I

ჯეისონი უკვე მე-18 თვეა, რაც Calico Industrial Furniture-ის ადამიანური რესურსების მართვის
დეპარტამენტში მუშაობს. ცოტა ხნის წინ მან და Calico-ს ტალანტების გუნდმა დაასრულეს
დასაქმებულთა ყოველწლიური შედეგების შეფასების მიმოხილვის გაკეთება .
ჯეისონისთვის ეს რიგით მეორე მიმოხილვა იყო Calico-ში. წინა შეფასების დროს იგი ჯერ
კიდევ ახალმოსული იყო და აქტიურად არ იყო ჩართული პროცესში, თუმცა შეამჩნია , რომ
ზოგიერთ დასაქმებულს ჰქონდა შეკითხვები Calico-ში მათი სამომავლო განვითარების
შესაძლებლობების შესახებ. უკანასკნელი მიმოხილვის დროს მათ 12 დეპარტამენტის
თანამშრომელთა საქმიანობა შეაფასაეს, მათგან ჯეისონმა 30 თანამშრომელთან
პირისპირ , მათ ხელმძღვანელებთან ერთად ინტერვიუ ჩაატარა.

ამ ინტერვიუების შედეგად მან გაანალიზა, რომ Calico-ს არ ჰქონდა თანამშომელთა

კარიერის დაგეგმვისა და განვითარების გეგმები შეტანილი მათ ადამიანური რესურსების
სტრატეგიაში. თანამშრომელთა შეფასებიდან გამომდინარე დგებოდა ბონუსების ,
აქციათა ოფციონების შეთავაზების საკითხები, თუმცა აქ მოცემული იყო მნიშვნელოვანი
მონაცემები, რომელიც სასარგებლო იქნებოდა თანამშრომელთა კარიერული
დაწინაურების საკითხის მართვისათვის.

ჯეისონმა გამოიკვლია, რომ დეპარტამენტის ხელმძღვანელები დაქვემდებარებულების

კარიერულ განვითარებას სხვადასხვაგვარად მართავდნენ . მაგალთად , ლოგისტიკის
დეპარტამენტიდან ბოლო 18 თვის მანძილზე რამდენიმე თანამშრომელი პენსიაზე გავიდა ,
რომლის შედეგადაც გუნდის არსებულ წევრებს თავიანთი როლები შეუცვალეს . სხვა
დეპარტამენტებში კი, თანამშრომელთა თხოვნის საფუძველზე, მათ როლები შეუცვალეს
(თანამშომლემბმა საქმიანობა და დეპრატამენტები გაცვალეს). ჯეისონმა მიიჩნია, რომ
კომპანია უფრო მეტ სარგებელს ნახავდა, თუ ამ საკითხს უფრო ფორმალურად
მიუდგებოდნენ და გარკვეულ სტუქტურასაც შეიმუშავებდნენ თანამშრომელთა კარიერის
მართვისათვის.

ჯეისონმა იცოდა, რომ კომპანიაში კარიერის მართვის შესახებ მისი ინიციატივა ერთ
დღეში არ მორჩებოდა, მაგრამ დროთა განმავლობაში ეს შედეგებს გამოიღებდა .

კითხვები:

 დასაქმებულებს სამსახურში სხვადასხვა მიზნები აქვთ, როცა საქმე კარიერას ეხება ;

ეს გამოიხატება დაწინაურებაში, სწავლებაში და სხვა ფსიქოლოგიურ ფაქტორებში .
რომელი ინსტუმენტებით შეიძლება იმის გაგება, თუ რომელი ფაქტორი ახდენს
ყველაზე დიდ ზეგავლენას თანამშრომელთა კარიერულ სურვილებზე ?
 რა ეტაპები უნდა გაიაროს ჯეისონის ინიციატივამ, რომ იგი საბოლოოდ მიიღოს
ორგანიზაციამ?
 ვინ უნდა იყოს პასუხისმგებელი მომუშავეთა კარიერის მართვაზე: მენეჯერები თუ
ტალატთა გუნდი?
 II

ჯესიკა იგლზი მუშოაბდა დღის ცვლის მენეჯერად პაბში Crown and Bull Public House.
დატვირთული ზაფხულის მოლოდინში პაბი ახალი მომსახურე პერსონალის აყვანას
აპირებდა, ერთს დღის ცვლაში და ორს ღამის ცვლაში. პოზიციის გარეკლამებისთვის
ჯესიკამ განათავსა პოსტერები პაბის შემოსასვლელში და ასევე მათი „ფეისბუქის“
გვერდზე.

ბოლო დღისთვის მათ ჯამში მიიღეს 20 ვაკასნია, რომელთაგან 6 მაშინვე გამოირიცხა.

ძირითადი მიზეზები იყო ის, რომ არსებული აპლიკანტები ან ძალიან ხანდაზმულები
იყვენენ, ან სასკოლო ასაკისა ანაც - ფორმა არ ჰქონდათ შევსებული.

დარჩენილი 14 ვაკანსიიდან მან და ღამის ცვლის მენეჯერმა რაიდერ დოუსონმა

გადაწყვიტეს შეერჩიათ 6-8 აპლიკანტი გასაუბრებისთვის. ჯეისკამ კანდიდატთა
შეფასებისთვის ქულათა სისტემა გამოიყენა, ხოლო რაიდერმა თავის საიში მხოლოდ
ქალები შეიყვანა, ვინაიდან მისი აზრით, მამაკაცი მომსახურე პერსონალი არ იყო
მომგებიანი. იგი უკვე შეხვდა რამდნეიმე მათგანს, ხოლო ვისთანაც შეხვედრა ვერ
მოახერხა, მათ „ფიესბუქის“ პროფაილს გაეცნო. ის აღფრთოვანებული იყოს, რომ
უმეტესობას ღია პროფაილი ჰქონდათ.

რაიდერმა ჯამში 4 კანდიდატი შეარჩია, ხოლო დანარჩენები დაბლოკა, რადგან ზოგიერთ

მათგანი ჭარბწონიანი იყო, ზოგიც უშნო და ზოგიერთი კი პაბში მომუშავე ადამიანის ტიპს
არ შეესაბამებოდა. ჯესიკა ამ მიდგომამ შოკში ჩააგდო.

კითხვები:

 რა პოტენციურ პრობლემებს ხედავთ რაიდერის დაქირავების მიდგომაში ?

 რამდენად რელევანტურია კანდიდატების გარეგნობის მიხედვით თანამშრომლის
შერჩევა?
 გამოიყენებდით იმ ინფორამციას, რომელიც რაიდერმა სოციალური მედიიდან
მოიპოვა კანდიდატების შერჩევისას?
 რას მოიმოქმედებდით ჯესიკას ადგილზე? როგორ მიუდგებოდით რაიმონდთან
კომუნიკაციას შერჩევის პროცესში? რა იქნებოდა შერჩევის კრიტერიუმი ?