Wstęp

Współczesna gospodarka stawia przed przedsiębiorstwami liczne wyzwania,

zwłaszcza w kontekście postępującej globalizacji, która generuje intensywną
konkurencję. Zmienia się również priorytet misji przedsiębiorstw: z dążenia do
generowania zysków na rzecz zwiększenia wartości firmy, co jest kluczowe dla
osiągnięcia przewagi konkurencyjnej. Kadra zarządzająca skupia coraz większą
uwagę na kosztach pracy, które stanowią istotną część ogólnych kosztów
działalności. W branżach produkcyjnych koszty pracy są drugie po kosztach
materiałów i energii, a w sektorze usług dominują. Jednak redukcja kosztów pracy
wymaga szczególnego podejścia, ponieważ są one ściśle związane z czynnikiem
ludzkim i podlegają regulacjom państwowym. Dlatego też ich obniżenie jest znacznie
trudniejsze niż w przypadku innych kosztów.

Slajd 2
Suma wynagrodzeń (brutto) i pozostałych wydatków, w tym także składek na
ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych, poniesionych przez pracodawcę w celu pozyskania, utrzymania,
przekwalifikowania i doskonalenia kadr.

Slajd 4
Pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za pracę. Jak
wspomniano, jest to główny koszt ponoszony w związku z zatrudnieniem. Na kwotę
wynagrodzenia brutto pracownika składają się:

1. składki społeczne finansowane przez pracownika – osoba zatrudniona na

podstawie umowy o pracę objęta jest obowiązkowo ubezpieczeniami
społecznymi oraz ubezpieczeniem zdrowotnym, z czego składki, jakie są
potrącane z wynagrodzenia, wynoszą odpowiednio:
2. zaliczka na podatek dochodowy – obliczana według skali podatkowej, dla
której stawka wynosi 12% lub 32%. Niektórzy pracownicy mogą również
korzystać ze zwolnienia z podatku, wówczas ich wynagrodzenie do wypłaty
jest wyższe o kwotę, jakiej pracodawca nie musi odprowadzać do urzędu
skarbowego;

Slajd 5
3. wpłaty na PPK finansowane przez pracownika (jeśli pracownik zdecyduje się
na przystąpienie do tego programu). Kształtują się one następująco:
Do programu obowiązuje automatyczny zapis osób zatrudnionych, które ukończyły
18. rok życia, ale nie ukończyły 55 lat i nie złożyły deklaracji o rezygnacji z
dokonywania wpłat do PPK.

4. wynagrodzenie netto, czyli wynagrodzenie wypłacane pracownikowi „na rękę”

(jest to wynagrodzenie brutto po dokonaniu wszystkich potrąceń z
poprzednich punktów)

Slajd 6
Oprócz składek potrącanych z wynagrodzenia pracownika na całkowity koszt
zatrudnienia składają się również składki finansowane z kieszeni przedsiębiorcy.
Wszystkie obowiązkowe składki, jakie musi opłacać zakład pracy, prezentują się
następująco.

Z powyższej tabeli wynika, że pracodawca, poza wynagrodzeniem brutto, ponosi

dodatkowe obciążenie w wysokości ponad 20% pensji.

Istnieje kilka wyjątków, kiedy nie będzie konieczne opłacenie za pracownika składki
na Fundusz Pracy (FP) oraz składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń
Pracowniczych (FGŚP). Dotyczy to m.in.:
● kobiet, które skończyły 55 lat, i mężczyzn, którzy ukończyli 60 lat;
● osób powracających z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich i
wychowawczych – zwolnienie z tych opłat przysługuje przez 36 miesięcy od
pierwszego miesiąca po powrocie z takiego urlopu;
● pracowników, którzy ukończyli 50 lat i przez 30 dni przed zatrudnieniem
pozostawali w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy (PUP) –
zwolnienie przysługuje wówczas przez okres 12 miesięcy od pierwszego
miesiąca po zawarciu umowy o pracę;
● pracowników skierowanych do pracy przez PUP, którzy nie ukończyli 30 lat –
zwolnienie przysługuje przez 12 miesięcy od pierwszego miesiąca po
zawarciu umowy o pracę.

Slajd 7
Pracownicy mogą zdecydować się na przystąpienie do dobrowolnego programu
oszczędzania na przyszłą emeryturę, czyli PPK. Pracodawca musi wtedy pamiętać,
że podobnie jak w przypadku składek ZUS, wpłaty na PPK są finansowane zarówno
ze środków pracownika, jak i z jego kieszeni. Wysokość wpłat po stronie zakładu
pracy przedstawia poniższa tabela.

Osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalno-rentowym, które są w wieku między

18 a 55 lat, podlegają automatycznie zgłoszeniu do PPK. Pracodawca nie może
decydować o tym, kiedy będzie ponosił dodatkowe koszty związane z uczestnictwem
w tym programie. Tylko pracownicy składający rezygnację z udziału w PPK sprawią,
że koszt całkowity zatrudnienia nie będzie wyższy.

Slajd 8
Warto jednak mieć na uwadze, że mimo tego, że to właśnie wynagrodzenie
pracownika jest największym obciążeniem, nie można również zapominać o
aspektach takich jak:

● konieczność finansowania badań lekarskich i szkoleń BHP;

● przeszkolenie pracownika na stanowisku pracy oraz wdrożenie w struktury
firmy;
● podnoszenie jego kwalifikacji zawodowych;
● przygotowanie stanowiska pracy i odpowiednich narzędzi do wykonywania
obowiązków służbowych;
● obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
● koszty związane z nieobecnościami pracownika, takie jak wynagrodzenie
urlopowe czy chorobowe, ale także kiedy inne osoby muszą wykonywać jego
pracę;
● w przypadku cudzoziemców również uzyskiwanie wszelkiego rodzaju
pozwoleń na wykonywanie pracy.
● W niektórych przypadkach kosztem zatrudnienia są również odzież robocza,
zapewnienie pracownikom posiłków czy też wszelkiego rodzaju benefity i inne
motywatory.

Przyczyny wzrostu kosztów pracy

1. **Wzrost płacy minimalnej:** Podwyższenie płacy minimalnej przez rząd to jedna

z głównych przyczyn wzrostu kosztów pracy w Polsce. Wysokość minimalnego
wynagrodzenia ustalana jest co roku na podstawie konsultacji społecznych i analiz
ekonomicznych. Podniesienie płacy minimalnej skutkuje zwiększeniem kosztów
zatrudnienia dla przedsiębiorstw, zwłaszcza tych, które zatrudniają pracowników na
najniższych stanowiskach.

2. **Wzrost wynagrodzeń w sektorze prywatnym:** Dynamiczny rozwój gospodarczy,

wzrost inflacji oraz naciski ze strony związków zawodowych mogą prowadzić do
wzrostu wynagrodzeń w sektorze prywatnym. Pracodawcy często zmuszeni są
reagować na te czynniki poprzez podnoszenie pensji swoich pracowników, co
przekłada się na wyższe koszty pracy.
3. **Zmiany w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych:** Nowe przepisy
regulujące kwestie zatrudnienia, jak również zmiany w systemie ubezpieczeń
społecznych mogą prowadzić do wzrostu kosztów pracy. Na przykład, zwiększenie
wymagań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy może skutkować
koniecznością inwestycji w nowe urządzenia czy szkolenia pracowników, co podnosi
ogólne koszty zatrudnienia.

4. **Demografia i rynek pracy:** Starzenie się społeczeństwa i spadek liczby osób

aktywnych zawodowo może prowadzić do deficytu siły roboczej w niektórych
sektorach gospodarki. W takiej sytuacji pracodawcy mogą być zmuszeni do
oferowania wyższych wynagrodzeń, aby przyciągnąć i zatrzymać odpowiednio
wykwalifikowanych pracowników.

5. **Wzrost kosztów życia:** Wzrost cen towarów i usług, w tym również kosztów
mieszkaniowych czy opieki zdrowotnej, może wywierać presję na pracodawców, aby
podnosili wynagrodzenia pracowników w celu zapewnienia im adekwatnego poziomu
życia. Wysoki poziom kosztów życia może być szczególnie odczuwany w dużych
miastach, gdzie koszty utrzymania są najwyższe.

6. **Inne czynniki:** Oprócz powyższych, istnieje wiele innych czynników mogących

wpływać na wzrost kosztów pracy w Polsce, takich jak zmiany w polityce
podatkowej, wzrost kosztów energii czy surowców, a także regulacje dotyczące
bezpieczeństwa pracy i środowiska.

Zrozumienie tych różnorodnych czynników jest kluczowe dla analizy dynamiki

kosztów pracy w Polsce oraz podejmowania odpowiednich decyzji przez
przedsiębiorstwa i instytucje rządowe w celu zarządzania tym wyzwaniem.