Dàn ý cho đề tài tiểu luận: Kỹ năng thích nghi và hướng phát triển nguồn nhân

lực ở lĩnh vực nhà hàng khách sạn trong bối cảnh hậu covid 19.
Phần 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lí do chọn đề tài :
Covid 19- có thể nói là một cái tên quá đổi quen thuộc đồng thời cũng là nổi ám ảnh đối
với chúng ta trong suốt 3 năm gần đây. Nó như một “cơn sóng thần” càn quét khắp mọi
nơi, nó không chỉ ảnh hưởng đến toàn bộ các khía cạnh của đời sống xã hội trên toàn
thế giới mà ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế của rất nhiều quốc gia mà nó
đi qua. Đặc biệt là lĩnh vực nhà hàng ks có thể nói là chịu ảnh hưởng nhiều nhất và trực
tiếp nhất của đại dịch covid 19, vì trong thời gian dịch bệnh các quốc gia trên thế
giới tiến hành thắt chặc kiểm soát việc đi lại cũng như các du khách nước ngoài nhập
cảnh vào Việt Nam để hạn chế sự lây lan của dịch bệnh. Chính vì nguyên nhân đó
ngành du lịch phải chịu những hậu quả nặng nề dẫn đến nhiều công ty du lịch, các
chuỗi nhà hàng-khách sạn, các khu resort phải cắt giảm một lượng lớn nhân sự của họ
vì vắng khách, trường hợp tệ hơn là buộc phải đóng cửa vì không có khách. Có thể
thấy, lĩnh vực nhà hàng ks bị tác động nặng nề bởi đại dịch trong suốt thời gian qua,
nhưng nó đang dần hồi phục trở lại, ngành du lịch nói chung cũng như trong lĩnh vực
nhà hàng ks nói riêng sẽ phải đối mặt với khó khăn lớn là thiếu nguồn nhân lực. Chính
vì vậy, nhóm chúng mình quyết định chọn đề tài: Kỹ năng thích nghi và hướng phát
triển nguồn nhân lực ở lĩnh vực nhà hàng khách sạn trong bối cảnh hậu covid 19” để
cùng nhau phân tích cho mọi người thấy rõ hơn được vấn đề này

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Cơ sở lý thuyết
 Thực trạng NNL của lĩnh vực nhà hàng ks trước covid
 Thực trạng NNL của lĩnh vực nhà hàng ks trong covid
 Thực trạng NNL ccủa lĩnh vực nhà hàng ks covid
 Những tác động của covid đến NNL lĩnh vực nhà hàng ks
 Kỹ năng thích nghi và hướng phát triển của ngành nhà hàng khách sạn
1.3 Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thu thập thông tin: khảo sát, lập bảng hỏi, đọc tài liệu,
 Phương pháp xử lí thông tin:
 Phân tích dữ liệu định lượng: Thống kê mô tả sử dụng SPSS
 Phân tích dữ liệu định lượng: Bảng, biểu,
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực trong các nhà hàng khách sạn ở địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
1.5 Hướng áp dụng của bài tiểu luận
Hữu ích cho các nhà quản lý làm việc trong bộ phận Nhân sự, cụ thể hơn trong
lĩnh vực Nhà hàng khách sạn. Bằng cách phân tích những thay đổi đã được thực hiện
do đại dịch, các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về cách tổ chức của họ cần thích nghi
để duy trì thành công. Ngoài ra, nghiên cứu có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về những
kỹ năng mà các nhà quản lý cần phát triển và tập trung vào để quản lý nguồn nhân lực
của họ một cách hiệu quả trong môi trường hiện tại.
1.6 Hạn chế của tiểu luận
Mặc dù có nhiều cố gắng, nỗ lực, nhưng do thời gian và không gian có hạn nên nhóm
nghiên cứu nhận thấy một số hạn chế sau đây:
 Tài liệu nghiên cứu chỉ có thể lấy mẫu trong phạm vi khu vực Thành phố Hồ Chí
Minh. Trong tương lai có thể mở rộng phạm vi để có cái nhìn tổng quát hơn.
 Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số kỹ năng thích nghi và hướng phát triển
nguồn nhân lực ở lĩnh vực nhà hàng khách sạn và chỉ trong bối cảnh hậu Covid
19. Với đề tài này, kết quả của tiểu luận không thể diễn tả được hết trong bối
cảnh Covid 19.
 Lấy bối cảnh Covid 19, đề tài không thể hiện được tính cấp thiết trong lĩnh vực
nguồn nhân lực hiện nay.

Phần 2:
Cơ sở lý thuyết về định hướng và phát triển nguồn nhân lực
sau bối cảnh hậu COVID-19

2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực nói chung được hiểu là nguồn lực con người. Dưới nhiều
góc nhìn khác nhau, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực. Ở các nước phát triển, khái
niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ giữa thế kỷ XX với ý nghĩa nguồn nhân
lực là yếu tố tham gia vào quá trình phát triển. Một số các khái niệm từ các tổ chức, nhà
khoa học ngoài nước về nguồn nhân lực như:
 Theo Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
 Theo Ngân hàng Thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.... của mỗi cá nhân”.
 Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Dưới góc độ khác nhau cho ra những định nghĩa khác nhau, có thể định nghĩa: Nguồn
nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí
lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
b. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn
Trong nghiên cứu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và triết học của C.Hughes và
M.Y. Byrd, đã đề cập đến nghiên cứu của Gosney. Bổ sung vào lý thuyết nền tảng của
phát triển nguồn nhân lực, Gosney (2014) đề nghị rằng, lĩnh vực triết học có ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực kể cả về mặt lý thuyết và thực tế. Trong mô hình về phát
triển nguồn nhân lực, Gosney cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được đặt trong bối
cảnh lịch sử cụ thể và nó bị ảnh hưởng bởi chủ nghĩa kinh nghiệm, chủ nghĩa nhân văn
và chủ nghĩa cấu trúc. Điều này tạo cơ hội cho các lý thuyết mới có thể phát sinh. Phát
triển nguồn nhân lực về lý thuyết và thực tiễn có sự trùng lắp và bị ảnh hưởng bởi áp
lực kinh tế, môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức
2.1.2 Đặc điểm
a. Đặc điểm nguồn nhân lực ở lĩnh vực nhà hàng khách sạn
 Lao động khách sạn chủ yếu là lao động mang tính thời vụ. Lao động trong
khách sạn nói riêng, lao động trong ngành du lịch nói chung đều có tính biến đổi
lớn trong thời vụ. Trong chính vụ, do lượng khách tập trung lớn nên đòi hỏi đội
ngũ nhân viên phục vụ phải làm việc với cường độ lớn và ngược lại trong thi
điểm ngoài vụ thì chỉ cần một lượng nhỏ nhân viên thuộc các bộ phận bảo vệ,
quản lý. - Nhân lực trong kinh doanh khách sạn có mức độ chuyên môn hóa cao
dẫn đến khó thay thế lao động
 Khả năng cơ khí hóa, tự động hóa trong quá trình sử dụng lao động thấp.
 Thời gian làm việc của hầu hết lao động các bộ phận trong khách sạn kinh
doanh lưu trú và ăn uống phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách.
 Cường độ lao động không đều, mang tính thời điểm cao, chịu áp lực về mặt tâm
lý và môi trường làm việc phức tạp.
 Tính luân chuyển trong công việc. Lao động trong khách sạn chịu sự chi phối
của thời vụ, độ tuổi, giới tính nên có tính luân chuyển trong công việc. Tại một
thời điểm nhất định, nhân lực có thể điều động, luân chuyển giữa các bộ phận.
Khi một bộ phận yêu cầu lực lượng lao động trẻ mà đội ngũ nhân viên hiện tại
không đáp ứng được yêu cầu đó thì lại phải chuyển họ sang một bộ phận khác
phù hợp hơn. Đây cũng là một trong những vấn đề mà các nhà quản lý khách
sạn cần quan tâm và giải quyết.
2.1.3 Mục đích của việc định hướng và phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn
sau Covid-19
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong khía cạnh đào tạo, định hướng
và phát triển nguồn nhân lực ở lĩnh vực nhà hàng khách sạn sau biến động của Đại
dịch Covid - 19 và đề xuất định hướng, các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
này.
2.1.4. Ý nghĩa của việc định hướng và phát triển nguồn nhân lực nhà hàng khách sạn
sau covid-19
Đào tạo là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi
tổ chức. Hoạt động đào tạo giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với
những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện
những mục tiêu chiến lược của mình.
Đào tạo còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu
cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc
hăng hái và hiệu quả hơn. Ngoài ra, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao
động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, nâng cao năng lực trình độ, thích nghi
với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi
lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực đúng cách, đúng lúc sẽ quyết định
sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
2.1.5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
- Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, gồm: Chủ doanh nghiệp cần nâng cao
nhận thức về vai trò của mình trong phát triển nguồn nhân lực; Xây dựng chiến lược,
chính sách và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; Hoàn thiện hoạt động
đào tạo và phát triển; Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động;
Thực hiện chính sách thu hút và duy trì người lao động giỏi; Hoàn thiện công tác đánh
giá kết quả thực hiện; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao
trình độ nguồn nhân lực; Thông tin quản lý nguồn nhân lực .
- Tác giả Hoàng Xuân Hiệp đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng vốn nhân lực
của doanh nghiệp may Việt Nam bao gồm: Hoàn thiện công tác tạo vốn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp (hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại các cơ sở đào tạo, hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp), xác
lập chiến lược đầu từ tối ưu vào vốn nhân lực để nâng cao năng suất lao động, nâng
cấp dữ liệu thành vốn thông tin để mở rộng quy mô của vốn nhân lực nhằm nâng cao
chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp; giải quyết hài hòa mối quan hệ trong doanh
nghiệp nhằm giảm thiểu biến động lao động, nâng cao năng suất lao động để nâng cao
chất lượng vốn nhân lực
2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình định hướng và phát triển nguồn nhân lực
hiệu quả
 Yếu tố bên trong
Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế đã trình bày các
nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực. Đã có luận án phân tích cả yếu tố bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp trong tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cụ thể, các nhân tố bên trong doanh nghiệp tác động
đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam bao gồm
chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tăng trƣởng và đổi mới công nghệ,
nhận thức của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính của
doanh nghiệp, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, cơ sở thông tin quản lý nguồn
nhân lực
 Yếu tố bên ngoài
Đối với các nhân tố bên ngoài gồm các nhân tố sau: chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ phát
triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, sự phát triển của hệ thống dịch vụ phát triển kinh
doanh, hệ thống cơ sở dạy nghề và chất lượng dạy nghề, thị trường lao động.

2.2 Thực trạng vấn đề nghiên cứu:

Thời gian qua, ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đã làm thay đổi toàn diện, sâu sắc tới
ngành Du lịch Việt Nam. Theo báo cáo của Tổng cục Du lịch năm 2021, thực hiện
nghiêm túc các chỉ đạo của Chính phủ về phòng chống dịch Covid-19 nên nhiều kế
hoạch hầu như không thực hiện, nhiều hoạt động văn hóa du lịch phục vụ du khách tại
các địa phương trong cả nước đã dừng tổ chức, điều đó đã làm cho lượng khách du
lịch nội địa giảm mạnh so với cùng kỳ năm 2020, trung bình khoảng 62 - 82%; Công
suất sử dụng phòng tại các cơ sở lưu trú chỉ đạt từ 12 - 22%; Doanh thu giảm thấp; Một
số khu, điểm du lịch, cơ sở lưu trú du lịch đóng cửa không đón khách, một số doanh
nghiệp (DN) du lịch tiếp tục điều chỉnh kế hoạch kinh doanh phù hợp với tình hình dịch
bệnh kéo dài. Các chuỗi dịch vụ dưới tác động kéo theo từ hoạt động du lịch như cung
cấp thực phẩm, nông sản, sản xuất đồ lưu niệm, trình diễn ca múa nhạc, vui chơi, giải
trí, ẩm thực… đều chịu tác động chung.
Năm 2021 là năm thứ 2 liên tiếp chịu tác động từ dịch Covid-19. Theo thống kê, tính
chung 6 tháng đầu năm 2021, khách quốc tế chỉ đạt 88,2 nghìn lượt khách, giảm 97,6%
so với cùng kỳ năm trước, lượng khách du lịch giảm dẫn đến doanh thu từ du lịch cũng
giảm đáng kể. Ảnh hưởng của đại dịch làm cho các DN du lịch đóng cửa, dừng hoạt
động trong thời gian dài đã làm cho DN cạn kiệt nguồn tài chính, nguồn lao động, nhiều
người bị mất việc, nghỉ việc và chuyển việc khác.
Dịch Covid-19 đã ảnh hưởng toàn diện đến mọi mặt của đời sống, sinh hoạt, học tập
của cả nước, trong đó ngành Du lịch đã và đang bị ảnh hưởng nghiêm trọng nhất. Tổ
chức Du lịch thế giới cho biết cần phải mất ít nhất 2 đến 3 năm sau, ngành Du lịch mới
phục hồi bằng với mức năm 2019. Trong bối cảnh tình hình dịch bệnh còn kéo dài,
ngành Du lịch xác định, du lịch nội địa được xem là cứu cánh của ngành Du lịch trong
năm 2022 và năm 2023
2.3 Kết luận
 Sau dịch thì ngành du lịch sẽ bước vào trạng thái mới với quy vô, cách thức hoạt
động mới nên cần nâng cao trình độ và khả năng làm việc trong môi trường mới
của nguồn nhân lực trong các vị trí ( lễ tân, phục vụ,...). Bên cạnh đó để nâng
cao khả năng làm việc của nhân viên thì phải nâng cao trình độ của các vị trí
quản lý trong hệ thống.
 Trang bị kiến thức phòng chống dịch bệnh để bảo vệ an toàn cho các khách
hàng khi sử dụng dịch vụ.