‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫مع الرؤساء والزمالء والمرؤوسين‪ ،‬والشعور باألمان وأسباب االستقرار في العمل والعدالة في‬
‫المعامالت واألجرة…إلخ‪.‬‬

‫ويزيد رضا العاملين في المؤسسة بارتياحهم إلى هذه الجوانب بشعوره بقبول أحسن أو‬
‫متوازن مقارنة إلى ما في مؤسسات أخرى كما تسهم في ذلك أيضا العالقات الحسنة التي‬
‫‪1‬‬
‫يمكن أن يستفيد منها مع الغير وفي محيط العمل‪.‬‬

‫أما العوامل الدافة أو المحفزة فتتمثل في حب اإلنجاز‪ ،‬االحترام‪ ،‬المسؤولية‪ ،‬التقدير‪،‬‬

‫ووجود فرص التقدم في الحياة العملية…إلخ‪ ،‬وهي عوامل مرتبطة بالوظيفة واستمرارها‪ ،‬ومدى‬
‫االهتمام بمستقبل العامل ودوره في المؤسسة‪ ،‬وباشتراك النوعين من العوامل تسهل عملية‬
‫تحفيز الفرد وتحقيق رضا أعلى‪ ،‬وهو ما يؤثر إيجابا على عمله ويرى "هيرزبرج" أنه إذا‬
‫استطاعت المؤسسة توفير هذه العوامل من المسؤولية وفرص الترقية واإلنجاز وغيرها فإن‬
‫العامل سيؤدي نشاطاته بشكل أفضل‪ ،‬وبالتالي أكثر مردودية‪.‬‬

‫ولقد أوضحت نظرية "هيرزبرج" بأن إشباع الحاجات المرتبطة بمحتوى العمل يؤدي إلى‬
‫زيادة اإلنتاجية‪ ،‬في حين أن العوامل الصحية هي عوامل حيادية أي ال تؤدي إلى الرضا وانما‬
‫‪2‬‬
‫تمنع عدم الرضا ‪Dissatisfier‬‬

‫ثانيا‪ :‬النظريات العملية‬

‫‪-4‬نظرية العدالة لــ "‪:"Adams‬‬

‫تعتبر نظرية العدالة أو المساواة من أبرز نظريات الرضا الوظيفي التي نالت قبوال واسعا‪،‬‬
‫وقد ارتبط تطوير هذه النظرية بالباحث "‪ "Adams‬الذي قام ببحث نفسي في شركة الكهرباء‬
‫العامة نيويورك بالواليات المتحدة األمريكية في السنوات (‪ ،)2146-2143‬حيث توصل إلى‬
‫نتيجة مفادها أن الحد الرئيسي لجهود العمل وأدائه والرضا عنه إنما هو العدالة والمساواة أو‬
‫عدم العدالة وعدم المساواة التي يدركها الفرد في وظيفته‪.‬‬

‫ناصر دادي عدون‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ص‪.10 ،12 ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫سهيلة محمد عباس‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.240 ،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪402‬‬
 ‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬

‫"وهذا يقودنا على االفتراض األساسي الذي يراه "‪ "Adams‬والذي مفاده أن األفراد لديهم‬
‫دافعية عالية إلى تحقيق التوازن بين جهدهم واسهامهم وبين العوائد التي يحصلون عليها‪،‬‬
‫فالعالقة بين المؤسسة واألفراد العاملين فيها هي عالقة مبادلة يعطى فيها الموظفون مجموعة‬
‫من المدخالت‪ ،‬وهي تتضمن بشكل أساسي‪ :‬المستوى التعليمي‪ ،‬الخبرات‪ ،‬الكفاءات‪ ،‬الجهد‬
‫المبذل… إلخ‪ ،‬وفي المقابل يحصلون على عوائد ـونتائج‪ ،‬وهي تتضمن عادة األجر‪ ،‬التقدير‬
‫الشكر والثناء والمكانة االجتماعية‪ ،‬ووجه المقارنة في هذه النظرية هو مقارنة الفرد بين معدل‬
‫‪1‬‬
‫عوائده إلى مدخالته مع معدل عوائد اآلخرين إلى مدخالتهم"‬

‫فإذا زاد أحد المعدلين عن اآلخر بمعنى أخر إذا لم يتحقق التساوي بين المعدلين فإن‬
‫الفرد سيشعر بأن ثمة اختالال في التوازن العادل قد حدث‪ ،‬وعليه سينتج لديه مشاعر توتر‬
‫واستياء‪ ،‬أما إذا تساوى المعدلين فإن الفرد سيشعر بالعدالة ومن ثم الرضا‪.‬‬

‫والمالحظ هنا أن االختالل في المعدلين قد ينتج عنه نوعين من عدم العدالة والمساواة‪،‬‬
‫فإذا زاد المعدل األول (مدخالت الفرد) عن المعدل الثاني (عوائد اآلخرين) فإن ذلك سيولد‬
‫مشاعر التأنيب والذنب؛ كون أن ما حصل عليه الفرد من عوائد أكبر مما يحصل عليه منهم‬
‫في نفس مكانته‪ ،‬أما إذا زاد المعدل الثاني عن المعدل األول فإن ذلك سينتح عنه مشاعر‬
‫الغبن والظلم؛ ألن الفرد غي تقييمه يرى بأن ما يصلح عليه من عوائد أقل مما يحصل عليه‬
‫من يماثلونه في المستوى‪.‬‬

‫وتفترض نظرية "‪ "Adams‬أن الفرد سيحاول تحقيق التوازن العادل‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫اللجوء إلى السلوكات أو ردود الفعل التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تغيير في مدخالت الفرد من خالل بذل مجهود أكبر أو أقل‪.‬‬

‫‪ -‬تغيير في العواد‪ ،‬كطلب زيادة في األجر أو تغيير المهام المسندة إليه‪.‬‬

‫‪ -‬تغيير في اتجاهات الفرد وادراكه لنفسه واالقتناع بخفض مجهوده‪.‬‬

‫شابونية عمر‪ :‬الرضا الوظيفي للعاملين في المكتبات الجامعية الجزائرية وأثره على األداء‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه‬ ‫‪1‬‬

‫علوم في علم المكتبات‪ ،‬جامعة عبد الحميد مهري‪ ،‬قسنطينة ‪ ،0226-0226 ،0‬ص‪.61 ،‬‬

‫‪404‬‬
 ‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫اإلطار النظري للرضا الوظيفي‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬تغيير الفرد في إدراكه لمدخالت اآلخرين‪ ،‬كاالقتناع بأن مجهوداهم أكبر من مجهوده‪.‬‬

‫"كما توضح هذه النظرية العالقة بين أداء الفرد وشعوره بعدالة المقابل الذي يستلمه‬
‫كحافز لألداء‪ ،‬ويميل الفرد إلى مقارنة أدائه بأداء غيره من الزمالء والحافر فإنه سيرتفع مستوى‬
‫رضاه عن العمل وتزداد دافعيته‪ ،‬والعكس يحصل عادة عندما يكون هناك عدم عدالة؛ إذ‬
‫يشعر الفرد بالغبن مما يؤدي به إلى تبني سلوكيات معينة منها تقليل الجهود المبذولة من قبله‪،‬‬
‫أو التفريط في نوعية المنتج الذي ينتجه‪ ،‬أو تغيير مستوى أدائه‪ ،‬أو االنسحاب من المنظمة‬
‫‪2‬‬
‫والبحث عن مكان عمل آخر يحقق له الشعور بالعدالة والرضا"‬

‫‪-0‬نظرية التوقع لــ "فيكتور فروم ‪:"Victor Vroom‬‬

‫تفترض هذه النظرية أن اإلنسان يجري مجموعة من العمليات العقلية والتفكير قبل أن‬
‫يؤدي األمر إلى سلوك محدد‪ ،‬وترى هذه النظرية التي وضع أساسها "فروم" أن دافعية الفرد‬
‫ألداء عمل معين هي محصلة للعوائد التي سيحصل عليها الفرد وشعوره واعتقاده بإمكانية‬
‫الوصول إلى هذه العوائد ومن خصائص هذه النظرية نورد مما يلي‪:‬‬

‫‪ -2‬يميل الفرد إلى االختيار بين البدائل العديدة في السلوك وأن السلوك الذي يختاره هو‬
‫السلوك الذي يعظم به عوائده‪.‬‬

‫‪-0‬أن دافعية الفرد ألداء عمل معين هي محصلة اآلتي‪:‬‬

‫أ‪-‬العوائد التي يؤدي الحصول عليها وجاذبيتها ‪.Valance‬‬

‫ب‪-‬شعوره بأن األداء هو الوسيلة لذلك ‪.Instumentality‬‬

‫ج‪-‬توقعه بأن مجهوده ونشاطه يمكن أن يؤدي إلى هذا األداء ‪.Expectancy‬‬

‫‪-3‬تعتمد العناصر (الجاذبية والوسيلة والتوقع) على عملية تقدير الشخصية‪ ،‬وليست‬
‫قياسا موضوعيا‪ ،‬فما يشعر به الفرد يدركه من هذه العناصر الثالثة يختلف تماما‪.‬‬

‫شابونية عمر‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.42 ،‬‬ ‫‪1‬‬

‫سهيلة محمد عباس‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.243 ،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪400‬‬