Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023) • P: 74 - 54

https://journals.ajsrp.com/index.php/jeals
ISSN: 2522-3372 (Online) • ISSN: 2522-3372 (Print)

The Effect of Job Burnout Stability

(Applied Study on the Health Sector in Asir Region in KSA- 1444AH)

Mrs. Asma Mohamed Al-Shehri*,Mrs. Reem Awad Abo Dahesh1, Mrs. Sara Hussein Al Sultan, Mrs. Bayan Abdullah
Asiri , Mrs. Jamilah Salman Al-Maliki
1
Ministry of Education | KSA
Received: Abstract: The study aims to identify the effect of job burnout on job stability: an applied study on the health
10/06/2023
sector in Asir region, and used the descriptive and analytical method that it is concerned with studying the
Revised: phenomenon as it exists in reality, by collecting data about it, classifying it, organizing it and expressing it in
21/06/2023
order to reach conclusions or generalizations that help in Developing the reality that is being studied, and the
Accepted:
study population consists of all workers in the health sector in Asir region, and a simple random sample
18/07/2023
consisting of (400) employees who belong to the study community was chosen, and the study reached a set of
Published:
results that the level of responses of the study sample individuals indicated that there is a feeling of exhaustion
30/10/2023
The respondents emphasized that humanity within the health sector came to a weak degree, and it was found
* Corresponding author: that personal achievement was of a weak degree, and it was found that job stability in the health sector in Asir
asma.alshehri54@gmail.c region was of a medium degree, and finally - that there is a relationship between (emotional exhaustion and
om
humanity Personal achievement) and career stability. The study resulted in a set of recommendations to
Citation: Al-Shehri, A. M., improve the salaries of workers in the health sector, employ more working staff, especially practitioners,
Abo Dahesh, R. A., Al motivate employees financially and morally, and establish a special committee concerned with public relations
Sultan, S. H., Asiri, B. A., & between workers, and reduce the workload of workers, especially practitioners, flexibility in work, without
Al-Maliki, J. S. (2023). The
Interferes with the workflow.
Effect of Job Burnout
Stability (Applied Study on
Keywords: Job burnout, job stability, health sector, Asir.
the Health Sector in Asir
Region in KSA- 1444AH).
‫أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي‬
Journal of Economic,
Administrative and Legal )‫هـ‬1444 - ‫(دراسة تطبيقية على القطاع الصحي بمنطقة عسير بالسعودية‬
Sciences, 7(10S),54 – 74. ,‫ بيان عبد هللا عسيري‬.‫ أ‬,‫ ساره حسين ال سلطان‬.‫ أ‬,1‫ ريم عوض أبو داهش‬.‫ أ‬,*‫ أسماء محمد الشهري‬.‫أ‬
https://doi.org/10.26389/
AJSRP.L100623 ‫ جميلة سلمان املالكي‬.‫أ‬
‫ وزارة التعليم | اململكة العربية السعودية‬1
2023 © AISRP • Arab ‫ دراسة تطبيقية على القطاع‬:‫ هدفت الدراسة إلى التعرف على أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي‬:‫املستخلص‬
Institute of Sciences &
‫ عن طريق جمع‬،‫ واستخدم املنهج الوصفي التحليلي بأنه يهتم بدراسة الظاهرة كما توجد في الواقع‬،‫الصحي بمنطقة عسير‬
Research Publishing
(AISRP), Palestine, all
‫املعلومات والبيانات عنها وتصنيفها وتنظيمها والتعبير عنها بهدف الوصول إلى استنتاجات أو تعميمات تساعد في تطوير‬
rights reserved. ‫ وتم اختيار عينة‬،‫ ويتكون مجتمع الدراسة من جميع العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير‬،‫الواقع الذي تتم دراسته‬
ً
‫ وتوصلت الدراسة إلى مجموعة نتائج أن مستوى‬،‫) موظفا ممن ينتمون مجتمع الدراسة‬400( ‫عشوائية بسيطة مكونة من‬
 Open Access ‫ كما أكد أفراد العينة على أن اإلنسانية‬،‫استجابات أفراد عينة الدراسة على أن هناك شعور باإلنهاك العاطفي بدرجة كبيرة‬
‫ وتبين أن االستقرار الوظيفي‬،‫ وتبين أن اإلنجاز الشخص ي كان بدرجة ضعيفة‬،‫داخل القطاع الصحي جاءت بدرجة ضعيفة‬
ً
This article is an open
‫ اإلنجاز‬،‫ اإلنسانية‬،‫ وأخيرا بين أن هناك عالقة بين (االنهاك العاطفي‬،‫في القطاع الصحي بمنطقة عسير كان بدرجة متوسطة‬
access article distributed ‫ وقد افضت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات تحسين رواتب العاملين في القطاع‬.‫الشخص ي) واالستقرار الوظيفي‬
ً ً
under the terms and ‫ وعمل لجنة خاصة تهتم‬،‫ وتحفيز املوظفين ماديا ومعنويا‬،‫ وتوظيف املزيد من املوظفين العاملين خاصة املمارسين‬،‫الصحي‬
conditions of the Creative ‫ بما ال يتعارض مع‬،‫ مرونة في العمل‬،‫ وتخفيف العبء العمل على العاملين وخاصة املمارسين‬،‫بالعالقات العامة بين العاملين‬
Commons Attribution (CC
.‫سير العمل‬
BY-NC) license
.‫ عسير‬،‫ القطاع الصحي‬،‫ االستقرار الوظيفي‬،‫ االحتراق الوظيفي‬:‫الكلمات املفتاحية‬

54
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫‪ .1‬املقدمة‪:‬‬
‫اكتسب االحتراق الوظيفي أهمية كبيرة لدى الكتاب‪ ،‬والباحثين في الدول املتقدمة خالل العقود املاضية ليس فقط في مجال‬
‫السلوك التنظيمي‪ ،‬ولكن في مجال التطوير اإلداري‪ ،‬ألنه من املشاكل اإلدارية املهمة التي تواجه العاملين في املنظمات في العالم املعاصر‬
‫ً‬
‫الذي نعيشه اليوم‪ ،‬ويعد مؤشرا على وجود أزمة تواجه املنظمات قد تؤدي إلى ضعف وانحدار في أدائها وإلى عدم رضا عمالئها عن‬
‫الخدمات املقدمة منها وبالتالي يساهم في انخفاض االستقرار الوظيفي للعاملين‪.‬‬
‫وقد ازدادت أهمية دراسة االستقرار الوظيفي بعد التأكد من الدور املحوري الذي يلعبه العنصر البشري في العملية اإلنتاجية‬
‫بعد ما ساد االعتقاد ولفترة طويلة من الزمن أن الوسائل واآلالت واملعدات واملواد األولية كافية من أجل الوصول إلى األهداف املخططة‬
‫ً‬
‫وتحقيق الفعالية الالزمة‪ ،‬إال أن هذا االعتقاد قد زال تدريجيا بعد سلسلة الدراسات والبحوث التي أجريت على الدور واملكانة التي يحتلها‬
‫العنصر البشري في العملية البشرية‪.‬‬
‫ويجب إشعار املوظف باألمن والحماية الدائمة في عمله‪ ،‬والعمل على تحرره املعقول من الخوف‪ ،‬ما دامت اإلجراءات التي‬
‫اتخذت لتشغيله سليمة الخطوات وكان إنتاجه ال يدعو للقلق‪ ،‬كذلك يجب أن ينتهز املسؤولون الفرص في كل مناسبة إلشعار املوظف‬
‫باألمن والراحة وضمان استقراره عن طريق تحفيزه وحريته وضمان أمنه الصناعي وترقيته‪.‬‬
‫ً‬
‫انطالقا مما سبق سعت الباحثات إلى القيام بهذه الدراسة ملعرفة أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع‬
‫الصحي‪ ،‬الذي يعتبر من أهم القطاعات التي يجب تحقيق االستقرار الوظيفي فيه من أجل ضمنان خدمة املوطنين من خالل الخدمات‬
‫التي تقدم لهم في هذا القطاع‪.‬‬

‫‪ .2‬مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫تطمح املنظمات باختالف أشكالها وأنواعها إلى رفع مستوى االستقرار الوظيفي ملوظفيها‪ ،‬وذلك من خالل زيادة اهتمامها باملورد‬
‫البشري ألنه العنصر األهم بين مختلف مواردها املختلفة والقادر على التفكير واالبداع واالبتكار‪ ،‬وتوجيه أنشطة املنظمة وإدارة املوارد‬
‫األخرى بكفاءة وفعالية‪ ،‬لذلك فهو يجب أن تتوافر لديه كافة العوامل التي يمكنها أن تؤثر عليه وعلى أدائه بل يمكن أن تصل إلى تركه‬
‫للعمل لنتيجة شعوره بالضغط واالحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫وقد أوضحت عدة دراسات وجود آثار سلبية لالحتراق الوظيفي على العاملين في املنظمات على اختالف أشكالها‪ ،‬وهذا ما أكدته‬
‫دراسة (منصور‪ ) 2013 ،‬والتي أوضحت بوجود عالقة سلبية بين االحتراق الوظيفي واملساندة االجتماعية لدى املوظفين االداريين ‪ ،‬كما‬
‫وأوضحت دراسة (‪ )Silvia, 2015‬أن االحتراق الوظيفي يؤدي إلى توتر العاملين في العمل ويساهم في انخفاض مستوى االستقرار الوظيفي‬
‫لديهم ‪.‬‬
‫لذلك كان البد من اهتمام القطاعات الصحية باململكة العربية عامة ومنطقة عسير خاصة بالتخفيف من حدة االحتراق‬
‫الوظيفي لدي العاملين في هذا القطاع الهام والذي يقدم الخدمات الصحية للمواطنين‪ ،‬حيث أن االحتراق الوظيفي قد يتسبب في‬
‫انخفاض مستوى االستقرار الوظيفي لدى العاملين‪.‬‬
‫و يمكن صياغة مشكلة الدراسة في التساؤالت التالية‪:‬‬
‫ما أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟ وينبثق من هذا السؤال مجموعة من‬
‫األسئلة الفرعية كما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬ما واقع االحتراق الوظيفي (االنهاك العاطفي – اإلنسانية – االنجـاز الشخص ي) في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟‬
‫‪ -2‬ما واقع االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟‬
‫‪ -3‬هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي (االنهاك العاطفي – اإلنسانية – االنجـاز الشخص ي) واالستقرار‬
‫الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟‬
‫‪ -4‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫بمنطقة عسير تعزى ملتغيرات الدراسة الديمغرافية (النوع‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات الخبرة‪ ،‬املسمى الوظيفي)؟‬

‫فرضيات الدراسة‪ :‬تفترض الدراسة‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫‪55‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫‪ .4‬أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تنبع االهمية العلمية للدراسة كون نتائجها قد تساهم في توجيه االنتباه للجهات ذات الصلة في القطاع الصحي بواقع االحتراق‬
‫الوظيفي في منطقة عسير‪ ،‬كما قد تساهم نتائجها في تقديم مجموعة من التوصيات واملقترحات التي تساعد على تحسين االستقرار‬
‫الوظيفي وتحفيف االحتراق الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬ما ينعكس عنه من تحقيق أهداف العمل‪.‬‬

‫‪ .5‬منهجية الدراسة‪:‬‬
‫منهجية التحليل‪ :‬تم استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ملناسبته لهذه الدراسة‪ ،‬حيث سيتم وصف متغيرات الدراسة من خالل‬ ‫أ‪-‬‬
‫اإلطار النظري‪ ،‬وكذلك وصف نتائج الدراسة وتحليلها وذلك بعد جمع البيانات‪.‬‬
‫مصادر البيانات‪ :‬سيتم جمع البيانات واملعلومات بواسطة استبانة قامت الباحثات بتصميمها لهذا الغرض‪.‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫حدود الدراسة‪ :‬تقتصر الدراسة على مجموعة من الحدود وهي كما يلي‪:‬‬ ‫ج‪-‬‬
‫الحد املوضوعي‪ :‬االحتراق الوظيفي وأبعاده (االنهاك العاطفي‪ ،‬اإلنسانية‪ ،‬االنجاز الشخص ي)‪ ،‬االستقرار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحد الزماني‪ :‬تم إجراء البحث في الفترة الزمنية ‪1444‬ه – ‪ 2023‬م‪ .‬ز‬ ‫‪‬‬
‫الحد املكاني‪ :‬تم إجراء الدراسة في القطاع الصحي بمنطقة عسير باململكة العربية السعودية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحد البشري‪ :‬العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير باململكة العربية السعودية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ .6‬اإلطار النظري والدراسات السابقة‬

‫ا‬
‫أوال‪ -‬اإلطار النظري‬
‫االحتراق الوظيفي‪:‬‬
‫مفهوم االحتراق الوظيفي‪:‬‬
‫يمكن تعريف االحتراف على أنه "مجموعة من األعراض التي تتضمن كل من االجهاد الجسمي والنفس ي التي تسببها ضغوط‬
‫العمل على الفرد‪ ،‬وبالتالي تكون النظرة سلبية تجاه املهنة"‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ّ‬ ‫ً‬
‫ووفقا ملا جاء في (الذبحاوي والذبحاوي‪ )314 :2016 ،‬أنه يظهر في نطاق العمل الكثير من املعيقات والتي قد تكون سببا رئيسا‬
‫في عدم قيام املدرس بدوره بالشكل املطلوب‪ ،‬األمر الذي يجعله يشعر بالقصور عند قيامه بما هو مطلوب منه بالقدرة التي يمتلكها‬
‫فإن العالقة التي تربط املدرس بالعمل تكون سلبية ولها تأثيرات مدمرة على العمل في مجمله‪،‬‬ ‫ويتوقعها منه اآلخرون‪ .‬وإن حدث ذلك ّ‬
‫وهذا اإلحساس بالعجز مع استنفاد الجهد يؤدي الى حالة من اإلنهاك واالستنزاف االنفعالي يمكن تعريفها باالحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫ً‬
‫ويعرف أيضا على أنه "حالة من حاالت ضغط العمل والتي تتميز باإلنهاك العاطفي‪ ،‬واالحتقان والتقييم السلبي للذات‪ ،‬وهو‬
‫ً‬
‫نتيجة لإلجهاد املتكرر وتحديدا العمل اليومي والذي يؤثر بشكل مباشر على كفاءة وجودة العمل"‪)Guan, et, al, 2017: 149( .‬‬
‫كما أوضح (‪ّ )Luan, et al, 2017: 163‬أن االحتراق الوظيفي يعبر عن استجابة طويلة األجل لضغوط العمل‪ ،‬ويمثل حالة من‬
‫بشكل كبير على العاملين في صناعة الخدمات‪.‬‬ ‫ٍ‬ ‫اإلرهاق الشديد‪ ،‬ويالحظ‬
‫وتستخلص الباحثات أن االحتراق الوظيفي شعور ينتاب املوظفين أثناء عملهم يتمثل في االنهاك العاطفي‪ ،‬واإلنسانية والشعور‬
‫بتدني االنجاز الشخص ي للفرد أثناء العمل‪.‬‬

‫العناصر التي يحتويها االحتراق الوظيفي‪:‬‬

‫لقد اختلفت العناصر التي يحتويها االحتراق الوظيفي‪ ،‬يذكرها (سليمان وآخرون‪ )2014 ،‬كما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬إجهاد وإعياء وضغوط مستمرة في العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬استجابة عالية لهذا اإلجهاد واإلعياء والضغوط‪.‬‬
‫‪ -3‬انخفاض في النشاط واألداء والعطاء‪.‬‬
‫‪ -4‬تنعكس آثاره على الفرد العامل وعلى املؤسسة التي يعمل فيها‪ ،‬وعلى األفراد املستفيدين من خدمات املؤسسة‪.‬‬

‫أبعاد االحتراق الوظيفي‪:‬‬

‫تتعدد الدراسات السابقة التي تناولت أبعاد االحتراق الوظيفي إال أن أغلب هذه الدراسات اعتمدت على مقياس ‪Maslash‬‬
‫وزميلها ‪ Jacksan‬الذي يعرف بمقياس (ماسالش) لالحتراق‪ ،‬ويتضمن هذا املقياس األبعاد التالية‪( :‬اسماعيل‪( )10 :2018 ،‬التلباني‬

‫‪56‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫وآخرون‪( )703 :2014 ،‬عمر‪)671 :2020 ،‬‬

‫‪ .1‬االنهاك العاطفي‪ :‬حيث يمثل االنهاك العاطفي املرحلة األولى من االحتراق الوظيفي‪ ،‬وهو حالة يشعر فيها الشخص بفقدان ذاته‬
‫ً‬
‫والروح املعنوية واستنفاذ كل طاقاته‪ ،‬واالحساس بأن مصادره العاطفية مستنزفة‪ ،‬كما يشعر املوظف أنه لم يعد قادرا على‬
‫االستمرار في العطاء وبذل املجهود‪ ،‬وتأدية الخدمات بنفس الجودة واملستوى الذي كان يقدمه من قبل‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلنسانية‪ :‬هو حالة املوظف الذي يتولد لديه شعور سـلبي ومواقـف ساخرة ومتهكمة تجاه املراجعين (الالمباالة) ويقاس بدرجات‬
‫ثالث حسب مقيـاس ماسـالك‬
‫ّ‬
‫‪ .3‬تدني االنجاز الشخ ص ي‪ :‬يمثل ضعف االنجاز الشخص ي املرحلة الثالثة من مراحل االحتراق الوظيفي حيث يشعر الفرد بعدم‬
‫قدرته على االنجاز والنجاح في العمل‪ ،‬كما يشعر الفرد بتبني كفاءته في العمل وتفاعله مع اآلخرين‪ ،‬كما ينخفض معدل انتاج‬
‫الفرد حيث يشعر أنه عاجز عن تحقيق أهدافه ومهامه‪ ،‬كما تظهر على الفرد أعراض التوتر واالكتئاب‪.‬‬
‫كما تتمثل األبعاد في ّأن اإلنهاك العاطفي يتسبب في استنزاف طاقات الفرد الجسمية والنفسية‪ ،‬وفقدان الحيوية والنشاط‬
‫ّ‬ ‫ً‬
‫بشكل سلبي‪ ،‬والشعور بتدني الكفاءة والفعالية في األداء‬
‫ٍ‬ ‫الذي يتمتع به سابقا‪ .‬ويعني تدني اإلنجاز الشخص ي‪ :‬ميل الفرد لتقييم ذاته‬
‫الشخص ي‪ .‬كما يتمثل فقدان العنصر اإلنساني أو الشخص ي في التعامل‪ :‬في اتخاذ مواقف سلبية تجاه األفراد ّ‬
‫متلقي الخدمة وقلة العناية‬
‫بهم‪ ،‬والتعامل مع األشخاص كجماد وليس كبشر‪ ،‬ويتضمن القسوة والشدة والالمباالة وكثرة االنتقاد وتوجيه اللوم لآلخرين‪ ،‬وافتقاد‬
‫القيمة واملشاعر واألحاسيس اإلنسانية‪.‬‬

‫االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫مفهوم االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫يعد االستقرار الوظيفي من أهم درجات الرضا التي يصل إليها أي موظف في مجال عمله‪ ،‬أو نطاق العمل من حيث العالقة‬
‫الجيدة بين رؤسائه ومرؤوسيه‪ ،‬التطور املنهي املستمر‪ ،‬وجود الحوافز الدورية التي تخلق دافع الرغبة لدى املوظف في التطور واإلبداع‬
‫والتميز‪.‬‬
‫وعرف االستقرار الوظيفي بأنه االستقرار النفس ي والذهني لدى املوظف مما يترتب عليه الشعور بزيادة الوالء للمنظمة التي‬
‫تطبق مبدأ االستقرار الوظيفي والذي يؤدي إلى خلق جو تسوده الثقة واملحبة والتآلف بين العاملين في املنظمة‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫كما وعرفت بأنها ثبات العامل في عمله وعدم تنقله إلى أي تنظيم آخر هذا إذا كان هذا التنظيم يشكل مستقبال مهنيا للعامل‬
‫وفق عوامل مادية ملموسة وأخرى اجتماعية نفسية متضافرة لتحقيق التكامل واالستقرار‪.‬‬
‫وعرفت بأنها إشعار العامل على الدوام باملن والحماية في عمله والعمل على تحرره املعقول من الخوف‪ ،‬ما دامت اإلجراءات‬
‫التي اتخذت لتشغيله سليمة الخطوات وكان إنتاجه ال يدعو للقلق كذلك يجب أن ينتهز املسؤولون الفرص في كل مناسبة إلشعار العامل‬
‫باألمن والراحة وضمان استقراره عن طريق تحفيزه وحريته وضمان أمنه الصناعي وترقيته‪.‬‬
‫أيضا بأنه اتجاهات العاملين نحو العمل التي تظهر في شكل سلوكيات سلبية رافضة للعمل عند عدم تلبية رغباتهم أو‬ ‫وعرف ً‬
‫عدم إشباع طموحاتهم‪ ،‬وسلوكيات إيجابية محبذة للعمل في حالة تلبية رغباتهم وإشباع طموحاتهم‪.‬‬

‫أهمية االستقرار الوظيفي‪:‬‬

‫للعمل أهمية كبيرة في تحقيق األمن االجتماعي في جانبه املعنوي واملادي فمن خالله يحاول األفراد تحقيق أهدافهم وإشباع‬
‫رغباتهم وحاجاتهم‪ ،‬وثبات العامل في عمله واستقراره فيه له انعكاسات إيجابية عليه وعلى املنظمة التي يعمل بها‪ ،‬فالعامل املستقر في‬
‫دائما يبحث عن التكيف والتالؤم مع‬ ‫عمله متشبع بثقافة املنظمة ومتطبع بطباع جماعة العمل عكس العامل كثير التنقل فهو ً‬
‫السلوكيات الجديدة لجماعة العمل وأساليب العمل الجديدة التي سيخضع لها فكل هذه العوامل غير املعروفة للعامل تصبح بالنسبة له‬
‫مصدر قلق وخوف من املجهول وتثبيط للمعنويات‪.‬‬
‫أما مزايا استقرار العامل في وظيفته هي التقدم املنهي وبلوغ أعلى السلم التدرجي عن غيره من العمال بحكم إتقانه لعمله‬
‫والتحكم في آلياته‪ ،‬وبالتالي التقليل من احتماالت اإلصابة بحوادث العمل والتعب واإلجهاد‪ ،‬كما أن استقرار أعضاء جماعة العمل يزيد‬
‫من تماسكها وترابط أعضائها وبالتالي يدوم انتمائها للمنظمة ويرتفع مستوى التزامها التنظيمي والعكس صحيح‪ ،‬فكلما انعدم االستقرار‬
‫الوظيفي في املنظمة تعرضت جماعة العمل إلى التسرب الوظيفي بين أعضائها ما يحتمل تفككها‪ ،‬فالوافد الجديد قد يحمل معه ثقافة‬
‫تنظيمية مغايرة تعجل في تفككها ألن فقدان زمالء العمل يؤدي إلى إرباك العالقات االجتماعية داخل بيئة العمل وتذبذب محتمل في‬
‫األداء وبالتالي يكون التفكير في مغادرة املنظمة وترك العمل محتمل في هذه الحالة‪.‬‬

‫‪57‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫وإذا كان االستقرار الوظيفي له أهمية بالنسبة للعامل وجماعة العمل فهو بالنسبة للمنظمة له أهمية مضاعفة فباإلضافة إلى‬
‫أنه يمكنها من بلوغ أهدافها التي تسعى إلى تحقيقها فإنه يساعدها على االحتفاظ باليد العاملة املدربة واملكتسبة للخبرة ويعفيها من‬
‫تكاليف اإلحالل والبحث عن الكفاءات البديلة عن التي تسربت وتركت مناصب عملها شاغرة بعد أن كلفت املنظمة مبالغ مالية كبيرة‬
‫طوال عملية التعيين‪ ،‬التكوين والتدريب‪.‬‬
‫إذن فاستقرار األفراد في املنظمة يعمل على تماسك جماعة العمل ما يجعل املنظمة مجتمع مصغر تجمعه ثقافة تنظيمية‬
‫وهدف مشترك وهوية واحدة وهي املنظمة‪ ،‬فهم يجتمعون فيها كل يوم من أجل االستمرار والبقاء ولتحقيق هذه املتطلبات على املنظمة‬
‫ً‬
‫ومستقبال ً‬
‫مهنيا لهم‪.‬‬ ‫أن توفر لهم عوامل الشعور باألمان النفس ي والجسدي واملادي لتكون لهم مصدر سعادة‬

‫مظاهر االستقرار الوظيفي في العمل‪:‬‬

‫ً‬
‫يعد االستقرار في العمل واحدا من أبرز الغايات التي يسعى األشخاص إلى تحقيقها في امليدان املنهي الذين يعملون ضمنه‪،‬‬
‫بغض النظر عن مجاله‪ ،‬سواء في القطاع االقتصادي‪ ،‬أو االجتماعي‪ ،‬أو السياس ي‪ ،‬أو العسكري أو الثقافي‪ ،‬وبصرف النظر عن الجهة التابع‬
‫لها‪ ،‬سواء ملؤسسات القطاع الخاص أو العام‪ ،‬ومن أهم مظاهر االستقرار الوظيفي في العمل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تماسك جماعة العمل‪ :‬تعتبر املجموعات العمالية متعددة وشديدة التعقيد حيث يمكن تصنيفها إلى جماعات ثالث تتمثل في‪:‬‬
‫جماعة الزمالء‪ ،‬جماعة الرؤساء‪ ،‬وجماعة اإلدارة‪ ،‬والتي يمثلها املديرون ويمكن أن توصف أو تعرف املنظمة بأنها جماعات‬
‫متفاعلة مع بعضها البعض لكل جماعة أهدافها ونشاطاتها لكن من جهة أخرى البد من تحقيق التعاون والتنسيق بين كافة هذه‬
‫الجماعات للوصول إلى فعالية التنظيم وتحقق االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬الراحة النفسية والشعور باألمان الوظيفي‪ :‬إن إحساس العامل داخل منظمته بالراحة النفسية واألمان الوظيفي من بين‬
‫املظاهر التي تعمل املؤسسة على توفيرها له من أجل كسب استقراره وحبه وانتمائه للمنظمة‪ ،‬فشعور العامل باالطمئنان على‬
‫ً‬ ‫استمراريته في العمل وعلى مستقبله املنهي يعتبرها ً‬
‫حسا يالحقه طوال حياته‪ ،‬فالعامل يبقى محاطا بشعور الخوف وعليه أن يلبي‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫شعورا بالراحة النفسية فهو محاطا بشعور الخوف وعليه أن يلبي حاجة األمان لكي يتولد لديه‬ ‫حاجة اإلنسان لكي يولد لديه‬
‫شعور بالراحة النفسية فهو محاط بضروب مختلفة من التأمينات االجتماعية كالتأمين ضد العجز والحوادث املهنية واألمراض‬
‫املهنية‪،،‬إلخ‪ ،‬عند تحقيقه هذا املتطلب ينعكس باإليجاب على أدائه وبالتالي يستمر السلوك البشري باالستقرار ورفع الروح‬
‫املعنوية بين األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬املشاركة العمالية في اتخاذ القرارات‪ :‬إن االتجاه الحديث في إدارة األعمال يرمي إلى قيام رئيس العمال بإشراك العمال في وضع‬
‫أهداف الجماعة وتحديدها‪ ،‬وفي رسم الخطط وتنفيذها‪ ،‬مع فسح املجال لكل فرد في التنظيم بإبداء الرأي والنقد واملشاركة‬
‫الفعلية والتعاون في النشاطات‪ ،‬وتشير الدراسات والبحوث املختلفة إلى عدم وجود املشاركة العمالية يؤدي إلى وجود اغتراب‬
‫وظيفي باإلضافة إلى أنه يؤدي إلى الصراع وانخفاض مستوى اإلنتاجية وظهور مشكالت العمل املختلفة ما يشكل حالة من‬
‫االستقرار في املنظمة‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫عرض الدراسات السابقة املتعلقة باالحتراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫دراسة (الهداب‪ ,‬واملخالفي‪ )2020 ,‬بعنوان" أثر جودة الحياة الوظيفية على االحتراق الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية على عينة من‬ ‫‪-‬‬
‫املوظفات اإلداريات في اإلدارة العامة للتعليم بمنطقة الرياض"‪ .‬هدفت الدراسة الحالية التعرف على أثر جودة الحياة الوظيفية على‬
‫االحتراق الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية على عينة من املوظفات اإلداريات في اإلدارة العامة للتعليم بمنطقة الرياض‪ ،‬تم استخدام املنهج‬
‫الوصفي املسحي‪ ،‬يتكون مجتمع الدراسة من جميع املوظفات اإلداريات في اإلدارة العامة للتعليم بمدينة الرياض‪ ،‬وتم اختيار عينة‬
‫عشوائية مكونة من ‪ 420‬مفردة‪ ،‬تم اختيار االستبانة كأداة لجمع املعلومات‪ ،‬وكانت أهم النتائج وجود مستوى متوسط من جودة‬
‫الحياة الوظيفية في اإلدارة العامة للتعليم بمنطقة الرياض‪ ،‬وعدم وجود مستوى معين من االحتراق الوظيفي بشكل عام فيما عدا‬
‫وجود مستوى متوسط من االنهاك العاطفي تعاني منه عينة الدراسة من اإلداريات‪ ،‬وأوصت الدراسة بإتاحة فرص النمو والتقدم‬
‫الوظيفي للموظفات اإلداريات عن طريق التدوير أو اإلثراء الوظيفي‪ ،‬وتمكينهم من تسلم املناصب القيادية‪.‬‬
‫دراسة (عمر‪ )2020 ,‬بعنوان "فاعلية برنامج إرشادي عقالني انفعالي سلوكي في تطوير فاعلية الذات لخفض مستوى االحتراق‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفي‪ ،‬املنهي لدى معلمي التالميذ ذوي اضطراب التوحد"‪ .‬هدفت الدراسة التعرف على فاعلية برنامج إرشادي عقالني انفعالي‬
‫سلوكي في تطوير فاعلية الذات لخفض مستوى االحتراق الوظيفي‪ ،‬استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وتكون مجتمع‬

‫‪58‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬
‫ً‬
‫الدراسة من جميع معلمي ومعلمات التالميذ ذوي اضطراب التوحد بمطقة جازان والبالغ عددهم ‪ 85‬معلما وتوصلت الدراسة إلى‬
‫عدة نتائج أهمها أنه يوجد فروق ذو داللة احصائية بين متوسطي درجات املجموعتين التجريبية والضابطة في القياس البعدي‬
‫ملستوى كل من (فاعلية الذات واالحتراق الوظيفي)‪ ،‬كما يوجد فروق ذو داللة احصائية بين متوسطي درجات املجموعة التجريبية‬
‫في القياسين القبلي والبعدي ملستوى كل فاعلية من (فاعلية الذات واالحتراق الوظيفي)‪ ،‬وأوصت الدراس بأنه ينبغي تنظيم دورات‬
‫تدريبية بصورة مستمرة لتلبية الكفايات الالزمة ملعلمي التالميذ ذوي اضطراب التوحد وأن تكون هذه الدورات تحفيزية مقابل‬
‫الترقي في العمل أو بعاد مادي لحث جل املعلمين على املشاركة بها‪.‬‬
‫دراسة (التلباني‪ ,‬وآخرون‪ )2015 ,‬بعنوان "عالقة العوامل التنظيمية باالحتراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات‬ ‫‪-‬‬
‫الفلسطينية في محافظات غزة"‪ .‬هدفت الدراسة إلى التعرف على عالقة العوامل التنظيمية باالحتراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة‬
‫التدريس بالجامعات الفلسطينية في محافظات غزة‪ ،‬تم استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬واستخدم االستبانة كأداة لجمع‬
‫البيانات‪ ،‬وقد تكون مجتمع الدراسة من ‪ 958‬عضو هيئة تدريس العاملين في األزهر والجامعة اإلسالمية وجامعة األقص ى‪ ،‬حيث بلغ‬
‫عدد أفراد العينة ‪ 320‬مفردة بطريقة عشوائية‪ ،‬وكان من أهم نتائج الدراسة أن درجة االحتراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة‬
‫ً‬
‫التدريس في الجامعات الفلسطينية النظامية بمحافظات غزة متوسطان كما توصلت الدراسة إلى وجود عالقة طردية قوية ذات‬
‫داللة احصائية بين العوامل التنظيمية واالحتراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس بالجامعات الفلسطينية النظامية في‬
‫محافظات غزة‪ ،‬وأوصت الدراسة بضرورة دعم وتشجيع البحث العلمي حول هذه الظاهرة بالجامعات الفلسطينية‪ ،‬وتعزيز مشاركة‬
‫أعضاء هيئة التدريس في اتخاذ القرارات املتعلقة بطبيعة عملهم‪.‬‬
‫عرض الدراسات السابقة املتعلقة باالستقرار الوظيفي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫دراسة (عشيش‪2018 ,‬م) بعنوان " حوادث العمل وعالقتها باالستقرار املنهي لدى عمال مؤسسة سونلغاز بأم البواقي"‪ .‬هدفت‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة إلى معرفة والكشف فيما إذا كان انتشار حوادث العمل باملنظمة له عالقة باالستقرار املنهي لدى عمال مؤسسة سونلغاز بأم‬
‫البواقي‪ ،‬ولتحقيق الهدف من الدراسة اعتمدت الباحثة املنهج الوصفي والسجالت والتقارير الخاصة باملؤسسة كوسيلة لجمع‬
‫فردا‪ ،‬ومن أهم نتائج الدراسة‪ :‬أن معظم أفراد العينة يعانون‬‫البيانات‪ ،‬كما اعتمدت على بناء استبيان موزع على عينة بلغت ‪ً 50‬‬
‫من عدم االستقرار املنهي وذلك بسبب الخوف من الوقوع في حوادث العمل‪ ،‬كذلك أن أغلبية ساحقة تؤكد أن طبيعة حوادث‬
‫العمل هي السبب في عدم استقرارهم املنهي باملؤسسة‪.‬‬
‫دراسة (بن منصور‪2014 ,‬م) بعنوان " االستقرار الوظيفي وعالقته بأداء العاملين في القطاع الخاص‪ -‬دراسة ميدانية باملؤسسة‬ ‫‪-‬‬
‫الخاصة صرموك للمشروبات الشرقية‪ -‬سطيف"‪ .‬هدفت الدراسة إلى كشف العالقة بين االستقرار الوظيفي واألداء الوظيفي في‬
‫مؤسسات القطاع الخاص وتقص ي العوامل التنظيمية املادية‪ ،‬االقتصادية واالجتماعية التي تؤثر في هذين املتغيرين‪ ،‬ومحاولة‬
‫التأكيد على أهمية املوارد البشرية بالنسبة للتنظيمات‪ ،‬وخاصة ذات الكفاءة العالية والخبرة في منصب العمل وضرورة املحافظة‬
‫عليها بوضع نظام للتحفيز بجميع أنواعه ألن فقدان العمالة ذات الخبرات العالية يكلف التنظيم أعباء كبيرة‪ ،‬أجريت الدراسة‬
‫امليدانية باملؤسسة الخاصة صرموك للمشروبات الشرقية بمدينة سطيف‪ ،‬على عينة تكونت من (‪ )53‬عامل من املجتمع الكلي‬
‫البالغ عددهم (‪ )265‬عامل‪ ،‬حيث شملت العينة كل الفئات العاملة في املؤسسة (عمال اإلدارة وعمال اإلنتاج)‪ ،‬اعتمدت هذه‬
‫الدراسة على املنهج الوصفي القائم على وصف وتحليل البيانات التي تم جمعها بواسطة املالحظة املباشرة‪ ،‬املقابلة الحرة‪ ،‬واستمارة‬
‫االستبيان‪ ،‬وبعد ما تم ترجمة هذه البيانات الكيفية إلى بيانات كمية في شكل نسب مئوية وبعد تحليلها وتفسيرها توصلنا إلى نتائج‬
‫أهمها‪ :‬هناك عالقة سببية بين االستقرار الوظيفي واألداء الوظيفي‪ ،‬أن االستقرار الوظيفي في املؤسسة هو ظاهري ألن العمال لديهم‬
‫نظرا لعدم حصولهم على اإلشباعات الكافية التي تزرع فيهم الرغبة في العمل وتدفعهم إلى‬ ‫سلوك سلبي نحو العمل واملؤسسة‪ً ،‬‬
‫تفعيل أدائهم وحب االنتماء للمؤسسة‪.‬‬
‫دراسة (‪ ) Heisz , eta, 2012‬بعنوان "تقييم االستقرار الوظيفي في كندا ومقارنتها بالنتائج األمريكية‪ .‬بينت هذه الدراسة أن‬ ‫‪-‬‬
‫االستقرار الوظيفي تدنى في كندا بين عامي (‪ ،)1991-1987‬وبدأ باالرتفاع سنة (‪ ،)1995-1991‬وكان معدل ارتفاع االستقرار‬
‫الوظيفي في كندا أعل ى من نسبة االستقرار الوظيفي في الواليات املتحدة األمريكية‪ ،‬وهذا االنخفاض في الواليات املتحدة كان يشمل‬
‫جميع األعمال بينما انحصر في كندا بين الفئة العمرية(‪) 24-15‬سنة وبينت الدراسة أن االستقرار الوظيفي لإلناث في كندا والواليات‬
‫املتحدة أعلى من الذكور‪ ،‬وأن معدل االستقرار الوظيفي ينخفض مع االنفتاح االقتصادي‪ ،‬وذلك بسبب ندرة العمال مما يؤدي إلى‬
‫َ‬
‫زيادة الطلب عليهم‪ ،‬ومن ثم دفع العمال إلى التنقل من وظيفة إلى أخرى‪ ،‬وهذا يؤدي إلى عدم االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫دراسة (‪ (Mackenna ,eta , 2012‬بعنوان" االستقرار في التوظيف"‪ .‬بينت الدراسة أن االستقرار الوظيفي من أهم وأكثر األمور‬ ‫‪-‬‬
‫ً‬
‫تعقيدا واملتعلقة في سوق العمل هي القوانين املطبقة‪ ،‬واملتعلقة بترك العمال لوظيفتهم أو طردهم‪ ،‬وذلك بسبب تخفيض األجور‪،‬‬

‫‪59‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫وهذه الدراسة احتوت على جدول حول املبادئ واألهداف والظروف التي ينبغي لقوانين العمل أن تأخذها بنظر االعتبار‪ ،‬ويوص ي‬
‫الباحث بمعرفة األسباب التي أدت إلى ترك املوظف لعمله‪ ،‬أو إنهاء خدماته من قبل صاحب العمل وتوضيح وجهة نظر كل من‬
‫العامل ورب العمل‪ ،‬وذلك من أجل منع التمييز‪ ،‬وهذا يؤدي حسب وجهة نظر هذه الدراسة إلى االستقرار الوظيفي‪.‬‬

‫التعقيب على الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ -‬تعلقت دراسات املحور األول بمتغير االحتراق الوظيفي وهو ما يتشابه مع الدراسة الحالية‪ ،‬وقد كان متغير االحتراق الوظيفي في‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً ً‬
‫أغلب الدراسات متغيرا تابعا‪ ،‬وهذا يتشابه مع الدراسة الحالية والتي فيها االحتراق الوظيفي متغيرا مستقال‪.‬‬
‫‪ -‬أما فيما يتعلق بدراسات املحور الثاني فقد تعلقت بمتغير االستقرار الوظيفي‪ ،‬حيث كان هو املتغير املستقل في أغلب دراسات املحور‬
‫الثاني عدا دراسة (عشيش‪ )2018 ،‬فقد كان فيها املتغير التابع هو االستقرار الوظيفي‪ ،‬وهذا ما يتوافق مع الدراسة الحالية‪ ،‬وكانت‬
‫دراسة (‪ )Mackenna, et, 2012‬عبارة عن مقالة بحثية تتحدث عن االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬استخدمت الدراسات السابقة في املحور األول املنهج الوصفي بأساليبه املختلفة‪ ،‬فقد استخدمت جل الدراسات السابقة املنهج‬
‫الوصفي التحليلي مثل دراسة (عمر‪ ،)2020 ،‬اما دراسة (الهداب واملخالفي‪ )2020 ،‬فقد استخدمت املنهج الوصفي املسحي‪،‬‬
‫والدراسة الحالية ستستخدم املنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬
‫‪ -‬كذلك كانت دراسات املحور الثاني كما دراسات املحور األول واستخدمت املنهج الوصفي‪ ،‬فمنها من استخدمت األسلوب التحليلي‬
‫كدراسة (بن منصور‪ )2014 ،‬ودراسة (عذار وإسماعيل‪ ،)2013 ،‬ومنها ما استخدم املقارن مثل دراسة (‪.)Heisz, et, 2012‬‬
‫‪ -‬كانت عينة الدراسة في دراسات املحور األول كلها عينات عشوائية بسيطة مثل دراسة (التلباني وآخرون‪ ،)2015 ،‬والدراسة الحالية‬
‫ستستخدم طريقة العينة العشوائية البسيطة‪.‬‬
‫‪ -‬في دراسات املحور الثاني كانت أغلب الدراسات قد استخدمت العينة العشوائية البسيطة‪ ،‬ولم تحدد العينة في كل من دراسة‬
‫(عذار وإسماعيل‪ )2013 ،‬ودراسة (حليس‪ )2009 ،‬ودراسة (‪.)Heisz, et, 2012‬‬
‫‪ -‬استخدمت في دراسات املحور األول االستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬وقد كانت مصممة من قبل الباحثين أنفسهم‪.‬‬
‫‪ -‬في دراسات املحور الثاني استخدمت أغلب الدراسات االستبانة كأداة لجمع البيانات‪ ،‬عدا دراسة (‪ )Mackenna, et, 2012‬والتي‬
‫كانت عبارة عن مقالة بحثية‪ ،‬وجاءت دراسة (عشيش‪ )2018 ،‬واستخدمت تحليل محتوى السجالت والوثائق مع استخدامها‬
‫لالستبانة‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬تختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في دراستها ألثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي وهو ما لم تتطرق له أيا‬
‫من الدراسات السابقة‪.‬‬
‫‪ -‬كما تختلف عن الدراسات السابقة في بيئتها‪.‬‬
‫‪ -‬استفادة الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في تحديد املنهج املتبع واألدوات املناسبة‪ ،‬كذلك في تحديد نوع وحجم العينة‬
‫املناسبين‪.‬‬
‫‪ -‬استفادة الدراسة الحالية من الدراسات السابقة في كتابة اإلطار النظري للدراسة الحالية‪.‬‬

‫‪ .7‬منهجية البحث‪:‬‬
‫اعتمد البحث الحالي على املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬كمنهج للبحث‪ ،‬حيث يعتبر املنهج األفضل ملثل هذه األبحاث‪ ،‬وهو البحث‬
‫الذي يدرس الظواهر واملشاكل كما هي‪ ،‬يعمل على تحليلها ووصفها‪ ،‬حيث اعتمد البحث على الدراسات والكتب واملراجع العلمية‪ ،‬كذلك‬
‫اعتمدت الباحثات في الجزء امليداني من البحث على استخدام االستبانة في جمع البيانات األولية للوصول لنتائج لتحقيق أهداف البحث‪.‬‬

‫مجتمع البحث‪:‬‬
‫يتكون مجتمع البحث من جميع العاملين في القطاع الصحي في منطقة عسير‪.‬‬

‫عينة البحث‪:‬‬
‫ً‬
‫تم اختيار عينة عشوائية بسيطة مكونة من (‪ )400‬موظفا من العاملين في القطاع الصحي في منطقة عسير‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫متغيرات البحث‪:‬‬
‫تتمثل متغيرات البحث فيما يلي‪:‬‬
‫املتغير املستقل‪ :‬االحتراق الوظيفي ‪ ،‬وأبعاده هي‪( :‬اإلنهاك العاطفي‪ ،‬اإلنسانية‪ ،‬اإلنجاز الشخص ي)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫املتغير التابع‪ :‬االستقرار الوظيفي‪ ,‬وقد تم دراسته كبعد واحد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مصادر جمع البيانات‪:‬‬

‫تم جمع البيانات من خالل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬املصادر الثانوية‪ :‬حيث تم االعتماد على الدراسات السابقة واألبحاث واملجالت العلمية والكتب املتعلقة بمتغيرات البحث‬
‫الحالي‪ ،‬وقد تم االعتماد على مجموعة من املكتبات الرقمية في هذا األمر‪.‬‬
‫‪ -‬املصادر األولية‪ :‬تم جمع البيانات األولية من خالل الدراسة امليدانية وذلك باستخدام االستبانة في جمع البيانات من عينة‬
‫البحث‪.‬‬

‫أداة جمع البيانات‪:‬‬

‫تمشيا مع ظروف هذه الدراسة وطبيعة البيانات التي يراد جمعها‪ ،‬وعلى املنهج املتبع في الدراسة‪ ،‬وأهدافها وتساؤالتها‪،‬‬ ‫ً‬
‫استخدمت الباحثات االستبانة كأداة لدراستهن‪ ،‬وتشمل هذه االستبانة على جزأين وهما‪:‬‬
‫الجزء األول‪ :‬سوف يشتمل هذا الجزء على البيانات األولية (النوع‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة‪ ،‬املسمى الوظيفي)‪.‬‬
‫الجزء الثاني‪ :‬سوف يتضمن هذا الجزء على محورين وهما‪:‬‬
‫املحور األول‪ :‬االحتراق الوظيفي‪ ،‬ويحتوي هذا املحور على ثالثة أبعاد وهي‪:‬‬
‫االنهاك العاطفي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلنسانية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬االنجاز الشخص ي‪.‬‬
‫ويشمل هذا املحور على (‪ 15‬فقرة) كل بعد يشمل على (‪ )5‬فقرات‪.‬‬
‫املحور الثاني‪ :‬االستقرار الوظيفي‪ ،‬وسوف يشتمل هذا املحور على (‪ )10‬فقرات‪.‬‬
‫ً‬
‫وتم إعطاء كل عبارة من العبارات السابقة درجات حسب مقياس ليكرت الخماس ي لتتم معالجتها إحصائيا على النحو اآلتي‪:‬‬
‫جدول (‪ )1‬مقياس ليكرت لالستجابات لفقرات االستبانة‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬

‫الخصائص السيكومترية لألداة‪:‬‬

‫سيتم التأكد من صدق االستبانة من خالل عرض أداة الدراسة على عدد من املحكمين املتخصصين‪ ،‬وذلك بعرض االستبانة‬
‫في صورتها األولية على مشرفين أكاديميين‪ ،‬وتعديل الباحثات حسب املالحظات التي يبديها السادة املحكمين‪ ،‬وتعديل الفقرات واملقياس‬
‫واملتغيرات الديمغرافية بحيث تصبح االستبانة جاهزة للتوزيع‪.‬‬
‫‪ .1‬صدق االستبانة‪:‬‬
‫ا‬
‫أوال‪ :‬الصدق الظاهري‪ :‬وذلك من خالل عرض أداة الدراسة على عدد من املحكمين املتخصصين‪ ،‬وذلك بعرض االستبيان في‬
‫صورتها األولية على مشرفين أكاديميين‪ ،‬وتعديلها حسب توجهات السادة املحكمين‪ ،‬وتعديل الفقرات واملقياس واملتغيرات الديمغرافية‬
‫بحيث أصبحت االستبانة جاهزة للتوزيع‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ :‬نتائج االتساق الداخلي‪ :‬يقصد بصدق االتساق الداخلي مدى اتساق كل فقرة من فقرات االستبانة مع املجال الذي‬
‫تنتمي إليه هذه الفقرة‪ ،‬وقد قامت الباحثات بحساب االتساق الداخلي لالستبانة وذلك من خالل حساب معامالت االرتباط بين كل فقرة‬
‫من فقرات مجاالت االستبانة والدرجة الكلية للمجال نفسه‪.‬‬
‫يوضح الجدول التالي معامل االرتباط لكل فقرة من فقرات االستبانة‪ ,‬ومستوى الداللة‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫جدول رقم (‪ )2‬يوضح معامالت االرتباط لكل فقرة من فقرات املحاور املحور األول‪ :‬االحتراق الوظيفي‬
‫مستوى‬ ‫معامل‬
‫االحتراق الوظيفي‬
‫الداللة‬ ‫االرتباط‬
‫البعد األول‪ :‬االنهاك العاطفي‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.767‬‬ ‫أشعر بأني مستنزف عاطفيا نتيجة لعملي في القطاع الصحي الذي أقوم به‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.734‬‬ ‫اشعر باستنفاذ كامل طاقتي في نهاية الدوام اليومي‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.762‬‬ ‫اشعر باإلرهاق عند االستيقاظ صباحا للبدء بالعمل في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.725‬‬ ‫أشعر بالتوتر نتيجة التعامل مع الناس طوال اليوم‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.772‬‬ ‫أشعر بالضجر وامللل بسبب عملي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫البعد الثاني‪ :‬اإلنسانية‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.780‬‬ ‫أشعر أنني اعامل بعض الناس كأنهم أرقام فقط‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ا‬ ‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.829‬‬ ‫‪ 2‬اصبحت شخصا قاسيا على الناس بشكل عام منذ بدأت هذا العمل في القطاع الصحي‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.804‬‬ ‫اشعر بالقلق ملا يسبب لي هذا العمل من قساوة وتبلد مشاعر‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.785‬‬ ‫اشعر بالالمباالة بما يحدث لآلخرين في بيئة العمل في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.616‬‬ ‫اشعر بأن املراجعين يلومونني على بعض املشاكل التي يعانون منها‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫البعد الثالث‪ :‬االنجاز الشخص ي‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.643‬‬ ‫ال أستطيع تفهم شعور الناس نحو مهنتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.658‬‬ ‫اتعامل بكفاءة منخفضة مع مشاكل الناس والعمالء في عملي في بالقطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.722‬‬ ‫اشعر بأنني أؤثر على حياة اآلخرين سلبا من خالل عملي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.819‬‬ ‫ال أشعر بالنشاط والحيوية في مهنتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.797‬‬ ‫ال أستطيع تهيئة الجو املناسب ألداء عملي في القطاع الصحي علي أكمل وجه‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫لقد كانت معامالت االرتباط بين الفقرات متباينة ولكنها تعكس طبيعة العالقة بين كل فقرة واملجال الخاص بها‪ ،‬وبين املجاالت‬
‫واالستبانة ككل‪ ،‬ويتضح أن جميع الفقرات كانت مرتبطة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ )3‬يوضح معامالت االرتباط لكل فقرة من فقرات املحاور املحور الثاني‪ :‬االستقرار الوظيفي‬
‫مستوى‬
‫معامل االرتباط‬ ‫االستقرار الوظيفي‬
‫الداللة‬
‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.624‬‬ ‫غالبا ما يسيطر على شعور بالرغبة في ترك وظيفتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.620‬‬ ‫يكلفني القطاع الصحي بعسير بمهمات وواجبات أشعر أنها غير ضرورية‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.214‬‬ ‫يطبق القطاع الصحي الذي أعمل به أنظمة حوافز عادلة للموظفين‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫يتناسب الراتب الذي أتقاضاه من القطاع الصحي الذي أعمل به مع الجهد الذي‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.256‬‬ ‫‪4‬‬
‫أبذله‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.672‬‬ ‫أشعر بامللل بسبب العمل الروتيني الذي أقوم به بعملي بالقطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.629‬‬ ‫الواجبات التي أقوم بها بالقطاع الصحي تفوق إمكاناتي وقدراتي في العمل‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.619‬‬ ‫أشعر أن مسئوليتي االجتماعية تؤثر سلبا في استقراري في وظيفتي بالقطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.622‬‬ ‫‪ 8‬املهمات والواجبات التي يكلفني بها القطاع في صحة عسير‪ ,‬غالبا ما تكون غير واضحة‪.‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.593‬‬ ‫ما أنجزته من نجاح في عملي بالقطاع الصحي ال يحقق الكثير من طموحاتي‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫ا‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.256‬‬ ‫‪ 10‬إجراءات صرف الرواتب في القطاع الصحي مرنة ومناسبة جدا لظروف عمل املوظفين‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫لقد كانت معامالت االرتباط بين الفقرات متباينة ولكنها تعكس طبيعة العالقة بين كل فقرة واملجال الخاص بها‪ ،‬وبين املجاالت‬
‫واالستبانة ككل‪ ،‬وبذلك فإن جميع الفقرات كانت مرتبطة‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫‪ .2‬ثبات االستبانة ‪Reliability‬‬

‫يقصد بثبات االستبانة أن تعطي االستبانة نفس النتيجة لو تم إعادة توزيع االستبانة أكثر من مرة تحت نفس الظروف‬
‫والشروط‪ ،‬أو بعبارة أخرى أن ثبات االستبانة يعني االستقرار في نتائج االستبانة وعدم تغييرها بشكل كبير فيما لو تم إعادة توزيعها على‬
‫أفراد العينة عدة مرات خالل فترات زمنية معينة‪ .‬قامت الباحثات بحساب ثبات االستبانة باستخدام معامل الفا كرونباخ‪.‬‬

‫معامل ألفا كرونباخ ‪:Cronbach's Alpha Coefficient‬‬

‫استخدمت الباحثات طريقة ألفا كرونباخ لقياس ثبات االستبانه‪.‬‬
‫تم تقدير ثبات االستبانة‪ ،‬وذلك باستخدام طريقة معامل ألفا كرونباخ‪ ،‬وكانت النتائج كما في الجدول اآلتي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )4‬معامل الفا كرونباخ لقياس ثبات االستبانة‬
‫معامل الفا‬ ‫محاور االستبانة‬
‫املحور األول‪ :‬االحتراق الوظيفي‬
‫‪0.871‬‬ ‫البعد األول‪ :‬االنهاك العاطفي‬
‫‪0.822‬‬ ‫البعد الثاني‪ :‬اإلنسانية‬
‫‪0.781‬‬ ‫البعد الثالث‪ :‬االنجاز الشخص ي‬
‫املحور الثاني‪ :‬االستقرار الوظيفي‬
‫‪0.880‬‬ ‫االستقرار الوظيفي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫يتضح من النتائج املوضحة في الجدول (‪ )4‬أن قيمة معامل ألفا كرونباخ كانت مرتفعة لكل محور من محاور االستبانة‪ ،‬كذلك‬
‫كانت قيمة معامل ألفا لجميع فقرات االستبانة كانت عالية‪ ،‬وهذا يعني أن معامل الثبات مرتفع‪ ،‬وتكون االستبانة في صورتها النهائية‪.‬‬

‫‪ .8‬األساليب اإلحصائية املستخدمة‪:‬‬

‫تم استخدام األساليب اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬معامل االرتباط بيرسون‪ :‬ملعرفة العالقة بين متغيرات البحث‪.‬‬
‫‪ -2‬التكرارات والنسب املئوية‪ :‬للتعرف على الخصائص الشخصية لعينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -3‬املتوسط الحسابي‪ :‬ملعرفة متوسط استجابات أفراد الدراسة عن كل عبارات االستبيان‪.‬‬
‫‪ -4‬االنحراف املعياري‪ :‬للتعرف على مدى انحراف أو تشتت استجابات أفراد الدراسة لكل عبارة من عبارات متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫‪ -5‬معامل ألفا كرو نباخ‪ :‬يستخدم الختبار مدى ثبات أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪ -6‬معامل ارتباط بيرسون لقياس درجة االرتباط‪ :‬يقوم هذا االختبار على دراسة العالقة بين متغيرين‪.‬‬
‫‪ -7‬اختبار ت لعينتين مستقلتين‪.‬‬
‫‪ -8‬اختبار تحليل التباين األحادي‪.‬‬

‫‪ .9‬اإلحصاءات الوصفية للمتغيرات الشخصية‪:‬‬

‫تقوم هذه الدراسة على عدد من املتغيرات املستقلة املتعلقة بالبيانات الديمغرافية ألفراد الدراسة متمثلة في (النوع‪ ،‬املؤهل‬
‫العلمي‪ ،‬عدد سنوات الخبرة‪ ،‬املسمى الوظيفي) وكانت مواصفات العينة على النحو التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )5‬توزيع عينة الدراسة ا‬
‫بناء على متغير النوع‬
‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النوع‬
‫‪33.8‬‬ ‫‪135‬‬ ‫ذكر‬
‫‪66.3‬‬ ‫‪265‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪400‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫تبين من خالل نتائج الجدول رقم (‪ )5‬أن ما نسبته ‪ %33.8‬من أفراد العينة كانوا ذكور‪ ،‬وأن ما نسبته ‪ %66.3‬من أفراد‬
‫العينة كانوا إناث‪ .‬وتعزو الباحثات ذلك إلى أن العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬

‫‪63‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬
‫جدول رقم (‪ )6‬توزيع عينة الدراسة ا‬
‫بناء على متغير العمر‬
‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العمر‬
‫‪48.0‬‬ ‫‪192‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪35.0‬‬ ‫‪140‬‬ ‫من ‪ 30‬سنة إلى أقل من ‪ 40‬سنة‬
‫‪12.0‬‬ ‫‪48‬‬ ‫من ‪ 40‬سنة إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬
‫‪5.0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫من ‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪400‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫تبين من خالل نتائج الجدول رقم (‪ )6‬أن ما نسبته ‪ %48.0‬من أفراد العينة أعمارهم أقل من ‪ 30‬سنة‪ ،‬أن ما نسبته ‪%35.0‬‬
‫من أفراد العينة أعمارهم من ‪ 30‬سنة إلى أقل من ‪ 40‬سنة‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %12.0‬من أفراد العينة أعمارهم من ‪ 40‬سنة إلى أقل من ‪50‬‬
‫سنة‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %5‬من أفراد العينة أعمارهم من ‪ 50‬سنة فأكثر‪.‬‬
‫وترى الباحثات ذلك إلى أن العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير من فئة الشباب‬
‫جدول رقم (‪ )7‬توزيع عينة الدراسة ا‬
‫بناء على متغير املؤهل العلمي‬
‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النوع‬
‫‪20.0‬‬ ‫‪80‬‬ ‫دبلوم فأقل‬
‫‪66.8‬‬ ‫‪267‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪7.5‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ماجستير‬
‫‪5.8‬‬ ‫‪23‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪400‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫تبين من خالل نتائج الجدول رقم (‪ )7‬أن ما نسبته ‪ %20.0‬من أفراد العينة مؤهلهم العلمي دبلوم فأقل‪ ،‬أن ما نسبته ‪%66.8‬‬
‫من أفراد العينة مؤهلهم العلمي بكالوريوس‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %7.5‬من أفراد العينة مؤهلهم العلمي ماجستير‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %5.8‬من أفراد‬
‫العينة مؤهلهم العلمي دكتوراه‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى أن العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير من حملة شهادة البكالوريوس‪.‬‬
‫بناء على متغير سنوات الخدمة‬‫جدول رقم (‪ )8‬توزيع عينة الدراسة ا‬
‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النوع‬
‫‪47.0‬‬ ‫‪188‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪19.0‬‬ ‫‪76‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى أقل من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪18.8‬‬ ‫‪75‬‬ ‫من ‪ 10‬سنوات إلى أقل من ‪ 15‬سنة‬
‫‪15.3‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪ 15‬سنة فأكثر‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪400‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫تبين من خالل نتائج الجدول رقم (‪ )8‬أن ما نسبته ‪ %47.0‬من أفراد العينة عدد سنوات الخدمة لهم أقل من ‪ 5‬سنوات‪ ،‬أن‬
‫ما نسبته ‪ %19.0‬من أفراد عدد سنوات الخدمة لهم من ‪ 5‬إلى أقل من ‪ 10‬سنوات‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %18.8‬من أفراد العينة عدد سنوات‬
‫الخدمة لهم من ‪ 10‬سنوات إلى أقل من ‪ 15‬سنة‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %15.3‬من أفراد العينة عدد سنوات الخدمة لهم ‪ 15‬سنة فأكثر‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى أن العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير هم من خبرتهم أقل من ‪ 5‬سنوات‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ )9‬توزيع عينة الدراسة ا‬
‫بناء على متغير املسمى الوظيفي‬
‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النوع‬
‫‪6.3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫مدير‬
‫‪4.3‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نائب مدير‬
‫‪58.8‬‬ ‫‪235‬‬ ‫ممارس صحي‬

‫‪64‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫النسبة املئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫النوع‬

‫‪30.8‬‬ ‫‪123‬‬ ‫موظف إداري‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪400‬‬ ‫املجموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫تبين من خالل نتائج الجدول رقم (‪ )9‬أن ما نسبته ‪ %6.3‬من أفراد العينة مسماهم الوظيفي مدير‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %4.3‬من‬
‫أفراد مسماهم الوظيفي نائب مدير‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %58.8‬من أفراد العينة مسماهم الوظيفي ممارس‪ ،‬أن ما نسبته ‪ %30.8‬من أفراد‬
‫العينة مسماهم موظف إداري‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى أن العاملين في القطاع الصحي بمنطقة عسير ممن هم ممارسين للعمل الصحي او اإلداري‪.‬‬

‫‪ .10‬عرض نتائج البحث‪:‬‬

‫السؤال األول‪ :‬ما واقع االحتراق الوظيفي (االنهاك العاطفي – اإلنسانية – االنجـاز الشخص ي) في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟‬
‫لإلجابة على التساؤل األول قامت الباحثات بإيجاد املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري والوزن النسبي ملحور االحتراق‬
‫الوظيفي (االنهاك العاطفي – اإلنسانية – االنجـاز الشخص ي) في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬وذلك حسب ما يوضحه التالي‪:‬‬

‫ا‬
‫أوال‪ :‬االنهاك العاطفي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )10‬الوسط املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري والوزن النسبي تصور العاملين حول االنهاك العاطفي‬
‫الوزن‬ ‫االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫املتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫املعياري‬
‫‪2‬‬ ‫‪74.16‬‬ ‫‪1.079‬‬ ‫‪3.708‬‬ ‫‪ 1‬أشعر بأني مستنزف عاطفيا نتيجة لعملي في القطاع الصحي الذي أقوم به‪.‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪82.46‬‬ ‫‪1.012‬‬ ‫‪4.123‬‬ ‫اشعر باستنفاذ كامل طاقتي في نهاية الدوام اليومي‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ا‬
‫‪3‬‬ ‫‪72.80‬‬ ‫‪1.181‬‬ ‫‪3.640‬‬ ‫اشعر باإلرهاق عند االستيقاظ صباحا للبدء بالعمل في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪65.10‬‬ ‫‪1.191‬‬ ‫‪3.255‬‬ ‫أشعر بالتوتر نتيجة التعامل مع الناس طوال اليوم‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪57.26‬‬ ‫‪1.245‬‬ ‫‪2.863‬‬ ‫أشعر بالضجر وامللل بسبب عملي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪--‬‬ ‫‪70.36‬‬ ‫‪0.859‬‬ ‫‪3.518‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫أشارت النتائج إلى أن مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور االنهاك العاطفي جاءت بدرجة كبيرة‪ ،‬حيث‬
‫كان املتوسط الحسابي ‪ 3.518‬وبنسبة ‪ ،%70.36‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد االنهاك العاطفي على املحور درجة كبيرة‪.‬‬
‫‪ -‬بينما حصلت الفقرة (‪ )2‬والتي نصها " اشعر باستنفاذ كامل طاقتي في نهاية الدوام اليومي " على الترتيب األول حسب الوزن‬
‫النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)%82.46‬‬
‫‪ -‬فيما حصلت الفقرة رقم (‪ ) 5‬والتي نصها " أشعر بالضجر وامللل بسبب عملي في القطاع الصحي "‪ ،‬على الترتيب األخير حسب‬
‫الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)%57.26‬‬
‫وتعزو الباحثات هذه النتيجة كون العاملين من عينة البحث يعانون من العمل في املجال الصحي‪ ،‬حيث أن املجال الصحي‬
‫وخاصة املستشفيات تنهك العاملين فيها‪ ،‬وهو ما يؤدي لإلنهاك العاطفي‪.‬‬
‫وتختلف هذه النتيجة عن نتائج دراسة (الهداب‪ ،‬والخالفي‪ )2020 ،‬والتي أكدت وجود االنهاك العاطفي بدرجة متوسطة‪،‬‬
‫ً‬
‫كذلك تختلف مع نتيجة دراسة (التلباني‪ ،‬وآخرون‪ )2015 ،‬والتي أكدت بدورها على أن مستوى االحتراق الوظيفي وأبعاده كان متوسطا‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ :‬اإلنسانية‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )11‬الوسط املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري والوزن النسبي تصور العاملين حول اإلنسانية‬
‫الوزن‬ ‫االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫املتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫املعياري‬
‫‪4‬‬ ‫‪50.56‬‬ ‫‪1.223‬‬ ‫‪2.528‬‬ ‫أشعر أنني اعامل بعض الناس كأنهم أرقام فقط‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪65‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫الوزن‬ ‫االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫املتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫املعياري‬
‫ا‬ ‫ا‬
‫اصبحت شخصا قاسيا على الناس بشكل عام منذ بدأت هذا العمل‬
‫‪5‬‬ ‫‪50.56‬‬ ‫‪1.205‬‬ ‫‪2.528‬‬ ‫‪2‬‬
‫في القطاع الصحي‪.‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪56.30‬‬ ‫‪1.270‬‬ ‫‪2.815‬‬ ‫اشعر بالقلق ملا يسبب لي هذا العمل من قساوة وتبلد مشاعر‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪51.76‬‬ ‫‪1.164‬‬ ‫‪2.588‬‬ ‫اشعر بالالمباالة بما يحدث لآلخرين في بيئة العمل في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪68.26‬‬ ‫‪1.168‬‬ ‫‪3.413‬‬ ‫اشعر بأن املراجعين يلومونني على بعض املشاكل التي يعانون منها‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪--‬‬ ‫‪55.48‬‬ ‫‪0.922‬‬ ‫‪2.774‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫أشارت النتائج إلى أن مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور اإلنسانية جاءت بدرجة ضعيفة‪ ،‬حيث كان‬
‫املتوسط الحسابي ‪ 2.774‬وبنسبة ‪ ،%55.48‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد اإلنسانية على املحور درجة ضعيفة‪.‬‬
‫‪ -‬بينما حصلت الفقرة (‪ )5‬والتي نصها " اشعر بأن املراجعين يلومونني على بعض املشاكل التي يعانون منها " على الترتيب األول‬
‫حسب الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)%68.26‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ -‬فيما حصلت الفقرة رقم (‪ )2 ،1‬والتي نصها " أشعر أنني اعامل بعض الناس كأنهم أرقام فقط " و" اصبحت شخصا قاسيا‬
‫على الناس بشكل عام منذ بدأت هذا العمل في القطاع الصحي "‪ ،‬على الترتيب األخير حسب الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية‬
‫(‪.)50.65‬‬
‫وتعزو الباحثة هذه النتيجة كون العمل في القطاع الصحي يحتاج اإلنسانية أكثر ما يحتاج غيرها في العاملين في هذا القطاع‪،‬‬
‫ً‬
‫ولذلك فإن العاملين في هذا القطاع يتصفون دائما باإلنسانية‪ ،‬وهو أدى لهذه النتيجة‪.‬‬
‫وتختلف هذه النتيجة مع نتيجة دراسة (الهداب‪ ،‬واملخالفي‪ )2020 ،‬والتي لم تستخدم هذا البعد من أبعاد االحتراق الوظيفي‪،‬‬
‫والتي أكدت على أنه ال يوجد مستوى معين من االحتراق الوظيفي‪ ،‬كما تختلف مع نتيجة دراسة (التلباني‪ ،‬وآخرون‪ )2015 ،‬والتي أكدت‬
‫ً‬
‫بدورها على أن مستوى االحتراق الوظيفي كان متوسطا‪.‬‬
‫ا‬
‫ثالثا‪ :‬االنجـاز الشخص ي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )12‬الوسط املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري والوزن النسبي تصور العاملين حول االنجـاز الشخص ي‬
‫الوزن‬ ‫االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫املتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫املعياري‬
‫‪1‬‬ ‫‪67.00‬‬ ‫‪1.125‬‬ ‫‪3.350‬‬ ‫ال أستطيع تفهم شعور الناس نحو مهنتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫اتعامل بكفاءة منخفضة مع مشاكل الناس والعمالء في عملي في‬
‫‪4‬‬ ‫‪47.40‬‬ ‫‪1.093‬‬ ‫‪2.370‬‬ ‫‪2‬‬
‫بالقطاع الصحي‪.‬‬
‫ا‬
‫اشعر بأنني أؤثر على حياة اآلخرين سلبا من خالل عملي في القطاع‬
‫‪5‬‬ ‫‪46.70‬‬ ‫‪1.136‬‬ ‫‪2.335‬‬ ‫‪3‬‬
‫الصحي‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪55.90‬‬ ‫‪1.243‬‬ ‫‪2.795‬‬ ‫ال أشعر بالنشاط والحيوية في مهنتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ال استطيع تهيئة الجو املناسب ألداء عملي في القطاع الصحي علي‬
‫‪2‬‬ ‫‪57.86‬‬ ‫‪1.282‬‬ ‫‪2.893‬‬ ‫‪5‬‬
‫أكمل وجه‪.‬‬
‫‪--‬‬ ‫‪54.98‬‬ ‫‪0.860‬‬ ‫‪2.749‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫أشارت النتائج إلى أن مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور االنجـاز الشخص ي جاءت بدرجة ضعيفة‪،‬‬
‫حيث كان املتوسط الحسابي ‪ 2.749‬وبنسبة ‪ ،%54.98‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد االنجـاز الشخص ي على املحور درجة ضعيفة‪.‬‬
‫‪ -‬بينما حصلت الفقرة (‪ )1‬والتي نصها " ال أستطيع تفهم شعور الناس نحو مهنتي في القطاع الصحي " على الترتيب األول حسب‬
‫الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)%67.00‬‬
‫ً‬
‫‪ -‬فيما حصلت الفقرة رقم (‪ )3‬والتي نصها " اشعر بأنني أؤثر على حياة اآلخرين سلبا من خالل عملي في القطاع الصحي"‪ ،‬على‬
‫الترتيب األخير حسب الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)%46.70‬‬

‫‪66‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وتعزو الباحثات هذه النتيجة كون العمل في القطاع الصحي يجعل من العاملين منهجين عاطفيا ووظيفيا‪ ،‬وبالتالي فهم غير‬
‫قادرين على اإلحساس باإلنجازات التي يقومون بها‪ ،‬او أنهم ال يستطيعون القيام بأي إنجازات‪.‬‬
‫ولم تذكر أي دراسة من الدراسات السابقة أي نتيجة لبعد اإلنجاز الشخص ي‪ ،‬حيث ال يوجد أي من الدراسات السابقة قد‬
‫استخدمت بعد االنجاز الشخص ي كبعد من أبعاد االحتراق الوظيفي‪.‬‬

‫السؤال الثاني‪ :‬ما واقع االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟‬
‫لإلجابة على التساؤل األول قامت الباحثات بإيجاد املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري والوزن النسبي ملحور واقع االستقرار‬
‫الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬وذلك حسب ما يوضحه التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )13‬الوسط املتوسط الحسابي واالنحراف املعياري والوزن النسبي واقع االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة‬
‫عسير‬
‫الوزن‬ ‫االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫املتوسط‬ ‫الفقرة‬ ‫م‬
‫النسبي‬ ‫املعياري‬
‫ا‬
‫‪6‬‬ ‫‪61.76‬‬ ‫‪1.374‬‬ ‫‪3.088‬‬ ‫غالبا ما يسيطر على شعور بالرغبة في ترك وظيفتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪65.46‬‬ ‫‪1.169‬‬ ‫‪3.273‬‬ ‫‪ 2‬يكلفني القطاع الصحي بعسير بمهمات وواجبات أشعر أنها غير ضرورية‪.‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪50.36‬‬ ‫‪1.201‬‬ ‫‪2.518‬‬ ‫يطبق القطاع الصحي الذي أعمل به أنظمة حوافز عادلة للموظفين‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫يتناسب الراتب الذي أتقاضاه من القطاع الصحي الذي أعمل به مع‬
‫‪9‬‬ ‫‪53.96‬‬ ‫‪1.248‬‬ ‫‪2.698‬‬ ‫‪4‬‬
‫الجهد الذي أبذله‪.‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪64.46‬‬ ‫‪1.194‬‬ ‫‪3.223‬‬ ‫‪ 5‬أشعر بامللل بسبب العمل الروتيني الذي أقوم به بعملي بالقطاع الصحي‪.‬‬
‫الواجبات التي أقوم بها بالقطاع الصحي تفوق إمكاناتي وقدراتي في‬
‫‪8‬‬ ‫‪56.50‬‬ ‫‪1.190‬‬ ‫‪2.825‬‬ ‫‪6‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫ا‬
‫أشعر أن مسئوليتي االجتماعية تؤثر سلبا في استقراري في وظيفتي‬
‫‪7‬‬ ‫‪60.40‬‬ ‫‪1.169‬‬ ‫‪3.020‬‬ ‫‪7‬‬
‫بالقطاع الصحي‪.‬‬
‫ا‬
‫املهمات والواجبات التي يكلفني بها القطاع في صحة عسير‪ ,‬غالبا ما‬
‫‪4‬‬ ‫‪63.66‬‬ ‫‪1.119‬‬ ‫‪3.183‬‬ ‫‪8‬‬
‫تكون غير واضحة‪.‬‬
‫ما أنجزته من نجاح في عملي بالقطاع الصحي ال يحقق الكثير من‬
‫‪1‬‬ ‫‪72.66‬‬ ‫‪1.149‬‬ ‫‪3.633‬‬ ‫‪9‬‬
‫طموحاتي‪.‬‬
‫ا‬
‫إجراءات صرف الرواتب في القطاع الصحي مرنة ومناسبة جدا لظروف‬
‫‪5‬‬ ‫‪62.56‬‬ ‫‪1.236‬‬ ‫‪3.128‬‬ ‫‪10‬‬
‫عمل املوظفين‪.‬‬
‫‪---‬‬ ‫‪61.18‬‬ ‫‪0.612‬‬ ‫‪3.059‬‬ ‫الدرجة الكلية للمحور‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫أشارت النتائج إلى أن مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور واقع االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫بمنطقة عسير‪ ،‬جاءت بدرجة متوسطة‪ ،‬حيث كان املتوسط الحسابي ‪ 3.59‬وبنسبة ‪ ،%61.18‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد واقع‬
‫االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير درجة متوسطة‪.‬‬
‫‪ -‬بينما حصلت الفقرة (‪ ) 9‬والتي نصها " ما أنجزته من نجاح في عملي بالقطاع الصحي ال يحقق الكثير من طموحاتي" على الترتيب‬
‫األول حسب الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)%72.66‬‬
‫‪ -‬فيما حصلت الفقرة رقم (‪ ) 3‬والتي نصها " يطبق القطاع الصحي الذي أعمل به أنظمة حوافز عادلة للموظفين"‪ ،‬على الترتيب‬
‫األخير حسب الوزن النسبي‪ ،‬وكانت نسبتها املئوية (‪.)50.36‬‬
‫وتعزو الباحثات هذه النتيجة إلى كون العاملين في القطاع الصحي من عينة البحث يشعرون بجزء من االستقرار‪ ،‬مع التفكير‬
‫لدى بعضهم في ترك العمل نحو عمل أفضل يأمن لهم الحياة الكريمة‪ ،‬وكذلك يحقق لهم غاياتهم وطموحاتهم‪ ،‬كونهم ال يشعرون‬
‫بقدرتهم على تحقيق الطموحات الخاصة بهم‪.‬‬
‫وهذه النتيجة تتوافق مع نتيجة دراسة (عشيش‪ )2018 ،‬والتي أكدت أن أغلب املوظفين يعانون من مستوى من عدم‬
‫االستقرار الوظيفي‪ ،‬وهي تختلف عن نتائج دراسة (‪ )Heisz, eta, 2012‬والتي بينت وجود مستوى منخفض من االستقرار الوظيفي‪.‬‬

‫‪67‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫‪ 3-4‬السؤال الثالث‪ :‬هل توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي (االنهاك العاطفي – اإلنسانية – االنجـاز‬
‫الشخص ي) واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير؟‬
‫ولإلجابة عن هذا السؤال قامت الباحثات باإلجابة عن الفرضية التالية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية األولى‪ :‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االحتراق الوظيفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫بمنطقة عسير‪.‬‬
‫نتائج اختبار الفرضية األولى‪:‬‬
‫الفرضية األولى والتي تنص‪ " :‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫بمنطقة عسير"‪.‬‬
‫ولإلجابة عن هذا الفرضة قامت الباحثات باستخدام معامل االرتباط بيرسون إليجاد االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬وذلك حسب ما يوضحه التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )14‬نتائج اختبار العالقة بين االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‬
‫النتيجة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬ ‫البيان‬
‫دالة‬
‫ا‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**0.518‬‬ ‫العالقة بين االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫إحصائيا‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )14‬أن مستوى الداللة ‪ 0.518‬وهي أقل من ‪ %5‬بذلك نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‬
‫وبالتالي يوجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬بين االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة‬
‫عسير‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات هذه النتيجة كون االنهاك العاطفي يعمل على التقليل من همة العاملين في القطاع الصحي‪ ،‬وبالتالي عدم‬
‫إبداعهم في العمل‪ ،‬وبالتالي عدم راحتهم في العمل وهو ما يؤثر في االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫وتتفق هذه النتيجة مع نتيجة دراسة (التلباني‪ ،‬وآخرون‪ )2015 ،‬والتي بينت أن هناك عالقة بين االحتراق الوظيفي والعوامل‬
‫التنظيمية‪.‬‬

‫نتائج اختبار الفرضية الثانية‪:‬‬

‫الفرضية األولى والتي تنص‪ " :‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫بمنطقة عسير"‪.‬‬
‫ولإلجابة عن هذا الفرضة قامت الباحثات باستخدام معامل االرتباط بيرسون إليجاد اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع‬
‫الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬وذلك حسب ما يوضحه التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )15‬نتائج اختبار العالقة بين اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‬
‫النتيجة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط ‪R‬‬ ‫البيان‬
‫ا‬
‫دالة إحصائيا‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**0.576‬‬ ‫العالقة بين اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )15‬أن مستوى الداللة ‪ 0.576‬وهي أقل من ‪ %5‬بذلك نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‬
‫وبالتالي يوجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬بين اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات هذه النتيجة إلى أن اإلنسانية التي يتمتع بها العاملون في القطاع الصحي تعمل على تحسين مزاجهم بما يؤثر‬
‫على أدائهم للعمل في القطاع الصحي وبالتالي يؤثر في االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫وهذه النتيجة تتفق مع نتائج دراسة (بن منصور‪ )2014 ،‬والتي بينت وجود عالقة بين االستقرار الوظيفي وأداء العاملين‪.‬‬

‫نتائج اختبار الفرضية الثالثة‪:‬‬

‫الفرضية األولى والتي تنص‪" :‬ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫بمنطقة عسير"‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫ولإلجابة عن هذا الفرضية قامت الباحثات باستخدام معامل االرتباط بيرسون إليجاد االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي‬
‫في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬وذلك حسب ما يوضحه التالي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )16‬نتائج اختبار العالقة بين االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‬
‫مستوى‬ ‫معامل االرتباط‬
‫النتيجة‬ ‫البيان‬
‫الداللة‬ ‫‪R‬‬
‫دالة‬
‫ا‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**0.621‬‬ ‫العالقة بين االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي‬
‫إحصائيا‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫يوضح الجدول (‪ )16‬أن مستوى الداللة ‪ 0.621‬وهي أقل من ‪ %5‬بذلك نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‬
‫وبالتالي يوجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬بين االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة‬
‫عسير‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات هذه النتيجة كون اإلنجاز الشخص ي الذي يتمتع به العاملون في القطاع الصحي يعني أن يحقق العامل‬
‫كينونته وقيمته في مكان العمل‪ ،‬وهذا الش يء يؤثر في االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫ولم تدرس أي دراسة من الدراسات السابقة العالقة بين متغير اإلنجاز الشخص ي وأي متغير آخر‪.‬‬

‫السؤال الرابع‪ :‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغيرات الدراسة الديمغرافية (النوع‪ ,‬املؤهل العلمي‪ ,‬سنوات الخبرة‪ ,‬املسمى الوظيفي)؟‬
‫ولإلجابة عن هذا السؤال قامت الباحثات باإلجابة عن الفرضية التالية‪:‬‬
‫نتائج اختبار الفرضية الثانية‬
‫الفرضية الرئيسية الثانية‪ :‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار‬
‫الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغيرات الدراسة الديمغرافية (النوع‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات الخبرة‪ ،‬املسمى الوظيفي)‪.‬‬
‫ً‬
‫أوال‪ :‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير النوع‪.‬‬
‫استخدمت الباحثات اختبار ت لعينتين مستقلتين وكانت النتائج كما يأتي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )17‬اختبار الفروق حسب متغير النوع‬
‫مستوى الداللة (‪)SIG‬‬ ‫قيمة االختبار(‪)T‬‬ ‫االنحراف املعياري‬ ‫متوسط االستجابة‬ ‫النوع‬
‫‪0.657‬‬ ‫‪3.048‬‬ ‫ذكور‬
‫‪0.630‬‬ ‫‪0.481‬‬
‫‪0.693‬‬ ‫‪3.013‬‬ ‫إناث‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫من الجدول السابق يتضح أن قيمة مستوى الداللة املحسوبة ‪ 0.630‬أكبر من ‪ 0.05‬وبهذا نقبل الفرضية الصفرية ونرفض‬
‫البديلة وبالتالي ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع‬
‫الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير النوع‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى أن الذكور واإلناث جميعهم لديهم نفس الرأي والتقدير حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار‬
‫الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬
‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير العمر‪.‬‬
‫استخدمت الباحثات اختبار ‪ One Way ANOVA‬لتحليل العينات املستقلة وكانت النتائج كما يأتي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )18‬اختبار الفروق حسب متغير الفئة العمرية‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة اختبار ف‬ ‫معدل املربعات‬ ‫مجموع املربعات درجة الحرية‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪0.656‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.967‬‬ ‫بين املجموعات‬
‫‪0.236‬‬ ‫‪1.421‬‬ ‫‪0.461‬‬ ‫‪396‬‬ ‫‪182.730‬‬ ‫خارج املجموعات‬
‫‪399‬‬ ‫‪184.697‬‬ ‫الكلي‬

‫‪69‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬

‫يتضح من الجدول أن مستوى الداللة ‪ 0.236‬أكبر من ‪ 0.05‬وهذا يعني نقبل الفرضية الصفرية ونرفض الفرضية البديلة‬
‫وبذلك يتبين أنه ال توجد فروق حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير العمر‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى ان استجابة عينة الدراسة لم تتأثر بالفئة العمرية‪ ،‬والرأي هو نفسه بغض النظر على العمر‪.‬‬
‫ً‬
‫ثالثا‪ :‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير املؤهل العلمي‪.‬‬
‫استخدمت الباحثات اختبار ‪ One Way ANOVA‬لتحليل العينات املستقلة وكانت النتائج كما يأتي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )19‬اختبار الفروق حسب متغير املؤهل العلمي‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة اختبار ف‬ ‫معدل املربعات‬ ‫درجة الحرية‬ ‫مجموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪1.133‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.399‬‬ ‫بين املجموعات‬
‫‪0.061‬‬ ‫‪2.475‬‬ ‫‪0.458‬‬ ‫‪396‬‬ ‫‪181.298‬‬ ‫خارج املجموعات‬
‫‪399‬‬ ‫‪184.697‬‬ ‫الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫يتضح من الجدول أن مستوى الداللة ‪ 0.061‬أكبر من ‪ 0.05‬وهذا يعني نقبل الفرضية الصفرية ونرفض الفرضية البديلة‬
‫وبذلك يتبين أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير املؤهل العلمي‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى املؤهل العلمي لم يكون له األثر في رأي العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬
‫ا‬
‫رابعا‪ :‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير سنوات الخدمة‪.‬‬
‫استخدمت الباحثات اختبار ‪ One Way ANOVA‬لتحليل العينات املستقلة وكانت النتائج كما يأتي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )20‬اختبار الفروق حسب متغير سنوات الخدمة‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة اختبار ف‬ ‫معدل املربعات‬ ‫درجة الحرية‬ ‫مجموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪0.169‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.507‬‬ ‫بين املجموعات‬
‫‪0.780‬‬ ‫‪0.363‬‬ ‫‪0.465‬‬ ‫‪396‬‬ ‫‪184.190‬‬ ‫خارج املجموعات‬
‫‪399‬‬ ‫‪184.697‬‬ ‫الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬
‫يتضح من الجدول أن مستوى الداللة ‪ 0.780‬أكبر من ‪ 0.05‬وهذا يعني نقبل الفرضية الصفرية ونرفض الفرضية البديلة‬
‫وبذلك يتبين أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير سنوات الخدمة‪.‬‬
‫وتعزو الباحثات ذلك إلى أن املوظفين باختالف سنوات الخبرة لديهم نفس رأي ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء‬
‫أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬
‫ا‬
‫خامسا‪ :‬ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي‬
‫في القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير املسمى الوظيفي‪.‬‬
‫استخدمت الباحثات اختبار ‪ One Way ANOVA‬لتحليل العينات املستقلة وكانت النتائج كما يأتي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )21‬اختبار الفروق حسب متغير املسمى الوظيفي‬
‫مستوى الداللة‬ ‫قيمة اختبار ف‬ ‫معدل املربعات‬ ‫درجة الحرية‬ ‫مجموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪0.325‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.975‬‬ ‫بين املجموعات‬
‫‪0.552‬‬ ‫‪0.701‬‬ ‫‪0.464‬‬ ‫‪396‬‬ ‫‪183.722‬‬ ‫خارج املجموعات‬
‫‪399‬‬ ‫‪184.697‬‬ ‫الكلي‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباحثات باستخدام برنامج (‪)SPSS‬‬

‫‪70‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫يتضح من الجدول أن مستوى الداللة ‪ 0.701‬أكبر من ‪ 0.05‬وهذا يعني نقبل الفرضية الصفرية ونرفض الفرضية البديلة‬
‫وبذلك يتبين أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين آراء أفراد العينة حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع‬
‫الصحي بمنطقة عسير تعزى ملتغير املسمى الوظيفي‪.‬‬
‫وتعزو الباحثة ذلك إلى أن املوظفين باختالف املسمى لديهم نفس الرأي حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬

‫‪ .11‬خالصة النتائج‪:‬‬
‫مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور االنهاك العاطفي جاءت بدرجة كبيرة‪ ،‬حيث كان املتوسط الحسابي‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ 3.518‬وبنسبة ‪ ،%70.36‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد االنهاك العاطفي على املحور درجة كبيرة‪ ،‬كذلك فإن مستوى استجابات‬
‫أفراد عينة الدراسة على فقرات محور اإلنسانية جاءت بدرجة ضعيفة‪ ،‬حيث كان املتوسط الحسابي ‪ 2.774‬وبنسبة ‪،%55.48‬‬
‫وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد اإلنسانية على املحور درجة ضعيفة‪ ،‬كما كان مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات‬
‫محور االنجـاز الشخص ي جاءت بدرجة ضعيفة‪ ،‬حيث كان املتوسط الحسابي ‪ 2.749‬وبنسبة ‪ ،%54.98‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية‬
‫لبعد االنجـاز الشخص ي على املحور درجة ضعيفة‪.‬‬
‫مستوى استجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور واقع االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪ ،‬جاءت بدرجة‬ ‫‪.2‬‬
‫متوسطة‪ ،‬حيث كان املتوسط الحسابي ‪ 3.59‬وبنسبة ‪ ،%61.18‬وبذلك تعطي الدرجة الكلية لبعد واقع االستقرار الوظيفي في‬
‫القطاع الصحي بمنطقة عسير درجة متوسطة‪.‬‬
‫يوجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬بين االنهاك العاطفي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة‬ ‫‪.3‬‬
‫عسير‪.‬‬
‫يوجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬بين اإلنسانية واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يوجد عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ % 5‬بين االنجـاز الشخص ي واالستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة‬ ‫‪.5‬‬
‫عسير‪.‬‬
‫ال توجد فروق ذات داللة إحصائية حول أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي في القطاع الصحي بمنطقة عسير تعزى‬ ‫‪.6‬‬
‫للمتغيرات‪( :‬النوع‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات الخدمة‪ ،‬املسمى الوظيفي)‬

‫‪ .12‬التوصيات واملقترحات"‪:‬‬

‫التوصيات‪:‬‬
‫وقد افضت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات وهي ما يلي‪:‬‬
‫‪ .1‬تحسين رواتب العاملين في القطاع الصحي‪.‬‬
‫‪ .2‬توظيف املزيد من املوظفين العاملين خاصة املمارسين‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .3‬تحفيز املوظفين ماديا ومعنويا‪.‬‬
‫‪ .4‬عمل لجنة خاصة تهتم بالعالقات العامة بين العاملين‪.‬‬
‫‪ .5‬تخفيف العبء العمل على العاملين وخاصة املمارسين‪.‬‬
‫‪ .6‬مرونة في العمل‪ ،‬بما ال يتعارض مع سير العمل‪.‬‬

‫الدراسات املستقبلية املقترحة‪:‬‬

‫تقترح الباحثات عدد من الدراسات املستقبلية التي يمكن إجرائها‪ ،‬وتتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬اجراء مثل هذا الدراسة على باقي محافظات اململكة‪.‬‬
‫‪ -2‬االحتراق الوظيفي وضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬دور اإلدارة العليا من التخفيف االحتراق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -4‬أثر تطبيق برنامج عالجي للتخفيف من االحتراق الوظيفي‪.‬‬

‫‪71‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫‪ .13‬قائمة املراجع‬
‫ا‬
‫أوال‪ -‬املراجع بالعربية‬
‫‪ -‬بن منصور‪ ،‬رفيقة (‪2014‬م)‪ .‬االستقرار الوظيفي وعالقته بأداء العاملين في القطاع الخاص‪ -‬دراسة ميدانية باملؤسسة الخاصة صرموك‬
‫للمشروبات الشرقية‪ -‬سطيف‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ .‬جامعة الحاج لخضر‪ -‬باتنة‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ -‬التلباني‪ ،‬تهاني واألغا‪ ،‬مروان وسعد هللا‪ ،‬رأفت (‪ .)2015‬عالقة العوامل التنظيمية باالحتراق الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس‬
‫بالجامعات الفلسطينية في محافظات غزة‪ ،‬مجلة جامعة النجاح لألبحاث (العلوم االنسانية)‪.350-321 ،)4(29 ،‬‬
‫‪ -‬الذبحاوي‪ ،‬سناء جاسم محمد‪ ،‬والذبحاوي‪ ،‬دجلة جاسم محمد (‪ .)2016‬اختبار العالقة بين العدالة التنظيمية واالحتراق الوظيفي‪:‬‬
‫دراسة تطبيقية في املعهد التقني‪ ،‬كوفة‪ ،‬مجلة الغزى للعلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة الكوفة‪،)40(40 ،‬‬
‫‪.327-309‬‬
‫‪ -‬سليمان‪ ،‬محمد جالل صديق ونجم‪ ،‬عبد الحكيم أحمد ربيع والنجار‪ ،‬حميدة محمد بدوي والفار‪ ،‬إيمان السيد حامد (‪ .)2014‬العالقة‬
‫بـين أبعـاد االحتـراق الوظيفي واملتغيرات التنظيمية‪ ،‬دراسة تطبيقية على معاوني أعضاء هيئة التـدريس في جامعة املنصورة‪ ،‬املجلة‬
‫املصرية للدراسات التجارية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعـة املنصورة‪.)4(38 ،‬‬
‫‪ -‬عشيش‪ ،‬ريم (‪2018‬م)‪ .‬حوادث العمل وعالقتها باالستقرار املنهي لدى عمال مؤسسة سونلغاز بأم البواقي‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪.‬‬
‫جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي‪ ،‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ -‬عمر‪ ،‬محمد كمال‪ .)2020( .‬فاعلية برنامج إرشادي عقالني انفعالي سلوكي في تطوير فاعلية الذات لخفض مستوى االحتراق الوظيفي‪،‬‬
‫املنهي لدى معلمي التالميذ ذوي اضطراب التوحد‪ ،‬جامعة واسط‪ ،‬مجلة كلية التربية‪.142-125 ،)1(38 ،‬‬
‫‪ -‬منصور‪ ،‬لنا‪ .)2013( .‬االحتراق الوظيفي وعالقته باملساندة االجتماعية لدى املوظفين اإلداريين في مديريات التربية والتعليم في محافظة‬
‫الخليل‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ .‬جامعة القدس‪.‬‬
‫‪ -‬الهداب‪ ،‬تغريد بنت حمد‪ ،‬واملخالفي عبد هللا بن طاهر‪ .)2020( .‬أثر جودة الحياة الوظيفية على االحتراق الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية على‬
‫عينة من املوظفات اإلداريات في اإلدارة العامة للتعليم بمنطقة الرياض‪ ،‬املجلة العربية لإلدارة‪.450-401 ،)3(40 ،‬‬

‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬املراجع باإلنجليزية‪:‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Guan, S., Xiaerfuding, X., Ning, L., Lian, Y., Jiang, Y., Liu, J., & Ng, T. B. (2017). Effect of Job Strain on Job Burnout, Mental‬‬
‫‪Fatigue and Chronic Diseases among Civil Servants in the Xinjiang Uygur Autonomous Region of China. International‬‬
‫‪journal of environmental research and public health, 14(8), 872.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Heisz, Andrew . Oct. (2012), the evaluation of job stability in Canada: trends and comparisons to u.s results, business and‬‬
‫‪lab our market analysis, statistics Canada, Ottawa, Canada, 162(2) P.P. 1-39.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Luan, X., Wang, P., Hou, W., Chen, L., & Lou, F. (2017). Job stress and burnout: A comparative study of senior and head nurses‬‬
‫‪in China. Nursing & Health Sciences, 19(2), 163-169.‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪Mackenna, Francisco Perez, (2012), stability in employment, Estudios Publicos, 39(1), (Invierno, 2012) PP.1-20.‬‬

‫املالحق‬

‫أداة البحث‬
‫عزيزي املوظف‪ /‬عزيزتي املوظفة‬
‫السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‬
‫أضع بين أيديكم استبانة تهدف إلى الكشف عن ‪:‬‬
‫أثر االحتراق الوظيفي على االستقرار الوظيفي (دراسة تطبيقية على القطاع الصحي بمنطقة عسير)‬
‫ً‬
‫وقد تم تصميم هذه االستبانة لجمع البيانات حول موضوع البحث‪ ،‬علما بأن ما تدلون به من معلومات ستستخدم بغرض‬
‫البحث العلمي فقط ‪ ،‬فنأمل منكم التفضل باإلجابة عن فقرات االستبانة حسب ما ترونه مناسب‪.‬‬
‫وتفضلوا بقبول فائق االحترام والتقدير‪.‬‬
‫القسم األول‪ :‬البيانات الشخصية‪:‬‬

‫‪72‬‬
‫‪The Effect of Job Burnout Stability‬‬ ‫‪Al-Shehri▪ Dahesh▪ Al Sultan▪ Asiri▪ Al-Maliki‬‬

‫الرجاء وضع إشارة (‪ )‬أمام البديل املناسب من العبارات التالية‪:‬‬

‫النوع‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫( ) أنثى‬ ‫( ) ذكر‬
‫العمر‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫( ) من ‪ -30‬أقل من ‪40‬‬ ‫( ) أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫( ) ‪ 50‬فأكثر‬ ‫( ) ‪-40‬أقل من ‪50‬‬
‫املؤهل العلمي‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫( ) بكالوريوس‬ ‫( ) دبلوم فأقل‬
‫( ) دكتوراه‬ ‫( ) ماجستير‬
‫عدد سنوات الخبرة‪:‬‬ ‫‪.4‬‬
‫( ) من ‪ -5‬أقل من ‪10‬‬ ‫( ) أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫فأكثر‬ ‫( ) ‪ 15‬سنة‬ ‫( ) من ‪-10‬أقل من ‪15‬‬
‫املسمى الوظيفي‪:‬‬ ‫‪.5‬‬
‫( ) نائب مدير‬ ‫( ) مدير‬
‫( ) موظف إداري‬ ‫( ) ممارس صحي‬

‫القسم الثاني‪ :‬فقرات االستبيان‬

‫ً‬
‫أوال‪ :‬االحتراق الوظيفي‬
‫فيما يلي عدد من العبارات لقياس االحتراق الوظيفي ‪ ،‬الرجاء اختيار البديل املناسب ‪:‬‬
‫درجة املوافقة‬
‫غير‬

‫الرقم‬
‫غير‬ ‫موافق‬ ‫الفقرة‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫ا‬
‫أوال‪ :‬االنهاك العاطفي‬
‫أشعر بأني مستنزف عاطفيا نتيجة لعملي في القطاع الصحي الذي أقوم‬
‫‪1‬‬
‫به‪.‬‬
‫اشعر باستنفاذ كامل طاقتي في نهاية الدوام اليومي‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ا‬
‫اشعر باإلرهاق عند االستيقاظ صباحا للبدء بالعمل في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫أشعر بالتوتر نتيجة التعامل مع الناس طوال اليوم‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫أشعر بالضجر وامللل بسبب عملي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ :‬اإلنسانية‬
‫أشعر أنني اعامل بعض الناس كأنهم أرقام فقط‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ا‬ ‫ا‬
‫اصبحت شخصا قاسيا على الناس بشكل عام منذ بدأت هذا العمل في‬
‫‪2‬‬
‫القطاع الصحي‪.‬‬
‫اشعر بالقلق ملا يسبب لي هذا العمل من قساوة وتبلد مشاعر‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫اشعر بالالمباالة بما يحدث لآلخرين في بيئة العمل في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫اشعر بأن املراجعين يلومونني على بعض املشاكل التي يعانون منها‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫اا‬
‫ثالثا‪ :‬االنجاز الشخص ي‬
‫ال استطيع تفهم شعور الناس نحو مهنتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫اتعامل بكفاءة منخفضة مع مشاكل الناس والعمالء في عملي في بالقطاع‬ ‫‪2‬‬

‫‪73‬‬
‫)‪Journal of Economic, Administrative and Legal Sciences (JEALS) • Vol 7, Sup Issue 10 (2023‬‬

‫درجة املوافقة‬
‫غير‬

‫الرقم‬
‫غير‬ ‫موافق‬ ‫الفقرة‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫الصحي‪.‬‬
‫ا‬
‫اشعر بأنني أؤثر على حياة اآلخرين سلبا من خالل عملي في القطاع‬
‫‪3‬‬
‫الصحي‪.‬‬
‫ال أشعر بالنشاط والحيوية في مهنتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ال استطيع تهيئة الجو املناسب ألداء عملي في القطاع الصحي علي أكمل‬
‫‪5‬‬
‫وجه‪.‬‬

‫ا‬
‫ثانيا‪ :‬االستقرار الوظيفي‬
‫فيما يلي عدد من العبارات لقياس االستقرار الوظيفي ‪ ،‬الرجاء اختيار البديل املناسب ‪:‬‬
‫درجة املوافقة‬
‫غير‬

‫الرقم‬
‫غير‬ ‫موافق‬ ‫الفقرة‬
‫موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫ا‬
‫غالبا ما يسيطر علي شعور بالرغبة في ترك وظيفتي في القطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يكلفني القطاع الصحي بعسير بمهمات وواجبات أشعر أنها غير ضرورية‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يطبق القطاع الصحي الذي أعمل به أنظمة حوافز عادلة للموظفين‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يتناسب الراتب الذي أتقاضاه من القطاع الصحي الذي أعمل به مع‬
‫‪.4‬‬
‫الجهد الذي أبذله‪.‬‬
‫أشعر بامللل بسبب العمل الروتيني الذي أقوم به بعملي بالقطاع الصحي‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫الواجبات التي أقوم بها بالقطاع الصحي تفوق إمكاناتي وقدراتي في‬
‫‪.6‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫ا‬
‫أشعر أن مسئوليتي االجتماعية تؤثر سلبا في استقراري في وظيفتي‬
‫‪.7‬‬
‫بالقطاع الصحي‪.‬‬
‫ا‬
‫املهمات والواجبات التي يكلفني بها القطاع في صحة عسير‪ ,‬غالبا ما‬
‫‪.8‬‬
‫تكون غير واضحة‪.‬‬
‫ما أنجزته من نجاح في عملي بالقطاع الصحي ال يحقق الكثير من‬
‫‪.9‬‬
‫طموحاتي‪.‬‬
‫ا‬
‫إجراءات صرف الرواتب في القطاع الصحي مرنة ومناسبة جدا لظروف‬
‫‪.10‬‬
‫عمل املوظفين‪.‬‬

‫‪74‬‬