân viên
● Đảm bảo tuân thủ pháp luật
6 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là các tiêu chí sau,
● Kết quả định hướng cá nhân

● Kết quả định hướng tổ chức

● Lợi thế cạnh tranh
7 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhiệm vụ của\: Những người
quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám
đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban...
8 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhóm hoạt động chức năng chính sau đây,
● NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NNL : hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, tuyển dụng
● NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL: Đào tạo và phát triển

● NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NNL: đánh giá thành tích,
đãi ngộ, quan hệ lao động
9 Vai trò của trưởng phòng nhân sự trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn mờ
nhạt vì các lý do chính sau đây, \:{
Chưa có tầm nhìn rộng, chưa có và chưa được đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ
10 Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây, \:{
Quản lý thay đổi, phát triển thành tích của nhân viên, quản lý cơ sở hạ tầng, đối tác
chiến lược
11 Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố con người trong doanh nghiệp
được xem là\:{
Là vốn quý, cần đầu tư phát triển
012 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực KHÔNG bao gồm\:{
trừ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng ,Tuyển mộ, tuyển
chọn
13 Để giúp nhân viên mới được tuyển thích nghi với môi trường làm việc, doanh nghiệp
cần thực hiện hoạt động\:
Đào tạo, phát triển
14 Để giúp nhân viên duy trì thành tích cao trong dài hạn, các doanh nghiệp cần triển khai
các hoạt động sau đây, \:{
Đánh giá thành tích và đãi ngộ

Chuong 2: Phan tich cong viec

30 Bản mô tả điều kiện làm việc và những gì mà một người lao động phải thực hiện được
gọi là\:
Bản mô tả công việc
31 Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện tốt công việc được ghi trong\: Bản
tiêu chuẩn công việc
32 Hai sản phẩm của phân tích công việc là\:Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn
công việc
33 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng,
5 nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần phân
tích?
3 công việc
34 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng,
5 nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí công việc?3 vị trí
35 Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu thập được nhiều thông tin
nhất\:Phương pháp bảng hỏi
36 Khi phân tích những công việc có tính chuyên môn cao, người ta thường sử dụng
phương pháp phân tích công việc nào?
Phương pháp quan sát
37 Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung nào dưới đây của bản mô tả công
việc\: Phần xác định công việc
38 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi phân tích công việc của\:
Những công việc mang tính kĩ thuật
39 Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc khác được chỉ ra trong\:
Nội dung công việc
40 Mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát của một vị trí công việc được thể hiện
trong\:
Bối cảnh thực hiện công việc
41 Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được bằng việc phỏng vấn các đối tượng
dưới đây,
Chọn người giỏi, có khả năng mô tả, khái quát quyền hạn, trách nhiệm, cách thức
thực hiện công việc
42 Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc là\:{
Phát hiện ra nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công
việc
43 Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình
phân tích công việc là\:Phỏng vấn
44 Để tránh sự không chính xác trong thu thập dữ liệu phân tích công việc, người ta áp
dụng\:{
● Áp dụng bảng hỏi với những công việc rõ ràng.

● Áp dụng phỏng vấn với những công việc không rõ ràng.

● Áp dụng quan sát với những công việc mang tính kỹ thuật.
45 Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp sau,
Tiến hành lần đầu/Công việc mới/Thay đổi về chiến lược, kế hoạch dẫn đến thay đổi
về nội dung công việc
46 Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là \:
Mở rộng phạm vi công việc
47 Quá trình phân tích công việc không bao gồm hoạt động\:
Trừ
1. Xác định mục đích cơ bản
2. Thu thập thông tin cơ bản có sẵn
3. Chọn lựa đặc điểm đặc trưng để phân tích công việc
4. Thu thập thông tin để phân tích công việc
5. Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin
6. Xây dựng bảng MTCV và TCCV
48 Phương pháp thu thập thông tin nào KHÔNG được sử dụng trong phân tích công
việc\:
Trừ
Quan sát – Phỏng vấn – Bảng hỏi – Thông tin có sẵn – Sổ nhật ký
49 Bản mô tả công việc không bao gồm\:
Trừ:
● Phòng ban, nhóm công việc

● Chức danh
● Tóm tắt về công việc
● Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
● Bối cảnh thực hiện công việc
● Ngày phân tích công việc
50 Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc
Người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho
họ hiểu được các kỳ vọng đó. Và nhờ đó người lao động cũng hiểu các nhiệm vụ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.
51 Tác dụng của bản mô tả công việc\
Cho biết các chức năng, nhiệm vụ mà người thực hiện công việc cần làm
52 Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm\:
Trừ
● Phòng ban, nhóm công việc

● Chức danh
● Tóm tắt về công việc
● Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
● Bối cảnh thực hiện công việc
 ● Ngày phân tích công việc
53 Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời bằng văn bản phục vụ cho quá trình
phân tích công việc\:{
● Kiến thức

● Kỹ năng
● Thái độ, khả năng
● Các yêu cầu khác

54 Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc\:

● Phòng ban, nhóm công việc

● Chức danh
● Tóm tắt về công việc
● Các nhiệm vụ và mảng nhiệm vụ
● Bối cảnh thực hiện công việc
● Ngày phân tích công việc
55 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung chính của bản yêu cầu chuyên môn gồm\:
Trừ: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc
trưng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.
56 Ý nghĩa quan trọng của công tác phân tích công việc\:
Kết quả của PTCV dùng cho các hoạt động quả quản trị NNL

Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc

57 Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại\:{

KH tác nghiệp – Chiến lược cấp chức năng
58 Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện dựa trên số
liệu về\:{Kỹ năng của người lao động, dữ liệu về thay đổi nhân sự
59 Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau,
\:{ Môi trường bên ngoài, chiến lược của doanh nghiệp ra sao
60 Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có nhiều giải pháp,
61 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện được bằng cách\:{
62 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành động ưu
tiên của doanh nghiệp là\:{ Làm thêm giờ
63 Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành động mang tính ưu tiên
của doanh nghiệp là\: Outsource
64 Giải pháp nào KHÔNG thể thay thế tuyển dụng trong trường hợp doanh nghiệp thiếu
hụt nhân lực là\:{
Ngoại trừ:
● Làm thêm giờ

● Sử dụng nhân viên tạm thời

● Thuê ngoài
● Đào tạo và thuyên chuyển
 ● Giảm tỷ lệ bỏ việc
● Đổi mới lại công nghệ
● Thiết kế lại công việc
65 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp là\: TRỪ
Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức
Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái
đào tạo).
Giảm thời gian làm việc
Cho nghỉ việc tạm thời
Chính sách giảm biên chế ( Khuyến khích về hưu sớm, Trợ cấp cho thôi việc, Cho các
doanh nghiệp khác thuê lại nhân công, Sa thải )
66 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thiếu nhân lực\:
{Tuyển dụng
67 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thừa nhân lực\:{Sa
thải
68 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp có thể giúp\:
Xác định tình trạng của cung-cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai
69 So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là\:{ Phân tích thiếu hụt
70 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là\:{
1. Phòng ngừa tình trạng thiếu hụt nhân sự
2. Đảm bảo cho DN có đúng người, đúng chỗ, đúng lúc
3. Giúp DN phản ứng nhanh chóng với thay đổi
4. Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động vs hệ thống NNL
71 Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là\:{Sự tích hợp giữa chính sách và hoạt
động QTNNL
72 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh nghiệp\:{ Xác định xem thừa
thiếu nhân lực hay không để hành động
73 Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định tính được áp dụng phù hợp nhất
đối với trường hợp\:{ DN quy mô vừa và nhỏ
74 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory) được sử dụng để\:{ Xác định khả
năng cung NNL
75 Dữ liệu khả năng quản lý (management inventory) được sử dụng để\:{ Xác định cung
NNL
76 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp\:
Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp để xác định thừa thiếu
nhân lực không.
77 Để sản xuất 1000 sản phẩm trong 1 tuần cần 15.000 giờ làm việc. Số lượng công nhân
sản xuất cần có là\:{
78 Tính số lượng công nhân sản xuất cần có để có thể đạt được định mức doanh số là
2.160 triệu đồng/tuần với giá bán là 15.000 đồng/sản phẩm. Biết rằng một công nhân
mỗi giờ sản xuất được 12 sản phẩm và một tuần làm việc 40 giờ.{

Chuong 4: Tuyen dung

79 Các nhiệm vụ của một vị trí công việc và các đặc điểm của người đảm nhiệm được xác
định bởi\:{Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
80 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm thấy trong tài liệu nào\:{
Thông báo tuyển dụng
81 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là,
● Thông tin về DN

● Thông tin về ứng viên

82 Giải pháp nào KHÔNG thay thế được giải pháp tuyển dụng nhân viên mới\:
Trừ
● Làm thêm giờ

● Sử dụng nhân viên tạm thời

● Thuê ngoài
● Giảm tỉ lệ bỏ việc
● Đào tạo và thuyên chuyển
● Đổi mới công nghệ
● Thiếtkế lại công việc
83 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có tác động đến
hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
● Điều kiện thị trường lao động

● Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

● Các xu hướng kinh tế
● Thái độ của xã hội với một số nghề nghiệp nhất định
84 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp có tác động đến
hiệu quả tuyển mộ\:{
Trừ
● Hình ảnh của doanh nghiệp

● Sức hấp dẫn của công việc

● Chính sách của tổ chức
● Kế hoạch nhân sự
● Năng lực của người tuyển dụng
● Chi phí cho tuyển dụng
85 Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở\:
Bản MTCV, TCCV
86 Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để\
Hỗ trợ việc xác định khả năng cung ứng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
(Management Inventory)
87 Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên\:{
Có chất lượng, đáp ứng công việc và thời gian
88 Việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên có đủ năng lực được gọi là\: Tuyển mộ
89 Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển/số người tham gia dự tuyển) ở mức
thấp chứng tỏ…
Hoạt động tuyển chọn thiếu hiệu quả
90 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có ưu điểm là\:
Nhanh, chi phí thấp, giảm thời gian đào tạo và hội nhập, tác động tích cực đến động
lực của NLĐ, đánh giá chính xác.
91 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có nhược điểm\:{
Cạnh tranh nội bộ, hiệu ứng người thua cuộc, nguồn cung hạn chế
92 Tuyển mộ từ bên ngoài ít khi được sử dụng để\:{Hạn chế thời gian, tài chính, môi
trường đang ổn định, chiến lược đang ổn định
93 Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất\:{
Giới thiệu từ nhân viên, tự nộp đơn xin việc
94 Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường có thành tích, thái độ làm việc tốt
nhất\:{Giới thiệu từ nhân viên, tuyển mộ từ các trường, ứng viên tự do
95 Tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí công việc có thể tìm thấy trong\:{Thông báo tuyển
dụng
96 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn chế\:{
Tốn kém, thời gian đào tạo lâu, đánh giá khó chính xác, làm giảm nhuệ khí của nội
bộ
97 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có ưu điểm\:
● Thu hút được nhiều ứng viên tài năng

● Thu hút các ý tưởng mới

●Chi phí tuyển dụng những người có kỹ năng quản lý thấp hơn so với đào
tạo và phát triển nội bộ
Ý tưởng mới mẻ, mở rộng tri thức mới
98 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm nào dưới đây CHƯA cần phải xem xét
đến\:{ Trừ
● Không rõ về quá trình công tác

● Khoảng thời gian dài giữa 2 công việc

● Thay đổi công việc nhanh
● Thay đổi nghề nghiệp nhanh
● Lỗi chính tả, ngữ pháp
● Lý lịch cẩu thả
● Sao chép
99 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{
Độ xác thực được thể hiện dưới dạng thống kê, kinh tế, các ứng viên có thể được
kiểm tra theo nhóm
100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển dụng, không cần lưu ý nhiều đến\:{
101 Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn\:{
Không thực hiện riêng lẻ, phải là một bài trắc nghiệm tổng hợp
102 Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm năng của ứng viên\:{
103 Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá kinh nghiệm của ứng viên\:{
Phỏng vấn tình huống
104 Lỗi thường mắc phải trong kỹ thuật phỏng vấn mà theo đó nhà tuyển dụng chỉ chú
trọng đến một điểm nổi trội của ứng viên\:{
Thiên vị, định kiến
105 Trong mô hình tuyển dụng con người/tổ chức (Mô hình lấy con người làm trung tâm
của tổ chức), người được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây \:{
106 Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{
107 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí quản trị
viên cấp cao\:{
Trung tâm đánh giá

108 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí quản trị
viên cấp trung và cấp cơ sở\:{Trung tâm đánh giá
109 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí KHÔNG
phải là quản trị\:{
Công việc mẫu
110 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây KHÔNG dùng cho tuyển dụng các vị trí quản lý\:{
Công việc mẫu
111 Trong phỏng vấn tuyển dụng, KHÔNG cần cung cấp cho ứng viên thông tin về\:{
Trừ
Công việc
Doanh nghiệp
112 Chọn câu SAI\: Những điều cần chú ý khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng\:{
113 Tuyển mộ lao động là\:{
Thu hút lao động ứng tuyển
114 Cách thức tuyển dụng truyền thống trong các doanh nghiệp Nhật Bản\:{
Tuyển người nguyên gắn bó cả đời với tổ chức
115 Các câu hỏi chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng cần được phân loại theo\:{
● Theo cấu trúc

● Phi cấu trúc

● Bán cấu trúc
● Gây áp lực
● Nhóm
116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển dụng cần\:{Trừ: Tuyển mộ,
tuyển chọn, ra quyết định tuyển chọn
117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công ty của Nhật\:{
Các sinh viên mới tốt nghiệp
118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công ty của Mỹ \:{
Nv tạm thời, có kinh nghiệm, nhân viên có tay nghề cao hoặc làm về dịch vụ
119 Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, hình thức nào dưới đây không mang lại
hiệu quả cao\:{Pv phi cấu trúc
120 Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự{
Trừ
● Sàng lọc

● Phỏng vấn sơ bộ
● Trắc nghiệm
● Phỏng vấn
● Thẩm tra
● Kiểm tra sk
● Quyết định cuối cùng

Chuong 5: Dao tao va phat trien nhan vien

121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên thực hiện tốt
hơn \:{Đào tạo và phát triển
122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo ở các cấp sau, \:{
● Phân tích doanh nghiệp (định hướng công việc)

● Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)

● Phân tích nhân viên
123 Việc đánh giá hiệu quả đào tạo KHÔNG dựa vào yếu tố nào\:{Trừ
● Phản ứng của người học

● Kết quả học tập

● Thay đổi hành vi làm việc
● Kết quả của tổ chức
● Chi phí và lợi ích
124 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được lãnh đạo doanh nghiệp nhìn nhận
như\:{ Là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.
125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên thực hiện tốt hơn\:{
● Nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại

● Cải thiện năng suất và chất lượng

● Khả năng thích ứng tốt hơn
● Giảm thiểu tai nạn
● Giảm sự cần thiết phải giám sát chặt chẽ
● Tăng sự thỏa mãn công việc và giảm tỷ lệ bỏ việc
126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHÔNG cần thiết phải\:{Trừ
127 Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, cần chú ý TRƯỚC HẾT đến những
vấn đề sau, \:{
● Phân tích doanh nghiệp (định hướng công việc)

● Phân tích tác nghiệp (định hướng nhân viên)

 ● Phântích nhân viên
128 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thuộc nhóm phương pháp thông tin\:{
● Thuyết trình

● Nghe nhìn
● Nghiên cứu độc lập
129 Phương pháp đào tạo nào dưới đây có thể tạo ra những thách thức thực tế cho người
học\:{
Trò chơi và mô phỏng
130 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào tạo kỹ năng ra quyết định{
Phân tích tình huống
131 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường có chi phí đào tạo cao nhất\:{
Mô phỏng thiết bị, quan sát hành vi
132 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường được dùng để đào tạo kỹ năng cho công
nhân\:{Đào tạo tại chỗ, mô phỏng, đào tạo tại nơi làm việc
133 Phương pháp nào dưới đây giúp cho nhà quản trị xác định rõ nhất được hiệu quả
chương trình đào tạo{
● Phân tích thực nghiệm

● Đánh giá những thay đổi của học viên

● Đánh giá định lượng hiệu quả
134 Hầu hết các khóa đào tạo của các doanh nghiệp thường tập trung vào các kỹ năng sau
đây \:{
135 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là\:{Quá trình học tập làm cho người
LĐ nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
LĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn
136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu đối với nhà quản trị\:{
● Trò chơi kinh doanh

● Tình huống Quản trị

● Thảo luận
● Mô hình ứng xử
● Huấn luyện trên bàn giấy
● Thuyết trình trên lớp (1/2)
● Dạy kèm (1/2)
137 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ biến nhất với cấp quản lý và
nhân viên{
138 Nhóm từ mô tả tốt nhất cho mục tiêu đào tạo\:{ nâng cao trình độ, kỹ năng của
người LĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn
139 Đào tạo nguồn nhân lực là\:{
Quá trình học tập làm cho người LĐ nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao
trình độ, kỹ năng của người LĐ để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn
140 Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp\:{ Hành vi công việc
của nhân viên có phù hợp hay không? Kiến thức và kỹ năng có bị thiếu hay
không?
141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để đáp ứng sự thay đổi trong tương
lai\:{ Phát triển
142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu trong trường hợp\:{
● Lắp đặt thiết bị kỹ thuật mới

● Thay đổi về phương pháp làm việc

● Thay đổi về sản phẩm, cung ứng, marketing và bán hàng
● Thành tích thấp
● Thiếu hụt nhân lực
● Nâng cao chất lượng
● Giảm tỉ lệ tai nạn
● Thúc đẩy sự luân chuyển
● Khách hàng phàn nàn
● Tiêu chuẩn thành tích cao hơn
● Luật mới
143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua những bước
chủ yếu nào\:{
1. Xác định nhu cầu ĐT & PT
2. Xác định mục tiêu cụ thể
3. Lựa chọn phương pháp thích hợp
4. Lựa chọn phương tiện thích hợp
5. Lựa chọn chương trình ĐT & PT
6. Đánh giá chương trình ĐT &PT
144 Ưu điểm chủ yếu của phương pháp luân phiên thay đổi công việc{ Làm nhiều, học
thật, mở rộng kĩ năng

Chuong 7: Danh gia thanh tich

145 Đánh giá nhân sự KHÔNG nhằm mục đích\:{
Trừ:
Hoạt động hành chính
● Quyết định về nhân sự

● Xác định cơ sở cho việc tăng lương

● Đảm bảo tuân thủ pháp luật
Phát triển nhân sự
Hoạch định NNL
● Cung cấp dữ liệu kĩ năng
Chiến lược
● Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu của Doanh nghiệp

● Phổ biến văn hoá DN và các giá trị

146 Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc\:{
Trừ:
● Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống
 ● Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp
● Lựa chọn người đánh giá
● Lựa chọn thời gian đánh giá
● Đảm bảo sự đánh giá công bằng
147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở sau, \:{
Dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổng thể)
của từng người lao động.
148 Trong thiết kế và vận hành hệ thống đánh giá nhân sự, doanh nghiệp có thể gặp các
vấn đề sau, \:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không rõ ràng, không cụ thể, không
lượng hoá/ Không gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/ tiêu chí không phù
hợp với vai trò, trách nhiệm nên không ảnh hưởng tới KQCV
2. Không theo dõi, cập nhật được thông tin ĐGTT
3. Không kết nối lương, thưởng hoặc mức độ ảnh hưởng tới lương thưởng
4. Kỹ năng quản lý kết của công việc của đội ngũ quản lý kém (Các lỗi chủ quan
từ người đánh giá)
5. Muốn đánh giá tất cả công việc, bộ phận
6. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình triển khai hệ thống ĐGTT
7. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản đối, không hiểu đánh giá để làm
gì)
8. Đánh giá mang tính hình thức
149 Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo đảm các yêu cầu sau, \:{
● Gắn kết chiến lược

● Tính phù hợp

● Tính tin cậy
● Khả năng chấp nhận
● Tính cụ thể
150 Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân sự nhưng không
phải do chủ quan người đánh giá\:{
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không rõ ràng, không cụ thể, không
lượng hoá/ Không gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/ tiêu chí không phù
hợp với vai trò, trách nhiệm nên không ảnh hưởng tới KQCV
2. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình triển khai hệ thống ĐGTT
3. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản đối, không hiểu đánh giá để làm
gì)
151 Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh giá nhân sự sẽ giúp doanh
nghiệp\:{Đảm bảo tuân thủ pháp luật
152 Việc kết hợp đồng thời nhiều chiều đánh giá thành tích được gọi là\:{Phương pháp
360
153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải do quá chú trọng vào một tiêu chí đánh giá
là\:{Thiên vị, định kiến cá nhân
154 Đánh giá 360o được hiểu là\:{
Người tham giá đánh giá bao gồm cấp trên, cá nhân, đồng nghiệp cùng BP, đồng
nghiệp ngoài BP, khách hàng
155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng hạ thấp kết quả đánh giá so với
thành tích thực tế được gọi là\:{Lỗi định kiến
156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh giá thành tích thuộc về nhóm
mục đích nào dưới đây\: Chiến lược
157 Sử dụng kết quả đánh giá nhân sự để tăng lương thưởng thuộc về nhóm mục đích nào
dưới đây\: Hành chính
Hành chính, Đãi ngộ
158 Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép doanh nghiệp có thể đánh giá hầu hết
các công việc chỉ với một mẫu phiếu đánh giá\:{Phương pháp đánh giá dựa vào
phẩm chất cá nhân
159 Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích gồm\: gắn kết với chiến lược, phù
hợp, tin cậy, khả năng chấp nhận và{tính cụ thể
160 Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử dụng phổ biến hơn cả\:{
Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém hiệu quả\:{Tiêu chí đánh giá
thành tích không rõ ràng, công cụ đánh giá không hiệu quả
162 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có chi phí xây dựng và triển khai cao nhất\:{
Phương pháp đánh giá hành vi
163 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định hướng hành vi kém nhất{
Phương pháp đánh giá đánh giá kết quả
164 Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
nhất\:{Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
165 Bước nào KHÔNG nằm trong quy trình đánh giá thành tích công tác\:{Trừ:
● Nhân viên điền vào bản tự đánh giá

● Người quản lý đánh giá và hoàn thiện bản đánh giá

● Điều chỉnh mức đánh giá và điểm thưởng
● Họp thông báo kết quả đánh giá
166 Phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay trong đánh giá thành tích công tác\:
{ Phương pháp phẩm chất cá nhân
167 Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích\:{
Hoạt động hành chính
● Quyết định về nhân sự

● Xác định cơ sở cho việc tăng lương

● Đảm bảo tuân thủ pháp luật
Phát triển nhân sự
Hoạch định NNL
● Cung cấp dữ liệu kĩ năng
Chiến lược
● Gắn kết hoạt động của nhân viên với mục tiêu của Doanh nghiệp

● Phổbiến văn hoá DN và các giá trị

168 Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự\:{
Phương pháp phẩm chất cá nhân
Chuong 8: Quan tri he thong dai ngo
170 Các mục tiêu chính của hệ thống tiền lương KHÔNG nhằm\:{Trừ
● Thu hút những người mà doanh nghiệp mong muốn

● Duy trì những người giỏi

● Khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc được giao
● Hiệu quả về mặt chi phí
● Công bằng/ Đúng luật
171 Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau
● Lương cơ bản: Tiền công nhật, tiền lương tháng

● Lương khuyến khích: tiền thưởng, hoa hồng, thưởng lợi nhuận, quyền mua cổ
phiếu
172 Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những khoản sau, \:{
● Trợ cấp

● Phúc lợi
● Bắt buộc: bảo hiểm xh, y tế, thất nghiệp
● Tự nguyện: Chi trả cho tgian nghỉ, dịch vụ cho người lao động, bảo hiểm nhân
thọ, hỗ trợ tài chính, nhà trẻ, giáo dục, căn tin
173 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài chính trực tiếp{
174 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài chính gián tiếp: trừ
● Bắt buộc: bảo hiểm xh, y tế, thất nghiệp

● Tự nguyện: Chi trả cho tgian nghỉ, dịch vụ cho người lao động, bảo hiểm
nhân thọ, hỗ trợ tài chính, nhà trẻ, giáo dục, căn tin
175 Đãi ngộ phi tài chính KHÔNG bao gồm\:
Trừ
● Cơ hội thăng tiến

● Công việc thú vị

● Điều kiện làm việc
176 Khi các khuyến khích tài chính càng chiếm tỷ trọng cao trong thu nhập của người lao
động thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và doanh nghiệp\:{Càng cao
177 So sánh giữa mức đóng góp của mỗi người lao động trong tổ chức với mức thu nhập
nhận được từ tổ chức, ta được tỷ số đóng góp/thu nhập. Tỷ số đóng góp/thu nhập cân
bằng ở cả bên trong tổ chức cũng như ở bên ngoài tổ chức thể hiện\:{Hệ thống đãi ngộ
có tính công bằng so với mặt bằng chung
178 Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến mức lương trả cho nhân viên là:
Mức độ phức tạp của công việc và điều kiện làm việc
179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất lượng cao vào làm việc cho
doanh nghiệp và giữ chân họ ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{
Tính hợp pháp
Tính công bằng
Tính thỏa đáng
Tính đảm bảo/ổn định
180 Các yếu tố thuộc về tổ chức có ảnh hưởng đến hệ thống đãi ngộ của doanh nghiệp là,
\:{
● Vị trí doanh nghiệp trên thị trường, quy mô ra sao

● Chiến lược trả lương của DN

● Bản thân nhân viên
● Bản chất công việc
181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương KHÔNG bao gồm\:{
a.Đảm bảo sự công bằng
b.Phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp
c.Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp
d.Động viên nhân viên
182 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của nhân viên thể hiện những đặc
điểm sau, \:{Trả lương theo năng lực, thành tích
183 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ thể hiện những đặc điểm sau, \:
{Trả lương theo nhóm
184 Chính sách tiền lương về đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài thể hiện những nội
dung sau: Lương cơ bản cao, khuyến khích thành tích, chai sẻ lợi ích
185 Cấu trúc tiền lương bình quân chủ nghĩa có các đặc điểm sau, \:{
186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc nào dưới đây
được coi là dễ làm nhất\:{ phuong phap xếp hạng
187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc nào dưới đây
chính xác và khoa học nhất\:{ tinh diem
188 Yếu tố chủ yếu quyết định mức lương của nhân viên là\:{Chức danh, vị trí
189 Yếu tố nào dưới đây KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách đãi ngộ của doanh
nghiệp\:{
Trừ các yếu tố bên trong, và yếu tố bên ngoài (Quy định của pháp luật, Ảnh hưởng
của công đoàn, điều kiện kinh tế)
190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành cho nhân viên gồm\:{
● Lương cơ bản: Tiền công nhật, tiền lương tháng

●Lương khuyến khích: tiền thưởng, hoa hồng, thưởng lợi nhuận, quyền mua
cổ phiếu
191 Theo Luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân viên nào dưới đây là
yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động\:{
Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp
192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\:{Trả lương khuyến khích
193 Hình thức trả lương/thưởng nào dưới đây không gắn tiền lương/thưởng với thành
tích{
Trả lương theo thời gian, trả lương theo năng lực
194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và trình độ của người lao động
nhằm đảm bảo mục tiêu\:{
● Xây dựg cấu trúc CV dựa trên giá trị của cv đối với tổ chức

● Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng

● Đảm bảo sự công bằng nội bộ và vs bên ngoài
● Xác định lộ trình tiền lương
● Cơ sở cho các chương trình trả lương theo thành tích hoặc kết quả CV
195 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương
pháp nào sẽ khó thực hiện khi doanh nghiệp có nhiều công việc cần đánh giá\:{
Phương pháp xếp hạng
196 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương
pháp nào có thể dẫn đến sự bất công bằng nội bộ\:{Phương pháp phân nhóm
197 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương
pháp nào phải sử dụng các tiêu chuẩn như trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, nỗ
lực… để định giá\:{Phương pháp so sánh nhân tố
198 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương
pháp nào dễ làm, dễ hiểu nhưng đảm bảo sự công bằng nội bộ\:{Phương pháp so sánh
nhân tố or tính điểm
199 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ thống
tiền lương, tiêu chí nào dưới đây KHÔNG sử dụng\:{
Trừ
200 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ thống
tiền lương, tiêu chí nào dưới đây KHÔNG sử dụng\:{

201 Hình thức trả lương nào trong đó người lao động được trả lương dựa trên đánh giá kết
quả công việc trong kỳ trước\:{ PP THÀNH TÍCH
202 Hình thức trả lương nào dưới đây có đặc điểm tiền lương thường gồm hai phần là
lương cố định gắn và tiền thưởng khi cá nhân đó làm vượt định mức \:{Trả lương theo
SẢN PHẨM
203 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân viên thưởng từ việc tiết kiệm chi
phí\:{
204 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có thể gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu
nhập của người lao động\:{ Trả lương khuyến khích - TRẢ LƯƠNG THEO SẢN
SẢN PHẨM
205 Phúc lợi trong doanh nghiệp là\:{những lợi ích vật chất, tinh thần của doanh
nghiệp dành cho người lao động (ngoài tiền công, tiền lương), được phân bổ theo
quy chế, quy định của doanh nghiệp nhằm chia sẻ, hỗ trợ, động viên, khuyến khích
người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
206 Phúc lợi trong doanh nghiệm không bao gồm\:{
Trừ
207 Căn cứ để trả lương theo sản phẩm\:{
Khuyến khích tăng SỐ LƯỢNG SẢN PHẨM
208 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương chức vụ trong doanh nghiệp bao gồm\:
{người lao động trong cá tổ chức quản lý bộ máy nhà nước, các tổ chức kinh tế xã
hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức
và thâm niên nghề nghiệp
209 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương cấp bậc{ công nhân sản xuất căn cứ vào
chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất
định
210 Các căn cứ chủ yếu của việc tăng lương trong doanh nghiệp, \:{
● Thu hút những người mà doanh nghiệp mong muốn

● Duy trì những người giỏi

● Khuyến khích người lao động thực hiện tốt công việc được giao
● Hiệu quả về mặt chi phí
● Công bằng/ Đúng luật
212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng của tiền lương đối với người lao động\:{
Trắc nghiệm Quản Trị Nhân Lực

1. Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động
trong DN
a Số lượng nhân lực c Cơ cấu cấp bậc nhân
lực
b Chất lượng nhân lực d Cơ cấu tuổi nhân lực

2. QTNNL bao gồm các nhóm hoạt động chức năng chính sau đây, trừ:
a Thu hút nguồn nhân lực c Phát triển nguồn nhân lực
b Sử dụng nguồn nhân d Duy trì nguồn nhân lực
lực

3. Vai trò của Trưởng phòng Nhân sự ( TPNS ) trong các DN Việt Nam còn mờ
nhạt vì các lý do chính sau, trừ:
a Giám đốc thường can thiệp c Chưa có chức danh Giám đốc nguồn
trực tiếp vào các vấn đề quản nhân lực tương xứng với tầm quan trọng
lý nhân sự của vị trí công việc này
b Năng lực của TPNS còn d TPNS ít khi tham gia vào việc xây dựng
nhiều hạn chế các kế hoạch SXKD một cách đầy đủ và sâu
sắc

4. Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực không bao gồm:
a Tuyển mộ c Đào tạo
b Lựa chọn d Hoạch định

5. Môi trường tác nghiệp của DN không bao gồm nhân tố nào dưới đây:
a Các đối thủ cạnh tranh c Nguồn nhân
lực
b Nhà cung cấp nguyên vật liệu d Khách hàng

6. Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ kiểm soát của người thực hiện đối
với công việc:
a C/lc mở rộng phạm vi công việc c C/lc trả lương theo thành tích
b C/lc làm giàu ( tăng chiều sâu công d C/lc giờ làm việc linh hoạt
việc)

7. Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ thách thức của người thực hiện đối
với công việc:
a C/lc mở rộng phạm vi công việc c C/lc trả lương theo thành tích
b C/lc làm giàu ( tăng chiều sâu công d C/lc giờ làm việc linh hoạt
việc)

8. Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu thập nhiều thông tin
nhất:
a Bảng câu c Phỏng vấn
hỏi
b Quan sát d Nhật ký công việc

9. Các kế hoạch nguồn nhân lực thuộc loại:

a KH tác nghiệp c KH chiến lược cấp đơn vị KD chiến lc
b KH chiến lược cấp công d KH chiến lược cấp chức năng
ty

10. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của DN cần căn cứ vào các yếu tố sau
đây, trừ:
a Kế hoạch SXKD c Cung cầu trên thị trường lao động
b Hồ sơ nhân d Năng suất lao động thực tế
viên

11. Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ được sử dụng để:

a Xác định ứng viên phù hợp nhất để c Đánh giá các ứng viên bên
tuyển dụng ngoài
b Lưu trữ trong máy tính để dễ truy cập d Xđ khả năng cung từ nguồn
nội bộ

12. Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm năng của ứng viên:
a P/v không theo kết cấu định trước c P/v tình huống
b P/v theo kết cấu định trước d P/v mô tả hành vi

13. Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá khả năng của ứng
viên:
a P/v không theo kết cấu định c P/v tình huống
trước
b P/v theo kết cấu định trước d P/v mô tả hành
vi

14. Chọn câu sai: Những điều cần chú ý khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng:
a Tránh lối nói vòng quanh c Không ngắt lời ứng viên
b Coi trọng ý kiến của nguời được d Dùng các câu hỏi dẫn
p/v dắt

15. Cách thức sử dụng tuyển nhân viên truyền thống của Nhật:
a Tuyển nhân viên đã có kinh c Tuyển n/v làm việc suốt đời cho
nghiệm DN
b Tuyên n/v mới tốt nghiệp đại học d Tuyển n/v làm việc hợp đồng

16. Nguồn tuyển mộ thường sử dụng trong các công ty ở Nhật:

a Tuyển từ các hãng khác trong cùng c Tuyển trong nội bộ công ty
ngành
b Tuyển từ các trường đại học d Tuyển nhân viên cũ của công
ty

17. Nguồn tuyển mộ thường sử dụng trong các công ty ở Mỹ:

a Nhân viên của các hãng c Bạn bè của nhân viên trong công ty
khác
b Nhân viên của công ty d Sinh viên mới tốt nghiệp

18. Hầu hết các khoá đào tạo của các DN thường tập trung vào các kỹ năng sau
đây, trừ:
a Kỹ thuật chuyên môn c Kỹ năng giải quyết vấn đề
b Kỹ năng giao tiếp d Kỹ năng lãnh đạo

19. Đánh giá nhân sự không nhằm mục đích:

a Phản hồi thông tin cho nhân viên về c Sa thải những nhân viên không
mức độ hoàn thành công việc của họ hoàn thành nhiệm vụ
b Ghi nhận thành tích công tác của họ d Hỗ trợ thông tin cho các hoạt
động chức năng khác của QTNNL

20. Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở sau đây, trừ:
a Các đồng nghiệp cùng làm c Ý kiến đánh giá của các đồng nghiệp
việc hiểu rõ về công việc của cùng làm việc là khách quan
nhau
b Các đồng nghiệp cùng làm d Kết quả đánh giá được tổng hợp từ ý
việc giám sát lẫn nhau kiến của tất cả các đồng nghiệp cùng làm
việc

21. Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định hướng hành vi kém
nhất:
a Xếp hạng c Đánh giá dựa trên kết quả công việc
b Đánh giá dựa trên hành d Đánh giá kết hợp
vi

22. Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên nhất:
a Đánh giá dựa vào phẩm chất cá c Đánh giá dựa trên kết quả công
nhân việc
b Đánh giá dựa trên hành vi d Đánh giá kết hợp

23. Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích:
a Hoàn thành công việc tốt c Tăng bậc lương và tăng ngạch lương
hơn
b Tổng kết khen thưởng d Phát triển nghề nghiệp

24. Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những mảng sau đây, trừ:
a Bảo hiểm xã hội c Tiền thưởng trên thành tích
b Phụ cấp độc hại nguy d Tiền hỗ trợ cho người lao động có hoàn cảnh
hiểm khó khăn

25. Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ
thống tiền lương , tiêu chí nào không sử dụng:
a Kiến thức kỹ năng chuyên môn c Điều kiện làm việc
b Thâm niên công tác d Trách nhiệm

26. Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của nhân viên thể hiện
những đặc điểm sau đây. trừ:
a Trả lương cho nhân viên theo các c Dựa trên cơ sở kinh nghiệm của nhân
mức khác nhau với cùng một ND viên
công việc
b Dựa trên cơ sở thành tích của d Xem xét mức độ đóng góp của bản
nhân viên thân công việc đối với các mục tiêu
của tổ chức

27. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương không bao gồm:
a Phù hợp với tiêu chí khả năng của c Động viên nhân viên
DN
b Đảm bảo sự công bằng d Phù hợp với MT văn hoá
DN

ĐỀ GK CÔ NHUNG KỲ HÈ NĂM 2018

1. Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động
trong doanh nghiệp:
0. Số lượng nhân lực
0. Chất lượng nhân lực
0. Cơ cấu cấp bậc nhân lực
0. Cơ cấu tuổi nhân lực
2. Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay vì:
0. Nguồn nhân lực là lực lượng vận hành và sử dụng các nguồn lực khác.
0. Nguồn nhân lực giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn.
0. Nguồn nhân lực là nguồn lực không bị hạn chế như các nguồn lực khác.
0. Nguồn nhân lực phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác.
2. Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây, TRỪ:
0. Xây dựng chính sách nhân sự.
0. Xây dựng chiến lược kinh doanh.
0. Cố vấn và hỗ trợ các cấp quản trị và người lao động.
0. Kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách nhân sự.
2. Bản chất công việc được mô tả trong nội dung nào dưới đây của bản mô tả
công việc:
0. Nhận diện công việc
0. Các nhiệm vụ chính
0. Tóm tắt công việc
0. Các mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát.
2. Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi phân tích công việc của:
0. Một nhân viên kế toán
0. Một công nhân vận hành
 0. Một kỹ sư
0. Một luật sư
2. Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được bằng việc phỏng vấn các
đối tượng dưới đây, TRỪ:
0. Nhóm nhân viên
0. Giám sát viên
0. Nhân viên
0. Chuyên viên phân tích công việc
2. Để tránh sự không chính xác trong thu thập dữ liệu phân tích công việc,
người ta áp dụng:
0. Bảng hỏi
0. Phỏng vấn nhóm
0. Quan sát
0. Kết hợp các phương pháp
2. Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là:
0. Tái cấu trúc
0. Mở rộng phạm vi công việc
0. Luân phiên công việc
0. Tăng mức độ tự chủ trong công việc
2. Phương pháp thu thập thông tin nào KHÔNG được sử dụng trong phân tích
công việc:
0. Xây dựng bảng câu hỏi để gửi cho các thành viên và các bộ phận chức
năng trong doanh nghiệp
0. Trực tiếp gặp gỡ nhân viên và cán bộ phụ trách để phỏng vấn lấy thông tin
0. Quan sát công việc trực tiếp của nhân viên để biết rõ khối lượng và nhiệm
vụ cụ thể
0. Tham khảo và lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia trong các lĩnh vực
khác nhau
2. Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc
0. Sắp xếp đúng người, đúng vị trí
0. Giúp tổ chức vận hành tốt hơn
0. Trả lương hợp lý và công bằng
0. Tránh những công việc chồng chéo
2. Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn:
0. Tính chuẩn hóa và tính khách quan
0. Độ tin cậy và tính xác thực
0. Các quy tắc phân loại ứng viên
0. Tất cả các lựa chọn trên
2. Loại phỏng vấn bào được dùng để đánh giá tiềm năng của ứng viên:
0. Phỏng vấn không theo kết cấu định trước
0. Phỏng vấn theo kết cấu định trước
0. Phỏng vấn tình huống
0. Phỏng vấn mô tả hành vi
2. Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá kinh nghiệm của ứng
viên:
0. Phỏng vấn không theo kết cấu định trước
0. Phỏng vấn theo kết cấu định trước
0. Phỏng vấn tình huống
0. Phỏng vấn mô tả hành vi
2. Trong mô hình tuyển dụng con người/tổ chức (mô hình lấy con người làm
trung tâm của tổ chức), người được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố
sau đây, TRỪ:
0. Văn hóa doanh nghiệp
0. Công việc đa năng
0. Các nhiệm vụ mới
0. Người lãnh đạo
2. Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng viên, doanh nghiệp nên
sử dụng:
0. Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp
0. Trắc nghiệm tính cách
0. Trắc nghiệm năng lực
0. Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp
2. Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí
quản trị viên cấp trung và cấp cơ sở:
0. Đơn xin việc
0. Bài kiểm tra viết
0. Công việc mẫu
0. Phỏng vấn
2. Chọn câu SAI: Những điều cần chú ý khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng:
0. Tránh lối nói vòng quanh
0. Coi trọng ý kiến của người được phỏng vấn
0. Không ngắt lời ứng viên
0. Dùng các câu hỏi dẫn dắt
2. Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc là:
0. Tiết kiệm thời gian
0. Tiết kiệm chi phí
0. Làm rõ thông tin
0. Giảm ảnh hưởng chủ quan của người được phỏng vấn
2. Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp sau, TRỪ:
0. Doanh nghiệp mới được thành lập
0. Xuất hiện công việc mới
0. Có sự thay đổi về người thực hiện công việc
0. Có sự thay đổi đáng kể trong nội dung của công việc
2. Khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược chi phí thấp, chiến lược trả lương cho
nhân viên nên ưu tiên trước hết:
0. Trả lương dựa trên thâm niên
0. Trả lương dựa trên kỹ năng
0. Trả lương dựa trên thành tích
 0. Trả lương dựa trên năng suất lao động
2. Dữ liệu khả năng quản lý (management inventory) được sử dụng để:
0. Xác định các ứng viên phù hợp nhất để tuyển dụng
0. Đánh giá nguồn cung nội bộ cho các vị trí quản lý
0. Lưu trữ trong máy tính để dễ truy cập
0. Đánh giá mức độ sẵn có của nguồn cung nội bộ
2. Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp:
0. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp; những thay đổi về công nghệ sản
xuất và quản lý
0. Số lượng các loại sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, chất lượng đội
ngũ lao động; nguồn lực tài chính; những thay đổi về mặt hàng và chất
lượng sản phẩm
0. Những thay đổi về mặt hàng và chất lượng sản phẩm, dịch vụ; những thay
đổi về giá của các yếu tố đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp
0. Số lượng người dự phòng để thay thế những người nghỉ việc; chất lượng
đội ngũ với yêu cầu ngày càng cao
2. Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm thấy trong tài liệu nào
0. Tiêu chuẩn hoàn thành công việc
0. Chính sách tuyển dụng
0. Chiến lược kinh doanh
0. Bản tiêu chuẩn công việc
2. Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có tác
động đến hiệu quả của tuyển mộ:
0. Cung cầu trên thị trường lao động
0. Thái độ của xã hội đối với vị trí công việc cần tuyển
0. Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
0. Tỷ lệ thất nghiệp
2. Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở:
0. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
0. Các tài liệu phân tích công việc
0. Bản đánh giá kết quả công việc
0. Các kế hoạch về nguồn nhân lực
2. So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có ưu điểm là:
0. Tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên
0. Thu hút nhiều ứng viên tài năng
0. Dễ thu hút các ý tưởng mới
0. Cạnh tranh nội bộ giảm
2. Tuyển mộ từ bên ngoài ít khi được sử dụng để:
0. Tìm kiếm các nguồn ý tưởng mới
0. Tìm kiếm các kỹ năng mà đội ngũ nhân viên hiện tại không có
0. Tìm kiếm người cho các vị trí quản lý cao cấp
0. Tìm kiếm người cho các vị trí thông thường
2. Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây có thành tích, thái độ làm việc
tốt nhất:
 0. Từ các trường đại học
0. Giới thiệu của nhân viên
0. Tổ chức giới thiệu việc làm
0. Quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành
2. So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có ưu điểm:
0. Dễ đánh giá tiềm năng của ứng viên
0. Không tốn kém
0. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
0. Mở rộng cơ hội lựa chọn ứng viên
2. Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm:
0. Đánh giá được động cơ xin việc của ứng viên
0. Đảm bảo tính trung thực trong các câu trả lời của ứng viên
0. Người đánh giá không cần phải đào tạo
0. Giảm thiểu ảnh hưởng chủ quan của người đánh giá
2. Những nội dung yêu cầu của người lao động trả lời bằng văn bản phục vụ
cho quá trình phân tích công việc:
0. Chức danh được giao, mức lương, đơn vị công tác, mục đích, công việc
0. Nhiệm vụ cụ thể, khối lượng công việc, đơn vị công tác
0. Chức danh được giao, đơn vị công tác, nhiệm vụ cụ thể, mục đích và khối
lượng công việc
0. Thâm niên công tác, mức lương, quá trình đào tạo
2. Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại:
0. Kế hoạch tác nghiệp
0. kế hoạch chiến lược cấp công ty
0. Kế hoạch chiến lược cấp đơn vị kinh doanh chiến lược
0. Kế hoạch chiến lược cấp chức năng
2. Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện
dựa trên số liệu về:
0. Đội ngũ quản lý và nhân viên hiện đang làm việc
0. Đội ngũ quản lý kế cận
0. Đội ngũ nhân viên
0. Nguồn cung trên thị trường lao động
2. Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có nhiều giải pháp, TRỪ:
0. Ký hợp đồng thầu phụ với doanh nghiệp khác
0. Mở rộng quy mô sản xuất
0. Cho thuê nhân viên
0. Sắp xếp lại nguồn lực hiện có
2. Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành
động ưu tiên của doanh nghiệp là:
0. Đào tạo nhân viên hiện tại
0. Tăng ca làm việc
0. Tuyển dụng
0. Đào tạo lại nhân viên
2. Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp là:
0. Tăng ca làm việc
 0. Thuyên chuyển
0. Mở rộng sản xuất
0. Giảm lương của nhân viên
2. Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thừa nhân
lực:
0. Không thay thế những người ra đi
0. Sa thải nhân viên
0. Khuyến khích người lao động về hưu sớm
0. Giảm thời gian làm việc
2. So sánh về cung và cầu về nhân lực được gọi là:
0. Phân tích nhu cầu nhân sự
0. Phân tích cung ứng nhân sự
0. Phân tích thiếu hụt
0. Quy hoạch nguồn nhân lực
2. Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là:
0. Chiến lược cạnh tranh
0. Sự gắn kết chính sách nhân sự với chiến lược kinh doanh
0. Nhân tố làm tăng mức độ độc lập của bộ phận nhân sự
0. Chiến lược cấp công ty
2. Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định tính được áp dụng phù
hợp nhất với trường hợp
0. Môi trường luôn biến động
0. Môi trường luôn ổn định
0. Trong các doanh nghiệp lớn
0. Người làm công tác nhân sự có kinh nghiệm
ĐỀ THI CK CÔ THẢO KỲ 2 NĂM 2019
Phần I: TRẮC NGHIỆM
1. Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài chính trực tiếp
0. Tiền công
0. Tiền lương hưu
0. Tiền hoa hồng
0. Tiền phân chia lợi nhuận
2. BSC là thẻ điểm cân bằng chiến lược bao gồm 4 khía cạnh
0. Tài chính, khách hàng, nhân sự và học hỏi phát triển
0. Tài chính, nhân sự, quy trình nội bộ và học hỏi phát triển
0. Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và học hỏi phát triển
0. Tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và hệ thống thông tin
2. Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp thừa nhân
lực
0. Sa thải nhân viên
0. Khuyến khích người lao động về hưu sớm
0. Giảm thời gian làm việc
0. Luân chuyển cán bộ
2. Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào tạo kỹ năng ra quyết
định
0. Thuyết trình
0. Nghiên cứu độc lập
0. Đào tạo tại chỗ
0. Phân tích tình huống
2. Phương pháp hiệu quả nhất để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình phân
tích công việc là
0. Phỏng vấn
0. Phân tích tổ chức
0. Quan sát
0. Nhật ký
2. Các nguyên tắc khi xây dựng hệ thống KPI trong doanh nghiệp KHÔNG bao
gồm
0. Đánh giá những vấn đề trọng tâm ảnh hưởng tới phát triển bền vững của
doanh nghiệp
0. Chi tiêu ngắn hạn xuất phát từ mục tiêu dài hạn
0. Chi tiêu cấp dưới được thiết kế dựa vào chỉ tiêu cấp trên
0. Các chỉ tiêu cần đánh giá được tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp
2. Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1
phó phòng, 5 nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu
vị trí công việc?
0. 1
0. 3
0. 5
0. 7
2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua
những bước chủ yếu nào
0. Xác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn các phương pháp đào tạo; triển khai kế
hoạch đào tạo
0. Xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, phương pháp đào tạo; triển khai và
đánh giá hiệu quả đào tạo
0. Xác định nhu cầu đào tạo; lựa chọn các phương pháp đào tạo; đánh giá
hiệu quả đào tạo
0. Ấn định các mục tiêu cụ thể; lựa chọn các phương pháp đào tạo; thực hiện
chương trình đào tạo
2. Theo công thức lương 3P, tiền lương của người lao động được xác định dựa
trên 3 yếu tố:
0. Vị trí làm việc, kết quả thực hiện công việc và loại công việc mà nhân viên
đó thực hiện
0. Vị trí làm việc, khu vực địa lý và kết quả thực hiện công việc
0. Vị trí làm việc, kết quả thực hiện công việc và lợi nhuận của doanh nghiệp
0. Vị trí làm việc, kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân viên
2. Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành cho nhân viên gồm
0. Đóng bảo hiểm
 0. Hoa hồng theo doanh số
0. Tiền Tết
0. Dịch vụ hỗ trợ tài chính
2. Mục đích của hệ thống quản trị thành tích KHÔNG phải là
0. Kết nối mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của bộ phận và doanh nghiệp
0. Khuyến khích nâng cao thành tích cá nhân và doanh nghiệp
0. Trừ lương những nhân viên có kết quả làm việc không tốt
0. Tăng lương, thưởng cho những thành viên có thành tích tốt
2. Theo Luật Lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân viên nào dưới
đây là yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động
0. Bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm y tế
0. Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp
0. Bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm xã hội
0. Chỉ có bảo hiểm xã hội
2. Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và trình độ của người lao
động nhằm đảm bảo mục tiêu
0. Hiệu quả chi phí
0. Công bằng
0. Đủ
0. Nhân viên chấp nhận
2. Tìm câu trả lời SAI: tác dụng của tiền lương đối với người lao động
0. Là thu nhập đảm bảo cho cuộc sống và tài sản xuất sức lao động
0. Là mục đích để phấn đấu vươn lên không ngừng
0. Là niềm kiêu hãnh đánh giá sự cống hiến của người lao động
0. Là khoản đãi ngộ phi tài chính nhằm động viên, khích lệ người lao động
2. Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh giá thành tích thuộc về
nhóm mục đích nào dưới đây
0. Mục đích chiến lược
0. Mục đích hành chính
0. Mục đích phát triển nguồn nhân lực
0. Mục đích đào tạo
2. Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích gồm: gắn kết với chiến
lược, phù hợp, tin cậy, khả năng chấp nhận và
0. Kinh tế
0. Cụ thể
0. Khả thi
0. Xuất phát từ công việc
2. Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có nhiều giải pháp, TRỪ
0. Ký hợp đồng thầu phụ với doanh nghiệp khác
0. Mở rộng quy mô sản xuất
0. Sa thải
0. Sắp xếp lại nguồn lực hiện có
2. Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự
0. Cấp trên trực tiếp đánh giá
0. Đồng nghiệp tham gia đánh giá lẫn nhau
 0. Cấp dưới đóng góp ý kiến với cấp trên
0. Tự đánh giá kiểm điểm bản thân
2. Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở
0. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
0. Các tài liệu phân tích công việc
0. Bản đánh giá kết quả công việc
0. Các kế hoạch về nguồn nhân lực
2. Phân tích công việc không cần thực hiện trong trường hợp
0. Khi thay đổi người thực hiện công việc
0. Khi nội dung công việc thay đổi
0. Khi doanh nghiệp mới thành lập và việc phân tích công việc được tiến
hành lần đầu
0. Khi xuất hiện công việc mới
2. Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự
0. Lựa chọn, sàng lọc các ứng viên dự tuyển
0. Dựa vào các tiêu chuẩn để thẩm tra và lựa chọn người đạt yêu cầu cao
0. Chính thức ra quyết định tiếp nhận vào bộ máy
0. Tìm kiếm các ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp
2. Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường có chất lượng tốt và
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
0. Từ các trường đại học
0. Giới thiệu của nhân viên
0. Tổ chức giới thiệu việc làm
0. Quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành
2. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhiệm vụ của
0. Ban giám đốc
0. Phòng nhân sự
0. Các trưởng phòng ban
0. Tất cả các cấp quản trị
2. Phương pháp đánh giá thành tích hiệu quả nhất
0. Phương pháp so sánh
0. Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
0. Đánh giá theo BSC và KPI
0. Đánh giá dựa trên hành vi
2. Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh giá nhân sự sẽ giúp doanh
nghiệp
0. Nâng cao thành tích
0. Tuân thủ pháp luật
0. Thúc đẩy nhân sự
0. Hoạch định nguồn nhân lực
2. Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành động mang
tính ưu tiên của doanh nghiệp là
0. Tăng ca làm việc
0. Đào tạo và đề bạt
0. Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài
 0. Thuyên chuyển nhân viên
2. Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất lượng cao vào làm
việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước
hết
0. Tính hợp pháp
0. Tính công bằng
0. Tính thỏa đáng
0. Tính đảm bảo/ổn định
2. Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định tính được áp dụng phù
hợp nhất đối với trường hợp
0. Môi trường luôn biến động
0. Môi trường luôn ổn định
0. Trong các doanh nghiệp lớn
0. Người làm công tác nhân sự có kinh nghiệm
2. Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố con người trong doanh
nghiệp được xem là
0. Nguồn nhân lực
0. Một loại chi phí
0. Một tài sản chiến lược
0. Một loại máy móc
2. Đặc trưng của hệ thống đánh giá thành tích theo BSC và KPI KHÔNG phải
là
0. Kết nối mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của bộ phận và doanh nghiệp
0. Các chỉ tiêu được lượng hóa và đo lường được
0. Hệ thống chỉ tiêu nhằm đo đạc việc thực thi hệ thống mục tiêu chiến lược
0. Tập trung vào đánh giá nhân sự, liên kết với kết quả bộ phận và doanh
nghiệp
Phần II: TỰ LUẬN
Theo bạn, những khó khăn của doanh nghiệp nhỏ mới thành lập trong vấn đề
tuyển dụng và giữ chân nhân viên là gì? Hãy nêu những giải pháp để khắc phục
những vấn đề này.
Thu hút và giữ chân nhân tài luôn là một thách thức đối với các DNVVN. Cùng
với sự phát triển của các công ty hoạt động trên nền tảng công nghệ như Google
và Grab, nhân viên liên tục tìm kiếm những môi trường, những trải nghiệm làm
việc có thể truyền cảm hứng. Bạn cũng thấy rằng vẻ hào nhoáng của các không
gian làm việc chỉ là ấn tượng ban đầu, về lâu dài, nhân viên thực sự muốn được
đào tạo, trải nghiệm và phát triển khả năng của bản thân hơn nữa. Chỉ có vậy họ
mới gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp. Vì thế, bạn hãy dành thời gian để xem
xét kế hoạch nghề nghiệp cho từng vị trí trong công ty và vạch ra một chương
trình đào tạo phù hợp để phát triển nhân tài. Hãy tổ chức những buổi hội thảo
vào cuối tuần hoặc họp mặt bên ngoài để nhân viên được đóng góp ý tưởng một
cách thoải mái nhất. Đây chắc chắn sẽ là một trải nghiệm tuyệt vời bởi họ sẽ
cảm nhận được sự quan tâm từ phía doanh nghiệp, qua đó tăng mức độ niềm tin
và tự hào là một phần không thể thiếu trong hành trình phát triển của doanh
nghiệp.

CUỐI KÌ QTNNL CÔ NHUNG GD2 KÌ 2/2021

1.Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm thấy trong tài liệu nào:
Tiêu chuẩn hoàn thành công việc
Chính sách tuyển dụng
Chiến lược kinh doanh
Bản tiêu chuẩn công việc
2.Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp có tác
động đến hiệu quả tuyển mộ:
Thái độ của xã hội đối với vị trí công việc cần tuyển
Cung cầu trên thị trường lao động
Tỷ lệ thất nghiệp
Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
3.Khi các khuyến khích tài chính càng chiếm tỷ trọng cao trong thu nhập của
người lao động
Bằng 0
Càng lớn
Không lớn không nhỏ
Càng nhỏ
4.Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở:
Các tài liệu phân tích công việc
Bản đánh giá kết quả công việc
Các kế hoạch về nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
5.Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường có thành tích, thái độ
làm việc tốt nhất:
Quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành
Giới thiệu của nhân viên
Tổ chức giới thiệu việc làm
Từ các trường đại học
6.Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm năng của ứng viên:
Phỏng vấn theo kết cấu định trước
Phỏng vấn mô tả hành vi
Phỏng vấn không theo kết cấu định trước
Phỏng vấn tình huống
7.Việc đánh giá hiệu quả đào tạo KHÔNG dựa vào yếu tố nào:
Số lượng người tham gia khóa đào tạo
Sự phản ứng của người học
Những thay đổi về hành vi của người học sau khi đào tạo
Những thay đổi về kết quả công việc sau khi đào tạo
8.Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên thực hiện tốt hơn:
Các công việc trong tương lai
Các công việc trong hiện tại
Bất kỳ một thách thức mới trong công việc
Các công việc trong hiện tại và tương lai
9.Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân sự nhưng
không phải do chủ quan người đánh giá:
Lỗi hào quang
Lỗi bình quân
Tiêu chí đánh giá không cụ thể
Lỗi chú trọng các hành vi gần với thời điểm đánh giá
10.Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, cần chú ý TRƯỚC HẾT đến
những vấn đề sau, TRỪ:
Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức khuyến học
Xây dựng mục tiêu đào tạo và tiêu chí đánh giá rõ ràng
Sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo và sự cam kết tham gia của các cấp quản trị
Thuê tổ chức tư vấn độc lập bên ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo
11.Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được bằng việc phỏng vấn các
đối tượng dưới đây, TRỪ:
Chuyên viên phân tích công việc
Nhân viên
Nhóm nhân viên
Giám sát viên
12.Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm:
Định mức lao động đối với từng vị trí
Tóm tắt công việc
Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá
Mối quan hệ cần có trong công việc
13.Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện
dựa trên số liệu về:
Đội ngũ quản lý và nhân viên hiện đang làm việc
Nguồn cung trên thị trường lao động
Đội ngũ quản lý kế cận
Đội ngũ nhân viên
14.Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện được bằng cách:
Đào tạo nguồn nhân lực hiện có
Giải quyết cho người lao động có nhu cầu được về hưu sớm
Tuyển dụng nhân viên mới
Sắp xếp lại nguồn nhân lực hiện có
15.Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành động mang
tính ưu tiên của doanh nghiệp là:
Thuyên chuyển nhân viên
Đào tạo và đề bạt
Tăng ca làm việc
Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài
16.So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là:
Phân tích thiếu hụt
Quy hoạch nguồn nhân lực
Phân tích cung ứng nhân sự
Phân tích nhu cầu nhân sự
17.Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ thể hiện những đặc điểm
sau, TRỪ:
Nhấn mạnh vào công việc
Mức chênh lệch tiền lương giữa các công việc khác nhau
Nhấn mạnh vào cá nhân người thực hiện công việc
Xây dựng các cấp công việc
18.Vai trò của trưởng phòng nhân sự trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
còn mờ nhạt vì các lý do chính sau đây, TRỪ:
Trường phòng nhân sự ít khi tham gia vào việc xây dựng các kế hoạch sản xuất
kinh doanh một cách đầy đủ và sâu sắc như các bộ phận chức năng khác
Năng lực của trưởng phòng nhân sự còn nhiều hạn chế
Giám đốc thường can thiệp trực tiếp vào các vấn đề quản lý nhân sự
Chưa có chức danh Giám đốc Nguồn nhân lực tương xứng với tầm quan trọng
của vị trí công việc này
19.Để giúp nhân viên mới được tuyển thích nghi với môi trường làm việc, doanh
nghiệp cần thực hiện hoạt động.
Quản trị thành tích
Định hướng nhân viên
Phát triển nghề nghiệp
Tuyển dụng
20.Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương KHÔNG bao gồm:
Đảm bảo sự công bằng
Phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp
Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp
Động viên nhân viên
21.Đánh giá nhân sự KHÔNG nhằm mục đích:
Phản hồi thông tin cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của họ
Hỗ trợ thông tin cho các hoạt động chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Ghi nhận thành tích công tác của họ
Sa thải những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ
22.Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc:
Phương pháp đánh giá
Thời điểm và tần suất đánh giá
Người đánh giá
Người bị đánh giá
23.So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có ưu điểm là:
Tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên
Thu hút được nhiều ứng viên tài năng
Dễ thu hút các ý tưởng mới
Cạnh tranh nội bộ giảm
24.Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ biến nhất với cấp quản
lý và nhân viên:
Nghiên cứu tình huống
Hội thảo
Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Kèm cặp trong công việc
25.Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những khoản sau, TRỪ:
Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Tiền thưởng trên thành tích
Tiền hỗ trợ cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn
Bảo hiểm xã hội
26.Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp:
Nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp
Yêu cầu của công việc
Trình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên
Nhu cầu phát triển của tổ chức
27.Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh nghiệp:
Bố trí đúng người, đúng việc
Cải thiện thành tích của nhân viên
Đáp ứng các yêu cầu pháp lý về sử dụng lao động
Thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của khách hàng
28.Dữ liệu khả năng quản lý (management inventory) được sử dụng để:
Đánh giá nguồn cung nội bộ cho các vị trí quản lý
Đánh giá mức độ sẵn có của nguồn cung nội bộ
Lưu trữ trong máy tính để dễ truy cập
Xác định các ứng viên phù hợp nhất để tuyển dụng
29.Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc nào
dưới đây chính xác và khoa học nhất:
Phương pháp tính điểm
Phương pháp xếp hạng công việc
Phương pháp phân nhóm
Phương pháp so sánh nhân
30.Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức:
Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo kỹ năng
Trả lương khuyến khích
Trả lương theo thành tích
31.Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau
đây, TRỪ:
Có ý thức làm việc
Là nguồn lực vô tận
Có năng lực lao động (gồm năng lực chuyên môn và thể lực)
Có khả năng thích ứng với môi trường
32.Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động
trong doanh nghiệp:
Cơ cấu cấp bậc nhân lực
Số lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực
Cơ cấu tuổi nhân lực
33.Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến mức lương trả cho nhân
viên là, TRỪ:
Kinh nghiệm
Trách nhiệm
Kỹ năng
Kiến thức
34.Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện tốt công việc được ghi
trong:
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tổng kết công việc
Bản đánh giá kết quả công việc
35.Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1
phó phòng, 5 nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị
trí công việc?
7 1 3 5
36.Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ thách thức của công việc đối với
người thực hiện:
Chiến lược mở rộng phạm vi công việc
Chiến lược làm giàu (tăng chiều sâu) công việc
Chiến lược giờ làm việc linh hoạt
Chiến lược trả lương theo thành tích
37.Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả của công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các tiêu chí sau, TRỪ:
Chi phí lao động
Sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Hiệu quả công việc
Doanh thu
38.Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhiệm vụ của:
Ban giám đốc
Phòng nhân sự
Tất cả các cấp quản trị
Các trưởng phòng ban
39.Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu thập được nhiều thông
tin nhất :
Phỏng vấn
Nhật ký công việc
Bảng câu hỏi
Quan sát
40.Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc khác được chỉ ra trong:
Sơ đồ quy trình công việc
Bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc
Sơ đồ tổ chức
41.
Nhận định sau đúng hay sai, giải thích ngắn gọn (1 điểm):
Ông Dũng gần đây đã được đề nghị làm phó chủ tịch tiếp thị của một chuỗi bán
lẻ quốc gia. Với tư cách là giám đốc điều hành cấp cao nhất của công ty, ông
Dũng nên được trả lương dựa trên hoa hồng bán hàng của các hợp đồng.
Multi Line Text.
42.
Nhận định sau đúng hay sai, giải thích ngắn gọn (1 điểm):
Định giá công việc được sử dụng để xác định thang lương của tất cả nhân viên
trong một tổ chức từ công nhân làm việc theo giờ cho đến Giám đốc điều hành.
Multi Line Text.
43.
Người đánh giá thành tích có thể mắc phải những lỗi chủ quan nào? Làm thế nào
để khắc phục các lỗi này? (1 điểm)
Multi Line Text.
44.
Mark Caffre, phó chủ tịch kinh doanh của Samson Pharmaceuticals, quản lý một
đội bán hàng gồm mười nhân viên. Các thành viên trong lực lượng bán hàng của
Mark khác nhau về mức độ kinh nghiệm. Bốn thành viên của nhóm bán hàng đã
làm việc tại Samson Pharmaceuticals chưa đầy một năm. Sáu nhân viên bán
hàng khác đã làm việc với Samson Pharmaceuticals từ ba đến bảy năm. Mark
gần đây đã nhận được báo cáo doanh số hàng năm và nhận thấy rằng doanh số
bán hàng đã giảm đều đặn trong năm qua. Mark đang xem xét ý tưởng cung cấp
đào tạo cho đội bán hàng của mình như một cách để thúc đẩy doanh số bán
hàng.
Theo bạn Mark cần làm gì về hoạt động đào tạo để có thể cải thiện tình hình? (1
điểm)
Multi Line Text.

Trắc nghiệm Quản Trị Nhân Lực

1. Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp của người lao động
trong DN
a Số lượng nhân lực c Cơ cấu cấp bậc nhân lực
b Chất lượng nhân d Cơ cấu tuổi nhân lực
lực
2. QTNNL bao gồm các nhóm hoạt động chức năng chính sau đây, trừ:
a Thu hút nguồn nhân lực c Phát triển nguồn nhân lực
b Sử dụng nguồn nhân d Duy trì nguồn nhân lực
lực
3. Vai trò của Trưởng phòng Nhân sự (TPNS) trong các doanh nghiệp Việt Nam
còn mờ nhạt vì các lý do chính sau, trừ:
a Giám đốc thường can thiệp c Chưa có chức danh Giám đốc nguồn nhân
trực tiếp vào các vấn đề quản lý lực tương xứng với tầm quan trọng của vị trí
nhân sự công việc này
 b Năng lực của TPNS còn d TPNS ít khi tham gia vào việc xây dựng
nhiều hạn chế các kế hoạch SXKD một cách đầy đủ và sâu
sắc
4. Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực không bao gồm:
a Tuyển mộ c Đào tạo
b Lựa chọn d Hoạch định
5. Môi trường tác nghiệp của DN không bao gồm nhân tố nào dưới đây:
a Các đối thủ cạnh tranh c Nguồn nhân lực
b Nhà cung cấp nguyên vật liệu d Khách hàng
6. Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ kiểm soát của người thực hiện đối
với công việc:
a C/lc mở rộng phạm vi công việc c C/lc trả lương theo thành tích
b C/lc làm giàu ( tăng chiều sâu công d C/lc giờ làm việc linh hoạt
việc)
7. Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ thách thức của người thực hiện đối
với công việc:
a C/lc mở rộng phạm vi công việc c C/lc trả lương theo thành tích
b C/lc làm giàu ( tăng chiều sâu công d C/lc giờ làm việc linh hoạt
việc)
8. Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu thập nhiều thông tin
nhất:
a Bảng câu c Phỏng vấn
hỏi
b Quan sát d Nhật ký công việc
9. Các kế hoạch nguồn nhân lực thuộc loại:
a KH tác nghiệp c KH chiến lược cấp đơn vị KD chiến lc
b KH chiến lược cấp công d KH chiến lược cấp chức năng
ty
10. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của DN cần căn cứ vào các yếu tố sau
đây, trừ:
a Kế hoạch SXKD c Cung cầu trên thị trường lao động
b Hồ sơ nhân viên d Năng suất lao động thực tế
11. Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ được sử dụng để:
a Xác định ứng viên phù hợp nhất để c Đánh giá các ứng viên bên
tuyển dụng ngoài
b Lưu trữ trong máy tính để dễ truy cập d Xđ khả năng cung từ nguồn
nội bộ
12. Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm năng của ứng viên:
a. P/v không theo kết cấu định trước b. P/v theo kết cấu định trước
c. P/v tình huống d. P/v mô tả hành vi
13. Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá khả năng của ứng
viên:
a P/v không theo kết cấu định trước b P/v theo kết cấu định trước
c P/v tình huống d P/v mô tả hành vi
14. Chọn câu sai: Những điều cần chú ý khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng:
a Tránh lối nói vòng quanh c Không ngắt lời ứng viên
b Coi trọng ý kiến của nguời được p/v d Dùng các câu hỏi dẫn dắt
15. Cách thức sử dụng tuyển nhân viên truyền thống của Nhật:
a Tuyển nhân viên đã có kinh c Tuyển n/v làm việc suốt đời cho
nghiệm DN
b Tuyên n/v mới tốt nghiệp đại học d Tuyển n/v làm việc hợp đồng
16. Nguồn tuyển mộ thường sử dụng trong các công ty ở Nhật:
a Tuyển từ các hãng khác trong cùng c Tuyển trong nội bộ công ty
ngành
b Tuyển từ các trường đại học d Tuyển nhân viên cũ của công
ty
17. Nguồn tuyển mộ thường sử dụng trong các công ty ở Mỹ:
a Nhân viên của các hãng khác c Bạn bè của nhân viên trong công ty
b Nhân viên của công ty d Sinh viên mới tốt nghiệp
18. Hầu hết các khoá đào tạo của các DN thường tập trung vào các kỹ năng sau
đây, trừ:
a Kỹ thuật chuyên môn c Kỹ năng giải quyết vấn đề
b Kỹ năng giao tiếp d Kỹ năng lãnh đạo
19. Đánh giá nhân sự không nhằm mục đích:
a Phản hồi thông tin cho nv về mức c Hỗ trợ thông tin cho các hoạt động
độ hoàn thành cv của họ chức năng khác của QTNNL
b Ghi nhận thành tích công tác của d Sa thải những nv không hoàn thành
họ nv
20. Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở sau đây, trừ:
a Các đồng nghiệp cùng làm c Ý kiến đánh giá của các đồng nghiệp
việc hiểu rõ về công việc của cùng làm việc là khách quan
nhau
b Các đồng nghiệp cùng làm d Kết quả đánh giá được tổng hợp từ ý
việc giám sát lẫn nhau kiến của tất cả các đồng nghiệp cùng làm
việc
21. Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định hướng hành vi kém
nhất:
a Xếp hạng c Đánh giá dựa trên kết quả công việc
b Đánh giá dựa trên hành d Đánh giá kết hợp
vi
22. Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp thông tin phản hồi cho
nhân viên nhất:
a Đánh giá dựa vào phẩm chất cá c Đánh giá dựa trên kết quả công
nhân việc
b Đánh giá dựa trên hành vi d Đánh giá kết hợp
23. Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích:
a Hoàn thành công việc tốt hơn c Tăng bậc lương và tăng ngạch lương
b Tổng kết khen thưởng d Phát triển nghề nghiệp
24. Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những mảng sau đây, trừ:
a Bảo hiểm xã hội c Tiền thưởng trên thành tích
 b Phụ cấp độc hại nguy d Tiền hỗ trợ cho người lao động có hoàn cảnh
hiểm khó khăn
25. Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ
thống tiền lương , tiêu chí nào không sử dụng:
a Kiến thức kỹ năng chuyên môn c Điều kiện làm việc
b Thâm niên công tác d Trách nhiệm
26. Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của nhân viên thể hiện
những đặc điểm sau đây. trừ:
a Trả lương cho nhân viên theo các c Xem xét mức độ đóng góp của bản
mức khác nhau với cùng một ND thân công việc đối với các mục tiêu của
công việc tổ chức
b Dựa trên cơ sở thành tích của d Dựa trên cơ sở kinh nghiệm của nhân
nhân viên viên
27. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương không bao gồm:
a Phù hợp với tiêu chí khả năng của DN c
Động
viên
nhân
viên
b Đảm bảo sự công bằng d Phù
hợp
với
MT
văn
hoá
DN

1B. DN cần phân tích nhu cầu đào tạo ở các cấp, trừ: Cấp phòng ban
3 cấp độ của xác định nhu cầu gồm:
● phân tích tổ chức: đánh giá hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu
cầu duy trì tổ chức
● phân tích công việc: xác định kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt
công việc
● phân tích nhân viên: chú trọng đến năng lực và đặc tính của cá nhân
để xem ai cần đào tạo và cần đào tạo cái gì
2B. Tiền lương hưu không nằm trong đãi ngộ tài chính trực tiếp ->
Tiền công, tiền hoa hồng, tiền chia lợi nhuận đều thuộc đãi ngộ tài chính
trực tiếp còn tiền lương hưu là đãi ngộ tài chính gián tiếp.
3.D Giải pháp đầu tiên được đưa ra trong trường hợp doanh nghiệp
thừa nhân lực: thuyên chuyển
khuyến khích người lao động về hưu sớm
 ● Sa thải là biện pháp cuối cùng
● Giải pháp cuối cùng khi thiếu nhân lực là tuyển dụng
4.D Phương pháp đào tạo được sử dụng để đào tạo kỹ năng ra quyết
định là phân tích tình huống
● Phân tích tình huống dùng để đào tạo kỹ năng ra quyết định, giải
quyết vấn đề
● Thuyết trình: dùng để học kiến thức mới

● Nghiên cứu độc lập: dùng để học kiến thức mới, thu nhận thông tin
● Đào tạo tại chỗ: dùng để đào tạo kỹ năng, đào tạo nghề
5. D Phương pháp giúp cho nhà quản lý xác định rõ nhất hiệu quả của
chương trình đào tạo: thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá trước
và sau khi đào tạo
Tính hiệu quả tăng dần
6. B Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để
xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí KHÔNG sử dụng: THÂM
NIÊN CÔNG TÁC
7B Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu thập thông tin
phục vụ cho quá trình phân tích công việc là\: Phỏng vấn
Các phương pháp thu thập thông tin gồm:
● Phương pháp bảng hỏi

● Phương pháp phỏng vấn

● Phương pháp quan sát
● Phương pháp sử dụng nhật ký (trong giáo trình)

8B Chức danh công việc = vị trí

Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1
phó phòng, 5 nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao
nhiêu công việc cần phân tích?
3 công việc

Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1
phó phòng, 5 nhân viên phát triển thị trường. Vậy bộ phận này có bao
nhiêu vị trí công việc?
3 vị trí

9 Đãi ngộ tài chính:

● Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau

● Lương cơ bản
● Thưởng
● Phúc lợi
● Đãi ngộ phi tài chính bao gồm những khoản sau,
● Cơ hội thăng tiến
● Công việc thú vị
● Điều kiện làm việc

10B Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực
hiện qua các bước: Xác định nhu cầu, mục tiêu, phương pháp đào tạo,
triển khai và đánh giá hiệu quả đào tạo
mô hình ở slide 11 chương 5
11D điều kiện làm việc thoải mái thuộc về đãi ngộ phi tài chính, không
thuộc đãi ngộ tài chính gián tiếp
12D Theo công thức lương 3P, tiền lương của người lao động được xác
định dựa trên vị trí, năng lực và thành thích
Trả lương 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa vào kết hợp trả
lương theo vị trí, năng lực và kết quả. Công thức tính như sau: Lương 3P
= P1 + P2 + P3.
13B đãi ngộ trực tiếp bao gồm tiền hoa hồng, tiền lương, tiền thưởng,
tiền công
14B Theo Luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm cho nhân
viên nào dưới đây là yêu cầu bắt buộc đối với người sử dụng lao động\:
{Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp
Theo quy định của pháp luật, người lao động và doanh nghiệp sẽ cần phải
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao
động.
15A Các phương pháp đào tạo chủ yếu với nhà quản trị:
Các phương pháp đào tạo chủ yếu đối với nhà quản trị\:
● Trò chơi kinh doanh và nghiên cứu tình huống: tốt cho kĩ năng quản
lý và quản lý nhân sự
● Tình huống Quản trị

● Thảo luận
● Mô hình ứng xử

16B Công bằng - Chương 7

Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và trình độ của
người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:
Xây dựg cấu trúc CV dựa trên giá trị của cv đối với tổ chức
Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng
Đảm bảo sự công bằng nội bộ và vs bên ngoài
Xác định lộ trình tiền lương
Cơ sở cho các chương trình trả lương theo thành tích hoặc kết quả CV
 17D tiền lương là tài chính -> phi tài chính là sai

18D Liên quan đến tiêu chí - CHƯƠNG 6

Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân sự nhưng
không phải do chủ quan người đánh giá\:
1. Vấn đề liên quan đến tiêu chí đánh giá (Không rõ ràng, không cụ
thể, không lượng hoá/ Không gắn với mục tiêu của công ty, bộ phận/
tiêu chí không phù hợp với vai trò, trách nhiệm nên không ảnh
hưởng tới KQCV
2. Cam kết của lãnh đạo thấp trong quá trình triển khai hệ thống
ĐGTT
3. Phản ứng của người đánh giá (Nhân viên phản đối, không hiểu đánh
giá để làm gì)

19A - CHƯƠNG 6
Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh giá thành tích thuộc về
nhóm mục đích nào dưới đây\: Chiến lược - GẮN KẾT HOẠT ĐỘNG
CỦA NHÂN VIÊN VỚI DN, HƯỚNG ĐẾN GTRI CỐT LÕI

20 B
Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích gồm\: gắn kết với chiến
lược, phù hợp, tin cậy, khả năng chấp nhận: tính cụ thể

21 phân vân A hoặc B

Lý thuyết phần ni:
● Phát triển kế hoạch hành động

● Khi thiếu nhân lực

● Làm thêm giờ - Kế hoạch ưu tiên
● Sử dụng nhân viên tạm thời
● Thuê ngoài- tuyển dụng - giải pháp cuối cùng
● Đào tạo và thuyên chuyển
● Giảm tỷ lệ bỏ việc
● Đổi mới lại công nghệ
● Thiết kế lại công việc
● Khi thừa nhân lực
● Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức
● Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác
bằng việc tái đào tạo).
● Giảm thời gian làm việc
● Cho nghỉ việc tạm thời
● Chính sách giảm biên chế
> Khuyến khích về hưu sớm
> Trợ cấp cho thôi việc
> Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công
> Sa thải - Giải pháp cuối cùng
● Khi thiếu các kĩ năng quan trọng:

● Outsoure

22 a - cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự là: cấp trên
đánh giá - tự đánh giá

23 B
Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở\:
Bản MTCV, TCCV thuộc bảng phân tích công việc

24. C Công cụ tuyển dụng tốt nhất dùng cho tuyển dụng các trị trí
quản trị viên cấp cáp - trung tâm đánh giá
25. D - Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự là tìm
kiếm ứng viên theo yêu cầu DN

26.D Mối quan hệ giám sát và chịu giám sát của một vị trí: ở phần bối
cảnh công việc thuộc bản mô tả công việc

27. B
Tác dụng của bản mô tả công việc: mô tả về nhiệm vụ đặc điểm cv,...

● Tiêu chuẩn cv gồm kiến thức, kĩ năng và khả năng của ng lao động
28. C
Khi thiếu kỹ năng quan trọng (đây là thiếu nhân lực nên k chắc lắm)

29. A - trong dự báo nhu cầu về nhân lực, pp định tính được áp dụng
phù hợp nhất với môi trường luôn biến động
30. C - Khác biệt về quan điểm chung

41.
Nhận định sau đúng hay sai, giải thích ngắn gọn (1 điểm):
Ông Dũng gần đây đã được đề nghị làm phó chủ tịch tiếp thị của một chuỗi
bán lẻ quốc gia. Với tư cách là giám đốc điều hành cấp cao nhất của công
ty, ông Dũng nên được trả lương dựa trên hoa hồng bán hàng của các hợp
đồng.
Sai : trả lương dựa trên hoa hồng bán hàng chỉ áp dụng cho bộ phận bán
hàng với một tiêu chí bán hàng rõ ràng là doanh số. Đãi ngộ tài chính cho
giám đốc điều hành gồm tiền lương, tiền thưởng và quyền mua cổ phiếu.
42.
Nhận định sau đúng hay sai, giải thích ngắn gọn (1 điểm):
Định giá công việc được sử dụng để xác định thang lương của tất cả nhân
viên trong một tổ chức từ công nhân làm việc theo giờ cho đến Giám đốc
điều hành.
Đúng: vì định giá công việc là quá trình xác định giá trị tương đối của mỗi
công việc, làm cơ sở cho quyết định tiền lương, đưa ra cơ sở thương lượng
đơn giá tiền lương với công đoàn khi thỏa thuận về thỏa ước lao động tập
thể
43.
Người đánh giá thành tích có thể mắc phải những lỗi chủ quan nào?
Làm thế nào để khắc phục các lỗi này? (1 điểm)

● CÁCH KHẮC PHỤC CÁC LỖI CHỦ QUAN CỦA NGƯỜI

ĐÁNH GIÁ
● ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ: giúp họ hiểu rõ các lỗi chủ quan
và phát triển chiến lược cần thiết để giảm thiểu lỗi chủ quan
● BIỆN PHÁP ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ:
● Nhấn mạnh đến bản chất nhiều mặt của thành tích và giúp người
đánh giá hiểu rõ các mặt (tiêu chí) của thành tích
● Thảo luận với người đánh giá về định nghĩa các mức độ khác nhau
gắn với mỗi tiêu chí
44.
Mark Caffre, phó chủ tịch kinh doanh của Samson Pharmaceuticals, quản
lý một đội bán hàng gồm mười nhân viên. Các thành viên trong lực
lượng bán hàng của Mark khác nhau về mức độ kinh nghiệm.
Bốn thành viên của nhóm bán hàng đã làm việc tại Samson
Pharmaceuticals chưa đầy một năm. Sáu nhân viên bán hàng khác đã
làm việc với Samson Pharmaceuticals từ ba đến bảy năm. Mark gần đây
đã nhận được báo cáo doanh số hàng năm và nhận thấy rằng doanh số bán
hàng đã giảm đều đặn trong năm qua. Mark đang xem xét ý tưởng cung
cấp đào tạo cho đội bán hàng của mình như một cách để thúc đẩy doanh số
bán hàng.
Theo bạn Mark cần làm gì về hoạt động đào tạo để có thể cải thiện tình
hình? (1 điểm)
Quy trình đào tạo:
1. Xác định nhu cầu đào tạo:
● Tổ chức

● Công việc
● Con người

Đúng - sai
Quản trị nguồn nhân lực
GIỮA KÌ ĐÚNG SAI, GIẢI THÍCH!
1. Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực
hiện là tăng mức độ tự chủ trong công việc.
Sai: Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là
Mở rộng phạm vi công việc

0. Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc là
trực tiếp gặp gỡ nhân viên và các các bộ phụ trách để phỏng vấn lấy
thông tin
Sai, vì có nhiều phương pháp thu thập thông tin không nhất thiết phải gặp
gỡ nhân viên để lấy thông tin:
● Phương pháp bảng hỏi: dùng bảng hỏi để khảo sát nhân viên

● Phương pháp quan sát: quan sát từ xa

● phương pháp sử dụng nhật ký: dùng nhật ký ghi lại tình huống và
cách xử lý
● Phương pháp phỏng vấn

0. Khi doanh nghiệp theo đuổi chiến lược chi phí thấp. Chiến lược
đào tạo cho nhân viên tập trung vào đào tạo đa kỹ năng
Sai, chiến lược chi phí thấp thì hạn chế về đào tạo và phát triển,
chiến lược chi phí thấp là là chiến lược mà theo đó DN tập trung mọi nỗ
lực của mình cho một mục tiêu hàng đầu là giảm thiểu chi phí, nhờ các yếu
tố công nghệ, nguyên vật liệu, quy mô sx.
Giảm chi phí nhờ vào hiệu ứng kinh nghiệm, đường cong kinh nghiệm
> Lợi thế kinh tế theo quy mô
> Hiệu ứng học hỏi
Giảm chi phí ngoài hiệu ứng kinh nghiệm
> Đưa cơ sở sản xuất ra nước ngoài: Khai thác lợi thế của các quốc gia
khác
> Tăng hiệu quả quản lý ngay từ khâu đầu vào
> Đổi mới, cải tiến: giảm chi phí + phế phẩm
0. Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để hỗ trợ công tác
tuyển mộ
Sai, để hỗ trợ việc xác định khả năng cung ứng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp (management inventory)
Mục đích của việc lưu trữ hồ sơ nhân sự trong doanh nghiệp là
nhằm sử dụng trong các đợt thanh kiểm tra hoạt động của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, hồ sơ này còn trực tiếp liên quan đến việc tính
lương cho người lao động, khi cần sẽ được trình lên cơ quan thuế
phục vụ việc kiểm tra.

0. Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại kế hoạch chiến lược
cấp đơn vị kinh doanh
Sai, vì kế hoạch nguồn nhân lực thuộc loại kế hoạch tác nghiệp

0. Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất
trong các ứng viên tham gia ứng tuyển
Sai, vì ko phải tìm ứng viên xuất sắc nhất mà là tìm ứng viên phù hợp nhất

0. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần căn
cứ vào yếu tố vào hồ sơ nhân viên
Sai, cần căn cứ vào:
● kế hoạch sx kinh doanh

● cung cầu trên thị trường lao động

● năng suất lao động thực tế

0. Kế hoạch bổ sung nhân lực được thực hiện bằng cách giải quyết
cho người lao động có nhu cầu được về hưu sớm
Sai: Khi Doanh nghiệp có kế hoạch bổ sung nhân lực nghĩa là doanh
nghiệp đang thiếu nguồn nhân lực, biện pháp giải quyết là:
● Làm thêm giờ - Kế hoạch ưu tiên

● Sử dụng nhân viên tạm thời

● Thuê ngoài- tuyển dụng - giải pháp cuối cùng
● Đào tạo và thuyên chuyển
● Giảm tỷ lệ bỏ việc
● Đổi mới lại công nghệ
● Thiết kế lại công việc
● Còn cho người lao động về hưu sớm được thực hiện khi doanh
nghiệp thừa nhân lực
0. Trong phân tích công việc, phương pháp thu thập được nhiều
thông tin nhất là bảng câu hỏi
Đúng. Ưu điểm của bảng câu hỏi: thu thập được nhiều thông tin

0. Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế hoạch hành
động mang tính ưu tiên trong ngắn hạn là đào tạo và đề bạt.
Sai: kế hoạch ưu tiên khi thiếu các kỹ năng quan trọng là outsource - tuyển
dụng từ bên ngoài
0. Phân tích công việc sẽ được thực hiện khi có sự thay đổi về
người thực hiện công việc
Sai.
Phân tích công việc là quá trình xác định có hệ thống những
nhiệm vụ cấu thành các công việc chính yếu có trong tổ chức và những
năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để hoàn thành
những công việc đó. Phân tích công việc bắt buộc khi doanh nghiệp mới
thành lập và việc phân tích công việc được tiến hành lần đầu; Khi xuất hiện
công việc mới; Khi có sự thay đổi về nội dung công việc
Như vậy, Phân tích công việc phải dựa vào công việc chứ không
phải dựa vào sự thay đổi về người thực hiện công việc đó.

0. Cắt giảm nguồn nhân lực là giải pháp hiệu quả nhất khi doanh
nghiệp thừa nguồn nhân lực
Sai.
Cắt giảm nhân công sẽ gây ảnh hưởng tới tâm lý của người lao động
và tâm lý của khách hàng. Đồng thời ảnh hưởng tinh thần pháp lý của
doanh nghiệp, chi phí đền bù cho người lao động. Đây là phương pháp cuối
cùng, bất đắc dĩ thì mới dùng.
Trong trường hợp thừa nhân viên, ta có thể sử dụng các phương
pháp như:
● Nếu dư thừa nhân viên trong ngắn hạn: Thường sẽ thuyên chuyển và
chia sẻ công việc để nhân viên làm ít hơn với mức lương thấp hơn
( nhưng không được để thấp quá ), cho thuê nhân viên hoặc giảm
lương tạm thời, đào tạo lại. Lựa chọn tuỳ thuộc vào bối cảnh của
doanh nghiệp.
● Nếu dư thừa nhân viên trong dài hạn: Cần cắt giảm nhân sự, ngừng
tuyển dụng và khuyến khích về hưu sớm, nghỉ việc tự nguyện. Khi
khuyến khích nhân viên nghỉ có thể trợ cấp hoặc tìm chỗ làm mới
cho nhân viên. Đa số DN nhà nước hiện nay đều áp dụng cách
khuyến khích về hưu sớm. Giảm lương cũng có thể trong dài hạn
được

0. "Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của
bộ phận nhân sự"
Sai.
Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trước hết thuộc về những
người quản trị và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức như Tổng
giám đốc, Giám đốc, Quản đốc phân xưởng, Trưởng phòng, ban...

0. "Tuyển mộ từ bên ngoài thường được sử dụng để tìm kiếm các

kỹ năng mà đội ngũ nhân viên hiện tại không có"

đúng vì tuyển mộ từ bên ngoài được sử dụng để lấp những chỗ trống mà
nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng được cũng như thu hút những ý
tưởng mới)

qtnnl

1. Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của nhân viên thể hiện
những đặc điểm sau đây. trừ:

a Trả lương cho nhân c Xem xét mức độ đóng

viên theo các mức khác góp của bản thân công
nhau với cùng một ND việc đối với các mục tiêu
công việc của tổ chức

b Dựa trên cơ sở thành d Dựa trên cơ sở kinh

tích của nhân viên nghiệm của nhân viên

2. Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ kiểm soát của người thực hiện
đối với công việc:

a C/lc mở rộng phạm vi c C/lc trả lương theo

công việc -> tra mạng thành tích

b C/lc làm giàu ( tăng d C/lc giờ làm việc

chiều sâu công việc) linh hoạt

3. Vai trò của Trưởng phòng Nhân sự (TPNS) trong các doanh nghiệp Việt
Nam còn mờ nhạt vì các lý do chính sau, trừ:

a Giám đốc thường c Chưa có chức danh Giám

can thiệp trực tiếp đốc nguồn nhân lực tương
vào các vấn đề quản xứng với tầm quan trọng của
lý nhân sự vị trí công việc này -> tra
mạng

b Năng lực của d TPNS ít khi tham gia vào

TPNS còn nhiều hạn việc xây dựng các kế hoạch
chế SXKD một cách đầy đủ và
sâu sắc

4.Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến mức lương trả cho nhân
viên là, TRỪ:

Kinh nghiệm
Trách nhiệm
Kỹ năng
Kiến thức

5.Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp:

Nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp

Yêu cầu của công việc
Trình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên
Nhu cầu phát triển của tổ chức

6.Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ biến nhất với cấp
quản lý và nhân viên:
 Nghiên cứu tình huống
Hội thảo
Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Kèm cặp trong công việc-> tra mạng

7.Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương KHÔNG bao gồm:

Đảm bảo sự công bằng

Phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp
Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp
Động viên nhân viên

8.Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ thể hiện những đặc
điểm sau, TRỪ:

Nhấn mạnh vào công việc

Mức chênh lệch tiền lương giữa các công việc khác nhau
Nhấn mạnh vào cá nhân người thực hiện công việc
Xây dựng các cấp công việc

9.Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm:

Định mức lao động đối với từng vị trí

Tóm tắt công việc
Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá
Mối quan hệ cần có trong công việc
10.Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh nghiệp được thực
hiện dựa trên số liệu về

Đội ngũ quản lý và nhân viên hiện đang làm việc

Nguồn cung trên thị trường lao động
Đội ngũ quản lý kế cận
Đội ngũ nhân viên

11.Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện được bằng cách:

Đào tạo nguồn nhân lực hiện có - đúng

Giải quyết cho người lao động có nhu cầu được về hưu sớm
Tuyển dụng nhân viên mới - đúng
Sắp xếp lại nguồn nhân lực hiện có

12.Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất lượng cao vào làm
việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước
hết

Tính hợp pháp

Tính công bằng
Tính thỏa đáng
Tính đảm bảo/ổn định

13.Phương pháp hiệu quả nhất để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình
phân tích công việc là
 Phỏng vấn
Phân tích tổ chức
Quan sát
Nhật ký

179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất lượng cao vào làm việc cho
doanh nghiệp và giữ chân họ ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{