Dưới đây là một cách viết tổng quan theo chủ đề mà không liệt kê theo tác giả.

Đây
là trích lược phần tóm tắt tổng quan nghiên cứu về tổ chức học tập và quản trị dựa
trên tri thức, thuộc đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ của TS. Nguyễn Văn Thắng
và cộng sự (2010)
Yêu cầu: sinh viên hãy xác định các ý chính của từng đoạn phần tổng quan tình
hình nghiên cứu và khe hỏng nghiên cứu (research gap) của các bài tập được giao
--o0o---
Trên thế giới, ngay từ năm 1983, Schon đã khẳng định khái niệm “tổ chức học tập”
sẽ trở thành một trong những vấn đề nóng bỏng trong quản lý. Kể từ đó, giới nghiên
cứu và các nhà quản lý thực tiễn đã rất quan tâm tới vấn đề này và câu hỏi trọng tâm
của trường phái quản lý này là: “ một tổ chức thực hiện việc học tập như thế nào?”.
Tuy nhiên, chưa có câu trả lời thống nhất và tuyệt đối
Nhìn chung, chúng ta có thể nhóm các nghiên cứu về tổ chức học tập và chuyển
giao tri thức thành ba nhóm. Nhóm thứ nhất tiếp cận từ góc độ tư duy và nghiên cứu
các vấn đề như tiếp cận, phân phối, sáng tạo và lưu trữ tri thức tổ chức (Huber,
1991). Nhóm này nhấn mạnh tới nội dung của tri thức và quá trình cập nhật do các
nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức thực hiện (Grant, 1996; Spender, 1996;
Cohen và Levinthal, 1990). Các giải pháp cơ bản giúp tăng cường việc tiếp nhận và
chia sẻ tri thức trong cách tiếp cận này bao gồm việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ
liệu, tăng cường các hoạt động đào tạo, chia sẻ thông tin và giữa nhân viên giỏi.
Nhóm thứ hai tiếp cận từ hành vi tổ chức, nhu thói quen và quy trình của các tổ
chức (Cohen, 1991; Cohen và Bacdayan, 1994; Levitt và March, 1988). Giả định
lớn nhất của nhóm này là việc liên tục cải tiến quy trình và hành vi hoạt động tập
thể sẽ cho phép tổ chức phản ứng tốt với những thay đổi của môi trường. Cách tiếp
cận này cho rằng tri thức tổ chức được tích tụ tốt nhất trong quy trình, chính sách và
cơ cấu tổ chức. Nói cách khác, tri thức mới cần được “thể chế hoá” trong quy trình
và chính sách mới của tổ chức nhằm tăng cường khả năng đáp ứng hu cầu và yêu
cầu của môi trường kinh doanh. Ví dụ tri thức mới về xu hướng và lực lượng lao
động trên địa bàn có thể dẫn tới việc thay đổi chính sách tuyển dụng hoặc đào tạo
nhằm thu hút và lưu giữ tốt hơn nhân viên giỏi cho công ty.
Nhóm thức ba mới xuất hiện trong một số năm gần đây, nhấn mạnh hơn tới các yếu
tố xã hội và văn hoá trong tổ chức, chú trọng nhiều tới tình huống học tập và việc
thể chế hoá các hoạt động xã hội (Lave và Wenger, 1991; Brown và cộng sự, 1989;
Gherardi và cộng sự, 1998). Cách tiếp cận này chú trọng tới các yếu tố văn hoá
công ty và sự tương tác giữa các thành viên của tổ chức trong việc thúc đẩy hoặc
hạn chế chia sẻ tri thức. Một tổ chức có sự chia sẻ tri thức tốt là tổ chức mà có mọi
người có niềm tin vào tổ chức và với nhau (Marsall, Nguyễn Văn Thắng và Bryant,
2005), có nhiều hoạt động xã hội cùng nhau, chia sẻ tầm nhìn và sứ mệnh của tổ
chức và chia sẻ một số tiêu chuẩn văn hoá cốt lõi.
Sự đa dạng của các trường phái đạt ra thách thức cho việc xây dựng một mô hình
hoá quá trình tiếp thu tri thức trong tổ chức. Tuy nhiên, các trường phái trên không
hề mâu thuẩn mà thực sự bổ sung cho nhau. Một mô hình tổng hợp về học tập từ
các trường phái trên hoàn toàn có thể xây dựng và kiểm định.
Ở Việt Nam, đã có một số công trình nghiên cứu về quá trình chuyển giao tri thức
trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài trong thập kỷ qua. Các công trình này
đề cập tới các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình chuyển giao tri thức, như niềm tin và
chính sách (Lyles và cộng sự, 1997), năng lực tiếp nhận (Phan Thục Anh và cộng
sự, 2005), giá trị văn hoá (Napier, 2006) và các cơ chế học tập phù hợp với các loại
tri thức (Hong và Nguyễn Văn Thắng, 2009)
Tuy nhiên nhiên, các công trình trên mới dừng lại ở việc tìm kiếm các giải pháp “
vạn năng” về chia sẻ tri thức cho mọi tổ chức, công ty. Trong khi đó các công ty có
vấn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam lại rất khác biệt về môi trường tổ chức nói chung
và sự trợ giúp của công ty mẹ nói riêng (về nhân sự, công nghệ, hạ tầng thông
tin...). Liệu các phương pháp chia sẻ tri thức có hiệu quả giống nhau trong các điều
kiện môi trường khác nhau hay không? Ví dụ, liệu phương pháp đào tạo tập huấn có
phát huy hiệu quả giống nhau trong các điều kiện khác nhau không? Nếu không, khi
nào nên sử dụng phương pháp nào là tốt nhất? Đề tài nghiên cứu và giúp làm rõ các
vấn đề trên
Phân tích cấu trúc của phần viết tổng quan tình hình nghiên cứu
Ví dụ Giải thích
Trên thế giới, ngay từ năm 1983, Schon đã Các tác giả bắt đầu với chủ đề
khẳng định khái niệm “tổ chức học tập” sẽ lớn và nói rõ chưa có sự thống
trở thành một trong những vấn đề nóng nhất trong các nghiên cứu về chủ
bỏng trong quản lý. Kể từ đó, giới nghiên đề
cứu và các nhà quản lý thực tiễn đã rất quan
tâm tới vấn đề này và câu hỏi trọng tâm của
trường phái quản lý này là: “ một tổ chức
thực hiện việc học tập như thế nào?”. Tuy
nhiên, chưa có câu trả lời thống nhất và
tuyệt đối
Nhìn chung, chúng ta có thể nhóm các  Các tác giả phân loại các
nghiên cứu về tổ chức học tập và chuyển nghiên cứu về chủ đề thành các
giao tri thức thành ba nhóm. Nhóm thứ nhất nhóm khác nhau. Sau đó, tóm tắt
tiếp cận từ góc độ tư duy và nghiên cứu các cách tiếp cận, ý tưởng chính và
vấn đề như tiếp cận, phân phối, sáng tạo và nêu tên tác giả chính trong từng
lưu trữ tri thức tổ chức (Huber, 1991). nhóm.
Nhóm này nhấn mạnh tới nội dung của tri  Điều khó khăn nhất chính
thức và quá trình cập nhật do các nhân tố là việc các nhà nghiên cứu phải
bên trong và bên ngoài tổ chức thực hiện phân nhóm công trình và so sánh
(Grant, 1996; Spender, 1996; Cohen và các nhóm nghiên cứu khác nhau
Levinthal, 1990). Các giải pháp cơ bản giúp  Việc lựa chọn trích dẫn các
tăng cường việc tiếp nhận và chia sẻ tri tác giả cũng quan trọng, không
thức trong cách tiếp cận này bao gồm việc thể trích dẫn tất cả các tác giả đã
xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu, tăng nghiên cứu về chủ đề, cũng khó
cường các hoạt động đào tạo, chia sẻ thông có thể trích dẫn tất cả các tác giả
tin và giữa nhân viên giỏi mà nhà nghiên cứu đã đọc. Vì
Nhóm thứ hai tiếp cận từ hành vi tổ chức, vậy, các tác giả phải chọn lọc
nhu thói quen và quy trình của các tổ chức
(Cohen, 1991; Cohen và Bacdayan, 1994;
Levitt và March, 1988). Giả định lớn nhất
của nhóm này là việc liên tục cải tiến quy
trình và hành vi hoạt động tập thể sẽ cho
phép tổ chức phản ứng tốt với những thay
đổi của môi trường. Cách tiếp cận này cho
rằng tri thức tổ chức được tích tụ tốt nhất
trong quy trình, chính sách và cơ cấu tổ
chức. Nói cách khác, tri thức mới cần được
“thể chế hoá” trong quy trình và chính sách
mới của tổ chức nhằm tăng cường khả năng
đáp ứng hu cầu và yêu cầu của môi trường
kinh doanh. Ví dụ tri thức mới về xu hướng
và lực lượng lao động trên địa bàn có thể
dẫn tới việc thay đổi chính sách tuyển dụng
hoặc đào tạo nhằm thu hút và lưu giữ tốt
hơn nhân viên giỏi cho công ty.
Nhóm thức ba mới xuất hiện trong một số
năm gần đây, nhấn mạnh hơn tới các yếu tố
xã hội và văn hoá trong tổ chức, chú trọng
nhiều tới tình huống học tập và việc thể chế
hoá các hoạt động xã hội (Lave và Wenger,
1991; Brown và cộng sự, 1989; Gherardi và
cộng sự, 1998). Cách tiếp cận này chú trọng
tới các yếu tố văn hoá công ty và sự tương
tác giữa các thành viên của tổ chức trong
việc thúc đẩy hoặc hạn chế chia sẻ tri thức.
Một tổ chức có sự chia sẻ tri thức tốt là tổ
chức mà có mọi người có niềm tin vào tổ
chức và với nhau (Marsall, Nguyễn Văn
Thắng và Bryant, 2005), có nhiều hoạt
động xã hội cùng nhau, chia sẻ tầm nhìn và
sứ mệnh của tổ chức và chia sẻ một số tiêu
chuẩn văn hoá cốt lõi.
Sự đa dạng của các trường phái đạt ra thách Các tải giả bình luận là các
thức cho việc xây dựng một mô hình hoá trường phái thực ra không mâu
quá trình tiếp thu tri thức trong tổ chức. thuẩn
Tuy nhiên, các trường phái trên không hề
mâu thuẩn mà thực sự bổ sung cho nhau.
Một mô hình tổng hợp về học tập từ các
trường phái trên hoàn toàn có thể xây dựng
và kiểm định.
Ở Việt Nam, đã có một số công trình Chuyển sang nghiên cứu ở Việt
nghiên cứu về quá trình chuyển giao tri Nam, các tác giả nêu rõ hướng
thức trong các công ty có vốn đầu tư nước nghiên cứu và một số tác giả
ngoài trong thập kỷ qua. Các công trình này chính mà nhà nghiên cứu đã đọc
đề cập tới các yếu tố ảnh hưởng tới quá
trình chuyển giao tri thức, như niềm tin và
chính sách (Lyles và cộng sự, 1997), năng
lực tiếp nhận (Phan Thục Anh và cộng sự,
2005), giá trị văn hoá (Napier, 2006) và các
cơ chế học tập phù hợp với các loại tri thức
(Hong và Nguyễn Văn Thắng, 2009)

Tuy nhiên nhiên, các công trình trên mới Các tác giả bình luận về hạn chế
dừng lại ở việc tìm kiếm các giải pháp “ của các nghiên cứu ở Việt Nam,
vạn năng” về chia sẻ tri thức cho mọi tổ sự khác biệt về khung cảnh đặt
chức, công ty. Trong khi đó các công ty có ra các câu hỏi về sự phù hợp của
vấn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam lại rất kết quả nghiên cứu trước. Từ đó
khác biệt về môi trường tổ chức nói chung luận giải sự cần thiết của nghiên
và sự trợ giúp của công ty mẹ nói riêng (về cứu này
nhân sự, công nghệ, hạ tầng thông tin...).
Liệu các phương pháp chia sẻ tri thức có
hiệu quả giống nhau trong các điều kiện
môi trường khác nhau hay không? Ví dụ,
liệu phương pháp đào tạo tập huấn có phát
huy hiệu quả giống nhau trong các điều
kiện khác nhau không? Nếu không, khi nào
nên sử dụng phương pháp nào là tốt nhất?
Đề tài nghiên cứu và giúp làm rõ các vấn đề
trên