‫ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺤﺎدي ﻋﺸرة‪:‬‬

‫‪ -3‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝـ "ﻓرﻴدرﻴك ﻫرزﺒرج‪" :‬‬

‫وﻀﻊ ﻓرﻴدرﻴك ﻫﻴرزﺒرج ) ‪ (2000-1923‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻷﺒﺤﺎث اﻝﺘﻲ أﺠراﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ‬
‫ﻤن اﻝﻤدﻴرﻴن اﻝﻤﻬﻨدﺴﻴن واﻝﻤﺤﺎﺴﺒﻴن‪ ،‬وﻫﻲ ﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴر ﻝﻨظرﻴﺔ ﻤﺎﺴﻠو‪ ،‬وﺒﻨﻴت ﻋﻠﻴﻬﺎ إﻝﻰ ﺤد ﻜﺒﻴر‪.‬‬
‫وﻗد ﺒﻴﻨت ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ أن اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﻘﻨﺎﻋﺔ واﻝرﻀﺎ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻝﻴﺴت‬
‫ﺒﺎﻝﻀرورة ﻨﻔس اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ ﻋدم اﻝرﻀﺎ ﺒﺎﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻗﺴم ﻫﻴرزﺒرغ اﻝﻌواﻤل ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل إﻝﻰ‬
‫ﻗﺴﻤﻴن‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﻋواﻤل اﻝﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬أو اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ‪ ،‬أو ﻋواﻤل ﻋدم اﻝرﻀﺎ‪ :‬وﻫﻲ اﻝﺘﻲ ﻴﺨﻠق ﻏﻴﺎﺒﻬﺎ إﺤﺴﺎﺴﺎ ﺒﻌدم اﻝرﻀﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫أن وﺠودﻫﺎ ﻻ ﻴؤدي إﻝﻰ ﺤﻔز اﻷﻓراد‪ٕ ،‬واﻨﻤﺎ ﻴﻤﻨﻊ ﺤﺎﻻت ﻋدم اﻝرﻀﺎ وﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫
اﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ اﻝﺸﻌور ﺒﺎﺴﺘﻤ اررﻴﺔ اﻝﻌﻤل وﻋدم اﻝﺘﻬدﻴد ﺒﺎﻝﻔﺼل‪.‬‬
‫
ﻋداﻝﺔ ﻨظﺎم اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫
اﻝﻤﻨزﻝﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺘﺸﻤل اﻝﻤرﻜز اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬واﻝﺴﻠطﺎت‪ ،‬وﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل‬
‫اﻝﻤﺤﺘرم‪ ،‬ﻤﺜل اﻝﻤﻜﺘب اﻝﻤﻨﺎﺴب‪.‬‬
‫
اﻝدﺨل اﻝﻤﺎدي اﻝﻜﺎﻓﻲ واﻝﻤﻤﻴزات‪ ،‬وﺘﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ اﻝﻌﺎﻤل ﻤن أﺠر وﻤﻤﻴزات ﻤﺜل‪،‬‬
‫اﻝﻌﻼج‪ ،‬واﻹﺠﺎزات‪ ،‬ووﺴﻴﻠﺔ ﻤواﺼﻼت‪ ،‬وﻏﻴر ذﻝك‪.‬‬
‫
اﻹﺸراف واﻝذاﺘﻴﺔ‪ ،‬وﺘﻌﻨﻲ وﺠود ﻗدر ﻤن اﻝﺘﺤﻜم اﻝذاﺘﻲ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ أداء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫
اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺠﻴدة ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫
ظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻫﻲ ﺘﻌﻨﻲ ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤن ﺤﻴث وﺴﺎﺌل اﻷﻤﺎن‪ ،‬وﺘوﻓر أدوات اﻝﻌﻤل‬
‫‪1‬‬
‫واﻝﺨدﻤﺎت اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ب‪ -‬ﻋواﻤل ﺤﺎﻓزة ‪ ،‬أو اﻝﻌواﻤل اﻝداﻓﻌﻴﺔ ‪ :‬ﻴﻤﻜن أن ﺘؤدي ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل إﻝﻰ ﻤﺴﺘوى ﻋﺎل ﻤن اﻝرﻀﺎ ‪ ،‬وﻋﺎدة‬
‫ﻤﺎ ﺘﻜون ﻤن داﺨل اﻝﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬وﻫﻲ ﻋواﻤل ﻗرﻴﺒﺔ ﺠدا ﻤن اﻝﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻝذات‪.‬وﻫﻨﺎك ﻋواﻤل وﺸروط‬
‫ﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل إذا وﺠدت‪ ،‬ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺒﻨﺎء درﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻝرﻀﺎ واﻝﺤﻔز ﻋﻨد اﻷﻓراد‪ ،‬وﻋدم ﺘوﻓرﻫﺎ ﻻ‬
‫‪3‬‬
‫ﻴؤدي إﻝﻰ ﺤﺎﻝﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن ﻋدم اﻝرﻀﺎ‪ 2.‬وﺘﺘﻤﺜل اﻝﻌواﻤل اﻝداﻓﻌﺔ ﻓﻲ‪:‬‬

‫
اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺜﻴر‪ :‬أي اﻝﻌﻤل اﻝذي ﻴرﻀﻲ اﻫﺘﻤﺎﻤﺎت اﻝﻌﺎﻤل وﻗدراﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫
اﻝﺘﻘدﻴر‪ :‬أي اﻝﺘﻘدﻴر ﻤن اﻝرؤﺴﺎء واﻝزﻤﻼء‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪https://samehar.wordpress.com/2008/05/03/a010508/ consulté le 15/04/2016 à 16:24.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪http://www.aoua.com/vb/showthread.php?t=312437, consulté le 23/05/2016 à 19 :35.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪https://samehar.wordpress.com/2008/05/03/a010508/, consulté le 23/05/2016 à 20 :03.‬‬
 ‫ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺤﺎدي ﻋﺸرة‪:‬‬

‫
ﻓرص اﻝﻨﻤو ‪:‬أي اﻝﺸﻌور ﺒوﺠود ﻓرص ﻝﻠﺘرﻗﻲ واﻝﺘطور وزﻴﺎدة اﻝدﺨل‪.‬‬
‫
ﺘﺤﻤل اﻝﻤﺴﺌوﻝﻴﺎت‪ :‬أي وﺠود ﻓرص ﻝﺘﺤﻤل ﻤﺴﺌوﻝﻴﺎت واﺘﺨﺎذ ﻗ اررات وﻗﻴﺎدة اﻵﺨرﻴن‪.‬‬
‫
اﻹﻨﺠﺎزات‪ :‬وﻫﻲ وﺠود ﻤﺠﺎل ﻝﺘﺤﻘﻴق إﻨﺠﺎزات وﺘﺠﺎوز اﻷداء اﻝﻤطﻠوب ﻜﻤﺎ أو ﻜﻴﻔﺎ‪.‬‬

‫و ﺠوﻫر ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌواﻤل اﻝﻤزدوﺠﺔ ﻴﺴﺘﻨد إﻝﻰ ﺤﺘﻤﻴﺔ إﺸﺒﺎع اﻝﻌواﻤل اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ و ﺒﻌدﻫﺎ ﺘﻨﺘﻘل اﻝﻤﻨظﻤﺔ إﻝﻰ‬
‫اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ إﺸﺒﺎع اﻝﻌواﻤل اﻝداﻓﻌﺔ‪ ،‬و ﺘﻤﻌﻨﺎ ﻓﻲ ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌواﻤل اﻝﻤزدوﺠﺔ ﻨﺠدﻫﺎ ﻋﺒﺎرة ﻋن إﻋﺎدة اﻝﻬﻴﻜﻠﺔ‬
‫ﻝﻨظرﻴﺔ ﺘدرج ﺤﺎﺠﺎت" ﻝﻤﺎﺴﻠو "ذﻝك أن " ﻫرزﺒرج " ﻗﺎﺒل ﺒﻴن اﻝﻌواﻤل اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ اﻝﺘﻲ رﺒطﻬﺎ ﺒﺎﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﺜﻼﺜﺔ‬
‫اﻷوﻝﻰ ﻤن اﻝﺤﺎﺠﺎت) اﻝﺤﺎﺠﺎت اﻝﻔﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺤﺎﺠﺎت اﻷﻤن ‪ ،‬ﺤﺎﺠﺎت اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ( ‪ ،‬واﻝﻌواﻤل اﻝداﻓﻌﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫‪4‬‬
‫رﺒطﻬﺎ ﺒﺎﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻝﻬرﻤﻴﺔ" ﻤﺎﺴﻠو)ﺤﺎﺠﺎت ﺘﺤﻘﻴق اﻝذات ‪ ،‬ﺤﺎﺠﺎت اﻝﺘﻘدﻴر (‬
‫‪-1-3‬ﻨﻘد اﻝﻨظرﻴﺔ ‪:‬‬
‫رﻏم أن ﻨظرﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻗدﻤت ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻗﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﺸﻜﻼت اﻝداﻓﻌﻴﺔ واﻝﺘﺤﻔﻴز‪ ،‬وﻜﺎﻨت ﺤﻠوﻝﻬﺎ‬
‫ﺠدا ﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ – ﻷﻨﻬﺎ ظﻬرت وطﺒﻘت‬ ‫اﻝﻤﻘﺘرﺤﺔ ﺘﺘرﻜز ﻓﻲ اﻹﺜراء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻨﺎﺠﺤﺔ ً‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ اﻷﻤرﻴﻜﻲ‪ ،-‬وأﻨﻬﺎ ﺴﺎﻫﻤت ﻝﺤد ﻜﺒﻴر ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﻓﻬم ﺴﻠوك اﻝﻔرد‪ ،‬إﻻ أﻨﻬﺎ واﺠﻬت اﻝﻌدﻴد ﻤن‬
‫اﻻﻨﺘﻘﺎدات ﻤﻨﻬﺎ‪:5‬‬
‫
أن اﻝﻌﻴﻨﺔ اﻝﺘﻲ اﺴﺘﺨدﻤت ﻓﻲ اﻝﺒﺤث ﻏﻴر ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻤن ﺤﻴث اﻝﻌدد وﻨوﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻬﻲ ﻻ ﺘﻤﺜل اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻜﻜل‪.‬‬
‫
ﺘﻔﺘرض اﻝﻨظرﻴﺔ وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝرﻀﺎ واﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻝﻜن ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺒﺤث اﻝﺘﻲ اﺴﺘﺨدﻤت ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺤﺜت ﻓﻲ‬
‫اﻝرﻀﺎ ﻓﻘط وﻝﻴس اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫
ﻗد ﻴﺴﺘﻌﻤل اﻷﻓراد ﻫذا اﻝﺘﺼﻨﻴف اﻝﺜﻨﺎﺌﻲ ﻝﻠﻌواﻤل ﻝﻤﺠرد اﻝدﻓﺎع ﻋن اﻝﻨﻔس‪ ،‬ﺤﻴث ﻋﺎدة ﻤﺎ ﻴﻨﺴﺒون أﺴﺒﺎب‬
‫ﻋدم اﻝرﻀﺎ إﻝﻰ ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻹدارة وظروف اﻝﻌﻤل ﺤﺘﻰ ٕوان ﻜﺎﻨت ﺼﺎدرة ﻋن ﺴوء إﻨﺠﺎزاﺘﻬم‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻨﺴﺒون‬
‫أﺴﺒﺎب اﻝرﻀﺎ إﻝﻰ إﻨﺠﺎزاﺘﻬم اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫
ﻴﺄﺨذ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﻤواﻗف ﻤﺤددة أي أﻨﻬﺎ ﻻ ﻴﻤﻜن أن ﺘطﺒق ﻋﻠﻰ ﻜل اﻝﻤوظﻔﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪،‬‬
‫ﺤﻴث أن اﻝﻔروق اﻝﻔردﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻤوظﻔﻴن ﻴﻤﻜن أن ﺘؤﺜر ﻓﻲ ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻝدواﻓﻊ أو اﻝﺠو اﻝﺼﺤﻲ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫ﻝﻜل ﻤوظف‪.‬‬

‫‪4‬عبد الفتاح ﺑوخمخم ‪ :‬مفھوم الدافعية في مختلف نظريات السلوك التنظيمي‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية ‪ ،‬العدد ‪ ، 15‬جوان ‪ 2001‬ص ‪.142‬‬
‫‪5‬محمد طارق السويدان‪ ،‬محمد أكرم العدلوني‪ ،‬خماسية الوالء‪ ،‬كيف ﺗحفز وﺗبني والء العاملين؟ دار اﺑن حزم‪ ،‬ﺑيروت‪ ، 2002،‬ص‪. 10‬‬