‫وزارة التعليم العايل والبحث العلمي‬

‫جامعة غرداية‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‬
‫قسم‪ :‬علوم التسيري‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات نيل شهادة املاسرت األكادميي يف علوم التسيري‬
‫ختصص‪ :‬إدارة أعمال‬

‫بعنوان‬

‫العالقة بني االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية‬

‫‪ -‬دراسة حالة مستشفى ترشني إبراهيم **غرداية ** ‪-‬‬

‫حتت إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبة‪:‬‬

‫كسنة حممد‬ ‫هاشم نعيمة‬
‫قيمت بتاريخ ‪2022/09/15 :‬‬

‫أمام اللجنة املكونة من االساتذة‬

‫الصفة‬ ‫اجلامعة‬ ‫االسم واللقب‬ ‫الرتبة‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة غرداية‬ ‫بن الزين محزة‬ ‫د‬
‫مشرفا ومقررا‬ ‫جامعة غرداية‬ ‫كسنة حممد‬ ‫أ‪.‬د ‪/‬‬
‫ممتحنا‬ ‫جامعة غرداية‬ ‫بن شاعة وليد‬ ‫د‬
‫السنة اجلامعية‪2022 /2021 :‬‬
 ‫وزارة التعليم العايل والبحث العلمي‬
‫جامعة غرداية‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‬
‫قسم‪ :‬علوم التسيري‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات نيل شهادة املاسرت األكادميي يف علوم التسيري‬
‫ختصص‪ :‬إدارة أعمال‬

‫بعنوان‬

‫العالقة بني االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية‬

‫‪ -‬دراسة حالة مستشفى ترشني إبراهيم **غرداية ** ‪-‬‬

‫حتت إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبة‪:‬‬

‫كسنة حممد‬ ‫هاشم نعيمة‬
‫قيمت بتاريخ ‪2022/09/15:‬‬

‫أمام اللجنة املكونة من‬

‫الصفة‬ ‫اجلامعة‬ ‫اإلسم واللقب‬ ‫الرتبة‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة غرداية‬ ‫بن الزين محزة‬ ‫د‬
‫مشرفا ومقررا‬ ‫جامعة غرداية‬ ‫كسنة حممد‬ ‫أ‪.‬د ‪/‬‬
‫ممتحنا‬ ‫جامعة غرداية‬ ‫بن شاعة وليد‬ ‫د‬
‫السنة اجلامعية‪2022 /2021 :‬‬
 ‫شكر وعرفان‬
‫احلمد والشكر هلل احلي القيوم أوال وأخريا وامتثاال لقوله صلى هللا عليه وسلم‪:‬‬

‫" من ال يشكر الناس ال يشكر هللا"‬

‫اتوجه جبزيل الشكر ومجيل العرفان لألستاذ " كسنة حممد " اليت تكرم بقبول اإلشراف على هذه‬

‫املذكرة وعلى مجيع التوجيهات واملالحظات والنصائح واالستاذة فيها خري مرمي‪.‬‬

‫كما ال يفوتين ان نتقدم بوافر التقدير واالحرتام ألعضاء اللجنة احملرتمني على عناء قراءة املذكرة‬

‫وقبوهلا وتصويبها‪.‬‬

‫وكذلك اتقدم خبالص الشكر اىل كل من درسين من أساتذة كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية‬
‫وعلوم التسيري جبامعة غرداية وإىل كل موظفي املكتبة وجزاهم هللا كل خري‪.‬‬
‫ويف االخري اشكر كل من قدم يل يد العون واملساعدة من قريب او من بعيد ونسأل هللا عز وجل أن‬
‫جيعل ذلك يف ميزان حسناهتم انه قريب جميب‬
 ‫اإلهداء‬
‫احلمد هلل الذي وفقين يف هذا العمل املتواضع الذي أهديه‬

‫مع أمسى عبارات احلب واالمتنان‬

‫إىل روح أيب رمحه هللا وأسكنه فسيح جناته‬

‫إىل أمي اليت طاملا رافقتين بدعائها وحرصها علي‬

‫إىل أخي الغايل لطاملا مد يدي العون يل وتعب من أجلي عبد احلكيم‬

‫إىل اخويت وأحبيت واصدقائي وكل من ساهم يف جناحي من قريب أو بعيد‬

‫إىل األساتذة احملرتمني وزمالء الدراسة‪.‬‬

‫إىل كل من قدم يل يد املساعدة‬

‫نعيمة‬
 :‫امللخص‬

‫هدفت هذه الدراسة اىل تقصي العالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية لدى العاملني مبستشفى ترشني‬
‫ موظف و لتحقيق أهداف الدراسة‬34 ‫ طبقت هذه الدراسة على عينة عشوائية بسيطة مكونة من‬, ‫ابراهيم بوالية غرداية‬
‫ ومت حتليل البياانت الواردة يف االستباانت عن طريق استخدام احلزمة اإلحصائية‬, ‫استخدم الباحث االستبانة جلمع البياانت‬
‫ حتليل‬, ‫ معامالت الرتباط‬, ‫ االحنرافات املعيارية‬, ‫( ابالعتماد على املتوسطات احلسابية‬Spss) ‫للعلوم االجتماعية‬
‫ وخلصت الدراسة اىل ان ابعاد االستقرار الوظيفي و املتمثلة يف الرضا الوظيفي و احلوافز و بيئة العمل و‬, ‫االحند ار املتعدد‬
.‫عواملها دالة احصائيا اي عالقة طردية متوسطة‬
‫بيئة العمل وعواملها‬, ‫احلوافز‬, ‫الرضا الوظيفي‬, ‫سلوك املواطنة التنظيمية‬, ‫ االستقرار الوظيفي‬: ‫الكلمات الدالة‬
.‫مستشفى ترشني ابراهيم‬

Abstract :
This study aimed at investigating the relationship between job stability and the behavior of
organizational citizenship among the employees of Terchin Ibrahim Hospital in Ghardai state ;.this
study was applied to a simple random sample of 34 employees and to achieve the objectives of the
researcher used the questionnaire to collect data. And the data contained in the questionnaires were
analyzed through the use of the statistical package of social sciences (spss) based on mathematical
average . standard deviations ; correlation coefficients; multiple regression analysis ;and the study
concluded that the dimensions of functional stability and the form of job satisfaction ; incentives
;the working environment and its factors are statistically indicative of any intermediate expulsion
relationship .
Keywords :
Job stability ;organizational citizenship behavior; job satisfaction ; incentives ;work environment
and factors ; Terchin Ibrahim Hospital .
‫الفهارس‬
 ‫الفهارس‬

‫فهرس المحتويات‪:‬‬

‫‪.I‬‬ ‫الشكر ‪.............................................................................................‬‬

‫‪.II‬‬ ‫االهداء ‪...........................................................................................‬‬
‫‪.III‬‬ ‫ملخص‪...........................................................................................‬‬
‫‪.IV‬‬ ‫قائمة احملتوايت ‪....................................................................................‬‬
‫‪.V‬‬ ‫قائمة اجلداول ‪.....................................................................................‬‬
‫‪.VI‬‬ ‫قائمة األشكال البيانية ‪.............................................................................‬‬
‫قائمة املالحق‪.VII ......................................................................................‬‬
‫أ‬ ‫املقدمة ‪...........................................................................................‬‬
‫‪01‬‬ ‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬
‫‪02‬‬ ‫متهيد الفصل‪......................................................................................‬‬
‫‪03‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬ماهية االستقرار الوظيفي ‪..............................................................‬‬
‫‪03‬‬ ‫املطلب االول ‪:‬مفهوم االستقرار الوظيفي ‪.............................................................‬‬
‫‪04‬‬ ‫املطلب الثاين ‪:‬امهية االستقرار الوظيفي ‪...............................................................‬‬
‫‪05‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬ابعاد االستقرار الوظيفي ‪............................................................‬‬
‫‪06‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬ماهية سلوك املواطنة التنظيمية ‪........................................................‬‬
‫‪06‬‬ ‫املطلب االول ‪ :‬مفهوم سلوك املواطنة التنظيمية‪.........................................................‬‬
‫‪07‬‬ ‫املطلب الثاين ‪:‬امهية سلوك املواطنة التنظيمية‪...........................................................‬‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬ابعاد سلوك املواطنة التنظيمية‪07 ..........................................................‬‬
‫‪09‬‬ ‫خالصة الفصل‪.....................................................................................‬‬
‫‪11‬‬ ‫الفصل الثاين‪ :‬االدبيات التطبيقية ( الدراسات السابقة )‬
‫‪11‬‬ ‫متهيد الفصل‪.......................................................................................‬‬
 ‫الفهارس‬

‫‪12‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬الدراسات ابللغة العربية ‪...............................................................‬‬

‫املطلب االول ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي ‪12 ...........................................‬‬
‫‪15‬‬ ‫املطلب الثاين ‪:‬الدراسات السابقة املتعلقة سلوكيات املواطنة التنظيمية ‪...................................‬‬
‫املطلب الثالث ‪:‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمي‪18 ................‬‬
‫املبحث الثاين‪ :‬الدراسات ابللغة األجنبية ‪18 ..............................................................‬‬
‫‪18‬‬ ‫املطلب االول ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي ‪..........................................‬‬
‫‪19‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة بسلوكيات املواطنة التنظيمية ‪...............‬‬
‫‪19‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية ‪............‬‬
‫‪20‬‬ ‫املبحث الثالث‪ :‬موقع الدراسة احلالية من الدراسات السابقة ‪...........................................‬‬
‫‪20‬‬ ‫املطلب االول ‪:‬التعليق على الدراسات السابقة ‪.........................................................‬‬
‫‪21‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬اوجه التشابه واالختالف بني الدراسة احلالية و الدراسات السابقة ‪.........................‬‬
‫‪21‬‬ ‫املطلب الثالث ‪:‬ما مييز الدراسة احلالية عن الدراسات السابقة ‪...........................................‬‬
‫خالصة الفصل‪22 ......................................................................................‬‬
‫‪24‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية‬
‫متهيد الفصل‪24 .........................................................................................‬‬
‫‪25‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬االجراءات املنهجية‪...................................................................‬‬
‫‪25‬‬ ‫املطلب االول ‪ :‬جمتمع وعينة الدراسة ……………………………………………‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬ادوات و اساليب الدراسة‪32 …………………………………………….‬‬
 ‫الفهارس‬

‫املبحث الثاين ‪:‬اختبار الفرضيات ‪42 ....................................................................‬‬

‫‪43‬‬ ‫املطلب االول ‪ :‬اختبار الفرضية االوىل ‪..............................................................‬‬
‫‪44‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬اختبار الفرضية الثانية‪................................................................‬‬
‫‪45‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬اختبار الفرضية الثالثة‪..............................................................‬‬
‫املطلب الرابع ‪ :‬اختبار الفروقات يف اجاابت أفراد عينة الدراسة ‪46 .........................................‬‬
‫املبحث الثالث‪ :‬تفسري النتائج الدراسة‪50 ................................................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫املطلب االول ‪ :‬تفسري نتيجة الفرضية االوىل ‪.........................................................‬‬
‫‪51‬‬ ‫املطلب الثاين ‪ :‬تفسري نتيجة الفرضية الثانية ‪.........................................................‬‬
‫‪52‬‬ ‫املطلب الثالث ‪ :‬تفسري نتيجة الفرضية الثالثة ‪.......................................................‬‬
‫خالصة الفصل‪53 .....................................................................................‬‬
‫‪55‬‬ ‫اخلامتة ‪...........................................................................................‬‬
‫املراجع ‪57 ...........................................................................................‬‬
‫‪61‬‬ ‫املالحق ‪..........................................................................................‬‬
 ‫الفهارس‬

‫قائمة الجداول ‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫عنوان اجلدول‬ ‫رقم اجلدول‬

‫‪26‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب متغري اجلنس‬ ‫‪01‬‬
‫‪27‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب متغري العمر‬ ‫‪02‬‬
‫‪28‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب متغري املؤهل العلمي‬ ‫‪03‬‬
‫‪29‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب متغري املسار الوظيفي‬ ‫‪04‬‬
‫‪30‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب متغري اخلربة‬ ‫‪05‬‬
‫‪31‬‬ ‫متغريات الدراسة‬ ‫‪06‬‬
‫‪32‬‬ ‫معامل ارتباط عبارات بعد الرضا الوظيفي مع الدرجة الكلية للبعد‬ ‫‪07‬‬
‫‪33‬‬ ‫معامل ارتباط عبارات بعد احلوافز مع حمور االستقرار الوظيفي‬ ‫‪08‬‬
‫‪33‬‬ ‫معامل ارتباط عبارات بيئة العمل مع حمور االستقرار الوظيفي‬ ‫‪09‬‬
‫‪33‬‬ ‫معامل ارتباط عبارات الكياسة مع حموره‬ ‫‪10‬‬
‫‪34‬‬ ‫معامل ارتباط عبارات االيثار مع حموره‬ ‫‪11‬‬
‫‪34‬‬ ‫معامل ارتباط عبارات السلوك احلضاري مع حموره‬ ‫‪12‬‬
‫‪35‬‬ ‫قيم الثبات ملعامل لفا كرونباخ لالستبيان‬ ‫‪13‬‬
‫‪36‬‬ ‫استجابة عينة الدراسة حول بعد الرضا الوظيفي‬ ‫‪14‬‬
‫‪37‬‬ ‫استجابة عينة الدراسة حول بعد احلوافز‬ ‫‪15‬‬
‫‪38‬‬ ‫استجابة عينة الدراسة حول بعد بيئة العمل وعواملها‬ ‫‪16‬‬
‫‪39‬‬ ‫استجابة عينة الدراسة حول بعد الكياسة‬ ‫‪17‬‬
‫‪40‬‬ ‫استجابة عينة الدراسة حول بعد االيثار‬ ‫‪18‬‬
‫‪41‬‬ ‫استجابة عينة الدراسة حول بعد السلوك احلضاري‬ ‫‪19‬‬
‫‪42‬‬ ‫جمال املتوسط احلسايب املرجح لكل مستوى (مقياس ليكارت )‬ ‫‪20‬‬
‫‪43‬‬ ‫العالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية‬ ‫‪21‬‬
‫‪45‬‬ ‫اختبار فرق املتوسطني ‪T-test‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪45‬‬ ‫اختبار حتليل التباين االحادي ملتغري اخلربة‬ ‫‪23‬‬
‫‪46‬‬ ‫اختبار ‪ LSD‬ملعرفة اقل فرق معنوي بني اصناف املؤهل العلمي‬ ‫‪24‬‬
‫‪47‬‬ ‫اختبار ت اتست لعينتني مستقلتني‬ ‫‪25‬‬
‫‪48‬‬ ‫اختبار حتليل التباين األحادي ملتغري اخلربة‬ ‫‪26‬‬
‫‪49‬‬ ‫اختبار ‪LSD‬ملعرفة اقل فرق معنوي بني اصناف املؤهل العلمي‬ ‫‪27‬‬
 ‫الفهارس‬

‫قائمة األشكال‪:‬‬

‫رقم الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬

‫‪08‬‬ ‫أبعاد سلوك املواطنة التنظيمية حسب األمهية‬ ‫‪01‬‬
‫‪27‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب اجلنس‬ ‫‪02‬‬
‫‪28‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب العمر‬ ‫‪03‬‬
‫‪29‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب املستوى التعليمي‬ ‫‪04‬‬
‫‪30‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب املسار الوظيفي‬ ‫‪05‬‬
‫‪31‬‬ ‫توزيع افراد العينة حسب اخلربة‬ ‫‪06‬‬
‫‪44‬‬ ‫شكل انتشار بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية‬ ‫‪07‬‬

‫قائمة المالحق‪:‬‬

‫رقم الصفحة‬ ‫عنوان امللحق‬ ‫رقم امللحق‬

‫‪61‬‬ ‫استمارة االستبيان‬ ‫‪01‬‬
‫‪65‬‬ ‫منوذج الدراسة‬ ‫‪02‬‬
‫‪65‬‬ ‫قائمة احملكمني‬ ‫‪03‬‬
‫‪66‬‬ ‫خمرجات ‪SPSS‬‬ ‫‪04‬‬
‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫توطئة‪:‬‬
‫يشهد العصر احلايل مرحلة متطورة من حيث حتول عصر الصناعة اىل عصر التكنولوجيا واملعلومات ‪,‬ونتيجة هذه‬
‫التحوالت أصبحت املنظمات ترتكز بشكل كبري على املورد البشري كأهم مصدر خللق وتنمية الثروة ‪ ,‬ذلك أن التنمية‬
‫االقتصادية اليوم أصبحت مبنية على وفرة املعلومات وليست وفرة املوارد النادرة ابإلضافة اىل ادراك أمهية األصول غري‬
‫امللموسة أو ما يسمى ابلعنصر البشري يف توليد القيمة ‪ ,‬وجعله كمورد اسرتاتيجي من خالل استغالل الطاقات الفكرية‬
‫والعقلية لألفراد ‪ ,‬حيث أصبحت املنظمة تنظر اليه املؤشر الوحيد لنجاحها والعامل املساعد على املنافسة وحتقيق التفوق‬
‫و أتيت أمهية العنصر ا لبشري يف كونه ميثل أهم مصدر للرحبية والدعامة التنافسية للمنظمة فاالهتمام به يعد أمرا حتميا‬
‫تفرضه طبيعة التحدايت العلمية والتطورات التكنولوجية السريعة والضغوط التنافسية اجلديدة ‪ ,‬لذا فتوفري جو مناسب‬
‫للقدرات الفكرية داخل املنظمة وخارجها او ما يسمى ابالستقرار الوظيفي يدفعه للبقاء و التزامه اجتاه املنظمة أصبح من‬
‫أهم عوامل التفوق والتميز التنافسي يف االقتصاد العاملي‪.‬‬
‫فاالستقرار الوظيفي‪ :‬هو " ثبات العامل يف عمله وعدم تنقله إىل أي تنظيم آخر هذا إذا كان هذا التنظيم يشكل مستقبال‬
‫مهنيا له ‪.‬‬
‫وللتغلب على هذه التحدايت فان املنظمات حباجة اىل تشجيع موظفيها على زايدة التفاعالت فيما بينهم من خالل‬
‫سلوكيات املواطنة التنظيمية‪ ,‬حيث تعترب سلوكيات املواطنة التنظيمية من بني السلوكيات اليت تعزز االتصال الفعال بني‬
‫األفراد مما ميكنهم من نقل وتبادل وحتويل املعرفة اليت ميتلكوهنا مع بعضهم وهو سلوك تطوعي اختياري غري رمسي يقوم به‬
‫املوظف تطوعيا ويكون غري مرتبط حبوافز املؤسسة و مكافآهتا و يسعى إىل تعزيز أداء املنظمـ ـ ـ ــة‪.‬‬
‫و بناءاً على ذلك فان هذه الدراسة حتاول حتديد أمهية سلوكيات املواطنة التنظيمية يف االستقرار الوظيفي يف املنظمة‪.‬‬
‫طرح االشكالية‬
‫يعد موضوع االستقرار الوظيفي من املواضيع املهمة لدى املنظمات احلالية خاصة من انحية سلوك املواطنة التنظيمية حبيث‬
‫ان املنظمات اجلزائرية تفتقد وجود استقرار بيئي لذا اجتهت بنا الدراسة إىل إجراء الدراسة حول واقع املتغريين االستقرار‬
‫الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية‪ ,‬فتحدد هبذا التساؤل يف خضم معطيات التحليل كاآليت ‪:‬‬
‫‪.1‬هل توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بني االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية ؟‬
‫‪. 2‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول استقرارهم الوظيفي تعزى للمتغري‬
‫الدميغرايف اجلنس؟‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫الوظيفي تعزى للمتغري‬ ‫‪ .3‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول استقرارهم‬
‫الدميغرايف اخلربة؟‬
‫‪ .4‬هناك فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري اجلنس؟‬
‫‪ .5‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري اخلربة؟‬
‫فرضيات البحث ‪:‬‬
‫هتدف الدراسة إىل اختبار الفرضيات التالية‪:‬‬
‫الفرضية األوىل‪ :‬توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بني االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية ‪.‬‬
‫الفرضية الثانية ‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول استقرارهم الوظيفي تعزى‬
‫للمتغري الدميغرايف اجلنس‪.‬‬
‫الوظيفي تعزى‬ ‫الفرضية الثالثة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول استقرارهم‬
‫للمتغري الدميغرايف اخلربة‪.‬‬
‫الفرضية الرابعة‪ :‬هناك فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري‬
‫اجلنس‪.‬‬
‫الفرضية اخلامسة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري‬
‫اخلربة‪.‬‬
‫مربرات اختيار موضوع البحث ‪:‬‬

‫‪ ‬االعتبارات املوضوعية‪:‬‬
‫‪ ‬نشر الوعي لدى املؤسسات أبمهية االستقرار الوظيفي ودورة يف تعزيز روح املواطنة لدى املوظف للتقليل‬
‫من حد دوران العمل‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب على املنهجية العلمية يف صياغة و نقد املواضيع يف اطار التخصص ‪.‬‬
‫‪ ‬األسباب الذاتية‪:‬‬
‫الرغبة وامليل الشخصي يف تطبيق الدراسة ابملؤسسة العمومية االستشفائية ترشني ابراهيم‬ ‫‪‬‬
‫إسقاط ضوء على اجلاين النظري و اكتساب اخلربة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دراستنا اخلاصة يف ميدان علوم التسيري‪ ,‬ختصص (ادارة االعمال) اليت مسحت لنا ابختيار هذا املوضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اثراء مكتبة اجلامعة هبذا املوضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫أهداف البحث وأمهيته‪:‬‬

‫هتدف الدراسة احلالية إىل ‪:‬‬
‫كشف طبيعة العالقة املوجودة بني االستقرار الوظيفي أببعاده املختلفة على سلوكيات املواطنة التنظيمية‬ ‫‪‬‬
‫لدى مستشفى ترشني ابراهيم ‪.‬‬
‫العمل على توفري جو مناسب للموظف واالهتمام أكثر بزمالء العمل وتكمن أمهيته يف الكشف على‬ ‫‪‬‬
‫جناعة التسيري االمثل للمرفق العام ابملستشفى‪.‬‬
‫التعرف على واقع االستقرار الوظيفي يف املنظمة حمل الدراسة؛ واستكشاف احلقائق‬ ‫‪‬‬
‫التعرف على واقع سلوكيات املواطنة التنظيمية يف املنظمة حمل الدراسة؛‬ ‫‪‬‬
‫حتديد دور سلوكيات املواطنة التنظيمية يف االستقرار الوظيفي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حتديد ما اذا كانت العالقة بني االستقرار الوظيفي وسلوكيات املواطنة التنظيمية اجيابية‪ ,‬اي اذا كان‬ ‫‪‬‬
‫هناك تزايد يف مستوى سلوكيات املواطنة التنظيمية تؤدي ايل زايدة االستقرار الوظيفي بني العاملني‪.‬‬
‫اما أمهية الدراسة فتظهر من خالل العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬القاء الضوء على مفهومي االستقرار الوظيفي وسلوكيات املواطنة التنظيمية؛‬
‫‪ ‬اثراء البحث العلمي يف جمال االستقرار الوظيفي وسلوكيات املواطنة التنظيمية؛‬
‫النتائج اليت يتم التوصل اليها من خالل الدراسة هذه الدراسة ميكن ان تكون مهمة ملتخذ القرار من‬ ‫‪‬‬
‫أجل التعرف على أوجه املمارسة والتطبيق ملفهومي االستقرار الوظيفي وسلوكيات املواطنة التنظيمية‪.‬‬
‫حدود الدراسة ‪ :‬تتمثل حدود الدراسة يف ما يلي ‪:‬‬
‫احلدود املوضوعية ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫اقتصرت الدراسة على دراسة العالقة بني املتغريين التاليني‪:‬‬
‫االستقرار الوظيفي كمتغري مستقل‪ ,‬وسلوك املواطنة التنظيمية كمتغري اتبع‬
‫احلدود املكانية‬ ‫‪-2‬‬
‫املؤسسة العمومية االستشفائية بغرداية‬
‫احلدود الزمانية‬ ‫‪-3‬‬
‫غطت هذه الدراسة الفرتة الزمنية من ‪ 2022/02/21 :‬اىل ‪2022/03/21‬‬
‫ومت توزيع االستبياانت خالل الفرتة ‪ 2022/04/28:‬اىل ‪2022/05/05‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة‬

‫احلدود البشرية‬ ‫‪-4‬‬

‫مشلت عينة من موظفي املؤسسة العمومية االستشفائية بغرداية‬
‫منهج البحث واالدوات املستخدمة ‪:‬‬
‫من اجل الوصول اىل اجاابت واضحة على االسئلة املطروحة واختيار مدى صحة او خطا الفرضيات ‪ ,‬ارأتينا ان‬
‫نستخدم املنهج الوصفي الذي يستخدم يف العلوم االجتماعية و العلوم الطبيعية املعتمد على املالحظة من اجل اإلملام‬
‫جبوانب املوضوع ‪ ,‬كما قمنا بتوزيع االستبيان على عينة من موظفي املؤسسة العمومية االستشفائية بغرداية وكذا املقابلة‬
‫الشخصية لبعض االطارات ابملؤسسة حمل الدراسة ‪ ,‬مث قمنا بتحليلها عن طريق برانمج الـ ‪.Spss‬‬
‫منهج الدراسة ‪:‬‬
‫يبني املنهج اخلطوات اليت يعتمد عليها الباحث يف اعداد حبثه وذلك للوصول اىل النتائج واألهداف املوضوعة ‪ ,‬و‬
‫لإلجابة عن إشكالية البحث املطروحة استخدمنا املنهج الوصفي التحليلي‪ ,‬فهو أكثر املناهج موافقة مع موضوع الدراسة‬
‫االجتماعية إذ يركز علي ما هو كائن يف الوصف والتفسري للظاهرة املدروسة ‪,‬حيث يقوم علي مجع البياانت الكمية‬
‫والكيفية وتبويبها وحتليلها وتفسريها ومن مث استخالص النتائج ابإلضافة إيل اجلمع ما بني الدراسة النظرية وامليدانية ‪,‬كما‬
‫انتهجنا أسلوب دراسة احلالة يف الدراسة امليدانية‪.‬‬

‫ولتحقيق منهجية هذه الدراسة مت استخدام األدوات و مصادر البياانت اآلتية‪:‬‬

‫املصادر االولية ‪ :‬تتمثل يف الزايرات امليدانية إيل املؤسسة للحصول علي املعلومات؛ من خالل تصميم‬ ‫‪‬‬
‫استبانة خمصصة هلذا الغرض ووزعت على جمموعة من عمال املؤسسة العمومية االستشفائية بغرداية ‪.‬‬
‫املصادر الثانوية‪ :‬ابالطالع علي خمتلف املراجع اليت هلا عالقة جبوانب املوضوع من كتب و جمالت‬ ‫‪‬‬
‫ومقاالت وكذا دراسات سابقة‬

‫صعوابت البحث ‪:‬‬

‫‪ ‬ضيق الوقت املستغرق اثناء الدراسة ‪.‬‬

‫‪ ‬حداثة موضوع سلوك املواطنة التنظيمية ‪ ,‬وندرة الكتب ابلغة العربية اليت حتمت التوجه بنا اىل اجملالت و‬
‫املقاالت العلمية يف دراستنا هلذا املتغري‪.‬‬

‫هيكل البحث ‪:‬‬

‫د‬
 ‫مقدمة‬

‫لقد قسمنا هذه الدراسة اىل ثالث فصول حسب منهجية ‪ IMRAD‬وهي ‪:‬‬

‫الفصل االول ‪ :‬يتمثل يف االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية وقسم بدوره اىل مبحثني اثنني‬
‫ومها‪:‬‬

‫املبحث االول ‪ :‬ماهية االستقرار الوظيفي‬ ‫‪‬‬

‫املبحث الثاين‪ :‬ماهية سلوك املواطنة التنظيمية‬ ‫‪‬‬

‫الفصل الثاين‪ :‬االدبيات التطبيقية ومتثل يف الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫املبحث االول ‪:‬الدراسات ابللغة العربية‬ ‫‪‬‬

‫املبحث الثاين ‪ :‬الدراسات ابللغة االجنبية‬ ‫‪‬‬
‫املبحث الثالث ‪:‬موقع الدراسة احلالية من الدراسات السابقة‬ ‫‪‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬الدراسة امليدانية‬

‫املبحث االول ‪ :‬االجراءات املنهجية‬ ‫‪‬‬

‫املبحث الثاين ‪:‬اختبار الفرضيات‬ ‫‪‬‬
‫املبحث الثالث ‪:‬تفسري النتائج‬ ‫‪‬‬

‫ه‬
 ‫الفصل األول‪:‬‬
‫االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي‬
‫و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫متهيد‪:‬‬

‫يعتمد جناح أي منظمة سواء كانت رحبية او غري رحبية على ما يقدمه أفرادها وما يبذلونه من جهد ‪ ,‬يف سبيل حتقيق‬
‫األهداف املسطرة ‪ ,‬وضمان استقرار ودميومة املنظمة ‪ ,‬هذا االداء الذي يرتبط مع البيئة السائدة يف املنظمة و العالقات‬
‫الداخلية اليت تربط العمال بعضهم ببعض من جهة ‪ ,‬واىل العالقة بني العمال و االدارة من جهة اخرى ‪ ,‬وكلما احس‬
‫املوظفون أبمان واندماجية ومالئمة ظروف العمل كلما احسوا ابلطمأنينة وازداد الرضا الوظيفي لديهم وحتقق االستقرار ‪,‬‬
‫هذا من جهة و من جهة اخرى حيفز املوظف على االبداع و تفعيل روح املواطنة لديه ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املبحث األول‪ :‬ماهية االستقرار الوظيفي‬

‫ميثل وجود املوظف يف املنظمة حجر األساس لكل العمليات التنظيمية ومصدر التميز و النجاح ‪ ,‬وكلما ادركت املنظمة‬
‫ذلك كلما سهل عمل املورد البشري وتدعيم استمراره حبيث تتكون عالقة تبادلية تنعكس على ادائه واندماجه ‪.‬‬
‫املطلب األول‪ :‬مفهوم االستقرار الوظيفي‪:‬‬
‫االستقرار الوظيفي من املصطلحات املهمة لدى ادارة املوارد البشرية فقد مشل جمموعة من التعاريف نذكر منها ‪:‬‬
‫‪" )1‎‬اشعار العامل على الدوام ابألمن واحلماية يف عمله والعمل على حترره املعقول من اخلوف مادامت االجراءات اليت‬
‫اختذت لتقدميه سليمة اخلطوات وكان انتاجه ال يدعو للقلق ‪ ,‬لذلك جيب ان ينتهز املسؤولون الفرص يف كل مناسبة‬
‫‪1‬‬
‫إلشعار العامل ابألمن والراحة وضمان استقراره عن طريق حتفيزه و حريته النقابية وامنه الصناعي وترقيته "‪.‬‬
‫من خالل التعريف نستخلص ضمان االستقرار املادي واملعنوي وكذا االجتماعي مرهون مبدى تفهم مسؤويل املنظمات‬
‫‪,‬حيث كلما شعر العامل ابألمن على وظيفته من خالل لتحفيز و الرتقية واحلرية بقي يف املنظمة ولن يفكر يف التغيري‪.‬‬
‫‪ ")2‬قدرا جيدا من توافر الكفاية الالزمة لسري العمل و الثبات ‪,‬واالمان للمؤسسة و للعاملني هبا مبا يضمن سالمة سري‬
‫‪2‬‬
‫العمل ابملؤسسة وعدم تعرضه للتقلبات او اهلزات املختلفة "‬
‫يوضح لنا هذا التعريف ان الظروف املناسبة للعمل تساهم بشكل كبري يف الرضا وعدم اهلروب او التسيب الوظيفي و‬
‫دوران العمل ‪.‬‬
‫‪") 3‬ثبات العامل يف عمله وعدم تنقله اىل أي تنظيم اخر‪ ,‬هذا اذا كان التنظيم املنتمي اليه يشكل مستقبال مهنيا له‪ ,‬وفق‬
‫عوامل مادية ملموسة ‪,‬واخري اجتماعية نفسية متضافرة ‪,‬لتحقيق التكامل واالستقرار"‪.3‬‬
‫هو التمتع أبكرب قدر ممكن من الرتكيز يف العمل وعدم ترك العمل نتيجة إلشباع احلوافز املادية واملعنوية واالجتماعية‬
‫والنفسية املقدمة من قبل املؤسسة‪,‬‬
‫وحنن نرى ابن مفهوم االستقرار الوظيفي هو مدى رضا املوظفني على عملهم و البيئة احمليطة هبم وتطابق أهدافهم مع‬
‫أهداف املنظمة ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫نصرية بونويقة ‪,‬مصطفى بوجالل‪ ,‬الشباب اجلزائري بني غياب االمان الوظيفي وعدم االستقرار املهين ‪,‬جملة العلوم االجتماعية واالنسانية ‪,‬اجمللد ‪, 11‬العدد(‪ ,2021,)02‬جامعة حممد‬
‫بوضياف ‪,‬ص ‪.737‬‬
‫‪2‬‬
‫عزاوي محزة‪,‬العقيب االزهر ‪,‬حتفيز االستقرار الوظيفي (اساليب ‪,‬مناذج انجحة)‪,‬جملة افاق علمية‪,‬جملد‪,10‬العدد‪,02‬السنة‪,2018‬جامعة بسكرة‪,‬ص‪81‬‬
‫‪3‬حجاج املداين ‪,‬استقرار املوظفني و أتثريه على قيمهم يف العمل ‪,‬حوليات جامعة بشار يف العلوم االقتصادية ‪,‬جامعة عمار ثليجي‪,‬اجمللد‪,05‬العدد‪2‬‬
‫‪,‬ص‪492‬‬

‫‪3‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬
‫‪1‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬امهية االستقرار الوظيفي ‪:‬‬
‫يتطلب الوقت الراهن من املنظمات االنفتاح والتواصل واملرونة ملواكبة كل جديد لذا فاالستقرار الوظيفي الزم ألجل حتدي‬
‫املنافسني والبقاء يف السوق‪ ,‬فحركة االبتكارات تتجدد من خالل العنصر البشري لذا فالعامل املستقر متشبع بثقافة‬
‫املنظمة ومتطبع بطباع مجاعة املنظمة وتظهر امهية االستقرار الوظيفي ابلنسبة للموظف او للمنظمة على حد سواء يف‬
‫جمموعة من النقاط التالية ‪:‬‬
‫جيعل املنظمة تتسم بثقافة قوية اليت تنبع من حقيقة تكريس سبل الوالء و االنتماء للعاملني لديها مما يقلل دوران‬ ‫‪‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫حتقيق مستوى عايل من الرضا لدى األفراد العاملني مما يعزز رغبة املنظمة ابإلبقاء على القوى العاملة املؤهلة بدال‬ ‫‪‬‬
‫من انتقاهلا اىل املنظمات املنافسة االخرى‬
‫املوظفني املستقرين يتمتعون حبظوظ اكرب يف التقدم الوظيفي ومن مثة بلوغ اعلى الدرجات يف السلم االداري‬ ‫‪‬‬
‫يتسم هؤالء املوظفني ابتقاهنم للعمل والتنامي يف خرباهتم وكذا اندماجهم بشكل فعلي يف املنظمة‬ ‫‪‬‬
‫التمتع بصحة جيدة وروح معنوية عالية مما يعكس ذلك على زايدة االنتاجية وحتسني جودة املنتوجات واخلدمات‬ ‫‪‬‬
‫اخنفاض واضح وملموس لدى املوظفني يف مستوى الغياب و التمارض وكذا دوران العمل و احلوادث‬ ‫‪‬‬
‫ضمان مستوى عايل من االمان واخنفاض او توقف هنائي لإلضراابت اليت تسود املنظمة‬ ‫‪‬‬
‫قلة الشكاوي والتظلمات واالحباط يف العمل مما خيلق درجة عالية من الوالء واالنتماء للمنظمة‬ ‫‪‬‬
‫حم اولة استثمار كل طاقاهتم الفكرية والذهنية والبدنية يف تطوير جماالت العمل وحتسني البيئة املالئمة إلجناز‬ ‫‪‬‬
‫األهداف‪.‬‬
‫سيادة روح الثقة واملودة والتعاون بني الرؤساء واملرؤوسني وبني العمال يف خمتلف مستوايهتم االدارية مما يسهم‬ ‫‪‬‬
‫ذلك يف حتقيق االجناز الفعال‪.‬‬
‫اذن ميكن ان نوجز ان امهية االستقرار تظهر ابن املنظمة تعترب جمتمع مصغر حيقق رؤية وأهداف و ثقافة تنظيمية موحدة ‪,‬‬
‫ولتحقيق هذه املتطلبات جيب ان تتوفر هلم عوامل الشعور ابألمان حىت يبقى سلوك املوظف اجيايب اجتاه البيئة الداخلية‬
‫لتكون مصدر سعادة و مستقبال‬

‫للموظف‪ ,‬خمرب الدراسات االفريقية للعلوم‬ ‫‪1‬سالوي حليمة ‪,‬لعلي بوكميش ‪ ,‬مدخل مفاهيمي حول القيم االجتماعية السائدة يف املؤسسة و االستقرار الوظيفي‬
‫االنسانية والعلوم االجتماعية ‪,‬جامعة ادرار‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫مهنيا له خاصة وانه احد االصول العامة لإلدارة ‪.‬ويف حالة عدم االستقرار تظهر ظواهر تنظيمية كثرية منها االحتجاج‬
‫‪,‬عدم الرضا‪ ,‬التسرب و التسريح ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬ابعاد االستقرار الوظيفي‬

‫حتدد ابعاد االستقرار الوظيفي وفقا لـ(علوان ‪ , ) 2018.511‬اذ تطرق اىل ثالث منها ‪:‬‬

‫‪ -‬الرضا الوظيفي ‪ :‬ويعرف ابنه حالة من الراحة تتولد داخل الفرد العامل وتكون مرتبطة ابلعمل اخلاص ابملنظمة كوهنا‬
‫حققت أهدافه اليت يصبو اليها ‪ ,‬ومن االسباب اليت تدفع الباحثني لدراسة الرضا الوظيفي كوهنا تساعد االدارات يف‬
‫املنظمات ابآلراء اليت تساعدهم يف حتسني اجتاهات وميول العاملني حنو العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬احلوافز ‪ :‬وهي ما حيصل عليه املوظف من حقوق سواء كانت مادية او معنوية واليت من شئنها ان حتفز املوظف على‬
‫االستقرار و الوالء للمنظمة كونه حيقق ما تصبو اليه املنظمة ‪ ,‬ومن احلوافز االجور و املكافئات والرتقيات الوظيفية حسب‬
‫االستحقاق كلها تعد عوامل داعمة‬

‫‪ -‬بيئة العمل وعواملها ‪ :‬عندما يكون التعامل مع الفرد العامل داخل أي منظمة ابحرتام و كرامة فهذا يؤدي اىل‬
‫االستقرار الوظيفي للعامل فمنها على سبيل املثال الرضا احملقق عن العمل نفسه من حيث طبيعة و موقع العمل ‪ ,‬كذلك‬
‫الرضا احملقق عن اجناز العمل من خالل ااتحة الفرصة للعامل ملعرفة عمله جيدا ‪ ,‬فضال عن الرضا من خالل ما تتيحه‬
‫الوظيفة من جماالت يف االبتكار والتجديد ‪.‬‬

‫‪1‬طلحة كوان سامل ‪,‬اثر حتليل وتوصيف الوظائف يف االستقرار الوظيفي ‪,‬دراسة استطالعية يف مديرية تربية صالح الدين ‪,‬قسم تربية العلم‪ ,‬كلية االدارة‬
‫واالقتصاد ‪,‬جامعة تكريت اجمللد ‪,16‬العدد‪, 51‬ج‪,1‬ص‪. 525‬‬

‫‪5‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املبحث الثاين‪ :‬ماهية سلوك املواطنة التنظيمية‬

‫يعترب مفهوم سلوك املواطنة التنظيمية من املفاهيم اإلدارية احلديثة اليت ظهرت بشكل كبري يف املنظمات وملا له من أمهية‬
‫ابلغة يف حتقيق أهداف املنظمة‪.‬‬
‫فبقاء واستمرارية او انداثر و زوال أي منظمة مرتبط بشكل كبري وبصورة مباشرة على اختيار الكفاءات البشرية وتسيريها‬
‫لتحقيق اداء املنظمة لذا حتفيز األفراد يؤدي هبم اىل القيام مببادرات فردية طوعية يرتتب عليه االرتقاء بكفاءة وهذا ما‬
‫يوصلنا اىل نوع من االمناط التنظيمية و هو سلوك املواطنة التنظيمية وسيتم التطرق يف هذا املبحث ملاهية سلوك املواطنة‬
‫التنظيمية وأمهيته و ابعاده‪.‬‬
‫املطلب االول ‪ :‬مفهوم سلوك املواطنة التنظيمية‬
‫لقد اختلف الباحثني يف إعطاء تعاريف موحدة لسلوك املواطنة التنظيمية من حيث الصياغة إال أهنا متقاربة يف املعىن‬
‫فمنهم من اطلق عليه اسم الدور االضايف وسلوك املواالة او الدعم او التأييد االجتماعي او السلوك غري املكلف او غري‬
‫املفروضنذكر منها التعاريف التالية ‪:‬‬
‫التعريف(‪ » : )1‬ذلك النط من السلوك الذي يصدر من الفرد وله أتثري وظيفي اجيايب يف اداء املؤسسة ككل ‪ ,‬ويقع‬
‫خارج نطاق املتطلبات الرمسية للوظيفة ويتضمن بعدا ايثاري « ‪,1‬حسب ‪.)1987( Scholl‬‬
‫التعريف (‪ )2‬حسب ملاك اليسرت ‪ »: )1989( McAllister‬السلوك غري املكلف حيتوي على جمموعة من التصرفات‬
‫‪2‬‬
‫او االفعال اليت ال كون ضمن االوامر املباشرة لرئيس العمل ‪,‬او تنفيذا ملتطلبات العمل الرمسية «‪.‬‬
‫التعريف (‪ »)3‬تعرب املواطنة التنظيمية عن السلوكيات اليت متتد اىل ما وراء الواجبات الرمسية لألفراد العاملني‪ ,‬فهم‬
‫يساعدون بعضهم دون االكرتاث للمصاحل الشخصية ويندجمون بفاعلية مع النشاطات التنظيمية ويتجنبون الصراعات غري‬
‫الضرورية وينجزون األعمال على حنو يتجاوز متطلبات أداء الدور املكلفني به‪« 3‬‬
‫وعليه ميكن القول ابن سلوك املواطنة التنظيمية هو سلوك يفوق الدور الرمسي للفرد وهو كذلك سلوك تطوعي اختياري‬
‫يقوم به الفرد مبحضي إرادته دون إجباره‪ ,‬حيث انه ال يدخل ضمن نظام احلوافز لدى املؤسسة وابلتايل يعد سلوك تعاوين‬
‫يعزز العالقات االجتماعية يف املنظمة‪.‬‬

‫‪1‬بن كيحول حممد‪ ,‬علوطي عاشور ‪,‬التطور املفاهيمي لسلوك املواطنة واملواطنة التنظيمية‪ ,‬جملة احباث نفسية وتربوية‪,‬اجمللد‪,9‬عدد‪,4‬جامعة حممد بوضياف‬
‫املسيلة‪ ,‬ص ‪.54‬‬

‫‪2‬محياين صربينة ‪ ,‬بن امحد خلضر ‪,‬دور الوالء التنظيمي يف تنمية سلوكيات املواطنة التنظيمية ‪,‬دراسة حالة خزينة والية اجللفة ‪,‬جملة العلوم االقتصادية و التسيري‬
‫و العلوم التجارية ‪,‬واجمللد‪,12‬العدد‪,01,2019‬جامعة زاين عاشور ابجللفة ‪,‬ص‪.408‬‬
‫‪3‬احسان دهش جالب‪ ,‬ادارة السلوك التنظيمي يف عصر التغيري‪ ,‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ,‬عمان‪ ,‬األردن ط‪ ,1,2011‬ص‪90‬‬

‫‪6‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املطلب الثاين ‪ :‬امهية سلوك املواطنة التنظيمية‬

‫تكمن أمهية سلوك املواطنة التنظيمية يف النتائج اليت حتققها املنظمة واملتمثلة فيما يلي‪:1‬‬
‫احملافظة على وحدة املؤسسة ومتاسكها وحتسني االنتاجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زايدة التفاعل بني أفراد املؤسسة مما يؤدي اىل زايدة النتائج االمجالية احملققة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زايدة مستوى احلماس يف األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعزز شعور الفرد ابالنتماء للمؤسسة مما يزيد من مستوى الرضى لدى العمال‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يوطد العالقات بني العمال مما ينعكس اجيااب على األداء املتميز‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يؤدي اىل االلتزام وحل املشكالت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يرفع الروح املعنوية لدى العمال‪ ,‬وخيفض معدل دوران العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تتضح أمهية سلوك املواطنة التنظيمية يف كوهنا تساهم يف حتسني أداء الكلي للمنظمة عن طريق إدارة العالقات التبادلية‬
‫بني املسؤولني و املوظفني يف األقسام املختلفة مما يساهم يف زايدة حجم خمرجات املنظمة ‪ .‬وابلتايل فإن هذا السلوك يعد‬
‫أحد املوجودات اليت متتلكها املنظمة لزايدة قدرهتا التنافسية من خالل التفاين واإلخالص والوالء يف العمل ‪,‬وحتقيق‬
‫أهدافها و االستخدام االمثل للموارد املتاحة وزايدة عمليات االبداع ونظرا ألمهية سلوك املواطنة التنظيمية يف حتسني‬
‫مستوى كفاءة املنظمة وفعاليتها‪ ,‬فالبد من تعزيز وتوفري الظروف املالئمة لنموه‪ ,‬والتقليل من األمور اليت تعيقه‪.‬‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬أبعاد سلوك املواطنة التنظيمية‪:‬‬
‫تصنف ابعاد سلوكيات املواطنة التنظيمية مخسة أبعاد متمثلة يف‪:2‬‬
‫االيثار‪ :‬وهو عبارة عن سلوك اختياري يقوم به الفرد طواعية ملساعدة زمالئه يف العمل يف حل مشكالهتم املتعلقة‬ ‫‪-1‬‬
‫ابلعمل ومساعدة العاملني اجلدد يف التعرف على أساليب وطرق اجناز مهامهم‪ ,‬مساعدة زمالء العمل يف امتام أعماهلم‬
‫املرتاكمة بسبب الغياب‪.‬‬
‫فالتعريف االجرائي لبعد االيثار هو مدى مساعدة الزمالء يف املهام املتعلقة ابلعمل وبشكل طوعي ‪.‬‬

‫‪ 1‬حياة الذهيب‪ ,‬العدالة التنظيمية وعالقتها بسلوك املواطنة التنظيمية لدى العامل ابملؤسسة اجلزائرية دراسة ميدانية بوحدة البحث يف الطاقات املتجددة يف‬
‫الوسط الصحراوي أبدرار‪ ,‬مذكرة ماجستري غري منشورة‪ ,‬جامعة أدرار‪ ,2014/2013 ,‬ص‪.99-98‬‬
‫‪2‬نورالدين مزهودة‪ ,‬امسهان قرزة‪ ,‬أثر أمناط القيادة االدارية على سلوكيات املواطنة التنظيمية من وجهة نظر األفراد العاملني بكلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيري‪ ,‬اجمللة اجلزائرية للتنمية االقتصادية‪ ,‬ورقلة‪ ,‬العدد‪ ,06‬جوان‪ ,2017‬ص‪.97‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫اللياقة واللطف‪ :‬وهناك من يطلق عليه الكياسة‪ ,‬ويعكس مدى حماولة الشخص منع وقوع املشاكل املتعلقة‬ ‫‪-2‬‬
‫ابلعمل وادراكه لتأثري السلوك على االخرين‪ ,‬وعدم استغالله حلقوق االخرين وجتنب ااثرة املشاكل معهم‪.‬‬

‫االيثار‪‎‎‬‬

‫الكياسة‬
‫‪/‬اجملاملة‬
‫الروح‬
‫الرايضية‬

‫الضمري احلي‬
‫واملشاركة‬
‫الطوعية‬

‫شكل (‪ )1‬يوضح أبعاد سلوك املواطنة التنظيمية حسب األمهية‬

‫ابلرغم من تزايد االهتمام مبوضوع سلوك املواطنة التنظيمية ‪,‬إال انه هناك اخالف حول أبعاد هذا املفهوم‪ ,‬فمنهم من يرى‬
‫أبهنا تتمثل يف بعدين‪ :‬بعد فردي‪ :‬متعلق مبساعدة املوظفني وحماولة حل مشاكلهم وبعد منظمي ‪:‬وهو سلوك املساعدة‬
‫املوجه حنو املنظمة والذي ال يعد جزءا من متطلبات العمل الرمسي ‪,‬وهناك من يراها يف ثالث‪ ,‬وعليه ميكن القول ابن‬
‫هذه األبعاد متكاملة ومرتابطة مع بعضها البعض ‪ ,‬ابلرغم من اختالفها من انحية املضامني إال أهنا تصب يف حيز واحد‪,‬‬
‫وابلتايل جند أن البعدين األول والثاين يهتمان مبساعدة املوظفني اآلخرين وبشكل طوعي‪ ,‬أما األبعاد األخرى واليت تعين‬
‫سلوك املساعدة املوجهة حنو املؤسسة‪ ,‬وال يدخل ضمن متطلبات العمل الرمسية‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫الفصل األول‪ :‬االدبيات النظرية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫تعرضنا يف هذا الفصل لألدبيات النظرية حيث احتوى على مبحثني ‪ ,‬تطرقنا اىل املتغري املستقل االستقرار الوظيفي من‬
‫حيث ماهيته وأمهيته وابعاده وخصصنا املبحث الثاين للمتغري التابع اال وهو سلوكيات املواطنة التنظيمية ماهيتها و أمهيتها‬
‫وابعادها ملنظمات اليوم ملا خيلقه من جو التعاون و االيثار و االلتزام و الوالء للمنظمة و أتصيل الثقافة التنظيمية ‪ ,‬من مثة‬
‫حتقيق التآلف و اللحمة بينهم ‪ ,‬و احلفاظ على استقرارها و دميومتها ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الفصل الثاين‪:‬‬
‫االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي‬
‫و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫متهيد‬
‫سنحاول يف هذا الفصل إبراز أهم الدراسات السابقة اليت تناولت املوضوع سواء كانت يف دول عربية او أجنبية خالل‬
‫فرتات زمنية خمتلفة؛ وذلك هبدف معرفة النتائج املتوصل إليها واإلجراءات واألدوات املستخدمة يف التحليل إضافة إىل‬
‫ذلك عملية املقارنة بينها وبني الدراسة احلالية ‪,‬وقد مت ترتيب هذه الدراسات حسب األقدمية ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املبحث األول ‪ :‬الدراسات ابللغة العربية ‪:‬‬

‫املطلب االول ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي‬
‫جوهرة اقطي‪ ,‬بعنوان ضغوط العمل لدى األطباء املختصني يف املستشفيات العمومية واثرها على االستقرار الوظيفي‬
‫‪1‬‬
‫‪ ,‬دراسة تطبيقية يف مستشفى مبدينة بسكرة‪.‬‬
‫سعت هذه الدراسة إىل إبراز ضغوط العمل أببعاده(ضغوط بيئة العمل ‪,‬عبء العمل ‪,‬صراع الدور ‪,‬غموض الدور) لدى‬
‫األطباء املختصني العاملني يف املنظمات احلكومية على االستقرار الوظيفي ولقد جاءت هذه الدراسة لتحقيق مجلة من‬
‫األهداف التالية‪:‬‬
‫قياس مستوى االستقرار الوظيفي لدى األطباء املختصني يف املستشفيات العمومية ملدينة بسكرة‬
‫تشخيص واقع الضغوط املهنية لدى األطباء املختصني يف املستشفيات العمومية ملدينة بسكرة‬
‫اختبار درجة ختفيض الضغوط املهنية من االستقرار الوظيفي لدى األطباء املختصني يف املستشفيات العمومية ملدينة‬
‫بسكرة‪.‬‬
‫وبغرض الوصول إىل أهداف الدراسة مت االعتماد على املنهج الوصفي لتقدمي متغريات الدراسة و العالقة بينهم ‪,‬كما مت‬
‫االعتماد على الطرقة االفرتاضية االستنتاجية اين مير الباحث مبجموعة من اخلطوات بدءا من االحساس ابملشكلة مث مجع‬
‫البياانت االولية و اعداد االطار النظري و بناء الفرضيات ‪ ,‬ويف اجلانب التطبيقي مت اعتماد املنهج الكمي‪ ,‬حيث مت‬
‫اعتماد على استبانة وزعت على ‪ 32‬طبيب خمتص وضمت ‪ 34‬فقرة ملتغريات الدراسة ‪ ,‬وخلصت الدراسة اىل اهم نتائج‬
‫امهها‪:‬‬
‫‪ . 1‬ضغوط العمل الناجتة عن بيئة العمل يف املستشفيات وقلة امليزانية من جهة ومن جهة اخرى املسؤولني وثقافة‬
‫العاملني واملرضى تقلل من االستقرار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ 2‬ظهور الالعدالة وعدم وفرة احلوافز كتدين مكانة الطبيب يف اجملتمع وكذلك القوانني االدارية املتناقضة تؤدي اىل‬
‫زاي دة العبء على الطبيب يف املستشفيات العمومية وكثرة تدخل االدارة يف عملهم وكثرة االعمال املكلفون مما يؤدي‬
‫اىل االرهاق و االجهاد و اختالل يف التوازن كحمل عبء عمل زائد‪ .‬مما يؤدي اىل شعور الطبيب بعد الرضا ‪.‬‬
‫‪3‬االبعاد بيئة العمل وصراع الدور و غموض الدور ليس هلا اثر دال احصائيا على االستقرار حيث فاقت مستوى‬
‫داللتها ‪ 0.05‬و بلغت على التوايل ‪ 0.156,0.156,0.156:‬بينما يوجد اثر سليب دال احصائيا لعبء‬

‫‪1‬‬
‫جوهرة اقطي ‪,‬ضغوط العمل لدى االطباء املختصني يف املستشفيات العمومية واثرها على االستقرار الوظيفي ‪,‬دراسة تطبيقية يف مستشفى بشري بن انصر و احلكيم سعدان مبدينة بسكرة‬
‫‪,‬جملة دراسات اقتصادية ‪,‬اجمللد ‪, 18‬العدد ‪.2020-02‬‬

‫‪12‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫العمل على االستقرار الوظيفي حيث بلغ مستوى داللته ‪ 0.04‬ويفسر ‪ %49.5‬من االخنفاض يف مستوى‬
‫االستقرار الوظيفي لدى االطباء املختصني‬
‫طويل حسونة ‪ ,‬مباركي صفاء ‪ ,‬دراسة بعنوان اثر االستقرار الوظيفي على الروح املعنوية للموظفني ‪ ,‬دراسة‬
‫‪1‬‬
‫استكشافية لعينة من املوظفني اإلداريني‪.‬‬
‫هتدف هذه الدراسة اىل ‪:‬التعرف على اهم متطلبات الوجب توفرها لتلبية رغبات املوظف و تعزيز روحه املعنوية التعرف‬
‫عل ى اثر االستقرار الوظيفي على الروح املعنوية من وجهة نظر املوظفني االداريني ‪,‬حيث مت تصميم استبيان مكون من‬
‫‪ 32‬فقرة ووزع على ‪ 168‬فرد بطريقة عشوائية ‪,‬على بعض املؤسسات االدارية لوالية عنابة و والية الطارف‪ ,‬حيث مثل‬
‫هنا املتغري املستقل االستقرار الوظيفي و املتغري التابع الروح املعنوية و كان املنهج املستعمل يف الدراسة املنهج الوصفي‬
‫التحليلي من خالل تعريف متغريي الدراسة من اجلانب النظري وكذا التطرق اىل الدراسات السابقة ‪,‬ابإلضافة اىل املنهج‬
‫االحصائي لتحليل البياانت و خلصت الدراسة ابلنتائج التالية ‪:‬‬
‫‪.1‬يوجد اثر ذو داللة احصائية لالستقرار الوظيفي على الروح املعنوية من وجهة أفراد عينة الدراسة عند مستوى‬
‫املعنوية‪.α≤0.05‬‬
‫‪. 2‬وجود اثر معنوي ألبعاد االستقرار الوظيفي على الروح املعنوية و اقرتاح القيام بدورات حتسيسية لتعزيز الروح املعنوية‬
‫للموظفني‬
‫دراسة علي الضالعني ‪,‬جنم العزاوي ‪,‬دراسة بعنوان ‪,‬العوامل املؤثرة على االستقرار الوظيفي لدى العاملني يف‬
‫الشركات الصناعية يف االردن‪.‬‬
‫سعت هذه الدراسة إىل حتليل العوامل املؤثرة على عدم االستقرار الوظيفي لدى العاملني وذلك من خالل حتقيق‬
‫األهداف التالية ‪:‬‬
‫التعرف على مشكلة عدم االستقرار يف العمالة و ارتفاع التسرب الوظيفي يف الشركات الصناعية‬
‫الرغبة يف معاجلة املشاكل اإلدارية لزرع االستقرار الوظيفي يف الشركات الصناعية دراسة املتغريات الدميغرافية للعاملني‬
‫(اجلنس ‪,‬املؤهل العلمي ‪,‬اخلربة ‪,‬العمر )‬
‫التوصل إىل عالقة واضحة على عدم االستقرار الوظيفي وتدين األجور وعدم تناسب ساعات العمل وعدم توفر التامني‬
‫الصحي و وسائل السالمة العامة و املواصالت وعدم اجيابية اإلدارة مع املوظفني من حيث التعامل ومن أجل حتقيق‬
‫أهداف الدراسة مت استخدام أسلوب الدراسة امليدانية و أسلوب التحليل االحصائي الختبار الفرضيات ‪ ,‬طبقت الدراسة‬

‫‪1‬‬
‫طويل حسونة ‪,‬مباركي صفاء ‪,‬اثر االستقرار الوظيفي على الروح املعنوية للموظفني ‪,‬دراسة استكشافية لعينة من املوظفني االداريني ‪,‬جملة العلوم االنسانية ‪,‬اجمللد ‪, 21‬العدد ‪.2021, 02‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫على عينة عشوائية بلغ عددها ‪ 204‬عامال حيث بلغ أفراد جمتمع الدراسة ‪ .3000‬وقد مت توزيع االستبيان على مجيع‬
‫أفراد العينة‪.‬‬
‫دراسة جاسم وجمبل (‪ )2013‬موسومة ب‪:‬أثر االستقرار الوظيفي يف األداء التنظيمي للوحدات املالية يف املؤسسات‬
‫التعليمية هدفت اىل التعري ف أبمهية االستقرار الوظيفي ومدى أتثريه يف األداء التنظيمي للوحدات املالية واليت تعد من‬
‫اجلهات التنفيذية املباشرة للسياسات والتعليمات احملاسبية واملالية يف املؤسسات التعليمية‪ .‬أجري البحث لعينة من‬
‫الوحدات املالية يف كل من كليات جامعة ميسان واملعهد التقين يف العمارة‪ .‬بين البحث على فرضية مفادها(يتحدد‬
‫مستوى األداء التنظيمي للوحدات املالية يف املؤسسات التعليمية مبستوى االستقرار الوظيفي للعاملني يف تلك الوحدات‬
‫)‪ .‬استخدم الباحثان األسلوب الوصفي يف اجلانب النظري والتحليل يف اجلانب العملي‪ .‬خرج البحث جبملة استنتاجات‬
‫م همة منها ان نتائج التحليل اإلحصائي قد أظهرت أن االستقرار الوظيفي ومن خالل املتغريات املستقلة الرئيسة ترتبط‬
‫بعالقة اجيابية ومعنوية مبستوى األداء التنظيمي للوحدات املالية يف املؤسسات موضوع البحث‪ .‬كما خرج البحث ببعض‬
‫التوصيات واملقرتحات اليت ختدم أهداف البحث‪.‬‬
‫خواف الزيدي (‪ )2021‬حتت عنوان ‪:‬اإلسناد االجتماعي وعالقته ابالستقرار املهين لدى املرشدين الرتبويني حيث‬
‫يهدف البحث إىل التعرف على مستوى اإلسناد االجتماعي لدى املرشدين الرتبويني‪ ,‬مستوى االستقرار املهين لدى‬
‫املرشدين الرتبويني ‪,‬العالقة االرتباطية بني اإلسناد االجتماعي واالستقرار املهين لدى املرشدين الرتبويني‪ .‬يتحدد البحث‬
‫احلايل ابملرشدين الرتبويني من الذكور واإلانث يف ثالث مديرايت عامة لرتبية حمافظة بغداد للعام الدراسي (‪-2018‬‬
‫‪ )2017‬وبعد تطبيق املقاييس على أفراد العينة أظهرت النتائج ما أييت‪ ,‬إن أفراد عينة البحث يتمتعون ابإلسناد‬
‫االجتماعي‪ ,‬كما أظهرت أيضا أن أفراد عينة البحث ال يتمتعون ابالستقرار املهين‪ ,‬كما أظهرت النتائج انه ال توجد‬
‫عالقة ارتباطية بني اإلسناد االجتماعي واالستقرار املهين للعينة ويف هناية البحث أوصى على مديرايت الرتبية أن تشبع بيئة‬
‫العمل وحاجات األفراد العاملني داخل املدرسة واقرتح إجراء دراسة على مديري املدارس لنفس املفاهيم‪.‬‬
‫دراسة فهد اجلبريي (‪)2020‬موسومة ب‪:‬أثر طبيعة الوظيفة على االستقرار الوظيفي دراسة تطبيقية على العاملني‬
‫ابملديرية العامة للشئون الصحية مبنطقة عسري هدفت الدراسة إىل الكشف عن أثر طبيعة الوظيفة (مؤقتة‪-‬دائمة) على‬
‫االستقرار الوظيفي لدى العاملني ابملديرية العامة – للشؤون الصحية مبنطقة عسري‪ ,‬وكذلك حتديد الفروق بني هؤالء‬
‫العاملني وفقا لـ‪ :‬الوظيفة‪ ,‬النوع ‪,‬العمر ‪,‬املؤهل الدراسي سنوات اخلربة املركز الوظيفي واستخدمت الدراسة املنهج الوصفي‬
‫التحليلي؛ حيث قام الباحث إبعداد استبانة كأداة للدراسة‪ ,‬اشتملت على البياانت الدميغرافية للعاملني‪ ,‬وبعدين رئيسني‪,‬‬
‫فاألول متثل يف طبيعة الوظيفة وفقراته ( ‪ )11‬فقرة والثاين متثل يف االستقرار الوظيفي وفقراته (‪)17‬فقرة‪ .‬وبعد تطبيق‬
‫االستبانة على عينة الدراسة حصل على البياانت‪ ,‬حيث مت معاجلتها وحتليلها إحصائي عن طريق برانمج احلزم اإلحصائية‬
‫للعلوم االجتماعية ( ‪.)SPSS‬‬

‫‪14‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫توصلت الدراسة إىل وجود فروق ذات داللة إحصائية بني متوسطات املوظفني الدائمني واملؤقتني يف الدرجة الكلية‬
‫لالستقرار الوظيفي لصاحل املوظفني الدائمني‪ ,‬حيث كان متوسط املوظفني الدائمني أعلى من متوسط املوظفني املؤقتني‪.‬‬
‫أيضا مل توجد أي فروق ذات داللة إحصائية بني متوسطات املوظفني املؤقتني يف الدرجة الكلية لالستقرار الوظيفي‪ ,‬ترجع‬
‫إىل االختالف يف النوع (الذكور واإلانث)‪ .‬مل توجد أي فروق ذات داللة إحصائية يف االستقرار الوظيفي ترجع إىل املركز‬
‫الوظيفي‪ ,‬أيضا ال توجد فروق يف االستقرار الوظيفي بني لالختالف يف املؤهل الدراسي املوظف العام واملديرين‪ .‬كذلك مل‬
‫توجد فروق يف االستقرار الوظيفي لدى املوظفني املؤقتني تبعا‪ ,‬حيث كانت قيمة "ف" غري دالة إحصائيا‪ .‬كذلك مل توجد‬
‫فروق يف االستقرار الوظيفي لدى املوظفني املؤقتني االختالف يف سنوات اخلربة ‪ ,‬وكانت قيمة "ف" غري دالة إحصائيا‬
‫لالختالف يف العمر‪ .‬مل توجد فروق يف االستقرار الوظيفي لدى املوظفني املؤقتني تبعا ‪ ,‬حيث كانت قيمة "ف" غري دالة‬
‫إحصائيًا واستنادا للنتائج أوصت الدراسة بضرورة توفري االحتياجات األساسية للعمالة املؤقتة بغرض إشعارهم ابألمان‬
‫واالستقرار الوظيفي مع توفري احلوافز املادية واملعنوية هلم هبدف زايدة ارتباطهم مبؤسسة العمل ومن مث أتمني استقرارهم‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة بسلوك املواطنة التنظيمية‬
‫‪ )1‬دراسة رضا بوغرزة ‪,‬يوسف حديد ‪,‬رؤوف كعواش‪ , ,‬بعنوان عالقة االمن الوظيفي ابملواطنة التنظيمية يف املؤسسة‬
‫اجلزائرية ‪,‬دراسة ميدانية ابملؤسسة االفريقية للزجاج أبوالد صاحل ‪,‬جيجل‬
‫هدفت هذه الدراسة اىل التعرف على العالقة بني االمن الوظيفي و املواطنة التنظيمية لدى العاملني يف املؤسسة االفريقية‬
‫للزجاج يف والية ج يجل ‪ ,‬حماولة الكشف مستوى االمن الوظيفي ادى العاملني و مستوى املواطنة التنظيمية وكذلك على‬
‫وجود عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى الداللة ‪ 0.05‬بني االمن الوظيفي و ابعاد املواطنة التنظيمية من وجهة‬
‫نظر العمال ‪.‬‬
‫ولتحقيق هدف الدراسة مت استخدام املنهج الوصفي التحليلي و االستبيان كأداة جلمع املعلومات‪ ,‬وطبقت الدراسة‬
‫على ‪ 50‬عامل من ‪ 309‬عامل جمتمع الدراسة وتوصلت الدراسة اىل جمموعة من النتائج منها‪:‬‬
‫تراجع مستوى كل من االمن الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية وجود عالقة ارتباطية ضعيفة بني االمن الوظيفي و‬
‫املواطنة التنظيمية ‪,‬نتائج تعكس شعور العمال بتواجدهم يف بيئة عمل غري امنة‪.‬‬
‫ال توجد عالقة ارتباطية بني االمن الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية يف ابعاده ‪:‬االيثار و اللطف و الكياسة و الروح‬
‫الرايضية و الضمري احلي بينما توجد عالقة بني االمن الوظيفي و البعد السلوك احلضاري و هذا حفاظا على املنظمة و‬
‫املشاركة االجيابية يف القضااي اليت ميكن ان تلحق الضرر ابملنظمة ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫فاألمن الوظيفي هبذه املنظمة ال يرقي اىل تطلعات موظفيها مما اثر سلبا على القيم التنظيمية نظرا لغرس قيم التهديد بدل‬
‫‪1‬‬
‫االطمئنان ‪.‬‬
‫حبثت دراسة (رمضان ‪ )2004 ,‬على أتثري أبعاد الثقافة التنظيمية القوية االجيابية علي سلوكيات املواطنة التنظيمية‬
‫اليت تفيد املنظمة ككل واليت تفيد أفراد معينني من حيث (مجاعية العمل‪ ,‬القدرة علي التكيف‪ ,‬االبتكار ‪ ,‬التجانس)‪,‬‬
‫ودراسة أتثري عمر املنظمة علي سلوكيات املواطنة التنظيمية اليت تفيد املنظمة ككل واليت تفيد أفراداً معينني‪ ,‬والتعرف علي‬
‫أتثري موقع املنظمة علي سلوكيات املواطنة التنظيمية اليت تفيد املنظمة ككل واليت تفيد أفراداً معينني‪ .‬وتوصلت تلك‬
‫الدراسة إيل أن الثقافة التنظيمية القوية املتمثلة يف (مجاعية العمل‪ ,‬القدرة علي التكيف‪ ,‬االبتكار‪ ,‬التجانس) تؤثر أتثرياً‬
‫طردايً علي سلوكيات املواطنة التنظيمية اليت تفيد املنظمة ككل واليت تفيد أفراداً معينني‪.‬‬
‫دراسة شاليب وليد (‪ )2016‬دور الوالء التنظيمي ىف تنمية سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة من موظفى اإلدارة‬
‫احمللية بوالية مسيلة حيث هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على دور الوالء التنظيمي يف تنمية سلوك املواطنة التنظيمية‬
‫لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية مسيلة ‪ ,‬وسعيا لتحقيق أهداف الدراسة استخدم الطالب الباحث املنهج الوصفي‬
‫التحليلي‪ ,‬إذ اعتمد يف حبث طبيعة الدور‪ ,‬استبيان لقياس الوالء التنظيمي واستبيان لقياس سلوك املواطنة التنظيمية من‬
‫إعداد الطالب الباحث ‪ ,‬ابالطالع على األدبيات النظرية للموضوع ‪ ,‬ومت تطبيق أداة البحث على جمتمع الدراسة‪,‬‬
‫واملتمثل يف موظفي اإلدارة احمللية ابملسيلة البلدية ‪ ,‬وبلغ حجم العينة )‪ (218‬مفردة وقد توصلت الدراسة إىل النتائج‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة إجيابية بني الوالء التنظيمي وسلوك املواطنة التنظيمية لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة‪.‬‬
‫‪-‬مستوى الوالء التنظيمي مرتفع لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة‪.‬‬
‫‪ -‬مستوى سلوك املواطنة التنظيمية مرتفع لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة‬
‫‪ -‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف متغري الوالء التنظيمي لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة تبعا للجنس‪.‬‬
‫‪-‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى الوالء التنظيمي لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة تبعا لألقدمية‬
‫املهنية واملستوى التعليمي‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى سلوك املواطنة التنظيمية لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة تبعا‬
‫للجنس و األقدمية املهنية‪.‬‬
‫‪ -‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى سلوك املواطنة التنظيمية لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة تبعا‬
‫للمستوى التعليمي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫رضا بوغرزة ‪,‬رؤوف كعواش ‪,‬عالقة االمن الوظيفي ابملواطنة التنظيمية يف املؤسسة اجلزائرية ‪ ,‬دراسة ميدانية ابملؤسسة االفريقية للزجاج جبيجل ‪ ,‬جملة العلوم اإلنسانية جلامعة ام البواقي ‪,‬اجمللد‬
‫‪ ,8‬العدد ‪. 3‬ديسمرب ‪.2021‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫دراسة األخضري أبو القاسم محدي (‪)2019‬حتت عنوان أثر التمكني النفسي على سلوك املواطنة التنظيمية‪,‬‬
‫دراسة حالة يف مؤسسة الصندوق الوطين للتأمينات االجتماعية ابألغواط‪ ,‬اجلزائر هدفت هذه الدراسة إىل معرفة أثر‬
‫التمكني النفسي على سلوك املواطنة التنظيمية لدى العاملني مبؤسسة الصندوق الوطين للتأمينات االجتماعية ابألغواط‪,‬‬
‫وقد اشتملت العينة على ‪ 137‬عامالً‪ ,‬حيث اعتمد الباحث من خالهلا على التحليل اإلحصائي الوصفي‪ ,‬وحتليل‬
‫االحندار املتعدد‪ ,‬إضافة إىل معامالت االرتباط وحتليل التباين األحادي‪ ,‬واختبار اعتدالية التوزيع‪ .‬وقد توصل الباحث إىل‬
‫مجلة من النتائج أمهها‪ :‬ارتفاع مستوى الشعور ابلتمكني النفسي لدى العاملني‪ ,‬مع تسجيل معدالت مرتفعة جدا فيما‬
‫متوسطة يف التّأثري؛ أما مع ّدالت سلوك املواطنة‬
‫يتعلق ببُعدي‪ :‬املعىن والكفاءة‪ ,‬ومرتفعة يف بُعد االستقاللية‪ ,‬ومع ّدالت ّ‬
‫التنظيمية‪ ,‬فقد توصل ا لباحث إىل مستوى مرتفع يف احملور عموما‪ ,‬ومستوى مرتفع جدا يف أبعاد‪ :‬اإليثار‪ ,‬الكياسة‪ ,‬الروح‬
‫الرايضية‪ ,‬ومعدالت مرتفعة يف السلوك احلضاري والضمري احلي‪ .‬أما خبصوص النتيجة الرئيسية‪ ,‬فقد توصل الباحث إىل‬
‫سجل بُعد الكفاءة أكرب أثر‬
‫وجود أثر ذي داللة إحصائية لكل أبعاد التمكني النفسي ما عدا بُعد االستقاللية‪ ,‬حيث ّ‬
‫يليه التأثري فاملعىن؛ يف حني توصلت النتائج إىل وجود فروق ذات داللة إحصائية بني متوسطات التمكني النفسي تعزى‬
‫ملتغري األقدمية فقط‪ ,‬بينما ال توجد أية فروق ذات داللة إحصائية بني متوسطات التمكني النفسي وحىت سلوك املواطنة‬
‫التنظيمية تعزى لباقي املتغريات األخرى‪ :‬اجلنس‪ ,‬العمر‪ ,‬املستوى العلمي‪ ,‬الرتبة‪ .‬ويف األخري‪ ,‬ق ّدم الباحث مجلة من‬
‫التّوصيات‪ ,‬كان أبرزها الرتكيز على التدريب والتعليم املستمر للرفع من كفاءة العاملني‪ ,‬تثمني سلوك املواطنة التنظيمية من‬
‫خالل إدخاله يف معايري الرتقية و التحفيزات‪ ,‬تصميم الوظائف ابلرتكيز على املقاربة التحفيزية وإثراء الوظائف أكثر‬
‫ابلتحدايت والتجارب‪.‬‬
‫رشيد مناصرية‪ ,‬فريد بن ختو‪ ,‬دراسة بعنوان‪" ,‬سلوك املواطنة التنظيمية وأمهيته يف حتسني أداء العاملني" دراسة حالة‬
‫اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس وحدة ورقلة‪.1‬‬
‫سعت الدراسة إىل معرفة أتثري سلوكيات املواطنة التنظيمية على أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس‬
‫وحدة ورقلة وذلك من خالل حتقيق مجلة من األهداف التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التعرف على واقع أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس وجدة ورقلة‪.‬‬
‫التعرف على واقع سلوكيات املواطنة التنظيمية لدى العاملني يف مؤسسة اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس وحدة‬ ‫‪-‬‬
‫ورقلة‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد عالقة االرتباط بني سلوكيات املواطنة التنظيمية وأداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس‬
‫وحدة ورقلة‪.‬‬

‫‪ 1‬رشيد مناصرية‪ ,‬فريد بن ختو‪ ",‬سلوك املواطنة التنظيمية وأمهيته يف حتسني أداء العاملني "دراسة حالة مؤسسة اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس وحدة ورقلة"‪ ,‬جملة أداء املؤسسات اجلزائرية ‪,‬‬
‫ورقلة‪ ,‬العدد‪.2015 ,08‬‬

‫‪17‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫ولتحقيق أهداف الدراسة مت اال عتماد على الواثئق الرمسية‪ ,‬املقابلة الشخصية‪ ,‬واالستبيان‪ ,‬كأدوات جلمع املعلومات‪,‬‬
‫ونكون جمتمع الدراسة من ‪ 102‬عامل‪ ,‬ومت توزيع االستبيان على عينة منهم مكونة من ‪ 50‬عمال‪.‬‬
‫وتوصلت نتائج الدراسة إىل وجود سلوكيات املواطنة التنظيمية وأداء بدرجة عالية مع أتثري متوسط سلوكيات املواطنة‬
‫التنظيمية على أداء العاملني يف مؤسسة اتصاالت اهلاتف النقال موبيليس وحدة ورقلة‪.‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‪:‬‬
‫دراسة جنيب عبد اجمليد جنم ‪ ,‬خولة صدر الدين كرمي بعنوان ‪ :‬دور الثقة التنظيمية يف تعزيز سلوك املواطنة التنظيمية‬
‫‪ ,‬دراسة تشخيصية حتليلية آلراء عينة من العاملني يف مديرية بلدية كركوك ‪ ,‬حيث استعمل الباحثان استمارة االستبيان‬
‫كأداة رئيسة جلمع املعلومات و كذلك املقابالت الشخصية و االعتماد على ‪ spss‬يف حساب خمتلف املتغريات ‪ ,‬حيث‬
‫توصل اىل وجود عالقة قوية معنوية حقيقية بني الثقة التنظيمية و سلوك املواطنة التنظيمية و خلصت الدراسة اىل وضع‬
‫جمموعة من املقرتحات امهها احلث على زايدة االهتمام بسلوكيات املواطنة التنظيمية من خالل توفري املناخ املالئم و نشر‬
‫ثقافة املواطنة التنظيمية ألجل خلق املسؤولية الذاتية و اعتبار الثقة التنظيمية من ركائز رسالة املنظمة‪.‬‬
‫دراسة حممد انصر امساعيل ‪ ,‬نبيل ذنون جاسم ‪ ,‬ران انصر صرب بعنوان اثر املناخ التنظيمي يف سلوك املواطنة‬
‫التنظيمية ‪,‬دراسة حتليلية آلراء عينة من اعضاء هيئة التدريسية يف معهد االدارة‪/‬الرصافة ‪.‬حيث كانت اهداف الدراسة‬
‫ترتكز على التعرف على مستوى املناخ التنظيمي السائد يف املنظمة و مستوى سلوك ملواطنة يف املنظمة املبحوثة ابإلضافة‬
‫اىل التعرف على طبيعة العالقة و أتثري ابعاد املناخ التنظيمي ( االتصاالت احلوافز اختاذ القرارات االسلوب القيادي )على‬
‫سلوك املواطنة ‪.‬طبقت هذه الدراسة على هيئة التعليم التقين كمجتمع للبحث وكانت عينة الدراسة تشمل ‪ 71‬استمارة‬
‫مسرتجعة ‪.‬‬

‫املبحث الثاين ‪ :‬الدراسات ابللغة االجنبية‬

‫بعد تطرقنا يف املبحث االول اىل الدراسات السابقة ابللغة العربية ‪ ,‬سنحاول يف هذا املبحث التطرق اىل بعض الدراسات‬
‫ابللغة االجنبية‬
‫املطلب االول ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي ‪:‬‬
‫‪Mackenna ; Francisco (1990) ;Stability in employment ; Estudios Publicos .‬‬
‫بينت الدراسة ان اكثر االمور تعقيدا هي القوانني املطبقة يف ترك العمال لوظيفتهم او طردهم وذلك بسبب ختفيض‬
‫االجور حيث يوصي الباحث معرفة اسباب ترك العمل واهناء عقد اخلدمة من طرف اصحاب العمل واحتوت الدراسة‬
‫على املبادئ واالهداف والظروف اليت ينبغي لقوانني العمل اختاذها‬

‫‪18‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫‪Heisz ;(2002) ; the evaluation of job stability in Canada :trends and comparisons to u.s.‬‬
‫اجريت دراسة ) ‪ )Heisz ;eta ;2002‬يف كندا حول تقييم االستقرار الوظيفي حيث تدين يف الفرتة ‪-1987‬‬
‫‪ 1991‬و ارتفع خالل الفرتة ‪ 1995-1991‬وقورنت هذه النتائج ابلنتائج االمريكية ‪ ,‬حيث خلصت الدراسة اىل ان‬
‫معدل ارتفاع االستقرار الوظيفي يف كندا اعلى من الوالايت املتحدة االمريكية حيث ارجع سبب اخنفاض معدل االستقرار‬
‫الوظيفي اىل االنفتاح االقتصادي بسبب ندرة العمال وتنقلهم بني الوظائف مما يؤدي اىل زايدة الطلب ‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة بسلوك املواطنة التنظيمية‪:‬‬
‫‪ -1‬دراسة ‪ Gautam et al ;2004‬بعنوان سلوك ملواطنة التنظيمية و االلتزام التنظيمي يف نيبال‬
‫هدفت هذه الدراسة اىل اختبار العالقة بني ابعاد املواطنة التنظيمية و االلتزام التنظيمي يف نيبال حيث وزعت استبانة على‬
‫‪ 450‬موظف يف مخس منظمات تعمل يف جمال البنوك و االتصاالت والتلفزيون حيث اعتمدت الدراسة على دراسة العالقة‬
‫بني االلتزام الوظيفي و بعدي االيثار و الطاعة وخلصت الدراسة اىل النتائج التالية ‪:‬‬
‫وجود عالقة اجيابية بني االلتزام املعياري و العاطفي و ابعاد املواطنة التنظيمية‬
‫وجود عالقة سلبية بني االلتزام االستمراري و بعد الطاعة‬
‫عدم وجود عالقة بني بعد االلتزام املعياري و بعد االيثار ‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة ‪ )2015(zadeh M Hakak & al‬بعنوان‬
‫‪Relationship between job satisfaction ; organizational commitment and organizational justice with‬‬
‫‪organizational citizenship behavior in physical educators .‬‬
‫العالقة بني الرضا الوظيفي و االلتزام التنظيمي والعدالة التنظيمية مع سلوك املواطنة التنظيمية يف املربني الفيزايئيني حيث‬
‫كان اهلدف من هذه الدراسة هو تصميم منوذج تنبؤ سلوك املواطنة التنظيمية للمعلمني البدنيني من الرضا الوظيفي و‬
‫العدالة التنظيمية و االلتزام الوظيفي مت استخدام استباانت موحدة تتكون من العدالة التنظيمية وااللتزام الوظيفي و‬
‫االرتياح الوظيفي ‪,‬مشلت عينة الدراسة مجيع املعلمني البدنيني الذين كانوا يعملون يف كرمان وخلصت الدراسة اىل ‪:‬‬
‫الرضا الوظيفي يرتبط مباشرة بسلوك املواطنة التنظيمية ولكن االلتزام و العدالة التنظيمية بشكل غري مباشر من خالل‬
‫التأثري على الرضا الوظيفي املتأثر يف سلوك املواطنة التنظيمية ‪.‬‬
‫الرضا الوظيفي الداخلي واخلارجي وااللتزام العاطفي والعدالة التفاعلية افضل عوامل التنبؤ بسلوك املواطنة التنظيمية‬
‫وجود عالقات مهمة بني الرضا الوظيفي و االلتزام الوظيفي والعدالة التنظيمية مع سلوك املواطنة التنظيمية ‪.‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬الدراسات السابقة املتعلقة ابالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬
‫دراسة ‪WILLIAM D REISEL :‬‬
‫‪The effects of job insecurity on job satisfaction .organizational citizenship behavior .deviant‬‬
‫‪behavior and negative emotions of employees.(2010).‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫تناولت هذه الدراسة أتثري انعدام االمن الوظيفي على الرضا الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية وخلصت اىل ان انعدام‬
‫االمن الوظيفي يرتبط سلبا على الرضا و يؤثر بشكل مباشر وغري مباشر على سلوك املواطنة التنظيمية وكانت عينة‬
‫الدراسة تشمل ‪ 320‬مدير امريكي حيث كان االستطالع الكرتونيا‪ ,‬يف ما قام حمكمني من حتليل وتقييم جمموعة فرعية‬
‫تشمل ‪ 97‬موظف عرب مناقشة الكرتونية حول رضاهم الوظيفي وسلوك املواطنة والسلوك املنحرف ‪.‬‬
‫دراسة ‪Ahmet AVCI (2016) :‬‬
‫‪Effect of leadership styles of school principals on organizational citizenship behaviors‬‬
‫يف هذه الدراسة كانت هتدف اىل اجياد العالقة بني امناط القيادة للمديرين وسلوكيات املواطنة التنظيمية للمعلمني العاملني‬
‫يف املدارس احلكومية واخلاصة يف منطقة كاديكوي‪ ,‬إبسطنبول ‪ ,‬حيث كانت عينة الدراسة ‪ 1723‬من جمتمع يتكون‬
‫من ‪ 4785‬معلم و مت توزيع استبانة لتخلص الدراسة بوجود عالقة اجيابية ذات داللة احصائية بني القيادة التحويلية و‬
‫سلوك املواطنة التنظيمية وتوصلت الدراسة اىل ان سلوك املواطنة التنظيمية كان مرتفعا ‪.‬‬
‫املبحث الثالث ‪:‬موقع الدراسة احلالية من الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫نلخص يف هذا املبحث على معرفة اهم النقاط اليت تساعدان يف تفسري النتائج املتوصل اليها وهل هلا عالقة بفرضياتنا‬
‫املدروسة ‪.‬‬
‫املطلب االول ‪ :‬التعليق على الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫من خالل الدراسات السابقة نالحظ ان موضوع االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية انل اهتمام‬
‫العديد من الباحثني ‪ ,‬لكن من الصعب اجياد دراسات سابقة تربط بني متغريي الدراسة احلالية ‪ :‬العالقة بني االستقرار‬
‫الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية ‪ ,‬ونالحظ ان الدراسات السابقة ربطت بني متغريي الدراسة احلالية كل على حدى‬
‫بني متغريا اخرى ‪.‬‬
‫فبالنسبة ملتغري االستقرار الوظيفي ركزت الدراسات على العالقات بينه و بني ضغوط العمل و الروح املعنوية‬
‫للعاملني و العوامل املؤثرة و طبيعة الوظيفة و االسناد االجتماعي ‪ ,‬اما الدراسات السابقة املتعلقة بسلوك املواطنة‬
‫التنظيمية جند معظمها حول االلتزام الوظيفي و الرضا و اداء العاملني وكذا االمن الوظيفي و ابعاد الثقافة التنظيمية و‬
‫التمكني وحسب اطالع الباحثة على الدراسات السابقة كان مستوى سلوك املواطنة التنظيمية فيها مرتفعا ‪ ,‬وقد‬
‫استفادت الطالبة من الدراسات السابقة يف صياغة اشكالية البحث واختيار املنهج املناسب للدراسة و االستفادة من‬
‫تصميم ادوات مجع البياانت ‪ ,‬وبناء اجلانب التطبيقي للدراسة و االستشهاد هبا يف مناقشة وتفسري نتائج دراستنا احلالية ‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬اوجه التشابه و الختالف بني الدراسة احلالية والدراسات السابقة‬
‫ا) اوجه االتفاق ‪:‬‬
‫‪20‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫تتشابه دراستنا احلالية مع اهداف كل الدراسات السابقة حبيث تسعى اىل دراسة واقع االستقرار الوظيفي و واقع‬
‫سلوكيات املواطنة التنظيمية و تتفق فقط مع الدراسة السابقة اليت درست عالقة االمن بسلوكيات املواطنة التنظيمية‬
‫حيث توصل الباحث انه ال توجد عالقة بينهما‪,‬‬
‫هناك تشابه كبري يف عينات الدراسة حيث كانت الدراسات السابقة معتمدة على العينة العشوائية ‪,‬‬
‫تتشابه دراستنا مع معظم الدراسات السابقة من حيث املنهج و االعتماد على ‪ spss‬يف حتليل املتغريات ماعدا دراسة‬
‫االستقرار الوظيفي وتقييم االستقرار الوظيفي يف كندا حيث اعتمدت على االستبيان و املقابلة الشخصية لعينة الدراسة‪.‬‬
‫ب) اوجه االختالف ‪:‬‬
‫خيتلف املتغري االستقرار الوظيفي يف الدراسات السابقة حبيث يؤثر على الروح املعنوية و االداء التنظيمي ‪ ,‬كما‬
‫ركزت الدراسات السابقة على االثرو العالقات االرتباطية بينما ركزت دراستنا احلالية على دراسة العالقة بني االستقرار‬
‫الوظيفي وسلوكيات املواطنة التنظيمية ‪.‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬ما مييز الدراسة احلالية عن الدراسات السابقة‬
‫من خالل الدراسات السابقة العربية واألجنبية اليت مت استعراضها يتضح لنا أن هناك دراسات تناولت متغري‬
‫االستقرار الوظيفي كمتغري مستقل مثل دراسة (طويل حسونة ‪ ,‬مباركي صفا‪ ,),‬وأخرى تناولته كمتغري اتبع مثل دراسة‬
‫(جوهرة اقطي ‪ ,) 2020 ,‬أما سلوكيات املواطنة التنظيمية هناك دراسات تناولته كمتغري مستقل مثل دراسة (رشيد‬
‫مناصرية‪ ,‬فريد بن ختو‪ ,)2015 ,‬وأخرى تناولته كمتغري اتبع مثل دراسة (رمضان ‪.)2004 ,‬‬
‫ومن خالل الدراسات اليت مت عرضها يتضح لنا كذلك أن غالبية الدراسات السابقة طبقت يف قطاعات خمتلفة ومتنوعة‬
‫فبعضها يف القطاع احلكومي والبعض يف القطاع الصناعي وبعضها يف التعليم العايل‪.‬‬
‫وقد الحظت الطالبة أن غالب ية الدراسات توصلت يف نتائجها إىل أن مستوى االستقرار الوظيفي وسلوكيات املواطنة‬
‫التنظيمية جاء مرتفعا‪ ,‬ومن هنا كان منطلق صياغة فرضيات الدراسة احلالية على أن مستوى االستقرار الوظيفي‬
‫وسلوكيات املواطنة التنظيمية لدى عمال املستشفى تريشني ابراهيم –غرداية – مرتفع ‪ ,‬كما ختتلف دراستنا من حيث‬
‫املنظمة ‪ ,‬اما الزمان فان دراسة الطالبة اجريت يف سنة ‪ 2022‬بينما اغلب الدراسات اجريت يف السنوات السابقة‬
‫وقد استفادت على حد االطالع من الدراسات السابقة يف صياغة مشكلة الدراسة‪ ,‬واختيار منهج الدراسة وكانت‬
‫االستفادة كذلك يف تصميم أ داة مجع البياانت وبناء اجلانب النظري للدراسة واالستشهاد هبا يف مناقشة وتفسري نتائج‬
‫دراستنا احلالية‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل الثاين ‪ :‬االدبيات التطبيقية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫من خالل الدراسات السابقة نالحظ ان موضوع االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية انل اهتمام‬
‫العديد من لباحثني ‪ ,‬لكن من الصعب اجياد دراسات سابقة تربط بني متغريي الدراسة احلالية االستقرار الوظيفي و‬
‫عالقته بسلوك املواطنة التنظيمية ‪ ,‬ونالحظ ان هذه الدراسات ربطت متغريي الدراسة احلالية على حدة مبتغريات اخرى ‪.‬‬
‫واسهمت الدراسات السابقة يف التعرف على منهجيات الدراسة احلالية بكافة حيثياهتا و املتمثلة يف اجلانب امليداين جبميع‬
‫تفاصيله و نوردها يف الفصل املوايل ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل الثالث‪:‬‬
‫الدراسة امليدانية لعالقة االستقرار الوظيفي‬
‫بسلوكيات املواطنة التنظيمية لدى مستشفى ترشني‬
‫ابراهيم‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫متهيد‬
‫لقد تطرقنا يف الدراسة النظرية ألهم النقاط حول االستقرار الوظيفي وسلوكيات املواطنة التنظيمية ولتسليط الضوء‬
‫أكثر على املوضوع قمنا إبجراء دارسة تطبيقية ملعرفة العالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية لدى‬
‫عمال املؤسسة االستشفائية بغرداية ‪ ,‬يف هذا الفصل سنحاول إبراز الطريقة املستخدمة يف اجلانب امليداين وكذا خمتلف‬
‫األدوات املستخدمة وذلك ابستعمال الربانمج اإلحصائي ‪ ,spss‬وكذلك من خالل عرض نتائج الوصف اإلحصائي‪.‬‬
‫وسيتم يف هذا الفصل التطرق إىل‪:‬‬
‫املبحث األول‪ :‬اإلجراءات املنهجية‬
‫املبحث الثاين‪ :‬اختبار الفرضيات‪.‬‬
‫املبحث الثالث‪ :‬تفسري نتائج الدراسة‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املبحث األول ‪ :‬اإلجراءات املنهجية‬

‫سنتوىل يف هذا املبحث توضيح كيفية اجناز الدراسة اي تقدمي كيفية اختيار جمتمع الدراسة والعينة وحتديد‬
‫املتغريات وكيفية قياسها طريقة مجع املعطيات و االدوات املستخدمة يف اجملتمع ووصف كيفية تلخيص املعطيات و‬
‫االدوات االحصائية املستخدمة يف حتليل املعطيات واختبار الفرضيات ‪.‬‬
‫املطلب االول ‪ :‬جمتمع و عينة الدراسة ‪:‬‬
‫يتضمن هذا املطلب كيفية اختيار جمتمع الدراسة والعينة وحتديد املتغريات قياسها و طريقة مجعها اضافة اىل‬
‫تلخيص خمتلف املعطيات اجملمعة ‪.‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬جمتمع الدراسة‬
‫تقع مؤسسة ترشني ابراهيم بدائرة بنورة والية غرداية ‪ ,‬وهي مؤسسة ذات طابع اداري تتمتع ابلشخصية املعنوية و‬
‫االستقالل املايل وهي مؤسسة صحية تقوم ابخلدمات الالزمة للمواطنني املرضى بتوفري الراحة والعالج و اهلدوء ‪,‬وهي‬
‫عبارة عن بناء جاهز من طرف ‪ HOYGUES‬يف مارس ‪ , 1982‬و مسي مبستشفى الدكتور ترشني ابراهيم يف عام‬
‫‪ 1993‬مث حتول اىل املؤسسة العمومية االستشفائية ‪.‬‬
‫حيتوي املستشفى على هياكل وهي ‪:‬‬
‫‪ -‬املدير ‪ :‬ميثل السلطة التنفيذية لوزارة الصحة و السكان و يقوم مبساعدة السلطة العليا للبالد و تطبيق القرارات‬
‫االدارية و التقنية و االقتصادية من خالل مصلحة االمانة اليت تقوم بتسجيل الربيد الصادر و الوارد وكذا استقبال‬
‫الزوار وتوجيههم ابإلضافة اىل التنسيق بني املكاتب و املصاحل‪.‬‬
‫‪ -‬مديرية املصاحل االقتصادية ‪ :‬تتمثل مهمة هذه املديرية يف تسجيل الواردات والصادرات من املواد واالجهزة و الغداء‬
‫واالدوية وغري ذلك من املشرتايت و مستلزمات املؤسسة تضم الفروع التالية ‪:‬مصلحة احملاسبة ‪ ,‬مصلحة التخزين‬
‫مصلحة العتاد والتجهيز ‪,‬مصلحة الصيانة ‪,‬الغسيل ‪,‬املطبخ و حضرية السيارات‬
‫‪ -‬مديرية املصاحل الصحية ‪ :‬مهمتها مراقبة املصاحل االستشفائية و املراكز الصحية و حتضري احصائية املرضى ابلنسبة‬
‫للدخول و اخلروج وتضم مصلحة املراقبة و االنعاش ‪ ,‬مصلحة اجلراحة العامة ‪ ,‬مصلحة الطب الداخلي ‪,‬مصلحة‬
‫االستعماالت و مصلحة التحليل و االشعة ‪.‬‬
‫‪ -‬مديرية املستخدمني و املالية ‪ :‬مهامها تسيري املوارد البشرية و ذلك من خالل توظيف تدريب و عطل للمستخدمني‬
‫مصلحة الوقاية واالمن ‪ :‬مهمتها احلفاظ على االمن الداخلي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املصاحل املالية ‪ :‬مسؤولة على تسيري الشؤون املالية دفع مستحقات املعوزين و كذلك تسوية القضااي املالية العالقة‬
‫اخلاصة ابلعمال وتتكون من مصلحتني مها ‪:‬‬
‫** مصلحة امليزانية ‪ :‬تقوم ابملهام التالية ‪:‬‬
‫التحقق من الفاتورات اخلاصة ابملقاولة و العامل‬
‫التحقق من قائمة االجور والتعويضات‬
‫ارسال احلواالت و االمر ابلدفع اىل قابض البلدي للضرائب‬
‫** مصلحة االجور ‪:‬‬
‫تقوم بتحرير قوائم االجرة‬
‫حتضري بعض خملفات االجور مثل الرتقيات و التعويضات واملنح ‪.‬‬
‫يتمثل جمتمع الدراسة يف عمال املؤسسة العمومية االستشفائية والبالغ عددهم ‪ 600‬عامل ‪.‬‬
‫اما عينة الدراسة فشملت ‪ 34‬موظف توزعت على الوظائف ‪ :‬طبيب ‪ ,‬ممرض ‪,‬اداري وفئات اخرى ‪ ,‬مت اختيارهم عن‬
‫طريق العينة العرضية اي عن طريق الصدفة ‪ ,‬حيث مت يف كل مرة الرتدد اىل للمؤسسة ‪ ,‬ومت يف كل مرة توزيع االستمارات‬
‫على مدار ‪ 3‬زايرات ‪.‬‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬خصائص عينة الدراسة ‪:‬‬
‫قصد التعرف على اخل صائص الدميغرافية لألفراد املشاركني يف الدراسة امليدانية و يقصد هبا البياانت الشخصية ملعرفة‬
‫مدى أتثريها على الدراسة قسمناه كما يلي ‪:‬‬
‫متغري اجلنس ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫جدول رقم (‪ : )1‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغري اجلنس‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اجلنس‬

‫‪%50‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%50‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أنثى‬
‫‪% 100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على معطيات ‪SPSS‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫شكل رقم (‪ :)2‬ميثل توزيع أفراد العينة حسب اجلنس‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%50‬‬

‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪Excel‬‬

‫من خالل نتائج اجلدول والشكل السابقني نالحظ أن العينة املستجوبة تتكون من ‪ 34‬فردا عامال‪ ,‬حبيث النسب‬
‫متساوية ب ‪ % 50‬لكال اجلنسني‪ ,‬وما نفسره هنا على أن املؤسسة حتتاج إىل الفردين معا الذكري واألنثوي وذلك لطبيعة‬
‫عمل املؤسسة ونشاط العمل‪.‬‬

‫متغري العمر ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫جدول رقم (‪ :)2‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغري العمر‪:‬‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العمر‬

‫‪%8,8‬‬ ‫‪03‬‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬
‫‪%26,5‬‬ ‫‪09‬‬ ‫‪ 30-25‬سنة‬
‫‪%35,3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 40-31‬سنة‬
‫‪%23,5‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪ 50-41‬سنة‬
‫‪%5,9‬‬ ‫‪02‬‬ ‫أكثر من ‪ 50‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫شكل رقم (‪ :)3‬ميثل توزيع أفراد العينة حسب العمر‬

‫‪12‬‬

‫‪10‬‬

‫‪8‬‬

‫‪6‬‬

‫‪4‬‬

‫‪2‬‬

‫‪0‬‬
‫أقل من ‪ 25‬سنة‬ ‫‪ 30-25‬سنة‬ ‫‪ 40-31‬سنة‬ ‫‪ 50-41‬سنة‬ ‫أكثر من ‪ 50‬سنة‬

‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪Excel‬‬

‫نالحظ من خالل اجلدول والشكل املتعلق بتوزيع املتغري حسب العمر أن أغلبية عينة الدراسة يتمركزون يف الفئة العمرية‬
‫اليت ترتاوح ما بني (‪ )40-31‬سنة وذلك بنسبة ‪ %35,3‬وتليها الفئة العمرية اليت ترتاوح ما بني (‪ )30-25‬سنة‬
‫وذلك بنسبة‪%26,5‬‬

‫ومما نالحظ كذلك من خالل اجلدول أن مت تسجيل أدىن نسبة يف الفئة العمرية (‪ )50-40‬سنة بنسبة ‪%22‬‬

‫‪ -3‬متغري املستوى التعليمي ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)3‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغري املؤهل العلمي‪:‬‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫متغري املستوى‬

‫‪%23,5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اثنوي‬
‫‪%44,1‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪%32,4‬‬ ‫‪11‬‬ ‫دراسات عليا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪SPSS‬‬
‫شكل رقم (‪ :)4‬ميثل توزيع أفراد العينة حسب املستوى التعليمي‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫ثانوي‬ ‫ليسانس‬ ‫دراسات عليا‬

‫‪23.5%‬‬
‫‪32.4%‬‬

‫‪44.1%‬‬

‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪Excel‬‬

‫من خالل نتائج اجلدول والشكل السابقني نالحظ أن املؤسسة االستشفائية تعتمد على أصحاب الشهادات اجلامعية يف‬
‫توظيفيها ملا من مستوى تعليمي عايل وقدرة على التأقلم مع جو العمل بسرعة وتطلعهم إىل العمل بكل ما لديهم من قوة‬
‫ومعرفة وذلك بنسبة ‪ ,%44.1‬تليها فئة أخرى من العمل ذوي دراسات عليا وذلك بنسبة ‪ ,%32,4‬ويف األخري جند‬
‫فئة أخرى من العمال لديها مستوى اثنوي وذلك بنسبة ‪.%23.5‬‬

‫‪ -4‬متغري املسار الوظيفي ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ : )3‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغري املسار الوظيفي‪:‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫املسار الوظيفي‬

‫‪% 8,8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أطباء‬

‫‪%55,9‬‬ ‫‪19‬‬ ‫شبه طيب‬
‫‪%35,3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اداري‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫شكل رقم (‪ :)5‬ميثل توزيع أفراد العينة حسب متغري املسار الوظيفي‬

‫‪8.8%‬‬

‫‪35.3%‬‬

‫أطباء‬
‫شبه طبي‬
‫اداري‬

‫‪55.9%‬‬

‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪Excel‬‬

‫من خالل نتائج اجلدول والشكل السابقني نالحظ أن أغلبية املوظفني يف املؤسسة اإلستشفائية هم شبه طبيون وقد بلغت‬
‫نسبتهم ‪ ,%55.9‬تليها فئة اإلداريني وذلك بنسبة ‪ ,%35,3‬ويف األخري جند األطباء وذلك بنسبة ‪ .%8,8‬ومن هنا‬
‫نستنتج أن قطاع النشاط الذي حيتاج اىل موظفني أكثر هو الشبه طيب‪.‬‬

‫متغري اخلربة ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫جدول رقم (‪ : )5‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغري اخلربة‪:‬‬

‫النسبة املئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫اخلربة‬
‫‪%29,4‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪%23,5‬‬ ‫‪08‬‬ ‫من ‪ 5‬اىل ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%8,8‬‬ ‫‪03‬‬ ‫من ‪ 11‬اىل ‪ 15‬سنة‬
‫‪%20,6‬‬ ‫‪07‬‬ ‫من ‪ 16‬اىل ‪ 20‬سنة‬
‫‪%17,6‬‬ ‫‪06‬‬ ‫أكثر من ‪ 20‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪34‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪SPSS‬‬
‫شكل رقم (‪ :)6‬ميثل توزيع أفراد العينة حسب متغري اخلربة‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫‪10‬‬
‫‪8‬‬
‫‪7‬‬
‫‪6‬‬

‫‪3‬‬

‫اقل من ‪5‬‬ ‫من ‪ 5‬الى ‪10‬‬ ‫م ن ‪ 11‬ا ل ى‬ ‫من ‪ 16‬الى‬ ‫أكثر من ‪20‬‬
‫سنوات‬ ‫سنوات‬ ‫‪ 15‬سنة‬ ‫‪ 20‬سنة‬ ‫سنة‬

‫املصدر من إعداد الطالبة بناءا على خمرجات ‪Excel‬‬

‫تشري النتائج من اجلدول ابن نسبة ‪ % 28.3‬لكال الفئتني اقل من ‪ 5‬سنوات و أكثر من ‪ 20‬سنة متساوية هذا‬
‫يدل على ان نشاط داخل هذه املنظمة متساو ‪,‬اما الفئات العمرية من ‪ 5‬اىل ‪ 10‬سنوات و من ‪ 11‬اىل ‪ 15‬وكذلك‬
‫الفئة من ‪ 16‬اىل ‪ 20‬سنة تسعى اىل الكفاءة‪ ,‬أي ان املؤسسة العمومية االستشفائية تضم يد عاملة لشرائح خمتلفة من‬
‫اجملتمع ‪.‬‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬متغريات الدراسة ‪:‬‬

‫مشلت الدراسة املتغريين التاليني حسب اجلدول ‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ )6‬يوضح متغريات الدراسة‬

‫االسم‬ ‫املتغريات‬
‫سلوكيات املواطنة التنظيمية‬ ‫املتغري التابع‪:‬‬

‫االستقرار الوظيفي‬ ‫املتغري املستقل‪:‬‬

‫من اعداد الطالبة‬
‫املتغري التابع يتمثل يف سلوكيات املواطنة التنظيمية ولقياسه مت االعتماد على مقياس متكون من ثالث ابعاد وهي ‪:‬‬
‫الكياسة ‪ ,‬االيثار والسلوك احلضاري‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫اما املتغري املستقل فتمثل يف االستقرار الوظيفي ومت اعتماد ثالث ابعاد وهي ‪ :‬الرضا الوظيفي ‪ ,‬احلوافز و بعد بيئة العمل‬
‫و عواملها ‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬أدوات وأساليب الدراسة‬
‫الفرع االول ‪:‬اداة الدراسة‬
‫من أجل حتليل البياانت اليت مت مجعها من خالل قوائم االستبيان‪ ,‬متت عملية تفريغ البياانت يف ‪ Excel‬واالستعانة‬
‫بربانمج ‪ SPSS‬النسخة ‪ ,19‬حيث مت االعتماد على جمموعة من األساليب اإلحصائية وذلك على النحو التايل‪:‬‬
‫استخدام التكرارات والنسب املئوية لوصف اخلصائص الدميغرافية لعينة الدراسة؛‬ ‫‪‬‬
‫استخدام املتوسطات احلسابية؛‬ ‫‪‬‬
‫استخدام االحنرافات املعيارية؛‬ ‫‪‬‬
‫أساليب حتليل االحندار واالرتباط إلثبات وجود عالقة بني إدارة املسارات املهنية وسلوك املواطنة التنظيمية؛‬ ‫‪‬‬
‫معامل الثبات معيار آلفا كرونباخ؛‬ ‫‪‬‬
‫اختبار حتليل التباين األحادي (‪.)One way ANOVA‬‬ ‫‪‬‬
‫الفرع الثاين ‪ :‬اختبار اداة الدراسة( الصدق والثبات) ‪:‬‬
‫صدق االستبيان‪ :‬يعد الصدق من األمور املطلوب توافرها يف األداة لبيان مدى قدرة كل عبارة مـن عباراهتـا علـى قيـاس مـا‬
‫وضعت لقياسه‪ ,‬وللتحقق من صدق األداة ومعرفة مدى صالحية استخدامها‪.‬‬
‫صدق االتساق الداخلي‪:‬‬
‫ملعرفة هذا النوع من الصدق مت تطبيق االستبيان على أفراد عينة الدراسة ومن خالل النتائج املتحصل عليهـا مـن إجـاابت‬
‫أفراد العينة مت حساب معامل ارتباط العبارات ابحملاور اليت ينتمـي إليـه كـل بنـد‪ ,‬وفيمـا يلـي تفصـيل ملعامـل االرتبـاط بريسـون‬
‫للعبارات مع احملاور اليت تنتمي إليها‪ ,‬وهي كما يلي‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)7‬معامل ارتباط عبارات بعد الرضا الوظيفي مع الدرجة الكلية للبعد‬
‫قيمة املعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,725‬‬ ‫اراتح لوظيفيت احلالية‬ ‫‪01‬‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,585‬‬ ‫العمل الذي أقوم به يتناسب مع مؤهلي العلمي‬ ‫‪02‬‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,839‬‬ ‫اشعر ابألمان و االستقرار عند ممارسيت وظيفيت‬ ‫‪03‬‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,874‬‬ ‫مطمئن ملستقبلي الوظيفي ابملؤسسة‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,797‬‬ ‫اشعر أبنين جزء من املؤسسة‬ ‫‪05‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)8‬معامل ارتباط عبارات بعد احلوافز مع احملور الذي تنتمي إليه‬
‫قيمة املعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫‪0,002‬‬ ‫‪0,521‬‬ ‫االجرة اليت اتقاضاها تتناسب مع العمل الذي اقوم به‬ ‫‪06‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,813‬‬ ‫عملي احلايل يوفر يل التطور واملشاركة يف القرارات املهنية‬ ‫‪07‬‬
‫‪0,011‬‬ ‫‪0,430‬‬ ‫توفر مؤسسيت النقل يوميا‬ ‫‪08‬‬
‫‪0,002‬‬ ‫‪0,515‬‬ ‫احتصل على حمفزات مالية او معنوية من طرف املسؤولني‬ ‫‪09‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,713‬‬ ‫مينح يل الوقت الكايف إلمتام عملي بكفاءة‬ ‫‪10‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)9‬معامل ارتباط عبارات بيئة العمل وعواملها مع احملور الذي تنتمي إليه‪.‬‬
‫قيمة املعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,625‬‬ ‫اعمل يف جو انساين وبيئة مناسبة تتوفر على كل شروط العمل‬ ‫‪11‬‬

‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,465‬‬ ‫اقوم بواجبات دون وجود مقررات لتنفيذها‬ ‫‪12‬‬

‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,615‬‬ ‫أدرك مدى مسامهيت يف حتقيق اهداف املستشفى‬ ‫‪13‬‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,787‬‬ ‫اشعر حبماس عند العمل يف هذا املستشفى‬ ‫‪14‬‬
‫‪**0.00‬‬ ‫‪0,694‬‬ ‫كل القوانني والتعليمات يف املستشفى واضحة‬ ‫‪15‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)10‬معامل ارتباط عبارات بعد الكياسة مع الدرجة الكلية للبعد‬

‫قيمة املعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬

‫‪0,002‬‬ ‫‪0,515‬‬ ‫احرص عىل عدم التدخل يف خصوصيات زماليئ يف العمل‬ ‫‪01‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,684‬‬ ‫أراعي مشاعر زماليئ يف ترصفايت وأفعايل‬ ‫‪02‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,820‬‬ ‫احرص عىل ان اكون جمامال للآخرين يف العمل‬ ‫‪03‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,694‬‬ ‫أسامه يف حل اخلالفات وسوء التفامه بني زماليئ يف العمل‬ ‫‪04‬‬
‫‪0,023‬‬ ‫‪0,390‬‬ ‫أحاول جتنب خلق أي مشالك مع زماليئ يف العمل‬ ‫‪05‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫اجلدول رقم (‪ :)11‬معامل ارتباط عبارات بعد اإليثار مع الدرجة الكلية للبعد‬

‫قيمة املعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬

‫‪0,000‬‬ ‫‪0,591‬‬ ‫اهتم مبساعدة زمالئي اجلدد على سرعة التأقلم يف جو العمل‬ ‫‪06‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,568‬‬ ‫أقوم مبساعدة الزمالء الذين تغيبوا عن العمل‬ ‫‪07‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,702‬‬ ‫أضحي ابهتمامايت الشخصية من اجل مصلحة العمل‬ ‫‪08‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,744‬‬ ‫أقدم النصائح واالرشادات لزمالئي يف العمل‬ ‫‪09‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,675‬‬ ‫أشجع زمالئي إلجناز مهامهم بفاعلية‬ ‫‪10‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)12‬معامل ارتباط عبارات بيئة السلوك احلضاري مع الدرجة الكلية للبعد‪.‬‬

‫قيمة املعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العبارات‬ ‫الرقم‬

‫‪0,033‬‬ ‫‪0,366‬‬ ‫اواظب على حضور االجتماعات بصورة دورية‬ ‫‪11‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,734‬‬ ‫احاول تقدمي اقرتاحات لتحسني وتطوير طرق العمل يف مؤسسيت‬ ‫‪12‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,836‬‬ ‫احرص على تكوين صورة اجيابية على مؤسسيت لآلخرين‬ ‫‪13‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,652‬‬ ‫اجتاوب مع كل التغريات اليت حتدث يف مؤسسيت‬ ‫‪14‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪0,780‬‬ ‫ادافع عن جهة عملي عندما ينتقدها االخرون‬ ‫‪15‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬
‫تشري كل من اجلداول السابقة إىل صدق االتساق الداخلي حملاور االستبيان وعباراته املتعلقة بـه ‪,‬هـذا النـوع مـن الصـدق‬
‫يهتم ابلتحليل الداخلي لالختبار نفسه فيجمع معلومات عن حمتوى االختبار والعمليات املسـتخدمة يف االسـتجابة ملفرداتـه‬
‫واالرتباطــات بــني مفــردات االختبــار‪.15‬حيــث قامــت الطالبــة حبســاب معــامالت االرتبــاط لكــل فقــرة مــع البعــد اخلــاص هبــا‬
‫فــأظهر اجلــدول رقــم (‪ )7‬املتعلــق ببعــد الرضااا الااوظيفي معــامالت ارتبــاط مقبولــة حيــث تراوحــت مــابني ‪ 0.58‬إىل‪0.87‬‬
‫وكلها دالة إحصائيا عند مستوى الداللة ‪ 0.01‬بينما اجلدول رقم (‪ )8‬اخلاص ببعد احلوافز كانـت معامالتـه جيـدة و دالـة‬
‫إحصـائيا حيــث تراوحــت معامالتــه مــا بــني ‪ 0.43‬و‪ . 0.81‬وابلنظــر إىل اجلــدول رقــم (‪ )9‬الـذي يشــمل بعــد بيئااة العماال‬
‫وعواملها جند أن معامالته مقبولة حيـث تراوحـت بـني ‪ 0.46‬و‪.0.78‬وكلهـا دالـة إحصـائيا‪ ,‬حيـث أن الفقـرة الـيت أكـرب‬

‫‪15‬‬
‫‪.‬أبو عالم‪ ,‬رجاء‪. )2010(.‬مناهج البحث يف العلوم النفسية و الرتبوية‪ .‬القاهرة‪ .‬مصر‪ .‬دار النشر للجامعات‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫مــن ‪ 0.30‬تعــد مقبولــة حيــث يؤكــد أحممــد تيغــزة (‪)2009‬علــى أنــه جيــب أال يقــل متوســط معــامالت االرتبــاط احملــور عــن‬
‫‪16 0.30‬وابلنظــر إىل اجلــدول (‪ )10‬جنــد عبــارات الكياسااة أهنــا متلــك معــامالت ارتبــاط مقبولــة حيــث تراوحــت مــا بــني‬
‫‪ 0.39‬إىل‪ , 0.82‬و اجلــدول رقــم (‪ ) 11‬فبعــد االيثااار جنــد معــامالت االرتبــاط تراوحـت بــني القيمتــني ‪ 0.39‬و ‪0.74‬‬
‫كمــا ان بعــد الساالوك احلضااري فمعــامالت االرتبــاط كانــت حمصــورة بــني القيمتــني ‪ 0.36‬اىل ‪ 0.83‬يعــين كــل العبــارات‬
‫املوجــودة يف االســتبيان دالــة إحصــائيا عنــد مســتوى الداللــة ‪ , 0.01‬حيــث ال توجــد اي قيمــة أقــل مــن ‪0.30‬وغــري دالــة‬
‫إحصائيا‪ ,‬من خالل اجلداول السابقة نقول أن االستبيان صادق وميكن تطبيقه‪.‬‬
‫ثبات االستبيان‪:‬‬
‫يشــري الثبــات إىل "مــدى اتســاق نتــائج االســتبيان‪ ,‬فــإذا حصــلنا علــى درجــات متشــاهبة عنــد تطبيــق نفــس االختبــار علــى‬
‫نفس اجملموعة مرتني خمتلفتني‪ ,‬فإننا نستدل على ثباهتا"‪( 17‬أبو عالم‪,2010 ,‬ص‪.)466‬‬
‫ويع ــرف أيضــا‪" :‬إىل أي درجــة يعط ــي االس ــتبيان ق ـراءات متقارب ــة عنــد كــل م ــرة يس ــتخدم فيه ــا أو م ــا هــي درجــة اتس ــاقه‪,‬‬
‫وانسجامه‪ ,‬واستمراريته عند تكرار استخدامه يف أوقات خمتلفة" (القحطاين‪,2002,,‬ص‪.)76‬‬
‫قامـت الطالبــة حبسـاب ثبــات االســتبيان يف هــذه الدراســة بطريقـة اســتخراج معامــل ألفــا كرونبـاخ مــع حــذف العبــارات الغــري‬
‫اثبتة‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )13‬يبني قيم الثبات ملعامل ألفا كرونباخ لالستبيان‬
‫الدرجة الكلية للمقياس‬ ‫االستبيان‬

‫‪0.87‬‬ ‫معامل ‪( α‬الفا كرونباخ)‬

‫‪30‬‬ ‫عدد العبارات‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫اجلدول رقم ( ‪ )13‬ميثل معامل الثبات ألفا كرونباخ حيث بلغ معامل الثبات الكلي للمقياس ‪ 0.88‬وهو معامل جيد‬
‫ومنه نقول أن االستبيان اثبت وصاحل للتطبيق على العينة حيث يشري عوض (‪ )1998‬أنه كلما وصل معامل الثبات بني‬
‫‪18‬‬
‫‪ 0.70+‬و ‪ +0.90‬دل ذلك على ثبات مرتفع‪ ,‬وإذا قل عن ‪ 0.70‬يعترب منخفضا وهذا يعين عدم توافر الثبات‬

‫‪16‬‬
‫تيغزة‪ ,‬أحممد‪.)2009(.‬البنية املنطقية ملعامل ألف كرونباخ ومدى دقته يف تقدير الثبات يف ضوء افرتاضات مناذج القياس‪ .‬جملة جامعة امللك سعود للعلوم الرتبوية والدراسات االسالمية‪.‬‬ ‫‪.‬‬
‫العدد(‪.)21‬ص ص‪.688-637‬‬

‫‪17‬‬
‫أبو عالم‪ ,‬رجاء‪. )2010(.‬مناهج البحث يف العلوم النفسية و الرتبوية‪ .‬القاهرة‪ .‬مصر ‪.‬دار النشر للجامعات‪.‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬أساليب الدراسة (الوسائل اإلحصائية )‬

‫ملعاجلة نتائج دراستنا احلالية من خالل البياانت املتوفرة مت االعتماد على األساليب اإلحصائية التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬اختبار ‪ : T-Test‬استخدم من اجل حساب صدق املقارنة الطرفية لألداتني ‪ ,‬وكذلك يف معاجلة الفرضيات‬
‫اجلزئية للدراسة ‪ ,‬كون اختبار (‪)T‬يستخدم للمقارنة بني املتوسطني ‪ ,‬والتأكد من ان الفرق بني املتوسطني الناجتني من‬
‫عينتني فرق اثبت‬
‫‪ ‬معامل االرتباط بريسون ‪ :‬ومت استخدامه يف حساب الصدق عن طريق التجزئة النصفية ألداتني ‪,‬ويف حساب‬
‫الفرضية العامة للكشف عن العالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية‬
‫‪ ‬معامل الفا كرونباخ ‪ :‬الذي مت استخدامه يف حساب ثبات األداتني ‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ : )11‬استجابة عينة الدراسة حول بعد الرضا الوظيفي‬

‫الرتتيب‬ ‫الاحنراف املعياري درجة التبين‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫العبارات‬

‫‪1‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,684‬‬ ‫‪4,32‬‬ ‫اراتح لوظيفيت احلالية‬

‫‪2‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,892‬‬ ‫‪4,15‬‬ ‫العمل الذي اقوم به يتناسب مع مؤهلي العلمي‬

‫‪4‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪1,122‬‬ ‫‪3,79‬‬ ‫اشعر ابألمان واالستقرار عند ممارسة وظيفيت‬

‫‪5‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪1,098‬‬ ‫‪3,65‬‬ ‫مطمئن ملستقبلي الوظيفي ابملؤسسة‬

‫‪3‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,983‬‬ ‫‪3,94‬‬ ‫اشعر أبنين جزء من املؤسسة‬
‫مرتفع‬ ‫‪0,74‬‬ ‫‪3,97‬‬ ‫املتوسط احلسايب املرحج‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫ما ميكن مالحظته من اجلدول السابق ان بعد الرضا الوظيفي قد مت معاجلته من خالل ‪ 05‬فقرات و قد حققت متوسطا‬
‫حسابيا ‪ % 3.97‬و هو ينتمي اىل الفئة (‪)4.20-3.41‬اليت تشري اىل اخليار املوافق املقابل للمستوى املرتفع ‪,‬هذا‬
‫يدل على ان االفراد يشعرون برضا وظيفي داخل املنظمة ‪,‬حيث حققت العبارة اراتح لوظيفيت احلالية مبتوسط حسايب‬
‫‪ 4.32‬الذي يقع يف اجملال (‪ )5-4.21‬الذي يشري اىل اخليار املوافق املقابل للمستوى املرتفع جدا ‪,‬هذا يدل على ان‬
‫االفراد موافقون بشدة على الرضا الذي يسود املنظمة ‪ ,‬كما حتتل الفقرة الثانية العمل الذي اقوم به يتناسب مع مؤهلي‬
‫العلمي املرتبة الثانية مبتوسط حسايب يقدر ب ‪ 4.15‬اي ان املوظفني داخل املستشفى اطارات تعمل مبستواها العلمي ‪,‬‬

‫‪18‬‬
‫عوض عباس حممود‪.)1998(.‬القياس النفسي بني النظرية و التطبيق‪ .‬اإلسكندرية‪ .‬دار املعارف‪.‬ص‪55‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫و الفقرة اشعر أبنين جزء من املؤسسة مبتوسط حسايب قدر ب ‪ 3.94‬وهو مرتفع يف حني الفقرات املوالية ‪:‬اشعر ابألمان و‬
‫االستقرار عند ممارسيت وظيفيت و العبارة ‪ :‬مطمئن ملستقبلي الوظيفي ابملؤسسة ‪ :‬قيمة االحنراف املعياري اكرب من (‪ )1‬قدر‬
‫على التوايل ب ‪ 1.09, 1.12:‬يدل على ان هناك تباين او تشتت يف اجاابت افراد عينة الدراسة على حمتوى‬
‫العبارات ‪.‬‬

‫اجلدول رقم (‪ : )12‬استجابة عينة الدراسة حول بعد احلوافز‬

‫الرتتيب‬ ‫درجة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارات‬

‫التبين‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪3‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1,070‬‬ ‫‪2,65‬‬ ‫االجرة اليت اتقاضاها تتناسب مع العمل الذي اقوم به‬
‫‪2‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.23‬‬ ‫‪3.06%‬‬ ‫عملي احلايل يوفر يل التطور واملشاركة يف القرارات املهنية‬
‫‪5‬‬ ‫منخفض‬ ‫‪0,946‬‬ ‫‪2,12‬‬ ‫توفر مؤسسيت النقل يوميا‬

‫‪4‬‬ ‫منخفض‬ ‫‪0,744‬‬ ‫‪2,15‬‬ ‫احتصل على حمفزات مالية او معنوية من طرف املسؤولني‬
‫‪1‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,845‬‬ ‫‪3,79‬‬ ‫مينح يل الوقت الكايف إلمتام عملي بكفاءة‬

‫متوسط‬ ‫‪0,55‬‬ ‫‪2,83‬‬ ‫املتوسط احلسايب املرجح‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫ما ميكن مالحظته من اجلدول السابق ان بعد احلوافز قد مت معاجلته من خالل ‪ 5‬فقرات ‪ ,‬وقد حقق متوسط حسايب‬
‫قدره ‪ 2.83‬وهو يقع ضمن اجملال (‪ ) 3.40 -2.61‬ذو مستوى اجلودة متوسط ‪ ,‬ولتوضيح النتائج بشكل منفصل‬
‫نقدم التحليل التايل ‪:‬‬
‫بلغ املتوسط احلسايب للعبارة مينح يل الوقت الكايف إلمتام عملي بكفاءة ونزاهة قدر ب ‪3.79‬وهي قيمة مرتفعة وهذا‬
‫يدل على ان افراد العينة موافقون على حمتوى العبارة وكذا قيمة االحنراف املعياري قدرت ب‪ 0.84.‬وهي اقل من ‪ 1‬مما‬
‫يدل على انه ال يوجد تباين او تشتت يف اجاابت افراد العينة ‪ ,‬بينما تقع العبارة عملي احلايل يوفر يل التطور واملشاركة‬
‫يف القرارات املهنية يف املرتبة الثانية حيث بلغ متوسطها احلسايب ‪ 3.06‬وهي قيمة تقع ضمن اجملال (‪) 3.40-2.61‬‬
‫اليت ت شري اىل اخليار املوافق املقابل للمستوى املتوسط و نالحظ ان احنرافها املعياري قدر ب ‪ 1.23‬وهو اكرب من القيمة‬
‫(‪ )1‬مما يدل على انه يوجد تباين او تشتت يف اجاابت افراد العينة ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫ونالحظ ان العبارة ‪ :‬االجرة اليت اتقاضاها تتناسب مع العمل الذي اقوم به حتتل املرتبة الثالثة مبتوسط حسايب قدر ب‬
‫‪ 2.65‬و احنراف معياري ب ‪ . 1.07‬يف حني احتلت العبارة ‪ :‬احتصل على حمفزات مالية او معنوية من طرف‬
‫املسؤولني و العبارة ‪ :‬توفر مؤسسيت النقل يوميا املرتبة الرابعة واخلامسة مبتوسطني حسابيني ‪ 2.15‬و ‪ 2.12‬على التوايل‬
‫على حد اطالع الباحثة يعترب بعد احلوافز مهمل من طرف مستشفى ترشني ابراهيم وذلك لكون املؤسسة اتبعة لقطاع‬
‫حكومي وهذا ما يعيق املسؤولني يف توفري حمفزات مالية او معنوية ملوظفيها ‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :) 13‬استجابة عينة الدراسة حول بعد بيئة العمل و عواملها‬

‫الرتتيب‬ ‫درجة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫العبارات‬

‫التبين‬ ‫املعياري‬
‫‪5‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪2,97‬‬ ‫اعمل يف جو انساين وبيئة مناسبة تتوفر على كل شروط العمل‬

‫‪2‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪1,078‬‬ ‫‪3,56‬‬ ‫اقوم بواجبات دون وجود مقررات لتنفيذها‬

‫‪1‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,736‬‬ ‫‪4,06‬‬ ‫أدرك مدى مسامهيت يف حتقيق اهداف املستشفى‬

‫‪3‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,961‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫اشعر حبماس عند العمل يف هذا املستشفى‬
‫‪4‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1,122‬‬ ‫‪3,12‬‬ ‫كل القوانني والتعليمات يف املستشفى واضحة‬
‫مرتفع‬ ‫‪0,622‬‬ ‫‪3,44‬‬ ‫املتوسط احلسايب املرجح‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫ما نالحظه من اجلدول ان بعد بيئة العمل وعواملها متت معاجلته من خالل ‪ 5‬فقرات حيث كان متوسطها احلسايب‬
‫‪ 3.44‬الذي ينتمي اىل الفئة (‪ ) 4.20-3.14‬اليت تشري اىل اخليار املوافق املقابل للمستوى املرتفع ‪,‬هذا يدل على ان‬
‫افراد العينة موافقون على عبارات احملور ككل و نوضح ذلك بشكل مفصل يف التحليل التايل‪:‬‬
‫املرتبة االوىل ‪ :‬الفقرة أدرك مدى مسامهيت يف حتقيق اهداف املستشفى مبستوى مرتفع مبتوسط حسايب ‪ 4.06‬و احنراف‬
‫معياري ‪ 0.73‬بدرجة مرتفعة ‪.‬‬
‫املرتبة الثانية ‪ :‬اقوم بواجبات دون وجود مقررات لتنفيذها مبتوسط حسايب ‪ 3.56‬و احنراف معياري ‪ 1.07‬و بدرجة‬
‫مرتفعة ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املرتبة الثالثة ‪ :‬الفقرة ‪ :‬اشعر حبماس عند العمل يف هذا املستشفى مبتوسط حسايب ‪ 3.53‬واحنراف معياري ‪0.96‬‬
‫بدرجة تبين مرتفعة ‪.‬‬
‫املرتبة الرابعة للفقرة ‪ :‬كل القوانني والتعليمات يف املستشفى واضحة مبتوسط حسايب ‪ 3.12‬واحنراف معياري ‪1.12‬‬
‫بدرجة متوسطة ‪.‬‬
‫املرتبة اخلامسة للفقرة ‪ :‬اعمل يف جو انساين وبيئة مناسبة تتوفر على كل شروط العمل مبتوسط حسايب ‪ 2.97‬واحنراف‬
‫معياري قدر ب ‪ 1.00‬بدرجة متوسطة ‪.‬‬
‫مما سبق نالحظ ابن املتوسطات احلسابية لفقرات هذا البعد متناوبة بني درجة متوسطة ومرتفعة وهذا يدل على ان بيئة‬
‫عمل املستشفى تساهم يف استقرا املوظفني ‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ : ) 14‬استجابة عينة الدراسة حول بعد الكياسة‬
‫الرتتيب‬ ‫درجة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارات‬
‫التبين‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪1‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,508‬‬ ‫‪4,50‬‬ ‫احرص على عدم التدخل يف خصوصيات زمالئي يف العمل‬

‫‪3‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,500‬‬ ‫‪4,41‬‬ ‫أراعي مشاعر زمالئي يف تصرفايت وأفعايل‪.‬‬

‫‪5‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪1,031‬‬ ‫‪3,71‬‬ ‫احرص على ان اكون جمامال لآلخرين يف العمل‬

‫‪4‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,769‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫أساهم يف حل اخلالفات وسوء التفاهم بني زمالئي يف العمل‬
‫‪2‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,561‬‬ ‫‪4,44‬‬ ‫أحاول جتنب خلق أي مشاكل مع زمالئي يف العمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0,440‬‬ ‫‪4,18‬‬ ‫املتوسط احلسايب املرجح‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫ما نالحظه من اجلدول ان بعد الكياسة متت معاجلته من خالل ‪ 5‬فقرات حيث كان املتوسط احلسايب يقدر ب‪4.18‬‬
‫الذي ينتمي اىل الفئة (‪ )4.20-3.14‬اليت تشري اىل اخليار املوافق املقابل للمستوى املرتفع ‪,‬هذا يدل على ان افراد‬
‫العينة موافقون على عبارات احملور ككل و نوضح ذلك بشكل مفصل يف التحليل التايل‪:‬‬
‫املرتبة االوىل ‪ :‬الفقرة احرص على عدم التدخل يف خصوصيات زمالئي يف العمل مبستوى مرتفع جدا مبتوسط حسايب‬
‫‪4.50‬و احنراف معياري ‪ 0.50‬بدرجة مرتفعة جدا‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املرتبة الثانية أحاول جتنب خلق أي مشاكل مع زمالئي يف العمل‪ .‬مبتوسط حسايب ‪ 4,44‬و احنراف معياري ‪ 0.56‬و‬
‫بدرجة مرتفعة جدا ‪.‬‬
‫املرتبة الثالثة الفقرة ‪ :‬أراعي مشاعر زمالئي يف تصرفايت وأفعايل مبتوسط حسايب ‪ 4.41‬واحنراف معياري ‪ 0.50‬بدرجة‬
‫تبين مرتفعة جدا‪.‬‬
‫املرتبة الرابعة للفقرة ‪ :‬أساهم يف حل اخلالفات وسوء التفاهم بني زمالئي يف العمل مبتوسط حسايب ‪ 3.88‬واحنراف‬
‫معياري ‪ 0.76‬بدرجة مرتفعة ‪.‬‬
‫املرتبة اخلامسة للفقرة ‪ :‬احرص على ان اكون جمامال لآلخرين يف العمل مبتوسط حسايب ‪ 3.71‬واحنراف معياري قدر ب‬
‫‪ 1.0.3‬بدرجة مرتفعة ‪.‬‬
‫نالحظ من خالل اجلدول ان املتوسط مرتفع ابن موظفي مؤسسة ترشني ابراهيم يهتمون مبوضوع الكرم مما يعكس على‬
‫رغبة االفراد ابالتصال ابألخرين قبل اختاذ اية قرارات تؤثر على اعماهلم ‪.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ : ) 15‬استجابة عينة الدراسة حول بعد االيثار‬
‫الرتتيب‬ ‫درجة التبين‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارات‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪1‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,544‬‬ ‫‪4,35‬‬ ‫اهتم مبساعدة زمالئي اجلدد على سرعة التأقلم يف جو العمل‬

‫‪5‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,957‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫أقوم مبساعدة الزمالء الذين تغيبوا عن العمل‬

‫‪4‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,922‬‬ ‫‪3,62‬‬ ‫أضحي ابهتمامايت الشخصية من اجل مصلحة العمل‬

‫‪2‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,524‬‬ ‫‪4,29‬‬ ‫أقدم النصائح واالرشادات لزمالئي يف العمل‬
‫‪3‬‬ ‫مرتفع جدا‬ ‫‪0,618‬‬ ‫‪4,26‬‬ ‫أشجع زمالئي إلجناز مهامهم بفاعلية‬
‫مرتفع‬ ‫‪0,463‬‬ ‫املتوسط احلسايب املرجح‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫ما ميكن مالحظته من اجلدول السابق ان بعد االيثار قد مت معاجلته من خالل ‪ 5‬فقرات ‪ ,‬وقد حقق احنراف معياري‬
‫قدره ‪ 0.46‬وهو اقل من ‪ 1‬بدرجة تبين مرتفعة ‪ ,‬ولتوضيح النتائج بشكل منفصل نقدم التحليل التايل ‪:‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املرتبة االوىل ‪ :‬اهتم مبساعدة زمالئي اجلدد على سرعة التأقلم يف جو العمل مبتوسط ‪ 4.35‬و ‪ 0.50‬لالحنراف املعياري‬
‫وهي درجة مرتفعة جدا ‪.‬‬
‫املرتبة الثانية ‪ :‬أقدم النصائح واالرشادات لزمالئي يف العمل مبتوسط ‪ 4.29‬و ‪ 20.5‬لالحنراف املعياري وهي درجة‬
‫مرتفعة جدا ‪.‬‬
‫املرتبة الثالثة ‪ :‬أشجع زمالئي إلجناز مهامهم بفاعلية مبتوسط ‪ 4.26‬و ‪ 0.61‬لالحنراف املعياري وهي درجة مرتفعة جدا‬
‫‪.‬‬
‫املرتبة الرابعة ‪ :‬أضحي ابهتمامايت الشخصية من اجل مصلحة العمل مبتوسط ‪ 3.62‬و ‪ 0.92‬لالحنراف املعياري وهي‬
‫درجة مرتفعة ‪.‬‬
‫املرتبة اخلامسة ‪ :‬أقوم مبساعدة الزمالء الذين تغيبوا عن العمل مبتوسط ‪ 3.29‬و ‪0.95‬لالحنراف املعياري وهي درجة‬
‫مرتفعة جدا ‪.‬‬
‫نالحظ ان كل الفقرات كان مستوى املتوسط احلسايب مرتفع هذا يدل على ان بعد االيثار لدى املوظفني سلوك تلقائي‬
‫تطوعي موجه حنو مساعدة اعضاء املؤسسة سواء الرؤساء او الزمالء يف املهام املتعلقة ابلعمل ‪.‬‬

‫اجلدول رقم (‪ : ) 16‬استجابة عينة الدراسة حول بعد السلوك احلضاري‬

‫الرتتيب‬ ‫درجة التبين‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫العبارات‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪5‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪1,012‬‬ ‫‪3,35‬‬ ‫اواظب على حضور االجتماعات بصورة دورية‬

‫‪1‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,729‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫احاول تقدمي اقرتاحات لتحسني وتطوير طرق العمل يف مؤسسيت‬

‫‪2‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,892‬‬ ‫‪3,85‬‬ ‫احرص على تكوين صورة اجيابية على مؤسسيت لآلخرين‬

‫‪4‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,884‬‬ ‫‪3,65‬‬ ‫اجتاوب مع كل التغريات اليت حتدث يف مؤسسيت‬

‫‪3‬‬ ‫مرتفع‬ ‫‪0,923‬‬ ‫‪3,76‬‬ ‫ادافع عن جهة عملي عندما ينتقدها االخرون‬
‫مرتفع‬ ‫‪0,405‬‬ ‫‪3,97‬‬ ‫املتوسط احلسايب املرجح‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫ما ميكن مالحظته من اجلدول السابق ان بعد السلوك احلضاري قد مت معاجلته من خالل ‪ 5‬فقرات وقد حققت متوسطا‬
‫حسابيا قدره (‪ )3.97‬وهو ينتمي اىل الفئة (‪ ) 4.20 -3.41‬اليت تشري اىل اخليار املقابل للمستوى املرتفع ‪ ,‬هذا يدل‬
‫على ان االفراد موافقون على عبارات البعد و نوضحها بشكل مفصل فيمايلي ‪:‬‬
‫‪ -‬تقع العبارة اتعامل احاول تقدمي اقرتاحات لتحسني وتطوير طرق العمل يف مؤسسيت يف املرتبة االوىل مبتوسطها احلسايب‬
‫‪ 3.88‬وهي مرتفعة حسب جمال املتوسط احلسايب املرجح ملقياس ليكارت وابحنراف معياري ‪ 0.72‬يرى معظم‬
‫املوظفني من افراد العينة يرون ان تقدمي االقرتاحات للمنظمة اليت يعملون فيها مهمة ‪.‬‬
‫‪ -‬وقعت العبارة احرص على تكوين صورة اجيابية على مؤسسيت لآلخرين يف املرتبة الثانية مبتوسط حسايب ‪3.85‬‬
‫وابحنراف معياري ‪ 0.89‬وبدرجة لتبين مرتفعة ‪,‬دليل على ان افراد العينة يراعون مشاعر زمالئهم يف العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬وقعت العبارة ادافع عن جهة عملي عندما ينتقدها االخرون‪ ,‬يف املرتبة الثالثة مبتوسط حسايب ‪ 3.76‬وابحنراف‬
‫معياري ‪ 0.92‬وبدرجة لتبين مرتفعة ‪ ,‬مبعىن ان افراد العينة يبدون صورة اجيابية للمحيط اخلارجي للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬وقعت العبارة اجتاوب مع كل التغريات اليت حتدث يف مؤسسيت‪ ,‬يف املرتبة الرابعة مبتوسط حسايب ‪ 3.65‬وابحنراف‬
‫معياري ‪ 0.88‬وبدرجة لتبين مرتفعة دليل على ان افراد العينة يقومون بوظائف اضافية‪.‬‬
‫‪ -‬وقعت العبارة اواظب على حضور االجتماعات بصورة دورية ‪ ,‬يف املرتبة اخلامسة مبتوسط حسايب ‪3.35‬‬
‫وابحنراف معياري ‪ 1.01‬وبدرجة لتبين متوسطة دليل على ان افراد العينة لديهم روح اجلماعة يف العمل ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ :) 17‬يوضح جمال املتوسط احلسايب املرجح لكل مستوى (مقياس ليكارت)‬

‫درجة التبين‬ ‫احلد االعلى‬ ‫احلد االدىن‬

‫جدا‬
‫منخفضة َ‬ ‫‪1.80‬‬ ‫‪1.00‬‬
‫منخفضة‬ ‫‪2.60‬‬ ‫‪1.81‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪3.40‬‬ ‫‪2.61‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪4.20‬‬ ‫‪3.41‬‬
‫جدا‬
‫مرتفعة َ‬ ‫‪5.00‬‬ ‫‪4.21‬‬

‫املبحث الثاين ‪ :‬اختبار الفرضيات‬

‫ستنطرق يف هذا املبحث اىل اختبار الفرضيات‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫اختبار الفرضية األوىل‪ :‬كانت الفرضية الرئيسية تنص على وجود عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بني االستقرار‬
‫الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الثانية ‪ :‬نصت الفرضية اجلزئية األوىل إىل أن هناك فروق ذات داللة إحصائية يف االستقرار الوظيفي لدى‬
‫عينة الدراسة تعزى ملتغري اجلنس ‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الثالثة‪ :‬هناك فروق ذات داللة إحصائية يف االستقرار الوظيفي لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري اخلربة‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الرابعة‪ :‬هناك فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري‬
‫اجلنس ‪.‬‬
‫اختبار الفرضية اخلامسة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري‬
‫اخلربة ‪.‬‬
‫اختبار الفرضية األوىل‪ :‬كانت الفرضية الرئيسية تنص على وجود عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بني‬
‫االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية‪.‬‬

‫اجلدول رقم (‪: ) 18‬يوضح العالقة بني االستقرار الوظيفي و املواطنة التنظيمية‪.‬‬
‫سلوك املواطنة التنظيمية‬ ‫املتغريات املستقلة‬
‫الداللة‬ ‫مستوى املعنوية‬ ‫معامل ارتباط بريسون‬
‫دال عند ‪0,01‬‬ ‫‪0,005‬‬ ‫‪0,473‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬
‫دال عند ‪0,01‬‬ ‫‪0,028‬‬ ‫‪0,377‬‬ ‫احلوافز‬
‫دال عند ‪0,01‬‬ ‫‪0,032‬‬ ‫‪0,369‬‬ ‫بيئة العمل وعواملها‬
‫دال عند ‪0,01‬‬ ‫‪0,004‬‬ ‫‪0,481‬‬ ‫االستقرار الوظيفي‬
‫‪34‬‬ ‫عدد العينة‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫الشكل رقم ( ‪:) 7‬يوضح شكل االنتشار بني االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية‬

‫‪43‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫من اجلدول رقم (‪ ) 18‬عالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية ‪ ,‬حيث كانت كل أبعاد االستقرار‬
‫الوظيفي دالة إحصائيا ‪.‬ترتاوح معامالت ارتباطها مع سلوك املواطنة التنظيمية من ‪ 0.36‬إىل ‪ 0.48‬وابلنظر إىل‬
‫قيمة "ر" احملسوبة للمتغري املستقل اليت قدرت بـ‪ , 0.41 :‬وهي قيمة متوسطة و دالة إحصائيا عند مستوى الداللة‬
‫( ‪)0.01‬ومنه ميكننا الق ول أبن الفرضية قد حتققت أي أن هناك عالقة ذات داللة إحصائية االستقرار الوظيفي و‬
‫املواطنة التنظيمية لدى موظفي املستشفى‪ ,‬كما تبني من خالل التحليل أبهنا عالقة طردية متوسطة‪ ,‬أي كلما زاد‬
‫االستقرار الوظيفي ستزيد سلوك املواطنة التنظيمية كما يؤكد شكل االنتشار رقم (‪ ) 7‬هذه النتيجة وذلك عند النظر‬
‫إىل قيمة ‪ + 0.11‬فهي قيمة موجبة وأنه كلما زادت‪ X‬مبقدار وحدة فإن قيمة ‪Y‬تزيد مبقدار‪ , 0.11‬فاملتغري‬
‫املستقل يفسر نسبة ‪ % 42‬من املتغري التابع والباقي ‪ 48%‬يرجع إىل عوامل أخرى ليست يف النموذج‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الثانية ‪ :‬نصت الفرضية أبنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول‬
‫استقرارهم الوظيفي تعزى للمتغري الدميغرايف اجلنس‪.‬‬
‫جدول رقم (‪) 19‬اختبار فرق املتوسطني(ت) ‪Independent Simples T – test‬‬

‫‪44‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‬ ‫املتوسط‬ ‫اجملال‬

‫الداللة ‪sig‬‬ ‫أنثى‬ ‫ذكر‬
‫ت‬
‫‪0,702‬‬ ‫‪0,783‬‬ ‫‪3,87‬‬ ‫‪4,07‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫‪0,408‬‬ ‫‪0,611‬‬ ‫‪2,77‬‬ ‫‪2,89‬‬ ‫احلوافز‬

‫‪0,972‬‬ ‫‪0,545‬‬ ‫‪3,38‬‬ ‫‪3,50‬‬ ‫بيئة العمل وعواملها‬

‫‪0,977‬‬ ‫‪0,768‬‬ ‫‪3,34‬‬ ‫‪3,49‬‬ ‫االستقرار الوظيفي‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫من خالل ما يوضحه اجلدول رقم(‪ ,)19‬نالحظ أن القيم املعنوية جلميع األبعاد تساوي (‪ )0.46‬وهي قيم أكرب‬
‫من ( ‪ ,) 0.05‬وهذا يدل على وجود جتانس يف إجاابت العينة تعزى ملتغري اجلنس‪ .‬وعليه نقبل الفرضية القائلة انه‬
‫ال توجد اختالفات ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة تعزى ملتغري اجلنس‪.‬‬
‫وميكن تفسري ذلك ابن هناك تشابه يف مست وى الرضا الوظيفي لدى أفراد هذه العينة بغض النظر عن جنسهم‬
‫وعمرهم وحالتهم االجتماعية ومؤهلهم العلمي وان هناك تشابه كبري يف بيئة العمل اليت يعملون فيها ونفس العوامل‬
‫احمليطة هبم‪.‬‬

‫اختبار الفرضية الثالثة‪ :‬نصت الفرضية أبنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول‬
‫استقرارهم الوظيفي تعزى للمتغري الدميغرايف اخلربة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪:) 20‬اختبار حتليل التباين األحادي ملتغري اخلربة‬

‫قيمـ ـ ـ ــة‬ ‫(ف)‬ ‫متوسط‬ ‫درجة احلرية‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر التباين‬ ‫املتغريات‬
‫الداللة‬ ‫احملسوبة‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات‬
‫‪1,559‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6,236‬‬ ‫بني اجملموعات‬
‫‪29‬‬ ‫‪11,855‬‬ ‫داخل اجملموعات‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫‪0,013‬‬ ‫‪3,814‬‬
‫‪0,409‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪18,091‬‬ ‫اجملموع‬

‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫‪0,954‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3,817‬‬ ‫بني اجملموعات‬ ‫احلوافز‬

‫‪29‬‬ ‫‪6,381‬‬ ‫داخل اجملموعات‬

‫‪0,007‬‬ ‫‪4,337‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪0,220‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪10,198‬‬

‫‪0,323‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1,294‬‬ ‫بني اجملموعات‬ ‫بيئة العمل وعواملها‬

‫‪29‬‬ ‫‪11,511‬‬ ‫داخل اجملموعات‬

‫‪0,526 0,815‬‬
‫‪0,397‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪12,805‬‬ ‫اجملموع‬

‫‪0,839‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3,357‬‬ ‫بني اجملموعات‬ ‫االستقرار الوظيفي‬

‫‪0,014‬‬ ‫‪3,732‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪6,521‬‬ ‫داخل اجملموعات‬

‫‪0,225‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪9,871‬‬ ‫اجملموع‬

‫املصدر‪:‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫من خالل ما يوضحه اجلدول رقم(‪ ,)20‬نالحظ أن ال قيم املعنوية جلم يع األبعاد تساوي (‪ )0.16‬وهي قيم أقل‬
‫من (‪,)0.05‬وهذا ما يشري إىل وجود فروق دالة وابلتايل نرفض صحة الفرضية املقرتحة‪ ,‬ونقبل الفرضية البديلة اليت‬
‫تقول أبنه توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول استقرارهم الوظيفي تعزى للمتغري‬
‫الدميغرايف اخلربة‪.‬‬
‫للكشف عن مصادر الفروق بني تصورات أفراد الدراسة ضمن فئات متغري املؤهل العلمي‪ ,‬استخدم الباحث‬
‫اختبار أقل فرق معنوي (‪ )LSD‬وهو أحد االختبارات البعدية اليت تكشف الفروق بني اجملموعات الغري متساوية‬
‫كما هو موضح يف اجلدول التايل‪.‬‬
‫اجلدول رقم )‪ (21‬ميثل اختبار (‪ ) LSD‬ملعرفة أقل فرق معنوي بني أصناف املؤهل العلمي‬
‫الفروق يف املتوسطات‬
‫أكثر من ‪ 20‬سنة‬ ‫من ‪ 16‬إىل ‪ 20‬سنة‬ ‫من ‪ 11‬إىل ‪ 15‬سنة‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪10‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫سنوات‬ ‫اخلربة‬

‫‪46‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬
‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬
‫‪0,09‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,04‬‬ ‫‪0,66-‬‬ ‫‪0,29‬‬ ‫‪0,45-‬‬ ‫‪0,50‬‬ ‫‪0,20‬‬ ‫أقل من ‪5‬‬
‫‪0,92‬‬ ‫سنوات‬

‫‪0,00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,01‬‬ ‫‪0,86-‬‬ ‫‪0,13‬‬ ‫‪0,65-‬‬ ‫‪0,50‬‬ ‫‪0,20-‬‬ ‫من ‪ 5‬إىل‬
‫‪1,12‬‬ ‫‪ 10‬سنوات‬
‫‪0,31‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,63‬‬ ‫‪0,20-‬‬ ‫‪0,13‬‬ ‫‪0,65‬‬ ‫‪0,29‬‬ ‫‪0,45‬‬ ‫من ‪ 11‬إىل‬
‫‪0,46‬‬ ‫‪ 15‬سنة‬
‫‪0,47‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,63‬‬ ‫‪0,20‬‬ ‫‪0,01‬‬ ‫‪0,86‬‬ ‫‪0,04‬‬ ‫‪0,66‬‬ ‫من ‪ 16‬إىل‬
‫‪0,25‬‬ ‫‪ 20‬سنة‬
‫أكثر من ‪20‬‬
‫‪0,47‬‬ ‫‪0,25‬‬ ‫‪0,31‬‬ ‫‪0,46‬‬ ‫‪0,00‬‬ ‫‪1,12‬‬ ‫‪0,00‬‬ ‫‪0,92‬‬
‫سنة‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫يظهر من نتائج اجلدول (‪ ) 21‬أن هناك فروقا دالة بني متوسطات إجابة أفراد الدراسة ضمن فئة ذوي اخلربة من ‪ 5‬إىل‬
‫‪ 10‬سنوات و أكثر من ‪ 20‬سنة (‪ )0.00‬و هو فرق دال إحصائيا ولصاحل من لديهم خربة أكثر من ‪ 20‬سنة مبتوسط‬
‫فرق قدر ب(‪ )4.13‬وهناك أيضا فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة ‪ 0.05‬بني أصحاب اخلربة من ‪ 11‬إىل ‪15‬‬
‫سنة ومن هلم أكثر من ‪ 20‬سنة لصاحل هذه األخرية‪.‬‬
‫تعزي الطالبة فروق االستقرار الوظيفي لدى ذوي اخلربة األعلى من العمال عدة أسباب منها‪:‬‬
‫‪-‬كفاية الراتب حيث أنه أحد العوامل املؤثرة على االستقرار الوظيفي ‪ ,‬فالعامل الذي عنده خربة أكثر من ‪20‬سنة‬
‫يكون راتبه أعلى بضعفني من الذين ترتاوح خربهتم من ‪ 5‬إىل ‪ 10‬سنوات ‪ ,‬وهذا ما يرفع مستوى استقرارهم الوظيفي‬
‫كما أن الفرد ذو اخلربة األكثر من ‪20‬سنة هو يف هناية مشواره املهين حيث يشعر ابالستقرار النفسي واملادي ‪,‬مما يؤدي‬
‫إىل رفع مستوى االستقرار الوظيفي لدى العمال ذوي اخلربة أي األكرب سنا‪.‬‬
‫اختبار الفرضية الرابعة‪ :‬هناك فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى‬
‫ملتغري اجلنس ‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫اجلدول رقم (‪ :)22‬اختبار ت اتست لعينتني مستقلتني‬

‫قيم ا ا ا ا ا ا ا ا ا ااة‬ ‫قيمة(ت)‬ ‫درجات‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫العدد‬ ‫العينة‬ ‫اجملموعة‬
‫االحتمالية‪sig‬‬ ‫احلرية‬ ‫املعياري‬
‫‪0,46‬‬ ‫‪4,09‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ذكر‬ ‫متوسط‬
‫‪0,06‬‬ ‫‪1,90‬‬ ‫‪32‬‬
‫‪0,30‬‬ ‫‪3,84‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أنثى‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪SPSS‬‬

‫ميثل اجلدول رقم (‪:) 22‬قيمة اختبار ت اتست حيث يعد هذا االختبار أحد االختبارات املعلمية يف إجياد الفروق بني‬
‫املتوسطات احلسابية لعينتني مستقلتني حيث أظهرت قيمة ت ‪ 0.64‬وهذه القيمة غري دالة إحصائيا عند مستوى الداللة‬
‫‪ 0.05‬ومنه نقبل الفرضية اليت تقول أبنه ال توج د فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول سلوك‬
‫املواطنة التنظيمية تعزى للمتغري الدميغرايف اجلنس‪.‬‬
‫اختبار الفرضية اخلامسة‪ :‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى‬
‫ملتغري اخلربة ‪.‬‬
‫جدول(‪: )23‬اختبار حتليل التباين األحادي ملتغري اخلربة‬
‫قيما ا ا ااة‬ ‫(ف)‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫درجة‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬ ‫املتغريات‬
‫الداللة‬ ‫احملسوبة‬ ‫احلرية‬
‫بني‬ ‫سلوك املواطنة‬
‫‪0,668‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2,67‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪7,018‬‬ ‫اجملموعات‬ ‫التنظيمية‬
‫داخل‬
‫‪0,095‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪2,76‬‬
‫اجملموعات‬

‫‪33‬‬ ‫‪5,43‬‬ ‫اجملموع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫من خالل ما يوضحه اجلدول رقم(‪ ,)23‬نالحظ أن ال قيم املعنوية سلوك املواطنة التنظيمية تساوي (‪ )0.04‬وهي‬
‫قيم أقل من (‪,)0.05‬وهذا ما يشري إىل وجود فروق دالة وابلتايل نرفض صحة الفرضية املقرتحة‪ ,‬ونقبل الفرضية‬

‫‪48‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫البديلة اليت تقول أبنه توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول سلوك املواطنة التنظيمية‬
‫تعزى للمتغري الدميغرايف اخلربة‪.‬‬
‫للكشف عن مصادر الفروق بني تصورات أفراد الدراسة ضمن فئات متغري املؤهل العلمي‪ ,‬استخدم الباحث‬
‫اختبار أقل فرق معنوي (‪ )LSD‬وهو أحد االختبارات البعدية اليت تكشف الفروق بني اجملموعات الغري متساوية‬
‫كما هو موضح يف اجلدول التايل‪.‬‬

‫اجلدول رقم )‪ (24‬ميثل اختبار (‪ ) LSD‬ملعرفة أقل فرق معنوي بني أصناف املؤهل العلمي‬

‫الفروق يف املتوسطات‬
‫أكثر من ‪ 20‬سنة‬ ‫من ‪ 16‬إىل ‪ 20‬سنة‬ ‫من ‪ 11‬إىل ‪ 15‬سنة‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪10‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫سنوات‬ ‫اخلربة‬
‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬ ‫قيمة‬ ‫متوسط‬
‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬ ‫الداللة‬ ‫الفرق‬
‫‪0,00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,06‬‬ ‫‪0,29-‬‬ ‫‪0,64‬‬ ‫‪0,09-‬‬ ‫‪0,91‬‬ ‫‪0,01‬‬ ‫أقل من ‪5‬‬
‫‪0,74‬‬ ‫سنوات‬

‫‪0,00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,06‬‬ ‫‪0,30-‬‬ ‫‪0,60‬‬ ‫‪0,10-‬‬ ‫‪0,91‬‬ ‫‪0,01-‬‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪10‬‬
‫‪0,76‬‬ ‫سنوات‬

‫‪0,00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,35‬‬ ‫‪0,20-‬‬ ‫‪0,60‬‬ ‫‪0,10‬‬ ‫‪0,64‬‬ ‫‪0,09‬‬ ‫من ‪ 11‬إىل ‪15‬‬
‫‪0,65‬‬ ‫سنة‬

‫‪0,01‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪0,35‬‬ ‫‪0,20‬‬ ‫‪0,06‬‬ ‫‪0,30‬‬ ‫‪0,06‬‬ ‫‪0,29‬‬ ‫من ‪ 16‬إىل ‪20‬‬
‫‪0,45‬‬ ‫سنة‬

‫أكثر من ‪20‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,45‬‬ ‫‪0,05‬‬ ‫‪0,65‬‬ ‫‪0,00‬‬ ‫‪0,76‬‬ ‫‪0,00‬‬ ‫‪0,74‬‬
‫سنة‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبة ابالعتماد على خمرجات ‪spss‬‬

‫يظهـر مــن نتـائج اجلــدول (‪ )24‬أن هنـاك فروقــا دالـة بــني متوسـطات إجابــة أفـراد الدراســة ضـمن فئــة ذوي اخلـربة مــن ‪ 5‬إىل‬
‫‪ 10‬سنوات و أكثر من ‪ 20‬سنة (‪ )0.00‬و هو فرق دال إحصائيا ولصاحل من لـديهم خـربة أكثـر مـن ‪ 20‬سـنة مبتوسـط‬

‫‪49‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫فرق قدر ب(‪ )0.51‬كما أن هناك أيضا فروق دالة إحصائيا عند مسـتوى داللـة ‪ 0.05‬بـني أصـحاب اخلـربة مـن ‪ 11‬إىل‬
‫‪ 15‬سنة ومن هلم أكثر من ‪ 20‬سنة لصاحل هذه األخرية‪ ,‬سنة مبتوسط فرق قدر ب(‪.)0.48‬‬
‫املبحث الثالث ‪ :‬تفسري نتائج الدراسة‬

‫بعد عرض الفرضية الرئيسية و الفرضيات الفرعية و حتليلها سنحاول من خالل هذا املبحث مناقشة و تفسري هذه‬
‫الفرضيات ‪.‬‬

‫املطلب االول ‪ :‬تفسري نتائج الفرضية االوىل ‪:‬‬

‫تتفق نتيجة دراستنا مع دراسة جاسم وجمبل (‪ )2013‬حيث وجد الباحثان ان االستقرار الوظيفي يرتبط بعالقة اجيابية‬
‫ومعنوية مبستوى األداء التنظيمي‪ ,‬ودراسة طويل حسونة عندما قام هذا األخري بقياس اثر االستقرار الوظيفي على‬
‫الروح املعنوية للموظفني حيث وجد أن هناك أثرا معنواي ألبعاد االستقرار الوظيفي على الروح املعنوية ‪,‬كما تتفق‬
‫أيضا مع دراسة رمضان (‪ )2004‬أن الثقافة التنظيمية القوية املتمثلة يف (مجاعية العمل‪ ,‬القدرة علي التكيف‪,‬‬
‫االبتكار‪ ,‬التجانس) تؤثر أتثرياً طردايً على سلوكيات املواطنة التنظيمية‪ ,‬ودراسة شاليب وليد (‪ )2016‬اليت ذكرت أبنه‬
‫توجد عالقة إجيابية بني الوالء التنظيمي وسلوك املواطنة التنظيمية لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة‪.‬‬
‫كما ختتلف هذه النتيجة اليت حتصلنا عنها عن نتيجة دراسة جوهرة اقطي اليت وجدت أبن هناك اثر سليب ذو داللة‬
‫إحصائية لعبء العمل على االستقرار الوظيفي لألطباء امل ختصني‪ ,‬ودراسة خواف الزيدي (‪ ) 2021‬اليت أظهرت‬
‫نتائجها انه ال توجد عالقة ارتباطيه بني اإلسناد االجتماعي واالستقرار املهين للعينة‪ .‬ودراسة علي الضالعني ‪,‬جنم‬
‫العزاوي اليت توصلت إىل عالقة واضحة على عدم االستقرار الوظيفي وتدين األجور وعدم تناسب ساعات العمل‬
‫وعدم تو فر التامني الصحي‪ ,‬ودراسة رضا بوغرزة ‪,‬يوسف حديد ‪,‬رؤوف كعواش حيث ذكرت أبنه ال توجد عالقة‬
‫ارتباطية بني االمن الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية يف أبعاده ‪:‬اإليثار و اللطف و الكياسة و الروح الرايضية و‬
‫الضمري احلي بينما توجد عالقة بني األمن الوظيفي و البعد السل وك احلضاري و هذا حفاظا على املنظمة و املشاركة‬
‫االجيابية يف القضااي اليت ميكن ان تلحق الضرر ابملنظمة ‪.‬‬
‫املالحظ أن معامل ارتباط الرضا الوظيفي كان داال إحصائيا حيث أنه شعور املوظّف ابجتاه اجيايب جتاه عمله‪ ,‬فإنه‬
‫حتما سيعمل بتحقيق احتياجاته‪ ,‬ورغباته يف العمل‪ ,‬إذ إنّه من األهداف األساسيّة اليت تسعى معظم املؤسسات‬
‫للحصول عليه ملا له من دور يف زايدة إنتاجيّة العمال وحتفيزهم ويؤدي إىل ثبات واستقرار املوظف يف عمله ورضا‬
‫هبذه الوظيفة مما يفتح له آفاقا من السلوكيات واإلجنازات املقبولة كسلوك املواطنة التنظيمية ‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫ابلنظر أيضا إىل معامل احلوافز نرى أنه من املعلوم أن كل إنسان يسعى حتميا إىل حتقيق كل ما يرغب فيه من‬
‫مطالب مادية ومعنوية‪ ,‬هذه املطالب ال حتقق إال مببالغ مادية حمددة‪ ,‬فاجلوع والعطش والكساء واملسكن هي أكثر‬
‫احلاجات أتثريا يف الفرد‪ ,‬وغريها يفقد الفرد توازنه وبقاءه على قيد احلياة‪ ,‬لكن العمل يساعد على حتقيق هذه‬
‫احلاجات‪ ,‬فاستئجار أو شرائه حيتاج ألجر العامل من عمله كما أن أتمني العامل ضد األمراض والعجز والشيخوخة‬
‫يقوم العمل بتأمينها من خالل القوانني اليت حتكم عملية تسديد األجور‪ ,‬فاحلوافز إذن هلا دور مهم يف استقرار‬
‫املوظف يف عمله‪.‬‬
‫كما تعزو الطالبة هذه النتيجة اليت حتصلت عليها تشري هذه النتائج الرتباط االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة‬
‫التنظيمية‪ ,‬حيث أن استقرار املوظف يف مؤسسته سيضمن له العيش الكرمي يف وطنه وحتما سيزيد من تعزيزه لسلوك‬
‫املواطنة التنظيمية واجتاهه اإلجيايب حنو وطنه‪.‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬تفسري نتائج الفرضية الثانية ‪:‬‬
‫بناءا على النتيجة اليت توصلت اليها الباحثة واليت مفادها ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة‬
‫حول استقرارهم الوظيفي تعزى للمتغري الدميغرايف اجلنس والفرضية الرابعة اليت تنص على هناك فروق ذات داللة‬
‫إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري اجلنس جند ان هذه النتيجة تتوافق دراسة‬
‫شاليب(‪)2016‬حيث ذكرت أبنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى سلوك املواطنة التنظيمية لدى‬
‫موظفي اإلد ارة احمللية بوالية املسيلة تبعا للجنس‪.‬‬
‫ترجع الطالبة عدم وجود الفروق اجلوهرية يف مستوى سلوك املواطنة التنظيمية تعزى ملتغري اجلنس ‪,‬إذ يعود السبب‬
‫إىل طبيعة املؤسسة املعنية ابلبحث (عينة الدراسة) إذ الغالبية العظمى من أفراد العينة من اجلنسني سواء ممرض أو‬
‫ممرضة‪ ,‬طبيب أو طبيبة يؤدون مهامهم كاملة فكل صنف خيضع لنفس ساعات العمل واملناوبة تقريبا ‪,‬كما تعتقد‬
‫الطالبة أن تصميم الوظيفة يف العينة املبحوثة يراعي توازي األدوار بني املوظفني ‪,‬فال نكاد جند وظيفة يف هذه اإلدارة‬
‫ميكن اعتبارها متعبة أكثر من األخرى‪ ,‬األمر الذي يفسر عدم اختالف اجلنسني من املوظفني يف سلوكياهتم‬
‫التنظيمية‪ .‬كما نرى أيضا أن املرأة ختلصت من القيود االجتماعية وخروجها للعمل وكذا تساوي الفرص بني‬
‫اجلنسني ‪,‬انهيك عن الدوافع الذاتية اليت أصبحت مشرتكة بني اجلنسني مثل احلاجة إىل اإلجناز وحتقيق الذات‬
‫وخاصة املرأة يف وقتنا احلايل أصبح لديها ميل إىل منا فسة الرجل يف ميدان العمل‪ ,‬كما يعرف سلوك املواطنة‬
‫التنظيمية أبنه هو سلوك طوعي اختياري ال عالقة له ابجلنس ‪ ,‬بل هو سلوك يرتبط ارتباطاً كبريا مبا توفره املؤسسة‬

‫‪51‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫مناخ مساعد يبدأ بتصميم الوظائف ومراعاة خصائصها لصاحل معطيات تراعي جوانب الكفاءة‪ ,‬املسؤولية‪,‬‬
‫من ٍ‬
‫متر بنظام املكافآت واحلوافز املشجع داخل املنظمة‪.‬‬
‫املعىن‪ ,‬و ّ‬
‫املطلب الثالث ‪ :‬تفسري نتائج الفرضية الثالثة ‪:‬‬
‫نصت الفرضية الثالثة على انه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجاابت عينة الدراسة حول استقرارهم الوظيفي‬
‫تعزى للمتغري الدميغرايف اخلربة و الفرضية اخلامسة على انه توجد فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة‬
‫التنظيمية لدى عينة الدراسة تعزى ملتغري اخلربة ‪.‬‬
‫ختتلف هذه النتيجة مع دراسة شاليب(‪)2016‬حيث ذكرت أبنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف مستوى‬
‫سلوك املواطنة التنظيمية لدى موظفي اإلدارة احمللية بوالية املسيلة تبعا لألقدمية‪ ,‬ودراسة األخضري أبو القاسم‬
‫محدي (‪) 2019‬حيث أكدت أبنه ال توجد أية فروق ذات داللة إحصائية يف سلوك املواطنة التنظيمية تعزى لبعض‬
‫املتغريات األ خرى‪ :‬اجلنس‪ ,‬العمر‪ ,‬املستوى العلمي‪ ,‬الرتبة‪.‬‬
‫تعزو الطالبة هذه النتيجة إىل أن املوظفني الذين فاقت خربهتم ‪ 20‬سنة أكثر من أصحاب اخلربة القليلة ألن ثقافتهم‬
‫ومعلوماهتم املعرفية حول سلوك املواطنة التنظيمية أعلى من غريهم وهذا عائد خلربهتم ولقاءاهتم التكوينية يف‬
‫امل ؤسسة‪ .‬أشارت الدراسات أن سلوك املواطنة التنظيمية يزداد لدى األفراد ذوي اخلربة‪ ,‬فكلما زادت خربة الشخص‬
‫كلما زادت إسهاماته وأعماله التطوعية ابملؤسسة‪ ,‬فال يكتفي أبداء املهام احملددة فقط كما يفعل حديثي العهد‬
‫ابلعمل‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثالث‪ :‬الدراسة امليدانية لالستقرار الوظيفي و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫مت التطرق يف هذا الفصل اىل عرض وحتليل اراء العينة لكل من متغريي االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية‬
‫وذلك من خالل املؤشرات االحصائية و املتمثلة يف املتوسط احلسايب و االحنراف ملعياري ‪.‬‬
‫كما حاولنا من خالل هذا الفصل االجابة على اشكالية الدراسة املتمثلة يف العالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوكيات‬
‫املواطنة التنظيمية ابملؤسسة العمومية االستشفائية غرداية ‪,‬من خالل االعتماد على الدراسة امليدانية ‪ ,‬اتضح ان هناك‬
‫عالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة التنظيمية ‪ ,‬حيث كانت كل أبعاد االستقرار الوظيفي (الرضا‬
‫الوظيفي ‪ ,‬احلوافز ‪,‬بيئة العمل ) دالة إحصائيا مع سلوك املواطنة التنظيمية‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫اخلامتة‬
 ‫خاتمة‬

‫اخلامتة ‪:‬‬

‫ويف االخري حاولنا من خالل هذا املوضوع واملتمثل يف العالقة بني االستقرار الوظيفي و سلوك املواطنة‬
‫التنظيمية لدى املؤسسة العمومية االستشفائية ترشني ابراهيم بوالية غرداية توصلنا اىل ان املنظمة مهما كان نوعها فهي‬
‫تسعى لتلبية حاجات و رغبات اجملتمع ‪,‬‬

‫من خالل اجراء دراستنا توصلنا اىل مجلة من النتائج والتوصيات و االفاق املتمثلة يف ‪:‬‬

‫اوال نتائج الدراسة ‪:‬‬

‫‪ -‬وجود مستوى عال من سلوكيات املواطنة التنظيمية لدى اطباء و ممرضي و إداريني املستشفى وهذا يعود اىل‬
‫املستوى التعليمي و اهتمامهم بتحسني معارفهم و اكتساب معارف جديدة ‪.‬‬

‫‪ -‬ال يوفر مستشفى ترشني ابراهيم نظام احلوافز الذي يساعد على االستقرار الوظيفي و هذا ما يدفع الفئة ذات‬
‫املستوى التعليمي االعلى للتفكري ابهلجرة ‪.‬‬

‫‪ -‬العالقة االرتباطية بني االستقرار الوظيفي كمتغري مستقل و سلوكيات املواطنة التنظيمية كمتغري اتبع عالقة طردية‬
‫قوية ‪.‬‬

‫‪ -‬ال يوجد فروق بني اجاابت املبحوثني فيما يتعلق ابجلنس ‪,‬العمر ‪,‬املستوى التعليمي ‪ ,‬اخلربة‪ ,‬املسار الوظيفي ‪.‬‬

‫اثنيا ‪ :‬االقرتاحات‬

‫من خالل النتائج املتوصل اليها ميكن تقدمي االقرتاحات التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬االرتقاء برتسيخ مفاهيم سلوك املواطنة التنظيمية و االستقرار الوظيفي عند االطباء و ممرضي املستشفى عن طريق‬
‫توفري مناخ تنظيمي تسوده العدالة ‪.‬‬

‫‪ -‬اجراء تدريبات للموظفني و تقدمي حوافز بشقيها املادي و املعنوي و ذلك ملا خيدم املؤسسة و اجملتمع للحفاظ‬
‫على الكفاءات ‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫خاتمة‬

‫‪ -‬االستماع ملقرتحات املوظفني و االستجابة ملطالبهم حىت حتافظ املؤسسة على موارها البشرية ‪ ,‬كما حتفز الفرد‬
‫لبذل اقصى جهد من خالل ادائه و الذي يقوم به عن حب ورغبة و رضا ‪,‬فتصبح قيم املنظمة من قيمه و‬
‫اهدافها من اهدافه ‪,‬فيشعر ابملسؤولية جتاهها و يندمج فيها و حيب القاء معها ‪,‬حماوال التكيف و التأقلم مع‬
‫القيم السائدة فيها ‪.‬‬

‫‪ -‬تقدمي برامج تدريبية مالئمة الستخدام اجليد للربامج احلاسوبية ‪.‬‬

‫اثلثا ‪ :‬االفاق املستقبلية ‪:‬‬

‫من بني اآلفاق املستقبلية اليت ننصح بتناوهلا يف املستقبل ملواصلة البحث يف هذا اجملال ‪:‬‬

‫‪ -‬عالقة االمن الوظيفي جبودة احلياة الوظيفية‬

‫‪ -‬العالقة بني جودة القرارات االسرتاتيجية و املخاطر التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -‬العالقة بني البيئة التنظيمية و سلوكيات املواطنة التنظيمية‬

‫ويف االخري نرجو من املوىل العلي القدير التوفيق يف هذه الدراسة ‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫املراجع‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫الكتب‪:‬‬
‫‪-1‬حسان دهش جالب‪ ,‬ادارة السلوك التنظيمي يف عصر التغيري‪ ,‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ,‬عمان‪ ,‬األردن‪ ,‬ط‪.2011 ,1‬‬
‫‪ .2‬عوض‪ ,‬عباس حممود‪.)1998(.‬القياس النفسي بني النظرية والتطبيق‪ .‬اإلسكندرية‪ .‬دار املعارف‪.‬‬
‫‪ .3‬ابو عالم رجاء‪ ,‬مناهج البحث يف العلوم النفسية والرتبوية ‪,‬ط‪ , 5‬مصر ‪,‬دار النشر للجامعات ‪. 2006,‬‬
‫‪ .4‬ابو زيد امحد ‪,‬البناء االجتماعي مداخل لدراسة اجملتمع ‪ ,‬دار املعرفة اجلامعية للطبع والنشر و التوزيع ‪. 2001,‬‬
‫‪ .5‬الديب ابراهيم رمضان ‪ ,‬دليل ادارة املوارد البشرية ‪,‬القاهرة ‪ ,‬مؤسسة ام القرى للرتمجة والنشر والتوزيع ‪.2006 ,‬‬
‫‪.6‬السلمى علي ‪ ,‬ادارة املوارد البشرية االسرتاتيجية ‪ ,‬القاهرة ‪ ,‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع ‪. 2001,‬‬
‫‪.7‬تيغزة‪ ,‬أحممد‪.) 2009(.‬البنية املنطقية ملعامل ألف كرونباخ ومدى دقته يف تقدير الثبات يف ضوء افرتاضات مناذج‬
‫القياس‪ .‬جملة جامعة امللك سعود للعلوم الرتبوية والدراسات االسالمية‪ .‬العدد(‪.)21‬ص ص‪.688-637‬مت‬
‫االسرتجاع من املوقع‬
‫‪https://jes.ksu.edu.sa/sites/jes.ksu.edu.sa/files/0021-03-01.pdf‬‬
‫األطروحات والرسائل اجلامعية‪:‬‬
‫‪.1‬حياة الذهيب‪ ,‬العدالة التنظيمية وعالقتها بسلوك املواطنة التنظيمية لدى العامل ابملؤسسة اجلزائرية دراسة ميدانية بوحدة البحث يف‬
‫الطاقات املتجددة يف الوسط الصحراوي أبدرار‪ ,‬مذكرة ماجستري غري منشورة‪ ,‬جامعة أدرار‪.2014,‬‬
‫‪.2‬رمضان ‪ ,‬أماين نور الدين‪ ")2004(,‬أثر الثقافة التنظيمية على سلوكيات املواطنة التنظيمية ابلتطبيق على جامعيت عني مشس وقناة‬
‫السويس " ‪ ,‬رسالة ماجستري غري منشورة ‪ ,‬كلية التجارة ‪ ,‬جامعة عني مشس‪.‬‬
‫‪ .3‬شاليب وليد (‪ )2016‬دور الوالء التنظيمي ىف تنمية سلوك املواطنة التنظيمية لدى عينة من موظفي اإلدارة احمللية بوالية مسيلة‪.‬‬
‫كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ .‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ,‬اجلزائر‪.‬‬
‫جمالت ومقاالت علمية‪:‬‬
‫‪.1‬األخضري أبو القاسم محدي (‪) 2019‬حتت عنوان أثر التمكني النفسي على سلوك املواطنة التنظيمية‪ ,‬اجمللة األردنية يف إدارة‬
‫األعمال‪ ,‬اجمللّد ‪ , 51‬العدد‪01‬‬
‫‪.2‬اجلبريي‪.‬فهد‪ .) 2020(.‬أثر طبيعة الوظيفة على االستقرار الوظيفي دراسة تطبيقية على العاملني ابملديرية العامة للشئون الصحية‬
‫مبنطقة عسري‪ .‬جملة العلوم االقتصادية واإلدارية والقانونية‪ .‬اجمللد (‪ ,)4‬العدد (‪.)3‬‬
‫‪.3‬جاسم‪.‬عذاري‪ .‬جمبل ‪.‬امساعيل (‪ )2013‬أثر االستقرار الوظيفي يف األداء التنظيمي للوحدات املالية يف املؤسسات التعليمية ‪.‬جملة‬
‫العلوم االقتصادية العدد(‪ )30‬اجمللد(‪)09‬‬

‫‪58‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.4‬خواف الزيدي (‪. )2021‬اإلسناد االجتماعي وعالقته ابالستقرار املهين لدى املرشدين الرتبويني ‪,‬جملة اآلداب‪ .‬العدد (‪)138‬‬
‫‪DOI: 10.31973/aj.v1i138.1155‬‬
‫‪.5‬نصرية بونويقة ‪,‬مصطفى بوجالل ‪ ,‬الشباب اجلزائري بني غياب االمان الوظيفي وعدم االستقرار املهين ‪,‬جملة العلوم االجتماعية‬
‫واالنسانية ‪,‬اجمللد ‪, 11‬‬
‫‪ .6‬عزاوي محزة العقيب االزهر ‪,‬حتفيز االستقرار الوظيفي (اساليب ‪,‬مناذج انجحة) ‪ ,‬جملة افاق علمية ‪ ,‬جملد ‪ , 10‬العدد ‪, 02‬‬
‫السنة ‪ . 2018‬جامعة بسكرة ‪.‬‬
‫‪. 7‬حجاج املداين ‪,‬استقرار املوظفني و أتثريه على قيمهم يف العمل ‪,‬حوليات جامعة بشار يف العلوم االقتصادية ‪,‬جامعة عمار‬
‫ثليجي‪,‬اجمللد‪,05‬‬
‫‪ .8‬سالوي حليمة ‪,‬لعلي بوكميش ‪ ,‬مدخل مفاهيمي حول القيم االجتماعية السائدة يف املؤسسة و االستقرار الوظيفي للموظف‪,‬‬
‫خمرب الدراسات االفريقية للعلوم االنسانية والعلوم االجتماعية ‪,‬جامعة ادرار‪.‬‬
‫‪. 9‬طلحة كوان سامل ‪,‬اثر حتليل وتوصيف الوظائف يف االستقرار الوظيفي ‪,‬دراسة استطالعية يف مديرية تربية صالح الدين ‪,‬قسم تربية‬
‫العلم ‪,‬كلية االدارة واالقتصاد ‪,‬جامعة تكريت اجمللد ‪,16‬العدد‪51‬‬
‫‪ . 10‬بن كيحول حممد‪ ,‬علوطي عاشور ‪ ,‬التطور املفاهيمي لسلوك املواطنة و املواطنة التنظيمية ‪ ,‬جملة احباث نفسية و تربوية ‪,‬‬
‫اجمللد ‪ , 9‬عدد ‪ ,4‬جامعة حممد بوضياف ‪ ,‬املسيلة ‪.‬‬
‫‪.11‬محياين صربينة ‪,‬بن امحد خلضر ‪,‬دور الوالء التنظيمي يف تنمية سلوكيات املواطنة التنظيمية‪ ,‬دراسة حالة خزينة والية اجللفة‪ ,‬جملة‬
‫العلوم االقتصادية و التسيري و العلوم التجارية ‪,‬واجمللد‪,12‬العدد‪,01,2019‬جامعة زاين عاشور ابجللفة ‪,‬‬
‫‪ .12‬جوهرة اقطي ‪,‬ضغوط العمل لدى االطباء املختصني يف املستشفيات العمومية واثرها على االستقرار الوظيفي ‪,‬دراسة تطبيقية يف‬
‫مستشفى بشري بن انصر و احلكيم سعدان مبدينة بسكرة ‪,‬جملة دراسات اقتصادية ‪,‬اجمللد ‪, 18‬العدد ‪.2020-02‬‬
‫‪ .13‬طويل حسونة ‪,‬مباركي صفاء ‪,‬اثر االستقرار الوظيفي على الروح املعنوية للموظفني ‪,‬دراسة استكشافية لعينة من املوظفني‬
‫االداريني ‪,‬جملة العلوم االنسانية ‪,‬اجمللد ‪, 21‬العدد ‪2021, 02‬‬
‫‪ .14‬رضا بوغرزة ‪,‬رؤوف كعواش ‪,‬عالقة االمن الوظيفي ابملواطنة التنظيمية يف املؤسسة اجلزائرية ‪ ,‬دراسة ميدانية ابملؤسسة االفريقية‬
‫للزجاج جبيجل ‪ ,‬جملة العلوم اإلنسانية جلامعة ام البواقي ‪,‬اجمللد ‪ ,8‬العدد ‪. 3‬ديسمرب ‪.2021‬‬
‫‪ .15‬رشيد مناصرية‪ ,‬فريد بن ختو‪ ,‬سلوك املواطنة التنظيمية وأمهيته يف حتسني أداء العاملني ‪ ,‬دراسة حالة مؤسسة اتصاالت اهلاتف‬
‫النقال موبيليس وحدة ورقلة"‪ ,‬جملة أداء املؤسسات اجلزائرية ‪ ,‬ورقلة‪ ,‬العدد‪.2015 ,08‬‬
‫‪.16‬نورالدين مزهودة‪ ,‬امسهان قرزة‪ ,‬أثر أمناط القيادة االدارية على سلوكيات املواطنة التنظيمية من وجهة نظر األفراد العاملني بكلية‬
‫العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ,‬اجمللة اجلزائرية للتنمية االقتصادية‪ ,‬ورقلة‪ ,‬العدد‪ ,06‬جوان‪.2017‬‬

‫‪59‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .17‬حممد عبود احلراحشة ‪ ,‬مل وح ابجي اخلريشا ‪ ,‬درجة ممارسة سلوك املواطنة التنظيمية وعالقتها ابلوالء التنظيمي لدى العاملني يف‬
‫مديرايت الرتبية والتعليم يف حمافظة املفرق ‪ ,‬مؤتة للبحوث والدراسات ‪ ,‬سلسلة العلوم االنسانية واالجتماعية ‪ ,‬اجمللد ‪, 27‬‬
‫العدد‪.2012 ,02‬‬
‫‪ .18‬انيس امحد عبد هللا ‪ ,‬حكمت حممد فليح ‪ ,‬م محيد انور امحد ‪ ,‬العدالة االجرائية واثرها على سلوك املواطنة التنظيمية ‪,‬جامعة‬
‫تكريت ‪ ,‬كلية االدارة و االقتصاد ‪ ,‬جملة تكريت للعلوم االدارية و االقتصادية ‪ ,‬اجمللد ‪ , 4‬العدد ‪.2008/12‬‬
‫‪ .19‬خليل جعفر حجاج ‪ ,‬دور العدالة التنظيمية يف تعزيز سلوك املواطنة التنظيمية ‪,‬دراسة استطالعية الراء العاملني يف شركة توزيع‬
‫كهرابء حمافظات غزة ‪,‬كلية االدارة و االقتصاد ‪ ,‬تنمية الرافدين العدد ‪, 110‬جامعة املوصل ‪ ,‬كلية االدارة و االقتصاد ‪ ,‬جملد ‪34‬‬
‫لسنة ‪ , 2012‬ص ص (‪.) 138 ,105‬‬
‫‪ .20‬حسني حرجية غايل ‪,‬امحد عبد هللا امانة ‪,‬االستقامة التنظيمية كمتغري معدل للعالقة بني الدعم التنظيمي املدرك وسلوك املواطنة‬
‫التنظيمية اجمللة العراقية للعلوم االدارية ‪,‬جامعة كربالء ‪,‬كلية االدارة و االقتصاد ‪ ,‬اجمللد ‪ , 11‬العدد ‪. 46‬‬
‫‪ .21‬رايض أبزيد‪ ,‬أثر التمكني النفسي على سلوك املواطنة التنظيمية للعاملني يف مؤسسة الضمان االجتماعي يف األردن‪ ,‬جملة جامعة‬
‫النجاح لألحباث العلوم اإلنسانية‪ ,‬الرايض‪ ,‬اجمللد رقم‪ ,24‬العدد‪.2010 ,02‬‬
‫‪ . 22‬بن حيي عز الدين ‪ ,‬اثر العدالة التنظيمية على سلوك املواطنة التنظيمية ‪ ,‬جملة احباث نفسية و تربوية ‪ ,‬جامعة عبد احلميد مهري‬
‫قسنطينة ‪ , 2‬اجمللد ‪ , 4‬العدد ‪ , 10‬ص ص ‪.258-235‬‬
‫‪ .23‬محزة معمري ‪ ,‬بن زاهي منصور ‪ ,‬سلوك املواطنة التنظيمية كأداة للفعالية التنظيمية يف املنظمات احلديثة ‪ ,‬جملة العلوم االنسانية‬
‫و االجتماعية ‪ ,‬العدد ‪.2014 , 14‬‬
‫‪ .24‬طارق علي عبد هللا ماجد ‪ ,‬حممد مقداد ‪ ,‬فاعلية برانمج ارشادي لتنمية سلوك املواطنة التنظيمية لدى طالب املرحلة الثانوية‬
‫مبملكة البحرين ‪ ,‬جملة العلوم النفسية و الرتبوية البحرين ‪. 2016 ,‬‬
‫‪ . 25‬حممود السيد امام ‪ ,‬االستغراق الوظيفي و عالقته مبستوى االحرتاق الوظيفي لدى العاملني بشركات السياحة املصرية ‪ ,‬جملة‬
‫اقتصادايت املال و االعمال ‪ , JFBE‬العدد ‪. 2018, 8‬‬
‫‪ .26‬خضري علي فريوز ‪ ,‬أتثري االستغراق الوظيفي يف تعزيز نظم املناعة التنظيمية ‪ ,‬جملة كلية االدارة واالقتصاد للدراسات االقتصادية‬
‫و االدارية و املالية ‪ ,‬اجمللد ‪ ,10‬العدد ‪ , 2017 , 4‬ص ص ‪. 414-445‬‬
‫‪ .27‬جنيب عبد اجمليد جنم ‪ ,‬خولة صدر الدين كرمي ‪ ,‬دور الثقة التنظيمية يف تعزيز سلوك املواطنة التنظيمية ‪,‬‬
‫‪Journal of Al-Frahedis Arts ,Number 19,2014,337-369,http://www.jaa.tu.edu.iq.‬‬
‫‪ .28‬حممد انصر امساعيل ‪,‬نبيل ذنون جاسم ‪,‬ران انصر صرب ‪ ,‬اثر املناخ التنظيمي يف سلوك املواطنة التنظيمي ‪ ,‬جملة كلية بغداد‬
‫للعلوم االقتصادية اجلامعة ‪ ,‬العدد ‪. 2012, 30‬‬
‫‪ .29‬سعدون محود حثري الربيعاوي ‪ ,‬سالم سعد سريح الدراجي ‪ ,‬اثر العدالة التنظيمية يف تعزيز سلوكيات املواطنة التنظيمية بتوسيط‬
‫الرضا الوظيفي ‪ ,‬جملة الكوت للعلوم االقتصادية واالدارية ‪ ,‬كلية االدارة واالقتصاد ‪,‬جامعة واسطـ ‪ ,‬العدد ‪. 2016, 21‬‬

‫‪60‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

:‫المراجع باللغة األجنبية‬

1.Zadeh, Mhakak &al)2015( Relationship between job satisfaction ; organizational
commitment and organizational justice with organizational citizenship behavior in
physical educators .MAGNT Research Report .Vol .3 (2).PP199-210.
2. WILLIAM D REISEL The effects of job insecurity on job satisfaction
.organizational citizenship behavior .deviant behavior and negative emotions of
employees.(2010).
3. Ahmet AVCI (2016) ;Effect of leadership styles of school principals on organizational
citizenship behaviors .Pakistan journal of Psychological Research .
4. Heisz ;Andrew .oct 2002 ; the evaluation of job stability in Canada :trends and
comparisons to u.s.results;N.162;business and labour market analysis statistics Canada
;Ottawa Canada .P.P1-39.
5.Mackenna ; Francisco Perez;1990 ;Stability in employment ; Estudios Publicos
.39;(Invirno;1990)PP1-2.
6. Nadim Jahangir et all, Organizational citizensip behaviorits nature and antecedents,
BRAC University Journal, vol I, no 2, 2004.

7.Min Huei Chien, A Study To Improve Organizational Citizenship Behaviors,

academy business journal, chinnes, 2003.

61
‫املالحق‬
 ‫المالحق‬

‫ملحق رقم (‪ :)01‬استمارة‬

‫وزارة التعليم العايل والبحث العلمي‬

‫جامعة غرداية‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‬
‫ختصص‪ :‬ادارة االعمال‬
‫االستبيان‬
‫اخي (اخيت) املوظف(ة)‪ ,‬السالم عليكم ورمحة هللا وبركاته…وبعد‬

‫هبدف إجراء دراسة ميدانية بعنوان "العالقة بني االستقرار الوظيفي وسلوك املواطنة التنظيمية"‪ ,‬وبغية حتقيق‬
‫ذلك مت تصميم هذا االستبيان كأداة من أدوات الدراسة‪ ,‬ونظرا ملا تتمتعون به من خربة ودراية يف هذا‬
‫اجملال‪ ,‬يرجى تكرمكم ابإلجابة عن مجيع العبارات املقرتحة للدراسة بكل اهتمام وعدم ترك أي منها‪ ,‬علما‬
‫أن اإلجاابت على درجة عالية من السرية وتستخدم لغرض البحث العلمي فقط‪ ,‬وذلك بوضع عالمة (‪)X‬‬
‫يف اخلانة املناسبة‪.‬‬

‫مع تقديران واعتزازان جبهودكم الطيبة واملخلصة‬

‫شاكرين تعاونكم خدمة ألغراض البحث العلمي‪.‬‬

‫شكرا على تعاونكم معنا‬

‫‪61‬‬
 ‫المالحق‬

‫اجلزء األول‪ :‬البياانت الشخصية والوظيفية‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫اجلنس‬

‫من‪ 25‬إىل ‪ 30‬سنة‬ ‫اقل من ‪ 25‬سنة‬
‫من ‪ 41‬إىل ‪ 50‬سنة‬ ‫من ‪ 31‬إىل ‪ 40‬سنة‬ ‫العمر‬
‫أكثر من ‪50‬سنة‬
‫ليسانس‬ ‫اثنوي‬ ‫متوسط(اساسي)‬ ‫املستوى‬
‫دراسات عليا‬ ‫التعليمي‬
‫اداري ⃝‬ ‫ممرض ⃝‬ ‫طبيب ⃝‬ ‫املسمى‬
‫يرجى ذكره ‪...............................‬‬ ‫الوظيفي‬
‫من ‪ 11‬إىل ‪ 15‬سنة‬ ‫من ‪ 5‬إىل ‪ 10‬سنوات‬ ‫اقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫اخلربة‬
‫أكثر من ‪ 20‬سنة‬ ‫من ‪ 16‬إىل ‪ 20‬سنة‬

‫‪62‬‬
 ‫المالحق‬

‫اجلزء الثاين‪ :‬حماور االستبيان‬

‫يرجى منكم التكرم وقراءة العبارات اآلتية بدقة‪ ,‬مع وضع (‪ )x‬يف اخلانة املناسبة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬االستقرار الوظيفي‬

‫درجة املوافقة‬
‫غري‬ ‫رقم‬
‫العبارات‬

‫احملاور‬
‫غري‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫موافق‬ ‫العبارة‬
‫موافق‬ ‫جدا‬
‫جدا‬
‫اراتح لوظيفيت احلالية‬ ‫‪01‬‬
‫العمل الذي اقوم به يتناسب مع مؤهلي العلمي‬ ‫‪02‬‬

‫الرضا الوظيفي‬
‫اشعر ابألمان واالستقرار عند ممارسة وظيفيت‬ ‫‪03‬‬
‫مطمئن ملستقبلي الوظيفي ابملؤسسة‬ ‫‪04‬‬
‫اشعر ابنين جزء من املؤسسة‬ ‫‪05‬‬

‫االجرة اليت اتقاضاها تتناسب مع العمل الذي اقوم به‬ ‫‪06‬‬

‫عملي احلايل يوفر يل التطور و املشاركة يف القرارات املهنية‬ ‫‪07‬‬

‫احلوافز‬
‫توفر مؤسسيت النقل يوميا‬ ‫‪08‬‬
‫احتصل على حمفزات مالية او معنوية من طرف املسؤولني‬ ‫‪09‬‬
‫مينح يل الوقت الكايف إلمتام عملي بكفاءة‬ ‫‪10‬‬

‫اعمل يف جو انساين و بيئة مناسبة تتوفر على كل شروط العمل‬ ‫‪11‬‬

‫بيئة العمل و عواملها‬

‫اقوم بواجبات دون وجود مقررات لتنفيذها‬ ‫‪12‬‬

‫ادرك مدى مسامهيت يف حتقيق اهداف املستشفى‬ ‫‪13‬‬
‫اشعر حبماس عند العمل يف هذا املستشفى‬ ‫‪14‬‬
‫كل القوانني والتعليمات يف املستشفى واضحة‬ ‫‪15‬‬

‫‪63‬‬
 ‫المالحق‬

‫اثنيا‪ :‬سلوك املواطنة التنظيمية‪:‬‬

‫البدائل‬
‫غري‬ ‫رقم‬
‫العبارات‬

‫احملاور‬
‫غري‬ ‫موافق‬
‫موافق‬ ‫موافق حمايد‬ ‫العبارة‬
‫موافق‬ ‫جدا‬
‫جدا‬
‫احرص على عدم التدخل يف خصوصيات زمالئي يف العمل‬ ‫‪01‬‬
‫أراعي مشاعر زمالئي يف تصرفايت وأفعايل‬ ‫‪02‬‬

‫الكياسة‬
‫احرص على ان اكون جمامال لآلخرين يف العمل‬ ‫‪03‬‬
‫أساهم يف حل اخلالفات و سوء التفاهم بني زمالئي يف العمل‬ ‫‪04‬‬
‫أحاول جتنب خلق أي مشاكل مع زمالئي يف العمل‬ ‫‪05‬‬

‫اهتم مبساعدة زمالئي اجلدد على سرعة التأقلم يف جو العمل‬ ‫‪06‬‬

‫أقوم مبساعدة الزمالء الذين تغيبوا عن العمل‬ ‫‪07‬‬
‫أضحي ابهتمامايت الشخصية من اجل مصلحة العمل‬

‫االيثار‬
‫‪08‬‬
‫اقدم النصائح و االرشادات لزمالئي يف العمل‬ ‫‪09‬‬
‫اشجع زمالئي إلجناز مهامهم بفاعلية‬ ‫‪10‬‬

‫اواظب على حضور االجتماعات بصورة دورية‬ ‫‪11‬‬

‫احاول تقدمي اقرتاحات لتحسني وتطوير طرق العمل يف مؤسسيت‬ ‫‪12‬‬
‫السلوك احلضاري‬

‫احرص على تكوين صورة اجيابية على مؤسسيت لآلخرين‬ ‫‪13‬‬

‫اجتاوب مع كل التغريات اليت حتدث يف مؤسسيت‬ ‫‪14‬‬
‫ادافع عن جهة عملي عندما ينتقدها االخرون‬ ‫‪15‬‬

‫‪64‬‬
 ‫المالحق‬

‫ملحق رقم (‪ :)02‬منوذج الدراسة‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغير المستقل‬

‫االيثار‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫االستقرار الوظيفي‬
‫سلوك المواطنة‬
‫التنظيمية‬
‫الحوافز‬
‫الكياسة‬

‫بيئة العمل‬

‫السلوك الحضاري‬

‫ملحق رقم (‪ :)03‬قائمة احملكمني‬

‫اجلامعة‬ ‫اسم احملكم‬

‫جامعة غرداية‬ ‫بلعور سليمان‬

‫جامعة غرداية‬ ‫بوقرة ايمان‬

‫جامعة ورقلة‬ ‫مناصرية رشيد‬

‫جامعة غرداية‬ ‫سايح عبد هللا‬

‫جامعة غرداية‬ ‫بن الزين حمزة‬

‫‪65‬‬
 ‫المالحق‬

‫ملحق رقم (‪ :)04‬خمرجات ‪SPSS‬‬

‫‪Reliability Statistics‬‬

‫‪Cronbach's‬‬
‫‪Alpha‬‬ ‫‪N of Items‬‬

‫‪,878‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪Reliability Statistics‬‬

‫‪Cronbach's‬‬
‫‪Alpha‬‬ ‫‪N of Items‬‬

‫‪,850‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪Item-Total Statistics‬‬

‫‪Cronbach's‬‬
‫‪Scale Mean if‬‬ ‫‪Scale Variance‬‬ ‫‪Corrected Item-‬‬ ‫‪Alpha if Item‬‬
‫‪Item Deleted‬‬ ‫‪if Item Deleted‬‬ ‫‪Total Correlation‬‬ ‫‪Deleted‬‬

‫الحالية لوظيفتي ارتاح‬ ‫‪46,94‬‬ ‫‪61,087‬‬ ‫‪,542‬‬ ‫‪,840‬‬

‫مؤهلي مع يتناسب به اقوم الذي العمل‬ ‫‪47,12‬‬ ‫‪62,349‬‬ ‫‪,299‬‬ ‫‪,850‬‬

‫العلمي‬

‫ممارسة عند واالستقرار باألمان اشعر‬ ‫‪47,47‬‬ ‫‪52,742‬‬ ‫‪,819‬‬ ‫‪,818‬‬

‫وظيفتي‬

‫بالمؤسسة الوظيفي لمستقبلي مطمئن‬ ‫‪47,62‬‬ ‫‪54,122‬‬ ‫‪,745‬‬ ‫‪,824‬‬

‫المؤسسة من جزء بانني اشعر‬ ‫‪47,32‬‬ ‫‪55,801‬‬ ‫‪,721‬‬ ‫‪,827‬‬

‫العمل مع تتناسب اتقاضاها التي االجرة‬ ‫‪48,62‬‬ ‫‪62,304‬‬ ‫‪,231‬‬ ‫‪,856‬‬

‫به اقوم الذي‬

‫و التطور لي يوفر الحالي عملي‬ ‫‪47,79‬‬ ‫‪55,502‬‬ ‫‪,710‬‬ ‫‪,827‬‬

‫المهنية القرارات في المشاركة‬

‫يوميا النقل مؤسستي توفر‬ ‫‪49,15‬‬ ‫‪63,281‬‬ ‫‪,211‬‬ ‫‪,855‬‬

‫معنوية او مالية محفزات على اتحصل‬ ‫‪49,12‬‬ ‫‪62,228‬‬ ‫‪,389‬‬ ‫‪,845‬‬

‫المسؤولين طرف من‬

‫‪66‬‬
 ‫المالحق‬

‫بكفاءة عملي إلتمام الكافي الوقت لي يمنح‬ ‫‪47,47‬‬ ‫‪59,105‬‬ ‫‪,580‬‬ ‫‪,836‬‬

‫تتوفر مناسبة بيئة و انساني جو في اعمل‬ ‫‪48,29‬‬ ‫‪59,487‬‬ ‫‪,445‬‬ ‫‪,843‬‬

‫العمل شروط كل على‬

‫مقررات وجود دون بواجبات اقوم‬ ‫‪47,71‬‬ ‫‪65,668‬‬ ‫‪,030‬‬ ‫‪,868‬‬

‫لتنفيذها‬

‫اهداف تحقيق في مساهمتي مدى ادرك‬ ‫‪47,21‬‬ ‫‪60,956‬‬ ‫‪,509‬‬ ‫‪,840‬‬

‫المستشفى‬

‫هذا في العمل عند بحماس اشعر‬ ‫‪47,74‬‬ ‫‪57,898‬‬ ‫‪,583‬‬ ‫‪,835‬‬

‫المستشفى‬

‫المستشفى في والتعليمات القوانين كل‬ ‫‪48,15‬‬ ‫‪56,978‬‬ ‫‪,538‬‬ ‫‪,837‬‬

‫واضحة‬

‫‪Reliability Statistics‬‬

‫‪Cronbach's‬‬
‫‪Alpha‬‬ ‫‪N of Items‬‬

‫‪,806‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪Item-Total Statistics‬‬

‫‪Cronbach's‬‬
‫‪Scale Mean if‬‬ ‫‪Scale Variance‬‬ ‫‪Corrected Item-‬‬ ‫‪Alpha if Item‬‬
‫‪Item Deleted‬‬ ‫‪if Item Deleted‬‬ ‫‪Total Correlation‬‬ ‫‪Deleted‬‬

‫خصوصيات في التدخل عدم على احرص‬ ‫‪55,06‬‬ ‫‪35,148‬‬ ‫‪,272‬‬ ‫‪,804‬‬

‫العمل في زمالئي‬

‫تصرفاتي في زمالئي مشاعر أراعي‬ ‫‪55,15‬‬ ‫‪33,887‬‬ ‫‪,500‬‬ ‫‪,793‬‬

‫وأفعالي‬

‫لآلخرين مجامال اكون ان على احرص‬ ‫‪55,85‬‬ ‫‪29,099‬‬ ‫‪,619‬‬ ‫‪,777‬‬

‫العمل في‬

‫التفاهم سوء و الخالفات حل في أساهم‬ ‫‪55,68‬‬ ‫‪32,165‬‬ ‫‪,491‬‬ ‫‪,789‬‬

‫العمل في زمالئي بين‬

‫زمالئي مع مشاكل أي خلق تجنب أحاول‬ ‫‪55,12‬‬ ‫‪35,077‬‬ ‫‪,248‬‬ ‫‪,805‬‬

‫العمل في‬

‫‪67‬‬
 ‫المالحق‬

‫سرعة على الجدد زمالئي بمساعدة اهتم‬ ‫‪55,21‬‬ ‫‪34,108‬‬ ‫‪,415‬‬ ‫‪,796‬‬
‫العمل جو في التأقلم‬

‫عن تغيبوا الذين الزمالء بمساعدة أقوم‬ ‫‪55,97‬‬ ‫‪32,817‬‬ ‫‪,302‬‬ ‫‪,806‬‬
‫العمل‬

‫اجل من الشخصية باهتماماتي أضحي‬ ‫‪55,94‬‬ ‫‪30,421‬‬ ‫‪,568‬‬ ‫‪,782‬‬

‫العمل مصلحة‬

‫في لزمالئي االرشادات و النصائح اقدم‬ ‫‪55,26‬‬ ‫‪34,504‬‬ ‫‪,368‬‬ ‫‪,799‬‬

‫العمل‬

‫بفاعلية مهامهم إلنجاز زمالئي اشجع‬ ‫‪55,29‬‬ ‫‪33,668‬‬ ‫‪,417‬‬ ‫‪,796‬‬

‫بصورة االجتماعات حضور على اواظب‬ ‫‪56,21‬‬ ‫‪34,411‬‬ ‫‪,135‬‬ ‫‪,822‬‬

‫دورية‬

‫وتطوير لتحسين اقتراحات تقديم احاول‬ ‫‪55,68‬‬ ‫‪32,044‬‬ ‫‪,541‬‬ ‫‪,786‬‬

‫مؤسستي في العمل طرق‬

‫على ايجابية صورة تكوين على احرص‬ ‫‪55,71‬‬ ‫‪30,820‬‬ ‫‪,548‬‬ ‫‪,784‬‬
‫لآلخرين مؤسستي‬

‫في تحدث التي التغيرات كل مع اتجاوب‬ ‫‪55,91‬‬ ‫‪31,598‬‬ ‫‪,469‬‬ ‫‪,791‬‬

‫مؤسستي‬

‫ينتقدها عندما عملي جهة عن ادافع‬ ‫‪55,79‬‬ ‫‪30,956‬‬ ‫‪,510‬‬ ‫‪,787‬‬

‫االخرون‬

‫‪68‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪Correlations‬‬
‫لمستقبلي مطمئن باألمان اشعر اقوم الذي العمل‬
‫لوظيفتي ارتاح‬ ‫عند واالستقرار مع يتناسب به‬ ‫الوظيفي‬ ‫جزء بانني اشعر‬
‫الحالية‬ ‫وظيفتي ممارسة العلمي مؤهلي‬ ‫بالمؤسسة‬ ‫الوظيفي_الرضا المؤسسة من‬
‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫*‬ ‫**‬
‫الحالية لوظيفتي ارتاح‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,367‬‬ ‫‪,603‬‬ ‫‪,560‬‬ ‫‪,390‬‬ ‫‪,725‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,033‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪,023‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬ ‫**‬
‫يتناسب به اقوم الذي العمل‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,367‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,394‬‬ ‫‪,302‬‬ ‫‪,252‬‬ ‫‪,585‬‬
‫العلمي مؤهلي مع‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,033‬‬ ‫‪,021‬‬ ‫‪,082‬‬ ‫‪,150‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪ Pearson‬عند واالستقرار باألمان اشعر‬ ‫‪,603‬‬ ‫‪,394‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,628‬‬ ‫‪,538‬‬ ‫‪,839‬‬
‫وظيفتي ممارسة‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,021‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫الوظيفي لمستقبلي مطمئن‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,560‬‬ ‫‪,302‬‬ ‫‪,628‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,795‬‬ ‫‪,874‬‬
‫بالمؤسسة‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪,082‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪ Pearson‬المؤسسة من جزء بانني اشعر‬ ‫‪,390‬‬ ‫‪,252‬‬ ‫‪,538‬‬ ‫‪,795‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,797‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,023‬‬ ‫‪,150‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫الوظيفي_الرضا‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,725‬‬ ‫‪,585‬‬ ‫‪,839‬‬ ‫‪,874‬‬ ‫‪,797‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪69‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪Correlations‬‬

‫‪Correlations‬‬
‫التي االجرة‬ ‫الحالي عملي‬ ‫على اتحصل‬
‫تتناسب اتقاضاها‬ ‫التطور لي يوفر‬ ‫او مالية محفزات‬ ‫الوقت لي يمنح‬
‫الذي العمل مع‬ ‫في المشاركة و‬ ‫مؤسستي توفر‬ ‫من معنوية‬ ‫إلتمام الكافي‬
‫به اقوم‬ ‫المهنية القرارات‬ ‫يوميا النقل‬ ‫المسؤولين طرف‬ ‫بكفاءة عملي‬ ‫الحوافز‬
‫**‬
‫تتناسب اتقاضاها التي االجرة‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,323‬‬ ‫‪-,287‬‬ ‫‪,258‬‬ ‫‪,152‬‬ ‫‪,521‬‬
‫به اقوم الذي العمل مع‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,063‬‬ ‫‪,100‬‬ ‫‪,141‬‬ ‫‪,391‬‬ ‫‪,002‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬
‫التطور لي يوفر الحالي عملي‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,323‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,380‬‬ ‫‪,145‬‬ ‫‪,502‬‬ ‫‪,813‬‬
‫القرارات في المشاركة و‬ ‫‪Correlation‬‬
‫المهنية‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,063‬‬ ‫‪,027‬‬ ‫‪,412‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬
‫يوميا النقل مؤسستي توفر‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪-,287‬‬ ‫‪,380‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪-,025‬‬ ‫‪,221‬‬ ‫‪,430‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,100‬‬ ‫‪,027‬‬ ‫‪,887‬‬ ‫‪,210‬‬ ‫‪,011‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬
‫‪ Pearson‬او مالية محفزات على اتحصل‬ ‫‪,258‬‬ ‫‪,145‬‬ ‫‪-,025‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,339‬‬ ‫‪,515‬‬
‫‪ Correlation‬المسؤولين طرف من معنوية‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,141‬‬ ‫‪,412‬‬ ‫‪,887‬‬ ‫‪,050‬‬ ‫‪,002‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫*‬ ‫**‬
‫إلتمام الكافي الوقت لي يمنح‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,152‬‬ ‫‪,502‬‬ ‫‪,221‬‬ ‫‪,339‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,713‬‬
‫بكفاءة عملي‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,391‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,210‬‬ ‫‪,050‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫*‬ ‫**‬ ‫**‬
‫الحوافز‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,521‬‬ ‫‪,813‬‬ ‫‪,430‬‬ ‫‪,515‬‬ ‫‪,713‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,011‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬

‫‪70‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪Correlations‬‬
‫جو في اعمل‬
‫بيئة و انساني‬ ‫بواجبات اقوم‬ ‫مدى ادرك‬ ‫القوانين كل‬
‫تتوفر مناسبة‬ ‫وجود دون‬ ‫في مساهمتي‬ ‫بحماس اشعر‬ ‫في والتعليمات‬
‫شروط كل على‬ ‫مقررات‬ ‫اهداف تحقيق‬ ‫في العمل عند‬ ‫المستشفى‬
‫العمل‬ ‫لتنفيذها‬ ‫المستشفى‬ ‫المستشفى هذا‬ ‫واضحة‬ ‫وعواملها_العمل_بيئة‬
‫*‬ ‫**‬
‫بيئة و انساني جو في اعمل‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,072‬‬ ‫‪,167‬‬ ‫‪,395‬‬ ‫‪,327‬‬ ‫‪,625‬‬
‫كل على تتوفر مناسبة‬ ‫‪Correlation‬‬
‫العمل شروط‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,686‬‬ ‫‪,345‬‬ ‫‪,021‬‬ ‫‪,059‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬
‫وجود دون بواجبات اقوم‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,072‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,186‬‬ ‫‪,203‬‬ ‫‪-,031‬‬ ‫‪,465‬‬
‫لتنفيذها مقررات‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,686‬‬ ‫‪,291‬‬ ‫‪,250‬‬ ‫‪,862‬‬ ‫‪,006‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬ ‫**‬
‫في مساهمتي مدى ادرك‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,167‬‬ ‫‪,186‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,426‬‬ ‫‪,358‬‬ ‫‪,615‬‬
‫المستشفى اهداف تحقيق‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,345‬‬ ‫‪,291‬‬ ‫‪,012‬‬ ‫‪,037‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪ Pearson‬في العمل عند بحماس اشعر‬ ‫‪,395‬‬ ‫‪,203‬‬ ‫‪,426‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,503‬‬ ‫‪,787‬‬
‫المستشفى هذا‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,021‬‬ ‫‪,250‬‬ ‫‪,012‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬
‫في والتعليمات القوانين كل‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,327‬‬ ‫‪-,031‬‬ ‫‪,358‬‬ ‫‪,503‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,694‬‬
‫واضحة المستشفى‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,059‬‬ ‫‪,862‬‬ ‫‪,037‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫وعواملها_العمل_بيئة‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,625‬‬ ‫‪,465‬‬ ‫‪,615‬‬ ‫‪,787‬‬ ‫‪,694‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,006‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪71‬‬
 ‫المالحق‬

‫عدم على احرص‬ ‫حل في أساهم‬

‫في التدخل‬ ‫مشاعر أراعي‬ ‫ان على احرص‬ ‫سوء و الخالفات‬ ‫تجنب أحاول‬
‫خصوصيات‬ ‫في زمالئي‬ ‫مجامال اكون‬ ‫بين التفاهم‬ ‫مشاكل أي خلق‬
‫في زمالئي‬ ‫تصرفاتي‬ ‫في لآلخرين‬ ‫في زمالئي‬ ‫في زمالئي مع‬
‫العمل‬ ‫وأفعالي‬ ‫العمل‬ ‫العمل‬ ‫العمل‬ ‫الكياسة‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪ Pearson‬في التدخل عدم على احرص‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,478‬‬ ‫‪,232‬‬ ‫‪,078‬‬ ‫‪,160‬‬ ‫‪,515‬‬
‫‪ Correlation‬العمل في زمالئي خصوصيات‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,004‬‬ ‫‪,187‬‬ ‫‪,663‬‬ ‫‪,367‬‬ ‫‪,002‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫في زمالئي مشاعر أراعي‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,478‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,478‬‬ ‫‪,209‬‬ ‫‪,197‬‬ ‫‪,684‬‬
‫وأفعالي تصرفاتي‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,004‬‬ ‫‪,004‬‬ ‫‪,236‬‬ ‫‪,264‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫مجامال اكون ان على احرص‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,232‬‬ ‫‪,478‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,528‬‬ ‫‪,022‬‬ ‫‪,820‬‬
‫العمل في لآلخرين‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,187‬‬ ‫‪,004‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪,904‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬
‫و الخالفات حل في أساهم‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,078‬‬ ‫‪,209‬‬ ‫‪,528‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,124‬‬ ‫‪,694‬‬
‫في زمالئي بين التفاهم سوء‬ ‫‪Correlation‬‬
‫العمل‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,663‬‬ ‫‪,236‬‬ ‫‪,001‬‬ ‫‪,485‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬
‫مشاكل أي خلق تجنب أحاول‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,160‬‬ ‫‪,197‬‬ ‫‪,022‬‬ ‫‪,124‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,390‬‬
‫العمل في زمالئي مع‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,367‬‬ ‫‪,264‬‬ ‫‪,904‬‬ ‫‪,485‬‬ ‫‪,023‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫*‬
‫الكياسة‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,515‬‬ ‫‪,684‬‬ ‫‪,820‬‬ ‫‪,694‬‬ ‫‪,390‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,023‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪Correlations‬‬
‫بمساعدة اهتم‬ ‫أضحي‬
‫الجدد زمالئي‬ ‫باهتماماتي‬ ‫و النصائح اقدم‬
‫سرعة على‬ ‫بمساعدة أقوم‬ ‫من الشخصية‬ ‫االرشادات‬ ‫زمالئي اشجع‬
‫جو في التأقلم‬ ‫الذين الزمالء‬ ‫مصلحة اجل‬ ‫في لزمالئي‬ ‫مهامهم إلنجاز‬
‫العمل‬ ‫العمل عن تغيبوا‬ ‫العمل‬ ‫العمل‬ ‫بفاعلية‬ ‫اإليثار‬
‫**‬ ‫*‬ ‫**‬
‫الجدد زمالئي بمساعدة اهتم‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,229‬‬ ‫‪,096‬‬ ‫‪,475‬‬ ‫‪,435‬‬ ‫‪,591‬‬
‫جو في التأقلم سرعة على‬ ‫‪Correlation‬‬
‫العمل‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,192‬‬ ‫‪,589‬‬ ‫‪,004‬‬ ‫‪,010‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬
‫الذين الزمالء بمساعدة أقوم‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,229‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,194‬‬ ‫‪,128‬‬ ‫‪-,015‬‬ ‫‪,568‬‬
‫العمل عن تغيبوا‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,192‬‬ ‫‪,272‬‬ ‫‪,471‬‬ ‫‪,933‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬ ‫**‬
‫الشخصية باهتماماتي أضحي‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,096‬‬ ‫‪,194‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,428‬‬ ‫‪,396‬‬ ‫‪,702‬‬
‫العمل مصلحة اجل من‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,589‬‬ ‫‪,272‬‬ ‫‪,012‬‬ ‫‪,021‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫*‬ ‫**‬ ‫**‬
‫االرشادات و النصائح اقدم‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,475‬‬ ‫‪,128‬‬ ‫‪,428‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,688‬‬ ‫‪,744‬‬
‫العمل في لزمالئي‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,004‬‬ ‫‪,471‬‬ ‫‪,012‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬ ‫**‬ ‫**‬
‫مهامهم إلنجاز زمالئي اشجع‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,435‬‬ ‫‪-,015‬‬ ‫‪,396‬‬ ‫‪,688‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,675‬‬
‫بفاعلية‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,010‬‬ ‫‪,933‬‬ ‫‪,021‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫اإليثار‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,591‬‬ ‫‪,568‬‬ ‫‪,702‬‬ ‫‪,744‬‬ ‫‪,675‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬

‫‪73‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪Correlations‬‬
‫تقديم احاول‬ ‫على احرص‬
‫على اواظب‬ ‫اقتراحات‬ ‫صورة تكوين‬ ‫كل مع اتجاوب‬
‫حضور‬ ‫وتطوير لتحسين‬ ‫على ايجابية‬ ‫التي التغيرات‬ ‫جهة عن ادافع‬
‫االجتماعات‬ ‫في العمل طرق‬ ‫مؤسستي‬ ‫في تحدث‬ ‫عندما عملي‬
‫دورية بصورة‬ ‫مؤسستي‬ ‫لآلخرين‬ ‫مؤسستي‬ ‫الحضاري_السلوك االخرون ينتقدها‬
‫*‬ ‫*‬
‫حضور على اواظب‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,346‬‬ ‫‪,059‬‬ ‫‪-,263‬‬ ‫‪-,006‬‬ ‫‪,366‬‬
‫دورية بصورة االجتماعات‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,045‬‬ ‫‪,739‬‬ ‫‪,133‬‬ ‫‪,974‬‬ ‫‪,033‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫**‬
‫اقتراحات تقديم احاول‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,346‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,392‬‬ ‫‪,404‬‬ ‫‪,408‬‬ ‫‪,734‬‬
‫‪ Correlation‬العمل طرق وتطوير لتحسين‬
‫مؤسستي في‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,045‬‬ ‫‪,022‬‬ ‫‪,018‬‬ ‫‪,017‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫صورة تكوين على احرص‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,059‬‬ ‫‪,392‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,624‬‬ ‫‪,729‬‬ ‫‪,836‬‬
‫مؤسستي على ايجابية‬ ‫‪Correlation‬‬
‫لآلخرين‬
‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,739‬‬ ‫‪,022‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫التغيرات كل مع اتجاوب‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪-,263‬‬ ‫‪,404‬‬ ‫‪,624‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,490‬‬ ‫‪,652‬‬
‫مؤسستي في تحدث التي‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,133‬‬ ‫‪,018‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫عندما عملي جهة عن ادافع‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪-,006‬‬ ‫‪,408‬‬ ‫‪,729‬‬ ‫‪,490‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪,780‬‬
‫االخرون ينتقدها‬ ‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,974‬‬ ‫‪,017‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫*‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫الحضاري_السلوك‬ ‫‪Pearson‬‬ ‫‪,366‬‬ ‫‪,734‬‬ ‫‪,836‬‬ ‫‪,652‬‬ ‫‪,780‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Correlation‬‬

‫)‪Sig. (2-tailed‬‬ ‫‪,033‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪74‬‬
 ‫المالحق‬

Frequency Table
‫الجنس حسب العينة أفراد توزيع‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ‫ذكر‬ 17 50,0 50,0 50,0

‫انثى‬ 17 50,0 50,0 100,0

Total 34 100,0 100,0

‫العمر حسب العينة أفراد توزيع‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ‫ من اقل‬25 ‫سنة‬ 3 8,8 8,8 8,8

‫ من‬25 ‫ الى‬30 ‫سنة‬ 9 26,5 26,5 35,3

‫ من‬31 ‫ الى‬40 ‫سنة‬ 12 35,3 35,3 70,6

‫ من‬41 ‫ الى‬50 ‫سنة‬ 8 23,5 23,5 94,1

‫ من اكثر‬50 ‫سنة‬ 2 5,9 5,9 100,0

Total 34 100,0 100,0

‫العينة ألفراد التعليمي المستوى‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ‫ثانوي‬ 8 23,5 23,5 23,5

‫ليسانس‬ 15 44,1 44,1 67,6

‫عليا دراسات‬ 11 32,4 32,4 100,0

Total 34 100,0 100,0

‫الوظيفة حسب العينة أفراد توزيع‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid ‫طبيب‬ 3 8,8 8,8 8,8

‫طبي شبه‬ 19 55,9 55,9 64,7

‫اداري‬ 12 35,3 35,3 100,0

Total 34 100,0 100,0

75
 ‫المالحق‬

‫العينة ألفراد المهنية الخبرة‬

‫‪Frequency‬‬ ‫‪Percent‬‬ ‫‪Valid Percent‬‬ ‫‪Cumulative Percent‬‬

‫‪Valid‬‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪10‬‬ ‫‪29,4‬‬ ‫‪29,4‬‬ ‫‪29,4‬‬

‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪8‬‬ ‫‪23,5‬‬ ‫‪23,5‬‬ ‫‪52,9‬‬

‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8,8‬‬ ‫‪8,8‬‬ ‫‪61,8‬‬

‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪7‬‬ ‫‪20,6‬‬ ‫‪20,6‬‬ ‫‪82,4‬‬

‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪6‬‬ ‫‪17,6‬‬ ‫‪17,6‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Descriptive Statistics‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Mean‬‬ ‫‪Std. Deviation‬‬

‫الجنس حسب العينة أفراد توزيع‬ ‫‪34‬‬ ‫‪1,50‬‬ ‫‪,508‬‬

‫العمر حسب العينة أفراد توزيع‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,91‬‬ ‫‪1,055‬‬

‫العينة ألفراد التعليمي المستوى‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,09‬‬ ‫‪,753‬‬

‫الوظيفة حسب العينة أفراد توزيع‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,26‬‬ ‫‪,618‬‬

‫العينة ألفراد المهنية الخبرة‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,74‬‬ ‫‪1,524‬‬

‫الحالية لوظيفتي ارتاح‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,32‬‬ ‫‪,684‬‬

‫العلمي مؤهلي مع يتناسب به اقوم الذي العمل‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,15‬‬ ‫‪,892‬‬

‫وظيفتي ممارسة عند واالستقرار باألمان اشعر‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,79‬‬ ‫‪1,122‬‬

‫بالمؤسسة الوظيفي لمستقبلي مطمئن‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,65‬‬ ‫‪1,098‬‬

‫المؤسسة من جزء بانني اشعر‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,94‬‬ ‫‪,983‬‬

‫الوظيفي_الرضا‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,9706‬‬ ‫‪,74041‬‬

‫به اقوم الذي العمل مع تتناسب اتقاضاها التي االجرة‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,65‬‬ ‫‪1,070‬‬

‫المهنية القرارات في المشاركة و التطور لي يوفر الحالي عملي‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,47‬‬ ‫‪1,022‬‬

‫يوميا النقل مؤسستي توفر‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,12‬‬ ‫‪,946‬‬

‫المسؤولين طرف من معنوية او مالية محفزات على اتحصل‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,15‬‬ ‫‪,744‬‬

‫بكفاءة عملي إلتمام الكافي الوقت لي يمنح‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,79‬‬ ‫‪,845‬‬

‫الحوافز‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,8353‬‬ ‫‪,55590‬‬

‫العمل شروط كل على تتوفر مناسبة بيئة و انساني جو في اعمل‬ ‫‪34‬‬ ‫‪2,97‬‬ ‫‪1,000‬‬

‫لتنفيذها مقررات وجود دون بواجبات اقوم‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,56‬‬ ‫‪1,078‬‬

‫‪76‬‬
 ‫المالحق‬
‫المستشفى اهداف تحقيق في مساهمتي مدى ادرك‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,06‬‬ ‫‪,736‬‬

‫المستشفى هذا في العمل عند بحماس اشعر‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,53‬‬ ‫‪,961‬‬

‫واضحة المستشفى في والتعليمات القوانين كل‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,12‬‬ ‫‪1,122‬‬

‫وعواملها_العمل_بيئة‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,4471‬‬ ‫‪,62291‬‬

‫الوظيفي_االستقرار‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,4176‬‬ ‫‪,54712‬‬

‫العمل في زمالئي خصوصيات في التدخل عدم على احرص‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,50‬‬ ‫‪,508‬‬

‫وأفعالي تصرفاتي في زمالئي مشاعر أراعي‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,41‬‬ ‫‪,500‬‬

‫العمل في لآلخرين مجامال اكون ان على احرص‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,71‬‬ ‫‪1,031‬‬

‫العمل في زمالئي بين التفاهم سوء و الخالفات حل في أساهم‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫‪,769‬‬

‫العمل في زمالئي مع مشاكل أي خلق تجنب أحاول‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,44‬‬ ‫‪,561‬‬

‫الكياسة‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,1882‬‬ ‫‪,44022‬‬

‫العمل جو في التأقلم سرعة على الجدد زمالئي بمساعدة اهتم‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,35‬‬ ‫‪,544‬‬

‫العمل عن تغيبوا الذين الزمالء بمساعدة أقوم‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,59‬‬ ‫‪,957‬‬

‫العمل مصلحة اجل من الشخصية باهتماماتي أضحي‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,62‬‬ ‫‪,922‬‬

‫العمل في لزمالئي االرشادات و النصائح اقدم‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,29‬‬ ‫‪,524‬‬

‫بفاعلية مهامهم إلنجاز زمالئي اشجع‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,26‬‬ ‫‪,618‬‬

‫اإليثار‬ ‫‪34‬‬ ‫‪4,0235‬‬ ‫‪,46388‬‬

‫دورية بصورة االجتماعات حضور على اواظب‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,35‬‬ ‫‪1,012‬‬

‫مؤسستي في العمل طرق وتطوير لتحسين اقتراحات تقديم احاول‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,88‬‬ ‫‪,729‬‬

‫لآلخرين مؤسستي على ايجابية صورة تكوين على احرص‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,85‬‬ ‫‪,892‬‬

‫مؤسستي في تحدث التي التغيرات كل مع اتجاوب‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,65‬‬ ‫‪,884‬‬

‫االخرون ينتقدها عندما عملي جهة عن ادافع‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,76‬‬ ‫‪,923‬‬

‫التنظيمية_المواطنة_سلوك‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,9706‬‬ ‫‪,40575‬‬

‫الحضاري_السلوك‬ ‫‪34‬‬ ‫‪3,7000‬‬ ‫‪,58930‬‬

‫)‪Valid N (listwise‬‬ ‫‪34‬‬

‫‪77‬‬
 ‫المالحق‬

Correlations
‫_الرضا‬
‫الوظيفي‬ ‫الحوافز‬ ‫وعواملها_العمل_بيئة‬ ‫الوظيفي_االستقرار‬ ‫التنظيمية_المواطنة_سلوكيات‬
** ** ** **
‫الوظيفي_الرضا‬ Pearson 1 ,727 ,563 ,911 ,473
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,005
N 34 34 34 34 34
** ** ** *
‫الحوافز‬ Pearson ,727 1 ,478 ,848 ,377
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,028
N 34 34 34 34 34
** ** ** *
‫وعواملها_العمل_بيئة‬ Pearson ,563 ,478 1 ,795 ,369
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,000 ,032
N 34 34 34 34 34
** ** ** **
‫الوظيفي_االستقرار‬ Pearson ,911 ,848 ,795 1 ,481
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004
N 34 34 34 34 34
** * * **
‫التنظيمية_المواطنة_سلوكيات‬ Pearson ,473 ,377 ,369 ,481 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,005 ,028 ,032 ,004
N 34 34 34 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Group Statistics
‫الجنس حسب العينة أفراد توزيع‬ N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
‫الوظيفي_الرضا‬ ‫ذكر‬ 17 4,0706 ,76466 ,18546
‫انثى‬ 17 3,8706 ,72437 ,17568
‫الحوافز‬ ‫ذكر‬ 17 2,8941 ,48020 ,11646
‫انثى‬ 17 2,7765 ,63199 ,15328
‫وعواملها_العمل_بيئة‬ ‫ذكر‬ 17 3,5059 ,61285 ,14864
‫انثى‬ 17 3,3882 ,64603 ,15668
‫الوظيفي_االستقرار‬ ‫ذكر‬ 17 3,4902 ,53382 ,12947
‫انثى‬ 17 3,3451 ,56678 ,13746

Independent Samples Test

78
 ‫المالحق‬
Levene's Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
95% Confidence
Interval of the
Sig. (2- Mean Std. Error Difference
F Sig. t df tailed) Difference Difference Lower Upper
‫الوظيفي_الرضا‬ Equal ,149 ,702 ,783 32 ,439 ,20000 ,25546 -,32035 ,72035
variances
assumed
Equal ,783 31,907 ,439 ,20000 ,25546 -,32041 ,72041
variances not
assumed
‫الحوافز‬ Equal ,702 ,408 ,611 32 ,545 ,11765 ,19251 -,27448 ,50977
variances
assumed
Equal ,611 29,856 ,546 ,11765 ,19251 -,27558 ,51088
variances not
assumed
‫ وعواملها_العمل_بيئة‬Equal ,001 ,972 ,545 32 ,590 ,11765 ,21597 -,32227 ,55757
variances
assumed
Equal ,545 31,911 ,590 ,11765 ,21597 -,32232 ,55761
variances not
assumed
‫ الوظيفي_االستقرار‬Equal ,001 ,977 ,768 32 ,448 ,14510 ,18884 -,23955 ,52975
variances
assumed
Equal ,768 31,886 ,448 ,14510 ,18884 -,23960 ,52980
variances not
assumed

ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
‫الوظيفي_الرضا‬ Between Groups 6,236 4 1,559 3,814 ,013
Within Groups 11,855 29 ,409
Total 18,091 33
‫الحوافز‬ Between Groups 3,817 4 ,954 4,337 ,007
Within Groups 6,381 29 ,220
Total 10,198 33
‫وعواملها_العمل_بيئة‬ Between Groups 1,294 4 ,323 ,815 ,526
Within Groups 11,511 29 ,397
Total 12,805 33
‫الوظيفي_االستقرار‬ Between Groups 3,357 4 ,839 3,732 ,014
Within Groups 6,521 29 ,225
Total 9,878 33

79
 ‫المالحق‬

‫‪Multiple Comparisons‬‬
‫‪95% Confidence‬‬
‫‪Mean‬‬ ‫‪Interval‬‬
‫المهنية الخبرة )‪(I‬‬ ‫المهنية الخبرة )‪(J‬‬ ‫‪Difference‬‬ ‫‪Std.‬‬ ‫‪Lower‬‬ ‫‪Upper‬‬
‫‪Dependent Variable‬‬ ‫العينة ألفراد‬ ‫العينة ألفراد‬ ‫)‪(I-J‬‬ ‫‪Error‬‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫‪Bound‬‬ ‫‪Bound‬‬
‫الوظيفي_الرضا‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل ‪Scheffe‬‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,20500‬‬ ‫‪,30328‬‬ ‫‪,976‬‬ ‫‪-,7919‬‬ ‫‪1,2019‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,45333‬‬ ‫‪,42088‬‬ ‫‪,882‬‬ ‫‪-1,8368‬‬ ‫‪,9302‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,66286‬‬ ‫‪,31508‬‬ ‫‪,372‬‬ ‫‪-1,6986‬‬ ‫‪,3729‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,92000‬‬ ‫‪,33017‬‬ ‫‪,130‬‬ ‫‪-2,0053‬‬ ‫‪,1653‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,20500‬‬ ‫‪,30328‬‬ ‫‪,976‬‬ ‫‪-1,2019‬‬ ‫‪,7919‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,65833‬‬ ‫‪,43285‬‬ ‫‪,681‬‬ ‫‪-2,0812‬‬ ‫‪,7645‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,86786‬‬ ‫‪,33090‬‬ ‫‪,173‬‬ ‫‪-1,9556‬‬ ‫‪,2199‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-1,12500‬‬ ‫‪,34530‬‬ ‫‪,053‬‬ ‫‪-2,2601‬‬ ‫‪,0101‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,45333‬‬ ‫‪,42088‬‬ ‫‪,882‬‬ ‫‪-,9302‬‬ ‫‪1,8368‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,65833‬‬ ‫‪,43285‬‬ ‫‪,681‬‬ ‫‪-,7645‬‬ ‫‪2,0812‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,20952‬‬ ‫‪,44120‬‬ ‫‪,994‬‬ ‫‪-1,6598‬‬ ‫‪1,2408‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,46667‬‬ ‫‪,45210‬‬ ‫‪,897‬‬ ‫‪-1,9528‬‬ ‫‪1,0195‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,66286‬‬ ‫‪,31508‬‬ ‫‪,372‬‬ ‫‪-,3729‬‬ ‫‪1,6986‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,86786‬‬ ‫‪,33090‬‬ ‫‪,173‬‬ ‫‪-,2199‬‬ ‫‪1,9556‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,20952‬‬ ‫‪,44120‬‬ ‫‪,994‬‬ ‫‪-1,2408‬‬ ‫‪1,6598‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,25714‬‬ ‫‪,35571‬‬ ‫‪,970‬‬ ‫‪-1,4264‬‬ ‫‪,9121‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,92000‬‬ ‫‪,33017‬‬ ‫‪,130‬‬ ‫‪-,1653‬‬ ‫‪2,0053‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪1,12500‬‬ ‫‪,34530‬‬ ‫‪,053‬‬ ‫‪-,0101‬‬ ‫‪2,2601‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,46667‬‬ ‫‪,45210‬‬ ‫‪,897‬‬ ‫‪-1,0195‬‬ ‫‪1,9528‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,25714‬‬ ‫‪,35571‬‬ ‫‪,970‬‬ ‫‪-,9121‬‬ ‫‪1,4264‬‬
‫‪LSD‬‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,20500‬‬ ‫‪,30328‬‬ ‫‪,504‬‬ ‫‪-,4153‬‬ ‫‪,8253‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,45333‬‬ ‫‪,42088‬‬ ‫‪,290‬‬ ‫‪-1,3141‬‬ ‫‪,4075‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,66286‬‬ ‫‪,31508‬‬ ‫‪,044‬‬ ‫‪-1,3073‬‬ ‫‪-,0184‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,92000‬‬ ‫‪,33017‬‬ ‫‪,009‬‬ ‫‪-1,5953‬‬ ‫‪-,2447‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,20500‬‬ ‫‪,30328‬‬ ‫‪,504‬‬ ‫‪-,8253‬‬ ‫‪,4153‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,65833‬‬ ‫‪,43285‬‬ ‫‪,139‬‬ ‫‪-1,5436‬‬ ‫‪,2269‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,86786‬‬ ‫‪,33090‬‬ ‫‪,014‬‬ ‫‪-1,5446‬‬ ‫‪-,1911‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-1,12500‬‬ ‫‪,34530‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪-1,8312‬‬ ‫‪-,4188‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,45333‬‬ ‫‪,42088‬‬ ‫‪,290‬‬ ‫‪-,4075‬‬ ‫‪1,3141‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,65833‬‬ ‫‪,43285‬‬ ‫‪,139‬‬ ‫‪-,2269‬‬ ‫‪1,5436‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,20952‬‬ ‫‪,44120‬‬ ‫‪,638‬‬ ‫‪-1,1119‬‬ ‫‪,6928‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,46667‬‬ ‫‪,45210‬‬ ‫‪,310‬‬ ‫‪-1,3913‬‬ ‫‪,4580‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,66286‬‬ ‫‪,31508‬‬ ‫‪,044‬‬ ‫‪,0184‬‬ ‫‪1,3073‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,86786‬‬ ‫‪,33090‬‬ ‫‪,014‬‬ ‫‪,1911‬‬ ‫‪1,5446‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,20952‬‬ ‫‪,44120‬‬ ‫‪,638‬‬ ‫‪-,6928‬‬ ‫‪1,1119‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,25714‬‬ ‫‪,35571‬‬ ‫‪,476‬‬ ‫‪-,9847‬‬ ‫‪,4704‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,92000‬‬ ‫‪,33017‬‬ ‫‪,009‬‬ ‫‪,2447‬‬ ‫‪1,5953‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪1,12500‬‬ ‫‪,34530‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,4188‬‬ ‫‪1,8312‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,46667‬‬ ‫‪,45210‬‬ ‫‪,310‬‬ ‫‪-,4580‬‬ ‫‪1,3913‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,25714‬‬ ‫‪,35571‬‬ ‫‪,476‬‬ ‫‪-,4704‬‬ ‫‪,9847‬‬
‫الحوافز‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل ‪Scheffe‬‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,35000‬‬ ‫‪,22250‬‬ ‫‪,653‬‬ ‫‪-,3814‬‬ ‫‪1,0814‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,36667‬‬ ‫‪,30878‬‬ ‫‪,840‬‬ ‫‪-1,3817‬‬ ‫‪,6484‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,47143‬‬ ‫‪,23116‬‬ ‫‪,404‬‬ ‫‪-1,2313‬‬ ‫‪,2884‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,50000‬‬ ‫‪,24223‬‬ ‫‪,392‬‬ ‫‪-1,2963‬‬ ‫‪,2963‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,35000‬‬ ‫‪,22250‬‬ ‫‪,653‬‬ ‫‪-1,0814‬‬ ‫‪,3814‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,71667‬‬ ‫‪,31757‬‬ ‫‪,303‬‬ ‫‪-1,7606‬‬ ‫‪,3272‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,82143‬‬ ‫‪,24277‬‬ ‫‪,041‬‬ ‫‪-1,6195‬‬ ‫‪-,0234‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,85000‬‬ ‫‪,25333‬‬ ‫‪,043‬‬ ‫‪-1,6827‬‬ ‫‪-,0173‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,36667‬‬ ‫‪,30878‬‬ ‫‪,840‬‬ ‫‪-,6484‬‬ ‫‪1,3817‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,71667‬‬ ‫‪,31757‬‬ ‫‪,303‬‬ ‫‪-,3272‬‬ ‫‪1,7606‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,10476‬‬ ‫‪,32369‬‬ ‫‪,999‬‬ ‫‪-1,1688‬‬ ‫‪,9593‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,13333‬‬ ‫‪,33169‬‬ ‫‪,997‬‬ ‫‪-1,2237‬‬ ‫‪,9570‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,47143‬‬ ‫‪,23116‬‬ ‫‪,404‬‬ ‫‪-,2884‬‬ ‫‪1,2313‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,82143‬‬ ‫‪,24277‬‬ ‫‪,041‬‬ ‫‪,0234‬‬ ‫‪1,6195‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,10476‬‬ ‫‪,32369‬‬ ‫‪,999‬‬ ‫‪-,9593‬‬ ‫‪1,1688‬‬

‫‪80‬‬
 ‫المالحق‬

‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,02857‬‬ ‫‪,26097‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-,8864‬‬ ‫‪,8293‬‬

‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,50000‬‬ ‫‪,24223‬‬ ‫‪,392‬‬ ‫‪-,2963‬‬ ‫‪1,2963‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,85000‬‬ ‫‪,25333‬‬ ‫‪,043‬‬ ‫‪,0173‬‬ ‫‪1,6827‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,13333‬‬ ‫‪,33169‬‬ ‫‪,997‬‬ ‫‪-,9570‬‬ ‫‪1,2237‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,02857‬‬ ‫‪,26097‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-,8293‬‬ ‫‪,8864‬‬
‫‪LSD‬‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,35000‬‬ ‫‪,22250‬‬ ‫‪,127‬‬ ‫‪-,1051‬‬ ‫‪,8051‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,36667‬‬ ‫‪,30878‬‬ ‫‪,245‬‬ ‫‪-,9982‬‬ ‫‪,2649‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,47143‬‬ ‫‪,23116‬‬ ‫‪,051‬‬ ‫‪-,9442‬‬ ‫‪,0014‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,50000‬‬ ‫‪,24223‬‬ ‫‪,048‬‬ ‫‪-,9954‬‬ ‫‪-,0046‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,35000‬‬ ‫‪,22250‬‬ ‫‪,127‬‬ ‫‪-,8051‬‬ ‫‪,1051‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,71667‬‬ ‫‪,31757‬‬ ‫‪,032‬‬ ‫‪-1,3662‬‬ ‫‪-,0672‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,82143‬‬ ‫‪,24277‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪-1,3179‬‬ ‫‪-,3249‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,85000‬‬ ‫‪,25333‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪-1,3681‬‬ ‫‪-,3319‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,36667‬‬ ‫‪,30878‬‬ ‫‪,245‬‬ ‫‪-,2649‬‬ ‫‪,9982‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,71667‬‬ ‫‪,31757‬‬ ‫‪,032‬‬ ‫‪,0672‬‬ ‫‪1,3662‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,10476‬‬ ‫‪,32369‬‬ ‫‪,749‬‬ ‫‪-,7668‬‬ ‫‪,5573‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,13333‬‬ ‫‪,33169‬‬ ‫‪,691‬‬ ‫‪-,8117‬‬ ‫‪,5450‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,47143‬‬ ‫‪,23116‬‬ ‫‪,051‬‬ ‫‪-,0014‬‬ ‫‪,9442‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,82143‬‬ ‫‪,24277‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,3249‬‬ ‫‪1,3179‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,10476‬‬ ‫‪,32369‬‬ ‫‪,749‬‬ ‫‪-,5573‬‬ ‫‪,7668‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,02857‬‬ ‫‪,26097‬‬ ‫‪,914‬‬ ‫‪-,5623‬‬ ‫‪,5052‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,50000‬‬ ‫‪,24223‬‬ ‫‪,048‬‬ ‫‪,0046‬‬ ‫‪,9954‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,85000‬‬ ‫‪,25333‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,3319‬‬ ‫‪1,3681‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,13333‬‬ ‫‪,33169‬‬ ‫‪,691‬‬ ‫‪-,5450‬‬ ‫‪,8117‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,02857‬‬ ‫‪,26097‬‬ ‫‪,914‬‬ ‫‪-,5052‬‬ ‫‪,5623‬‬
‫سنوات ‪ 5‬من اقل ‪ Scheffe‬وعواملها_العمل_بيئة‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,00500‬‬ ‫‪,29885‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-,9774‬‬ ‫‪,9874‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,18667‬‬ ‫‪,41473‬‬ ‫‪,995‬‬ ‫‪-1,5500‬‬ ‫‪1,1766‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,32000‬‬ ‫‪,31048‬‬ ‫‪,898‬‬ ‫‪-1,3406‬‬ ‫‪,7006‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,48667‬‬ ‫‪,32534‬‬ ‫‪,694‬‬ ‫‪-1,5561‬‬ ‫‪,5828‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,00500‬‬ ‫‪,29885‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-,9874‬‬ ‫‪,9774‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,19167‬‬ ‫‪,42653‬‬ ‫‪,995‬‬ ‫‪-1,5937‬‬ ‫‪1,2104‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,32500‬‬ ‫‪,32607‬‬ ‫‪,908‬‬ ‫‪-1,3968‬‬ ‫‪,7468‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,49167‬‬ ‫‪,34025‬‬ ‫‪,720‬‬ ‫‪-1,6101‬‬ ‫‪,6268‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,18667‬‬ ‫‪,41473‬‬ ‫‪,995‬‬ ‫‪-1,1766‬‬ ‫‪1,5500‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,19167‬‬ ‫‪,42653‬‬ ‫‪,995‬‬ ‫‪-1,2104‬‬ ‫‪1,5937‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,13333‬‬ ‫‪,43476‬‬ ‫‪,999‬‬ ‫‪-1,5625‬‬ ‫‪1,2958‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,30000‬‬ ‫‪,44549‬‬ ‫‪,977‬‬ ‫‪-1,7644‬‬ ‫‪1,1644‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,32000‬‬ ‫‪,31048‬‬ ‫‪,898‬‬ ‫‪-,7006‬‬ ‫‪1,3406‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,32500‬‬ ‫‪,32607‬‬ ‫‪,908‬‬ ‫‪-,7468‬‬ ‫‪1,3968‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,13333‬‬ ‫‪,43476‬‬ ‫‪,999‬‬ ‫‪-1,2958‬‬ ‫‪1,5625‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,16667‬‬ ‫‪,35051‬‬ ‫‪,994‬‬ ‫‪-1,3189‬‬ ‫‪,9855‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,48667‬‬ ‫‪,32534‬‬ ‫‪,694‬‬ ‫‪-,5828‬‬ ‫‪1,5561‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,49167‬‬ ‫‪,34025‬‬ ‫‪,720‬‬ ‫‪-,6268‬‬ ‫‪1,6101‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,30000‬‬ ‫‪,44549‬‬ ‫‪,977‬‬ ‫‪-1,1644‬‬ ‫‪1,7644‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,16667‬‬ ‫‪,35051‬‬ ‫‪,994‬‬ ‫‪-,9855‬‬ ‫‪1,3189‬‬
‫‪LSD‬‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,00500‬‬ ‫‪,29885‬‬ ‫‪,987‬‬ ‫‪-,6062‬‬ ‫‪,6162‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,18667‬‬ ‫‪,41473‬‬ ‫‪,656‬‬ ‫‪-1,0349‬‬ ‫‪,6616‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,32000‬‬ ‫‪,31048‬‬ ‫‪,311‬‬ ‫‪-,9550‬‬ ‫‪,3150‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,48667‬‬ ‫‪,32534‬‬ ‫‪,145‬‬ ‫‪-1,1521‬‬ ‫‪,1787‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,00500‬‬ ‫‪,29885‬‬ ‫‪,987‬‬ ‫‪-,6162‬‬ ‫‪,6062‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,19167‬‬ ‫‪,42653‬‬ ‫‪,657‬‬ ‫‪-1,0640‬‬ ‫‪,6807‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,32500‬‬ ‫‪,32607‬‬ ‫‪,327‬‬ ‫‪-,9919‬‬ ‫‪,3419‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,49167‬‬ ‫‪,34025‬‬ ‫‪,159‬‬ ‫‪-1,1876‬‬ ‫‪,2042‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,18667‬‬ ‫‪,41473‬‬ ‫‪,656‬‬ ‫‪-,6616‬‬ ‫‪1,0349‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,19167‬‬ ‫‪,42653‬‬ ‫‪,657‬‬ ‫‪-,6807‬‬ ‫‪1,0640‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,13333‬‬ ‫‪,43476‬‬ ‫‪,761‬‬ ‫‪-1,0225‬‬ ‫‪,7558‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,30000‬‬ ‫‪,44549‬‬ ‫‪,506‬‬ ‫‪-1,2111‬‬ ‫‪,6111‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,32000‬‬ ‫‪,31048‬‬ ‫‪,311‬‬ ‫‪-,3150‬‬ ‫‪,9550‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,32500‬‬ ‫‪,32607‬‬ ‫‪,327‬‬ ‫‪-,3419‬‬ ‫‪,9919‬‬

‫‪81‬‬
 ‫المالحق‬

‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,13333‬‬ ‫‪,43476‬‬ ‫‪,761‬‬ ‫‪-,7558‬‬ ‫‪1,0225‬‬

‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,16667‬‬ ‫‪,35051‬‬ ‫‪,638‬‬ ‫‪-,8835‬‬ ‫‪,5502‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,48667‬‬ ‫‪,32534‬‬ ‫‪,145‬‬ ‫‪-,1787‬‬ ‫‪1,1521‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,49167‬‬ ‫‪,34025‬‬ ‫‪,159‬‬ ‫‪-,2042‬‬ ‫‪1,1876‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,30000‬‬ ‫‪,44549‬‬ ‫‪,506‬‬ ‫‪-,6111‬‬ ‫‪1,2111‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,16667‬‬ ‫‪,35051‬‬ ‫‪,638‬‬ ‫‪-,5502‬‬ ‫‪,8835‬‬
‫سنوات ‪ 5‬من اقل ‪ Scheffe‬الوظيفي_االستقرار‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,18667‬‬ ‫‪,22494‬‬ ‫‪,951‬‬ ‫‪-,5527‬‬ ‫‪,9261‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,33556‬‬ ‫‪,31216‬‬ ‫‪,883‬‬ ‫‪-1,3617‬‬ ‫‪,6906‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,48476‬‬ ‫‪,23369‬‬ ‫‪,387‬‬ ‫‪-1,2530‬‬ ‫‪,2834‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,63556‬‬ ‫‪,24488‬‬ ‫‪,181‬‬ ‫‪-1,4405‬‬ ‫‪,1694‬‬
‫سنوات ‪ 5‬من اقل سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪-,18667‬‬ ‫‪,22494‬‬ ‫‪,951‬‬ ‫‪-,9261‬‬ ‫‪,5527‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,52222‬‬ ‫‪,32104‬‬ ‫‪,624‬‬ ‫‪-1,5775‬‬ ‫‪,5331‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,67143‬‬ ‫‪,24543‬‬ ‫‪,142‬‬ ‫‪-1,4782‬‬ ‫‪,1353‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,82222‬‬ ‫‪,25610‬‬ ‫‪,058‬‬ ‫‪-1,6641‬‬ ‫‪,0196‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,33556‬‬ ‫‪,31216‬‬ ‫‪,883‬‬ ‫‪-,6906‬‬ ‫‪1,3617‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,52222‬‬ ‫‪,32104‬‬ ‫‪,624‬‬ ‫‪-,5331‬‬ ‫‪1,5775‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,14921‬‬ ‫‪,32724‬‬ ‫‪,995‬‬ ‫‪-1,2249‬‬ ‫‪,9265‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,30000‬‬ ‫‪,33532‬‬ ‫‪,936‬‬ ‫‪-1,4023‬‬ ‫‪,8023‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,48476‬‬ ‫‪,23369‬‬ ‫‪,387‬‬ ‫‪-,2834‬‬ ‫‪1,2530‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,67143‬‬ ‫‪,24543‬‬ ‫‪,142‬‬ ‫‪-,1353‬‬ ‫‪1,4782‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,14921‬‬ ‫‪,32724‬‬ ‫‪,995‬‬ ‫‪-,9265‬‬ ‫‪1,2249‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,15079‬‬ ‫‪,26383‬‬ ‫‪,987‬‬ ‫‪-1,0180‬‬ ‫‪,7165‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,63556‬‬ ‫‪,24488‬‬ ‫‪,181‬‬ ‫‪-,1694‬‬ ‫‪1,4405‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,82222‬‬ ‫‪,25610‬‬ ‫‪,058‬‬ ‫‪-,0196‬‬ ‫‪1,6641‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,30000‬‬ ‫‪,33532‬‬ ‫‪,936‬‬ ‫‪-,8023‬‬ ‫‪1,4023‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,15079‬‬ ‫‪,26383‬‬ ‫‪,987‬‬ ‫‪-,7165‬‬ ‫‪1,0180‬‬
‫‪LSD‬‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,18667‬‬ ‫‪,22494‬‬ ‫‪,413‬‬ ‫‪-,2734‬‬ ‫‪,6467‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,33556‬‬ ‫‪,31216‬‬ ‫‪,291‬‬ ‫‪-,9740‬‬ ‫‪,3029‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,48476‬‬ ‫‪,23369‬‬ ‫‪,047‬‬ ‫‪-,9627‬‬ ‫‪-,0068‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,63556‬‬ ‫‪,24488‬‬ ‫‪,015‬‬ ‫‪-1,1364‬‬ ‫‪-,1347‬‬
‫سنوات ‪ 5‬من اقل سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪-,18667‬‬ ‫‪,22494‬‬ ‫‪,413‬‬ ‫‪-,6467‬‬ ‫‪,2734‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,52222‬‬ ‫‪,32104‬‬ ‫‪,115‬‬ ‫‪-1,1788‬‬ ‫‪,1344‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,67143‬‬ ‫‪,24543‬‬ ‫‪,011‬‬ ‫‪-1,1734‬‬ ‫‪-,1695‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,82222‬‬ ‫‪,25610‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪-1,3460‬‬ ‫‪-,2984‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,33556‬‬ ‫‪,31216‬‬ ‫‪,291‬‬ ‫‪-,3029‬‬ ‫‪,9740‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,52222‬‬ ‫‪,32104‬‬ ‫‪,115‬‬ ‫‪-,1344‬‬ ‫‪1,1788‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,14921‬‬ ‫‪,32724‬‬ ‫‪,652‬‬ ‫‪-,8185‬‬ ‫‪,5201‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,30000‬‬ ‫‪,33532‬‬ ‫‪,378‬‬ ‫‪-,9858‬‬ ‫‪,3858‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,48476‬‬ ‫‪,23369‬‬ ‫‪,047‬‬ ‫‪,0068‬‬ ‫‪,9627‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,67143‬‬ ‫‪,24543‬‬ ‫‪,011‬‬ ‫‪,1695‬‬ ‫‪1,1734‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,14921‬‬ ‫‪,32724‬‬ ‫‪,652‬‬ ‫‪-,5201‬‬ ‫‪,8185‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,15079‬‬ ‫‪,26383‬‬ ‫‪,572‬‬ ‫‪-,6904‬‬ ‫‪,3888‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,63556‬‬ ‫‪,24488‬‬ ‫‪,015‬‬ ‫‪,1347‬‬ ‫‪1,1364‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,82222‬‬ ‫‪,25610‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,2984‬‬ ‫‪1,3460‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,30000‬‬ ‫‪,33532‬‬ ‫‪,378‬‬ ‫‪-,3858‬‬ ‫‪,9858‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,15079‬‬ ‫‪,26383‬‬ ‫‪,572‬‬ ‫‪-,3888‬‬ ‫‪,6904‬‬
‫‪*. The mean difference is significant at the 0.05 level.‬‬

‫‪Group Statistics‬‬
‫الجنس حسب العينة أفراد توزيع‬ ‫‪N‬‬ ‫‪Mean‬‬ ‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪Std. Error Mean‬‬
‫التنظيمية_المواطنة_سلوكيات‬ ‫ذكر‬ ‫‪17‬‬ ‫‪4,0980‬‬ ‫‪,46014‬‬ ‫‪,11160‬‬
‫انثى‬ ‫‪17‬‬ ‫‪3,8431‬‬ ‫‪,30545‬‬ ‫‪,07408‬‬

‫‪Independent Samples Test‬‬

‫‪82‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪Levene's Test‬‬
‫‪for Equality of‬‬
‫‪Variances‬‬ ‫‪t-test for Equality of Means‬‬
‫‪95%‬‬
‫‪Confidence‬‬
‫‪Sig.‬‬ ‫‪Interval of the‬‬
‫‪(2-‬‬ ‫‪Mean‬‬ ‫‪Std. Error‬‬ ‫‪Difference‬‬
‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫‪t‬‬ ‫‪df‬‬ ‫‪tailed) Difference Difference Lower‬‬ ‫‪Upper‬‬
‫‪ Equal‬التنظيمية_المواطنة_سلوكيات‬ ‫‪2,707‬‬ ‫‪,110 1,903‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪,066‬‬ ‫‪,25490‬‬ ‫‪,13395‬‬ ‫‪- ,52775‬‬
‫‪variances‬‬ ‫‪,01795‬‬
‫‪assumed‬‬
‫‪Equal‬‬ ‫‪1,903 27,808‬‬ ‫‪,067‬‬ ‫‪,25490‬‬ ‫‪,13395‬‬ ‫‪- ,52938‬‬
‫‪variances not‬‬ ‫‪,01957‬‬
‫‪assumed‬‬

‫‪ANOVA‬‬
‫التنظيمية_المواطنة_سلوكيات‬
‫‪Sum of Squares‬‬ ‫‪df‬‬ ‫‪Mean Square‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪Between Groups‬‬ ‫‪2,672‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪,668‬‬ ‫‪7,018‬‬ ‫‪,000‬‬
‫‪Within Groups‬‬ ‫‪2,760‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪,095‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪5,433‬‬ ‫‪33‬‬

‫‪Multiple Comparisons‬‬
‫التنظيمية_المواطنة_سلوكيات ‪Dependent Variable:‬‬
‫‪Mean‬‬ ‫‪95% Confidence Interval‬‬
‫ألفراد المهنية الخبرة )‪(I‬‬ ‫ألفراد المهنية الخبرة )‪(J‬‬ ‫‪Difference (I-‬‬ ‫‪Std.‬‬ ‫‪Lower‬‬
‫العينة‬ ‫العينة‬ ‫)‪J‬‬ ‫‪Error‬‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫‪Bound‬‬ ‫‪Upper Bound‬‬
‫سنوات ‪ 5‬من اقل ‪Scheffe‬‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,01500‬‬ ‫‪,14635‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-,4661‬‬ ‫‪,4961‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,09333‬‬ ‫‪,20310‬‬ ‫‪,994‬‬ ‫‪-,7610‬‬ ‫‪,5743‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,29333‬‬ ‫‪,15204‬‬ ‫‪,460‬‬ ‫‪-,7931‬‬ ‫‪,2065‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,74889‬‬ ‫‪,15932‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪-1,2726‬‬ ‫‪-,2252‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,01500‬‬ ‫‪,14635‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪-,4961‬‬ ‫‪,4661‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,10833‬‬ ‫‪,20887‬‬ ‫‪,991‬‬ ‫‪-,7949‬‬ ‫‪,5783‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,30833‬‬ ‫‪,15968‬‬ ‫‪,459‬‬ ‫‪-,8332‬‬ ‫‪,2166‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,76389‬‬ ‫‪,16662‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪-1,3116‬‬ ‫‪-,2162‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,09333‬‬ ‫‪,20310‬‬ ‫‪,994‬‬ ‫‪-,5743‬‬ ‫‪,7610‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,10833‬‬ ‫‪,20887‬‬ ‫‪,991‬‬ ‫‪-,5783‬‬ ‫‪,7949‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,20000‬‬ ‫‪,21290‬‬ ‫‪,925‬‬ ‫‪-,8999‬‬ ‫‪,4999‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,65556‬‬ ‫‪,21816‬‬ ‫‪,087‬‬ ‫‪-1,3727‬‬ ‫‪,0616‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,29333‬‬ ‫‪,15204‬‬ ‫‪,460‬‬ ‫‪-,2065‬‬ ‫‪,7931‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,30833‬‬ ‫‪,15968‬‬ ‫‪,459‬‬ ‫‪-,2166‬‬ ‫‪,8332‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,20000‬‬ ‫‪,21290‬‬ ‫‪,925‬‬ ‫‪-,4999‬‬ ‫‪,8999‬‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,45556‬‬ ‫‪,17165‬‬ ‫‪,164‬‬ ‫‪-1,0198‬‬ ‫‪,1087‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,74889‬‬ ‫‪,15932‬‬ ‫‪,002‬‬ ‫‪,2252‬‬ ‫‪1,2726‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,76389‬‬ ‫‪,16662‬‬ ‫‪,003‬‬ ‫‪,2162‬‬ ‫‪1,3116‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,65556‬‬ ‫‪,21816‬‬ ‫‪,087‬‬ ‫‪-,0616‬‬ ‫‪1,3727‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,45556‬‬ ‫‪,17165‬‬ ‫‪,164‬‬ ‫‪-,1087‬‬ ‫‪1,0198‬‬
‫‪LSD‬‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,01500‬‬ ‫‪,14635‬‬ ‫‪,919‬‬ ‫‪-,2843‬‬ ‫‪,3143‬‬

‫‪83‬‬
 ‫المالحق‬

‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,09333‬‬ ‫‪,20310‬‬ ‫‪,649‬‬ ‫‪-,5087‬‬ ‫‪,3220‬‬

‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,29333‬‬ ‫‪,15204‬‬ ‫‪,064‬‬ ‫‪-,6043‬‬ ‫‪,0176‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,74889‬‬ ‫‪,15932‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪-1,0747‬‬ ‫‪-,4230‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪-,01500‬‬ ‫‪,14635‬‬ ‫‪,919‬‬ ‫‪-,3143‬‬ ‫‪,2843‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪-,10833‬‬ ‫‪,20887‬‬ ‫‪,608‬‬ ‫‪-,5355‬‬ ‫‪,3189‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,30833‬‬ ‫‪,15968‬‬ ‫‪,063‬‬ ‫‪-,6349‬‬ ‫‪,0182‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,76389‬‬ ‫‪,16662‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪-1,1047‬‬ ‫‪-,4231‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,09333‬‬ ‫‪,20310‬‬ ‫‪,649‬‬ ‫‪-,3220‬‬ ‫‪,5087‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,10833‬‬ ‫‪,20887‬‬ ‫‪,608‬‬ ‫‪-,3189‬‬ ‫‪,5355‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪-,20000‬‬ ‫‪,21290‬‬ ‫‪,355‬‬ ‫‪-,6354‬‬ ‫‪,2354‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,65556‬‬ ‫‪,21816‬‬ ‫‪,005‬‬ ‫‪-1,1017‬‬ ‫‪-,2094‬‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,29333‬‬ ‫‪,15204‬‬ ‫‪,064‬‬ ‫‪-,0176‬‬ ‫‪,6043‬‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,30833‬‬ ‫‪,15968‬‬ ‫‪,063‬‬ ‫‪-,0182‬‬ ‫‪,6349‬‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,20000‬‬ ‫‪,21290‬‬ ‫‪,355‬‬ ‫‪-,2354‬‬ ‫‪,6354‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫‪-,45556‬‬ ‫‪,17165‬‬ ‫‪,013‬‬ ‫‪-,8066‬‬ ‫‪-,1045‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬من اكثر‬ ‫سنوات ‪ 5‬من اقل‬ ‫‪,74889‬‬ ‫‪,15932‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,4230‬‬ ‫‪1,0747‬‬
‫*‬
‫سنوات ‪ 10‬الى ‪ 5‬من‬ ‫‪,76389‬‬ ‫‪,16662‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,4231‬‬ ‫‪1,1047‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 15‬الى ‪ 11‬من‬ ‫‪,65556‬‬ ‫‪,21816‬‬ ‫‪,005‬‬ ‫‪,2094‬‬ ‫‪1,1017‬‬
‫*‬
‫سنة ‪ 20‬الى ‪ 16‬من‬ ‫‪,45556‬‬ ‫‪,17165‬‬ ‫‪,013‬‬ ‫‪,1045‬‬ ‫‪,8066‬‬
‫‪*. The mean difference is significant at the 0.05 level.‬‬

‫‪84‬‬