Analiza i projektowanie pracy Catherine D. Lees iJohn L. Cordery ZARYS ROZDZIAEU“4 sre. Fac oA ochodzi do 25%, a fuktuacja w calym —preeciwdzialaé. Czy potraebne jest po- Sektorze slug tclekormonibacyjnych pracownik6w, osiganeia W roku wskagnie stanowisk pracy, 1 poczatek, pracy, zreformo: wanie systems ocen pozioms wykonania pracy oraz systemv wynagrodzes, czy treba pO pi jest mozliva do wykonania, to znaczy, stanowiskach pracy czy pracownicy s4 W stanie zapobiec k1o-(rodzajach prac). Ten proces, cali sys potom 2 wydajnoscig i jakoScia pracy tematyczne zbieranie danych opi jace jednostce wykonanie (Landy, 1993, s. 75-76), no- si nazwe analizy pracy. © zarzadzanie bezpieczetstwem j 2dr0- wwiems Klasyfikowanie stanowisk pracy i gro- powanie ich na zasadzie podobies- stwa; 1 ocena pracy i wynagrodzenie; © prawnelquasipravine wymagania (egal! quasi-legal requirement). do tych daa zaS naleza © planowanie dotyczace zasobéw Iudz~ ich © skutecene wykorzystanie zasobw ludekich; (© zarzqdzanic czynnikami warunkujacy- Prey planowaniu dotyczacym zasob6w mi odpowiedni poziom wykonywania ludzkich, na prayklad, ogéine cele przed- pracy; sigbiorstwa przeklada sig na jezyk celow, © szkolenic i dbalos 0 rozwej pracowni- tore majg byé zrealizowane dzieki wyko- ows rzystaniu okreslonych zasob6w ludzkich, . ___Aby skutecznie wdraiyé strategiczne pla- © projektowanie i przeprojekiowywanie ny dotyczqce zasob6w ludzkich, musimy ‘mnaé rozklad praeplyww tych’zasob6w ANALITAPRORTOWANTE PACH vw ramach rganizaci. Zasobs Kie st 2 kami narzgdzia pracy | preyi ja sg wraz z nimi. Oks Zzasob6w ludzkich w organi te asoby sa apisywanc jody nie przy uéyeu nazwisk i numerow identy- fikacyjnyeh pracownik6w. Tracba opisywaé riach ich wiedy, umiejetno- vk jae ogg w pracy " Tickiwne wgKorzytanie 72s0bOw Idaxien wymaga zardwno. dokladnes keene rytenow preydatnosiednst Wi do danego stanoiske pray cy dan pracy (dokimentagia wymagafzawodo- yeh Jab erent specfeation) or sche wy b specifications) mona stanowisk pracy 0 ‘opracowaé jedynie na podstawie analizy pracy, wlasciwa za6 sclekcja oraz trafny praydzal stanowiska pracy danej jednost ce zaledg od wieday 0 tyen, ktdre 2 wielu przymiotéw tej jednostki sq praydatne W tej pracy, w jakiej postaci i do jakiego poziomu; to znaczy, od wiedzy 0 tym, €22- go szukaé u osoby starajace} sig 0 prace i jak to mierayé. Jak 2obaczymy, to takze zalety od analizy pracy. jem oven, poziomu system spragief Zwr0t kryteria lub standardy ‘wykonania kifktu wymiarach, czy 10 w kategoriach wydajnosc, czy 10 w ka- tegoriach procesu, czy wreszcie w katego- riach fachowosci (kormpetenc}), Umicjgt- ‘noSé okreslenia tego, co jest dabrym albo sym wykonanie! wiedzy 0 poiadane} wydajnosc, winsi- “yeh dle okreslonego procesu zachowa ach (appropriate process behaviowrs) i wykorgystywanych kevalifikacjach, KtOre ‘wyt6iniajg. znakomitego wykonaWce te} ‘pracy ta informacja jest produkter ana \- lizy pracy. Jedng 2 podstawowych dziedzin, w Ktoryeh stosuje sig dane uzyskane za i st proaktywna mych (proactive 7 seczegétowe @ tre&i_odpowiednich progra- mow szkoleniowych, W tym wypadku za- Krres pojecia analizy pracy moi byé na~ rorszerzony. Analiza potrzeb Mozna je) dokonywaé za po: ab skits obemigeyh ogélne pytania formulowane w zaleznosei fod potizeb zarzadzajacego, nadzorujgce- 0 prace lub eksperta w dane} dziedzinic jawane po t0, deby dostarcayé tym informagji 0 rozwa- dpowiadajac na respondent doko: zane} pracy. Co wigce) wr = ohetone Inteznach ogni \adaneyo potiom lib podotesenia 6 h clementow zachowas, i aviqzanyehmoina wykorzystaé nie tylko przy dobo- ja sig znalezé w pro: take do wytyezenia opisuja wykorzystanie analigy hierarchii zadaa (hierarchical tsk analysis) do opracow dzaju r6énych umiejetnosei potrzebaych przy danym parku maszynowym, dos czyla takze informacjio tym, conak face, w ktonych prakty- kKanci mogli posiaS¢ lub doskonalié ki6ras z potrzebnych umiejetnosci, a takze deig- udalo sig W_ okazje do nauki ‘wykonaé prace przegladowo-remontowe, Zlecano je wylgcanie najwyze) wykwalifi- kowanym mechanikom po 10, Zeby jak najszybcie| mona bylo wanowié proces produkci Baza danych o szkoleniv mode stano- ‘wié uzupetnienie inwentarza umiejgino~ Sci. Skureczne zarzqdzanie wieckza jest -moiliwe wtedy, ady wykorzystuje sig sta- annie opracowane inwentarze mie tylko zasob6w materialnych i zasobiw wiedzy oTeHOLOGI PARC ORGANIC udokuntentowanej, takich jak opisy proce- dur, proces6w, oprogramowa by pojaé znaczenie umie- JetnoSei, zdaé sobie sprawe z rozleglosci potencjalnego zakresu ich wykorzyst ‘oraz. ocenié ich wastos i trzeba uwzglednié ri cownik w wykonywaniu czynnosct izadafi przypisanych do dane) pracy. Do takiego }- zrozumienia dochodzi sig dzieki analizie tu dowins, fe ralng cagscia no- ia wiedza, Dobre wyniki zarzgdzania zdrowiem i bezpieczeristwem pracy ~ co sig odnosi do calego spektrum Zjawisk 2 te} died ny, od Zjawisk z poziomu mikro, na kt6- rym mozna wyrdénié powtarzalnosé i mo- notoni¢ ruchow wykonywanych W pracy, do nagiyeh wypadk6w lub dlugotrwalych skutk6w pracy w systemie zmianowym ~ smusza wykonywaé pracownicy, jak si¢ do tego zabieraja iw jakich warunkach musza pracowaé. Co ‘wigee), wyznaczamy pojeciu analizy pracy ‘okregiona prace, oFaz opisywania wiedzy, tumiejetnosci, zdolnosci i inaych cech umodlivajggych jednostoe wyKon}wanie ‘yeh zadaa” — po to, Zeby oweslednié wp wykonyvania okrelonyeh. zag stala ona zaprojektowana, zgodnie z pro- ponyeig Campions (1994), kiony twierdz, 2e analiza pracy powinna obejmowaé wyli- le punktow widzenia, tore uwzgled- ono przy projektowaniu dane} pracy. Rola, jak odgrywe analiza pracy w pro- ‘se. LPROLETOWARIE PRACT jektowaniu i preeptojektowywaniu pracy, preejdaiemy do za: poruszone w dal- srenia kategorii obejmujacych siebie podobne. Na przyh ski System Standardo zaje Au Sci, Klasyfil kowaé kaada prace na pigciu poziomach, Te poziomy to: poziom grupy podstawo- pods podstawowej (sub-major grupy nizszego rzedu (1 ziom jednostkowy (2 g one 35 pod- grup podstawowych i 81 grup nizszeg0 ragdu, wydzielonych na podstawie di {20 réénicowania driedzin umic} ‘oraz 986 zawod6w, wydzielonych na pod- rcvenin, Krytesium poziomu ‘zkryterium dziedziny umie .SCO ma nieco wigce) katego iedzynarodowa Znormalizows- Klasyfikacja Zawod6w (Internationa! wrd Classification of Occupations, ISCO) opracowana przez Miedzynaro dow Organizacjg Pracy w Genewie. W USA podobna role speinia Siownik ‘Tytuléw Zawodowych (Dictionary of Oc- cupational Titles, DOT). racy, tworzenic poziomow i preedziat6w vwiynagrodzefi oraz opraco- wywanie zasad praechodzenia z jednego pola -wykonywania zadafi w ramach rozp: "-wanych zajeé @ poziomem wykonywania 7 poziomu wynagrodzenia na drugi zalezy 5d informacji zdobywane} za pomocd ‘analizy pracy. Nawet w takim ystemi¢ zynku pracy, niezbedna jest wiedz © sie sklada na dang prace, poniewaz tylko na podstawie tej wiedzy mozna dokouywad Koniecenych porownah 2 wy agrodzeniami oferowanymi przez inne organizagje za podobne Katda Siba oszacowania wartosci wkiadu ja rae w dzialalnosé dane} raga nawet czegos wigce} rye} waznosci i relatywnez0 ‘maczenia pozioméw wykonywania zadad wigigcych sig z tymi zajeciami. Ten %y- még takée wykracza poza zakres defi- riowame) w rykly sposdb analizy pracy, - poniewae pocigga za soba rozwazanie ‘Ewigzku zachodzqcego migdzy poi pracy w dane} KomOrce organizacyine} lub nawet w calej organiza Na zakoficzenie trzeba dodaé, #¢ w wielu krajach prayjgto pewne prawne rozwigzania majgce gwarantowaé T6W- nose szans w sferze zatrudnienia. W Unit Europejskiej, na preyklad, na strazy rOw- |, nosei plac mezczyzn i kobiet stoi Traktat Raymski. Inne szczeg6lowe formy rowno- uprawnienia pli k rowny dostep do pracy zawode leg od norm prawaych obo clonkowskich. W Aus ‘ogolnokrajowys tion Act), Ustawa o ‘wej (Race Discrimination Act) i Ustawa spelnosprawnychPozostaja kryter Iekcji ezy traktowanie pracownikow ‘magania zawodowe na danym stanowisku pracy, zapewnia minimum ochrony przed ‘wypelniania w praktyce ocze- do spraw Rownyeh Szans FTHOLOGIA PRAY | ORGANEAG atrudnienia (Equal Employment Oppor- ity Commission) i tym samym pomée sig bronié preed zarzutami dyskrymi: iowania kandydat6w do pracy lub pra- liza pracy mote Ww i w zaleanos ice opisany proces prowadze- pracy, w tym rodzaje dan z wy2e opisanych celow? PODSTAWOWE KATEGORIE DANYCH W ANALIZIE PRACY |cCormick (1976) dzieli metody ana: izy pracy na takie, ktGre dostarcza- informatio danym zajeiy (vb Scie nastavione na sama praog (job-oie nied approach), zbiera sig informacje © zadaniach i obowigekach wypelnianych ww ramach dane} pracy, ujmujac je w kate- goriach opisu wynik6w wz a informacje sig zbiera raczej w formie ANALIEA PROJATOWAMUE FRAY copisu wymaganych zachowat i wykonywa- nych ezynnoéei ni. w formic opi i informacii,jakie sie gromadzi pray nasta- wieniu na prace (zadani nacang czgSé cel do keorych ma nas prowadzié analiza ‘pracy, mozemy ‘osiggnaé jedynie wiedy, Kiedy potaczymy ‘waénym punktem wyjseia bedzi ib kryteria oceny poz - (Gakosei pracy). Celem st na prayktad opracowa- tywnoSti PrOeNGN Se systemu dokonywania ocen poziomu wy: jedy sig bada prayceyny racy, moana zaczaé teria moéna spec, 2) t€2 im sprostaé Sejsonuiae dane zadanie Te dociekania powinny polegat 1a rozkladaniu aalizo- anego gadania ns. zadania cratkowe i stopniowym senodzeniv of poziomow vighsee)slozonose do posiomow S25) alozonoseh, Wigs na rosparywania yeh ada at dO yéna wskazaé #r6- ci 2 wykonaniem zadania, czy ted praeszkosy utrudniajgce jego wykony- ‘yzeba wanie. Na kazdym poziomie anal uuweglednié varéwno nastawienie n jego zachowanie, poniewa? nie igdzie lezy poszukiwana przyczyna Zadanych Zjawisk. Modliwe, Ze dat skladowych s@ takie, ktdrych sie nie da vwykonaé zgodnie z wymogami Wzorco- wych procedur diiatania, poniewaz sig » wiele 2 wykorzystywanych pows ‘zdarza, Ze zapotrzebowanie na material prawidiowo okresto- 1e materialy cay ele rmenty nie sq dostarezane na czas, albo te y opézniajg prace. Mote adezony albo 3racq nie ma moywaci, i dobrze wykonywat ‘Kolejna typologia metod analic cowana przez Harveys (I farveya porzadkuje wspor 2a pomocg dwich wymiaréw ierwsty ztych wymiarow, wymiar Szczego- owoéei zachowania lub zad gotowe czy na jakie sie rozklada dziatania, Kiedy rmiar méwi nam e0$ o tym, czy technike analizy pracy jest wiyteczna przy poréwny- ‘waniu réénych zajgé preeprowadzanym w celu dokonania oceny pracy i wstalenia systemu wynagrodize',albo tez w celu po- iezane do jednej grupy w ramach réznorodaych kwalifi- ‘wymiar to stopies, tem ocen moze byt st Ww analiie pracy wskacnikéw czgs‘ata ew yup dan 0x et eto Paya nips etter a sie inakowe w wypadia obt tych Ze ski z podnostenia po- iomu umejgenosi negocjacyych beda aie same w arypadu obu th prac. KOLEJNE KROKI W PROJEKTOWANIU ANALIZY PRACY WYLNACZANIE ZAKRESU PRO- {2% ‘sj ailizy bedzie zaletato od c- rrowadzi, to z tego JEKTOWANEJ ANALIZY PRACY ‘ rng jakoS pracy na danym stanowisku. Te Soro wpkamatismy, fe cee, dl sry analizy pierwszym érodiem danych jest istniejqca , dokumentacjs badanego vita ara ne informacje na temat badanyeh prac, takie jek zapisy dotyezgce wykonywania pracy, zapisy dotyezace absencii i chord macje zdobyé ~ réwnie? mogg by¢ przy- datne. ig sama prace, Wy ko jakas prob posbb moana’ waé zakr do modliwosi DECYZJA CO DO WYBORU METOD ZBIERANIA INFORMAGII Wiele formalnych metod analizy pracy, ey, badanie czasu wykonywania czynnosci zzakresu obslug sprzqtu roboczego i ba dania ruch6w wykonywanych W ramachPRZYKEADY SPECYFICZNYCH TECHNIK ANALIZY PRACY pracy moze zajaé od jednej godziny do lych pozygji ma wlasna, specyficana ska- ‘Danie surowe abeimuiqce oceny ze 187 ppozycji nie tanowia jeszcze istotnego wyni- ku analizy prow: Na podsiawie roby 22 analiz kazdego % szeSciv dzialéw PAQ.sr aN spokajaé zapotrzebowanie na pewne in- owiem szczeg6l- ‘© vnieprayjemne/niebezpieczne/ucigiliwe Srodowisko. Profle wynikow unakanye W posrzeg faych wymiarach moga specyficznosé réenych prac, ze wzgledu oreniag cone ‘odpowiednim rynku do nich wiek- ; Preygkotechnika analizy pracy, PAQ ma rine aspekty zadaf wykonywanych w ramach bardzo odmiennych stanowisk pracy. Jak bylo moina oczekiw formagi o cechach, jakie ‘w dane} pracy. Moze réwnie? umodliwia ‘eosrednie fia kate, 1995), ‘wielu zajeé (jeden z wymi zawwaior Hiarveya). Jesli chodzi o minusy, to PAQ _jacych wykonywana prace mona zaliczyé mote byé zbyt og6lny do tego, Zeby za- do jednej z trzech kategorii ~ dotycz3- AMALIA PROERTOREME PRACT ‘6s Inwentaree 1edait Inventarz zada to spis takich zadai, Ktore 53 zwignane z okreslo- ‘nym stanowiskiem pracy lub typem pracy. ‘Sam wykaz nie jest opisem danego zaj¢- sreedziem stosowanym w proce- tego stanowiska pracy (ypu cy). Technika inwentarza zadaft jest ‘metodg nastawiona na prace/zadanie We- ¢ dlug typologii MeCormicka i metoda opi- su pracy wedlug typologii Harveya. ‘Metoda inwentarzy zadai 20s Caych (Worker Function Sea ne w FIA, prey czym kafda z jest niezalesna od pozostalych, rzeczy, wymiar danych i wymiar ‘Optécz trzech skal funkeji daf, Opisy zadaf sq opisami narracyjny- mi, ale musza zawieraé bardzo dokladne informacje na temat wymaganych zacho- ‘wait czy dziatafi, celu dziatania, Zrédta in- konawcy zadaf go sekolenia lb pomocy esl doda sie do zywaniu zadania, charakteru i ZrOdia tego komputerowa obrdbke zgromadzo- otrzymanych poleces, maszya, narzedzi nych danych, to uzyskuje sig duuza probe Tub elementéw wyposazenia wzywanych odpowiedzi os6b z badanej grupy stosun- ‘wezasie wykonywania zadania oraz wyni- kowo niewielkim kosztem. Jednak sam ‘ku lub skutku wykonania zadania, FA kwestionariusz wymaga bardzo dokladne- sprowaclza sig do zbierania opisGw zadafi go opracowania i dlatego badania prowa- zawodowych i opisywania stanowisk pra- korzystaniem omawiane} tech- praypisane. Tak wige techni nna pewno technika analizy pracy nasta- wiong na zadania zawodowe (job-task branych arbitralnie wymiar6w pracy i obowiazk6w zawodowych.“ svenosia ace okrestonego tytutu zawod podstawie mozna opracows nego elementu lub podelementu na dana prace na pewno mozna wen: ry ocen oraz form cocen, Osoba anal pracy prosi zesprszkoleniowych, przy ustalaniu najnidsze- 0 poziomu wymagat decy rauceniu kandydata na dane ny zardwno jako ako element albo ted czy jest dobrym przy- Kiadem specyficzne) techniki zbierania danych tradycyjnie_ wykorzystywanej sig do Swiadomie wypracowanych przez cekspert6w praktyk6w opinii i dokonywa- nych przez nich introspel cl perei praktycy rzeczywi nitu, Na prayktad cksperci prakivey prze- sadzajg 0 tym, czy jest stusene wymaganie ‘od wszystkich kandydatw ubiegajgcych sig 0 zatrudnienie, aby sig wykazali okre- slonym elementem pracy, czy te moina stawiaé taki wymdg tylko w wypadku obsa- dzania niekt6rych stanowisk pracy, albo decydujg 0 tym, ie malezy w og6le zrezy- gnowaé ze stawiania takiego wymogu kandydatom do pracy (Primoff, Eyde, 1988). Jedeli jest mato prawdopodobne, ze kandydaci bedg sig mogli wykazaé tym elementem pracy, to wymaganic go od wszystkich pragnacych sig zatrudnié miast byé dzialaniem wlagciwym, jedeli sig pojawia jedynic przy obsadzie pew- nych stanowisk. Aby dokonaé osqdu za- biegow selekcyjnych w kategoriach ich praktycznosci Iub niepraktycanosci, eks- pert praktyk musi sobie wyrobi¢ opinig na Temat prawdopodobietistwa tego, ée kan- wigzane z rozpatrywanym el PsH0L06 dydat beddie még} zaspokoi moze byé reprezentowany w po} (86D ubiegajacych sig 0 dang posadk Techika krytycnych rdarzef Technika Kaytycznyeh zdarzeh (critical incidents , CIT) zostala opracowana po rwszy przez Johna Flanaganaj je 0 wspdlpracownikow w trakcie bedad > prowadzonych na uiytek Sil Powietrz- sywania (dokumentowania) wy ianych wykonaweom okreslonych prayktad w kokpicie samolotu, polega na tym, Ze ta technika po: ‘opracowanie bardzo szczegélowych opi- SOW zachowati ~ czasem 84 ich tysi Ktore porzadkowaé, Nize} zostato opisanych pieé krok6w skladajgeych sig na procedure CIT 1, Okreslenie ogéinego celu dziatania (pracy, kira jest przedmiotem rozwaéat), 2. Opracowanie planéw i specyfikacji umoZliwiajacych ewidencjonowanie rze- czywistych adarzefh majacych zwigeek 2 danym dzialaniem. (a) Zadecydowanie © 69m, kto bedzie érédlem wiedzy o tych -adarzeniach, Osoby bedace ér6diem po- winny mieé duze, niedawno zdobyte angura PROJEXTONAME PACH Goswiadezenie w obserwowaniv pracy ‘sdb zajmujgcych okreslone stanowiska (©) Zadecydowanie o tym, w jaki spossb Bie sie ieraé dane Sq takie moalivo- i preeprowadzanie ind vwywiadow, tworzenie grup rob: rozprowadzanie kwestionar rmoaliwoSé to dostarczenie resp szablonow, na ktoryeh bed opisywaé konkretne zdarzenia, pray czym na jedno adarzenic preypada jeden szablon. szablon moze sie rozpoczynaé of pi instrukeji taki) jak nastepujacainstrukcja Sommsiowann na pote nau 20, 2¢ tay (@vierzchnile wspélpra- cownik, czlonek zespolu. pracowniczego nk, opti x bione,obo Teanoiedoprovadly 60 leo vari «Corser obit tonsa? 2 ince to pmnce akd Ta she mi to disaie Sak a sawodowy miata xo tee 1 Jak tog ta osobavpkomyaa jn ten! © 25 ato mgs onareie? Jeéeli przed przystapieniem do zbiera- nia zapisow 2darzed ustalono hipote~ tyczne wymiary poziomu wykonania zadafi lub kompetencji zadaniowej, to powinno sig zapoznaé respondentow z tym zbiorem wymiaréw. Dodatkowe pytanie wpisane w szablon moze zmuszaé respondenta do zaliczenia danego 2darze- ‘ia do jednego tylko wymiaru ~ na przy- Kad do wym lugi klienta - oraz-do oszacowania skutecznoSei tego 2darzenia w wybranym wymiarze za pomoca liczbo: , KiGrej krafice sq opisane lecenose, 3, Zbieranie danych (opis6w zdarzef). (@) Upewnienie sig co do tego, ze re analityk, ktOry ja bada, oraz zapewnie- nie badaczom Kontroli nad wykorzysta nniem sporzadzanych opis6w, a takée za- gwarantowanie peine| anonimowosci Osobom wystepujacym w tych opisach.” (b) Upewnienie spondenci wiedz: daé dabry opis zd: Powinien byé pros pojedynczego dar Powinien by¢ pisa powinien bowiem rwny albo negatywny, ce do osiagnigeia zachowania. Aby zilustrowaé te zasady, praytaccamy prayklad dobrze zredagowanego opisu gu ‘wody 0 glebokosei 5 metrow”. (c) Doko- nywanie okresowego sprawdzania (i nowych typow zdarzes po- w raportach, Zakoricsenie ,, Nastepnie tematowi uznanemu za wsp6l- co ulatwi prace_analitykom. W razie prayjecia metody odrecrnego tutrwalania opisow zdarzeft traeba doko- ,nych zdarzett na grupy 2darzefi w oczywi- Sty sposdb ze sobq_powigzanych. tawianych wykonaweom rozpatrywane} racy. Zgodnie 2 typologia metod analizy 0" typ jmosé wobec klienta”), t0 ych uwarunkowaniach, totez nie moana ich preekladaé na inne konteksty sytu- acyjne. Bie, dazy sig do rozpoznania pracownik6w, trzecie, za pomoca te} metody usituje sie przeawycigzyé bledy pomiaru dokonywa- nego na podstawie z gory zalozonych kry- teriéw oven, Konstruujac wymiary wyko- nania pracy na podstawie analizy pozionmu ‘wykonania pracy. Kompetencyjne ujecie analizy pracy obejmuje zwykle nasty py (Spencer, 1983; Hooghie 1, Ustalenie kryteri6w efektywnosci wy: konania pracy 3, Analiza zadaiffunkgji 4. Analiza charakterystycznych cech wy- Konania pracy. Wywiady dotyezgce okreslonych radk6w zachowaii tworzenie ,modelu COryginalna praca Boyatzisa poswigcona kompetencjom Kierowniczym pokazuje praykladowy model kompetencii, Ktéry 20- stal skrotowo przedstawiony w tabeli 3:2 182). Ten model ukaza nicjusymi elementami roll’ menedzera Iu Boyatzisa. ‘Niektare kompetencje zostaly nazwane ‘kompetencjami ,progowymi”. Jednostka musi osiggnes pewien paziom kompeten- Gi propowe}, aby w cable moc wykonywae jakas prace w sposob madly do pray, ale gdy wykracza poza ten poziom krytyz- ny, majac Wieksze kompetence, te wieksze ony. progowej i poziomem wyko + porownaniu 2 analogicziym schematem copracowanym dla kompetencji, Ktére po- ‘ralaja precwidywa6 znakomite wykona- nie pracy. Kompetencje progowe to ten PSYCHOLOGUA PRAY | ORGAMAH ANnUZA 1 ROJEKTOWANIE PACE najezone trudnosciami, poniewaz nurt kompetencyjay rozwijat sig rGwnoczesnie rykafiski”.ie] oli spolecenej. Ze wagledu na s¥6} specyficeny charakter kompeten lezy ona w podstaw” ob- ichowaf, ktore moga byé bardzo rézne w r6anych sytuacjach. Po- nniewaz takie podejscie do kompetencji luniemodliwia jej bezposrednig obserwa- Gg, trzeba opracowywaé pytania testowe je, aby oszacowaé poziom kompetencii okreina droga, na podstawie wybort zachowari wlasciwych dia dane} syluagj, ktOre jak sig wydaje, sq wynikiem nadaje do sparodiowania, a nastepuj spos6b ‘Kompetencja jest 10, co Prowadzi do znakomitego ‘wykonania Pracy”. To wszystko barzo dokladnie tukazuje nam postep, jaki sie dokonal dtaiekiruchowi na rzecz podejia Kompe- tencyjnego, poniewaé znakomite wykona nie jest kryterium, podczas gdy stu inteligengj takim kryterium nie jest. 88 ostrzezeniem, ze po neyjne. zachowa’ swnja wtedy, kiedy w jego a= mach 2a kryterium bedie nadal wznawa- ine wykonanie pracy samo w sobie. Kiedy role ryterium odgrywaja wyniki pomiaru kompetencji jednostki—na przyklad kie~ dy jleégce u podioza” kompetencje $3 oxcawc4c podstawg ,pomiaru jednostki” podczas - dokonywania oceny poziomu wykonania Prag sinije powamne neberpcezets Soo dnfowaniawkerunku podstawo. wyeh eh takich jak cena empais Mb atlwox polityemna mpetencyne bardzo do- akc Krajach jak Av Sanit gt anal pny razebin sig formalaym sistema sake mi en joskonalenia Kadr ing Board) w celu wyma. standard6w kompetencyjnych wa- ijacych otrzymanie dyplomu w za- kkresie zawod6w technicenych i wolnych zawodéw. W Zjednoceonym Krélestwvie (National ujgeie kompetencyjne jest wykorzystywa- ne zaréwno w programach ustalajqcych - _wymagania, jakim trzeba sprostaé, cheac otrzymaé jeden z Krajowych Dyplomow Zawodowych (National Vocational Qh ficatio i'w programach wymagan okreslonych w Kartie Inicjatyww dziedsi- nie Zareadzania (Management Charter Initiative), Ujecie kompetencyjne jes toda analizy pracy w bardzo duym stopniu na- stawiong na pracownika, w seezeg6inosei nna problemy selekcji, szkolenia i rozwoju kads, 2 takie ma problemy zwigzane 2 opracowywaniem systemu ocen (doko- aman Podstawie oszacowania cech jednostki) poziomu wykonania pracy Kiedy sig stosuje te metode, opisuje sig dang prace na poczatkowym etapie dobo- ru proby ilust jaka wiedze oraz jakie Inosei mona wznaé za Kompetencje, a wige do seczegdtowego ANMLICALPEOEYTOWARIE PRA 7 opisu pracy stanowigcego czeSé skladowg sq potracbne w dane} pracy, oraz w jakim analizy pracy, Jako taka omawiana meto- informacji, ktére mozna wyko- ig rozwaia réine aspekty jowywania stanowisk pracy, na padku mode byé praydatna jedy jedchodzge do tego zagadnie- kim stopniu, jakim pomaga analizowaé nia z pozycji zwolennika wielozadaniowo- zestaw 16inorodnych umiejetnosci, Ktére Sci (multi-skilling), ANALIZA PRACY | PROJEKTOWANIE PRACY - stanowi pewng teorig typow wymiaréw, wykonywaniu tych ze wyciagnaé wnioski na Sci migdzy tymi cechami pracy i pracow- nika a problemami z wykonaniem pracy, jakie sig pojawily. Czy zta jakosé pracy jest wynikiem braku odpowiedniego mmagafi_stawianych wykonawcy dane} pracy. IDS zostal zaprojektowany tak, by mg siuayé jako naregdaie diagnostyeene prey analizowaniu prac, Kére sieroxwaza Sw poxd katem ich ewentualnego preeprojek- nieniem potrzcb zwigzanyeh z projektowa- niem pracy. IDS jest oparty na ujeciu mo- tywacsi do pracy w kategoriach model ‘wlasciwosci: pracy (Hackman, Oldham, informacje dotyezgce dan pracy. Metody sq pozbawione za- formutowane w kategoriach pig- indamentalnych” cech pracy. Te ‘od, jak PAQ i funkejonalna analiza pracy 10:stywania wielu réénych Todsamosé zadania . iy): to, w jakim stopniu dane zajgcie jest zwigzane 2 wykonywaniem wyradnie ‘wyodrebnione} { rozpoznawalne} cze- ia (autonomy): to, w jakim dana praca zapewia walnose efektywaoscia pracy, mo: dyfikowanymi przez cechy jednostki ‘ujmowane w kategoriach wiedzy zawodo” We} i umicjetnosci zawodowych, nateze- nia potreeby roawoju oraz zadowolenia 2 kontekstu pracy, w tym ztakich elemen- tow Wyn 4 zastosowania IDS stwierdzono u nich bardzo niski w poréwnaniu 2 norman zawodowymi poziom autonomii i r62n0- rodnoSei kwalifkaci. Preprojektowanie Pracy obejmujace prrypisanie pewnych PSYOHOLOGA RACY | ORGANZACH Igomnego narzueania tempa pracy oraz zorganizo- wanie stanowisk pracy W taki spos6b, 2 utworzyly ne zespoly pra- do mniejszenia a rownoczesnie do waraste zadowolenia z pracy i potniesie~ nia jakoSei pracy do poziomu, ktéry byto - moina zaakceptowaé. ky analy pracy opracowa rmotna ja bylo wykorzetac ty jest pordunywalny iarow uzglednionych wych miemik6w, aby méc dokonywaé snauce FROJETOWARIEPRACY oszacowafi w dodatkowych tresci pracy, ‘ treebowanie na wanie na rozwigzyw ‘nose za produkt popelnienia bledu).. mechanistycznych, biologicanych i = Samopoczucia w pracy (Oldham, 1996). Campion, Met Zao 2 tym miaréw dokonywanych przy wzyciu TRAFNOSC ANALIZY PRACY ‘ny poziomu wykonania pracy, kt6re 23- rojektowano na podstawie tej analizy. Analiza pracy sama w sobie stanowi opis, Podezas edy pojecie trafnosei dotyezy Stopis, w jakim dostepne dowdy pox ‘vier z zakresu zarzqdzania zasobami ‘Morgeson i Campion (1997) dokonuja przegladu Zr6del niedokladnosci, jakie ane, xy prose indywiduaine ograficne pOwinn sig rorwazaé pod katem #rédel informacji be mykorysiyvania,reprezentatyaych ekspert6w praktykéw ‘i uwaénego przyeladania sig tyin grupom pracowniczym, do ktérych analiza pracy ‘ma sig odnosié. Na praykad w ramach ty- owe) analizy pracy prowadzone} zzasto- sowaniem kt6rejs 7 opisanych przez nasn technik ezesto sig powoluje mala grupe bardzo doswiadczonych ekspertow prak- tykow. W kontekscie policyjnym, w kté- rym prowadeili badania Landy i Vasey, rezentatywna Ww odniesieniu inowanyeh prac, kt6rych ‘wykonanie zwykle sig zleca mnie) do- Swiadczonym funkejonariuszom poli Ceynniki procesowe wyodrebnione low. Po pierwsze, wick: ch prawJopodobnie ma iby z nie} zadowoleni Po drugie, cagsto sig dokonuje analiz pra- y dlatego, Ze trzeba ponownie rozwazyé, zy przejrze¢ klasyfikacje stanowisk pracy prayjeta w jakicj$ organizagji. Eksperct prakney, ktrzy sq rownoczesnie pricow- nikami, moga mieé wlasny interes w uka- zywanity swoich prac jako waeniejszych ibs mnych niz sq w rzeczywisto- eli informacja wzyskana IktykOw ma zostaé poda- ia uezestnictwa w procesie anali- 2 pracy. Aby zapewnié wiarygodno%é tej analizy i dobra wsp6lprace z ekspertami prakiykami, Landy (1993) zaproponowal uuznanie za niezbedne nastepujgcych wla- Sciwosci procesu analizy pracy: © narzedzia pomiarowe powinny byé drobis pomiarowych, lub te# one powinny 20- staé ocenione przez kitka. kolejnych ‘grup ckspertow praktykow; praktykom dobre szkolenie oraz jasne ikcje i prayklady, a takze troche ale odpo- Wadajageh wezystkim zintereswa Wreszcie, na wyniki analizy pracy mogq wplywa€ rdinice indywidualne, zwlase~ za w wypadku takich metod jak PAO vomagajgeych wykorastania bardzo ma- praktykow. Ludzie igdzy ocenami dokonywat osoby wykonujgce dang prace i ocenami innych os6b w warunkach oveniania me- toda JDS wynikata ze zlozonasci ocenia- ‘ej pracy, a takée z poziomu zadowolenia racy fych o36b, kt6re ocenialy wlasne igcie. 1 PRIERTOWANIEPRACY PRZYSZtOSC BADAN | PRAKTYKI W SFERZE ANALIZY PRACY ‘miany, jakie zaszly w Swiecie pracy poniewad jest koniecane skupienie wysit- k6w na tym, aby techniki analizy pracy by- sod wplywem szybkiego rozwoju in- formatyki, nacisk6w konkurencyjnych ‘oraz globalizaci, sklonily niektorych ko- {tlumaczonym w szaigcie”, ,atanowisko pracy”, zaleznie od i kontekstu ~ preyp. snych zaktad6w pracy. Inni twierdzil, ze PODSUMOWANIE ROZDZIALU (ym routziale patrzyliimy na ana- nie zadas, a rownoczesnie raczej dzialato lag pracy jak na kamies wegilny kiego zaprojektowania pr zavalalo na moiliwie nailKirwan, 6. Ainsworth, LK. (1992). Guide fo Task Anaysis. London Taylor & Francs, Selekcja pracownikow Neil Anderson Nicole Cunningham-Snell ZARYS ROZDZIALU /europejskiej i pélmocnoamerykati- ‘skiej psychologii pracy i organizagji (worklorganizational psychology, bade alo jest temat6w, ktOrym by po- ‘ogromna liczbe badafi pod- Stawowyeh istesowanych, 2 ktre rOWD0- ‘zesnie mialyby awigzek z tak rozwinigtym rynkiem uslug doradczych i tak roziegla sferq praktyki zawodowej, jak rekrutacja2 procedlut selekcyjnyeh i projekto- mow selekeyjnych do wplywu rutaynch na pci + prac naukowych, skiego, ktore jest wadzacy badania tam, | sex Praca 8 ROZNE PODEISCIA DO SELEKCJI PRACOWNIKOW 1 polngenoamerska-_ PERSPEKTYWA PREDYKCVJNA rzemyslu i organi- W grancie secry perspektywa predyk- -eyjna ukazuje rozwadane prace jako pew- 1056, do ktore) trzeba podejécia europe)- tyczne (np. Gilliland, Salgado, 1997). Jed- . Retrotag: oan ‘pracy 2a pomoca odpowiednich srod- kkow prackazu oraz. wstepny odsiew te perspektywy, k wv kkandydatow pozwalajacy na ograni- przeprojektowywa- sia pracy oraz, mymaens omit czeni ch licby do rosadayeh rox zroll zawodowe}. smiara 5, Selec br spor kandydatow ‘oceny. metod pozwala na jszych prognoz co iomu wykonania pracy Powszechne zmiany zmierzajace w kie- rank uelastyeznienia form pracy oraz okresiania 161 zawodowych w katego- rystycanego dla_perspektywy predyk- ‘yine} dopasowywania osoby do stanowi- ska (Cascio, 1995; Herriot, Anderson, 1997). PERSPEKTYWA KONSTRUKTYWISTYCZNA Skoro role zawodowe stajg sig bi tyinead do nypraconyeranin pownego soptacalnego dla ol treymywaé w ramach wzajemnych stosunk6w”, Per- spektywa konstruktywistycena ukazuje se- lek jako serie wydarzen 0 charakterze selekeja zapewnia moAliwose wymia formacji oraz rozwoju waajemnyech oczeki- lekeje sig prowadzi nie tylko po to, xeby wybraé os0- bbe pasujacg do okreslonego stanowiska racy (person-job fi), ale takde po to, éeby ‘maledé pracownika pasujgcego do dane} organizagii (person-organization fit), 10 sexnPraconnicin ‘maczy takiego, Kt6ry ceni wartosci uzna- wane za wazne w kulturze dane] organiza- ji, oraz. pasujgeego do danego zespolu (person-team fit) ~ to znaczy takiego, kt6-SYCHOLOGUA RAC ORGANIC PROCES REKRUTACJI | SELEKCJI pracownikéw potrzebuje organizacja, na- stepnie oglasa sie nabér do pracy, potem Bes) unit widzenia organi sig dokonuje odsiewu kandydatéw, po kt6- rym prchod eas ma pode ostatceaych :— decyajselekeyjnych, w koficu wprowadza sig nowych pracownikow do organizacji, Ta sexs reacomncn tujmowanie procesu selekcji pracownikow jest korzystne dlateg 1a doko nanie pelnego (holistycanego) priegladu Pani wdzeia tanya calego procesu doboru novych pracovni- (Gob. Anderson, Shacklet Smith, Robertson, 1993, iby 1ecechy tego proces owanie decyzji dation feedback loops). Po pierwsze, wyzje zapadaja na wszystkich etapach= eae esi ec ‘UeKn PEACOWDKGH 2 procesu selekeji, a podejmujg je zarowno S rekrutujacy, jak i rekrutowani ( podejmuja decyzje dotyezace tego, wigzaé ze sobq stosunki zawodowe, coefficient) migdzy ovens dokonywanymi dla potrzeb selekeji i oce- cesurekrutowania jdziemy teraz do opis blicy korelacj i wspo lagi prey olreSlaniu trafnoseiselek Rycina 4.2 preedstawia tablice wielodziel- -e dane (oznaczone w ta- aly usyluowane na prze- la potrzeb selekeji i wymiaru ‘oceny poziomu wykonania pracy przez osoby zatrudnione w wyniku procesu selekej. Nalezy zwr6cié uwage na to, ze: ww czasie Selekeji oceny lokgce je po- ‘wyéej granicy odraucenia, ktOre 54 p6t- nie) uznawane za nieproduktywnych Tip zosaly pret do pr poénie} wanawane za produktywnych pracownikow (ie. osoby sytuowane powyéej granicy odraucenia). Co ocaywiste, we wszystkich organizacjach dgéy sig do ograniczenia zaréwno liczby” syCHoLoga RAC oREANAAC nietrafnych diagnoz negatywnyeh, - _organtizacja moglaby podiniesé graniog od- - sialon dla wybrane} me ji, wytyezajgc zmodyfikowan: trafege~ ek poortymnych ae inegatyw- nych. Jednak w reeczywistosc to nietrafne diagnory pozytywne mogg zostaé wnane 2zdiagnozowanych negatywnie zostaja od- raucone, nie dostawszy szansy udowod- hienia tego, 2e mogtyby byé produktywnymi Pracownikami. Teoretycznie raece. biorac, sexe Peucommcow ” TRAFNOSC W ODNIESIENIU DO KRYTERIUM ‘0 do prayszte- ‘pracy na okre- formulowanych lozna wyrdanié ‘w odniesieniv diagnostyczng trafnoSé progno- ob ala 42) na w krotkim przedziale czasowym, sig okresla na podstawie ocen sel nia pracy wyniésiby w prayblizeniu r = +03-04. To maczy, 2 kandyaci, ktSrzy ‘maja wydsze oceny predykcyjne, uzyskuja tez na ogdi wyzsze wyniki kryterialne‘, iodwrotnie, kandydacimajqcy nidsce oce- ny predykeyjne uzyskuja zy nize wy-” zaahw modliwie najlepszyspox6b (Cron- i races} do potencjalnych kandydatow; po trzecie, \w pizeciwiesistwie do grupy kandydatow, ‘oe0by zatcudnione na okresionych stano- ‘wiskach moga uzyskiwaé podobne oceny predykcyjne i kryterialne, poniewaz stabi kkandydaci zapewne zostali upraednio od. siani, a malo prawdopodobne jest to, ‘osoby Ale wykonujgce dana praoe pozosta- ng na dluészy czas w organizacji. A zatem jest modliwe, Ze wyniki pracownikow bed mialy ograniezony cakres; innymi slowy, nie bedg odpowiadaly pelnemu zakresowi, jaki moga wyenaccyé wyniki kandyd Ograniczony zakres obniia wartosé czynnika korelacii migdzy ocer tory sig powiodlo w czasie selekcji, po uplywie pewnego czasu od chwli ich 2a- ‘rudnicaia w danej organiza Sedna ieby okreSlié reeczywistg zale2nos’ pomigdzy wynikarai osiqganymi w czasie selekgi 4 poziomem wykonywania pracy na danym stanowiska, trzeba ma€ pelny rozktad ocen predykeyinych wzyskanych przez wszystkie I PRACY ORGANZA cob ubiegaice sig 0 tg prac. Nara rie] jednake niewile organizagi jest goto _zmiennych prognostyeznych, wartosé wspélezynnika korelacji migdzy ceenami predykcyinymi i ocenami keyte- tialnymi, Podobne jak w wypadku badan Gliagnostycanych, to ograniczenie zakresu ‘mozna korygowaéza pomoca procedul sta ‘ystycanyeh (z0b. na przykdad Guion, 1997) i METAANALIZA | UOGOLNIANIE BADANIA TRAFNOSCI PROCEDUR SELEKCYJNYCH teafuosei (validity generalization), ‘Metaanaliza pozwala na igczne wykorzy- stanie wynik6w wielu niezaleznych badaf trafposci decyzji kadrowych podejmowa- nych w wyniku zastosowania dane} meto- dy selekeji i zsyntetyzowanie wszystkich ‘Samosa se ie med lay pi se autor (prep ee) " E seueccn reacowmgiy -wepélcomnikéw korelaji migday ovena- pracownicy socal, funkcjonariusze po- imi predykeyinymi i kryteriinymi, Ktore li wyladowey uniwersyteos)) Te trud- wyliezono w ramach tych badat, co daje loperew jeden wszechogarniajgey _ustedniony WYBOR METOD SELEKCJI PRACOWNIKOW pracdstawia analizy rGznych metod selekci, KEOPOTY Z KRYTERIAMI Na zakofczenie waina exgea trafnosci w odnie rium, Uzyskanie bezs poziomu wykonainia pracy czgsto nie je jest Jatwe. Zwierzchnik mode, na prayklad, jedynie posrednio, na podstawie jego 20- chowania w czasie selekcyjnych eee cnn os x ayo a Fee ne one sag sera Slonych produktéw materialaych (np. fandom metody; jell andydaci niejecnie treba te waigé pod uwa- ¢ to, jtki praceiwny wolyw maze wy- wrae€ zastosowanie technik selekeyjnych am, 1993). 2. sexcnreaconniton 95 4 5 z i Es a nie procesu selek- j omavwiamy alterna bierze sig pod uwage procesy pomnaweze wwazystkich kandydatow iw ktOrym sig kla~ dzie wigkszy nacisk na to, w jakim stopniu roves selekeji jako sdynie w 0% mniejszosciowych, wylgcenie w katego- zapotrzebowania na obstuge eksperckawow ” i czasochlonng obslugg administracyng. im sig zajmiemy réznymi technikami kosjnymi, musimy zwréci uwage a to, ‘ma takie) metody, ktGra by zawsze Trzeba zatem \wykonania, Jednak wyniki analliz oplacal- METODY | TECHNIKI SELEKCJI adania zakrojone na wieksza skale KWESTIONARIUSZE OSOBOWE, TYCIORYSY | DANE BIOGRAFICZNE Chociaz kwestionariusze osobowe 53 ‘moéna zauwayt pewne fe migdzy nimi, na przy- Ghackleton, ‘Newell, 19 ~ tody mozna stosowat kandydaci zaproszeni do |- w nastepaym etapie procesu selekaj. Je- i kwestionariusz osobowy ma ulatwiaé jcjmowanie takich decyzji wych, kt6re wywolaja pozadane skutki, to musi byé zaprojektowany perfekcyjnie, tak aby dokladnie odpowiadal kryteriom selekcyjnym i umodliwial prowadzenie systematyeznych badafi kandydatow do pracy. Jednak badania procesu rekrutacji absolwontow szk6t systematye: is Ferrot 1984; Knights, Ratfo, 1990), 1105 SYCHOLOGIA EAC ORGANZA SELEKOA PRACONNIO ” orraniczsiapleewotyeocekva ai 'g0 poziomu fluktuagji,lecz Ze racze) prey ‘zyniaja sig do zwolnienia jj tempa (Dean, ‘Wanous, 1984), WYWIADY (ROZMOWY KWALIFIKACYJNE) ‘obecnie zatrudnionych na danym stanowi- sku pracy. Wane elementy nastepnie wy: korzystuje sig jako kryteria wyznaczajace ‘uznawane przez dang firme, dostarezajge tym samym informacji peasy, W rotey sumed, wie badd wy zalo, Ze kandydaci le reaguja na wykorzy- . stywanie danych biograficmych do cel6w wodza, ze RIPs zwykle sig prayczyniaja dosyHoLaGa PRA ORGAMZACHa SYCHOLOGAPRAC ORGANZA eneanpaconnacom was 1, Neurotycanoéé (niepewny, niespokoj- ne odstepstwa od zapisanych pytafi anina osobowosei (np. Toplis, Dulewicz, Flet- ‘ezych sposréd coraz wigks2e} liczby te- espokoj ny, prayengbiony versus emogjouainie 1, Zeby strony wymienialy ze sobg ad hoc stw_pojawiajgcych rynku (Bar- jakieS uwagi, byly i ( justna obrObka sfo 2. Ekstrawersja (towarzyski, stanowe7y kie jak zdolnosci matematyczne, aly i skryty) Dbiograficznych” (ora ezy wyobraénig przestrzenng, aie ene 3 Sasi (wh ww prakiyee. trudno kie wymiary osobowosc, jak sumiennose cy, cickawy Swiata versus prakiyeny ‘wszystkie osoby przepr cay ekstrawersa, Testy nalezgce do tych 1 waskich zainteresoweniact). Ugodowos (sympatyczny, sklonny do wspélpracy versus nieprayiazny). Sumiennose (pracowity, niezawodny versus leniwy, niezorganizowary) 2 zachowaniem ustalonych procedur, a ich wyniki sq zwy- f _kle interpretowane na podstawie porOw: ‘ania wyniku uzyskanego przez dang oso- bbeda sig urzymaé ,zapisu”, byl. Pojawia sig wigs ko aychologowie przedstawil Ii osobowose, a pyt r6w musi uw2gledniaé taki model, Zeby ww pelni oddaé cata game indywidualnych k Je sig zaobserwowaé 71 kresie wykoraystania_psychor czy w Wielkie} Brytanii, Bel ie sukcesu w wielu zai. 1 i'w zakladach pracy aj niz w Niemezech cay we Wloszech : potwierdza ich og6lng | Newell, 1997). Kandydaci 1 w miarg dobrze w testach zal ough, 1992; Cel x, Dover spike, Klawsky, 1996). Wezesne metaanalizy test6w osobo- wosei przyniosly takie wyniki, kt6re racze} rmogly rozczarowaé. Schmitt i wsp6tpraco- ‘wnicy (1984) dokonali preegladu wynikOw badaf trafnosci tych test6w w odniesieniu - dorGinych grup zawodowych i obliczyli, 2 ‘ogdlna Srednia trafnosé wynosi r = 0,15, ustrukturyzowanyeh i czeSiowo turyzowanyeh wywiadow w proce- sie selekei zar6wno 2 punkta widzenia organizagji, jak i z punktu widzenia kan- zdolnosei pomawezyeh ma Genta, coma PonvOnE na dobre ODN- yyy wy navy testy ale wy mienie powyészych zagadnies, jest zsleény praede wsrystkim od motywa- gi testowanych os6b (Chan, Schmitt, De- Shon, Clause, Delbridge, 1997). Dlatego h, stwierdzono, Ze trafnoSé fasado- Nowsze badania metaanalitycane przy- i tez otganizacje moga sklaniaé kandyda- TESTY ZDOLNOSCI nmin mons ane Kn diy bord epee ela POZNAWCZYCH nataanyeh pad nt da soc sale, 2 Rarawde ale 2h na potrechy selekej takie testy ulaloaei, tore odznaczaja sig dvzq trafoscg fasa- a ‘Testy psychometrycane to standaryzowa- dows. Brytyske Towarzystwo Peyeholo- wwadzone na podstawvie pigcioczynniko- ne natzgdzia pomiary majgce mierzé _gicane wydalo drukiem w Zjednoczonyn Wego modelu osobowosel (five factor Tett, Jackson, Rothstein, 1991; Robert pewne cechy bedgce swoistymi Konstruk- Krdlestwie serie niezaleényeh opracowa- FEM), zvanego tcz modelem son, 1993; Robertson, Kinder, 1993), Na {ami teoretycznymi. Testy te moéna po- nych przez autorytety ocen testow, KtGre przjklad w ramach prowadzone} bardzo dziclie na dvie podstawowe kateporieste- moga poméc rekrutujaeym w dokonanit stepujace ezynniki (np. Tu starannie metaanalizy 20 badad Robert- sty adolnosei-poznawezycl vwyboru odpowiednich narzedri badaw- 1992: Goldberg, 1993). son, Kinder (1993) spowodowali posta-04 ea a wienie hipotez a prior, proszac praktykow na to, de testy osobowosci moga sig odena- 0 ocene wartosci prognostycznej 30 zat trafnoscig przyrost smocg innych metod slek TESTY UCZCIWOSCI | PRAWOSCI Testy uczciwosci i prawosei sq stosowa- do kzytcrium tratnos ho- ino 1 estan oabowoss pokes Sig tylko w ogranicamyen zakres sy tty ontowose petty ne polepazenie traosei odnoszone} 40 Keryterum w kilku wymniarach w porwno- niu ztrafnosig, Kira mogl zapewmis te Sty donot. Co wigce, sy inne dowody deiedy (j. odraucenia w samoopisach PRAM sau wwszystkich form zachowafh obnizajacych fé pracy, bez uwzgledniania Te dwa typy testow moga ‘pozostawaé w roanym zwigzku 2 r6inymi nyteriami; okazalo sig na. przykl sma wigkszq trafne wwypad) ki metaanaliz mode wigc wplywaé nizajgcymi wydajne 7 i wlasciwymi dla pracy © poziomie wykona- Wanek, 1996). Ones pomiedzy r6inymi_ jewnys ‘baw zwiqzanych z tym, rey wydawnictw moga, na publikowane wyniki badaa “socker, Wanek, 1996). nia tych zadaf go poziomu wykonania przez 10s PROBKI PRACY ‘Technika probek pracy wymaga okresie- nia tego, jakie zadania sq typowe dia okreslonego rodzaju pracy, i wykorzysta- rawdzianach poprze- daajgeych zatru pisania na maszyni sposobem szacowani pracy na takich stanowiskach mozna biegle wykonywaé przewidziane ceynnosi zawodowe ber wezesnicjszeg0

You might also like

• Potegi Sprawdzian PDF

  

  Document4 pages

  Potegi Sprawdzian PDF

  Łukasz Smędowski

  No ratings yet
• Repetytorium Z Matematyki 1

  

  Document275 pages

  Repetytorium Z Matematyki 1

  Łukasz Smędowski

  No ratings yet
• Zapis Rownan Przemian Promieniotworczych

  

  Document16 pages

  Zapis Rownan Przemian Promieniotworczych

  Łukasz Smędowski

  No ratings yet
• • Magazines
  • Podcasts
  • Sheet music
• Lekcja 1

  

  Document7 pages

  Lekcja 1

  Łukasz Smędowski

  No ratings yet
• Lekcja 4

  

  Document6 pages

  Lekcja 4

  Łukasz Smędowski

  No ratings yet
• SemestrIILOmatematyka6 17.04.2020

  

  Document4 pages

  SemestrIILOmatematyka6 17.04.2020

  Łukasz Smędowski

  No ratings yet