ITF/DAD-DER TURKISH

NATIONAL AGREMENT
DISCIPLINARY PROCEDURE
AND GUIDES
------------------------------------
ITF/DAD-DER TÜRK
ULUSAL SÖZLEŞMESİ
DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ VE
KILAVUZLARI
İçindekiler

1. GİRİŞ .......................................................................................................... 3
2. KAPSAM ..................................................................................................... 4
3. GÖREVLER ve SORUMLULUKLAR ................................................................ 5
4. TEMSİL ....................................................................................................... 6
5. RESMİ OLMAYAN AŞAMA........................................................................... 6
6. SORUŞTURMALAR ...................................................................................... 6
7. AÇIĞA ALMA .............................................................................................. 7
8. DİSİPLİN TOPLANTILARI / SAVUNMA ALINMASI ......................................... 8
9. DİSİPLİN TOPLANTISI SONUÇLARININ İLANI ...............................................10
10. CEZALARA İTİRAZ .....................................................................................10
11. KAYITLAR.................................................................................................11
12. TOPLANTI / OTURUM YERİ ve ZAMANI ....................................................11
13. ŞİKÂYETLER .............................................................................................12
Ek A – Disiplin Kuralları .................................................................................13
EK B: Disiplin Yönetmeliği Kılavuzu................................................................16
EkB1 Disiplin Amiri İçin Disiplin Kılavuzu .............................................29
EkB2 Disiplin Kurulu İçin Kılavuz ............................................................31
EkB3 Gemiadamı için Disiplin Yönetmeliği Kılavuzu ............................34
EkB4 Şirket Disiplin Kurulu Kılavuzu......................................................36

2
INDEX

1. INTRODUCTION ............................................................................................ 3
2. SCOPE............................................................................................................... 4
3. ROLES AND RESPONSIBILITIES ............................................................... 5
4. REPRESENTATION ....................................................................................... 6
5. INFORMAL STAGE ........................................................................................ 6
6. INVESTIGATIONS ......................................................................................... 6
7. SUSPENSION .................................................................................................. 7
8. DISCIPLINARY HEARINGS ......................................................................... 8
9. NOTIFICATION OF OUTCOME OF DISCIPLINARY HEARING ........ 10
10. APPEALS...................................................................................................... 10
11. RECORDS..................................................................................................... 11
12. TIMING / LOCATION OF MEETINGS/HEARINGS ............................ 11
13. GRIEVANCES .............................................................................................. 12
Appendix A – Disciplinary Rules ............................................................... 13
Guide to the Dıscıplınary Procedure........................................................ 16
Appendix B1 Disciplinary Guide to Disciplinary Chief ...................... 29
Appendix B2 Disciplinary Guide to Onboard Committee ................. 31
Appendix B3 Disciplinary Guide to Seafarer ......................................... 34
Appendix B4 Guide to Company Disciplinary Committee ................ 36

2
Gemi Mürettebatı Disiplin Yönetmeliği (Görevi Suiistimal)
1. GĠRĠġ
1.1 Türk Ulusal Sözleşmesi’ni imzalayan taraflar, adil ve makul olmayı taahhüt eder ve
bu taahhüdü ciddiye alır. İdarecilerin, gemiadamının görevini yerine getirme
biçiminden rahatsız olduğu ve/veya gemiadamının haksız ithamlar altında kaldığını
düşündüğü durumlar ortaya çıkabilir. Bu gibi hallerde meselelerin gecikme
olmaksızın saptanması ve tutarlılıkla, ayrımcılığa düşmeden gerekli müdahalenin
yapılabilmesi için uygulanacak resmi bir prosedüre ihtiyaç vardır.
1.2 Mürettebatın günlük denetimi, normal idari işleyişin bir parçasıdır ve disiplinin ihlal
edildiği haller için uygulanacak olan resmi Yönetmeliğin kapsamı dışındadır.
Gemiadamının görevini yerine getirme biçimine dair gözlemlenen sıkıntılar, olağan
işleyiş içerisinde ve mümkün olan en erken safhada, en yakın amiri tarafından
gemiadamının dikkatine sunulursa, resmi Yönetmeliğe başvurmayı gerektiren haller
azalacaktır. Taraflar, zorunda kalmadıkça resmi tedbirlere başvurmamayı
amaçlamalıdır.
1.3 Her Şirket, kendi beklentilerini hazırladığı ilke, yönetmelik ve rehber belgeler ile
açıkça göstermeli, bu ilkeler işe alma dönemi boyunca mürettebata açıklanmalıdır.
Mürettebatın beklentileri de, olağan ISM işlemlerinin bir parçası olarak rutin
toplantılarda değerlendirilmelidir.
1.4 Resmi Disiplin Yönetmeliği, aşağıdaki koşulları ele almak için bir çerçeve
oluşturmayı amaçlamaktadır:
a) Resmi olmayan tedbirlere başvurulmasına rağmen, gemiadamının vazifesinin
gerektirdiği standardın altında davranmayı sürdürmesi
b) Gemiadamının görevinin gerektirdiği vasıflardan yoksun olması ihtimalinin
bulunduğu, hatta gemiadamının prima-facie kanıt1 teşkil eden ehliyet ve/veya
sertifikalar ile beyan ettiği yeterliliğin güncel ve pratikteki karşılığının sorgulandığı
durumlar
c) Cezalandırma amacını gütmeden, çalışma standardını yükseltmek konusunda
yetersiz kalan bir çalışanı teşvik etmek
d) Hangi boyutta olursa olsun, gemide huzurlu çalışma ortamına ve mürettebatının
manevi refahına zarar veren insan faktörü ile ilişkili sorunlar
1.5 MLC ve ITF ilkelerine tam olarak itibar eden bu Yönetmelik, iş yasaları ve denizcilik
kaidelerine uyumludur.
1.6 Yönetmelik, diğer hedeflerinin yanı sıra, aşağıdaki koşullar oluşmadan hiçbir
gemiadamının disiplin cezasına tabi tutulmamasını sağlamayı hedeflemektedir:
a) Gereken durumlarda yönetim, resmi olmayan yollarla sorunu çözme girişiminde
bulunmuş olmalıdır;
b) Öncelikli olarak, ileri sürülen şikâyet(ler) hakkında gemiadamına ayrıntılı bilgi
verilmelidir;
c) Karara varılmadan önce, söz konusu şikâyete yanıt vermesine ve davasını kendi
açısından ifade etmesine fırsat tanınmalıdır;
d) Adına söz alacak bir temsilcinin (Bölüm 4, Temsil bakınız) kendisine refakat
etmesine izin verilmelidir;
e) Gemiadamına, öngörülen disiplin cezasına itiraz etme hakkı sağlanmış olmalıdır.

1
Aksi ispat edilmedikçe iddiayı ispata yeterli ve geçerli olan delil; ispat yükünü kaldıran delil

3
Crew Disciplinary Procedure (Misconduct)

1. INTRODUCTION
1.1 Signatory parties of Turkish National Agreement are committed to being fair and
reasonable and take this commitment seriously. Instances may arise in which
managers are dissatisfied with the conduct of an employee and/or seafarers may be
dissatisfied or subjected to unfair allegations, where in such cases there is a need
for a formal procedure through which the issues can be identified without delay and
appropriate action taken in a consistent and non-discriminatory manner.
1.2 The day-to-day supervision of crew is part of the normal management process and
is outside the formal Procedure for dealing with breaches of discipline. There is
likely to be less recourse to the formal Procedure if any issues with a seafarer’s
conduct are brought to his/her attention at the earliest possible stage by his/her
immediate supervisor in the course normal duties. The parties intend to adopt
informal measures wherever possible.
1.3 Expectations are set out in each company’s policies, procedure and guidance
documents. These policies are explained to crew during their induction period.
Expectations of crewmembers are also to be covered in routine meetings and as
part of the normal process of ISM.
1.4 The object of formal Disciplinary Procedure is to provide a framework to deal with
the following conditions,
a) seafarers whose standard of conduct continues to fall after any informal action
where the possibility of becoming short of that required by the nature of his/her
duties arose
b) a level that questioning actual and practical proficiency prima facie evidence by
the certificates and/or license that seafarer hold
c) It may also be used to encourage an employee whose standard of conduct is
unsatisfactory to improve, instead of punishment
d) problems related with human factor on board vessels which corrupts working
peace as well as mental comfort of working crew at any level

1.5 This Procedure takes due account of the MLC, ITF Policies, and accords with
employment and maritime legislation.
1.6 The Procedure is intended to ensure, amongst other things, that no employee is
subject to disciplinary action without:
a) management having attempted to resolve matters informally where appropriate;
b) having first been given details of the alleged complaint(s);
c) being given the opportunity to respond to that complaint and state his/her case
before decisions are reached;
d) being given the opportunity of being accompanied by a representative (see
section 4, Representation) to speak on his/her behalf;
e) being given the right to appeal against proposed disciplinary action

3
2. KAPSAM
2.1 Bu Yönetmelik, deneme süresini tamamlamamış olanlar hariç tüm mürettebatı
(Gemi Kaptanı dâhil) kapsar. Yönetmelikte ifade edilen hakkaniyet ve makul olma
esasları uygulanırken, Yönetmeliğin işlemesi için gerekli süreç ve zamanı,
mürettebatın işlerinin özgül doğası gereği kısaltmak gerekebilir.
2.2 Vazifesini lâyıkıyla yerine getirememesinin nedeni, görevi suiistimal etmesi değil,
gemiadamının maharet düzeyi ile ilgiliyse bu durum performans düşüklüğü olarak
değerlendirilir. Her ne kadar istihdam öncesinde sertifikalandırılmış ve tasdik edilmiş
olsa da, gemiadamlarının ilgili vazife için gerekli asgari yeterlilik koşulları deneme
süresi içinde değerlendirilmelidir. Deneme süresinden sonra performans ile ilgili bu
tür sorunlar yetersizlik olarak addedilemez.
2.3 Bu Disiplin Yönetmeliği her durumu kapsayan bir belge niteliğinde değildir:
a) Gemiadamı aleyhinde Ağır Ceza Mahkemelerinin konusu olabilecek bir iddia
mevzubahis olduğunda, bu prosedür uygulanmaz;
b) Gemiadamının bir diğer gemiadamı aleyhinde ileri sürdüğü kimi görevi suiistimal
iddiaları, Şirketin Şikâyet Prosedürleri altında daha kolay ele alınabilir. Bununla
birlikte kimi zaman, sunulan kanıtlar müteakip disiplin muamelelerini ilgilendirebilir
ya da gerektirebilir.
c) Bir gemiadamının görevini layıkıyla yerine getiremiyor oluşunun arkasında fiziksel
ya da zihinsel bir rahatsızlığın varlığından şüphe ediliyorsa, tıbbi delillerin arz
edilmesi, göz önünde bulundurulması ve örneğin bir hastaneden veya Tele Sağlık
hizmetinden gerekli tıbbi tavsiyenin alınması gerekebilir.
d) Geminin bir gemiadamı için hem çalışma yeri hem de ev olduğu hesaba katılarak,
genel itibariyle alkol ve alkol kullanımı resmi disiplin cezasına tabi tutulmamalıdır.
Bununla birlikte, alkolün iş ve emniyet üzerinde olumsuz etki yarattığı durumlar
hoş görülemez.
e) Uyuşturucu madde kullanımına hiçbir koşulda müsamaha gösterilemez. İlaçların
olası kötüye kullanımı söz konusu olduğunda, bu durumdan mustarip gemiadamı
için herhangi bir disiplin muamelesi başlatılmadan önce tıbbi yardıma
başvurulmalıdır.
2.4 Disiplin kuralları
Disiplin cezası verilmesini gerektirebilecek durumlar ana hatlarıyla Ek A’da
belirtilmiştir.
2.5 DAD-DER Gemi Temsilcileri
2.5.1 Normal şartlarda, olayın cereyan ettiği koşullar bir üst düzey DAD-DER
temsilcisi ile görüşülüp, DAD-DER ile Şirket arasında müşterek bir çözümde
uzlaşılmadan, hiçbir yetkili DAD-DER/ITF Gemi Temsilcisi için resmi disiplin işlemi
yapılamaz.
2.5.2 Sendikal hizmet ve faaliyetlerde bulunduğu için görevi suiistimal ettiği
iddiasıyla hiçbir gemiadamı hakkında disiplin işlemi yapılamaz.

4
2. SCOPE
2.1 This Procedure is applicable to all crew (including the Master), except who have not
completed the probationary period. While the principles of reasonableness and
natural justice reflected in the Procedure will apply to this crew, it may be necessary
to foreshorten the Procedure, its processes and relevant timescales in keeping with
the particular nature of their employment.
2.2 Where a seafarer’s failure to perform satisfactorily relates to his/her capability, rather
than his/her conduct, this will be dealt as fall of performance. Minimum required
capability of seafarers, although certified and assessed before employment, shall be
evaluated within the probationary period. Thereafter, such problems of performance
cannot be dealt as incapability.
2.3 This Disciplinary Procedure is not an all embracing document:
a) where allegations against seafarers concerning the High Criminal Court, this
procedure shall not be applied
b) Misconduct, alleged by one seafarer against another, may more readily be
considered under the company’s Grievance Procedure. However, evidence
presented may, on occasions, lead to or related with subsequent disciplinary
proceedings
c) If an employee’s misconduct is suspected to result from mental or physical illness,
medical evidence may be produced and taken into account and appropriate
advice taken, e.g. from Tele Saglik, or an hospital
d) Taking in to account that the ship is the home of seafarer as well as the working
place; usage of alcohol in general and itself shall not be subjected to formal
disciplinary action, but its consequences that has an effect on work or safety in
general shall be without connivance.
e) Usage of narcotics is in no way tolerable. In cases of possible drug misuse,
reference should be made to medical guidance for dealing with seafarers suffering
from drug misuse before any disciplinary action is instigated.
2.4 Disciplinary rules
Types of issue, which could result in disciplinary action being taken, are outlined in
Appendix A.
2.5 DAD-DER Ship Representatives
2.5.1 No formal disciplinary action will normally be taken against an authorized DAD-
DER/ITF Ship Representative, unless the circumstances of the case have been
discussed with a senior DAD-DER representative and a mutual solution is agreed
between DAD-DER and the Company.
2.5.2 No disciplinary action will be taken against any employee in respect of alleged
misconduct, which arises from trade union duties or activities.

4
3. GÖREVLER ve SORUMLULUKLAR
3.1 Aşağıdaki maddeler Türk Ulusal Sözleşmesi Müzakere Komitesi’nin
sorumluluğundadır:
• Disiplin kurallarının belirlenmesi ve bildirilmesi
• Disiplin ve İtiraz Kurullarının kurulması
• Vazifeler yerine getirilirken ortaya çıkan ufak kusurların resmi prosedürü takip
etmeyi gerektirmeden etkili bir şekilde çözülmesine imkân veren personel
performans yönetimi sistemlerinin adil yürütülmesinin sağlanması
• İlgili disiplin prosedürlerinin iş yerlerinde mevcudiyeti, düzenli olarak takip edilip
gözden geçirilmesi, adil ve tutarlı bir şekilde uygulanmasının sağlanması
• Kabul aşaması öncesinde bu Yönetmeliklerden etkilenecek şirketlerin
bilgilendirilmesi ve görüş alışverişinde bulunulması
3.2 Aşağıda sıralanan maddeler Şirketin sorumluluğundadır:
• İstihdam öncesi ilgili kontrollerin yapılmasını sağlamak
• Mürettebatı disiplin kuralları ve Disiplin Yönetmeliği hakkında bilgilendirmek
• Bu yönetmeliğin adil biçimde uygulanmasının sağlanması
3.3 Gemi Disiplin Kurulu, Gemi Kaptanının nezaretinde olup amir pozisyonundaki en az
3 gemi personelinden meydana gelir. Bu Kurul oy çokluğuyla karar alır ve alınan
karar toplantı sonuç belgesinde yazılı olarak açıkça ifade edilir. Aşağıdakiler Gemi
Disiplin Kurulunun sorumluluğu altındadır:
• Mürettebatın disiplin kuralları ile Disiplin Yönetmeliği hakkında bilgilenmesini
sağlamak
• Mürettebatın gündelik idaresi esnasında görevin icrası ile ilgili ortaya çıkan her
tür ufak kusurun en erken safhada ele alınmasını sağlamak
• Gerekli hallerde, disiplin usullerinin gecikme yaşanmadan, adil bir şekilde ve bu
belge doğrultusunda yürütülmesini sağlamak
• Gereken durumlarda mürettebat üyesini açığa almak
• İşten çıkarma dâhil olmak üzere, Gemi Disiplin Kurulunun bir disiplin cezası
vermesi ve/veya tavsiye etmesi ile Şirket yönetiminin bu karar ve/veya tavsiye
doğrultusunda hareket etmesi halinde, gemiadamı inceleme talep etme hakkına
sahiptir. Bu tür durumlarda, DAD-DER müfettişlerinin yapacağı incelemede, ilgili
soruşturma raporunda bir tarafın haksız veya kötü niyetli davrandığı izlenimi
oluşursa, DAD-DER Türk Ulusal Sözleşmesinin itibarının bu şekilde kötüye
kullanılmasının önüne geçmek amacıyla gerekli tedbirleri alır.
3.4 Söz konusu Gemi Kaptanı ya da Çarkçıbaşının görevini yerine getirme biçimi
olduğunda, Şirket Disiplin Kurulu tarafından bir toplantı gerçekleştirilir. Bu toplantıda,
itham altındaki kişi temsil veya eşlik edilme hakkına sahiptir (Bölüm 4, Temsil
bakınız). Bu gibi durumlarda, Kurul kararını verene değin söz konusu kişinin iş akdi
sonlandırılmaz ancak askıya alınır. Şirket Disiplin Kurulunun aldığı karara itirazlar
DAD-DER aracılığıyla Türk Ulusal Sözleşmesi Müzakere Komitesinin Disiplin
Yönetmeliğini uygulamak üzere oluşturacağı Disiplin ve İtiraz Kuruluna yapılabilir.
3.5 Aşağıdaki maddeler mürettebatın sorumluluğundadır:
 İş akitlerinde belirtilen genel usul ve kurallardan, ehliyetlerinin gerektirdiği hizmet
şartları ile kendine özgü çalışma kuralları ve usullerinden haberdar olmak ve
bunlara uygun davranmak;
 Yönetmeliğe uygun hareket etmek ve yönetmeliğin icap ettiği usullere riayet etmek

5
3. ROLES AND RESPONSIBILITIES
3.1 It is the responsibility of Turkish National Agreement Negotiation Committee to:
• define and communicate disciplinary rules
• establish Disciplinary and Appeals Committees
• ensure that appropriate systems are in place performance management of staff
to ensure that minor deficiencies in conduct are dealt effectively without
recourse to the formal Procedure;
• ensure that appropriate disciplinary procedures are in place, are monitored and
reviewed regularly and are implemented in fair and consistent manner
• inform and consult companies which will be affected by these Procedures prior
to adoption
3.2 It is the responsibility of the Company to:
• ensure that appropriate pre-employment checks are carried out;
• ensure that the crew is aware of disciplinary rules and Procedures
• ensure fair practice of this procedure
3.3 The On Board Discipline Committee is under supervision of the Master and consists
of at least three supervisor crewmembers. This Committee decides with majority of
votes where discrete opinion shall be reflected clearly in written outcome of
hearings. It is the responsibility of the On Board Discipline Committee to:
• ensure that the crew is aware of disciplinary rules and Procedures
• deal with any minor deficiencies in conduct at the earliest stage through normal
day to day supervision
• ensure that, where necessary, disciplinary procedures are carried out promptly
and fairly and in accordance with this document
• suspend crew where appropriate
• where the On Board Discipline Committee recommends and/or applies a
disciplinary sanction, including dismissal, and company management executes
accordingly, related crew has the right to demand an inspection. In such cases,
if DAD-DER inspectors have reason to believe that the related investigation
report reveals an intention of unfair or malicious practice, DAD-DER has to take
measures to avoid such exploitation of the reputation of Turkish National
Agreement
3.4 Where the conduct of the Master or Chief Engineer is called into question, Company
Disciplinary Committee shall hold a hearing where the defendant has the right to be
represented or accompanied (see section 4, Representation). In such cases,
employment contract of the concerned seafarer shall not be deemed terminated but
suspended until the decision of the committee. Appeals for the decisions of
Company Disciplinary Committee may be done by DAD-DER to Disciplinary and
Appeals Committee, which shall be deputed by the Turkish National Negotiation
Committee.
3.5 It is the responsibility of crew to:
• be aware of and comply with general rules and procedures referred to in their
contract and conditions of service and the specific working rules and procedures
related to their proficiency;
• comply with the procedures and co-operate with the processes contained therein

5
4. TEMSĠL
4.1 Her gemiadamının tüm resmi görüşmeler, toplantılar ve itiraz oturumları süresince,
gemiadamının isteği, koşullar, uygulanabilirlik ve tercihine bağlı olarak,
aşağıdakilerden biri tarafından temsil edilme ve/veya tavsiye alma hakkı vardır:
 Denizcilik bilgisi ve deneyimi olan bir meslektaşı veya iş arkadaşı
 DAD-DER temsilcisi, ITF enspektörü ya da ITF’e bağlı bir kuruluşun temsilcisi
 Denizcilik mesleğinden bir profesyonel (uzman)
 Gemiadamının güvendiği bir arkadaşı veya akrabası
4.2 Gemiadamı şahsen, DAD-DER yetkilileri haricinde biri tarafından temsil edilme
talebinde bulunduğunda, seçtiği temsilcilerin kendisine eşlik etmek ya da tavsiye
vermek için hazır bulunabilmeleri gereklidir. İlgili kişilerin gemiadamının talebini
karşılamakta yetersiz kalmaları veya hazır bulunamamaları sürecin gecikmesi için
makul sebep teşkil edemez.

5. RESMĠ OLMAYAN AġAMA

5.1 Disiplini ilgilendiren birçok muhtemel konu, resmi Yönetmeliğe başvurulmadan resmi
olmayan nasihat, rehberlik, sözlü bir ikaz ya da tembih aracılığıyla çözülebilir.
5.2 Gerekli görüldüğünde gemiadamına, resmi olmayan bu aşama zarfında sendikal
örgütünden tavsiye alma ve/veya temsil edilme hakkının var olduğu hatırlatılmalıdır.
Gemiadamına ihtiyaç duyduğu yardıma ulaşması için her türlü fırsat verilecektir.
5.3 Gerçekleştirilen görüşmede makul bir çözüme erişilemediği durumda amir, Şirket
beklentilerini ortaya koyarak bir sonraki aşamanın resmi Yönetmeliğe başvurmaktan
geçebileceğini gemiadamına açıkça belirtmelidir.

6. SORUġTURMALAR
6.1 Görevi suiistimal de dâhil olmak üzere, disipline aykırı olduğu düşünülen her olay
hemen Gemi Kaptanına ve Şirkete rapor edilmelidir. Burada itham edilen Gemi
Kaptanının kendisi olduğunda, durum Şirkete ve DAD-DER’e rapor edilmelidir.
6.2 Resmi bir Gemi Disiplin Kurulu toplantısının yapılmasını gerektiren bir iddia ya da
endişe söz konusu olduğunda, ilgili departman amiri tarafından yürütülecek bir
soruşturmayı takiben rapor düzenlenir. Soruşturmayı yürüten amir, kendisine
yardımcı olabileceğini düşündüğü diğer gemiadamlarıyla beraber, elverdiğince
çabuk ve gecikmeden, vakayı gemiadamı açısından da dinleyerek detaylıca
araştırır. Bu soruşturmanın amacı, sorunun resmi bir inceleme gerekip
gerektirmediğini tayin etmek, başka bir ifadeyle, disipline aykırı bir olayın
gerçekleşip gerçekleşmediğini tespit etmektir.
6.3 Soruşturmayı yürüten amir incelemesi süresince edindiği bulguları değerlendirerek
disipline aykırı bir olayın gerçekleşip gerçekleşmediğine ve Gemi Disiplin Kurulunun
konuyla ilgili olarak resmen toplanmasına ihtiyaç olup olmadığına karar verir. Amir
görevi suiistimal olduğu sonucuna varırsa, bunu normal mi yoksa ağır suiistimal
olarak mı gördüğünü de belirterek, yazılı bir soruşturma raporu biçiminde kayıt altına
alınır.
6.4 Gemiadamı, soruşturma aşaması boyunca bir temsilciye danışma hakkına sahiptir.
Bununla birlikte gemiadamının danışabileceği bir temsilcinin olmayışı, soruşturma
işlemlerini aksatmak için geçerli bir mazeret değildir.

6
 4. REPRESENTATION
4.1 Any seafarer, depending on his will, conditions, availability and choice, has the right
of consultation and/or being represented by one of following, at all formal meetings,
hearings and appeals.
• a ship mate or colleague who has knowledge and experience of maritime,
• DAD-DER representative, ITF inspector or representative of an ITF affiliated
organization,
• a maritime professional,
• a relative or close friend to whom the seafarer relies on
4.2 Where seafarer himself demands representatives other than DAD-DER officials,
these representatives should be available for consultation or accompanying the
employee concerned. Their inability or incapability to meet employee’s request shall
not form a reason for delay of process.

5. INFORMAL STAGE
5.1 Many potential disciplinary matters will be resolved without using formal Procedures
through informal guidance, advice and counselling.
5.2 Seafarers should be advised of their right of union consultation and representation
where possible at this informal stage. The seafarer will be given every opportunity to
seek what help may be needed.
5.3 If it appears that the meeting has not identified an acceptable resolution, the
supervisor will set out the company’s expectations and make it clear to the
employee that the next step could be recourse to the formal Procedure.

6. INVESTIGATIONS
6.1 Alleged instances of ill-discipline involving misconduct shall be reported in the first
instance to the Master and to the Company. In the cases where the problem is
related with the Master himself, the Company and DAD-DER should be reported.
6.2 If an allegation is made or a concern identified which may lead to a formal
disciplinary hearing of Onboard Discipline Committee, an investigation and a report
will be undertaken by supervisor of related department. The investigating supervisor,
together with any other seafarer whom he/she may feel may be able to assist, shall
as soon as possible and without unreasonable delay, investigate the facts of the
matter, including the employee’s version of events. The purpose of the investigation
is to accumulate sufficient information to determine whether the matter needs to be
pursued more formally, i.e. to establish whether there is a disciplinary case to
answer.
6.3 The investigating officer, having investigated the facts based on the findings, will
decide whether there is a case to answer and whether a formal disciplinary hearing
should be convened. The recommendations including whether the case is
considered misconduct or gross misconduct will be recorded in writing in the form of
an investigation report.
6.4 The employee is entitled to consult a representative at the investigation stage but
absence of a particular chosen representative shall not be reason for impeding
investigations proceeding.

6
6.5 Gemiadamı, yazılı olarak soruşturmanın sonucundan haberdar edilmelidir.
6.6 Olağanüstü koşullar dışında, konuya dair soruşturma yürütülmeden hiçbir
gemiadamı aleyhinde resmi disiplin usulleri uygulanmaz.
6.7 Gemiadamı kendisine yöneltilen iddiaları kabullenirse soruşturmayı yürüten amirin
ayrıntılı bir inceleme yapması gerekli olmayabilir. Bu durumda soruşturmayı yürüten
amir gemiadamıyla uzlaşarak kısa bir ihbarname düzenler. Bu aşamada, gemiadamı
aleyhindeki iddialar, gemiadamının bu iddiaları kabulü ve bu durum karşısında
herhangi bir ceza indirimine gidilip gidilmeyeceği konusunda takdir, Gemi Kaptanı ya
da Şirket yönetimine aittir.
6.8 Normal Disiplin Yönetmeliğinin etraflı biçimde işleyişine tabi olmadan, öne sürülen
disiplin cezasına razı olmak gemiadamının takdirindedir. Buna 'mutabık olunan
sonuç' denir.
6.9 Kimi koşullarda, soruşturmayı yürüten amir, resmi disiplin usullerinin gerekli olmadığı
ancak söz konusu gemiadamının mesleki tavsiyeye ihtiyaç duyduğu sonucuna
varabilir. Bu, gemiadamının dosyasına yerleştirilecek bir beklenti mektubu formunda
olacaktır.
7. AÇIĞA ALMA
Açığa alma, soruşturmanın sağlıklı yürütülebilmesi için yapılan bir uygulamadır.
7.1 Olağan şartlarda yalnızca aşağıdaki durumlarda açığa alma kararı verilebilir:
 Gemi Disiplin Kurulunun adil biçimde işlevini yerine getirmesinin imkânsız olduğu
haller, örneğin, itham edilen kişinin Gemi Kaptanı olması gibi
 Olağan disiplin usullerinin işlemesine vakit olmadığı, örneğin mürettebat üyelerinin,
geminin veya yükün emniyeti için risk oluşturan durumlar
 Gemiadamı açığa alınmadan, gemi işlerinin olağan biçimde yapılamayacağı haller
 Ağır suiistimal nedeniyle gemiadamının işine sor verilmesi ihtimalinin bulunduğu
çok ciddi iddialar varsa,
 Gemiadamının işine devam etmesinin soruşturma sürecini olumsuz etkileme
ihtimalinin olduğu durumlar
7.2 İmkân olduğunca, açığa alma yalnızca diğer seçeneklerden sonra uygulanacaktır.
7.3 Olağan şartlarda yalnız Gemi Disiplin Kurulu ve/veya doğrudan Şirket yönetimi
gemiadamını açığa alma yetkisine sahiptir. Denizciliğin doğası, Gemi Kaptanının tek
başına karar alıp uygulayan bir merci sıfatıyla hareket etmesini zorunlu kılan
olağanüstü şartlar doğurabilir. Gemidekilerin can ve mal güvenliği omuzlarında iken
hiçbir yönetmelik ve usul, Gemi Kaptanının sahip olduğu otoriteyi zedeleyemez.
Gemi Kaptanının, gerekli olduğu hallerde, gemiadamının açığa alma veya iş akdini
feshetme yetkisi mevcuttur. Ancak olağandışı koşullar sona erdiğinde, bu yetkiyi
kullanmış olması nedeniyle olumsuz ve haksız sonuçlar ortaya çıkmış ise, telafi ve
tazmin etme sorumluluğu Şirkete aittir.
7.4 Gemiadamı açığa alınma kararına itiraz eder ve itirazı onaylanırsa görevine iade
edilir ve hizmetin devamlılığı sağlanır. Açığa alma, yalnızca Şirket tarafından
sonlandırılabilir.
7.5 Açığa alma tarafsız bir eylemdir; bir disiplin cezası değildir. Açığa alma süresi
mümkün olduğunca kısa tutulmalıdır, normalde yalnız soruşturma aşaması boyunca
ve gerekli görüldüğü hallerde disiplin usulleri yerine getirilirken uygulanmalıdır.
Şirket Disiplin Kurulu soruşturmayı bir ay içinde tamamlamalıdır; dolayısıyla açığa
alma bu süreyi geçemez. Soruşturma esnasında açığa almaya gerek kalmadığı
hallerde karar hemen yürürlükten kaldırılmalıdır.

7
6.5 The employee should be notified in writing of the outcome of the investigation.
6.6 Formal disciplinary action will not be taken against an employee without prior
investigation, other than in exceptional circumstances.
6.7 Where an employee admits an allegation, it may not be necessary for the
investigating officer to carry out a lengthy investigation. In these circumstances, the
investigating officer will write a brief note in discussion with the employee. The
Master or the Company management would be to consider the allegation, the
employee’s admittance and any mitigation they wish to put forward.
6.8 It will be open to an employee to accept a proposed disciplinary sanction without
being subject to the full normal Procedure. This is called an ‘agreed outcome’.
6.9 In certain circumstances, the investigating officer may conclude that formal
disciplinary action is not necessary but that professional advice should be given to
the employee. This will be in the form of a letter of expectation, which will be placed
on the employee’s file.

7. SUSPENSION
Suspension is a process, which is applied to conduct the investigation in a right way.
7.1 Suspension may be applied normally only where:
 there’s no possibility for On Board Discipline Committee to function fairly, such as it
is the Master whose conduct is under investigation,
 there is a risk for safety of other crew, or the ship or the cargo, while no time to
function normal disciplinary procedures,
 without doing so, the operation of the ship may not be carried out normally;
 the allegations are so serious that dismissal for gross misconduct would be a
possible outcome
 allowing the seafarer to remain at work could hinder the investigatory process
7.2 Where appropriate, suspension will only be applied after alternative measures.
7.3 Only the On Board Discipline Committee and/or directly Company management has
the power to suspend a seafarer in normal conditions. Nature of maritime business
pre-requires the fact that such extreme conditions may require the Master to act as
sole responsible body to decide and apply. No procedure or process shall deem to
undermine his/her authority while the responsibility of lives and safety remains on
his/her shoulders. Under reasonable conditions, Master has the authority to suspend
or dismiss any seafarer, but as the extreme conditions end, it becomes the
responsibility of the Company to repair or compensate if any unfavourable or unfair
consequences occurred because of such usage of authority.
7.4 Where the employee appeals his /her suspension and the appeal is successful, the
employee will be reinstated and continuity of service will be maintained. Suspension
can only be ended by the Company.
7.5 Suspension is a neutral act; it is not a form of disciplinary sanction. Suspension
should be for as brief a period as possible and it will normally take place pending
investigation and disciplinary action where appropriate. Disciplinary process and
action are to be completed in 1 month, which pre-requires that suspensions shall not
exceed the period concerned. If it appears that suspension is no longer appropriate
during the course of the investigation, it should be rescinded immediately.

7
7.6 Her aşamada gemiadamına temsil edilme hakkı tanınmalıdır. Bununla beraber,
gemiadamını temsil edecek kişinin hazır bulunmaması, açığa alma sürecinin
gecikmesi için makul sebep teşkil edemez.
7.7 Açığa alma kararı alınır alınmaz gemiadamına elden ya da taahhütlü posta yoluyla
resmi bir ihbarname verilmelidir. Bu ihbarname aşağıdaki unsurları içermelidir:
 Açığa almanın sebebi – açığa almanın bir disiplin cezası olmayıp tarafsız bir
eylem olduğu teyit edilerek;
 Açığa almanın başladığı tarih ve saat;
 Açığa almanın süresi;

 Açığa alınma boyunca geçerli kurallar; örneğin, Gemi Kaptanı veya Şirketten
önceden izin almadan gemiadamı görev yerine dönmemeliyse (ama bu durum
gemiadamının savunma hazırlamasına engel olmamalıdır), açığa alınma boyunca
gemiadamının görevlerinin nasıl yürütüleceği, gemiadamıyla irtibat halinde
olabilecek bir danışman tayin edileceği.
7.8 Açığa alınma döneminde, gemiadamı konsolide maaşını almayı sürdürür.
Gemiadamı açığa alındığı süre içinde hastalanırsa, sözleşmeden doğan normal
hastalık ödeneği hakları geçerlidir.

8. DĠSĠPLĠN TOPLANTILARI / SAVUNMA ALINMASI

En temel düzeyde izlenecek disiplin prosedürü aşağıdaki gibidir.
8.1 Yazılı açıklama ve toplantıya davet
 Disiplin Kurulu, söz konusu endişelerin dayanağını ve niteliğini ayrıntılı olarak
içeren yazılı bir açıklamayı gemiadamına sunar; evvelki soruşturma sürecinde
alınmamışsa bu toplantıda teslim etmek üzere, yazılı savunmasını hazırlaması ve
toplantıya katılması için kendisini davet eder.
8.2 Açıklama aĢağıdaki unsurları içermelidir:
 Suçlamaların haklı bir zemini olması halinde verilebilecek olası disiplin cezalarının
neler olduğuna dair bir ibare bulunmalıdır. Örneğin; resmi ihtar ya da işten
çıkarma vb.
 Toplantıyı kimin yöneteceği, hangi amirlerin hazır bulunacağı bildirilmeli; varsa
danışmanlar ve dinlenecek tanıkların isimleri yer almalıdır; ayrıca, toplantıda
kendisine refakat edecek bir temsilci (Bölüm 4, Temsil bakınız) bulundurma hakkı
olduğuna; tavsiye alma hakkı olduğuna dair bir ibare bulunmalıdır.
8.3 Toplantı
 Herhangi bir ceza verilmeden önce toplantı düzenlenmelidir.
 Gemiadamının toplantıya katılabilmesi için imkân dâhilindeki her tedbire
başvurulmalıdır.
 İtham edilen gemiadamı, toplantı öncesinde söz konusu suiistimal iddiasının
tabiatı ve detaylarından haberdar edilmelidir; toplantıda kendisine refakat edecek
bir temsilci bulundurma, tavsiye alma ve tanık çağırma haklarının bulunduğu
kendisine bildirilmelidir.
 Toplantı esnasında göz önünde bulundurulacak olan, soruşturmayı yürüten amir
tarafından hazırlanmış raporun bir kopyası, varsa tanık ifadeleri ile birlikte
gemiadamına verilmelidir.

8
 7.6 The employee should be offered the opportunity to be represented at all stages.
However, suspension should not be delayed because of the unavailability of a
particular representative.
7.7 As soon as decided, the employee shall be given by hand or by recorded delivery a
formal letter of suspension from the suspender, which shall include:
 the reason for the suspension – confirming that it is a neutral act, not a
disciplinary sanction;
 the date and time from which the suspension took effect;
 the duration of the suspension;
 the rules of suspension, e.g. if the seafarer should not return to his place of work
without prior permission from the Master or the Company (but such action must
not prejudice the preparation of the employee’s case), how his/her duties shall be
carried out during suspension, that a mentor will be appointed as a contact for the
employee etc.
7.8 During a period of suspension, the employee will receive his/her consolidated pay.
Where an employee falls sick during a period of suspension, the normal contractual
sick pay entitlements will apply.

8. DISCIPLINARY HEARINGS
In summary, the minimum statutory Disciplinary Procedure, which will be followed, is as
follows:
8.1 Written statement and invitation to meeting
 Any Discipline Committee must issue a written statement detailing the nature and
basis of the concerns and inviting the employee to attend the meeting to discuss
and supply his written comments if not already available after investigation
process.
8.2 The statement must include
 an indication of the possible disciplinary penalty which could be imposed if the
allegations were found to be substantiated, e.g. a formal warning or termination of
employment by dismissal;
 information of who will conduct the hearing and the name of the presenting officer,
including any advisers either may have and the names of any witnesses to be
called; an indication of his/her right to be accompanied at the meeting by a
representative (see Section 4, Representation); of his/her entitlement to call
witnesses; and of his right of consultation
8.3 Meeting
 A meeting must take place before any action is taken
 All reasonable measures to be taken for seafarer’s attendance
 Alleged seafarer must be pre-informed of the nature and details of the alleged
misconduct; of his/her right to be accompanied at the hearing by a representative;
of his/her right to call witnesses; and of his right of consultation.
 Alleged seafarer must be supplied with a copy of the investigating officer’s written
report which is to be considered at the hearing, including any witness statements;

8
8.4 Toplantının olası sonuçları
Toplantıda, iddiaları destekleyen yeterli kanıtın var olduğuna hükmedilirse,
gemiadamının işine son verme dâhil olmak üzere, bir ceza uygulanabilir. Toplantının
sonucunda alınan kararlar her koşulda makul ve adil olmalı; verilen her tür ceza,
suiistimalin tabiatı ve ciddiyetiyle orantılı olmalıdır. Dikkate alınacak unsurlar
şunlardır:
 Gemiadamının disiplin sicili ve genel tutumu
 Gemiadamının hizmet süresi
 Gemiadamının ileri sürdüğü açıklamalar ve hafifletici unsurlar
 Benzer bir durumda verilmiş diğer cezalar
 İlgili diğer unsurlar
8.5 Şartlara bağlı olmak kaydıyla, disiplin cezaları aşağıdaki biçimlerde verilir:
8.5.1 Resmi Sözlü Ġhtar
 Gemiadamının disiplin ile ilgili beklentilere aykırı davrandığı tespit edilmişse,
kendisine, olağan şartlarda bağlı bulunduğu departmanın sorumlusu (Güverte için
2. Kaptan, Makine için Çarkçıbaşı) tarafından resmi sözlü ihtar verilir. Söz konusu
gemiadamı doğrudan departmandan sorumlu kişi ise bu görev Gemi Kaptanı
tarafından yerine getirilir.
 Karar yazılı olarak teyit edilmeli ve herhangi bir şekilde görevi suiistimalin tekerrür
etmesi halinde ilave disiplin cezalarına tabi olabileceği gemiadamına
hatırlatılmalıdır.
 Resmi sözlü ihtar 6 (ALTI) ay boyunca dosyada saklanır.
8.5.2 Resmi Yazılı Ġhtar
 Söz konusu suiistimalin yeter derecede ciddi olması veya gemiadamının görevini
tekrar suiistimal etmesi halinde, gemiadamı resmen yazılı olarak ihtar edilmeli ve
fiilin yinelenmesi halinde ilave disiplin cezalarına tabi olabileceği kendisine
hatırlatılmalıdır.
 Resmi yazılı ihtarın bir kopyası Şirket yönetimine iletilir. Resmi yazılı ihtar 12 (ON
İKİ) ay boyunca dosyada saklanır.
 Sözü edilen suiistimal, bir önceki kabahatten temel itibariyle farklı bir niteliğe
sahipse kimi durumlarda ikinci bir resmi yazılı ihtar verilebilir.
 Tüm ihtarlar, işlenen kabahatin niteliği ve hangi sebeple disiplin cezasına gerek
görüldüğü bilgisini içermelidir. İhtarlarda, görevin icap ettiği gibi yapılması için
nelerin iyileştirilmesi gerektiği belirtilmeli, gemiadamının itiraz hakkının saklı
olduğu hatırlatılmalıdır.
8.5.3 Disiplin ihtarlarında zaman aĢımı
Gemiadamı başka bir ihtar almaz ya da disiplin soruşturması geçirmezse ihtarların
geçerlilik süresi bir senedir. Süresi dolan ihtarlar, ileride yeni bir disiplin meselesi
söz konusu olduğu takdirde genellikle göz ardı edilir (istisnalar aşağıda
sıralanmıştır), ancak kişisel dosyada ihtar alındığına dair bir kayıt bırakılır.
Bununla birlikte, söz konusu mevki için, işlenen kabahatin niteliğinin bir senelik
zaman aşımı uygulamasını sakıncalı ve uygunsuz kıldığı kimi durumlar olabilir. Bu
şartlar altında yazılı olarak gemiadamına ihtarın geçerli olduğu süre tebliğ edilir. Bu
süre normal şartlarda 5 seneyi geçemez. Olağandışı biçimde, suiistimalin hayli
ciddi olduğu, örneğin saldırı veya tehdide karşı korunması gereken kişilerle ilgili

9
8.4 Possible outcomes of hearing
If those hearing a formal disciplinary case conclude that there is sufficient evidence to
support the allegation(s), they may apply an appropriate sanction, including dismissal.
Any decision of the hearing will satisfy the test of reasonableness in all the
circumstances and any sanctions will be proportionate to the nature of the
misconduct. Account will be taken of:
 the employee's disciplinary and general record
 the employee’s length of service
 any explanation or mitigation put forward by the employee
 any action taken in similar situation
 any other relevant factors
8.5 Depending on the circumstances, disciplinary action could take the following forms:
8.5.1 Formal Oral Warning:
 If it is established that the employee has breached disciplinary expectations, a
formal oral warning will normally be given by the head of related department, chief
officer for the deck and chief engineer for the engine departments. If the case is
concerned of a conduct of head of department, then it is the duty of the Master.
 The decision should be confirmed in writing and the employee should be informed
that any recurrence of misconduct may lead to further disciplinary action.
 A Formal oral warning will remain on file for 6 (SIX) months.
8.5.2 Formal Written Warning:
 If there are further cases of misconduct, or if the misconduct is considered
sufficiently serious, the employee should be formally warned in writing and
informed that the recurrence of misconduct may lead to further disciplinary action.
 A copy of the formal written warning should be sent to company management. A
formal written warning will remain on file for 12 (TWELVE) months.
 In some situations, a second formal written warning may be issued, if the
misconduct is of a radically different nature from a previous offence.
 All warnings should state the nature of the offence committed, the reason for the
disciplinary action, and should indicate where an improvement in conduct is
expected. The right of appeal should be described.

8.5.3 Time limits for disciplinary warnings

Normally, the validity of disciplinary warnings expires after one year if no further
warnings have been issued and no disciplinary action has been taken against the
employee during that period. Expired warnings will generally be disregarded (see
exceptions below) in the event of any future disciplinary action but a record of the
warning will remain in the personal file.
There may be occasions, however, where the nature of the offence and the post
concerned do not make it desirable and appropriate for the one-year time limit to
apply. In these circumstances, the employee will be notified in writing of the period
applicable to the warning, which will not normally exceed 5 years. Exceptionally,
there may be circumstances where the misconduct is so serious, relating for
example to the care of vulnerable people, that it cannot be disregarded for future

9
 olduğu için ileriki disiplin meselelerinde göz ardı edilemeyecek kimi durumlar
olabilir. Böyle hallerde, yazılı ihtar hiçbir surette göz ardı edilemez ve herhangi bir
yineleme ilgili gemiadamının işine son verilmesine yol açabilir.
Kimi durumlarda gemiadamına, gelecekte görevini yerine getirirken kendisinden
nelerin beklendiğini içeren bir ihbarname verilebilir. Bu, beklentiler içeren bir yazı
olup resmi disiplin cezası değildir ve gemiadamının kişisel dosyasına yerleştirilir.
8.5.4 ĠĢine son verme
Olağan şartlarda yalnız Gemi Disiplin Kurulu ve/veya doğrudan Şirket yönetimi
gemiadamının işine son verme yetkisine sahiptir. Denizciliğin doğası, Gemi
Kaptanının tek başına karar alıp uygulayan bir merci sıfatıyla hareket etmesini
zorunlu kılan olağanüstü şartlar doğurabilir. Gemidekilerin can ve mal güvenliği
omuzlarında iken hiçbir yönetmelik ve usul, Gemi Kaptanının sahip olduğu otoriteyi
zedeleyemez. Gemi Kaptanının, gerekli olduğu hallerde, gemiadamının açığa alma
veya iş akdini feshetme yetkisi mevcuttur. Ancak olağandışı koşullar sona
erdiğinde, bu yetkiyi kullanmış olması nedeniyle olumsuz ve haksız sonuçlar ortaya
çıkmış ise, telafi ve tazmin etme sorumluluğu Şirkete aittir.
Gemi Disiplin Kurulunun gemiadamı aleyhine alacağı işine son verme kararı,
görevi suiistimale prima-facie kanıt sunar. Gemi Disiplin Kurulunun olağan işleyişi
gerçekleşmeden gemiadamının işine son verilmişse, Şirket gemiadamı ile toplantı
düzenlemekle mükelleftir. Bu toplantıda gemiadamı uygun gördüğü bir kişi (Bölüm
4, Temsil bakınız) tarafından temsil edilme ve/veya tavsiye alma hakkı vardır.
Gemiadamına bu hak tanınmaksızın verilen herhangi bir işten çıkarma cezası,
gemiadamının 2 konsolide ücret tutarında bir tazminatı hak etmesi için prima-facie
kanıt teşkil edecektir.

9. DĠSĠPLĠN TOPLANTISI SONUÇLARININ ĠLANI

9.1 Mümkünse, toplantının nihai sonucu, toplantı bitiminde sözlü olarak gemiadamına
bildirilir. Her koşulda, toplantının bitimini takip eden en geç iki iş günü içerisinde
gemiadamına toplantının sonuçlarını içeren yazılı bir tebligat verilecektir.
9.2 Gemiadamından, tebligatın bir kopyası üzerine; bu tebligatta yazılanları okuyup
anladığına ve tebligatı teslim aldığına dair imza atması istenecektir.
9.3 Resmi sözlü/yazılı ihtarların birer kopyası Şirket yönetimine gönderilir.

10. CEZALARA ĠTĠRAZ

10.1 Gemiadamının disiplin toplantısı sonucunda verilen her tür disiplin cezasına itiraz
hakkı mevcuttur. Buna, yazılı ihtarlar için zaman aşımı uygulamalarında öngörülen
ilave süreler dâhildir. Gemiadamı, kendi isteğiyle itiraz hakkından vazgeçebilir.
10.2 Her tür itiraz, gerekçeleri açıkça belirtilerek, disiplin toplantısı sonucunun
gemiadamına yazılı tebliğ edilmesini takip eden en geç beş iş günü içinde yazılı
olarak Şirket yönetimine iletilmelidir. DAD-DER yetkililerinin mesele ile doğrudan
ilgilenmesi halinde itirazın yazılı yapılması zorunluluğu yoktur. İtiraz, örneğin şu
gerekçelerle olabilir:
 Yargılama usulüne ilişkin gerekçelerle,
 Disiplin cezasının ağırlığı,
 Gemiadamının, bir olay değerlendirilirken hatalı hüküm verildiğini düşünmesi.

10
 disciplinary purposes. In such circumstances, the written warning can never be
disregarded and any recurrence may lead to dismissal.
In certain circumstances, the employee may be given a letter, which sets out
expectations about their future conduct. Such a letter of expectation is not a formal
disciplinary sanction and will be placed on the employee’s personal file.
8.5.4 Dismissal
Only the On Board Discipline Committee and/or directly Company management
has the power to dismiss a seafarer in normal conditions. Nature of maritime
business pre-requires the fact that such extreme conditions may require the Master
to act as sole responsible body to decide and apply. No procedure or process shall
deem to undermine his/her authority while the responsibility of lives and safety
remains on his/her shoulders. Under reasonable conditions, Master has the
authority to dismiss any seafarer, but as the extreme conditions end, it becomes
the responsibility of the company to repair or compensate the unfavourable or
unfair consequences occurred (-if any) because of such usage of authority.
Decision of On Board Discipline Committee regarding dismissal provides prima
evidence for misconduct. In cases where dismissal occurs without normal
functioning of On Board Discipline Committee; the company has to organize a
hearing with the seafarer, where seafarer has the right of consultation and/or
representation(see Section 4, Representation) Without doing so, any decision of
dismissal shall provide prima evidence for entitlement of a compensation 2
consolidated wages to the seafarer.

9. NOTIFICATION OF OUTCOME OF DISCIPLINARY HEARING

9.1 Where possible the decision of the hearing will be notified verbally to the employee
at the end of the hearing. In any case, the employee will be issued with a written
notification of the outcome within two working days of the hearing.
9.2 Employees will be asked to sign a copy of such notifications to confirm that they
have received and understood them.
9.3 Copies of formal oral/written warnings will be sent to Company management.

10. APPEALS
10.1 An employee has a right of appeal against any disciplinary sanction reached at a
disciplinary hearing, including an extension of the time limit for written warnings. An
employee may forego his/her right to appeal.
10.2 Notice of any appeal must be given in writing addressed to Company management
within five working days of the written notification to the employee of the outcome of
the disciplinary hearing, clearly stating the grounds upon which the appeal is made.
It is not a requisite to carry out this process in written if DAD-DER officials are
directly involved. The grounds may be, for example:
 on procedural grounds,
 against the severity of the disciplinary action, or
 where the employee considers that there has been an error of judgement on a
point of fact

10
10.3 İtirazda bulunması halinde, yurduna iade edilme tarihini takip eden en geç 15 gün
içinde Şirket, gemiadamını yeni bir toplantı için davet eder. Bu davette,
gemiadamının uygun gördüğü bir kişi (Bölüm 4, Temsil bakınız) tarafından temsil
edilme ve/veya tavsiye alma hakkı olduğu bildirilmelidir. İtiraz oturumu, normal
şartlarda, esas toplantı prosedüründe olduğu gibidir. İtiraz aşamasında her iki taraf,
asıl iddia(lar) ile ilişkili olması kaydıyla, yeni kanıtlar öne sürebilir.
10.4 Şirket, itiraz oturumunun sonucundan gemiadamını haberdar etmeli ve kararın bir
kopyasını DAD-DER’e iletmelidir. DAD-DER, itiraz toplantısında alınan kararın
haksız olduğu kanaatindeyse, meseleyi Disiplin İtiraz Kuruluna sevk eder ve
kuruldan kararı temyiz etmesini ister. Disiplin İtiraz Kurulu’nun vereceği hüküm nihai
ve bağlayıcıdır.
10.5 İtiraz oturumunun sonucu duyurulurken esas toplantıdaki kaideler geçerlidir. Buna
karşın, yönetmelik çerçevesinde gemiadamı için, itiraz oturumu neticesinde alınan
karara itiraz hakkı yoktur.
10.6 Disiplin İtiraz Kurulunun bileşimi ile çalışma usul ve yönetmeliği Türk Müzakere
Komitesi tarafından belirlenir.

11. KAYITLAR
11.1 Gemiadamıyla yapılan toplantı ve oturumların tutanakları tutularak kendisiyle
paylaşılacaktır.
11.2 İhtarlar da dâhil olmak üzere tüm resmi disiplin cezalarının ayrıntıları gemiadamının
kişisel dosyasında muhafaza edilecektir.
11.3 Gemiadamından beklentileri içeren yazılar resmi disiplin cezaları olmayıp süresiz
olarak gemiadamının kişisel dosyasında muhafaza edilir.
11.4 Yürütülen soruşturma ve/veya toplantı sonucunda iddiaların bütünüyle asılsız
olduğuna hükmedilirse, konuyla ilgili tüm kayıtlar gemiadamının kişisel dosyasından
çıkartılır. Burada tek istisnai durum, iddianın saldırı veya tehdide vb. açık kişilerle
bağıntılı olması koşuludur.

12. TOPLANTI / OTURUM YERĠ ve ZAMANI

12.1 Mümkün ve uygun olduğu takdirde, düzenlenecek toplantı ve oturumların zamanı
konusunda gemiadamıyla uzlaşılacaktır.
12.2 Toplantı ve oturumlar gemide yapılamayacaksa, karşılıklı olarak toplantı için uygun
görülen bir yerde yapılır.
12.3 Gemi Disiplin Kurulu toplantıları esnasında, disiplin işlemlerine tabi tutulan
gemiadamı için temsilcilik ya da tanıklık yapan çalışanlara ücreti karşılanarak makul
dinlenme zamanı tanınacaktır.

11
 10.3 In cases of appeal, the Company must invite appellant to a further meeting in 15
days following seafarer’s repatriation, with indicating his/her right of consultation
and/or being represented (see Section 4, Representation). An appeal meeting will
normally have a similar procedure as to the original hearing. New evidence,
provided it is relevant to the original allegation(s), can be introduced at the appeal
stage by either party.
10.4 The Company must inform the employee of the final decision and supply a copy of
final decision to DAD-DER. In the case, DAD-DER believes in that an appeal is
unfairly unsuccessful, then brings the case to agenda of Disciplinary Appeals
Committee and asks for Appeal of the company process. The decision of
Disciplinary Appeals Committee is final and binding.
10.5 The outcome of the appeal will be notified as for the original hearing, except in that
there is no further right of appeal within these Procedures.
10.6 Turkish National Joint Committee determines composition and running procedure
of Disciplinary Appeals Committee.

11. RECORDS
11.1 Notes of hearings and meetings with the employee will be taken and shared with
him/her.
11.2 Details of any formal disciplinary action, including any warnings will be retained on the
employee’s personal file.
11.3 Letters of expectation are not disciplinary sanctions and will remain on the
employee’s personal file indefinitely.
11.4 If an investigation or hearing concludes that an allegation is completely
unsubstantiated, all records will be removed from the employee’s personal file. The only
exception would be where the allegation relates to issues around care of vulnerable
people.

12. TIMING / LOCATION OF MEETINGS/HEARINGS

12.1 Where possible and appropriate, the employee will be agreed with about timing of
meetings and hearings.
12.2 Meetings and hearings will be held at a mutually convenient location where this is
considered appropriate if they cannot be held onboard.
12.3 During meetings of Onboard Discipline Committee, reasonable time off with pay will
be granted to employees who are acting as a witness or representative for an employee
who is subject to the disciplinary process.

11
13. ġĠKÂYETLER
13.1 Gemiadamı, disiplin prosedürü boyunca konuyla ilgili olarak şikâyet bildiriminde
bulunabilir.
13.2 İşverenin, işine son verme dâhil, gemiadamı aleyhine bir disiplin cezası vermeyi
düşündüğü ya da yürürlüğe koyduğu sırada, gemiadamı, itiraz toplantısı öncesinde
yazılı olarak şikâyetini ibraz ederse, bu şikâyet normal şartlarda resmi disiplin
toplantısı/itiraz sürecinin bir parçası olarak ele alınacaktır.
13.3 Ayrıca, söz konusu şikâyetin, Şirket şikâyet prosedürü kapsamında
değerlendirilinceye kadar Disiplin Prosedürünün askıya alınmasını gerektiren kimi
durumlar olabilir.

12
13. GRIEVANCES
13.1 An employee may raise a grievance in the course of the Disciplinary Procedure,
related to the case.
13.2 Where the employer is contemplating or applying a disciplinary sanction including
dismissal, and where the written grievance is submitted prior to the appeal hearing,
the grievance will normally be dealt with as part of the formal disciplinary
hearing/appeal process.
13.3 In certain other circumstances, it may be necessary to suspend the Disciplinary
Procedure while until the grievance is considered under the Company’s Grievance
Procedure.

12
Ek A – Disiplin Kuralları
Gemiadamları, gündelik olağan işleri esnasında riayet etmeleri beklenen standartların neler
olduğu ve bu standartların gereklerine uygun davranmakta yetersiz kalmaları halinde hangi
sonuçların doğabileceği hakkında bilgi sahibi olmalıdırlar. Disiplin cezası ile sonuçlanabilecek
sorun çeşitleri aşağıda listelenmiştir.
Ciddi nitelikteki suiistimal eylemleri, yazılı ilk, ilk ve son ya da son ihtarın verilmesiyle
sonuçlanabilir. Ağır suiistimal, çoklu veya yinelenen suiistimal eylemleri, gemiadamının işine
ihbar önelli son verilmesine yol açabilir.
Şirketin gemiadamının bundan böyle iş yerinde kalmasına müsamaha göstermemekte haklı
olduğu görevi suiistimal halleri, ağır suiistimal olarak tanımlanır. Olağan koşullarda bir ağır
suiistimal iddiası, yürütülecek soruşturma boyunca gemiadamının açığa alınmasını gerektirir.
Ağır suiistimal iddialarının sağlam temellere dayandığı kimi örnekler, gemiadamının işine
süre vermeden son verilmesine (ihbar önelsiz azletme) yol açabilir. Olağan şartlarda ihbar
önelsiz azletme ile sonuçlanacak suiistimal vakalarının bu denli sert hareket etmeyi
gerektirmediği durumlar olabilir. Benzer şekilde, olağan şartlarda ihbar önelsiz azletme ile
sonuçlanması icap eden suiistimal vakaları da olabilir.
Görevi Suiistimal
Sözlü ya da yazılı ihtar verilmesini gerektiren, çoklu veya yinelenen eylemler olması halinde
gemiadamının azledilmesine yol açabilecek suiistimal örnekleri şunlardır:
 Devamlılık ve Zamana Riayet
- Görevde hazır bulunma veya zamana riayet icaplarına aykırı hareket etme
- Karaya çıkma ve zamanında dönme ile ilgili yönetmelik kurallarına aykırı davranmak
- Devamsızlık ve gemiden izinsiz ayrılma
 Davranış
- İdarenin verdiği meşru bir emri yapmamak ya da yapmayı reddetmek
- Çalışma arkadaşına veya Şirket/liman himayesindeki gemi personeli haricindeki
üçüncü bir şahsa karşı uygunsuz davranışta bulunmak ya da otoritesini kötüye
kullanmak.
- Mesleğin gerektirdiği kaidelere aykırı tutum içinde bulunmak
- Genel görgü kurallarına aykırı davranış sergilemek
- Geminin ve/veya Şirketin itibarını haksız biçimde zedeleyecek davranışta bulunmak
- Şirketin alkol ve uyuşturucu madde kullanımına yönelik tutumuna riayet etmeyi
reddetmek
- Görevleri yerine getirmede ihmalkâr davranmak
- Şirket prensiplerini kötüye kullanmak, örneğin, kasıtlı olarak şahsi veya ailevi sağlık
durumunu yanlış aksettirmek
• Beklenen Düzeyin Altında İş Uygulamaları
- Tasarruf tedbirleri, iç yönetmelikler gibi Şirket yönetmeliklerine aykırı hareket etmek
- Düzgün kayıt tutmamayı alışkanlık haline getirmek
- Sağlık ve iş güvenliği gereksinimlerine aykırı davranmak
 Genel
- Gemi ya da Şirkete ait belgeler ile ilgili görevi suiistimal davranışları; örneğin,
geçerli bir neden olmadan kayıtları bozmak veya tahrip etmek

13
Appendix A – Disciplinary Rules
Employees need to be aware of the standards required from them in the course of their
normal day-to-day duties and the possible consequences of any failure to adhere to
maintain these standards. Listed below are the types of issues, which could result in
disciplinary action:
Misconduct of a serious nature may result in a first, first and final or final written warning
being issued. Acts of gross negligence or cumulative or repeated acts of misconduct
may lead to dismissal with notice.
Gross Misconduct is defined as misconduct of such a serious nature that the Company
is justified in not tolerating the employee's continued presence at the place of work. An
allegation of gross misconduct will normally lead to suspension, pending an
investigation. Instances of gross misconduct can lead to summary dismissal (i.e.
dismissal without notice) where the allegations are substantiated. There may be
situations where misconduct, which would normally lead to summary dismissal, may
warrant less serious action. Similarly, there may be situations that a misconduct, which
would not normally lead to summary dismissal, warrants such action.

Misconduct
Examples of misconduct where a form of warning may be issued, or where cumulative
or repeated acts could lead to dismissal are as follows:
 Attendance and Time-keeping
- failure to comply with attendance at duty or time-keeping requirements
- failure to follow Procedures for leaving and returning ship on time from shore leave
- absenteeism and unauthorized absence from the vessel
 Behaviour
- refusal or failure to follow a legitimate management instruction
- inappropriate behaviour or abuse of authority towards a colleague or a third party of
the public or person in the care of the port or the Company
- engaging in behaviour that is contradictory to professional decorum
- conduct at work which is likely to offend decency
- conduct which could bring the vessel and/or Company into unfair disrepute
- refusal to comply with the company’s alcohol and drug policy
- negligence in the performance of duties
- abuse of company policies e.g. purposely misrepresent health situation of himself
or his relatives
 Poor Working Practices
- failure to follow Company Procedures e.g. financial regulations, standing orders
- Continuity of failure to maintain proper records
- failure to comply with health and safety requirements
 General
- misconduct in relation to assets of the vessel or the company e.g. destroying or
mutilating records without legitimate reason

13
- Sağlığı ihmal etmek; örneğin, hastalık nedeniyle izinli iken iyileşmeyi veya tekrar
işbaşı yapmayı engelleyecek bir davranış biçiminde ya da eylemde bulunmak.
- Şirketin izni olmadan, sözleşme kapsamındaki süreler içinde para karşılığı başka
bir işte çalışmak
- Benzer ağırlıktaki diğer görevi suiistimal eylemleri

14
- neglect of health e.g. committing an act or adopting conduct which may impede
recovery and return to work whilst absent from work due to sickness
- engaging in paid employment outside during the period contracted without
permission of the company
- any other act of misconduct of a similar gravity

14
Ağır Suiistimal
Olağan şartlarda ağır suiistimal sayılacak suiistimal örnekleri şunlardır:
• Gemiye ait eşyaları izinsiz olarak gemi dışına çıkarmak
• Hırsızlık
• Ahlâka aykırı diğer eylemler
• Cinsel suçlar
• Çalışanlar, müşteri ve halktan insanlar aleyhinde ırk, cinsiyet, maluliyet veya dini
inanç ya da diğer temellerde yapılan önemli taciz, ayrımcılık veya sözlü saldırı
eylemleri
• Kavga etmek ve/veya fiziksel saldırıda bulunmak
• Kayıtlarda tahrifat yapmak, sahte sertifika ya da sahte hastalık raporu, vb.
düzenlemek
• Gemide bulunan gemiadamlarının, liman çalışanlarının ya da üçüncü şahısların
emniyetini ciddi biçimde tehlikeye atan eylemler
• Maddi kazanç sağlamak amacıyla, söz konusu görev için zorunlu olarak istenilen
nitelikler konusunda dürüst davranmamak
• Gemi ya da Şirket malına taammüden zarar vermek
• SOLAS, STCW, MARPOL ve MLC gibi uluslararası mevzuatları ciddi biçimde ihlal
etmek
• Uyuşturucu madde / alkole ilişkin ciddi suçlar
• Gemi haberleşme sistemlerinin kullanımına dair Şirket tutumunu ciddi biçimde ihlal
etmek
• İstihdam öncesinde işlenen cezayı gerektiren ilgili suçları ve istihdam süresince
meydana gelen cezai hükümleri tebliğ etmemek
• Benzer ağırlıktaki diğer görevi suiistimal eylemleri
Yukarıdaki listeler ne diğer hususları hariç tutan, ne de geniş kapsamlı ve de ayrıntılı
listelerdir; listelerde belirtilmemesine rağmen yine de disiplin konusu teşkil edebilecek
eylemler olabilir.
Suiistimalin ciddiyetinin belirlenmesinde, her bir davanın cereyan ettiği kendine has koşullar
göz önüne alınacaktır. Suçun ciddiyeti belirlenirken kararı etkileyebilecek etmenler şunlar
olabilir:
• Suiistimalin derecesi, türü ve sıklığı
• Suiistimali neticesinde ortaya çıkan sonuçlar
• Söz konusu gemiadamının ne ölçüde sorumlu olduğu
Her bir vakada yukarıdaki etmenler etraflıca değerlendirilecektir. Kimi durumlarda suiistimal
olarak kabul edilen vakalar, koşullara bağlı olarak, diğerlerinde ağır suiistimal olarak
görülebilir.
Disiplin cezası verilmesini gerektiren her tür eylemi sıralamak imkân dâhilinde değildir.
Yukarıda verilen listeler, gemiadamına, işini lâyıkıyla yürütebilmesi için nasıl davranması
gerektiği konusunda bir fikir vermelidir.

15
Gross misconduct
Examples of misconduct, which will normally be regarded as gross misconduct, are:
• Unauthorised removal of the Ship’s property
• Stealing
• other offences of dishonesty
• Sexual offences
• Serious acts of harassment, discrimination or verbal abuse against employees,
clients or people of the public on grounds of race, sex, disability or religious
belief or any other grounds
• Fighting and/or physical assault
• Falsification of records, self-certification or falsified sickness forms, etc.
• Offences which seriously threaten the security of the seafarers on board, or third
parties, employees of the port
• Falsification of qualifications which are a stated requirement of employment and
which result in financial gain
• Malicious damage to the ship or company’s property
• Serious breaches of international regulations such as SOLAS, STCW, MARPOL
and MLC
• Serious drug/alcohol related offences
• Serious breaches of the company’s policy on use/misuse of ship communication
systems
• Failure to disclose any relevant criminal offences prior to employment and any
criminal convictions which occur during employment
• Any other act of misconduct of a similar gravity
The above lists are neither exclusive nor exhaustive and there may be actions, which do not
appear above but may be the subject of disciplinary action.
In determining the seriousness of the misconduct, particular regard will be given to the
circumstances of the individual case. Factors, which can influence a decision as to the
seriousness of the offence, may include:
• the type, degree and frequency of the misconduct
• the consequences arising from the misconduct, and
• the level of responsibility of the employee concerned
Careful consideration will be given to the above factors in each case. What is regarded as
misconduct in some cases, depending on the circumstances, may be regarded as gross
misconduct in other cases.
It is impossible to list every type of action, which would result in disciplinary action being
taken. The above lists are to give seafarers an understanding of the type of act to be able to
carry out the process adequately.

15
EK B: DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ KILAVUZU

Terim ve kısaltmalar

Gemi Disiplin Kurulu: Kaptanının nezaretinde olup amir pozisyonundaki en az 3 gemi personelinden
meydana gelir. Disiplin kurallarının adil bir biçimde uygulanmasından sorumludur.

MLC: Maritime Labour Convention (Denizcilik Çalışma Sözleşmesi)

MARPOL: Uluslararası Gemilerde Kirlenmenin Önlenmesi Sözleşmesi, 1973

SOLAS: International Convention for the Safety of Life at Sea (Denizde Can Güvenliği
Uluslararası Sözleşmesi)

STCW: International Convention on Standards of Training, Certification and Watchkeeping for

Seafarers, (Gemiadamları için Eğitim, Belgelendirme ve Vardiya Standartları Hakkında
Uluslararası Sözleşme) 1978 (1995’te onaylandı)

Türk Müzakere Komitesi: Komite, değişen dünya koşullarının ve uygulamada gözlemlenen olayların
gerektirdiği üzere bu Sözleşmenin verimliliğini ve uygulanabilirliğini arttırmak üzere oluşturulmuştur.
Komitede iki taraf eşit katılım ve/veya oy hakkı prensibi ile temsil edilir; DAD-DER ITF’i ve Şirketlerin
atanmış temsilcileri de işveren tarafını temsil eder.

16
APPENDIX B GUIDE TO THE DISCIPLINARY PROCEDURE

Terms and abbreviations

Onboard Disciplinary Committee: The committee is under supervision of the Master

and consists of at least three supervisor crewmembers. It is responsible for carrying out
disciplinary procedure fairly.
MLC: Maritime Labour Convention
MARPOL: International Convention for the Prevention of Pollution from Ships,
1973(and its protocols)
SOLAS: International Convention for the Safety of Life at Sea
STCW: International Convention on Standards of Training, Certification and
Watchkeeping for Seafarers, 1978(amended 1995)
Turkish National Agreement Negotiation Committee: The Committee is formed to
improve effectiveness in relation with the concerns of observations in practice and in
accordance with the requirements of the changing world. In the Committee, two parties
are represented DAD-DER to represent ITF and companies’ nominated representatives to
represent employers.

16
DİSİPLİN PROSEDÜRÜ HAKKINDA
Disiplin Yönetmeliğinin Amacı Nedir?
Bu yönetmeliğin amacı gemide disiplin süreçlerinin düzenlenmesini sağlamaktır. Yanı sıra,
aşağıdaki koşullar oluşmadan gemiadamlarının disiplin cezasına tabi tutulmamasını
sağlamayı hedeflemektedir:
 Karara varılmadan önce, söz konusu şikâyete yanıt vermesine ve davasını kendi
açısından ifade etmesine fırsat tanınmalıdır;
 Adına söz alacak bir temsilcinin kendisine refakat etmesine izin verilmelidir;
 Gemiadamına, öngörülen disiplin cezasına itiraz etme hakkı sağlanmış olmalıdır.
Yönetmelik ne zaman yürürlüğe girecek?
Disiplin yönetmeliği 1 Ocak 2013 tarihinde yürürlüğe girecektir.

Disiplin yönetmeliği kimi kapsar?

Bu Yönetmelik, deneme süresini tamamlamamış olanlar hariç tüm mürettebatı (Gemi
Kaptanı dâhil) kapsar. Yönetmelikte ifade edilen hakkaniyet ve makul olma esasları
uygulanırken, Yönetmeliğin işlemesi için gerekli süreç ve zamanı, mürettebatın işlerinin özgül
doğası gereği kısaltmak gerekebilir.

Nasıl uygulanır?
Gemi Kaptanının nezaretinde amir pozisyonundaki en az 3 gemi personelinden oluşan Gemi
Disiplin Kurulu kurulur. Bu kurul disiplin kurallarının adil bir biçimde uygulanmasından
sorumludur.

Gemi Disiplin Kurulunun Sorumlulukları Nelerdir?

• Mürettebatın disiplin kuralları ile Disiplin Yönetmeliği hakkında
bilgilenmesini sağlamak
• Mürettebatın gündelik idaresi esnasında görevin icrası ile ilgili ortaya çıkan
her tür ufak kusurun en erken safhada ele alınmasını sağlamak
• Gerekli hallerde, disiplin usullerinin gecikme yaĢanmadan, adil bir Ģekilde ve
bu belge doğrultusunda yürütülmesini sağlamak
• Gereken durumlarda mürettebat üyesini açığa almak

Resmi Olmayan Aşama

Disiplin Yönetmeliği resmi olarak disiplin usullerini belirlemesine rağmen, disiplini ilgilendiren
birçok muhtemel konu, resmi Yönetmeliğe başvurulmadan resmi olmayan nasihat, rehberlik,
sözlü bir ikaz ya da tembih aracılığıyla çözülebilir.
Gerekli görüldüğünde gemiadamına, resmi olmayan bu aşama zarfında sendikal örgütünden
tavsiye alma ve/veya temsil edilme hakkının var olduğu hatırlatılmalıdır. Gemiadamına
ihtiyaç duyduğu yardıma ulaşması için her türlü fırsat verilecektir
Gerçekleştirilen görüşmede makul bir çözüme erişilemediği durumda amir, Şirket
beklentilerini ortaya koyarak bir sonraki aşamanın resmi Yönetmeliğe başvurmaktan
geçebileceğini gemiadamına açıkça belirtmelidir.

17
 ABOUT DISCIPLINARY PROCEDURE
What is the purpose of the Disciplinary Procedure?
The procedure intends to arrange disciplinary process onboard. It ensures that no employee
should be subject to disciplinary action without management having attempted to resolve
matters informally where appropriate:
 alleged seafarer has the opportunity to respond to complaint and state his/her
case before decisions are reached
 alleged seafarer has a representative to speak on his/her behalf
 alleged seafarer has right to appeal against proposed disciplinary action

When will the Disciplinary Procedure come into force?

The procedure will come into force in 1 January 2013.

Who is subject to Disciplinary Procedure?

This Procedure is applicable to all crew (including the Master), except who have not
completed the probationary period. While the principles of reasonableness and natural justice
reflected in the Procedure will apply to this crew, it may be necessary to foreshorten the
Procedure, its processes and relevant timescales in keeping with the particular nature of their
employment.

How it works?
Onboard Discipline Committee is under supervision of the Master and consists of at least
three supervisor crewmembers. This committee is responsible for conducting the disciplinary
rules in fair according to the Disciplinary Procedure.

What are Responsibilities of Onboard Discipline Committee?

• ensure that the crew is aware of disciplinary rules and procedures
• deal with any minor deficiencies in conduct at the earliest stage through normal day-
to-day supervision
• ensure that, where necessary, disciplinary procedures are carried out promptly and
fairly and in accordance with this document
• suspend crew where appropriate

Informal stage of procedure

Although Disciplinary Procedure formally determines how to deal with disciplinary cases, it
is advised to resolve matters without using formal procedures because many potential
disciplinary matters can be resolved without using formal Procedures through informal
guidance, advice and counselling.
Seafarers should be advised of their right of union consultation and representation where
possible at this informal stage. The seafarer will be given every opportunity to seek what help
may be needed.
If it appears that the parties has not reached an acceptable resolution, the supervisor will set
out the company’s expectations and make it clear to the employee that the next step could be
formal Procedure.

17
DİSİPLİN YÖNETMELİĞİ KURALLARI

Gemiadamının Sorumlulukları Nelerdir?

• ĠĢ akitlerinde belirtilen genel usul ve kurallardan, ehliyetlerinin gerektirdiği

hizmet Ģartları ile kendine özgü çalıĢma kuralları ve usullerinden haberdar
olmak ve bunlara uygun davranmak;
• Yönetmeliğe uygun hareket etmek ve yönetmeliğin icap ettiği usullere riayet
etmek

Şirketin Sorumlulukları Nelerdir?

• Ġstihdam öncesi ilgili kontrollerin yapılmasını sağlamak
• Mürettebatı disiplin kuralları ve Disiplin Yönetmeliği hakkında bilgilendirmek
• Bu yönetmeliğin adil biçimde uygulanmasının sağlanması

Temsil hakkı
Her gemiadamının tüm resmi görüşmeler, toplantılar ve itiraz oturumları süresince,
gemiadamının isteği, koşullar, uygulanabilirlik ve tercihine bağlı olarak, aşağıdakilerden biri
tarafından temsil edilme ve/veya tavsiye alma hakkı vardır:
• Denizcilik bilgisi ve deneyimi olan bir meslektaĢı veya iĢ arkadaĢı
• DAD-DER temsilcisi, ITF enspektörü ya da ITF’e bağlı bir kuruluĢun
temsilcisi
• Denizcilik mesleğinden bir profesyonel (uzman)
• Gemiadamının güvendiği bir arkadaĢı veya akrabası

Şikâyet hakkında soruşturma nasıl yürütülecek?

Resmi bir Gemi Disiplin Kurulu toplantısının yapılmasını gerektiren bir iddia ya da endişe söz
konusu olduğunda, ilgili departman amiri tarafından yürütülecek bir soruşturmayı takiben
rapor düzenlenir. Mümkünse, sorun resmi olmayan aşamada çözülmelidir.
Soruşturmayı yürüten amir, kendisine yardımcı olabileceğini düşündüğü diğer
gemiadamlarıyla beraber, elverdiğince çabuk ve gecikmeden, vakayı gemiadamı açısından da
dinleyerek detaylıca araştırır. Bu soruşturmanın amacı, sorunun resmi bir inceleme gerekip
gerektirmediğini tayin etmek, başka bir ifadeyle, disipline aykırı bir olayın gerçekleşip
gerçekleşmediğini tespit etmektir.

18
RULES OF THE DISCIPLINARY PROCEDURE

What are the responsibilities of seafarer?

Seafarers are responsible for

• being aware of and comply with general rules and procedures referred to in
their contract and conditions of service and the specific working rules and
procedures related to their proficiency;
• complying with the procedures and co-operate with the processes contained
therein

What are the responsibilities of the Company?

• ensure that appropriate pre-employment checks are carried out;
• ensure that the crew is aware of disciplinary rules and Procedures
• ensure fair practice of this procedure

Consultation
Any seafarer has the right of consultation and/or being represented by one of following at all
formal meetings, hearings and appeals if he/she wants. Representation right depends on
conditions, availability and choice. One of the followings can represent seafarers:
• a ship mate or colleague who has knowledge and experience of maritime,
• DAD-DER representative, ITF inspector or representative of an ITF affiliated
organization,
• a maritime professional,
• a relative or close friend to whom the seafarer relies on

How will the complaint be investigated?

When misconduct occurred, an investigation and a report will be undertaken by the

supervisor of related department. It means the Master or the Chief Engineer shall write a
report about the allegation. If possible, the matter should be resolved at informal stage.
The investigator shall immediately start to investigate the matter. He should collect every
information and clues to make a decision about the seriousness of the matter. Anyone on the
board may assist the investigator, this choice is depends to the investigator. The aim of the
investigation is to determine whether matter needs to be pursued more formally, i.e. to
establish whether there is a disciplinary case to answer.
According to the findings the supervisor, who is investigating the case, will decide whether
there is a case to answer and whether a formal disciplinary hearing is necessary.

18
Soruşturmayı yürüten amir incelemesi süresince edindiği bulguları değerlendirerek disipline
aykırı bir olayın gerçekleşip gerçekleşmediğine ve Gemi Disiplin Kurulunun konuyla ilgili
olarak resmen toplanmasına ihtiyaç olup olmadığına karar verir.
Gemi Disiplin Kurulu gemiadamına soruşturmanın sonucunu yazılı olarak iletmelidir. Ayrıca,
olağanüstü koşullar dışında, konuya dair soruşturma yürütülmeden hiçbir gemiadamı
aleyhinde resmi disiplin usulleri uygulanmaz.

Hakkında soruşturma yürütülen personelin hakları

Gemiadamı, soruşturma aşaması boyunca bir temsilciye danışma hakkına sahiptir.
Gemiadamı kendisine yöneltilen iddiaları kabullenirse soruşturmayı yürüten amirin ayrıntılı
bir inceleme yapması gerekli olmayabilir. Bu durumda soruşturmayı yürüten amir
gemiadamıyla uzlaşarak kısa bir ihbarname düzenler. Bu aşamada, gemiadamı aleyhindeki
iddialar, gemiadamının bu iddiaları kabulü ve bu durum karşısında herhangi bir ceza
indirimine gidilip gidilmeyeceği konusunda takdir, Gemi Kaptanı ya da Şirket yönetimine
aittir. Normal Disiplin Yönetmeliğinin etraflı biçimde işleyişine tabi olmadan, öne sürülen
disiplin cezasına razı olmak gemiadamının takdirindedir. Buna 'mutabık olunan sonuç' denir.

19
On Board Discipline Committee should notify the seafarer in written of the outcome of the
investigation. Moreover, the Formal disciplinary action will not be taken against an employee
without prior investigation, other than in exceptional circumstances.

What are the rights of the investigated seafarer?

The investigated seafarer is entitled to consult a representative at the investigation stage.
If the employee admits an allegation, it may not be necessary for the investigating officer to
carry out a lengthy investigation. In these circumstances, the investigating officer will write a
brief note in discussion with the employee. The Master or the Company management would
be to consider the allegation, the employee’s admittance and any mitigation they wish to put
forward. The employee can also accept a proposed disciplinary sanction without being
subject to the full normal Procedure. This is called an ‘agreed outcome’.

19
 Disiplin Yönetmeliğinin İşleyişi
DİSİPLİN ŞİKÂYETİ

RESMİ OLMAYAN AŞAMA

RAPORU
SORUŞTURMA
ÇALIŞAN KABUL
EDERSE
DİSİPLİN
KURULU

TOPLANTI MUTABIK SONUÇ

RESMİ SÖZLÜ RESMİ İŞTEN CEZAYA

İHTAR YAZILI ÇIKARMA GEREK YOK
İHTAR

İTİRAZ
DAD-DER İTİRAZ EDERSE
TOPLANTI

DİSİPLİN İTİRAZ KURULU

20
 Disciplinary Action Process

ALLEGATION

INFORMAL STAGE

INVESTIGATION
REPORT
IF EMPLOYEE
ADMITS
DISCIPLINARY
COMITTEE

HEARING AGREED OUTCOME

FORMAL FORMAL WRITTEN DISMISSAL NO SANCTION

ORAL WARNING
WARNING

APPEAL

IF DAD-DER APPEALS
HEARING

Disciplinary Appeals Committee

20
Açığa Alma

Açığa alma nedir?

Açığa alma, soruşturmanın sağlıklı bir biçimde yürütülebilmesi için yapılan bir
uygulamadır. Açığa alma tarafsız bir eylemdir, disiplin cezası değildir. Açığa alma süresi
mümkün olduğunca kısa tutulmalıdır, normalde yalnız soruşturma aşaması boyunca ve
gerekli görüldüğü hallerde disiplin usulleri yerine getirilirken uygulanmalıdır. Şirket
Disiplin Kurulu soruşturmayı bir ay içinde tamamlamalıdır; dolayısıyla açığa alma bu
süreyi geçemez. Soruşturma esnasında açığa almaya gerek kalmadığı hallerde karar
hemen yürürlükten kaldırılmalıdır.

Açığa alınan gemiadamının hakları nelerdir?

 Açığa alınma döneminde, gemiadamı konsolide maaşını almayı sürdürür
 Sözleşmeden doğan normal hastalık ödeneği hakları geçerlidir.
 Her aşamada gemiadamına temsil edilme hakkı tanınmalıdır.
Hangi koşullarda açığa alma uygulanabilir?
 Gemi Disiplin Kurulunun adil biçimde işlevini yerine getirmesinin imkânsız olduğu
haller, örneğin, itham edilen kişinin Gemi Kaptanı olması gibi
 Olağan disiplin usullerinin işlemesine vakit olmadığı, örneğin mürettebat
üyelerinin, geminin veya yükün emniyeti için risk oluşturan durumlar
 Gemiadamı açığa alınmadan, gemi işlerinin olağan biçimde yapılamayacağı haller
 Ağır suiistimal nedeniyle gemiadamının işine sor verilmesi ihtimalinin bulunduğu
çok ciddi iddialar varsa,
 Gemiadamının işine devam etmesinin soruşturma sürecini olumsuz etkileme
ihtimalinin olduğu durumlar
Açığa alma nasıl tebliğ edilir?
Açığa alma kararı alınır alınmaz gemiadamına elden ya da taahhütlü posta yoluyla resmi
bir ihbarname verilmelidir.

Açığa alma mektubunda neler yer alır?

 Açığa almanın sebebi – açığa almanın bir disiplin cezası olmayıp tarafsız bir eylem
olduğu teyit edilerek;
 Açığa almanın başladığı tarih ve saat;
 Açığa almanın süresi;
 Açığa alınma boyunca geçerli kurallar; örneğin, Gemi Kaptanı veya Şirketten
önceden izin almadan gemiadamı görev yerine dönmemeliyse (ama bu durum
gemiadamının savunma hazırlamasına engel olmamalıdır), açığa alınma boyunca
gemiadamının görevlerinin nasıl yürütüleceği, gemiadamıyla irtibat halinde olabilecek
bir danışman tayin edileceği.

21
Suspension
What is suspension?
Suspension is applied to conduct the investigation in a right way. Suspension is a neutral act,
not a form of disciplinary punishment. Suspension period should be for as short as possible.
Disciplinary process and action are to be completed in 1 month, which pre-requires that
suspensions shall not exceed the period concerned. If it appears that suspension is no longer
appropriate during the course of the investigation, it should be rescinded immediately.

What are the rights of suspended employee?

 During suspension, the employee will receive his/her consolidated pay.
 Where an employee falls sick during a period of suspension, the normal contractual
sick pay entitlements will apply.
 The employee should be offered the opportunity to be represented at all stages.

Where may suspension be applied?

 If there’s no possibility for On Board Discipline Committee to function fairly, such as it
is the Master whose conduct is under investigation
 If there is a risk for safety of other crew, or the ship or the cargo, while no time to
function normal disciplinary procedures
 If without doing so, the operation of the ship may not be carried out normally
 If the allegations are so serious that dismissal for gross misconduct would be a
possible outcome
 If allowing the seafarer to remain at work could hinder the investigatory process

How will suspension be declared?

When the Committee decide to suspend the employee, suspender shall give a formal letter of
suspension by hand or by recorded delivery.

What shall suspension letter include?

 the reason for the suspension – confirming that it is a neutral act, not a disciplinary
sanction
 the date and time from which the suspension took effect
 the duration of the suspension
 the rules of suspension, e.g. if the seafarer should not return to his place of work
without prior permission from the Master or the Company (but such action must not
prejudice the preparation of the employee’s case), how his/her duties shall be carried
out during suspension, that a mentor will be appointed as a contact for the employee
etc

21
Disiplin Toplantıları

Disiplin Kurulu, söz konusu endişeleri ayrıntılı olarak içeren yazılı bir açıklamayla yazılı
savunmasını hazırlaması ve toplantıya katılması için gemiadamını davet eder.

Açıklama aşağıdakileri içermelidir:

 olası disiplin cezalarının neler olduğu
 toplantıyı kimin yöneteceği
 hangi amirlerin hazır bulunacağı
 dinlenecek tanıkların isimleri
 bir temsilci bulundurma hakkının olduğu
 tavsiye alma hakkı olduğu
 tanık çağırma hakkı olduğu

Toplantı
Herhangi bir ceza verilmeden önce toplantı düzenlenmelidir. Gemiadamının toplantıya
katılabilmesi için imkân dâhilindeki her tedbire başvurulmalıdır. İtham edilen gemiadamı,
toplantı öncesinde söz konusu suiistimal iddiasının tabiatı ve detaylarından haberdar
edilmelidir; toplantıda kendisine refakat edecek bir temsilci bulundurma, tavsiye alma ve
tanık çağırma haklarının bulunduğu kendisine bildirilmelidir.

Toplantı esnasında göz önünde bulundurulacak olan, soruşturmayı yürüten amir tarafından
hazırlanmış raporun bir kopyası, varsa tanık ifadeleri ile birlikte gemiadamına verilmelidir.

Toplantının olası sonuçları

Toplantıda, iddiaları destekleyen yeterli kanıtın var olduğuna hükmedilirse, gemiadamının
işine son verme dâhil olmak üzere, bir ceza uygulanabilir. Toplantının sonucunda alınan
kararlar her koşulda makul ve adil olmalı; verilen her tür ceza, suiistimalin tabiatı ve
ciddiyetiyle orantılı olmalıdır. Dikkate alınacak unsurlar şunlardır:

 Gemiadamının disiplin sicili ve genel tutumu

 Gemiadamının hizmet süresi
 Gemiadamının ileri sürdüğü açıklamalar ve hafifletici unsurlar
 Benzer bir durumda verilmiĢ diğer cezalar
 Ġlgili diğer unsurlar
Resmi Sözlü İhtar
Toplantıdan resmi sözlü ihtar kararı çıkmışsa, gemiadamına, olağan şartlarda bağlı
bulunduğu departmanın sorumlusu (Güverte için 2. Kaptan, Makine için Çarkçıbaşı)
tarafından resmi sözlü ihtar verilir. Söz konusu gemiadamı doğrudan departmandan sorumlu
kişi ise bu görev Gemi Kaptanı tarafından yerine getirilir.
Karar yazılı olarak teyit edilmeli ve herhangi bir şekilde görevi suiistimalin tekerrür etmesi
halinde ilave disiplin cezalarına tabi olabileceği gemiadamına hatırlatılmalıdır.
Resmi sözlü ihtar 6 (ALTI) ay boyunca dosyada saklanır.

22
 Disciplinary Hearings

Discipline Committee must invite the employee to attend the meeting to discuss
and supply his written comments with written statement, which includes the
details of the concerns.

The statement must include:

 indication of the possible disciplinary penalty
 who will conduct the hearing
 name of the presenting officer
 names of any witnesses to be called
 an indication of his/her right to be accompanied at the meeting by a representative

 his/her entitlement to call witnesses

 his/her right of consultation

Meeting
The Committee must hold the meeting before taking any action. Moreover, all
reasonable measures must be taken for seafarer’s attendance. Where possible and
appropriate, the employee will be agreed with about timing of meetings and hearings.
Meetings and hearings will be held at a mutually convenient location where this is
considered appropriate if they cannot be held onboard.
Alleged seafarer must be supplied with a copy of the investigating officer’s written
report, which is to be considered at the hearing, including any witness statements

Possible outcomes of hearing

If there is sufficient evidence to support the allegation(s), the committee may apply
an appropriate sanction, including dismissal. Any decision of the hearing will satisfy
the test of reasonableness in all the circumstances and any sanctions will be
proportionate to the nature of the misconduct. When making decision, the committee
will take account of
 the employee's disciplinary and general record
 the employee’s length of service
 any explanation or mitigation put forward by the employee
 any action taken in similar situation
 any other relevant factors

Formal Oral Warning

If a formal oral warning is the outcome of the hearing, it is given by the head of related
department, chief officer for the deck and chief engineer for the engine departments. If the
case is concerned of a conduct of head of department, then it is the duty of the Master.
The decision should be confirmed in writing and the employee should be informed that any
recurrence of misconduct may lead to further disciplinary action.
A Formal oral warning will remain on file for 6 (SIX) months.

22
Resmi Yazılı İhtar:
Söz konusu suiistimalin sözlü ihtardan daha ciddi olması halinde, gemiadamı resmen yazılı
olarak ihtar edilmeli. Resmi yazılı ihtarın bir kopyası Şirket yönetimine iletilir. Resmi yazılı
ihtar 12 (ON İKİ) ay boyunca dosyada saklanır.

Resmi Yazılı İhtar neleri içermelidir?

• ĠĢlenen kabahatin niteliği
• yinelemesi halinde ilave disiplin cezalarına tabi olabileceği
• hangi sebeple disiplin cezasına gerek görüldüğü
• nelerin iyileĢtirilmesi gerektiği
• itiraz hakkı
Sözü edilen suiistimal, bir önceki kabahatten temel itibariyle farklı bir niteliğe sahipse kimi
durumlarda ikinci bir resmi yazılı ihtar verilebilir.

Disiplin ihtarlarında zaman aşımı

Gemiadamı başka bir ihtar almaz ya da disiplin soruşturması geçirmezse ihtarların geçerlilik
süresi bir senedir.

Bununla birlikte, söz konusu mevki için, işlenen kabahatin niteliğinin bir senelik zaman aşımı
uygulamasını sakıncalı ve uygunsuz kıldığı kimi durumlar olabilir. Bu süre normal şartlarda 5
seneyi geçemez.

Olağandışı biçimde, suiistimalin hayli ciddi olduğu, örneğin saldırı veya tehdide karşı
korunması gereken kişilerle ilgili olduğu için ileriki disiplin meselelerinde göz ardı
edilemeyecek kimi durumlar olabilir. Böyle hallerde, yazılı ihtar hiçbir surette göz ardı
edilemez ve herhangi bir yineleme ilgili gemiadamının işine son verilmesine yol açabilir.

Kimi durumlarda gemiadamına, gelecekte görevini yerine getirirken kendisinden nelerin

beklendiğini içeren bir ihbarname verilebilir. Bu, beklentiler içeren bir yazı olup resmi disiplin
cezası değildir ve gemiadamının kişisel dosyasına yerleştirilir.

İşine son verme

Olağan şartlarda yalnız Gemi Disiplin Kurulu ve/veya doğrudan Şirket yönetimi
gemiadamının işine son verme yetkisine sahiptir. Denizciliğin doğası, Gemi Kaptanının tek
başına karar alıp uygulayan bir merci sıfatıyla hareket etmesini zorunlu kılan olağanüstü
şartlar doğurabilir. Gemidekilerin can ve mal güvenliği omuzlarında iken hiçbir yönetmelik ve
usul, Gemi Kaptanının sahip olduğu otoriteyi zedeleyemez. Gemi Kaptanının, gerekli olduğu
hallerde, gemiadamının açığa alma veya iş akdini feshetme yetkisi mevcuttur. Ancak
olağandışı koşullar sona erdiğinde, bu yetkiyi kullanmış olması nedeniyle olumsuz ve haksız
sonuçlar ortaya çıkmış ise, telafi ve tazmin etme sorumluluğu Şirkete aittir.

Gemi Disiplin Kurulunun gemiadamı aleyhine alacağı işine son verme kararı, görevi
suiistimale prima-facie kanıt sunar. Gemi Disiplin Kurulunun olağan işleyişi gerçekleşmeden
gemiadamının işine son verilmişse, Şirket gemiadamı ile toplantı düzenlemekle mükelleftir.
Bu toplantıda gemiadamı uygun gördüğü bir kişi tarafından temsil edilme ve/veya tavsiye
alma hakkı vardır. Gemiadamına bu hak tanınmaksızın verilen herhangi bir işten çıkarma
cezası, gemiadamının 2 konsolide ücret tutarında bir tazminatı hak etmesi için prima-facie
kanıt teşkil edecektir.

23
Formal Written Warning:
If the misconduct is considered more serious than penalty of formal oral writing, the
employee should be formally warned in writing. A formal written warning will remain
on file for 12 (TWELVE) months.

What shall a formal written include?

• the nature of the misconduct
• recurrence may lead to further disciplinary action
• the reason for the disciplinary action
• where an improvement in conduct is expected
• the right of appeal

In some situations, a second formal written warning may be issued, if the misconduct
is radically different nature from the previous offence.

How long will formal warnings be valid?

Normally, the validity of disciplinary warnings expires after one year. If in this period
any other disciplinary misconduct takes occur, this warning is taken account.
Expired warnings will generally be disregarded except some circumstances where
the nature of the offence and the post concerned do not make it desirable and
appropriate for the one-year time limit to apply. Yet time limit will not normally exceed
5 years.
Exceptionally, there may be circumstances where the misconduct is so serious,
relating for example to the care of vulnerable people, that it cannot be disregarded for
future disciplinary purposes. In such circumstances, the written warning can never be
disregarded and any recurrence may lead to dismissal.
In certain circumstances, the employee may be given a letter, which sets out
expectations about their future conduct. Such a letter of expectation is not a formal
disciplinary sanction and will be placed on the employee’s personal file.

Dismissal
Only the On Board Discipline Committee and/or directly Company management has
the power to dismiss a seafarer in normal conditions. Nature of maritime business
pre-requires the fact that such extreme conditions may require the Master to act as
sole responsible body to decide and apply. No procedure or process shall deem to
undermine his/her authority while the responsibility of lives and safety remains on
his/her shoulders. Under reasonable conditions, Master has the authority to dismiss
any seafarer, but as the extreme conditions end, it becomes the responsibility of the
company to repair or compensate the unfavourable or unfair consequences occurred
(-if any) because of such usage of authority.
Decision of On Board Discipline Committee regarding dismissal provides prima
evidence for misconduct. In cases where dismissal occurs without normal functioning
of On Board Discipline Committee; the company has to organize a hearing with the
seafarer, where seafarer has the right of consultation and/or representation without
doing so, any decision of dismissal shall provide prima evidence for entitlement of a
compensation 2 consolidated wages to the seafarer.

23
Disiplin Toplantısı Sonuçlarının İlanı
Mümkünse, toplantının nihai sonucu, toplantı bitiminde sözlü olarak gemiadamına bildirilir.
Her koşulda, toplantının bitimini takip eden en geç iki iş günü içerisinde gemiadamına
toplantının sonuçlarını içeren yazılı bir tebligat verilecektir.

Gemiadamından, tebligatın bir kopyası üzerine; bu tebligatta yazılanları okuyup anladığına

ve tebligatı teslim aldığına dair imza atması istenecektir.

Resmi sözlü/yazılı ihtarların birer kopyası Şirket yönetimine gönderilir.

24
Notification of Outcome of Disciplinary Hearing
Where possible the decision of the hearing will be notified to the employee at the end
of the hearing. Nevertheless, the employee will be issued with a written notification of
the outcome within two working days of the hearing.
Employees will be asked to sign a copy of such notifications to confirm that they have
received and understood them.
Copies of formal oral/written warnings will be sent to Company management.

24
CEZALARA İTİRAZ

Gemiadamı nasıl itiraz edecek?

Gemiadamının disiplin toplantısı sonucunda verilen her tür disiplin cezasına kararın
bildirilmesinden itibaren beĢ iĢgünü içerisinde itiraz hakkı mevcuttur.

Her tür itiraz, gerekçeleri açıkça belirtilerek, disiplin toplantısı sonucunun gemiadamına yazılı
tebliğ edilmesini takip eden en geç beş işgünü içinde. İtiraz, örneğin şu gerekçelerle olabilir:

 Yargılama usulüne iliĢkin gerekçelerle,

 Disiplin cezasının ağırlığı,
 Gemiadamının, bir olay değerlendirilirken hatalı hüküm verildiğini
düĢünmesi.
Normalde itirazlar yazılı olarak Şirket yönetimine iletilmelidir. DAD-DER yetkililerinin mesele
ile doğrudan ilgilenmesi halinde itirazın yazılı yapılması zorunluluğu yoktur

Şirketin Sorumlulukları
İtirazda bulunması halinde, yurduna iade edilme tarihini takip eden en geç 15 gün içinde
Şirket, gemiadamını yeni bir toplantı için davet eder. Bu davette, gemiadamının uygun
gördüğü bir kişi (Bölüm 4, Temsil bakınız) tarafından temsil edilme ve/veya tavsiye alma
hakkı olduğu bildirilmelidir. İtiraz oturumu, normal şartlarda, esas toplantı prosedüründe
olduğu gibidir. İtiraz aşamasında her iki taraf, asıl iddia(lar) ile ilişkili olması kaydıyla, yeni
kanıtlar öne sürebilir.
Şirket, itiraz oturumunun sonucundan gemiadamını haberdar etmeli ve kararın bir kopyasını
DAD-DER’e iletmelidir. DAD-DER, itiraz toplantısında alınan kararın haksız olduğu
kanaatindeyse, meseleyi Disiplin İtiraz Kuruluna sevk eder ve kuruldan kararı temyiz
etmesini ister. Disiplin İtiraz Kurulu’nun vereceği hüküm nihai ve bağlayıcıdır.
İtiraz oturumunun sonucu duyurulurken esas toplantıdaki kaideler geçerlidir. Buna karşın,
yönetmelik çerçevesinde gemiadamı için, itiraz oturumu neticesinde alınan karara itiraz hakkı
yoktur.

Şikâyetler
Gemiadamı, disiplin prosedürü boyunca konuyla ilgili olarak şikâyet bildiriminde bulunabilir.
İşverenin, işine son verme dâhil, gemiadamı aleyhine bir disiplin cezası vermeyi düşündüğü
ya da yürürlüğe koyduğu sırada, gemiadamı, itiraz toplantısı öncesinde yazılı olarak
şikâyetini ibraz ederse, bu şikâyet normal şartlarda resmi disiplin toplantısı/itiraz sürecinin bir
parçası olarak ele alınacaktır.
Ayrıca, söz konusu şikâyetin, Şirket şikâyet prosedürü kapsamında değerlendirilinceye kadar
Disiplin Prosedürünün askıya alınmasını gerektiren kimi durumlar olabilir.

25
 APPEALS

How will employee appeal?

An employee has a right of appeal against any disciplinary sanction within five
working days of the written notification to the employee of the outcome of the
disciplinary hearing.
Appeal must clearly state the grounds upon which the appeal is made. The
grounds may be, for example:
 on procedural grounds,
 against the severity of the disciplinary action
 where the employee considers that there has been an error of judgement on
a point of fact
Normally appeal must be in written. However, if DAD-DER officials are directly
involved, it is not a requisite to carry out this process in written.

Responsibilities of Company
The Company must invite appellant to a further meeting in 15 days following seafarer’s
repatriation, with indicating his/her right of consultation and/or being represented. An appeal
meeting will normally have a similar procedure as to the original hearing. New evidence,
provided it is relevant to the original allegation(s), can be introduced at the appeal stage by
either party.
The Company must inform the employee of the final decision and supply a copy of final
decision to DAD-DER. In the case, DAD-DER believes in that an appeal is unfairly
unsuccessful, then brings the case to agenda of Disciplinary Appeals Committee and asks
for Appeal of the company process. The decision of Disciplinary Appeals Committee is final
and binding.
The outcome of the appeal will be notified as for the original hearing, except in that there is
no further right of appeal within these procedures.

Grievances
An employee may raise a grievance about the case in the course of the Disciplinary
Procedure.
Where the employer is contemplating or applying a disciplinary sanction including dismissal,
and where the written grievance is submitted prior to the appeal hearing, the grievance will
normally be dealt with as part of the formal disciplinary hearing/appeal process.
In certain other circumstances, it may be necessary to suspend the Disciplinary Procedure
while until the grievance is considered under the Company’s Grievance Procedure.

25
 DİSİPLİN KURALLARI

Görevi suiistimal nedir?

İşten çıkarılma da dâhil olmak üzere disiplin cezası ile sonuçlanabilecek sorun çeşitleri
aşağıdaki tabloda listelenmiştir.
Bu liste ne diğer hususları hariç tutan, ne de geniş kapsamlı ve de ayrıntılı listelerdir;
listelerde belirtilmemesine rağmen yine de disiplin konusu teşkil edebilecek eylemler olabilir
Suiistimalin ciddiyetinin belirlenmesinde, her bir davanın cereyan ettiği kendine has koşullar
göz önüne alınacaktır. Suçun ciddiyeti belirlenirken kararı etkileyebilecek etmenler şunlar
olabilir:
• Suiistimalin derecesi, türü ve sıklığı
• Suiistimali neticesinde ortaya çıkan sonuçlar
• Söz konusu gemiadamının ne ölçüde sorumlu olduğu

Her bir vakada yukarıdaki etmenler etraflıca değerlendirilecektir. Kimi durumlarda suiistimal
olarak kabul edilen vakalar, koşullara bağlı olarak, diğerlerinde ağır suiistimal olarak
görülebilir.
Disiplin cezası verilmesini gerektiren her tür eylemi sıralamak imkân dâhilinde değildir.
Aşağıdaki listeler, gemiadamına, işini lâyıkıyla yürütebilmesi için nasıl davranması gerektiği
konusunda bir fikir vermelidir

26
DISCIPLINARY RULES

What is misconduct?
You can see some examples of misconduct in the following tables, which may be subject to
disciplinary process and may result in a disciplinary sanction including dismissal.
The following lists are neither exclusive nor exhaustive and there may be actions, which do
not appear below but may be the subject of disciplinary action.
In determining the seriousness of the misconduct, particular regard will be given to the
circumstances of the individual case. Factors, which can influence a decision as to the
seriousness of the offence, may include:
• the type, degree and frequency of the misconduct
• the consequences arising from the misconduct, and
• the level of responsibility of the employee concerned
Careful consideration will be given to the above factors in each case. What is regarded as
misconduct in some cases, depending on the circumstances, may be regarded as gross
misconduct in other cases.
It is impossible to list every type of action, which would result in disciplinary action being
taken. The following lists are to give seafarers an understanding of the type of act to be able
to carry out the process adequately.

26
 GÖREVİ SUİİSTİMAL
Devamlılık ve Zamana Riayet
Görevde hazır bulunma veya zamana riayet icaplarına aykırı hareket etme

Karaya çıkma ve zamanında dönme ile ilgili yönetmelik kurallarına aykırı davranmak

Devamsızlık ve gemiden izinsiz ayrılma

Davranış

Ġdarenin verdiği meĢru bir emri yapmamak ya da yapmayı reddetmek

ÇalıĢma arkadaĢına veya ġirket/liman himayesindeki gemi personeli haricindeki üçüncü bir Ģahsa
karĢı uygunsuz davranıĢta bulunmak ya da otoritesini kötüye kullanmak.

Mesleğin gerektirdiği kaidelere aykırı tutum içinde bulunmak

Genel görgü kurallarına aykırı davranıĢ sergilemek

Geminin ve/veya ġirketin itibarını haksız biçimde zedeleyecek davranıĢta bulunmak

ġirketin alkol ve uyuĢturucu madde kullanımına yönelik tutumuna riayet etmeyi reddetmek

Görevleri yerine getirmede ihmalkâr davranmak

ġirket prensiplerini kötüye kullanmak, örneğin, kasıtlı olarak Ģahsi veya ailevi sağlık durumunu
yanlıĢ aksettirmek

Beklenen Düzeyin Altında İş Uygulamaları

Tasarruf tedbirleri, iç yönetmelikler gibi ġirket yönetmeliklerine aykırı hareket etmek

Düzgün kayıt tutmamayı alıĢkanlık haline getirmek

Sağlık ve iĢ güvenliği gereksinimlerine aykırı davranmak

Genel
Gemi ya da ġirkete ait belgeler ile ilgili görevi suiistimal davranıĢları; örneğin, geçerli bir neden
olmadan kayıtları bozmak veya tahrip etmek
Sağlığı ihmal etmek; örneğin, hastalık nedeniyle izinli iken iyileĢmeyi veya tekrar iĢbaĢı yapmayı
engelleyecek bir davranıĢ biçiminde ya da eylemde bulunmak.

ġirketin izni olmadan, sözleĢme kapsamındaki süreler içinde para karĢılığı baĢka bir iĢte çalıĢmak

Benzer ağırlıktaki diğer görevi suiistimal eylemleri

27
 MISCONDUCT
Attendance and Time-keeping
failure to comply with attendance at duty or time-keeping requirements

failure to follow Procedures for leaving and returning ship

absenteeism and unauthorized absence from the vessel

Behaviour
refusal or failure to follow a legitimate management instruction

inappropriate behaviour or abuse of authority towards a colleague or a third party

engaging in behaviour contradictory to professional decorum

conduct at work which is likely to offend decency

conduct bringing vessel and/or Company into unfair disrepute

refusal to comply with the company’s alcohol and drug policy

negligence in the performance of duties

abuse of company policies e.g. purposely misrepresent health situation of himself or his
relatives

Poor Working Practices

failure to follow Company Procedures e.g. financial regulations

continuity of failure to maintain proper records

failure to comply with health and safety requirements

General
misconduct in relation to assets of the vessel or the company e.g. destroying or mutilating
records without legitimate reason
neglect of health e.g. committing an act which may impede recovery and return to work
whilst sickness
engaging in paid employment outside during the period contracted without permission of
the company

any other act of misconduct of a similar gravity

27
 AĞIR SUİİSTİMAL
Gemiye ait eĢyaları izinsiz olarak gemi dıĢına çıkarmak

Hırsızlık

Ahlâka aykırı diğer eylemler

Cinsel suçlar

ÇalıĢanlar, müĢteri ve halktan insanlar aleyhinde ırk, cinsiyet, maluliyet veya dini inanç ya da
diğer temellerde yapılan önemli taciz, ayrımcılık veya sözlü saldırı eylemleri

Kavga etmek ve/veya fiziksel saldırıda bulunmak

Kayıtlarda tahrifat yapmak, sahte sertifika ya da sahte hastalık raporu, vb. düzenlemek

Gemide bulunan gemiadamlarının, liman çalıĢanlarının ya da üçüncü Ģahısların emniyetini

ciddi biçimde tehlikeye atan eylemler
Maddi kazanç sağlamak amacıyla, söz konusu görev için zorunlu olarak istenilen nitelikler
konusunda dürüst davranmamak

Gemi ya da ġirket malına taammüden zarar vermek

SOLAS, STCW, MARPOL ve MLC gibi uluslararası mevzuatları ciddi biçimde ihlal etmek

UyuĢturucu madde / alkole iliĢkin ciddi suçlar

Gemi haberleĢme sistemlerinin kullanımına dair ġirket tutumunu ciddi biçimde ihlal etmek

Ġstihdam öncesinde iĢlenen cezayı gerektiren ilgili suçları ve istihdam süresince meydana
gelen cezai hükümleri tebliğ etmemek

Benzer ağırlıktaki diğer görevi suiistimal eylemleri

28
 GROSS MISCONDUCT
Unauthorised removal of the Ship’s property

Stealing

other offences of dishonesty

Sexual offences

Serious acts of harassment, discrimination or verbal abuse against employees, clients or

people of the public on grounds of race, sex, disability or religious belief or any other
grounds

Fighting and/or physical assault

Falsification of records, self-certification or falsified sickness forms, etc.

Offences which seriously threaten the security of the seafarers on board, or third parties,
employees of the port
Falsification of qualifications which are a stated requirement of employment and which
result in financial gain

Malicious damage to the ship or company’s property

Serious breaches of international regulations such as SOLAS, STCW, MARPOL and MLC

Serious drug/alcohol related offences

Serious breaches of the company’s policy on use/misuse of ship communication systems

Failure to disclose any relevant criminal offences prior to employment and any criminal
convictions which occur during employment

Any other act of misconduct of a similar gravity

28
 Ek B1 Disiplin Amiri İçin Disiplin Kılavuzu
Gemide bir disiplin vakası meydana geldiğinde, kaptan olayı hangi kapsamda ele alacağını
belirleyecektir:

A. Bıçaklama gibi polisiye bir vakaysa,

 Kaptan olayı polise veya ilgili diğer resmi kurumlara bildirecektir.
B. Vaka geminin sefer emniyetini bozuyorsa ya da disiplin yönetmeliğinin işletilmesi
mümkün değilse
 Kaptanın gerekli önlemleri alma yetkisi ve sorumluluğu vardır.2
C. Devamsızlık gibi sıradan bir suiistimal vakası ise,
 Kaptan soruşturma yürütüp yürütmemek gerektiğine karar verecektir.
 Soruşturmaya gerek görülmüyorsa, problem resmi olmayan nasihat,
rehberlik, sözlü bir ikaz ya da tembih aracılığıyla çözülmelidir. Bu
durumda, konu kapanır.
 Kaptan soruşturma kararı aldığında aşağıdaki prosedür izlenecektir:
Soruşturma
A. Kaptan soruşturmayı kimin yürüteceğine karar verir. Normalde, soruşturma yürütmek
ve rapor hazırlamak ilgili departman amirinin görevidir. Yani, söz konusu iddia
hakkında bir soruşturmayı takiben rapor yazacak olan ikinci kaptan veya çarkçıbaşıdır.
Ancak, soruşturmayı yürütecek kişinin dürüst, güvenilir ve objektif olması da dikkate
alınmalıdır. Ayrıca görev silsilesinin dikkate alınması tavsiye edilir.
B. Soruşturmaya derhal başlanmalıdır. Ekteki form soruşturma raporunun hazırlanması
için şablon olarak kullanılabilir. Soruşturmayı yürüten kişi konunun ciddiyeti hakkında
doğru karara varmak için her türlü bilgi ve ipucunu toplamalıdır. Soruşturma amirinin
isteğine bağlı olarak, gemide bulunan herhangi birisi soruşturmaya yardımcı olabilir.
Soruşturmanın amacı Gemi Disiplin Kurulunun konuyla ilgili olarak resmen
toplanmasına ihtiyaç olup olmadığına karar vermektir.
C. Soruşturma raporunun sonucuna göre, disiplin kurulu toplanacaktır. Bu durumda
Gemi Disiplin Kurulu oluşturulur. Gemi Disiplin Kurulu, Gemi Kaptanının nezaretinde
olup amir pozisyonundaki en az 3 gemi personelinden meydana gelir. Disiplin Kurulu
gemide disiplin kurallarının disiplin yönetmeliğine uygun bir biçimde yürütülmesinden
sorumludur.
D. Gemi kaptanı toplantının yapılacağı yeri, tarihi ve saati belirler ve bu bilgileri
komiteye ve ilgili gemiadamına bildirir. Kaptan ayrıca gemiadamına disiplin
yönetmeliği kılavuzunu vererek temsil ya da eşlik edilme hakkı ile ilgili bilgilendirme
yapar.

2
Her durumda, disiplin yönetmeliğinin 7.3 maddesine göre, denizciliğin doğası gereği kaptanın kimi koşullarda
tek başına karar alma yetkisi olmasına rağmen, bu yetkinin yanlış kullanımından doğan olumsuz ve haksız
durumları telafi etmek Şirketin sorumluluğundadır.

29
 Appendix B1 Disciplinary Guide to Disciplinary Chief
When a disciplinary misconduct takes place, master shall decide: If it is:
A. A criminal incident like stabbing,
 then the master shall apply to police or relevant official bodies
B. An incident which may damage safety of ship or it is not possible to conduct
disciplinary procedure,
 then master has the authority and liability of taking necessary measures *
C. An ordinary misconduct like absenteeism,
 then master should decide whether an investigation is necessary or not
 If the misconduct is not that serious to investigate, the problem should
be resolved through informal guidance, advice and counselling. As a
result, the case is closed.
 If the master decides to investigate, following procedure shall apply:

Investigation
A. Master determines who will investigate the case. Normally, an investigation and a
report will be undertaken by the supervisor of related department. It means the
Master or the Chief Engineer shall write a report about the allegation. However,
investigator should be honest, reliable and objective. It is also advised to take into
account hierarchical position.
B. The investigator shall immediately start to investigate the matter. Attached form can
be used as a template for investigation report. Investigator should collect every
information and clues to make a decision about the seriousness of the matter.
Anyone on the board may assist the investigator; this choice is up to the investigator.
The aim of the investigation is to determine whether matter needs to be pursued
more formally, i.e. to establish whether there is a disciplinary case to answer.
C. According to result of investigation report, disciplinary meeting shall be held. On
Board Discipline Committee is established. Committee consists of at least three
supervisor crewmembers under supervision of the Master. This committee is
responsible for conducting the disciplinary rules according to the Disciplinary
Procedure.
D. Master determines place, date and time of the disciplinary hearing and lets the
committee and accused seafarer know. He/she also informs the seafarer about
his/her rights like representation and consultation and gives him/her “disciplinary
guide for seafarer”.

*
In all circumstances, according to the article 7.3 of the disciplinary procedure, it becomes the responsibility of
the Company to repair or compensate if any unfavourable or unfair consequences occur because of unfair
usage of master’s authority.

29
 INVESTIGATION FORM/ SORUŞTURMA RAPORU

Name of employee/ Gemiadamının adı Employee's job title/ Gemiadamının görevi

Date of employee’s report/ Rapor tarihi Employee's department /Gemiadamının departmanı

Summary of allegations/witness statement/ İddia özeti ve ifadeler

Name of investigatory officer/Soruşturma amirinin adı

Job title/Görevi Department/Departmanı

Investigatory officer’s conclusions and recommendations/ Soruşturma amirinin kararı ve tavsiyeleri

Disciplinary hearing is

Disiplin kurulunun toplanması necessary /gerekli not necessary/gerekli değil

Form approved by/Formu onaylayan Signature/İmza

30
 INVESTIGATION FORM

Name of employee: Employee's job title:

Date of employee’s report: Employee's department:

Summary of allegations/witness statement:

Name of investigatory officer:

Job title: Department:

Investigatory officer’s conclusions and recommendations:

Disciplinary hearing is necessary not necessary

Form completed by: Signature:

30
 EkB2 Disiplin Kurulu İçin Kılavuz
Soruşturma raporunun sonucuna göre disiplin kurulu toplanacaktır. Bunun için Gemi Disiplin Kurulu
oluşturulur. Kurul, Gemi Kaptanının nezaretinde olup amir pozisyonundaki en az 3 gemi
personelinden meydana gelir. Disiplin Kurulu gemide disiplin kurallarının disiplin yönetmeliğine
uygun bir biçimde yürütülmesinden sorumludur.

İtham edilen gemiadamı, toplantı öncesinde söz konusu suiistimal iddiasının tabiatı ve detaylarından
haberdar edilmelidir; toplantıda kendisine refakat edecek bir temsilci bulundurma, tavsiye alma ve
tanık çağırma haklarının bulunduğu kendisine bildirilmelidir. Toplantıda göz önünde bulundurulacak
olan soruşturma raporunun bir kopyası, varsa tanık ifadeleri ile birlikte gemiadamına verilmelidir.

Kurul, oyçokluğuyla karar alır. Toplantıda, iddiaları destekleyen yeterli kanıtın var olduğuna
hükmedilirse, disiplin cezası uygulanabilir. Adil bir karar için disiplin kurulu karar verirken aşağıdakileri
dikkate almalıdır:

 Gemiadamının disiplin sicili ve genel tutumu

 Gemiadamının hizmet süresi
 Gemiadamının ileri sürdüğü açıklamalar ve hafifletici unsurlar
 Benzer bir durumda verilmiş diğer cezalar
 İlgili diğer unsurlar
Şartlara bağlı olmak kaydıyla, disiplin cezaları aşağıdaki biçimlerde verilir:

1. Resmi Sözlü Ġhtar

 Gemiadamının disiplin beklentilerine aykırı davranmışsa, olağan şartlarda departmanının
sorumlusu tarafından resmi sözlü ihtar verilir. Söz konusu gemiadamı doğrudan
departmandan sorumlu kişi ise bu görev Gemi Kaptanı tarafından yerine getirilir.
 Karar yazılı olarak teyit edilmeli ve herhangi bir şekilde görevi suiistimalin tekerrür etmesi
halinde ilave disiplin cezalarına tabi olabileceği gemiadamına hatırlatılmalıdır.
 Resmi sözlü ihtar 6 (ALTI) ay boyunca dosyada saklanır.

2. Resmi Yazılı Ġhtar

 Söz konusu suiistimalin yeter derecede ciddi olması halinde, gemiadamı resmen yazılı
olarak ihtar edilmeli ve fiilin yinelenmesi halinde ilave disiplin cezalarına tabi olabileceği
kendisine hatırlatılmalıdır.
 Resmi yazılı ihtarın bir kopyası Şirket yönetimine iletilir. Resmi yazılı ihtar 12 (ON İKİ) ay
boyunca dosyada saklanır.
 Sözü edilen suiistimal, bir önceki kabahatten temel itibariyle farklı bir niteliğe sahipse kimi
durumlarda ikinci bir resmi yazılı ihtar verilebilir.
 Tüm ihtarlar, işlenen kabahatin niteliği ve hangi sebeple disiplin cezasına gerek görüldüğü
bilgisini içermelidir. İhtarlarda, görevin icap ettiği gibi yapılması için nelerin iyileştirilmesi
gerektiği belirtilmeli, gemiadamının itiraz hakkının saklı olduğu hatırlatılmalıdır.
 Ekteki form resmi yazılı ihtar için kullanılabilir.

31
 Appendix B2 Disciplinary Guide to Onboard Committee
According to result of investigation report, disciplinary meeting shall be held. On Board Discipline
Committee is established. Committee consists of at least three supervisor crewmembers under
supervision of the Master. This committee is responsible for conducting the disciplinary rules
according to the Disciplinary Procedure.
Alleged seafarer must be pre-informed of the nature and details of the alleged misconduct; of his/her
right to be accompanied at the hearing by a representative; of his/her right to call witnesses; and of
his right of consultation. Committee must supply alleged seafarer with a copy of the investigation
report.
The Committee decides with majority of votes. If there is sufficient evidence, committee may apply
disciplinary sanction. In order to make a just and lawful decision, Committee shall take the followings
into account:
 the employee's disciplinary and general record
 the employee’s length of service
 any explanation or mitigation put forward by the employee
 any action taken in similar situation
 any other relevant factors

Depending on the circumstances, disciplinary action could take the following forms:

1. Formal Oral Warning

 If the employee has breached disciplinary expectations, the head of related department will
normally give a formal oral warning. If the case is concerned of a conduct of head of
department, then it is the duty of the Master.
 The decision should be confirmed in writing and the employee should be informed that any
recurrence of misconduct may lead to further disciplinary action.
 A Formal oral warning will remain on file for 6 (SIX) months.

2. Formal Written Warning:

 If the misconduct is sufficiently serious, the employee should be formally warned in writing. The
recurrence of misconduct may lead to further disciplinary action.
 A copy of the formal written warning should be sent to company management. A formal written
warning will remain on file for 12 (TWELVE) months.
 In some situations, committee may issue a second formal written warning, if the misconduct is
of a radically different nature from a previous offence.
 All warnings should state the nature of the offence committed, the reason for the disciplinary
action, and should indicate where an improvement in conduct is expected. The right of appeal
should be described.
 Attached form may be used as template formal written warning.

31
 3. ĠĢine son verme
Olağan şartlarda, yalnız Gemi Disiplin Kurulu ve/veya doğrudan Şirket yönetimi gemiadamının
işine Türk Ulusal Sözleşmesine3 göre son verme yetkisine sahiptir. Sözleşmenin 19.2 maddesinde
Şirketin gemi adamının iş akdini hangi koşullarda feshedebileceği belirtilmiştir. 21.2 maddesine
göre “Şirket doğrudan gemiadamının ispatlanmış kasıtlı zarar veya yetersizliği nedeniyle oluşan
masrafı gemiadamının yurda iadesi dolayısıyla oluşan masrafları da kapsayacak şekilde
gemiadamının alacaklarından kesme hakkına sahiptir.”

Öte yandan, Gemi Kaptanının, gerekli olduğu hallerde, gemiadamının açığa alma veya iş akdini
feshetme yetkisi mevcuttur. Ancak olağandışı koşullar sona erdiğinde, bu yetkiyi kullanmış olması
nedeniyle olumsuz ve haksız sonuçlar ortaya çıkmış ise, telafi ve tazmin etme sorumluluğu Şirkete
aittir. Gemiadamına disiplin yönetmeliğinden doğan hakları tanınmadan uygulanacak işten atma
kararı 2 konsolide ücret tutarında bir tazminatı hak etmesine yol açacaktır.

Açığa Alma
Kurul, normal koşullarda toplantı yapmadan disiplin cezası vermemelidir. Komite aşağıdaki
durumlarda açığa alma kararı alabilir:

 Gemi Disiplin Kurulunun adil biçimde işlevini yerine getirmesinin imkânsız olduğu haller, örneğin,
itham edilen kişinin Gemi Kaptanı olması gibi
 Olağan disiplin usullerinin işlemesine vakit olmadığı, örneğin mürettebat üyelerinin, geminin veya
yükün emniyeti için risk oluşturan durumlar
 Gemiadamı açığa alınmadan, gemi işlerinin olağan biçimde yapılamayacağı haller

 Ağır suiistimal nedeniyle gemiadamının işine sor verilmesi ihtimalinin bulunduğu çok ciddi
iddialar varsa,
 Gemiadamının işine devam etmesinin soruşturma sürecini olumsuz etkileme ihtimalinin olduğu
durumlar

Açığa alma kararı alınır alınmaz gemiadamına elden ya da taahhütlü posta yoluyla resmi bir
ihbarname verilmelidir. Bu ihbarname aşağıdaki unsurları içermelidir:
 Açığa almanın sebebi – açığa almanın bir disiplin cezası olmayıp tarafsız bir eylem olduğu
teyit edilerek;
 Açığa almanın başladığı tarih ve saat;

 Açığa almanın süresi;

 Açığa alınma boyunca geçerli kurallar;

3
Türk Ulusal Sözleşmesinin 19, 20 ve 21. maddeleri sözleşmenin feshi, yurda iade ve görevi suiistimal
durumlarını düzenler.

32
 3. Dismissal
Only the On Board Discipline Committee and/or directly Company management has the
power to dismiss a seafarer in normal conditions in accordance with Turkish National
Agreement.* Article 19.2 of TNA determines circumstances, which the Company may
terminate the employment including misconduct. Article 21.2 states, “The Company shall be
entitled to recover from that seafarer’s balance of wages the costs involved with
repatriating the seafarer together with such costs incurred by the Company as are directly
attributable to the seafarers proven misconduct”.
Besides, master has the authority to dismiss any seafarer; on the other hand, the company is
responsible for unfair usage of such authority. Any dismissal without normal functioning
disciplinary procedure may cause entitlement of compensation 2 consolidated wages to the
seafarer.

Suspension
Committee shall hold a meeting for an allegation before any action. However, committee may
apply suspension if
 there’s no possibility for On Board Discipline Committee to function fairly, such as it is
the Master whose conduct is under investigation,
 there is a risk for safety of other crew, or the ship or the cargo, while no time to function
normal disciplinary procedures,
 without doing so, the operation of the ship may not be carried out normally;
 the allegations are so serious that dismissal for gross misconduct would be a possible
outcome
 allowing the seafarer to remain at work could hinder the investigatory process

Committee shall hand a suspension letter to the employee, which includes

 the reason for the suspension – confirming that it is a neutral act, not a disciplinary
sanction;
 the date and time from which the suspension took effect;
 the duration of the suspension;
 rules of suspension

*
Article 19, 20 and 21 of Turkish National Agreement regulate termination of contract, repatriation and
misconduct.

32
Resmi Yazılı Ġhtar

Kime:

(Gemiadamının adı)

(Görevi)

(Departmanı)

Kimden:

(Yönetim)

(Görevi)

Tarih:

Konu: Yazılı İhtar – (Görevi Suiistimalin Tarifi)

(Disiplin cezasını da içeren Disiplin Kurulunun aldığı karar)

Bu ihtar 12(On iki) ay boyunca dosyanızda saklı tutulacaktır. Lütfen, bu görevi

suiistimal vakasının tekrarlanmasının, işinize son verilmesi de dâhil olmak üzere
daha ağır disiplin cezalarına yol açabileceğini biliniz.

Düşünce ve açıklamaları sunmak için disiplin yönetmeliğinden doğan haklarımın

sağlandığını ve yazılı ihtarın dosyamda saklanmasını kabul ediyorum.

Gemiadamının Adı ve İmzası:

33
Formal Written Warning Template
To:
(Employee name)
(Job Title)
(Department)

From:
(Administrator or the Authority)
(Job Title)
Date:

Subject: Written Warning – (Description of the Misconduct)

(The decision of the disciplinary hearing including statements of
disciplinary sanction.)

This formal written warning will remain on file for 12 (TWELVE) months. Please
be advised that further incidents of this nature are subject to strict disciplinary
action and can even lead to the termination of your employment contract with us.

I acknowledge by my signature below that I have been given the opportunity to

present my views and explanations and I am signing this review prior to it being
placed in my personnel file.

Employee Name:
(Employee Signature)

33
 Ek B3 Gemiadamı için Disiplin Yönetmeliği Kılavuzu

Gemiadamı disiplin yönetmeliği çerçevesinde aşağıdakilerden sorumludur:

 Sözleşmede belirtilen usul ve kurallardan, ehliyetlerinin gerektirdiği hizmet şartları ile

kendine has çalışma kuralları ve usullerinden haberdar olmak ve bunlara uygun
davranmak;

 Yönetmeliğe uygun hareket etmek ve yönetmeliğin icap ettiği usullere riayet etmek
Her gemiadamının tüm resmi görüşmeler, toplantılar ve itiraz oturumları süresince, gemiadamının
isteği, koşullar, uygulanabilirlik ve tercihine bağlı olarak, aşağıdakilerden biri tarafından temsil edilme
ve/veya tavsiye alma hakkı vardır:

 Denizcilik bilgisi ve deneyimi olan bir meslektaşı veya iş arkadaşı

 DAD-DER temsilcisi, ITF enspektörü ya da ITF’e bağlı bir kuruluşun temsilcisi

 Denizcilik mesleğinden bir profesyonel (uzman)

 Gemiadamının güvendiği bir arkadaşı veya akrabası

SoruĢturma
Disiplin vakası ile ilgili soruşturma yürütüldüğünde, disiplin suçu işlediği iddia edilen gemiadamı
soruşturmanın sonucu hakkında yazılı olarak bilgilendirilir. Disiplin Komitesi ya da gemi kaptanı bir
gemiadamını açığa alırsa, gemiadamına elden ya da taahhütlü posta yoluyla resmi bir ihbarname
verilmelidir. Açığa alınma döneminde, gemiadamı konsolide maaşını almayı sürdürür. Gemiadamı
açığa alındığı süre içinde hastalanırsa, sözleşmeden doğan normal hastalık ödeneği hakları geçerlidir.

Disiplin Toplantıları
Disiplin soruşturmasının sonucunda, disiplin komitesinin bir toplantı düzenlemesi gerekebilir. Bu
durumda, gemi kaptanı gemiadamına hakkındaki iddialar ile toplantı yeri, tarih ve saatini yazılı olarak
bildirir. Ayrıca, gemiadamına disiplin yönetmeliği kılavuzu temin edilmelidir.

Şartlara bağlı olmak kaydıyla, disiplin cezaları şu biçimlerde verilir: Resmi sözlü ihtar, resmi yazılı ihtar
ve işine son verme.

Mümkünse, toplantının nihai sonucu, toplantı bitiminde sözlü olarak gemiadamına bildirilir. Her
koşulda, toplantının bitimini takip eden en geç iki iş günü içerisinde gemiadamına toplantının
sonuçlarını içeren yazılı bir tebligat verilecektir. Gemiadamından, tebligatın bir kopyası üzerine; bu
tebligatta yazılanları okuyup anladığına ve tebligatı teslim aldığına dair imza atması istenecektir.

Ġtirazlar
Gemiadamının disiplin toplantısı sonucunda verilen her tür disiplin cezasına itiraz hakkı mevcuttur.
Her tür itiraz, gerekçeleri açıkça belirtilerek, disiplin toplantısı sonucunun gemiadamına yazılı tebliğ
edilmesini takip eden en geç beş iş günü içinde yazılı olarak Şirket yönetimine iletilmelidir. İtiraz
mektubunda itirazın hangi gerekçelere dayandırıldığı açıkça belirtilmelidir. Ekteki form kullanılabilir.

34
 Appendix B3 Disciplinary Guide to Seafarer

It is the responsibility of crew to:

 be aware of and comply with general rules and procedures referred to in their contract and
conditions of service and the specific working rules and procedures related to their
proficiency;
 comply with the procedures and co-operate with the processes contained therein

Any seafarer has the right of consultation and/or being represented by one of following, at all formal
meetings, hearings and appeals.
 a ship mate or colleague who has knowledge and experience of maritime,
 DAD-DER representative, ITF inspector or representative of an ITF affiliated organization,
 a maritime professional,
 a relative or close friend to whom the seafarer relies on

Investigation
When an investigation is conducted, alleged seafarer should be notified in writing of the outcome of
the investigation. If Disciplinary Committee or the master suspends a seafarer, suspender shall give a
formal letter by hand or by recorded delivery. During a period of suspension, the employee will
receive his/her consolidated pay. Where an employee falls sick during a period of suspension, the
normal contractual sick pay entitlements will apply.

Disciplinary Hearings
According to the result of the investigation, a disciplinary hearing may be held. In this case, master
informs the employee about the allegation, place, time and date of the meeting in written. The
employee also should be supplied with guide for disciplinary procedure
Depending on the circumstances, disciplinary action could take the following forms: formal oral
warning, formal written warning and dismissal.
The decision of the hearing will be notified verbally to the employee at the end of the hearing if
possible. In any case, the employee will be issued with a written notification of the outcome within
two working days of the hearing. The employee will be asked to sign a copy of such notifications to
confirm that they have received and understood them.

Appeals
An employee has a right of appeal against any disciplinary sanction reached at a disciplinary hearing.
Notice of any appeal must be given in writing addressed to Company management within five
working days of the written notification to the employee of the outcome of the disciplinary hearing.
Appeal letter should clearly state the grounds of appeal. Attached appeal form may be used. It is not
a requisite to carry out this process in written if DAD-DER officials are directly involved.

34
 İTİRAZ FORMU/APPEAL FORM

Name/Ad: Job title/Görev:

Date/Tarih: Department/Departman:
Phone Number/Telefon: Address/Adres:
I am appealing against the discipline decision on procedural grounds Please check
Disiplin yönetmeliği doğru işletilmediği için karara itiraz ediyorum Lütfen işaretleyin
I am appealing against the severity of the disciplinary action Please check
Ağır bir ceza verildiği için karara itiraz ediyorum. Lütfen işaretleyin
Employee’s written case/ Gemiadamının yazılı itirazı
Please give full details of the circumstances relevant to the ground(s) of the appeal. Please make
sure you give dates, and full details of all incidents for which you were charged
Lütfen itirazını hangi gerekçelere dayandırdığınızı detaylı olarak yazınız. Suçlandığınız vakalar
hakkında tarihleri ve tüm detayları verdiğinizden emin olunuz.

Form completed by/Gönderen: Signature/İmza:

The appeal must be given in writing addressed to Company management within five working days
of the written notification to the employee of the outcome of the disciplinary hearing./ İtiraz formu
disiplin toplantısı sonucunun gemiadamına yazılı tebliğ edilmesini takip eden en geç beş iş günü
içinde yazılı olarak Şirket yönetimine iletilmelidir.

35
 APPEAL FORM/ İTİRAZ FORMU

Name/Ad: Job title/Görev:

Date/Tarih: Department/Departman:
Phone Number/Telefon : Address/Adres:

I am appealing against the discipline decision on procedural grounds Please check

Disiplin yönetmeliği doğru işletilmediği için karara itiraz ediyorum Lütfen işaretleyin
I am appealing against the severity of the disciplinary action Please check
Ağır bir ceza verildiği için karara itiraz ediyorum. Lütfen işaretleyin
Employee’s written case/ Gemiadamının yazılı itirazı
Please give full details of the circumstances relevant to the ground(s) of the appeal. Please make
sure you give dates, and full details of all incidents for which you were charged
Lütfen itirazını hangi gerekçelere dayandırdığınızı detaylı olarak yazınız. Suçlandığınız vakalar
hakkında tarihleri ve tüm detayları verdiğinizden emin olunuz.

Form completed by/Gönderen: Signature/İmza:

The appeal must be given in writing addressed to Company management within five working days
of the written notification to the employee of the outcome of the disciplinary hearing.
İtiraz formu disiplin toplantısı sonucunun gemiadamına yazılı tebliğ edilmesini takip eden en geç beş
iş günü içinde yazılı olarak şirket yönetimine iletilmelidir.

35
 Ek B4 Şirket Disiplin Kurulu Kılavuzu

Şirket bünyesinde, Disiplin Yönetmeliği yükümlülüklerini yerine getirmek ve disiplin vakalarını

değerlendirmek üzere bir disiplin kurulu oluşturulur. En az 2 kişiden oluşması gereken bu kurul
normal şartlarda sabit kişilerden oluşmalıdır. Şirket, bu kurulun üyelerini ve kurul bünyesindeki
değişiklikleri DAD-DER’e bildirmekle yükümlüdür.

Kurul toplantılarında, Gemi Disiplin Kurulu kararlarına yapılan itirazlar ve Gemi Disiplin Kurulunun
karar alma imkânı bulunmayan haller ele alınır.

1. İtiraz halinde, yurduna iade edilme tarihini takip eden en geç 15 gün içinde Şirket Disiplin Kurulu,
gemiadamını bir toplantı için davet eder. Bu davette, gemiadamının uygun gördüğü bir kişi
tarafından temsil edilme ve/veya tavsiye alma hakkı olduğu bildirilmelidir. 4 İtiraz oturumu,
normal şartlarda, esas toplantı prosedüründe olduğu gibidir. İtiraz aşamasında her iki taraf, asıl
iddia(lar) ile ilişkili olması kaydıyla, yeni kanıtlar öne sürebilir.
2. Gemi Disiplin Kurulu prosedürünün işletilemediği hallerde, örneğin, söz konusu Gemi Kaptanı ya
da Çarkçıbaşı ise, Şirket Disiplin Kurulu tarafından yurduna iade edilme tarihini takip eden en geç
15 gün içinde bir toplantı gerçekleştirilir. Bu toplantıda, itham altındaki kişi temsil ya da eşlik
edilme hakkına sahiptir. Bu gibi durumlarda, Kurul kararını verene değin söz konusu kişinin iş akdi
sonlandırılmaz ancak askıya alınmış olup, maaş hak edişleri konsolide ücret üzerinden devam
eder.

Şirket disiplin kurulu, oturumun tutanağı ve kararın bir kopyasını gemiadamına ve DAD-DER’e
iletmelidir. DAD-DER, alınan kararın haksız olduğu kanaatindeyse, meseleyi Disiplin ve İtiraz Kuruluna
sevk edebilir ve kuruldan kararı temyiz etmesini isteyebilir. Disiplin ve İtiraz Kurulu’nun vereceği
hüküm nihai ve bağlayıcıdır.

Şirket Disiplin Kurulunun Yükümlülükleri

 Gemiadamıyla yapılan toplantı ve/veya oturumun tutanağını kendisiyle paylaşılacaktır.

 Kurul, adil bir karar verebilmek için gerekli araştırma ve incelemeyi yapmalı; hakkaniyetli
davranmak adına mümkün olan her durumda diğer gemiadamlarının görüşü alınmalıdır.
 İhtarlar da dâhil olmak üzere tüm resmi disiplin cezalarının ayrıntıları gemiadamının kişisel
dosyasında muhafaza edilecektir.
 Gemiadamından beklentileri içeren yazılar resmi disiplin cezaları olmayıp süresiz olarak
gemiadamının kişisel dosyasında muhafaza edilir.
 Yürütülen soruşturma ve/veya toplantı sonucunda iddiaların bütünüyle asılsız olduğuna
hükmedilirse, konuyla ilgili tüm kayıtlar gemiadamının kişisel dosyasından çıkartılır. Burada
tek istisnai durum, iddianın saldırı veya tehdide vb. açık kişilerle bağıntılı olması koşuludur

4
Gemiadamının temsil hakkı Disiplin Yönetmeliğinin 4.1 ve 4.2 maddelerinde tarif edilmiştir.

36
 Appendix B4 Guide to Company Disciplinary Committee

The company should establish a disciplinary committee in order to fulfil its liabilities and to
deal with disciplinary cases. The committee should consist of at least two people who are
normally fixed. The company is responsible for declaring composition of the committee to
DAD-DER.
The committee may hold hearing about appeals to decisions of Onboard Disciplinary
Committee and cases, which it is not possible Onboard Disciplinary Committee to make
decision.
1. In case of appeal, Company Disciplinary Committee shall invite the appellant to a further
meeting in 15 days following seafarer’s repatriation, with indicating his/her right of
consultation and/or being represented.1 An appeal meeting will normally have a similar
procedure as to the original hearing. New evidence, provided it is relevant to the original
allegation(s), can be introduced at the appeal stage by either party.
2. In cases where Disciplinary Procedure cannot be conducted, i.e. the conduct of the
Master or Chief Engineer is called into question, Company Disciplinary Committee shall
hold a hearing in 15 days following seafarer’s repatriation, where the defendant has the
right to be represented or accompanied. In such cases, employment contract of the
concerned seafarer shall not be deemed terminated but suspended until the decision of
the committee. The employee will receive his/her entitlements based on consolidated
wage during suspension.

The Company must inform the employee of the final decision and supply a copy of final
decision to DAD-DER. In the case, DAD-DER believes in that an appeal is unfairly
unsuccessful, then brings the case to agenda of Disciplinary Appeals Committee and asks for
Appeal of the company process. The decision of Disciplinary Appeals Committee is final and
binding.
Liabilities of Company Disciplinary Committee

 Notes of hearings and meetings with the employee will be taken and shared with him/her.
 Committee should conduct required investigation and research to make a fair decision and
listen to other seafarer for a fair and proper legal assessment where possible.
 Details of any formal disciplinary action, including any warnings will be retained on the
employee’s personal file.
 Letters of expectation are not disciplinary sanctions and will remain on the employee’s
personal file indefinitely.
 If an investigation or hearing concludes that an allegation is completely unsubstantiated, all
records will be removed from the employee’s personal file. The only exception would be
where the allegation relates to issues around care of vulnerable people.

1
4.1 and 4.2 articles of the Disciplinary Procedure regulate representation right of seafarer

36