Chapter 2: Diversity in organization

Created October 21, 2023

127 AM

Tags Done

Diversity Level of
diversity
Surface-level diversity

Differences in easily perceived characteristics ( gender, race, ethnicity, age, or

disability,) not reflect(phản ánh) the ways people think or feel but may activate
stereotypes(định kiến). demographics mostly reflect (phản ánh) surface-level
diversity

Định kiến là đánh giá của 1 người về 1 việc nào đó dựa trên background của họ.
VD: thấy người da đen- người da đen hung hãn- ông đó hung hãn.

Deep-level diversity

Differences in values, personality, and work preferences

Discrimination
increased diversity → increases in discriminatory

Discrimination

Noting of a difference between things; often refer to unfair discrimination = judgments

based on stereotypes

Stereotyping

Judging someone on the basis of our perception of the group to which that person
belongs.

stereotypes can → discrimination

Chapter 2 Diversity in organization 1

 Stereotype threat (mối đe dọa rập khuôn)
Stereotype threat

The degree to which we internally agree with the generally negative stereotyped
perceptions of our groups.

fear of being judged when we are identified with the negative

connotations of that group.

Một ứng viên làm việc lớn tuổi khi xin việc tại một nơi làm việc chủ yếu là lực lượng
lao động thuộc thế hệ Millennial có thể giả định rằng người phỏng vấn nghĩ rằng
người đó đã lỗi thời, mất liên hệ với xu hướng hiện tại.

People become their own worst enemies(kẻ thù tồi tệ nhất của bản thân) when
they feel a stereotype threat → unconsciously exaggerate the stereotype an older
job applicant who talks about aging, rambles during the conversation, and
discloses too much

Mọi người trở thành kẻ thù tồi tệ nhất của chính họ khi họ cảm thấy một mối đe
dọa rập khuôn → vô thức phóng đại khuôn mẫu của một ứng viên lớn tuổi nói về
lão hóa, lan man trong cuộc trò chuyện và tiết lộ quá nhiều

people may over-compensate(bù đắp quá mức) for the stereotype threat they feel.

A Hispanic who tries to be as busy as possible at work attempting to overcome a

stereotype threat

people may perform differently(thực hiện khác nhau) when reminded of their
stereotyped
group.

Người lớn tuổi có thể không thể hiện tốt khi thực hiện các bài kiểm tra trí nhớ nếu
trước đó họ được nhắc nhở về tuổi tác cao hơn của mình, khiến cho họ cảm thấy bị
đe dọa bởi những định kiến.

Form of discrimination

Chapter 2 Diversity in organization 2

 Type of
Discrimination Definition Examples from Organizations

Discriminatory Actions taken by Older workers may be targeted

policies or representatives of the for layoffs because they are
practices( những organization that deny highly paid and have lucrative
chính sách và equal opportunity to benefits.( Người lao động lớn
thực hiện phân perform or unequal tuổi có thể là mục tiêu sa thải vì
biệt đối xử) rewards for performance họ được trả lương cao và có lợi
ích béo bở.)

Sexual Unwanted sexual advances Salespeople at one company

harassment(quấ and other verbal or
y rối tình dục) physical conduct of a
sexual nature that create a
hostile or offensive work
environment.
went on company-paid visits to
strip clubs, brought strippers
into the office to celebrate
promotions, and fostered
pervasive sexual rumors.

Intimidation(đe Overt threats or African-American employees at

dọa) bullying(bắt nạt) directed
at members of specific
groups of employees.
some companies have found
nooses hanging over their work
stations.( Nhân viên người Mỹ
gốc Phi tại một số công ty đã
tìm thấy thòng lọng treo trên
trạm làm việc của họ)

Mockery and Jokes or negative Arab-Americans have been

insults(nhạo bán stereotypes; sometimes asked at work whether they
và lăng mạ) the result of jokes taken were carrying bombs or were
too far. members of terrorist
organizations.

Biographical characteristics Surface diversity)

Biographical characteristics

Personal characteristics—such as age, gender, race, and length of tenure(nhiệm kỳ)—

that are objective and easily obtained from personnel records. These characteristics are
representative of surface- level diversity.

Chapter 2 Diversity in organization 3

 Age
Positive qualities of older workers experience, judgment, a strong work ethic, and
commitment to quality.

older workers bring workforce stability.

Negative qualities: less adaptable to new technology What

effect does age have ? Turnover(doanh thu)

Older → not likely quit job. (không có khả năng bỏ vc)

Fewer alternate job opportunities. skills have become specialized. favor Higher
wages, longer paid vacations

Absenteeism(vắng mặt)

Older → lower rates of avoidable absence not have more psychological

problems than younger workers.

Productivity almost no relationship between age and job performance

older adults perform better.

Conception that creativity lessens as people age? artists rely on wisdom, which
increases with age.

Satisfaction

Life satisfaction

Assumption: older people are more prone to depression, loneliness:

WRONG(già dễ bị trầm cảm cô đơn là sai.Người già có xu hướng sống tích
cực tận hưởng cuộc sống)

 Study : positive moods increased with age

Job satisfaction

Older workers - more satisfied, better relationships, commitment other

study:
professionals: satisfaction increase as they age

Chapter 2 Diversity in organization 4

 nonprofessionals: satisfaction falls during middle age and then rises
again in the later years.

Sex
Men may have slightly higher math ability

Women slightly higher verbal ability

No clear differences in problem-solving ability, analytical skills, or learning ability.

job performance women scored slightly > men women and
men are equally effective as leaders

However biases and stereotypes persist

Đàn ông được ưu tiên hơn trong quyết định tuyển dụng.

Phụ nữ có thể được cung cấp số lượng trải nghiệm phát triển tương
tự.

Phụ nữ ít có khả năng được đàn ông giao những vị trí thách thức hơn.

Đàn ông có khả năng được chọn vào các vị trí lãnh đạo hơn mặc dù hiệu quả
lãnh đạo của đàn ông và phụ nữ là như nhau.

A pervasive negative impact( tác động tiêu cực lan tỏa)

“maternal wall biasˮ : not considered for new positions after they have children, and
both men and women experience discrimination for their family caregiving roles

Women who receive fewer challenging assignments and development opportunities

from biased managers tend to curtail their management aspirations

Phụ nữ kiếm được ít tiền hơn đàn ông ở cùng một vị trí, ngay cả trong những
vai trò truyền thống dành cho phụ nữ.

"maternal wall bias" Phụ nữ sau khi sinh con sẽ ít được xem xét cho những vị
trí mới và cả đàn ông và phụ nữ đều gặp phân biệt đối xử trong vai trò chăm
sóc gia đình.

Phụ nữ nhận ít nhiệm vụ thách thức và cơ hội phát triển từ những người quản
lý thiên vị → phụ nữ sẽ hạn chế tham vọng quản lý của mình.

Solution: laws

Chapter 2 Diversity in organization 5

 Race & Ethnicity
Race(chủng tộc)

the heritage people use to identify themselves

Ethnicity(dân tộc) is the additional set of cultural characteristics that often

overlaps(trùng lặp) with race.

 định nghĩa chủng tộc là di sản mà mọi người sử dụng để xác định bản thân;
Dân tộc là tập hợp bổ sung các đặc điểm văn hóa thường trùng lặp với chủng
tộc. Thông thường, chúng ta liên kết chủng tộc với sinh học và dân tộc với
văn hóa, nhưng có một lịch sử tự nhận dạng

Cá nhân có thể hơi thiên vị đồng nghiệp cùng chủng tộc.

Một số ngành công nghiệp vẫn ít đa dạng hơn về chủng tộc so với những ngành
khác.

Các cộng đồng dân tộc thiểu số bị phân biệt đối xử cao hơn.

Positive diversity climate inclusiveness

and an acceptance(tính toàn diện và sự chấp nhận)
of diversity.

Solution: behavioral script(ngôn ngữ kịch bản cư xử)

Disabilities
Luật ADA năm 1990 đã dẫn đến sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng người
khuyết tật tham gia lực lượng lao động.

Luật ADA yêu cầu nhà tuyển dụng phải điều chỉnh hợp lý để làm cho môi trường
làm việc trở nên thích hợp với người khuyết tật về thể chất/tinh thần

Fact

Người khuyết tật được đánh giá có phẩm chất cá nhân cao hơn như độ tin cậy.

Người khuyết tật nhận được đánh giá hiệu quả làm việc cao hơn.

Impact

Lower performance expectations

Chapter 2 Diversity in organization 6

 Less likely to be hired

Mental disabilities may impair performance more than physical disabilities: depression
and anxiety are significantly more likely to be absent from work.
recognition of the talents ⇒ positive impact.
technology and workplace advance- ments increased available jobs for those
disabilities

Managers need to be attuned to the true requirements of each job and match the
skills of the individual to them, providing accommodations

Các nhà quản lý cần phải hài hòa với các yêu cầu thực sự của từng công việc và phù
hợp với các kỹ năng của cá nhân với họ, cung cấp chỗ ở

Mental disability có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc nhiều hơn do tỷ lệ vắng
mặt cao hơn

Hidden disabilities
Ex

chronic illness(bệnh mãn tính), autoimmune disorder(rối loạn tự miễn dịch),

sleep disorders, cognitive or learning impairments(suy giảm)

Americans with Disabilities Act Amendments Act of 2008 ADAAA, U.S.

organizations must accommodate employees with a very broad range of
impairments

Người bị hidden dissability lo ngại rằng quản lý của họ sẽ nghĩ rằng họ kém
năng lực trong công việc.

hidden disability is not truly invisible.

Benefits of disclosure(tiết lộ)

Tăng hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần

Giúp mọi người hiểu và hỗ trợ thành công tại công sở Doanh

nghiệp có thể điều chỉnh để nâng cao hiệu quả làm việc.

Chapter 2 Diversity in organization 7

 Other differentiating characteristics
Tenure(nhiệm kỳ)
Tenure refers to the length of time people have been on the job and is tied to
seniority.( gắn liền với thâm niên)

Thâm niên dài cho thấy sự hài lòng và gắn bó với công việc.
Nhân viên thâm niên lâu năm làm việc hiệu quả và ổn định
hơn.
Religion
Religion may also impact work outcomes due to religious restrictions, such as dress
and grooming.

Sexual orientation & gender identity

Federal law does not protect against discrimination (but state or local laws may).

Domestic partner benefits are important considerations.

Cultural identity
strong cultural identity: Mối liên kết với nền văn hóa gốc từ gia đình (family
ancestry) hoặc tuổi thơ kéo dài suốt đời, bất kể cá nhân đang sống ở đâu trên thế
giới.

Cultural norms influence the workplace, Solution:

Tạo ra cách tiếp cận cá nhân hóa tối đa (individualized approached) đối với các
norms
Đảm bảo sự linh hoạt tại nơi làm việc nhằm đáp ứng cả mục tiêu tổ chức và nhu
cầu cá nhân.

Ability
ability an individualʼs capacity to perform the various tasks in a job.

Overal ability make up by 2 sets of factors:

Intellectual Abilities(khả năng trí tuệ)

Intellectual abilities

The capacity to do mental activities—thinking, reasoning, and problem solving.

7 dimensions making up intellectual abilities

Chapter 2 Diversity in organization 8

 number aptitude(năng khiếu số), verbal comprehension(hiểu bằng lời nói),
perceptual speed, inductive reasoning(lý luận quy nạp), deductive reasoning(lý luận
suy diễn), spatial visualization(trực quan hóa không gian), and memory

Intelligence dimensions are positively correlated score high on verbal

comprehension ⇒ score high on spatial visualization

The correlations(mối tuongwquan) arenʼt perfect, people do have specific

abilities that predict important work-related outcomes when considered
individually
Con người có những khả năng cụ thể riêng biệt khác (khả năng lập kế hoạch, khả
năng tổ chức...) mà khi xét từng cá nhân, những khả năng đó có thể dự báo được kết
quả quan trọng liên quan đến công việc.
general mental ability GMA an overall factor of intelligence, as suggested by
the positive correlations among specific intellectual ability dimensions.
Các cấu trúc và phương pháp đo lường khả năng trí tuệ của GMA có thể tổng quát
hóa giữa các nền văn hóa.

Wonderlic Cognitive Ability Test: cheap, fast, measure speed & power

GMA đo lường trí tuệ tổng thể, được công nhận bởi các nhà nghiên cứu. Wonderlic
thường dùng để đánh giá nhanh trình độ trí tuệ trong tuyển dụng, mất dưới 10 phút.

Chapter 2 Diversity in organization 9

  Trí tuệ giúp làm việc hiệu quả hơn nhưng không làm con người hạnh phúc
hay hài lòng hơn về công việc.  Người thông minh có lợi thế nhưng cũng đòi
hỏi nhiều hơn.

Physical abilities(khả năng thể chất)

Physical abilities

The capacity to do tasks that demand stamina, dexterity, strength, and similar
characteristics.

Implementing diversity management strategy

diversity management

The process and programs by which managers make everyone more aware of and
sensitive to the needs and differences of others.

Diversity in groups
Nên thành lập nhóm gồm người thông mình và ít thông mình, không quan tâm làm việc
nhóm → tăng diversity

Chapter 2 Diversity in organization 10

 Groups of individuals higher diversity - more effective > homogeneous groups- đồng
nhất

Chapter 2 Diversity in organization 11