VILNIAUS KOLEGIJOS

VERSLO VADYBOS FAKULTETAS

Tarptautinis verslas (6531LX045)

RAŠTO DARBAS

TEMA: Vadovo, kaip lyderio, vaidmuo verslo sektoriuje: lyderystės teorijų analizė

Dėstytoja

Vilnius, 2021 metai

Turinys
PAGRINDINĖS SĄVOKOS...............................................................................................................3
ĮVADAS...............................................................................................................................................4
LYDERYSTĖS TEORIJOS.................................................................................................................4
Transakcinė lyderystė.......................................................................................................................4
Transformacinė lyderystė.................................................................................................................5
Pasidalytoji lyderystė.......................................................................................................................6
APIBENDRINIMAS............................................................................................................................6
LITERATŪRA.....................................................................................................................................7
 PAGRINDINĖS SĄVOKOS

1. Lyderystė – tai procesas, kurio metu, pasitelkus asmens gebėjimą motyvuoti ir

vesti, daroma įtaka darbuotojams (pasekėjams), kad būtų pasiekti bendri
organizacijos tikslai (Northouse, 2009, p.15).
2. Teorija – tiriamąjį dalyką aiškinančių moksl. teiginių sistema (Tarptautinių
žodžių žodynas, 2001, p. 735).
 ĮVADAS
Kiekvienos sėkmingos įmonės ar organizacijos svarbiausias aspektas – tvirtas, lyderio
poziciją užimantis vadovas. Nesvarbu kokioje aplinkoje vyksta darbas, ar koks kolektyvas atlieka
darbą, svarbiausia yra vadovaujančio asmens indėlis ir kokiomis savybėmis jis pasižymi, tai
atsispindi rezultatuose. Šiais laikais, vadovo buvimas lyderiu yra labai svarbus aspektas, kadangi
būtent vadovas nukreipia darbuotojus sėkmingo darbo link. Pasak V. Shackletono (1995) lyderystė
tai kaip procesas, kurio metu individualus žmogus daro įtaką grupės nariams, jog būtų įgyvendinti
organizacijos ar grupės tikslai. Organizacijos tikslas lyderiui – didžiausias prioritetas.

Lyderystės teorijų yra labai daug ir įvairių. Kiekvienas asmuo nagrinėdamas šias
teorijas įžvelgia vis naujų ir dar svarbesnių detalių. Kaip teigia R. M. Stongdillis (1974), apžvelgus
lyderystės teorijas ir tyrimus, galima teigti, kad yra beveik tiek pat lyderystė termino apibrėžimų,
kiek ir bandžiusiųjų jį apibūdinti. Vienos iš jų remiasi žmogaus asmeninėmis savybėmis, kitos
analizuoja žmogaus elgesį skirtingose situacijose, yra ir tokių kurios analizuoja lyderio ir jo
pasekėjų tarpusavio santykius. Visos lyderystės teorijos yra svarbios, tačiau skirtingose situacijose
reikia remtis skirtingomis teorijomis. Labai svarbu yra atrasti tinkamą lyderystės teoriją, atsižvelgus
į esamą situaciją ir vykdomą veiklą. Šio rašto darbo tikslas yra aprašyti ir išnagrinėti transakcinės,
transformacinės ir pasidalytosios lyderystės teorijas.

LYDERYSTĖS TEORIJOS

Transakcinė lyderystė. Transakcinės lyderystės principas – mainai tarp lyderio ir jo

pasekėjų. Šie mainai yra naudingi tiek lyderiui, tiek jo pasekėjams ir vyksta visiškai laisva valia.
Pasekėjai teikia tam tikras darbo paslaugas, o lyderis už tai jiems tinkamai atsilygina. Šioje
lyderystės teorijoje lyderio ir jo sekėjų santykiai yra paremti motyvacija, kontrole, bei įtaka. Tačiau
transakcinis lyderis visiškai nekreipia dėmesio į asmeninį jo darbuotojų tobulėjimą ar jų poreikius.

P. G. Northouse (2009) aprašo du transakcinės lyderystės veiksnius: skatinimą pagal

nuopelnus ir vadovavimą reaguojant į išimtis. Skatinimas pagal nuopelnus, tai mainų procesas, tarp
lyderio ir jo sekėjų, kai sekėjų atliktas darbas yra išmainomas į tam tikrą paskatinimą. Tokios
lyderystės atveju, lyderis aptaria su savo sekėjais, kokio darbo iš jų bus tikimasi ir koks bus atlygis
už jo atlikimą. Vadovavimas reaguojant į išimtis, tai lyderystė, kurią sudaro klaidas ištaisanti
kritika, neigiamas pastiprinimas ir neigiamas grįžtamasis ryšys. Yra dvi vadovavimo reaguojant į
išimtis formos: aktyvioji ir pasyvioji. Aktyvioji šio vadovavimo forma yra naudojami lyderių, kurie
įdėmiai ir nuolat stebi savo darbuotojus, kad jie nepažeistų jokių taisyklių, bei taiso jų padarytas
klaidas. Pasyviąją vadovavimo formą naudoja lyderiai kurie nėra suinteresuoti kaip dirba jų
darbuotojai ir įsikiša tik tuomet kai įvyksta kažkoks taisyklų pažeidimas ar kyla problemos.

Transakcinis lyderis daugiausiai rūpinasi savo gerovę, o darbuotojai jam yra aktualūs
tik dėl jam nešamos naudos ar pelno. Toks lyderis remiasi tik dviem motyvacijos principais: atlygiu
ir bausme. Darbuotojas teisingai atlikęs jam paskirtą darbą gauna už tai atlygį, o neteisingai –
bausmę. Ši lyderystės teorija slopina darbuotojų kūrybiškumą, bei siekimą tobulėti. Šios teorijos
lyderiams nėra reikalinga darbuotojų idėjos, kūrybingumas ar inovacijos, kadangi jie yra
kontroliuojami pagal sudarytus kriterijus ir taisykles. Transakcinė lyderystė yra svarbi darbų
atlikimui, tačiau joje visiškai nėra jokių intencijų organizacijos tobulėjimui, todėl ji tikrai nėra geras
pasirinkimas organizacijoms turinčioms aukštus tikslus ar svajones.

Transformacinė lyderystė. Transformacinė lyderystės teorija yra viena iš

populiariausių šiuolaikinės lyderystės teorijų. Pagal šią teoriją lyderis savo pasekėjams propaguoja
kažkokius pokyčius ar naujoves, tuo išsiskirdamas iš kitų asmenų. Jau vien iš šios teorijos
pavadinimo galima numanyti, jog ji yra susijusi su kažkokiomis transformacijomis ar pokyčiais.
Schiena D. R. ir kt.(2013) analizavo transformacinę lyderystę ir teigė, jog transformacinis lyderis
siekia nurodyti savo darbuotojams kas organizacijai yra svarbu ir siektina, bei motyvuoja juos siekti
aukštesnių darbo rezultatų. Paprastai toks lyderis yra pavyzdys darbuotojams, kuris juos įkvepia, bei
skatina jų savarankiškumą, siekia, kad jo darbuotojai būtų kūrybingi.

P. G. Northouse (2009) teigia, kad transformacinė lyderystė, tai procesas, kurio metu
asmuo sukuria ryšį su kitais, didinantį lyderio ir jo pasekėjų motyvaciją. Pasak autoriaus šioje
lyderystėje nagrinėjami aspektai yra: emocijos, vertybės, etika, standartai, ilgalaikiai tikslai. Ši
teorija skatina lyderio sekėjus padaryti daugiau, nei iš jų tikimasi.

Tranformacinis lyderis savo sekėjams neretai būna tarsi pavyzdys, jis visada stengiasi
įkvėpti darbuotojus. Tai lyderis, kuriam yra svarbūs darbuotojų poreikiai ir interesai, kuris padeda ir
motyvuoja sekėjus maksimaliai išnaudoti savo galimybes ir parodyti savo išskirtinius gebėjimus. B.
M. Bass (1990) mano, jog svarbiausias trannsformacinio lyderio bruožas – įgalinimas.

E. Endriulaitienė ir kt. (2012) teigia, kad vadovai kurie laikosi transformacinio

vadovavimo stiliaus principų, vysto ir perteikia organizacijos viziją savo darbuotojams, įvertina
kiekvieno darbuotojo poreikius, sugebėjimus, pripažįsta pasiekimus, suteikia grįžtamąjį ryšį ir tokiu
būdu paskatina siekti aukščiausių organizacijos tikslų. Tai lemia ženkliai efektyvesnį darbuotojų
norą dirbti.

Apibendrinant transformacinės lyderystės bruožus, galima teigti, jog šis lyderystės

tipas orientuojasi į lyderio gebėjimus sukurti ir įgyvendinti pokyčius organizacijoje. Tai lyderystė
kurios bene svarbiausias aspektas yra pokyčiai, todėl ji turėtų būti naudojama visose organizacijose.
Ši lyderystės teorija nėra modelis, nurodantis, kaip elgtis konkrečioje situacijoje, o pateikia bendrąjį
mąstymo apie lyderystę būdą.

Pasidalytoji lyderystė. Pasidalytoji lyderystė – tai lyderystė, kuri yra padalinta tarp
organizacijos narių. Ji nėra skirta būtent vienam lyderiui, ji apima daugelio organizacijos darbuotojų
veiksmus. Pasidalytoji lyderystė yra suvokiama kaip ne vaidmuo, ar prisiimta atsakomybė už tam
tikrą funkciją, bet kaip gebėjimas prireikus imtis lyderio vaidmens. Ši lyderystė gali pasireikšti kaip
veikla, kuri yra pasidalijama ir vykdoma išplėstai bet kurio organizacijos nario. Pasidalytoji
lyderystė skatina iššaukti lyderį kiekviename. Šios teorijos esmė yra, jog lyderis tai nebūtinai
organizacijos vadovas, lyderiu gali būti ir žemiausio rango darbuotojas kuris sugeba tam tikrose
situacijose paimti organizacijos “vairą” į savo rankas.

Pasidalytoji lyderystė dažnai padeda išvengti vieno asmens dominavimo

organizacijose kitų darbuotojų atžvilgiu. Dalijantis lyderio pozicija, juo tampa vis kitas
organizacijos asmuo, priklausomai nuo situacijos ir nuo reikiamų gebėjimų tai situacijai spręsti. G.
Yukl (1994), teigia, kad tie, kurie naudoja pasidalytosios lyderystės metodus, supranta, kad į
svarbių sprendimų priėmimą turi būti įtraukiami kuo daugiau skirtingų žmonių, kurie įtakotų vienas
kitą. Todėl, galima teigti, kad pasidalytoji lyderystė reiškia ne tik galios pasidalijimą tarp
organizacijos narių, bet ir atsakomybės pasidalijimą. Tai gali lemti sklandesnį organizacijos
valdymą, nes ją valdo ne vienas dominuojantis asmuo.

Plėtojant tokią lyderystę organizacijose, siekiama stiprinti darbuotojų pasitikėjimą

savimi, skatinti bendradarbiavimą, bei didinti motyvaciją. Pasidalytoji lyderystė, taip pat padeda
greičiau įgyvendinti būtinus pokyčius, o tai yra labai svarbus aspektas šiuolaikinėse organizacijose.
Nors šis būdas nėra labai plačiai naudojamas, tačiau jis tikrai nėra prastas ir gali būti net gi labai
vertingas organizacijoms kurios turi problemą su vieno asmens dominavimu.
 APIBENDRINIMAS
Apibendrinant naujausias lyderystės teorijas verta atsižvelgti į tai, jog šiuolaikinė
lyderystė yra suprantama kaip tęstinis procesas, kurio pagrindinis aspektas yra įtaka pasekėjams.
Daugelis mokslininkų teigia, jog lyderis turi būti pasitikintis savimi, turėti atsakomybės jausmą ir
vertybines nuostatas. Darant išvadą, būtų galima teigti, kad lyderis, kaip organizacijos vadovas, turi
skatinti organizacijos narių bendradarbiavimą, įkvėpti juos, atkreipti dėmesį į jų poreikius, bei
neformaliais būdais palenkti juos savo pusės link. Pokyčiai, tobulėjimas ir tarpusavio santykiai yra
aspektai kurie lemia organizacijos veiklos kokybę ir efektyvų valdymą.

LITERATŪRA

1. Bass B. M. From transactional to transformational leadership: Learning to

share the vision. 1990. 19-31p.
2. Endriulaitienė, A., Genevičiūtė-Janonienė G. Transformacinės lyderystės
bei etinio organizacijos klimato svarba darbuotojų organizaciniam
įsipareigojimui. Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. 2012. 35-44 p.
3. Yukl, G. Leadership in organizations. – USA, 1994. -498 p.
4. Northouse P. G. Lyderystė. Teorija ir praktika. – Kaunas: Poligrafija ir
informatika, 2009. – 336 p.
5. Schiena, R. D., Latens, G., Farris, J. Relationship between Leadershipand
Characteristics of Learning Organizations in Deployed Military. 2013. -23 p.
6. Shackleton V. Business Leadership. – USA, 1995. – 193 p.
7. Stongdillis M. R. Handbook of Leadership: A Survey of Theory and Research
– USA, 1974. 108-109 p.