Suy nghĩ lại về sự tha hóa thời hiện đại qua trường hợp các nhân viên bán

McDonald

Đầu thế kỷ XIX, cuộc cách mạng công nghiệp đã châm ngòi cho sự thay đổi kinh tế xã hội, đưa
hàng triệu nông dân, nghệ nhân và thợ thủ công cũ vào các nhà máy trên khắp châu Âu và châu
Mỹ. Điều này đã thay đổi vĩnh viễn bản chất của lao động, như nhận xét nổi tiếng của Karl Marx
trong Bản thảo kinh tế và triết học năm 1844. Marx cho rằng điều kiện làm việc công nghiệp, ngày
càng trở nên tập trung, quy chuẩn và được quản lý, có những tác động chưa từng thấy đối với tâm
lý người lao động. Trong môi trường mới này, Marx đưa ra giả thuyết rằng các công nhân sẽ ngày
càng “tha hóa” đối với quá trình và sản phẩm lao động của họ, với những người đồng nghiệp và
với tinh thần cộng đồng của họ. Công việc công nghiệp không còn đòi hỏi sự khéo léo hay sáng
kiến vì công đoạn thiết kế và quy hoạch đã rơi vào tay một nhóm người lao động chuyên nghiệp
có tri thức. Nó không còn đòi hỏi cộng đồng và động lực vì nhà tư bản chạy theo động cơ lợi nhuận.
Công việc được chia thành các đơn vị. Như Harry Braverman đã chỉ ra trong công trình mở đường
của mình, Lao động và Tư bản độc quyền, “các đơn vị sản xuất hoạt động như một bàn tay, được
theo dõi, chỉnh đốn và điều khiển bởi một bộ não từ xa” (125).
Kể từ thời kỳ của Marx, và kể cả từ thời kỳ của Braverman, cơ cấu của nền kinh tế Mỹ đã thay đổi;
giờ đây, số lượng lao động cổ cồn xanh trong khu vực dịch vụ đã vượt xa số lượng các công nhân
trong lĩnh vực sản xuất và công nghiệp truyền thống. Việc cố gắng áp dụng các lý thuyết từ thế kỷ
19 về sự tha hóa đối với công nhân dịch vụ hiện đại, chẳng hạn như các nhân viên bán hàng ở
McDonald mà Robin Leidner nghiên cứu trong Thức ăn nhanh, giao tiếp nhanh, có thể dẫn đến
những kết luận ngược đời. Sự tha hóa trong thời kỳ công nghiệp dễ dàng có thể xác định bằng thực
tế rằng nó gây ra bất hạnh. Đó là một công thức rành rọt: quy chuẩn hóa, thiếu thốn tương tác xã
hội, và sự giám sát chặt chẽ tất cả dẫn đến sự buồn chán và bất hạnh. Thoạt nhìn, đẳng thức này
có vẻ không áp dụng được với các nhân viên McDonald được Leidner phỏng vấn; công việc của
họ, mặc dù được quy chuẩn và quản lý cao độ, nhưng cũng đòi hỏi một mức độ hiểu biết xã hội
nhất định, và phần lớn họ cảm thấy thỏa mãn, một số trường hợp thậm chí còn hào hứng với công
việc của mình. Điều đó có phải cho thấy rằng công việc ở khu vực dịch vụ, kể cả các công việc
chủ yếu bao gồm các hành động quy chuẩn và dây chuyền đóng gói, đều đã miễn nhiễm với tha
hóa? Hay từ một góc nhìn khác, nếu chúng ta cho rằng các nhân viên của McDonald vẫn bị tha
hóa theo một nghĩa nào đó, vậy thì hình thức tha hóa ở khu vực dịch vụ này có phải là điều đáng
quan tâm không nếu nó không gây ra bất hạnh?

Những câu hỏi này tạo thành những phản bác chính chống lại việc áp dụng lý thuyết về tha hóa
của Marx cho các nhân viên dịch vụ ở McDonald. Những nhân viên này có thể không hề bị tha
hóa chút nào, và nếu có, họ dường như cũng không quá bận tâm. Luận điểm này có vẻ rất thuyết
phục với nhiều bằng chứng rõ ràng. Tuy nhiên, nó dựa trên một sự diễn giải sai lầm căn bản về
tầm quan trọng của tha hóa. Một cách đọc kĩ lưỡng hơn trước tác của Marx cho ta thấy tha hóa

1
không đồng nhất với quy chuẩn hóa và bất hạnh; trái lại, tha hóa là một quan hệ méo mó giữa
người lao động với bản thân mình, với bản chất người, và với những đồng nghiệp của anh ta. Tội
ác lớn nhất của sự tha hóa không phải việc nó gây ra bất hạnh, mà là nó khiến cho những “nhân
cách thông minh và có mục đích” chỉ riêng có ở con người trở nên lãng phí (Braverman 56). Thay
vì mở rộng bản tính sáng tạo và xã hội của người lao động, sự tha hóa làm tổn hại tới cái mà Marx
gọi là sự “tồn tại-giống loài” cũng như bản chất người của anh ta. Đó không phải là một sự biến
đổi có thể dễ dàng biểu lộ, miêu tả, hoặc thậm chí là nhận thấy bởi chính người lao động bị tha
hóa, chứ đừng nói là kể lại với một người phỏng vấn như Leidner. Vì sự tha hóa trong ngành công
nghiệp dịch vụ rất khó để định lượng và xác minh, chúng ta thường bỏ qua những hoàn cảnh đó
như trong trường hợp của Leidner, nhưng đây là một sai lầm. Thay vào đó, chúng ta phải cân nhắc
lại cách thức mà bối cảnh mới đầy tính tinh thần của các quan hệ lao động trong thế kỷ này có thể
đã che lấp đi cái nhìn của chúng ta về một hiện tượng vẫn tồn tại, ngay cả trong ngành công nghiệp
dịch vụ.
Chúng ta bắt đầu từ một khuôn khổ tương đối quen thuộc: Nhân viên bán hàng của McDonald
được đào tạo theo các quy chuẩn bao gồm mọi khía cạnh công việc của họ, từ việc nhấn nút trên
các máy phân phối lượng soda cố định tuân theo quy trình “Sáu bước của dịch vụ bán hàng” trong
khi nhận đặt đồ (Leidner 72). Rõ ràng là đây là một nguồn bất mãn lớn của các công nhân. Một
nhân viên nói với Leidner rằng quy trình Sáu Bước “hoạt động tốt” và một người khác giải thích
rằng “bạn có thể làm theo đúng vận hành… đã trơn tru cao độ… không… cần phải nghĩ về nó nữa”
(Leidner 138). Dường như các công nhân được đào tạo để sử dụng và thích sử dụng Sáu bước vì
các quy trình khiến cho khách hàng dễ đoán biết và công nhân “sử dụng ít năng lượng cảm xúc
nhất có thể” (Leidner 136). Leidner chỉ ra rằng những trao đổi nhanh chóng, quy chuẩn có lợi cho
nhân viên qua việc giúp họ tránh được các giao tiếp cá nhân tọc mạch và khó chịu (146). Với
những hàng dài chờ đợi và mong muốn mau được phục vụ của các khách hàng, các giao tiếp quá
cá nhân là điều đôi bên cùng không muốn, và những nhân viên bán hàng thích các khách hàng “sẵn
sàng gọi đồ” hơn (Leidner 143). Như Leidner lưu ý, quy cách quản lý của McDonald coi trọng bầu
không khí thân thiện nhưng nhấn mạnh tốc độ là ưu tiên hàng đầu của họ; các quy chuẩn đã giúp
những người lao động “tự hào về dịch vụ nhanh chóng của họ” (143) duy trì được hiệu quả và tính
chuyên nghiệp.
Đối với những người lao động muốn có nhiều tiếp xúc xã hội hơn, quy trình Sáu Bước không giới
hạn họ trong các công thức máy móc. Theo cách này, khu vực dịch vụ khác với công việc nhà máy
truyền thống và làm phức tạp hơn một số nhận thức của Marx. Các quản lý đã quan tâm đến việc
nhân bản hóa trải nghiệm McDonald, và các công nhân được yêu cầu hành xử một cách tự nhiên,
không quá nghiêm nghị để khách hàng khỏi cảm thấy không thoải mái (Leidner 73). Công nhân
được dạy nghĩ về khách hàng như những “người khách” và vì vậy họ sẽ cảm nhận dịch vụ của họ
là tự nguyện, tôn trọng và không bị tác động bởi bất cứ sự tự ti nào về vị thế thấp kém (Leidner
129). Họ luôn có thể làm phong phú thêm quy trình của mình bằng cách trao đổi các câu nói vui
vẻ và nhận biết các khách quen, và đôi khi bằng cách cung cấp các dịch vụ bổ sung như đưa cho

2
trẻ em một con búp bê Ronald McDonald (Leidner 142), mặc dù các dịch vụ bổ sung khác, như
cho thêm một hộp Big Mac mới và một cái thìa nhựa, phải thông qua quản lý (Leidner 141). Giữa
các công nhân, một văn hóa vui vẻ lạc quan đầy trêu đùa tình cảm được phát triển, và một người
phụ nữ thậm chí đã đến cửa hàng sớm hai tiếng để “gặp gỡ” đồng nghiệp tại nơi làm việc (Leidner
136). Các công nhân báo cáo hầu hết được đối đãi tốt bởi các quản lý, những người quan tâm nuôi
dưỡng một bầu không khí thoải mái và hay vui đùa với các trực ban khi bàn luận về việc kinh
doanh (Leidner 80).
Phong cách quản lý McDonald rõ ràng được thiết kế để giữ cho tinh thần nhân viên cao, một mục
tiêu có vẻ lưỡng lợi với cả doanh nghiệp và người lao động. Một cách thức quản lý tâm lý và tử
tế, qua mọi biểu hiện bên ngoài, đã khiến cho ngành công nghiệp dịch vụ có vẻ như không giống
với những cáo buộc về tha hóa của các nhà Mácxít. Các nhà quản lý đã nỗ lực để nhận ra và khuyến
khích những việc làm tốt, và những ưu đãi như bữa ăn miễn phí và cạnh tranh doanh số một cách
thân thiện cũng thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn (Leidner 79). Đương nhiên, những căng
thẳng thông thường nảy sinh khi một vài quản lý đi chệch khỏi các “chỉ thị của công ty” và áp
dụng những phương thức độc đoán hơn, nhưng các chỉ thị của công ty tự chúng khó hiệu quả trong
việc khuyến khích các hành vi tốt của nhân viên (Leidner 81). Leidner thậm chí còn mô tả cảnh
một người quản lý giải thích rõ cho công nhân rằng họ cần phải giảm chi phí lao động bằng cách
lên lịch để tối thiểu công nhân làm trong một ca, và các công nhân cũng đồng tình rằng chính sách
này là hợp lý mặc dù gánh nặng của nó đặt lên khối lượng công việc của họ (80). Được làm việc
cùng những người mà họ tin tưởng và kính trọng, các nhân viên của McDonald nhanh chóng gắn
bó với cửa hàng.
Vậy vấn đề là ở đâu? Leidner đưa ra quan điểm cho rằng “các lý thuyết gia về quá trình lao động
đã xem thiên hướng nghề nghiệp của các công nhân, vốn dĩ đa dạng, đầy thách thức và mang tính
cá nhân, như một hằng số và vì vậy không đưa ra được một lý giải phù hợp với các trường hợp mà
phản ứng của họ với sự quy chuẩn hóa không hoàn toàn tiêu cực” (138). Có lẽ Leidner đã đúng:
chúng ta đã quá vội vàng quy kết các công việc quy chuẩn đều chán ngán cả. Rõ ràng có những
niềm vui đơn giản được tìm thấy trong sự tiếp xúc trực tiếp, các quy chuẩn đáng tin cậy, và môi
trường làm việc thân thiện. Trong trường hợp McDonald, sự tẩy não đơn thuần là một lời giải thích
quá xem thường sự thỏa mãn rất thật mà những người lao động ở đây có vẻ cảm thấy. Tuy nhiên,
chúng ta cũng sẽ quá vội vã khi cho rằng lý thuyết về tha hóa của Marx không phù hợp với khu
vực dịch vụ và kết luận rằng sự tha hóa đã biến mất khỏi nơi làm việc bởi vì các công nhân ở
McDonald thoải mái tặng những con búp bê Ronlad McDonald cho trẻ em. Sẽ hợp lý hơn nếu cho
rằng sự tha hóa đã bị che khuất, bị hạn chế hay bị biến đổi, - hoặc thậm chí rằng chúng ta ngay từ
đầu đã chưa hiểu đầy đủ về lý thuyết tha hóa của Marx.
Ở đây, ta cần trở lại với khái niệm “lao động tha hóa” của Marx và nghiền ngẫm nó kĩ hơn. Marx
nói về bốn kiểu tha hóa trong lao động, bao gồm tha hóa khỏi hoạt động sản xuất, tha hóa khỏi
“tồn tại-giống loài” của con người, và tha hóa khỏi các công nhân đồng nghiệp (Marx 113-114)
(Ở đây, tôi không đề cập tới tha hóa khỏi sản phẩm lao động, vì những thay đổi giữa nền kinh tế

3
công nghiệp và dịch vụ dường như không đáng kể). Marx mô tả sự tha hóa khỏi hoạt sản xuất như
là lao động “ở bên ngoài người công nhân”, “không thuộc yếu tính tồn tại của anh ta” và trong đó
“anh ta không khẳng định mà phủ định chính mình” (110-112). Bởi vậy, “người công nhân do đó
chỉ còn cảm thấy xa lạ với công việc của mình” vì “hành động của người công nhân không còn là
hành động theo ý muốn của anh ta… nó thuộc về người khác” (Marx 110-112). Vì Marx hình dung
lao động của con người gắn liền với bản tính của con người, điều này gây ra “sự đánh mất cái tôi
của anh ta” và tạo ra “sự tự tha hóa” (110-112). Khía cạnh này của tha hóa dường như phụ thuộc
mạnh mẽ vào một thước đo chủ quan về hạnh phúc, nhưng Marx đã mô tả khái quát hơn sự tha
hóa khỏi tồn tại-giống loài của con người (Marx 112).
Theo Marx, con người, khác biệt với các loài động vật, là một “tồn tại-giống loài” có khả năng
“phổ quát hóa” bản thân mình thông qua ý thức (Marx 112). Thứ “tồn tại-giống loài” này là cơ sở
cho xã hội tính ở con người, và cũng quyết định mối quan hệ của con người với lao động, hay hoạt
động sinh sống, thứ sẽ trở thành “đối tượng của ý chí và ý thức của con người” (Marx 113). Dưới
các điều kiện của lao động bị tha hóa, công việc không còn được điều khiển bởi ý chí và ý thức
của bản chất người mà chỉ là một “phương tiện để thỏa mãn… nhu cầu tồn tại vật chất” (Marx
113). Kết quả là, con người không còn khả năng áp dụng những gì khiến nó trở thành con người
nhất trong các hoạt động sinh sống của mình, và tầm nhìn của nó thu hẹp lại. Giờ đây, con người
chỉ còn tập trung vào cuộc sống cá nhân của mình, thứ “trở thành mục đích sinh tồn của giống loài”
(Marx 112-113). Không có khả năng nhìn thấy bản chất thiết yếu của con người và tồn tại-giống
loài phổ quát đằng sau cuộc sống cá nhân của chính mình, nó trở nên xa lạ với cả những con người
khác, “nhìn nhận người khác với tiêu chuẩn và mối quan hệ mà nó thấy mình khi là một công nhân”
(Marx 115).
Tha hóa, theo ý Marx, vì vậy không đơn thuần chỉ là một cảm xúc có thể được biểu lộ và nhận
diện, mà là một quan hệ bị thay đổi và mất kết nối với chính mình và với thế giới. Nói cách khác,
nó không thể được miêu tả đầy đủ bằng tác động của nó tới hạnh phúc tự báo cáo của người lao
động. Chúng ta đang cố tìm kiếm một sự giảm trừ của lợi tính (một đơn vị đo lường tưởng tượng
trong kinh tế học để so sánh tiện ích, hay hạnh phúc) trong khi cái chúng ta cần tìm là những dấu
hiệu cho một mâu thuẫn tinh vi hơn – một thứ gần như không hiển hiện trong tư duy chứ đừng nói
tới một cuộc phỏng vấn của một nhà báo như Leidner). Chẳng hạn, mọi nhân viên đều mong muốn
những tương tác nhanh chóng, quy chuẩn khi phục vụ khách hàng, nhưng họ lại đi chệch khỏi
đường hướng để lấy những con búp bê và hộp Big Mac cho trẻ em. Các nhân viên nói rằng khách
hàng “làm nên một ngày ý nghĩa” với họ nhưng họ lại trút giận lên cùng những khách hàng đó khi
họ đang vội, thay vì tức giận với nhau hay với những người quản lý (Leidner 136). Chúng ta có
thể quy kết phần lớn sự biến dị này cho những khác biệt về tính cách giữa các nhân viên, cho việc
một ngày có diễn ra suôn sẻ không, hay cho các yếu tố ngẫu nhiên khác. Tuy nhiên, bức tranh tổng
thể dường như cho thấy rằng những người lao động này như một nhóm đều trải nghiệm mâu thuẫn
giữa các bản tính của họ như những tồn tại xã hội, như những công nhân, và như những thành viên
trung thành của công ty McDonald.

4
Cảm giác xung đột nội tâm này không có gì đáng ngạc nhiên đối với bất kỳ ai đã từng làm một
công việc – sẽ là quá nhiều khi đòi hỏi mọi hành động trong công việc đều phải xuất phát từ lương
tâm sâu thẳm nhất trong mỗi chúng ta. Đây rõ ràng không phải là một mục tiêu thực tế mà chúng
ta nên lấy từ Marx. Tuy nhiên, có những khía cạnh trong công việc bán hàng của McDonald đòi
hỏi sự đàn áp kéo dài và căng thẳng những nhu cầu cá nhân và thiên hướng của người lao động vì
lợi nhuận của McDonald, khiến người lao động hành động như thể họ cảm thấy “xa lạ với chính
họ” hoặc bị tha hóa khỏi hoạt động sản xuất (Marx 110). Trong những lúc đông khách, công việc
rất bận rộn; bất cứ khi nào có “thời gian để thở”, nhân viên lại được chỉ đạo lau dọn (Leidner 78).
Một công nhân phụ trách lò nướng đã bị khiển trách vì đã dành một chút thời gian để xem lịch làm
việc vì các nhà quản lý “không muốn trả lương cho công nhân trong một khoảnh khắc không sinh
lời” (Leidner 78). Các công nhân cuối cùng đã nội tâm hóa thứ đạo đức làm việc mệt mỏi này,
đồng ý rằng công ty chỉ tăng ca một số tối thiểu nhân viên thay vì thuê thêm người và tốn thêm
tiền (Leidner 80). Họ chỉ có thể đồng ý tiếp nhận số giờ lao động không công và số lương không
định trước, nhờ vậy McDonald có thể chuyển “các chi phí tăng ca bất thường” cho nhân viên
(Leidner 83). Các nhân viên bán hàng cũng là chỗ trút giận và bất mãn của khách hàng, vì họ là
những đại diện duy nhất có thể nhìn thấy của công ty, nhưng lại không thể đáp trả vì họ phải giữ
sự chuyên nghiệp (Leidner 131). McDonald sử dụng cách bán hàng gợi ý, hướng dẫn nhân viên
khuyến khích khách hàng đặt mua thêm các món đồ, khiến khách hàng đặc biệt tức giận và sỉ nhục
nhân viên, điều này phá vỡ mọi thiện cảm xã hội thực sự; nói cách khác, bán hàng gợi ý đột nhiên
khiến cả hai quay trở lại địa hạt của những tương tác vụ lợi định sẵn. Trong nghiên cứu của Leidner,
công nhân thường xuyên mô tả các cách đối phó với sự lạm dụng của khách hàng, và rõ ràng đã
quen với việc tự kiềm chế. Đại diện cho hình ảnh của McDonald với thế giới bên ngoài và làm
việc vì lợi ích của McDonald, các nhân viên thường phải gạt đi những mong muốn riêng tư của họ
như những con người bình thường để phục vụ lợi ích của công ty – và ngay cả, trong một số trường
hợp, thấy rằng đó là việc nên làm, chứ không chỉ là việc phải làm.
Sự căng thẳng và áp lực liên tục trong quá trình lao động góp phần làm tha hóa công nhân khỏi
tồn tại-giồng loài của con người và những đồng nghiệp của mình. Các quy trình sáng tạo của người
công nhân bị giới hạn trong các biến thể của Hướng dẫn Bán hàng Sáu Bước, đôi lúc có những câu
nói vui đùa và một dịch vụ bổ sung, nhưng thông thường công việc này giống như máy móc và
không xứng là một công việc thực sự đòi hỏi khả năng của con người. Tính chất quy chuẩn cao độ
của công việc có nghĩa là người lao động chỉ có thể gắng gượng bản thân để thúc đẩy hiệu quả cao
hơn và dịch vụ nhanh hơn, “làm theo đúng vận hành [và] không cần phải nghĩ về nó nữa” (Leidner
138, 143). Trong những thời điểm áp lực, các nhà quản lý ưu tiên hiệu quả hơn sự thân thiện, và
căng thẳng gia tăng giữa nhân viên và khách hàng. Các quy chuẩn và sự giám sát từ quản lý đã
khiến công nhân trở nên lạnh lùng và khó chịu với những khách hàng chậm chạp, và trút giận lên
khách hàng thay vì quản lý nếu có sự cố xảy ra (Leidner 146). Việc người lao động cần phải làm
việc hiệu quả vì lợi ích của công ty làm suy yếu các khía cạnh mang tính xã hội hơn của công việc
mà phần lớn trong số họ cảm thấy hài lòng nhất.

5
Ngay cả trong những mối quan hệ thông thường bình lặng giữa các nhân viên với nhau, những lợi
ích của người quản lý cũng có thể khiến căng thẳng nảy sinh. Leidner chỉ ra rằng các phương pháp
được lựa chọn cẩn thận cho phép các lãnh đạo tìm ra danh tính của những thành viên bất hợp tác
trong nhóm từ những đồng nghiệp của họ (Leidner 80). Sự hợp tác giữa các nhân viên được khuyến
khích, nhưng chỉ đến mức độ để họ không cảm thấy đã trở thành “một lượng lượng có thể chống
đối lại các yêu cầu của lãnh đạo” (Leidner 133); mặc dù có vẻ thân thiện, Leidner nhận ra rằng
“văn hóa đồng nghiệp không phải một thứ gì đó gắn kết có thể làm thay đổi tính chất công việc”
(134). Trừ khi làm lợi cho công ty, McDonald không khuyến khích sự hòa đồng giữa các nhân
viên. Kết quả là, nhân viên và khách hàng đôi khi xem nhau như những chướng ngại vật, không
phải con người, và các nhân viên không thể phát triển đầy đủ sự đoàn kết và thống nhất thực sự
với nhau. Đây là các dấu hiệu cho thấy lao động bị tha hóa đang phá vỡ các mối quan hệ bình
thường của con người và thay thế chúng bằng các mối quan hệ công cụ.
Tha hóa khỏi công việc của mình, khỏi chính bản thân, chính bản chất người, và các công nhân
khác, các nhân viên bán hàng McDonald vẫn cố gắng thích nghi bằng cách tạo ra và tự hài lòng
với những niềm vui nhỏ. Những điều nhỏ nhặt họ tự tạo cho bản thân mình, sự tự chủ mà họ học
được, và quy cách quản lý đầy tâm lý của McDonald, tất cả kết hợp lại để tạo thành một bức tranh
ban đầu có vẻ ngược ngạo về tình trạng tha hóa thời hiện đại. Trường hợp mà Leidner đưa ra chứng
minh rằng lý thuyết về tha hóa của Marx có thể mở rộng cho các trường hợp không thể hiện tất cả
các triệu chứng bề ngoài của căn bệnh, nhưng lại cho thấy các dấu hiện của sự méo mó và căng
thẳng ngày càng tăng giữa những nhu cầu của bản thân con người và những yêu cầu vô hạn của
lao động bị tha hóa. Thứ hạnh phúc tha hóa đó thật sự nghèo nàn – chúng ta cần nhìn nhận sâu xa
hơn về thứ hạnh phúc được báo cáo lại đó xem xét những nhân viên bị tha hóa đã phải vật lộn như
thế nào để dung hòa được hai bản sắc song trùng của họ vừa như một cỗ máy của doanh nghiệp,
vừa như một con người xã hội.

Công trình được trích dẫn

Braverman, Harry. Lao động và tư bản độc quyền. New York: Tạp chí Đánh giá hàng tháng, 1975.
Leidner, Robin. Thức ăn nhanh, giao tiếp nhanh: Công việc phục vụ và sự quy chuẩn hóa cuộc
sống hàng ngày. Berkeley: NXB Đại học California, 1993.
Marx, Karl. Bản thảo kinh tế và triết học năm 1844. New York: International, 1964.
Nguồn: JOANNA LI, "Rethinking Modern Alienation In McDonald's Window Workers",
https://www.harvardwrites.com/structure