‫ﻤﻠﺨص اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن‬

‫ﻤﻔﻬوم اﻟﺘﻤﻛﯿن‪:‬‬

‫اﻋطﺎء ﺼوت ﺤﻘﯿﻘﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤﻊ ﻤﻨﺤﻬم وﺘزوﯿدﻫم ﺒﺎﻟﻤﻬﺎرات واﻻدوات واﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت وﻤﺴﺎﻋدﺘﻬم ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻔﺎﻋل‬
‫ﻤﻊ اﻻﺨرﯿن وﺘﻤﻛﯿﻨﻬم ﻤن اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ دون اﻟﺤﺎﺠﺔ اﻟﻰ ﻤواﻓﻘﺔ ﻤﺴﺒﻘﺔ ﻤن رﺌﯿس اﻟﻌﻤل و إﻋطﺎءﻫم‬
‫اﻟﻔرﺼﺔ ﻹﺘﻘﺎن ﻋﻤﻠﻬم او ادارﺘﻪ ﺒطرﯿﻘﺔ ﯿﻤﻛﻨﻬم ﻤن ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺘﻘدﯿم ﺨدﻤﺔ اﻓﻀل ﻟﻠﻤﺘﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤﻊ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻤﺎ‬
‫ﯿﺤﻘق اﻟﻨﺠﺎح و اﻟﺘطور اﻟﻤﺴﺘﻤر ﻟﻬﺎ‬

‫ﺘﻌرﯿف ﺘﻤﻛﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪:‬‬

‫ﻫو أﺴﻠوب إداري ﯿﺸﺘرك ﻤن ﺨﻼﻟﻪ اﻟﻤدراء و أﻋﻀﺎء اﻟﺘﻨظﯿم اﻵﺨرون ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﺘﺨﺎذ اﻟﻘرار اﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺤدد‬
‫ﺒﻤوﻗﻊ اﻟﻘوة اﻟرﺴﻤﯿﺔ ﺒﻘدر ﻤﺎ ﺘﺤدد ﺒﻨظم اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت و اﻟﺘدرﯿب و اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ و اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ و أﯿﻀﺎ ﯿﻤﻛن‬
‫ﺘﻌرﯿﻔﻪ ﻋﻠﻰ أﻨﻪ "أﺤد اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻹدارﯿﺔ اﻟﺤدﯿﺜﺔ ﻹدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻐﻼل اﻟطﺎﻗﺎت‬
‫اﻟﻛﺎﻤﻨﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن و ﺘﺤﻔﯿزﻫم ﻋﻠﻰ اﻹﺒداع و اﻻﺒﺘﻛﺎر و ﺘﺤﻘﯿق أﻫداف اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺒﻛﻔﺎءة‪.‬‬

‫ﻤﻔﻬوم اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن‪:‬‬

‫اﻟﺒﻌد اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ ﻟﻠﺘﻤﻛﯿن ﯿﻛﻤن ﻓﻲ ﺘﺤﻘﯿق اﻟﻘﯿﻤﺔ اﻟﻤﻀﺎﻓﺔ ﻀﻤن أﻫداف ﻤﻌﯿﻨﺔ و أﻓﺎق زﻤﻨﯿﺔ ﺒﻌﯿدة و ﯿﻤﻛن‬
‫ﻟﻠﺘﻤﻛﯿن أن ﯿﻛون اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟو ﺘم اﻋﺘﻤﺎدﻩ ﻤﺒﻌد رﺌﯿﺴﻲ ﻤن أﺒﻌﺎد إدارة اﻟﺠودة اﻟﺸﺎﻤﻠﺔ و اﻟﺘﺤﺴﯿن اﻟﻤﺴﺘﻤر‬
‫ﺤﯿث ان ﻓﻛرة اﻟﺘﻤﻛﯿن ﺘﻘوم ﻋﻠﻰ ﻀرورة اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋن اﻟﻨﻤوذج اﻟﺘﻘﻠﯿدي ﻟﻠﻘﯿﺎدة واﻟﺘوﺠﻪ ﻨﺤو ﻗﯿﺎدة ﺘؤﻤن‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ أو اﻟﺘﺸﺎور وﻫذا ﯿﺘطﻠب ﺘﻐﯿﯿ اًر ﺠذرﯿﺎً ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟﻤدﯿر واﻟﻤرؤوﺴﯿن ﻓدور اﻟﻤدﯿر ﯿﺘطﻠب‬
‫اﻟﺘﺤول ﻤن اﻟﺘﺤﻛم واﻟﺘوﺠﯿﻪ إﻟﻰ اﻟﺜﻘﺔ واﻟﺘﻔوﯿض‪ ،‬أﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤرؤوﺴﯿن ﻓﯿﺘطﻠب اﻟﺘﺤول ﻤن اﺘﺒﺎع اﻟﻘواﻋد‬
‫واﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺎت إﻟﻰ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات‬

‫رﻛﺎﺌز )أﺒﻌﺎد( اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن‬

‫ﻫﻨﺎك ﻋدد ﻤن اﻟﻤﻛوﻨﺎت او اﺒﻌﺎد اﻟﺘﻤﻛﯿن اﻻداري وﻫﻲ ﺘﻤﺜل ﻤرﺘﻛزات اﺴﺎﺴﯿﺔ ﻟﻨﺠﺎح ﺘطﺒﯿق ﻤﻔﻬوم اﻟﺘﻤﻛﯿن‬
‫اﻹداري‪ ،‬ﺤﯿث ﯿوﺠد ﺘﺒﺎﯿن ﻤﻠﺤوظ ﺒﯿن ﻤﺨﺘﻠف اﻟﺒﺎﺤﺜﯿن ﻓﻲ ﺘﺤدﯿد ﻫذﻩ اﻻﺒﻌﺎد ‪،‬وﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك ﻓﻘد ﺘم ذﻛر‬
‫اﻷﺒﻌﺎد اﻟﺘﻲ ﯿﺘﺸﺎرك ﻓﯿﻬﺎ ﻋدد ﻛﺒﯿر ﻤن اﻟﺒﺎﺤﺜﯿن وﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤو اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫اﻻﺘﺼﺎل اﻟﻔﻌﺎل أو اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﺒﺎﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت‪ :‬وﯿﻘﺼد ﺒﻬﺎ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﻼزﻤﺔ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻘ اررات اﻟﺘﻲ ﯿﺤﺼل ﻋﻠﯿﻬﺎ‬
‫اﻟﻤدراء وﯿﺤﺘﻔظون ﺒﻬﺎ ﻟﻌدم ﺜﻘﺘﻬم ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ‪،‬ﻟذا ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺘﺒر ﻤن اﻻﺒﻌﺎد اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ ﻻﺤﺘواﺌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬
‫واﻟﺜﻘﺔ‪.‬‬

‫اﻻﺘﺼﺎل اﻟﻔﻌﺎل أو اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﺒﺎﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت‪ :‬وﯿﻘﺼد ﺒﻬﺎ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﻼزﻤﺔ ﻟﺼﻨﻊ اﻟﻘ اررات اﻟﺘﻲ ﯿﺤﺼل ﻋﻠﯿﻬﺎ‬
‫اﻟﻤدراء وﯿﺤﺘﻔظون ﺒﻬﺎ ﻟﻌدم ﺜﻘﺘﻬم ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ‪،‬ﻟذا ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺘﺒر ﻤن اﻻﺒﻌﺎد اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ ﻻﺤﺘواﺌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ‬
‫واﻟﺜﻘﺔ‪.‬‬
‫ﻓرق اﻟﻌﻤل اﻟﻤدارة ذاﺘﯿﺎ ‪:‬وﻫﻲ ﺘﻌد ﻤن ﻋﻨﺎﺼر اﻟﻘوة ﻓﻲ ﺘطﺒﯿق اﻟﺘﻤﻛﯿن ﺒﺴﺒب اﻟدور اﻟﻤﻬم ﻟﻠﻌﻤل اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻤواﺠﻬﺔ اﻟﻤﺸﻛﻼت وﺘرﺸﯿد اﺴﺘﻬﻼك اﻟﻤوارد ﺒﻔﻌﺎﻟﯿﺔ وﻛﻔﺎءة ‪،‬ﺤﯿث ان اﻟﺸﻌور اﻟﻤﺸﺘرك ﺒﺎﻟﻤﺴؤوﻟﯿﺔ‬
‫اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ﯿﺠﻠب ﻗوة ﺤﻘﯿﻘﯿﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ زﯿﺎدة درﺠﺎت اﻟوﻻء واﻻﻨﺘﻤﺎء واﻻﻟﺘزام‪.‬‬

‫ﺘﻔوﯿض اﻟﺴﻠطﺔ أو اﻟﻘوة اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ ‪ :‬وﯿﻘﺼد ﺒﻬذا اﻟﺒﻌد ﻤﻨﺢ اﻟﻐﯿر ﻤن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن اﻟﺘﻲ ﻓوﻀت اﻟﯿﻪ اﻟﺴﻠطﺔ ﺤق‬
‫اﻟﺘﺼرف واﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ﻓﻲ ﻨطﺎق ﻤﺤدد وﺒﺎﻟﻘدرة اﻟﻼزﻤﺔ ﻹﻨﺠﺎز ﻤﻬﻤﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ ‪.‬واﻟﺘﻔوﯿض ﯿﺠب ان ﺘﺤدد ﻓﯿﻪ‬
‫اﻟﻨﺸﺎطﺎت ﻤن ﺤﯿث ﻋددﻫﺎ واﻟﻤدى اﻟذي ﯿﺘم ﻓﯿﻪ ﻟﻛل ﻨﺸﺎط‪.‬‬

‫اﻫداف و ﻓواﺌد اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن‬

‫‪ .1‬اﻷﻫداف‪ :‬ﻤن ﺒﯿن اﻫداف ﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن‪:‬‬

‫_إﺒﻘﺎء اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻘدﻤﺔ داﺌﻤﺎ‪ ،‬وﻤﺤﺎوﻟﺔ ﺠﻌﻠﻬﺎ راﺌدة ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎل اﻟذي ﺘﻌﻤل ﻓﯿﻪ‬

‫_اﻻﺴﺘﻔﺎدة اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻤن إﻤﻛﺎﻨﯿﺎت اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎﻟﻤﻨظﻤﺔ‬

‫_زﯿﺎدة رﺒﺤﯿﺔ اﻟﻤﻨظﻤﺔ وزﯿﺎدة ﻤﺒﯿﻌﺎت وﻤن ﺜم ﺘﺤﻘﯿق اﻟﻨﻤو‬

‫_إﯿﺠﺎد ﻗوى ﻋﺎﻤﻠﺔ ذات ﻗدرات ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻹﻨﺘﺎج ﺴﻠﻊ وﺘﻘدﯿم ﺨدﻤﺎت ﺘﻠﺒﻲ ﺘوﻗﻌﺎت اﻟزﺒﺎﺌن أو ﺘزﯿد ﻋﻠﯿﻬﺎ‪،‬‬

‫_ﺨﻔض ﺘﻛﻠﻔﺔ اﻟﻐﯿﺎب ودوران اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫_ﺘﺤﺴﯿن ﻛﻔﺎءة اﻷداء‪.‬‬

‫_اﻟﺘﻐﻠب ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿروﻗراطﯿﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺨﻠق اﻻﻨدﻤﺎج اﻟوظﯿﻔﻲ‪.‬‬

‫_ﻤﺴﺎﻋدة اﻟﻌﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻤل ﻤﺨﺎطر ﻋﻤﻠﻬم ﺒﺸﻛل ﻓﻌﺎل‪.‬‬

 ‫‪ .2‬ﻓواﺌد اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪:‬‬

‫‪(1‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪:‬‬

‫‪-‬ﺘﺤﻘﯿق اﻻﻨﺘﻤﺎء ‪:‬ﺘﺴﺎﻫم اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن ﻓﻲ زﯿﺎدة اﻻﻨﺘﻤﺎء اﻟداﺨﻠﻲ واﻻﻨﺘﻤﺎء ﻟﻠﻤﻨظﻤﺔ و اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤوﻛﻠﺔ‬
‫ﻟﻪ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ‪:‬ﺘﻤﻛﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ ﻤﺴﺘوى ﻤﺸﺎرﻛﺘﻬم‪ ،‬واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن اﻟﺘﻤﻛﯿن ﺘﺘﻤﯿز‬

‫ﺒﻤﺴﺘوى ﻋﺎﻟﻲ ﻤن اﻟﻔﺎﻋﻠﯿﺔ واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻹﯿﺠﺎﺒﯿﺔ وﺸﻌورﻩ ﺒﺎﻟﻤﺴؤوﻟﯿﺔ ﺘﺠﺎﻩ أﻫداف اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﻏﺎﯿﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-‬ﺘطوﯿر ﻤﺴﺘوى أداء اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ‪:‬ﻓﺘﺤﺴﯿن ﻤﺴﺘوى أداء اﻟﻌﺎﻤل ورﻓﻊ ﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ ﻟدﯿﻪ ﻤن اﻷﻤور اﻷﺴﺎﺴﯿﺔ‬

‫اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺨض ﻋن ﺘطﺒﯿق ﻤﻔﻬوم اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﺘﻤﻛﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻓﻲ اﻹدارة‪.‬‬

‫‪-‬اﻛﺘﺴﺎب اﻟﻤﻌرﻓﺔ واﻟﻤﻬﺎرة ‪:‬إن ﻨﺠﺎح ﺒراﻤﺞ اﻟﺘﻤﻛﯿن ﺘﺘوﻗف ﻋﻠﻰ ﺘوﻓر اﻟﻤﻌرﻓﺔ واﻟﻤﻬﺎرة واﻟﻘدرة ﻟدى اﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻤل ﻤن ﻗﺒل اﻟﻤﻨظﻤﺔ ‪:‬ﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ذﻛر ﻓﻲ اﻟﻨﻘطﺔ اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﺈن اﻟﻤﻨظﻤﺎت اﻟﻨﺎﺠﺤﺔ ﻫﻲ‬
‫ﺘﻠك اﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻔرط ﻓﻲ ﻋﺎﻤﻠﯿﻬﺎ اﻟﻤﻤﻛﻨﯿن ﺒﺴﻬوﻟﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﺸﻌور اﻟﻌﺎﻤل ﺒﻤﻌﻨﻰ اﻟوظﯿﻔﺔ ‪:‬اﻟﻌﺎﻤل اﻟﻤﻤﻛن ﯿدرك ﻗﯿﻤﺔ اﻟﻌﻤل ﺒﺸﻛل أﻛﺒر ﻤن ﻏﯿرﻩ‪ ،‬وﺨﺎﺼﺔ ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﯿﺴﺘﺸﻌر ﺒﺴﯿطرﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎم اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪-‬ﺘﺤﻘﯿق اﻟرﻀﺎ اﻟوظﯿﻔﻲ ‪:‬ﻫو أﺤد أﻫم اﻟﻤزاﯿﺎ اﻟﻤﺤﻘﻘﺔ ﻤن ﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﺘﻤﻛﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬ﻓﺎﻟﺸﻌور ﺒﺤرﯿﺔ‬

‫اﻟﺘﺼرف واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ واﻻﺴﺘﻘﻼﻟﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤل ﻤن اﻟﻌواﻤل اﻟﺘﻲ ﺘؤدي إﻟﻰ زﯿﺎدة رﻀﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وﺸﻌورﻫم‬
‫ﺒﺎﻟﺴﻌﺎدة‪.‬‬

‫‪ (2‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪:‬‬

‫‪-‬زﯿﺎدة وﻻء اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻟﻠﻤﻨظﻤﺔ ‪:‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻤل اﻟذي ﯿﺸﻌر ﺒﺎﻟﺘﻤﻛﯿن وﺤرﯿﺔ اﻟﺘﺼرف ﻓﻲ اﻟﻌﻤل ﯿﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن‬
‫ﻤﺴﺘوى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن واﻨﺨراطﻬم ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-‬زﯿﺎدة ﻓرص اﻹﺒداع واﻻﺒﺘﻛﺎر ‪:‬ﻨﺘﯿﺠﺔ ﻟﺤرﯿﺔ اﻟﺘﺼرف وﺘﺸﺠﯿﻊ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻋﻠﻰ روح اﻟﻤﺒﺎدرة واﻟﺘﻔﻛﯿر اﻟﻤﺒدع‬

‫وﺘﻘدﯿم أﻓﻛﺎر ﺠدﯿدة‪.‬‬

 ‫‪-‬ﻤﺴﺎﻋدة اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ ﺒراﻤﺞ اﻟﺘطوﯿر واﻟﺘﺠدﯿد ‪:‬اﻟﻌﺎﻤل اﻟﻤﻤﻛن أﻛﺜر رﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﯿر وﻨﺠدﻩ أﻗل ﻤﻘﺎوﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻐﯿﯿر‪.‬‬

‫‪-‬ﺘﺤﻘﯿق ﻨﺘﺎﺌﺞ أداء ﺠﯿدة ﻤن ﺤﯿث ﺠودة اﻷداء ‪:‬وﻤن ﺤﯿث اﻟرﺒﺤﯿﺔ واﻟﺤﺼﺔ اﻟﺴوﻗﯿﺔ وﺴﻤﻌﺔ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‬
‫وﺘﺤﻘﯿق ﻤؤﺸرات ﻤﺎﻟﯿﺔ ‪.‬‬

‫دواﻓﻊ اﻋﺘﻤﺎد اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬

‫‪-‬اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﺤﺎﺠﺎت ﺒﯿﺌﺔ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻠزم أﻗﺼﻰ اﺴﺘﺨدام ﻟطﺎﻗﺎت وﻗدرات اﻟﻤوارد‬

‫اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﺘﺤﻘﯿﻘﺎ ﻟﻤﺼﺎﻟﺤﻬم وﺨدﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-‬اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﺜورة ﺘﻛﻨوﻟوﺠﯿﺎ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻻﺘﺼﺎﻻت وﻤﺎ ﺘﺘﯿﺤﻪ ﻤن إﻤﻛﺎﻨﯿﺎت ﻛﺒﯿرة ﻟﺘوﻀﯿﺢ اﻟﻤؤﺸرات‬
‫ﻟﻠﺠﻤﯿﻊ وﺘﺴﻬﯿل اﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻓﻲ اﻟوﻗت واﻟﻤﻛﺎن اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﯿن‪.‬‬

‫‪-‬اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن ﺨﺒرات وﻤﻬﺎرات اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ اﻟﻤﻤﻛﻨﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻓﻌﺎل ﻟﺘﺤﻘﯿق أﻫداف اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻨزﻋﺔ اﻟﺒﺸرﯿﺔ اﻟﻤﺘطﻠﻌﺔ إﻟﻰ اﻟدﯿﻤﻘراطﯿﺔ‬

‫‪-‬ﺘﺨﻔﯿض ﻋدد اﻟﻤﺴﺘوﯿﺎت اﻹدارﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﯿﺎﻛل اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ‬

‫‪-‬ﺘواﻓر اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﺎز ﺒﺎﻟﺨﺒرات اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻔﺎﺌﻘﺔ اﻟﻤﻤﻛﻨﺔ اﻻﺴﺘﺨدام ﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻓﺎﻋل‬
‫ﻟﺘﺤﻘﯿق اﻷﻫداف اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ‬

‫ﻤراﺤل ﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬

‫ﻤن اﻟﻤؤﻛد ان ﺘطﺒﯿق اي اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﯿﻤر ﺒﻌدة ﻤراﺤل وﻫو ﻤﺎ ﯿﻨطﺒق ﻋﻠﻰ اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن اﻟﺘﻲ ﯿﺤﺘﺎج‬
‫ﺘﻨﻔﯿذﻫﺎ وﺘطﺒﯿﻘﻬﺎ اﻟﻰ ﻋدة ﺨطوات ﺤﯿث أﺸﺎر اﻟﻌدﯿد ﻤن اﻟﺒﺎﺤﺜﯿن اﻟﻰ ﺘﻠك اﻟﺨطوات واﻟﻤراﺤل‪.‬‬

‫‪ Blanchard‬اﻟذي اﻛد ﻋﻠﻰ وﺠود ارﺒﻊ ﺨطوات ﻟﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن وﺘﺘﻤﺜل ﺘﻠك اﻟﺨطوات ﺒﺎﻻﺘﻲ‪:‬‬
‫أ‪-‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻟﺤﻤﺎس ‪ :‬وﯿﻛون ﻓﯿﻬﺎ اﻻﻓراد ﻤﺘﺤﻤﺴﯿن ﻓﯿﻬﺎ ﻟﻔﻛرة اﻟﺘﻤﻛﯿن وﻻ ﯿﻤﺘﻠﻛون اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﻛﺎﻓﯿﺔ وﻋﻠﻰ اﻻدارة‬
‫ﺘوﺠﯿﻪ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ‪.‬‬
‫ب‪-‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻻﻤﺘﻨﺎع ‪ :‬ان اﻟﺘﻤﻛﯿن ﯿﺤﺘﺎج اﻟﻰ ﻤﻬﺎرات ﻋﺎﻟﯿﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل اﻟﻤﺴؤوﻟﯿﺎت اﻟﺠدﯿدة وﻋﻠﻰ اﻻدارة ان‬
‫ﺘﻘوم ﺒﺘﺸﺠﯿﻊ وﺘﺴﻬﯿل ﻤﻬﻤﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬
‫ج‪-‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻟﻘﺒول‪ :‬وﻓﯿﻬﺎ ﯿدرك اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤﻌﻨﻰ اﻟﺘﻤﻛﯿن واﻫﻤﯿﺘﻪ ﻓﻀﻼ ﻋن ﻓواﺌدﻩ ‪ ،‬واﻻدوار واﻟﻤﺴؤوﻟﯿﺎت وﻋﻠﻰ‬
‫اﻻدارة ﻫﻨﺎ ﺘﻨﺴﯿق اﻟﺠﻬود ﺒﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬
‫د‪-‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻟﺜﺒﺎت واﻻﺴﺘﻘرار ‪ :‬وﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺒدا اﻻدارة ﺒﺘدرﯿب اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻋﻠﻰ ﻛﯿﻔﯿﺔ ﺤل اﻟﻤﺸﻛﻼت واﺘﺨﺎذ‬
‫اﻟﻘ اررات وﻤواﺠﻬﺔ اﻟﺼراﻋﺎت‪.‬‬

‫ﻤﻌوﻗﺎت ﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ اﻟﺘﻤﻛﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬

‫إن ﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﺘﻤﻛﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻟﯿﺴت ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺴﻬﻠﺔ ﺨﺎﺼﺔ إذا ﻤﺎ اﺘﻀﺢ أن ﻫﻨﺎك ﻋددا ﻤن اﻟﻤﺤددات‬
‫اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻘف ﻋﺎﺌﻘﺎ أﻤﺎم ﺘﺤﻘﯿق ﻨﺠﺎح ﻫذﻩ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻘد أﺸﺎر ﺒﻌض اﻹدارﯿﯿن إﻟﻰ اﻟﻤﻌوﻗﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫‪-‬إﺴﺎءة اﺴﺘﺨدام ﻋواﻤل اﻟﻘوة اﻟﻤﻤﻨوﺤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬

‫‪-‬زﯿﺎدة اﻟﻌبء واﻟﻤﺴؤوﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻤﻠﯿن ﻏﯿر ﻗﺎدرﯿن ﻋﻠﯿﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-‬ﺘرﻛﯿز ﺒﻌض اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻋﻠﻰ ﻨﺠﺎﺤﻬم اﻟﺸﺨﺼﻲ‪ ،‬وﺘﻔﻀﯿﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﻨﺠﺎح اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-‬زﯿﺎدة اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺘﻌﻠﯿم وﺘدرﯿب اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم اﻟرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻐﯿﯿر‬

‫‪-‬اﻟﺨوف ﻤن ﻓﻘدان اﻟﺴﻠطﺔ‬

‫‪ -‬ﺨوف اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺘﺤﻤل اﻟﻤﺴؤوﻟﯿﺔ‬

‫‪-‬اﻷﻨظﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺒﺎدرة واﻻﺒﺘﻛﺎر‬

‫‪-‬اﻟﺴرﯿﺔ ﻓﻲ ﺘﺒﺎدل اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت‬