BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
Công tác tuyển dụng nhân lực tại trung tâm Viễn
thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ
Địa điểm thực tập:
Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ

Sinh viên thực hiện : HÀ THỦY NGÂN

Lớp : 2005QTNB
khóa : 2020 – 2024

PHÚ THỌ - 2024

 BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
Công tác tuyển dụng nhân lực tại trung tâm Viễn
thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ
Địa điểm thực tập:
Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ

Sinh viên thực hiện : HÀ THỦY NGÂN

Lớp : 2005QTNB
khóa : 2020 – 2024

PHÚ THỌ - 2024

LỜI CAM ĐOAN:
Tôi xin cam đoan đây là đề tài thực tập do bản thân tôi nghiên cứu, các nội dung,
các thông tin trích dẫn, tài liệu trong bài báo cáo đều được chỉ rõ nguồn gốc trong đề tài
được viết là kết quả của quá trình thực tập của bản thân và đánh giá một cách trung thực,
khác quan.

Phú Thọ, ngày…..tháng…..năm 2024

Sinh viên

Hà Thủy Ngân
LỜI CẢM ƠN:
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đối với các thầy cô giảng viên, đặc biệt là thầy
cô trong khoa Quản trị nhân lực của Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ tôi có tài
liệu tham khảo để hoàn thành tốt Báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị tại phòng Nhân sự tổng hợp của
Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ đã trực tiếp hướng dẫn, tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại cơ quan và chỉ bảo trong quá trình tôi hoàn thành
bài báo cáo thực tập tốt nghiệp.

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, bài báo cáo này không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của
quý thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ cho công việc
thực tế sau này.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Phú Thọ, ngày…..tháng…..năm 2024

Sinh viên

Hà Thủy Ngân
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN: .............................................................................................................

LỜI CẢM ƠN:...................................................................................................................

MỤC LỤC .........................................................................................................................

DANH MỤC BẢNG .........................................................................................................

DANH MỤC SƠ ĐỒ.........................................................................................................

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu: ...............................................................................................1

3. Phạm vi nghiên cứu: ................................................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................2

5. Ý nghĩa đề tài: ..........................................................................................................2

6. Kết cấu đề tài: ..........................................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG ..........................................................................................................3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ..........................3

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực: ................................................3

1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm liên quan: ...............3

1.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực: ......................................................................5

1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực: ........................................................................6

1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực:.....................................................................6

1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực: ................................................................11

1.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng: .......................................................13

1.3.1. Yếu tố bên ngoài tổ chức:.........................................................................13

1.3.2. Yếu tố bên trong tổ chức: .........................................................................14

Tiểu kết chương 1: .....................................................................................................15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM VIỄN THÔNG HẠ HÒA – VNPT PHÚ THỌ .................................16
 2.1. Tổng quan về Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ: ..................16

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm: ..................................16

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ: ...16

2.1.3. Chức năng của các bộ phận của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT
Phú Thọ: .............................................................................................................17

2.1.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ: ..................................................................................................20

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng tại Trung tâm Viễn thông
Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ: .....................................................................................22

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tài Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT
Phú Thọ: .............................................................................................................22

2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn thông Hạ
Hòa – VNPT Phú Thọ: .......................................................................................26

2.2.3. Quy trình tuyển dụng:...............................................................................28

2.2.4. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng: .....................................34

2.2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: ............................................36

2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ:......................................................................................................36

2.3.1. Những ưu điểm: ........................................................................................36

2.3.2. Nhược điểm: .............................................................................................37

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế: ............................................................38

Tiểu kết chương 2: .....................................................................................................38

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG HẠ HÒA – VNPT PHÚ THỌ ................39

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ:......................................................................................................39

3.1.1. Mục tiêu của Trung tâm: ..........................................................................39

3.1.2. Phương hướng phát triển của Trung tâm: ................................................39

 3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2024 – 2026: ...........................39

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn
thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ: ...........................................................................40

3.2.1 Giải pháp cho quy trình tuyển mộ: ............................................................40

3.2.2. Giải pháp cho quy trình tuyển chọn: ........................................................41

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá trong tuyển dụng: ......................................42

3.2.4. Giải pháp cho công tác định hướng nhân viên mới: ................................42

KẾT LUẬN ...................................................................................................................44

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................45

 DANH MỤC BẢNG

STT NỘI DUNG BẢNG TRANG

1 Bảng 2.1. Báo cáo hoạt động kinh doanh của trung tâm giai đoạn Tr. 20,21
2021 – 2023

2 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của trung tâm giai đoạn Tr.22
2021 – 2023

3 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của trung tâm giai đoạn Tr.23
2021 – 2023

4 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của trung Tr.24
tâm giai đoạn 2021 – 2023

5 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của trung tâm Tr.25
giai đoạn 2021 – 2023
 DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT NỘI DUNG SƠ ĐỒ TRANG

1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Trung tâm Viễn thông Tr.17
Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong quá trình toàn cầu hóa - hiện đại hóa hiện nay; với nền kinh tế đầy biến
động, thị trường ngày càng mở rộng, sự cạnh tranh xảy ra hầu hết tại các lĩnh vực, nghề
nghiệp. Điều này thể hiện sự đòi hỏi sự đổi mới, hoàn thiện và nắm chắc những nguồn
nhân lực sẵn có để có thể đứng vững và phát triển trong xu thế mới. Đi cùng với sự phát
triển của máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ,….thì nguồn nhân lực
là yếu tố quan trọng nhất đến doanh nghiệp, đó là yếu tố không thể thiếu trong con
đường hình thành, phát triển và vững bước đi lên của doanh nghiệp. Máy móc, thiết bị,
cơ sở vật chất,….của doanh nghiệp sẽ không thể tạo ra của cải vật chất được khi không
có nhân lực thực hiện, điều khiển hoạt động của máy móc.

Nguồn nhân lực ngày càng được doanh nghiệp chú trọng, quan tâm và sử dụng
nhân lực một cách hiệu quả nhất. Các doanh nghiệp cần phải ngày càng hoàn thiện, đổi
mới, đưa ra chính sách hợp lý về các chế độ để có thể thu hút và giữ chân nhân tài. Công
tác tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên để tạo ra đội ngũ các nhân viên có đầy đủ cả
về mặt lượng và mặt chất để hoàn thành tốt công việc và sự biến động của môi trường
hiện nay.

Vì vậy, để có thể hiểu rõ về công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình thực hiện
tuyển dụng trong lĩnh vực, tạo nên nguồn nhân lực trình độ cao là yếu tố đầu tiên cần
được thực hiện. Việc nghiên cứu đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ” là cần thiết để có thể hiểu được công tác tuyển
dụng, đưa ra những ưu điểm, hạn chế và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị phù hợp để
hoàn thiện công tác tuyển dụng tại cơ quan.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đề tài báo cáo làm rõ công tác tuyển
dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ và một số giải pháp,
kiến nghị giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại trung tâm.

1
3. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Báo cáo thực tập tốt nghiệp nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ.

- Phạm vi thời gian: Thu thập, tổng hợp số liệu từ năm 2021 đến năm 2023.

4. Phương pháp nghiên cứu:

Bài báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập thông tin tài liệu: Thu thập các thông tin tại các tài liệu in
thành sách, giáo trình, công trình nghiên cứu,…

- Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là cán bộ của trung tâm để thu
thập thông tin về số liệu, quy trình thực hiện tuyển dụng,….

- Phương pháp phân tích: Sử dụng khi đánh giá, bình luận các thông tin của trung
tâm,…

- Phương pháp tổng hợp: Sử dụng khi đánh giá để rút ra kết luận của vấn đề cần
nghiên cứu,…

5. Ý nghĩa đề tài:
- Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu cơ sở lý luận, tình hình tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.

- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực tiễn, đưa ra một số giải pháp giúp
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm.

6. Kết cấu đề tài:

Ngoài những phần mở đầu, phần kết luận thì báo cáo bao gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng.

Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn thông Hạ
Hòa – VNPT Phú Thọ.

Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn
thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ.

2
 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực:
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm liên quan:
a) Khái niệm cơ bản:

- Khái niệm nhân lực:

Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành
lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

- Khái niệm nguồn nhân lực:

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân &
ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Kinh tế quốc dân).

b) Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. (Theo TS. Nguyễn Thanh Hội
(2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội).

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn
khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển (PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình
quản trị nhân lực, Nxb Kinh tế quốc dân).

c) Khái niệm tuyển dụng nhân lực:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
3
 Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực
lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù
hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.

d) Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực:

- Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Là
một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực
từ những nguồn khác nhau. Để thực hiện các hoạt động cần thiết này phải xác định mục
tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân
lực.

Tuyển dụng nhân lực = Tuyển môn nhân lực + Tuyển chọn nhân lực

* Tuyển mộ nhân lực:

- Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao
động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trọng tổ chức
ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng.

- Tuyển mộ nhân lực còn là quá trình tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên, nhằm
có một lực lượng ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để tổ chức lựa chọn. Muốn vậy tổ chức phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử
dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển. Tìm kiếm
và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực.

* Tuyển chọn nhân lực:

- Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các
ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.

- Tuyển chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng
của tổ chức. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên,
thì tuyển chọn nhân lực là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người
phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.

4
1.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực:
a) Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:

- Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định cơ cấu đầu vào của tổ chức, giúp bổ
sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức.

- Tuyển chọn nhân lực hiệu quả giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí nhân lực và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức, tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản
phẩm dịch vụ của tổ chức.

- Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của
doanh nghiệp cạnh tranh thông qua yếu tố con người.

- Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên từ nguồn bên trong sẽ giúp
tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong tổ
chức.

- Tuyển dụng nhân lực có thể cải thiện bầu không khí làm việc, thúc đẩy phát triển
văn hóa tổ chức theo hướng có lợi đối với hoạt động của tổ chức.

b) Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động:

- Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội
thăng tiến, nâng cao thu nhập.

- Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản
thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.

- Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm, …. Đồng thời qua tuyển dụng, người lao động được tổ chức
đánh giá, được thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong việc nâng cao năng
lực để gắn bó với tổ chức.

c) Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội:

- Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỷ
lệ dân số có việc làm,… từ đó góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội, thúc đẩy sự phát
triển văn hóa của xã hội ngày càng phát triển, văn minh, hiện đại.

5
 - Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu
cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng
nghiệp,… của xã hội.

1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực:

Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm những bước sau:

- Tuyển mộ nhân lực;

- Tuyển chọn nhân lực.

1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ nhân lực giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó
tuyển dụng được người lao động để đáp ứng các yêu cầu do tổ chức đặt ra. Công tác
tuyển mộ giúp tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm
cần có để tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn.

Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm các bước:

a) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn cần tuyển mộ:

Một tổ chức thành công là một tổ chức biết tuyển dụng trước khi thiếu hụt nhân sự
làm ảnh hưởng tới quá trình thực hiện mục tiêu của mình.

Công cụ để thực hiện nội dung này chính là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc:

- Bản mô tả công việc là một văn bản viết và giải thích các nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.

- Bản tiêu chuẩn công việc là hệ thống các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá mức độ thực
hiện công việc thông qua tiêu chí số lượng và chất lượng dựa trên các nhiệm vụ chính
và nhiệm vụ cụ thể.

* Xác định nhu cầu tuyển mộ:

Tuyển mộ là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.
Các nội dung mà xác định nhu cầu tuyển mộ cần làm rõ là:

6
 - Vị trí việc làm cần tuyển;

- Số lượng cần tuyển;

- Mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển;

- Các yêu cầu về chất lượng của vị trí việc làm cần tuyển.

* Một số tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển mộ:

- Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân lực: Lao động dài hạn, lao động xác định
thời hạn.

- Dựa vào tính chất công việc: Nhân lực trực tiếp, nhân lực gián tiếp.

- Dựa vào mức độ yêu cầu của công việc: Lao động có kinh nghiệm, lao động
không cần kinh nghiệm.

* Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực:

- Thực hiện các biện pháp bù đắp.

- Bộ phận chức năng xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc và vị trí việc
làm, kế hoạch phân tích, gửi bộ phận nhân lực.

- Bộ phận nhân lực tổng hợp, rà soát, tham mưu, tư vấn và lập kế hoạch tuyển dụng
trình lãnh đạo.

- Lãnh đạo xem xét, quyết định.

* Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ:

Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá, phân loại
ứng viên tham gia tuyển dụng.

Trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ:

- Bộ phận phòng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn
của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở; Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể.

- Bộ phận nhân sự xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn được pháp
luật quy định; Tiêu chuẩn chung của tổ chức.

7
 * Tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định với tiêu chuẩn:

- Tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn;

- Tiêu chuẩn về kỹ năng;

- Tiêu chuẩn về thái độ;

- Tiêu chuẩn khác.

b) Xây dựng bản thông báo tuyển mộ:

Thông báo tuyển mộ là cách thức cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ tục
tuyển dụng.

Thiết kế nội dung thông báo tuyển dụng cần được thực hiện để thu hút sự quan tâm
của ứng viên và đảm bảo truyền tài đúng mục tiêu tuyển dụng của tổ chức. Trong thông
báo cần cung cấp đủ, rõ ràng các thông tin cần thiết:

- Giới thiệu sơ lược về tổ chức và lý do tuyển dụng;

- Chỉ ra vị trí và số lượng cần tuyển;

- Chỉ ra chức năng, nhiệm vụ công việc;

- Yêu cầu của công việc: Trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm;

- Các quyền lợi của người lao động.

Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ: Ngắn gọn, súc tích phù hợp với thông
báo tuyển mộ, đầy đủ thông tin.

c) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

* Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức:

Xác định nguồn tuyển mộ là việc tổ chức lựa chọn xem đối với một vị trí cần tuyển
dụng cụ thể đâu là nguồn tuyển mộ chủ yếu, nguồn tuyển mộ ưu tiên hay không ưu tiên.

Đặc điểm nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức:

8
 - Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ chức
nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu
cầu tuyển dụng.

- Ưu điểm: Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự
hiện có; Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động; Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng,
đặc biệt là chi phí hội nhập nhân lực mới.

- Hạn chế: Số lượng ứng viên hạn về số lượng, cũng như chất lượng nên ít có cơ
hội so sánh và lựa chọn ứng viên.

Phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức:

- Niêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ.

- Tuyển mộ thông qua giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.

- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức.

- Ưu điểm: Giúp tổ chức sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có, sử dụng
lao động đúng hơn với nguyện vọng, năng lực, khả năng của họ; Tiết kiệm được chi phí.

- Hạn chế: Dễ dẫn đến hiện tượng đấu đá nhau, cạnh tranh, gây mâu thuẫn, chia bè
phái nếu tuyển dụng không minh bạch, khách quan; Cần có chương trình đào tạo, phát
triển cho những người giữ vị trí mới.

* Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức:

Đặc điểm nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức:

- Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là những người lao động hiện đang không
làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Ưu điểm: Ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng; Việc thay
đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc.

- Hạn chế: Chi phí tuyển dụng cao.

* Phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức:

- Quảng cáo tuyển dụng;

9
 - Đến các cơ sở giáo dục đào tạo;

- Tuyển dụng từ các tổ chức, công ty khác;

- Thông qua Internet;

- Thông qua sự giới thiệu của người thân,…

d) Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển:

Mục đích của việc tiếp nhận hồ sơ xin việc là kiểm tra số lượng hồ sơ, kiểm tra
nguồn ứng viên và sự phù hợp của ứng viên so với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.

- Để tiếp nhận hồ sơ của ứng viên chất lượng, tổ chức phải tiến hành các công việc
theo giai đoạn: Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển → Tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng
tuyển → Báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển.

- Các hình thức tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển: Tiếp nhận trực tiếp và gián tiếp.

- Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Kiểm tra sự phù hợp về các tiêu
chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển; để lại lâu hơn trong đánh giá của đối phương,
thu hồ sơ, đánh giá ứng viên một cách sơ bộ, báo cáo cho hội đồng tuyển dụng bằng văn
bản, phân loại hồ sơ, gửi lại hồ sơ và các thông tin liên quan đến hội đồng tuyển dụng.

e) Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ:

Đánh giá quá trình tuyển mộ là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc các hoạt
động tuyển mộ, hoạt động đánh giá nhằm rút kinh nghiệm và đề xuất các phương án
tuyển dụng tốt hơn trong những lần tuyển mộ sau của tổ chức.

- Đánh giá hiệu quả tuyển mộ: Là hoạt động cần thực hiện sau khi kết thúc từng
hoạt động tuyển dụng.

- Một số biện pháp nâng cao hiệu quả tuyển mộ: Đơn giản hóa thủ tục, Tìm hồ sơ
từ các nguồn trên mạng; nhập hồ sơ từ các trung tâm điện tử; công bố thông tin tuyển
dụng rộng rãi trên Internet, đảm bảo lương thưởng, đãi ngộ, huấn luyện, giúp nhân viên
thỏa mãn với công việc.

10
1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn được người lao động có trình độ, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển, có khả năng
hòa nhập nhanh chóng với công việc và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.

* Các hình thức tuyển chọn nhân lực:

- Xét tuyển: Xét tuyển là hình thức tuyển chọn đơn giản nhất, nhà tuyển dụng chủ
yếu căn cứ vào hồ sơ của ứng viên và quá trình trao đổi khi ứng viên nộp hồ sơ để tuyển
chọn ứng viên.

- Thi tuyển: Thi tuyển thực hiện nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Thi tuyển bao
gồm hình thức trắc nghiệm, thi nghiệp vụ nghề nghiệp, thi viết chuyên ngành, thi thực
hành,…

Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước:

a) Đánh giá thông qua hồ sơ:

Sau quá trình tuyển mộ nhân lực thành công, tổ chức cần tiến hành thu nhận và
đánh giá hồ sơ ứng viên.

- Mục đích của việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ ứng viên là đánh giá sơ bộ năng lực
ứng viên thông qua hồ sơ để đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các
bước tiếp theo.

- Xác định tiêu chí đánh giá hồ sơ:

Đánh giá hồ sơ là đánh giá tất cả các đặc điểm của một bộ phận hồ sơ bao gồm
hình thức bề ngoài, nội dung bên trong và các chi tiết khác như phương thức và thời
gian nộp hồ sơ.

Một bộ hồ sơ bao gồm các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận mà ứng
viên có liên quan đến vị trí công việc yêu cầu.

Để đánh giá một bộ hồ sơ thì nhà tuyển dụng cần đánh giá đầy đủ và trọn vẹn các
chi tiết của hồ sơ.

11
 b) Phỏng vấn:

Phỏng vấn là quá trình giao tiếp giữa ứng viên và nhà tuyển dụng nhằm kiểm tra
lại tất cả những dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp và đánh giá sự phù hợp của ứng viên
so với tiêu chuẩn tuyển dụng, cung cấp thông tin, tạo lòng tin và thuyết phục ứng viên
chấp nhận đề nghị công việc.

* Các hình thức phỏng vấn:

- Phỏng vấn dựa trên chỉ dẫn: Phỏng vấn theo mẫu; phỏng vấn không theo mẫu;
phỏng vấn hỗn hợp.

- Phỏng vấn theo số lượng người phỏng vấn: Phỏng vấn cá nhân; phỏng vấn tập
thể; hội đồng tuyển dụng.

- Phỏng vấn dựa trên tính chất cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn theo tình huống; phỏng
vấn căng thẳng; phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn gián tiếp; phỏng vấn sơ bộ, chuyên
sâu.

* Nội dung phỏng vấn:

Nội dung phỏng vấn bao gồm các câu hỏi và tình huống nhằm kiểm tra, đánh giá
và phân loại năng lực, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ của ứng viên.

* Quy trình phỏng vấn:

Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu → Khai thác và nắm bắt thông tin → Mô tả
vị trí cần tuyển dụng → Giới thiệu về tổ chức → Kết thúc phỏng vấn.

* Một số kỹ thuật trong phỏng vấn: Kỹ thuật phá băng khi mở đầu phỏng vấn; kỹ
năng đặt câu hỏi trong phỏng vấn; kỹ năng ghi nhận thông tin khi phỏng vấn; kỹ thuật
kết thúc phỏng vấn; kỹ năng ghi chép.

c) Thi trắc nghiệm, thi nghiệp vụ:

Tùy vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau.

- Thi trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây:

- Trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách;

12
 - Trắc nghiệm cách xử sự trong các tình huống, trắc nghiệm trình độ chuyên môn;

- Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề; trắc nghiệm tâm lý và đa
dạng tính cách; trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ.

d) Thẩm tra tham vấn thông tin:

- Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, phải
thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin.

- Phương thức thẩm tra: Tổ chức thẩm tra các thông tin thông qua thư viết, điện
thoại hoặc mời trực tiếp và trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã từng làm
việc. Các thông tin thẩm tra là những căn cứ quan trọng để nhà tuyển dụng ra quyết định
về việc tiếp nhận ứng viên.

e) Thử việc:

Thử việc là quá trình cần thiết để giúp tổ chức và ứng viên hiểu rõ về nhau; giúp
cho người mới tuyển học được những chuẩn mực, giá trị văn hóa, thủ tục,…

Gửi thư mời nhận việc là văn bản xác nhận đồng ý tiếp nhận nhân viên đến thử
việc và được gửi tới ứng viên.

Ký hợp đồng thử việc là đánh giá ứng viên bằng cách đặt họ vào các tình huống
và đánh giá các yếu tố năng lực.

Cuối giai đoạn thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của
họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ.

f) Đàm phán và ký kết hợp đồng:

Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập
để chính thức trở thành thành viên của tổ chức và ứng viên dự phòng.

1.3. Những yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng:

1.3.1. Yếu tố bên ngoài tổ chức:
- Bối cảnh văn hóa xã hội: Văn hóa – xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con
người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự

13
thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ, những yếu tố này đều ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng.

- Bối cảnh kinh tế, chính trị: Điều kiện kinh tế chính trị ảnh hưởng tới quá trình
tuyển dụng. Khi nền kinh tế có xu thế thay đổi thì tổ chức sẽ có sự thay đổi về số lượng
lao động và xu hướng tuyển lao động.

- Các yếu tố chính sách, pháp luật: Mỗi quốc gia có quy định về quản lý, thuê
mướn, sử dụng lao động. Pháp luật có liên quan đến tuyển dụng nhân lực là yếu tố ảnh
hưởng buộc tổ chức phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực.

- Dân số và thị trường lao động: Thị trường lao động thể hiện qua cùng và cầu lao
động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức thuận lợi
và ngược lại.

- Khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách
thức về quản lý nhân lực và tuyển dụng nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, sắp
xếp lực lượng lao động và thu hút nhân lực.

- Đối thủ cạnh tranh: Quá trình hội nhập, phát triển kinh tế khiến cho sự cạnh tranh
nhân lực, nhân lực chất lượng cao xảy ra gay gắt. Tổ chức đòi hỏi cần phải chú ý đến
công tác truyền thông tuyển dụng và chính sách thu hút nhân lực.

1.3.2. Yếu tố bên trong tổ chức:

- Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức: Mỗi tổ chức, doanh nghiệp
đều có sứ mệnh và mục tiêu của riêng mình. Mục đích và sứ mệnh của tổ chức là yếu tố
môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như tài chính, lao động,
sản xuất, kinh doanh,…

- Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức: Thương hiệu và uy tín
của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển
mộ, tuyển chọn và chất lượng tuyển dụng nhân lực. Năng lực truyền thông khi chọn
được kênh truyền thông phù hợp sẽ truyền tải được thông tin tuyển dụng đến đúng đối
tượng tổ chức hướng tới.

14
 - Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức: Tổ chức cần xem xét yêu cầu của
vị trí cần tuyển mà xác định nhu cầu, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại mà còn quan
tâm đến tiềm năng của ứng viên. Để làm được tổ chức cần phải có chiến lược và chính
sách nhân lực rõ ràng.

- Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo: Để tuyển dụng thành công, đội ngũ
lãnh đạo phải có vai trò, trách nhiệm liên quan đến việc kiểm soát các hoạt động, quy
trình tuyển dụng.

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa của tổ chức đóng vai trò quan trọng vì đó là yếu tố
quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.
Tổ thức cần làm để phát triển văn hóa đó là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút
sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.

- Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Mức độ đầu tư cho hoạt
động tuyển dụng được thể hiện từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ phân tích công việc
để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư về tài chính, nhân lực,
thời gian,…

- Khả năng tài chính của tổ chức: Khả năng tài chính ảnh hưởng đến chi phí mà tổ
chức dự định sẽ chi trả cho hoạt động nhân lực.

Tiểu kết chương 1:

Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp,
muốn có nguồn nhân lực tốt thì bước công tác tuyển dụng đầu tiên cần được đảm bảo,
thực hiện đầy đủ, chính xác. Công tác tuyển dụng nhân lực thông qua các bước là tuyển
mộ và tuyển chọn nhân lực. Bên cạnh đó, tổ chức, doanh nghiệp cần phải phân tích đến
các nguồn, yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng để hoạt động tuyển dụng để đưa
ra những biện pháp, chính sách hợp lý hiệu quả đối với quy mô, sự phát triển của doanh
nghiệp.

15
 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM VIỄN THÔNG HẠ HÒA – VNPT PHÚ THỌ
2.1. Tổng quan về Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm:
- Tên Trung tâm: Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa

- Điện thoại: 0913 389 197

- Mã số thuế: 2600102568-001

- Địa chỉ: Số 4, đường Âu Cơ, thị trấn Hạ Hòa, huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

Được thành lập ngày 27/8/1998 là đơn vị trực thuộc Viễn thông Phú Thọ, trải qua
hơn 20 năm xây dựng và phát triển nay đã là trung tâm đứng vững trên thị trường hoạt
động viễn thông.

Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa là đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ viễn thông,
công nghệ thông tin và truyền thông trên địa bàn quản lý. Thực hiện vận hành, khai thác,
bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống mạng; đảm bảo chất lượng mạng, chất lượng dịch vụ cam
kết với khách hàng.

Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của trung tâm là hoạt động viễn thông không dây.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ:
Sơ đồ tổ chức bộ máy của trung tâm cho thấy hiện nay bộ máy có sự phân chia rõ
ràng thành các cấp như: Cấp lãnh đạo, cấp trung gian và nhân viên thực hiện.

Trung tâm với các phòng ban, tổ đang thực hiện nhiệm vụ về hoạt động kinh doanh,
vận hành, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng trên địa bàn hoạt động.

16
 * Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Giám đốc

Phòng Nhân Phòng Kế Phòng Kỹ

sự tổng hợp toán thuật

Tổ Trung
Tuyển dụng
tâm

Tổ Hương
Đào tạo
Xạ

ATLĐ Tổ Bằng Giã

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ

Bộ máy nhân sự của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa tuy không lớn nhưng là phù
hợp với quy mô và số lượng nhân lực. Mỗi phòng ban, bộ phận đều có một chức năng
riêng biệt nhưng vẫn có sự liên kết giữa các phòng với nhau tạo nên một khối thống
nhất, để thực hiện hoạt động kinh doanh và sự vận hành thông suốt cho Trung tâm.

2.1.3. Chức năng của các bộ phận của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú
Thọ:
a) Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ có chức năng và nhiệm vụ sau:

* Chức năng:

- Quản lý khai thác mạng ngoại vi trên địa bàn được giao;

- Quản lý khai thác mạng truy nhập;

- Quản lý trạm tổng đài vệ tinh, nguồn, điều hòa, máy nổ;

- Lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa, cung cấp chất lượng dịch vụ viễn thông – công
nghệ thông tin trên địa bàn;

17
 - Tổ chức khảo sát, lập dự toán thiết kế thi công lắp đặt các dịch vụ viễn thông –
công nghệ thông tin; các công trình xây dựng mới, cải tạo, nâng cấp, sửa chữa mạng
ngoại vi.

* Nhiệm vụ:

Tổ chức quản lý, vận hành, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị: Tổng đài
vệ tinh, dàn MDF, hầm cáp, cổng cáp, tủ tiếp cận thuê bao, cáp, tập điểm, trụ điện thoại
(Mạng ngoại vi); máy nắn, ắc quy, máy phát điện, ổn áp (Thiết bị nguồn điện, máy lạnh,
hệ thống báo cháy, chữa cháy, ánh sáng, hệ thống tiếp đất chống sét (Thiết bị phụ trợ)
và các thiết bị thuê bao, tài sản, công cụ, dụng cụ theo phân cấp đúng quy trình.

Cập nhật và quản lý hồ sơ, dữ liệu các thiết bị mạng ngoại vi, thiết bị đầu cuối thuê
bao; hồ sơ khách hàng, chương trình quản lý, khai thác.

Định kỳ kiểm tra, phân tích chất lượng khai thác mạng lưới, đề xuất các giải pháp
khắc phục tồn tại, phòng ngừa. Khảo sát, tổ chức thi công lắp đặt cung cấp các dịch vụ
viễn thông – tin học theo yêu cầu của khách hàng. Khảo sát, đề xuất các phương án cải
tạo, nâng cấp, phát triển mới mạng ngoại vi thuộc khu vực quản lý.

Thực hiện công tác chuyển mạng, đổi số, gỡ bỏ thu hồi thiết bị mạng ngoại vi theo
quy trình quản lý khai thác hoặc theo phương án, kế hoạch được duyệt. Tổ chức khảo
sát, lập dự toán thi công các công trình sửa chữa mạng ngoại vi, các công trình sửa chữa
nhà trạm, tài sản, công cụ. Tổ chức điều hành xử lý sự cố mạng cáp đồng, cáp quang,
phục hồi thông tin liên lạc cho khách hàng thuộc khu vực quản lý.

Sửa chữa thay thế đường dây thuê bao theo phiếu báo hỏng sửa chữa. quản lý, khai
thác, vận hành cơ sở hạ tầng trạm; tiếp nhận, xử lý sự cố; bảo trì, bảo dưỡng sửa chữa
cơ sở hạ tầng; kiểm tra định kỳ chất lượng mạng ngoại vi và hệ thống tiếp đất chống sét.

Phối hợp với các đơn vị liên quan cung cấp số liệu phục vụ cho công tác điều tra.
Quản lý chặt chẽ vật tư thiết bị, công cụ, tài sản cố định, các khoản chi phí tại đơn vị.
Tổ chức, thực hiện công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ,
huấn luyện bảo hộ lao động định kỳ theo quy định.

18
 Xây dựng các quy trình công tác, xây dựng bản hướng dẫn công việc trong nội bộ
đơn vị. Xây dựng, tổ chức quản lý và phát triển nguồn lực theo quy định. Đề xuất các
biện pháp đảm bảo sản xuất kinh doanh.

Giữ gìn kỷ cương nề nếp, giá trị đạo đức, chuẩn mực văn hóa, hoài bão và sứ mệnh
của đơn vị; chấp hành các chế độ, chính sách quy định của Nhà nước, của Tập đoàn Bưu
chính Viễn thông Việt Nam.

b) Chức năng các bộ phận tại trung tâm:

Giám đốc là người điều hành cao nhất tại trung tâm, chỉ đạo các hoạt động, kinh
doanh của trung tâm. Đưa ra các phương án để tổ chức thực hiện trong việc kiểm tra,
đánh giá, điều chỉnh các phương án, chịu trách nhiệm quản lý cán bộ, công nhân viên
trong trung tâm.

- Phòng Nhân sự tổng hợp:

Xây dựng, tổ chức và hướng dẫn thực hiện chiến lược, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn
về tổ chức bộ máy, tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, quản lý cán bộ. Tuyển dụng,
đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng lao động, tiền lương, an toàn – bảo hộ lao động. Quản lý
cơ cấu đội ngũ, số lượng, chất lượng và trình độ cán bộ, công nhân viên tại trung tâm.
Kiểm tra, giám sát và đề xuất các biện pháp nhằm thực hiện tốt các phương án, kế hoạch,
các nội dung về tổ chức bộ máy, cán bộ, tuyển dụng,…. Thống kê, tổng hợp, phân tích,
đánh giá hiệu quả thực hiện công tác tổ chức bộ máy. Thực hiện công tác huấn luyện
nghiệp vụ, bảo vệ bí mật; tổ chức công tác an toàn cơ sở hạ tầng, thực hiện công tác an
toàn – vệ sinh lao động tại địa bàn. Quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn lực được
giao, thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời, báo cáo định kỳ và đột xuất về mọi hoạt động
lĩnh vực; thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của Giám đốc.

- Phòng Kế toán:

Tổ chức công tác quản lý tài chính, kế toán, thống kê trong địa bàn phù hợp với
hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu chính sách tài chính, thuế, các công tác về tài chính,
kế toán, thống kê Nhà nước. Lập và thực hiện kế hoạch thu chi tài chính hàng năm, cân
đối nguồn vốn, quản lý và sử dụng quỹ theo chế độ. Thực hiện chế độ báo cáo tài chính,
kế toán, thống kê, tổ chức kiểm kê định kỳ hàng năm, đột xuất và phản ảnh chính xác
19
chế độ kết quản kiểm kê. Xây dựng chiến lược tài chính ngắn hạn và dài hạn, phân tích
tài chính, hoạt định ngân sách; quản lý và theo dõi sử dụng hiệu quả các nguồn vốn được
giao; thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của Giám đốc.

- Phòng Kỹ thuật:

Quản lý theo dõi hiệu quả khai thác, chất lượng mạng lưới, đề xuất giải pháp, công
nghệ nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động mạng lưới. Quản lý việc điều chuyển thiết
bị mạng. Ban hành các quy trình, quy định, quy chế, hướng dẫn điều hành hoạt động nội
bộ về vận hành, khai thác, kỹ thuật nghiệp vụ, cơ sở hạ tầng nhà trạm. Xây dựng kế
hoạch đầu tư các giai đoạn, kế hoạch hàng năm, quản lý nguồn vốn đầu tư, sửa chữa;
thực hiện mua sắm, phân phối vật tư thiết bị, công cụ phục vụ cho hoạt động sản xuất
của đơn vị. Quản lý hiệu quả nguồn lực được giao, thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời
và đột xuất về mọi lĩnh vực hoạt động; thực hiện đầy đủ, chính xác, kịp thời và đột xuất
về mọi lĩnh vực hoạt động; thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của Giám đốc.

2.1.4. Thực trạng hoạt động kinh doanh của Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ:
Thông qua một số chỉ tiêu về hoạt động kinh doanh tại trung tâm ta thấy có nhiều
sự biến động, doanh thu và lợi nhuận có xu hướng biến động không đồng nhất.

So sánh
Đơn
Chỉ tiêu 2021 2022 2023 2022/2021 2023/2022
vị
(+/-) % (+/-) %

Doanh Triệu 18.414 18.772 19.536 358 101.9 764 104.06

thu VT – đồng
CNTT

Di động Thuê 4.775 4.656 4.928 -119 97.5 272 105.8

bao

20
 Băng Thuê 12.341 13.576 15.143 1.235 110 1.567 111.5
rộng cố bao
định

My TV Thuê 594 670 792 76 112.8 122 118.2

bao

Di động Thuê 195 300 517 105 153.8 217 172.3

trả sau bao

Di động Thuê 2572 2967 3286 395 115.3 319 110.7

trả trước bao

Bảng 2.1. Báo cáo hoạt động kinh doanh của trung tâm giai đoạn 2021 – 2023

Tốc độ tăng doanh thu của trung tâm đều tăng theo từng năm. Năm 2022 tăng 358
triệu đồng so với 2021, tương đương đạt 101.9% so với cùng kỳ. Năm 2023 tăng 764
triệu đồng so với năm 2022, tương đương đạt 104.06% so với năm trước. Như vậy, ta
thấy doanh thu của trung tâm tăng liên tục, không có sự biến động nhiều qua các năm.

Về chỉ tiêu di động: Bao gồm di động trả trước và di động trả sau, qua các năm
đều có sự biến động, thay đổi tăng - giảm theo từng năm. Năm 2022 so với năm 2021,
di động có xu hướng giảm 119 thuê bao, tương đương với 97.5% so với cùng kỳ. Đến
năm 2023, số thuê bao di động tăng 272 thuê bao so với năm 2022, tương đương với
105.8% so với cùng kỳ. Qua đó, ta thấy có sự biến động đều qua các các năm nhưng
không tác động mạnh đến số thuê bao sử dụng trong năm.

Về số thuê bao My TV và băng rộng cố định đều có xu hướng tăng qua các năm.
My TV năm 2022 so với năm 2021 tăng 112.8% và năm 2023 so với năm 2022 tăng
118.2% tương đương tăng 76 và 122 thuê bao qua các năm. Băng rộng cố định cũng
tăng đều qua các năm là 1.235 thuê bao của năm 2022 so với năm 2021 và 1.567 thuê
bao của năm 2023 so với năm 2022 tương đương với 110% và 111.5% qua từng năm.

Qua bảng trên, tha thấy sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghệ viễn thông,
người tiêu dùng luôn hướng đến một mạng lưới có tốc độ ổn định trong thời đại ngày

21
càng phát triển về công nghệ, nền công nghiệp hóa – hiện đại hóa, môi trường và xã hội
ổn định.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng tại Trung tâm Viễn thông
Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ:
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tài Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú
Thọ:
a) Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi:

* Cơ cấu lao động theo giới tính:

Lao động 2021 2022 2023

theo giới
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
tính
(Người) (Người) (Người)

Lao động 65 38.2 73 37.4 82 37.6

nữ

Lao động 105 61.8 122 62.6 136 62.4

nam

Tổng số 170 100 195 100 218 100

lao động

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của trung tâm giai đoạn 2021 –
2023

Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy, cơ cấu nguồn nhân lực tại trung tâm có sự bằng
nhau và hợp lý. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của trung tâm chủ yếu là cần có kỹ thuật,
tay nghề trong sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt thiết bị nên số lượng lao động nữ thấp. Số
lượng lao động của trung tâm có sự thay đổi qua từng năm trong giai đoạn 2021 – 2023
tăng liên tục từ 170 người năm 2021 lên 218 người năm 2023.

Số lao động nữ trong giai đoạn 2021 – 2023 tăng liên tục. Năm 2021 tỷ lệ lao động
nữ là 65 người trong tổng số 170 người, chiếm 38.2%. Năm 2022, tỷ lệ lao động nữ là
37.4% tương đương với 73 người. Đến năm 2023, số lượng lao động nữ đã chấm 37.6%

22
tương đương 82 người lao động trong tổng số 218 người. Qua các năm, tỷ lệ lao động
nữ có sự biến động lên đến 82 người tăng thêm 17 người lao động nhưng đi cùng với đó
tỷ lệ lao động lại có xu hướng giảm nhẹ từ 38.2% năm 2021 còn 37.6% năm 2023.

Nguyên nhân của sự biến động là số lượng lao động nam ngày càng tăng để phục
vụ cho những công việc kỹ thuật. Đi song song với số lượng lao động nam tăng thì số
lượng lao động nữ cũng tăng nhưng chưa nhiều. Vì vậy, tỷ lệ lao động giữa nam và nữ
có sự cân bằng với nhau.

* Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Lao động 2021 2022 2023

theo độ
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
tuổi
(Người) (Người) (Người)

Dưới 30 95 55.9 126 64.6 142 65.1

tuổi

Từ 30 – 58 34.1 55 28.2 64 29.3

50 tuổi

Trên 50 17 10 14 7.2 12 5.6

tuổi

Tổng số 170 100 195 100 218 100

lao động

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của trung tâm giai đoạn 2021 – 2023

Cơ cấu lao động theo độ tuổi thì trung tâm có lực lượng lao động trẻ và dồi dào,
đây sẽ là một trong những lợi thế cho trung tâm trong hoạt động kinh doanh hiện tại và
trong tương lai. Lao động dưới 30 tuổi chiếm từ 55% đến 65.1%. Đây là một lợi thế của
trung tâm cho mục tiêu tương lai và độ tuổi này người lao động có thể thích nghi nhanh
với những sự thay đổi của môi trường, khoa học công nghệ vì họ luôn có một sự nhiệt
huyết của tuổi trẻ, năng động và thích nghi nhanh với sự thay đổi. Bên cạnh đó, độ tuổi
dưới 30 cũng sẽ có những khó khăn nhất định như họ sẽ có ít kinh nghiệm làm việc,

23
chưa thành thạo với vấn đề xảy ra và có thể sai sót khi làm việc, cần thêm thời gian đào
tạo người lao động.

Năm 2021 số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 34.1%, năm 2022 là
28.2%. Trong giai đoạn 2021 – 2023 tỷ lệ lao động có sự biến đổi lên xuống qua các
năm, chênh lệch 4.8%. Đây là lực lượng đội ngũ công nhân, nhân viên có năng lực, trình
độ cao, dày dặn kinh nghiệm và họ là nguồn lao động quan trọng tại trung tâm.

Số lượng lao động ở độ tuổi trên 50 trong giai đoạn 2021 – 2023 chiếm tỷ lệ thấp,
năm 2021 chiếm 10% trong tổng số lao động, đến năm 2023 tỷ lệ người lao động trên
50 tuổi còn 5.6%, chênh lệch 4.4%. Tuy nhiên, đi cùng với sự thay đổi về tỷ lệ lao động
là người lao động trên 50 tuổi thường là những nhân vật giữ vị trí quan trọng, chủ chốt
trong trung tâm.

b) Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:

2021 2022 2023

Số Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)

Chỉ tiêu
lượng (%) (Người) (Người)
(Người)

Đại học 107 62.9 137 70.3 164 75.3

Cao đẳng, 46 27.1 42 21.5 40 18.3

trung cấp

Lao động 17 10 16 8.2 14 6.4

phổ thông

Tổng số lao 170 100 195 100 218 100

động

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của trung tâm giai
đoạn 2021 – 2023

Qua bảng số liệu trên ta thấy, trung tâm có đội ngũ lao động, cán bộ, công nhân
viên có trình độ chuyên môn cao. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học trong giai

24
đoạn 2021 – 2023 luôn chiếm trên 50% trong tổng số lao động. Đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng ngày càng được bổ sung và tăng lên theo từng
năm. Số lượng lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp và lao động phổ
thông giảm tỷ lệ qua từng năm, đến năm 2023 tỷ lệ lao động phổ thông chỉ chiếm 6.4%
tương đương 14 người lao động. Điều đó cho thấy sự đi lên của trung tâm qua từng năm,
trung tâm đang từng bước được đào tạo, tập huấn, huấn luyện công nhân viên để nâng
cao tay nghề và đảm bảo cho hoạt động kinh doanh luôn có chất lượng tốt. Sự biến động
của lao động phổ thông là hợp lý với yêu cầu của môi trường hoạt động kinh doanh hiện
nay, khi sự tiến bộ của công nghệ - khoa học kỹ thuật ngày càng cao thì sự cạnh tranh
sẽ xảy ra gay gắt. Vì vậy, trung tâm luôn đề cao, chú trọng cho lao động được làm việc,
học tập trong môi trường chuyên nghiệp, an toàn. Trung tâm không ngừng cải tiến trang
thiết bị, chú trọng đầu tư máy móc, dụng cụ làm việc tiên tiến để nhằm hoạt động có kết
quả cao.

c) Cơ cấu lao động theo tính chất lao động:

2021 2022 2023

Loại lao
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
động
(Người) (Người) (Người)

Lao động 142 83.5 167 85.6 193 88.5

trực tiếp

Lao động 28 16.5 28 14.4 25 11.4

gián tiếp

Tổng số 170 100 195 100 218 100

lao động

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của trung tâm giai đoạn
2021 – 2023

Qua bảng số liệu trên ta thấy, năm 2021 tổng số lao động tại trung tâm là 170
người, trong đó số lao động trực tiếp là 142 người chiếm 83.5%. Năm 2022, số lao động
của trung tâm là 195, tăng 25 người so với năm 2021, số lao động trực tiếp tăng và số

25
lao động gián tiếp vẫn được giữ nguyên. Trong đó, số người lao động trực tiếp là 167
người chiếm 85.6%, số lao động gián tiếp là 28 người chiếm 14.4%. Đến năm 2023, số
lao động trong toàn trung tâm là 218 người tăng 48 người so với năm 2021 (Số lao động
trực tiếp tăng 51 người, lao động gián tiếp giảm 3 người), trong đó số lao động trực tiếp
chiếm 88.5% tương đương 193 người lao động, số lao động gián tiếp là 25 người chiếm
11.4% tổng số lao động. Nhìn chung trong giai đoạn 2021 – 2023, số lượng người lao
động tại trung tâm có sự chênh lệch lớn giữa số lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Số lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ lên trên 80% và lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp
dưới 20%.

Như vậy, số lượng lao động và cơ cấu lao động tại trung tâm phù hợp với nhu cầu
hoạt động kinh doanh của trung tâm. Trình độ lao động của trung tâm luôn ở mức cao,
đáp ứng được đầy đủ những yêu cầu về công việc ở từng độ tuổi, giới tính khác nhau.
Đây sẽ là một điều kiện lớn cho trung tâm để thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
Trong thời gian hoạt động thì trung tâm càng tăng cường cả về số lượng và chất lượng
cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên để có thể cạnh tranh với nền kinh tế ngày càng phát
triển.

2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa
– VNPT Phú Thọ:
a) Điều kiện tuyển dụng:

- Tiêu chuẩn về độ tuổi: Lao động làm công việc kỹ thuật, đã biết nghề, đã qua đào
tạo về hoạt động kinh doanh của trung tâm ở độ tuổi từ 20 đến 35 tuổi.

- Tiêu chuẩn về trình độ: Lao động kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có trình độ tốt
nghiệp từ Cao đẳng trở lên chuyên ngành về công nghệ thông tin, điện tử viễn thông,
quản trị kinh doanh và đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực Viễn thông – công nghệ thông
tin.

- Tiêu chuẩn về sức khỏe: Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc (sức khỏe 1, 2 theo
tiêu chuẩn của Bộ Y tế).

- Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng:

+ Đơn xin việc.

26
 + Bản CV cá nhân.

+ Giấy khám sức khỏe có dán ảnh, có giá trị trong vòng 06 tháng gần nhất.

+ Các văn bằng, chứng chỉ học tập: Bằng tốt nghiệp đại học, các chứng chỉ ngoại
ngữ, tin học, các chứng chỉ đào tạo khác, bảng điểm kết qua học tập theo bằng cấp,
….(bản công chứng).

+ Các giấy tờ tùy thân: Giấy khai sinh (bản sao), photo Căn cước công dân hoặc
chứng minh nhân dân, hộ khẩu thường trú (bản công chứng); Sơ yếu lý lịch có xác nhận
của chính quyền địa phương (có dán ảnh, có giá trị trong vòng 06 tháng).

+ Ảnh 3*4 và 4*6 (mỗi loại 02 ảnh).

b) Căn cứ tuyển dụng:

Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải căn cứ vào các yếu tố:

- Căn cứ và nhu cầu sản xuất và công tác của cơ quan.

- Việc tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu công việc, vị trí nhiệm vụ, chỉ tiêu tuyển
dụng của công ty.

- Cơ quan phải có trách nhiệm mô tả, xác định vị trí việc làm, báo cáo cơ quan
quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng.

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo
quy định của Tập đoàn và Bộ Luật lao động.

c) Nguyên tắc tuyển dụng:

- Xuất phát từ lợi ích chung của cơ quan.

- Căn cứ vào yêu cầu cụ thể công việc trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của cơ
quan.

- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên tham gia.

- Khi cơ quan thiếu vị trí nào đó, trưởng phòng sẽ lựa chọn nhân viên của mình ai
có khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ đề cử với cấp trên. Trong trường hợp, vị trí
đó không có ai phù hợp thì sẽ gửi yêu cầu lên phòng nhân sự, và phòng căn cứ để xem

27
xét nhu cầu thực tế có cần thiết không. Khi xác định vị trí đó có cần hay thiết hay không
thì sẽ đưa ra lý do cho vị trí đó có cần người mới hay không. Phòng nhân sự sẽ phụ
trách, tiến hành, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng cho nó hiệu quả nhất.

2.2.3. Quy trình tuyển dụng:

Để có nguồn nhân lực phù hợp với những yêu cầu đối với hoạt động kinh doanh
của cơ quan, giúp cơ quan đạt được những mục tiêu, thì nguồn nhân lực là một yếu tố
quan trọng giúp cho tổ chức có thể xây dựng và phát triển, đặc biệt để có nguồn nhân
lực chủ chốt thì công tác tuyển dụng là một yếu tố không thể thiếu trong cơ quan.

Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức, nó giúp tổ chức hướng
đến sự thành đạt hoặc thất bại ngay trong bước đầu. Hoạt động tuyển dụng của cơ quan
không thực hiện tốt thì không có đủ ứng viên đảm bảo về cả số lượng và chất lượng để
tuyển chọn. Để lựa chọn người có đủ năng lực, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp để đáp
ứng yêu cầu công việc, nên Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ thực hiện
quy trình tuyển dụng theo các bước:

a) Lập kế hoạch, chuẩn bị tuyển dụng:

Bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân lực tại phòng Nhân sự tổng hợp của cơ quan
sẽ chịu trách nhiệm, phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác
tuyển dụng sao cho hiệu quả nhất.

Căn cứ vào chính sách tuyển dụng và hoạt động của cơ quan, phòng chịu trách
nhiệm tuyển dụng nhân lực sẽ theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công
việc, phát hiện ra những công việc cần bổ sung nhân lực để đáp ứng được các mục tiêu
của cơ quan đề ra. Như vậy, việc theo dõi, sắp xếp để tuyển dụng là phù hợp với yêu
cầu của các bộ phận, vì họ là người hiểu rõ nhất bộ phận nào cần thêm nhân lực.

* Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:

- Dựa vào hoạt động sản xuất kinh doanh, phát triển của trung tâm, theo dõi tình
hình biến động nhân sự tại trung tâm.

- Phát hiện những bộ phần cần bổ sung nhân viên, thông qua các trưởng phòng,
trưởng bộ phận nắm rõ tình hình nhân viên của mình cần tăng hay giảm.

28
 * Phòng Nhân sự tổng hợp sẽ đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể cho ứng viên như: trình
độ, kinh nghiệm, đạo đức, độ tuổi,…Chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng, địa
điểm, thời gian thích hợp nhất để lựa chọn ứng viên.

* Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Phòng Nhân sự tổng hợp tại trung tâm sẽ lập kế
hoạch tuyển dụng như vị trí cần tuyển, số lượng, nguồn tuyển dụng, thời gian, địa điểm
tuyển dụng, hình thức thi tuyển và hội đồng tuyển dụng. Bộ phận chịu trách nhiệm thực
hiện việc tuyển dụng sẽ chuẩn bị các tài liệu liên quan đến ứng viên trong quá trình
tuyển dụng.

b) Thông báo tuyển dụng:

Phòng Nhân sự tổng hợp sau khi được phê duyệt yêu cầu tuyển dụng sẽ ra thông
báo tuyển dụng tới tất cả nhân viên trong trung tâm, trên website riêng của trung tâm và
trên các trang mạng xã hội việc làm.

* Thông báo tuyển dụng của trung tâm bao gồm:

- Tên trung tâm;

- Số lượng lao động cần tuyển;

- Vị trí của công việc;

- Mô tả công việc;

- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính,…;

- Các hồ sơ, giấy tờ cần thiết;

- Mức thù lao;

- Điều kiện làm việc tại vị trí tuyển;

- Thời gian nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ nhận hồ sơ.

* Việc đăng thông báo tuyển dụng sẽ thu hút các ứng viên trong và ngoài trung
tâm.

29
 - Trong nội bộ trung tâm sẽ thu hút được ứng viên, người lao động muốn có cơ hội
thay đổi, thăng tiến so với vị trí việc làm hiện tại. Thu hút ứng viên qua lời giới thiệu
của nhân viên trong trung tâm để hướng tới nguồn ứng viên rộng rãi hơn.

- Phòng Nhân sự tổng hợp sẽ thực hiện đăng bài thông báo trên các trang mạng xã
hội, trang tìm kiếm việc làm, dán thông báo và tìm kiếm ứng viên tại các trường đại học,
cao đẳng, hoặc thông qua các kênh tuyển dụng như Vieclam24h, LinkedIn,…hoặc qua
các kênh truyền hình trong tỉnh, đài phát thanh

- Xác định thời gian tuyển dụng, cơ quan sẽ đưa ra một bản thông báo về lịch tuyển
dụng cụ thể, thời gian nộp hồ sơ, phỏng vấn,…

c) Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:

Sau khi thực hiện quá trình thông báo tuyển dụng, phòng Nhân sự tổng hợp sẽ tiến
hành thu nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ ứng viên.

Một hồ sơ ứng viên đúng đủ và hợp lệ với yêu cầu của trung tâm sẽ thể hiện được
đầy đủ vị trí ứng tuyển, họ tên ứng viên và có đầy đủ các yêu cầu theo bản thông báo
tuyển dụng.

* Một hồ sơ đầy đủ, ứng viên cần có:

- Bản sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4*6, người khai phải ký tên, có xác nhận của chính
quyền địa phương.

- Đơn xin tham gia dự tuyển/đơn xin việc.

- Giấy khám sức khỏe (có giá trị trong vòng 3 tháng gần nhất).

- Bản sao công chứng các giấy tờ: Giấy khai sinh; Bằng tốt nghiệp, chứng chỉ đào
tạo; Kết quả học tập theo các văn bằng chứng chỉ; Giấy chứng nhận ưu tiên;….;

- Bản tóm tắt thông tin cá nhân của ứng viên về quá trình học tập, công tác, kinh
nghiệm,….của bản thân.

- Giấy giới thiệu của người hoặc tổ chức có uy tín về quá trình học tập, công tác
của ứng viên (nếu có).

30
 * Về mặt nội dung, hồ sơ của ứng viên phải đáp ứng được đầy đủ:

- Hồ sơ thể hiện được trình độ chuyên môn, kiến thức theo yêu cầu của tuyển dụng,
vị trí việc làm qua đơn xin việc, bản sơ yếu lý lịch.

- Ứng viên phải xác nhận được là đầy đủ, đảm bảo sức khỏe thông qua giấy khám
sức khỏe đã được xác nhận bởi bệnh viện, trung tâm y tế.

- Những bộ hồ sơ của ứng viên đã đạt yêu cầu, phòng Nhân sự tổng hợp lập danh
sách ứng viên để đến bước phỏng vấn, thông báo tới ứng viên cho họ biết.

* Bộ phận chịu trách nhiệm nghiên cứu hồ sơ của ứng viên thực hiện một cách bài
bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất theo quy trình của trung tâm đề ra để lựa chọn ra
được những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho vòng phỏng vấn thuận lợi và đạt
kết quả tốt. Trong giai đoạn này, trung tâm có thể sẽ phát hiện và loại bỏ bớt được hồ sơ
của những ứng viên không phù hợp với vị trí.

d) Phỏng vấn và thi tuyển:

Đây là vòng khó khăn nhất đối với ứng viên và dựa vào đây trung tâm sẽ lựa chọn
được ứng viên, người lai động phù hợp với vị trí cần tuyển.

Ứng viên sẽ trải qua 2 phần là: phỏng vấn và thi tuyển.

* Phỏng vấn sơ bộ:

- Hội đồng phỏng vấn sẽ đưa ra các câu hỏi cho ứng viên để xác định, khẳng định
những thông tin mà ứng viên đưa ra về trình độ, kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng trong
hồ sơ xin việc là chính xác.

- Cung cấp thêm cho ứng viên về công việc cần làm và các tiêu chuẩn, yêu cầu, kỹ
năng khi thực hiện công việc.

- Phát hiện ra những tiềm năng, trình độ của ứng viên mà trung tâm có thể sử dụng.
Và cuối cùng thì hội đồng tuyển dụng đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để ứng
viên có chấp nhận làm công việc này hay không.

31
 * Thi tuyển:

- Thi tuyển tại trung tâm có thể được thể hiện qua nhiều hình thức như: thi trắc
nghiệm, thi kỹ năng tay nghề,…

- Bài thi trắc nghiệm, kiểm tra ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực
hành, trình độ làm việc để đánh giá thực trạng của ứng viên.

- Với ứng viên ứng tuyển vào vị trí lao động kỹ thuật sẽ là bài thi tay nghề, thực
hành để chọn ra những người phù hợp.

- Với ứng viên ứng tuyển vào vị trí nhân viên văn phòng, bàn giấy sẽ kiểm tra trắc
nghiệm về chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ.

→ Thực hiện phỏng vấn và thi tuyển để đánh giá ứng viên về độ nhanh nhạy, trí
nhớ, sự khéo léo của đôi tay,…

e) Kiểm tra sức khỏe:

Sức khỏe là điều quan trọng đối với tất cả người lao động, trước khi ra quyết định
tuyển dụng, trung tâm Viễn thông Hạ Hòa sẽ tổ chức kiểm tra sức khỏe nhằm xác định
được sức khỏe của ứng viên có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không.

f) Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng:

* Đánh giá:

Trung tâm sẽ lập ra hội đồng đánh giá, đưa ra các thông tin đánh giá, lựa chọn ứng
viên tốt nhất để đưa ra quyết định tuyển dụng.

Đánh giá ứng viên một cách chính xác nhất thì mỗi ứng viên điều có một bản đánh
giá riêng từ quá trình phỏng vấn và thi tuyển. Bảng đánh giá này là sự cho điểm của các
tiêu chí, câu trả lời phỏng vấn để lựa chọn ra người có tổng điểm cao nhất và phù hợp
với vị trí tuyển dụng.

32
 * Quyết định tuyển dụng:

Quyết định tuyển dụng sẽ do Giám đốc và phòng Nhân sự tổng hợp quyết định
tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng sẽ ghi rõ về chức
vụ, việc làm, lương thưởng, phụ cấp và thời gian thử việc và thông báo tới nhân viên.

g) Bố trí công việc:

Nhân viên mới thử việc tại trung tâm tùy vào mỗi yêu cầu khác nhau mà thời gian
thử việc sẽ khác nhau.

Nhân viên mới tại trung tâm trong những buổi đầu sẽ được học về lịch sử hình
thành và phát triển, các chính sách, nội quy cung của công ty, các yếu tố về điều kiện,
thời gian làm việc, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.

Đối với mỗi nhân viên những buổi đầu sẽ là lúc họ định hướng cho công việc tương
lai. Mỗi nhân viên sẽ được phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng để hoàn thành. Dựa vào
bản mô tả công việc đối với mỗi nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc học hỏi, làm quen
với vị trí công việc này.

Trung tâm sẽ cử những người có kinh nghiệm là việc lâu năm sẽ theo dõi, hướng
dẫn, kiểm tra người mới làm việc như thế nào. Tạo điều kiện để nhân viên mới có thể
hoàn thành tốt công việc được giao, hạn chế những sai lầm có thể mắc phải.

Khi kết thúc thời gian thử việc, dựa vào kết quả mà nhân viên đạt được sẽ quyết
định nhận vào làm nhân viên chính thức hay không.

h) Đánh giá sau tuyển dụng:

Việc đánh giá sau tuyển dụng sẽ giúp trung tâm đánh giá được kết quả của công
tác tuyển dụng nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt và hiệu quả cao
thì sẽ là cơ sở để những lần tuyển dụng sau thực hiện tốt và hiệu quả tốt hơn. Ngược lại,
nếu công tác tuyển dụng được đánh giá chưa tốt, chưa hiệu quả thì sẽ phải tìm ra nguyên
nhân và khắc phục tình trạng đó. Đánh giá công tác tuyển dụng cũng là đánh giá khả
năng làm việc của cán bộ chịu trách nhiệm tuyển dụng và là cơ sở để đào tạo, đào tạo
lại và phát triển nhân lực tại trung tâm.

33
2.2.4. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng:
Để thực hiện việc tìm kiếm các ứng viên có triển vọng đáp ứng được công việc
đang cần tuyển là một thách thức trong công tác tuyển dụng, phải lựa chọn nguồn nào
có chi phí thấp lại đáp ứng được yêu cầu về chi phí cũng như thời gian. Trung tâm Viễn
thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ xác định nguồn tuyển dụng nhân lực qua 2 nguồn sau:

a) Nguồn bên trong tổ chức:

Trung tâm có thể tìm được những ứng viên tốt ngay bên trong nội bộ cơ quan. Các
nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức như là:

- Tiến cử, đề cử: Trong quá trình làm việc tại cơ quan xem xét những thành tích
họ đạt được để có thể đề bạt đến với vị trí mới.

- Tuyển dụng qua giới thiệu: Nhà tuyển dụng thông báo với nhân viên để họ có thể
giới thiệu người thân, bạn bè có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của vị trí đang tuyển. Đây
là nguồn tuyển dụng hay và có tiềm năng tìm được ứng viên nhanh chóng.

- Liên hệ với nhân viên cũ: Trong một số trường hợp, tổ chức lựa chọn liên hệ với
nhân viên cũ. Khi trước đó họ đã từng làm việc và có những thành tích tốt trong công
việc. Bày tỏ mong muốn họ đã từng làm việc và có những thành tích tốt trong công việc.
Bày tỏ mong muốn họ sẽ làm việc hoặc nhờ họ đảm đương vị trí đó cho đến khi có nhân
viên mới.

- Tuyển dụng từ bên trong tổ chức có thể tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí
của việc tuyển dụng; tăng cao độ trung thành và thúc đẩy tinh thần nhân viên, giúp nhân
viên yên tâm làm việc để có cơ hội thăng tiến và tìm được vị trí phù hợp với năng lực
của bản thân; giảm bớt việc tuyển sai người; nhân viên nhanh chóng thích nghi với vị
trí mới.

- Ngoài ra, tuyển dụng bên trong tổ chức sẽ có một số nhược điểm như: Sẽ bỏ lỡ
nhiều ứng viên có tiềm năng; tuyển nhiều người thân, bạn bè sẽ dễ xảy ra sự chia bè
phái, bao che, gây mất đoàn kết, cơ quan sẽ có thể đi chậm trong tư duy đổi mới, chiến
lược mới.

34
 b) Nguồn bên ngoài tổ chức:

Nguồn tuyển dụng này áp dụng cho những người chưa từng làm ở cơ quan, đến
tham gia ứng tuyển. Nhà tuyển dụng cần xác định rõ chi tiết những yêu cầu mà vị trí
đang cần tuyển, để có thể đánh giá ứng viên một cách chi tiết và hiệu quả nhất. Các
nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức như:

- Tuyển dụng thông qua quảng cáo: Các kênh quảng cáo thường mang lại nhiều
ứng viên nộp đơn ứng tuyển. Cơ quan có thể quảng cáo tuyển dụng qua báo chí, các
trang mạng xã hội (Facebook, Instagram,…) đây là một phương pháp tuyển dụng phổ
biến trong thời buổi mạng xã hội đang phát triển mạnh mẽ.

- Tuyển dụng thông qua các buổi hội thảo tại trường đại học: Đây cũng là một cách
cơ quan thường áp dụng để tuyển được một lượng lớn sinh viên tham gia ứng tuyển.

- Tuyển dụng thông qua hiệp hội: Cơ quan đăng tin tuyển dụng lên website, trang
mạng xã hội hay diễn đàn của họ để có thể tiếp cận nhanh chóng đến những ứng viên
trong nghề.

- Tuyển dụng thông qua các trang việc làm: Có rất nhiều trang tuyển dụng như
TopCV, LinkedIn, Vieclam24h,….đây là nguồn cung cấp thông tin ứng viên liên quan
đến ngành nghề một cách đầy đủ và phong phú.

- Tuyển dụng bên ngoài tổ chức sẽ giúp tổ chức tiếp cận được nhiều ứng viên hơn
và gia tăng khả năng tìm người phù hợp với công việc; tạo ra làn gió mới cho tổ chức;
hạn chế tình trạng chia bè phái, mâu thuẫn giữa nhân viên với nhau.

- Ngoài ra tuyển dụng bên ngoài tổ chức có một số nhược điểm như: Khi người
mới được tuyển có thể gây ảnh hưởng đến tinh thần của một số nhân viên; tuyển dụng
bên ngoài có thể khiến tổ chức tốn rất nhiều chi phí, một số nhân viên mới khi họ không
thích ứng được với văn hóa công ty dẫn đến chán nản và xin nghỉ việc.

Xác định thời gian tuyển dụng, cơ quan sẽ đưa ra một bản thông báo về lịch tuyển
dụng cụ thể, thời gian nộp hồ sơ, phỏng vấn.

35
2.2.5. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng:
Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng công tác tuyển dụng. Tên tuổi, vị trí đứng của trung tâm đứng trên thị
trường lao động là tài sản, đóng vai trò quan trọng cho việc thu hút ứng viên và tiết kiệm
được chi phí tuyển dụng. Khi tổ chức

Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng là yếu tố có vai
trò quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực, được thực hiện từ bước lập kế hoạch, phân
tích công việc tại cơ quan.

Chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng hợp lý sẽ đảm bảo được công tác thu
hút những ứng viên có tiềm năng.

Chính sách tuyển dụng: Tại cơ quan đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
nhân lực, phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn. Cơ quan sẽ thực
hiện kế hoạch tuyển dụng và đào tạo cho những nhân viên mới những kỹ năng, kiến
thức cần thiết để thực hiện công việc.

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. thị
trường lao động thể hiện qua mặt cung và cầu nhân lực, khi mà lượng cung lớn hơn
lượng cầu lao động thì việc tổ chức tuyển dụng thuận lợi và ngược lại.

Xu hướng xã hội hiện nay nhiều người lao động sẽ có nhiều sự lựa chọn về nơi
làm việc, cống hiến kiến thức, sức lao động cho một môi trường làm việc mà họ cảm
thấy thoải mái và hấp dẫn với lao động.

2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ:
2.3.1. Những ưu điểm:
Trung tâm đã thực hiện các bước tuyển môn, tuyển chọn theo một kế hoạch rõ
ràng, chi tiết, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong việc tìm kiếm ứng viên.

Sử dụng các kênh thông tin, mạng xã hội hiệu quả để đăng những thông báo về
tuyển dụng nhân lực.

36
 Quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể, đảm bảo được đủ các bước trong tuyển dụng
giúp trung tâm chọn lọc được những ứng viên có trình độ cao, phù hợp với công việc,
vị trí việc làm tuyển đủ số lượng nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Nguồn tuyển dụng của trung tâm đa dạng, thu hút được ứng viên từ nhiều nguồn
khác nhau. Nguồn tuyển dụng nội bộ thì người lao động vẫn gắn bó với trung tâm, tạo
điều kiện, cơ hội cho họ thăng tiến, thể hiện được bản thân. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
thì ứng viên sẽ mang lại một bầu không khí mới, nguồn nhân lực dồi dào, kiến thức,
kinh nghiệm và trải nghiệm mới.

Quy trình phỏng vấn thực hiện đầy đủ, chính xác, công bằng, bộ câu hỏi để lựa
chọn được ứng viên tốt và đưa ra quyết định tuyển dụng.

Thông báo kết quả tuyển dụng công khai trên trang mạng nội bộ của trung tâm để
ứng viên nắm rõ và từ đó tìm được nguồn ứng viên dồi dào, dễ dàng lựa chọn được ứng
viên phù hợp với vị trí việc làm.

Khi có những thay đổi về môi trường hoạt động kinh doanh, cơ quan đã thực hiện
kịp thời các nguồn lực để phục vụ cho tổ chức.

2.3.2. Nhược điểm:

Bên cạnh những việc đã làm được thì công tác tuyển dụng tại trung tâm vẫn mắc
phải một số hạn chế như:

Việc đăng thông báo tuyển dụng vẫn chưa được quan tâm đúng mức, vẫn còn nhiều
ứng viên chưa tiếp cận được khi trung tâm đăng tin tuyển dụng. Vì vậy, sẽ giảm bớt một
nguồn ứng viên rộng rãi từ bên ngoài.

Việc tuyển dụng vẫn còn hạn chế, chưa đa dạng phong phú, chủ yếu là từ truyền
miệng nhau, giới thiệu bởi người quen trong trung tâm.

Việc khám sức khỏe vẫn còn dựa vào nhiều tờ giấy khám sức khỏe từ hồ sơ của
ứng viên, thụ động trong việc kiểm tra lại sức khỏe của ứng viên, có ít đợt tổ chức kiểm
tra cho ứng viên, nhân viên trong trung tâm để phản ánh đúng tình trạng hiện tại của ứng
viên.

37
 Nhân lực, người lao động, ứng viên có trình độ không đồng đều, trình độ chuyên
môn chưa cao. Chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, chi phí đào tạo tăng lên, việc tuyển dụng
còn tình trạng tuyển không đủ theo như kế hoạch vì tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, số
lượng nhân viên mới cần được đào tạo cũng gây ra một khoản chi phí lớn.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế:

Công tác tuyển dụng tại trung tâm vẫn còn tồn tại một số hạn chế vì những nguyên
nhân dưới đây:

Trung tâm quá chú trọng vào trình độ mà ứng viên kể ra trong hồ sơ mà chưa xác
thực lại trình độ, kinh nghiệm của ứng viên.

Muốn có một quá trình tuyển dụng tốt, đạt hiệu quả cao thì cần phải có sự đồng bộ
từ trên xuống dưới, ban Giám đốc cần tham gia chỉ đạo trực tiếp để các phòng ban thực
hiện tốt mục tiêu tuyển dụng.

Kênh thông tin còn chưa đa dạng, chủ yếu đăng trên nền tảng mạng xã hội của
trung tâm, có ít thông tin về việc làm trên các trang mạng xã hội việc làm. Điều này cản
trở sự thu hút các ứng viên, nguồn ứng viên không đa dạng.

Tiểu kết chương 2:

Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ có quá trình hình thành và phát
triển hơn 20 năm vững chắc trong xã hội. Trung tâm đã có những thành tựu trong hoạt
động kinh doanh và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho cơ quan. Trung tâm đã
thực hiện tốt, chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực; thực hiện tuyển dụng qua
các nguồn khác nhau, đưa ra các đãi ngộ, chính sách dành cho nhân lực. Bên cạnh đó,
Trung tâm vẫn còn tồn hạn một số hạn chế và cần giải quyết để có thể thống nhất các
phương án để hoàn thiện công tác tuyển dụng, hướng tới hoàn thành xuất sắc mục tiêu,
nhiệm vụ của Trung tâm.

38
 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM VIỄN THÔNG HẠ HÒA – VNPT PHÚ THỌ
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa –
VNPT Phú Thọ:
3.1.1. Mục tiêu của Trung tâm:
Xây dựng một trung tâm ngày càng phát triển, hiệu quả trong tái cơ cấu, sử dụng
nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả.

Nguồn nhân lực tại Trung tâm có đủ cả về mặt số lượng và chất lượng, cơ cấu,
trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng
cao tại trung tâm.

Cần có các mục tiêu cụ thể, rõ ràng để phát triển nhân lực, đẩy mạnh về chất lượng
nhân lực, liên kết chặt chẽ giữa các phòng ban, bộ phận với nhau.

3.1.2. Phương hướng phát triển của Trung tâm:

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực về cả nội dung và hình thức và đây là
tiền đề để quyết định đến sự phát triển về mọi mặt của Trung tâm.

Để giảm bớt chi phí đào tạo, thời gian hòa nhập với môi trường làm việc mới tại
trung tâm thì trung tâm sẽ ưu tiên việc tuyển chọn ứng viên đã có kinh nghiệm, kỹ năng
làm việc tại vị trí cần tuyển.

Tuyển dụng đủ số lượng ứng viên nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng của ứng
viên để tăng năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao.

3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2024 – 2026:
Trung tâm tiếp tục thực hiện các hoạt động kinh doanh, Trung tâm Viễn thông Hạ
Hòa – VNPT Phú Thọ sẽ phải đảm bảo đủ đội ngũ nhân lực tại cơ quan ổn định, có trình
độ chuyên môn cao, chất lượng làm việc, đạt hiệu quả tốt. Vì vậy, ban lãnh đạo của
Trung tâm, Giám đốc đã đưa ra những phương án, kế hoạch cho việc sử dụng nguồn lực
trong thời gian sắp tới.

39
 Tuyển thêm người lao động cho Trung tâm cần chú trọng đến những ứng viên đã
có kinh nghiệm, tay nghề cao ngay từ đầu để có nguồn nhân lực vận hành, xử lý tốt các
tình huống.

Hoàn thiện các chính sách quản lý, phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận
lợi cho người lao động được học tập, phát triển để mang lại cho công nhân viên, người
lao động có cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần.

Đối với người lao động thực hiện kỹ thuật ở cơ quan cần triển khai các khóa đào
tạo về trình độ chuyên môn để nâng cao tay nghề, các kỹ năng giải quyết tình huống, xử
lý vấn đề, vận hành máy móc, thiết bị một cách trơn chu, đạt hiệu quả năng suất hơn.

Hoàn thiện và nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực, khi thực
hiện tốt thì nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa thành công giúp giải quyết các vấn đề về
nhân sự trong Trung tâm.

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ:
Quy trình tuyển dụng tại Trung tâm có thể được coi là phù hợp với xu thế tình hình
hiện tại. Bên cạnh đó vẫn có một số tồn tại cần được khắc phục; quá trình tuyển dụng sẽ
gặp khó khăn, rắc rối khi phải thực hiện những đợt tuyển dụng lớn khi không đảm bảo
được tính công bằng, minh bạch giữa các ứng viên tham gia ứng tuyển.

Giải pháp sẽ tập trung vào quy trình tuyển dụng, trong quy trình tuyển dụng có quy
trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn, thực hiện rõ ràng, đầy đủ các bước đảm bảo ứng
viên thỏa mãn với kết quả đạt được.

3.2.1 Giải pháp cho quy trình tuyển mộ:

Hiện tại, Trung tâm đã có những bước, quy trình cụ thể nhưng việc người chịu
trách nhiệm thực hiện các bước chưa hoàn toàn có hiệu quả. Công tác tuyển mộ quan
trọng nhất là việc thu hút được nguồn ứng viên, tiếp nhận được thông tin tuyển dụng của
Trung tâm thì sẽ có nhiều lựa chọn, cơ hội cho các ứng viên cho bước tuyển chọn tiếp
theo. Một số giải pháp trong tuyển mộ nhằm thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng
tuyển trong các đợt tuyển dụng tại trung tâm thì cần:

40
 Xác định và đa dạng hóa nguồn tuyển mộ: Trung tâm xác định được ứng viên có
từ nguồn bên trong tổ chức và nguồn bên ngoài cơ quan. Các kênh tìm kiếm ứng viên
vẫn là chủ yếu trên trang website nội bộ của cơ quan, các trang mạng việc làm. Trung
tâm cần liên kết với các doanh nghiệp bên ngoài, các trường đại học, cao đẳng có tiếng
trong khu vực để tìm được nguồn ứng viên dồi dào, số lượng sinh viên đến thực tập tăng
và đảm bảo được chất lượng để thực hiện các yêu cầu của vị trí việc làm trong Trung
tâm. Gần đây, việc tuyển dụng nhân lực tại các hội chợ việc làm cũng trở nên phổ biến,
đây là cơ hội để Trung tâm có thể tìm được nguồn ứng viên, người lao động có tay nghề,
trao đổi giữa các cơ quan, doanh nghiệp với nhau.

Trung tâm cần chú trọng vào bản thông báo tuyển dụng, bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Thiết kế những bản thông báo có nét đặc trưng riêng, các
thông tin trong bản thông báo cần phải đầy đủ, rõ ràng. Bản mô tả công việc sẽ nêu rõ
ra chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc của ứng viên khi vào cơ quan.
Đây sẽ là cơ sở để phân công công việc, đào tạo kỹ năng làm việc, đánh giá hiệu quả
làm việc của nhân viên, cơ sở để đánh giá giá trị công việc và trả lương, thưởng, đãi
ngộ.

Sau mỗi đợt Trung tâm tổ chức quy trình tuyển mộ, cơ quan cần phải đánh giá lại
hiệu quả của công tác tuyển mộ để ngày một tốt hơn. Trong công tác đánh giá, cần chú
ý đến nội dung và chi phí tuyển mộ. Đánh giá hiệu quả của việc tuyển mộ với mục tiêu
của tổ chức, các quảng cáo đã đảm bảo nội dung về thông tin cần tuyển hay chưa: Đảm
bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc; mức độ tin cậy của thông tin thu thập
được; các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý hay chưa và chi phí tài chính
cho quá trình tuyển mộ.

3.2.2. Giải pháp cho quy trình tuyển chọn:

Giải pháp về quy trình tuyển chọn chỉ ra làm thế nào tại trung tâm có thể nâng cao
khả năng đánh giá chính xác ứng viên và lựa chọn được người phù hợp nhất.

Trung tâm cần đảm bảo chất lượng công tác thu nhận và xử lý hồ sơ: Việc thu nhận
và xử lý hồ sơ được phòng Nhân sự tổng hợp đảm nhận. Có nhiều hồ sơ được nộp vào
bộ phận tuyển dụng tại trung tâm, sau đó dựa vào thông tin trong hồ sơ thì nhà tuyển
dụng sẽ loại bỏ hồ sơ không đạt yêu cầu. Vì vậy, người thực hiện công việc tiếp nhận
41
và xử lý hồ sơ cần xem xét thật kỹ lưỡng, có trách nhiệm và đảm bảo công bằng với tất
cả ứng viên. Để có thể tuyển được ứng viên tốt cần chú trọng vào các tiêu chuẩn tuyển
dụng như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng,…. của ứng viên. Trung tâm có
thể nâng cao phần mềm tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc ứng viên phù hợp với yêu cầu của nhà
tuyển dụng đưa ra và quá trình xử lý hồ sơ nhanh chóng và thuận tiện hơn.

Khi tuyển chọn ứng viên thì ban giám đốc cần theo dõi chặt chẽ quá trình tuyển
dụng và quyết định tuyển chọn, đảm bảo tính công bằng, khách quan, tạo niềm tin cho
ứng viên, giải đáp thắc mắc cho ứng viên.

Trung tâm cần nâng các bước khám sức khỏe, thể lực của ứng viên: Trong quy
trình tuyển dụng, bước khám sức khỏe thường dựa chủ yếu vào kết quả trong giấy khám
sức khỏe từ bệnh viện, trung tâm y tế của ứng viên nộp vào. Khi trở thành nhân viên,
người lao động chính thức tại trung tâm thì nhân viên không đảm bảo được sức khỏe
buộc phải thôi việc. Vì vậy, trung tâm cần quan tâm đến vấn đề sức khỏe của công nhân
viên để không bị ảnh hưởng đến quá trình lao động, làm việc.

3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá trong tuyển dụng:
Trung tâm cần nêu rõ các bước đánh giá công tác tuyển dụng, đây là bước quan
trọng cuối cùng sau khi tuyển dụng để biết được nó có thành công hay công, còn tồn tại
những hạn chế nào và tìm ra nguyên nhân để khắc phục, tránh mắc phải trong những lần
tuyển dụng sau. Nội dung đánh giá là xem xét, chú trọng vào quá trình tuyển dụng, kết
quả của tuyển chọn và tuyển dụng như: Số ứng viên nộp đơn ứng tuyển, số ứng viên đủ
điều kiện đáp ứng của yêu cầu tuyển dụng của trung tâm, kết quả thực hiện công việc,
số lượng sản phẩm, hoạt động kinh doanh của nhân viên mới. Dựa vào kết quả đó để
điều chỉnh, thay đổi những hạn chế cho phù hợp ứng viên và quy trình tuyển dụng của
trung tâm.

3.2.4. Giải pháp cho công tác định hướng nhân viên mới:
Định hướng cho nhân viên mới đây là bước đầu cho nhân viên có thể hòa nhập,
làm quen với môi trường làm việc mới, người quản lý và ban giám đốc cần có công tác
định hướng để nhân viên không bỏ việc sau khi hết thời gian thử việc, cần có định hướng,
phương pháp giữ chân nhân viên và tạo động lực ngay từ đầu cho nhân viên. Chào đón
nhân viên mới ngay từ ngày đầu tiên, người hướng dẫn cho nhân viên mới là người có
42
kinh nghiệm, trình độ, chuyên môn; giải thích công việc cho nhân viên mới, trả lời những
thắc mắc và nói cho nhân viên mới cần báo cáo công việc với ai.

Cần có sự chia sẻ văn hóa công ty một cách nhẹ nhàng, để nhân viên có thể hòa
nhập một cách nhanh chóng, dễ dàng giao tiếp, chia sẻ thông tin giữa những người nhân
viên cũ với nhân viên mới. Tạo môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó giữa các bộ phận,
đồng nghiệp với nhau và tạo điều kiện cho nhân viên được nói ra những thắc mắc,
nguyện vọng cá nhân để có thể giải quyết được những công việc một cách ổn thỏa,
không gây mất đoàn kết, lục đục nội bộ.

Trong quá trình đào tạo hội nhập nhân viên mới có sự tương tác, giao tiếp giữa các
nhân viên với nhau. Trung tâm cần tạo cho các nhân viên mới có cảm giác thân thiện,
thoải mái để có thể nhanh chóng hòa nhập vào tập thể.

43
 KẾT LUẬN
Hiện nay, nền kinh tế ngày càng phát triển, hội nhập với nền kinh tế thế giới, điều
đó giúp cho tổ chức cần đặt ra cho mình những yêu cầu, sự cạnh tranh với các tổ chức
khác. Các cơ quan, tổ chức đứng trước một xã hội kinh tế rộng lớn, có những cơ hội,
thách thức cho chính tổ chức của mình, để phát triển, vươn tầm rộng ra thị trường, thì
cơ quan, tổ chức cần chú trọng đến nguồn nhân lực của tổ chức mình, tầm quan trọng
của nhân lực đối với thực hiện công việc.

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố đầu tiên và quan trọng đối với mỗi tổ chức, nó giúp
cho tổ chức xác định được cơ quan mình đang thiếu những vị trí nào, ai sẽ là người phù
hợp với vị trí cơ quan đang cần tuyển. Tại Trung tâm Viễn thông Hạ Hòa – VNPT Phú
Thọ cũng đã được thực hiện những công tác tuyển dụng để tìm ra người phù hợp với vị
trí đang cần tuyển, dựa vào những nguồn tuyển dụng khác nhau, những quy định, quy
chế về việc làm, chính sách tiền lương tiền công, chế độ bảo hiểm xã hội để thu hút
những ứng viên xuất sắc cho cơ quan.

Bài cáo cáo nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Trung tâm Viễn thông
Hạ Hòa – VNPT Phú Thọ để có thể thấy được những ưu, nhược điểm còn tồn tại trong
công tác tuyển dụng. Từ đó, đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn cho
công tác tuyển dụng để nâng cao năng suất lao động. Việc nghiên cứu đề tài giúp tôi
nhận thức được tầm quan trọng với việc tuyển dụng của tổ chức, đánh giá người lao
động, sự cần thiết của ứng viên phù hợp với công việc.

44
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đoàn Văn Tình (Chủ biên), 2020, Bài giảng Tuyển dụng nhân lực, Nxb Giao
thông vận tải, Hà Nội.

2. TS. Mai Thanh Lan, 2014, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê, Hà
Nội.

3. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân & Th.S Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

4. Viễn thông Phú Thọ.

(http://phutho.vnpt.vn/, n.d.)

5. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đông Lâm
DOLACERA.

(https://www.slideshare.net/trongthuy2/luan-van-hoan-thien-cong-tac-tuyen-
dung-nhan-su-tai-cong-ty-su-9d, n.d.)

6. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần VIGLACERA
Vân Hải.

(https://www.slideshare.net/trongthuy2/chuyen-de-cong-tac-tuyen-dung-nhan-su-
tai-cong-ty-co-phan-viglacera-diem-8-hay, n.d.)

7. Công tác tuyển dụng tại công ty Phần mềm VNPT.

(https://www.academia.edu/37708331/%C4%90%E1%BB%81_c%C6%B0%C6
%A1ng_lu%E1%BA%ADn_v%C4%83n, n.d.)