A Versengés És Együttműködés Pszichológiája 251-294

Mentalizációra irányuló igény és együttműködés integratív alkutárgyalásban 245
Kizárólag a táblázatban leírt konkrét összegekről nem beszélhet tárgyalópartnerével,

de minden másról igen.
A feladat lényege, hogy maximum 20 perc alatt megegyezzen partnerével, és az idő le
teltével felírja a lapra, hogy mind a szállítási idő, mind az áruválaszték, mind pedig a fizeté
si határidő tekintetében melyik opcióban egyeztek meg.
A megszerzett kísérleti tallérok számát 75-tel elosztva kapja meg a forintban értendő ju
talmat, ami a fix óradíjon felül értendő.
2. melléklet. A z egyes megegyezési opciókhoz tartozó haszon mértéke

az eladó és vásárló tekintetében
Kiszállítási idő Tenyésztett állat fajták Fizetési határidő

(hentesbolt-
(hentesbolt-
(hentesbolt-
Alternatíva
Alternatíva
Alternatíva
tulajdonos)
tulajdonos)
tulajdonos)
(állatfarm-
(állatfarm-
(állatfarm-
igazgató)
igazgató)
igazgató)
Vásárló
Vásárló
Vásárló
Eladó
Eladó
Eladó
naponta
64000 0 9 38400 0 azonnal 0 64000
kétszer
másnap 1 nap
56000 3200 8 33600 4800 3200 56000
reggelre múlva
másnap 2-3 nap
48000 6400 7 28800 9600 6400 48000
délutánra múlva
4-5 nap
2 napra 40000 9600 6 24000 14400 9600 40000
múlva
1 hét
2,5 napra 32000 12800 5 19200 19200 12800 32000
múlva
10 nap
3 napra 24000 16000 4 14400 24000 16000 24000
múlva
2 hét
3,5 napra 16000 19200 3 9600 28800 19200 16000
múlva
3 hét
4 napra 8000 22400 2 4800 33600 22400 8000
múlva
1 hónap
4,5 napra 0 25600 1 0 38400 25600 0
múlva
IR O D A L O M
Ali , F., & C hamorro-Premuzic, T. (2010). Investigating Theory of Mind deficit in non
clinical psychopathy and Machiavellianism. Personality and Individual Differences, 49,
169-174.
Bazerman, M. H., C urhan, J. R., Moore , D. A., & Valley, K. L. (2000). Negotiation. A n
nual Review o f Psychology, 51, 279-314.
Bernáth A. (2014). Az elmeolvasás és az elmeolvasásra irányuló igény szerepe egészséges felnőtt
személyek társas viselkedésében. Doktori (Ph.D.) értekezés, Debrecen.
246 B em áth Agnes - Kovács Judit
Bernáth A. és Kovács J. (2013). A mentalizációs igény és a machiavelliánus nézetekkel

való egyetértés. Magyar Pszichológiai Szemle, 68(4), 671-685.
Bernáth A. és Kovács J. (2014). A mentalizációra irányuló igény társas viselkedésben
betöltött szerepe. In MÜNNICH A. (Szerk.), Pszichológiai Kutatások. Debreceni Egyetem Pszi
chológiai Doktori Program (pp. 85-98). Debrecen: Debreceni Egyetemi Kiadó.
De Dreu , C. K. W., Beersma, B., Steinel , W., & Van K leef, G. A. (2007). The psychology
of negotiation. Principles and basic processes. In A. W. K ruglanski, 8 c T. E. H iggins
(Eds.), Social Psychology: Handbook o f Basic Principles (2nd ed.) (608-629). New York, NY:
Guilford Press.
De Dreu , C. K. W., Beersma, B., Stroebe , K., & E uwema, M. C. (2006). Motivated informa
tion processing, strategic choice, and the quality of negotiated agreement. Journal o f
Personality and Social Psychology, 90, 927-943.
De Dreu , C. K. W., Weingart, L. R., & Kwon , S. (2000). Influence of social motives on
integrative negotiation: A meta-analytic review and test of two theories. Journal o f Per
sonality and Social Psychology, 78, 889-905.
Deutsch , M., & Krauss, R. M. (1981). A fenyegetés hatása az interperszonális alkura. In
Csepeli G y. (szerk.), A kísérleti társadalomlélektan főárama (393-414). Budapest: Gondolat.
Esperger Zs., & Bereczkei T. (2011). Törekvés mások belső világának feltérképezésére:
spontán mentalizáció és machiavellizmus, Magyar Pszichológiai Szemle, 66(3), 487-506.
Exline , J. J., Baumeister, R. F„ Zell, A. L., Kraft, A.J., & Witwliet , C. V. O. (2008). Not
so innocent: Does seeing one’s own capability for wrongdoing predict forgiveness? Jo
urnal o f Personality and Social Psychology, 94, 495-515.
Ferguson, F., & Austin, E. J. (2010). Associations of trait and ability emotional intelligence
with performance on Theory of Mind tasks in an adult sample. Personality and Individual
Differences, 49, 414-418.
Kinderman, P., Dunbar, R., & B entall, R. P. (1998). Theory of mind deficits and causal
attributions. British Journal o f Psychology, 89, 191-204.
Kovács j., Pántya J., Bernáth Á., Máth J. és H idegkúti I. (2012). „Elég-e már a rossz
ból?” —Az eszkalálódó konfliktusból való kilépés kísérletes vizsgálata a viszonzatlan bé-
külési gesztus és a mentalizációs képesség függvényében. Magyar Pszichológiai Szemle,
67(4), 653-671.
Lyons, M., Caldwell, T., & Shultz , S. (2010). Mind-reading and manipulation- is ma-
chiavellianism related to theory of mind? Journal o f Evolutionary Psychology, 8, 261-274.
Maio , G. R., & Esses, V. M. (2001). The need for affect: Individual differences in the moti
vation to approach or avoid emotions. Journal o f Personality, 69, 583-614.
McC ullough , M. E., Worthington , E. L., & Rachal, K. C. (1997). Interpersonal forgiv
ing in close relationships. Jou rn a l o f Personality and Social Psychology, 73, 321-336.
Paal, T., & B ereczkei, T. (2007). Adult theory of mind, cooperation, Machiavellianism:
The effect of mindreading on social relations. Personality and Individual Differences, 43,
541-551.
Papp G., B ernáth Á. és T óth E. (2014). A mentalizációra irányuló igény és a jóvátétel
hatása a megbocsátásra közeli és távoli kapcsolatban. In MÜNNICH A. (szerk.), Pszicholó
giai Kutatások. Debreceni Egyetem Pszichológiai Doktori Program (99-110). Debrecen: Debre
ceni Egyetemi Kiadó.
Pruitt , D. G. (1981). Negotiation Behavior. New York, NY: Academic Press.
Mentalizációra irányuló igény és együttműködés integratív alkutárgyalásban 247
Pruitt , D. G. (2012). A history of social conflict and negotiation research. In A. W. Krug-

lanski, & W. Stroebe (Eds.), Handbook o f the History o f Social Psychology (431-452). New
York: Psychology Press.
Pruitt , D. G., & Lewis, S. A. (1975). Development of integrative solutions in bilateral nego
tiation. Journal o f Personality and Social Psychology, 31, 621-633.
Pruitt , D. G., & R ubin , J. Z. (1986). Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement. New
York: Random House.
Schei, V., Rognes, J. K., & Shapiro, D. L. (2011). Can individualists and cooperators play
together? The effect of mixed social motives in negotiations. Journal o f Experimental So
cial Psychology, 47, 371-377.
Slaughter, V., & Repacholi, B. (2003). Introduction. Individual differences in Theory of
Mind. What are we investigating? In B. Repacholi, & V. Slaughter (Eds.), Individual
Differences in Theory o f M ind (1-12). New York, NY: Psychology Press.
T omasello, M. (2002). Gondolkodás és kultúra. Budapest: Osiris.
Van Lange, P. A. M., & D e Dreu, C. K. W. (2007). Társas interakció: együttműködés és
versengés. In M. H ewstone és W. Stroebe (szerk.), Szociálpszichológia (305-330). Buda
pest: Akadémiai Kiadó.
Wakabayashi, A., & Katsumata, A. (2011). The motion picture mind reading test: measur
ing individual differences of social cognitive ability in a young adult population in Ja
pan, Journal o f Individual Differences, 32, 55-64.
W eingart, L. R„ Brett , J. M., O lekalns, M., & Smith , P. L. (2007). Conflicting social
motives in negotiating groups. Journal o f Personality and Social Psychology, 93, 994-1010.
W eingart, L. R., T hompson, L. L., Bazerman, M. H., & Carroll, J. S. (1990). Tactical
behavior and negotiation outcomes. International Journal o f Conflict Management, 1, 7-31.
THE NEED FOR MENTALIZING AND COOPERATION

IN INTEGRATIVE NEGOTIATION
BERNÁTH, ÁGNES - KOVÁCS, JUDIT
The need fo r mentalizing is a special motivation fo r mapping other’s mental states (such as beliefs,
emotions, and motives). The studies in the field o f mentalization referred so far to the role o f mentaliz
ing achievement (or ability) in social behavior, specifically, in prosocial behavior.
The present study examines the role o f need for mentalizing in multi-issues negotiation. In our ex
pectations the higher need for mentalizing helps people in concluding about negotiation-partners’
priorities (by mapping their partners’ mental states), thus in achieving mutually beneficial agreements.
According to the results from 75 negotiations the strong need for mentalizing contributes to integra
tive outcomes, however not by the accurate representation o f the structure o f the negotiation task, but by
stronger adjustment to the partner’s needs. Furthermore, the strong need fo r mentalizing correlated
with the integrative behavior style.
Key words: mentalizing ability, need fo r mentalizing, multi-issues negotiation

A NEMI SZEREPET KONZERVÁLÓ VEZETŐI
MAGATARTÁS ÉSZLELT IGAZSÁGOSSÁGA
A SZERVEZETI KULTÚRA ÉS AZ ÉSZLELŐ SZEXISTA
HOZZÁÁLLÁSÁNAK A FÜGGVÉNYÉBEN
DALLOS ANDREA1- KOVÁCS JU D IT 2
1 DE BTK Pszichológia PhD-hallgató

2 DE BTK Pszichológiai Intézet,
Szociál- és Munkapszichológiai Tanszék
E-mail: dallosandi@citromail.hu; kovacs.judit@arts.unideb.hu
Beérkezett: 2014. október 10. - Elfogadva: 2014. december 20.
A tanulmányban bemutatott vizsgálat célja, hogy feltárja a segítségnyújtás nemiszerep-elvárásokkal

összhangban lévő vagy ellentétes megjelenésének, vagy elmaradásának, valamint az erre a megnyilvá
nulásra adott vezetői reakciónak az észlelt helyességét. A személy nemének, a segítségnyújtás megjelené
sének és a helyzetre adott vezetői válasznak a manipulációján (jutalmazó/büntető, illetve semleges
válasz) túl a helyzet kontextusaként szolgáló szervezeti kultúrának, illetve a szexista nézetek válaszadó
általi támogatottságának a hatását is figyelembe vettük.
Kérdőíves vizsgálatunkban 310 nő és 65 fé rfi vett részt. A válaszadók egy rövid munkahelyi szituá
ciót olvashattak, melyben manipuláltuk az előzőekben megnevezett tényezőket. Ezt követően a kitöltők
megítélték a szereplő és a vezető viselkedésének észlelt helyességét, továbbá kitöltötték az ambivalens
szexizmust mérő skálát.
Eredményeink szerint a válaszadók a segítségnyújtást annak elmulasztásánál egyöntetűen helyesebb
nek látták, megítéléseikre a kezelt független változók nem hatottak. A vezető semleges válasza esetén a
versengő/maszkulin szervezeti kultúráról olvasók, valamint a magasabb szexizmussal jellemezhető
válaszadók igazságosabbnak észlelték a férfi szereplő irányába mutatott semleges vezetői reakciót, míg a
női szereplővel szembeni semlegességet kevésbé helyeselték, ezzel elfogadva a hagyományos nemi szerepek
konzerválását. Ezzel szemben a vezető büntetö/jutalmazó reakciója esetén a kevésbé szexista válaszadók,
valamint a támogató/fem inin szervezeti kultúráról olvasók, a nemi szerepeket megfordító vezetői visel
kedést helyeselték, a női szereplő megjutalmazását, valamint a fé rfi szereplő megbüntetését.
Kulcsszavak: nemi szerepek, nemi szerep elvárások, segítségnyújtás, igazságosság, szexizmus

250 Dallas Andrea - Kovács Judit
BEVEZETŐ
A nők munkaerő-piaci helyzetének javulása ellenére a nőkkel szembeni nemi

diszkrimináció a munkahelyen továbbra is problémát jelent, továbbra is jelen van
a nemi szegregáció, a nők alacsonyabb fizetése, valamint a nők alulreprezentáltsá-
ga a felsőbb vezetői szinteken (Nguyen, 2005).
A vizsgálatunk célja annak feltárása volt, hogy az egyik alapvető sztereotipiku-
san nemhez kapcsolt szervezeti viselkedés, a segítségnyújtás esetében hogyan ítélik
meg az emberek a nemi elvárásoknak megfelelő, illetve az azokkal ellentétes dol
gozói viselkedéseket, mennyire vélik a vezetőnek a segítésre adott jutalmazó, bün
tető vagy éppen semleges válaszát megfelelőnek. Nemcsak a segítséget nyújtó vagy
nem nyújtó személy értékelésével kapcsolatban vártuk, hogy abban a hagyomá
nyos nemi szerepek nézőpontja - releváns háttértényezők által is befolyásolt mó
don - érvényesül, de a segítségnyújtásra vagy annak elmaradására reagáló főnöki
viselkedés igazságosságának a megítélésében is.
Ezeknek a kérdéseknek a feltárását több szempontból is fontosnak tartottuk.
Ha a nők észlelik a velük szemben jelentkező eltérő elvárásokat és a viselkedésük
eltérő értékelését, akkor ezt nemi diszkriminációként élhetik meg, melynek nem
csak az egyéni szinten (például önértékelés csökkenése (DiON, 1975); munkahely-
váltás (N eumark és Mc Lennan, 1995), hanem a szervezeti szinten is negatív kö
vetkezményei lehetnek. A teljesítményértékelésben eltérő módon figyelembe vett
viselkedések az igazságtalanság érzetét kelthetik az egyénben, ami az elégedettség
és a szervezet iránti bizalom csökkenéséhez vezethet.
Míg a korábbi kutatások jellemzően a nemekre vonatkozó eltérő elvárásokkal
és a teljesítményértékelésekkel foglalkoztak, addig ez a kutatás az eltérő elvárások
és eltérő teljesítményértékelés megítélésével is foglalkozik, ezzel mintegy kiszélesítve
a szereplők körét a sztereotípiák vizsgálatában. Véleményünk szerint ezzel az eljá
rással a nemi sztereotípiák működéséről teljesebb képet alakíthatunk ki.
Nemi diszkrimináció a munkahelyen
Egy szem éllyel találkozva a n e m az első észlelt tényezők között van. E nnek a cso
p o rtta g sá g n a k az észlelése au to m atik u san aktiválja b e n n ü n k a nem ekkel kapcsola
tos sztereo típ iáinkat, és ezek az ism eretek és feltevések gyakran diszkrim inációhoz
v e z eth etn ek . B ár a nem i diszkrim ináció áldozatai nők és férfiak egyaránt lehet
n ek , általáb an jellem zőbb a n ő k leértékelése egy ugyanolyan képzettségű férfival
szem b en , és a férfiak szám ára kedvező előfeltevések alkalm azása (Da v ison és
B u r k e , 2000).
A m u n k a világában a n ő k k el szem ben a diszkrim ináció több p o n to n is m eg tö r
té n h e t: a toborzás so rán a h ird eté se k m egfogalm azásában (G a u c h e r , F riesen és
Ka y , 2011), a kiválasztás so rá n (DlPBOYE, A rv ey és T erpstr a , 1977), de a telje
sítm én y érték elés során is. A n ő k m unkahelyi sikereit a m egítélők hajlam osak a
szeren csén ek és más helyzeti faktoroknak tulajdonítani, m íg a férfiak sikereinek
A nemi szerepet konzerváló vezetői magatartás észlelt igazságossága 251
hátterében a megfelelő képességeket feltételezik (D eaux és E m s w il l e r , 1974;

H eilm an és Guzzo, 1978). Részben ezek a teljesítménnyel kapcsolatos feltételezé
sek nehezítik meg a nők előrelépési lehetőségeit, másrészt pedig azok az elképze
lések, amelyek szerint a nők nem rendelkeznek a vezető pozíciók hatékony betöl
téséhez szükséges képességekkel (N g u y en , 2005).
E megkülönböztetésekhez sok esetben a nemekkel kapcsolatos sztereotípiákból
fakadó eltérő elvárások vezetnek, amelyek egyrészt tulajdonságokra (leíró/deskrip-
tív sztereotípia), másrészt a viselkedésre (előíró/preskriptív sztereotípia) vonatkoz
nak (H offman és H u r s t , 1990). Például azt várjuk, hogy a nők kapcsolatorientál
tak és segítőkészek. A nemekkel szemben élő eltérő nemi sztereotípiák miatt úgy
észlelhetjük, hogy bizonyos munkakörök, feladatok követelményei nincsenek össz
hangban az adott nem jellemzőivel (H eilm an , 2001, 2012).
A nemi diszkrimináció észlelésének negatív következményei lehetnek egyéni és
szervezeti szinten egyaránt. A nemi alapú megkülönböztetés észlelése rosszabb
pszichológiai jólléthez, alacsonyabb önértékeléshez (D ió n , 1975; S c h m it t ,
B ranscombe és POSTMES, 2003), valamint a munkahely elhagyásához vezethet
(N eumark és M c L en n a n , 1995). A szervezet számára a csökkenő teljesítmény, a
gyakoribb hiányzások és a munkával való elégedetlenség miatt lehet anyagilag
veszteséges (PRYOR, 1995). Egy nevesített diszkriminációs eset következtében
mindezeken túl a szervezet reputációján is folt eshet.
Segítségnyújtás mint a női nemi sztereotípia része
A nem i sztereotípiákból következő elvárások m iatt a nőket a m u n k ah ely ü k ö n is

kedveseknek, gondoskodóaknak, a férfiakat p ed ig am biciózusoknak és irányító
n ak várjuk (H eilm a n , 2001, 2012; P r e n t ic e és C arranza , 2002). A szervezeti
m ag atartás teré n is eltérő elvárások élhetnek a nem ekkel szem ben: a segítés és
udvariasság általában inkább a nőktől elvárt, a sportszerűség és a p o lg ári erény
p ed ig inkább a férfiak „reszortja” (K idder és M c L ean Parks , 2001).
A nemiszerep-elvárások miatt a nőktől általában tehát nagyobb mértékben el
várt a segítő viselkedés, így az emberek a nők általi segítségnyújtást sokkal inkább
észlelik a női szerep részének. H eilman és C h e n (2005) kutatássorozatukban arra
voltak kíváncsiak, hogy az altruista magatartás megjelenése vagy elmaradása mi
lyen hatást gyakorol a nők és a férfiak teljesítményének, kompetensségének, ju
talmakra és előléptetésre való érdemességének és interperszonális előzékenységé
nek a megítélésére. Vizsgálati személyeik egy női vagy egy férfi alkalmazott telje
sítményértékelését olvashatták, amelyben egy rövid munkahelyi, segítségnyújtási
szituáció leírása is megjelent. Ebben a történetben vagy az szerepelt, hogy az érté
kelt alkalmazott segített, vagy pedig az, hogy nem. Azt figyelték meg, hogy amikor
a segítségnyújtásra sor került, a női szereplő kevésbé esett pozitív megítélés alá (a
teljesítmény, előléptetés és jutalmakra való érdemesség tekintetében), mint a férfi.
A szerzőpáros tehát igazolta, hogy a nők számára az altruista szervezeti magatartás
sokkal inkább kötelességként, mint opcióként jelenik meg (H eilm a n és C h e n ,
2005).
252 Dallas Andrea - KovácsJudit
Szervezeti kultúra és segítségnyújtás
A szervezetek egyik meghatározó jellemzője a szervezeti kultúra, amely SCHEIN

(1984) modellje szerint a szervezet tagjai által osztott, alapvető értékekből és hie
delmekből szerveződő normarendszer, amelyet az adott csoport fejlesztett ki a
problémákkal való megküzdésre, és eléggé hatékonynak bizonyult ahhoz, hogy
Validnak tekintsék és továbbadják a szervezet új tagjai számára. A szervezeti kultú
ra ennek megfelelően meghatározza azt, ahogy a tagok éreznek, vélekednek és
viselkednek (Sc h e in , 1984). Ez a szervezeti normarendszer közvetíti a tagoknak,
hogy mely viselkedések fontosak a szervezet számára, hogy hogyan szabad visel
kedniük és mit kell tenniük a szervezet érdekében (V eig a , L u b a t k in , C a lo r i és
V ery , 2000).
Vannak olyan szervezetek (versengő, maszkulin szervezetek), ahol a versengés,
az individualizmus, a függetlenség és a feladatorientáltság a magasra értékelt.
Ezekben a szervezetekben jellemzően a hagyományos nemiszerep-elvárások je
lennek meg: a férfiaknak sikeres kenyérkeresőknek kell lenniük, ők töltik be a
vezetői pozíciókat, a nőknek pedig elsődlegesen a családról kell gondoskodniuk
(M a ie r , 1999; idézi: C a tan za ro , M o o r e és M a rsh a ll , 2010). Ezzel szemben
vannak olyan kultúrájú szervezetek is (támogató, feminin szervezetek), ahol az
együttműködés, az egyenlőség és a személyközi kapcsolatok értékelése jellemző,
így szorgalmazzák a segítségnyújtás megjelenését a munkatársak között, valamint
a nemekkel szemben hasonló szerepelvárások jelentkeznek (M a ie r , 1999; idézi:
Ca ta n za ro , M o o r e és M a r sh a ll , 2010; So m e c h és D ra ch -Zahavy , 2004).
A segítségnyújtás értékelésének észlelt igazságossága
Annak észlelete, hogy az egyénnel szemben a munkahelyen más elvárások élnek,

és viselkedését máshogy ítélik meg pusztán a neme miatt, az igazságtalanság érze
tét keltheti. Az igazságosság egy arra vonatkozó szubjektív észlelet, hogy a kimene-
tek/eredmények, amelyben az egyén részesült, igazságosak-e, valamint hogy maga
a folyamat, amely az eredményekhez vezetett fair volt-e (COLQUITT, CONLON,
W e sso n , P o r t e r és Ng , 2001; K ovács , 2014). Az emberek többségének igazsá
gosságérzete megkívánja, hogy még a segítségnyújtást is beleszámítsák a teljesít
ményértékelésbe (Jo h n s o n , H olladay és Q u in o n e s , 2009).
Szexizmus
Mivel a kutatásunk középpontjában a nemi elvárásoknak megfelelő vagy azokkal

ellentétes viselkedés észlelete áll, így fontosnak tartottuk a szexizmus mint lehet
séges befolyásoló tényező bevonását a vizsgálatba. A szexizmus a nemekkel kap
csolatos attitűdöket jelenti, melyek nem kizárólagosan negatívak; a szexizmus a
nemekkel szemben élő pozitív és negatív viszonyulásokat egyaránt magában fog
lalja (F e r n a n d e z , C a str o és L o r e n z o , 2004; C l ic k és F isk e , 2006). Mind a ne-
mekkel kapcsolatos ellenséges, mind pedig a jóindulatú attitűdök magukban hor

dozzák a hagyományos nemi szerepek elfogadását, és hozzájárulnak a nemi szere
pek hagyományos felosztásának fennmaradásához (G l ic k és F isk e , 1997). Az em
berek eltérnek annak tekintetében, hogy mennyire vallják ezeket a nemekkel kap
csolatos ellenséges és jóindulatú attitűdöket, és elfogadásuk mértéke egyaránt be
folyásolja az észleleteiket és viselkedésüket is (például R ussel és T r ig g , 2004).
VIZSGÁLAT
Kérdésfelvetés, hipotézisek
A kutatásunk kiinduló pontját a H eilman és Chen (2005) által végzett vizsgálat

jelentette, ugyanakkor kérdéseink némileg eltértek az övéiktől. H eilman és C hen
(2005) elsődlegesen arra keresték a választ, hogy a segítő szervezeti magatartás
megjelenése vagy elmaradása milyen hatást gyakorol egy nő és egy férfi megítélé
sére. A mi vizsgálatunknak is célja volt többek között, hogy a segítségnyújtást mu
tató vagy nem mutató személyek megítélését vizsgáljuk, de esetünkben a válasz
adók nem következtetéseket vontak le ennek az információnak az alapján, hanem
magát az alapviselkedést értékelték helyesnek vagy helytelennek. Ezzel mintegy
ellenőriztük, hogy a levont következtetések mögött, a deklarált nézetek szintjén
vajon kitapintható-e az a nemi elfogultságokkal teli konszenzus, amelyből a
H eilman és Chen (2005) által feltárt következtetések logikusan adódtak.
További kérdésként felmerült az is, hogy az emberek mennyire értékelik a ve
zető ilyen helyzetre adott jutalmazó/büntető vagy semleges viselkedését igazságos
nak, hiszen a vezető értékelése lehetőséget nyújt arra, hogy a hagyományos nemi-
szerep-elvárások kerülő úton nyerjenek helyeslést, melyeknek a közvetlen hangoz
tatását ma már az emberek talán nem is találnák politikailag korrektnek.
A kutatásunkban igyekeztünk továbbá olyan tényezőket figyelembe venni, ame
lyek számottevően befolyásolhatják a vizsgálati kérdésünkre adott válaszokat, így a
válaszadóknak a szexista nézetekkel való egyetértését és a segítségnyújtás kontex
tusaként szolgáló szervezeti kultúrát is bevontuk a vizsgálatba.
Hipotéziseink
(H l): A nemi szerepnek megfelelő viselkedés előnyben részesítése, helyeslése:
H l a: A női nemi szerepnek megfelelő segítségnyújtást a személyek jobban he
lyeslik női segítő esetében, mint férfi segítőében, a segítségnyújtás elmaradását
pedig jobban helytelenítik, ha azt nő mutatta, mint akkor, ha férfi.
Hlb: A Hla hipotézisben feltételezett tendenciát erősíti, ha a válaszadó na
gyobb mértékben egyért a szexista nézeteket kifejező állításokkal.
Hlc: A. Hla hipotézisben feltételezett tendenciát erősítheti, ha a segítségnyújtás
kontextusául szolgáló szervezeti kultúra inkább versengő, maszkulin, ugyanis a
versengő, maszkulin szervezeti kultúra inkább hordozza a hagyományos nemi-
szerep-elvárásokat.
25 4 Dallos Andrea - Kovács Judit
(H2): A nemi szerepek megerősítésére irányulófőnöki magatartás igazságosnak látása:

H2a: A segítségnyújtásra, illetve annak elmaradására akár semlegesen, akár ju-
talmazó/biintető módon reagál a vezető, a megítélők nagyobb mértékben tesznek
a helyes és helytelen között különbséget a nők, mint férfiak esetén. Továbbá nők
esetében helyesebbnek ítélik a nemi sztereotípiák szerinti viselkedés nyílt támoga
tását a hallgatólagoshoz képest.
H2b: A H2a hipotézisben megfogalmazott feltételezést tovább erősíti, ha a vá
laszadóra a nemi sztereotípiák elfogadása nagyobb mértékben jellemző.
H2c: A H2a hipotézisben feltételezett tendenciát tovább erősíti, ha a segítség-
nyújtás kontextusául a versengő, maszkulin kultúra szolgált.
Alanyok és eljárás
A kérdőívek felvétele részben egy online felületen, részben pedig papíralapon

zajlott. Az adatszolgáltatás önkéntes alapon, névtelenül történt. A személyek kö
zötti összehasonlítást alkalmazó vizsgálatban 375 személy, 310 nő és 65 férfi adata
it vetettük analízis alá. A vizsgálati mintánk egy részét egyetemisták, másik részét
többéves munkatapasztalattal rendelkező, jellemzően közepesen iskolázott szemé
lyek alkották. Mivel a szakirodalom szerint az életkorral nő a nőkkel szembeni
ellenséges nézetek támogatása, különösen a nők körében (F ern a n d ez , C astro és
L o r e n z o , 2004), így a vizsgálati személyek átlagos életkora (M = 27,09) mentén
két életkori csoportot képeztünk, és összehasonlítottuk a két csoport Ambivalens
Szexizmus Skálán (C lic k és F isk e , 1996) elért átlagait. A két csoport között nem
jelentkezett szignifikáns különbség (U — 14915; p = 0,241), így a további analízi
sekbe mindkét életkori csoport adatait bevontuk. így a vizsgálati személyek átla
gos életkora 27,09 év, szórása 7,74 volt. A vizsgálati személyek a nemre és korra
vonatkozó kérdéseket követően egy történetet olvashattak. Az olvasott története
ket négy tényező mentén manipuláltuk, mind a négy esetében 2-2 lehetőséggel
számolva. A független változóknak megfelelően 16 (vagyis 24) feltétel jött tehát
létre, amelyekbe a kitöltők az online felületbe beépített randomizáló eljárás alap
ján, illetve a papíralapú kérdőívek véletlenszerű kiosztásával kerültek be.
A szituáció elolvasása után a személyek a szereplő, valamint a főnök viselkedé
sének megítélésére vonatkozó állításokat olvashattak, majd egy szexista nézeteiket
vizsgáló skálát töltöttek ki.
Eszközök
Független változók manipulálása

A vizsgálati személyek a kérdőív elején tehát egy rövid munkahelyi szituációt ol
vashattak. Ez a történet vagy egy iskolában, vagy pedig egy bankban játszódott.
Azért ezt a két helyszínt választottuk, ugyanis úgy gondoltuk, hogy az iskola tipi
kusan egy támogató, femininebb környezet, míg a pénzügyi világ (a bank) inkább
egy versengő, férfiak által uralt terület. A vázolt szituációban a főszereplő (Agnes
vagy Gábor) segítségét kérte az egyik kolléga. A főszereplő ebben a helyzetben vagy
segített a kollégájának, vagy pedig megtagadta a segítségnyújtást, amire a főnök vagy
semlegesen („örömmel állapította meg, hogy elrendeződött a probléma”) reagált,
vagy pedig jutalommal/büntetéssel („segítségét egy plusz szabadnappal jutalmazta
meg”) (1. melléklet).
A szereplő viselkedésének megítélése

A szereplő viselkedésének megítélésére a kitöltők három, a szereplő viselkedésé
nek helyességére vonatkozó állítást olvashattak (például „Ágnes a helyzetnek meg
felelően járt el”), amelyekkel egyetértésüket egy 7 fokú skálán jelezhették (2. mel
léklet). A skála megbízhatósági mutatója (Cronbach-a = 0,82) alapján a 3 itemet
összevontuk, és az így képzett átlagot használtuk a továbbiak során.
A főnök viselkedésének megítélése

A vizsgálati személyek a főnök viselkedésének megítélésére vonatkozóan szintén 3,
a főnök magatartásának helyességére, igazságosságára vonatkozó állítást olvashat
tak (például „A főnök fair módon járt el”), melyekkel egyetértésüket szintén 7 fo
kú skálán jelezhették (3. melléklet). A megbízhatósági mutató alapján (Cronbach-a
= 0,93) az itemek összevont átlagával dolgoztunk tovább.
A m bivalens Szexizm us Skála (G l ic k és F is k e , 1996)

A G lick és F iske (1996; magyarul: G lick és F isk e , 2006) által kialakított skála a
szexizmus két, egymással korreláló komponensét vizsgálja. Az egyik a nőkkel
szembeni Ellenséges Szexizmus (Hostile Sexism-HS), a másik pedig a nőkkel
szembeni szubjektívan pozitív viszonyulás: a Jóindulatú Szexizmus (Benevolent
Sexism-BS). A kérdőív 22 itemből áll, amelyek mellett egy 6 fokú skálán (0 = egy
általán nem ért egyet, 5 = teljes mértékben egyetért) kell jelezni a velük való
egyetértést. A vizsgálatok alapján a skála belső megbízhatósága (0,83 és 0,92 közöt
ti Cronbach-a-k; G lick és F isk e , 1996) megfelelő és a jelen vizsgálatban is hason
ló eredmény jelentkezett (Cronbach-a: 0,88).
A kérdőív két alskálája 11-11 itemet foglal magában (jóindulatú állítás, például
„Bármit is visz véghez egy férfi, nem lehet teljes az élete, ha nem tudhatja magáé
nak egy nő szeretetét”, míg egy ellenséges állítás például „Sok nő az egyenlőség
leplébe bújtatva különböző kedvezményeket kér, például a foglalkoztatásban,
hogy előnyhöz jusson a férfiakkal szemben”). Jelen vizsgálatban a jóindulatú
(Cronbach-a = 0,82) és az ellenséges alskála (Cronbach-a = 0,87) megbízhatósága
is jónak mondható.
256 Dallas Andrea - Kovács Judit
EREDMÉNYEK
A nemi szerepnek megfelelő viselkedés előnyben részesítésére vonatkozó hipotézisek

(H la-c) vizsgálata
Hipotéziseink első csoportját (Hla-c) varianciaanalízissel vizsgálatuk, amelyben

függő változóként a szereplő viselkedésének megítélése, független változókként a
munkahelyi kultúra, a szereplő neme, a segítés megtörténte valamint az ambiva
lens szexizmus szolgáltak. A szereplő viselkedésének megítélésére kizárólag a segí
tés ténye fejtett ki szignifikáns főhatást (F SEG(T és [1. 374] = 15,046; p — 0,000): a
segítés megjelenése esetén helyesebbnek látták a szereplő viselkedését, mint abban
az esetben, ha a segítségnyújtás elmaradt. Ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy
ha a férfiakon és a nőkön bontva végezzük el ezt az analízist, akkor a férfiak a
segítségnyújtást nem helyeslik jobban annak elmaradásánál (F segítés [ É 6 4 ] =
0,011; p = 0,918). Ezek alapján tehát a H la-c hipotéziseink nem teljesültek, va
gyis válaszadóink nem a nemi sztereotípiák mentén ítélték még a történet szerep
lőjének viselkedését.
A nemi szerepek megerősítésére irányuló főnöki magatartás igazságosnak látására

vonatkozó hipotézisek (H2a-c) vizsgálata
Hipotéziseink második csoportját szintén varianciaanalízissel vizsgáltuk, melybe

függő változóként a főnök viselkedésének megítélését, független változókként a
szereplő nemét, a segítés megtörténtét, a főnök helyzetre adott reakcióját és a
szervezeti kultúrát, valamint az ambivalens szexizmust vontuk be.
Az analízis során három interaktív hatás jelentkezett. A segítés tényének, vala
mint a főnök reakciójának szignifikáns interaktív hatása van a főnök viselkedésé
nek megítélésére (E x
s e g ít é s [3, 374] = 8,271; p = 0,000). Segítség-
f ő n ö k reakciója
nyújtás esetén helyesebbnek ítélték a jutalmazást, mint a semleges választ; a segít

ségnyújtás elmaradása esetén pedig helyesebbnek ítélték a semleges választ, mint
a büntetőt. Ez az összefüggés hipotézisvizsgálatunk szempontjából nem különö
sebben releváns, hiszen a segítségnyújtó neme nem szerepel benne.
Annál inkább releváns a nemi szerepet konzerváló reakció helyeslésének a fel-
tételezése szempontjából, hogy a nagymértékben szexista személyek a semleges
reakcióhoz állnak hozzá rájuk jellemző (konzerváló) módon, a kismértékben sze
xisták pedig a jutalmazó/büntető reakcióhoz állnak hozzá szintén rájuk jellemző
(megfordító) módon ( E SZNEMEX [3> 374] = 1,965; p = 0,05).
s e g ít é s x f ó n ö k r e a k c ió ja x a s i
Ahogy azt a semleges főnöki reakció megítélését mutató 1. és 2. ábrákon láthat

juk, a nem segítést természetesnek venni helytelenebb, mint ugyanezt tenni a
segítéssel. Ez hasonló a két nem vonatkozásában, de erősebbnek látszik a nők ese
tében, vagyis e semleges hozzáállásra a válaszadók jellemzően nemi szerepet kon
zerváló módon reagáltak, különösen a magasabb szexizmussal jellemezhető sze
mélyek. Számukra egy férfi segítségnyújtását természetesnek venni a tendenciát
megközelítő módon helytelenebb, mint egy nő segítségnyújtását természetesnek

venni (post hoc LSD-próba^? = 0,155).
1. ábra.A szereplő nemének és főnök megítélésé- A szereplő nemének és főnök megítélésé

2 . ábra.
nek kapcsolata a főnök semleges reakciója nek kapcsolata a főnök semleges reakciója
és a válaszadó alacsony szexizmusa esetén és a válaszadó magas szexizmusa esetén
Viszont ha a főnök büntetéssel vagy jutalmazással reagál a helyzetre, akkor inkább

a nemiszerep-megfordító hozzáállás jelentkezik, különösen a kevésbé szexisták
részéről. A kevésbé szexista vizsgálati személyek (3. ábra) helyesebbnek ítélik Gá
bor elmarasztalását, mint Ágnes megbüntetését (post hoc LSD-próba, p = 0,012).
A magas szexizmussal jellemezhető válaszadók (4. ábra) körében nem jelentkezik
ilyen „nemiszerep-megfordító” viszonyulás: nagyjából ugyanúgy ítélik meg a fő
nök viselkedésének helyességét a szereplő nemétől függetlenül (segítés megjelené
sekor LSD-próba p = 0,71; segítés elmaradásakor p = 0,729).
Ezek alapján azt mondhatjuk, hogy a semleges vezetői reakció feltételben meg
jelent a H2a hipotézisben feltételezettnek megfelelő tendencia: a válaszadók na
gyobb különbséget tettek a vezető viselkedésének észlelt helyességében, amikor nő
volt a szereplő, mint amikor férfi. Ugyanakkor ez a különbség már nem figyelhető
meg a főnök jutalmazó/büntető reakciójakor.
258 Dallos Andrea - Kovács Ju d it
Főnök reakciója: büntetés/jutalmazás. ASI: magas
Agnes Gábor
Szereplő neme
3 . á b r a . A szereplő nemének és főnök megítélésé- 4 . á b r a . A szereplő nemének és főnök megítélésé
nek kapcsolata a főnök büntető/jutalmazó reakció- nek kapcsolata a főnök büntető/jutalmazó reakció
ja és a válaszadó alacsony szexizmusa esetén ja és a válaszadó magas szexizmusa esetén
A hipotéziseink szempontjából egy másik tendenciaszintű interakció is releváns,

amely a munkahelyi kultúra, a szereplő neme, a segítés megtörténte és a főnök
helyzetre adott reakciója között jelentkezett (F munkah x szneme x segítés x
fónökreakciója [12, 374] = 1,674; p = 0,071). Az interakció jelentése szerint a főnök
Főnök reakciója: semleges, munkahelyi kultúra iskola
Agnes Gábor
Szereplő neme
5. ábra.A szereplő nemének és főnök megítélésé A szereplő nemének és főnök megítélésé
6 . á b ra.
nek kapcsolata a főnök sem leges reakciója nek kapcsolata a főnök semleges reakciója
és iskolai munkahelyi kultúránál és banki munkahelyi kultúránál
semleges reakciója esetén a bankban játszódó történetre a válaszadók inkább nemi

szerepeket konzerváló módon és a jutalmazó/büntető reakciója esetén pedig az
iskolai történetre inkább nemiszerep-megfordító módon reagálnak.
Mint ahogyan azt az 5. ábrán is láthatjuk, az iskolai körülmények között nagy
jából ugyanolyan helyesnek ítélik meg a főnök viselkedését Ágnesnél és Gábornál
is (segítés megjelenésekor LSD-próba p = 0,763, segítés elmaradásakor p =
0,974). Ellenben, a banki kultúra feltételben különbségek jelentkeznek. A segít
ségnyújtásra adott semleges választ tendencia szinten megfelelőbbnek ítélik női,
mint férfi segítő esetében (LSD-próba p = 0,066); a segítés elmaradására adott
semleges reakciót azonban nem helyeslik szignifikáns szinten erősebben Gáborra
vonatkozóan (LSD-próba p = 0,297) (7. ábra).
A szervezeti kultúra befolyása a történet megítélésére akkor is megjelenik, ha a
főnök jutalmazással vagy büntetéssel reagált a szituációra (7. és 8. ábrák), csakhogy
akkor az iskolai történetre reagálnak a válaszadók a szereplő nemének a függvé
nyében, nemiszerep-megfordító módon.
Főnök reakciója: büntetés/jutalmazás, munkahelyi kultúra iskola Főnök reakciója: büntetés/jutalmazás munkahelyi kultúra: bank
7. A szereplő nemének és főnök megítélésé

á b ra. A szereplő nemének és főnök megítélésé
8 . ábra.
nek kapcsolata a főnök büntető/jutalmazó nek kapcsolata a főnök büntető/jutalmazó
reakciója és iskolai munkahelyi kultúránál reakciója és banki munkahelyi kultúránál
Segítségnyújtásnál ugyan nem helyeslik jobban Ágnes jutalmazását, mint Gáborét,

sem egyik, sem másik szervezeti kultúrában (LSD-próba iskolai p = 0,363; banki
kultúránál p = 0,833), a nem segítés feltétele mellett viszont az iskolában megfele
lőbb főnöki reakciónak tartják Gábor megbüntetését, mint Ágnes megbüntetését
(LSD-próba iskolai/; = 0,046; banki helyzetben/; = 0,431).
MEGVITATÁS
A nemi szerepeket konzerváló hozzáállással kapcsolatos hipotéziseinkben megfo

galmazott elvárások csak részben teljesültek. A segítségnyújtó vagy segítségnyúj
tást elmulasztó személy megítélésében a válaszadók nem nemi alapon ítélték meg
a szereplő magatartásának megfelelőségét, kizárólag a segítés megjelenése mentén
értékeltek. Viszont a főnöki reakciók megítélésével kapcsolatban mutatkoztak
elvárásaink szerinti összefüggések. Bizonyos feltételek mellett megjelent az igény a
nemi szerepek konzerválására (a semleges vezetői reakció esetén az erősebben
szexistáknál, illetve a versengő/maszkulin szervezeti kultúrában („a férfiak segít
ségadása nem természetes” értelemben). Más feltételek mellett pedig megjelent az
igény a nemi szerepek megfordítására. így történt a főnök jutalmazó/büntető
reakciója esetén a kevésbé szexista személyeknél, illetve azoknál, akik a támoga-
tó/feminin kontextusról olvastak („Rendben van, ha a nem segítés miatt egy férfit
megbüntetnek” értelemben). Eredményeinkkel kapcsolatban fontos megjegyez
nünk, hogy a női válaszadók nagy és a férfi válaszadók kis száma miatt a leírt ösz-
szefüggések és tendenciák elsődlegesen a nők segítségnyújtási helyzethez való
viszonyulását tükrözik.
Az Ambivalens Szexizmus elmélete alapján a nőkkel szembeni ellenséges és jó
indulatú szexizmus egy integrált rendszert alkotnak, amely igazolja és fenntartja a
férfiak magasabb státuszát és hatalmát a társadalomban. Az ellenséges, de különö
sen a jóindulatú szexizmus is hozzájárul a nemek közötti egyenlőtlenségek fenn
maradásához. A jóindulatú szexizmus azáltal, hogy igazolja az azokkal a nőkkel
szembeni negatív viszonyulást, akik kilépnek a hagyományos nemi szerepek korlá
tái közül, hozzájárul a jelenlegi rendszer fennmaradásához (G l ic k és F isk e ,
1996). így egy vezető nemi szerepeket megerősítő viselkedésének helyeslése mö
gött is a fennálló rendszer igazolására való igény állhat: a válaszadók elfogadható
nak, sőt igazságosnak látják azt, ha a vezető a hagyományos nemi szerepekkel
összhangban cselekszik. Kutatásunkban ez inkább jellemezőnek bizonyult a sze
xista nézeteket nagyobb mértékben elfogadókra. Figyelemre méltó, hogy a nemi
szerepek konzerválásának helyeslése csak azokban a helyzetekben figyelhető meg,
amikor a vezető semlegesen reagált. Hogy miért csak ebben az esetben jelenik
meg a nemi szerep konzerválásának helyeslése, annak hátterében talán az állhat,
hogy a rendszerigazolás racionalizáló elhárító mechanizmusa (JOST, PELHAM és
C a r v a l lo , 2002) nagyobb teret kaphat az automatikus működések szintjén szem
ben a tudatos véleményformálással. A semleges reakció feltétel ugyanis elaltathatta
az emberek figyelmét, hiszen a főnök ebben a helyzetben nem tett semmi konkré
tat. Ezzel szemben, amikor a főnök aktív módon (jutalommal/büntetéssel) reagált
a helyzetre, indokot adott a nemi szerepek közötti különbségek megőrzésének
helytelenítésére. Erre az indokra inkább felfigyeltek azok, akik érzékenyek voltak
a különbségek megőrzésének helytelenítésére, tehát a kevésbé szexisták, illetve
azok, akiknek a történet az iskolai környezetben helyezte el a segítés problemati
kát.
Egy másik elgondolkodtató eredménye a kutatásunknak az a megfigyelés,
hogy a személyek viselkedésének megítélésénél nem jelenik meg a nemi szere-
peknek megfelelő magatartás helyeslése. Ennek a jelenségnek az oka talán az le

het, hogy ma már kevésbé elfogadott a nemekkel kapcsolatos előítéletek nyílt
hangoztatása (Plant és Devine, 1998). A szereplő viselkedéséről való nemi szte
reotípiák által átitatott vélemény kimondása túl nyílt megnyilvánulási forma len
ne, a főnök viselkedésének megítélésével sokkal rejtettebb formában közvetítheti a
nemekkel kapcsolatos nézeteit a személy.
A kutatásunknak ugyanakkor vannak korlátái. Vizsgálatunkban csak egyféle
viselkedés jelent meg, a segítés, és a kutatásban nem manipuláltuk a segítés kü
lönböző formáit, illetve más szervezeti viselkedéseket sem vontunk be a vizsgálat
ba. További aggályként merülhet fel, hogy nem végeztünk az embereknek az
adott szituációban megjelenő segítéssel kapcsolatos reprezentációira vonatkozóan
előzetes felméréseket. Természetesnek vettük, hogy az általunk vázolt helyzetben
illik segíteni, és nem vettük figyelembe az ezzel kapcsolatos, akár eltérő észlelete
ket. Kutatásunk további korlátját jelenti, hogy adottnak vettük a banki kultúra
versengő/maszkulin, az iskolai kultúra támogató/feminin jellegét, ugyanakkor erre
vonatkozóan nincsenek szakirodalmi utalások. A vizsgálati személyeink különböző
munkahelyi háttérrel rendelkeztek, így érdemes lett volna a válaszadók munka
helyének szervezeti kultúráját is felmérni. Vizsgálatunk további hiányosságaként
említhető a férfi vizsgálati személyek alacsony száma: a kérdőív verzióinak nagy
száma miatt az egyes feltételekbe kevés férfi válaszadó jutott, így a megfigyelt ten
denciák alapvetően a nőkre jellemzőek. A jövőben mindenképpen érdemes lenne
tehát kibővíteni a mintánkat további férfiak válaszaival.
MELLÉKLETEK
1. melléklet. A kérdőívben használt munkahelyi szituáció

(dőlt betűvel az egyes feltételekben változó részekkel)
A következőkben egy munkahelyi szituációt olvashat, arra kérem, hogy képzelje

bele magát az egyik szereplő, Ágnes helyébe!
Agnes (Gábor) egy iskolában (bankban) dolgozik, ahol nemrég egy új adminisztrációs
rendszert vezettek be. A rendszer használatáról már korábban tartottak egy kép
zést, amelyen mindenkinek, aki ezt a rendszert használja a munkája során, részt
kellett venni. Egyik nap munka közben Ágnest az egyik kollégája megkereste,
hogy magyarázza el neki az új adminisztrációs rendszer használatát. Ugyan ez a
munkatárs is részt vett a képzésen, de családi gondjai miatt nem tudott rendesen
odafigyelni, és nagyon szégyelli a dolgot, de a rendszer használata nélkül nem tud
haladni a munkájával, ezért kérte Agnes (Gábor) segítségét.
Bár Ágnesnek/Gábornak rengeteg munkája van és a rendszer használatának elmagyará-
zása is sok időt vesz igénybe, mégis úgy döntött, hogy segít kollégájának./Ágnesnek (Gábor
nak) rengeteg munkája van és a rendszer használatának elmagyarázása is sok időbe telne,
ráadásul mások is részi vettek a képzésen, ezért úgy döntött, hogy most nem segít kollégájá
nak, és azt javasolta neki, hogy kérjen meg valaki mást.
Ennek az esetnek a híre eljutott Ágnes (Gábor) közvetlen feletteséhez is, aki
örömmel állapította meg, hogy elrendeződött a probléma íaki Agnes (Gábor) segítségét egy
plusz szabadnappal jutalmazta meg faki nemtetszését fejezte ki, és figyelmeztette Ágnest (Gá
bort), hogy ha ez még egyszer előfordul, akkor annak már következményei lesznek.
2. melléklet. A szereplő viselkedésének megítélésére

vonatkozó állítások
1. Ágnesnek (Gábornak) segítenie kellett./Ágnesnek (Gábornak) segítenie kellett

volna.
2. Ágnes (Gábor) a helyzetnek megfelelően járt el.
3. Ágnes (Gábor) az adott helyzetben helytelenül járt el.
3. melléklet. A főnök viselkedésének megítélésére

vonatkozó állítások
1. A főnök reakciója helyénvaló volt.

2. A főnök az adott helyzetnek megfelelően járt el.
3. A főnök fair módon járt el.
IRODALOM
Allen , T . D. (2006). Rewarding good citizens: The relationship between citizenship behav
ior, gender, and organizational rewards. Journal o f Applied Social Psychology, 36(1), 120-
143.
Catanzaro , D., Moore, H., & Marshall, T. R. (2010). The impact of organizational cul
tu re on attraction and recruitm ent of job applicants. Journal o f Business and Psychology,
25(4), 649-662.
Co l q u it t , J. A., Conlon , D. E., W esson, M. J., Porter , C. O. L. H. & No, K. Y. (2001).
Justive at the Millenium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice re
search. Journal of Applied Psychology, 86( 3), 425-445.
Davison , H. K., & Burke, M. J. (2000). Sex discrimination in simulated employment con
texts: A meta-analytic investigation. Journal o f Vocational Behavior, 56(2), 225-248.
Deaux, K., & Emswiller, T. (1974). Explanations of successful performance on sex-linked
tasks: W hat is skill for the male is luck for the female. Journal o f Personality and Social
Psychology, 29(1), 80-85.
Dio n , K. L. (1975). Women’s reactions to discrimination from members of the same or
opposite sex. Journal o f Research in Personality, 9(4), 294-306.
Dipboye , R. L., Arvey, R. D., & T erpstra, D. E. (1977). Sex and physical attractiveness of
raters and applicants as determinants of resume evaluations. Journal o f Applied Psychol
ogy, 6 2 (3 ), 288-294.
Fernandez , M. L., Castro, Y. R., & Lorenzo, M. G. (2004). Evolution of hostile sexism and
benevolent sexism in a Spanish sample. Social Indicators Research, 66(3), 197-211.
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job
advertisements exists and sustains gender inequality. Journal o f Personality and Social Psy
chology, 101(1), 109-128.
C lick, P., & FISKE, S. T. (1996). The ambivalent sexism inventory: Differentiating hostile
and benevolent sexism .Journal o f Personality and Social Psychology, 70(3), 491-512.
C lick , P., & Fiske, S. T. (1997). Hostile and benevolent sexism. Measuring ambivalent
Sexist attitudes toward women. Psychology o f Women Quarterly, 21(1), 119-135.
C lick , P., & Fiske, S. T. (2006). Ambivalens szövetség - Az ellenséges és jóindulatú szexiz
mus mint a nemi egyenlőtlenség egymást kiegészítő igazolásai. In D. L. H amilton ,
S. T. Fiske, & J. A. Bargh [válogatta és szerkesztette: H unyady Gy.], A társak és a társa
dalom megismerése (389-447). Budapest: Osiris.
H eilman, M. E. (2001). Description and prescription: How gender stereotypes prevent
women’s ascent up the organizational ladder. Journal o f Social Issues, 57(4), 657-674.
H eilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational
Behavior, 32, 113-135.
H eilman, M. E., & C hen , J. J. (2005). Same behavior, different consequences: Reactions to
men’s and women’s altruistic citizenship behavior. Journal o f Applied Psychology, 90(3),
431-441.
H eilman, M. E., & Guzzo, R. A. (1978). The perceived cause of work success as a mediator
of sex discrimination in organizations. Organizational Behavior and H um an Performance,
2/(3), 346-357.
H offman, C., & H urst, N. (1990). Gender stereotypes: Perception or rationalization?
Journal o f Personality and Social Psychology, 58(2), 197-208.
J ohnson , S. K., H olladay, C. L. & Q uinones, M. A. (2009). Organizational citizenship
behavior in performance evaluations: Distributive justice or injustice? Journal o f Business
and Psychology, 24(4), 409-418.
J ó s t , J. T., Pelham, B. W., & Carvallo, M. R. (2002). Non-conscious forms of system justi
fication: Implicit and behavioral preferences for higher status groups .Journal o f Experi
mental Social Psychology, 38(6), 586-602.
Kidder, D. L., & Mc Lean Parks, J. (2001). The good soldier: Who is s(he)? Journal o f Or
ganizational Behavior, 22(8), 939-959.
Kovács J. (2014). Az igazságosság és a hatékonyság az interperszonális és a társadalmi
kapcsolatok pszichológiájában. Debrecen: Debreceni Egyetemi Kiadó.
Maier, M. (1999). On the gendered substructure of organization: Dimensions and dilem
mas of corporate masculinity. In G. N. Powell (Ed.), Handbook o f Gender Sc Work (69-
94). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
N eumark, D., & McL ennan, M. (1995). Sex discrimination and women’s labor market
outcomes. The Journal o f Human Resources, 30(4), 713-740.
N guyen, L. L. A. (2005). Férfiak és nők a munka világában. Nemi szerepek a m unkahe
lyen. Magyar Pszichológiai Szemle, 60(1), 111-134.
Plant, E. A , & D evine, P. G. (1998). Internal and external motivation to respond without
prejudice. Journal o f Personality and Social Psychology, 75(3), 811-832.
Prentice, D. A., & Carranza, E. (2002). What women and men should be, shouldn’t be,
are allowed to be, and don’t have to be: The contents of perspective gender stereo
types. Psychology o f Women Quarterly, 26(4), 269-281.
Pryor, J. B. (1995). The psychosocial impact of sexual harassment on women in the U.S.
military. Basic and Applied Social Psychology, 17(4), 581-603.
Russel, B. L., & T rigg, K. Y. (2004). Tolerance of sexual harassment: An examination of

gender differences, ambivalent sexism, social dominance, and gender roles. Sex Roles,
50(7/8), 565-573.
Schein , E. H. (1984). Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan M anage
ment Review, 25(2), 3-16.
Schm itt , M. T., Branscombe, N. R., & Postmes, T. (2003). Women’s emotional responses
to the pervasiveness of gender discrimination. European Journal o f Social Psychology,
55(3), 297-312.
Somech , A., & Drach-Zahavy, A. (2004). Exploring organizational citizenship behaviour
from an organizational perspective: The relationship between organizational learning
and organizational citizenship behaviour. Journal o f Occupational and Organizational Psy
chology, 77(3), 281-298.
Veiga, J., L ubatkin, M., Calori, R., & Very, P. (2000). Measuring organizational culture
clashes: A two-nation post-hoc analysis of a cultural compatibility index. H um an Rela
tions, 55(4), 539-557.
PERCEIVED FAIRNESS OF GENDER ROLE CONSERVING AND ASSESSING

BEHAVIOR OF THE LEADER PENDING ON THE ORGANIZATIONAL
CULTURE AND THE PERCEIVER’S SEXIST ATTITUDE
DALLOS, ANDREA - KOVÁCS, JUDIT
The present study investigates the perceived fairness o f helping which appearance or absence is accor
dant or discordant with gender role expectations and our research also examines the perceived justice o f
the leader’s reaction to this behavior. The actor’s gender, the appearance o f helping and the leader’s
given reaction (neutral or rewarding!punishing) were manipulated, but the possible influencing effects
o f organizational culture and the respondent’s level o f sexism was also tested.
Our questionnaire was filled in by 3 10 women and 65 men. The respondents read a short descrip
tion o f a workplace situation in which we manipulated the previously named factors. After reading this
situation participants indicated the perceived fairness o f the actor’s and the leader’s behavior and the
ambivalent sexism scale were filled in.
According to our results the participants judged the helping behavior as more appropriate than the
failure to help and this judgm ent was not influenced by the independent factors. Among respondents
who were in the competitive/masculine culture and neutral leader-response condition and who had
high levels o f sexism, the leader’s neutral response was perceived as more fa ir in the case o f the male
actor than in the case o f the fem ale actor, in this way the gender role conserving behavior o f the leader
was accepted. Nevertheless when the leader responded with reward or punishment, the respondents who
read about the supporting/feminine organizational culture or who were non-sexist regarded the gender
role inverting reaction o f the leader as more just: the approval o f rewarding the female actor and
punishing the male actor emerged.
Key words: gender roles, gender role expectations, helping, fairness, sexism
A BOCSANATKERES ES A JÓVÁTÉTEL HATASA
A MEGBOCSÁTÁSRA
KÖZELI ÉS TÁVOLI KAPCSOLATOKBAN
PAPP GÁBOR - KOVÁCS JU D IT
DE BTK Pszichológiai Intézet,

Szociál- és Munkapszichológiai Tanszék
E-mail: papp.gabor@arts.unideb.hu; kovacs.judit@arts.unideb.hu
Beérkezett: 2014. október 10. - Elfogadva: 2014. december 20.
Jelen tanulmányban két vizsgálatot ismertetünk, amelyeknek az volt a célja, hogy feltárja a bocsánatké
rés és a jóvátétel megbocsátásra gyakorolt hatását. A z első vizsgálatunkban egy nem túl nagy volumenű
sérelmet követően egy nem túl szoros kapcsolatban szcenáriós és laboratóriumi vizsgálatban ellenőriz
tük, hogyan segítheti a jóvátétel a megbocsátást. A második vizsgálatunk felidézéses jellegű volt, arra
kértük a vizsgálati személyeket, hogy írjanak le egy nehezen megbocsátható sérelmet. Eredményeink
szerint a jóvátétel segíthet egy sérelmet megbocsátani. A jóvátétel hatékonyságát befolyásolja, hogy a
jóvátételről szóló döntést ki hozza meg: a jóvátételről intézményes keretek között született döntés hatáso
sabb, mint ha a jóvátételről maga az elkövető dönt, legalábbis kis volumenű sérelmek esetében, nem túl
szoros kapcsolatban. A jóvátétel közeli kapcsolatban is segítheti a megbocsátást, de egy sérelmet követően
a kapcsolat teljes helyreállításában a bocsánatkérést nem pótolja, mindkét viselkedésnek megvan a maga
szerepe. A jóvátétel elsősorban a megbocsátást segíti a sérelem negatív következményeinek enyhítése
révén, a bocsánatkérés pedig a kapcsolatok helyreállását közvetlenül segíti elő.
Kulcsszavak: megbocsátás, jóvátétel, bocsánatkérés, közeli és távoli kapcsolatok
BEVEZETÉS
Kellemetlen érzés megtapasztalni azt, amikor megbántanak minket. Ilyenkor úgy

érezzük, hogy diszkrepancia van a között, ahogy a dolgoknak lenniük kellene, és
ahogy ténylegesen vannak ( E x l i n e , W o r t h i n g t o n , H i l l és M c C u l l o u g h ,
2003). Úgy érezzük, hogy igazságtalanság áldozatai lettünk. Egy ilyen helyzetben
266 Papp Gábor - Kovács Ju d it
jellegzetes reakció, ha a sértett fél az igazság helyreállítására vágyik (Darley és

PlTTMAN, 2003), amelynek lényege, hogy a sértő felet érje valamilyen büntetés az
általa elkövetett sérelmekért (Strelan, Feather és Mc Kee, 2008).
Az e lm ú lt húsz évben eg y re nagyobb figyelm et kapott egy m ásfajta, sérelm et
követő reak ció vizsgálata, a m egbocsátásé (STRELAN és mtsai, 2008, FlNCHAM,
2009). K ezd etb en a m egbocsátásra úgy tek in tett a szakirodalom , am ely rév én az
elkövető m en tesü l tettén ek következm ényei alól (FlNCHAM, 2009). íg y a m egbo
csátó s é r te tt fél lem ond a rró l a jo g áró l, hogy a sérelem ért elégtételt vegyen, am i
e lle n tm o n d h a t az igazságérzetnek (K arrem ans és VAN La n ge , 2004).
Az u tó b b i időben az o n b an m eg erő sö d ö tt az a felfogás, am ely szerin t a m egbo
csátás és az igazságosság összeegyeztethetőek (lásd például STRELAN és m tsai,
2008; FlNCHAM, 2009). E x l in e és m u n k atársai (2003) szerint az igazságérzet hely
reállása kom oly szerepet já ts z h a t egy sérelem m egbocsátásában. Bizonyos p ro -
ced u rális és disztributív igazságosságelem ek p e d ig m egjelenhetnek a m egbocsátás
p re d ik to ra ik é n t is. Jelen tan u lm án y b an elsősorban a jóvátétellel és a bocsánatké
réssel fo g u n k foglalkozni m in t ilyen igazságosság elem m el. Két vizsgálatban m u
tatju k b e, hogy hogyan segíthetik elő az interperszonális m egbocsátást és a felek
közötti kapcsolat rendezését.
A megbocsátás meghatározása
A m eg b o csátásra ad o tt szám os definíció talán legfontosabb közös elem e a sérelm et

okozóval kapcsolatos negatív érzések, gondolatok, viselkedések redukciója. Az
azo n b an vitatott, hogy vajon ez elég-e ahhoz, hogy m egbocsátásról beszélhessünk,
vagy szükséges-e ezen tú l valam ilyen pozitív érzésn ek , gondolatnak, viselkedésnek
a m eg jelen ése is (M c C u l l o u g h , Pargam ent és T h o r e s e n , 2001)?
W o r t h in g t o n (2005) úgy érvel, hogy ha figyelembe vesszük a kapcsolatot,
amelyben megtörtént a sérelem, akkor feloldható ez a dilemma. Távoli kapcsolat
ban a sérelem okozta negatívumok megszűnése egyenértékű lehet a megbocsátás
sal, ugyanakkor egy szorosabb kapcsolat esetében a negatívumok megszűnését
nem éljük meg a megbocsátással egyenértékűnek. Éppen ezért, amikor a megbo
csátásról beszélünk, az adott körülményekhez és a kapcsolathoz kell igazítanunk
azt, mit tekintünk megbocsátásnak.
Ezek alapján a megbocsátást a következőképpen határozzuk meg: a megbocsá
tás egy sérelmet követően játszik szerepet (FlNCHAM, 2009), és egy olyan megküz
dési mechanizmus, amelynek célja a distressz enyhítése (WORTHINGTON és
Sc h e r e r , 2004), a negatívumok redukciója. Ha pedig a felek közötti kapcsolat
lehetővé teszi (WORTHINGTON, 2005), akkor a megbocsátás révén felerősödhetnek
a pozitív érzések, gondolatok, motívumok is, amelyek aztán kapcsolatépítő visel
kedésekhez és a kapcsolat fennmaradásához vezetnek.
A bocsánatkérés és a jóvátétel hatása a megbocsátásra közeli és távoli kapcsolatokban 267
Jóvátétel és bocsánatkérés
A megbocsátást számos tényező befolyásolhatja. F e h r , G e l f a n d és NAG (2010)

szerint a szituatív tényezők nagyobb szerepet játszanak egy sérelem megbocsátása
során, mint a személyiségtényezők, de természetesen a személyiségjellemzők sze
repe is jelentős.
Jelen tanulmányban két helyzeti tényezőre, a jóvátételre és a bocsánatkérésre
fogunk koncentrálni. A jóvátétel olyan viselkedés, melynek a célja a sérelem kö
vetkeztében felboruló egyensúlyi helyzet helyreállítása ( F e h r és G e l f a n d , 2010).
A disztributív igazságossággal foglalkozó szakirodalomból ismert, hogy az emberek
számára fontos a különböző erőforrások kiegyensúlyozott eloszlása. A jóvátétel az
ilyen egyenetlenségeket hivatott kiegyenlíteni. A jóvátétel kifejezés prototipikusan
anyagi, megfogható jellegű kárpótlást feltételez, de társas-érzelmi megnyilvánulá
sai is vannak. Például ha egy értekezlet egyik résztvevője ellenséges módon visel
kedett és ezzel sérelmet okozott, társas-érzelmi jóvátételként viselkedhet úgy, hogy
fokozott mértékű tiszteletet tanúsít munkatársai és főnöke iránt a következő érte
kezlet alkalmával (F e h r és G e l f a n d , 2010).
RlSTOVSKl és WERTHEIM (2005) szerint a jóvátétel forrása meghatározza annak
a hatékonyságát. Vizsgálatukban összevetették az elkövető által önkéntesen fel
ajánlottjóvátételt, az elkövető által kényszer hatására fizetett jóvátételt, illetve egy
külső forrás által megítélt jóvátételt. A leghatékonyabbnak az önkéntes jóvátétel
bizonyult. Ebben az esetben a sérelmet elszenvedő fél azt tapasztalja, hogy a másik
törekszik az általa okozott sérelem tompítására. Ha a sérelmet elszenvedő felet egy
külső forrás (például egy kormányzati szerv) kárpótolja, akkor helyreáll az egyen
súlyi helyzet, de ez nem a sérelmet okozó fél erőfeszítéseinek köszönhető.
R i s t o v s k i és W e r t h e i m (2005) eredményei közül kiemelendőnek tartjuk, hogy a
külső forrásból érkező kárpótlás jótékony hatása volt a második legerőteljesebb,
ami azt implikálja, hogy egy külső forrásból származó jóvátétel szükség esetén
segítheti a megbocsátást.
A bocsánatkérés során a sértő fél kifejezésre juttatja a felelősségét és bűntuda
tát, és elhatárolódik korábbi tettétől ( L e u n i s s e n , D e C r e m e r , F ö l m é r és van
D i j k e , 2013; S c h e r és D a r l e y , 1997). Implicit módon tartalmazza azt az ígéretet,
hogy a sérelem nem fog megismétlődni ( K i m , D i r k s , és C o o p e r , 2009). Ezzel az
elkövető jelzi, hogy megbízható, és a kapcsolat folytatása a sértett fél számára nem
jelent kockázatot ( H a e s e v o e t s , R e i n d e r s F ö l m é r , d e C r e m e r , és van H i e l ,
2013). Figyelemre méltó, hogy a bocsánatkérés nem a sérelem okozta károk ren
dezését célozza, mégis hatékonyan segítheti a megbocsátást és a kapcsolat rende
ződését ( F i s c h b a c h e r és U t i k a l , 2013).
AZ 1. VIZSGÁLAT
Jelen tanulmányban két vizsgálatot mutatunk be. WORTHINGTON (2005) nyomán

úgy véljük, hogy a megbocsátást érdemes szorosabb és kevésbé szoros kapcsola
tokban eltérő módon értelmezni. Emiatt az első vizsgálatban egy nem túl szoros
268 Papp Gábor - Kovács Judit
kapcsolatban vizsgáltuk a fent említett procedurális és disztributív igazságosság

elemek hatását, míg a második vizsgálatunkat úgy terveztük meg, hogy a hatások
szorosabb kapcsolatban is ellenőrizhetők legyenek.
Hipotézisek
H l: A teljes jóvátétel hatékonyabb, mint a részleges jóvátétel, ami hatékonyabb,

mint a jóvátétel hiánya.
H2: Jobban segíti a megbocsátást, ha a jóvátételről az elkövető dönt, mintha
egy külső intézményes szabályozás rendelkezne róla.
H3: A második hipotézisben feltételezett főhatás erősebb pozitív, mint negatív
jóvátételi döntés esetén, de ha a jóvátételi döntés nemleges, az intézményes háttér
tompíthatja a személyes csalódottságot.
Első vizsgálatunkban az adatokat kétféle módszerrel gyűjtöttük. Az első lépésben

egy szcenáriós vizsgálatot folytattunk le, amelyhez az adatokat kérdőíves módszer
rel gyűjtöttük. A második lépésben az első vizsgálatban vázolt szituációt megvalósí
tottuk laboratóriumi körülmények között, és felmértük, hogy a vizsgálati szemé
lyek ténylegesen hogyan viselkedtek abban az adott helyzetben.
A kérdőíves adatgyűjtésben 323 fő vett részt, 229 nő és 92 férfi (2 személy nem
válaszolt erre a kérdésre). A vizsgálatban 19 és 35 év közötti, átlagosan 22,38 éves
személyek vettek részt. Az adatgyűjtés önkéntes alapon, névtelenül zajlott.
A laboratóriumi vizsgálatban a vizsgálati személyeket egy diákmunkával foglal
kozó szervezet segítségével toboroztuk. A vizsgálatban 117 fő vett részt, 61 nő és
56 férfi. A vizsgálati személyek 17 és 28 év közöttiek voltak, az átlagéletkor 21,6
volt. A vizsgálati személyek a részvételükért 1200 Ft-os díjazásban részesültek,
melyhez a vizsgálat során további összegeket nyerhettek (ennek mértéke átlagosan
470 Ft volt). A vizsgálat egymástól elszeparált számítógépek mögött zajlott, menete
a lehetőségekhez képest megegyezett a kérdőíves adatgyűjtéssel.
Módszer
A független változók manipulálása a kérdőíves vizsgálatban

A vizsgálati személyek egy szituációt olvastak, amelyben manipuláltuk a független
változókat. A szituációban a vizsgálati személyeknek el kellett képzelniük, hogy
részt vehetnek egy játékban, amelyben pénzt lehet nyerni, ám az utolsó pillanat
ban egy, a játékostársak közül véletlenszerűen kiválasztott személy miatt kimarad
nak belőle. Ezek után megtörtént a jóvátételi manipuláció. A jóvátétel a követ
kezőképpen alakulhatott: a vizsgálati személy nem kap semmilyen jóvátételt; a
vizsgálati személy anyagi kárpótlást kap, de nem próbálhatja ki a játékot; a vizsgá

lati személy kipróbálhatja a játékot, de nem kap anyagi kárpótlást; és végül a vizs
gálati személy anyagi kárpótlást is kap, és a játékot is kipróbálhatja.
A második és a harmadik helyzetben látható, hogy csak részleges jóvátételről
van szó, míg a negyedik helyzetben a jóvátétel teljes körű. A második és a harma
dik helyzetet az elemzések során összevonva kezeltük, részleges jóvátételi helyzet
ként. Az összevonást az indokolta, hogy a jóvátétel mindkét helyzetben hasonló
jellegű sérelmet, valamilyen nyereség elvesztését kompenzálja, az egyik az élvezet
okozta öröm, a másik a pénz okozta öröm elvesztését. Lényeges, hogy egyiknek
sincs erkölcsi rehabilitációs mozzanata. D e C r e m e r (2010) rámutatott arra, hogy a
különböző jellegű sérelmek (nyereség elvesztése vagy veszteség elszenvedése)
esetében különböző módon működhet a jóvátétel és a bocsánatkérés, így ha a
sérelem jellege más lett volna, ez az összevonás nem lenne elvégezhető. Az elemzé
seink továbbá nem mutattak szignifikáns különbséget a második és a harmadik
jóvátételi helyzet között egyetlen vizsgált függő változó esetében sem (erről bőveb
ben az Eredmények bemutatása pont alatt szólunk), így indokoltnak láttuk az
eredmények egybevont, részleges jóvátételi helyzetként történő bemutatását.
A szituációkban manipulált változók alapján így egy 3 x 2-es elrendezés alakult
ki, a jóvátétel három esetének (nincs jóvátétel, részleges jóvátétel van, teljes jóváté
tel van) és a jóvátételi döntést hozó alany két esetének (elkövető, intézmény) kom
binációi. Az egyes csoportokba a vizsgálati személyek véletlenszerűen kerültek be.
A teljes jóvátételt kapó, illetve a semmilyen jóvátételt nem kapó csoportokba meg
közelítően 40-40 személy került, akár az elkövető hozta a jóvátételi döntést, akár
az intézmény, míg a részleges jóvátételt kapó csoportokba 80-80 személy,
40 olyan, aki anyagi kárpótlást kapott, de nem kapott élménykárpótlást, illetve 40
olyan, aki élménykárpótlást kapott, de nem kapott anyagi kárpótlást (a szituáció
bemutatását lásd részletesebben a következő szakaszban).
A független változók manipulálása a laboratóriumi vizsgálatban

Hasonlóan a kérdőíves adatgyűjtéshez, egy 3 x 2-es elrendezés alakult ki, de itt a
résztvevők ténylegesen átélték a helyzetet. A vizsgálati személyek úgy tudták, hogy
ők voltak a kizárt személyek. Az egyes jóvátételi csoportokba a vizsgálati személyek
véletlenszerűen kerültek be. A vizsgálatot egy játékos feladat zárta, melynek célja
az esetleges kialakult feszültségek csökkentése volt.
Megközelítően 15-15 személy került a teljes jóvátételt kapó, illetve a semmilyen
jóvátételt nem kapó csoportokba, akár az elkövető hozta a jóvátételi döntést, akár
az intézmény, míg a részleges jóvátételt kapó csoportokba 30-30 személy,
15 olyan, aki anyagi kárpótlást kapott, de nem kapott élménykárpótlást, illetve 15
olyan, aki élménykárpótlást kapott, de nem kapott anyagi kárpótlást.
Érzelmi állapotot mérő skála

A szituációt követően a vizsgálati személyeknek meg kellett ítélniük öt érzelempár
vonatkozásában, hogyan éreznék/érzik magukat abban a helyzetben, amit a szituá-
dóban olvashattak, vagy amibe a kísérleti helyzetben kerültek. Az öt érzelempár a

következő volt: szomorú - vidám, zaklatott - higgadt, érteden - megértő, feszült -
oldott, lehangolt - derűs. A vizsgálati személyek 7 fokú skálán jelölték, melyik
érzelem jellemzi őket. Az öt érzelempárt egybevontuk, és egy olyan mutatót ké
peztünk, amely kifejezi, mennyire éreznék magukat kellemetlenül vagy kelleme
sen a vizsgálati személyek. A magasabb pontszám pozitívabb érzéseket, az alacso
nyabb pontszám negatívabb érzéseket takar. A Cronbach-a mutatója ennek a ská
lának 0,86.
Megbocsátás Skála
A helyzeti megbocsátás méréséhez a Rye és munkatársai (2001) által kidolgozott
„Megbocsátás Skála” („Forgiveness Scale”) P a p p és munkatársai (2014) által módosí
tott változatát használtuk. Az eredeti skála 15 itemet tartalmaz, amelyek két fak
torba csoportosíthatók. Az első faktor a Negatívumok Hiánya (Abscence of Negative,
pl. „Képes lennék arra, hogy az iránta érzett haragomat elengedjem. ”) a második faktor a
Pozitívumok Jelenléte (Presence of Positive, például „Jó dolgokat kívánok neki.”) nevet
viseli. Ez a két faktor magában foglalja egyrészt a negatív érzések, gondolatok, mo
tívumok hiányát, másrészt a pozitív érzések, gondolatok, motívumok jelenlétét is.
A skála módosított változatából hiányoznak azok az állítások, amelyek nagyon
erőteljes kifejezéseket tartalmaznak, például „Azt hiszem, az életemet tönkretette ez az
ember”. Egy viszonylag enyhe sérelem esetében, kísérletes helyzetben ezeknek az
itemeknek az alkalmazása nem indokolt. Vizsgálatunkban a két skála Cronbach-a
megbízhatósági mutatójajónak mondható (Negatívumok Hiánya: 0,86; Pozitívu
mok Jelenléte: 0,84).
Eredmények
A skálák közötti összefüggések bemutatása

Az 1. táblázat az általunk használt skálák leíró statisztikáit és a változók közötti kor
relációs összefüggéseket tartalmazza.
Legelőször is megvizsgáltuk, hogy az adatok alapján összevonható-e a részleges
kompenzációnak az anyagi kárpótlással, illetve a játék kipróbálásával élő esete.
Ehhez ellenőriztük, hogy van-e különbség a függő változókban a két helyzetben.
1 . tá b lá z a t. A vizsgált változók leíró statisztikái és a közöttük lévő

korrelációs összefüggések
Átlag Szórás 1. 2. 3.
1. Érzelmi állapot 3,66 1,42 1
2. Negatívumok hiánya 5,18 1,30 0,52” 1
3. Pozitívumok jelenléte 4,93 1,17 0,48” 0,65” 1
A korreláció 0,01-es szinten szignifikáns.
Az elemzések azt mutatták, hogy egy függő változóban (érzelmi állapot: <(218) =
0,73,p = 0,46; Negatívumok Hiánya: <(223) = 1,17, p = 0,24; Pozitívumok Jelenlé
te: <(223) = 1,66, p = 0,1) sem mutatható ki szignifikáns különbség a két feltétel
között. Az eredmények tanulsága szerint jelen esetben tehát elvégezhető ez az
összevonás, de hangsúlyozzuk, hogy ez nem feltétlenül igaz minden esetben.
Az 1. táblázatban látható, hogy közepesen erős az összefüggés a megélt érzel
mek és a megbocsátás faktorai között, ezért hipotéziseink ellenőrzéséhez
MANCOVA-t alkalmaztunk. Független változóként a nemet, a jóvátételről való
döntéshozót (a játék szabályzata vs. csapatvezető), illetve magát a jóvátételt (nem
érkezett jóvátétel vs. részleges jóvátétel vs. teljes jóvátétel) kezeltük, továbbá azt,
hogy melyik adatgyűjtésben (kérdőíves vs. laboratóriumi) vett részt a személy.
A MANCOVA eredménye szerint szignifikáns főhatása mutatkozott az adat
gyűjtés formájának (Wilks-X = 0,57; p < 0,001), a nemnek (Wilks-X = 0,94; p =
0,001) és a jóvátételnek (Wilks-X = 0,96; p = 0,048) emellett tendenciaszintű főha
tása volt a döntéshozónak (Wilks-X = 0,98; p = 0,083). Interaktív hatásokat nem
találtunk. A MANCOVA eredményei alapján a kezelt változók függő változókra
(érzelmi állapot, megbocsátás) gyakorolt egyéni hatását vizsgáltuk.
Az adatgyűjtés módja erősen befolyásolja, hogy mennyire éreznék magukat
rosszul a vizsgálati személyek (F[l, 419] = 273,725; p < 0,001), és hatással van a
megbocsátás faktoraira is (Negatívumok Hiánya: (F[l, 419] = 66,456; p < 0,001),
Pozitívumok Jelenléte: (F[l, 419] = 77,086; p < 0,001)). A laboratóriumi helyzet
ben a vizsgálati személyek kevésbé érezték magukat negatívan, és megbocsátóbbak
is voltak. Ennek oka az lehet, hogy a sérelem nem volt nagy volumenű, és egy
ilyen helyzetben elképzelni a sérelmet súlyosabb negatív reakciókkal járhat együtt,
mint azt ténylegesen megélni. Azonban interakcióba ez a változó semmilyen más
változóval nem lépett, így feltételezhető, hogy az adatgyűjtés módja az általunk
fontosnak tartott és vizsgált jelenségeket nem befolyásolja.
Hipotézisvizsgálat
H l: A teljes jóvátétel hatékonyabb, mint a részleges jóvátétel, ami hatékonyabb, mint a jóvá
tétel hiánya.
Az elemzések szerint az átélt érzelmek és a Pozitívumok Jelenléte esetében a
jóvátétel mértéke nem mutatott szignifikáns hatást (p > 0,05 minden esetben).
Ugyanakkor a megbocsátás Negatívumok Hiánya faktorára a jóvátétel mértéke
főhatást fejtett ki ( / íjóvAtétel[ 2 , 419] = 6,524; p = 0,002), amely hatást az 1. ábra
mutatja be. A megbocsátás mértéke akkor volt a legalacsonyabb, ha nem érkezett
semmilyen jóvátétel (M = 5,09; SD = 1,41), a részleges illetve a teljes jóvátétel
esetében a megbocsátás mértéke között nincs szignifikáns különbség.
H2: Jobban segíti a megbocsátást, ha a jóvátételről az elkövető dönt, mintha egy külső in
tézményes szabályozás rendelkezne róla.
H3: A második hipotézisben feltételezett főhatás erősebben pozitív, mint negatív jóvátételi
döntés esetén, de ha a jóvátételi döntés nemleges, az intézményes háttér tompíthatja a szemé
lyes csalódottságot.
1. á b r a . A jóvátétel hatása a Negatívumok Hiányára
Az elkövetőtől érkező jóvátételtől azt vártuk, hogy ezt követően jobban éreznék
magukat a vizsgálati személyek, mint ha a jóvátételről a szabályozás dönt, de rosz-
szabbul éreznék magukat, ha az elkövető úgy dönt, nem kompenzál. Eredménye
ink szerint főhatása volt annak, ki hoz döntést a jóvátételről (íjjöNTÉsHozót 1.419] =
6,01; p = 0,015), de a tapasztalatok szerint a vizsgálati személyek valójában akkor
érezték jobban magukat, ha a szabályozás, határozza meg a jóvátételt (M = 4,29;
SD = 1,09), nem az elkövető (M = 4,02; SD = 1,08). Ez az érzésük független volt
attól, hogy kapnának-e jóvátételt vagy sem. A 2. ábra mutatja be ezt a hatást.
2. ábra. A döntéshozó kilétének érzelmekre gyakorolt hatása

A döntéshozónak ez a főhatása a Negatívumok Hiánya esetében is megmaradt

( ^ döntéshozó[1>419] = 5,554; p — 0,02). Ahogyan azt a 3. ábra is bemutatja, meg-
bocsátóbbnak mutatkoztak azok a személyek, akiknél a szabályzat rendelkezett a
jóvátételről (M = 5,52; SD = 1,30), mint azok, akiknél az elkövető, azaz a csapat-
vezető hozta meg a döntést (M = 5,23; SD = 1,29).
3 . ábra. A döntéshozó kilétének Negatívumok Hiányára gyakorolt hatása
A döntéshozó kiléte a Pozitívumok Jelenlétére is hatott, de ez a hatás csak tenden

ciajellegű ( / í’döntéshozó[1> 419] = 3,013; p = 0,083). A pozitívumok nagyobb mér
tékben voltak jelen azoknál a személyeknél, akiknél a szabályzat rendelkezett a
jóvátételről (M = 5,23; SD = 1,30), mint azoknál, akiknél az elkövető hozta meg a
döntést (M = 5,09; SD = 1,29).
Végezetül megemlítjük, hogy a vizsgálati személyek nemének szignifikáns ha
tása volt az érzelmekre nézve (TNEM[1,419] = 14,836; p < 0,001). A nők ebben a
helyzetben kellemetlenebből éreznék magukat (M = 3,94; SD = 1,37), mint a
férfiak (M = 4,37; SD = 1,39). Más hatást a nemmel kapcsolatban nem találtunk.
Az eredmények megvitatása
A vizsgálatunk arra a kérdésre kereste a választ, hogy az elutasítást követő jóváté

telnek, valamint a jóvátételi döntést meghozó fél kilétének milyen hatása van a
megbocsátásra. Vizsgálatunkban a sérelem mérsékelt anyagi sérelem volt egy nem
különösebben szignifikáns alkalmi ismerőstől, mely egy élménytől is megfosztotta
az elutasított személyt. Természetében ez a sérelem leginkább a nem különöseb
ben nagy horderejű, a szervezetekben a munkavégzés kapcsán gyakran előforduló

sérelmekhez hasonlítható (D e C remer, 2010).
Első feltételezésünk nem teljesült, a teljes jóvátétel a részleges jóvátételhez vi
szonyítva nem hozta a tőle várt hatást, de mind a részleges, mind a teljes jóvátétel
csökkentette a negatív érzéseket. Elképzelhető, hogy a sértett fél számára az a
fontos, hogy kapjon valamiféle jóvátételt, ez minőségi különbséget jelent ahhoz az
érzéshez képest, amikor nem kap jóvátételt. F lynn és Adams (2009) a jóvátételi
ajándékok esetében számoltak be hasonló jelenségről, nevezetesen, hogy az adó
fél vélekedésével szemben a kapó fél engesztelődése nem az ajándék értékén múlik.
A jóvátétel nem fejtett ki hatást a pozitívumok megjelenésére. Ebből arra kö
vetkeztethetünk, hogy egy ilyen, nem túl személyes kapcsolatban, nem túl erős
sérelem esetében a jóvátétel a sérelemből fakadó negatív érzések tompítására hiva
tott, de nem várható el, hogy pozitív érzések kialakulását segítse elő.
Szakirodalmi adatok alapján (Ristovski és Wertheim, 2005; Desmet, De
Cremer, és van Dijk , 2010) második feltételezésünk az volt, hogy jobban segíti a
megbocsátást, hogy ha az elkövető a döntéshozó. Az eredményeink viszont azt
mutatták, hogy kevesebb negatív érzelmet és könnyebb megbocsátást eredménye
zett, ha a sérelmeket követő rendezésnek intézményes keretei voltak, mint akkor,
ha a rendezésért az elkövető felelt.
Ennek a jelenségnek a megkapott kompenzáció esetében a magyarázata való
színűleg a kioltási hatáshoz köthető, nevezetesen a kontrolláltság élményéhez,
ahhoz az érzéshez, amikor valaki azt éli meg, hogy a másik a jutalommal irányítani
akarja (F rey , 1997). Kis értékű kompenzáció esetén nagyon is megvan ennek az
esélye. Ellenben az intézményes renddel kapcsolatban a „személyes” szándékok
tulajdonítása valószerűtlen, hiszen ilyen esetben a sérelem rendezésének megha
tározott procedúrája van. Ez a procedúra meg nem ítélt kompenzáció esetén is
elfogadható, hiszen mindenkire egyformán vonatkozik, ellenben ha maga a sértő
dönt úgy, hogy semmiféle kompenzációt nem ad, azzal mintegy „tetézi” a szemé
lyes interakció során elkövetett „vétségeit”.
Az eredményeink szerint a nők kellemetlenebbnek éreznék ezt a szituációt a
férfiaknál, de a megbocsátás mértékében nem volt különbség. Ez nem mond el
lent annak az ismert jelenségnek, hogy a nők, ha csak kis mértékben is, de meg-
bocsátóbbak a férfiaknál (Miller, Worthington , McDaniel, 2008), hiszen ha
kellemetlenebbül érezték magukat a sérelem után, akkor valójában szubjektív
értelemben nagyobb sérelmet bocsátottak meg ugyanolyan mértékben.
A 2. VIZSGÁLAT
Az első vizsgálatunkban a jóvátétel hatását ellenőrzött körülmények között mértük

fel. A második vizsgálatunk felidézéses alapon történt, és a célja az volt, hogy
megvizsgáljuk, hogy az elkövető különböző pozitív viselkedései hogyan segítik elő
a megbocsátást és a kapcsolat fennmaradását egy ténylegesen megtörtént sérelem
esetében.
Hipotézisek
H l: A bocsánatkérés pozitív érzéseket, motívumokat, gondolatokat vált ki az elkö

vető irányába.
H2: A jóvátételtől - előző vizsgálatunk alapján - azt vártuk, hogy elősegíti a nega
tívumok redukcióját.
H3a: A sérelem előtti kapcsolat szorossága összefügg a bocsánatkéréssel és a jóvá
tétellel.
H3b: A sérelem előtti kapcsolat szorossága meghatározza a megbocsátást.
H3c: A sérelem előtti kapcsolat szorossága meghatározza a sérelmet követő kap
csolatot.
Kérdőíves kutatást végeztünk, amelyben megkértük a vizsgálati személyeket, hogy

írjanak le minél pontosabban egy olyan sérelmet, amit átéltek, és amelyet akkor,
megtörténtük után úgy gondolták, hogy nehéz megbocsátani. Fontosnak tartottuk
ezt a kikötést, mert ha ezt nem tettük volna meg, nagy valószínűséggel csak olyan
sérelmeket idéztek volna fel, amelyek nem lettek megbocsátva. Ezek után a vizsgá
lati személyek beszámoltak a nemükről, életkorukról, és arról, hogy mikor történt
a sérelem. Rákérdeztünk arra, hogy az elkövető megpróbálta-e jóvátenni a sérel
met, illetve kért-e bocsánatot. A vizsgálati személyek nyilatkoztak arról is, hogy
mennyire közeli a kapcsolatuk jelenleg az elkövetővel. A vizsgált változók közötti
kapcsolatokat strukturális egyenletmodellezéssel (SEM) elemeztük.
Vizsgálatunkban 111 fő vett részt, 83 nő és 27 férfi, egy személy nem válaszolt
a nemmel kapcsolatos kérdésre. A minta átlagéletkora 28,01 volt, a kitöltők élet
kora 18 és 51 év között mozgott. A kérdőív kitöltése önkéntes alapon, névtelenül
zajlott.
Módszer
Az alábbiakban bemutatjuk kezelt változókat, abban a sorrendben, ahogy a vizsgá

lati személyek megválaszolták a változók mérésére szolgáló itemeket. Minden
esetben 7 fokú Likert-skálát használtunk, ahol az 1-es érték a „Nem értek egyet”
válaszlehetőséget jelentette, a 7-es érték pedig a „A teljesen egyetértek” lehetőséget.
A kapcsolat sérelem előtti közelsége: A sérelem előtti kapcsolat erősségének méré
séhez a Berscheid, Snyder és O moto (1989) által kidolgozott szubjektív közelség
indexet vettük alapul. A kitöltők olyan állításokkal kapcsolatban formáltak véle
ményt, mint „A sérelmet okozó fél a sérelem előtt nagyon közel állt hozzám”.
A kapcsolat jelenlegi közelsége: Hasonlóan a sérelem előtti kapcsolat méréséhez,
Berscheid és munkatársai (1989) szubjektív közelség indexét alapul véve felmér
tük, hogy a vizsgálati személyek mennyire érzik közelinek kapcsolatukat a sérel
met okozó féllel.
2 76 Papp Gábor - Kovács Judit
Bocsánatkérés: A vizsgálati személyeknek jelölniük kellett, hogy a sérelmet köve

tően kértek-e tőlük bocsánatot, vagy sem. McC ullough, Worthington és
Rachal (1997) nyomán a bocsánatkérést nem diádikus változóként kezeltük, ha
nem lehetőséget adtunk a fokozatok kifejezésére is, ezért erre a kérdésre is 7 fokú
Likert-skálán válaszoltak a vizsgálati személyek.
Jóvátétel: A jóvátételt, a bocsánatkéréshez hasonlóan, 7 fokú Likert-skálán mér
tük, hogy a vizsgálati személyek érzékeltethessék, milyen mértékben törekedett az
elkövető a sérelem okozta káros hatások enyhítésére.
Megbocsátás Skála: A megbocsátás méréséhez a Rye és munkatársai (2001) által
kidolgozott Megbocsátás Skálát használtuk, melynek a pszichometriai jellemzőit
SZONDY (2007) tárta fel magyar mintán. Ebben a vizsgálatban nem volt indokolt
az eredeti megszövegezéstől való eltérés, így az eredeti teljes skálát használtuk.
Eredmények
A leírt sérelmek jellemzői

A vizsgálati személyek által felidézett sérelmek elkövetője a legtöbb esetben a sze
relmi partner volt (21,6%), ezt követte a barát (20,7%), illetve a szülő (15,3%).
Megjelentek elkövetőként a munkahelyi vezetők (12,6%), távolabbi rokonok
(9,9%), idegen személyek (9,9%), munkatársak (2,7%), tanárok (2,7%) is. A sze
relmi partner és az azonos nemű barát által okozott sérelmek túlsúlya az ilyen
vizsgálatokban tipikus jelenség, máshol is megfigyelhető (például McCullough,
Root és Cohen , 2006). A bemutatott történetek tartalmaztak párkapcsolati hűt
lenséget, bántó szavakat, elutasítást. Előfordult a szülői elhanyagolás, a szülő alko
holista viselkedése, testi sértés, lopás, rágalmazás is.
Leíró statisztikák
A 2. táblázat tartalmazza a mért változók Cronbach-a mutatóit, leíró statisztikákat,
illetve a változók közötti korrelációs összefüggéseket. A bocsánatkérést és a jóváté
telt egy itemmel mértük, ezekhez nem tartozik megbízhatósági mutató.
A vizsgált változók közötti strukturális egyenlet modell bemutatása

A változók közötti strukturális kapcsolatrendszer feltárásához strukturális egyen
letmodellezést használtunk. Ez a módszer egyaránt használható egy meglévő,
hipotetikus kapcsolatrendszer ellenőrzésére, illetve exploratív céllal, az adatokra
legjobban illeszkedő modell kiválasztására is. A strukturális egyenletmodellezésről
és pszichológiai kutatásokban való alkalmazhatóságáról bővebb áttekintést nyújt
M ü n n ic h és H id eg k ú ti (2012). Az elemzéseket az R program „lavaan” csomag
jával készítettük el (ROSSEEL, 2012).
A kezdeti modell: Kezdeti modellünket, illetve annak eredményét a 4. ábra mu
tatja be. Worthington (2005) elképzeléseire alapozva a modell kiinduló pontja
a kapcsolat sérelem előtti erőssége volt, amelytől azt vártuk, hogy meghatározza
maid a sértő fél viselkedését (kér-e bocsánatot, igyekezett-e jóvátenni a sérelmet),
a sértett fél negatív érzelmeit, illetve azt, hogy megbocsátja-e a sérelmet, és a jelen
legi kapcsolati erősséget is.
A fő kérdés, amire a választ kerestük, hogy a jóvátétel és a bocsánatkérés ho
gyan függ össze a megbocsátással, és az azt követő kapcsolati közelséggel. Mind a
bocsánatkéréstől, mind a jóvátételtől azt vártuk, hogy elősegítik majd a megbocsá
tást, illetve a megbocsátáson keresztül segítik a felek közötti kapcsolat fennmara
dását.
A kiinduló modellünk illeszkedési mutatói a következők voltak: ^ /d f = 4,091,
CFI = 0,918, TLI = 0,712, RMSEA = 0,167, SRMR = 0,098. Ezekre a mutatókra
alapozva nem fogadtuk el a kiinduló modellünket, és módosításokat hajtottunk
végre rajta.
2 . tá b lá z a t. A vizsgálatban használt változók átlaga, szórása, megbízhatósági mutatói

és a változók közötti korrelációs összefüggések
A vizsgált változók 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. A sérelem előtti kapcso
1
lat közelsége
2. A kapcsolat jelenlegi
0,56" 1
közelsége
3. Bocsánatkérés 0,32” 0,47" 1
4. Jóvátétel 0,31" 0,47" 0,67" 1
5. Negatív érzések hiánya 0,15* 0,26" 0,21" 0,30” 1
6. Pozitív érzések jelenléte 0,52" 0,58" 0,34** 0,42** 0,55** 1
7. Megbocsátás Skála 0,33" 0,44** 0,30" 0,39** 0,93** 0,82" 1
M 4,81 3,18 2,47 2,66 5,14 3,98 4,75
SD 2,14 2,31 2,23 2,16 1,18 1,49 1,14
Cronbach-a 0,94 0,96 - - 0,82 0,76 0,85
’*: A korreláció 0,01-es szinten szignifikáns
A korreláció 0,05-es szinten szignifikáns
Alternatív modell: Alternatív modellünket, illetve annak eredményét az 5. ábra mu

tatja be. Első lépésként töröltük azokat az utakat, amelyek nem mutattak szignifi
káns összefüggéseket. Meglepő módon a bocsánatkérésnek nem mutatkozott szig
nifikáns hatása a megbocsátás két faktorára (Negatív érzések hiánya: ß = 0,001, p
= 0,996; Pozitív érzések jelenléte: ß = 0,027, p = 0,957). Továbbá a sérelem előtti
kapcsolat szorossága nem hatott a negatív érzések hiányára (ß = -0,068, p =
0,477), a negatív érzések hiánya pedig nem hatott a kapcsolat jelenlegi erősségére
(ß= -0,014,/i = 0,797).
A kiinduló modellünk modifikációs indexei azt sugallták, hogy a bocsánatké
résnek a kapcsolat jelenlegi szorosságára közvetlen hatása lehet. Mivel a bocsánat
278 Papp Gábor - Kovács J u d it
kérés egy olyan viselkedés, am ely a sérelem kapcsolati oldalára fókuszál (D e

C r e m e r , 2010), ezért úgy d ö n tö ttü n k , hogy in d o k o lt a közvetlen h atás feltételezé
se. Az altern atív m odell illeszkedési m utatói m á r kifejezetten jó k ( ^ / d f = 1,012,
CFI = 1,000, TLI = 0,999, RMSEA = 0,010, SRMR = 0,030).
4 . ábra. A kezdeti modell
5 . á bra. Az alternatív modell

A modell eredményeinek ismertetése

A sérelem előtti kapcsolat erőssége nagyon fontos szerephez jut, hiszen a negatí
vumok hiánya faktor kivételével minden függő változóra szignifikáns hatást gya
korolt (p < 0,01). A szorosabb kapcsolat közvetlen pozitív kapcsolatban áll a felek
közötti jelenlegi kapcsolat szorosságával, a bocsánatkéréssel, a jóvátétellel és a
pozitívumok jelenlétével is.
A kapcsolat szorosságának hatása tehát fontos, de a mi vizsgálati kérdésünk el
sősorban a bocsánatkérés és a jóvátétel megbocsátásra gyakorolt hatására vonatko
zott. Ezt szemlélteti az 5. ábra. A jóvátétel a megbocsátás két faktorára közvetlenül
hat (Negatív érzések hiánya: ß = 0,28, p < 0,01; Pozitív érzések jelenléte: ß =
0,27, p < 0,01), a bocsánatkérés viszont csak a kapcsolatra fejt ki közvetlen hatást
(ß = 0,26, p < 0,01). így az első hipotézisünk nem nyert alátámasztást, de a máso
dik hipotézisünk igen. A megbocsátás két faktora között meglehetősen nagy az
együttjárás, ahogy nagy az együttjárás a jóvátétel és a bocsánatkérés között is.
A megbocsátás faktorai közül a Pozitívumok Jelenléte jósolta be a kapcsolati közel
séget, a Negatívumok Hiánya nem mutatott szignifikáns hatást.
A bocsánatkérés közvetlen módon, pozitívan hatott a kapcsolat jelenlegi szoros
ságára, a jóvátétel azonban csak indirekt módon, a megbocsátáson keresztül. A
megbocsátás faktorai közül a Pozitívumok Jelenléte járult hozzá a kapcsolat szo
rosságához, a Negatívumok Hiánya nem.
Az eredmények megvitatása
Hipotéziseink közül a bocsánatkérésnek a megbocsátással való összefüggését felté

telező (Hl) ugyan nem teljesült, de a bocsánatkérésnek a kapcsolat erősségével
mutatkozott kapcsolata. További hipotéziseink támogatást kaptak, így a jóvátétel
nek a megbocsátással való kapcsolatát feltételező hipotézis (H2), s a sérelem előtti
kapcsolat szorosságának a bocsánatkéréssel, jóvátétellel, megbocsátással és a sére
lem utáni kapcsolat szorosságával való összefüggését feltételező hipotézisek is
(H3a, H3b, H3c).
Modellünkben a sérelem előtti kapcsolat közelsége fontos szerepet töltött be.
Szorosabb kapcsolatban nagyobb mértékben kértek bocsánatot, és jobban töreked
tek a sérelem okozta negatív következmények csökkentésére az elkövetők. Kü
lönbséget fedeztünk fel azonban a két viselkedés hatásában. A jóvátétel közvetle
nül befolyásolta a megbocsátást, de a bocsánatkérés csak a kapcsolatra fejtett ki
közvetlen hatást, a megbocsátás faktoraival nem függött össze.
Feltételezzük, hogy ennek hátterében az állhat, hogy a jóvátétel konkrétan a
sérelemre irányul, annak a negatív hatásait igyekszik megszüntetni, és ennek kö
szönhetően segíti elő a megbocsátást. A jóvátétel egy pillanatnyi egyenlegre össz
pontosít, a célja a sértett fél veszteségeinek az eltörlése.
Ezzel szemben a bocsánatkéréssel az elkövető a kapcsolat fontosságát fejezi ki a
szenvedő fél irányába, elismeri a saját felelősségét. Ezzel kommunikálja a saját
megbízhatóságát, és azt, hogy érdemes vele további kapcsolatot fenntartani. Ez
lehet az oka annak, hogy a sérelmet követő szorosabb kapcsolathoz járul hozzá, és
nem az adott sérelem megbocsátásához. A kapcsolat teljes rendeződéséhez azon
ban szükséges lehet a jóvátétel, mert különben a meg nem bocsátott vétség le
nyomata benne maradhat a kapcsolatban, és további feszültségeket szülhet. A két
viselkedés között egyébként erős az együttjárás.
A vizsgálat fő korlátja, hogy az adatgyűjtés során felidézéses módszert használ
tunk. így viszont nem feltétlenül a valós eseményeket ismertük meg, hanem a
vizsgálati személyek által észlelt eseményeket és az ezekhez kapcsolódó emlékeket.
Nem ismerjük az elkövetők motívumait és gondolatait, nincs közvetlen informáci
ónk arról, hogy mennyire törekedett az elkövető a sérelem jóvátételére, vagy mi
lyen módon kért bocsánatot. Úgy véljük azonban, hogy ezzel a módszerrel meg-
ismerhetőek az egyének elvárásai egy megbocsátható és egy meg nem bocsátható
helyzetről. Az egyének a tényleges sérelmes helyzetekben ezeknek megfelelően
viselkedhetnek. így ha a jóvátételnek és a bocsánatkérésnek megbocsátást elősegí
tő, kapcsolatfenntartó hatást tulajdonítanak az elvárások szintjén, akkor ezektől a
viselkedésektől egy valós sérelem esetén is kedvező hatást várhatunk.
A két vizsgálat eredményei fontosak lehetnek a mindennapi sérelmes helyzetek
kezelésében. Pozitív hozadéka lehet annak, ha a sérelmes helyzetek kezelésére van
egy előzetes tervezet, amely rendelkezik a sértett fél jóvátételéről, egy szervezet
ben ezzel megakadályozható lehet a konfliktusok eszkalálódása. Láttuk azt is, hogy
a jóvátétel önmagában nem elegendő egy szoros kapcsolatban, megfelelő bocsá
natkéréssel kiegészülve azonban segíthet a kapcsolat helyreállításában.
IRODALOM
Darley, J. M., & Pittman, T. S. (2003). The psychology of compensatory and retributive
justice. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 324—336.
De C remer , D. (2010). To pay o r to apologize? On the psychology of dealing with unfair
offers in a dictator gam e. Jou rn a l o f Economic Psychology, 31(6), 843-848.
Desmet, P. T ., De Cremer, D., & van Dijk , E. (2010). On the psychology of financial com
pensations to restore fairness transgressions: When intentions determine value. Journal
o f Business Ethics, 95, 105-115.
Exline , J . J ., Worthington , E. L„ H ill, P., & McC ullough , M. E. (2003). Forgiveness
and Justice: A research agenda for social and personality psychology. Personality and So
cial Psychology Review, 7(4), 337-348.
Fehr , R., & G elfand, M. J. (2010). When apologies work: How matching apology compo
nents to victims’ self-construals facilitates forgiveness. Organizational Behavior and Human
Decision Processes, 113, 37-50.
Fehr , R., G elfand, M. J., & N ag, M. (2010). The road to forgiveness: A meta-analytic syn
thesis o f its situational and dispositional correlates. Psychological Bulletin, 137(2), 894-
914.
FlNCHAM, F. D. (2009). Forgiveness: Integral to close relationships and inimical to justice?
Virginia Journal o f Social Policy and the Law, 16, 357-384.
Fischbacher , U., & Utikal, V. (2013). On the acceptance of apologies. Games and Economic
Behavior, 82, 592-608.
Flynn, F. J., & Adams, G. (2009). Money can’t buy love: Asymmetric beliefs about gift price
and feelings of appreciation. Journal o f Experimental Social Psychology, 45(2), 404-409.
Frey, B. S. (1997). Not Just For The Money: An Economic Theory of Personal Motivation.
Cheltenham: Edward Elgar.
H aesevoets, T., Reinders Fölmér, C., de Cremer, D., & van H iel , A. (2013). Money isn’t
all that matters: The use of financial compensation and apologies to preserve relation
ships in the aftermath of distributive harm. Journal o f Economic Psychology, 35, 95-107.
Karremans, J. C., & van Lange, P. A. (2004). Back to caring after being hurt: the role of
forgiveness. European Journal o f Social Psychology, 34(2), 207-227.
Kearns, J. N., & Fincham, F. D. (2004). A prototype analysis of forgiveness. Personality and
Social Psychology Bulletin, 30(7), 838-855.
Kim , P. H., Dirks, K. T., & Cooper, C. D. (2009). The repair of trust: A dynamic bilateral
perspective and multilevel conceptualization. Academy o f M anagement Review, 34(5), 401-
422.
Leunissen, J. M., De Cremer, D., Fölmér, C. P., & van Dijke, M. (2013). The apology mis
match: Asymmetries between victim’s need for apologies and perpetrator’s willingness
to apologize. Journal o f Experimental Social Psychology, 49, 315-324.
McC ullough, m . e ., Pargament, K. I., & T horesen, c . E. (2001). Forgiveness: Theory,
Research, and Practice. New York: Guilford Press.
McC ullough, M. E., Root , L. M., Cohen , A. D. (2006). Writing about the benefits of an
interpersonal transgression facilitates forgiveness. Journal o f Consulting and Clinical Psy
chology, 74(5), 887-897.
McC ullough, M. E., Worthington , E. L., & Rachal, K. C. (1997). Interpersonal forgiv
ing in close relationships. Journal o f Personality and Social Psychology, 73(2), 321-336.
Miller, A. J., Worthington J r, E. L., & McDaniel, M. A. (2008). Gender and forgiveness:
A meta-analytic review and research agenda. Journal o f Social and Clinical Psychology,
27(8), 843-876.
M ünnich Á. és H idegkúti I. (2012). Strukturális egyenletek modelljei: Oksági viszonyok
és komplex elméletek vizsgálata pszichológiai kutatásokban. Alkalmazott Pszichológia,
14(1), 77-102.
Ristovski, A.. & Wertheim , E. H. (2005). Investigation of compensation source, trait em
pathy, satisfaction with outcome and forgiveness in the criminal context. Australian Psy
chologist, 40(1), 63-69.
Rosseel, Y. (2012). lavaan: An R package for structural equation modeling. Journal o f Sta
tistical Software, 48(2), 1-36.
Rye, M. S., Loiacono, D. M., Folck, C. D., O lszewski, B. T.. H eim , T. A., & Madia, B. P.
(2001). Evaluation of the psychometric properties of two forgiveness scales. Current Psy
chology: Developmental, Learning, Personality, Social, 20(3), 260-277.
Scher , S. )., & Darley, J. M. (1997). How effective are the things people say to apologize?
Effects of the realization of the apology speech act. Journal o f Psycholinguistic Research,
26(1), 127-140.
Strelan, P., Feather, N. T., & Mc Kee, I. (2008). Justice and forgiveness: Experimental
evidence for compatibility. J oum al o f Experimental Social Psychology, 44(6), 1538-1544.
SZONDY M. (2007). A Megbocsátásra való hajlam korrelátumai: kapcsolata a szocio-demog-
ráfiai jellemzőkkel, az optimizmussal és a boldogsággal. Pszichológia, 27(3), 221-239.
282 Papp Gábor - Kovács Judit
W orthington , E. L. (2005). More questions about forgiveness: Research agenda for 2005-
2015. In E. L. Worthington (Ed.), Handbook o f Forgiveness (557-574). New York:
Brunner-Routledge.
Wo rthington , E. L., & Scherer , M. (2004). Forgiveness is an emotion-focused coping
strategy that can reduce health risks and promote health resilience: Theory, review,
and hypotheses. Psychology & Health, 19(3), 385-405.
TH E IMPACT OF APOLOGY AND COMPENSATION ON FORGIVING

IN CLOSE AND DISTANT RELATIONSHIPS
PAPP, GÁBOR - KOVÁCS, JUDIT
We present two studies that aim to explore the effects o f various procedural and distributive justice-
elements on forgiveness. In our first study, u>e examined the effects o f compensation on forgiveness in a
questionnaire and in laboratory setting. The transgression was not severe, and the relationships be
tween the involved parties were distant. In our second study, we used a recall method, we asked par
ticipants to write about a transgression that they fo u n d hard to forgive. According to our results com
pensation can promote forgiveness. We showed that the effects o f compensation is influenced by who
makes the decision about it: an institutional decision is more effective than a decision made by the
transgressor, at least in the case o f mild transgressions in a distant relationship. Compensation could
promote forgiveness in a close relationship as well; however for the complete restoration o f the relation
ship apology is also necessary. While compensation focuses on alleviating the negative effects o f the
transgression, an apology directly helps the restoration o f the relationship.
Key words: forgiveness, institutionally and personally ordered compensation, extent o f compensa
tion
CONTENTS
Fülöp, Márta - B ereczkei, T amás - Kovács, J udit : In tro d u c tio n ...................................... 3
Machiavellianism
Bereczkei, T amás: The art of manipulation. The cognitive and evolutionary bases of
Machiavellianism...................................................................................................................... 7
O rosz, Anna - Bereczkei, T amás: The Machiavellians’ emotional intelligence
in social interaction..................................................................................................................23
Szabó, Edit - Bereczkei, T amás: Mindreading and Machiavellianism: The situated
mapping of m anipulation...................................................................................................... 37
Deák, Anita - Bodrogi, Barbara - Perlaki, Gábor - O rsi, G ergely - Bereczkei,
T amás: The relationship of emotion regulation and Machiavellianism in the light
of neural activation: An /M RI experim ent..........................................................................55
PÁNTYA, JÓZSEF - Kovács, J udit : Individual differences in self-interest: Comparing
Machiavellianism and social value orientation on the level of agentic and
communal values.................................................................................................................... 79
Competition, winning, losing

F ülöp, Márta - Nagy, T amás: Coping with winning and losing: Comparison of
adolescents and “emerging adults” ......................................................................................95
Nagy, T amás - Kovács J., Krisztina - Pólyák, Ágnes - H armat, László - Bárdos,
György - Fülöp, Márta: The effect of reward on salivary testosterone level and
performance in young adult males during competition: The role of hyper
competitiveness ................................................................................................................... 121
Sebestyén, N óra - Fülöp, Márta: Subjective meanings of competition, winning
and losing among Hungarian, Chinese, and Chinese immigrant students living
in H u n g a ry .......................................................................................................................... 143
P inczés-P ressing, Zsuzsanna - Sebestyén, Nóra - B erkics, M ihály - Fülöp,
MÁRTA: Examination of young competitors’ conceptions about competition,
winning and losing using the Associative Group Analysis m e th o d .............................. 159
Kasik, László - G uti , Kornél: Peer competition and social problem-solving among
adolescents............................................................................................................................. 179
Prosocial behavior
Kovács, J u d it : Overlaps in research areas of justice, cooperation/competition and
p o w e r ................................................................................................................................... 197
Putz, Á dám - Palotai, Róbert - B ereczkei, T amás: “W ho’s beautiful, who’s good?”
T he effect of attractiveness on third-party punishm ent and rew ard............................. 215
Bernáth , Ágnes - Kovács, J udit : The need for mentalizing and cooperation in
integrative negotiation..........................................................................................................233
Dallos, A ndrea - Kovács, J udit : Perceived fairness o f gender role conserving and
assessing behavior of the leader pending on the organizational culture and the
perceiver’s sexist a ttitu d e .................................................................................................. 249
Papp, G ábor - Kovács, J udit : T he impact of apology and compensation on for
giving in close and distant relationships............................................................................. 265
A kiadásért felelős
az Akadémiai Kiadó Zrt. igazgatója
Felelős szerkesztő: Vajda Lőrinc
Termékmenedzser: Egri Róbert
Tördelés: Anker-Print Bt.
Megjelent 25,92 (A/5) ív terjedelemben
HU ISSN 1419-4511
A P s z ic h o l ó g ia i S z e m l e K ö n y v t á r
eddig megjelent kötetei:
1. kötet (1998). A megismeréstudomány és a mesterséges intelligencia filozófiai

problémái
2. kötet (1999). Kollektív, társas, társadalmi
3. kötet (2000). Pszichológia és nevelés
4. kötet (2001). A z elme sérülései
5. kötet (2002). A z intelligencia és az IQ jvita
6. kötet (2003). Valláspszichológiai tanulmányok
7. kötet (2004). Képességzavarok diagnosztikai és terápiás megközelítése

a gyógypedagógiai pszichológiában
8. kötet (2004). A z elbeszélés az élmények kulturális és klinikai elemzésében
9. kötet (2005). Szervezeti látleletek

A szervezetpszichológia hazai kutatási irányai
10. kötet (2006). Környezet - pszichológia
11. kötet (2007). Em ber és kultúra

A kulturális tudás eredete és átadásának mechanizmusai
12. kötet (2008). A fejlődési plaszticitás és az idegrendszer
13. kötet (2009). A lélek a kultúrák között

A kulturális különbségek pszichológiája
14. kötet (2010). D arwin öröksége és időszerűsége a pszichológiában
15. kötet (2011). A kognitív terápia fejlődése
16. kötet (2012). A pozitív pszichológia világa
17. kötet (2013). Pszichopatológia és fejlődés

Diagnózis és terápia fejlődési pszichopatológiai nézőpontból
18. kötet (2014). Gyógypedagógiai lélektan
19. kötet (2015). A versengés és együttműködés pszichológiája

A versengés és együttműködés pszichológiája
Inkább a magyar vagy inkább a kínai diákokéhoz hasonlít a

Magyarországon élő kínai diákok versengés-, győzelem- és
vesztésértelmezése?
Hogyan küzdünk meg a győzelemmel és a vesztéssel?
Igaz-e, hogy a machiavellisták hideg fejjel cselekszenek?
Milyen agyi folyamatok zajlanak le akkor, amikor másokat
megtévesztünk?
Mit ér a jóvátétel bocsánatkérés nélkül?
Lehet-e az egyező és ütköző érdekek pontos leképezése nélkül jó
alkukat kötni?
Ezekre és más hasonló kérdésekre ad választ a kötet, amely három,

részben egymástól független, részben egymáshoz kapcsolódó
dinamikus személyközi jelenséget vizsgál: a machiavellizmust, a
versengést és a proszociális magatartást. A bemutatott vizsgálatok
nemcsak tudományterületi beágyazottságukban, de módszertani
szempontból is változatosak: a fiziológiai méréstől a kísérletes
módszereken át a kérdőívekig, a kvantitatív módszerektől a kvalitatív
módszerekig terjedően mutatják be e három interperszonális kapcsolat
különböző vonatkozásainak széles spektrumát.
A kötet három kutatói műhelyt is be kíván mutatni, amelyek

2011-től évente rendezett találkozóikon vitatják meg egymással
kutatási eredményeiket. Ezek: az MTA Kognitív Idegtudományi
és Pszichológiai Intézetének egyik kutatócsoportja (Fülöp Márta
vezetésével), a Debreceni Tudományegyetem Pszichológiai Intézetének
szociálpszichológiai teamje (Kovács Judit vezetésével) és a Pécsi
Tudományegyetem Pszichológiai Intézetében működő csoportja
(Bereczkei Tamás vezetésével). Mindegyikben számos doktorandusz és
fiatal kutató dolgozik szenior kutatók irányítása mellett.
www.akademiaikiado.hu
9 789630 596176

A Versengés És Együttműködés Pszichológiája 251-294

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

A Versengés És Együttműködés Pszichológiája 251-294

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Mentalizációra irányuló igény és együttműködés integratív alkutárgyalásban 245

Kizárólag a táblázatban leírt konkrét összegekről nem beszélhet tárgyalópartnerével,

2. melléklet. A z egyes megegyezési opciókhoz tartozó haszon mértéke

Kiszállítási idő Tenyésztett állat fajták Fizetési határidő

Bernáth A. és Kovács J. (2013). A mentalizációs igény és a machiavelliánus nézetekkel

Pruitt , D. G. (2012). A history of social conflict and negotiation research. In A. W. Krug-

THE NEED FOR MENTALIZING AND COOPERATION

BERNÁTH, ÁGNES - KOVÁCS, JUDIT

Key words: mentalizing ability, need fo r mentalizing, multi-issues negotiation

DALLOS ANDREA1- KOVÁCS JU D IT 2

1 DE BTK Pszichológia PhD-hallgató

Beérkezett: 2014. október 10. - Elfogadva: 2014. december 20.

A tanulmányban bemutatott vizsgálat célja, hogy feltárja a segítségnyújtás nemiszerep-elvárásokkal

Kulcsszavak: nemi szerepek, nemi szerep elvárások, segítségnyújtás, igazságosság, szexizmus

A nők munkaerő-piaci helyzetének javulása ellenére a nőkkel szembeni nemi

Nemi diszkrimináció a munkahelyen

hátterében a megfelelő képességeket feltételezik (D eaux és E m s w il l e r , 1974;

Segítségnyújtás mint a női nemi sztereotípia része

A nem i sztereotípiákból következő elvárások m iatt a nőket a m u n k ah ely ü k ö n is

A szervezetek egyik meghatározó jellemzője a szervezeti kultúra, amely SCHEIN

A segítségnyújtás értékelésének észlelt igazságossága

Annak észlelete, hogy az egyénnel szemben a munkahelyen más elvárások élnek,

Mivel a kutatásunk középpontjában a nemi elvárásoknak megfelelő vagy azokkal

mekkel kapcsolatos ellenséges, mind pedig a jóindulatú attitűdök magukban hor­

A kutatásunk kiinduló pontját a H eilman és Chen (2005) által végzett vizsgálat

(H2): A nemi szerepek megerősítésére irányulófőnöki magatartás igazságosnak látása:

A kérdőívek felvétele részben egy online felületen, részben pedig papíralapon

Független változók manipulálása

A szereplő viselkedésének megítélése

A főnök viselkedésének megítélése

A m bivalens Szexizm us Skála (G l ic k és F is k e , 1996)

A nemi szerepnek megfelelő viselkedés előnyben részesítésére vonatkozó hipotézisek

Hipotéziseink első csoportját (Hla-c) varianciaanalízissel vizsgálatuk, amelyben

A nemi szerepek megerősítésére irányuló főnöki magatartás igazságosnak látására

Hipotéziseink második csoportját szintén varianciaanalízissel vizsgáltuk, melybe

nyújtás esetén helyesebbnek ítélték a jutalmazást, mint a semleges választ; a segít­

Ahogy azt a semleges főnöki reakció megítélését mutató 1. és 2. ábrákon láthat­

megközelítő módon helytelenebb, mint egy nő segítségnyújtását természetesnek

1. ábra.A szereplő nemének és főnök megítélésé- A szereplő nemének és főnök megítélésé­

Viszont ha a főnök büntetéssel vagy jutalmazással reagál a helyzetre, akkor inkább

A hipotéziseink szempontjából egy másik tendenciaszintű interakció is releváns,

fónökreakciója [12, 374] = 1,674; p = 0,071). Az interakció jelentése szerint a főnök

Főnök reakciója: semleges, munkahelyi kultúra iskola

semleges reakciója esetén a bankban játszódó történetre a válaszadók inkább nemi

7. A szereplő nemének és főnök megítélésé­

Segítségnyújtásnál ugyan nem helyeslik jobban Ágnes jutalmazását, mint Gáborét,

A nemi szerepeket konzerváló hozzáállással kapcsolatos hipotéziseinkben megfo­

peknek megfelelő magatartás helyeslése. Ennek a jelenségnek az oka talán az le­

1. melléklet. A kérdőívben használt munkahelyi szituáció

A következőkben egy munkahelyi szituációt olvashat, arra kérem, hogy képzelje

2. melléklet. A szereplő viselkedésének megítélésére

1. Ágnesnek (Gábornak) segítenie kellett./Ágnesnek (Gábornak) segítenie kellett

3. melléklet. A főnök viselkedésének megítélésére

1. A főnök reakciója helyénvaló volt.

Russel, B. L., & T rigg, K. Y. (2004). Tolerance of sexual harassment: An examination of

PERCEIVED FAIRNESS OF GENDER ROLE CONSERVING AND ASSESSING

DALLOS, ANDREA - KOVÁCS, JUDIT

PAPP GÁBOR - KOVÁCS JU D IT

DE BTK Pszichológiai Intézet,

Beérkezett: 2014. október 10. - Elfogadva: 2014. december 20.

Kulcsszavak: megbocsátás, jóvátétel, bocsánatkérés, közeli és távoli kapcsolatok

Kellemetlen érzés megtapasztalni azt, amikor megbántanak minket. Ilyenkor úgy

jellegzetes reakció, ha a sértett fél az igazság helyreállítására vágyik (Darley és

mekkel kapcsolatos ellenséges, mind pedig a jóindulatú attitűdök magukban hor

nyújtás esetén helyesebbnek ítélték a jutalmazást, mint a semleges választ; a segít

Ahogy azt a semleges főnöki reakció megítélését mutató 1. és 2. ábrákon láthat

1. ábra.A szereplő nemének és főnök megítélésé- A szereplő nemének és főnök megítélésé

7. A szereplő nemének és főnök megítélésé

A nemi szerepeket konzerváló hozzáállással kapcsolatos hipotéziseinkben megfo

peknek megfelelő magatartás helyeslése. Ennek a jelenségnek az oka talán az le

kapcsolatban vizsgáltuk a fent említett procedurális és disztributív igazságosság

vizsgálati személy anyagi kárpótlást kap, de nem próbálhatja ki a játékot; a vizsgá

A döntéshozó kiléte a Pozitívumok Jelenlétére is hatott, de ez a hatás csak tenden

A vizsgálatunk arra a kérdésre kereste a választ, hogy az elutasítást követő jóváté

H l: A bocsánatkérés pozitív érzéseket, motívumokat, gondolatokat vált ki az elkö

Az alábbiakban bemutatjuk kezelt változókat, abban a sorrendben, ahogy a vizsgá

Bocsánatkérés: A vizsgálati személyeknek jelölniük kellett, hogy a sérelmet köve

Alternatív modell: Alternatív modellünket, illetve annak eredményét az 5. ábra mu

Hipotéziseink közül a bocsánatkérésnek a megbocsátással való összefüggését felté